技能培训考核方案范文

技能培训考核方案范文第1篇

一、技能考核目的：

加强医务人员基础知识、基础理论、基本技能的业务水平，提高医务人员急救技能操作，减少医疗纠纷，进一步落实优质服务。

二、考核要求：

各科室医生按照时间安排参加培训、学习、考核，要求全院医师熟练掌握“心肺复苏、气管插管”急救技术操作，在培训结束后考核必须人人过关。

三、考核内容：

心肺复苏、气管插管

四、培训时间安排：

培训时间8月9日————8月31日 计22天

（一）准备筹备阶段 8月9日—17日：

1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三严”考试领导小组，制定考核方案。

2、8月11日开各临床科室、医技科室（检验科、生化室、ct、放射科）主任会宣布“心肺复苏、气管插管”技能培训考核方案方案。

3、8月12日—13日举办全体医师心肺复苏技能操作讲座。

4、8月16日—17日心肺复苏实践技能操作培训。

iicu医师王赢波负责培训各科室抽调医生（ icu：王赢波手术室：杨红亚；骨泌科：邓慕夏； 普外科：陶书飞 ；妇产科：常君 ； 儿科：吴朝阳 ； 干部科：赵琳；内二科：邓凯；内一科：马飞； 肝病科：潘青山；门诊部：葛静。院前急救：马飞 急诊科：梁保友）

（二） 技能操作练习阶段：

8月18日—20日：由王赢波医师协同内科系统抽调的医师负责培训本科室医生，练习技能操作；（内一科、内二科、干部科、急诊科、儿科、肝病科、icu）

8月23日—25日：由邓慕夏医师协同外科系统抽调的医师负责培训本科室医生，练习技能操作；（手术室、外科、骨泌科、妇产科、门诊部（含皮肤科）、院前急救）

8月26日：由马飞医师负责培训各科室未能及时参加培训医生自行安排练习。

（三） 考核阶段：

8月30日—31日：下午考试。

五、考核奖惩措施

1、要求人人过关

2、考核成绩前三名（名次含并列）各奖人民币六百元。

3、考核成绩不及格的各处罚人民币壹百元。

技能培训考核方案范文第2篇

推进“三大培训”，备足人才“源动力”

定义“三大培训”

自主培训：指基层单位为完成生产岗位技能人员胜任能力考评而开展的培训工作。基层单位是自主培训的责任主体，培训中心是管理平台、督导主体，直接管理培训分中心，督导工作站，负责实施全过程监督和管控。

统一培训：指由培训中心组织实施的管理及专业技术、技能培训工作。公司专业部门是专业培训的责任主体，培训中心是工作平台，是实施主体，负责开发培训项目，深化培训内容，加强日常管理，开展专业技术及管理岗位内部认证。

委托培养：指公司委托专业支撑实施单位实施的专业核心骨干培养工作。专业支撑实施单位是责任主体，培训中心是运行平台，是组织主体，组织各专业制定培训计划，参与实施跟班培训、实岗工作，协调后勤保障工作。

重点工作及实施方式

1.实化自主培训，提升生产技能人员岗位胜任能力

工作任务：以基层单位为主体，采用普考、培训、复测、年检的方式，开展基于岗位胜任能力测评的生产技能人员实用化培训，实现“技能达标、人岗适应”目标。一是按照三年内对主业一线生产技能人员测评全覆盖的原则，开展生产人员岗位胜任能力考评工作，2013年重点考评变电运维、配网运维、配网检修专业；2014年重点考评输电运维、输电检修、电能计量专业；2015年重点考评变电检修、用电检查、抄核收专业。变电二次、调度监控运行专业按公司调控中心要求实现分年度目标。二是有序开展专业融合双技能人才培养工作，分年度实现调度与集中监控、继保与自动化站端运维、变电运行与维护人员技能融合目标。三是对集体企业回归人员和跨区流动人员开展转岗适应能力培训，以技能培训为重点，培训合格后补充一线用工需求。

实施方式：基层单位按照“三年全覆盖”原则，确定本单位2013-2015三个年度的测评专业，根据《国家电网公司生产岗位人员职业能力培训规范》，实化岗位技能规范。36家单位每年3月底前，制定岗位胜任能力考评方案；3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，对不合格人员进行强化培训并复测，复测结束，提交自评报告，向公司申报年检；10-11月，公司专业部门根据各单位制定的考评方案，组织抽检，综合评价效果。

2.强化统一培训，提升专业技术和管理人员的岗位履职能力

工作任务：由公司运检、调控、营销、财务等专业部门主导，培训中心和基层单位配合，组织专业技术提升统一培训和岗位考试。一是开展技术监督、输电、变电运维等专业技术管理人员培训，进行专业岗位资格认证考试。二是组织调控运行、方式计划、继电保护、自动化专业技术培训，进行专业岗位资格认证考试。三是开展抄收、核算、用电检查（含反窃电）、业扩报装、营业前台、计量、采集运维、市场及智能用电、95598客户服务专业技术人员岗位资格认定工作，对不合格人员进行培训。四是组织有财会基础知识、且有意向从事财务工作的非财会人员，参加会计核算基础为主要内容的专业培训，进行财务岗位内部资格认证考试，考试合格补充到缺员岗位。五是继续组织会计核算、预算管理、资金管理、资产产权、财务稽核等财务在岗人员的专业提升培训和岗位技能考试。

实施方式：公司运检、调控、营销、财务等专业部门，制定本专业培训及考试方案，人资部分年度安排实施。各专业部门实施的专业岗位资格认证考试，将根据考试成绩，分为“优秀、良好、合格”三档颁发内部岗位资格证书，先作为员工上岗的优先条件试点，逐步建立和完善内部资格认证机制，将其作为员工岗位竞聘的必备条件。

3.创新委托培养，提升专业骨干人员核心技术能力

工作任务：委托电科院、检修分公司、客户服务中心等专业支撑实施单位采用跟班培训、实岗工作方式开展现场培训，培养专业骨干，打造高精尖技术支撑团队。一是委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干。二是委托检修分公司培养变电运维、变电检修、直流专业骨干。三是委托客户服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干。四是委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

实施方式：公司运检、调控、营销等专业部门，确定2013-2015年各年度专业骨干培养计划，人资部每年安排运检、调控、营销共14个专业，约200名专业人员赴电科院、检修分公司、客户服务中心等单位跟班培训、实岗工作、学习培训1-6个月，培养专业技术骨干。

凝心聚力抓落实，全面推动培训工作

1.生产人员岗位胜任能力考评

每年2月底前，公司拟定工作方案；3月底前，基层单位制定完成生产人员岗位胜任能力考评方案，指定理论和实作考试范围，报送公司人资部备案。

每年3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，各单位对不合格人员进行强化培训并复测。

每年9月底提交自评报告，向公司申报年检。

每年10-12月，由运检、调控、营销等部门组成专业组，公司根据各单位考评方案，进行年度抽检。

2.专业技术和管理人员岗位履职提升培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销、财务等专业部门，制定培训计划和岗位资格认证考试方案。

每年3-11月，培训中心在主办部门指导下，明确培训内容，确定培训和考试方式，聘请培训师资开展各项培训。课程结束，严格考试，由公司进行内部资格认证，颁发内部岗位资格证书。

每年11月底，培训中心提交自评报告，向公司申报年检。

每年12月，公司通过参培人员调查、基层单位反馈、组织抽检等方式，对培训效果进行综合评价。

3.专业骨干人员核心能力提升强化培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销专业部开发完成专业骨干培养计划。

每年3月，支撑实施单位细化实施方案，明确时间进度；委托单位与电科院、检修分公司、客户服务中心等单位签订委托培养合同；每年4-11月，支撑实施单位开展现场培训。

技能培训考核方案范文第3篇

摘要目的：探讨应用FOCUS-PDCA程序对妇科护士培训进行有效管理，提高护士培训效果。方法：成立质量改进（QI）小组，按照FOCUS-PDCA程序9个步骤找出影响护士培训效果的原因，对护士实施分层级管理，改变培训方式方法，对实施FOCUS-PDCA程序前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度等项目进行比较。结果：实施FOCUS-PDCA程序前后护士理论考核均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度比较有统计学差异（P<0.05）。结论：应用FOCUS-PDCA程序对护士培训过程进行有效管理，可提高护士培训效果。

关键词 FOCUS-PDCA；妇科护士；培训管理

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.059

作者单位：533000百色市广西壮族自治区百色市人民医院妇科

覃丽锦：女，本科，副主任护师，护士长

基金项目：广西壮族自治区卫生厅自筹经费科研课题（Z2013119）

随着医疗科学的发展及优质护理服务方案的实施，护理工作要求护士提供更细致、规范、专业的护理服务，为提高护士专业技术水平及护理病人的能力，2013年3月起，妇科应用FOCUS-PDCA程序分析影响护士培训效果的因素，并制定相应对策的培训计划，取得良好效果，现报道如下。

1临床资料

1.1一般资料妇科现有护士15名。职称结构：护士6名，护师5名，主管护师3名，副主任护师1名（护士长）。工作年限：1年内2名，2~3年3名，4~5年1名，10年以上9名。学历层次：中专1名，大专12名，本科2名。

1.2方法按照FOCUS-PDCA程序9个步骤对护士培训进行管理。该程序主要包括发现、组织、确定、了解、选择、计划、实施、检验、执行等9个步骤［1］。最后对实施FOCUS-PDCA程序化前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度进行比较。

1.3评价方法记录实施POCUS-PDCA前后护士理论考试、操作考核均分满分100分。护士满意度得分采用问卷考试记分，每份问卷满分100分。

1.4统计学处理采用PEMS 3.2统计学软件，计量资料的比较采用配对t检验，检验水准α=0.05。

2结果（表1）

3FOCUS-PDCA程序具体实施措施

3.1发现问题表1显示，2012年3~12月妇科护士理论考试、操作考核得分较低，护士对培训满意度得分也较低。针对问题确立QI题目为规范护士培训管理，提高护士培训效果。

3.2组织阶段成立由护理部、科教科、科护士长组成的护士培训QI小组，妇科护士长担任组长，护理部干事1人任秘书，组长负责制定质量改进计划及整个工作布暑，秘书负责资料的收集与整理，组员协助质量改进计划的实施。

3.3确定阶段明确现阶段的培训流程是科室、科教科统一培训考核及护士自学、参加学历再教育。自设问卷调查表查找影响护士培训效果的原因及了解护士对目前培训方式的满意度、参加学习培训的态度、对培训内涵的需求等。

3.4了解阶段根据要因分析法得出影响护士培训参与率及培训效果的原因有以下几个：

3.4.1培训计划缺乏个性化没有根据护士不同阶段的技术能力水平、职业成长需求制定符合护士特点的个性培训计划与措施，如安排高年资护士参与基本知识、基础护理技术操作培训，低年资护士参与护理科研、护理管理、重症护理培训，没有考虑护士接受能力及岗位需求。

3.4.2护士学习主动性差护士学历深造、继续医学教育、考试考核结果没有与护士绩效、奖金分配、职业晋级挂钩，护士学多学少一个样，导致护士学习主动性不高，培训效果不理想。

3.4.3学术时间安排不合理2012年院部安排学术活动及各类培训时间为15∶00~18∶00点，临床科室护士排班方式为APN连续性排班模式，每天护士在岗人数为A班4~6名，P班2名，N班1名。A班上班时间为8∶00~16∶00，P班接班时间为16∶00，院部安排的学术活动与护士上班时间有冲突，导致护士不能有效参与院部组织的学术活动及各项培训，直接影响护士培训参与率及培训效果。

3.4.4培训环境差妇科住院病人逐年增长，原有病床配置已不能满足住院病人需求，科室为了发展，将用于医务人员培训的教室改装成住院病房，护士统一学习培训场所安排在护士站，而护士站进出人员多，又无多媒体设备装置，培训课件无法播放，影响护士培训质量。加上医院培训模具少，很多操作培训如徒手心肺复苏术、简易呼吸器使用等不能使用模型示范，护士训练局限于理论授课形式，无法动手操作，因而操作技能不熟练。

