绩效考核履职报告范文
绩效考核履职报告范文第1篇
中组部《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》规定：“被考核者向各自的选举任命机关和上级领导作个人述职。”述职报告是随着我国干部人事制度改革的不断深入而出现的实用性文体，述职报告的写作越来越普遍，运用也越来越广泛。述职者不仅包括党政机关领导干部，而且一般公务员、专业技术人员及其他工作人员在职务晋升、技术职务考核、岗位目标考核时，都需要在一定范围内进行述职，便于主管部门和单位职工对述职者在任职期间履行岗位职责情况及德、能、勤、绩情况有一个较为全面的了解，作出恰如其分的评价和判断。同时，述职者向主管部门、人事部门、专家组或本单位的职工陈述自己在一定时期内履行岗位职责的实绩、问题和设想，有利于相关方面了解述职人的工作情况，为公平竞争、合理上岗奠定基础。但是，实际工作中，述职报告的写作并不尽如人意，许多不能达到预期目的。那么，怎样才能写好述职报告呢?笔者认为，主要应注意以下“六避免”。
一、避免把述职报告写成单位工作总结，单位工作与个人工作混为一谈
述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，它们毕竟是两个性质完全不同的文种：第一，内容范围不同。单位工作总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个工作过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做得好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职、履行职责的能力如何。第二，写作目的不同。总结作为常规性的工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效地推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职人任职期间业绩和能力的考核依据之一，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一职务的岗位职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩等方面的情况进行自我评估，自觉接受领导的考核和群众的评议。第三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆这两个文种的界线。
二、避免把述职报告写成思想汇报，过多地谈认识
思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体。思想汇报是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想情况也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说。述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的，有什么样的效果，反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。
三、避免把述职报告写成经验材料，谈喜不谈忧
经验材料是指党政机关、群众团体和企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻实事求是的原则，要如实地反映情况，尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是树立威信、赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的。然而，大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌，对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。
四、避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，贪人之功
述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应该写清自己在这项工作中担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清哪些是属于下属的工作成绩，哪些是属于自己的工作成绩。其中，自己独创的、具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度、自己如何安排并指导实施的、出现的问题自己是怎样处理的等等。因而，要写入述职报告的，一定是与自己有关的，或组织协调，或监督指导，无“我 ”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。
五、避免离开岗位职责泛泛而谈，面面俱到
述职报告要围绕岗位职责，讲清楚自己“该干什么、怎么干的、干得怎么样”。着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职人进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，像流水账一样面面俱到，泛泛而谈。似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分。甚至岗位职责之外的工作也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的、有能力的，但这不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。这样的述职报告既不符合写作要求，也不会产生良好的效果。所以，述职报告写作既要紧紧围绕岗位职责，又要做到突出重点。
六、避免格式混乱，不伦不类
绩效考核履职报告范文第2篇
在审计评价标准确定上，突出一个“实”字履职绩效审计的核心是建立科学有效的绩效评价体系，它是保证评价结果客观公正、全面有效的充要条件。为此，益阳中支充分利用内审业务骨干被武汉分行抽调参与履职绩效审计攻关小组的难得机会，认真向上级行和兄弟中支学习有关绩效审计的先进理念和技术方法，尝试着建立了符合央行实际的领导干部履职绩效评价指标体系。指标体系包括一级指标6个，二级指标20个，三级指标73个(详见附表)。在建立指标体系时，攻关小组充分考虑了人民银行绩效评价的特殊性，综合考量定性评价与定量评价相结合。一方面将可以量化的影响绩效的因素通过设置指标的方式进行量化，以便于分析、比较;另一方面对无法量化的影响绩效的因素，借鉴国外的做法，按照“优先实践”原则作为衡量标准。益阳中支借鉴层次分析法原理，针对具体指标的不同特点，确定了各项指标的基准分值、相应权重、计算公式和评价办法，总分值100分，按综合得分情况将履职绩效水平分为“优秀”(90－100分)、“良好”(75－90分)、“一般”(60－75分)、“较差”(60分以下)四个等级，初步实现了指标体系标准化。
在审计项目管理上，突出一个“优”字1．审计项目选取突出一个“好”字。在绩效审计项目选取上要充分考虑项目重要性、时效性和可行性，使有限的审计资源发挥更大的效应。一是按照平时审计监督、内控评估所发现问题和整改落实情况所确定的审计频率，年初益阳中支就计划对辖内桃江县支行(以下简称支行)行长开展履职绩效审计并获中支党委同意;二是人事部门根据干部管理的需要，也建议内审部门对辖内桃江县支行行长开展履职绩效审计并出具了《履职绩效审计建议书》;三是益阳中支通过多种途径对被审计单位的干部职工进行审前调查了解，开展可行性研究，他们希望审计组早日进点帮助其查摆一些问题，被审计对象也希望益阳中支通过对其的审计澄清一些事实;四是内审部门在年初工作规划时，集思广益，充分考虑了审计力量和业务水平，提高绩效审计项目的有效性。通过以上措施，益阳中支确保了在审计立项时就把领导重视、部门关注、群众关心的单位作为绩效审计工作的重点。2．审计方案编制突出一个“细”字。审计方案编制的是否有针对性直接决定了审计现场工作实施的效果。因此，审计方案必须要根据每个项目特点“量身定制”:一方面，益阳中支抓好方案编制环节，做到了绩效审计方案编制中必须要有绩效评价内容和标准，对核心绩效评价指标的筛选多次召开审计业务会议讨论确定;另一方面，抓好方案调整环节，益阳中支在审计实施中根据工作需要和情况变化，不断完善绩效审计内容和绩效评价指标，及时调整修正了《履职绩效审计方案》。3．审计重点确定突出一个“准”字。益阳中支更加注重管理的绩效审计，实现由“财务+核算”向“绩效+管理”的过渡，坚持审计查账与搜集账外信息相结合，不就账查账;坚持审计业务与被审计单位的业务流程相结合，从业务流程入手，先学业务，摸清流程，再开展审计。益阳中支运用风险导向的审计方法，要求审计人员在审前查阅近年来被审计单位的审计报告和审计结论，通过对以往各类审计中发现问题和风险隐患的分析和评估，准确确定审计重点。4．审计报告表述突出一个“新”字。审计报告是审计成果展现的重要载体。而传统意义上的履职审计报告在履职基本情况方面常常是复制被审计对象的述职报告，将各项内容夹杂在一起，对审计发现的问题也没有分门别类地表述，给人的感觉是审计报告枯燥无味、表述不直观明了。此次履职绩效审计，益阳中支一反常态，几易其稿，按全新的思路撰写审计报告，特别是将履职基本情况和审计发现问题这两个部分均按《审计方案》明确的六个方面的审计内容分门别类地归纳和表述，使得基本情况和问题反映更加直观明了，让领导耳目一新，在最短的时间内掌握了审计报告反映的信息，也更容易让被审计对象接受。
在审计方法运用上，突出一个“活”字灵活运用审计方法可以起到事半功倍的效果。在此次审计过程中，益阳中支由过去的账本式审计转变为数据式、分析式审计，采集业务数据与财务数据进行对比分析，大量采用核对法、实地观察法、座谈法、问卷调查法、分析性复核等方法，还“借力引智”，充分利用行内外各种信息资源，掌握了很多“活”情况，有针对性地开展绩效审计并充分体现了“风险引导审计、审计关注风险”的审计精髓。一是通过构建履职绩效审计联席会议制度等方式建立起与中支人事部门、纪检监察部门、相关业务部门相互结合、相互沟通的协调机制。益阳中支审前充分征求人事部门、纪检监察部门的意见，从人事部门调阅了被审计对象近两年的年度考核登记表，了解掌握其工作概况和年度考核情况，并注重将其与述职报告和审计情况的关联性、真实性进行综合分析和审计认定;益阳中支还到纪检监察部门查阅了被审计对象的廉政档案，了解其廉政情况及近两年有无被举报、被投诉和被处分等情况。二是益阳中支充分利用个别谈话这种非常适合于履职绩效审计的审计方法，了解掌握重大经济事项决策情况、实际效果，从中获取有价值的审计信息资源，并逐个核实，去伪存真，作为分析评价的依据。在个别座谈中，审计组与被审计单位的16位干部职工，逐个进行了非常详尽的座谈，谈话率达100%，从中筛选和发现了一些仅仅通过资料查阅核对法等常规手段难以发现的又最受支行干职工关注的“门面赔租”、“公车私用”、“费用缺口”等审计线索和热点问题，为审计找准了风险点，找到了突破口。三是采用无记名民主测评和问卷调查的方式，提升了审计评价公正性。益阳中支分别设计发放了包括23个问题和17项问题的民主测评表和问卷调查表，采取由支行和支行所在的政府部门、金融机构、财税部门被测评人员和被调查人员无记名填写后密封交审计组的方式，核查支行领导干部组织力、凝聚力和金融服务、金融管理、工作业绩的认可度及总体评价，得到行内外民主测评和问卷调查的定性评价结论，并对不同的评价等级赋予不同的评分区段和分值。这样，益阳中支便将过去抽样审计变为真正意义上的全覆盖审计，提升了审计效率和质量。
