中小企业招聘问题研究范文
中小企业招聘问题研究范文第1篇
（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。
（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。
二、对策
（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。
中小企业招聘问题研究范文第2篇
关键词：中小企业 员工招聘与选拔 问题研究
在河南省整个国民经济的发展过程中，中小企业所起到的作用越来越大，因此中小企业的发展备受关注。随着市场竞争的不断加剧，其对中小企业员工招聘与选拔的要求不断提升，在新形势下如何完善中小企业员工招聘与选拔机制成为河南省各界关注的重点问题。当前，中小企业在员工招聘与选拔方面还存在诸多问题，比如缺乏先进的人才理念、缺乏完善的招聘和选拔标准、招聘和选拔程序不完善、招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性等问题相对十分突出，其原因也来自于多个层面。因此，必须要通过对河南省中小企业员工招聘和选拔过程中存在的问题进行有效的分析，并提出相应的对策建议，以全面促进河南省中小企业的健康长期发展。
一、中小企业员工招聘与选拔存在的主要问题
1.缺乏先进的人才理念
随着现代企业之间竞争的不断加剧，员工在企业中所发挥的作用不断强化，河南省中小企业的发展离不开对员工的招聘和选拔，因此必须要具有先进的人才理念。当前，河南省中小企业在员工招聘和选拔的过程中还缺乏先进的人才理念，一方面，很多中小企业没有对目前的发展现状和未来的发展战略目标进行分析，难以在此基础上进行针对性的员工招聘与选拔，其现有的员工招聘与选拔机制与企业的发展理念和发展战略目标存在诸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企业在由于生产和发展规模较小，其难以在员工招聘和选拔方面给予过多的重视和投入，因此在员工招聘和选拔的过程中显得过于随意，难以有效支撑企业的发展。
2.缺乏完善的招聘和选拔标准
员工招聘和选拔必须要建立在一定的标准之上才能够为企业的发展选拔出优秀的人才，才能有助于实现企业的发展战略目标。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有在员工招聘和选拔方面形成完善的标准。一方面，人力资源部门在进行员工招聘的过程中还存在很大的盲目性，对员工的职业素养、业务能力、专业水平等方面没有给予充分的考虑，甚至很多员工都是由企业管理人员直接决定的，其招聘和选拔流于形式化，因此使得很多中小企业的发展受到员工各项能力的制约。另一方面，大部分中小企业在员工选拔方面存在的任意性较强，很多工作业绩突出的员工得不到相应的提拔，不仅引起了员工的不满，还在很大程度上限制了企业的发展。
3.招聘和选拔程序不完善
在现代企业中，员工的招聘和选拔是建立在完善的程序之上的，严格的程序能够为企业招聘和选拔出更为优秀的员工，因此更能够促进企业的发展。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有建立起完善的员工招聘和选拔程序。一方面，很多中小企业没有明确的员工招聘计划，其只有在现有的员工出现流失之后才会对其进行招聘，且招聘的员工与岗位的需求存在一定的差异，其工作的绩效并不突出。另一方面，有些中小企业在对员工进行选拔的过程中，只是进行补缺，没有针对员工的工作能力和企业的发展目标对关键性的员工进行培养和锻炼，因此使得河南省很多中小企业员工的满意度和工作效率难以提升。
4.招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性
招聘和选拔过程中缺乏客观性和科学性是当前河南省中小企业在实施员工招聘和选拔过程中面临的又一重要问题。一方面，员工的招聘和选拔并没有充分考虑到企业在未来市场变动中的发展目标和方向，只能依赖于其目前的需求对员工进行招聘和选拔。另一方面，各项招聘和选拔的标准得不到有效的贯彻和执行，其现有的招聘和选拔过程中基本都是形式化，各部门的领导都具有一定的决定权，因此对员工的招聘和选拔效果较差，难以符合企业发展的要求。
二、完善中小企业员工招聘与选拔的对策建议
1.树立现代化的人才理念
河南省中小企业在发展的过程中必须要树立现代化的人才理念。一方面，要提升企业管理层对人员招聘和选拔的重视程度，使其能够以企业的发展战略目标为基础进行相应的人力资源管理工作，强化员工招聘和选拔的理念。另一方面，要积极学习和借鉴国内外知名企业在员工招聘和选拔方面的经验，并根据企业自身的需求对其进行修正和完善，使其能够有效符合河南省中小企业发展战略对员工的需求，以此通过先进的人才理念指导中小企业实施员工招聘和选拔工作，促进中小企业的健康长期发展。
2.完善员工招聘和选拔的标准
一方面，在对员工进行招聘和选拔之前就要制定明确的标准，促使人力资源部门在实际的工作过程中严格按照这一标准进行员工的招聘和选拔，如果出现特殊情况则必须要上报领导部门进行统一协商。另一方面，要对人力资源部门的员工招聘和选拔工作进行定量和定性标准的制定，以此对其各项工作进行有效的评估，不仅可以起到对人力资源部门的督促作用，还能够强化对员工招聘和选拔的力度，以此提升河南省中小企业员工的整体素质和能力。
3.完善员工招聘和选拔的程序
一方面，要在员工招聘和选拔的过程中制定明确的计划，并根据实际情况的变动对其招聘和选拔计划进行实时更新，并不断对其完善，使其能够始终有效服务于河南省中小企业对员工进行招聘和选拔工作。另一方面，在进行各项工作的过程中必须要首先考虑到中小企业发展战略目标对员工招聘和选拔的需求，使其在此基础上进行相应的招聘和选拔，避免短视行为，为企业的发展建立强大的人才库，以此促进中小企业的发展。
4.增强招聘和选拔的科学性和客观性
在河南省中小企业进行员工招聘和选拔的过程中，必须要通过各项措施对其进行全方位有效的监督，使其能够在现有的基础上不断提升对员工招聘和选拔的科学性和客观性。不仅要对其制定的招聘和选拔的标准科学性进行进行监督，还要重点对各个环节和过程中进行监督，避免个别领导在这一过程中出现独断行为，增强河南省中小企业人力资源部门在员工招聘和选拔过程中的独立性，以确保能够为中小企业的发展挑选出更为优秀的人才。
综上所述，在中小企业的发展过程中，员工具有十分关键的作用，因此必须要从员工的招聘与选拔环节出发，提升中小企业员工的整体素质，以促进其健康长期发展。从当前河南省中小企业员工招聘和选拔存在的主要问题来看，必须要从树立现代化的人才理念、完善员工招聘和选拔的标准、完善员工招聘和选拔的程序、增强招聘和选拔的科学性和客观性等方面出发，提出相应的对策建议，以全面优化河南省中小企业员工招聘和选拔过程，以此促进河南省中小企业的健康长期发展。
参考文献
[1]孙月梅.浅析中小企业员工招聘存在困境与出路[J].经营管理者，2015（10）
[2]万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014（22）
中小企业招聘问题研究范文第3篇
关键词：人力资源管理；企业招聘；现状问题因素；对策分析
一、企业招聘概述分析介绍
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。
二、我国中小企业人才招聘的现状
人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。
1.总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。
2.没达到自己的期望值。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。
3.招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。
4.人员跳槽流动性大。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业招聘工。
三、中小企业员工招聘中存在的问题
1.企业知名度小，很难引进高技术人才。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
四、企业员工招聘问题的一些对策
1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。
2 企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作的人要好的多。
3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4选择适当的可行的招聘渠道。在招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！
参考文献
1、杨加陆、范军、杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社2004年9
2、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社.2006年10
3、宿磊.中小企业行政办公管理方法.科学技术文献出版社，2004年8
中小企业招聘问题研究范文第4篇
>> 胜任力模型在企业员工招聘中的应用 心理测试在企业招聘中的应用研究 心理测试在企业招聘中的应用 浅析人才测评技术在企业招聘中的应用 脑象图在企业招聘中的应用 浅谈现代企业招聘中无领导小组讨论的应用分析 数据挖掘在员工网络招聘中的应用研究 基于熵权的模糊综合评判法在企业招聘过程中的应用 人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究 浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用 人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究 胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下） 胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（上） WinQSB2.0软件在企业员工招聘中的应用 职业心理测评技术在电力企业人员招聘中的应用 人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策 人员素质测评在企业招聘工作中的应用方法 微信公众平台在企业招聘中的应用研究 岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用 浅析网络管理在现代企业管理中的应用与影响 常见问题解答 当前所在位置：， 2006-1.
[2]石宝丽，田亮.论企业人才招聘的新渠道――网络招聘[J].西安邮电学院学报，2003-4.
[3]田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究，2004-9.