3.4.5培训师资力量不足目前我院护理内训师资少，大量培训工作主要以科室为单位，科室设有护士长1人，教学秘书1人，护士长除监管科室护理质量、完成院部、护理部、大科指令性任务外还要承担教学、护理人员培训、科室业务工作等繁重任务；而教学秘书、高年资护理技术骨干除完成临床护理工作外还要担负带教实习生、进修生、指导下级责任护士等工作，因此科室护士培训工作滞后，未能按培训计划要求对护士实施培训考核。

3.5选择阶段QI小组内部根据护士理论考试、操作考核分数低的要因分析结果，选择可改进的对策为改变护理人员培训方式方法、完善护士绩效考核方案、增加培训经费投入3个方案，并设定护士培训效果改善目标值。

3.6计划阶段根据选定的对策方案制定了妇科护理人员分层级管理实施方案、护士分层级培训与考核计划、护士在职继续教育培训与考评计划、护士规范化培训方案及新入科轮转护士培训计划，按计划对护士实施培训考核，结果记入护士个人层级技术档案本，作为护士各阶段学习培训的记录。

3.7实施阶段

3.7.1改变护理人员培训方式方法

3.7.1.1对护士实施分层级管理科室成立护士能级评定及培训考核小组，根据工作年限、职称、学历、工作能力将妇科15名护士分为助理护士（N0级）、初级责任护士（N1、N2级）、高级责任护士（N3级）、专科护士（N4级）4个级别，设定不同层级护士的岗位职责、培训目标及考核方法。科室能级评定考核小组按照层级培训目标及继续医学教育学分达标要求组织护士培训并对各层级护士进行考核，考核合格者可缩短培训周期，向上一层级护士晋级，享受相应的级别待遇，否则继续留在原岗位接受原层级培训。

3.7.1.2培训内容与形式培训内容有基础护理服务工作规范、临床护理实践指南、专科疾病护理等基本知识、基本技能、急救技能及专科护理技术操作、护患沟通技巧、护理科研、护理教学、护理管理等。科教科、科室针对各层级护士培训目标及需求，对不同层级护士培训内容侧重点有所差异。培训方法以临床实践为主，集中理论培训为辅。毕业1年内N0级无证护士采用跟班式临床带教培训，有条件情况下安排N2级以上护理骨干院内进修学习。

3.7.1.3考核方法科室护士能级评定及培训考核小组对各层级护士实施考试考核，QI小组再对护士培训效果进行抽查考核。轮转护士考核方法是在轮转结束出科前，对分管的病人进行床边综合能力考核，内容涵盖临床护理基本知识、专科操作技能、护理文件书写、患者健康教育等。毕业4~5年以上护士除进行相关理论、操作考核外，将论文写作作为一项考核项目考核。

3.7.2完善护士绩效考核方案修订妇科护士绩效考核与奖金分配方案，将护士考试考核合格率、培训参与率纳入护士月绩效考核，并将绩效考核结果与评优、评先、奖金分配、执业晋级挂钩，激发护士学习主动性。同时把护士培训完成情况、护理人员每次考试考核合格率纳入护士长的绩效考核评分，提高护士长对护士培训的重视度。

3.7.3增加培训经费投入科室支出一定经费安排教学秘书、护理培训小组成员参加医学院校的护理教学培训，提高培训小组成员授课水平及多媒体课件制做能力，同时购买多媒体设备、教学模具供医务人员学习使用。科教科根据护士上班时间特点调整学术时间为下午16∶00~18∶00点，护士长根据各层级护士培训计划合理排班，使各层级护士能按培训要求参加院部的医疗、护理新业务新技术培训及护理管理、护理科研与论文写作技巧等相关内容的学术讲座。

3.8检验阶段科室护士能级评定及培训考核小组对实施FOCUS－PDCA程序化培训的各层级护士进行理论考试、操作考核。表1结果显示，理论考试操作考核均分以及满意得分与实施前比较结果有统计学差异。

3.9执行阶段此次QI活动过程中，对不同资历的护士实施分层级管理，制定个性化的培训计划，在培训过程中使用PDCA质量管理工具持续改进培训质量，规范培训管理流程，能激发护士学习主动性及提高培训效果。

4讨论

4.1可有效查找影响护士培训质量的因素PDCA循环这一规范化的科学管理程序，已被诸多领域所采用，并成为国际通用词汇［2］。FOCUS-PDCA是在PDCA的基础上进一步延伸，能更仔细地了解和分析程序中的环节，科学分析影响护理人员培训效果的主要问题，针对问题找出影响要因，并制订相应的对策方案，科学安排工作内容、提高护理人员培训质量。

4.2有针对性改进护理人员培训方法不同职称、工作年限护理人员在获取知识和技能的途径方面存在差异。肖爱军等［3］报道年轻护士参与院内授课的培训方式较多，提示院内讲座的对象多是低年资护士，而高年资的护士在体力、精力和学习热情上与年轻护士相比有较大差距，业务上的进取心减弱，业务训练不积极，参与学习的积极性不高，参加讲座的人数较少。运用FOCUS-PDCA程序能针对不同职称、工作年限、技术能力的护士科学地制定分层级培训方案及安排培训任务，能更有效提高培训效果，促进各个层级护士对专业知识和专业技能的掌握［4］，满足不同人群的培训需求。

4.3便于不断总结经验，提高护士培训效果专科护士培训既要在短时间内交给学员相关的理论知识，更要注重培养其专科护理技能［5］。通过FOCUS-PDCA程序9个步骤能帮助查找影响培训效果的因素，制定可行的培训目标及方法，充分调动护理人员学习的积极性，提高护理管理者对培训质量的重视度，从而提高护理人员培训效果。

参考文献

［1］黄淑芳，叶文秋，黄宴萍，等.FOCUS-PDCA程序在预防老年住院患者跌倒中的应用［J］.中国当代医药，2010，17（19）：132-134.

［2］杨辉.运用PDCA改进职业教育质量管理的探讨［J］.检验医学教育，2011，18（2）：5-8.

［3］肖爱军，徐虹，马玉桂.根据护士的年龄段特点分层进行教育培训的实践［J］.护理学报，2006，13（4）：80-81.

［4］曾进，李晓莉，黄高秀，等.眼科护士分层培训对提高岗位胜任能力的探讨［J］.护士进修杂志，2013，28（12）：1082-1084.

［5］江智霞，何琼，梁园园.专科护士培训体验式教学理论模型的构建［J］.护士进修杂志，2012，27（4）：321-323.

技能培训考核方案范文第4篇

为进一步提升单位“一提双优”建设水平， 优化劳动组织， 持续提高劳动生产率，进一步提高单位职工的技能水平，增强员工的岗位竞争实力，增加安全生产安排的弹性，促进年度各项生产任务的顺利实现，特制定本方案。

一、目的意义

贯彻落实上级会议精神，严格落实“333人员配置模式”等相关规定，以单位高质量发展为中心，通过建立健全“一岗多能”技能培训长效机制， 全面塑造“一岗多能、 一人多岗、 一人多证”复合型员工队伍， 助力企业新时期“一提双优” 建设再上新水平。

二、基本原则

（一）坚持“岗位互通”与“业务互学”相结合原则；

（二）坚持“员工定制”与“专业统配”相结合原则；

（三）坚持“区队培训”与“专业考核”相结合原则；

（四）坚持“标准设计”与“精准施教”相结合原则；

（五）坚持“一岗多能”与“多能多薪”相结合原则；

（六）坚持“员工技能增长”与“人才晋升通道”相结合原则。

三、培训对象

通风区全体成员

四、主要措施

（一）强素质、增技能，主动开展岗位培训。

1．强化意识引导。各班组要因势利导，结合““333”人员配置模式生产自动化、智能化趋势， 配合矿井做好“管理智能增值”“操检合一”“岗位区域化”等先进生产理念解读，切实转变员工观念，为技能培训实施夯实思想基础。

2．强化责任落实。各班组要结合班组生产实际，持续优化班组培训方案，明确层级责任，保障培训有序实施，严格考核验收，以有效的激励措施提升员工参与学技能、练本领的积极性，确保技能培训工作落到实处。

3. 强化目标管理。坚持目标导向，实行清单式培训目标管理，将“一岗多能、一人多岗、一人多证”培训目标进行细化分解，做到分阶段、有重点、循序渐进，以现场实践操作为主，通过创新培 训方式，让员工易于吸收、消化，做到快学快用。

（二）强设计、增动能，满足员工培训需求。

1.注重需求分析。技术室及各班组分管要深入班组生产现场，对劳动组织、用工分布、培训场所等情况进行实地调研，征集意见建议，针对“区队、班组、个人”三层次需求研究制定培训方案，确保符合单位生产实际，得到员工认同，兼具可操作性。

2.注重培训设计。各班组要借鉴先进经验，促进培训模式创新，选拔能干会讲的业务骨干力量，以一对一、一对多、手把手等形式开展实战化、轮岗式培训。充分利用工匠大师工作室、岗位实操基地，以全景视野向员工展现各工种操作流程和衔接配合情况，切实提升员工对作业现场的整体感知和实操技能，以模拟事故现场提升员工安全风险、安全事故的预判及处置能力。

3.注重培训反馈。严格执行培训动态反馈机制，班组要及时组织培训人员对各班组培训情况实时跟进，动态检视，及时发现和解决在培训进度、培训方式、培训质量等环节中存在的问题，持续完善培训方案，确保培训成效。

（三）强培训、增效能，强化班组自主培训。

1.实施订单式培训。各班组自主向员工统配学习工种，在此基础上，员工可自主选择其他工种。按照需求组织实操作培训的同时，单位根据职工培训需求组织理论培训和考核，并及时安排相关人员外出培训取得相应证件。

2.实施精准式培训。班组要充分运用岗位技能“大数据”信息， 排查制约生产效率提升的因素和技能弱化人员，按照“短精快”（ 时间短、内容精、见效快）原则，由所在专业组织优质资源实施精准式培训，确保劳动效率明显提升。

3.实施对标式培训。针对培训进度慢、培训质量低的班组和个人，单位对其实施对标式培训，通过“选标、树标、对标”、转换换施训人员、转换工种等方式解决问题，确保要统筹兼顾，全面推进提升。

（四）强引领、增智能，推进培训品牌建设。

1.推进模块化实操培训流程建设。培训过程中，各班组要持续优化培训流程，完善培训机制，总结实操培训经验，规范形成模块实操培训流程，努力打造高标准、高效率、高质量、可复制借鉴的“一岗多能”实操培训品牌。

2.推进精品化实操培训课堂建设。为全面提升实操培训质量，充分发掘高技能人才潜能，最大程度实现资源共享，单位实施精品课堂创建计划，通过培训效果评估，以具备精准式的培训目标性、实战式的体验性和延伸式的创新性为条件，甄选出精讲人和精品课，在全区推广。

3.推进标准化实操培训基地建设。充分利用矿井先进生产装备、实操工作室和VR 培训基地等优质培训资源，打造以现场操作、模拟演练和仿真互动培训为中心的“三位一体”标准化实操作培训基地，为单位培育更多“一岗多能”复合型高技能人才。

（五）强激励、增势能，健全考核奖惩机制。

1.健全激励机制。按照考核验收标准，在规定期限内完成考核验收者，每多掌握一项新技能给予100元奖励。所在班组按要求一次性全部考核验收合格的，给予分管领导及班组长适当奖励。

2.健全问责机制。凡拒绝参加培训在规定期限内考核验收不达标者，给予按学徒工记资直至考核验收合格为止。所在区队班组出现考核验收不达标者，每出现一人次，分别对分管领导班队长罚款50元/人。

