以人为本论文范文

以人为本论文范文第1篇

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：

1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：

1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。

例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。

5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。

中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。

以人为本论文范文第2篇

1.1人力资源开发是适应

我国经济迅速发展的需要随着我国经济不断发展，人力资源开发具有必要性，二十世纪七八十年代初，我国的经济发展水平和技术水平都比较落后，但由于我国人口众多，劳动力资源尤其丰富，但劳动力素质水平整体不高，所以我国的劳动密集型产业在改革开放初期发展尤为迅速。随着我国现代化建设水平和科技水平的提高，全国人民的综合素质需要进一步的提高，为了提高就业人员的技术水平和知识文化水平需要人力资源的开发，人力资源开发程度的高低直接影响着社会经济发展水平和社会建设水平，所以，为了适应我国经济迅速发展的需要，必须大力开发企业人力资源。

1.2人力资源开发是适应

外部经营环境变化的需要复杂多变的环境是影响企业发展的重要因素，包括企业内部环境和外部环境，其中企业外部经营环境对企业的生存和发展有着明显重要的作用，它直接影响企业的经济效益和市场地位。为了能够积极应对突如其来的外部环境的变化，企业需要大力开发人力资源，试想如果一个企业内部拥有思维敏捷和全局观念的领导者，拥有较高水平的技术人员和创造人员，那么，任何复杂多变的外部经营环境都不会给企业带来较大的损失，因为企业经营者会根据市场变化做出相应的决策，所以，企业的人力资源开发是企业发展动力的源泉，是提高企业经济效益的关键。

1.3人力资源开发是适应

国际国内两个市场的要求随着我国改革开放的深入和经济全球化的发展，我国的人力资源开发水平与国外相比还存在较大差距，人力资源得不到优化配置，为了改善这一现状，就必须将人力资源开发作为企业的头等大事来办，培养高素质的领导人才和技术人才，只有这样才能使企业跟上国际市场的步伐。此外，在国内市场中，我国企业之间地位差距悬殊，中小企业竞争压力大。从企业角度出发，原料、设备等都是企业的被动的条件，只有人力才是企业主动的，具有可变性的条件，只有人才能正确合理的利用那些被动条件为企业创造收益，所以，为了适应国际国内两个市场发展的要求，必须大力开发人力资源。

2企业人力资源开发存在的问题

2.1人力资源开发观念有误区

认为具有高学历、高职称的人才是企业人力资源开发的重点是企业的误区，有些企业对人力资源开发认识不清，只是机械的引进设备和高学历的人，而不注重鼓励企业员工提高自身素质和专业技能，忽视企业内部员工的培养，这种错误观念严重阻碍了企业人力资源的开发，使企业发展无法顺利进行。

2.2人力资源开发方式单一

有些企业人力资源开发方式单一，仅仅只是加强员工职业培训，却不说明参加培训的原因和内容，缺乏相应的培训计划。培训内容单调乏味，没有从企业自身发展的角度出发，对员工培训只是表面式和重复式的内容，缺乏针对性，造成高学历员工资源的浪费。培训时只重视课上知识的讲授，忽视实际操作能力的训练，只重视理论知识的传递，忽视理论与实际相结合的方式，缺乏必要的心理培训，使员工劳动积极性不高，培训效果差。

2.3人力资源开发缺乏系统有效的评估手段和激励机制

在人力资源开发过程中，有些企业单纯依靠思想政治教育的方式企图改变员工消极怠慢的行为，实践证明这种方式是不可行的，如果对员工进行简单的批评教育或物质奖励，只会暂时起到一定的效果，但从长远发展来看，这种方式是会给企业带来隐患的。主要表现为物质奖励会使员工缺乏责任感和精神支柱，批评教育在一定程度上反而会削减员工的工作积极性，这种不全面的评估和激励机制使大量高素质人才流往国外，人力资源开发难以顺利进行。

3企业人力资源开发的对策

3.1坚持以人为本的开发观念面对影响

企业生存发展的环境因素，企业要想提高竞争力，就必须重视人在企业中的主体地位，坚持以人为本的人力资源开发观念，因为人力资源是企业长期发展的动力，是企业面对环境变化而积极应对的重要来源。所以，企业大力开发人力资源，不仅要充分优化人力资源，而且要加大员工培养力度，结合员工自身特点和企业发展的需要进行人力资源的优化配置，为企业创造良好的开发条件。

3.2实现人力资源开发方式的多样化

人力资源开发方式具有多样性，所以，实现人力资源开发方式的多样化，才能提高企业员工的工作积极性，促进企业的长期发展，日本和美国是人力资源多样化开发方式的集中地，作为国内企业要不断吸取国外先进经验，充分利用国外资源并加以创新，使企业培训机制更为完善，从而实现人力资源的合理有效的开发。

3.3建立系统的评估和激励机制

企业人力资源的开发是一个艰难的发展过程，容易受到多方面的阻力，所以在人力资源开发的同时必须建立起系统的评估和激励机制，作为企业经营管理者，首先要对人力资源开发进行系统规划，全面调查和分析开发全过程，结合企业发展战略和实际的经营情况进行合理开发，然后，建立完善的激励机制需要将物质奖励和精神奖励相结合，将批评教育与惩罚措施相结合，针对企业实际发展状况和员工特点建立系统和完善的评估和激励机制，从而提高员工的满意度和积极性，为企业发展创造更多的经济效益。

以人为本论文范文第3篇

关键词:构建;中国特色护理理念;初探

一、构建中国特色护理理念的合理性

中国传统护理理念实质是中医护理理念。大量的医学经典著作《黄帝内经》、《伤寒杂病论》、《千金方》、《温疫论》等中,多方面强调“三分治,七分养”的天人合一的辩证整体护理的作用。

中国传统护理理念的基本特点首先是整体观。重视人本身的统一性、完整性和内在脏腑器官之间,心理、生理功能活动之间,以及人与社会、人与自然之间的相互联系。其次是辨证论治。传统护理根据阴阳、五行、四诊、八纲、脏腑辨证的理论和方法进行针对性的辩证施护。再次是“天人合一”的人文主义色彩。儒道释养生护理理念把人生命看作是天人和谐的社会的、自然的、精神的存在,强调人的重要性和价值。

中国传统护理理念总结了中医学中整体辩证施护的特色,形成中医护理学治疗和护理不分、预防与护理不分、养生与护理不分的特点。中国传统护理把人看成社会的人、道德的(精神存在)人、自然的人、整体的人,强调辩证协调护理,对构建“以人为本”的整体护理理念有着积极的意义。

实质上现代护理理念以整体人为核心,从生理、心理、社会的角度,肯定人的健康在其生命过程中的意义和价值,这与中国传统护理理念中“天人合一”的整体辩证和谐的养生观是相通的。

二、构建中国特色护理理念的必要性

十九世纪中叶,南丁格尔首创了科学的护理专业,掀开了现代护理学的历史。中国现代护理学的形成和发展,在鸦片战争后,很大程度上受到西方护理理念的影响,至今还没有自成体系的先进护理理念。

在生物医学模式统治时期,医学领域内形成了技术至上、技术万能的观念,未能对人的心里、精神和价值、尊严给与充分的关注。

二十世纪60年代受西方人本存在主义思潮的影响,护理工作的重心由“疾病护理”转变为“以服务对象为中心”甚至“以人的健康为中心”的护理。护理活动更注重人的整体性、自主性、权益性及价值意义。目前,现代护理理念的发展趋势是注重护理技术的同时越来越注重整体人的辩证和谐的生命价值。

中国特色护理理念应融合中国传统护理理念中的辩证和谐的人文精神和西方现代护理理念中的人性、人道、人权的人本主义精神,注重人文精神与科学精神的互补,把病人看成是具有生理、心理、社会、文化、信仰等各种需要的整体的人,在维护人的健康权力和人性的完善中构建中国特色的“以人为本”的整体护理模式。

三、构建以人为本的中国特色护理理念

(一)构建中国特色护理理念的人文思想基础

随着生物-心理-社会-环境医学模式的发展,实施“以人为本”的整体护理,要求更加注重对生命的内在质量的关怀和人格尊严的完善,使护理理念中的人性化护理更加突出,“以人为本”的人文思想成为中国特色护理理念的内在动力。

党的十七大报告指出:“以人为本”的实质是以广大人民群众为本。坚持以人为本,……就要坚持在全国人民根本利益一致的基础上关心每个人的利益要求,体现社会主义的人道主义和人文关怀,满足人们的发展愿望和多样性的需求,尊重和保障人权;就要关注人的价值、权益和自由,关注人的生活质量、发展潜能和幸福指数,最终实现人的全面发展。

随着人类对自身价值的不断认识和尊重,中国特色护理理念将会更加珍爱和敬畏生命;更加关注人们的身心健康,提供更为人性化的服务;更加注重从伦理学、心理学、美学、法学等人文社会科学角度提高人性化护理服务水平,最终将“以人为本”的人文精神渗透到护理实践的各个领域,推动我国护理事业全面、健康、可持续发展。

(二)构建中国特色护理理念的主要内容

以人为本观。“以人为本”是构建中国特色护理理念的根本出发点和落脚点。以人为本观是一种以人为中心,以广大人民群众的健康为中心,对人的生存意义、人的价值以及人的自由和发展的珍视和关注的思想。中国特色护理理念发展方向就是要重新认识人的社会价值和个体价值,理解生命的意义,充分体现人文关怀,加强人性化服务。

整体护理观。整体护理观是以人为中心,以现代护理观为指导,以科学护理程序为工作方法,以独立地为服务对象解决健康问题为目标,充分展示护理专业的社会价值和护士自身价值的原则。整体护理的目标是根据人的生理,心理、社会、文化、精神等多方面的需要,提供适合人的最佳护理。

辩证施护观。辩证施护观是根据每一护理对象的不同情况,予以针对性的不同护理。因人施护是根据病人的年龄、性别、体质、生活习惯、心理和精神状态、文化背景的不同采用不同的护理方法;因时制宜护理是根据四时气候,采用不同的护理措施;因地制宜护理是根据环境地域的不同,采用不同的护理措施。

依法施护观。整体护理是程序护理、规范护理、责任与权利护理,也就是法治护理。依法施护观就是护士依法办事,依法护理,明确护患双方的责、权、利,更好地为病人服务。在保证病人生命和健康权的同时,确保护理人员的利益不受侵犯。