在审计成果运用上，突出一个“快”字一是意见反馈“快”。为了打消支行干职工对审计组回中支后将审计发现问题特别是与支行干职工的谈话内容进行“过滤”和“筛选”而造成信息失真和问题化小的疑虑，现场审计结束后，益阳中支当场组织包括被审计领导干部在内的支行班子成员、中层干部、职工代表进行审计初步意见的反馈。反馈过程中，益阳中支采取不遮掩、不文饰、不放大、不缩小的方式，迅速将审计发现的问题摆到桌面上，达到了教育和警示的目的。二是专报要情“快”。益阳中支及时汇总审计发现的14个风险性、典型性、普遍性问题，从制度、体制、机制和政策层面查找原因，提出加强管理、完善机制体制的审计建议，以《专报信息》、《审计要情》和《审计报告》等形式上报中支行领导，引起中支党委的高度关注并获中支“一把手”和分管行领导重要批示，促进了问题整改，发挥了“审计一点、带动一片”的效果。三是跟踪督查“快”。在督促整改上，益阳中支建立了审计发现问题交流磋商机制，多次与被审计对象交流沟通，共同分析问题风险、成因和改进对策，下发《整改通知书》，落实整改责任，改变了“单兵作战”的审计模式。四是成果共享“快”。益阳中支以信息化平台为载体，创新审计服务模式，设计了《审计发现问题风险预警函》，将审计发现问题、风险分析和优化策略及时通报被审计单位上级行的各相关部门，实现了审计成果共享和整改上下联动，促进了风险预防和问题整改。审计结束后，益阳中支将《审计结论》及时发送到中支组织人事和纪检监察部门，两部门将其归入被审计领导干部个人档案和廉政档案，作为选拔、任用干部的重要参考依据。这样做既可以进行全方位的信息交流和成果共享，为相关部门对辖内县(市)支行领导干部履职绩效审计评价结果的横向比较运用提供了较为科学、客观的数据支撑，也可以节约审计资源，降低审计成本，形成监督合力，共同促进领导干部依法、公正、高效地履行职责。
人民银行领导干部履职绩效审计的主要成效
(一)审计中引入绩效审计理念并注重“定量+定性”的有机结合，既锻炼了审计队伍，又提升了履职审计评价的客观性和全面性在审计过程中，益阳中支充分发挥审计人员的综合素质合力，运用科学、可行的绩效审计理论，探索了领导干部履职绩效评价指标体系的设计、构建和使用方法，积累了一定的履职绩效审计经验。在以往履职审计中，审计评价主要由主审人根据审计人员检查情况定性评价，由于主审人个人偏好和个人评价标准不同可能造成审计评价结果的差异性，影响了审计评价的客观性和准确性。另一方面，针对人民银行领导干部的履职绩效难以全部用定量指标加以衡量的实际情况，益阳中支牢固树立“定量+定性”有机结合的理念，合理设定审计内容和指标体系，注重两者的相互印证、补充及关联，在评价时做好“指标评价+检查事实”、“审计评价+民主测评”、“查阅资料+个别访谈”的有效结合，综合评价被审计对象的履职绩效，提升了履职审计成效。定量评价采用抽样、审阅、比较分析等方法，由审计人员按照审计任务分工，自行采集可以直接量化的各项业务相关数据，根据《领导干部履职绩效评价指标体系》中每一个评价指标的计算公式分别计算出每个指标的实际分值。定性评价采用人员询问、民主测评、调查问卷、资料查阅判断等方法，由审计人员根据审计情况分区段进行定性赋值。
(二)加强交流沟通，化解干群矛盾，维护了人民银行的声誉在审计过程中，益阳中支通过个别座谈获悉，支行干职工对支行门面的续租、退租意见很大，反响强烈，希望审计组认真查处，给他们一个合情合理的交待。获取此审计线索后，益阳中支经过多方询问和反复补充调阅相关书证资料，表明被审计对象在门面的续租和退租上存在诸多薄弱环节，但是益阳中支从另外一个视角对支行门面退租问题进行了客观审视，认定门面退租符合支行的长远利益。为此，益阳中支将上述情况向被审计对象和支行全体干职工进行了反馈和说明，被审计对象认可其在门面续租和退租事项上存在的不足并积极整改，支行干职工也终于对门面续租和退租问题表示理解、支持和包容，有效遏止了影响支行声誉的行为或事件发生。通过审计，益阳中支终于“化干戈为玉帛”，化解了干群矛盾，融洽了干群关系，维护了人民银行的声誉，促进了支行建设。
(三)健全机制，强化内控，为被审计对象提供了一种促进工作的有效途径通过此次履职绩效审计，被审计对象的评价得分为88．5分，履职评价结论为“良好”，还有较大的提升空间。益阳中支深刻地感悟到，转型后审计关注的是被审计单位的责任和管理效果，是深层次、高要求的审计，能真正帮助被审计单位找准差距，健全机制，强化内控，改进工作，提高履职水平，达到审计目的。本次审计实践得到了中支党委的大力支持和充分肯定。针对审计发现的问题和存在的不足，支行迅速召开党组扩大会议，专题研究整改措施，限期进行整改，并按时上报了整改报告和审计效应分析，整改效果明显，有效促进了支行工作的良性开展。
实施领导干部履职绩效审计中存在的问题和难点
(一)审计评价指标设置容易“走偏”就绩效审计而言，部分审计人员似乎陷入一个误区，认为“效率”就等于“比率”，提到评价指标，就千方百计的建立几十个数量公式，似乎绩效审计内容就是由数量指标堆积起来的。如此，别说开展审计，单单计算这些公式，就要耗费审计人员大量的时间和精力，即便是计算出来了，其结果又能说明什么，很多审计人不知其然，更不知其所以然，很容易“走偏”。同时，履职绩效评价指标体系的设置，其方式方法还处在初步的探索和完善阶段。在具体实践过程中，还存在着一些问题与不足:一是指标体系构建还不尽全面、合理，特别是反映经济性、效率性与效果性的相对指标，其布局、数量、代表性还有待于进一步改进与完善;二是绩效评价体系还缺乏纲领性评价标准，使得绩效考核评价在某些方面难以做出客观、准确的判断。此外，在现行内审体制下，基层央行内审部门对领导干部开展绩效审计，还很难摆脱利益关系、人际关系、依附关系的影响，这在一定程度上影响到绩效考核评价的客观性、公正性和有效性。
(二)审计标准不够完善审计标准是审计人员对领导干部履职效果进行衡量或评价的尺度，是审计人员分析、评价并出具审计意见的依据。1999年以后，财政部等有关部门陆续制发了《国有资本金效绩评价规则》、《企业效绩评价标准》等，为企业绩效评价工作开展提供了有利条件。但是，对于像央行这样的公共部门的领导干部开展绩效审计，目前尚无明确标准。特别是对人民银行系统而言，履职绩效审计涉及多级分支机构，涉及各个单位或部门管理活动的全过程，各种情况千差万别，目前尚无对其履职效果进行客观评价的统一标准，完善绩效审计标准的任务艰巨。正是由于缺乏具有针对性的制度规范和参照蓝本，使履职绩效审计还处在初步探索中，绩效评价也难以深入。虽然益阳中支在实践中对基层央行履职绩效评价指标体系在定性和定量两方面进行了探索，但评价的客观性有待检验。
(三)审计技术不够先进履职审计侧重于对领导干部履行职责的绩效评价，它通过对领导干部贯彻执行国家金融法律法规和方针政策、重大事项决策情况、单位内控体系建设情况以及财务资产管理情况等多方面的绩效审计，评价其完成任务和目标的效果。而对履职效果进行评价需要更高的审计技术和方法，需要电子计算机广泛运用于审计计划、管理、计算、数据库建设等方面，大量采用网络信息技术，开发各种软件，广泛采用质量分析方法和决策模型等。而目前央行审计技术还不高，主要以传统的手工审计为主，审计软件很少，电子计算机主要用来归集数据，审计技术方法还不适应履职绩效审计发展的需要。
提高履职绩效审计有效性的对策和建议
(一)科学设定指标，强化其适用性我们并不反对建立数量指标，关键是对绩效审计评价有何作用，其结果如何支撑审计结论。所以，绩效审计应谨慎选择数量指标，首先要保证数量指标的可获得性、先进性、适用性、可比性、关联性，既要考虑指标本身的科学合理，又要结合实际，遵循客观规律，有助于绩效评价人，避免生搬硬套、刻意拼凑;不论是指标所包含的内容，还是指标的计算，均应力求简明、易懂，便于分析和判断。
(二)健全评价标准，完善评价体系合理借鉴国内外先进的履职审计经验，认真总结近年来全面审计、离任审计、专项审计中取得的评价标准方面的经验，参照财务审计的审计准则，制定系统、操作性强的履职绩效评价标准体系。鉴于履职绩效审计具体情况比较复杂，可分门别类制定出具有各个部门特点的评价标准和规范。同时，在评价标准和有关规范中要对履职审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式、人力资源的利用等做出具体规定。具体可分为两大类:一类是规范性标准，如有关的法规、制度、相关程序要求等强制性的标准;另一类是用来衡量履职绩效的计量标准和其他良好实务与规范化控制模式等非强制性标准。
绩效考核履职报告范文第3篇
如何提高述职报告的写作质量
摘 要: 述职报告是一种日常应用文体，写作者不仅要掌握述职报告的基本特征和基本写作结构，而且要掌握述职报告同个人总结、思想汇报、经验材料、演讲演说等文体的本质区别，同时还应注意避免面面俱到、评议不分和贪人之功。
关键词: 述职报告; 写作; 质量
述职报告是党政机关、企事业单位、人民团体的干部或专业技术人员为接受考核，就自己履行岗位职责的情况，从德、能、勤、绩、廉五方面进行自我回顾和评估而写成的，是向主管部门、组织人事部门或本单位的职工群众进行陈述汇报的书面报告。它是机关企事业单位事务文书的一种，也是个人日常应用文体的一种。
述职报告越来越受到各级领导的重视。它是在我国社会主义现代化建设过程中，建立和实行新的干部管理体制和专业技术管理人员管理及考核体系的一种重要工具，便于组织人事部门考核，选拔和任用德才兼备的干部，发现和造就社会主义现代化建设事业合格接班人; 便于群众监督评议、强化干部的公仆意识和人们群众主人公地位; 便于促进被考核干部不断总结经验，明确自身职责，努力提高政治思想水平，领导才干和业务素质、勤政廉政、爱岗敬业。尤其是述职报告是要当众宣读，或呈进给特定的上级领导审阅，具有很强的透明性和应用性，其写作质量的高低，包括思想观点、材料内容、结构安排、语言运用等的优劣，都直接反映着述职者的工作实绩、态度和基本素质，以及影响到述职者的形象和前程，因而受到人们的关注和重视。如何提高述职报告写作质量? 笔者认为述职者可以从以下四个方面努力。
一、深刻理解述职报告文体的四个基本特征
( 一) 述职主体的法定性
所谓述职，即指担任一定职务者向特定对象陈述自己履行岗位职责的情况，不任职者，则不存在“述职”。任何单位和个人都不得替代其他单位和个人进行述职，述职主体总是以第一人称的口吻，对自已的有关情况进行自我述评，而不是从第三者的 角度检查、总结和评价他人的工作情况。
( 二) 报告内容的规定性
述职报告的内容不是随意的，而必须以“职”为其所“述”的对象，即必须以自己对一定时段所在岗位的职责、目标的履行情况作为报告内容。岗位职责和目标是有国家、部门或单位统一制定的，它规定了每一个岗位的职权范围和责任，因而述职报告的内容也是规定的、明确的、可循的。述职报告是述职者实践活动的产物，它不仅需要定性分析，更要有定量的证
明，要求从德、能、勤、绩、廉诸方面进行报告。
( 三) 拟写时效的特定性
述职报告是述职者在特定的时限，为接受一定的考核而拟写的。无论是任职期满、试聘期满、年度结束的述职报告，还是上级领导不定期、临时布置的一些述职活动所需的书面材料，都必须在规定的时间内拟写完毕，否则就会影响对述职者的考核，甚至影响全局工作，迟到的述职报告也就失去了它应有的时效。
( 四) 实用价值的鉴定性
述职报告既是上级领导考核鉴定的依据，又是群众民主评价的基础，最后的材料将作为述职者升迁、留任、降职或调任等的重要凭据而纳入干部或专业技术人员管理档案。述职报告的作用程序和最终目的决定了它非可有可无，而是具有相当的行政约束力，具有鉴定审核的实际价值特征。
二、掌握述职报告同四种相似文体的区别
( 一) 述职报告与单位、个人总结的区别
