美章网 精品范文 设计岗位工作计划范文

设计岗位工作计划范文

设计岗位工作计划

设计岗位工作计划范文第1篇

一、实施范围和招聘规模

1.2014年中央特岗计划实施范围与2013年相同,仍为:《中国农村扶贫开发纲要(2011-2020年)》确定的11个集中连片特殊困难地区和四省藏区县、中西部地区国家扶贫开发工作重点县、西部地区原“两基”攻坚县(含新疆生产建设兵团的部分团场)、纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州以及西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。纳入特岗计划的县(市),必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出的县(市),且特岗计划实施期内不得再以其他方式补充新教师。

2.2014年计划招聘特岗教师约6万名。各地研究提出实施特岗计划的县(市)、学校和设岗数量,填写《中央特岗计划申报县中小学教师队伍基本情况调查表》和《2014年中央特岗计划设岗需求申报表》(见附件),并于3月20日前报教育部。教育部、财政部将根据各地教师队伍实际情况核定2014年的设岗计划。

二、招聘工作要求

3.贯彻落实党的十八届三中全会精神,大力促进教育公平和城乡教育资源均衡配置。优先满足村小、教学点的教师补充需求,进一步提高村小、教学点特岗教师招聘比例,将做好村小、教学点的教师招聘工作作为2014年的工作重点。按照全面实施素质教育的要求,进一步优化教师队伍结构,加强体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师的补充,努力实现初中与小学教师队伍补充协调发展。

4.2014年特岗计划实施省(区、市)教育行政部门全部采用教育部特岗计划信息管理与服务系统(http:∥tg. .cn)进行特岗教师招聘、录用和信息动态更新,全面掌握特岗教师招聘、在岗和流动情况,以及教师学科背景、学历水平、工资标准、职称级别等基础信息。信息管理与服务系统中的特岗教师数据信息将作为核拨中央补助经费的重要依据。

5.结合当地实际情况,尽快研究制订本省(区、市)2014年具体实施方案,报教育部备案并向社会公开。5月底前务必完成招聘工作,确保新录用特岗教师秋季开学时按时上岗。6月20日前向教育部上报2014年特岗教师招聘录用、在岗留任等统计信息。

三、保障措施

6.中央财政特岗教师工资性补助标准为西部地区人均年2.7万元,中部地区人均年2.4万元,与地方财政据实结算。地方实施连片特困地区乡村教师生活补助政策,应将相应岗位的特岗教师纳入实施范围。要通过一系列优惠政策,吸引鼓励优秀大学毕业生到村小、教学点任教。各地要采取有效措施,落实好特岗教师的工资与补贴发放、周转宿舍安排等相关保障工作。要解决特岗教师工作、生活中的实际困难,让国家政策惠及每位特岗教师,使每位特岗教师安心工作、舒心生活、潜心教学。

7.严格按照教师〔2006〕2号通知要求,采取切实措施确保三年服务期满、考核合格且愿意留任的特岗教师全部入编,落实工作岗位,做好人事、工资关系等接转工作。同时,要按照国家有关规定落实服务期满特岗教师报考党政机关公务员、硕士研究生等优惠政策。

设计岗位工作计划范文第2篇

结合当前工作需要,的会员“szwugui”为你整理了这篇年度工作计划、工作目标完成情况、履行岗位职责情况、廉政建设情况、学习情况、意识形态情况五个方面个人述职报告范文,希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

年度工作计划、工作目标完成情况、履行岗位职责情况、廉政建设情况、学习情况、意识形态情况五个方面个人述职报告

一年以来,在校党委校行政的正确领导下,在机关党委和分析测中心各位领导和同事的帮助与支持下,我认真贯彻执行党的各项路线、方针和政策,积极落实学校党委和校行政的各项决议和部署,积极配合中心主任做好分析测试中心各项工作,顺利完成年初制定的各项工作计划与工作目标,踏踏实实进行教学科研、立德树人。以下从年度工作计划、工作目标完成情况、履行岗位职责情况、廉政建设情况、学习情况、意识形态情况五个方面对本年度工作进行总结。

一、年度工作计划、工作目标完成情况

分析测试中心今年紧紧围绕学校应用型人才培养这一主线,围绕应用性科学研究,产教融合、校企合作和创新创业等中心任务开展工作。以服务学校“543”计划,为打造高水平科技创新平台、高水平社会服务平台和高水平的师生创业平台提供重要支撑为目标。

具体工作计划包括①加强政治理论学习,强化服务宗旨意识;②做好安全管理工作,为师生安全保驾护航;③完善预约测试系统,建设好省级实验室;④落实教育大会精神,提高学生培养质量;⑤加大学术交流活动,提高科研测试能力。

经过中心全体教师的不懈努力,本年度已经圆满完成年度工作计划和并达到了工作目标。

二、履行岗位职责情况

(1)党务与政治理论学习工作

分析测试中心党支部成立前,作为党小组组长,主要负责传达学校党委和机关党委相关精神,配合科研支部开展工作。组织小组成员开展政治理论学习,采用线学习、视频学习和集中讨论等不同方式深入学习新时代中国特色社会主义思想、学习和贯彻党的精神、学习和贯彻党的五中全会精神、深入开展巡查整改工作。

分析测试中心党支部成立后,作为支部书记全部负责支部各项工作,组织召开支部党员大会两次、支委会委员会议两次,组织主题党日活动两次,以多种多样的形式开展政治理论学习。

(2)宣传工作

中心今年在网站上新开设了党建专栏,并在学校网站上发表各类新闻30条。为增强对外宣传效果,中心制作了专门的宣传手册,并印制500余册对外发放。

(3)预约测试平台

中心预约测试平台4月份正式启用,按照CMA认证管理流程修改预约服务流程、规范测试过程管理,从人员分工、样品登记与收费、样品保存、测试规范等措施,方便师生进行预约测试工作。

全年累计接受线上预约333次,接收样品6466个,完成5746机时的分析测试服务,应收测试费(减免)55.8万元。

(4)其他工作

协助开展了疫情防控、重点实验室申报、实验室安全改造、分析测试论坛、设备维修等工作。

三、廉政建设情况

一年以来,我以身作则,严守政治纪律和政治规矩;高度警觉“七个有之”,坚决整治各种违反政治纪律的行为。认真学习贯彻校纪委委关于党风廉政建设和反腐败工作部署要求,做好学习传达;严格执行“三重一大”决策制度;廉洁自律,接受监督;遵守党章党规党纪、中央八项规定精神和廉洁从业规定,自觉接受监督,做清正廉洁的表率。

四、学习情况

按照校党委统一部署,积极参加教职工政治理论学习,认真学习处级干部网上课程。自觉深入贯彻学习党的“”报告精神,认真领悟党的五中全会精神,深刻领会新时代中国特色社会主义思想的历史地位和丰富内涵。坚决维护以同志为核心的党中央坚强领导,把坚决维护党的领袖和核心地位作为最重要的政治责任和政治纪律,增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识,站稳政治立场、把牢政治方向、坚持政治原则、坚守政治道路,始终在思想上、政治上、行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致。

我坚持努力力学深悟透党的提出的新理念、新论断、新任务、新举措,深刻领会把握党的精神的政治意义、历史意义、理论意义、实践意义。努力融会贯通,注重把学习贯彻党的精神同学习马克思主义基本原理、贯彻调研指导河南工作时的重要讲话精神贯通起来,同落实省委重大决策部署贯通起来,使之成为推动各项工作的强大思想武器。坚持学以致用、用以促学,紧密联系我校新时期新任务的实际,用党的精神衡量和审视工作思路、目标任务、发展举措,在更高境界、更高层次上谋划未来、推动发展。要坚持脚踏实地、务求实效,做到拿出行动、干到实处,以实实在在的工作成效体现学习贯彻党的精神的成果。

认真学习领会党的五中全会精神和系列讲话精神,正确理解我国当前面对机遇与挑战。当前和今后一个时期,我国发展仍然处于重要战略机遇期,但机遇和挑战都有新的发展变化。从国际看,当今世界正经历百年未有之大变局,新冠肺炎疫情全球大流行使这个大变局加速演变,保护主义、单边主义上升,世界经济低迷,全球产业链供应链因非经济因素而面临冲击,国际经济、科技、文化、安全、政治等格局都在发生深刻调整,世界进入动荡变革期;从国内看,我国已转向高质量发展阶段,继续发展具有多方面优势和条件,同时我国发展不平衡不充分问题仍然突出,重点领域关键环节改革任务仍然艰巨。深刻认识和把握新发展阶段的新特征新要求、新矛盾新挑战,就要着力构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,有效化解外部冲击带来的影响,充分发挥我国超大规模市场优势,在危机中育先机、于变局中开新局。

五、意识形态情况

抓好分管领域、分管部门的意识形态工作,带头推动任务和制度落实,认真开展专题教育,结合业务工作抓好意识形态工作部署、检查,切实担负领导责任。及时宣传贯彻落实《中共河南工程学院委员会意识形态工作责任制实施细则》,作为中心意识形态工作小组成员,加强阵地管理,监督中心新闻和新媒体管理,协助审查宣传橱窗、网站、新媒体平台。在中心网站上新时代中国特色社会主义思想系列文章、大力弘扬社会主义核心价值观,紧紧掌控住意识形态工作主阵地。不存参加非法宗教、邪教活动或开展非法传教活动的情况。

六、存在的不足与努力方向

1、基层党建工作有待进一步加强

中心党支部成立于2020年10月,党支部建设处于起步阶段,还存在很多需要学习和完善的地方。党员管理、档案管理、主题党日活动和政治理论学习方式方法等诸多方面都需要摸着石头过河。

2、服务师生的广度和深度都有待加强

设计岗位工作计划范文第3篇

【关键词】城市规划;绩效;薪酬

城市规划设计单位属于知识密集型企业,人力资本是企业的核心资源和竞争力的源泉,如何留住人才、激励人才和正确评价人才成为企业人力资源管理的核心内容,而解决这一问题的主要手段就是构建一个能够有效吸引、维系和激励人才的薪酬体系。

一、城市规划设计行业及其对人力资源的需求特点

1、知识和能力的综合性

城市规划工作需要对城市的社会、经济、环境等各项要素进行统筹安排,使之各得其所并协调有序发展。城市规划不仅反映单项工程设计的要求和发展计划,还综合各项工程设计相互之间的关系,它既为各单项工程设计提供建设方案和设计依据,又须统一解决各单项工程设计之间技术和经济等方面的种种矛盾。城市规划工作者应具有广泛的知识,具有统筹分析和解决实际问题的综合能力。

2、较强的政策性

城市规划既是城市各种建设的一项战略部署,又是组织合理的生产、生活环境的一种手段,几乎涉及到国家经济、社会、文化等各有关部门。特别是在城市总体规划中,一些重大问题的解决都必须以国家有关方针政策为依据。因此,城市规划工作者必须加强政策理论的学习,具备把握各项方针政策并在工作中贯彻执行的能力。

3、较高的专业技能与素质

城市规划人员在系统学习城市规划设计原理的基础上,既要掌握美术绘画的技能,具备艺术鉴赏和创作能力;又要具备建筑和园林的知识,了解城市空间规划的基本构成要素;还要具备经济和地理的知识,掌握城市研究的手段和方法。

二、城市规划设计单位薪酬体系设计的思路与要点

(一)城市规划设计单位薪酬体系设计的思路

1、城市规划设计单位岗位设置一般分为设计岗位、管理岗位和辅助岗位。设计岗位人员按能力定酬,按绩效付酬,工资结构实行“能力工资十绩效工资”,能力工资体现设计人员与完成设计任务相关的综合能力水平的差异,绩效工资反映设计人员完成设计任务的数量、质量差别。管理岗位、辅助岗位人员实行“岗位工资十绩效工资”,岗位工资体现岗位职责差异,绩效工资与设计人员绩效工资的平均数挂钩浮动。

2、规划设计人员依据其业务能力划分为若干等级,并确定等级评价标准。建立正常的能力评价制度,设计人员经考试考核确认达到了一定的能力等级,按相应能力等级的工资标准支付工资。管理、辅助岗位进行岗位评价,形成管理、辅助岗位的岗位等级表。

3、由于规划设计行业人才竞争激烈、人才流动性较大的特点,薪酬分配应强调外部公平。根据管理岗位和设计人员的市场工资率确定管理、辅助岗位的各岗位等级与设计人员的各能力等级之间的对应关系,进而形成各类人员工资等级表。

(二)岗位职能绩效工资制的设计步骤及要点

1、将全部岗位划分为若干职类。职类是根据岗位劳动方式、价值创造参与形式等方面的明显差异,对岗位进行分类的结果,一般划分为设计岗位、管理岗位和辅助岗位。

2、对管理岗位、辅助岗位进行岗位评价。根据工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境等要素及若干子要素进行评价,评价结果将全部管理、辅助岗位划分为若干个岗位等级,一般最高岗位等级对应的是总经理,最低岗位等级对应的是行政助理。

3、对设计人员实行能力分级并制定分级标准。根据设计人员能力的现状和对设计人员能力的要求,可将设计人员的能力等级分为技术专家、资深设计师、主任设计师、设计师、助理设计师等。

4、建立岗位等级和能力等级的对应关系。首先确定每一个岗级对应的典型岗位;然后分别对典型岗位和各等级设计人员的市场工资率进行调查,确定每个典型岗位的市场工资率和各等级设计人员的市场工资率;最后将岗位等级和能力等级进行对应,各能力等级的市场工资率与哪个岗位等级相当就视为与该岗位等级对应。

