人才引进工作方案范文

人才引进工作方案范文第1篇

海南省“妇幼双百”人才引进工作方案为加快发展我省妇幼健康事业，解决基层妇幼健康人才紧缺问题，根据《海南省中长期人才发展规划纲要(20xx-20xx年)》等有关文件精神，结合我省实际，特制定本方案。

一、指导思想

深入贯彻党的xx大、xx届历次全会和习书记总书记系列重要讲话以及省委六届历次会议精神，紧紧围绕我省妇幼健康服务发展需求，推动解决我省妇幼卫生服务资源短缺问题，促进我省妇幼健康服务事业持续健康发展。

二、任务目标

从20xx年起面向全国公开招聘儿科、妇产科医生各100名。通过实施人才引进，切实提高我省妇幼健康服务队伍整体素质，增强基层妇幼健康服务机构服务能力，促进优质医疗资源下沉，推动城乡基本公共服务均等化，保障全面两孩政策顺利实施，着力提高妇女儿童健康水平。

三、应聘条件

(一)应聘人员须满足以下条件之一：

1.20xx年后全日制普通高等院校临床医学相关专业本科及以上学历毕业生;

2.已获得执业医师资格，年龄不超过40岁。

(二)根据工作需要，应聘人员应同时具备的条件：

1.政治素质好，遵守法律法规，热爱妇幼健康服务事业;

2.具有比较扎实的医学基础知识;

3.身体健康，具有正常履行岗位职责的身体条件;

4.委培、定向及在编在岗人员，须征得原委培、定向单位及工作单位同意，不存在规定不得流动的情形。

四、招聘程序

公开招聘工作由省卫生计生委牵头负责，省编办、省财政厅、省人力资源社会保障厅等相关部门配合，具体工作由省妇幼保健院组织实施。

(一)招聘信息。

省卫生计生委在《健康报》、《海南日报》、政府门户网站、省卫生计生委网站、省人力资源网站和省妇幼保健院网站等媒体上人才招聘公告。

(二)组织报名。

应聘人员通过邮寄、电子邮件或现场报名等形式，将相关材料(含报名表、有效居民身份证、毕业证、学位证、教育部学历证书电子注册备案表(在学信网下载打印)、医师执业证书、医师资格证书和荣誉证书等)复印件递交至省妇幼保健院进行确认。

(三)资格审查。

省卫生计生委指导省妇幼保健院对应聘人员进行资格审查，资格审查合格人员名单将在省卫生计生委网站进行公示。

(四)考试评估。

省卫生计生委会同相关部门对资格审查合格人员进行考试，考试内容包括专业知识和操作技能等。

(五)体检。

根据考试评估结果确定体检人选，体检标准参照公务员录用标准执行。

(六)录用与公示。

根据考试和体检结果择优录取，并在省卫生计生委网站公示。

(七)签订合同。

经公示无异议人员，按照以下方式签订劳动合同：

1.未取得住院医师规范化培训合格证书的由省妇幼保健院与其签订规培合同3年。

2.已取得住院医师规范化培训合格证书的由省妇幼保健院与其签订劳动合同，省卫生计生委统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作。

五、培养管理

(一)人员培养。

1.未取得住院医师规范化培训合格证书的人员，由省卫生计生委委托省妇幼保健院安排到部级或省级住院医师规范化培训基地培训3年。

2.统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作的，定期到省妇幼保健院进修培训，累计时间1年。

(二)人事管理。

1.所有招聘人员执行本项目服务期为6年(住院医师规范化培训时间不计入服务期)，与省妇幼保健院建立劳动关系，省卫生计生委统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作。

2.招聘人员到市县妇幼健康服务机构工作累计时间为5年，到省妇幼保健院进修培训累计时间为1年。

3.志愿留用在市县妇幼健康服务机构的，可由市县妇幼健康服务机构在现有编制内优先解决，市县妇幼健康服务机构已满编的，由市县在事业编制总量内调剂解决;市县事业编制总量无法调剂解决但确需引进人才的，可报省编办批准后采取先进后出的方式予以解决，并报当地人力资源社会保障部门办理录用手续。

4.执行项目服务期满的人员，同等条件下优先聘用在省级妇幼健康服务机构工作，或自主择业。

5.未取得住院医师规范化培训合格证书的人员，培训期满时需取得医师资格证书和住院医师规范化培训合格证书，否则按有关规定予以解除劳动合同。

(三)相关待遇。

1.中央、省财政和培训基地对聘用人员住院医师规范化培训期间，给予专项补助。其中，在省外规培人员补助：中央财政2万元/人/年(国家住院医师规范化培训补助资金)、省财政4万元/人/年;在省内规培人员补助：省财政按4万元/人/年补助。省财政补助列入省卫生计生委部门预算，培训基地补贴按有关规定执行。

2.聘用人员工作期间，省财政、市县财政分别给予每人每年1万元工作补贴，连续补助6年，分别列入省卫生计生委和市县卫生计生行政部门预算;“五险一金”、档案工资由聘用单位按照劳动合同约定的标准发放，服务机构按季度将所需费用返还聘用单位。

3.在市县妇幼健康服务机构工作期间，奖金及各项奖励性绩效工资不低于当地综合医院同级别医生的平均水平，由所服务的妇幼健康服务机构解决。

4.在省妇幼保健院进修培训期间，与省妇幼保健院员工同工同酬，相关工作待遇由省妇幼保健院负责。

5.无法定或约定的正当理由退出住院医师规范化培训的人员，应当向省妇幼保健院退还已发放的规范化培训补助费用，并支付前述培训费用50%的违约金。少于规定服务期而解除或终止合同(如自行要求调离、辞职、自动离职、解聘等)的人员，工作补贴不再发放，并按每少服务1年向省妇幼保健院返还1/6的规范化培训补助费用和支付前述费用50%的违约金。

六、组织保障

(一)加强组织领导。

省卫生计生委、省编办、省财政厅、省人力资源社会保障厅等部门组成人才引进工作协调小组，负责引进工作的宏观指导，提供政策和经费支持。有关市县配合做好相关工作。

(二)保障计划实施。

各部门要密切配合，各负其责，切实做好招聘实施工作。

省卫生计生委牵头负责招聘计划的组织实施，做好综合协调，按计划申报资金预算，加强对人才招聘过程的监督指导，开展人才效能评估;省妇幼保健院负责招聘工作具体实施。

省编办负责协调落实聘用人员的编制问题。

省财政厅负责将住院医师规范化培训补助资金和工作补贴经费列入年度预算予以保障。

省人力资源社会保障厅负责公开招聘、调动等审核办理、社保政策衔接落实等，会同省卫生计生委对专业技术资格进行确认。

各市县卫生、编制、财政、人力资源社会保障部门及妇幼健康服务机构等要按相应职责分工落实好具体工作。

人才引进工作方案范文第2篇

海南省“妇幼双百”人才引进工作方案为加快发展我省妇幼健康事业，解决基层妇幼健康人才紧缺问题，根据《海南省中长期人才发展规划纲要(20xx-20xx年)》等有关文件精神，结合我省实际，特制定本方案。

一、指导思想

深入贯彻党的xx大、xx届历次全会和习书记总书记系列重要讲话以及省委六届历次会议精神，紧紧围绕我省妇幼健康服务发展需求，推动解决我省妇幼卫生服务资源短缺问题，促进我省妇幼健康服务事业持续健康发展。

二、任务目标

从20xx年起面向全国公开招聘儿科、妇产科医生各100名。通过实施人才引进，切实提高我省妇幼健康服务队伍整体素质，增强基层妇幼健康服务机构服务能力，促进优质医疗资源下沉，推动城乡基本公共服务均等化，保障全面两孩政策顺利实施，着力提高妇女儿童健康水平。

三、应聘条件

(一)应聘人员须满足以下条件之一：

1.20xx年后全日制普通高等院校临床医学相关专业本科及以上学历毕业生;

2.已获得执业医师资格，年龄不超过40岁。

(二)根据工作需要，应聘人员应同时具备的条件：

1.政治素质好，遵守法律法规，热爱妇幼健康服务事业;

2.具有比较扎实的医学基础知识;

3.身体健康，具有正常履行岗位职责的身体条件;

4.委培、定向及在编在岗人员，须征得原委培、定向单位及工作单位同意，不存在规定不得流动的情形。

四、招聘程序

公开招聘工作由省卫生计生委牵头负责，省编办、省财政厅、省人力资源社会保障厅等相关部门配合，具体工作由省妇幼保健院组织实施。

(一)招聘信息。

省卫生计生委在《健康报》、《海南日报》、政府门户网站、省卫生计生委网站、省人力资源网站和省妇幼保健院网站等媒体上人才招聘公告。

(二)组织报名。

应聘人员通过邮寄、电子邮件或现场报名等形式，将相关材料(含报名表、有效居民身份证、毕业证、学位证、教育部学历证书电子注册备案表(在学信网下载打印)、医师执业证书、医师资格证书和荣誉证书等)复印件递交至省妇幼保健院进行确认。

(三)资格审查。

省卫生计生委指导省妇幼保健院对应聘人员进行资格审查，资格审查合格人员名单将在省卫生计生委网站进行公示。

(四)考试评估。

省卫生计生委会同相关部门对资格审查合格人员进行考试，考试内容包括专业知识和操作技能等。

(五)体检。

根据考试评估结果确定体检人选，体检标准参照公务员录用标准执行。

(六)录用与公示。

根据考试和体检结果择优录取，并在省卫生计生委网站公示。

(七)签订合同。

经公示无异议人员，按照以下方式签订劳动合同：

1.未取得住院医师规范化培训合格证书的由省妇幼保健院与其签订规培合同3年。

2.已取得住院医师规范化培训合格证书的由省妇幼保健院与其签订劳动合同，省卫生计生委统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作。