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述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，他们毕竟是两个性质完全不同的文种:
其一，内容范围不同。单位总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做的好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职，履行职责的能力任何。
其二，写作目的不同。总结作为常规性工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效的推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职者进行任职期间业绩和能力的考核，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一岗位的职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行自我评估，自觉接收领导的考核和群众的评议。其三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆两个文种的界限。
( 二) 述职报告与思想汇报的区别
思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体，是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想报告也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说，述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识也不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的、有什么样的效果、反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。
( 三) 述职报告与经验材料的区别
经验材料是指党政机关、企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻事实求是的原则，要如实地反映情况。尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是建立威信，赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的，但大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌、对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。
( 四) 述职报告与竞聘演讲、就职演说区别竞聘演讲、就职演说和述职报告文体内容带有共性，都是围绕职责这个中心展开。写作时均应注意以下三点:
( 1) 考虑现场性和听众的多元性，摆正位置，处理好与听众的关系，使演讲内容的表达、称谓、口吻、语气、用语等与自己的身份、角度、与听众、环境、气氛等相协调，以创造有利于信息交流、心灵共鸣的心理环境和情感氛围。比如称谓要体现出理解与尊重，说话的立足点、角度、口吻要体现出平等、友好和坦诚，个体形象要谦虚而不自卑、自信而不骄狂、友善而不献媚、坦诚而不愚鲁。
( 2) 要考虑演讲因口耳相传带来的即逝性，注意主题和结构的单纯性，避免冗长、生僻、复杂的句式和词语，采用明线过渡、前后照应的结构方式和短句式、口语化等语言形式，包括运用幽默、形象化表达等手法，以增强演讲的表达效果。
( 3) 要注意情感因素的注入，处理好事、理、情三者的关系。既直观展示个人的德才风貌，又表现出内在的逻辑力量和情感力量，做到以德赢人、以理服人、以情感人，给听众留下深层回味的余地。但三者也有明显的区别: 竞聘演讲侧重于说明“我”胜任此职的主观条件和一旦任职的施政构想。就职演说则侧重于宣布施政纲领，告诉人们“我”将怎样履职。
而述职报告则侧重于陈述“我”的履职情况及其所体现出来的道德素质。述职报告因为是“事后”的陈述性演讲，旨在展示述职者履职情况和德能素质，所以，其表述上的突出特征即是紧扣职责用事实说话。
三、正确掌握述职报告的五大写作要素
根据述职报告实际功能的需要和人们写作的实践经验，述职报告一般由标题、称谓、正文、结束语和落款五大要素组成。
1、 标题。标题通常有两种写法。一种由述职人和文种构成，如《我的述职报告》，另一种直接用文种做标题，即《述职报告》。2、称谓。即述职者面对的对象或呈报的部门或是负责人。3、正文。正文是述职报告的核心和关健。由前言、主体、结尾三部份组成。
前言: 是整个正文立标定调部份，陈述述职人的基本情况，一般应简要交代任职的自然概况( 何种职务、职称、任职时间) ，岗位职责及个人认识，对个人履行职责的总体评价等。主体。即履行职位职责的情况，内容包括自己的工作思路、工作指导思想及工作的成效和经验，要注重介绍有代表性的典型的工作实绩，并写明其起止时间，概述存在的主要问题，工作中的失误和改正措施以及努力方向。主体要写得详实有价值，既要避免空洞、抽象地表述自己的政绩或专业业绩，又要防止面面俱到，不分轻重，对一些难题的应对思路和重大问题的解决过程以及最后的效果和影响，要交代得一清二楚。
主体写作可根据内容的不同需要，选取以下三种中的任何一种: 一是横式结构，即按照事物的性质和逻辑关系组成材料。根据事物的内存联系，把问题的各个方面分别给予具体的叙述、分析，它便于多角度、全方位表现述职人的工作情况。二是纵式结构，即按照时间先后和事物发展的自然顺序安排内容，一般要把整体工作进程分成几个阶段，再分别对每一阶段的情况作陈述、分析。三是纵横交叉式结构。既考虑时间的先后顺序，体现事物的发展过程，又注意内在的逻辑联系。有的是先把工作进程按时间先后顺序写出来，然后再把每一段进程中的若干具体做法分别陈述出来; 有的则是先按逻辑顺序把材料归纳成几个大问题，然后分别围绕着每个问题，按照工作展开的顺序先后加以陈述。运用纵横交叉式结构，尤其要注意条理清晰、顺序得当。结尾。自我批评及努力方向，自我评价自己在工作中的失误和不足，表示自己将更加尽职尽责，做好本职工作的愿望和努力目标。
4、结束语。述职报告末尾还应有个明确的结束语作为标志，通常写“以上报告，请领导和同志们指正”，“以上是我的述职报告，谢谢各位”。这些习惯用语既显示了对上级领导或下属群众的尊重，又在一定意义上表示了自己做好工作的愿望，决不是可有可无的。
5、落款。即述职者职务、姓名和成文日期。
力求做到三个“避免”一是避免面面俱到。述职报告要围绕你所在的岗位、履行的职责，说清楚自己“该干什么，怎么干的，干得怎么样”，着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职者进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，象流水账一样面面俱到，泛泛而谈，似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分，甚至岗位职责以外的也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的，有能力的，但这也不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。
二是避免议评不分。述职报告主要的表达方式是“述”，即叙述，就是要谈情况、摆材料、讲事实，给人们的印象应当是真真切切，实实在在，同时，也需要有适度的“评，评即评议，就是得出经验，引出教训、鉴定工作、评价自我。这应当合情合理，水到渠成。这里“述”是“评”的坚实基础，“评”是“述”的必要升华。在实际写作中，多为先述后评，
也可先述后评或边述边评。但都应当做到观点统率材料，材料印证观点，两者高度和谐，有机统一。在“述”作为述职报告基本或主要内容的前提下，所“述”内容也应当有详有略。尤其是在述职任职时间长，头绪多，工作重的情况下，更要观照全局，疏理清晰，突出重点，做到纲目有序、主次相宜。
三是避免贪人之功。述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应当写清楚自己在这项工作中所担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清那些是属于下属的工作成绩，那些是属于自己的工作成绩。其中自己独创的，具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度，自己如何安排并指导实施的，无“我”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。总之，对于述职人来说，述职报告写得如何，直接影响组织、领导和群众对自己工作的正确评判。
因此，述职者必须了解述职报告的写作要求，掌握述职报告的写作技巧，正确理解述职报告的“四大”特征，弄清述职报告同相似的“三个文种”的区别，注意“三个”避免，定能写出高质量的述职报告。
参考文献;
绩效考核履职报告范文第4篇
目 录
第一章 总 则
第二章 绩效管理规划和年度绩效目标
第三章 过程管理
第四章 年度绩效评估
第五章 结果运用
第六章 绩效问责
第七章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了改进公共管理，提高公共服务水平，推进治理现代化，根据有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 市人民政府各部门，区、县(市)人民政府及其各部门和乡(镇)人民政府、街道办事处履行职责时的绩效管理，适用本条例。
法律、法规授权的具有公共事务管理职能的组织、国家行政机关依法委托从事公共事务管理活动的组织履行公共管理职责时的绩效管理，以及提供社会公共服务的企业履行公共服务职责时的绩效管理按照本条例执行。
本条例所称绩效管理，是指根据本行政区域的发展目标和绩效责任单位履行的职责设定绩效目标，实施日常监控，并对目标的完成情况和实际效果进行综合考核评价，以达到绩效不断提升的全过程管理。
本条例所称绩效责任单位，是指依据本条例的规定实行绩效管理的单位。
第三条 绩效管理应当坚持科学规范、公开公正，公众参与、协同推进，注重实绩、奖优罚劣，持续改进、提能增效的原则。
第四条 市和区、县(市)绩效管理委员会统一领导本行政区域内的绩效管理工作，履行下列职责：
(一)统筹协调绩效管理工作;
(二)批准本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案;
(三)批准绩效评估结果;
(四)审议、决定有关绩效管理的其他重要事项。
第五条 市和区、县(市)绩效管理机构具体负责本行政区域内的绩效管理有关工作，履行下列职责：
(一)拟定本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，经批准后组织实施;
(二)批准绩效责任单位的绩效管理规划，审核和调整绩效责任单位的年度绩效目标，依法规范、协调各类考核事项;
(三)负责绩效管理的日常工作，对绩效责任单位的绩效管理工作进行指导、管理和监督;
(四)协调相关部门共同推进绩效管理工作;
(五)制定绩效管理规划、年度绩效目标、绩效自评报告的范本;
(六)和绩效管理相关的其他具体工作事项。
区、县(市)绩效管理机构在业务上接受市绩效管理机构的指导。
第六条 机构编制、发展和改革、监察、财政、人力资源和社会保障、审计、统计、政府法制等部门(以下统称绩效管理相关部门)按照各自职责，依法做好绩效管理工作。