5、确定工资结构。规划设计单位工资结构一般分为三个部分:岗位基本工资、岗位绩效工资和年度奖金。设计人员的岗位绩效工资以项目提成的形式支付。设计人员的薪酬采取较高弹性的结构,以激励其完成和超额完成工作任务;管理人员、辅助人员不直接创造公司效益,宜稳定一些,采取低弹性工资结构(高层管理人员除外,高层管理人员的工作绩效与公司业绩直接挂钩,宜采用较高弹性结构)。在超额完成全年收入计划的前提下,计提年终奖。年度奖金的发放对象是完成工作任务、经考核合格的全体人员。

6、确定项目提成分配办法。按照全年业务完成情况确定项目提成分配总量。项目提成采用两次分配,根据设计收入、提成比例、项目考核结果计算项目组的项目提成数量,项目组再根据每个成员的工作数量、工作质量、工作态度等因素将项目提成分配到个人。

三、城市规划设计单位薪酬体系实施中需要重点关注的几个方面

1、设计人员和管理、辅助人员分别实行不同的分配办法。对于设计人员,以能力和绩效作为主要付酬因素;对于管理、辅助人员,以岗位和绩效作为主要付酬因素。对于设计企业而言,专业技术能力是核心竞争力的重要构成因素。在设计人员薪酬分配中强调能力,有助于核心竞争力的提升。在关注能力的同时,设计人员的绩效即设计的数量和质量同样不可忽视,它是企业经济效益的源泉,也是设计人员实际贡献大小的体现。

2、制定设计人员的能力等级和相应的等级标准,并与管理、辅助岗位等级进行对应是薪酬设计的基础。岗位工资制的基础是岗位评价,能力工资制的基础则是能力分级。两者要建立合理的联系,否则无法形成统一的薪酬制度,也不能在工资分配中体现设计人员和管理、辅助人员之间的分配公平。

3、对设计人员建立以团队绩效评估为主体的考核体系,以实现按绩效付酬。项目组是完成特定设计任务的团队,每一项设计任务都是团队成员密切协作完成的,团队内部的分工往往不像职能管理那样固定和明确:一个团队的绩效比较容易量化衡量,而个人绩效很难量化衡量。因此,通过对项目组工作成果的评价来确定项目组的绩效工资是非常切合实际的办法。仅有团队绩效评估还不能够解决如何合理地向团队每一个成员进行收入分配的问题,因此需要辅之以个人绩效评估。

参考文献:

[1]刘军胜.专业技术人员的薪酬模式设计[J].企业改革与管理,2007(04).

设计岗位工作计划范文第4篇

一、部门组织架构

二、部门职能

部门名称

企划部

直接上级

总经理

下属部门

岗位编制

2

设置目的

全面组织开展公司的策划、设计工作,广告宣传工作,大型活动的策划组织,参与企业文化的建设及推广。

主要职责描述

职责分类

主要内容

1、负责公司企业宣传及项目宣传,规划企业视觉传达系统、企业文化系统

2、负责平台的宣传与执行;

3、负责平台创意与推广策略的制定;

4、根据公司有关推广工作的要求,实施各项推广方案及措施;

5、负责项目外部公共场地公关活动的组织、策划、实施工作;

6、负责项目的服务管理工作,制订相关服务措施及相应的管理制度;

7、负责公司企业宣传,责新闻媒体及各级社会关系网络的建立与维护;

8、负责与广告公司等合作公司的沟通协调工作;

9、对各分公司及项目企业文化和品牌形象的建设实行统一指导、监督和管理。

其它

1. 完成上级领导交办的其他工作任务。

_企划主管岗位说明书

一、岗位信息

部门

企划部

岗位

企划主管

直接上级位

总经理

直接下级

平面设计、策划

岗位编号

编制日期

2020.3.3

二、岗位目的

全面组织开展公司的策划、设计工作,广告宣传工作,大型活动的策划组织及企业文化的建设及推广。

三、工作网络(内外部联络的对象)

外部:广告公司、媒体

内部:各部门所有人员

四、工作职责(Do)

序号

职责标题 / 职责描述

权重

1

组织开展企划部的各项工作;

10%

2

公司的推广定位和主题创意,组织宣传推广计划,掌控实施过程;

10%

3

制定工作计划、人员安排与绩效考核及培训工作;

10%

4

公司所有识别系统的整合与策划设计,公司大型活动的策划组织;

10%

5

及时将工作中所发现的不合理现象及合理化建议上报公司,并将公司有关决议传达给下级人员;

10%

6

公司品牌推广、企划工作,建立和发展公司的企业文化、产品文化、市场文化和管理文化;

10%

7

加强与上级领导,相关部门其他部门的协作、配合;

10%

8

定期提报季度、年度项目综合分析及工作总结;

10%

9

与媒体、广告监管部门、合作公司等形成良好关系,构建资源平台;

10%

10

领导交办其他事项

10%

五、工作经验及背景(Experience)

专业

§ 本岗位适合的专业要求:工艺美术专业;

工作经验

§ 本岗位适合的工作经验:2年以上相关工作经验

六、工作能力(Display)

专业能力

企划工作的全面掌控,包括组织、参与、指导企划方案的制定。设计软件精通CorelDRAW、AI、Adobe Photoshop等

基础熟练高级 ■精通

平面设计岗位说明书

一、岗位信息

部门

企划部

岗位

平面设计

直接上级岗位

企划主管

直接下级岗位

岗位编号

编制日期

2020.3.3

二、岗位目的

负责公司VI、广告宣传等美术设计制作,公司平台的优化、装饰工作;

三、工作网络(内外部联络的对象)

外部:

§ 广告公司

内部:

§ 各部门所有人员

四、工作职责(Do)

序号

职责标题 / 职责描述

权重

1

负责公司宣传资料与营销工具的平面设计工作;

20%

2

负责公司内外宣传、环境布置以及所需物料的统筹、设计工作;

20%

3

协助策划完成方案的创意设计工作;

20%

4

负责与运营部、市场部、广告公司的沟通工作,反馈不同意见;

20%

5

负责设计方案的落实和执行细则

20%

五、工作经验及背景(Experience)

专业

§ 本岗位适合的专业要求:工艺美术专业;

§ 本岗位适合的教育要求:大学毕业;

工作经验

§ 本岗位适合的工作经验:1年以上相关作经验

六、工作能力(Display)

专业能力

设计岗位工作计划范文第5篇

一、“计划”的目标和任务

1.通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教,引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作,创新农村学校教师的补充机制,逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题,提高农村教师队伍的整体素质。

2.从XX年起,用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3.“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主(含新疆生产建设兵团的部分团场),包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州,适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省(自治区、直辖市)在安排特设岗位时,要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4.“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担,以中央财政为主。

中央财政设立专项资金,用于特设岗位教师的工资性支出,并按人均年1.5万元的标准,与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间,执行国家统一的工资制度和标准;其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的,高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金,用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系,享受相应的社会保障待遇(政府不安排商业保险)应缴纳的相关费用,以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5.事权不变,创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持,不改变事权划分。纳入“计划”的县(市),必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出,财力比较困难,但工作基础好、积极性高的县(市),“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省(自治区、直辖市)要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6.中央统筹,地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划,提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省(自治区、直辖市)要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法,并精心组织实施。受援县(市)负责教师的日常管理和考核,并向省级有关部门报告。

7.相对集中,成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求,按照学科结构,科学搭配。岗位的设置要相对集中,避免过于分散。一般在1个县(市)安排100个左右,1所学校安排3-5人。

8.侧重初中,兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中,适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9.先行试点,逐步扩大。“计划”的实施采取先试点,后推开的办法。XX年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县,并认真抓好试点工作。

XX年年至2010年在不断总结试点工作的基础上,根据中小学生数量变动情况,每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10.特设岗位教师实行公开招聘,合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11.招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责,遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”(定县、定校、定岗)原则,按下列程序进行:(1)公布需求。(2)自愿报名。(3)资格审查。(4)考试考核。(5)集中培训。(6)资格认定。(7)签订合同。(8)上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12.招聘对象和条件:

(1)以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主,可招少量应届师范类专业专科毕业生。

(2)取得教师资格,具有一定教育教学实践经验,年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

(3)参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

(4)报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13.特设岗位教师享受《中共中央办公厅 国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》(中办发[XX]18号)和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》(国人部发[XX]16号)规定的各项优惠政策。相关省(自治区、直辖市)负责制定具体落实政策和措施。

14.“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师,可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15.特设岗位教师在聘期内,由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的,给予表彰;对不按合同要求履行义务的,要及时进行批评教育,督促改正;对不适合继续在教师岗位工作的,应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16.相关省(自治区、直辖市)要研究制定政策措施,鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后,继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的,要负责落实工作岗位,将其工资发放纳入当地财政统发范围,保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制,今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时,应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的,各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省(自治区、直辖市)在实施“计划”的同时,要研究制订具体可行办法,将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17.聘任期间,特设岗位教师户口和档案关系的管理,由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

18.各受援县(市)和学校,要为特设岗位教师提供相应的周转住房和必要的生活条件。

设计岗位工作计划范文第6篇

工程项目管理咨询技能研讨 WBS与OBS是项目管理体系建设的基础框架

集团公司 OBS 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 子分公司 项目部

WBS 市 场 开 发 项 目 前 期 资 源 配 置 过 程 控 制 收 尾 与 评 价 信息收集与评审 投标报价 合同签订 项目部组建 项目策划 进场准备 分包管理 物资设备管理 资金管理 进度质量管理 安全环保管理 成本合约管理 项目评价 维护与保修

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

合同签订

2

工程项目管理咨询技能研讨

WBS体系的构建,可以从流程的角度出发进行梳理

建设方价值链/基础设施项目生命周期

建造前期 建造实施 运营 移交

企 业 业 务 类 流 程

项 流 目 程 运 营 项 流 目 程 管 控 类

策划与 投融资 管理

项目设 计管理

施工准 备管理

施工过程/施工要素管理 劳务 物资 设备 资金 技术

竣工保 修管理

资产运 资产移 营管理 交管理

施工运行控制与考核 合同 进度 成本 质量 安全 现场 考核

企业管控类 流程

战略规划管理 人力资源管理 资产获取、维护与使用管理 品牌与文化管理 审计监察管理 行政后勤管理 投资方价值链

用 户 价 值

最 终 目 标 :

用户方价值链

3

工程项目管理咨询技能研讨

OBS的分析需要在企业现有组织结构的基础上,结合行业特点和业主要求 ,从专业化、区域化的角度出发,构建适用于项目法施工的组织体系

集团公司 职能部门 职能部门 职能部门

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

子分公司 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门

子分公司 职能部门 职能部门

企业管理层 项目管理层

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

4

工程项目管理咨询技能研讨 一般而言,企业管理层负责企业管理相关流程的实施与控制,同时负责对工程项目 进行监督、控制、服务,咨询项目中

一般在组织体系与管控模式优化阶段解决企业 管理相关流程(职能管理)权责分配问题

工程处/地产公司 战略规划管理 集团总部 董事会 办公室 三总办 主持 主持 相关职能部门 参与 参与

战略规划管理

集团战略规划制定 集团整体经营计划编制

行政部门

相关职能部门

负责人 参与 参与

财务资金管理

1 工程处 总体战略规划制定 参与 主持 参与 参与 审核 审核 主持 参与 主持 主持 参与 参与 参与 参与 审核 审核 审核 主持 主持 主持 主持 审核 审核 主持 参与 参与 参与 参与 参与

职 能 管 控

人力资源管理

业务战略制定 战略实施与调整 战略实施评估

审计监查管理

年度经营计划制定 年度经营计划调整

技术开发管理

年度经营计划评估 2 地产公司 总体战略规划制定 业务战略制定

主持 主持 参与

参与 参与 参与

审核 审批 主持 参与

审批

审核 备案

业 务 管 控

市场开发管理

战略实施与调整 战略实施评估 年度经营计划制定

审批 审批 审批 审批 审批 备案 备案 主持

备案 主持 参与

主持 主持 参与

参与 参与 参与

审核 审核 审核

工程项目管理

年度经营计划调整 年度经营计划评估

5

工程项目管理咨询技能研讨

在核心业务流程(工程项目管理)的权责分配上,行业类各企业虽然存在 一定差异,但以有较为统一的行业最佳实践模式(1/2)

阶段

项目 策划

企业层面项目管理职责

企业负责组织项目策划,确定项目工程进度、成本 、质量、安全、环保等管理目标,明确项目部组建 及授权范围、项目组织模式及项目管理模式。

企业负责评价下属单位及分支机构的项目管理能力 ,组建项目部及批准项目组织机构,配备必要资源 ,保证项目部职能有效发挥。 项目 策划

项目层面项目管理职责

项目部负责参与项目策划,参与项目工程进度、成本、质量、 安全、环保等管理目标的确定,按企业确定的项目部组织管理 模式及授权范围执行项目策划内容。

项目部负责提高项目管理团队效率,明确各岗位管理人员职责 与任务,实施有效目标管理与绩效管理机制,激发项目部管理 人员积极性。

项目 前期 管理

组织 管理

组织 管理

合同 管理

企业负责工程项目合同谈判及签署,识别合同风险 ,确定项目的目标成本,合同履约过程信息控制, 合同变更及索赔管理,客户关系管理,工程结算控 制。

合同 管理

项目部负责充分了解项目投标及合同谈判过程,掌握业主及施 工现场情况,理解企业投标策略;掌握合同履行策略,降低合 同风险,负责履约过程的文档管理、变更、索赔、客户关系管 理,负责办理期间结算及工程最终结算