中小企业招聘问题研究范文第5篇
（广西科技大学 管理学院，广西 柳州 545006）
摘 要：人力资源招聘与选拔是企业人力资源管理的基础性工作，它对企业现在和未来的竞争具有重要的支撑作用。在实际的企业招聘与选拔过程中，企业会面临来自招聘与选拔的各类风险，如若处理不当，将会对企业造成重大的人才与经济损失。本文以柳州市中小企业为研究对象，探讨企业在招聘过程中可运用一定的风险预警体系对经常会出现的各类风险进行量化预测，并提出了相应的风险防范措施。
关键词 ：中小企业；招聘风险；预测；防范
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0121-02
1.引言
招聘与选拔可谓是人力资源管理的“入口”，同时也是人力资源管理的基本实务之一。虽然从历史上看，选拔技术可以说是起源于我国古代的科举制度，但西方发达国家在人力资源招聘与选拔方面已能做到“定位高、理念新、体系好、技术优、方法多、制度全”，而我国在这一领域里仍处于一个传统的、缓慢的发展阶段，“招聘方法传统、选拔方式简单”是我国人力资源招聘与选拔的现状。在经济全球化发展的推动下，我国的人力资源管理研究水平也在逐步地向西方发达国家靠拢，人力资源管理模式科学化、多样化在企业中所显现出来的价值日益凸显。而企业要做好人力资源管理工作，除了要定期培训员工，有合理的绩效薪酬体系外，更要重视企业人力资源管理的招聘与选拔。
一个企业能否在激烈的经济竞争中生存并朝着良好的方向发展，很大程度上决定于企业能否招聘到合适的人才。而招聘风险，是每个企业在进行人才招聘与选拔时所不可避免的，因此如何做好企业的招聘风险预测、评估与防范，成了每个企业人力资源管理部门的重要工作。在针对柳州市中小企业招聘风险研究报告中，我们已经指出了常见的招聘风险类型及其产生的原因，本文主要针对不同类型的招聘风险，企业应如何做出相应的预测、评估与防范。
2.运用简单分类计分法预测招聘风险值
在调研报告中我们指出，柳州市中小型企业所面临的招聘风险主要有录用风险、渠道风险、工具风险、回复风险、承诺风险等这五大类。而这些风险产生的原因，也多是由于缺乏科学合理的职位分析、行之有效的人才测评工具、高效专业的招聘人才及公正公平的竞争环境。面对这些问题给招聘工作带来的种种风险，各类中小型企业关键要做的就是对招聘风险值的预测。
根据柳州市中小型企业结构简单、人员较少的特点，我们可以采用简单分类计分法，即将我们所要预测的风险分为五大类，并为其划分风险等级（一到五级风险值逐级增加），赋予适当的数值以量化地测算出该类风险的大小，如表1所示：
在企业将这五类风险进行等级划分后，招聘者结合本企业实际情况，对于所需要招聘的岗位制定出合理的调查问卷，在问卷中将五类风险中所涉及到的问题选项赋予合适分值，并发由公司相关员工认真填写。再将问卷表回收，对结果进行加权计分统计（Ui=），从而得出公司在招聘过程中各种可能出现的风险大小，预测出公司在招聘过程中最常见的风险类型，判断招聘人员所制定的招聘预案是否合理，并能够有针对性的进行方案改进。
3.风险防范具体措施
对于以上五类风险值的预测评定，企业可以较好地了解到自身在招聘过程中各类风险存在的大小，并制定相应的防范措施以便于有针对性地解决招聘过程中出现的各类问题。针对中小型企业常见的招聘与选拔问题，我们提出了以下几种防范措施：
3.1 组建专业的招聘小组
在研究报告中我们了解到，柳州市许多中小企业主观认为企业自身规模决定了其并不需要成立专门的人力资源部门，而只需要让行政人员在有需要时“兼职”即可，这样的做法不仅使行政人员的工作量增加，更是让非专业人员从事自己不擅长的工作，从而引发招聘成本增加、所招员工能岗不匹配、招聘效益低等问题。企业应成立专业的招聘小组，并对有关人员进行专业培训，对企业的人力资源管理进行规划，对本次招聘岗位具体分析，预测将来可能要遇到的招聘问题及招聘风险，提前预想解决措施，构建科学合理的招聘方案。
3.2 增加宣传与招聘渠道
许多企业往往忽略企业自身的文化形象宣传与建设，使应聘者对企业的认识知之甚少，这也间接造成公司错失大量人才。企业在除了选择网络招聘方式外，还可以参加人才市场举办的大型招聘会，关注各个高校的人才招聘会等，通过与应聘者直接面对面接触，宣传公司文化，提高企业知名度，防止宣传信息疏漏等现象。除此之外，企业还可以通过适当的广告宣传、参加社会公益性活动等有效提高企业文化形象，增强企业自身吸引力，从而在同行业中脱颖而出，为企业吸引优秀人才提供了先决条件。
3.3 科学合理地分析岗位
根据调研结果可知，柳州市中小企业在出现岗位人才流失时，有27.27%的企业第一反应是直接进行人才招聘，这种未经分析而直接进行招聘的举措，更是导致企业员工能岗不匹配的直接原因。企业应聘请专业人才进行岗位分析，详细阐述每一个职位的岗位职责要求，招聘要严格依照岗位要求来进行，有效防范对应聘者的模糊评判。不仅如此，招聘小组还要了解岗位在出现人才流失时的具体原因，并针对该类原因找出相应的解决方案。
3.4 采用多样化人才测评工具。
根据调查结果显示，柳州市中小企业招聘者对于应聘者的认识有72.73%来源于应聘者简历，63.64%来源于应聘者的描述，企业很少参与实际调查，这表明企业对应聘者的认知只是处于一个表面化和理想化状态。因此，企业在进行人员招聘时，应结合实际情况，对不同岗位运用不同的人才测评工具。如对技术型岗位可以进行知识测验与能力测验等对应聘者进行专业技能考核，对管理岗位可运用无领导讨论、角色扮演等方法对应聘者进行领导力、团队意识等方面的考核，以此更为全面地了解应聘者的各方面素质水平。
3.5 构建公平公正的竞争环境
企业在招聘过程中，除了要注意规避各类风险，还应注意为企业构建一个公平公正的竞争环境，避免用人唯亲的现象，为企业创造一个良好的竞争环境，增强员工的竞争意识，激发员工的潜力。
4.结语
随着我国西部大开发战略的实施以及中国—东盟自由贸易区、泛北部湾经济合作区、“两廊一圈”和大湄公河次区域经济合作、泛珠三角区域合作的建设与发展，柳州作为一个工业重镇，可以说是面临着巨大的机遇与挑战。在这样的机遇与挑战之下，企业也将面临人才资本的优化组合。从招聘与选拔这个“入口处”把好关，做好各项风险的预测与防范工作，从而做好人力资源管理，企业才能在激烈的经济竞争大浪潮中更好地前进。
参考文献：
[1] 于海波，员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社，2009.
[2] 王爱华，恒武光，企业人力资本投资管理风险指标体系研究，2004.
[3] 朱正亮，中小型企业招聘效率低下的原因及对策，2007。.
中小企业招聘问题研究范文第6篇
关键词：科技型小微企业；人才获取；渠道管理
一、科技型小微企业人才获取渠道管理的研究背景
小微企业是市场经济体系的重要组成部分，近几年，国家也陆续出台了各项扶持小微企业特别是科技型小微企业发展的政策。对于每个企业来说想要在激烈的竞争中保持长期的竞争优势，在很大程度上受企业人才队伍的影响但由于科技型小微企业人才获取渠道狭窄且供给不足、流动性大，导致每年大面积企业退出市场。人才是科技型小微企业的核心竞争力，如何拓宽科技型小微企业的人才获取渠道，稳定人才队伍，已成为科技型小微企业发展壮大的当务之急。
本研究团队从人才获取渠道着手，对当前衡阳市科技型小微企业人才构成状况和现有人才获取渠道进行调查研究，找出其存在的问题与不足并提出相应的对策建议，从而希望有利于拓宽人才获取渠道，提高人才的创新积极性，促进科技型小微企业健康发展。
二、研究对象与方法
1.研究对象
在线调研问卷的调查对象主要是在科技型小微企业从事人力资源工作的相关管理者。线下调研采用随机抽样方法，于2016年4月-2016年5月抽取衡阳市的办公大楼以及经济开发区内科技型小微企业进行调查。
2.研究方法
本研究采取定性分析与定量分析相结合的方法，针对特定群体，以在线问卷调研与线下问卷调研的方式，同时，我们随机抽取部分企业进行访谈获得所需要的信息。问卷进行匿名填写，由研究小组成员当场核对并回收，发现漏项及时让被调查者当场进行补充。
3.数据处理方式
数据基本采用描述性统计，研究小组在问卷中基于被调查的背景进行二次筛选，从而保证所获取数据的真实性。
三、调查结果与分析
本次调研共收回有效问卷124份，同时，我们和25家科技型小微企业进行了访谈。有关问卷调查的企业的基本情况如下：成立年限3年以下的93家，3年以上41家；员工人数40人以下的90家，40人以上有34家。
1.招聘的准备工作不充分
根据深度访谈发现，这些科技型小微企业在根据本企业的人才结构和人力资源现状提出相应的人员增补计划后，对所需招聘的员工必须具备技能、年龄、学历、工作经验等要求不是很具体，比较笼统。只有10家左右的企业对所需招聘岗位的工作分析、岗位说明书进行具体的分析。在招聘的准备阶段，很少有公司会制定一整套非常清晰且完整的招聘计划，当然，这可能和小微企业发展的现状和组织结构的设置有关，在这25家科技型小微企业中，有16家没有专门的人力资源管理部门，还有4家企业中从事人力资源管理的员工同时归于行政部。企业的招聘人员都缺少必要的有关如何招聘的培训，招聘很不专业。
2.人才获取渠道、甄选方法单一
从我们问卷分析的结果来看，衡阳市科技型小微企业现有人才的获取渠道以网络招聘和熟人推荐为主，会使用网络招聘或者是熟人推荐的企业分别有92家和68家。在我们的访谈中，大部分的企业也表示他们现在用的最多的人才获取方式是网络招聘。这样的人才获取渠道显得比较单一，我们在问其原因时得到这主要是因为网络招聘成本低且消息比较迅速且成本较低。在我们的走访过程中还了解到，科技型小微企业在人员甄选方面采取的方法基本上以面试为主，有的还会辅之以笔试。事实上，一个人的真实能力和素质不能完全从面试中反映出来，所以通过这种形式企业也很难招聘到合适的人才。
3.人才获取渠道中遇到的问题