五、培养管理

(一)人员培养。

1.未取得住院医师规范化培训合格证书的人员，由省卫生计生委委托省妇幼保健院安排到部级或省级住院医师规范化培训基地培训3年。

2.统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作的，定期到省妇幼保健院进修培训，累计时间1年。

(二)人事管理。

1.所有招聘人员执行本项目服务期为6年(住院医师规范化培训时间不计入服务期)，与省妇幼保健院建立劳动关系，省卫生计生委统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作。

2.招聘人员到市县妇幼健康服务机构工作累计时间为5年，到省妇幼保健院进修培训累计时间为1年。

3.志愿留用在市县妇幼健康服务机构的，可由市县妇幼健康服务机构在现有编制内优先解决，市县妇幼健康服务机构已满编的，由市县在事业编制总量内调剂解决;市县事业编制总量无法调剂解决但确需引进人才的，可报省编办批准后采取先进后出的方式予以解决，并报当地人力资源社会保障部门办理录用手续。

4.执行项目服务期满的人员，同等条件下优先聘用在省级妇幼健康服务机构工作，或自主择业。

5.未取得住院医师规范化培训合格证书的人员，培训期满时需取得医师资格证书和住院医师规范化培训合格证书，否则按有关规定予以解除劳动合同。

(三)相关待遇。

1.中央、省财政和培训基地对聘用人员住院医师规范化培训期间，给予专项补助。其中，在省外规培人员补助：中央财政2万元/人/年(国家住院医师规范化培训补助资金)、省财政4万元/人/年;在省内规培人员补助：省财政按4万元/人/年补助。省财政补助列入省卫生计生委部门预算，培训基地补贴按有关规定执行。

2.聘用人员工作期间，省财政、市县财政分别给予每人每年1万元工作补贴，连续补助6年，分别列入省卫生计生委和市县卫生计生行政部门预算;“五险一金”、档案工资由聘用单位按照劳动合同约定的标准发放，服务机构按季度将所需费用返还聘用单位。

3.在市县妇幼健康服务机构工作期间，奖金及各项奖励性绩效工资不低于当地综合医院同级别医生的平均水平，由所服务的妇幼健康服务机构解决。

4.在省妇幼保健院进修培训期间，与省妇幼保健院员工同工同酬，相关工作待遇由省妇幼保健院负责。

5.无法定或约定的正当理由退出住院医师规范化培训的人员，应当向省妇幼保健院退还已发放的规范化培训补助费用，并支付前述培训费用50%的违约金。少于规定服务期而解除或终止合同(如自行要求调离、辞职、自动离职、解聘等)的人员，工作补贴不再发放，并按每少服务1年向省妇幼保健院返还1/6的规范化培训补助费用和支付前述费用50%的违约金。

六、组织保障

(一)加强组织领导。

省卫生计生委、省编办、省财政厅、省人力资源社会保障厅等部门组成人才引进工作协调小组，负责引进工作的宏观指导，提供政策和经费支持。有关市县配合做好相关工作。

(二)保障计划实施。

各部门要密切配合，各负其责，切实做好招聘实施工作。

省卫生计生委牵头负责招聘计划的组织实施，做好综合协调，按计划申报资金预算，加强对人才招聘过程的监督指导，开展人才效能评估;省妇幼保健院负责招聘工作具体实施。

省编办负责协调落实聘用人员的编制问题。

省财政厅负责将住院医师规范化培训补助资金和工作补贴经费列入年度预算予以保障。

省人力资源社会保障厅负责公开招聘、调动等审核办理、社保政策衔接落实等，会同省卫生计生委对专业技术资格进行确认。

各市县卫生、编制、财政、人力资源社会保障部门及妇幼健康服务机构等要按相应职责分工落实好具体工作。

人才引进工作方案范文第3篇

一、指导思想

围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

二、目标任务

以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至2015年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。

三、主要措施

（一）创新交通人才引进工作机制。

牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。

（二）加强交通人才培训教育。

加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。

（三）加强交通人才队伍管理。

全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。

（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。

充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。

四、组织领导

（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。

人才引进工作方案范文第4篇

关键词：档案信息化；档案馆；档案事业；档案管理

在现代化和信息化不断发展的当今社会，档案管理工作也不断朝着信息化的方向发展，所以在档案管理工作中也要不断改变创痛的管理思维和管理方式，只有这样才能不断适应档案管理的信息化趋势，所以档案信息化建设中一定要及时调整管理人员的思想意识，只有这样才能更好地保证工作的内容和形式能够紧跟时代的发展需要，从而促进档案管理工作的不断进步和完善。

1 信息化大背景下档案管理人员应该具备的素质

1.1档案管理人员应该具备较强的现代化意识，现代化也不断促进了数字资源的丰富和发展，只有在这样的背景下不断提高管理人员的现代化意识和信息化意识才能更好地保证档案信息搜集的实用性和高效性，从而不断促进我国档案管理事业的发展。

1.2档案管理人员应该具备非常强的档案管理经验和能力，也就是对档案信息的筛选和组织的能力以及对档案进行妥善处理的能力。不断提高档案信息的保管质量。

1.3档案管理人员应该具有非常强的预测发展趋势的能力，相关的人员要能够根据档案使用者的相关要求，采取相关的措施对档案进行管理、保护和拓展。

2 档案馆的人才队伍建设有多种途径

2.1对当前从事档案管理的工作人员进行及时的培训，在培训时要选用合适的教程，确定合理的培训目标，把管理人员的培训工作作为档案信息化和数字化建设的一个重要工作内容之一，如果有相关的储备和条件，可以将中青年的管理人员分派到大专院校根据工作的需要和个人的特点，选择恰当的方式进行培养，这样不仅能够使管理者学到最先进的知识和技能，也能不断提高管理人员的综合素质。

2.2在信息化建设的过程中也要不断加强专业人才的引进，对于一些在信息化方面非常专业的人员由其是经验比较丰富的专业人才一定要及时招贤纳士，因为这些人无论在技术上还是管理上都占据着非常大的优势，他们的存在将大大推动档案信息化管理的进程。

2.3在管理人员中要选择一些管理能力非常好，综合素质和个人修养都非常高的管理人员组成有针对性的课题小组，深化对档案信息化管理的探讨，寻找新途径，拓展新方法。

3 提高档案馆人才队伍建设的策略

3.1提升档案行政高管人员的综合素质和领导能力。

档案的信息化管理与负责档案管理的人员有着非常密切的关系，档案管理的信息化建设主要取决于行政管理人员的管理水平、个人素质、思想意识，所以档案管理现代化能否更快的实现也主要反映出了行政管理人员的个人魅力和责任感的强弱，相关人员一定要吃苦耐劳，管理能力也要非常强，因为这些管理工作者将会参与到档案信息化建设的整个过程当中，所以一定要注重工作效果的实现。

3.2提高档案管理人员的业务能力和技术技能。

档案的信息化建设是以建立在科学合理，制度化规范化的档案管理内容和管理者能够日益熟练掌握计算机等高级技能的基础上去实现的一项重要工作内容，如果在档案管理的过程中，各个管理部门之间不相互配合，在业务上也不相互扶持，而且对很多信息也不能及时的分享，有些人员的计算机水平又相对较差，对计算机日常的操作又不是很熟练的话，信息化工作的进程将会受到很大的阻碍，这样的状态下不管投入多少资金，引进多么先进的设备，如果管理人员不会将其应用在工作中，这些投入都是无济于事的。所以一定要加强管理人员的业务和技术能力。

3.3 引进综合素质高、能力强的IT人员

传统档案管理模式及其封闭式运转体系造成了档案行业内部人员在信息技术方面的技术方面的既能有所欠缺，及时有些档案工作者想紧跟时代步伐，想学习也缺乏学习的环境和动力。因此，适时引进综合素质高、档案意识强、业务能力强的信息技术人员到档案队伍中，对档案事业的发展会有很大的促进作用，对提高档案从业人员的技术技能也有很好的帮助。但在引进人才时需要注意的是，并不是所有开展技术工作的人员都是“专家”、“人才”，都能深入理解档案业务工作并将信息技术很好地渗透到现代档案管理过程中。因此，在人才引进过程中，应建立科学的评价机制，注重工程实践背景，避免盲目引进。

3.4 关注和重视档案工作者的切身利益

通常情况下，好员工的出现是由于有好的机制、高待遇，当然高境界不追求名利的员工也会存在，但靠一部分人的高境界是很难维持整个档案事业的持续发展的，因此必须建立符合广大员工切身利益的科学执政理念和人才培养机制，才能确保档案事业的持续发展。长期以来，我国的档案工作者社会地位不高、待遇低也是造成档案工作效率不高、员工积极性弱、人才引进困难的一个重要原因。因此，关注和重视档案工作者的切身利益，提高社会地位和薪酬待遇，应引起档案行政管理人员和各界人士的高度重视。

档案从业人员的基本素质、业务技能、技术知识和操作能力的提高是提升现代档案管理水平的重要基础。档案业务人员与技术人员之间能否充分沟通、相互协作、相互支持和相互信任是信息化建设工作能否顺利开展的重要因素。不沟通，需求就无法明确；不合作，工作就无法开展；不信任，系统就无法建成；不懂技术、不钻研业务，档案事业将难以发展。