(六)强塑造、增潜能，开辟人才晋升通道

1.开辟技能等级晋升通道。凡新取得三项位上位技能并继续扎根班组保持应有的胜任力。由单位科备案，优先推荐晋升技能等级。

2.开辟技术职称晋升通道。凡新取得三项及以上岗位技能且为本专业解決重大安全生产技术难题并获得集团公司及以上表彰奖励的，优先给予岗位职称提升。

五、组织领导

<一>、成立领导小组

组长：党支部书记

副组长：区长

成员：各班组分管及技术室、工匠工作室成员

<二>、职责分工

组长：负责培训的组织实施并承担考核责任，成为一岗多能培训的“总教练”。明确标准，确保高潜力人员得到正确对待。

副组长：提供培训指导并制定核心课程的输出，负责培训的组织实施并承担考核责任。

成员：及时给予分管班组职工工作中的指导和帮助；将工作与发展有机结合；对所在班组职工的绩效做出评估并与单位达成一致；了解班组职工的思想动态

职工：对个人能力与发展承担责任，包括：自我认知、管理自我期望；明确个人发展方向；为自己建立反馈渠道和机制；借助、利用内外部资源创造学习机会，寻求帮助。

六、工作要求

(一)总体要求。各班组分管要充分认识此项工作的重要性积极主动承担相应工作任务，确保矿井在年底前具备““333”人员配置模式”条件。

(二)结合本专业实际。统筹组织好本单位安全生生产工作，及时制定培训方案、考核验收方案、明确培训进度，配合单位统筹做好技能培训人员分配，动态指导监督培训过程，牵头组织考核验收，定期向区领导汇报培训进展确保培训取得实效。

技能培训考核方案范文第5篇

关键词：培训方式；过程管理；硬件建设；考核机制；结果应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

1引言

公司现场培训随着公司“三集五大”体系建设的不断深入，专业化管理程度不断加强，对公司技能人员的技能水平提出了更高的要求。机构精简后，公司一线员工工学矛盾日益突出，主要体现在员工对集中培训重视程度不够，缺课、逃课现象较明显，专业理论不能联系实际工作，无法准确掌握员工实操水平等方面。因此，搞好现场培训尤为重要，现场培训是教育培训工作的重要组成部分，是一线员工实现常态化培训的重要手段。

为有效提升技能人员业务水平，应从工作实际出发，坚持统一管理、分级实施、多维考核、结果应用的原则，研究制定切实可行的制度和办法，努力拓展培训渠道、创新培训方式、打造培训硬件、提升培训效果，注重培训工作计划性、灵活性、多样性相结合，促进培训工作制度化、规范化、常态化发展，为公司“三集五大”体系建设打造一支技术过硬的技能人才队伍。

2做法及效果

2.1健全培训制度，创新培训方式，打开现场培训工作新渠道

（1）技能人员持证上岗

制定并下发《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》、《武汉供电公司技能人员持证上岗实施方案》、《技能人员持证上岗培训考试考核题库》，实施技能人员持证上岗工作，明确各专业口职责与培训考核流程。开展技能人员持证上岗三年轮训工作，分专业、分层次采取不同的培训方式进行培训，对于人数多、工作任务重、专业分布集中的一线员工，公司采取送教上门、现场培训、现场考核的方式培训考核。既尽量少占用工作时间，又最大限度利用了工作现场，提升技能人员实操能力。

（2）复制模式培训

研究制定《武汉供电公司关于深化现场培训工作的实施方案》，提出“复制模式”培训，对一线员工中的新员工，采取“师带徒”的方式进行培训，公司一直以来坚持开展“师带徒”培训，各基层单位举办“师带徒”协议签订仪式，并进行优秀师徒的评选，近3年来，已有约50名新员工优秀出师。对已具备一定工作年限的技能人员，采取结对培训的方式。每年选择上年度国网公司或省公司相关新技术培训送培成绩优秀，员工专业技术等级高、专业素质过硬或竞赛获奖的员工为传授方，原则上与本班组未经培训的员工（接受方）签订结对培训期协议，在协议期内，将规范的工作流程与技能，在工作中传授给接受方，达到工作技能复制传承的目的。协议期结束后，由公司培训中心组织考评。

（3）案例分析式培训

对基层单位“五种人”（即：班长、安全员、工作票签发人、工作负责人、工作许可人）按专业分期分批，由基层单位分管生产的副总负责案例教学，采取案例分析、现场讨论的互动式培训，对安全生产知识进行现场考问，既考查“五种人”安全基础知识的掌握情况，也能提高“五种人”分析问题、解决问题的能力。

2.2规范过程管理，分层开展培训，确保现场培训工作落实到位

（1）公司培训

公司层面负责逐步建立统一规划、统一管理、职责分明、分级实施的培训管理体系。各专业部门掌握本专业人员的能力现状，提出需求，协助人力资源部制定、落实好本专业年度各项培训计划的组织和实施；培训中心配合做好培训需求调查、实训基地建设、培训设施维护、课程开发、师资储备等工作，组织开展好各项培训工作。

（2）基层单位培训

基层单位负责组织开展本单位现场培训工作，在年初按照本单位培训需求，制定培训计划，报公司人力资源部审批备案。按计划组织培训，做好培训记录，以备公司人资部抽查。按计划督促实施本单位师带徒、结对培训，不定期开展技术问答、现场考问、反事故演习、专业对抗赛等，指导督促本单位班组完成培训任务。

（3）班组培训

班组负责开展日常安全学习、作业前培训、作业演练、师带徒、结对培训的实施，做好培训记录，按要求达到培训目标。

2.3加强硬件建设，加大培训投入，创造现场培训有利条件

（1）建设应急培训基地

以打造“召之即来、来之能战、战之能胜、首战用我、用我必胜”的应急队伍为目的，公司于2010年6月正式启动了应急基地建设工作，经过两年精心打造，建成了占地面积为24750平方米的应急培训基地，开创华中地区“两个一、三个最”：既是华中地区第一家，也是唯一一家；占地面积最广，培训设施最多，培训课程最全。累计实现32个培训项目，开发形成了满足5类人员的7套培训课程方案、10类培训项目的培训大纲。应急培训基地于2012年5月投入使用以来，承担了应急人员现场培训11期，共860人。

（2）做好安全培训

2012年6月13日正式投用的武汉供电公司安全教育基地，建筑面积650平米，设有五大展区、16个安全教育功能模块，是全省目前面积最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，实现了看、学、练、考、体验、互动全过程、流程化培训模式。公司充分发挥安全教育基地的现场培训功能。制订了九种人的详细培训计划和内容，重点进行安全意识和安全生产技能的培训。公司各基层单位每年均组织人员分期分批参加安教室的安全培训，目前已培训181期，累计培训6906人。

（3）集中建设

公司培训中心负责集中建设完善投入大、占地广、设施复杂的实训场地。建设完成了配网带电作业实训基地，对现有的高压配电室、低压配电室、变电站综合自动化等9个实训室的设备及场地进行完善，完成抄核收室的设备改造。逐步扩大培训场地，分批次建设输电、配电、变电、供用电4大专业的实训室配套设施，为公司技能人员实操培训提供有利条件。

（4）分散建设

在六个远城区供电公司开展小型实训场地建设，各单位根据实际情况和需要，确定了建设电力电缆、低压配电、装表接电三个专业的实训室，并提出建设标准，由公司人资部和相关专业部室审核通过后实施。

2.4健全考核机制，强化培训考核，提升现场培训工作质效

（1）分阶段考核

成立培训工作领导小组和考核领导小组，建立公司、基层单位、班组三级培训管理网络，全面实行培训考核制度，根据不同岗位的具体情况，制订出培训考核方案和考核标准。将教育培训作为全年工作的重点，通过年度、季度、分期考核，与其它重点工作同部署、同检查、同考核，形成培训工作闭环管理。

（2）分层、分类考核

对基层单位从培训计划制订、培训组织实施、员工培训成效等方面进行综合评价。对技能人员进行岗位分类，“五种人”按照公司相关管理办法，公司组织进行岗前培训考核、岗位培训考核和持证上岗。对一般技能人员，实行持证上岗制度。对新员工进行为期不少于一个月的集中培训，培训内容包括电力发电、变电、配电、营销等核心业务流程，以及公司基本管理制度、安全生产工作规程和基本安全技能并进行考核。对转岗人员进行为期1个月的岗前培训，并组织统一考试，近年来，已组织主多分开、“三集五大”各类转岗人员282人进行了转岗培训。

2.5丰富激励手段，注重结果应用，有效促进员工行为转变

（1）物质激励

对于培训工作优秀单位、班组，给予教育经费补助、提升培训软、硬件设施等奖励。对各种统考、调考、竞赛获得名次者，给予一次性奖励。对班组“师带徒”、结对培训完成较好的，协议双方均给予绩效加分奖励。员工培训考核结果与年度业绩考核挂钩，年度考核按分值进行绩效等级的划分。

（2）精神激励

将培训作为优秀员工的福利和奖励，依据员工绩效情况及贡献大小，确定员工参与培训层次的高低，使员工感到培训是一种荣誉、是一种长远投资，是单位自己工作的肯定、是赢得更多机会的途径。营造“崇尚知识、尊重人才”、“学习工作化、工作学习化”的文化氛围，借助环境产生的驱动力和约束力，促进员工的自我加压。

（3）发展激励

对考核结果优秀的技能人员，符合“五种人”任用条件的，可由单位申报担任“五种人”，享受有关待遇。年度考核结果为“优秀”的“五种人”，优先推荐为各类安全生产奖项候选人。公司每年选拔一定比例的“五种人”作为公司培训中心的内训师，作为员工技能培训的师资力量，并享受相关经济待遇。连续担任“五种人”四年及以上且年度考核均为“优秀”者，在公司干部选拔、后备干部培养及本部管理专技岗位招聘中，同等条件下，优先选拔和聘用。

3经验总结

“三集五大”体系建设逐步推进，员工的思想及工作任务等因素不断发生变化，需要员工在更熟练的掌握本岗位业务技能的同时，还需了解相关专业的基本技能。基于岗位的需要，员工必须尽快实现从理论到实操的转变，现场培训能更直接、更快速的达到培训目的。

3.1做实计划

计划是源头，必须在不同层面进行调查、收集，充分了解一线员工不同的培训需求，结合实际情况开展需求分析，制定出内容充实、符合实际、切实可行的培训计划。

3.2严格实施

现场培训的实施主要依托班组，公司实行统一管理、分级实施的原则，初步建立培训三级管理体系，严格制定各层面工作职责，严密部署各层面培训任务，严格落实各层级培训工作。

3.3细化考核

面对复杂的培训个体和多变的培训环境，考核机制必须按一定的标准、一定的秩序、一定的规范运作，才能产生良好的效果。在制定考核措施时，应尽量考虑细分考核类别、细化考核内容、细致考核过程，注意各种考核方式的相互渗透、综合运用，以调动每一个员工参与教育培训的积极性。

技能培训考核方案范文第6篇

近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改9号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。

1当前供电企业员工激励存在的问题

当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。

2供电企业三维立体员工激励方案

1构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为主。薪点工资体现岗位价值和员工能力，它是在薪级和岗级的基础上，工资标准按照薪点数设定，发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献，发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重，要按照岗位层级和类别合理确定，随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的，以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目，设立专项奖励，根据员工在该项目（工作）中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。

实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配，效率优先，兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，各类人员薪酬分配关系更加合理；另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪，岗不变薪不变的问题，相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同，其工资也将不再一致。

2构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案

依据期望理论，绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素，提高激励措施的针对性，全面激发员工的工作积极性。因此，供电企业对员工绩效考核要综合运用定性（软指标）和定量（硬指标）的分析方法，对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。

一是构建“业绩考核体系”。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标，搭建公司级KPI体系。公司级 KPI考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系”。按照各部门管理职责，将公司级KPI从专业管理的角度分解落实到各部门，形成专业KPI。专业考核结果，作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系”。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位，建立员工KPI指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核，确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标（业绩）指标，分解到月度，逐月对责任部门和员工进行考核评价，考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元，按月兑现。