项目部负责分包商选择与配置、分包合同管理,负责分包现场 控制,通过对分包机构设置、人员配备、技术能力、进度管理 、质量控制、安全生产的管理、控制与监督,提高分包商管理 效率与效益;负责规范分包结算,防范分包风险。 项目部负责保证采购质量,通过合理选择供应商降低采购成本 ,通过合理进行设备选型,优化设备配置;负责通过加强现场 物资设备管理,控制物资消耗,提高设备利用率与完好率,降 低物资设备采购、使用成本。 项目部负责加强资金管理,减少资金占用,及时回收工程款项 ,合理安排采购、分包资金支付,保证项目资金运行安全。 项目部负责提高深化设计能力,负责施工组织设计、施工方案 研究、技术签证与复核,负责开展技术开发与应用,通过施工 工艺、施工技术的合理实施确保工期进度、质量、安全控制, 降低成本,提高项目效益。

分包 管理

项目 资源 配置 与管 理

支持 与服 务

企业负责通过人员调配、资金调剂、集中采购、分 包招标、设备调拔、方案研究、技术支持、法律咨 询、后勤保障等方式为项目部提供支持与服务。

物资 设备 管理 资金 管理

技术 管理

6

工程项目管理咨询技能研讨

在核心业务流程(工程项目管理)的权责分配上,行业类各企业虽然存在 一定差异,但以有较为统一的行业最佳实践模式(2/2)

阶段 企业层面项目管理职责 项目层面项目管理职责

项目部负责根据企业项目策划,制订项目管理实施计划,完善 施工组织设计、项目质量计划、资金计划、成本计划、物资设 备配置计划、劳动力配置计划等内容;负责完善进度计划、资 源配备、施工平面、施工空间、信息处理、成本控制等方面的 协调机制,建立施工情况报告和进度预警机制。 项目部负责定期进行成本预测和成本核算,建立成本预警机制 与成本管理责任体系,对项目成本进行全过程、动态控制。 项目部负责制定质量计划、建立质量管理实施保障体系,负责 施工过程质量控制,防止质量事故,降低项目质量成本。

进度 计划 管理

项目 运行 管理 与控 制

控制 与监 督

企业负责控制项目工程进度、成本、质量、安全、 环保、资金使用等管理目标,通过绩效考核、项目 审计、效能监察对企业职能部门及项目部的经济活 动、日常管理进行监督,促进项目部履行合同义务 ,提高管理绩效。

成本 管理 质量 管理 职业 健康 安全 管理 环保 管理

项目部负责制定职业健康安全管理计划、建立职业健康安全实 施保障体系,负责施工过程安全控制,杜绝安全事故的发生。 项目部负责制定环保管理计划

,识别并控制现场环保管理因素 ,预防环保事故。

项目 收尾 与评 价管 理 项目 管理 体系 建设

回访 保修 管理

企业负责按《合同》、《保修书》及企业质量管理 体系等相关规定,安排工程回访及保修服务,收集 工程使用信息,分析工程性能参数,为业主提供技 术服务,提高业主满意度。

项目 收尾 管理

项目部负责工程资料归档、工程移交、财产清理及维护、设施 转移、占用公共设施恢复、当地通讯及网络报停、人员撤离、 尾款收取、工程总结等,负责工程竣工收尾交付工作。

管理 体系 建设

企业负责优化项目管理体系,改进项目管理制度, 总结项目管理经验,建立健全项目管理数据库。

项目 总结 管理

项目部负责及时总结工程项目实施经验,为企业项目管理体系 建设提供支撑。

7

工程项目管理咨询技能研讨

构建企业统一的项目管理体系,目的为更有效率的为客户提供高质量的服务,达到 进度、质量、安全、环保、成本目标的同时,实现企业的利益最大化

不同行业(公路、铁路、工业建筑、房屋建筑、 市政工程) 不同规模(大型、中型、小型) 不同管理模式(直管、委托管理、联合经营)

标准工作程序 (WBS)

行业特点 政策规范 业主要求 ……

项目管理体系

重点应转向: 企业级项目管理(多项目管理) 重点控制风险的基础上,保持一 定程度的灵活性 向价值链上下游延伸

企业组织体系 (OBS) 企业历史沿革 专业化、区域化分工要求 企业人力资源现状 行业发展趋势

8

工程项目管理咨询技能研讨

对于工程项目管理体系的构建,应重点以工作程序的标准化为目标,建立 适用于不同组织模式的分级授权体系

流程文件的主要项目 1 介绍/Introduction 2 目的和范围/Objectives & Scope 3 工作程序/Procedure 明确程序的目标和范围 目标明确、范围清晰 作用 编写要点

使项目管理的工作流程操作标准 化、规范化,明确各工作步骤、工 作内容及输入输出要求 明确在不同工作步骤中执行、审 核/审批、参与/合作、备案/告知等 职责权限在组织中的划分 确定流程步骤的关键控制指标 确定工作步骤中的风险点及应对 方案 提供可供使用的工作表单或文档 模板

工作程序及工作内容全 面,步骤具体详实

4 职责与权限/Authority Levels

5 关键控制指标/Process Control 6 风险管理及应变规划/Risk Mgt. and Contingency Plan 7 文档模板/Document and Template

指标设定合理 预防、控制机制切实可 行 简洁、实用,尽量采用 已在项目中获使用的模板

9

工程项目管理咨询技能研讨

构建项目管理体系的挑战

项目管理模式的规范化 – 各项目的组织模式、管理模式,应形成相对统一的几类管理模式 工作程序实现由传统建筑施工环节向投资、运营、维护环节延伸,并实现集成 – 越来越多的建筑施工企业开始涉及BT\BOT项目,投资控制贯穿工程项目始终,但现有 项目管理体系往往并未涵盖上下游环节

组织体系的标准化,保持项目管理体系的广泛适应性,构建集团-子分公司-项目部三个层级的 项目管理体系 – 高层级的项目管理体系应确保工作程序的统一、组织内部与组织之间借口的顺畅,涵盖 不同行业、不同规模、不同管理模式的项目 – 各层级(子分公司、项目部)项目管理制度,应在确保统一工作程序的基础上,重点根 据组织内部结构特点进一步细化

以表单(标准化文档模板)为载体,实现“统一流程、分级授权” – 工作程序重点包括必要的工作内容与工作要求 – 工作程序的接口主要体现在工作表单中,通过规范化的表单实现工作的连续性,避免遗 漏,同时能通过事后检查、反馈检验工作效果,实现工作程序的完善、创新

10

工程项目管理咨询技能研讨

慧朴管理简 介

中国工程企业精细化管理和精益管理解决方案提供商

主要业务

理培训 公司愿景 为最受 部分客户 致力于研究、发现、推动和实现工程企业的价值增值,成 行业欢迎的合作伙伴。 立足工程行业,为行业价值增值提供精细化管理和精益管 课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。

Lean Construction Institute

Building knowledge in design and construction

工程项目管理咨询技能研讨

慧朴管理简 介 慧朴管理已经为中国建筑、中国中铁、中国铁建、中国电建、中国能建系统内多家局

级单位,港珠澳大桥管理局、上海电力、华润置地、万科地产、复地集团、苏宁置地等多 家建设单位,国家电网、中国石化系统多家甲级设计单位,以及多家民营工程企业提供了 涵盖战略与管控、组织与文化、市场与经营、财务与内控、合同与法务、项目管理、流程 与信息化、精细化与精益、人力资源管理等内容的专业的常年咨询服务。 慧朴管理是中国建筑业协会建筑企业经营和劳务管理分会的理事单位,承担协会“中 国建筑企业管理网”的建设与运维工作,慧朴管理还是美国精益建筑协会在国内的第一家 分支机构。慧朴管理与清华大学继续教育学院、同济大学EDP联合举办“建筑工程总裁研修 班”、“交通工程总裁研修班”,已在国内举办数十场工程行业高层管理者研讨会,每年 服务千余名行业高管。 慧朴管理深刻理解行业、企业管理改进需求,已为数十家工程建设企业提供“精细

化 管理与精益管理”咨询服务,并为近百家工程建设企业定制开发“咨询式培训解决方案”。

立足工程领域,客户包括投资建设、勘察设计、建筑施工、房 地产开发、工料机供应商等中等规模以上企业

工程项目管理咨询技能研讨

【联系方式】

设计岗位工作计划范文第7篇

以下提供一些提刚供参考:

一、正确认识年度绩效考核;

1、什么是年度绩效考核?

2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别?

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

二、掌握年度绩效考核操作的方法和工具;

1、年度量化KPI考核方略

2、年度非量化/工作计划考核方略

3、年度素质考核方略

三、掌握奖金分配的方法和技巧;

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

四、提升绩效面谈的技巧;

1、绩效结果反馈技巧训练

2、业绩改善技巧训练

3、绩效计划沟通技巧训练

4、年度面谈特殊问题处理

五、正确理解人力资源规划

1、确定HR使命、愿景及战略目标

2、何为HR年度规划

3、HR年度规划的依据

4、HR规划中的角色分工

5、HR开发规划的主要内容

六、掌握人力资源规划的技巧

1、人力资源需求预测程序

2、人力资源供给预测程序

3、编制规划手法

4、人力资源规划在公司的运用操作模拟

七、正确理解关键岗位管理

(一):关键岗位素质模型构建

1、关键岗位素质模型构建方法介绍

2、基于BEI的能力素质模型构建动作

(二):关键岗位人才选拔

1、关键岗位人才测评工具选择

2、关键岗位结构化面试技巧

3、关键岗位录用决策技巧

(三):关键岗位绩效考核

1、关键岗位考核指标设计

2、关键岗位激励性考核机制设计

(四):关键岗位薪酬管理

1、关键岗位薪资结构设计

2、关键岗位薪资调整管理

(五):关键岗位人才激励

1、员工激励认知

2、非物质性激励手段运用

(六):关键岗位人才发展

1、关键岗位人才发展通道设计

设计岗位工作计划范文第8篇

关键词:质量管理体系 建筑给排水设计 应用

中图分类号:TV文献标识码: A

前言:笔者在设计工作中经常使用ISO9001《质量体系设计、开发、生产、安装和服务的质量保证模式》( 1994 年版) 质量体系,在几年的使用过程中,深刻体会到其在设计工作是一套非常科学的管理体系,不仅加强了企业对设计工作的控制力度,同时也增强了设计人员对设计工作的计划意识。但在实践过程中,发现该体系因没按专业细化内容,执行度不高,造成形式化; 也发现该体系主观定性多,客观量化少,造成评估偏主观且管理花费时间多之类的主要问题,现结合建筑给排水设计的内容及特点,介绍一套简单可行、行之有效的质量管理体系。

1 建筑给排水设计质量管理体系概述

建筑给排水设计质量管理体系按组成内容可以分成工作岗位任务管理、设计技术质量管理、设计进度管理、设计成本管理、来往文件及设计文件归档管理、绩效考核及工作总结管理六部分。工作岗位任务的明确是前提,设计技术质量与设计进度是重点,设计成本管理能提高竞争力,绩效考核能保证分配相对公平。为了说明质量管理体系里的工作内容,对有些技术名词作简单介绍: 专业间互提资记录单,记录专业( 与建筑、结构、电气、暖通专业) 间相互提资的内容要求、时间节点( 针对于专业负责人) ; 校核提资单,记录本专业需要提给其他专业的内容及时间( 针对于设计人员) ; 提资单,记录本专业需要提给其他专业的设计数据; 统一技术措施,用以规定项目中的各子项在设计技术、图纸表达等方面的参数及要求自校,依据项目特点所列的内容及关注的问题进行的自查工作。

2. 质量管理体系在建筑给排水设计中的应用

2.1 工作岗位任务管理

对于建筑给排水专业的设计图纸而言,图纸上分别有审核、审定、项目负责( 该岗位一般由建筑专业负责,在此不阐述) 、专业负责、设计、校对、制图七个工作岗位。为使分工、责任明确,必须确定这些岗位的工作任务。

2.2设计技术质量管理

设计技术质量管理主要是在设计流程中的质量管理,选取设计流程中的设计依据、综合评审、专业评审、统一技术措施、专业间互提资、自校、校对、审核审定、出图会签九个工作点位作为重要的质量控制点。

2.3设计进度管理

设计进度管理是指策划表的拟定,以及实际进度与计划进度相对比的工作,可以在紧凑的设计周期内进行有效的计划安排。策划表是项目设计的计划进度以及实际进度的记录表,策划表按岗位可分为四类,分别为项目负责人策划表( 通常与专业负责人策划表相似,由项目负责人拟定,本专业不包含) ,专业负责人策划表,设计人员周策划表,制图人员周策划表。

( 1) 专业负责人策划表侧重于对本专业各设计节点时间的掌控及管理,是粗线条式控制。

( 2) 设计人员周策划表是非常重要的策划表,是本专业设计内容具体实施的体现,其内容应根据具体项目设计的需要进行细化,作为设计人的工作安排计划,同时也作为专业负责人对设计人工作检查的依据,设计人员周策划表应结合建筑给排水设计的合理步骤,并且优先安排与其他专业相关的配合提资工作,策划每周的工作内容,并对实际进度进行记录。