第七条 市和区、县(市)人民代表大会常务委员会每年上半年听取本级人民政府各部门上年度绩效管理工作情况的报告。
第八条 绩效管理机构履行职责所必需的经费列入本级财政预算。
第九条 绩效管理机构应当整合相关信息资源，建立绩效管理信息化系统，实现绩效信息的动态跟踪、全程管理、共享利用。
第二章 绩效管理规划和年度绩效目标
第十条 绩效责任单位应当根据本地区(行业)经济社会发展规划和本单位工作职责编制绩效管理规划，绩效管理规划期限为五年。绩效管理规划应当报绩效管理机构批准。
经批准的绩效管理规划是绩效责任单位制定年度绩效目标和绩效管理机构实施监督管理的基本依据。
第十一条 绩效管理规划应当包括以下主要内容：
(一)本单位主要职责和承担的工作任务概述;
(二)履行主要职责和完成工作任务的总目标和主要指标;
(三)影响目标和工作任务的关键因素分析;
(四)完成目标和工作任务的方法、措施;
(五)和绩效管理有关的其他重大事项。
第十二条 绩效责任单位应当根据绩效管理规划和年度重点工作计划制定年度绩效目标。
年度绩效目标应当包括以下内容：
(一)制定依据和外部因素分析;
(二)具体目标及其考核或者评估标准;
(三)措施和进度;
(四)财政资金需求;
(五)其他有关事项。
第十三条 绩效责任单位编制绩效管理规划、制定年度绩效目标，涉及经济社会发展的重大事项或者专业性较强的事项的，应当事先组织必要性和可行性论证。
第十四条 绩效责任单位应当按照规定将年度绩效目标报绩效管理机构审核。
绩效管理机构认为年度绩效目标有不符合本行政区域的经济社会发展规划或者绩效责任单位职责情形的，应当向其反馈意见并进行协商，由绩效责任单位进行修改。
年度绩效目标经审核确定后，由绩效管理机构向社会公布。
第十五条 因本行政区域内重大政策调整、机构调整或者不可抗力因素的影响，需要调整年度绩效目标的，有关单位应当将调整内容在规定时限内报绩效管理机构审核。
需要调整的内容涉及政府全体会议、政府常务会议审议确定的重点工作目标的，有关单位应当将调整内容报市人民政府或者区、县(市)人民政府批准。
新的重点工作任务需要纳入绩效管理的，绩效管理机构可以调整有关单位的年度绩效目标。
第十六条 绩效责任单位在编制绩效管理规划、制定和调整年度绩效目标时，应当向社会公众公开征求意见。
绩效管理机构在审核绩效责任单位的年度绩效目标时，应当听取社会公众意见。
第三章 过程管理
第十七条 绩效责任单位应当按照经审核确定的年度绩效目标实施绩效管理，定期分析影响绩效目标实现的制约因素并采取措施，建立和完善内部责任体系和奖惩机制，推进年度绩效目标的实现。
绩效责任单位应当按照要求向绩效管理机构报送反映其年度绩效目标进展情况、存在问题等方面的绩效信息，并对所提供的绩效信息的真实性、合法性、有效性和完整性负责。
年度绩效目标进展情况应当向社会公开并接受监督。
第十八条 绩效管理机构应当建立绩效监测工作制度，对绩效责任单位的年度绩效目标执行情况进行监督检查、协调和评估，督促绩效责任单位加强效能建设，提高办事效率和服务质量。
绩效管理相关部门应当按照各自职责，对年度绩效目标的执行实施监督，并将监督情况通报同级绩效管理机构。
第十九条 绩效管理机构、绩效管理相关部门、绩效责任单位应当针对绩效管理中的突出问题，系统分析，研究对策，改进工作，提升绩效管理水平，必要时应当邀请有关专家、利害关系人参加。
第二十条 绩效管理机构应当将日常管理中发现的问题及时告知绩效责任单位，绩效责任单位应当自收到告知单之日起十个工作日内做出情况说明，提出处理意见，反馈处理结果。
第二十一条 绩效管理机构应当会同绩效管理相关部门对本地区经济社会有重大影响、涉及公众利益、关系民生或者需要较大财政资金投入的事项实行专项绩效管理。
第四章 年度绩效评估
第二十二条 市和区、县(市)绩效管理机构按照绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，负责组织年度绩效评估。
年度绩效评估可以从目标考核、社会评价、领导人员评价、特色评估等方面实施。
第二十三条 绩效责任单位应当对照年度绩效目标，编制年度绩效自评报告，按照规定报送绩效管理机构。年度绩效自评报告应当对年度绩效目标实现程度，未完成目标及其原因，改进措施和计划等进行说明。
第二十四条 绩效管理机构每年度组织绩效管理相关部门对绩效责任单位年度绩效目标进行考核。目标考核按照绩效责任单位提交绩效自评报告、专项工作责任单位考核、绩效管理机构检查考核和反馈、复核审定等程序进行。
绩效管理相关部门负责制定本领域相关事项的绩效评估指标和评估办法，向绩效管理机构提供职责范围内与绩效管理有关的各类信息。
绩效管理机构可以委托绩效评估专门机构、高等院校、科研院所、社会中介组织等第三方机构对部分绩效目标开展专业测评。
第二十五条 绩效管理机构应当将绩效目标考核结果告知绩效责任单位，并告知其申请复核的权利。
绩效责任单位有异议的，可以自收到之日起三个工作日内，向绩效管理机构申请复核。绩效管理机构收到申请后，应当进行复核，并在十个工作日内作出复核决定。
第二十六条 绩效管理机构每年度组织社会公众对绩效责任单位的总体工作情况通过问卷调查等方式进行满意度评价并征求意见。
对政府年度工作计划所确定的重点工作，绩效管理机构可以根据需要组织利害关系人进行专项社会评价。
绩效管理机构应当建立公众评价意见反馈机制。
第二十七条 绩效管理机构每年度组织市和区、县(市)领导人员对本级绩效责任单位的总体工作情况进行满意度评价。
第二十八条 绩效管理机构组织专家和第三方机构对绩效责任单位申报的特色项目、创新项目和创优项目进行特色评估。
特色评估按照绩效责任单位申请、绩效管理机构审核、第三方评估等程序进行。
第二十九条 绩效管理机构对目标考核、社会评价、领导人员考评、特色评估等结果进行汇总，形成绩效评估结果。
绩效管理机构应当将绩效评估结果报请绩效管理委员会批准。
第三十条 绩效管理机构应当将经绩效管理委员会批准的绩效评估结果告知绩效责任单位，并按照有关规定向社会公开。
第五章 结果运用
第三十一条 绩效责任单位应当对绩效评估中反映出的问题和社会评价意见进行分析，制定和落实整改措施。
绩效管理机构应当对绩效责任单位整改情况进行监督检查，将重点整改目标进展情况统一向社会公开，接受公众监督。
第三十二条 绩效评估结果作为政策调整、预算管理、编制管理、奖励惩戒、领导人员职务升降任免等方面的重要依据。
第三十三条 对绩效评估结果合格以上的单位，按照有关规定进行奖励。
第三十四条 对绩效评估结果不合格的单位给予通报批评，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，取消当年或者次年度评优评先资格。
对连续两年绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员一年内不得晋升职务。
对连续三年以上绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款、第二款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员予以调离岗位、降职、免职、解聘或者辞退。
第六章 绩效问责
第三十五条 有下列情形之一的，由绩效管理机构在绩效评估中予以扣分;情节严重的，并予以通报批评;情节特别严重的，绩效评估结果直接确定为不合格：
(一)绩效管理自我评价严重失实的;
(二)无正当理由拒不按照规定提交年度绩效自评报告的;
(三)未依法公开绩效信息，或者隐瞒事实真相、提供虚假绩效信息的;
(四)阻挠绩效管理机构依法履行绩效管理职责，或者拒不按照规定提供有关资料、数据等绩效信息的。
第三十六条 违反本条例规定有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：
(一)无正当理由未能完成上级机关确定由其承担的工作任务的;
(二)不正确执行上级机关依法作出的决策和部署，影响整体工作部署的;
(三)工作效率低下，服务质量差，公众反映强烈的;
(四)玩忽职守，造成公共利益、公民、法人和其他组织的合法权益遭受损失的;
(五)重大决策失误的。
第三十七条 绩效管理工作人员有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：
(一)在组织实施绩效管理中，工作效率低下，严重影响绩效管理工作顺利开展的;
(二)不按照规定办理绩效管理方面的申诉或者投诉，造成不良影响的;
(三)在绩效管理中徇私舞弊或者滥用职权的;
(四)泄露绩效管理工作秘密的;
(五)有其他渎职、失职行为的。
第三十八条 本章规定的情形，法律、行政法规另有规定的，从其规定。
第七章 附 则
绩效考核履职报告范文第5篇
当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。
1.什么是述职报告
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。
(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。
选题是撰写学术论文的第一步,选题是否妥当,直接关系到论文的质量,甚至关系到论文的成功与否。不同于政策研究报告,学术文章聚焦理论层面、解决理论问题。有的学生的选题不具有新颖性,内容没有创新,仅仅是对前人工作的总结,或是对前人工作的重复。在选题时要坚持先进性、科学性、实用性及可行性的原则。在提出问题时,要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。选题来源包括:
1、与自己实际工作或科研工作相关的、较为熟悉的问题;
2、自己从事的专业某问题发展迅速,需要综合评价;
3、从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目Q345无缝方管。
所选题目不宜过大,越具体越容易收集资料,从某一个侧面入手,容易深入。
(6)瞄准主流文献,随时整理
文献资料是撰写好学术论文的基础,文献越多,就越好写,选择文献时应选择本学科的核心期刊、经典著作等,要注意所选文献的代表性、可靠性及科学性;选择文献应先看近期的(近3~5年),后看远期的,广泛阅读资料,有必要时还应找到有关文献所引用的原文阅读,在阅读时,注意做好读书卡片或读书笔记。
整理资料时,要注意按照问题来组织文献资料,写文献综述时不是将看过的资料都罗列和陈述出来,而是要按照一定的思路将其提炼出来水泥净浆搅拌机。只有这样,才能写出好的文献综述,也才能写出好的论文开题报告,进而为写出好的论文打下基础。
(7)研究目标具体而不死板
一般论文开题报告都要求明确学位论文的研究目标,但笔者认为,研究目标不宜规定得太死板,这是因为,即使条件一定,目标是偏高还是偏低,往往难于准确判断,研究工作本身,涉及求知因素,各个实验室条件不同,具体研究时条件也不同。学位论文选题和研究目标体现了研究工作的价值特征。
三、论文开题报告的质量保证
控制电缆报价为了保证硕士研究生的培养质量,提高论文质量,就必须对论文开题报告进行评价。论文开题报告会由3~5位相关学科的专家对论文开题报告进行评议,与企业合作的重大科研项目可以聘请1~2位相应企业的具有高级职称的专家参加,不同学科的论文开题报告的侧重点不同。江苏工业学院研究生部规定学生必须进行论文开题报告,并规定了统一的格式,设计了专门的论文开题报告评审表,论文开题报告会上研究生应对课题进行详细汇报,并对专家提问做出必要的解释和说明。论文开题报告的成绩考核以合格、不合格记。评审小组成员最后签名并给出学生是否合格的评审意见,并以百分制打出具体的分数。论文开题报告成绩不合格者,不得进入课题研究风冷式冷水机价格。