业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实现对企业各层级和员工的全方位覆盖，保证了下级和上级、个体和整体的有效联动；另一方面实现部门和员工的双激励，能够引导全员转变作风，激发了员工潜能和企业活力，不断提升管理水平和工作绩效。

3构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案

员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标，采取各种方式，让员工开阔视野，拓宽思路，丰富知识，提高技能，增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心，有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职（执）业资格培训等。

一是岗前培训。培训对象是新进人员，分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求，通过岗前培训达到上岗条件，并经考核合格后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工，以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等；管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无” 人员（无学历、无职称）和生产岗位“三无”人员（无学历、无职称、无技能等级）不允许上岗，需要依据岗位要求进行岗位能力考试，考试合格后才能上岗。四是职（执）业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点，从事国家实行就业准入工种的员工，必须获得政府有关部门颁发的职（执）业资格证书后，如特种作业操作证、电工进网作业许可证等，才能上岗。

培训激励方案更加完善健全，全面覆盖各类员工，一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合，另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。

技能培训考核方案范文第7篇

关键词：高职；路桥专业；测量岗位；技能培养；考核评价

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）04-0025-03

高职道路桥梁工程技术专业培养的是面向交通行业主要从事道路工程施工、管理、服务第一线工作的高端技能型人才。工程测量是高职路桥专业的一门重要的专业技术基础课，主要内容包括测量基本理论、基本测量方法和道路工程施工测量。

公路施工测量员岗位基本技能与核心技能

高职路桥专业是根据当前我国交通基础设施建设对路桥专业人才的需求开设的。通过对高职道路桥梁工程技术专业毕业生的就业岗位群和岗位职业技能进行调查，分析就业岗位和工作内容，发现路桥专业毕业生就业的核心岗位就是路桥施工技术员岗位，而公路工程施工对象主要包括路基工程、路面工程、桥涵工程和隧道工程，也就是说，路桥专业就业岗位应该是路基施工员、路面施工员、桥涵施工员和隧道施工员。

（一）工程施工测量基本技能

公路工程施工测量技术员必须具备的基本技能有：（1）公路工程施工测量识图能力：识读道路路线平面图、路基工程设计图、路面工程设计图、桥涵工程设计图、隧道工程设计图的能力。（2）公路工程施工测量仪器操作基本技能：能使用水准仪（自动安平水准仪、数字水准仪）高程测量；能用经纬仪（电子经纬仪）角度测量；能用全站仪进行角度、距离测量。（3）公路工程施工测量计算技能：水准仪等外高程测量计算；三、四等高程控制测量计算；全站仪导线控制网测量计算；全站仪局部地形图测绘计算；全站仪道路中线坐标放样计算以及中平测量计算和横断面测量与土石方计算。

（二）公路工程测量核心技能

根据公路工程施工测量工作必须完成的典型工作任务（路基、路面、桥涵、隧道），完成这些任务所必须具备的技能为测量核心技能。包括能用水准仪（自动安平水准仪、数字水准仪）进行公路施工三、四等高程控制测量以及恢复加密水准点测量；能用全站仪进行公路施工一、二级导线控制网测量；能用全站仪进行公路局部区域地形图测绘；能用全站仪进行公路中线以及结构物的施工坐标放样；能用水准仪进行公路中平测量及纵断面图绘制；能用抬杠法进行公路横断面测量及横断面图绘制。

高职路桥专业工程测量技能培养方案的制定

笔者以“道路高程控制测量”为例，介绍该项目的基本技能和核心技能培养方案的设计。“道路高程控制测量”是本课程的一个完整的教学任务，该项目知识传授和技能培养方案的制定主要是围绕模拟完成某高速公路高程控制测量工作过程的典型任务所具备的专业知识和岗位技能进行综合考虑和设计。

（一）基本技能培养方案

识读工程图能力培养方案 根据公路施工图，完成公路高程控制测量工作。根据施工设计图里面的相关资料和信息，必须找出与完成该任务相关的信息，因此，要能读懂公路施工设计图。首先，根据设计平面图确定新建和加密水准点的位置，要求学生能够从给定的地形图中判读地形、地物和地貌，在图上判定水准点位置，检查是否通视，视野情况是否良好，是否布设在了不利地形等情况；其次是识读公路平面、纵断面和横断面设计图；最后安排学生带上施工设计图纸去现场“看实物识图”训练。

仪器操作能力培养方案 工程上进行高程控制测量一般使用自动安平水准仪以及数字水准仪。先要求学生参观仪器室，了解仪器使用的基本规定和注意事项，对仪器有感性认识后再进行课堂教学，主要介绍传统仪器DS3微倾式水准仪构造和仪器的工作原理。之后，让学生进行简单测量两点高差的练习，在进一步巩固理论知识的基础上实现仪器操作能力的初步掌握。接下来能力培养的下一个阶段就是让学生分别按照等外水准测量和四等水准测量的技术标准进行闭（附）合水准路线的测量，实现理论知识的融会贯通以及仪器操作能力的升华，最后培养学生对水准仪进行基本检验和检查的操作技能以及自动安平水准仪、数字水准仪的简单操作技能，以实现让学生全面掌握高程控制测量相关仪器的操作能力。

计算能力培养方案 工程测量是一门实践性很强的课程，在整个课程的教学过程中，对学生测量技能的培养主要从校内课堂实习和校外实习两方面进行。“工程测量”课程教学目标是培养学生具有良好的从事工程测量的职业道德，要求掌握测量基本理论知识、基本计算技能，掌握各种常见测量仪器的操作，并运用到路桥工程的设计、施工和运营等阶段的测量工作中去，最后要求掌握和运用基本规程规范，指导和规范日常测量工作。工程测量实践技能培养目标就是使学生通过对工程测量基本知识、基本理论的学习和测、绘、算等基本功的训练，能够掌握各种常规测绘仪器的操作，正确地识读和应用地形图，具有路桥工程勘测设计、施工测量、竣工测量等方面的技术和能力。

（二）核心技能培养方案

根据工程测量实践技能培养目标以及测量岗位能力的调查和分析成果，我们重新编排和制定了“工程测量”课程的教学结构和体系。针对每一大项的测量核心技能，都在新的结构体系中设置一个综合性较强的单元――“项目”。确定“项目”后，根据测量岗位能力以及知识体系逻辑合理性，对“项目”进行进一步模块化细分，得到教学基本单元――“模块”，每个“模块”则针对测量基本技能来进行设置。

在新的课程教学结构和体系下，对学生测量技能的培养方案按照“模块教学配置单项能力训练项目（个人完成）；项目教学配置综合能力训练项目（团队完成），模块训练是项目训练的基础，项目训练是模块训练的综合”的思路，根据循序渐进、逐步提高的原则进行制定。

单项能力训练项目及培养方案的制定 课堂教学是以各个模块为基本单元来组织的，主要训练目标：一是加强学生对各种测绘仪器的操作使用和基本计算技能的训练，要求学生做到对仪器的使用达到方法准确，操作规范，快速测量；二是通过各个模块的能力训练后，进一步加深对本模块的基本知识、基本理论的理解和认知；三是为所在项目的综合能力训练打好基础。因此，根据这三个训练目标来设计每个模块的能力训练项目和培养方案。单项能力训练项目及培养方案见表1。

综合能力训练项目及培养方案的制定 综合能力训练的主要目标就是学生综合运用各模块训练时获得的技能和知识实现知识点、技能点的融会贯通与升华，掌握测量岗位的核心技能，独立完成测量岗位中对应的工作，最后通过大型综合能力训练项目，让学生全面掌握测量岗位的核心技能。综合能力训练项目及培养方案的制定参见表2。

高职路桥专业工程测量基本技能和核心技能的考核评价方法

根据测量技能培养要求，对学生测量技能的培养按照顺序渐进、逐步提高的原则进行方案制定，考核评价方法也是采取与之相适应的方法。

（一）工程测量基本技能的考核评价

测量基本技能考核评价的目标就是加强学生各种测绘仪器的操作使用和基本计算技能的训练，要求学生做到对仪器的使用达到方法准确、操作规范、快速测量。因此，对学生操作仪器的训练方法可采用分层次、分阶段建立相应的实习训练目标和训练方法。

将整个学期的课堂测量技能操作与考核分为三个阶段进行：第一阶段（1～6周）集中学习两种测量仪器的操作使用，第一阶段末对学生完成整个课堂的实习效果进行测量技能的考核与评价；第二阶段（7～12周）是完成测量精度与控制测量教学后进行的考核与评价，此次比第一阶段时间要求稍短；第三阶段（13～18周）完成整本教材的学习后进行的考核与评价，这也是检查是否达到本学期制定的学期培养目标。学生对水准仪和经纬仪两仪器的操作训练和计算技能训练三个阶段考核内容和标准见表3所示。

（一）工程测量核心技能考核评价

施工测量核心技能考核评价的主要目标是加强学生采用测量仪器完成一综合项目的能力，训练方法主要是学生根据已经训练的基本技能和所掌握的专业知识，在测量实训场地完成一具体的工程项目的测量。针对学生完成野外测量综合项目的情况，带队教师还必须根据学生人数、班级数量、仪器设备等制定详细的培养方案。野外实习时间不少于三周或更长一些，对每一个项目培训完成后，指导教师和校外教师对学生完成项目的效果进行考核和评价。项目一核心技能考核评价见表4所示。

参考文献：

[1]唐杰军，陈天翔.高职路桥专业测量岗位核心技能调查与分析[J].当代职业教育，2013（5）.

技能培训考核方案范文第8篇

生产工人专业培训 与技能考核规划（草案） 中国入世以来，全球500强企业纷纷抢滩登陆，建立制造基地，欲变开放中国为“世界工厂”；加上近几年来民族工业的稳步增长，使得国内技术工人供不应求，以至于人才市场上“灰领”走俏，价位飙升，带来了职业技术教育的空前红火。公司高层领导调整以来，随着博盈实业渐入佳境，技工奇缺的状况也日益突出。为此，公司决定6-8月份利用相对淡季狠抓职工教育，举行大规模的“技能充电”和技术比武活动。一期工程安排在6月底至7月初，主要项目是分工种理论培训和操作考核。现将规划构想及开支预算概述如下，请公司领导审定批准。 一、指导思想 通过大规模“技能充电”举措，体现公司领导以人为本、科技兴厂的经营思想，引导博盈员工自觉钻研专业技术，努力提升技能水平；借助“第三只眼”评价公司技工队伍，组织公平、公正的理论测试和操作考核，为重新调整岗位技能工资提供科学依据；分工种选拔1-2名优胜者为“技术带头人”，发挥典型示范作用，推动博盈职教工作深入开展。 二、规划项目 1、对车、铣、磨、钳、焊、电等六大工种，按高级工教程速成讲授， 各4学时。 2、对车、铣、磨、钳、焊、电等六大工种，按技师要求进行操作指导，各2学时。 3、在国家职业技能培训技师题库中随机抽取试题，对各工种分别进行理论测试和操作考核。理论测试2小时，操作考核4小时。 4、测试和考核结果装入员工个人档案，并依此调整岗位技能等级工资。 5、根据理论成绩、操作技能和工作表现综合考核，选拔出各工种“技术带头人”1-2名。 三、保证措施 1、师资保证 己与荆州市职业技能培训中心和第一技工学校接洽，拟聘请高级技师（或高级讲师）以上的专业职教人员进行理论培训、操作指导，并全程主持理论测试和操作考核。 2、组织保证 为提高工作效率，拟成立临时项目组。 组长：冯启泰 副组长：廖盛婕 组员：李政再 潘贞发 呙林春 蔡海清 张新阶 3、时间保证 6月20日以后，所洽师资才方便到位，本公司也进入相对淡季。以上项目争取4-5天内完成，最长不过一周。作为中心任务，须协调各部门给予支持配合。 四、开支预算 1、教师课时单价初议为40元，专项开支40Ⅹ6Ⅹ12=2880元； 2、生活招待按每餐120元，预计开支120Ⅹ2Ⅹ5=1200元； 3、教师交通由总经理办派专车接送；（预计开支750元） 4、考务及其它开支150元。 以上合计开支预算为4980元。 五、日程安排 （见附表，待与受聘方沟通后定案）