在我们对衡阳市中科技型小微企业在招聘渠道中遇到的问题进行分析时，我们发现有87家企业选择了人才与岗位匹配程度不够，有95家企业选择了招聘到的人才易流失，这两个是最突出的问题。除此之外，招聘成本过高，招聘目标不明确也是现在企业在人才获取中所面临的问题。
（1）招聘到的人才的流失率较高。网络招聘是他们惯用的人才获取的方式，但是通过这种方式获取到的人才的流失率很高。在我们的访谈中我们还了解到，有些员工甚至连试用期都还没结束就打包走人，还有一些员工在企业经过培训，获得了相应的技能后，也会选择跳槽，谋求自身更大的发展。
（2）人才与岗位匹配程度不够。在招聘工作结束之后，企业需要通过多种培训来提高员工对于工作的胜任能力。增加了企业的用人成本，同时也降低了员工工作的效率。另外，招聘到的部分员工与现有团队的合作程度、与企业文化的融入程度不太高，与企业的价值观有所偏离。
四、讨论及提出建议
1.人才获取渠道的多样化
其实，内部提升还是熟人推荐等每种人才获取的渠道都存在着利与弊，哪一种渠道能科学高效地完成人才获取的要求呢？很显然，单一的人才获取渠道不能满足企业对于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人员要多次进行衡量和比较，对于所需招聘的职位，进行不同人才获取渠道的优化组合，以获取招聘效益的最大化。
2.合理使用人才获取的渠道
对于企业人才的获取渠道，选择的原则是既可以达到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合条件的人才。同时，还要兼顾经济性和可行性原则。科技型小微企业对于不同类型的人才，针对其特点，应选择差异化的人才获取渠道。例如，对于企业中的高级管理人才或者技术型的人才的获取，可以考虑内部提升和猎头公司的获取形式。而对于一般的办公人员如财务人员、人事专员等，可以通过网络招聘、校园招聘、现场招聘会等形式进行人才获取。衡阳市科技型小微企业也可通过校园招聘或者就业交流会的形式网罗人才。
3.丰富人员甄选的方式
长期以来，从简历的筛选到面试笔试，这些是衡阳市科技型小微企业使用最为频繁的人员甄选的方法。但这些方法无法全面反映应聘人员的心理、胜任力、与岗位的匹配程度等。这些企业可以加入一些比较新的方法对人员进行全面的考核。例如：案例面试、背景调查、小组讨论、模拟测验、心理测试等。
4.科技型小微企业自我魅力的提升
如何增强科技型小微企业的吸引力进而留住人才需要企业管理者以及员工的共同努力，可以从以下几个方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合适的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理机制，留住人才。第二，建立一套完备的雇佣机制和培训体系。除了薪酬因素以外，有的员工也注重学习的机会以及个人的发展。第三，培育优秀的企业文化，用企业文化来感染人，留住人。尊重企业中的每一位员工，为他们提供一个能施展才能的舞台。
五、调研小结
本次调查结果，衡阳市科技型小微企业规模较小，缺乏一定的稳定性、人才获取渠道单一，人才流动性大，致衡阳市科技型小微企业普遍存在数量少，专利少等问题。因此除了解决资金等问题外，还要大力提高科技型小微企业的人才意识和人力资源管理水平，以获取更多人才，提高人才获取的质量和水平。本研究的局限性在于：
1.本研究的问卷采用的是自编问卷，不够稳定。在选择调查样本时，样本较少，且方法学质量较差，采取随机调查方法，不能完整阐述被调查者的基本内容，无法确定其是否真正满足调查需要。
2.本研究使用的研究方法较为简单，数据只采用描述性统计，结果分析缺乏多样化统计分析。
3.研究小组成员调研能力及学术能力有限，使得调研结果也存在一定的局限性。
参考文献：
[1]李森森.我国科技型小微企业成长的影响因素研究[D].济南：山东大学，2014.
[2]陈传利.核心竞争力视角下中小企业人力资源开发研究[D].柳州：广西工学院，2011.
[3]朱永跃，张提.科技型小微企业发展现状与对策研究--以南京溧水区“321”人才项目为例[J].科技进步与对策，2014，02：42-46.
中小企业招聘问题研究范文第7篇
[关键词]招聘有效性；指标体系；平衡计分卡
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）20-0038-02
1现有企业招聘评估系统存在的问题
企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。
亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。
2招聘有效性的基本内容及其影响因素
招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。基于新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘成本等方面，成为多数企业看重的指标，而缺乏对招聘人员及其他指标等方面的考虑。
招聘有效性的影响因素主要包括：①规范而科学的招聘系统。企业人力资源开发与管理，需要拥有一个良好的生态环境，客观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节的提升和优化，提供了广阔空间。有利于规避企业招聘中的系统性风险，对评估招聘有效性起着至关重要的作用。②人力资源规划与工作分析。作为一种战略规划，人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。③招聘人员。实证研究表明招聘人员对招聘效果具有显著影响，招聘时应由合适人员组建成招聘小组。招聘团队组成人员结构的不合理，招聘过程中的主观随意性都会造成招聘结果的失效。④招聘渠道和方法。运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性，表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。具体衡量方面，采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。⑤信息不对称。在劳动力市场中，应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。无论是招聘过程中还是录用后，应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。按照市场化的运作方式，以高能者脱颖而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求，实现真正意义上的有效招聘。在具体实施过程中通过简明、实用的背景调查，把好招聘录用关。
3指标体系设立的理论支撑与设计原则
维度的择取充分借鉴了罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿（1992）的“平衡计分卡”思想，即以公司招聘战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素，并建立与关键成功因素具有密切关联的关键指标体系，通过关键指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现有效招聘系统功能优化。在此基础上设计了内部流程、财务、用人部门、学习与改进四个维度。在各维度的具体指标选择上，以招聘有效性指标体系的现有文献为基础，针对国内外学者的理论探索与实证研究中，重点关注的指标加以分析和提炼。
指标体系的设计原则：①系统性原则。从招聘过程到招聘结果，从经济因素到非经济因素，从角色定位到角色转换，实现招聘系统自身的评估与信息反馈，从系统学习与改进的角度出发选择设计指标。②定量与定性指标相结合原则。定量指标具有更加科学和规范的视角、较强的实践操作性、突出的直观理解性。但在具体指标的选取过程中，部分关键性指标无法以准确的数据进行描述和表达，只能以定性的方式加以阐述。③可测性与实用性原则。在对招聘有效性进行评估的过程中，具体指标的选择与设定，均取自企业招聘业务中常规统计调查的基础数据，数据的可获得性强；有效避免体系繁杂的同时摈弃不实用的指标，进而增强了实用性。
4招聘有效性评估指标体系的构建
本设计从四个维度对招聘有效性评估体系进行构建，即内部流程维度、财务维度、用人部门维度、学习与改进维度。且各维度的具体衡量指标均具有极强的实效性。在具体操作过程中，并非要将所有指标进行逐项考核，企业须结合自身实际情况按需选择，以确保招聘的有效性，这也正是该指标体系的系统性、实用性和灵活性的优势所在。
综上所述，招聘有效性评估指标体系设计如下。
参考文献：
[1]杨剑.人力资源的量化管理[M].北京：中国纺织出版社，2002.
[2]罗锡勇.企业招聘管理评价体系研究[M].天津：天津大学出版社，2007.
[3]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006（7）.
[4]谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理人，2006（21）.
[5]唐鑛，史珍珍.企业招聘效果评估研究[J].中国人力资源开发，2011（3）.
[6]万华，桂婷.有效招聘研究综述[J].企业活力，2011（2）.
[7]曹细玉.人才招聘失效的原因分析与对策研究[J].企业经济，2009（6）.
[8]罗明，宣国良，万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发，2009（224）.
[9]柴英.如何进行有效的招聘[J].人口与经济，2008（4）.
[10]姜雪崴.国有企业有效招聘模式研究[J].中国市场，2011（32）.