3.5 档案馆服务能力的拓展

科学发展观强调以人为本的服务理念，档案信息服务需要牢牢把握服务大局、服务大众的理念。以服务为宗旨，把档案工作做深、做实，以档案馆基础建设、优化和丰富馆藏为重点，创建爱国主义教育基地，强化档案的宣传教育，加强档案信息资源的整合、开发与共享利用，拓展档案馆的服务职能，扩大档案信息服务的社会效应，这些都是档案馆开展现代档案管理工作应具备的职能。

在国家档案行政管理部门的统一规划和组织下，在档案管理活动中全面应用现代信息技术，对档案信息资源进行处置、管理和为社会提供服务，加速实现档案管理现代化的进程。换句话说，档案信息化是指档案管理模式从以档案实体为重心向以档案信息为重心转变的过程。

4 结语

档案信息化是档案管理工作发展的必然趋势，它也是区别于传统档案管理模式的最为显著的特点，档案信息化不仅能够提高档案管理质量，改变传统的档案管理方式也可以在更大的程度上推进我国档案管理事业的发展，促进档案的合理管理和利用。■

参考文献

[1] 李国民. 企业档案信息化建设中存在的问题及其对策[J]. 档案. 2011（05）

人才引进工作方案范文第5篇

根据茶发［**］5号文件精神，为落实《**县**－2010年人才队伍建设规划》，今年继续实施“新世纪221人才工程”，（即每年重点选拔培养10名县以上有影响的学科〔行业〕带头人，引进各类优秀人才20名，重点培养100名农村实用技术和企业经营管理人才），特制定本方案，现将责任落实到各相关单位，请认真遵照执行。

一、成立“221”人才工程领导小组

二、工作职责

（一）、选拔培养20名学科（行业）带头人

1、牵头单位：县人事局

2、责任单位：卫生局教育局劳动局

农办科技局商务局

卫生局：重点选拔培养6名医疗工作者为县医疗卫生方面学科带头人。

教育局：重点选拔培养6名教育工作者为县教育方面学科带头人。

农办：重点选拔培养4名农村实用技术人才为县农村实用技术方面带头人。

商务局：重点选拔培养4名经营管理人才为县企业经营管理方面带头人。

3、要求：①、出台工作方案，组织评选，将有关资料汇总并上报县人才办。

②、被选拔对象必须在市以上有相关的荣誉和知名度。

③、落实有关政策与待遇。

④、在**年4月底以前，各有关单位将选拔对象上报县人才办。

（二）、引进优秀人才20名

1、牵头单位：组织部人事局

2、责任单位：编办农办教育局卫生局

科技局商务局劳动局财政局

3、对象：大学本科以上应届毕业生或本县急需的高技能、高技术职称人才。

4、工作职责：

组织部：总揽全县的人才工作，制定引进优秀人才的有关政策和制度，具体牵头引进党政、专业技术等各类优秀人才。

编办：优先解决引进人才的编制。

人事局：负责引进行政及专业技术等优秀人才工作，协助市委组织部、市人事局搞好本年度的公务员选拔工作。

财政局：为人才引进工作提供财力支持。

教育局：负责引进优秀的师范本科生、**急需的专业生来茶任教。

卫生局：负责引进医学本科应届毕业生和优秀医学高职称人才来茶工作。

商务局：负责结合招商工作引进各类专业及经营管理型人才。

科技局：负责引进优秀的高科技人才。

5、要求：每个单位摸清各类人才需求底子，制定引进方案，报人才办审批同意后组织实施，并将今年引进的人才与参加公务员考试被录用的人员抄好花名册送县人才办备案。

（三）、重点培养100名农村实用技术和企业经营管理人才

1、牵头单位：农办商务局

2、责任单位：科技局劳动局

3、工作职责：

农办：负责80名农村实用技术人才的重点培养，要求出台方案，确定人选，组织技术、业务培训。

商务局：负责20名企业经营管理人才的重点培养，要求出台方案，确定人选，组织业务培训。

科技局：负责农村科技示范户的选拔上报，农村实用技术研究成果立项，上报及成果转化服务等工作。

劳动局：负责农村劳动力转移培训及企业技术员工培训，为企业经营管理人才的培养奠定基础。

人才引进工作方案范文第6篇

（一）

加强档案人才建设是档案工作为社会发展战略服务的需要。以人均国内生产总值达到3000美元为标志，天津将进入追求更高水平、更加协调发展的新阶段。新形势对档案工作提出了新的更高要求。一是快速发展的经济对生产、科研、城市建设等经济领域的档案需求量越来越大。二是随着社会的全面协调发展，对人文、历史、文化艺术档案开发的要求越来越高。三是信息化的发展对提升档案服务水平和效率越来越紧迫。发挥档案优势，努力为社会、天津发展服务，是档案部门和天津市档案工作者义不容辞的责任，也是当前档案工作的首要任务。要适应新形势，落实新要求，完成新任务，必须造就一支高素质的档案人才队伍。

加快档案人才建设是档案事业协调发展的需要。随着改革开放的不断深入，经济发展和社会进步推动了档案事业的发展，特别是信息化时代的到来，促使档案工作发生了显著变化。档案工作的领域拓宽了，档案服务的范围扩大了，档案工作的手段更现代化了，这就对从事档案工作的人员在政治素养、文化知识、专业水平和操作技能等方面都提出了挑战。随着档案工作科技含量的提升，坐得住、会立卷等这些原有的工作标准被富于创新精神、熟悉市场运作规律、具有综合协调能力、掌握现代科学技术等新的衡量标准所取代。因此，我们要大力培养适应现代档案工作的人才，坚定不移地走人才强档之路。

加强档案人才建设是造就高素质档案队伍的迫切需要。多年来，在天津市委市政府的领导下，天津市档案人才队伍建设取得了很大的成绩。一是初步形成了一支覆盖全市的档案人才队伍。据不完全统计，到2003年底全市档案人员总量已达5500余人，其中专职人员近2000人占总量的35％。二是人才层次不断提升。全市档案人员中大专以上学历4100余人，占总量的75％，具有中级以上专业技术职称的人员近1500人占总量的22％。三是作用得到较好的发挥。近几年，先后完成国家档案局科研成果11项，档案开发利用取得综合经济效益达到数亿元。在肯定成绩的同时，我们也要清醒看到，面对天津实施“三步走”发展战略的要求，面对档案事业快速发展的需要，档案人才队伍建设还有许多不适应的地方。主要表现：一是人员总量逐年下降，年龄老化的现象没有明显改善。其中人员总量与1994年相比减少了25％，专职人员减少了44％。二是人才结构不合理。档案人才队伍结构单一，缺乏复合型人才，特别是缺乏计算机管理、外语、经济、法律和专业档案方面的高级人才。三是高级人才作用发挥不充分。档案学前沿课题研究缺乏领军人物，整合高级人才?熏缺乏有效的组织形式。四是人才工作的政策不配套，有的单位和部门对人才工作重视不够、措施不力。

加强档案人才建设关键在不断提高对人才工作的认识。一要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。“国以才立，政以才治，业以才兴”，“为政之道，要在得人。”古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的巩固和强大，对于民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。档案事业是党的事业的重要组成部分，是为先进生产力服务的一项基础性工作，又是传承先进文化的重要载体。人才兴旺，事业兴旺，人才是档案事业发展的第一资源，人才优势是最大的优势。要实现档案事业协调、健康和可持续发展，必须把档案人才资源建设和开发放在更加突出的位置紧紧抓住不放。二要牢固树立“人人都可以成才”的观念。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献都是党和国家需要的人才。只要在档案工作各领域和环节做出成绩，都是我们事业需要的人才。要树立有较高知识水平与创新能力的拔尖人才和有丰富实践与一技之长的实用人才都是人才的观念，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要大力提倡和鼓励人人作贡献，人人都能成才，形成人人竞相成才的局面。三要牢固树立“以人为本”的观念。把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的环境。环境好则人才聚。优化人才环境要坚持以人为本，着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既要切实抓好教育、培养、引进人才的各项工作，又要切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。消除一切不利于人才成长、人才流动和人才使用的体制，努力为各类人才发展创造机会，搭建舞台，提供空间，促进人才脱颖而出。

（二）

以能力建设为中心，加快人才培养。要引导广大档案工作者，树立全民学习、终身学习的理念，推动学习型机关、学习型处室的建设，全面提高档案人员的素质。实践证明，现代档案工作对人的要求是复合型的、多方位的，除了本专业的知识外，计算机、网络、信息、外语、文秘写作等知识和技能也是基本要求。因此，我们档案教育的理念和工作思路要与时俱进，从以专业知识培训为重点调整到以能力建设为重点上来。切实提高档案人员的实践能力和创新能力。

明确目标，切实制订好人才培养规划。要立足现在、着眼未来，认真搞好人才需求预测，按照分类培养的原则搞好人才发展规划。一是以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设。要在天津市组织实施“185”人才培养工程，即通过推荐、筛选和培训，培养10名左右在国内档案界具有一定影响力的部级专家，培养80名左右具有较高学术造诣的市级档案专业学术带头人，培养500名左右区县级的档案业务骨干，形成具有较高层次的人才梯队，引领和带动全市档案队伍水平的整体提升。二是全力提升档案人才队伍的知识水平，改善知识结构，加大研究生的培养力度。到2010年硕士研究生和研究生课程班学历人数要达到300人。努力提高档案人才学历水平，全市国家综合档案馆中的专业技术人员及市级机关档案人员要全部达到大学本科及以上学历，企事业单位和县乡镇的档案人员90％以上达到大专学历，其中70％以上达到本科学历。