( 3) 制图人员周策划表是设计人员对制图环节的时间控制,也是设计策划的延伸,由制图员依据制图任务及时间策划每周的工作并作实际进度记录。

2.4设计成本管理

经济社会需要企业增强竞争力,加强成本控制,在建筑给排水设计中的成本控制主要包括工作岗位分工、层级配置人员、人员培训三个方面。

( 1) 工作岗位分工,在前面的工作岗位任务管理中已经阐述,本节提出工作任务转接传递的概念,就是把专业负责人的一些工作转移给设计人员,同时把设计人员的一些烦琐的电脑制图工作传递给制图人员,通过这些转移,将传统的设计工作分成管理与生产相结合的模式,既保证质量又提高了工作效率,还提高了主要岗位人员的工作性价比。

( 2) 层级配置人员,按照设计岗位分配的工作任务,相应配置不同学历、工作年限及工作能力的人员,提高各个岗位的效率,降低人力成本。人员层级配置的主导原则是:第一,专业负责人侧重于具备对本专业的技术质量控制,进度控制,以及项目中本专业关键点位的控制的能力,具备较强的专业技能。减少具体的图纸设计,同时负责多个项目,提高专业负责人的效率。第二,设计人员侧重于具备对具体工作实施的能力,如本专业的设计,专业间的细化配合,且应多思考,多手绘简图,减小电脑绘图量,减少重复的工作量。第三,制图员则在设计人员提供的手绘简图依据上,对大量相似内容( 如喷淋平面的绘制、卫生间大样的绘制、标准层给排水平面的绘制以及打印图纸等) 的工作进行重复操作,应熟练掌握电脑制图。对于这一岗位的人员配置要注意,该岗位类似于文员的工作性质,通过较短时间的培训即可上岗,不得选用本专业毕业的人员,以免其以后参与到设计岗位,混淆岗位任务,降低设计质量。

( 3) 人员培训,专业负责人侧重于专业管理及专业技能强化的培训,设计人员侧重于专业技术的培训,制图人员的培训也是重点,因为制图员承担了设计人员大量重复且简单的制图工作,可由专业负责人依据制图内容制定具体的制图步骤进行培训。通过培训可以不断提升各岗位人员的工作能力和工作熟练度,进而提高工作效率。

2.5来往文件及设计文件归档管理

来往文件的记录,既保证设计完整性又为设计人员提供了保护。在项目设计过程中,来往文件可以是联系单( 与建设单位、代建单位或者施工单位等) ,可以是行政部门的文件( 施工图审查部门,消防部门,市政园林部门等) ,也可以是协作单位的文件( 如项目地块红线外新建市政道路的设计公司,景观设计公司等) 之类,来往文件的记录及归档由专业负责人完成。设计文件可以按时间顺序分次归档( 包括施工配合过程中的设计变更) ,该工作也由专业负责人完成。

2.6绩效考核及工作总结管理

绩效考核主要包含两个方面的内容,其一,统计工作人员的工作量; 其二,对每个项目的工作人员进行质量、进度考核,质量考核以自校单、校核提资单( 内容) 、校审单、审查记录单为量化依据,进度考核以周策划表、校核提资单( 时间) 为量化依据。依照上述两项内容,综合确定各工作岗位人员的绩效,达到收入分配相对公平、相对客观的目的。工作总结管理是在每项设计任务完成后进行总结,以便改进工作方式,提高设计质量及效率。按时间顺序可以分为前期、后期两部分。前期,依据校核提资单、自校单、校审单、策划表、施工图审查意见、建设方及施工方图纸会审意见、设计过程中暴露的问题等进行总结,并对设计质量进行评估。后期,依据施工过程中遇到的与设计相关的内容( 如设计变更等) 、施工服务中各方反馈的意见、后期物业服务管理中出现的问题进行总结。

3. 结语

经过多年实践,特别是制图员制度的引入,为专业负责岗位、设计岗位的工作人员增加了管理空间与时间,让生产与管理更有效的结合,为质量管理体系各环节在建筑给排水设计过程中的执行提供了强有力支撑。应用该质量管理体系不仅保证了设计质量、降低了设计成本又提高了工作效率。

参考文献:

[1] 苏满华.对建筑给排水设计中几个问题的见解[J]. 广东科技. 2007(S2)

设计岗位工作计划范文第9篇

关键词 企业 财务部门 岗位设置 职责划分

一、引言

伴随着市场经济体制的改革,我国的企业获得了更宽广的发展空间。为了实现企业的健康持续发展,提升企业的财务管理水平已经成为企业发展的关键举措。但是,由于固有守旧思想的影响,有些企业认为财务部门的工作并不重要,因为财务部门不能为企业创造价值,财务部门只是开展记账、资金管理和预算等工作,企业缺乏对财务部门的重视使得财务管理工作形同虚设,财务部门内部岗位设置混乱,职责划分不清,不利于提高财务工作效率和财务信息质量。

二、企业财务部门内部岗位设置与职责划分的基本原则

(一)会计核算工作的岗位设置与职责划分

会计核算工作是财务部门的基础部门,会计核算工作提供的财务信息为后续的财务管理打下良好的基础。因此,会计核算工作的岗位设置是企业财务部门岗位设置的关键和基础。会计核算岗位包含的内容比较多且繁杂,会计核算人员应当尽职尽责的审核各种原始凭证,及时登记会计账簿等。会计核算工作的最终成果是财务信息资料,会计核算成果不仅仅能够真实反映企业的财务状况,也有利于企业财务管理人员的正确决策。

(二)财务预算工作的岗位设置与职责划分

目前,财务预算已经成为企业财务部门当中不可缺少的内容。科学的财务预算有助于激励员工积极开展业务工作,促进企业目标的实现。通过企业财务部门预算的实施,企业财务人员能够及时地发现现有业务工作存在的问题,进而对发展计划做出合适的调整。因此,财务预算岗位是财务部门岗位设置必须考虑的组成部分,企业应当重视财务预算工作人员的职责内容,保证财务预算岗位发挥应有的预算效果。

(三)资金管理工作的岗位设置与职责划分

资金管理岗位是财务部门的重要部门,资金管理不仅仅是对资金运动进行有效管控,更涉及资金管理中的整个过程,包括筹集资金的来源、资金预算编制,资金使用状况的考核。有效的资金管理有助于企业提高资金的使用效率,保障企业运营的充足的资金使用,从而为企业的资金及时使用做好坚实基础。因此,财务部门的岗位设置必须考虑资金管理的相关内容,从而确保资金管理的岗位职责足够明确清晰,保障资金管理工作的顺利完成。

(四)审计监督工作的岗位设置与职责划分

企业财务部门中的内部审计监督模块负责财务工作的过程监督与审核。有些企业的审计监督职能归属于财务部门,但是有些审计监督职能是由独立的审计部门掌控。因此,在设置审计监督工作的职能时,要确保审计监督职能的独立性,进而保证审计职能能够发挥应有的效果,实现对财务工作的客观性和主动性的时刻监督,进而弥补内部控制工作中的不足。

三、建立科学的财务部门内部岗位设置与职责划分的对策

(一)准确定位内部岗位与职责

企业要准确定位内部岗位与职责,保证财务岗位设置合理,职责划分正确。财务岗位的设置不仅要满足职责划分合理和定位准确以外,还应该满足财务工作的实际需求,遵守财务工作的内在规律。财务岗位的设置应当包括合理的设置原则以及岗位工作内容要求。企业财务部门的岗位责任制度具有整体性、科学性和合理性,至少应当包含职责分工、部门协调以及考核与奖惩机制。不同的财务岗位所拥有的权限应当详细阐述,明确责任以便发现问题时,及时找到解决问题的方案。例如,会计预算工作的相关职责内容,会计预算人员应当根据企业的发展现状、外部环境、资金状况以及对市场的预期做出合理时段内的财务预算,对于执行预算过程中出现的问题,及时地向上级反馈,及时查找预算偏离实际的原因,对于相关岗位应当落实责任,确保预算质量。

(二)重视内部岗位之间的相互协调

企业构建财务岗位设置制度时一定要重视岗位之间的协调,财务岗位责任制度的制定要严格按照相关的会计法律法规要求,避免财务违法行为引发的法律风险的发生。财务部门的内部岗位设置应当结合企业实际经营状况,科学的确定岗位的职责,使得岗位的设置与职责划分既不能逃避责任,也不能超出权限扩大操作权力。企业财务部门的内部岗位的设置要严格按照不相容职位相分离的制度,根据企业人员的数量,按照一岗多人、一人多岗等岗位设置方式实现不相容岗位之间的相互制约。财务岗位职责要明确财务部门、具体岗位的权利、责任和义务,其内容既要有财务部门的职责范围,还要有岗位分工后的主要职责、具体要求。财务工作协调是财务岗位责任制度的重要组成部分,要明确工作协调的范围和负责人,明确工作协调的内容和要求。

(三)构建完善的内部控制和内部监管机制

企业财务部门内部岗位设置与职责划分工作离不开完善的内部控制制度。内部控制工作的实施必须有正确严谨的内部控制制度作为依据。有些企业不重视内部控制制度的制定,则导致内部控制度的实施无法可依。在建立了完善的内部监督体制的情况下,才有利于内部控制工作的顺利开展。在内部控制的构建中,企业应当根据自身的优势,综合考虑有效性、整体性以及成本等因素,集思广益听取各个员工的意见,努力构建一套适合自身的内部控制体系。除了内部控制制度以外,企业的内部监管机制同样重要,内部监管机制构建涉及的方面比较广泛。在企业可以构建审计部门或者是会计监督小组,同时也可以动员内部员工时刻监督经济业务往来。企业在完善的内部控制制度和内部监管制度环境中,财务部门的内部岗位才能按照规则发挥职能效果,进而保障财务信息的质量。

(四)提升财务部门人员的综合素质

企业财务部门内部岗位工作离不开合格的财务人员。为了保证企业财务部门岗位职责能够顺利履行,加强财务部门人员的素质培养具有非常重要的实践意义。财务部门人员不仅仅是会计核算人员,财务部门人员还包含其他会计预算、管理会计、资金管理人员。因此,总体上,财务部门人员应当具备更高的职业素质和专业水准。随着外部经济环境的瞬息万变,企业的财务部门工作对财务部门人员要求更高。首先,企业的财务部门应当是具备核算能力、管理能力和经营能力的综合型人才,也就是财务部门人员应当具备扎实的财务专业知识以及工作技能,同时也应当了解计算机基本知识以及财务管理理论的相关内容,另外财务部门人员也应该知道组织的战略目标以及市场定位并及时关注组织的经营状况。财务部门人员只有具备综合性的技能,才能更有利于实行财务部门工作,全方位监督和管理经济业务的整个过程。因此,企业不断提高财务部门人员的职业素质是履行岗位职责的重要基础。企业应当定期组织人员学习最新的财经政策以及会计和财务管理理论知识,及时交流学习经验和培训心得,监督会计人员认真学习岗位管理制度,提高其业务工作能力,同时也要注重对财务部门人员职业道德的培养,宣传道德楷模事迹,形成榜样力量,从而不断地提升财务部门人员的职业道德素质,保障岗位设置的存在意义。

(作者单位为东方电子股份有限公司)

参考文献

设计岗位工作计划范文第10篇

高端引领,汇聚英才

学校注重把握人才成长规律,坚持“人才资源是第一资源”的理念,积极探索高水平人才队伍建设规律,依托国家和北京市关于高层次人才队伍建设与发展的一系列重大项目,初步构建起一支数量充足、结构合理、素质优良、管理规范的高水平师资队伍。2011年,学校召开首次人才工作会,全面总结回顾了“人才强校”战略实施以来学校人才工作的整体情况,表彰奖励了“十一五”期间为学校发展作出突出贡献的高层次人才。会议审议通过了《北京工业大学“十二五”人才队伍建设专项规划》《北京工业大学关于进一步实施“人才强校”战略的若干意见》《北京工业大学高层次人才引进及实施计划(试行)》《北京工业大学“京华人才”支持计划(试行)》《北京工业大学“日新人才”培养计划(试行)》及《北京工业大学奖励办法》等人事人才工作文件,明确了“十二五”期间学校师资队伍建设的指导思想、工作思路、建设目标、重点任务和保障措施,在全校范围形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚风气。

学校现有全职两院院士6人,长江学者奖励计划特聘教授8人,国家杰出青年基金获得者8人,部级百千万人才工程入选者7人,教育部新(跨)世纪优秀人才23人,北京市科技新星96人。学校按照“突出重点、兼顾层次、探索规律”的要求,通过灵活多样的方式引进多名海外高层次人才,同时为其提供良好的生活保障和教学、科研工作保障,现已引进国家“”入选者10人,国家高端外国专家项目入选者4人,北京市“海聚工程”入选者36人。2012年,学校获得“朝阳区人才工作先进单位”荣誉称号。