人力资源部 2004-06-03湖北博盈投资股份有限公司 专业技能培训考核日程安排表 时 间项

目地 点主 授 教 师组 织 人预计参加人数 6.24上午高级车工理论培训技术展厅李 张74 高级钳工理论培训四楼教室廖 潘20 高级铣工理论培训三楼会议室蔡 呙34 6.24下午车工技师实践指导后方车间李 张74 钳工技师实践指导后方车间廖 潘20 铣工技师实践指导后方车间蔡 呙34 6.25上午高级磨工理论培训三楼会议室李 张25 高级电工理论培训四楼教室廖 潘11 高级焊工理论培训技术展厅蔡 呙21 6.25下午磨工技师实践指导后方车间李 张25 电工技师实践指导后方车间廖 潘11 焊工技师实践指导一分厂蔡 呙21 6.26上午车工理论测试技术展厅李 张74 钳工理论测试四楼教室廖 潘20 6.26下午车工技师操作考核后方车间李 张74 钳工技师操作考核后方车间廖 潘20 6.27上午铣工理论测试技术展厅李 张34 磨工理论测试四楼教室蔡 呙25 6.27下午铣工技师操作考核后方车间李 张34 磨工技师操作考核后方车间蔡 呙25 6.28上午电工理论测试技术展厅廖 潘11 焊工理论测试四楼教室蔡 呙21 6.28下午电工技师操作考核后方车间廖 潘11 焊工技师操作考核一分厂蔡 呙21 *与师资方沟通后定案；临时变化由项目组协调。 湖北博盈投资股份有限公司 专业培训考核及技能比武日程安排表 时 间项

目地 点主 授 教 师组 织 人对象 设 备 6.28上午高级车工理论培训技术展厅廖、潘74 高级铣工理论培训四楼教室李、张34 高级磨工理论培训三楼会议室李、张25 6.28下午高级钳工理论培训技术展厅廖、潘75 铣工理论测试 2--4点四楼教室李、张34 磨工理论测试 4--6点四楼教室李、张25 高级电工理论培训三楼会议室蔡、呙11 6.29上午 车工理论测试 8-10点展厅、教室廖、潘74二处考场 钳工理论测试10-12点展厅、教室廖、潘75二处考场 高级焊工理论培训三楼会议室蔡、呙21 6.29下午 电工理论测试 2--4点四楼教室蔡、呙11共用考场 焊工理论测试 2--4点四楼教室蔡、呙21共用考场 铣工技术比武后方车间李、张6铣床2 磨工技术比武后方车间李、张6磨床6 6.30全天铣工技术比武（上午）后方车间李、张6铣床2 磨工技术比武（上午）后方车间李、张6磨床6 焊工技术比武一分厂蔡、呙6焊机3 电工技术比武待定蔡、呙5 7.1全天车工技术比武后方车间廖、潘9车床4 钳工技术比武热处理车间廖、潘9钳台5 *与师资方沟通后定案；临时变化由项目组协调。 生活、后勤联络：史春香 工艺、检具联络：谭爱军

生产工人专业培训与技能考核规划一文由搜集整理，版权归作者所有,转载请注明出处!

技能培训考核方案范文第9篇

第一条根据《矿山安全法》、《安全生产法》、《劳动法》及国家安全生产监督管理总局(第3号令)《生产经营单位安全培训规定》、国家安全生产监督管理总局令《安全生产培训管理办法》和中华人民共和国国务院令《特种设备安全监察条例》等有关法律、行政法规的规定和省安全生产行业标准,加强安全生产培训管理，规范安全生产培训秩序，保证安全生产培训质量，促进安全生产培训工作健康发展，特制定本办法。

第二条集团公司的各级领导、特种作业人员、安全生产管理人员及其他从业人员必须按照本办法的规定来参加培训，根据培训成绩颁发相应的《煤矿矿长资格证书》、《安全资格证书》、《特种作业操作资格证》和其他从业人员《煤矿安全工作资格证》（以下统称安全资格证书），各工种持证任职或上岗。

第三条安全生产培训及安全资格证书的管理，以“依法办事、严格程序、服务企业”为宗旨，按“培训、考核、发证、管理、监督”为程序，实行“统一规划、归口管理、统一标准、教考分离、分级实施”的管理办法。

第四条培训机构或单位依据生产实际情况和生产实际情况，制定符合生产发展的培训计划，递交给集团公司培训处，集团公司审核通过后，严格按照安全培训计划执行。对未通过集团公司确认的培训计划，一律不准培训；从事矿井作业人员在培训前，必须向集团公司培训处递交年度培训计划和办班申办报告，经批准后方可实施。

第五条培训机构或单位要严格以国家制定的培训教学大纲和考核标准进行组织培训教学，做到三个统一，即：统一计划、材、统一考核。并建立所有培训学员的档案，接受集团公司各级主管部门的业务指导和监督检查；各培训机构或单位不断改善培训条件，在培训过程中，依据实际情况，改进教学方法，以实践教学为主，事例教学为辅，建立起健全的各项培训教学管理制度，并按照制度严格执行，确保培训教学的质量。

第二章培训

第六条煤矿企业领导和安全生产管理人员的培训

（一）煤矿企业领导和安全生产管理人员必须接受专门的安全培训，熟悉国家的有关安全生产法律、法规、规章、规程、标准和技术规范，掌握煤矿安全管理的细则、安全技术理论（以“一通三防”为主）以及煤矿重大灾害事故防范、抢险救灾的专业知识；了解煤炭工业环境保护与职业危害防治的知识；通过培训，使煤矿企业领导和安全生产管理人员具备较强的煤矿安全生产规划、组织、管理能力和重大事故应急救援的组织和指挥能力，掌握科学技，依靠进步的科技来改善煤矿的安全生产条件，使煤矿领导和安全生产管理人员的考核都符合国家标准和要求。

（二）煤矿企业各级领导和安全生产管理人员第一次培训安全管理的时间不得少于72学时。每年再培训时间不得少于24学时。培训考核合格，由行业主管部门颁发相应的安全资格证书。

第七条特种作业人员培训

（一）特种作业人员必须接受专门的、与本工种相适应的安全技术培训，经安全技术理论考核和实际操作技能考核都合格后，才会取得特种作业的操作证，方可上岗作业；未经培训，或培训考核不合格者，不得上岗作业。

（二）特种作业范围

1、煤矿特种作业包括：

（1）煤矿井下电气作业（井下电工、变电工、维修钳工）；

（2）煤矿井下爆破作业（井下爆破工）；

（3）煤矿安全监测监控作业；

（4）煤矿瓦斯检查作业（瓦斯检查工）；

（5）煤矿安全检查作业（安全检查工）；

（6）煤矿提升机操作作业（主提升司机、主皮带机司机）；

（7）煤矿采煤机（掘进机）操作作业（采煤机司机、掘进机司机）；

（8）煤矿瓦斯抽采作业（瓦斯抽采工）；

（9）煤矿防突作业（防突工）；

（10）煤矿探放水作业（探放水工）。

煤矿安全监测监控作业是指从事煤矿井下安全监测监控系统的安装、调试、巡检、维修，保证其安全运行的作业。

2、地面特种作业包括：

（1）电工作业（安装维修电工、变配电工）；

（2）焊接与热切割作业（电焊工）；

（3）高处作业（登高架设工、高处安装维修拆除作业的人员）。

3、特种设备作业包括：

（1）锅炉司炉工；

（2）锅炉水处理工；

（3）压力容器（含气瓶）；

（4）压力管道；

（5）起重机械；

（6）厂内机动车辆驾驶。

属于房屋建筑工地和市政工程工地用的起重机械、厂内机动车辆驾驶的安装、使用的监督管理，由建设行政主管部门依照有关法律、法规的规定执行。

（三）特种作业操作证申请复审或者延期复审前，特种作业人员应当参加必要的安全培训，培训时间不少于24个学时。

（四）特种作业人员的培训应当在具备相应安全培训资质机构进行，并经上级行业主管部门审查认可，方可办班。培训单位应将培训计划、教员资格等资料及时报送上级行业主管部门备案。

（五）煤炭行业特有工种职业技能鉴定培训（“精一，兼二，会三”培训）

各单位（部门）每月要对全体员工进行煤炭行业特有工种职业技能鉴定培训（“精一，兼二，会三”培训），并进行考评，每月25日前将考评结果经职工学校审核后上报人力资源部进行嘉奖；职工学校每月对有煤炭行业特有工种的单位（部门）进行一次该项培训工作开展情况的检查考核。

（六）煤炭行业特有工种职业技能鉴定培训（“精一，兼二，会三”培训）应符合下列要求：

⑴有专项实施方案，实施方案中涵盖本单位（部门）工种齐全，安排合理，内容全面，符合规定要求。

⑵教案规范、完整，经过审核，符合煤矿特有工种职业技能等级鉴定培训要求。

⑶员工笔记齐全，记录清晰，内容完整。

⑷效果检验良好，按期完成公司下达的煤矿特有工种职业技能等级鉴定人员达标指标。

第八条基层普通培训

（一）培训内容

①各类安全生产知识讲座。

②职工基本技能培训。

③职工岗前培训。

④新技术新公艺新设备的使用培训。

⑤案例规程培训。

⑥法律法规培训。

由各基层单位（部门）组织并具体实施。

（二）培训开展情况

各单位（部门）要根据公司安排和本单位（部门）的实际情况、基层工作人员工作的需求，开展培训工作，培训应符合下列要求：

⑴培训必须具有针对性，符合职工工作培训需求，结合生产实际，提高员工正规操作水平、技能和安全意识。

⑵培训时间和内容一般为周一学习（内容自定），周二“手指口述”、“岗位操作要领”，周五“事故案例”教育。

⑶有培训教学计划并按计划实施教学。

⑷教案规范、完整，经过审核；要结合生产实际，有针对性，适合员工工作培训需求。

⑸按培训计划进行教学。

⑹员工笔记齐全，记录清晰，内容与教案内容一致且完整；有领导月度批示记录和考核分数记录。

⑺培训员工100%参加培训。

⑻培训对象的工作需求有记录，记录表内容填写完整。

⑼培训学员满意度测评面在95%以上。

⑽按时完成公司和上级部门交办的其它培训任务。

（三）培训质量和效果。

⑴自检：单位（部门）每月应对全体员工进行一次培训内容的考试、考核，并有记录。

⑵抽查：公司每月组织一次培训内容的抽查考试。

⑶效果检验：职工经培训后，应认真思考和反省，汲取事故教训，减少发生轻伤事故，避免发生重伤事故，杜绝发生死亡事故。

“两个不”情况。严格落实“两个不”，确保“干部包工人”一个不少，“工人被包”一个不剩；包保责任人要完成月度包保培训任务，并做好培训记录。

（四）培训档案

⑴基层单位普通培训至少应具备以下资料：

①教案

②培训计划表

③授课登记表

④学员签到表

⑤员工学习笔记

⑥培训课程表

⑦教师签到表

⑧学员培训需求表

⑨学员满意度测评表

⑩学员满意度测评汇总表

11学员跟踪考查表

12听课记录评估表

13学员座谈会记录表

14班主任（职教干事）日志

15培训办班总结表（月度）

16考试试卷

17培训考核记录

18上级部门要求的其它资料

（上述1～7项资料为机关部室“干部上讲台”培训必备资料；基层生产单位必须全部具备上述资料。）

按时报、批各种资料。

（五）基层重点培训

基层重点培训主要指本公司、局、集团公司等下达的重点培训任务，各基层单位具体实施。除特有工种职业技能鉴定培训外，其它培训任务，根据上级要求执行。

第九条取证培训

（一）培训内容

取证培训泛指所有外派考取煤矿主要负责人证件、AB（ABC）类安全生产管理人员《安全资格证》、《特种作业操作证》、煤矿从业人员《岗位操作资格证》及其它证件等的培训（含证件复训），以及公司组织的煤矿从业人员《岗位操作资格证》及其它证件和《培训合格证》等取证培训（含证件复训）。