和谐施护观。和谐是对立事物之间在一定的条件下辩证的统一,是不同事物之间相辅相成、共同发展的关系。和谐施护观要求医学、药学、护理学和谐发展;临床、社区、家庭护理和谐发展;传统护理和西方现代护理融合发展;技术护理和人性关怀协调发展;医护患和谐相处,人与自然和谐相处。

人道施护观。人道施护观就是关爱生命、敬畏生命,强调尊重个体的生命本身,尊重和爱护他人,强调人的价值,尊重人的权利,维护人的自由和尊严,关心人的幸福。它是救死扶伤、无私奉献的人道主义护理。人道主义精神应贯穿人生的生老病死四大环节,包括临终关怀护理。

循证施护观。循证护理定义为:“慎重、准确、明智地应用当前所获得的最好研究依据,并根据护理人员的个人技能和经验,考虑病人的价值、愿望和实际情况,将三者完美地结合,制定出完整的护理方案。”它是一种“遵循证据的护理”,将不可避免地取代经验护理,从而有效推进护理专业独立健康发展。

理念创新观。要达到全面建设小康社会的要求和国际先进护理理念的要求,理念创新的任务较重,必须坚持求真务实之风,弘扬与时俱进精神,大胆吸收、融合和借鉴中西方人文护理理念的合理因素,适时地构建中国特色的护理理念,为护理实践提供科学指导。

实施整体护理是护理改革的根本任务,以人为本是内在动力,辩证施护是科学方法,依法施护是制度保障,和谐施护是必要条件,人道施护是道德要求,循证施护是技术要求,理念创新是先导。

坚持“以人为本”的科学发展观,用中国特色“以人为本”的整体护理理念武装学生头脑,培养社会主义和谐社会人民满意的“白衣天使”。

参考文献

以人为本论文范文第4篇

医院护理质量是指临床护理工作中为患者服务的效果。要想让每位护理人员都关注细节，用心服务，就要加强医院的护理管理，树立以人为本的理念，保证护理质量与安全，提高护理质量，满足患者对护理质量管理的要求，健全和完善护理管理组织体系，明确责任。

规范护理行为：护理行为主要包括语言、操作、文书行为等方面。①护士与患者进行语言交流，要选择不同时间不同时机，但要有针对性、有目的的进行护患沟通。②操作流程要规范，加强护理人员法律、规章、核心制度、操作常规的培训，如医疗事故处理条例、护士管理办法、交接班制度、消毒隔离制度、三查七对制度及各项技术操作等。③护理文书书写要规范,护理记录要真实。遵循3个随时、3个重点、3个不能有，即有问题随时记，病情变化随时记，特殊检查治疗用药及手术前后随时记；重点记录客观事实、护理行为、护士确实做过的事情；主观的描述、判断、结论不能有，自相矛盾的记录不能有，含糊其辞的记录不能有。

加强团队建设：①在护士队伍建设中，要针对护士的数量、素质和专业技术水平、人员结构与在不同护理岗位发挥的作用等方面进行综合分析、设编、配编。同时，还应当考虑到护士的专业发展空间和工作积极性的发挥。②护理管理在医院改革与发展的过程中起着重要的作用，应加强科学化管理，完善护理规章制度、工作标准和规范，并建立护理质量的评价体系和绩效评价指标。

以病人为中心，提高护理服务质量：①现代护理管理研究的成果集中体现在管理理念的更新、工作模式的建立和服务模式的转变。②强化“以病人为中心”的服务理念，强化与患者的交流和沟通，良好的医患沟通是防范医疗风险的重要措施。③树立全程服务的观念。要抓好3个关键点，即“入院”、“住院”、“出院”。在工作过程中，充分体现以关爱、尊重为核心的人道主义精神。④加强健康指导。根据科室专科的特点，自行编制健康教育材料，使患者生活质量提高，防止各种并发症及后遗症，也使患者掌握了自我保健的相关知识。

以人为本论文范文第5篇

【关键词】“以人为本”/实践/本体论意义

【正文】

中图分类号：A811.63文献标志码：A文章编号：1000-8594(2006)04-0047-04

马克思主义所倡导的“以人为本”是科学理性与价值理性的统一，而在当前的“以人为本”研究中，存在着一种倾向，即主要从价值论和方法论的意义上来谈论“以人为本”。从我们党的事业来讲，“以人为本”是我们要贯彻的发展理念和党的执政理念，所以从价值论和方法论意义上谈“以人为本”是必须的。但马克思主义讲“以人为本”，不仅仅是在价值论和方法论意义上来使用，也是在本体论意义上来使用的，“以人为本”中的“本”首先应该是本体论意义上的“本”，没有本体论意义上的“以人为本”，当然也就不会有价值论和方法论意义上的“以人为本”。不解决这个问题，就很难从理论上说明白为什么要“以人为本”，为什么我们在实际工作中，要尊重人，依靠人，为了人，要实现人的全面发展，为什么要把它作为人们处理和解决问题时的态度、方式和方法。马克思主义哲学是实践的唯物主义，实践范畴的引入，为我们正确理解“以人为本”的本体论意义提供了重要的思路。

一、实践范畴的引入使“以人为本”具有了本体论意义

哲学上的本体论，主要回答世界的本源问题，是一切哲学流派都不能回避的问题。但传统的本体论思维方式，避开人和人的现实生活抽象地追问世界的本源，它固守旧哲学的思辨传统，幻想达到对世界的绝对完满的解释。实践证明，这种思维方式是不可取的，也不可能对世界的本源问题作出令人信服的回答。与一切旧哲学相比，马克思主义哲学不再抽象地谈论一般本体论问题，它反对本体论的思维方式，提出“不使哲学成为现实，就不能够消灭哲学”[1]8。当然，他所要消灭的哲学只是传统的本体论哲学，即思辨哲学，而不是整个哲学或一般意义上的本体论。因为在马克思看来，“只要按照事物的真实面目及其产生情况来理解事物，任何深奥的哲学问题……都可以十分简单地归结为某种经验的事实。”[1]67“思辨终止的地方，在现实生活面前，正是描述人们实践活动和实际发展过程的真正的实证科学开始的地方。关于意识的空话将终止，它们一定会被真正的知识所代替。对现实的描述会使独立的哲学失去生存环境，能够取而代之的充其量不过是从对人类历史发展的观察中抽象出来的最一般的结果的概括。这些抽象本身离开了现实的历史就没有任何价值。”[1]73-74因此，在马克思看来，人们对世界之本的追寻应该置于人的生活实践中。“物质本身是纯粹的思想创造物和纯粹的抽象”[2]598，而人们所能看到的或体验到的，只是一些具体的实物。因此，哲学必须抛弃那种宗教神学式的思辨传统，面对人的现实世界。离开人的虚妄和抽象的世界，讨论这种世界之本的问题是没有意义的。

实践范畴的引入，使马克思主义哲学与旧哲学相比，在哲学形态、对象、性质、功能和方法上都实现了根本的变革。马克思主义哲学作为唯物主义哲学，它内在地包含自然本体论的哲学前提，即承认和坚持自然存在、物质存在的优先性，但重要的是，马克思主义哲学并不归结于此。在《关于费尔巴哈的提纲》中，马克思说：“从前的一切旧唯物主义(包括费尔巴哈的唯物主义)主要缺点是：对对象、现实、感性，只是从客体的或者直观的形式去理解，而不是把它们当做感性的人的活动，当做实践去理解，不是从主体方面去理解。”[1]54在他们看来，对于世界物质性的最终确认只有通过生活实践的不断延续才能够完成，因为“在我们的视野的范围之外，存在甚至完全是一个悬而未决的问题”[3]。这就意味着马克思不是从思维和存在抽象对立的意义上去总结自己的新哲学与旧哲学的对立，而是从实践的观点来总结这种对立，用它去解决以往哲学中抽象探讨和争论的问题。因为“凡是把理论引向神秘主义的神秘东西，都能在人的实践中以及对这个实践的理解中得到合理的解决。”[1]56“理论的对立本身的解决，只有通过实践方式，只有借助于人的实践力量，才是可能的；因此，这种对立的解决决不只是认识的任务，而是一个现实生活的任务”[4]127。

一旦理论视角转向人的现实生活世界，现实的人的实践活动，人作为世界之本的问题也就不难理解了。马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中指出，“新唯物主义”的立脚点是“人类社会或社会的人类”[1]57。正因为马克思所关注的是现实的“人类世界”，所以哲学就要“把人们的全部注意力集中到自己身上”[5]161-162，就要“把人的世界和人的关系还给人自己”[6]443。当然，我们承认“以人为本”具有本体论的意义，并不等于说“人”就是马克思主义哲学的本体论，这与我们说实践具有本体论的意义，但马克思主义哲学的本体论也不是实践一样。对于现实世界来说，人及其实践活动是本，没有实践就不会生成人，反之，没有人也就没有实践，因而也就不会生成现实的世界，无论是自然界或社会历史都是如此。当马克思说“这种活动，这种连续不断的感性劳动和创造、这种生产，正是整个现存感性世界的基础”[1]77的时候，他实际上已经道出了一个最深刻的道理，即人及其实践活动乃是世界之本。

在马克思主义哲学诞生之前，人本思潮并不乏见，费尔巴哈就是一个著名的人本主义者。费尔巴哈重视人，把人和自然视为哲学的最高对象，但是他不理解自然，不理解人，更不理解人和自然的真实关系。他用生物学的自然主义眼光来看人，和18世纪旧唯物主义者一样，局限于对自然界的直观而缺乏能动的原则，把人仅仅看成是自然界长期发展的产物，不理解人的实践和感性活动在自然和人的生成中的本体地位。马克思批评费尔巴哈说：“诚然，费尔巴哈比‘纯粹的’唯物主义者有很大的优点：他承认人也是‘感性对象’。但是，他把人只看做是‘感性对象’，而不是‘感性活动’，因为他在这里也仍然停留在理论的领域内，没有从人们现有的社会联系，从那些使人们成为现在这种样子的周围生活条件来观察人们——这一点且不说，他还从来没有看到现实存在着的、活动的人，而是停留于抽象的‘人’，并且仅仅限于在感情范围内承认‘现实的、单个的、肉体的人’，也就是说，除了爱与友情，而且是观念化了的爱与友情之外，他不知道‘人与人之间’还有什么其他的‘人的关系’。他没有批判现在的爱的关系。可见，他从来没有把感性世界理解为构成这一世界的个人的全部活生生的感性活动”[1]77-78。可见，被费尔巴哈当做出发点的人，仅仅是一种具有抽象的理性和欲望而又为宗教感情所笼罩的人，这种人一被放进历史，他的局限性就立刻暴露出来了。正如恩格斯所指出的：“在他那里，自然界和人都只是空话。无论关于现实的自然界或关于现实的人，他都不能对我们说出任何确定的东西。”[7]240要克服费尔巴哈直观唯物主义的局限性，就必须把能动的原则归之于物质的自然界和人，这在历史领域中体现为人的实践，即人的感性的物质活动。