优化结构,提高素质

学校通过加强分类指导,构建专业化发展体系,积极探索教师人才、教育管理人才和辅助人才三支队伍有特色、多样化、高质量的发展之路,提高了学校人才队伍的整体素质。

目前,学校已基本建成完备的教职工培训体系,并于近年来开始关注教师专业化发展体系建设,尝试设计补充若干项发展项目。2002 年,《北京工业大学师资培训实施办法(试行)》《北京工业大学教职工培训经费管理办法(试行)》等文件明确界定了师资培训的类型,包括非学历教育(含岗前培训、研究生课程培训、现代教育技术培训、外语培训、单科进修、骨干教师培训)和学历教育(含在职攻读博士、硕士学位)。2005 年,北京市教育委员会启动“人才强教行动计划”,《北京市属市管高等学校人才强教计划实施意见(试行)》等一系列文件出台,构建了包括“人才引进计划”“创新人才选拔计划”“人才培训计划”等多层次的人才计划项目。2012年,北京市教育委员会颁发了《北京市属高等学校创新团队建设与教师职业发展计划实施意见》。学校紧密依托“人才强教计划”和“实施意见”,将学校教职工培训与发展工作纳入“人才培训计划”,重点在“访问学者研修计划”“教师教学技能和工程实践技能培训计划”“高校教师职业道德建设计划”“高级管理人才培养计划”等系列项目,为学校教职工拓宽了培训空间、提供了专业化发展平台。

2011年,学校实施《北京工业大学“京华人才”支持计划》和《北京工业大学“日新人才”培养计划》,面向教师群体,每年选拔“京华人才”10 名和“日新人才”20 名,以人才发展规划项目的形式支持教师对其职业生涯进行规划设计。“京华人才”将获得连续3年每年10万元~30万元的专项资助,“日新人才”将获得连续3年每年5万元的专项资助;考核优秀者还将纳入“京华人才”的后备人选,以助推青年教师快速成长,构筑全方位、多层次、可持续发展的人才梯队。2011年,“北京工业大学教师教学发展中心”正式成立,旨在提供以“教师发展研究”“教师专业培训”和“教师教学咨询”为基础的教学支持与服务,满足教师个性化、专业化发展的需要,以利于学校师资培训与服务工作向常态化、系统化和特色化方向发展。

为了有效推动国际化人才培养工作的发展,学校践行“以外带内”,促进了人才队伍国际化能力的整体提升。通过人才强教专款支持英语双语教学技能培养、教育教学管理骨干培训和教师工程能力培养等团组赴境外高水平大学开展集中培训,近5年累计派出200余人次;资助教师参与公派出国访学研修、学术会议、合作研究、讲学等学术交流活动2,000余人次,其中,45周岁以下中青年教师接近90%。由此,基于教职工不同职业生涯发展阶段需求的专业化发展体系基本形成。

2011 年,学校成立“人事人才工作领导小组”,负责人才工作的组织领导和综合协调。采取校院两级人事人才工作领导方式,以学校、学院和学科发展目标为导向,明确各二级机构工作职责,加强机构间的接口管理,充分发挥领导小组的规划、统筹、协调作用,定期研究学校的人事人才工作,领导、组织、协调优秀教师的引进和培养。在经费保障方面,牢固树立全校“一盘棋”的思想,通过设立师资队伍建设专项经费,统筹各部门对师资队伍建设的经费支持。

深入探索,稳步推进

北京工业大学于2000年开展基于事业单位聘任合同制改革的合同签订工作,尝试建立以合同制管理为核心的人员管理模式。2003年,学校在合同制管理的基础上完成了岗位聘任工作,进一步促进了人事管理从合同制管理向岗位与合同结合管理的转变。2006年的工资体制改革进一步强化了工作岗位与薪酬之间的联系。2008年开展了分级聘用工作,在原有专业技术职务和岗位管理体系的基础上进一步细化各类岗位,同时配合2006年工资改革工作进一步明确岗位与薪酬之间的联动关系。2011年,学校首次开展全员岗位聘任工作,进一步完善了岗位聘任制改革体系。此次聘任力求打破传统的身份管理,推行竞争上岗,签订聘任合同,并逐步规范按岗考核、按岗定酬,以贡献定绩效的收入分配模式,进一步完善校院两级管理体制,建立以岗位职责和绩效考核相关联的动态激励机制,为学校的全面、可持续发展提供坚强的人才支持和制度保障。学校出台了《北京工业大学岗位聘任办法》《北京工业大学岗位聘用申诉受理暂行办法》《北京工业大学关于教师参与公共服务工作的暂行规定》和《北京工业大学绩效工资实施办法(试行)》等政策性文件。在岗位设置中,为鼓励高层次人才充分发挥教学科研领军作用,对两院院士、社会科学院学部委员或荣誉学部委员,以及入选为部级教学名师奖、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者”奖励计划特聘教授、入选中央层面“海外高层次人才引进计划”的全职类项目等,由学校给予直接认定并聘任相应的等级岗位。为鼓励工作业绩突出,勇于承担重要岗位职责的年轻人才脱颖而出,在教师责任岗位的最低级别设置见习教授岗位,在教师重点岗位的最低级别设置见习副教授岗位。

设计岗位工作计划范文第11篇

1.计划的含义

作为文体,计划是指党政机关、企事业单位、社会团体对今后一段时间的工作、活动作出预想、设计、安排的一类文书。

不论是日常工作还是专项工作,要想得以顺利完成,必须前有计划、后有总结。计划能够建立起正常的工作秩序,明确工作的目标,是领导指导、检查,群众监督、审察工作成绩的依据。计划也是一段时间过后本单位总结工作时的基本标准,计划完成或超额完成,说明工作成绩是突出的;相反没有完成工作计划,除非不可抗拒因素外,则说明工作存在严重问题。

计划是一类文体的总称,在实践中,又有许多不同的具体名称,如:“安排”、“要点”、“设想”、“方案”、规划”、“打算”等。

2.计划的特点

(1)预见性

计划最明显的特点就是预见性。计划不是对已经形成的事实和状况的描述,而是在行动之前对行动的任务、目标、方法、措施所作出的预见性确认。但这种预想不是盲目的、空想的,而是以上级部门的规定和指示为指导,以本单位的实际条件为基础,以过去的成绩和问题为依据,对今后的发展趋势作出科学预测之后作出的。可以说,预见是否准确,决定了计划写作的成败。

(2)针对性

计划总是针对具体的工作制定的。计划的内容,一是要根据党和国家的方针政策、上级部门的工作安排和指示精神而确定,二是要针对本单位的工作任务、主客观条件和相应能力而确定。总之,从实际出发制定出来的计划,才是有意义、有价值的计划。

(3)可行性

一份计划是否具有可行性,也是衡量其成功失败的一个标准。可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的,预见准确、针对性强的计划,在现实中才真正可行。如果目标定得过高、措施无力实施,这个计划就是空中楼阁;反过来说,目标定得过低,措施方法都没有创见性,实现虽然很容易,并不能因而取得有价值的成就,那也算不上有可行性。

(4)约束性

计划一经通过、批准或认定,在其所指向的范围内就具有了约束作用,在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动,不得违背和拖延。

3.计划的基本类型

按照不同的分类标准,计划可分为多种类型。

按其所指向的工作、活动的领域来分,可分为工作计划、学习计划、生产计划、教学计划、销售计划、采购计划、分配计划、财务计划等等。

按适用范围的大小不同,可分为国家计划、地区计划、单位计划、班组计划等等。

按适用时间的长短不同,可分为长期计划、中期计划、短期计划三类,具体还可以称为十年计划、五年计划、年度计划、季度计划、月份计划等。

按指挥性的强弱不同,可分为指令性计划、指导性计划。

按涉及面大小的不同,可分为综合性计划、专题性计划。

(二)计划的写法

1.计划的标题

计划的标题的常规写法是由单位名称、适用时间、指向事务、文种四个要素组成的。如《××建筑工程安装公司20__年工作计划》、《××大学××学院20__~20__第一学期教学工作计划》。

除常规写法外,还有一些变通的写法。变通一方面表现在要素的省略上,一方面表现的文体名称的变化上。

先说要素的省略。有些计划,省略单位名称,由适用时间、指向事务和文种组成,如《1999年度全民义务植树造林工作计划》。有的计划,省略适用时间,这在专题计划中较常见,如《××大学第二期教师安居工程工作计划》。有的计划,省略单位名称和适用时间两个要素,由指向事务和文种组成,如《科研工作计划》。也有只用文种做

标题的,不过这种写法因太不正规不值得提倡。省略要素时要注意,越是基层单位的计划,省略要素的情况越普遍,因为涉及范围小,有些要素不说大家也明白。越是大单位的正规计划,要素越不可省略。 再说文种名称的变化。由于每一份计划所强调的重心各有侧重,其指挥性、约束性的强弱程度也有较大不同,计划不一定都用本名做标题,可以根据自身的特点和需要变换名称,如《××大学党委宣传部1999年度工作要点》、《党委中心学习组1999年理论学习安排》。

2.计划的正文

(1)前言

前言是计划的开头部分,简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、意义、指导思想等,一般一两个自然段即可。如《深圳市20__年改革计划》的前言:

20__年是新世纪的第一年,也是我市实施“十五”计划的第一年。根据党的十五届五中全会和总书记在庆祝深圳经济特区建立20周年大会上的重要讲话精神,按照深圳市第三次党代会的部署,我市20__年经济体制改革的总体要求是:以“增创新优势,更上一层楼,率先基本实现社会主义现代化”统揽全局,按照重点突破、整体推进、综合配套、规范完善的要求,加大体制创新的力度,重点抓好国有企业改革、政府审批制度改革、投融资体制改革和医疗卫生体制改革几项重大改革,大力推进科技体制、财政体制、中介组织、信息管理和文化体制等方面的配套改革,进一步完善我市的社会主义市场经济体制。通过改革,增强体制创新和科技创新能力,促进结构调整和产业优化升级,提高对外开放水平,保证国民经济持续、快速、健康发展。

前言有时可以更短小一些,如:

根据省委和县委工作会议精神和会议上具体部署意见,结合我县粮食工作实际情况,为全面完成20××年粮食工作任务,制定工作计划如下:

前言的详略长短,要根据工作的重要程度、内容的多少来确定,总体上以精练简洁为原则。

(2)主体

主体部分要一一列出准备开展的工作、任务,并提出步骤、方法、措施、要求。这是计划最重要的内容,也是篇幅最大的一部分。通常主体部分由于内容繁多,需要分层、分条撰写。常见的结构形式为:用“一、二、三……”的序码分层次,用“(一)、(二)、(三)……”加“1.2.3.……”的序码分条款。具体如何分层递进,依内容的多少及其内在的逻辑性而定,可参考后附例文。

(3)结尾

结尾可以用来提出希望、发出号召、展望前景、明确执行要求等,也可以在条款之后就结束全文,不写专门的结尾部分。

计划在结尾之后,还要署明单位名称和制定计划的具体时间,如果以文件的形式下发,还要加盖公章。

【例 文】

20__年统计人员持证上岗工作计划安排

为提高统计队伍的整体素质,根据《统计人员持证上岗暂行规定》及其实施办法的要求,20__年,各级统计部门要继续深入开展统计人员持证上岗培训和考试工作。要按照“完善制度、依法检查、强化管理、提高质量、稳定和扩大规模”的总体要求,认真总结经验,积极采取有效措施,进一步做好统计人员持证上岗工作。

一、培训对象

现在统计岗位上工作的专职或兼职从事统计工作的人员中,不具备中专以上统计专业学历、未取得统计员(初级)以上技术资格又未参加过统计上岗培训的人员。

二、培训内容

统计上岗培训开设:

1.统计法

2.统计基础知识和统计实务

3.地方统计法规

总学时为120学时。

凡参加国家统计局组织的统计“三五”普法培训,并取得国家统计局政策法规司颁发的《结业证书》者,统计上岗培训考试中可免试《统计法基础知识》课程。

统计上岗培训采取业余自学为主与集中面授辅导(每周占用工作时间三个半天)相结合的形式进行。

三、培训教材

按规定,全国统一使用由国家统计局统计教育中心编写的《统计法》和《统计基础知识与统计实务》两本教材和教学大纲,以及相关的培训辅导材料。地方统计法规培训教材,广东省地方统计法规由广东省统计局政策法规处编写,深圳经济特区统计法规由深圳市统计信息局法规处编写。

四、统计上岗培训的组织实施

统计人员上岗培训工作,由市统计信息局统一部署,组织实施。为了使《暂行规定》能按时实施,上岗培训纳入制度化、经常化的轨道,上岗培训工作分下列三个阶段进行。

1.组织发动阶段。各级统计部门要进一步认识开展统计持证上岗工作对提高统计人员素质,稳定统计队伍,提高统计数据质量,加强统计基层基础建设的重要意义。因此,各级统计部门要在认真调查研究和总结经验的基础上,加大宣传力度,有目标、有针对性地做好宣传发动工作。

各级统计部门要首先充分利用各种渠道,大力宣传《统计人员持证上岗暂行规定》及其实施办法,使统计人员持证上岗制度深入到基层,使各级领导和统计人员普遍认识、了解统计人员持证上岗的重要意义和内容,强化依法开展统计工作的意识。

其次,各级统

计教育部门要与统计法规部门密切配合,共同抓好统计人员上岗培训工作。在今年的全国统计执法大检查中,要把各部门和企事业单位贯彻执行统计人员持证上岗制度的工作情况作为检查的一项重要内容,特别是对一些重点行业和重点单位,要加强督促和检查。 再次,各级统计部门要充分发挥各级业务主管部门和统计教育培训组织网络的作用,广泛开展宣传工作,要认真做好统计人员持证上岗培训生源的组织、学员的报名及编班工作。要根据实际情况和不同行业特点,统筹兼顾,安排好培训班次和培训时间,确保统计人员持证上岗培训工作有序地进行。