采取有效措施，落实好人才培养教育的各项任务。一是进一步抓好继续教育工作。档案继续教育要本着“缺什么补什么”的原则，以档案新知识、新理论、新技术及计算机知识、网络技术、信息管理等为主要内容，采取自学、讲座、研讨、考察等多种形式进行，使档案人员的专业技能和理论水平不断得到补充和拓展。同时，提倡和鼓励档案人员利用各种形式学习政治、经济、文化等方面的知识，不断地提高创新能力和实践能力。二是充分利用各种教育资源搞好学历教育。一方面要大力支持各类高等院校办好档案专业教育，继续采取联合办学、成人教育、高自考教育、函授教育等多种形式，为档案人员提高学历层次创造学习条件；一方面要鼓励在职人员参加学历教育，要在政策、资金等方面给予引导和扶持，尽可能地安排好他们的学习和工作。三是加强实践培养锻炼。继续有计划地安排年轻干部到基层和其他岗位挂职锻炼，要采取“出题目、压担子、要成果”的方式，让他们大胆去试、大胆去闯，为他们成长创造条件。对档案学术、技术带头人要定期组织国内外工作考察和学术交流，通过高层次活动提高和检验他们的理论水平和业务能力。

（三）

不断创新人才政策，优化人才环境。创新人才政策是优化人才环境的重要内容。天津市围绕优化档案人才环境制定出台了《关于加强档案人才工作的意见》等五个文件，涵盖了档案人才队伍建设的几个主要方面。下一步，我们还要根据档案人才工作实际，不断完善配套政策措施。比如，要建立和完善激励机制和相关规定，对有突出贡献的高酬重奖、给予荣誉。还要制定档案教育奖励办法，在科研、进修、交流、著书等方面向优秀人才倾斜和提供资助。要通过政策导向优化人才环境。不断增强对人才的感召力、吸引力和凝聚力，使档案人才真正感到在档案岗位有用武之地、可实现自身价值、受到应有的尊重。

人才引进工作方案范文第7篇

关键词：城市规划档案；数字化；管理

城市规划档案的数量相对比较大，同时在管理的过程中也存在着很多的难题，检索需求也相对比较大，在现代城市规划档案管理的过程中，一定要积极的去利用数字化档案管理技术的合理应用，采用数字化档案管理在技术上的优势，从而更好的提升管理的质量，满足更高层次的要求。

1 数字化档案管理技术应用分析

数字花档案管理通常就是将纸质的文件用扫描或者是录入的方式直接将相关的内容存储到计算机数据库系统当中。数字化档案管理技术在应用的过程中，档案信息检索和备份十分的便捷，同时，它也减少了对空间的占用，提高了空间的利用效率。对我国城市建设过程中城市规划档案管理的要求一定要有所了解，在当今的城市规划当中，应该积极的引进数字化的档案管理技术，同时还要采取有效的措施加强对人才的培养，这样才能更好的满足现代的城市规划档案管理的基本要求。同时还要在工作中建设一个数字信息化水平相对比较高的管理中心，针对数字化档案管理工作的具体要求对系统中的硬件和软件设施进行适当的调整，这样才能更好的确保管理目标的实现。

2 城市规划档案数字化管理的分析

2.1 注重硬件设施的选型与配置，满足城市规划档案数字化管理需求

城市规划档案在应用的过程中，其数量非常大，同时检索的要求也比较严格，所以就必须要有先进稳定的硬件设施作为支撑，计算机硬件方面要不断的提高配置，这样才能更好的保证计算机处理数据的速度和能力，满足城市规划档案的要求，所以在数字化建设额过程中，一定要充分的考虑到档案数据处理的具体要求，同时还要选择恰当的硬件设施。防止硬件设施自身能力不足而产生的负面影响。在重视硬件设施选择的同时，还应该加强备份工作的数字化建设，只有这样，才能更好的提升档案内容的可靠性和安全性。

2.2 科学选择数字化档案管理软件系统

为了更好的实现城市规划档案管理的基本要求，城市规划档案数字化当中一定要科学的选择管理软件，充分的考虑到城市规划档案管理工作的实际情况，在图纸数据的检索和应用方面，数字化管理当中一定要对软件进行严格的测评，同时还要以此为基础做好后续的工作，只有这样，才能保证科学目标的确立和实现。在选择和测试软件的时候，一定要选择合适的方法，此外还要保证软件自身的安全性和稳定性，只有这样才能更好的保证系统的积极作用得以充分的体现。

2.3 建立城市规划档案数字化管理体系，保障管理目标的实现

为了更好的保证城市规划档案管理的质量和水平，在城市规划档案数字化管理中，一定要创建一个完备的工作机制。对于数字化档案管理工作的需求和数传统工作的差异，去建立和完善一个比较科学的档案管理体制，在工作中还应该以数字化档案工作的基本要求为前提，保证城市规划档案工作的顺利进行。此外，还要建立一个细致的管理体制，按照工作的实际需要去设置工作岗位，明确不同岗位人员应该承担的职责，只有这样，才能更好的保证城市规划档案数字化管理工作的正常进行。

2.4 引入绩效考核机制，保障城市规划档案数字化管理质量

在现代城市规划档案数字化管理需求的层面上来说，城市规划管理部门应该在工作中积极的引入绩效考核机制，这种机制的应用可以对城市规划档案管理部门的工作质量和工作水平进行考察和评价，再以考核的结果为基础，减少工作中出现其他问题的可能性，此外还要将绩效考核制度当做是重要的核心，对数字化档案管理额人员的工作水平和工作效果进行客观的科学的评价。在这一过程中还要以岗位职责的要求当做一个基本的标准和原则，对你岗位人员的工作水平进行全面的考评。对工作中的问题应该及时的发现和改进，测评机制的应用使得档案管理工作人员的工作积极性更高，工作的质量也有了非常显著的提升。

2.5 强化数字化档案管理软硬件系统的维护，保障档案管理工作质量

针对城市规划档案数字化管理需求、针对档案管理工作中信息系统安全需求，城市规划档案数字化管理工作中应加强软硬件系统的维护管理。针对现代互联网环境下病毒、木马等危险因素，城市规划档案管理部门应加强软硬件系统的维护管理。通过软硬件防火墙、杀毒软件的安装，提高城市规划档案信息安全。同时，加强对档案录入、管理人员计算机安全信息知识的培训。由计算机操作人员为基本单位，定期升级防病毒软件数据库，减少危险网站登录对系统安全的影响。通过软硬件系统的维护、管理，提高城市规划档案数字化系统安全水平，保障城市规划档案数字信息安全。

3 注重人才培养与引进，促进城市规划档案管理水平的提高

我国传统城市规划档案管理中，多采用纸质文件档案进行存储管理。现代数字化档案管理技术对档案管理人员提出了新的要求。因此，现代城市规划档案管理部门应加强人才的培养与引进。针对数字化档案管理技术需求，对档案管理人员开展培训工作。从计算机硬件应用环境保护、计算机软件应用技巧的培训入手，强化数字化档案管理人员基础操作能力。在此基础上，强化档案管理人员的计算机安全知识，以此为基础提高城市规划档案信息安全。针对数字化档案管理工作需求，城市规划档案管理部门还需要加快相关人才的引进，以软硬件维护人才引进为基础、以档案管理岗位人才引进为重点，促进现代化数字档案管理工作的开展。在我国现代化城镇建设中，城市规划档案管理工作重要性日益凸显。为了满足现代城市建设中规划档案管理工作需求，城市规划部门应加快数字化档案管理技术的运用。以数字化档案管理技术优势，满足城市规划档案管理工作需求。同时，针对数字化档案管理工作对管理体系、人员素质等因素影响，加快管理体系的建立与完善。同时，针对数字化档案管理对软硬件系统的需求，引进高新技术人才。针对城市规划档案管理工作内容，科学设计软硬件系统，以此为基础，保障城市规划档案数字化管理工作质量，促进我国城镇化建设工作的开展。

结束语

当前，我国的城市化发展水平有了非常显著的提升，在城市规划和建设的过程中也出现了越来越多的档案，以往的纸质档案不仅查找困难，同时在很多的方面也需要改进，在这样的情况下，我们必须要采取有效的措施来提高城市规划档案数字化管理的质量和水平，从而也为我国的城建工作提供良好的条件。

参考文献

人才引进工作方案范文第8篇

关键词：高层次人才;人事档案;问题;对策

中图分类号：G27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-09-0092-02

当前，高层次人才成为在经济全球化竞争日趋激烈条件下制胜的核心战略资源，于是，高层次人才流动日益频繁，有些单位为引进高层次人才，为了人才流动能够畅通无阻，制订例如人才柔性流动、绿色通道等政策，这使高层次人才在流动中出现一些弃档、重建档案的现象，这严重违背了干部人事档案管理规范。

一、问题分析

（一）“弃档”现象日益严重

弃档的原因大致分为以下几种情况：一是刚毕业的大学生因不了解档案的重要性，认为现今社会很多单位都是采取聘用制，且户口开放管理，档案问题似乎无关紧要;二是由于出国留学与档案失去了联系;三是不愿意缴纳每年几百元的保管费，于是弃档案于不顾;四是企业改制、用人制度改革步伐加快，失业、待业、跳槽等情况增多，导致大批档案“沉睡”;五是一部分高层次人才因为与原单位签有服务协议，原单位出资培养人才，投入一定的财力和智力，协议规定当事人毕业后应为原单位服务多少年，发表一定数量的学术论文和科研成果等。可是，当事人为了追求更大的利益，无视签订的协议，而原单位在为维护自身的利益就扣押档案。与此用人单位为引进高层次人才，应允其为柔性流动人才。所谓柔性流动，就是不受人事档案和人事关系的限制。这样就出现人已离开多年，而档案还留着原单位，原单位在不知情的情况下，还在按月发放工资。对原单位来说，档案是留还是不留，扣留档案又留不住人才，不扣留档案，所造成的损失更无法追回。于是“有档无人，有人无档”乱象丛生。