与费尔巴哈不同，在马克思恩格斯的唯物史观视野中，“现实的人”是历史研究的出发点，而唯物史观这个科学就是“关于现实的人及其历史发展的科学”[7]241。“现实的个人”就是指在一定历史条件下从事实践活动的人。把现实的人作为历史研究的出发点，也就是把人的物质实践活动作为出发点。可见，马克思“现实的个人”的观点与他的实践观是一致的。在他们看来，唯物史观是从“现实的前提”出发，这种前提既不是任意想出的，也不是教条，而是“一些现实的个人”，“它的前提是人，但不是处在某种虚幻的离群索居和固定不变状态中的人，而是处在现实的、可以通过经验观察到的、在一定条件下进行的发展过程中的人。只要描绘出这个能动的生活过程，历史就不再像那些本身还是抽象的经验论者所认为的那样，是一些僵死的事实的汇集，也不再像唯心主义者所认为的那样，是想象的主体的想象活动。”[1]73当然，作为历史前提的人也是自己的实践活动的产物和结果。马克思说：“人，作为人类历史的经常前提，也是人类历史经常的产物和结果，而且人只有作为自己本身的产物和结果才成为前提。”[8]545“现实的个人”的生成要受到客观物质生活条件的制约，而这些客观物质生活条件本身就是人类实践的结果。马克思说：“人使自身作为现实的类存在物即作为人的存在物实际表现出来……只有通过人类的全部活动，只有作为历史的结果才有可能”[4]163。“现实的个人”的生成同样也离不开人的实践，正是由于“现实的个人”的实践活动，“以人为本”的本体论意义才得以展现。

二、“以人为本”的本体论意义，体现在马克思的人化自然观上，体现在马克思对人与自然关系的解决上

在马克思看来，哲学所关注的应该是社会实践意义上的现实的自然，而不是逻辑思辨意义上的抽象的自然，“因为人和自然界的实在性，即人对人说来作为自然界的存在以及自然界对人说来作为人的存在，已经变成实践的、可以通过感觉直观的，所以，关于某种异己的存在物、关于凌驾于自然界和人之上的存在物的问题，即包含着对自然界和人的非实在性的承认的问题，在实践上已经成为不可能的了。”[4]131马克思是一个唯物主义者，他完全承认自然界的优先地位，在他看来，“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造”[4]92。但是，与费尔巴哈的抽象自然观相比，马克思在自然观上实现的哲学变革绝不是为了指出自然界的外在独立性，他要倡导的是建立在实践基础上的人化自然观。

由于费尔巴哈离开实践去考察自然界，以至于“从来不谈人的世界，而是每次都求救于外部自然界，而且是那个尚未置于人的统治之下的自然界”[1]97，所以他所把握到的自然界仍然是“抽象的自然界”，是“自然界的思想物”[4]179。对此，马克思在批判费尔巴哈的抽象自然观时指出：“他没有看到，他周围的感性世界决不是某种开天辟地以来就直接存在的、始终如一的东西，而是工业和社会状况的产物，是历史的产物，是世世代代活动的结果”[1]76。至于“先于人类历史而存在的自然界，不是费尔巴哈生活其中的那个自然界；这是除去在澳洲新出现的一些珊瑚岛以外今天在任何地方都不再存在的、因而对于费尔巴哈来说也是不存在的自然界。”[1]77可见，马克思哲学世界观视野中的“自然界”，不是与人的活动彼此分离的自然界，而是人的现实的自然界。对此，马克思作出了明确的表述：“被抽象地孤立地理解的、被固定为与人分离的自然界，对人说来也是无。”[4]178这个人的现实的自然界。本质上即人化的自然界，它是人的实践改造活动的结果。

人化自然观的提出，使得马克思始终是从人类社会历史的角度去理解自然。在他看来，包括人类史和自然史在内的整个世界历史，是在劳动实践中交互产生的。在《1844年经济学哲学手稿》中马克思指出：“在人类历史中即在人类社会的产生过程中形成的自然界是人的现实的自然界；因此，通过工业——尽管以异化的形式——形成的自然界，是真正的、人类学的自然界。”[4]128自然史与人类史是不可分割的，撇开二者的联系，孤立地研究自然史是错误的。马克思在《德意志意识形态》中，批判了旧唯物主义者把人类历史与自然割裂开来的错误观点，指出，“历史总是遵照在它之外的某种尺度来编写的；现实的生活生产被看成是某种非历史的东西，而历史的东西则被看成是某种脱离日常生活的东西，某种处于世界之外和超乎世界之上的东西。这样就把人对自然界的关系从历史中排除出去了，因而造成了自然界和历史之间的对立。”[1]93“我们仅仅知道一门唯一的科学，即历史科学。历史可以从两方面来考察，可以把它划分为自然史和人类史。但这两方面是不可分割的；只要有人存在，自然史和人类史就彼此相互制约。”[1]66在马克思那里，自然史和人类史的对立才真正地被消除了，人与自然界的关系本身，既是一部自然向人生成的历史，同时又是人类社会产生的历史。

人作为一种对象性存在，意味着人以实际的、感性的对象作为他存在的确证，作为他生命表现的确证，并且，他只能借助实际的、感性的对象来表现自己的生命，证实自己的存在。现实对人来说不仅仅是对象性的纯粹客体、直观的现实，而且是人的对象化着的现实，是人的本质的力量的表现。“一切对象对他说来也就成为他自身的对象化，成为确证和实现他的个性的对象，成为他的对象，而这就是说，对象成了他自身。”[1]125“人有现实的、感性的对象作为自己的本质即自己的生命表现的对象；或者说，人只有凭借现实的、感性的对象才能表现自己的生命。”[4]168人在自然界中的存在，其实就是人通过自然界而实现的自我确证的活动。“人同自然界的关系直接就是人对人的关系，而人和人之间的关系直接就是人同自然的关系，就是他自己的自然的规定。因此，这种关系通过感性的形式，作为一种显而易见的事实，表现出人的本质在何种程度上对人说来成为自然界，或者自然界在何种程度上成了人具有的人的本质。”[4]119这样，在马克思看来，人的生成与现实自然界的生成是同一个过程的两个方面，即历史。从历史作为人的产生过程来看，“全部历史是为了使‘人’成为感性意识的对象和使‘人作为人’的需要成为(自然的、感性的)需要而做准备的发展史。”[4]128“自然界，无论是客观的还是主观的，都不是直接地同人的存在物相适应的。正像一切自然物必须产生一样，人也有自己的产生活动即历史，但历史是在人的意识中反映出来的，因而它作为产生活动是一种有意识地扬弃自身的产生活动。历史是人的真正的自然史。”[4]169从历史作为现实的自然界的生成过程看，“历史本身是自然史的即自然界成为人这一过程的一个现实部分”[4]128。这样，人化自然观的提出及人与自然关系的解决，既克服了脱离人类实践而谈论自然的抽象自然观，又凸现了人对自然的本体地位。

三、“以人为本”的本体论意义，体现在马克思主义哲学的社会历史观上，体现在对“人的全面发展”的终极追求上

在唯物史观的视野中，“社会”或“历史”不是与人和人的实践活动无关的抽象的外在实体，而是人的活动过程及其结果。马克思说，“历史什么事情也没有做，它‘并不拥有任何无穷无尽的丰富性’，它没有‘在任何战斗中作战’！创造这一切、拥有这一切并为这一切而斗争的，不是‘历史’，而正是人，现实的、活生生的人。‘历史’并不是把人当做达到自己目的的工具来利用的某种特殊的人格。历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”[5]118-119“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程”[4]131。

在唯物史观看来，生产力、生产关系、上层建筑及其相互之间的关系构成了社会的基本结构及历史发展动力。然而社会结构的形成、社会历史的发展都不可能离开人。马克思指出：“以一定的方式进行生产活动的一定的个人，发生一定的社会关系和政治关系。经验的观察在任何情况下都应当根据经验来揭示社会结构和政治结构同生产的联系，而不应当带有任何神秘和思辨的色彩。社会结构和国家总是从一定的个人的生活过程中产生的。”[1]71社会结构的形成与社会关系是密切相关的，它本身就是社会关系的制度化和规范化。社会关系的形成当然离不开人的实践活动，正像社会和社会关系创造人一样，人也创造社会和社会关系。马克思明确指出，个人之间的社会联系和关系“来自自觉个人的相互作用”[9]145。“社会关系的含义在这里是指许多个人的共同活动”[1]80。列宁也指出：“我在研究实际的社会关系及其实际的发展时，也正是研究活的个人活动的产物。”[1]370就历史发展的动力而言，人的活动更是历史规律发生作用的关键因素，没有人的参与，也就不会有历史的发展。恩格斯指出：“在社会历史领域内进行活动的，是具有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人；任何事情的发生都不是没有自觉的意图，没有预期的目的的。”[7]247而所谓历史规律，不是什么外在于人的活动的规律，它就是“人们自己的社会行动的规律”[3]634。