中小企业招聘问题研究范文第8篇
【关键词】人力资源；招聘；企业员工
1.招聘理论
1.1 招聘的概念及企业人员招聘甄选的意义
招聘指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘由招募和甄选这两个相对独立的过程组成。
人力资源管理体系由人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系这六大功能模块一起构成。这六个功能模块相互影响，缺一不可。企业人员的招聘甄选对企业的发展目标起支持性作用，其意义在于：
第一，有利于提高企业的竞争能力。第二，为企业带来新鲜的活力，新的思想，促进企业的制度创新、管理创新、技术创新等。第三，招聘甄选工作是强化企业形象的工具。第四，招聘工作的质量高低影响企业的运营效率及人员流动率。
1.2 招聘原则
有效招聘是指组织在适宜的成本范围内通过适宜的方式实现“应聘者—职位、应聘者—组织、组织—职位、招聘方式—招聘结果—招聘成本”的最佳匹配，以达到因岗设职、适人适用、人尽其能的互赢共生的目标。有效招聘应遵循以下原则：
①经济效益原则。招聘工作目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行，企业的经济效益能够不断提升。
②因岗配人原则。人员招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。
③全面考核原则。对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试，从中选拔出能对企业的发展做出贡献的优秀人才。
④公平公开原则。把招聘相关信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行。
⑤竞争原则。适当的方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。
⑥程序化、规范化原则。科学合理地确定企业职员的选拔标准和聘用程序。
2.招聘渠道的选择
招聘渠道的选择是人力资源招聘工作中一个重要环节，它极大地影响着招聘的效率与有效性。企业招聘的渠道分外企业内部选拔和外部招聘。企业外部招聘又主要分为以下几个途径：
①职业介绍机构与人才交流市场。优点：应聘人数较多；中间环节较简单；人员选用耗时较短；招聘过程不易发生裙带关系。缺点：应聘人员素质高低参差不齐；招聘时间较短，不能很全面地了解应聘者具体情况；有些职介机构不够正规。
②猎头公司。优点：快速有效，所选人才无需培训。缺点：所需费用较高。
③公开招聘。优点：公平竞争，择优录取。缺点：应聘者能力参差不齐，工作筛选量较大。
研究表明：内部选拔与外部招募的结合会产生最佳的效果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
3.世界500强人员招聘的特征解析
我国在人力资源管理方面，无论是理念还是实践，与世界500强相比都存在着不小的差距。笔者将世界500强招聘策略进行文献梳理与研究，发现世界500强公司注重招聘理念，以战略性的招聘理念指导招聘实践，主张实现员工与企业共生共赢的局面。现从招聘理念、招聘策略及甄选标准三大方面进行总结，如表1所示。
4.我国企业人员招聘工作现状存在的问题及建议
4.1 我国企业人员招聘工作现状存在的问题
企业在人员招聘中常常出现企业招聘到了人，却招聘不到最适合某特定岗位的人，或是留不住招聘来的人。究其原因，可归纳为以下几个方面：
第一，招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视招聘工作，或是人力资源管理部门水平有限，造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。
第二，对岗位分析没有全面认识。招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责，无法对岗位要求进行规范性的说明，造成招聘工作的准确性规范性降低。
第三，招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训，非专业的招聘人员，误以为招聘就是简单的收取简历和面试，而不认为招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程，从而造成企业的损失。
表1 世界500强人员招聘特征
招聘
理念 1.根源于企业文化、与企业价值观相一致
2.以具体的招聘哲学或理念为指导 例如：微软的理念是“寻找比我们更出色的人”，爱立信的“职业精神，相互尊重”
3.强调人事相宜，关注员工与企业的共同发展 例如摩托罗拉的“适时适人适岗”
4.关注企业愿景，着眼全局及未来，实施战略招聘 欧莱雅的品牌赛事“欧莱雅全球在线商业策略大赛”为其人力资源的提前开发
招聘
策略 1.渠道多元化，侧重内部选拔 内部选拔和外部引进综合使用。沃尔玛的“保留、发展、招募”的用人哲学；宝洁的“内部培养、内部提拔，尽量不用‘空降兵’”的招聘原则
3.人才测评手段多样化，以面试为主 面试问题可归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题
4.招聘对象多元化 IBM的“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”
甄选
标准 1.重能力、重综合素质 索尼公司反对“唯文凭是用”
2.重视品德 松下“把人格放在第一位”
4.2 改善企业人员招聘工作的建议
（1）以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源，合理选择招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。
（2）提高甄选的有效性。甄选过程通常要经过以下几个步骤：
①综合审查求职信息，确认信息的真实性，全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。
②企业进行心理及能力的考核，全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。
③企业通过面试，更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。
④录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选，结合企业发展需求招聘岗位最初人选，并对其进行背景核查和严格体检，合格的应聘者选为最终录用人选。
参考文献：
[1]成思危.世界500强企业发展丛书[M].华夏出版社,2001:7.
[2]娄巍.有效的人才招聘探究[D].武汉:武汉大学,2004.
[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003:259-299
[4]林宏达.四道关卡全球招聘最佳人才[J].人力资源开发与管理,2006(11):2l.
作者简介：
中小企业招聘问题研究范文第9篇
关键词：战略性招聘；招聘渠道；流程控制；优化设计
作者简介：高斯（1981-），男，湖北宜昌人，中国能源建设集团广东火电工程总公司，经济师。（广东 广州 510725）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0006-03
一、战略性招聘的理论发展研究
企业招聘的目的是为了在劳动力市场中寻找并录用适当的人才，以填补企业内部职位的空缺，从而使企业人力资源的需要获得满足，企业的各项工作维持稳定性和延续性。由于劳动力市场的信息具有不对称性，因此，并非企业想要招聘到什么样的人才就能招聘到什么样的人才，并非企业招聘到的人才就一定能够适应企业的要求，因此招聘工作现已成为企业人力资源管理人员和相关学者普遍关注的问题。战略性人才招聘作为公司战略性人力资源管理的重要组成部分已经获得了充分的重视，如何招聘和留住战略性人才也已成为现代企业人力资源管理工作的重点。战略性招聘是与企业的战略性人力资源管理和开发相对应的招聘工作，是符合企业长期发展战略的带有前瞻性的人才招聘活动。战略性招聘的实质是通过对企业文化和长期战略的研究，识别出实现企业长期战略目标所需人才的特征，然后通过人力资源部门设计出能够识别、吸引企业所需战略人才的流程和方法，从而确保企业战略目标的实现。
近些年来，随着企业战略性人力资源管理的普及，战略性招聘的研究开始不断涌现。姚凤霞（2005）提出，战略性招聘要注重企业的长期战略目标，企业在招聘实践中要注重求职者与组织的匹配，强调招聘过程不仅要关注求职者的技能还要考察求职者的价值观，适应性培训是战略性招聘过程中不可或缺的部分。[1]刘大卫（2006）认为，战略性招聘是企业在招聘过程中，制定符合本企业战略目标，采用有效手段实施有效决策的过程，是企业战略目标实现过程中的起点。[2]除了在理论层面对战略性招聘进行阐述之外，不少学者也对成功实施战略性招聘的大企业集团进行了实证研究。房振宇（2008）对华为公司战略性人力资源招聘进行了系统的研究，认为华为在战略性招聘中拥有丰富的经验在于招聘工作具有前瞻性和系统性，招聘的重点主要集中在核心人才方面，人力资源部门和岗位空缺部门共同参与招聘过程，人才信息储备上占得先机。[3]王玉兰（2009）对丰田公司的招聘机制进行了研究，认为战略性招聘应具备长期视角，进行供需分析的预期，针对性地进行招聘。具体到招聘实践中，招聘应该以企业的长期战略为指导，求职者工作潜力的重要性远胜于岗位技能、知识结构的重要性。招聘要有助于企业长期战略目标的实现，将关注点从短期转移至长期。[4]陶泽华（2009）对战略性招聘研究有关的热点领域进行了总结，认为人力资源管理成本的前移是战略性招聘的一个特征，企业花费成本进行战略性招聘工作，实质上有助于降低事后的培训与开发成本、招聘失败成本、岗位长期空缺的潜在成本。[5]此外，目前在业界越来越流行的招聘业务外包也可以作为企业战略性招聘的一部分，电子信息技术在招聘和人才信息管理上的广泛应用对战略性招聘的构建有明显的促进作用。