（二）培训组织

由职工学校组织，具体实施由职工学校根据培训计划和具体情况及要求进行。各单位（部门）应按照职工学校取证派员通知要求，准时派员参加取证培训；参加取证培训的员工，必须认真听课，做好培训笔记，保证考试合格领会证件。

（三）培训要求

全员持证上岗：作业人员证件齐全、有效，全员持证上岗，严禁无证上岗作业。

（四）培训计划：

1计划报批

按时报批计划，每月20日报下一月的派员取证培训计划（人员名单）。

2计划内容

培训计划准确无疏漏，并按计划派员参加取证培训。

3计划实施

学员必须按时、按点参加培训。

4培训效果

考核合格，保证领回证件。

第十条其他从业人员的安全培训

（一）对新上岗的临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工等必须强制性进行安全培训，使其具备和掌握本岗位安全操作、自救互救、应急处置的知识和技能。井下新上岗的作业人员必须经过培训，考试合格后必须在有安全工作经验的职工带领下进行工作。满2个月后经考核合格，方可独立工作。

从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年接受再培训的时间不得少于20学时。

（二）从业人员在本单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受安全培训。

（三）对实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。

第十一条煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员的安全资格培训，要严格执行国家安监总局制定的培训教学大纲和考核标准，严格按照办班程序组织实施。其他从业人员的培训计划和大纲由各单位自行编制实施。

第三章管理与监督

第十二条职能划分

根据人员不同层次不同类别的特点和有关法律、行政法规的规定，安全作业培训、考核、发证职责分工如下：

（一）甘肃煤矿安全监察局、甘肃省安全生产监督管理局依法组织、指导并监督煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员的培训、考核、发证工作；

（二）省、市质量技术监督管理局依据《特种设备安全监察条例》，组织、指导并监督特种设备作业人员（锅炉、压力容器、起重机械、厂内机动车辆驾驶作业人员及其相关管理人员，不含房屋建筑工地和市政工程工地用起重机械和煤矿矿井使用的特种设备作业人员）安全作业培训、考核、发证工作；

（三）集团公司安监局、人力资源部、培训处依据国家有关规定组织、指导和监督其他从业人员的安全作业培训、考核、发证工作。

依据国家有关规定对未取得相应培训资质的单位及部门不得以任何名义组织煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员安全作业培训、考核、发证工作。

第十三条集团公司的人力资源部、培训处每年要下达、确认年度培训计划，并对培训计划进行组织、指导和监督、检查各单位的执行安全培训计划情况。

各单位根据本单位的具体情况，每年初编制、下达培训计划。各类培训班在办班前10天须向集团公司培训处提出办班申请。

第十四条煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员考试组成，由上级行业主管部门确定；煤矿特种作业分理论考试成绩和实际操作成绩，均实行百分制；从业人员考试成绩理论考试成绩占60%，实际操作考试成绩占40%，实行现场打分。

第十五条考试、考核合格者，由发证机关颁发相应的资格证书。

第十六条考试、考核不合格的，允许补考一次。补考仍不合格的，重新参加培训，培训费用由本人承担。

第十七条《煤矿矿长资格证书》、《安全资格证书》由省行业主管部门按照国家局统一规定的式样负责监制；《特种作业操作证》由国家局统一监制；其他从业人员《煤矿安全工作资格证》由集团公司培训处统一监制，任何单位或个人不得伪造使用。

第十八条《煤矿矿长资格证书》、《安全资格证书》有效期为3年；《特种作业操作资格证》有效期为6年，每3年复审一次；其他从业人员的《煤矿安全工作资格证》有效期为6年，每年至少开展一次安全培训工作，每2年复审签证一次。

第十九条资格证书为持证人从事安全生产工作的有效证件，不得转借他人使用。如有丢失或损坏，应由本人写出书面申请，持原培训机构出具的培训证明和原证书号码，到原发证部门申请补发新证。

第二十条资格证书在有效期内，因单位名称、持证人服务处所变更等原因而造成证件与实际情况不符的，持证人应持有关变更的证明文件，及时到发证部门变更登记。

第二十一条档案、证件、信息管理

（一）各单位（部门）应落实专人建立健全员工档案（含电子档案和纸制档案），负责本单位（部门）员工的档案管理工作；公司职工学校设立专职档案管理员和专职证件管理员，负责全公司员工的档案管理及协调工作。煤矿主要负责人证件、A类安全生产管理人员安全资格证原件由公司办公室保管，职工学校和其本人各持一份证件复印件；B、C类安全生产管理人员安全资格证、特种作业人员操作证、煤矿从业人员岗位操作资格证、培训合格证及其它证件原件由职工学校统一保管，各单位（部门）和个人各持一份复印件。无员工档案的，考核单位（部门）10分，党政正职各500元；档案项目不全的，考核单位党政正职各10元/项。

（二）档案管理员要按照企业档案管理的相关要求，及时将员工各类培训档案资料、证件、证书、考试试卷等需要存档的各类资料，详细整理、编号归档，要严格按档案交接程序交接，日常做好档案室的“三防”工作。因工作失误或因保管不善，造成培训档案资料、证件、证书丢失或缺损，至使资料不能及时查阅，造成后果的，考核档案管理员50元/项·个。

（三）档案管理员每月至少进行一次员工档案（含电子档案和纸制档案）更新整理工作。档案管理员要协助单位（部门）做好月度计划及培训开班计划等工作，日常做好与培训组及证件管理的业务协调，对相关信息及时反馈以保证各个工作环节的正常衔接，在员工接受培训后要及时将培（复）训学员资料按要求记入员工培训档案。对没有及时协调造成工作失误，人员变更情况、培训情况等没有按要求及时录入以至出现差错的，考核档案管理员10元/人·次。

（四）职工学校档案管理员要及时录入和更新全公司的员工培训、证件情况（录入公司内网证件管理系统）。对没有按要求及时录入和更新培训证件内容造成后果的，考核相关责任人50元/个。

（五）职工学校证件管理员应及时收集证件培训相关信息，及时核对证件培训复训、到期情况。因工作失误或管理原因造成取证培训耽误酿成后果的，考核分管副校长500元/次，考核具体责任人50元/次；因工作失误或管理原因造成证件过期失效的，考核分管副校长500元/个，考核具体责任人50元/个。证件管理员应及早办理和发放证件，不得无故拖延办理和发放证件，无故拖延办理和发放证件造成后果的，考核具体责任人50元/个。

（六）证件报废管理：职工因工作调动、辞职、退休、死亡等原因造成该员工证件已没有使用及培训价值而报废的，由本人所在单位（部门）办事员收回证件并出具不再使用此证件的书面证明材料，在每月20日统一报职工学校进行登记后再进行处理。没有申报而造成证件管理混乱或损失、费用发生的，考核单位（部门）党政正职各50元/个。

（七）职工学校证件管理员对档案管理员录入公司内网证件管理系统的公司员工培训证件情况负有监督、检查的责任和义务。证件管理员每月应定期对公司内网证件管理系统中录入的员工持证情况进行核实、检查，发现录入信息与证件不相符或有遗漏的，应及时通知档案管理员进行更改或补充。对没有认真核实、检查，造成后果的，考核证件管理员50元/次，档案管理员50元/次，分管领导200元/次。

第二十二条统计报表、计划的管理

（一）各单位（部门）应落实专人建立健全统计报表、计划的管理，制定专项制度，做到动态化管理。统计报表、计划报表报送人员应明确自己的职责，对各类统计数据、计划应严格校对、审核、汇总并确保达到科学、规范、准确、及时的要求。没有建立的，考核单位（部门）10分；因具体承办人工作失误，造成报表、计划不能及时、准确、客观地进行上报以至造成工作后果的，考核单位（部门）5分/次，单位（部门）党政正职各100元/次。

（二）各类需向集团公司、晋东公司以及其他单位（部门）报送的统计报表、计划报表，由分管领导明确指定专人具体负责办理，经分管领导审核签字后报送。上报的统计报表、计划必须做到客观、规范、准确，在规定的时间内完成和上报。因本人工作失误不能及时、准确、客观地进行上报以至造成工作后果的，考核具体承办人员50元，审核管理人员200元，分管领导500元。

第四章处罚

第二十三条严禁替训、替考，一经发现，取消培训、考试资格，并通报所在单位。

第二十四条有下列情形之一的，责令限期改正，逾期未改正的，给予警告。

（一）未按照统一的培训大纲组织教学培训的；

（二）资格证书过期未办理延期手续仍继续从事煤矿安全生产活动的；

（三）为他人提供虚假培训证明、伪造培训档案的。

第二十五条有下列行为之一的，责令其限期改正。

（一）煤矿企业主要负责人和安全生产管理人员未按规定参加培训的；

（二）特种作业人员未按规定经集团公司培训处进行培训，未取得特种作业人员操作资格证书，上岗作业的；

（三）未按规定对其他从业人员进行安全培训的；

（四）未将安全培训工作纳入本单位工作计划并保证安全培训工作所需资金的；

（五）未建立健全从业人员安全培训档案的；

（六）编造安全培训记录、档案的；

（七）骗取安全资格证书的。

第五章附则

第二十六条此前下发的有关煤矿安全生产培训的内容及管理办法与本办法不符的，按本办法执行。

技能培训考核方案范文第10篇

一、公司级整体培训：

1、培训对象：公司全体员工

2、培训目的：

（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

（2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

（3）、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；掌握岗位安全操作规程；提高职工安全生产意识；减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式

培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：

1、培训对象：各部门员工

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

三、班组级岗位培训

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMP工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

技能培训考核方案范文第11篇

方法：本研究于2011年10月～2012年10月对我院62名工作3年内的低年资护士实施情景模拟联合以案例为基础的学习方法进行应急护理能力的培训，并与培训前的应急护理理论考核与急救技能考核成绩进行对比研究。

结果：本研究共发放62份问卷，回收有效问卷62份，有效回收率为100.00%。接受问卷调查的62名护士中以年轻人为主（20-30岁占51.61%），工作时间较短，学历水平主要是中专，大部分为聘请，拥有正式编制者较少。由表2可知在经过积极的培训后，62名护士的应急能力得到大幅提升，其考核成绩优秀率明显高于培训前；而不合格率则明显低于培训前，且差异具有统计学意义（X2=5.07、12.07，P

结论：案例学习法结合情景模拟的培训方法使低年资护士尽快适应临床，可以强化低年资护士急救意识，拓展急救知识，有利于低年资护士提高应急护理的能力。

关键词：案例学习法情景模拟低年资护士应急能力培训

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）09-0274-01

本研究于2011年10月～2012年10月对××医院××科室62名工作3年内的低年资护士实施情景模拟联合以案例为基础的学习方法进行应急护理能力的培训，并与培训前的应急护理理论考核与急救技能考核成绩进行对比研究，取得了较好的教学效果，现将结果报道如下：

1资料与方法

1.1一般资料。选取2011年10月～2012年10月在我院62名工作3年内的注册护士作为研究对象，均为女性；年龄19～32岁，平均年龄（25.82±5.35）岁；从事护理工作53年以下，工龄0～3年，平均工龄（1.76±1.22）年；婚姻状况：已婚28名，未婚34名。入选的护士均为中等卫生学校以上毕业，其中中专40名，大专18名，本科4名。所有护士均无身心疾病。

1.2方法。由院内护理部挑选5名具有丰富急救经验的护士长和护理骨干组成培训小组，首先由培训小组负责对低年资护士进行理论授课，进行CBS案例授课内容包括该案例的临床表现、治疗原则和护理要点等；然后插入急救情景模拟场景，进行急救技能示教、情景模拟操作培训，设定主班护士、辅班护士、医师、患者等角色，每个角色均由低年资护士扮演。训练低年资护士急救技能和抢救时的临床应变能力、决策能力及组织协调能力[1]。