既然人在历史发展中具有本体地位，那么人的发展的程度势必会影响社会历史的发展。没有个人的发展，社会也不可能得到发展。马克思说，“人本身是自己的物质生产的基础，也是他进行的其他各种生产的基础”[11]300，“社会本身，即处于社会关系中的人本身”[12]226。马克思之所以要强调人的全面发展，因为在他看来，要不是每一个人都得到解放，社会本身也不能得到解放；私有制只有在个人得到全面发展的条件下才能消失；共产主义是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式。人的全面发展不仅是共产主义所倡导的一个基本原则，也是共产主义得以建立的前提条件，正是由于这一点，我们也就不难理解为什么要追求人的全面发展。人的全面发展，就是要扬弃私有财产，使劳动者能够全面占有自己的本质力量。生产力和社会关系可以看做是人的本质力量对象化的产物，对人的本质力量的占有，也就意味着对生产力和社会关系的占有，个人占有自己的全面的本质，也就是全面地占有生产力和社会关系。人的发展取决于生产力和社会关系的发展，不仅如此，生产力和社会关系还是人的发展的题中之义。马克思说：“生产力和社会关系——这二者是社会的个人发展的不同方面”[12]219。由此看来，就生产力和社会关系而言，它们并不仅是一种客观的历史制约力量，更是一种主体的能动的因素。

马克思认为，在未来社会，每个人的全面发展是人类力量发展的真正源泉，社会生产力的发展表现为个人生产力的发展。随着生产力的发展，科学技术在社会生产中的作用越来越大，机器体系的使用和生产的自动化，使生产越来越不依赖于原先严格意义上的劳动，劳动者日益从直接的生产过程中“分离”出来，而以生产过程的监督者和调节者的身份同生产过程发生关系。“这里已经不再是工人把改变了形态的自然物作为中间环节放在自己和对象之间，而是工人把由他改变为工业过程的自然过程作为媒介放在自己和被他支配的无机自然界之间。工人不再是生产过程的当事者，而是站在生产过程的旁边。”而“在这个转变中，表现为生产和财富的宏大基石的，既不是人本身完成的直接劳动，也不是人从事劳动的时间，而是对人本身的一般生产力的占有，是人对自然界的了解和通过人作为社会体的存在来对自然界的统治，总之，是社会个人的发展”[12]218。“节约劳动时间等于增加自由时间，即增加使个人得到充分发展的时间，而个人的充分发展又作为最大的生产力反作用于劳动生产力。”[12]225“真正的财富就是所有个人的发达的生产力”[12]222。这样，“在随着个人的全面发展，他们的生产力也增长起来，而集体财富的一切源泉都充分涌流之后，——只有在那个时候，才能完全超出资产阶级权利的狭隘眼界，社会才能在自己的旗帜上写上：各尽所能，按需分配！”[3]305-306

以往学术界对人的发展问题的研究，有一个突出的问题，就是常常是把人的发展包含于社会发展之中，以为社会发展了，每个人也就会自然而然地得到发展，把个人的发展消解在集体、社会的发展中，而没有看到人的发展本身对社会发展的巨大作用，不能从人的发展与社会发展的联系上来考察人的发展。这种状况实际上是对“人”的本体地位的漠视，没有把人的发展提到应有的高度，结果只能是忽视人的发展。以同志为首的党的第三代中央领导集体高度重视人的全面发展，把人的全面发展与中国特色社会主义事业有机地结合了起来。同志在讲话中强调指出，“我们建设有中国特色社会主义的各项事业，我们进行的一切工作，既要着眼于人民现实的物质文化生活需要，同时又要着眼于促进人民素质的提高，也就是要努力促进人的全面发展。这是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。”[13]179“推进人的全面发展，同推进经济、文化的发展和改善人民物质文化生活，是互为前提和基础的。人越全面发展，社会的物质文化财富就会创造得越多，人民的生活就越能得到改善，而物质文化条件越充分，就越能推进人的全面发展。社会生产力和经济文化的发展是逐步提高、永无止境的历史过程，人的全面发展程度也是逐步提高、永无止境的历史过程，这两个历史过程应相互结合、相互促进地向前发展。”[13]180在这里，强调指出人的发展和社会发展之间，是“互为前提和基础”的关系。因而在实现社会主义现代化的社会历史进程中，必须将人的发展和社会发展充分协调起来，不能只见物而不见人，也不能只见人而不见物。党的十六届三中全会提出“以人为本”的发展理念，真正把人的全面发展问题提上了议事日程，这不仅是对“以人为本”价值论和方法论意义的全面落实，更是对“以人为本”本体论意义的全面落实。

【参考文献】

[1]马克思恩格斯选集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995.

[2]马克思恩格斯全集：第20卷[M].北京：人民出版社，1971.

[3]马克思恩格斯选集：第3卷[M].北京：人民出版社，1995.

[4]马克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979.

[5]马克思恩格斯全集：第2卷[M].北京：人民出版社，1957.

[6]马克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1956.

[7]马克思恩格斯选集：第4卷[M].北京：人民出版社，1995.

[8]马克思恩格斯全集：第26卷Ⅲ[M].北京：人民出版社，1974.

[9]马克思恩格斯全集：第46卷上[M].北京：人民出版社，1979.

[10]列宁全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1984.

[11]马克思恩格斯全集：第26卷Ⅰ[M].北京：人民出版社，1972.

以人为本论文范文第6篇

关键词:新课程以人为本人文观

“坚持以人为本树立全面、协调、可持续的发展促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观是促进我国教育变革的重要指导思想而新一轮课程改革的一个突出特点正是要大力加强人文教育。关于人文教育、人文精神的涵义非常丰富至今也没有一个统一的定义但对于中学教育而言以人为本应是人文观念的核心所在在于对人的充分理解、关爱和尊重。新课程背景下以人为本的人文观在学生观、教学观、教师观、评价观中应有新的体现。

一、以人为本的学生观

以人为本的学生观要求尊重学生的人格建立温馨融洽的师生情谊。以人为本的学生观要求相信学生相信每一个学生都有巨大的潜能。尊重学生的价值教师就会用正面的、积极的眼光看学生就会有意识的发现并及时肯定学生身上的每个“闪光点”从而培养、调动学生的学习兴趣和热情最大限度地挖掘和培养每个学生的潜能。

以人为本的学生观要求培养学生的创新意识和创新能力。以人为本的学生观要求充分尊重学生的自主性。实际教学中教师是学生的“主导者”:课堂中教师是绝对主角学生参与进去的机会非常少。

以人为本的学生观要求关注学生的情绪生活和情感体验。学生面对繁重的学习任务以及教师和家长的双重压力疲于应付。但教师和家长往往只注重对学生学习上的教导忽视学生情感态度的变化使学生渐渐失去学习兴趣甚至产生厌学情绪。因此我们教师不仅要关注学生的学习状况也要留意学生的喜怒哀乐把他们调整到学习的最佳状态使学生能够健康快乐地成长。

二、以人为本的教学观

新教育呼唤新的教学观摒弃旧的知识本位、学科本位观。以人为本正是符合新教育理念的教学观它的养成要注意两个方面:一是要树立平等、民主的师生观这种平等和民主应体现在认知领域和情感领域两大方面。对人主体地位的充分尊重是人文关怀的第一要义教师和学生是平等的。在知识方面教师与学生只是“先知者”与“后知者”的区别而且很大程度上也仅局限于教师的本专业在教师的专业之外好多知识教师可能还不如学生知道得多。所以在认知世界里教师不是学术权威师生不应该是权威依从关系。在情感领域教师和学生也不应该有尊卑之分、长幼之别。二是要在教学过程中真正实现互动和对话。变教师讲授、学生接受式的学习为师生共同探究、师生互动交流和对话式学习这种对话不仅包括教师与学生之间的对话、学生与学生之间的对话也包括教师和学生与书本的对话由“教教科书”转变为“用教科书教”。

新课程背景下教学工作者应该以培养学生的创新精神、实践能力以及探究意识和自主精神为重点注重教学过程和方法树立以人为本的新的教学观。

三、以人为本的教师观

教师被称为人类灵魂的工程师特别是在中小学教师对学生的影响是非常广泛而深远的。教师的一言一行、一举一动不管有意识的还是无意识的都会在潜移默化中对学生产生影响无论是认知、人格还是情感、态度、价值观等。因此社会、学校和家长在关注对学生的人文关怀的同时也应该对教师多一点人文关怀、多一份理解、多一点宽容。作为“资方”的学校更要对教师多一些人格上的尊重;积极创造条件让教师参加进修培训促进教师的专业化发展;改变把学生的考试成绩作为评价教师依据的主要手段的状况建立适应新课程的教师发展性评价体系。

四、以人为本的评价观

以人为本的评价观要求改变单一的评价手段。考试、测验法由于操作方便易于掌握并且能够使教师在较短时间内得到学生学习状况的反馈信息作出定量分析并据此调整教学计划所以长期以来得到了沿用。但这种方法的局限也比较明显:在限定的时间内能够考察的内容和范围较窄对于学生学习的兴趣、能力、创造性、态度、情感、价值观等很难测出。

以人为本的评价观要求现有的选拔制度必须改变。教学实践中由于中考和高考制度的存在在升学压力下不仅教育观念和教学目标、教学内容和教学方式都受到强烈影响而且教学评价也受到制约评价观念陈旧、功能蝙狭、手段单一评价就等同于考试和测验分数决定一切。

以人为本的评价观要求建立适应教师的发展性评价观。从教育测量与评价的角度讲教师的能力和水平、教学实施过程中教师对教学投人的程度和所作的努力在一定程度上能够从学生的学业成绩上反映出来但对教师的测量与评价的内容和方法跟学生还是有区别的。然而在实际教学中却简单地以学生学业成绩评价的结果作为对教师的评价依据学生考得好就说明教师教得好;学生考得差就是教得不好其他因素一概忽略。学校根据教师所教班级学生的分数决定教师的一切;教师根据分数决定学生的一切。提高教学质量变成了千方百计提高考试分数学校逼教师教师逼学生以人为本的教学异化成了以“分”为本。这不是以人为本的评价观。

鉴于中学教学评价的现状所以新课程提倡发展性的评价观不仅要促进学生的全面发展而且要促进教师的不断进步强调建立多元主体共同参与的评价制度在综合评价的基础上关注个体的进步和多方面的发展潜能。新课程倡导的这种发展性评价正是以人为本的评价观这种评价观的传播、渗透评价方法的实施需要广大教育教学工作者在工作实践中努力领会、积极实践。

五、构建“学校一教师一学生”三位一体的教育教学体系

在教育教学中师生地位有两种倾向:一是受传统教育观念以及应试教育的影响教师在教学中的主导地位极端化即教师中心主义。二是受当代人本主义教育思潮的影响“以学生为本”成了办学基本理念。在新课程实施过程中我们要摒弃教师中心主义但也要防止学生中心主义。以学生为本不是否定教师的主导性更不能片面夸大学生的主体性。