迄今为止，电力建设企业的战略性招聘研究还较少见诸于各类文献，电力建设企业有其自身的特点，对电力建设企业战略性招聘工作的研究有助于丰富现有的招聘理论。本文的研究对象中国能源建设集团公司广东火电工程总公司（原名为广东火电工程总公司，下文中简称“G公司”）是广东省著名的大型高水平电力施工企业，原来隶属于广东省电力工业局，2002年“厂网分开”时划归至广东电网公司，2011年实施主辅分离后，现在隶属于中国能源建设集团公司。主辅分离后公司步入了更快的发展轨道，然而公司原有的人才招聘措施却存在诸多不足，现已成为公司持续、高速发展的阻碍。为了更准确地招聘到适用于公司长期战略的高层次人才，留住并激励高水平员工，公司面临着调整招聘措施、实施战略性招聘的艰巨任务。
二、G公司招聘工作的现状
大多数电力建设企业的所有权属于国家，在相同的管理体制和政策指导下，这些电力建设企业在人力资源管理体制的各个方面相似程度非常高。本文的主要研究对象G公司作为国有电力建设企业中具备代表性特征的一员，在企业人才招聘政策和激励措施方面具有典型性特征，因此，本文主要以G公司为对象对电力建设企业人才招聘和激励中存在的问题进行研究，通过调查分析，发现G公司人才招聘工作大致存在三个方面的不足。
1.招聘政策体系的延续性不强
众多的大型跨国企业集团（如丰田）人才招聘体系构建良好，悠久的历史使这些大型企业人才招聘政策合理适用，为优秀人才的加盟提供了支持，这些企业集团的人才招聘体系具有良好的延续性，在之前招聘工作中发现的招聘体系的不足，在第二年的招聘中便得到了及时的纠正，而一些合理的适用于本企业的招聘政策则继续留用，为将来的招聘工作提供支持。G公司虽然也是一个历史悠久的大中型企业，但却迟迟未能形成适用于自身的招聘体系，招聘政策多变，一些招聘规定的延续性差，招聘过程中一些不合理的规定迟迟未能得到及时的更正。一个没有稳定招聘政策和措施的企业，招聘工作往往效率也比较低，这种效率低的另一种表现为：前后两届招聘进入企业的员工差异大，在日常工作中配合程度也往往较低。招聘政策体系延续性不强的一个重要原因是G公司主管部门的变化，无论是“厂网分开”还是“主辅分离”均涉及到上级主管部门的变化，加入到另一个体系后又重新开始按另一个体系的要求进行招聘工作。所以，招聘政策缺乏延续性。
2.招聘工作缺乏战略性
G公司虽然像国内外许多大公司一样，根据公司的经营现状和发展前景，对未来的人类资源需求情况进行有效的预测，并在指定的人力资源招聘计划中将其考虑进来。但是G公司的员工需求和缺口的预测一般是在传统预测方法的基础上，仅仅试图填补未来可能出现的岗位空缺，并没有站在战略的高度对人力资源需求的变化情况进行预期，因此，在公司的招聘计划中，中低水平技能和技术资格的员工需求仍然占绝大部分，公司一般按照这种人员需求计划进行招聘工作，等到公司发展到未来的某个阶段时，发现招聘的这一系列员工素质不足以满足公司高速发展的需求，在不能解雇的约束下，公司必须花费大量的成本对这些员工进行培训，甚至支付部分员工脱产到高校学习的所有费用，这不仅拖延了企业的发展，还增加了企业的培训费用。因此，这种缺乏战略高度的招聘工作虽然事前和事中成本很低，但是事后的成本却非常的高昂。
3.缺乏与外部机构的全面合作
在2011年之前，G公司基本没有与外部机构开展合作实施招聘工作，一般只是借助外部机构提供的服务平台，公司的招聘信息，宣传公司形象等等，而整个招聘工作则是由公司独立进行。即使是2011年与中华英才网开展了合作，实施了校园招聘工作，但是这类合作也往往是不充分的。虽然按照公司的发展战略规划，年轻的有一定学历背景的员工是公司招聘的重点，但是这类员工的获取并不仅仅只有高校毕业生一个来源渠道，一些刚毕业1～2年的劳动力市场上的新员工也是公司发展战略中急需的人才，这些潜在的人力资源比起未经过任何社会锻炼的在校学生更能适合公司的发展需要。外部机构（如中华英才网）拥有众多求职者的资料（曾在中华英才网注册，并且留有详细的私人信息），这些已经毕业1～2年的求职者或许不太适应原来的岗位，或许因郁郁不得志而试图寻找新工作，G公司可以通过与外部机构建立全面合作，对这些员工的简历进行筛选分析，寻找出适合本企业的人。这种招聘年轻人才的方式比起雇佣猎头公司进行中介服务成本低了许多，而招聘效果和招聘的成功率却高出许多。
三、G公司战略性招聘体系的优化设计及措施
鉴于G公司在招聘工作中存在不足之处，我们提出建立战略性招聘体系，通过对战略性招聘工作的优化设计，克服现有招聘工作的不足之处。对G公司战略性人才招聘工作进行优化设计的一个基本思想是：必须保证新的战略性人才招聘工作符合电力建设企业的特点，即公司招聘的是符合电力建设企业标准的员工，招聘过程节约而有效。G公司战略性招聘优化设计总体构想如图1所示。
为了实施战略性人才的引进，G公司必须在三个方面付出努力：一是扩大目标群，即在原有的基础上吸引更多的潜在员工加入到向本公司申请职位的队伍中来。二是在招聘流程之中，G公司要加强控制，优秀员工的筛选工作非常重要，通过合适的手段分辨出符合本企业特征的优秀员工，并且以节约、高效的方式完成招聘工作是招聘流程设计工作的重中之重。三是招聘工作的完结并不是在招聘到了新员工之后就结束了，战略性招聘还应该包含一个反馈机制，对已经进行的招聘工作进行评价，修正已经犯下的错误，避免未来可能出现的错误。
1.扩展招聘渠道、扩大目标群
公司招聘工作采取的方式应该多元化，员工推荐、猎头公司、校园招聘、人才市场招聘会等措施多管齐下，但要有所侧重。根据广东省电网人才发展规划要求，结合G公司发展战略要求，G公司从2011年开始加大面向全国校园招聘的宣传力度，本科及以上学历的新员工建议从中央或教育部直属的“211”、“985”工程高等院校引进。重点关注内陆欠发达地区的重点高等院校，如云南、贵州、广西、陕西、江西等地区，通过引进高素质且具备较高稳定性的人才为公司搭建、培养储备人才队伍。校园招聘工作应充分发挥在本公司实习的在校生的作用，实习生作为校园招聘工作的宣传者和校园方小组负责人，在公司实施校园招聘的过程中，让他们作为向导和企业信息的宣传者，以及求职者内部信息的提供者，从而使需求方和供给方的信息更为对称。
对于G公司急缺的岗位空缺，G公司应该考虑实际情况，让本公司有经验的老员工推荐求职者，公司应简化整个招聘流程，主要对求职者的实际业务能力进行考察，如果被推荐者符合要求，公司应该对推荐者给予奖励。G公司可以与猎头公司签署长期协议，向猎头公司提供公司中高层岗位缺口信息、岗位的具体要求以及对潜在加入者特性的要求，让猎头公司作为公司高层次人才招聘工作的辅助机构，作为G公司填补高端战略人才空缺的补充。G公司应该充分与招聘网站（如中华英才网）开展深入而长期的战略合作，招聘网站拥有众多注册用户的基本信息，他们在为本公司筛选和分辨潜在求职者方面具备比较优势，公司可以利用招聘网站这一中介机构，向符合本公司要求的求职者招聘信息，让招聘工作具有针对性。
2.控制招聘流程，严格筛选过程
对招聘过程的控制是招聘工作的一个重点，实践表明，因为招聘流程设计不够合理，控制程度弱，将导致招聘到不合适员工数量的大幅上升。招聘到不合适的员工将给公司带来巨额成本，如员工的培训费用增加，公司的离职率上升，公司的企业文化受到冲击，凝聚力下降，这些损失大多归咎于招聘流程缺乏控制。那么G公司应该采取何种招聘流程，让筛选过程更有针对性呢？本研究提出以下具体实施措施：对于求职者表面层特性部分的考察，可以通过笔试进行，合理设计客观题和主观题，此外，还应包含心理测试题。考察业务素质的客观题和主观题一般占考试内容的70%，而对心理测试和对意志品质等方面的考察占30%左右。在面试过程中，要逐步增加对求职者内部特性的考察，主要做法是设计考察求职者品格、意志品质、抗压性等各类内部特征的面试流程，更换面试的环境，仔细观察求职者表现的变化，以逐步剔除那些不太符合要求的求职者。
3.及时评价招聘工作、事后改进
及时评价招聘工作具有非凡的意义。一般招聘只包含简历收集阶段、简历筛选阶段、笔试甄选阶段、校园宣讲阶段、面试甄选阶段和录用阶段六个阶段，而一个完整的战略性招聘工作还应该包含战略招聘计划和对招聘工作的评价这两个重要的组成部分，对招聘工作的及时评价可作为本次招聘工作的结点，即通过对招聘工作进行评价，对本次招聘工作中犯下的错误（如不当招聘）进行及时的修正（如在试用期把不合适的新员工排除掉）。招聘评价也可以作为下一次招聘工作的起点，在新的战略招聘计划实施过程中，把上一次招聘工作存在的问题解决好，避免招聘工作出现同样的错误。
四、结语
本研究分析了我国电力建设企业人才招聘方面存在的不足，提出了优化战略性人才招聘体系的建议。G公司作为中国能源建设集团有限公司中的一员，是众多电力建设企业的典型代表，在人才招聘工作中面临的问题具有代表性和普遍性。然而，发现电力建设企业人才招聘工作的不足仅为本研究的一个部分，解决这些普适性的问题才是本研究的重点。虽然电力建设企业在经营方式、管理体制和主营业务方面均存在高度的相似性，然而每一个企业都有其自身特征，对于解决人才招聘过程中存在的问题，解决之道不可以“一刀切”，应因地制宜，充分开展调研，向企业员工寻求解决问题的方案才是上策。
参考文献：
[1]姚凤霞.战略招聘的实施研究[D].天津：南开大学，2005.
[2]刘大卫.浅析人力资源的战略性招聘[J].人力资源开发，2006，（9）：64-65.
[3]房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示[J].北方经贸，2008，（9）：115-116.