1.3观察指标。①应急能力考核：在护士培训结束时，对所有接受培训的护士进行试卷考核，考核内容包括指挥组织能力、静脉开放速度、急救药品使用速度、使用抢救仪器熟练程度、对外协调能力、医护合作能力、与患者家属沟通能力、临场发挥能力、思路拓展能力、体现人文关怀等10个项目，每项10分，共计100分。成绩达到90分以上则评为优，60～89分为合格，60分以下评为不合格[2]。②临床医生对低年资护士应急能力评价：对临床医生进行低年资护士应急抢救配合的满意度调查，发放调查问卷20份，回收20份，回收率100%。

1.4统计学方法。应用Microsoft Office Excel 2003建立数据库，进行专家咨询评价指标得分的计算。应用SPSS15.0分析软件进行描述性统计分析，数值变量资料以均数±标准差（X±S）表示，分类变量资料以百分比表示；两组间的比较采用t检验。检验水平α=0.05。

2结果

2.1被调查护士的基本资料。本研究共发放62份问卷，回收有效问卷62份，有效回收率为100.00%。接受问卷调查的62名护士中以年轻人为主（20-30岁占51.61%），工作时间较短，学历水平主要是中专，大部分为聘请，拥有正式编制者较少。被调查护士的基本资料具体可见表1。

2.262名护士应急能力培训前后考核总成绩比较。由表2可知在经过积极的培训后，62名护士的应急能力得到大幅提升，其考核成绩优秀率明显高于培训前；而不合格率则明显低于培训前，且差异具有统计学意义（X2=5.07、12.07，P

2.3临床医生对低年资护士应急能力评价。在培训后由临床医生对低年资护士应急能力进行问卷评价，结果显示对低年资护士应急抢救配合的认可率达到93.55%（58/62）。

3讨论

相对于传统的单一应急理论授课或操作技能培训法中低年资护士被动接受的地位，CBS结合情景模拟培训方法使低年资护士已成为主动参与准备的一方，从中锻炼或考察其某方面的工作能力和水平，具有直观、形象、生动的特点[3]。本研究于2011年10月～2012年10月对我院62名工作3年内的低年资护士实施情景模拟联合以案例为基础的学习方法进行应急护理能力的培训，并与培训前的急护理理论考核与急救技能考核成绩进行对比研究，研究发现案例学习法结合情景模拟的培训方法使低年资护士尽快适应临床，可以强化低年资护士急救意识，拓展急救知识，有利于低年资护士提高应急护理的能力。

参考文献

[1]袁春莲.临床情景模拟应急演练在低年资护士应急能力培养中的应用[J].齐鲁护理杂志，2012，18（6）：104-105

技能培训考核方案范文第12篇

完善管理体系，明确办学定位

理顺培训管理职能。按照企业管控体系建设和培训管理体系要求，集团公司成立由主要领导任主任、班子其他成员任副主任、职能部门负责人为成员的员工培训管理工作委员会，负责集团公司员工培训重大问题的研究、决策和协调。各专业公司（能化公司）、基层单位成立相应工作机构，组织、协调员工培训管理。

完善分级管理体系。建立集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位、区队车间班组四级培训组织，实施集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位三级管理，形成集团公司组织协调、专业公司（能化公司）负责实施、基层单位具体落实的员工培训管理体系。

理清培训办学思路。集团公司党校以党建、经营管理人才培养为重点，专业公司所属安全技能培训中心以专业技术人员继续教育、技能人才岗前培养、岗位技能在岗培训和安全技术培训为重点，基层单位安全培训机构和其他办学单位以安全技术、岗位技能培训为主，区队车间班组以现场“手指口述”、必知必会、技术技能、现场操作和业余学习为主。

实现实训资源共享。重点完善部级、省级实训基地培训功能，充分发挥实训基地作用；优化整合实训资源，避免资源浪费，采取校企合作办学、协议代培等方式，实现资源共享，优势互补；加快建设新产业实训基地建设，服务相关行业的员工培训。

规范培训流程，提高培训质量

做好需求调查，规范培训立项。做好培训需求调查分析，是提高培训质量的首要环节。一要做好企业培训需求调查，二要做好员工培训需求调查，三要做好培训需求分析，四要做好培训立项。

强化过程管理，规范培训实施。培训项目由立项部门牵头组织，培训主管部门予以协调、指导并进行考核监督，确保培训规范实施。一要规范培训计划制订，二要做好培训前准备，三要加强学员管理。

健全考评体系，规范培训评估。健全培训考核制度，完善办学机构、培训项目、师资队伍“三位一体”的综合评价考核体系。一要规范办学机构的考核，二要规范培训项目的考核，三要规范师资队伍的考核。

创新培训手段，提升管理水平

开发应用信息化培训资源。根据企业远程教育网课件征集管理办法，利用好集团公司录编室，有计划、有步骤、按产业组织制作远程教育培训课件。鼓励广大专兼职教师积极参与，利用企业远程教育网络平台，为学员提供学习菜单，实现学员个体弹性学习、柔性学习、个性化学习，提高自主学习能力。

开展理论实践相结合的教学活动。认真研究教学方法，探索教学规律，将理论教学和实践教学有机结合，指导学员理论联系实际，培养学员创新能力、实践能力。

推进以团队学习为特征的学习型组织建设。研究制定实施方案，以部门为单位，组织团队学习。通过系统思考、知识共享、自学机制等，构建善于自我修正、自我超越的学习型组织。

强化基础建设，增强培训实效

强化师资队伍建设。多渠道、多形式加强专兼职教师培训，提高师资队伍整体水平。坚持内部培养、外部选聘，多措并举，建立并动态充实集团公司师资库，实现优秀师资共享，充分发挥优秀教师的引领作用。

强化实训基地建设。集团公司推广多媒体、多功能、系统化、现代化煤矿实训基地建设经验，对照部级、省级实训基地申报验收标准，加大新产业实训基地建设。基层单位结合生产经营实际和现有办学规模，分类、分步建立完善与企业发展相适应的培训机构。

强化教学案例建设。教学案例可按类别分为道德文化教育、经营管理活动、技术创新实践、技术攻关活动和安全事故等，也可按行业分为煤炭、化工、电铝、机械制造、建筑安装等。编选的案例要具备真实性、典型性、浓缩性、启发性。以教学案例库建设为依托，推行案例教学法，把各种现实的典型问题展现在课堂中，让学员身临其境，激发学习兴趣，培养学员分析问题、解决问题的能力，初步建成具有集团公司特色的教学案例库。

严格管理考核，建立激励约束机制

严格职工教育经费管理。集团公司职工教育经费实行“分级切块”管理，专款专用，按照规定的程序、范围和预算额度开支，严禁挪用和超预算列支。各级人力资源部门、员工培训管理部门、财务部门对职工教育经费承担管理责任。

严格培训工作考核兑现。按照培训管理考核相关规定，严格培训考核，认真运用培训考核结果，促进培训质量的提高。对办学机构的考核结果，作为培训经费结算、评选先进单位的直接依据；对培训项目的考核结果，作为学员培训费用报销和下年度是否继续立项的依据；对师资队伍的考核结果，作为后续项目是否聘任的直接依据。

技能培训考核方案范文第13篇

【关键词】高职教育;财会专业;创新能力;人才培养模式

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高2006[16号]）指出：高职教育“要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才”。16号文件明确了高职教育的培养目标是：为社会主义现代化建设培养高素质技能型专门人才，体现的是“重技术、重技能、重岗位”的教育目标。

学生创新能力的培养主要体现在人才培养模式的创新、专业人才培养方案的制定、课程体系的建设、“双师型”教学团队的建设，考核评价体系的建设等方面。

1．建立“校企合作、工学结合、双证融合”的“2+1”人才培养模式

建立“校企合作、工学结合、双证融合”的“2+1”人才培养模式，充分发挥学校和企业两个主体的作用，实施校企合作、工学结合教育。学生通过在学校内学习两年，在企业生产一线综合实践、顶岗实习一年，全面提高技术应用能力和综合素质。

“校企合作、工学结合、双证融合”的“2+1”人才培养模式促进了专业与企业对接、课程设置与职业岗位对接、教学组织过程与企业生产过程对接、学历证书与职业岗位资格证书对接。

2.建立完善的专业教学与企业岗位技能要求对接人才培养方案

在“校企合作、工学结合、双证融合”的“2+1”人才培养模式下进一步完善人才培养方案，在专业人才培养方案的制订、实施过程中进行广泛的社会调研，以提高学生职业能力和综合职业素质为目标，以行业、企业为依托，在征求业内专家意见的基础上拟定专业人才培养方案，并专业人才培养方案进行动态跟踪，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。

在人才培养方案中，充分体现以能力为本位，从职业分析入手，对职业岗位进行能力分解，确定专业核心能力，突出学生职业技能的培养，形成以职业技能培养为核心的人才培养方案。

3.加强课程体系的建设

在课程体系建设上应充分体现以职业能力培养为核心，以学生获得相应职业领域能力为出发点和归宿点，以传授“职业技能”为内容，理论与实践相结合，理论上以“够用”、满足“需要”为尺度，实践上以“会操作”、“会应用”为目标，把知识、技能、实践应用能力有机结合起来。依托由行业企业专家参加的课程体系构建，开发新的课程标准，进行优质核心课程建设。

课程体系建设紧扣专业培养目标，以培养岗位职业能力为目标，突出实践教学，注重培养学生的职业能力。课程体系建设与国家职业资格考试接轨，会计员的岗位技能要求纳入课程体系建设中，满足职业岗位资格必须的知识构成。

在课程体系建设上根据市场调研明确财会专业人员的具体工作岗位，与行业企业人员共同分析这些岗位的具体工作内容并明确完成这些工作的核心能力和应具备的素质，在此基础上具体划分岗位工作领域，将岗位工作领域转化为学习领域课程，设计出完成这些任务的学习情境和学习内容。

4.加强“双师型”教学团队建设

“双师型”教学团队的建设是人才创新能力培养的保障。建立和完善“双师”结构教师队伍培养和评聘制度，进一步加大教师培养和引进力度，引进企业具有“双师” 素质的人才充实到教学一线，按计划对在职专业教师进行培训，有计划的派教师到企业进行半年到一年的专业实践，提高在校教师的实践指导能力，构建一支结构合理、技术应用能力强、教学水平高、专兼结合的“双师型”教学团队。

5.开发校企合作教材，满足教学需要

教材的选用对提高专业教学质量尤为重要，在教材的选用上，优先选择适合本专业的最新出版的高职高专规划教材，确保选用教材的先进性和实用性。同时鼓励团队教师积极编写工学结合教材，满足教学实训的需求。

6.加强实践教学，提升学生的职业能力和创新能力

实践教学是高职教育的特色，我院在专业在实践教学中建立了认识实习、校内实习实训和校外实训组成的“三位一体” 的实习实训内容和“双训”工作体系。“三位一体”即将实践教学环节与内容分为三个层次：认识实习、课程设计、校外顶岗实习。“双训”即把实践教学环节分为职业基本技能实训和专业综合实训两个工作平台，把整个实践教学分为两大阶段：第一阶段，将课程实训安排在校内进行，聘请企业专家与校内教师共同指导，将实训与职业技能结合起来。第二阶段，在具备一定基本知识和基本技能的基础上，将课程综合实训和毕业顶岗实习安排在校外实训基地，学生在真实的工作环境中亲身参加实际工作，得到业内行家里手的直接传授和指导，采用“顶岗实训”方式，完成“模拟实训”到“职业实训”的过渡和转变，使专业实践教学进一步贴近社会、贴近职业，为学生接触社会、直接进行社会实践提供平台。