一所学校包含三个基本要素:学校、教师和学生学校作为管理方教师、学生作为教学活动的主体。学校与教师、教师与学生的关系应是一种平行关系—学校组织引导教师教师引导学生三方协调一致构成三位一体的教育教学体系才能真正提高教学质量提高学校整体的凝聚力和竞争力培养出符合新课程培养目标的人才。

以人为本论文范文第7篇

在高中教学中，政治并不单纯是一门学科，它更是进行德育工作的一个载体，与其他学科相比，有着自己独特的意义，它可以与学校的德育工作进行配合，实现思政教育的目的，使学生成长为优秀的社会主义的接班人，为祖国的现代化建设做出自己的贡献，并且可以适应未来社会的挑战，培养学生的竞争意识。这些不仅仅是新课改的教学要求，同时也是在政治教学中坚持以人为本理念的本质要求，以人为本的理念是高中政治教育发展的根本动力，因此在高中政治教学中坚持以人为本的理念，不仅可以激发学生们的学习积极性，也可以推动我国政治教育事业的发展，早日实现我国素质教育的根本目标。

二、在高中政治教学中坚持以人为本理念的方法

如何在高中政治教学实践中坚持以人为本就应将以人为本的教育理念由理念转变为事实，这是一个非常重要的问题，要想将理念应用于实践，就需要我们在教学实践中转变传统的教学理念，使教学模式得以创新，促进学生的全面发展。

1.实现以人为本，改变教育观念

由于我国新课改以及素质教育的不断推进，传统的教学思想与教学模式已经不适应当前的教育形式了，而要在高中政治教学中坚持以人为本，教师就必须也要转变自己传统的教学思想，改变教学模式，在教学问题上要以前瞻性的眼光看问题，善于发现与解决新问题，坚持批判主义的精神，转变自己的教学观念，坚持以学生为本，关注学生的全面发展，使人文关怀在教学过程中体现出来，改变教学观，重视每一个学生的发展，用发展的眼光去对待学生的成长，相信学生，爱护学生，将学生作为认识与发展的主体，因材施教，使学生一直处于不断的进步中，树立学生的自信心，教师在高中政治教学中要切实将以人为本的理念应用到教学实践，不仅包括教学计划与课堂教学，还包括课堂外的素质教育，都要将以人为本坚持下去，从根本上转变自己的教学观念。

2.实现以人为本，改变教育模式

在传统的课堂教学中，往往实行的是填鸭式的教学模式，即教师不考虑学生的接受程度、学习兴趣、学习积极性等，将学生当作学习的机器，将知识强行灌输给学生，这样做的学习效率相当的低，因此我们要在高中政治教学中坚持以人为本，突出学生的学习主体地位，不能只强调文化教育，而忽略学生们的素质教育，学生在学校中学习的目的更重要的一方面是为了适应未来社会的竞争，使自己长大成才，为自己、为家人、为社会做出自己的贡献，我们要转变传统的教学模式，因材施教，有针对性地对每个学生的发展作出规划，使学生不仅具有完善的知识储备，同时还具备当今社会发展所需要的各项品质，比如说团队意识，比如说竞争意识。坚持以人为本，就要改变单一的课堂教学模式，加强教师与学生之间的互动，提高学生们的学习积极性，提高学习效率，促进学生的全面发展。

以人为本论文范文第8篇

1.民法是一种市民法社会是很多个体组成的，是人与人关系的一种表现，关系有两种：一种是人与人相接触的，并与之发生各种关系，一种则是通过国家而产生的一种关系，前一种是个人意愿，而后一种则是国家机器将其意志加载在个人身上来发生各种关系，因此每个人都有着双重角色，就是普通个体和政治个体，国家这个政治机器为了某种利益，规范市民的各种社会关系的一种法律就会发展成为市民的法律，我们称之为民法，他的目的就是保护国家中每个市民的权利，使之按照正常的社会规律生活，而规范了社会个体政治关系的一种法律就是相对应的公法，它的目的就是保护国家的权利，所以总的来说民法就是一种市民的法律。很多人都要参与政治，但是所有人都会参与到了社会活动，市民是以生活为主体的，是市民生命中最重要的一部分，而市民权利的保障也是整个民主社会正常运转的基础，国家的权利是为了保障人民正常生活而存在的，国家行使各种各样的权利为的是实现市民的权利，市民的利益得到保证后才会保证国家平稳发展，是这个社会的本。国家权力的过度膨胀就会将私人利益的权利进行挤压，以前的国家就是欺凌人民群众的一个武器，所以必须对国家的政治权利和普通市民的权利进行正确的定位，发展好市民社会是整个社会经济和政治民主的先决条件。

2.民法是一种私法民法是一种私法这一观点是学术界的共识，这种观点建立起来历经波折，私法一般指的是民法，而公法则是宪法、刑法等国家行使权利的各种法，私法是私人利益之法，是人与人之间相互关系的法，但进入了21世纪之后公、私之间的法律变得很不明确，界限很不明确，私法在商业领域中很大程度的表现出了公法化。因为在商业事宜立法上体现了国家的政府的干预，比如公司法、债务法、破产法等一系列相关法律。但这些只能说明公、私法在很大程度上有着很大的交融之处，公法与私法之间的界限没有那么清晰，但是他们有着本质的区别，我们仍要按照基本的分类进行区分。

3.民法是一种实体法实体法与程序法也是一个法律的基本分类，实体法决定了主体在交往的过程中的具体的一种权利和义务，民法规定私法主体在社会交往的具体财产与个人本身的权利体现，所以民法根据性质它是一种实体法。

4.民法体现了市场经济的交换条件民法是在社会的自由分工、各种身份独立和交换的自由基础上得出了商品交换和生产的条件，民法产生在生产和交换之上，然后又最直接的促进了交换，而商品的生产与交换就是市场经济的体现，因此民法是市场运行不可缺少的一部分，是市场的经济与商品化经济的一个基本的法律。

二、民法的意义与理念

理念是一个事物最本质的意思，是一个事物的最高价值体现，是一个事物的最终目的所在，是一种文化和精神的抽象表达，民法是一个历史久远的文化，是一个在历史慢慢发展过程中的内容的积淀，是一个精神文化发展的基础，成为了一个很深远的民法的特殊的文化，产生了一个人人平等，独立意识自治的理念，民法将这些理念制定了一些立足于人本的制度，制度扎根与人心，应用于人民的生活。既然理念是一个这么重要的概念，那么接下来将要介绍民法的理念，私权的神圣不可侵犯，民法的任何调整都必须以社会关系的最小单位也就是人的权利为出发点和最终的归宿，为保障社会上各种关系的顺畅和有序进行，当然首先要依赖于人与人之间的诚信交流，人与人之间的宽容与理解，但是单靠道德水平去约束人与人之间的关系是不行的，各种利益冲突不可避免的存在，保障社会之间每个人之间的关系正常运行的就是民法的职责。民法的目的就是确定每个人之间的社会关系和人身关系的权利，保障权利的顺畅实施，所以民法是以人为本的利益为出发点和归宿的。私人权利是受到法律的保障的，任何组织和个人是不允许侵犯私人权利的，只有依照法律才能对其进行限制。私权神圣的具体意义：民法最终目的是保证私权；保护私权不被别人侵犯；人格所有权是法律的重中之重。

1.民法是基本法民法是基本法，是保障各种私有利益的基本法，任何一个法律都是以设计、实施和教育为最终的线索和目的，在各种法律制度中，义务和权利都是并存的，两者必须相互依存，每一种权利的追求必须是遵守法律为前提的，实施各种权利必须以遵守法律为前提，古代的社会人与人之间是以义务为纽带的，而到了近代国家干预经济的执行，社会的利益与个人之间的利益成为了国家关注的焦点，不再以道德规范为基础了，这不是权利本位的根本变化而是新时代有新时代的权利的一个特色，我国的民法要始终将人民的权利和利益作为自己的最终原则。

2.个人权利至上权利是人生存的价值，如果侵犯了人的权利那么就是对人性的一种欺凌，民法要根据市民的需要来建立相应的法律，提供最大的可能保证个人的利益，去保护个人权益，不允许任何组织和形式侵犯个人的利益，具体表现在：每个人都能在自己的权利被侵犯时寻求法律的援助和救助；法律保护被侵害个人恢复到没有被侵害之前，并对侵害个人权利的人员进行惩罚；根据不同种类的人实施不同救助和保护。

3以人为本格权利和所有权为法律核心民法是调整社会中人身安全和财产安全的一个大法，创设了各种方式的私有权利，在这么多私有权利当中，人格权利和财产所有权利是民法最重要的两个方面，所以民法是以人为本的尊严为最终利益，以所有权利为基础，这也是民法对人类文明的最大贡献，他保障了社会个体的利益，每一个社会成员都有他追求生命的权利即生命权，追求健康的权利即健康权，追求自由的权利即自由权，追求自己名誉的权利即名誉权，保护自己的隐私的权利即隐私权，保护自己姓名和肖像的权利即姓名权和肖像权，这其中体现人格尊严的名誉权和自由权是最重要的，社会发展越好，社会越文明进步，人格权对于每个人来说就越强烈，对于生存来说就越重要。所有权则是对财产的一个追求，对人类赖以生存的物质基础的一个保障，这是人与人发生交流的物质基础。

三、结语

以人为本论文范文第9篇

以人为本是将人作为教育的主题，学生是教学活动的主体，教师的作用是引导学生进行学习。因此，在进行课堂教学时，需要以学生的立场出发，以促进学生素质的全面发展为目的，充分尊重学生的个性发展，对学生在体育活动中的潜能进行开发。教师需要能够善于发展学生在体育上存在的优势，培养学生至少一项的体育爱好项目，以增强学生的体育意识，锻炼其体育精神。此外，教师还需做到以人为本，激发学生的创造性和积极性。体育教育需要以人为本，那么，传统体育教学模式下单纯地加强学生体育技能，灌输体育知识已经不适用于当前社会，新的体育教学模式需要重视学生的综合素质发展，对传统教学模式中的不足进行改进，并充分利用校园的功能和教育资源，向学生传达出“健康第一”的体育意识。培养学生健康的身体和心理是体育教育的最基本的目标，也是以后学生为社会服务的先决条件。以人为本的教学理念充分表现这一观点，能够促进学生的身心健康，是现代体育教学观中最合适的理念。