中小企业招聘问题研究范文第10篇
［关键词］中国企业；外部招聘；人力资源管理
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0022-01
1 企业外部招聘的界定
外部招聘,是指根据一定的标准和程序从企业外部吸收申请的应聘者,通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要,是企业最主要的招聘渠道。一般来说,若出现以下几种情况,企业必须进行外部招聘：①填补最基层的职位空缺；②获取某项现有工作人员不具备的技术；③获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。
2 中国企业外部招聘存在的主要问题
（1）外部招聘流程不合理。招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性,然而我国企业在外部招聘的流程上很少作全面规划,主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足,岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位,盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。
（2）外部招聘方法过于单一、传统。外部招聘的方法多种多样,比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。据调查,我国大多数企业仍多采用参加现场招聘会,到劳动力市场招聘,熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力,并且容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的长远发展。
（3）没有建立有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益和当前工作,没有战略人力资源管理的眼光,对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作,仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（4）业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低。大多数企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以他们对应聘人员的感觉,甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确地评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得招聘的客观公平性遭到质疑。
（5）存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象,10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中国人力资源开发网的调查结果,有5%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来,企业在外部招聘中存在侵犯个人隐私等问题,并不是个别现象。
3 中国企业外部招聘的对策
（1）建立科学、合理的外部招聘流程。从招聘的实践来看,通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分,企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作：首先,做好招聘前的准备工作,制订明确的战略规划和招聘计划,进行岗位研究和工作分析,准备好招聘材料和企业宣传材料；其次,高效、规范地组织招聘工作,组建招聘小组,在选拔过程中客观、公平地进行工作,完善入职培训体系；再次,对招聘工作进行控制和总结,对招聘的成本进行核算,做好招聘工作的评估和总结。
（2）采取灵活多变的外部招聘方法。从以企业的不同发展阶段来看,企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,企业要根据不同阶段的自身特点和人才需求选择合适的招聘渠道和方法。从招聘的员工层级来看,招聘高层管理者,推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。
（3）建立人才储备库。随着企业规模的增大、员工人数的增多,外部引进人才竞争激烈,内部人才库又缺乏管理(甚至根本没有人才库),从而导致企业既不能及时地从外部引进急需人才,内部优秀人才又不能安排在合适的位置,导致企业绩效下滑。建立企业人才库,并对其实施有效管理,不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息,同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导。因此,有效地整合企业内外部人才,对内外部才库进行规范化建设和管理,是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、才尽其用”的有力保证,分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库建设。
（4）提高招聘人员的综合素质。首先,企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”,严格挑选招聘人员,选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作；其次,提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识；再次,设立考核评价激励机制,在招聘时,欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价,对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉,企业在收集相关评价内容并经总结分析后,将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
（5）营造良好的企业文化。企业文化是一种客观存在的文化现象,一般有五个构成要素：企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化,能为招聘工作公正公开的进行、建立公平竞争的机制,创造良好的氛围。企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者,鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化,是该企业有别于其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。
中小企业招聘问题研究范文第11篇
应届生招聘是根据人力资源管理规划和工作分析的要求，主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。通过文献研究发现企业应届生招聘是缺乏科学规范的操作过程。没有合理的人力资源规划，招聘渠道上设计机械随意，面试标准随机化，缺乏反馈等问题。本文认为若将招聘流程进行分解，分解到最小流程单元，在每一个流程单元提出相应战略，从而为招聘的过程问题提供思路。
二、企业招聘5P模型
是否建立适用于企业应届生招聘流程成为了企业成败的关键。不同地区、行业和企业针对不同类型员工的招聘是多样的。本文通过科学梳理及合理归纳企业应届生招聘流程，提出“企业招聘5P模型”。
1.模型变量解释
（1）seeking（找你）。这是从人力资源的战略规划到完成候选人招募的过程。企业通过线上线下等各种平台信息吸引符合企业要求的应届生求职者。通俗地讲，此流程是在茫茫人海中找到“那个你”。
（2）testing（测你）。候选人未与面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的方式称为“testing（测你）”流程。通俗地讲，在人海中找到“你”后先开始进行测试如笔试，公文筐，无领导小组讨论等，“双方”暂且不见面细谈。
（3）interviewing（面你）。候选人跟面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的面试方式称为“interviewing（面你）”流程。通俗地讲，候选人进行口头上的互动交流，从而判断其是否符合企业要求。
（4）investigating（查你）。对候选人尤其是核心岗位的进行背景调过程称为“investigating（查你）”。通俗地讲，当候选人通过面试后，企业所展开的学历甄别、工作经历确认等调查活动。企业多会将此过程融合到“测你及面你”等过程。
（5）determining（签你）。候选人面试通过和背景调查无误后，企业向候选人发出offer邀请，完成劳动合同签约过程，这一过程称为determining（签你）。通俗地讲，企业对候选人的综合考虑后，在双方自愿选择基础进行抉择。企业倾向通过试用期来检验候选人。
2.模型逻辑分析
本文认为企业应届生招聘分为5个过程，称为“5P（process）模型”。通过将整个招聘过程分解为5个过程，在每一个过程中再进一步进行分解，得到招聘最小流程单元，并对每一个流程提出战略。
（1）从人力资源规划到“找你”。企业通过盘点当前的人力资源状态和结合企业发展需求确定人力资源招聘需求，产生“seeking（找你）”过程。该流程是通过简历筛选获取符合基本要求的候选人群。随着新媒体和多种即时通讯工具的普及，线上招聘渠道逐渐得到重视，但是线下招聘形式如宣讲会、人才市场等招聘方式仍不容忽视。本文认为此流程的招聘战略是“线上线下，重在简历”。
（2）从“找你”到“测你”。企业处于成本考虑，一般先安排“测你”过程。即在没有与面试官面对面进行交流前而对应届生求职者所采取的一切测试手段都属于该过程。本文认为无领导小组讨论、公文筐测试和笔试等都属于testing。一方面，通过笔试形式考察学生求职者知识技能如专业知识、英语水平等硬件；另一方面，关注个体品质如性格特点、人际沟通等软件。该流程招聘战略是软硬结合，重在情商。
（3）从“测你”到“面你”。通过交流互动，加上多种面试技巧的运用，能够更加准确判断候选人所说信息的真与假，称为interviewing（面你）。结构化面试多用于初试与复试，效果明显。终面多为非结构化面试。这流程不仅依靠企业人力资源部，还有一线经理，甚至学者专家等力量。经研究发现，人岗匹配不仅保证应届生稳定还提高生产率。因此此流程招聘战略是多方协作，重在匹配。
（4）从“面你”到“查你”。对于企业而言，背景调查等工作是高成本的，因此并不是对应届生都进行investigating（查你）流程。基本上，只针对关键技术岗位才采取进行查你流程。本文对此给出的招聘战略是融入面试，重在关键。基于高成本的背景调查工作，企业充分利用面试环节对员工的查你流程，多在关键岗位才启动此流程。
（5）从“查你”到“要你”。对于企业和员工而言，determining（要你）流程最重要是定薪工作。通过层层筛选后留在企业的员工，对企业而言，是能够为企业创造价值的，是值得留住的人才。而对员工而言，能够一直做下来证明自身也是很胜任该岗位很契合该企业诸多层面的，也是舍不得走的。因此，本文在此流程提出的招聘战略是合作共赢，重在定薪。
中小企业招聘问题研究范文第12篇
1.1研究背景、目的及意义
近些年来，互联网上网人数与日俱增。在传统的招聘模式下，受到规模化程度以及成本的限制，招聘的时间和效率都受到影响。网络招聘对许多行业的发展起到关键性的作用。本文以北京创新爱尚家科技公司为研究对象，对该公司网络招聘现状的剖析，发现该公司在网络招聘中存在的问题，针对其问题，查阅相关文献和理论并结合自己已有的知识储备，提出相应的解决对策，从而提高该公司的人员招聘效率以及人力资源配置优化程度，保证企业具备素质优良的人才队伍，提高该公司的竞争力。
1.2研究思路
本文的研究思路：首先通过一系列的研究方法搜集、整理北京创新爱尚家科技公司网络招聘现状；其次对其现状进行分析，整理并总结该公司在网络招聘中存在的问题；最后针对发现的问题，提出相应对策。
1.3研究方法
本文的主要研究方法为问卷调查法和访谈法，通过发放调查问卷，并对收集到的资料和数据并进行汇总、整理。同时，对该公司负责人力资源招聘方面的相关人员进行面对面的沟通交流，最终总结出该公司的网络招聘现状。
2相关理论概述
2.1网络招聘的概念
网络招聘是指通过使用网络技术，以虚拟的网站为平台在一段时间内，就某些工作岗位，通过在招聘网站或公司网站向公众招聘岗位的招聘信息，并及时对求职者的简历进行回收整理及筛选，以及包括后续的电子面试等环节的整个招聘流程的一种有效的招聘方法。
2.2招聘的方法
招聘的方法分为内部和外部招聘的方法。内部招聘就是企业从其内进行选拔、招聘。外部招聘则是当在企业内部不能找到适合相关职位的工作人员时，所采用的向其外部招聘信息进行招聘的招聘方式。
3北京创新爱尚家科技公司网络招聘现状
3.1北京创新爱尚家科技有限公司简介
北京创新爱尚家科技有限公司是一家新成立的互联网公司，员工总人数为80人，主要畅销大众喜爱的科技生活品。该公司是在网络招聘方面发展较好，既有公司自己的招聘网站，又在专业的招聘网站上进行招聘。
3.2北京创新爱尚家科技公司网络招聘的现状
通过调查和研究发现，北京创新爱尚家科技公司的网络招聘已经成为公司招聘的主要方式，但仍然存在一些问题。不论招聘方还是应聘者都存在着部分信息不真实的现象；招聘网站上总是存在着大量的信息，处理难度很大；网络招聘的技术尚不完善，对于网络招聘深层次服务的理解尚不到位；通过网络进行求职的求职者多是大学生或是文化水平较高的人，网络招聘对于很多不具备网络条件的求职者来说，作用并不明显。
4北京创新爱尚家科技公司网络招聘存在的问题
4.1网络招聘信息真实性低
无论是北京创新爱尚家科技公司自己的招聘网站还是专门的招聘网站，网络招聘中的信息真实性低是一个普遍的难题，是网络招聘发展中的一个瓶颈。在网络招聘的过程中，应聘者和招聘企业双方都存在着网络招聘信息真实性低的问题。
4.2网络招聘信息处理难度大
北京创新爱尚家科技公司在网站上招聘信息后，每天收到的求职简历数量多达几千份，对于该公司的人力资源管理工作者而言，既要保证最终筛选出的求职简历的质量，又要保证速度和效率，工作难度大大增加。同时，网络上充斥着大量的招聘信息，给求职者带来烦恼，求职的成功率不高。
4.3技术和服务体系不完善
北京创新爱尚家科技公司出现过求职者以及该公司在网络上输入的信息被他人窃取、利用的现象，也存在着软件版本不同等产生的乱码等技术问题。公司网络招聘的服务体系尚不完善，不熟悉完整的网络招聘流程，对于人才市场的分析等许多方面的咨询服务都非常有限。
4.4网络招聘应用领域狭隘
通过网络向公司进行求职的求职者多为文化水平较高的人，该公司通过网络的工作岗位也很单一，所针对的求职对象的范围很小，大多集中在具备一定的计算机水平的工作岗位。
5完善网络招聘的对策
5.1建立规范的网络招聘管理规章制度
北京创新爱尚家科技公司要加大网络招聘管理力度，包括对网络招聘整体流程的规范、对网络招聘技术的要求、对网络招聘服务体系的规范、对负责网络招聘的工作人员工作内容、质量及应具备能力的要求，划分清各个员工的工作任务、对网络招聘应用领域的规范等。
5.2加大对网络招聘的重视，采取收费服务的形式
北京创新爱尚家科技公司可以对网络招聘采取收费服务的形式，公司所收取的费用，视求职者所需的服务而定。招聘网站根据其获取的相关的企业和求职者的信息要付相应的费用。招聘网站也可以要求企业和求职者支付相应的信息费用。
5.3加强技术革新，完善网络招聘流程和电子面试
公司要采用宽带网技术，加大网络基础设施建设，推进技术服务的创新，建立深层次的网络招聘服务体系。在网络招聘中加入电子面试的成分，利用人力资源网站开辟聊天室，通过视频面试，更深入的了解求职者的语言表达能力，外在形象等，来更进一步的了解求职者。
5.4细分市场，拓宽网络招聘领域
该公司在网络招聘的中，要根据不同的求职者群体，不同的招聘信息。同时要拓宽网络招聘领域，在网络招聘的中，根据公司的实际情况和职位空缺，招聘岗位的招聘信息，扩大网络招聘对象，增大相关求职者求职的成功率。
6结论
通过对北京创新爱尚家科技公司在网络招聘中存在的问题的剖析，并结合自己在该公司实习的经历，以及查阅相关的文献资料，得出以下结论：第一，该公司虽然是一家新成立的公司，但就其发展历程来看，公司有很好的发展前景。第二，随着网络招聘的发展，网络招聘已经成为该公司主要的招聘渠道，但该公司在网络招聘中还存在很多问题。第三，该公司在网络招聘中存在的问题影响该公司招聘人才的质量和效率，针对这些问题，本人给出了相应的解决方法，希望能够促进该公司网络招聘的发展。由于本人的知识和能力有限，所论述内容存在局限性，恳请专家和读者批评指正，我会努力的积累更多的理论知识，提高能力。
参考文献：
[1]王启兵.浅谈网络招聘诈骗案件的侦查？J？.甘肃警察职业学院学报，2010.