（二）“重建档案”对人事档案管理带来许多困惑

有一些用人单位在引进高层次人才时，开通所谓人才流动绿色通道，指的是不携带个人人事档案的人才流动现象。具体来说，人才流动接收单位在未接受人才以往人事档案的前提下，重新为个人建立人事档案，全凭个人自己填写，以解决人事管理对人事档案需求问题的一种人才流动现象。这是对人事档案管理制度的一种挑战，也是对原单位的权益侵害。这种“重建档案”严重违背了人事档案的原始性、严肃性和唯一性，大大降低了档案的可信度。并且出现一人多档现象，还可能导致一个人被几个单位同时任用的现象，严重扰乱了人事档案管理和人才市场的秩序。

（3）高层次人才流动缺乏国家档案行政部门指导与监督，致使高层次人才档案流于形式。近年来，随着我国档案事业的发展，档案工作也取得了很大的进展，已经基本上形成了以《档案法》为核心的包括法律、行政法规、地方性法规、行政规章体系在内的档案法律法规体系，其中人事档案工作方面的行政法律、法规和规章制度也出台了相关管理制度，例如1990年修订了《干部人事档案工作条例》，1996年出台了《流动人员人事档案管理暂行规定》、2009年印发了《干部人事档案材料收集归档规定》的通知等等。这些制度的出台为干部人事档案工作开展提供了有力依据，形成有章可循，有法可依的良好的档案工作长效机制，确保档案工作正常开展。但是，在我国经济建设迅速发展和科学技术突飞猛进，人才资源为第一资源的今天，高层次人才流动日益频繁，人事档案管理制度显得相对滞后。目前的人事档案制度亟须改革，例如，通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。

二、解决措施

（一）要建立和完善高层次人才激励政策，完善高层次人才奖励和选拔任用机制

进入21世纪知识经济时代，人才资源已是第一资源，第一要素，第一推动力，高层次人才成了用人单位的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加突出。用人单位必须建立和完善高层次人才激励政策，完善高层次人才奖励和选拔任用机制，必须采取切实可行的人才培养机制，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。不能只注重吸引高层次人才，还应注重留住高层次人才，从某种角度来看，留住人才比吸引人才更重要。用人单位要在培育、选拔高层次人才方面进行资本投入，要用政策吸引高层次人才，用事业留住人才，用发展回报人才，给高层次人才一个良好的发展空间和条件。这样，从根本上解决人才流失的问题，也就不会出现违背协议和弃档不顾现象了。即使人才因某种原因要调出，当事人也因与单位进行协商赔偿事宜，尽量达成共识，扣档和弃档行为是不可取的，即损害了双方的利益，也不便于工作的开展。而引进人才的单位也可以借鉴发达地区的经验，在考虑不侵害原单位知识产权和合法权益的前提下，可以用岗位聘用、项目聘用、任务聘、允许高层次人才兼职等灵活用人方式引进高层次人才，充分调动人才的积极性，最大限度的减少人才资源的浪费。

（二）加快人事档案信息化建设，实行人事档案信息资源共享

市场经济的发展和人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得过去以单位来确定人们身份慢慢转向对其社会价值的认可，人的身份由单位人转向社会人。从某些方面来说档案的作用在现代社会中有不断弱化的趋势，但绝不意味着档案无用。应当指出，弱化的只是档案的形式，即“袋装档案”，而强化的应是档案的资源和信息性质。[1]目前人事档案管理还是延续的传统的档案实体材料的收集和整理。人事档案信息库建设和利用也只是单纯的档案材料目录建库和原材料扫描成电子文档，仅限于本单位内部人事档案工作人员在查询利用时的检索以及统计、分析等功能。高层次人才流动，人事档案信息化、网络化、信息资源共享显得尤为重要，将高层次人才的一些个人基本信息及学术研究和科研成果信息建立人才信息库，通过网络达到资源共享，把人事档案信息化管理纳入专门的人才信息网，用人单位可通过一定的手续或网上授权，从网上了解高层次人才的基本信息和现状，以提高工作效率并有效的管理了人事档案，有利于更好的服务于人事各项工作，能为开发人才资源提供准确、全面和可靠的档案信息资源。美国在1974年颁布的《隐私权法案》中，就将人事档案分为了公共信息和保密信息。公共信息是指个人的基本信息，例如姓名、年龄、所在单位、工作时间、上次薪金调整日期和数目、职务变动时间等等。除此之外，关于个人鉴定、评价、惩罚及与医疗有关的信息等等都属于隐私信息。这样就方便了用人单位查阅和利用，为引进高层次人才提供可靠的依据。人事档案制度改革的核心是要体现“以人为本”的原则，只有“以人为本”地进行人事档案管理变革，才能使人事档案成为一个公开、透明和适度开发的个人社会公信平台，才能真正打破人才市场的体制。[2]

（三）建立和健全高层次人才流动人事档案工作的管理制度，积极探索一种适合我国国情的人事档案管理模式

据了解，到目前为止，国家档案行政部门还未出台针对于高层次人才流动人事档案管理的相关规章制度和管理办法，由于制度缺失，使得用人单位在高层次人才流动时档案工作无据可依，无法发挥档案工作的真正职能，令高层次人才流动人事档案管理档案管理流于形式，为规范高层次人才流动中人事档案管理制度，国家档案行政部很有必要出台相应的管理办法和指导意见，加大立法工作，依法治档，确保人事档案工作规范化、制度化、科学化，使人事档案工作更好地服务社会主义市场经济建设。为此，各级组织、人事部门应根据人事档案工作的现状及未来的发展趋势，尽快出台符合当前人事档案工作的管理制度，使高层次人才在流动中人事档案工作能够真正有章可循、有法可依。科学立法后就应严格执法、做到全民守法和公开监督，让档案工作制度真正落到实处。高层次人才流动是智慧的流动，是技术的流动，是推动企业持续发展的动力，人才流动必定与档案工作息息相关。我们还应该结合我国的国情，学习借鉴其它国家在人事档案管理方面好的经验，积极探索一种适合我国国情的人事档案管理模式。例如在美国，其人事档案管理是实行分散式档案管理体制，但国家档案事业管理机构却可在联邦制政府内和军队中实现集中统一管理。美国联邦政府系统的非现职人员，其人事档案由“国家文化中心”集中保管。企业用人时，雇主都要为雇员建立人事档案，但仅限于收集、保管与本单位雇佣活动相关的材料，在雇员与公司解除合约的情况下，雇员在公司形成的档案并不跟随雇员转递其它公司，公司保留一定年限后自行处理。很多公司为节省成本，提高效率，其档案都愿意委托给公共性档案机构代管理。[3]这种人档分离，代为收集、保管的方式，即不限制人才的流动，又有效节约开支，既便于用人单位使用，又避免增加负担，在一定程度上对我国人事档案管理改革具有借鉴意义。我国现行的人事档案管理模式基本上是一种封闭式管理模式，人事档案是由各单位的组织人事部门自己管理，聘用制下不调档案的，当事人档案就由人才服务机构代为管理。目前虽然在一些单位内人事档案还起到一定的作用，但随着户籍制度和人事体制的改革，人才流动日趋频繁，现行的人事档案管理模式已越来越不能适应市场发展的需要。我们必须解放思想，转变观念，与时俱进，大力推进人事档案工作的观念创新、制度创新，建立一套适合我国国情的人事档案管理体系。

人事档案工作，是党和国家干部工作的重要组成部分，它是选贤举能、知人善任的重要依据。在社会主义市场经济条件下，人事档案是人员与社会管理相衔接的一个纽带，与人事调动、职业发展和维权等事关个人切身利益方面息息相关。我们人事档案工作者必须立足与时俱进的价值观念，让人事档案工作跟上社会发展的步伐，充分发挥其应有的作用。

注释：

[1]王树新. “弃档”现象与人事档案制度的改革路径[J].焦作大学学报，2010（3）.