7.加强校内外实训基地的建设，为学生顶岗、就业提供保障

建立、完善会计手工及电算化二合一仿真模拟实训室，增加配套财务会计软件和实训设备、手工操作设备、材料，使学生能够运用手工和软件熟练进行凭证填制、账簿登记、报表编制，培养出纳员、会计员职业能力。

在校企合作方面，进一步完善校企合作共建机制，引导企业积极吸收学生顶岗实习，同时为企业提供技术服务；强化校企合作培养、工学结合的教学模式，使学生在顶岗实习期间能得到良好的指导，实现“毕业即就业，就业即上岗，上岗即顶岗”的零距离培养目标。

8.推进“双证书”教育

进一步推行“双证书”教育，将岗位标准直接引入课程标准，在专业教学过程中结合行业资格准入政策，实施“双证书”教育，实现专业课程内容与职业标准对接。加强专业课程内容与职业标准的相互沟通与衔接，教学内容能够覆盖国家职业资格标准要求，将学生技能鉴定与学校教学考核结合起来使学生在校期间能够通过会计员职业资格考试，实现“双证书”教育。

9.加强考核标准建设

技能培训考核方案范文第14篇

【关键词】维修电工；培训；职业鉴定；企业用人需求

【Abstract】Along with our country economic development to a new stage， the industrial structure upgrading pressure gradually increase. Future period of time， the manufacturing industry of our country from the original production of low value-added labor-intensive way to upgrade to the high added value and high level of advanced manufacturing technology， which requires a large number of high-end technical personnel. At present， a large number of migrant workers in the production line for some special reason， not received professional vocational training system， can meet the demand of choose and employ persons enterprise growing. Therefore， combining with the present maintenance electrician vocational skills training and appraisal work reality， the maintenance electrician training programs to carry out the analysis of the status quo and significance in higher vocational colleges in maintenance electrician problems existing in the training program， and put forward corresponding countermeasures.

【Key words】Maintenance electrician； Training； Professional identification； Enterprise demand of choose and employ persons

随着我国经济进入新的阶段，伴随着全球经济格局的改变，我国的制造业产业升级的压力剧增，原有的依靠低人工成本的劳动密集型的产业无法在支撑经济的发展，对高技能人才的需求日益增加。因此，大力培养劳动者的就业能力，提高劳动者的专业技能，培养企业所需的新型高技能的劳动人才是保障我国制造业产业升级，经济健康发展的的必由之路。而各类行业职业人才的技能培训和鉴定，是当下实现这种需求的有效途径，维修电工职业技能培训和鉴定当然也包含其中。

维修电工是执行电气系统及器械设备元器件的安置、调试和养护、维修的普遍性技术工种，各类行业对于这个工种都是有需求的，具备覆盖范围广、技术要求高、智能化水准高、安全需求大等特征，也是先前国家劳动部门所确定的首批就业准入的一项工种。在维修电工职业培训过程中，应该严格遵照国家所规定的各项职业等级指标，并依据这些等级指标，安排合理有效的技能鉴定实施方式，且应该及时了解行业的发展，围绕企业对于该工种需求的变化，调整各项培训内容和鉴定工作的方式，使得培训人员能够符合企业的需求，使其顺利就业，提高人才的专业素质。以下，就结合维修电工职业培训和鉴定在高职院校的实际情况，对其中所存在的一些问题进行探讨，并就这些问题的解决给出一些可行性见解和建议。

1 现阶段，天津市电工职业技能培训与鉴定工作中存在问题的分析

1.1 在技能鉴定的考核方式上过于强调理论记忆，缺乏实际应用能力的考察

首先，鉴定考核的题目大都局限于教材，一些实际问题涉及的很少，对于一些没有接受过系统理论培训但拥有丰富实际经验的学员来说，这样的考察方式无法充分体现他们的能力；

其次，鉴定中的理论试题都是一些记忆性、固定的数据和定义，实际案例相对较少，使得学员的思维被固定在培训教材上，无法发挥其在实际工作中的知识，水平无法得到展现。

1.2 在培训中，教材的基础理论知识选择的不够全面

维修电工在电路图的读取、故障的分析和查找等技能方面上需要一些必备的理论作为基础，倘若缺乏这些基础的知识，会对日常的工作造成一些困扰。而在我们的技能培训教材中，尤其是中级和高级维修电工的教材中，所选入的基本理论常识太过简单，且讲解的并不是十分详细，例子不容易懂，像一些比较关键的应知应会的定律和公式未被选入教材，就算是选入了也是一带而过，并未详细介绍，这就造成一些从未系统接受过电工基础知识学习的学员在理解上会遇到困难，从而大大降低了培训教材在技能培训中的作用，使得其成为仅仅是为了应付考核的工具，而在日后的工作中无法发挥作用。

1.3 培训教材内容的编排与国家、企业对于高技能应用型人才需求的矛盾

在电工职业培训教材中，很多内容还是延续多年之前的老旧内容，所举得例子仍然是一些老旧机床的电路图或是一些被淘汰的设备，如T-68镗床、S7-200PLC等，对于一些前沿技术，无法及时的在教材中得以体现，如工业机器人技术、新一代的可编程控制器等，这就造成培训内容，与时代的需求不符，无法满足国家对于高技能应用型人才的需求。

1.4 技能的考核方式上未能充分凸显高科技的先进性，及新技术的实际应用，缺乏创新

维修电工职业考核的形式经过多年的发展，已经形成了一种较为固定的考核模式，优点是成熟、便于操作，缺点就是所采用的方式较为陈旧，无法跟上技术发展的步伐，缺乏创新。随着时代的发展，技术的进步，越来越多的高新技术被应用于实践生产中，更多的企业使用工业机器人和更智能化的生产设备替代原有的旧的生产设备，这就对维修电工提出了新的要求，同时也是对维修电工的技能考核可提出了新的要求。各个鉴定机构，尤其是高职学院，应该有侧重地对学员的高科技技能进行培训和考核，依据所培训的模块，对于专项的高科技依据进行划分，并根据模块进行考核，尤其是对技师和高级技师两个等级，进行着重的培训考核，从而保证这类高技能人才能够满足社会需求。

1.5 技能的鉴定，应加入的展现个人能力的考察和展示

维修电工对于从业人员要求较高，需要具备一定的专业技术能力和其他的综合素质，缺一不可。因此，学员的个人能力业绩需要在鉴定考核中加以展现。在培训的过程中，应合理安排相应的课题，进而在考核中使参考人员的个人能力得到展现，并加以鉴定，计入学员的考核成绩中，从而完成对其职业能力的全面考核。

2 对于现阶段天津市维修电工职业技能培训与鉴定工作中存在问题解决措施的探讨

针对以上在培训和鉴定的过程中，所暴露的一些不足，结合这些年的工作经验，笔者提出了以下一些解决措施：

2.1 科学的制定培训鉴定方式，使得培训更专业有效，考核更科学合理

国家大力发展素质教育，其目的就是改革应试教育的弊端，改变原有的那种为了考试而教育的模式。对于我们职业技能培训来说，也应如此，改变那种单纯为了鉴定而开展培训的模式，增加实际应用在培训过程中的体现，使得培训和考核更加贴近于实践，与企业实现零距离对接，即培训的要求就是企业的要求，这样也会提升学员参与的积极性，也会更好的实现职业技能培训和考核的目的。

为此，作为培训主体的我们，应该健全技能培训和鉴定的方案，设立一套完善的基于实践过程中的技能培训考核鉴定体系，按照各个技能等级要求的不同，分别制定各自的内容，同时要保证各个级别的知识和技能的衔接，便于执行过程中的操作。

在初级、中级的培训考核过程中，应着重加入基础性知识和技能的培训和考核，着重建立学院基本的职业素养，掌握必须的基础知识，正确认知维修电工的岗位职责，能够基本掌握一些基础性的实践技能。根据不同的学员特点，围绕一些基础性的岗位的职责和技能加以训练，对于一些在职人员，可以结合一些岗前培训，根据企业的要求进行培养，根据学员的总体表现加以考核。

对于高级工、技师和高级技师来说，则应着重对学院在实践中的应用能力进行培训，并对其进行一些在实践中有需求的知识进行培训（知识培训的内容可以根据企业、行业调研获得），技能培训则是根据岗位需求决定，这里的岗位应该是一些高技术要求的岗位（技能标准均有要求），考核则是根据理论考核、技能考核组成。理论考核，应更多的体现实际应用，如在技师、高级技师的理论考核中，可以加入一些生产线调试升级、程序设计、工业机器人的设计应用等。技能考核除应检验基本技能的掌握情况，也应加入实践经历和工作成果，对于学员在用人单位的表现加以考核，从而实现对其更客观更全面的考核。

2.2 科学编制与国家、企业的需求联系更紧密的教材内容，加强实践环节，适应企业、社会发展的需要

当下的时代，是科级高速发展的时代，技术的进步日新月异。我国经历改革开放30多年的发展，企业生产模式正在快速的升级，一大批高新设备应用于日常生产之中，这就对维修电工提出了新的要求。维修电工技能培训和鉴定所是以职业培训教材为依据开展的，且职业培训教材在日常的工作中，还可起到指导说明的作用，其作用是十分重要的。因此，要对职业培训教材中所存在的问题及时发现并予以纠正，还要紧跟行业发展的速度，做到及时的更新和增减。只有这样才能让教材的作用完全的发挥出来。对于培训教材的编制，我觉得应该有以下几点改进的措施：

第一，要将实际操作作为教材编制的核心，以实际操作为中心一切知识点围绕它展开。技能培训和考核目的就是为了培养高技能型的工人，因此要以实际操作能力为核心。

第二，教材内容的编制应多参考企业的需求或征集更多一线员工的意见，并针对这些建议，及时对教材进行调整。同时，也应关注企业发展的动向，对于未来的技术趋势做出科学的预测，并将相应的内容加入到教材中，以跟上技术的发展，满足企业的需要。

第三，在具体的技能点上，应该选择一些具有突出性和代表性的内容，使得教材可以满足大多数使用者的需求。还应注意不同等级技能点的区分，使所分配的技能点符合所对应等级技能的要求。

2.3 根据企业用人需求制定科学合理的技能考核方法，使其更加符合实际需要

技能考试是对培训效果的检验，因此科学合理的考核方法，是保障培训质量的重要措施。随着技术的不断升级，许多新技术被应用于实践生产中，更多的生产企业使用工业机器人和智能化的生产设备改造或者替代原有老旧的生产设备，这就需要维修电工具备相应的知识储备和技能储备。用户有需求，培训机构就应做出适当的改变。

在技能考核中，应该增加新的设备，考察学员对其维修使用的能力。若不具备硬件条件的可以与相关的企业进行合作，根据不同的等级，加入新的考核内容。在维修电工的职业标准中，对于设备的升级改造也是有具体要求的，所以在考核的内容中，也应加入升级设备的相关内容，初级到高级可以更多的强调实际操作，技师和高级技师的等级则应在此基础上加入升级方案的设计等更高要求的内容。

个人能力的考察应着重考察学员日常的工作表现，并在考核现场安排如项目设计、团队合作的可以表现出学员能力的考核方式，并配合学员日常的工作业绩，综合加以评定，实现对学员个人能力的全面考核。这里的业绩应该更多是一些实际案例，不需过多强调如等学术性的业绩。

3 结语

在对维修电工职业技能培训和鉴定出现问题是不可避免的，要做到与时俱进，联系实际，就需要正视所存在的问题，及时改进技能培训、鉴定的方案，并在实践的过程中不断的加以改进，从而形成一套切实可行，符合企业需求，满足学员需要的培训鉴定方案，从而达到培养合格维修电工的要求。

【参考文献】

[1]黄琴，段莉，陈洪.基于操作步骤明细化《电气设备安装与调试》的开发与实施[J].现代阅读：教育版，2011（14）.

[2]施剑凡.高职院校中高级维修电工考核实训教学的探索和改革[J].科技信息，2011（17）.

技能培训考核方案范文第15篇

一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差??。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企?I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。