为了提高论文质量,研究生必须首先从思想上重视论文开题报告,在平时的学习中注意积累,从各个方面提高能力,尤其要注意培养通过理论思维发现研究问题的能力。论文开题报告是研究工作的开始,良好的开端为优秀的学位论文奠定了坚实的基础。参考文献（略）（摘自《江苏工业学院学报》2007.2，原文：“试论撰写研究生开题报告的技巧与方法”作者李艳董良飞石墨复合垫片）
述职报告范文：
通信公司人力资源部主任的述职报告
20xx年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：
1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。
2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。
3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。
4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，此文来源于,，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。
5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。
6、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。
7、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。
8、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，此文来源于,，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。
绩效考核履职报告范文第6篇
关键词：持续监管 高管人员 任职资格管理
高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。
在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
作为高管非现场监管，应逐步建立一套成熟的体系和机制，一是要建立较为全面的高管人员档案资料，包括(1)个人情况：即家庭现有财产状况、子女就业就读情况、是否有出国护照、住房变化情况、个人负债情况等等。(2)履职情况：即经营业绩、风险状况、案件情况、合规性经营情况等等。(3)历年评价：即任期内监管当局考核情况、群众评议情况、上级评议情况等等。(4)任职资格处理情况。二是完善高管人员个人重大事项报告制度。上述高管人员个人情况中若有重大事项变动，要及时向高管所在单位上级和当地监管部门报告，并作为一项制度长期坚持下来。三是监管当局要建立快速反应机制。即发现个人重大事项中的疑点问题，有权责成高管所在单位纪检监察部门了解情况并及时报告监管当局；发现在履职过程中出现合规性问题、经营风险问题和案件隐患，要及时约见该高管人员谈话；对监管当局动态考核和群众民主测评意见也应及时与当事人交换意见。四是探索对高管人员履职等级评定制度。可以按照优秀、良好、一般、差的标准，根据高管人员履职中的合规性、案件治理、业务发展、经营业绩等方面的情况，对高管人员进行评价，并将评级情况反馈到高管所在单位的上级行或董(理)事会。规定对评定为“一般”及以下的高管人员限制提拔，对评定为“差”的限期调整。
综上所述，高管人员管理是银行业金融机构监管的一项重要内容，是管“法人”的重要环节，抓好此项工作对于银行业金融机构的监管无疑是一项的费省效弘的工程。持续有效地监管好银行业金融机构监管高管人员，对于保持银行业稳健经营，防范与化解风险，保护存款人利益，促进经济、金融持续、快速、健康发展具有十分重要的意义。
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。
在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
绩效考核履职报告范文第7篇
就是要求报告人，所谓报告性。明白自己的身份”放下官架子，以被考核、要接受评议、监督的人民公仆的身份，履行职责做报告。要认识到自己是向上级汇报工作，严肃的庄重的正式的汇报，让组织了解自己，评审自己工作的过程，因此，语言必须得体，应有礼貌、谦逊、诚恳、朴实、掌握尺寸，切不可傲慢，盛气凌人，不可夸夸其谈，浮华夸饰。报告内容必须实在准确，而且要用叙述的方式，将来龙去脉交代清楚。
国进行干部体制改革，近几年来。实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选举出任的干部，一定时期内，要向有关部门报告其在任期内的工作实绩，于是逐步形成一种新的应用文体，称为述职报告。
人民团体、企事业单位的干部，述职报告是党政机关。向主管领导部门、人事部门或选区的选民，或本单位的职工群众，陈述自己在一定时期内工作实绩、问题和设想的自我述评性的报告文书。这是促进和监督干部忠于职守，组织、人事部门正确选拔任用干部，考核干部，克服用人上、看人上的主观主义、，提高干部的政策、思想水平的有效工具。
最初曾用“总结”或“汇报”形式出现，述职报告。经过一段时间的使用，逐步形成了独具特色的体式，其主要特点是自述性、自评性、报告性。
就是要求报告人，所谓自述性。自己述说自己在一定时期内履行职责的情况。因此，必须使用第一人称，采用自述的方式，向有关方面报告自己的工作实绩。这里的所谓实绩，指报告人在一定时期内，按照岗位规范的要求，为国家做了些什么事情，完成了什么指标，取得了什么效益，有些什么成就和贡献，工作责任心如何，工作效率怎样，实实在地反映出来。但是要特别强调：所写的内容必须真实，实实在已经进行了工作和活动，事实确凿无误，切忌弄虚作假。
就是要求报告人，所谓自评性。依据岗位规范和职责目标，对自己任期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定、自我定性。述职人必须持严肃、认真、慎重的态度，既要对自己负责，也要对组织负责，对群众负责。对工作的走向，前因后果，要叙述清楚，评得恰当；所叙述的事情，要概叙，让人一目了然，并从中引出自评。但要强调：切忌浮泛的空谈，切勿引经据典的论证，定性分析必须在定量证明的基础上进行。
二、述职报告的种类
述职报告的分类，可以从几个不同的角度进行划分，因而存在着交叉现象。
（一）从内容上划分
1.综合性述职报告：是指报告内容是一个时期所做工作的全面、综合的反映。
2.专题性述职报告：是指报告内容是对某一方面的工作的专题反映。
3.单项工作述职报告：是指报告内容是对某项具体工作的汇报。这往往临时性的工作，又是专项性的工作。
（二）从时间上划分
1.任期述职报告：这是指从任现职以来的总体工作进行报告。一般来说，时间较长，涉及面较广，要写出一届任期的情况。
2.年度述职报告：这是一年一度的述职报告，写本年度的履职情况。
3.临时性述职报告：是指担任某一项临时性的职务，写出其任职情况。比如，负责了一期的招生工作，或主持一项科学实验，或组织了一项体育竞赛，写出其履职情况。
（三）从表达形式上划分
1.口头述职报告：这是指需要向选区选民述职，或向本单位职工群众述职的，用口语化的语言写成的述职报告。
2.书面述职报告：是指向上级领导机关或人事部门报告的书面述职报告。
要注意将“工作总结”同述职报告区别开来。工作总结，可以是单位的、集体的、也可以是个人的，其写作角度是全方位的，即凡属重大的工作业绩，出现的问题，经验教训，今后工作设想等都可以写，而述职报告却不同，它要求侧重写个人执行职守方面的有关情况，往往不与本部门、本单位的总体业绩、问题相掺杂。
三、述职报告的写作要求
（一）要充分反映出自己在任期内的工作实绩和问题
述职是民主考评干部的重要一环，也是干部自觉接受组织和群众监督的一种有效形式。干部作述职报告，是为了让组织和群众了解和掌握干部德才状况和履行职责的情况。因此，述职报告应该充分反映出自己任期内的工作实绩和问题，也即写出自身在岗位上为国家和人民办了什么实事，结果怎么样，有哪些贡献还有哪些不足，包括工作效率、完成任务的指标、取得的效益等等。工作实绩如何，是检验干部称职与否的主要标志，述职人要充分认识这一点，实事求是地把自己的工作实绩和问题反映出来。
（二）要实事求是地评价自己
对自己的评价要实事求是，不夸大，不缩小，要准确恰当，有分寸，不说过头话、大话、假话、套话、空话。要做到这样，应注意处理以下几个关系：
绩效考核履职报告范文第8篇
一、基本原则
坚持以德为先、能力为要、实绩为重的原则，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，客观公正、全面准确考核评价中层干部工作实绩，充分发挥考察考核的激励、导向和监督作用，营造任人唯贤的氛围、唯才是举的用人机制，引导中层干部爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，为进一步加强财政工作、提升财政管理水平提供坚强的组织保证。
二、工作目标
全面掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等情况，重点掌握考察考核对象在工作期间履职尽责情况以及工作的积极性、主动性和创造性，突出考察考核对象存在的主要问题和不足，并作为下一步中层干部轮岗交流及后备干部推荐的重要依据，真正做到看德才、重实绩、凭能力选拔任用干部。
三、组织领导
根据工作需要，组建考察考核组，具体负责本次考察考核的组织实施工作。
组长：州财政局纪检组长
成员：州财政局人事科长
州财政局监察室主任
四、考察考核对象
局内各科(室)、局、中心副科实职以上干部。
五、考察考核时间
考察考核对象于9月20日前向人事科上报述职述廉报告(纸质、电子档)。9月20日至9月30日期间，考核考核小组根据实际情况，开展述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话等考察考核活动，汇总后进行综合评价。
六、考察考核的方式和程序
采取述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话、综合评价等方式和程序，对中层干部进行全面考察考核。
1.述职述廉。考察考核对象就近3年以来履职情况，围绕德、能、勤、绩、廉等各方面工作情况撰写字数1500字左右的述职述廉报告，并及时上报人事科，正科级干部要求在全局干部职工大会上进行公开述职，述职时间控制8分钟以内。
2.民主推荐和民主测评。召开民主推荐和民主测评会议，组织全局干部职工对中层干部的德、能、勤、绩、廉及综合表现进行民主测评，对科级后备干部和干部轮岗交流进行民主推荐。
3.个别谈话。考察考核组通过个别谈话，进一步了解掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等有关情况；了解考察考核对象的履职尽责及工作目标任务完成情况；征求对考察考核对象的轮岗交流和提拔任用的意见和建议。
绩效考核履职报告范文第9篇
一、指导思想、基本原则和工作目标
指导思想：以“*”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻党的十六届六中全会、中纪委七次全会精神，以执政为民为宗旨，以制度建设为根本，以责任落实为核心，在全市机关部门中大力强化责任意识、健全责任体系、推进责任落实，全面提高机关干部队伍的学习力、服务力、执行力、公信力和合作力，以更好的作风、更高的效能促进全市“一当好、三争创”的生动实践。
基本原则：
1、坚持把握关键。在确保机关部门基本职责全面履行的基础上，突出抓好省、市重大决策部署和重要政策文件的责任落实，抓好事关群众切身利益的责任落实，抓好关键职能部门、党政“一把手”和直接责任人的责任落实，抓好部门职能交叉点和工作联结点的责任落实。