二、以人为本体育教育的实施方法

1.教学目标多功能化

目前，我国很多学校的体育教学都过于形式化，学生在上体育时，教师点名后，要求学生围着操场跑几圈就宣布解散，让学生进行自由活动，或者被其他科目的教师借课，学生在体育课上学不到任何知识，教师也没有明确的制定过教学目标，体育课形同虚设。还有些学校体育课程正常进行，但教学目标是培养学生的体育技能，忽略学生体育精神的培养，也没有对学生讲解各种健康的体育习惯，学生在体育课堂上缺乏竞争和创新意识。这些情况主要和体育教师的个人素质有关，在这种教学模式下，学生身心健康培养的目标无法得到实现。将以人为本融入体育教育教学，进行体育教学目标的选择，在注重学生学习基本知识的同时，还需要对其基本技能的训练以及基本能力的培养给予关注，并引导学生树立正确、健康的体育价值观和正确的竞争意识，自觉遵守体育原则和习惯，培养其开拓创新的精神，全面提高学生综合素质，让其身体和心理都得到健康的发展。

2.根据学生的实际情况，有针对性的进行教学

一节完美的体育课堂教学需要由学生和教师共同配合完成。教师在进行体育教学时，需要对学生个体之间的差异进行考虑，让各种类型的学生都能够进行实践课程的训练，尽量考虑到每一个学生的需求，为其制定具有针对性的训练方式和训练强度。在训练过程中，时刻关注学生的承受能力，主要考虑学生在进行体育运动时的安全。讲解理论时，教师需要将体育运动的动作要领以及因训练不恰当所导致的后果进行说明，可以采用多媒体软件，将体育运动的动作进行多方面的讲解，提醒其中的关键环节。此外，还可以组织学生观看体育纪录片，让其了解体育的发展历史，感受人与运动员的坚韧毅力；还可以开设公开选课，让学生依据自身的兴趣选择自己喜欢的体育项目进行学习，提高其体育学习的积极性。

3.创新评价机制

以人为本论文范文第10篇

科学发展观中的以人为本，即是以最广大人民群众的根本利益为本，一切从人民群众的利益出发，一切以人民群众的利益为最高准则，尊重人民、依靠人民，即“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。同志指出,构建社会主义和谐社会,必须坚持以人为本,始终把最广大人民的根本利益作为党和国家工作的根本出发点和落脚点,在经济发展的基础上不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,促进人的全面发展。因此，只有树立以人为本的科学发展观,才能构建社会主义和谐社会。构建社会主义和谐社会的关健在于落实“以人为本”和人的全面发展的核心价值观。以人为本在处理人和社会的关系上，就是促进人的全面发展。人的全面发展，是指每个人的素质、能力和潜能全面提高，人的多样性需求不断满足，人的社会关系日益丰富，人与自然和谐共处，人的自由个性充分发挥，并从这种自由中获得最大的幸福。构建社会主义和谐社会，就要把促进人的全面发展作为发展的根本目标落实到经济、政治、文化和社会全面发展、全面进步中去，保证政治、经济、文化以及环境等各个层次结构中的各个要素之间的协调和发展。只有坚持“以人为本”，将人的自由而全面发展确定为社会生产力和经济文化发展的中心目标，我们的社会生产力和经济文化发展才会有明确的方向和正确的发展战略，才能从根本上建立和完善有利于保障人的经济、政治和文化权利的制度体系，才有可能从根本上把实现“以人为本”纳入法治轨道，才能从根本上克服单纯追求经济增长、片面强调局部利益或以整体利益栖牲个人利益的施政倾向，才能在不断提高人们生活水平和生活质量，满足生存、健康等自然需求的同时，不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，才能努力满足人的民利、人的价值实现、人的精神文化需要等社会需求，真正从法的意义上实现人与自然、人与人、人与社会国家和谐共进。

二、以人为本是构建社会主义和谐社会的重要前提

以人为本就是要把人作为社会发展的主体。马克思主义认为：社会的发展是人类实践活动的结果，是依靠人有目的的、为满足其生存与发展需要而进行的活动来推动的。所以，人既是社会存在和发展的前提，又是社会发展的目的，社会发展的程度最终是通过人的发展程度来衡量的。人民群众是构建社会主义和谐社会的根本力量，构建社会主义和谐社会必须坚持以人为本，把人民群众的利益追求作为发展的立足点和出发点，让全体人民在改革开放和经济建设中都得到实实在在的好处，才能最广泛最充分地发挥一切积极因素，动员和组织广大人民群众投身于建设中国特色社会主义伟大事业中，激发各行各业人们的创造活力。坚持以人为本，就是要肯定最广大人民群众在社会历史发展中的主体地位和作用，把是否体现人性、满足人的需要、促进人的发展作为检验工作得失的根本尺度，处处讲求尊重人、爱护人、理解人、关心人，乃至依靠人、塑造人；全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，不断增强全社会的创造活力。对人的主体地位的认定和维护，是实现人、自然、社会和谐发展的前提。

三、以人为本是构建社会主义和谐社会的指导思想

社会主义和谐社会首先包含着人与自然之间关系的和谐发展。改革开放以来，随着社会的进步，工业文明的发展，以高消耗、高污染、粗放型经济增长为特征的社会生产力水平给自然带来了巨大的反作用，造成人与自然的尖锐矛盾，可持续发展的价值诉求必然要求我们既关心人，也要关注自然，爱护环境，实现人与自然的携手。人与人之间关系的和谐发展，是指人们之间没有根本的利益冲突，能够各尽其能地劳动，各得其所地生活，人的差异性得到尊重，个人获得充分自由的发展空间。人与社会的和谐，是个人的自由与社会的认同、社会的需要相适应，个人发展和社会发展方向协调一致。各个环节的核心内容都是人，和谐社会首先是作为社会主体的人的和谐，因此在构建社会主义和谐社会中必须坚持以人为本。

四、以人为本是构建社会主义和谐社会的根本途径

以人为本论文范文第11篇

1.对于企业的发展影响深远。

一个企业要想有一个良好的发展，必定需要优秀的人才、雄厚的财力和丰富的物资。而人力资源是企业发展的重中之重，是企业发展过程中最具创造力，也最为活跃的因素。不管是多么先进的技术设备，还是多么丰富的物质资源，都需要人来进行操作和控制。因此，企业必须对人力资源进行有效地管理，“以人为本”薪酬管理制度对于企业高效利用物资，最大限度的创造财富有着重要作用。

2.有利于企业市场竞争中取得优势。

随着社会的不断发展，社会的经济模式也发生了很大的改变，逐渐进入了知识经济的时代。知识经济需要的不是对资源的占有，而是对资源最大化的利用和创造。人是知识经济的主体，对于企业的发展起着举足轻重的作用。对于企业来说，只有留住人才，才能不断发展。众所周知，人是知识的载体，或者说，人的知识只属于人本身，如果企业对优秀人员没有一个合理的薪酬管理制度，拥有知识的人很可能在一夜之间消失于企业，转身加入竞争对手的行列。比尔盖茨曾经说过这样一句话“如果把我们公司的顶尖人才挖走，公司就会变成一个无足轻重的存在”。由此可见，人是企业发展的重中之重。建立“以人为本”的薪酬管理体制，留住人才，使企业在市场竞争中立于不败地位有着重要作用。

二、建立“以人为本”薪酬管理制度的方法

1.了解员工的需求。

企业的领导和发展效果取决于员工的执行能力。但是，每一个人员在工作能力、工作意识等方面是不尽相同的。因此，企业的领导者就应该认真了解每一位下属，对他们的需求与能力进行全面的分析，找出员工之间存在的差异，针对这些差异实施不同的领导方式，从而达到最佳的领导效果。企业在设置薪酬制度时，以人为本是重中之重。这时，就需要企业了解所有员工的需求。根据不同员工的不同需求来对薪酬管理制度进行调整。对于工资低的员工而言，奖金是非常重要的，这时，企业就需要针对他们实施奖金制的薪酬管理。但是，对于工资本身就很高的工作人员来说，奖金似乎可有可无。尤其是知识分子和管理人员，他们更重视的是职位的晋升、职称的评定以及自己的人格尊严和人生价值，这时，企业就需要针对他们制定相应的管理制度。再者，对于工作危险、工作环境恶劣的体力劳动人员，企业需要与他们搞好劳动关系，尽可能的改善他们的工作条件，最重要的是增加他们的津贴，重视他们的岗位。只有对员工的真实情况与需求进行了充分的了解，才能最大力度地发挥薪酬管理制度的效果。事实上，不是每个人都会为钱所动，被金钱激励，当然也不是所有人都希望自己有一份具有挑战性的工作来证明自己的才华。因此，领导者必须根据下属具体的需求来制定薪酬管理制度，这样才是真正的以人为本，才能最大限度的激发员工的潜能。

2.坚持公平公正的原则。

坚持公平公正的原则首先是对内公平。即员工对企业做出的贡献，取得的业绩要与员工得到的报酬对等。再者，企业内部能力相同、业绩对等的员工之间要有对等的报酬，绝不能出现走后门、老员工刁难新员工等现象。其次，坚持公平公正的原则也需要对外公平。通俗意义上讲，就是确保企业员工的薪酬与其他同类型、同行业人员工资相同。如果条件允许的话，可以适当增加本企业员工的福利，这样，既能满足员工内心的需求，也能帮助企业吸引和留住优秀的人才，在激烈的市场竞争中处于优势地位。

3.不断完善激励机制。

实现“三位一体化”是人力资源管理的首要任务。企业只有想法设法地吸引优秀人才，尽最大努力地开发企业内部员工的潜力，设置合理的奖惩制度，激发员工在工作过程中充分地发挥自己的才能与智慧，只有这样，才能在企业内部营造一种良好的竞争环境，吸引优秀的人才，让他们心甘情愿地为企业効力。要实现这些的首要要求就是企业拥有完善的激励机制。一个健全完善的激励机制，是实现以人为本薪酬管理制度的重要部分，对于激发员工工作的积极性和创造性，为企业留住优秀的人才有着至关重要的作用。对企业而言，设置激励制度时必须严格根据企业的实际情况与发展的需要，当然，也要有具体的员工行为规范和奖惩措施，并借助高科技手段来实现信息沟通，从而激发和规范企业员工的行为，实现企业的可持续发展，确保企业在激烈的市场竞争中处于不败的地位。