人才引进工作方案范文第9篇

关键词：高级人才；人事档案；研究；利用

21世纪是人才竞争的时代，为了在竞争中占得先机，高级人才必然是用人单位竞争的重要对象。要想招揽高级人才，用好高级人才，留住高级人才，充分发挥他们的作用，我们在用人的各个环节都必须加以注意，前期调研和后期管理工作也必须同时跟上。这之中就涉及到高级人才的档案管理和利用等一系列问题，从某种意义上说，这实际上也是竞争的手段和内容之一，应该引起我们的高度重视，把这项工作做好，落实到实处。

一、加强对高级人才人事档案的管理

一般而言，高级人才主要是指取得高级职称、具有博士及以上学历、获得省级以上奖励或拥有特别奖励、或者拥有某种特殊技能的人才。高级人才人事档案作为其主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，为其工作、生活提供凭证、依据和参考，具有全面性、现实性、真实性、动态性、流动性、机密性等特点。从档案学的角度看，高级人才人事档案虽然具有普遍性的特点，但它又具有特殊性，这种特殊性的主要表现是，档案记载的内容比较丰富，反映出的知识结构比较突出，个人学习工作的时间较长，多具有体现高端知识群体特点的高学历、高学位。正因为如此，对这类档案的管理，必须创新模式，由重管理到重研究、重利用并举，进一步提高档案工作的水平。就目前的现状分析，很多单位在档案的管理上，仍然采用老办法，一直延用传统的档案管理模式，管理意识淡薄，管理更新滞后，在日常的人事档案管理当中实行“一碗水端平”，仅仅局限于“一般化”的管理，未对人事档案进行分类管理，未能通过相关手段对人员进行动态化的管理，使得人事档案难以发挥其最大作用。由于存在以上问题，具体到高级人才人事档案的管理上，我们就可以发现单位的重视程度明显不够，未能形成针对高级人才自身特点，专门收集相关资料，相应进行单独的分类管理工作，甚至采用较原始的登记归档方法进行简单管理，管理机制落后，管理手段不够，无论从什么角度看，都无法适应新形势的要求。为了让高级人才的管理落到实处，实现效果的最大化。我们必须在思想上引起重视，要根据自身的实际情况，有重点地对高级人才档案采用新的手段，进行系统化、专门化的管理。为了达到这一目的，在具体做法上，必须加强档案管理人员的培训，丰富他们的管理知识，提高它们的业务水平。一方面，加强纸质档案的管理，让他们熟练掌握档案材料收集、鉴别、归档、整理、提供、利用以及档案的保管保护知识和技能；另一方面，跟随着科学技术的不断发展，让他们学会利用先进的档案工具、先进的系统软件，掌握先进的技术和信息化的手段，运用多种方式，灵活的处理问题，努力做到资料准确、数据准确、实效性强，以确保高级人才人事档案的管理全部实行信息化和流程化，方便检索，方便查找，让信息最快最大化地反映出来。多措并举，切实做好高级人才的档案管理工作。

二、加强对高级人才档案的研究

对高级人才档案，目前明显存在着只顾管理轻视研究的倾向，二者出现了脱节的情况。人事档案归档完毕后，很多都是放在档案室存放，进行简单的管理，并未对人事档案进行深入研究。很多人认为人事档案没有多少研究的价值，对研究采取忽视的态度。实际上，管理与研究是并行不悖的，管理离不开研究，研究是为了更好地进行管理。关于高级人才档案的研究工作，要注意的是，起点要高，思维方式要新，要着眼于长远，从指导工作的意义上看，主要应集中在以下几个方面：一是要通过档案，摸清家底，掌握本单位人才的基本情况：目前本单位是什么样的专业结构层次，在这种专业结构层次中，还需要引进什么样的人才，哪些属于紧缺性人才，应该如何及时引进到位，引进后如何落实到实处。要做到心中有数，有针对性地找出不足。在此基础上，列出用人需求表，根据实际情况，有计划地进行实施，最终逐步加以落实。二是要通过档案，对本单位人才的结构加以了解和认识。事业的发展是长期的，而人才的梯队建设是事业发展的重要保证。专业结构不能出现断层，年龄结构同样不能出现断层。所以要进行分类排比，研究出本单位的合适的人才配比，从而制定出合乎实际的人才计划，为单位的良性发展提供高效的人才保证。三是要通过人事档案，开展动态的研究，分析人才的流动情况。当今社会，高级人才的流动是不可避免的，属于正常的现象。话虽如此，用人单位对此却不能睁一只眼闭一只眼，任由本单位的高级人才随意流动，我们必须要找出人才流动的真实原因，拿出好的对策,在吸引人才的同时更好地留住人才。

三、加强对高级人才档案的利用

高级人才的档案，除了管理、研究，利用也是一个非常重要的环节。只管理不研究不行，只研究不利用照样不行。我们说的利用，实际上是管理水平和研究水平的体现，应该注意到以下几点：一是借助档案管理、研究成果，让已有的高级人才得到进一步提升的空间。现在知识更新的速度飞快，高级人才的培养工作一刻不能放松，但培养工作不应一刀切。例如，我们发现，5年前博士的年龄段多集中在35岁~40岁，而现在则多集中在30岁~35岁这个年龄段，通过对其进一步的分析，我们可以发现，以前的博士多是有一定工作经验的人员，很多人都是在工作中发现到自己的不足，然后通过继续教育这一手段去不断提升自己。而现在的博士多是读书一直读到毕业，有的甚至是本硕博连读，博士年龄年轻化日益明显。通过对其年龄层的分析，我们可以了解到，5年前的博士可能实际经验更加丰富，而现在的博士可能理论知识更加厉害。因此，对不同博士的培训方式方法也应该区分开来。尽量使其发挥特长，实现自己的价值。二是借助档案管理、研究成果，为高级人才实行制度化的管理提供依据。例如，根据本单位的实际情况，在人才的引进上，对其所需花费、给予的待遇等，对人才的培训、继续教育等，对留住人才制定的各项政策等，做出明确规定，使之科学化、系统化、可操作化，使人才的发展得到强有力的支持和保证。三是借助档案管理、研究成果，统一布局，制定好人才引进方案，有效合理地引进人才。人才引进固然重要，但一定要做到心中有数，避免重复浪费。例如，因人设岗就不是好办法。人才要为我所用，要因岗位的需要而去选择，不能只看到人才二字，不考虑今后的发展，先招揽进来，然后成为摆设，这本身是档案工作做得不细的表现，也是对人才不负责任的表现，对单位和其个人事业的发展也非常不利。由上面的分析可知，高级人才的档案工作，绝不是可有可无的事，其重要性十分突出。对此，我们必须给予充分的认识。不仅要考虑管理，而且要考虑研究和利用。为了做好这三方面的工作，在管理上，我们要积极吸收国内外关于高级人才档案管理的方法和经验，制定一个可行的目标，朝着这个目标去努力。在研究上，我们要加大力度，通盘分析，综合分类，以取得最优化的成果。接下来是利用，让档案资料活起来，紧密联系实际“接地气”，为高级人才的引进提供积极帮助，同时为留住高级人才和培养高级人才提供科学有效的依据。切实为本单位本部门服务。总之，高级人才的档案工作，是一个系统工程。其中，管理、研究、利用一环套着一环，三者缺一不可。只有把各个环节都做好了，才能使这类档案资源最大限度地发挥作用。

参考文献：

[1]王英玮主著.信息时代的人事档案管理[M].北京：中国党史出版社，2005.

[2]朱玉媛主编.现代人事档案管理[M].北京：中国档案出版社，2002.

[3]陈雷.我国高校流动人才档案信息化管理研究[J].档案与建设，2011，（7）：32-34.

[4]李明.如何提高人事人才档案管理水平[J].山东档案，2013，（4）：37-38.

人才引进工作方案范文第10篇

关键词：事业单位；档案信息化；人才建设

由于档案工作的特殊性，使得其信息化人才建设出现了“五难”（引进难、培训难、发展难、使用难、保留难）问题，严重制约着当前事业单位档案信息化建设的顺利开展。本文试图通过对事业单位档案工作信息化人才队伍现状的分析，查找原因，研究对策，找寻一条加快档案信息化人才建设的可行之路。

一、事业单位档案信息化人才队伍现状分析

目前，事业单位科室普遍设有档案专柜，配备专兼职档案管理员，机关设有档案职能科室，但是，现有人员属档案及相关专业科班出身的较少，有的只懂本专业，不懂档案业务；有的只懂软件，不懂硬件设备；有的只懂专业应用，不懂档案开发。总之，档案信息化人才的金字塔结构比例严重失衡。从人才现状来看，有些单位普遍存在着重使用轻培养现象，对人才建设缺乏长远打算和通盘考虑，致使人才发展的空间受限，人才保留工作也越加困难。

事业单位在档案信息化人才建设方面存在的这些问题，严重影响着信息化建设的发展，明显导致了四个不平衡：一是计算机装备与档案人员能力水平的不平衡，人的素质滞后于计算机档案信息开发水平；二是发达地区单位的人才水平与偏远地区人才水平的不平衡，发达地区好于偏远地区；三是领导干部的无纸化办公化水平与一般干部的无纸化办公化水平不平衡，一般干部好于领导干部；四是信息系统建设与使用上的不平衡，建设是高投入、高档次，网上档案管理系统建成后却用不好、管不好、用不长，致使一些新装备、新设备的功能开发及应用受限，造成极大浪费。

二、事业单位档案信息化人才建设目标和思路

1.信息化建设的领军人才是档案信息化建设的组织者和档案信息管理电子化的指挥者，主要负责档案信息化建设的顶层设计、档案宏观规划和建设管理、档案信息资源利用以及档案电子化运营和训练，其职能相当于企业的首席信息官（CIO）。目前应由具备较高素养的政工领导或副职担任，条件成熟时，可设立专职人员。该类人才应精通档案要目，善于宏观谋划，具有较高的档案管理能力和信息技术应用能力，是典型的“指技合一”型人才。

2.档案信息系统的研发人才是档案信息化建设的核心人才，具有较高的档案信息专业水平和理论研究水平，具有较强的档案系统开发研制能力、组织协同能力和技术创新能力，了解档案信息技术的前沿知识，基本能够独立自主研发档案信息化网络、档案应用系统软件和开展档案课题研究等，对档案信息建设起着非常重要的支撑作用。

3.信息化建设的管理人才是档案信息化建设的骨干人才，具有较扎实的档案信息专业知识素养和较强的档案信息技术保障、档案技术攻关和辅助决策能力，熟悉档案业务和档案网络系统，掌握各种档案信息化装备的操作技能，主要负责档案信息化网络系统和档案信息设备防护、维护，具体监管档案网络攻击和档案的信息防御。

