中小企业招聘问题研究范文

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第1篇

关键词：人力资源管理；企业招聘；现状问题因素；对策分析

一、企业招聘概述分析介绍

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。

二、我国中小企业人才招聘的现状

人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。

1.总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。

2.没达到自己的期望值。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。

3.招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。

4.人员跳槽流动性大。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业招聘工。

三、中小企业员工招聘中存在的问题

1.企业知名度小，很难引进高技术人才。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

四、企业员工招聘问题的一些对策

1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。

2 企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作的人要好的多。

3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。

4选择适当的可行的招聘渠道。在招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。

在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！

参考文献

1、杨加陆、范军、杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社2004年9

2、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社.2006年10

3、宿磊.中小企业行政办公管理方法.科学技术文献出版社，2004年8

第2篇

[关键词] 中小型企业；招聘问题；解决措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063

[中图分类号] F272.92；F276.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02

0 引 言

当前，很多中小型企业在招聘工作中都存在问题，制约中小型企业的长远发展，这就需要相关招聘管理人员能够根据中小型企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化中小型企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。

1 中小型企业招聘意义

在中小型企业实际发展期间，招聘是企业获取合格人才的主要途径，为了促进中小型企业的生存与发展，制定完善的人力资源规划体系，并且根据其实际工作情况分析工作数量与质量，在科学甄选招聘信息之后，聘用企业所需要的专业人才，并且对其进行合理的岗位分配，进而提高中小型企业的发展效率。由此可见，招聘对于中小型企业的创新与知名度产生直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。

2 中小型企业招聘问题

当前，多数中小型企业在实施招聘工作期间，经常会出现影响其实际发展的问题，主要包括以下几点：

首先，在中小型企业实际发展过程中，对基础工作较为忽视，不能有效实施人力资源管理规划与分析工作，主要一味人力资源管理工作缺少与战略匹配的规划，在人力资源管理期间，只有发现企业中缺少合格的工作人员之后，才会考虑招聘事宜或是培训工作，导致其在实际发展过程中，经常出现影响中小型企业核心竞争能力的问题。

其次，缺乏良好的用人理念。当前很多中小型企业在招聘过程中，还没有对岗位职责进行界定，导致中小型企业无论招聘什么职位的工作人员，都会利用“高学历”的标准实施招聘工作，忽视了应聘人员的潜能，导致一些优秀人才无法进入到企业中，对企业发展造成不利影响。

第三，招聘工作人员专业素质低。当前，多数中小型企业对招聘工作较为忽视，不能安排专业素质较高的招聘工作人员执行工作，导致招聘效果较低，不能招聘到合适的从业人员。同时，中小型企业的形象是由招聘人员为应聘者留下第一印象决定的，如果中小型企业不能安排专业素质较高的工作人员实施招聘工作，就会对其造成较为不利的影响，不仅达不到一定的招聘效果，还会损害企业形象。

3 中小型企业招聘问题解决对策

中小型企业在实际发展期间，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高中小型企业招聘工作实施质量，使其向着更好的方向发展。具体措施包括以下几点：

3.1 完善中小型企业人力资源基础工作

中小型企业必须要重视人力资源基础工作，制定完善的人力资源规划方案，明确企业的战略目标，科学预测企业未来环境的变化，进而提高人力资源管理质量，聘用企业在未来发展中需要的专业人才。同时，企业还要全面分析招聘岗位，并且设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

3.2 提高招聘人员专业素质

中小型企业招聘工作需要专业高素质招聘人员的支持，在实际招聘期间，只有良好的公关形象，才能确保企业的对外形象符合相关标准。在此过程中，企业必须要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等对其进行任务的分配，全面发挥人力资源招聘者的优势，同时，还要建立招聘人员培训模式，使得招聘工作人员得到阶段性专业知识的培训，进而提高其专业素质，达到良好的招聘效果。

3.3 树立正确的用人理念

在中小型企业招聘期间，必须要树立正确的用人理念，确保可以将“以人为本”的管理理念融入到招聘工作中，进而提高其用人效率，此时，要正确对待企业的每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，进而提高其用人质量。同时，对于落选人员，还要将其资料录入人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。

3.4 创新人才招聘方式

企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才，例如：在知名高校中、网络信息平台中设置招聘方案，使得应聘人员可以通过多种途径到企业中应聘，进而提高其发展效率。

4 结 语

当前，很多中小型企业在招聘过程中还存在较多不足之处，无法发挥招聘工作的作用与优势，对其造成较为不利的影响。因此，中小型企业招聘人员必须要树立正确的招聘理念，为应聘人员营造良好的空间，使得中小型企业招聘工作质量有所提升。

主要参考文献

[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206.

第3篇

（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。

（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。

二、对策

（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。