三、结语

以人为本论文范文第12篇

企业文化概念的提出，最早出现于美国，是由美国的管理学家威廉首先提出的。企业文化，又称公司文化，这个词的出现始于20世纪80年代初1。自诞生之日起，专家学者就致力于企业文化概念的讨论和界定，到目前为止，企业文化如同文化一样，国内外专家尚无给出统一公认的定义。关于企业文化的定义，学者们从不同的角度、从不同侧重点给出了许多种，笔者认为下列企业文化定义具有代表性：

科特和赫斯克特在他们合著的《企业文化与经营业绩》中认为“企业文化，通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。”日本学者小谷内彻认为“企业文化包含价值、英雄、领导、管理体系、仪式等要素，是管理理念的具体体现。”可以说国外学者所说的企业文化，一般是指在一个组织（或企业、公司）内形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德规范和经营理念，并依赖这些文化将组织内各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。清华大学教授、著名经济学家魏杰先生在其所著《企业文化塑造》一书中，把企业文化定义为:“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化”。魏杰在其著作《企业文化塑造——企业生命常青藤》一书中，谈到企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念。企业文化，从形式上看是属于人的思想范畴的概念，从内容上看是反映企业行为的价值理念，从性质上看是是属于付诸实践的价值理念，从属性上看是属于企业性质的价值理念，从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。中央政策研究室在《关于我国企业文化建设的研究报告摘要》中认为，企业文化包括企业在长期生产经营中形成的管理思想，管理方式，群体意识和行为规范。其出发点和归宿是尊重和坚持职工的主人翁地位，提高职工的思想道德素质和科学文化素质。其中含“人”和“物”两方面的管理，以“人”的管理为主；“软”管理和“硬”管理兼备，以“软”管理为主。其中群体意识包括企业价值观、企业精神、心理态势等，行为规范指企业规章制度、道德规范、行为标准、风俗习惯等，是现代企业制度的有机组成部分。在我国，普遍的看法认为，企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标行为准则等内容的复合体，是一种精神力量和一套价值准则，用来调动企业员工的积极性和整合企业员工的行为，实现企业的发展。比如清华大学的张德教授认为“可以用简单的语言来表述企业文化这个概念,即是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。”根据以上述中外学者关于企业文化的定义，笔者认为，企业文化是企业中能渗透到员工内心深处的、能体现出人性化管理的、自觉引导员工行为的文化理念。它是企业经营中自然发生和自觉规划所形成的处理企业发展与社会发展、企业发展与员工发展之间所共享的价值观念体系，它外显于企业制度和员工的行为规范，并渗透到企业经营的一切实践活动之中。

二、企业文化的内涵与企业文化建设

2.1企业文化的内涵

文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。企业文化是在一定社会历史条件下，社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

2.2企业文化的功能

企业文化的功能是作为上层建筑对经济基础的反作用。研究得出的结论认为：企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用，特别是当市场竞争激烈的时候更是如此，这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。笔者从以下谈起：激励功能。企业文化的激励功能，是指企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂向上的情绪和奋发进取的精神，它对人的激励不是一种外在的推动，而是一种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过企业文化的塑造，在企业群体中产生一种责任感和使命感，使每个企业成员从内心深处自觉地产生为企业走向成功而努拼搏的献身精神。曾多次获得“中国酒店式公寓百强”第一名的雅诗阁集团，在经理培训中，就安排了如何用不同方法激发员工的内容。比如，有些员工加薪就可以让他更努力的工作，也有的员工比较关注平衡家庭和工作，那么安排他和家人一起去旅行也许是更好的方法。相同的预算，不同的运用，更能体现出管理层对员工的用心，达到更好的激励效果。给予个人化的激励。在所有员工共享的福利、津贴之外，当员工对公司做出了特殊的贡献，他们还应当得到更多的肯定和奖励。这也是员工在今后的工作中愿意付出更多努力的动因。管理专家认为，激励很重要的一点，是要给员工一种作为“个人”而不是“团队的一员”被认可的感觉。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。导向功能。导向功能具体表现在两个方面：一是对企业个体成员的思想行为起导向作用，引导他们面向祖国美好未来，以整体和社会利益为重，以社会主义新农村建设和“四化”大业为重，勇于奉献；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用，引导企业树立大局观念，为国家富强多做贡献。以灵宝市果树农场为例：在发挥企业文化导向功能过程中，主要抓了两个问题：一是抓住重点问题发挥导向功能。因历史遗留问题，果树农场过去是上访大户，部分职工对土地征占补偿和养老保险新问题不满，经常个人或群体到省、市乃至北京上访，影响了市果树农场稳定。去年，农场党委采取有力措施，依据有关政策，妥善地解决了老化工厂、砖厂等土地补偿和职工安置问题，更重要地是一次性为场1830名断保、未保的职工办理了保险手续，解决了职工多年的上访问题，使全场出现了政通人和的社会局面；二是抓面上问题发挥导向功能。制定了“十一五”经济社会发展规划，目标宏伟，具有可行性。经过大力宣传，让全场职工了解农场的发展战略和农场未来美好的前景，有效地引导干部职工为实现农场的美好未来而努力奋斗。约束功能。企业文化的约束功能，是企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束，不是强制性的约束，而是一种软约束，这种软约束产生于企业中，弥漫在企业文化氛围里，形成一个群体的行为准则和道德规范。为了发挥企业文化约束功能，制定了严格的党员干部政绩考核制度，实行全员上岗聘任制，优胜劣汰；场长与基层企业法人代表签订目标经营责任状，实行奖罚制度。这样，使全场党员干部和基层企业都有约束感、责任感和危机感，从而推进了农场经济社会快速发展。

2.3企业文化与“人”的关系

企业文化——或称公司文化，其内容大体分为：①劳动文化（主体是劳动者）；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。企业管理的核心是对“人”的管理，以人为本的企业文化其实质是对人文资源的开发，比现存企业文化模式更为注重对人力资源的开发。现存企业文化模式沿用的是“利用人”的工具理性逻辑，前者注重的却是从工具理性到“为了人”的价值理性的相应转变，更加充分地显示了“企业的真正资源——人”的文化意义和文化价值。人力资源的开发主要是发现人才、培养人才、激励人才和使用人才，体现了“企业靠人”的观点。但是仅仅依靠人并善用人是远远不够的，因为现代企业的人总是希望能够感受到自己对事业做出贡献的成就感。因此，一个企业的领导者、管理者必须相信员工有能力取得卓越的成绩，并且帮助他们认识自己行为的意义，感受事业成功的自豪和喜悦，这就体现出“企业即人”的思想。

三、以人为本与企业文化建设

3.1以人为本的理念

“以人为本”最早应该是由春秋时期齐国名相管仲提出的。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载，管仲对齐桓公说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”而在中国历史上。到了现代，“以人为本”逐渐发展为人力资源管理的基本理念，企业高层管理者根据自己的管理工作哲学把自己的管理理念灌输到企业管理中，塑造企业管理性格。如：沃尔玛公司的企业宗旨“顾客是上帝”、“尊重每一位员工”；松下电器公司“拥有优秀人才”；通用电器公司“预示成绩优异之最可靠因素是吸引和留住能干员工的能力”等。“以人为本”就是以人的生存、生命与发展作为一切工作的根本。它“承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现。”从本质上说，就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率与管理效率。”尽管在我国各类高校的人事管理早已引入“人本管理”的概念，并付之于实践，但就其实际操作与功效而言，存在着相当的局限性，进而导致人本管理的实践停留在较为基础的阶段，诸如:福利、津贴等物质性关怀以及上级领导机关与工会组织的人道关怀等方面。然而，“以人为本”决不能只限于此，根据前面我们的定义，“以人为本”更本质地应体现在对人生命的尊重、对人性的理解与对人自身价值追求的关注与承认上。

3.2以人为本的企业文化建设

以人为本基本含义在于：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人；它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。而企业管理中强调“以人为本”则以一种企业价值观而存在，在其作用和引导下，企业可以最大限度的避免行为方式、规章制度及道德规范所存在的不足与弊端，遵循以人为本的价值观塑造优秀的企业文化，促使企业更快更好实现经营目标。然而，企业要加强以人为本的企业文化建设，前提是深刻理解企业管理中“以人为本”的本质，坚持以人为本。　日本企业深受儒家“人本”思想的影响，在企业中实行了“以人为中心”的管理模式，他们尊重每个人的价值和贡献，充分发挥了人的因素，从而使广大员工产生了以厂为家、以厂为荣的归属感和荣誉感。二战以后日本经济用短短的几十年时间走完了欧美国家数百年未走完的道路，创造了所谓“日本经济奇迹”。通过观察社会生活和企业兴衰发展的现实，也可以发现缺乏以人为本精神的企业文化使企业发展缺乏后劲。长虹董事长赵勇认为人是一个企业最宝贵的资本，他在继续高举“产业报国”大旗的同时，提出“快乐与创造的长虹”的企业文化和让员工满意、让顾客满意、让股东满意的“三个满意”的经营理念。其实“三满意”的提法并无新意，但长虹的“三满意”将“让员工感觉到满意”放在首位，也算得上是一种创新。赵勇认为只有骨干员工、技术人才满意了才能生产出高质量、时尚的高科技产品，这样，购买了产品的顾客才能满意；而顾客满意了，产品则能源源不断地畅销，这样企业自然会盈利，股东自然就满意了。同时，努力在长虹高新技术产品上增加“感官判断”的人文精神含量。为此，赵勇列出为员工住房、工资、福利、公平的晋升空间等10件实施项目，列出进程监控时间及负责人，列为公司各级管理者的“一把手工程”。目的在于创造良好的工作环境和氛围，让长虹人感觉自己是有价值的，企业是有希望的，只要努力明天会更好。现代企业文化倡导以人为本，使员工在成为企业劳动者的同时，能够合理分享企业利益并获得归属感。在知识经济端倪初现的今天，企业之间抢占人才制高点早已在业内形成共识，创建人本主义的员工团队更是所有企业家共同的心声。长缨在手缚苍龙，只有从制度和文化两个方面构建一个人本主义文化团队，才是一个企业立于不败之地的根本所在；无限风光在险峰，只有以人为本打造的企业文化，才会在市场经济中立于不败之地。