[2]许百华.网络招聘的利与弊[J].中国人才，2014（11）.
[3]董玉红.网络招聘的现状及应注意的问题[J]. 中国企业家，2014（9）.
[4]李学军.网络招聘的问题及对策探讨[J].经营与管理，2011（1）.
[5]何家波.网络招聘的顺势突围之道[J].人才开发.2012（12）.
[6]Alan Lwei.How to do our rectuitment culture first，skills second[J].Business review nets，2010.
[7]Tom Searcy.How to like to rectuit as[J].Commercial talents net，2011.
[8]Steven Hunt.Left to see selection methods must be correct[J].The world managers，2010.
中小企业招聘问题研究范文第13篇
关键词：校园招聘会 大学生就业
校园招聘会几乎是各大普通高等院校每年的必修课。校园招聘会往往是高校主办，由学生和用人单位参加的供需见面会。在此过程中，学校起了搭建平台提供中介服务的作用。而能否顺利实现就业则是供需双方相互磋商的结果。在此过程中，涉及到了普通高等院校、大学生、用人单位三个利益主体，下面仅就三大利益主体在大学生就业过程中扮演的角色做一个简短的分析。
一、关于校园招聘过程中出现问题的几点思考
校园招聘会上可能出现的两种情况：第一，用人单位没有招到人；第二，大学生没有单位要。上述两种情况都可以称为交易失败，交易失败意味着大学生就业问题产生了。那么，下面我们通过这三个利益主体的角色分析来剖析出现大学生就业问题的直接原因。
1、买方--用人单位的角色分析
在就业过程中充当买方进入校园招聘会的企业通常是什么样的呢？就企业性质而言，大型国有企业、世界五百强等薪资待遇比较好的企业基本不会涉足普通本科院校，剩下的大多是实力薄弱的中小企业、私营企业。由于就业人数激增，处于买方市场的企业，不断提高用人标准并试图用最低的价格购买高素质的劳动力。
2、卖方--大学生的角色分析
企业针对参加招聘会的大学生可做如下的分析：人脉关系广、家庭背景好的学生不需要，他们可以选择进事业单位、政府机关、出国等；博士、硕士研究生基本不用，因为他们的人数少所占的比例小可以选择继续深造抑或搞科研等；职业院校的学生也不是很需要，因为他们的起点低、要求低，有需要的地方只要自己愿意都可以去干；"211"、"985"等国家重点建设院校的学生他们的就业也不是很大的问题，因为他们的起点高相对普通高等院校的学生好就业。
经过上述分析，只有这样的大学生需要进校园招聘会。他们具备这样的特点：没有很深家庭背景、学历低、非名校出身、专业一般、学无所长、对现实社会知之甚少的普通本科大学生。
而在应聘的过程中由于工资待遇、自身素质问题等多方面的原因，难以和企业达成共识而形成"高不成、低不就"这种用人单位不愿意接受的尴尬局面。
3、中介机构--普通高等院校的角色分析
高等院校往往是为了完成就业率这一指标或是迫于其他各方面的压力才举办各种招聘会，而对前来参加的企业缺乏详实的核查，只是起到搭建平台的作用。学校作为中介人并没能保证学生拥有与将来就业相匹配的专业技能及较高的专业素养。
二、校园招聘会上出现的问题的原因分析
1、从企业方面看
参加校园招聘会的绝大部分是中小企业，资质大多较差。为大学生提供的薪酬待遇较低，与大学生理想中的收入存在较大差距。此外企业还存在生源地歧视、性别歧视、学历歧视等。企业出于长远利益的考虑，会倾向于选择生源地的学生，这样企业才有可能收回投入的人员培训成本。此外，出于工作性质、结婚生育等方面年的因素考虑，绝大多数提供销售类工作的小企业会优先选择男生，而女生只能从事办公室文秘这样的工作发展的空间较小。
2、从学校方面看
学校过分看重就业率，缺乏对招聘企业的资质考核，只要能签就业协议就行。此外，高校在大学生在校期间对大学生职业生涯规划方面的培训没有引起足够的重视，存在"走过场"的现象。没能建立专门的就业信息系统，为每个专业的学生提供该专业以往的就业情况和及时的就业信息。
对大学生的实习情况缺乏事实求是地评价和监督，没有建立实习考核制度，使大学生的实习流于形式，没能为将来的就业积累相关的经验。
3、从大学生自身看
大学生的就业观念有待改变。大学生都抱着一劳永逸的观念，希望能够自己找的工作能是稳定的、薪水高的。可事实往往是，大学生要面对压力大、薪酬不稳定的工作。这是由我国的经济体制和产业结构等多方面的原因叠加而成的。
此外，大学生的素质有待提高。大学生在校期间没能牢固的掌握自己的专业知识加上欠缺实践经验，这就减少了在就业中的竞争力。
三、解决校园招聘会中的问题的建议
1、树立"以人为本"的理念
"以人为本"即一切为了人，一切从人的利益出发。这里的"人"即包括作为个体的学生，也包括以团体形式出现的中小企业及各大高校。
政府要树立"以人为本"的理念，切实减轻中小企业的赋税，并为大量吸收大学生就业的企事业单位提供政策上的支持和倾斜。对待各大高校，要少一些就业率指标的要求，切实推动高校教学、科研及为社会服务的功能的实现。
高校也要树立"以人为本"的理念。一方面，为企业提供学生在校期间尤其是实习期间的表现方面的信息。另一方面，要帮助学生及早开展职业生涯规划；建立就业信息网，为大学生提供详细的招聘信息并及时更新相关信息；在学生就业前，提供相关培训。
2、建立校企合作的长效机制
高校、企业应携手共建有利于促进双方发展的长效机制，以此加深彼此的了解并相互扶持共存共荣。校企合作长效机制的建立，一方面能为企业提供智力支持，帮助企业解决生产经营中出现的难题；另一方面还能为企业提供在职员工的培训，并增加对未来员工的认识。对高校而言，可以促进教学科研成果及时转化，接受实践的检验；还可以安排大学生参与企业的活动，增加实践经验为日后就业做铺垫。
3、高校应切实抓好大学生实习工作
大学生实习是大学生就业的关键环节。大学生在校期间的实习活动，既能够锻炼自己、积累社会经验，又能增加在就业中的优势提升自己的就业技能。对高校而言，通过大学生实习情况的反馈可以及时发现专业、课程设置方面存在的问题，并及时调整和修改人才培养方案增强人才培养目标的针对性。此外，企业也应重视大学生实习。大学生的实习可以为企业储备人才，降低人员成本并且可以激发企业内部员工的活力和竞争力。同时，也体现了企业勇于承担社会责任。
应该建立健全大学生实习制度，建立合理的大学生实习情况考核指标和体系，避免大学生实习流于形式；鼓励有条件的学校及企业建立实习基地；灵活的设置实习方式、实习时间，实习可以分散或集中进行、可以贯穿大学生活的始终；此外，需充实实习的内容，使大学生能够学到更多更使用的技能。
参考文献：
①彭拥军.多学科视角下的大学生就业问题[J].招生与就业，2009（5）：95-98.