2、坚持强化制度。加快建立和完善科学合理、系统配套的责任管理制度，逐步实现靠制度管人、靠制度办事、靠制度管理，促进部门职能运行的规范化、科学化、法治化和长效化。
3、坚持求实创新。注重工作任务的细化、量化、具体化，务求责任制建设的针对性、实效性、可操作性。同时注重创新，不断拓展责任制建设的新内涵，使责任制建设始终充满活力、富有成效。
4、坚持激励导向。注重正向规范、引导和激励，充分调动各级机关工作人员的积极性、主动性和创造性，同时坚持以纪律为保障，以惩治为约束，着力营造尽心尽责、务求落实的工作合力。
总体目标：
――责任意识显著增强。“一把手”主动负责、带头负责、负主要责任，领导干部勤政廉政善政、敢闯敢试敢于创新、敢抓敢管敢于负责，机关工作人员自觉提高履职能力，恪尽职守，正风正己尽责任，求实务实抓落实。
――责任体系加快完善。责权对称、层级清晰、奖罚分明、衔接得当的工作责任体系基本建立。责任主体明确，责任内容具体量化，责任层级合理分解，责任考核指标准确完备，各项涉及公众利益的工作责任向全社会公开承诺。
――责任落实成效明显。机关部门各责任主体积极履职，主动负责，省、市重大决策部署贯彻及时、推进有力，服务发展、服务基层、服务群众的各项承诺和政策措施得到落实，全市机关部门的执行力、服务力显著增强。
――清政明治形成氛围。“以绩论功、无功即过、尽责为荣、失责为耻”的责任文化得到培育，“扬正气弃邪气、扬朝气弃暮气、扬锐气弃惰气、扬大气弃骄气、扬静气弃浮气”的价值观念深入人心，“四尊四创”蔚然成风。
二、严格界定机关部门职责范围
1、明确部门法定职能。各级机关部门和具有行政职能的事业单位要根据有关法律、法规和章程，根据“三定”方案的规定，对本部门的法定职能进行全面梳理，明确工作定位和基本职责，并以适当方式向社会公布，从源头上杜绝责任缺失、责任推诿和错位越位现象。
2、贯彻上级决策部署。各级机关部门要把贯彻执行省、市委和政府重要工作会议作出的决策部署、出台的政策措施、提出的工作任务，各级条线工作会议确定的目标任务，以及上级领导考察调研时明确的工作事项作为履责的重要内容。
3、推进创新性工作。各级机关部门要顺应时展的新要求，不断提升工作定位，拓展工作领域，丰富工作内涵，创新工作方法，以创造性工作更好地履行职责。
4、其它临时性工作。主要包括相关条线、行业布置的工作，领导批办、部门转办的工作，基层群众、新闻媒体反映的事项，其它部门提请协助的工作等。
三、推进各项工作责任全面落实
（一）强化工作责任的分级负责机制
机关部门通过签订目标责任书、岗位责任书等形式，将本部门的工作职责、上级下达的目标任务层层分解落实到各领导班子成员、各内设机构、工作岗位及具体承办人员，建立和完善“一把手”负总责，副职对正职负责，下级对上级负责，子系统对总系统负责的领导责任制和主体明确、层级清晰、具体量化的岗位责任制，使每项工作职责履行都有明确的责任领导、责任单位和具体责任人。
（二）强化工作任务的分解抄告机制
凡市委、市政府重要会议、活动原则性提出的工作任务和相关政策措施，市委、市政府领导考察调研时议定和明确的工作事项，市条线工作会议确定的目标任务，由市委督查室或市政府督查室按照“抄告制”的要求，在2个工作日内抄告各相关责任部门。
（三）强化工作责任的推进落实机制
各部门要加强工作职责的标准化、规范化、法治化建设，建立健全各项工作标准、规范、程序和制度，并按规定进行公布，事关公众利益的应向全社会作出公开承诺。严格执行首问负责制、一次性告知制、岗位“AB角制”和限时办结制，使责任履行有标准、有规范、有时限。实施“否定报备制”，要求各窗口部门及其工作人员对其服务对象的要求或申请事项予以否定或不予办理的，必须在规定时间内向分管领导报告或向上级机关报备，防止产生“中梗阻”。健全“工作会办制”，与会人员须根据部门授权提出意见，承担责任，确保工作快议、快决、快结。
（四）强化合作履责的协调配合机制
1、对于由多个部门共同承担的目标任务或履行的工作职责，牵头部门要切实担当牵头责任，对目标任务的落实和工作职责的履行负主要职责，各相关部门要根据各自职能权限和分工，密切配合，各司其职，协同完成目标任务。
2、健全和完善市委、市人大、市政府、市政协四套班子秘书长协调会机制，加强市委、市人大、市政府、市政协有关事项的沟通协调和工作落实。
3、健全和完善重大事项联席会议制度，由市委、市政府分管领导、分管秘书长或牵头部门召集有关地区、部门和单位，就有关事项通报情况，交流信息，解决矛盾，协调行动，促进市委、市政府重大决策和工作部署的落实。
（五）强化履责情况的报告反馈机制
1、各机关部门特别是行政审批部门和行政执法部门，对履行法定职责的情况，要定期（原则上每个季度一次）以书面形式向市委、市政府报告，对涉及群众切身利益、事关全市经济社会发展大局的，要向社会进行公开公示。对部门履责过程中出现的新情况、新问题要及时上报市委、市政府。
2、对省、市委和政府召开的重要会议，各部门均要按照“报告制”的要求，及时向市委、市政府报告贯彻落实情况，原则上15个工作日内反馈初步贯彻情况，由市委督查室或市政府督查室统一进行汇综和上报；各部门在贯彻会议精神过程中取得阶段性成果、遇到困难矛盾、完成目标任务后都要及时上报情况。
3、对由市委督查室或市政府督查室抄告的工作任务和转办的市领导重要指示批示，各相关责任部门应在任务完成后3个工作日内将情况汇总报市委督查室或市政府督查室。市领导批示原则上5个工作日后上报办理情况。需要较长时间完成任务的，必须适时报送阶段性进展情况。
（六）强化部门履责的监督问效机制
1、建立健全部门履责情况内部审计评价制度。各机关部门要立足自身实际，借助信息化手段，建立健全部门责任档案，内容包括部门法定职责、年度目标责任、市委市政府会议明确的工作责任、市委市政府领导交办的工作任务以及其它有关事项。在此基础上，确定履责时限，明确履责人员，落实履责措施，严格监督管理，形成确保全面履责的内控机制。
2、建立健全部门履责情况跟踪督察制度。市委、市政府督查部门要通过决策督查、专项查办等形式，加强对机关部门工作责任制落实的督促检查，及时发现问题，提出对策建议。进一步加强行政监督，与党内监督、人大监督、政协和派监督、司法监督密切配合，充分发挥各类监督力量的作用，促进建立全方位、全过程的责任监督体系，促进各机关部门工作责任得到及时有效的落实。
（七）强化部门履责的考核激励机制
根据《公务员法》、《行政监察法》和中组部《体现科学发展观要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》的有关规定，按照公开、公平、公正的原则，对各机关部门和工作人员的履责情况进行评议考核。
1、评议考核的主体。各级机关部门负责对内部机构和所属单位履责绩效进行逐级考评。市机关部门履责绩效的综合考评，由市纪委（监察局）、市委组织部、市人事局牵头负责。考核办公室设在市纪委效能办。
2、评议考核的内容。评议考核的主要内容是机关部门和工作人员履行职责的情况。评议考核主体要结合不同部门、不同岗位的具体情况和特点，制定评议考核方案，明确评议考核的具体标准。
3、评议考核的方法。实行分级分类评议考核，采取自我考评、群众测评、互查互评、组织考评相结合的方法和百分制计分的形式。坚持日常评议考核与年度评议考核相结合，专项评议考核与全面评议考核相结合，部门内部评议与外部评议相结合。注重发挥人大代表、政协委员、新闻媒体和服务对象在评议机关部门和工作人员，尤其是评议各级领导干部工作中的重要作用。评议考核的标准、过程和结果要以适当方式在一定范围内公开。
4、考评结果的运用。评议考核结果，作为对部门领导班子、领导干部政绩评定、奖励惩处、选拔使用的重要依据，作为机关公务员年度考核、评选先进的重要依据。对评议考核结果为优秀的机关部门、内设机构和工作人员，应通报表扬或以适当形式予以奖励，对评议考核结果为不合格的，应取消评先资格，进行戒勉谈话、通报批评，责令限期整改，性质严重的依照有关法律法规和党纪政纪作出处理。
四、强化保障措施，确保责任制建设落到实处
强化机关部门工作责任制，是一项涉及面广、工作环节多、专业性强、工作量大的系统工程，必须高度重视，加强领导，加大力度，强化措施，确保收到实效。
1、加强领导，精心组织。各部门、各单位要充分认识加强责任制建设的重要性和紧迫性，根据本《实施意见》和与之配套的关于强化机关部门工作目标责任制和机关效能责任追究办法的文件要求，深入调查研究，精心组织实施，扎实推进各项工作责任的落实，促进机关作风与效能建设。
2、积极探索，认真实践。各机关部门要以实施工作责任制、工作目标责任制和机关效能责任追究办法为契机，进一步查找和解决自身存在的突出问题，完善工作制度，落实工作责任，理顺工作机制，做到级级有指标、层层有任务、人人有责任，保证领导力量到位、具体措施到位、目标责任到位、监督考核到位，使市委、市政府的决策部署和各项工作任务落到实处。
绩效考核履职报告范文第10篇
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
绩效考核履职报告范文第11篇
为认真落实全面从严治党、从严管理干部要求，促进干部履职尽责、干事创业，根据《省教育厅机关、直属单位领导班子和领导干部履职尽责管理办法》（党委研究决定，开展2017年度二级领导班子和班子成员履职尽责考核工作。具体方案如下：
一、检查考评对象
学校各单位（部门）领导班子和班子成员。
二、检查主要内容
1.领导班子政治表现、履职尽责、干事创业、运行状况、党风廉政建设的总体情况，班子成员在德能勤绩廉方面的综合表现；
2.贯彻党的路线、方针、政策，增强“四个”意识，坚持社会主义办学方向的情况;
3.落实学校决策部署,履行“一岗三责”，完成重点党建工作和业务工作任务的情况；
4.领导班子领导决策、管理运行、担当作为、团结协作等方面的情况；
5.班子成员在落实党风廉政建设主体责任及违纪违规情况。
三、步骤和方式
检查考核时间为2019年1月，分三个阶段进行：
第一阶段：总结自查阶段(2019年1月10日前)。
各单位（部门）向考评组提交2017年度领导班子和班子成员述职述廉报告，其中必须报告重点党建和业务工作项目完成情况、领导班子及班子成员个人思想状况。考核领导小组办公室汇总形成《2019年度二级领导班子和班子成员述职述廉报告》,通过OA系统公开。各单位通过召开会议集中述职述廉或其他方式向教职工公开信息。领导班子对照《2019年度二级领导班子履职尽责考核评分表》认真开展自查评分，完成书面自查报告和自评分表（纸质版和电子版各一份），领导班子成员完成履职尽责《记实簿》，于2019年1月10日前交学校党建工作领导小组办公室（主体办）。领导班子和班子成员自备其他相关支撑材料。
第二阶段：现场考查阶段（2019年1月10至20日）。
1.汇报（述职）与民主测评。二级学院科级以上干部、支部书记、教研室（工作室）主任和8-10名教职工代表参加汇报与测评会。其他非教学单位全体教职工参加汇报会。各单位（部门）主要负责人汇报二级领导班子和班子成员履职尽责情况，检查组工作人员当场回收测评表。
2.查阅资料。检查组查阅被检查单位（部门）关于领导班子建设和工作的有关文件、记录、台帐等资料，进行量化打分，做好考核记录。必要时考核组要通过个别谈话方式有针对性地了解情况。
第三阶段：综合评议阶段（2019年1月下旬）。
1.各单位（部门）互评。统一组织中层干部互评互测。
2.检查组综合评议。结合日常工作落实情况，对全校各部门（单位）领导班子及班子成员进行综合评议，对检查考核情况进行综合分析并报校党委审定。
四、组织领导
检查考核工作在学校党委领导下，由学校检查考核组负责组织实施。学校领导班子成员任考核组组长，相关党务负责人任副组长。
五、考核结果运用