宣传发动和组织报名工作于5月31日以前完成。

2. 报名培训阶段。20__年4月27日─5月31日为报名阶段,20__年6月起至8月份期间开展统计人员持证上岗培训的教学工作。

(1)凡符合参加统计上岗培训要求的人员,应填写《统计上岗证书申请表》,并提交大一寸彩色正面近照两张。

(2)收费标准:三科学费400元;教材费、资料费90元;报名费10元,合共500元。

(3)由各区统计部门组织辖区内单位报名,汇总后上报市统计信息局培训中心。

各区报名地点 联系电话 联系人:

福田区:福田区政府大楼计统科 2718333-407 李 军

罗湖区:罗湖区管理中心大厦1810室 5400715

曾建斌

南山区:南山区政府大楼计统科 6569003 严晓辉

宝安区:宝安区政府二楼204室 7783152

张敏敬

龙岗区:龙岗区政府大楼1305室 8904285

彭亚林

盐田区:盐田区委大楼626室 5361613

谢彦洪

市统计信息培训中心: 2101248、2102333-1032

办公地址:同心路1号统计信息局b座二楼培训部

3.考试、发证阶段。

统计人员持证上岗培训结束后,按照国家统计局教育中心的统一安排组织考试。考试由国家统计局统一命题(统计法的地方统计法规部分占30分,其中广东省地方统计法规占15%,深圳经济特区统计法规占15%,由省统计局法规处与深圳市统计信息局法规处共同命题),根据各地要求,并请示国家统计局教育中心有关部门同意,今年我省统计人员持证上岗培训考试安排如下:

按全国统一的考试时间,在9月15日进行,具体安排是:

上午:8:30~11:00统计基础知识与统计实务;

下午:2:30~5:00统计法基础知识(含地方法规)。

考场设在区(镇)一级。

全市统计人员上岗培训的考试、阅卷和成绩登记造册由市统计信息培训中心和法规处共同负责组织。

统计人员参加上岗培训,经考试成绩合格,并经审核符合发证规定的其他条件者,由市统计信息局统一颁发经省统计局核审的全国统一式样和内容的统计上岗证书。

五、统计上岗培训的教学安排

1.市统计信息局培训中心统一制定教学计划,分期分批进行。每期上岗培训安排在四周内完成。

2.由培训中心统一安排教师到各教学点上课。

3.为方便学员就近入学,在各区、镇设立分教点,由各区派专人负责管理。

设计岗位工作计划范文第12篇

关键词: 高职 建筑设计技术 人才培养 岗位 职业能力

DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.063

近年来,我院全面推进高等职业教育的“质量工程”,不仅针对已开设的23个高职专业展开教学改革,而且根据新疆建筑行业人才市场需求状况的变化积极拓宽专业面,不断深化内涵建设,努力探索工学结合的办学之路,使专业建设水平上了一个新的台阶。

2008年9月至2009 年7月期间,学院土木工程系组织了申报高职建筑设计技术专业的工作。申报工作先对新疆建筑设计研究院、新疆建筑科学研究院、新疆喀什地区规划设计研究院、新疆喀什市勘察设计研究院、新疆伊犁州勘察设计院、伊宁市建设局、新疆广汇房屋地产开发公司、喀什吐满房屋地产开发公司等南北疆近十家企业进行了走访,主要针对建筑设计技术专业对应的职业岗位及能力需求做了广泛地调查研究,通过职业岗位能力分析确定了高职建筑设计技术专业的人才培养目标。申报工作历时一年做了大量细致的研究工作,2009年8月该专业被自治区教育厅批准通过,作为我院新专业将于2010年正式招生。本文将对调研成果作进一步分析和研究,从而确定建筑设计技术专业的人才培养目标与规格,供同行参考。

1建筑行业及建筑设计企业现状

1.1行业背景

中国建筑业作为支柱产业已在国民经济中具有举足轻重的地位。改革开放以来,建筑业一直作为拉动GDP的源头之一的产业,在国民经济中发挥着重要作用。2008年全球金融危机使得我国传统的“出口”、“投资”、“消费”三驾马车拉动中国经济增长的模式,在顺序上进行了重新调整,国家财政政策由“稳建”转向“积极”;货币政策由“紧缩”转向“适度放宽”,实施总量扩张与结构优化并重。2008年以来实行了政府主导性投资计划4万亿,用以扩大内需和推动国民经济的稳步增长。而4万亿投资计划中直接与建设行业相关的项目占总投资的70%以上。由此可见,投资计划的实施不仅带动我国新一轮基础设施建设,而且将改善住房条件作为重点的民生工程,这使得建筑业快速发展。

新疆维吾尔自治区为应对全球性金融危机也相继出台了与国家投资计划相配套的有关政策和措施,重点围绕全社会固定资产投资增长25%的目标,拉动经济持续较快增长。2009年自治区按照国家总体部署结合新疆实际,制定了相应的实施计划如下:

1.1.1改善民生全面落实经济适用住房项目。自治区人民政府为改善民生,加快城市化建设进程出台了与房地产行业有关的住房保障性安居工程政策、新农村村庄整治项目、廉租房及经济适用房建设,棚户区改造、农牧民安居工程、抗震安居危房改造以及机关事业单位集资建房政策,喀什老城区抗震安居房改造投入6.6亿等大批建设项目将启动,全区中小学校舍全面改造工作等,都将对建设行业人员的就业提供极大机会。2009年自治区将以集中解决农村最困难群众的住房为重点,加大抗震安居工程实施力度。目前,全区35万户建房任务已落实到户。

1.1.2 机场建设方面。乌鲁木齐国际机场三期改扩建工程明年将建成,同时新疆将加快阿克苏机场改扩建工程,新开工吐鲁番机场、库车机场迁建、伊宁机场改扩建和博乐机场建设。

1.1.3 为积极稳妥地推进城市核心区规划建设工作,新疆投资四亿元支持阿勒泰地区北屯建市工作。北屯西区、工业园区、物流园区等路网基础设施的全面动工建设,供水工程的建设等项目等。

1.1.3 2009.3月开始,内地19省、市对口支援新疆各地州、市、县工作的开展,建筑行业迎来了新的发展机遇。(内地19个省市每年,拿出财经输入的0.3~0.6,大约100亿)

1.2 自治区建筑企业及建筑设计企业现状

建筑业属于劳动密集型产业,建筑工程施工一线可以大量吸纳农村剩余劳动力,是产生高就业率的行业。但是,建筑工程在前期则需要大量高素质技能型建筑设计人才,来支撑行业技术的不断发展,面对当前国内外建筑设计的发展机遇和挑战,新型职业岗位的产生,为高职建筑设计技术专业的人才培养带来了空间和机遇。自治区建筑企业及建筑设计企业现状分析如下:1.2.1 2001~2007年新疆建筑企业数量及从业人员变化情况见表1、图1、图2。

2001~2007年新疆建筑企业数量及从业人员变化情况统计表 表1

数据来源:2009统计年鉴

由2009年新疆统计年鉴的数据显示,自2001年至2007年新疆建筑企业数量由594家增加到967家,增量为62.79%;从业人员数量由25.27万增加至37.02万,增量为46.5%;2009从业人员约为42.57万;建设行业从业人员约为40万劳务大军。

967家建筑企业中房屋工程建筑企业345家,从业人员23.20万、土木工程建筑企业209家,从业人员8.79万人、建筑装饰业149家,从业人员4.444万人、其他建筑业90家从业人员0.6094万人。1.2.2 2006~2008年新疆有资质的建筑、规划、勘察及相关设计企业数量及从业人员变化情况见表2。

新疆建筑、规划、勘察设计企业数量及从业人员变化情况表 表2

数据来源:新疆维吾尔自治区建设厅勘察设计处

1.2.3 建筑企业竣工房屋建筑面积

近三年建筑企业竣工房屋建筑面积统计表(单位:万平方米) 表3

2 建筑设计技术专业人才需求分析

根据调查统计,目前自治区在册的建筑、规划、勘测及相关的设计院、所243家,其中还包含着500多个设计工作室实体,由于近年来建筑设计从业人员需求量及设计完成额度呈逐年上升趋势,按每年每个实体需0.5至1名建筑、规划、环境景观设计人才计算,这就意味着每年有近250~500个就业岗位。同时自治区具有一定规模的经济技术开发区数个、房地产开发公司849个、房地产中介公司176家以及相关技术咨询服务等企业,也需要0.2至0.5名建筑设计技术人员,据初步估算每年需求量不少于150~400人左右。据不完全统计自治区建筑设计技术类人才需求量每年在400~900个就业岗位。而目前自治区建筑设计类的高等教育每年仅能提供150至200人主要是新疆大学建筑工程学院和部分外省高校毕业生,现有毕业生远远不能够满足市场需求。单一的高校本科和研究生,使得设计人才层次结构显得不尽合理,这为高职建筑设计技术专业的毕业生提供了充足的就业空间。

3 建筑设计技术专业培养目标与职业岗位定位

根据人才市场调查统计资料初步分析,建筑设计从业人员职业岗位结构类型包括以下四种:

(1)政府建筑设计管理职能部门占从业人员总数5%;(2)大型设计院中承担大型公共建筑物设计工作的占从业人员15%;(3)中小型设计院中承担居住建筑及配套公共建筑物设计工作的占从业人员60%;(4)由于信息技术更新使得建筑设计技术手段远程化,设计成果电子化,设计周期快节奏化,各设计院(所)越来越需要配备以掌握计算机辅助建筑设计手段的、具体操作应用技能方面的专门人才,即建筑师设计助手,将占从业人员20%。建筑设计技术职业岗位群工作流程具体分析见图1。

图1 建筑设计职业岗位群工作流程分析图

通过对图1的分析,可以看出建筑设计技术人才市场需求以承担居住建筑及配套公共建筑物设计工作以及建筑师设计助手的从业人员为主,为高职建筑设计技术专业人才需求拓展了广阔的空间。

4 建筑设计技术专业人才培养规格分析

4.1 建筑设计技术培养目标定位及职业岗位分析

根据建筑设计职业岗位群能力需求分析图,高职人才培养目标主要对应于建筑师设计助手岗位,其执业范围和岗位能力见图2。

图2 建筑师设计助手执业范围及岗位能力示意图

通过以上建筑设计技术专业的执业范围和岗位能力分析,人才培养目标是能从事建筑设计一线的技术与管理工作,具有良好的职业道德和敬业精神,德、智、体、美全面发展的高素质技能型应用人才。高职建筑设计技术专业面向的工作岗位主要从事建筑施工图设计、建筑模型制作、居住区规划、建筑技术资料管理等工作,通过实际工作锻炼后,应具备建筑方案设计的能力,并经过适度拓展逐步达到二级建筑师的执业资格能力要求,建筑设计技术专业培养目标分析具体见图3。

4.2 建筑设计技术人才培养的知识、技能和素质结构分析

根据建筑设计技术专业人才培养目标及主要面向的职业岗位分析,确定了专业人才的知识、能力、素质结构。

4.2.l 知识结构。(1)基础知识:具有必备的政治、法律、心理、美学和人文社会科学基本知识;掌握专业必备的数学、外语等基本知识;具有计算机应用、操作、维护知识;掌握大学生必备的体育运动知识。(2)专业知识:具有典型职业岗位建筑设计助手、模型制作、规划、资料等实际工作岗位的基本知识;适度拓展并涵盖二级注册建筑师执业资格所需的知识与能力结构、相关实践应用基本技能;了解本专业范围内新的应用科学理论知识和技能。

4.2.2能力结构。(1)基础能力:具有良好的职业道德和人文素质;具有较强的语言表达能力和与他人沟通的能力;具有信息搜集、判断与处理的能力;具有清晰的逻辑思维与判断能力;具有计算机操作能力;具有借助工具书阅读本专业外文资料的基本能力;具有良好的身体素质。(2)专业能力:具有建筑施工图设计技术应用能力;建筑方案设计技术基本能力;建筑施工图绘制能力;审核建筑施工图能力;建筑设计效果图绘制能力;具有建筑设计资料管理能力;具有较强的计算机应用能力;二级注册建筑师可持续发展执业通用能力 (居住小区总图规划及相关中小型民用建筑的工程设计能力、房产项目策划与经济可行性分析能力、建筑设计技术管理能力)等8大职业能力。

4.2.3 综合素质。(1)适应社会竞争的能力:具有优良的品格、良好的职业道德修养和健康的心理素质;(2)口头表达和写作能力:准确、生动地运用口头和书面形式对所学专业在设计方案、技术规范等方面的表达;(3)团队合作与管理能力:辨别与假定各种角色而使个人才能得到高度发展,学会适应在不同环境下与他人保持良好的合作关系和具备一定的综合管理素质;(4)设计创作与技术服务能力:能运用设计原理、规范,综合各方面知识进行专业性方案和技术设计以及后期的技术;(5)熟练运用各种技巧绘图能力:能够使用恰当表现手段(包括计算机)绘制各式、各阶段与专业相关的设计图纸;(6)研究与分析解决问题能力:用市场调查和资料收集把握行业形势,通过分析、研究,正确指导项目策划、设计理念及运作管理的全过程;(7)评价与政策把握能力:学会对建筑、城镇规划、城市环境进行科学的分析与评价,并能够根据有关的政策标准控制行业有机的运作;

结束语:申报高职高专新专业时,首先要深入研究行业背景、企业现状,调查分析人才需求量;然后通过校企合作方式确定专业对应的职业岗位群,才能准确地定位专业培养目标;并对人才规格进行全面分析,最后制定出符合企业需求的人才培养方案。

参考文献:

[1] 自治区高等学校新增高职高专专业申请有关文件2009.3

[2]《新疆维吾尔自治区2008统计年鉴》2009年3月:248-254

设计岗位工作计划范文第13篇

一、特岗教师的特殊性

与一般教师相比,特岗教师有其特殊性。这些特殊性与特岗教师的许多法律问题关系密切,是分析特岗教师法律关系的基础。

(一)制度目的的特定性

特岗教师制度有其特定目的。首先,特岗教师制度是为了解决教育均衡问题。我国义务教育阶段存在着西部地区与中东部地区及城乡之间的失衡,特岗教师制度正是通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县以下农村学校任教,进一步加强农村教师队伍建设,促进义务教育均衡发展。其次,特岗教师制度担负着解决代课教师问题的重任。代课教师在经济欠发达地区还很普遍,在未来一定时期内还会长期存在。因此,上述教师〔2006〕2号文件强调,要研究制定具体可行的办法,将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机地结合起来。最后,特岗教师制度还承担着促进大学生就业的重任。教师〔2009〕1号文件指出:当前,高校毕业生就业形势严峻,就业压力加大。这就暗含着特岗教师制度还要有利于解决大学生就业问题。从实践看,近些年特岗教师也主要是从应届大学毕业生和尚未就业的大学毕业生中招录。

(二)期满就业的不确定性

特岗教师的合同期限只有3年,3年之后怎么办?根据文件规定和操作实践,服务期满后,特岗教师可以有三种选择。一是选择在当地继续任教。教师〔2006〕2号文件规定:鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后,继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的,要负责落实工作岗位,将其工资发放纳入当地财政统发范围,保证其享受当地教师同等待遇。二是同等条件下优先受聘于需要补充空岗教师的其他学校。教师〔2009〕1号文件规定:城市、县镇义务教育阶段学校教师空缺需补充人员时,同等条件下应优先聘用服务期满的特岗教师。三是重新择业。3年服务期满,特岗教师解除与地方政府的法律关系后,可以根据自己的意愿重新择业。

(三)历史性

特岗教师计划的实施有其特殊的目的和历史任务,一旦这个任务完成,特岗教师制度也就会成为历史。从教师〔2006〕2号文件的规定看,“特岗教师计划”自2006年起实施,期限为5年。教师〔2009〕1号文件没有进一步明确实施期限,但义务教育均衡的目标迟早是要实现的,届时特岗教师将会退出历史舞台。

二、特岗教师制度涉及的法律关系

特岗教师制度是国家在特定历史时期基于义务教育均衡的需要,以中央财政为主承担计划所需资金,招聘符合条件的教师到西部地区工作的制度。因此,特岗教师制度势必涉及中央政府和地方政府、地方政府和特岗教师、特岗教师和设岗学校三种法律关系。

(一)中央政府和地方政府的关系

“特岗教师计划”所需资金由中央财政和地方财政共同承担,以中央财政为主。中央财政设立专项资金,用于特设岗位教师的工资性支出,并按人均年收入1.5万元的标准,与地方财政据实结算。从2012年起,中央财政特岗教师工资性补助标准提高为:西部地区人均年收入2.7万元,中部地区人均年收入2.4万元。从职权来说,“特岗教师计划”不改变事权划分。根据这些规定,在特岗教师制度方面,中央政府和地方政府之间存在着财政转移支付的法律关系。

所谓财政转移支付,是指以各级政府之间所存在的财政能力差异为基础、以实现各地公共服务水平的均等化为主旨而实行的一种财政资金转移或财政平衡制度。财政转移支付可以分为一般性转移支付与专项转移支付,专项转移支付重点用于教育、医疗卫生、社会保障、支农等公共服务领域。特岗教师计划涉及的资金支付属于专项转移支付。

在“特岗教师计划”所涉及的财政转移支付法律关系中,中央政府承担的义务是拨付计划实施所需的主要资金,同时有权对资金的使用进行监督。地方政府具体负责特岗教师计划的实施,省级财政负责统筹落实资金,用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系,享受相应的社会保障待遇(政府不安排商业保险)应缴纳的相关费用,以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。同时,地方政府要承担特岗教师工资年收入水平高于国家规定标准的部分。

(二)特岗教师和地方政府的关系

从中央文件和地方政府的操作实践看,特岗教师的权利与义务是通过特岗教师与地方政府之间的服务协议书或聘用合同规定的。在各地的操作实践中,与特岗教师签订服务协议的地方政府存在着细微差别。如《山西省农村义务教育学校教师特设岗位计划实施方案》(2012年修订)规定,特岗教师与设岗县(市)教育行政部门签订聘用合同。《贵州省2011年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》规定由县级人事、教育行政部门与教师签订聘任合同。《河北省2012年农村义务教育阶段学校教师国家特设岗位计划教师聘用协议书》中的签约主体是设岗县人民政府和受聘教师。就协议内容而言,多是对中央文件规定的复制。

那么,特岗教师与地方政府之间的法律关系究竟该如何定位呢?对这种法律关系的性质,学界存在不同的看法。不管是从协议的签订方式(公开招聘、自愿报名),还是从协议的内容(权利与义务)分析,这种协议与政府招聘合同制工作人员的劳动合同都极其相似,因此将这种协议定性为民事性质的劳动合同更为合适。

但需要注意的是,根据教师〔2006〕2号文件的规定,地方政府对特岗教师还承担着管理任务:特设岗位教师在聘期内,由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的,给予表彰;对不按合同要求履行义务的,要及时进行批评教育,督促改正;对不适合继续在教师岗位工作的,应及时将其调整出教师队伍,并相应取消其享受的相关政策优惠。在各地具体的协议中,还有对不履行聘用合同或不适合继续在教师岗位工作的,应及时终止合同的规定。从表面上看,这种规定非常类似于单方面终止合同权,但这种合同终止权不符合民法旨趣,实际上更接近行政管理权。这也正是导致学界对该类法律关系性质存在不同认识的重要原因。

(三)特岗教师和设岗学校的关系

特岗教师与设岗学校的法律关系更为复杂。一是设岗学校与特岗教师之间不存在法律方面的协议,二是设岗学校不向特岗教师支付劳动报酬,三是设岗学校无权解聘特岗教师。那么,特岗教师与设岗学校之间究竟是什么样的法律关系?特设岗位教师聘用后的日常管理与考核主要由设岗学校和设岗县教育行政部门负责。每年度结束,各设岗学校要对本校特设岗位教师的政治思想表现和工作情况进行综合考核,评定考核等次,并报县教育行政部门审核后存入其工作档案。单从这种管理规定我们还不能明确特岗教师与设岗学校的法律关系。《关于印发河南省2012年农村义务教育阶段学校特设岗位教师招聘办法和岗位设置的通知》规定:特岗教师由设岗县(市)教育行政部门派遣到设岗学校,并由设岗学校安排一线教学工作和进行日常管理。从这个规定可以看出,特岗教师与地方政府签订合同,然后由地方政府派往设岗学校工作,特岗教师与设岗学校之间的关系更接近交流教师与任教学校的法律关系。

特岗教师与交流教师虽然地位相似,但存在许多不同。第一,交流教师与派出学校之间要么是劳动合同关系(未来的趋势),要么是人事关系(传统意义上),但特岗教师与地方政府之间的法律关系存在很大争议。第二,交流教师的服务期限与服务内容经协商确定,特岗教师的服务期限与服务内容是法定的。第三,交流教师服务期满后,要回到派出学校工作,特岗教师服务期满后则需要重新择业。

三、特岗教师制度可能存在的法律问题

(一)特岗教师的法律地位模糊

特岗教师的法律地位本身就是模糊的,其在设岗学校工作,但是签订协议的主体却是地方政府。虽然这样可以彰显地方政府对特岗教师的重视,但很容易造成地方政府行政管理角色与民事主体角色的混同。从学校法律地位的发展趋势来看,学校的独立法人地位越来越明确,应当作为劳动合同的主体。但在特岗教师制度中,设岗学校作为独立法人,只能行使对特岗教师的管理与考核,却无权解除聘任关系,自主用人权受到限制,与法人制度的要求不相符合。

(二)同教同酬方面的问题

特岗教师制度还涉及同教同酬方面的问题。特设岗位教师在聘任期间,执行国家统一的工资制度和标准;其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。在现实操作中,由于特岗教师的服务期较短,与设岗学校的“依附”关系尚未建立,部分设岗学校将特岗教师与其他教师区别对待:福利发放标准不一,“三险”完全由个人交纳,至于住房更是无法保障。另外,地区和学校收入状况不同,不同地区和学校特岗教师的福利待遇也呈现出明显差异。

我们在看到特岗教师不能与设岗学校、设岗地区教师同教同酬的同时,也要注意逆向意义上的同教不同酬。实施特岗教师制度的县多为贫困县,许多地方的教师工资收入低于国家规定标准,特岗教师的工资水平可能会高于比自己工作年限长的老教师,更不用说高于在教育岗位上辛苦工作多年的代课教师了。这种逆向的同教不同酬也容易引起在岗教师的不满。有些地方政府为了规避矛盾,不按国家规定的标准发放特岗教师工资,这又进一步导致特岗教师的不满,在一定程度上影响了特岗教师队伍的稳定。

四、提醒与建议

特岗教师是国家为解决教育均衡问题、在中央政府的主导下出现的新生事物。特岗教师受聘于地方政府,与地方政府建立聘用关系,为设岗学校提供教学服务,其权利义务由中央和地方政府文件确定,其工资报酬主要由中央财政承担。目前,特岗教师的法律地位还不是很明确。现行制度下,在特岗教师与地方政府就协议的履行发生纠纷时,参照地方政府聘用劳动合同制人员进行处理较为合适;在特岗教师与设岗学校发生纠纷时,参照交流教师的相关制度进行处理能够较好地平衡各方利益。

设计岗位工作计划范文第14篇

一、瞪羚企业组织与团队建设

1.瞪羚企业组织设计瞪羚企业组织设计的核心,在于是否适应于业务发展的要求,能否支撑和匹配战略发展;业务结构与组织结构是否匹配;关键业务与核心模块化组织是否匹配;业务发展阶段的资源配置与组织授权是否匹配。瞪羚组织设计和调整的重点,在于灵活可变,满足发展需要,其设计要符合以下3个原则:①业务导向明确:设计的组织架构与现阶段业务相匹配,满足业务发展需要。②灵活可变,适度超前:瞪羚企业业务发展迅速,变化快,故设计的组织架构不能僵化,需要具备灵活可变的特点,还要适度超前,满足稍远期变化的需要;部门设置要体现独特性,提高管理效率。③高管分工清,部门职责明:高层管理人员职责分工清晰,部门职能划分清楚,链接顺畅,消除职能上的重叠与空白,提高协作效率。瞪羚企业组织的设计重点既要关注核心业务组织部门的设置,体现模块化,增强可复制性,也要根据业务发展需要,部门设置要有独特性需打破常规。瞪羚企业组织中岗位设计重点既要关注岗位独立性与关联度,也要关注关键岗位的任职资格说明,体现核心能力和任职要求。

2.瞪羚企业人力资源配置及核心人才管理瞪羚企业的人才资源配置是立足当前、着眼未来的动态规划。立足当前决定了企业现实发展需求的人才,着眼未来是明确企业发展过程中需要的人才。瞪羚企业的人力资源配置是否合理,在于企业的人力资源与业务发展是否匹配,关键人才队伍建设是否能够支撑企业的快速发展需求。企业所处发展阶段中企业发展规模对人员总量与结构、人才供给、素质要求等方面的匹配见图1。核心人才是对企业创造利润和价值有直接重大影响,对企业战略实施具有重要推动作用的员工,这些最具增长潜力和价值的资源对于公司的可持续稳定发展具有至关重要的作用。拥有特殊的专业才能和经验的人,是人才市场上的稀缺资源;对实现企业战略目标具有重要作用,对企业的目标和效益影响很大;掌握核心业务、拥有专门技术、控制关键资源,在企业经营中具有不可替代的作用;企业管理创新和技术创新的领导者和主要驱动者。瞪羚企业核心人才关注点在于:员工所在岗位要求企业相关实践经验丰富;通常企业自己培养周期较长;替代成本高;通常一个企业的关键员工比例为10%~20%左右。核心人才的管理,要求核心人才招聘要从瞪羚企业未来发展要求出发,核心人才依托于内部培养来逐步优化人才结构配置,同时结合外部招聘,解决能力素质与战略目标不匹配的问题;核心人才的留用策略是在核心人才的激励上需要有所突破,从战略高度引起重视,为核心人才提供具有市场竞争力的薪酬和激励。

二、瞪羚企业的绩效管理

1.瞪羚企业绩效管理特点(1)业务发展快,计划目标难细化瞪羚企业一般有比较成型的业务,而且业务呈现爆发式增长,规模处于迅速扩大的阶段;所处的市场环境变化快,虽然业务重点和经营主线清晰,但经营计划的制定和分解机制缺失,进行年度目标的细化和具体化较难,难以制定长远的计划;中短期的计划和目标需要随时根据实际情况进行调整。计划的不确定对瞪羚企业考核提出了挑战。(2)岗位设置灵活,兼职较多瞪羚企业发展迅速,内部岗位置灵活,各岗位工作内容经常需要调整,岗位间兼职和协作内容较多,职责不容易划分清楚,且岗位负责的工作在考核期内经常调整,导致对岗位的业绩评估难以做到精准明确。如果做好对兼职岗位及经常调整的岗位进行考核,在考核实施当中也需要重点关注多岗位协调的考核评估。(3)核心员工是绩效考核的难点在瞪羚企业中,占员工总数比例较少的关键员工对企业的整体业绩产生绝大部分的作用;而且关键员工的业绩存在较大的浮动空间,积极性在得到有效激发的前提下业绩水平可能成倍的增加,因此这些员工积极性的充分发挥是瞪羚企业整体业绩目标实现的关键;因此如何通过考核充分激发关键员工的积极性是瞪羚企业绩效考核重点考虑的难点。