4.信息系统的应用人才是档案信息化建设的基础人才，这类人才既要精通本职工作，具有较高的专业知识，又能熟练进行档案系统操作和简单维护。

三、事业单位档案信息化人才队伍建设的切入亮点

第一，要多方聚才。引进人才，一步到位，效益最好。本着事业单位急需、才有所用的原则，不拘一格、大胆引进。既可以按计划从高等院校招收，也可以按需要从兄弟单位选调，特殊人才也可以从科研院聘用。特殊情况下，还可以本着不求所有、但求所用、不求所在、但求所有的原则，与相关单位建立协作关系，聘请客座教授或顾问，办引进人才为引进智力。

第二，要多方育才。事业单位档案在人才培养上应坚持长远规划，突出阶段重点，采取“五路并进”的方法抓好落实。

一是入校进修。入校进修可以集中时间、精力投入学习，有利于提高培训质量。对于一些档案管理和图书馆以及新兴的计算机信息技术专业学科，如档案系统分析与工程、计算机网络与档案工程网络等，可依托教学设备先进、师资力量雄厚的地方院校进行培训。

二是函授升级。函授学习尤其适合事业单位地处偏远地区单位档案管理人员学历晋升成才之需，是近年来较为普及的学习形式，今后要大力开展档案信息专业的函授教育。

三是岗位练兵，立足岗位成才、事业成才，大力开展丰富多彩的信息化岗位练兵活动，促使一大批档案信息化小专家、小能人就地成长，打牢事业单位档案信息化人才基础。

四是自学自考。要营造良好的学习氛围，引导档案管理人员把精力和时间投入到学习上来，积极参加档案职称考试、计算机等级考试，以提高档案信息素养，改善知识结构，适应工作需要。

五是课题施压。结合档案管理和工作需要，成立攻关小组，赋予课题任务，促使从业者在工作中成才，通过完善理论研究、眼睑系统开发、技术革新改造、基础设施建设等任务，培养造就一批事业单位档案信息化建设的领路人。

第三，要大胆用才。IT产业流行一句话：“IT产业无经验可鉴，惟有创新才能发展。”因此，事业单位档案在信息化人才的使用上要有胆量、有魄力、有新意。

一是要搭建档案信息化人才施展才华的舞台，激发其内在动力，挖掘其巨大潜力。

二是要启动超常规奖励机制，对在档案信息化建设中有突出贡献的人员，不仅光有精神上的奖励，更注重物质上的奖励，真正体现多劳多得的分配原则。

三是积极宣扬典型，正确引导人才竞争，打造和谐合作、相互关心、团结向上的人才群体。

人才引进工作方案范文第11篇

人才评价与激励改革工作总结

人才激励工作的目的是为了充分体现医务人员的劳动价值。向高风险、高强度、高技术岗位倾斜，向有能力、有水平、有贡献的人才倾斜。确保作出较大贡献的医卫人才劳有所得，获得应有的薪酬回报。吸引、激励、稳定重点岗位优秀人才，为广大人民群众提供优质服务，更好地为老百姓的健康保驾护航，创造良好的社会效益。

关于人才评价与激励工作，目前已制定并实施《重点岗位人才激励方案（试行）》、《“星系奖”系列人才激励实施方案（试行）》、《高学历人才激励方案（试行）》、《关于人才引进的相关规定》《关于做好职工子女高考关心关爱工作的实施方案》，人才队伍积极性明显提高，进一步完善对高层次人才的激励措施，达到对各类、各层次优秀人才的全覆盖和有针对性激励。制定《人员聘用与离职管理规定（试行）》、《专业技术人员职称晋升和聘任管理规定（试行）》、《公派出国访学进修管理规定》、《新进员工管理规定》；正在征求意见的《**专业技术职称评聘分开实施方案（试行）》等，从人员的培训、学习、晋升、聘用等不同层次对人才给与激励。

2020年9月，按照薪酬制度改革要求，对医院2018年制定《重点岗位人才激励（试行）方案》和2019年制定《“星系奖”系列人才激励（试行）方案》结合试行中发现的问题作进一步完善和修订。了修订后的《**重点岗位人才激励方案》和《**“星系奖”系列人才激励实施方案》，进一步提高了人才激励的力度和广度。

通过制度建设，确保在评先评优、学习培训、科研课题、职称晋升、提拔任用等方面向骨干人才倾斜，为吸引人才、稳定人才提供制度保障。使人事管理工作更加科学化、规范化、精细化。

人才引进工作方案范文第12篇

二、转换机制，加强人力资源管理。在人才管理工作中必须始终坚持以人为本的原则，通过各种方式方法提高管理水平，为档案馆事业建设适应时展要求提供高素质的人才保障。各级公共档案馆当前需要培养具有市场意识、竞争意识、开拓创新能力、管理能力、综合分析判断能力和对新事物观察敏锐的复合型人才。笔者认为，要正确处理好以下几种关系，运用不同的管理模式，规范档案馆人才管理工作乃当务之急。

(一)要正确处理好人才“流进”和“流出”的关系。由于受传统管理体制的制约，档案所需的人才引进，还没有完全由过去单向分配机制的封闭型管理，过渡到档案馆自主选择人才及人才自主选择档案馆的开放型管理。随着人才市场机制的不断完善，已经为人才管理工作带来了新的契机。因此，要形成一方面使档案馆能够根据自身的职能转变和发展需求，自主地从各类人才市场选拔人才;另一方面，允许部分不适合从事档案馆工作的“闲置”人才流动到人才市场，使其能够在更适合的岗位发挥作用，形成人才的开放管理模式。

(二)要正确处理好培养人才和使用人才的关系。目前的人才管理工作中更多的是强调怎么使用，而往往忽略了对使用中的人才如何进行精心培养，但只培养不使用那就是极大的浪费。笔者认为，引进的人才只有在使用的过程中才能实现其自身价值，这就要求我们必须善于开发人才的潜能，调动人才的积极性，扬其所长。一方面，要使档案馆的各岗位都有所需的人才，所有的人才都有自己的理想岗位;另一方面，要不断地实施对人才的培养，使他们能够及时地获取所需的知识，发挥人才的最大潜能，增强人才个人发展的后劲。

(三)要正确处理好人才“能上”和“能下”的关系。要在档案馆的人才管理中引人竞争机制，增强人才的竞争意识，激发人才的主动性和创造性。目前，档案馆人才管理缺乏竞争的活力，无论你表现如何优秀，在职称晋升上还是要论资排辈，收入分配上还是“大锅饭”。所以，要通过公平竞争，形成能者上，庸者下，优胜劣汰的局面，要不拘一格降人才，为人才的脱颖而出营造良好的竞争氛围。

(四)要正确处理好“人治”和“规治”的关系。要改变过去人才管理集权的状况，要使人才的调动、分配、使用权从某个领导人“点头”决定的“人治”状态，转变为遵循相应的规章制度办事的“规治”的状态。档案馆事业的有序发展需要各种制度作保障，档案馆的人才管理工作同样需要有章可依。只有实现管理的制度化和规范化，才能真正达到档案馆人才管理的公平性、合理性和权威性。

三、加大开发，努力培养一流的人力资源。美国著名心理学家罗森塔尔的一个有趣实验，后来被称为“罗森塔尔效应”，其中一个被证明了的事实，就是人才贵在开发。所以，档案馆人才管理工作的重点就是开发人力资源，为档案馆事业的健康发展提供可靠的人才保证。为此，重点要做好以下几个方面的工作。

(一)不断加快档案馆用人体制改革的步伐。加大单位人事制度改革的力度，强化各类人才市场的机制，简政放权，扩大档案馆招聘、使用、调动相关人才的范围，充分调动个人、单位的积极性和创造性，使人的因素真正活起来。

(二)逐步完善档案馆人才管理制度建设。要建立健全人才管理的各项规章制度，做到人才管理的各项工作有章可循，有制可依，做到公开、公平、公正、合理，以“章治”代替“人治”。

人才引进工作方案范文第13篇

如何制定人才招聘计划？

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。

内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。

人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

人才引进工作方案范文第14篇

关键词 高校；信息化建设；人才培养；方法策略

中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 2095-6363（2017）05-0062-01

档案信息化是国家档案行政管理在同一组织下，档案管理工作引用信息技术，对档案信息进行资源管理，同时加快档案管理现代化步伐。简而言之，档案信息化管理就是由档案实体为中心转变为档案信息为中心的环节段；而人才培养是实现信息化建设的重要环节，对档案信息化建设具有重要作用。

1 档案信息化建设工作中存在的不足

信息化建设人才培养过程中会出现较多的弊端，如果没有得到有效的解决，将会对学校档案工作造成影响。接下来，笔者针对档案信息化建人才培养中存在的不足将其分为以下几点。

1.1 人才结构问题

现阶段各校档案管理工作中，其人才结构较为单一，缺少专业技能型人才，尤其在信息技术中人才资源严重不足。档案管理者与档案管理工作效率有着直接的关系，但是目前各校档案管理者专业管理水平有待进一步提升，否则将会对档案管理工作造成影响。

另一方面，高校对于教育教学较为注重，对档案工作缺少重视，在工作福利待遇上不如教师待遇，这也是造成人才流失的重要原因。根据现阶段高校档案工作开展情况看并不乐观，人才结构模式缺少科学合理性，现已成为高校n案管理工作的当务之急。