检查考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。考核结果在一定范围通报，对检查考核中发现的问题坚决督促整改。
六、工作要求
1.各单位要高度重视、统筹安排，按照要求认真自查，提前做好检查考核所需的文件、记录、台账等资料的收集分类工作，确保检查考核信息真实准确。
绩效考核履职报告范文第12篇
如何落实“一岗双责”，交好“党建答卷”，这是基层党组织书记必须回答好的一道“考题”。近日，按照中央国家机关工委有关部署，税务总局组织机关各党支部书记开展了党建述职评议活动。述职评议突出问题导向，坚持从严从实，对机关各党支部书记进行了一次全方位的党建“大考”，切实强化了机关党支部书记管党治党的责任意识，有效推动了全面从严治党要求在税务部门的落实。
精心制定实施方案。税务总局党组把抓好基层党建工作述职评议考核，作为履行管党治党主体责任的重要抓手。党组书记、局长王军指导制定实施方案，对开好会议提出具体要求。党组副书记、副局长、机关党委书记王秦丰多次组织研究制定税务总局《机关党建工作述职评议考核实施方案》（以下简称《实施方案》），对《实施方案》进行审定把关。机关党委按照党组要求，认真组织抓好实施方案制定各项具体工作。《实施方案》明确了述职评议的形式、内容、步骤和结果运用等具体内容，要求党支部书记围绕落实全面从严治党要求、履行党建责任、《基层组织工作条例》以及党风廉政建设“两个责任”落实情况等，认真总结工作，查找问题，分析原因，抓好整改。为保证述职“不跑题”，《实施方案》对述职内容作了具体规定，要求党支部书记围绕履行第一责任人情况、严格党内生活情况、服务型党组织建设情况、“两个责任”落实情况、整改落实情况和绩效考核落实情况等六大方面进行报告。为避免述职走过场，《实施方案》明确各党支部书记要突出问题导向，把着力点放在聚焦发现和解决基层党建工作存在的突出问题上，述职报告谈问题的篇幅不能少于1/4，坚决不能出现以业务工作代替党建工作、以工作汇报代替党建述职、以工作成绩掩盖存在问题等不良现象。
扎实做好述前准备。一是开展党建工作调研。结合《基层组织工作条例》贯彻落实情况检查，全面把握机关各党支部党建工作的实际情况，尤其是存在的薄弱环节和重点难点问题，为准确“把脉”、客观点评打好基础。二是加强对述职报告撰写的指导。要求各党支部书记亲自动手撰写述职报告，以履行党建第一责任人责任为主线，深入分析存在问题的原因尤其是主观方面的原因，明确改进工作的思路和具体措施。机关党委通过电话督促、沟通提醒等形式，及时跟踪了解各支部的报告撰写情况，提出具体的修改意见建议。很多述职报告几易其稿，从最初主要谈税收业务工作、谈工作成绩，到后来支部书记把自己摆进去，主要谈落实主体责任的差距，深刻剖析存在问题的原因尤其是主观原因。三是严格审核把关述职材料。要求各党支部提前将述职材料报送到机关党委，留出审核把关的足够时间。机关党委结合《基层组织工作条例》检查情况以及平时掌握的情况，组织人员对提交的述职报告进行分析研判，提出具体的修改意见，对存在“虚、空、浮”等明显不符合《实施方案》要求的述职报告提出返工要求。
认真开好述职会议。为确保述职述出责任、述出压力、述出动力、述出成效，对述职会议的组织形式、开会方式和参加会议人员等提出明确具体要求，作出精心设计和周密安排。一是扩大评议述职人员范围。现场述职不仅由机关党委常委作为评委，还邀请各个党支部的支部委员和普通党员代表各1名参加评议，充分保证了评议人员的代表性。一次性安排总局机关28位党支部（党总支）书记进行现场述职，确保述职人员的覆盖面。二是做好现场民主评议。全部述职完成后，与会评议人员对述职情况进行现场点评，开门见山，不绕弯子，实事求是地指出各述职报告的特点和存在的不足。会上还印发了党支部书记述职评议表，每位支部书记述职后，与会人员按照优秀、达标、基本达标、不达标4个档次对述职人员进行现场评议。很多支部书记反映，述职就像是一场党建面试、一次责任审核，如果没有扎实的日常工作基础，难以进行有效述职，也难以应对评议提问，今后要把更多的精力投入到抓党建工作上。三是做好综合总结评价。王秦丰对现场述职评议情况进行了点评和总结。肯定各位党支部书记结合工作实际述职，有感而发，内容充实，体现了对党建工作的高度重视和责任落实。同时，也指出了述职中存在的不足，要求进一步提高现场述职的质量和针对性，要讲故事、讲亮点、讲特色、讲体会、讲建议，不念稿、不超时。各党支部书记要坚持对党忠诚抓党建，明确定位抓党建，履职尽责抓党建，以身作则抓党建，不断把税务总局机关党建工作推向前进。
着力抓好结果运用。述职评议是加强基层党支部建设的一项重要手段，其目的是为了解决问题、改进工作。税务总局党组采取切实措施加强对党建述职结果的运用，下大力气整改提高，使述职评议真正成为推动党建工作的有力抓手。一是加强党建工作经验交流。述职评议结束后，及时对会议成果进行了归纳提炼，在《中国税务报》刊发了综述性报道和评论员文章，并摘要编发了28位支部书记的述职报告，进一步营造了重视党建、抓好党建的良好氛围。将总局领导的讲话和各位党支部书记的述职报告汇编成册，下发给各党支部学习交流。将述职评议中发现的基层党建工作典型经验和有效做法，推荐参加中央国家机关工委的优秀基层党组织评选。二是适当反馈公开评议结果。及时对评议打分情况进行统计汇总，梳理提出意见建议，将评议结果向税务总局党组汇报并向党支部进行反馈，采取适当方式予以通报和公示。对民主评议满意度高、工作成绩突出的予以表扬;对民主评议满意度偏低的党支部书记进行约谈，督促其认真查找存在问题和差距，更严更实地履行好党建第一责任。三是强化评议结果运用。结合税务总局推动实施的绩效考核管理，把各党支部书记党建述职考评结果，按10%的权重折算计入党建考核成绩，作为评选先进党支部的重要依据。下一步，还将通过党员群众座谈会、谈心谈话等多种方式，广泛征求党员群众的意见建议，认真总结支部建设的典型经验和有效做法，及时梳理和改进支部建设中的不足，进一步把党建责任明确到位、严实要求落实到位、突出问题解决到位，全面提升税务机关党的建设科学化水平。
绩效考核履职报告范文第13篇
一、本实施意见所称企业国有资产（以下简称国有资产），是指国家对企业各种形式的出资所形成的权益。按照分级履行出资人职责的原则，市本级国家出资形成的国有资产，属市本级政府管理。
二、本实施意见所称市本级国家出资企业，是指市本级国家出资的国有独资企业、国有独资公司，以及国有资本控股公司、国有资本参股公司。
市人民政府授权市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委），代表本级人民政府对市本级国家出资企业履行出资人职责（以下简称国有资产出资人）。
三、履行出资人职责的原则
（一）权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合。
（二）政企分开、社会公共管理职能与国有资产出资人职能分开，不干预企业依法自主经营。
（三）所有权与经营权相分离，加快推进国有企业改制重组。
四、国有资产出资人享有的权利、义务和责任
（一）国有资产出资人对国家出资企业依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等出资人权利。
（二）国有资产出资人向市政府报告履行出资人职责的情况。
（三）国有资产出资人承担国有资产保值增值责任，国有资产损失责任追究。
五、建立和完善国家出资企业法人治理结构
公司制企业要按照权责明确、有效制衡的原则，依法设立股东会、董事会、监事会。国有独资公司不设股东会。公司经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，履行报批程序后，由董事会聘任或解聘。董事、高级管理人员不得兼任监事。
国有独资企业要进一步完善企业领导体制和组织管理制度。
六、规范国家出资企业内部管理
国家出资企业应当依法经营管理，要建立健全内部监督管理和风险控制制度，依照相关规定建立健全财务、会计制度，规范进行会计核算和内部审计，向国有资产出资人及相关部门提供真实、完整的财务会计报告。接受国有资产出资人监管及政府相关部门行业管理等。接受社会公众的监督，承担社会责任。
七、做好国有资产基础管理工作
国有资产出资人负责市本级国家出资企业国有资产产权登记、资产统计、资产评估监管、经营者业绩考核、清产核资、综合评价等基础管理工作。
为核实市本级国有资本存量，界定、理顺产权关系，对市本级国家出资企业全面进行产权界定和清产核资。
八、履行国有资产出资人重大事项审批程序
国有独资企业、国有独资公司合并、分立、改制、上市、国有产权转让、增加或者减少注册资本、发行债券、进行重大投资、为他人提供大额担保、转让重大资产、进行大额捐赠、分配利润，以及解散、申请破产等重大事项，按规定权限由国有资产出资人决定或由国有资产出资人研究后报市政府审批。
国有资本控股公司、国有资本参股公司上述事项，依照法律、行政法规以及公司章程的规定，由公司股东会、股东大会、或者董事会决定，由股东会、股东大会或董事会决定的事项，国有资产出资人委派的股东代表或派出的董事，应按照国有资产出资人指示行使权利，并将履行职责情况和结果及时报告国有资产出资人。
九、推进和规范国有企业改制重组
企业改制依照法定程序，由国有资产出资人决定并报请市政府批准，按照《关于进一步推进和规范国有企业改革工作的意见》组织实施。企业改制应当制定改制方案和职工安置方案，依照政策妥善安置职工，并在改制中确保职工权益落到实处，按照规定进行清产核资、财务审计、资产评估，准确界定和核实资产，客观、公正地确定资产的价值。国有资产转让应当在依法设立的产权交易场所公开进行。关闭破产企业依照法律有关规定程序组织实施。
十、强化监事会监督管理职能
对国有独资企业、国有独资公司实行国有资产出资人委派监事，组成监事会制度；对国有资本控股公司、国有资本参股公司依照《公司法》的规定设立监事会，国有资产出资人委派专职监事参加监事会。
监事会以财务监管为核心，监事会对企业的财务活动及企业负责人的经营管理行为进行监督，确保国有资产及其权益不受侵犯。采取列席股东会、董事会、经理办公会等有关会议，查阅财务会计资料，听取企业汇报，向财政、工商、税务、审计等部门调查了解等方式，检查企业财务，验证企业财务会计报告的真实性、合法性；检查企业经营效益、利润分配、国有资产保值增值、资产运营等情况；检查企业负责人的经营行为，并对企业经营管理情况提出评价意见和建议。
国有资产出资人委派监事常驻企业，切实履行监管职责，实现事前、事中、事后监督控制。事前监督重点了解和掌握企业决策情况；事中监督重点关注重大事项运行情况，加强对企业季度财务报表的分析，及时跟踪企业日常财务和经营情况；事后监督对企业做出真实、客观、公正评价，提出意见和建议，帮助指导企业建立和完善各项监管制度。监事会对企业监管要延伸到企业子公司、孙公司实施全面监管。
监事会实行定期检查报告和专项检查报告制度，定期检查分为半年检查和年度全面检查，根据需要对企业进行专项检查，并在检查结束后，及时作出检查报告。日常监督遇到重大事项随时向国有资产出资人报告。
企业应当配合监事会依法履行职责，提供监督检查所需资料，定期、如实向监事会报送财务会计报告，并及时报告重大经营管理活动情况，不得拒绝、隐匿、伪报。
十一、加强国家出资企业审计监督
国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司，由企业内部审计机构每半年进行内部审计一次，并于第二季度终了15个工作日内将审计报告上报国有资产出资人。
每会计年度终了或任期届满，由国有资产出资人聘请会计师事务所进行年度审计和任期审计。审计结果作为企业负责人年度或任期经营目标考核、奖惩兑现的依据。另外，国有资产出资人根据需要可聘请会计师事务所对企业进行专项审计。
市审计部门按照年度审计计划进行经济责任审计和企业经营者离任审计。
十二、国家出资企业管理者的选择和任免
