中小企业人才管理计策范文

一、中小型韩资物流企业人才流失的原因

1、人才管理理念落后。中小型韩资物流企业的管理者的人才理念还停留在传统的人事管理的观念上，将人才视为管理的对象，偏重于对个体劳动力的有限使用；忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理。

2、缺乏有效的公平竞争机制。在用人机制上，韩资中小型物流企业始终存在一个误区，‘唯本国人’是用。而大量受过高等教育的，拥有高超技能的中国员工很难作到高层管理者。论文百事通在韩国人的传统思想中，大男子主义思想十分严重，他们认为，女职员的工作能力天生就不如男员工，所以无论女职员工作多么出色，她们也没有什么晋升机会，他们的劳动所得也赶不上同等水平的男员工。

3、缺乏人才培训和职业生涯设计。一些物流人才进入中小企业后，一般很少有系统的培训，那也就更谈不上系统的职业生涯规划，使得这些物流人才的知识逐渐落伍，人力资本贬值。因而知识型的物流人才往往因为中小企业没有培训机会，并对自己的知识结构的落伍而担忧，产生离职念头。此外，看不到企业的长远目标和战略意图，得不到充分的信任和授权，人际关系不融洽，感到自己的前途渺茫，在现在的企业中没有归宿感，这也成为他们离职的主要原因。

4、工作职责设计不合理，负担过重，工作压力大。在多数韩资物流企业存在超时或超强度劳动的问题。企业主为了节省开资，往往是一个员工要做本应该两个或多个员工应完成的工作。

5、中小型企业主对中国人力资源市场情况估计不足。企业主们原以为在中国开办企业会有充足人才资源，但是物流人才的缺乏超出了他们的预见。有些企业的高层管理者对中国的文化，思想，风俗习惯没有充分的了解，因而在日常工作中与中国员工发生文化冲突，这样中国员工在感情上难以接受管理者的指令。

二、中小型韩资物流企业人才流失的对策思考

1、强化人才管理的理念。随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业的首要战略性资源，人力资本超越物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。在这一背景下，企业传统人事管理必须实现思想观念的转变和制度创新，顺乎潮流地过渡到现代人力资源管理与开发阶段。强化人才理念就是强化“人才资源是第一资源”的理念。要把人才管理的工作纳入企业的目标管理的范畴，形成良好的人才培养激励机制，促进优秀人才不断地涌现，并逐步成熟。广纳贤才，知人善用，唯才是举。既要重视有成就的人才，又要注重有潜力的人才。充分发挥人的主观能动性和创新的精神。创造吸引人才，留住人才，才尽其用的环境氛围。

2、开展教育培训，加强人才培养及选拔，使优秀的人才随企业的发展而成长。员工的培训与教育实际是企业不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才，留住人才的重要条件。为此企业为员工提供成长的阶梯是十分重要的，而从企业内部选拔人才则是企业成功的共同经验。从内部选拔人才的好处是显而易见的，一是有利于企业内部员工的职业发展，使优秀的人才获得充分的成长空间，但如果缺乏足够的发展机会，他们就会表现出较强的流动意愿，从而造成优秀人才的流失。二是内部选拔的人才熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态；三是从内部提升领导人才有利于公司文化的继承与发扬。新晨

3、优化人才环境，完善人才的优胜劣汰的公平竞争机制。企业要营造优良的用人环境，按照“公平，公正，公开，竞争，择优”的原则，逐步建立任人唯贤，唯才是举的选拔机制。真正营造一个让人才脱颖而出的宽松环境。要按照市场机制确定人才的收入水平，把所得与贡献紧密结合起来，采取多种工资形式，对有突出贡献的人才要敢于重奖。企业每年要定期对各类人才进行360度绩效考核，在考核的基础上择优聘用，签约上岗，以岗定薪。对于聘任上岗的人员建立目标责任制，在动态发展的过程中进行动态管理，不断选拔出一些素质好，业务精，能力强，业绩突出的专业骨干，尽快推荐和晋升到与其能力相适应的高级专业岗位上。坚决打破论资排本，任人唯亲的现象。逐步建立唯才是举的选拔制度。把学历，资历取向调整为业绩取向，在企业中鼓励竞争，这样才会有利于人才的成长与稳定。

4、工作分析要有科学依据。中小型韩资物流企业的工作分析，大多都是根据管理者的经验制定的，缺乏科学的依据，更有甚者不做工作分析，不做工作评价。因而常常会出现，不知道工作是什么，也不知道谁能够适合这份工作的尴尬局面。通过对工作的科学分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并圆满的实现职位对企业的贡献。在工作分析的过程中企业人力资源的管理人员能够充分了结企业的经营各个重要业务环节和业务流程。借助了工作分析，企业高级管理层每一个工作岗位上的人目前所做工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。