2.瞪羚企业绩效考核重点首先,瞪羚企业应该重视经营计划的制定与分解工作,建立并完善经营目标与计划管理体系,通过严格的程序制定目标,并分解落实到部门和关键岗位,确保计划是可执行的,并能根据实施的情况及时进行调整优化。为部门的考核及岗位的考核提供目标。其次,瞪羚企业在高速发展阶段,应该建立与业务快速发展相匹配的考核体系,核心是支撑业务的扩张。对员工考核时不需要建立大而全的考核体系来覆盖所有的员工,应该重点关注对关键人才的考核,识别关键人才和一般员工,在考核中有区别的进行考核。根据每个关键岗位对总体业绩承担的职责及在总体目标中的分解任务,制定关键人才的考核目标,并与个人的绩效待遇及其他激励挂钩,提供足够的激励性,充分激发其积极性。在计划的实施过程中,也应以关键人才为重点进行各项实施计划跟踪、指导、监督,并及时根据情况进行调整,确保计划得到有效执行,支撑总体业绩的实现。对部门的考核中,应该重点关注对关键业务部门的考核。瞪羚企业在高速发展时期以业务发展为重点,企业总体业绩目标实现的重点是关键业务部门,部门业绩目标的完成情况直接关系到企业总体业绩的完成情况。对于各职能支持部门可暂不作为考核的重点。

3.瞪羚企业成功实施绩效考核的关键因素在进行经营计划管理时重点抓公司层面的经营管理计划:(1)抓主线、抓关键制定经营计划时内容要紧密围绕业务发展的需要,以业务为主线,年度计划应关注重点事项及核心计划,确定影响年度整体业绩实现的重点事项,不宜过多,一般5~8件为好。(2)清晰、可执行通过计划制定和分解机制,将计划逐层分级,落实到关键部门及关键岗位。制定计划时要有前瞻性和挑战性,综合考虑高速变化的外部环境,确保计划清晰、明确、可执行。(3)灵活、可调整建立定期进行计划的分析与调整机制,在计划的实施过程中,通过例会机制及时跟踪计划的实施情况,快速响应外部环境变化,及时对计划进行调整,确保整个计划管理体系具备灵活性,适应瞪羚企业发展的环境。(4)关键人才考核关键人才是公司业务目标实现的关键,以中高层岗位及核心业务岗位为主,关键人才的总数量应该控制在40%以下。对关键人才的考核目的是支撑业务发展,吸引和留住企业的核心人才。在设计考核内容时要确保考核内容灵活,符合业务发展及岗位的特点,围绕公司业务目标实现,抓核心指标,每个岗位的核心指标是3~5个,与业务目标关联不紧密的工作内容可不纳入考核体系。考核的指标应简单和可操作,便于被考核人理解。明确每个人的目标、考核数据来源、计算办法和奖励,在企业和被考核者之间建立契约文化。关键人才考核激励的特点是高目标、高激励。高目标是制定业绩目标时以“伸手跳起来才能够着”为好,容易实现的目标会达不到激励的效果,很难实现的目标则打击员工的积极性;高激励指与高目标相对应提供高激励措施,提供足够的奖励政策,与绩效工资、奖金、晋升、培训等有效结合,提升激励效果,同时可与关键岗位的招聘结合,在人才招聘时明确岗位的考核目标与激励水平,通过高激励吸引和留住人才。关键业务部门为某一类对业务正常开展起关键作用的岗位、序列和团队,其职能的发挥直接影响企业整体业绩,对关键业务部门的考核一方面是确保实现企业的业绩目标,另一方面也可以提高团队积极性和协作水平。对关键部门的业绩考核内容应围绕团队工作的特点,关注整体业绩结果为主。考核的指标尽量简单可操作,以客观量化的指标为主;指标不宜多,以精简的指标反映团队的总体业绩水平即可。考核评估形式可根据情况灵活调整,符合操作要求。

三、瞪羚企业的薪酬激励

瞪羚企业的薪酬设计的目的是以支持企业高速成长,让员工与企业共享增长成果。

1.原则(1)战略性原则企业战略是一个企业的核心和灵魂。战略制定和选择的正确与否,直接关系到企业的成败,实行战略管理,追求战略创新,实现战略制胜,对于瞪羚企业更是不可或缺的。薪酬是推动企业战略目标实现的一个有力工具,所以瞪羚企业在设计薪酬体系时必须明确其本身所处的发展阶段及其战略目标,并根据企业的战略目标,对那些对企业发展有重要价值的核心或战略性的关键性员工,设计更为有竞争力的工资。(2)经济性原则瞪羚企业大部分仍处于刚过创业期或快速成长期,企业的发展需要大量的资金,而薪酬是企业的一个重要成本项目,所以瞪羚企业在做企业薪酬设计时,要特别关注经济性原则。全面提高企业的工资水准,固然可以提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地导致人力资源成本的上升,所以薪酬制度不能不受经济性的约束。(3)竞争性原则在对人力资源成本考察时,不能仅看薪酬水平的高低,还要看员工绩效的质量水平。事实上,后者对企业核心竞争力的影响要远远大于成本的因素。要考察企业中核心业务和人员对企业在市场的竞争中所起的关键作用。优先考虑这类部门及人员的激励性,才能提高这类人才的市场竞争力和对人才的吸引力。(4)灵活性原则瞪羚企业在内、外部环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬激励机制进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求。例如,组织及岗位变化、人员快速提升等,这就要求瞪羚企业的薪酬激励具有一定的灵活性。

2.瞪羚企业薪酬激励设计重点(1)宽带薪酬设计宽带型薪酬结构弱化了职位和薪酬的联系,可以引导员工从注重赢得晋升机会转向注重技能、能力和绩效的提高,所以,有助于推动薪酬基础由职位向技能和能力的转变。①设计步骤划分岗位类别从公司定位和业务特点出发,明确公司的核心岗位和最核心岗位;按照承担职责轻重及工作任务的难易程度划分其他岗位,分为重点岗位和一般岗位。②市场调查对最核心岗位、核心岗位和重点岗位进行市场薪酬调查;选择对最核心岗位和核心岗位采取市场领先的薪酬策略,有效吸引和保留核心骨干人才。③建立宽带薪酬考虑瞪羚企业的创新性和独特性,可在市场调查的基础上由公司最终确定薪酬水平;建立一岗多薪制,提供足够的薪酬空间,吸引人才的流入,带动业务增长。(2)变动工资设计变动工资中绩效工资和年终奖的有效运作始于制定明确的绩效目标,并依靠完善的业绩考核管理作为绩效贡献确认的保障。

3.企业薪酬调整(1)多次调整瞪羚企业业务发展迅猛,人员的能力提升快,应当及时、经常对支撑组织发展的核心人才提拔和进行薪酬调整,使其共享组织发展的成果。其中,可对连续3个月或2个季度达成业绩考核目标的优秀者继续多次调整。一般多次调整频率为一个季度或半年。(2)大幅调整对于短期内成长速度快、能够承担更大的责任和能力超群的员工,在薪酬调整上不再局限于逐级调整,而采取跳跃式的大幅度调整,使其成为企业业绩目标的领跑者。一般来说,大幅调整对象为短期内成长快速、能力超群、敢担重任的员工。大幅调整频率为半年或一年。

设计岗位工作计划范文第15篇

一、指导思想和原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导,进一步转变政府职能,强化目标管理,逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的管理体制和运行机制。

方案的基本原则一是按照“精简、统一、效能”的原则;二是坚持开拓创新原则;三是因地制宜、实事求是原则;四是坚持改革发展稳定并重的原则;五是坚持依法行政原则。进一步明确事权划分,做到权责一致;加强行政管理的制度化、[找材料到文秘站 -ˇ文秘站 网上服务最好的文秘资料站点!注:]规范化和法制化建设,逐步由主要依靠行政手段转向综合运用经济的法律的和必要的行政手段管理经济和社会事务。

二、机构设置、职能划分、人员职数

1、党政办(7人):1)、负责党委、政府的日常公务,进行机关事物管理,目标管理等工作。做好文书、档案、保密等工作,拟审文件,组织安排重要活动,做好各种信息的收集统计和上传下达。协调所有单位和部门。2)、负责组织、人事、纪检、宣传、统战,工青妇、文体广、效能监督等职能工作2人。3)办理党委、政府交办的其他事项。

主任1人;组织人事统战1人,纪检工会妇联、目标管理效能监督1人,宣传团队1人。机关事务人员1人;工勤人员1人,驾驶员1人。

下挂宣传文化服务中心牌子。

2、安全维稳综治办(4人):1)、负责全乡安全生产管理,督查,考核等工作;2)负责社会治安综合治理,维护社会稳定;3)负责接待、矛盾纠纷调解等工作。协调联系指导司法所、法律服务中心、法庭、派出所等相关部门。

设主任1人,安全1人,1人,综治维稳1人。

3、社会事务办(4人):1)、负责全乡民政事务。做好拥军优属,婚姻登记,救灾救济、社会福利、武装、老龄委和社会救助等工作。2)负责劳动

就业保障、人才开发,劳务培训输出、离退休人员管理和相关社会事务工作。设主任1人,工作人员3人。

下挂劳保所牌子。

4、经济发展办(4人):1)负责农工贸发展,村镇建设、环境保护、综合统计,扶贫开发,项目规划,招商引资、信息资源等工作。2)负责农机、农技、农建、退耕还林、烤烟、水务等工作。

设主任1人,工作员3人。下挂烟办,退耕办,农业服务中心牌子。

5、财政所(3人):负责财税、统计和资产管理等工作。管理和监督财政收入和支出,组织对乡属企业、农村集体财务及资产的监督审计,协调有关部门对市场、工商、物价和计量标准进行监督管理。负责协调税务、工商、金融、商业、等部门的工作。

设所长1人,总会计单位会计1人,出纳和统计1人。

6、计生办(5人):负责人口与计划生育工作。贯彻执行国家有关计划生育的方针、政策,组织制定人口计划,做好计划生育宣传及组织实施工作,负责计划生育干部队伍的管理,指导计划生育专业人员的培训,负责管理计划生育服务站。

设主任1人,工作员2人。下设计划生育服务站(2人)

注:可考虑在上述岗位中兼职膳食管理人员一人。

三、竞争上岗办法

坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行中层干部及工作人员竞争上岗,增强工作透明度。凡参加竟岗者必须有志于从事在本乡工作、符合该岗位基本任职条件,对该工作的分管和主管领导负责,能确保职务所要求的工作任务和领导临时交办事项的完成。填写岗位申报表,每人最多可填中层职务2个,工作员岗位2个。同时阐述对所选岗位的认识,工作打算和工作纪律要求。(任职条件略)

1、所有人员均打破身份界线,公平参与。一经上岗,试用3个月,经党委考察不合格,不能正常屡职的可作必要调整。

2、中层干部产生办法

符合任职条件竟岗人员填写岗位申报表,只能最多申报两个岗位,根据已经申报中层干部的竟岗人员,由党委研究确定各办所负责人人选。

3、工作岗位的人员确定

采用两次申报双向选择的办法确定。第一次本人填表申报两个岗位,由各中层干部根据申请人情况,选定自己认为适合的人选,报党委会审定。经首轮双向选择没有落实岗位的人员,可再行选择一次,再经相应中层干部选择后报党委会审定。

4、落岗人员处理办法

上述操作仍未获得岗位的人员,给予3个月的待岗时间,期间由党委研究安排临时工作岗位,同时自己联系正式工作岗位,[范文为文秘站 作者原创作品-转载请加*文秘站 外部链接!注:]这段时间内只享受工资待遇,取消各种补助和年度比例奖金。3个月内如经努力表现获得正式岗位,从获得正式岗位之月起享受正式岗位待遇,但当年奖金只享受乡干部中的最低等次的比例部分。如待岗期间不服从临时工作安排,或三个月后仍未获得正式岗位的,上报县组织人事部门做出处理,接受处理期间只按规定计发工资,不享受乡上规定的其它一切经济待遇。

四、组织领导和实施步骤

1、成立领导组

组长:副组长:成员:

2、具体实施步骤:

A、12月7日宣传发动,申报岗位阶段

B、12月8日进行干部竟岗。

C、12月9日总结上报。

五、补充规定和说明:

1、上述方案岗位允许有空缺,经党委研究也可以对方案做适当调整。

2、竟岗工作完成后,建章立制,对各办所实行目标管理,以实绩论奖惩,适当拉开档次,形成激励机制。

3、为了形成竞争机制,有力推动工作,所有正式上岗干部按月发给公务补贴80元(含交通补助,电话补助等),中层干部另享受每月70元岗位津贴。如因不能保障信息畅通,工作不到位等情况,造成工作失误和不良后果的,经党委研究取消当月该项津补贴。情节严重的,按目标管理取消或扣减当年奖金。

4、没有担任领导实职的党委委员、纪委副书记,若没能担任中层岗位的,享受中层干部待遇。