按照党管干部和董事会依法选择经营管理者，以及经营管理者依法行使用人权相结合原则，建立适应现代企业制度要求的选人用人机制，推行公开招聘、竞争上岗等市场化选聘经营管理者方法。对国家出资企业经营管理者，按干部管理权限实施报批程序，由国有资产出资人依照法律、行政法规以及企业章程和管理者任职资格和条件的规定，任免或建议任免。
（一）任免国有独资企业的经理、厂长，副经理、副厂长，财务负责人和其他高级管理人员；
（二）任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；
（三）向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选；
（四）国有独资公司、国有控股公司经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，由国有资产出资人履行考察、审批程序后，由董事会聘任或解聘；
（五）国有企业所出资的上市公司、拟上市公司以及涉及公用事业类主业的子公司等重要的子公司经营管理人员。
十三、建立和完善企业经营管理者业绩考核奖惩制度
国有资产出资人对其任命的企业经营管理者实行年度和任期考核。考核范围：
（一）国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；
（二）国有独资公司、国有资本控股公司的董事长、副董事长、董事、经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；
（三）国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委（总支、支部）书记、副书记、纪委书记。
国有资产出资人要科学合理核定企业年度经营业绩和任期经营业绩考核指标。以企业清产核资结果为基础，核定国有资产存量，确定国有资产保值和增值指标。结合企业发展规划及经营状态，对照同行业先进水平，依据企业经营收入、成本费用、盈利水平等指标合理确定经营业绩考核指标。由国有资产出资人与企业签订经营业绩考核责任书，并对责任书执行情况实行动态跟踪和监控。
年终或任期届满，国有资产出资人组织专门人员进行考核，依据考核结果，按照《市市属企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《市人民政府履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》（试行）规定，进行企业经营管理者薪酬奖惩兑现。对完成考核指标的企业予以兑现薪酬；对造成国有资产损失的或经济效益下降的，调整当年及任期内的薪酬。
十四、建立国有资本经营预算制度
对市本级监管的国有企业取得的国有资本收入及支出纳入预算管理。市财政部门负责编制国有资本经营预算草案，国有资产出资人作为国有资本经营预算单位，负责提出国有资产出资人经营预算建议草案。国有资本收入上缴财政，国有资产出资人负责监管企业国有资本收入收缴。国有资本收入主要包括利润收入、股利股息收入、企业产权转让收入、清算收入和其他国有资本经营收入。国有资本经营预算支出主要包括资本性支出、费用性支出和其他支出。国有资本收入收缴管理办法和国有资本经营预算编制办法，由市国资委和市财政局另行研究制定。
设立市本级国有经济发展基金，纳入国有资本经营预算管理，由国有资本出资人用于国有资本再投资和国有经济布局结构调整，具体办法另行制定。
十五、建立健全企业资产损失责任追究制度
市本级国家出资企业经营管理人员和其他有关人员违反国家有关规定以及企业规章制度，未履行或者未正确履行职责，造成企业直接或间接资产损失的，经调查核实和责任认定，将分别追究直接责任、主管责任、分管领导责任和重要领导责任，具体办法由国有资产出资人另行制定。国有资产出资人及行业管理部门决策失误或监督管理不利，造成国有资产损失的，按规定追究相关人员的责任。
绩效考核履职报告范文第14篇
一、组织领导。为做今年考核工作，镇党委、政府研究决定成立村级班子和村干部考核工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：其它党政班子成员。
下设四个考核组：
第一考核组组长：
第二考核组组长：
第三考核组组长：
第四考核组组长：
二、考核对象
考核对象为全镇各村、场、所班子和村、场、所干部
三、考核时间
2012年1月19日—2012年1月24日共5天，具体安排由各考核小组自行安排。
四、考核内容
村级班子考核内容主要围绕村党组织建设“五个好”目标要求和村委会年度工作目标任务进行，村干部的考核内容主要结合各自所负责的工作。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。
五、考核程序和方法
1、考核准备。提前2天向被考核村考核预告。村干部撰写述职报告，总结一年工作情况及下一步工作打算。
2、集中述职测评。按照市组织部要求，村党组织书记年度考核要实行“双述双评”（向乡镇述职，接受党委委员评议；向本村党员和村民代表述职，接受党员和群众评议）。镇党委决定，1月19日组织安排各村党组织书记集中向镇党委委员进行述职评议。
3、召开考核会议。镇考核组到村进行考核，召开考核会议，会议由村党组织负责人或驻村领导召集。参会人员包括驻村干部、村班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数一般在应参会人数的三分之二以上。
4、公开述职。每位村干部进行公开述职，时间不超过10分钟，内容要突出重点，详略得当。先由村党组织书记就抓党建，促发展、保稳定等工作进行述职，再由村委会主任总结本年度工作情况和下年度工作打算，然后由村干部依次就履职情况进行述职。
5、民主测评。采取无记名投票方式，由参加测评人员填写村级班子民主测评表和村干部民主测评表。
6、个别谈话。考评组分层次分别另找参加测评会的镇驻村干部、村组干部和党员、村民代表进行个别谈话。对群众反映较大的问题，应进一步进行核实和定性。
7、实地察看和查阅资料。对村取得的工作成绩进行实地察看，看在关项目的具体落实情况，查阅村工作计划、会议记录和村干部工作总结等有关资料。
8、绩效评分。对村班子在本年度内推进本村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、党的建设以及党风廉政建设等方面的工作实绩进行绩效评分。对村干部按照在本年度内履行职责情况进行绩效评评分。
9、量化计分。由考核组对照具体考核事项，以百分制进行量化计分。
10、确定考核等次。考核组根据考核情况及量化计分情况，集中讨论，综合分析，向镇党委提出考核结果建议。镇党委召开会议，研究决定村班子及村干部年度考核结果，公示后报送市委组织部备案。
五、考核结果的运用
1、建立实绩档案。考核结果要在党务村务公开栏上公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后进行汇总整理，统一归入村干部个人档案，作为奖惩的重要依据。
2、村干部考核结果与绩效工资、养老保险挂钩，依据绩效评分确定村干部绩效工资，根据考核等次确定是否列为参加养老保险对象。年度考核不称职的，当年不能享受绩效工资和村干部养老保险有关待遇。
3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正，群众反响强烈的，由乡镇党委、政府劝其自行辞职或依照有关法律和组织程序处理。
六、工作要求
1、强化组织领导。本次考核是市第七届村“两委”班子和村干部的第一次年度考核，也是市全面推行村干部“一定三有”政策后的第一次年度考核，必须引起各村级单位的高度重视。
2、严格考核纪律。坚持“科学合理、客观公正、权责统一、民主公开”原则，严格考核标准，规范考核程序，突出考核重点，坚持把群众满意作为重要评判标准，考核工作人员应坚持原则，秉公办事。严禁弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核工作。对违反上述纪律的人员，经查实后视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。
绩效考核履职报告范文第15篇
一、基本做法
1.确定评价对象。组成以董事会专业委员会以及监事会、稽核部为成员的部门履职评价小组，将部门履职评价列入年度工作计划。采取循序渐进的工作方法，每年选择3－4个部门作为评价对象，所选评价对象报董事会审定后组织实施，力争通过3－4年的努力，实现对职能部门的履职评价全覆盖。
2.制定工作方案。组织评价人员学习、了解和掌握被评价部门的相关职责、内控制度、业务流程、年度工作目标等，在此基础上制定内容全面、重点突出、具有可操作性的评价方案。评价主体主要从四个方面入手：一是制度建立与执行情况；二是部门职责履行情况；三是风险控制与合规经营情况；四是经营管理目标完成情况。
3.实施工作评价。评价方式采取非现场和现场评价相结合的方式。非现场评价主要是利用对被评价部门已有的各种内外部检查结果、监管报告，按照评价方案的要求进行评价。现场评价通过问卷调查、听取汇报、召开座谈会、查阅相关资料等方式收集相关信息，为评价提供依据。
4.形成工作报告。现场评价结束后，评价小组对收集的信息、资料进行梳理，从过程和结果两个方面客观地对被评部门履职情况进行评价，形成评价报告。评价报告包括评价活动的组织实施情况、被评价单位基本情况、工作成绩和经验做法、存在的不足、整改意见、处理建议等内容。
二、取得的成效
1.部门履职意识得到强化。通过评价，对被评价部门履职情况及其效果予以验证，使其有责任、有压力、有动力，促进其尽责履职；对其履职情况进行有效监督，增强部门的履职意识和责任意识，解决履职缺位、管理不到位现象；对管理中存在的问题和风险隐患及时预警，促进问题及时得到整改，风险得到有效防范。
2.部门管理效能得到提高。将职能部门管理不到位、职责不明晰、监督检查不到位与条线工作有章不循、违规操作、同类同质问题屡查屡犯等现象相结合，促使被评价部门对照部门职责，深挖问题根结，找准整改目标，自加压力，自我整改。部门工作的主动意识不断提高，创新意识不断增强，管理能力不断提升。
3.部门执行力得到提升。通过评价，被评价部门找准了工作重点和突破口，在工作效率、工作质量、工作效果、创新能力等方面都发生了新变化，各项工作都取得了新进展，合规管理的意识明显增强，解决问题的能力明显提高，部门的协调能力明显提升。
4.部门服务意识进一步增强。通过评价，被评价部门改进工作作风，从细节抓起，提高工作效率，树立窗口形象，在服务内涵、服务水平上下功夫，为基层、为业务经营服务的意识进一步增强，基层和客户的满意度不断提升。近年来，我行在省联社和银监部门、人民银行的多项考核中取得较好的成绩。
三、几点启示
一是充分认识履职评价的重要性。充分认识部门履职评价的重要性，把强化部门履职评价作为提升部门管理水平的重要抓手，将监督的触角由基层向管理层延伸，充分发挥履职评价的作用。通过评价最大限度地挖掘部门潜力，提升部门执行力。对评价工作给予支持，明确评价小组的职责和权限，增强评价工作的独立性和权威性。
二是注意履职评价方法。履职评价应对被评价部门的工作成效和存在问题进行全面客观、实事求是地反映，在评价过程中应加强与被评价部门的沟通，使其理解评价的目的和意义，积极配合评价活动的开展，自觉接受监督。评价活动应注重实效，不流于形式、不走过场，敢于揭示问题，确保活动达到预期效果。
三是规范履职评价程序。在实施过程中应严格按评价程序操作，对现场评价的一系列步骤，包括调查问卷、调查取证、事实确认、意见反馈等有序进行，对评价发现的主要问题，做到事实清楚、责任明确、定性准确，经得起推敲，体现评价的规范性。
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