1.2 综合素质有待提升

随着信息技术的进步，各校档案管理早已由传统纸质管理方式转变为信息化管理，从这点看我国档案管理实现了突破。但是在人员专业知识水平上缺少远不及管理方法的转变，档案工作人员在计算机操作上缺少专业技术水平；缺少专业的管理方法，进而造成档案信息化管理工作难以得到有效发挥。

高效档案管理中，由于学校设有充分认识到档案管理工作的重要性，进行造成管理人员的工作疏忽；在档案信息收集、整理工作中较为随意。并且学校在档案工作中缺少相应的经济投资、对于档案工作的强调只是停留在口头表达中，却未有任何实质性行动；档案管理工作由于缺少学校的支持造成档案管理的落后。

2 档案信息化建设人才培养原则

2.1 拥有较高的专业水平

档案信息化建设中，档案管理人才的专业水平、综合素质是其基础。随着计算机的普及，逐渐成为人们生活工作中的重要组成部分，计算机更新速度惊人，将其应用在档案信息化管理中，档案管理人员不仅需要具备较高的专业素质，还要具有一定的计算机操作技术。这还需要档案管理人员在日常生活中不断学习积累，提升综合素质和专业水平，并能够应用在档案信息管理中。档案管理人员只有满足以上条件才能确保档案信息化建设的有效性。

2.2 具备创新思想

在档案管理中，管理人员还需要具备一定的创新思想并将其融入在档案信息管理中，使得档案信息建设能够跟上时代的发展步伐，不断的进步发展。创新型思想对档案管理工作具有推动作用。社会大发展下社会需要创新型人才，只有学校拥有一批高水平，具有创新思想的人才才能使档案信息化建设工作实现长久发展。档案管理人员需要在工作中不断的探索、创新思维、创造方法进而满足社会对于档案管理人才的要求，同时提升工作效率。

3 高校档案信息化建设人才培养方法

根据上述档案信息化建设人才培养中存在的不足，接下来针对不足就档案信息建设人才培养方法进行分析。

3.1 创新管理理念

如今，网络信息技术发展迅速，对档案管理工作提出了较高的要求。档案管理人员自身与档案管理工效率的提升有着直接联系，对信息化建设有一定的影响。所以，在进行信息化档案管理过程中需要创新管理理念。首先，学校方面需要引起足够的重视，学校首先进行理念转变，起到的带头作用，只有理念得到了创新才能引导管理人员更好的开展后续工作；其次，学校在人才培养时，需要培养竞争意识，将人才的培养体现在生活中；最后，学校也要拿出一部分资金投在档案工作中，为档案管理人员提供众多的福利待遇，同时吸引人才的流动。

3.2 完善用人制度

企业想要长久的发展，完善的制度管理是必不可少的，档案管理人才的培养也是一样，只有制定完善的用人机制才能推动档案信息化建设的有效实施。学校是人才培养的集中地，档案管理人才的培养可以借助这一有利优势；但是怎样制定有效的用人机制。

第一，根据档案管理工作开展状况，实行择优选择，树立竞争意识，在人才选择上需要对其综合素质、管理经验等进行综合考量，择优录取，进而实现档案管理工作的进步，当管理人员具有高度的竞争意识后才能主动提高自身管理水平。

第二，档案管理工作效率与管理人员薪资、绩效考核相关联，表现好的管理者或是对档案信息化建设有创新想法的员工给予一定的奖励；而对于滥竽充数的人员进行相应的惩罚，只有这样才能激发员工工作积极性，进而提升档案信息化建设步伐。

4 结论

总而言之，高校档案信息建设在学校管理工作中具有重要作用，需要学校领导者给予高度的重视，并且制定完善的管理方式，培养信息化人才进而推动档案信息化建设发展。

参考文献

[1]张丽娜，夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策――基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016（4）：157-161.

[2]张玉刚.高校思想政治教育中档案资源的利用现状及对策分析[J].山西档案，2016（1）：48-50.

[3]许秀英.如何做好信息化背景下档案人才的培养[J].办公室业务，2016（13）：163.

人才引进工作方案范文第15篇

关键词：信息时代；油田企业；档案队伍；素质建设

档案管理工作是企业自身发展的需要，更是社会不断前进的现实需要，在不同的时代背景下，档案管理工作凸显出不同的时代特征。进入信息化社会，信息技术被广泛的运用到档案管理中，档案内容主要以电子数据的形式进行分类归档保存，在具体的档案中采用各种先进的管理系统进行有效管理，传统的档案管理理念与方法都已经不适应当前形势发展的需要，这必然就对档案管理队伍提出了更多的要求，特别是近年来，石油企业推进“中油档案信息管理系统”以来，油田档案推进需要不断推进油田企业档案队伍素质建设，确保档案管理工作能适应信息时代的发展，有效进行。

一、信息时代对档案队伍的新要求

传统的信息档案管理工作要求档案管理工作人员具备有一定的政治素质，一定的职业道德素质，以及必要的职业技能素质，这些要求在如今依然有其必要性，但是进入信息社会，档案管理工作对相关工作人员提出了更多要求。

（一）熟练使用信息工具。信息社会的档案管理工作更多的依靠的是计算机网络，尤其是无纸化办公推行后，越来越多的信息资料通过电子数据进行分类存档，人们获取信息也更多的依赖网络，而油田企业内部也开始使用中油档案信息管理系统，这就要求档案管理人员加强自身的计算机素养，能灵活使用计算机处理各项事务，为档案管理工作夯实基础。

（二）充分加工档案资料。信息社会所需要的信息是经过提取加工的精细化产品，过去那种原原本本地档案资料已经不能满足当前快节奏的社会对信息的需求。使用档案管理系统，可以高效地对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工，最大限度地满足利用者需求。这就需要档案管理人员具备对信息进行提取加工的能力，在复杂的信息中，迅速判别信息的真假，摈弃无用的信息，经过整合分类。

（三）良好的信息交流能力。当今石油企业的档案管理已经不再是以前困于一室的工作形式，企业内部各部门以及与自身有合作的兄弟单位之间都存在必要的交流，必然需要档案工作人员具备一定的对外交流能力，除了文字交流，口头交流，还需要有网络交流，除了内部之间的交流，还有对外包括对国际的交流能力。

二、当前油田企业档案队伍素质培养存在的问题

（一）对于人才培养缺乏相关的计划和有效的监管。目前油田企业对于档案队伍的素质培养缺乏行之有效的培养计划，不仅使人才培养工作无法有效开展，而且对相关工作的监督也没有相关的保障机制，使得整项工作效果大打折扣。

（二）培训机制缺失。油田企业对档案队伍建设的重要性还没有充分认识，相关的建设工作缺乏有力的机制保障，使得相关工作的开展从上到下都不受重视，相当多的企业并没有建立档案队伍培训的机制，这方面的工作还停留在表面阶段，使得档案队伍的建设难以为继。

（三）缺乏相应的激励措施吸引人才。油田企业作为我国大型国企，在档案管理部门工作无论是工资待遇还是福利并没有特别的优势，如果遇到其他单位企业以更好的福利待遇吸引人才的时候，很难使人才停留。

（四）档案管理队伍培训工作缺乏支持。一直以来档案管理部门在油田企业相对于其他部门来说都是“冷清衙门”，这种思想上的忽视表现在工作中则是由于缺乏资金的缺乏，相关的培训工作组织少，相关知识的更新也表现迟缓，档案管理工作的顺利开展阻碍重重。

三、推进油田企业在信息时代开展档案队伍素质建设的途径

（一）积极引入专业的档案管理人才。油田企业需要根据自身的实际需求进行人才引进计划，最好引进的人才对企业和行业能有一定的了解，以便更好地开展档案管理工作，不会存在工作障碍。在引进人才的过程中可以灵活运用各种聘用方式，通过一段试用时期对员工的综合实力进行考核，才准许上岗。可以借调其他部门的人才，可以聘请教职人员，也可以再合作的基础上开展工作，不拘形式。

（二）做好档案管理队伍的继续教育工作。信息技术处于不断发展的状态，每一个时期都有更新的技术和设备，档案管理工作与信息技术的发展有着非常密切的联系，油田企业需要有计划的组织档案管理人员接受专业的继续教育培训，使企业档案管理人员一直处于学习的状态，跟上信息更新换代的脚步，不断汲取新知识、学习新方法、掌握新技能，善于用创新的思维，研究油田行业遇到的新情况，解决新问题。在整体培训以提高队伍的综合作业素质的基础上，可以有目的有针对性的对年轻一代的工作人员开展培训。

（三）积极开展交流合作，借鉴他人经验。档案管理不应该把自己拘束于一个企业一个部门，而应该把目光向外看，积极组织档案管理人员参加研讨会，经验交流会等形式的交流合作学习，及时了解行业内最新的技术动态，学习其他企业单位先进的档案管理经验。

（四）鼓励档案管理人员不断自我提升。信息社会的竞争是人才的竞争，也是信息的竞争，追求信息的快速传递，为实现这一目标，档案人员要有积极采用现代化手段开展档案服务工作，要努力学习现代化设备的实践技术，比如：电子计算机技术网络技术、多媒体技术等，为档案工作的发展跟上时代节拍，不断加强自我学习，要用发展的眼光看问题，不能将自己困死在当前的状态，要积极开展档案管理研究工作，加强对档案管理工作的认识，是自我专业业务能力得到不断提升。

信息时代里，油田企业的各种数据档案都将成为企业进行大数据分析，了解市场供需变化以及自身发展变化的重要数据来源，为油田企业进行各种发展决策提供信息支持，档案管理工作只会越来越受重视，不断培养适应时展的档案管理人才，推进档案管理队伍素质建设工作的开展更加迫切。