四、以人为本在企业文化建设中的作用

中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”（《小戴礼记。礼运》），有“人为万物之灵”（《苟子。解蔽》）的记载，说的是尊重人性，主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻，有独到之处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化，就是无源之水。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。

1.以人为本是现代管理理论的基石。

企业管理是企业的灵魂。一个没有自己企业管理文化的企业其经营往往是随波逐流的，其员工也没有主人翁意识，这样的企业是长不了的。纵观国内外大型企业管理已经从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，从而越来越突出人在企业生存和发展中的作用和力量。作为管理者,要管理好员工,就决不能忽视以人为本的管理。企业文化属于付诸实践的价值理念。松下幸之助说过：“我只要走进一家公司7秒钟，就会感受到这个公司的业绩如何。”他的判断不是来自于报表，而是对企业文化的感觉。所以，企业文化既是企业信奉和倡导的价值理念，又是必须付之于实践的价值理念。企业文化要真正约束员工的行为，真正约束企业的运行过程，在企业发展中真正起作用。如果领导和员工不认真实践自己的企业文化，建设企业文化的意义就会荡然无存。

2.以人为本是企业发展的原动力是企业发展的灵魂。

以人为本能，有效培养职工的主人翁意识，让职工参与企业的管理，最大限度地调动职工的积极性。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有四十二个门类9000余个品种。海尔与日本GK设计公司合作成立的青岛海高设计有限公司，在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。让职工当家作主，培养职工全局观念，正确处理国家、集体和个人利益关系。从而将职工的荣誉得失与整个公司的命运紧密结合起来，将企业目标和员工的个人目标有效地结合起来，增强企业的向心力、凝聚力和原动力。

3.以人为本增强企业的市场竞争力。

企业要生存、要发展,就必须具备竞争力。“以人为本”不断增强广大职工的自立意识、竞争意识、效率意识和开拓创新精神,不断提高他们的专业技术水平和管理素质,切实做到“内强素质,外树形象”,才能够在竞争中一路领先。海尔、海信、青啤、澳柯玛等许多企业已经成功地将以人为本的管理理念融入了企业的各项管理程序之中，并取得了显著的成效。所以，很多实行以人为本管理的企业都帮助员工制订职业生涯发展计划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。

五、以人为本的企业文化建设对策

5.1以人为本首先需要关注是以什么样的“人”为本

企业文化是通过人与人之间的行为活动，不断进化聚而成。在文化的三要素(时间、空问、人)中，最活跃素是人，离开人去谈企业文化，就是无源之水。由此可见。以人为本”是企业文化的核心理念，一切为了人的理念是企业文化建设的基本原则。该处的“人”应该是和企业理念一致、能够支持企业未来发展的员工，而不是照单全收的所有员工，以人为本应该是建立在对员工的差别化管理的基础之上。而无差别的管理方式最终导致优秀员工的积极性受到挫伤，造就了更多的实际上的不公平，也就根本没有做到“以人为本”。

5.2以绩效为导向。

随着经济、社会的不断进步与发展，绩效考核已经成为许多企业人力资源管理中的核心环节。企业员工绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，而企业员工的绩效考核则是绩效管理的试金石。绩效考核，在公司管理中已经变得越来越重要了。优秀企业文化的一个特征是以绩效为导向.，绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考评的重要角色，既是检验其他人力资源管理活动的手段，又是人事决策的基础，同时还是改进人力资源管理系统的依据。

5.2.1高层管理人员应该以身作则并且深度参与。

企业的经营业绩不好，高层管理人员应该首当其冲地承担责任，只有这样，绩效文化才能旗帜鲜明地树立下去。可以常常看到，跨国公司经营业绩下降时，高级管理人员主动降薪甚至不拿薪水是家常便饭。在生产食品和日化产品的南方李锦记，推行“自动波”的领导模式，寓意是自动、自觉、自发。对下属充分授权，讲求“高信、高效益”，就是“自动波领导模式”的特点之一。也就是说，当管理人员选好某个项目的具体执行人，并将任务分派下去之后，就不能经常去过问进度，而是要设法激发他们的热情和潜力。

5.2.2任务分配对于员工发展和公司的业绩表现至关重要。

大部分员工都为自己的职位和任务思考，如何获得更好的分配任务发挥每一个员工的最大潜力为企业创造更好的业绩。人们依靠实际的领导行动获得领导地位，FastCompany发现：“你如果想获得负责人的位置，就必须自己争取追随者。因为公司中没有固定的指令传达系统，所以人们无需听命于人。只有靠自己的天赋吸引他人，吸引其他有天才的人与你合作，凭借你对工作的激情和积累起来的声望把别人团结到自己身边。”“那些习惯于指手画脚就能一呼百应的人会很望，”一名公司领导者在接受新闻杂志IndustrialMaintenance&PlantOperation的采访时说，“如果我指手画脚，是不会有人理睬我的。我的任务是争取同伴，设定目标，努力实现……并希望其他人认为我的计划是可行的。

5.2.3建立有洞察力和观察细微的全面评估体系。

这是实现绩效文化的技术保证。首先：考评主体应该自上而下，包括企业主管，同事、下属、员工自身及绩效考评小组。运用多个考评主体会保证绩效考核的客观性，比单个人的考评会更可信、更公正、更有效。明确绩效考核的目标，并进行有效的绩效分析和测量。其次：在绩效管理中要处理好几个关系：人力资源部门和一线主管之间的关系；考评者与被考评者的关系；目标与手段的关系。绩效管理是手段，绩效改进和提升才是目的。最后：要突出绩效管理系统的特点：绩效管理是埘员工进行综合管理的系统，是企业人力资源开发管理系统的一个有机组成部分，要与组织战略、经营目标和组织管理系统紧密相连。它的中心目标是挖掘员工的潜力，提升员工的工作绩效，并通过员工的个人目标与企业目标的结合，达到提高企业绩效的目的。因此只有从绩效管理系统的角度出发，才能提高绩效管理的层次，提高水平，真正实现绩效管理的目标。

5.2.4奖惩结果根据表现拉开差距，根据优胜劣汰原则做出果断的管理决策。

不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。国内最大的保险公司平安保险集团，一直以来强调“只要能创造价值，就能够有回报”。该公司副总经理顾敏慎认为，与绩效挂钩的薪酬制度，最鲜明的一点作用告知员工，什么样的行为和绩效是在公司是得到赞许的，什么样的是要被惩罚甚至淘汰的。对直接为公司创造利润的一线销售员工来说，比较容易衡量，按获取保费的多少计算，绩效好与不好之间的收益差别很大，同级别的人员收益差别可以在50%以上。而对后台人员，对工作效率的提升，产品发展的新创意，也一样直接影响到自己的薪资水准。总之，奖励重点是那些对业务发展有贡献的人，根据优胜劣汰原则做出果断的管理决策。

5.3培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力

良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在,也是企业核心竞争力的所在。培育独特的企业文化，要把培训看作必要的长期投资，坚持投入。充足的培训时间也是最佳雇主对员工的一项重要承诺。在联邦快递，即使是对一线的速递员，每年也确保提供50个小时的培训。而在波特曼丽嘉酒店，员工基本守则里的一条：“所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。”这家酒店保证每个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。甚至在2003年非典流行期间，酒店业陷入一片萧条，波特曼丽嘉对员工的培训也依然如常进行，并未因此缩减投入。将员工视作成本或是资产，决定了一家公司对待培训的态度是否持之以恒。有些公司虽然对培训投入很大，但是在经济困难时期，就会以降低成本为由，减少或者是放弃培训，这样的培训收益也就可想而知。从实践角度来说，在企业的运营过程中，文化的影响是深远的。企业文化的获得，培训就是一个重要的手段。它决定了企业如何应对业务环境，如何组织具体工作，如何安排日常活动，以及如何调用和奖励企业经理和职工的技能与才能。企业文化还决定了完成工作所需使用的社交手段，以及企业与员工之间的关系，或其“合同”的性质。同样重要的是，它还决定了客户服务的风格及方向。

5.5建立良好的人才激励和约束机制，不断增强企业凝聚力

5.5.1用薪酬表达对员工的认可是人才激励的重要手段之一

众所周知，美国星巴克所有的员工，包括临时工在内都可以获得公司的股票期权。而在上海，由于公司体制的原因，星巴克虽然不能实行股票期权的部份，但依然保留了和员工分享公司收益的做法。管理部总监蔡玉修介绍说，每年如果达成了年度总体的业绩目标，公司就会从利润中提出一部分，每位伙伴都可以拿到类似于利润分享的奖金；即使没有盈利或者没有达成目标，年终也还会多发一个月的薪资作为奖金，它基本的意义在于感谢伙伴一年来忙忙碌碌的“苦劳”。当员工知道他们将会分享自己工作的成果，无疑更能激发工作的主动性。另一方面，如果员工创造出巨大的收益，那么这些收益理应按照一定比例分配给创造了这一业绩的员工，而不是仅仅是分配给公司的股东。他们的凝聚力和主人翁意识就会不断的增强。此外，一些优秀的本土企业开始试行股权激励计划，以实现对高层管理者的长期激励。以万科为例，在2006-2008年的三年首期激励计划期间，如果管理者每年的业绩达到了设定的指标，就可以按当年净利润净增加额的一定比例提取激励基金。这笔基金公司委托信托公司买入万科A股股票，再经过约一年的储备期和等待期，奖励给激励对象。万科集团副总裁解冻表示，这个中长期的激励计划，将促使高管层更努力的提高万科业务量的增大。

5.5.2建立人才约束机制，完善企业保障体系。

建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。为避免员工在接受培训后跳槽，企业可以要求员工在接受培训前签订《培训服务协议书》，其内容可以规定员工接受培训后在本公司最短服务年限，如果员工未到服务期要求离职的，应由离职员工补偿企业的培训损失，对核心员工流失所造成的企业间接损失，也应由离职员工承担部分责任；或采取首先由离职员工个人承担部分培训费用，然后根据培训效果来决定是否为其报销培训费用等。

以人为本论文范文第13篇

论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性s”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性s”的前提下较好地兼顾到四个“软性s”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

  　企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

以人为本论文范文第14篇

论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

  　企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

以人为本论文范文第15篇

关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释