②阮芳.大学生就业问题的理性认识[J].新疆广播电视大学学报，2007，12（38）：62-64.
③许小石.大众化背景下我国大学生就业市场化问题研究[D].吉林农业大学硕士论文，2004.
④郎咸平.郎咸平说[M].上海：东方出版社，2009.
中小企业招聘问题研究范文第14篇
关键词：人才招聘；评价模型；招聘流程
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2013）08-0107-01
一、现有人才招聘现状
代表中国人才管理最高水平的2012最佳人力资源100家典范企业今年计划的招聘人数比上一年增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。《2012典范企业人才招聘状况报告》分析指出，这100家典范企业拥有员工1，756，814人，2011年招聘员工274，261人，比2010年增长23.2%，其中60.3%为出生于1985年之后的年轻员工。截至2012年7月31日，100家典范企业计划在今年招聘员工324，725人， 比2011年增加18.4%。
在信息化的时代，对资历经验的依赖逐渐降低，对创新和专业技能需求迫切，这是招聘过程中，甄选人才是关键，是难点。其中，最难的不是如何考察应聘人员的任职资格，而是应聘人员的潜在素质。
个人的能力主要由两部分组织，即业务能力和潜在素质。人们在招聘、评价、在选择职业和确定职业发展生涯、乃至高考选择专业的过程中，都强烈地希望了解他人或自己的潜在素质以及对某些职业和工作的适应性；为抉择提供参考。然而，要清楚而较为准确判断潜在素质状况的难度较大，若没有做过专门的训练和一定的实践，一般是不易把握的。在大量的管理和咨询实践中，我们发现，企业往往受到以下管理方面的困惑：
一是不知道如何进行潜在素质测评。在招聘过程中，甄选人才是关键，是难点。其中，最难的不是如何考察应聘人员的任职资格，而是应聘人员的潜在素质。但在人才测评中很多企业重业务能力、轻潜在素质，不知道如何进行素质测评。二是对人的识别没有把握，招的人不合适，没有相应的理论与方法指导。三是关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%；四是对人的识别没有把握，面试后无法判定，缺乏工具和依据，用人部门与HR部门对人的判断上常出现分歧；五是招不到合适的人。
二、动态群体决策理论及其适用性分析
近年来，决策分析已经成了工业、商业、企业、政府部门制订决策所使用的一种重要方法。一些规范性的决策方法，如成本效益分析、资源分配、计划评审技术（PERT），关键路径法（CPM）等应用日广。多目标问题的研究逐步深入，方法层出不穷。基于目前的群体决策研究背景，提出了动态群体决策问题，动态群体决策问题这一个新的群体决策研究课题。通过对社会活动和经济管理中的一些实际问题的讨论，研究发现动态群体决策问题具有时间关联性、决策的前后关联性等动态特性。
按决策的结构化程度。一是结构化的管理决策。指经常重复发生，按原定程序、方法和标准进行的决策。处理例行问题，有固定的程序、规则和方法。二是非结构化的管理决策。指具有极大偶然性、随机性、又无先例可循且具有大量不确定性的决策活动。处理例外问题，无先例可循。依赖于决策者的经验、知识、价值观（风险观）、决断能力。三是企业高层管理者面临的大多是非程序化决策，而中、基层面临的大多为程序化决策。四是只要有可能，管理决策都应该程序化。四是决策环境是完全确定的，作出的选择结果也是确定的，即指不包含有随机因素的决策问题，每个决策都会得到一个唯一事先可知的结果。
三、基于动态群体决策的招聘重点
在人才招聘选拔中，对于招聘选拔人员来说，被招聘的人员的综合能力是重要的，他的实践工作能力要能在被招聘的工作中发挥最大的作用，工作认真，负责，与同事之间团结和睦，这些都是综合能力的体现。对于想要招聘的企业来说，在最短的时间内，在最少的资金投入下，招聘到能为自己企业创造最大价值的员工，这是企业的最终目的。应征者来说，在有效的时间内，招聘到一份与自己能力，专业，薪酬对口的工作。这些都是最重要的。 人才招聘选拔群体决策支持系统能起到什么样重要作用。企业在进行招聘的过程中，他的最终目的是找到一个或是一批能够为自己企业创造 更多价值的员工。其实，企业人员在短暂的面试过程中，很难找到真正实用的人才，本文中的才招聘选拔群体决策支持系统虽然只是一个模拟的系统，但是系统的基本思路非常的清晰，他可以根据人才招聘的特点，按照同地异时的群体类型设计，在整个流程分应聘者材料阅读评价，应聘者形象评价，面试提问等15个步骤中，企业可以根据自身的需要，量身定做题目类型，在有效的时间内，不需要通过人对人面试的方式，在线上就可以更好的完成企业所需的人才招聘选拔。这个系统主持者可以根据预定的步骤同时对多位的应征者进行步骤进度决定按时，提前或是延迟的切换，并及时通报阶段性的招聘成果。线上招聘的好处不但解决了时间，和招聘效率的问题，从而也减少了应征者的面试紧张心理。为企业在最短的时间内，招聘到最用的人才提供了一个良好的方法。
四、总结
近几年有的国有企业不断重组、整合，确实取得了不小的成就，如对人才的重视、管理观念的更新、薪金制度的改革等，但通过调查发现，现阶段国有企业的人才招聘中依然存在着一些问题。现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业的发展。“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到企业决策的执行。人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要。在招聘前做好认真分析，利用现代技术充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高国有企业的人才招聘的有效性，增强国有企业的竞争力。
参考文献：
[1]尉文波.谈企业如何进行有效的人才招聘[J].科技信息，2008，35：585.
中小企业招聘问题研究范文第15篇
关键词：广东省；高校；大学生；微招聘
一、调查研究背景和目的
微招聘即通过在微博、微信等平台上简洁的求职或招聘信息以达到就业或招聘的目的。微博、微信等平台的用户多为20岁-29岁之间的年轻人，且该区间用户的工作问题正亟待解决。近年来，招聘市场的利益相关体不管是用人单位还是大学生都在探索性地运用这一工具。调查大学生对微招聘的整体认识，分析微招聘在大学生求职中的应用情况和探讨微招聘未来的发展前景，对大学生如何充分利用微招聘求职和企业如何有效提升微招聘效果具有十分重要的理论意义和现实意义。
二、调查研究对象与方法
（一）研究对象
本次调查选取了中山大学、暨南大学、广东外语外贸大学、华南师范大学省内高校大学生作为调查对象，运用随机抽样的方法，总共发放450份问卷，回收有效问卷440份，有效率为97.78%。调查对象学历包括一至四年级本科和硕士。男女生各为116人和324人，性别比例为29：81（男女生比例符合此次调查高校的基本情况）。调查对象多为已有找工作或实习经验的大三和大四的学生，占总数的71.6%。调查具有较好的代表性。
（二）调查方法
在文献资料的基础上设计调查问卷，采用预调查的方式，在笔者学校随机派发并回收50份问卷。观察预调查结果是否与预想一致，问卷题目合理性，问卷完整性。根据预调查结果修改问卷，最终投放调查。问卷发放采用纸质问卷（298份）和网上在线填写（142份）两种发放结合的方式。
三、调查研究结果分析
本次调查问卷共设计了10个题目，内容涉及5个方面。
（一）整体认识和使用情况
“您了解微招聘吗？”有253人选择了“印象模糊，曾有耳闻”，139人选择了“从未听过”，仅有48人选择了“概念清晰，了解充分”。大部分大学生对微招聘有所耳闻，但充分了解微招聘的大学生却只有10%。
“您是否尝试过微招聘？”有67.27%的人选择“否，1次都没有”，24.77%的人选择“是，尝试过1至2次”，仅有7.95%的人选择“是，尝试过3次以上”。
“您是否通过微招聘应聘过职位或争取过实习机会？”有高达81.14%的人选择“否，1次都没有”，仅有12.05%的人选择“是，尝试过1至2次”和6.82%的人选择“是，尝试过3次以上”。
说明微招聘普及度不够，大学生使用偏少。
（二）主要目的和感兴趣的活动
“关注微招聘的目的（多选题）”，62.95%的大学生选择“寻找实习机会”，
38.64%的大学生选择“了解感兴趣或与专业相关的企业”，31.59%的大学生选择“毕业生求职”，28.41%的大学生选择“提升职业技巧（如面试技巧、如何处理职场压力等）”，15%的大学生选择“没带有什么目的，偶然关注”。
“对微招聘感兴趣的活动（多选题）”，81.82%的大学生选择“企业实习信息”，与上一题大学生主要目的是寻找实习机会相符。80.45%的大学生关心“校园招聘信息”，50.91%的大学生关心“求职技巧传授”和41.59%的大学生关心“职业技巧传授”。关心“企业动态介绍”（31.36%）和“企业开放日”（17.95%）及“其他”（0.45%）的大学生较少。
微招聘互动性强，可以展开招聘者与大学生求职者之间的即时互动、有效沟通。企业招聘人员通过微博、微信等平台信息时应考虑大学生求职者感兴趣的方面，吸引更多大学生参与。
（三）平均使用微信、微博等平台时间
绝大部分（87.25%）的大学生平均每天使用微博、微信时间都在一至三小时以上。微信、微博等平台能覆盖大学生这一潜在求职者群体。微招聘显示出巨大的发展态势。
（四）微招聘优缺点及努力方向
“微招聘的优点（多选题）”，高达84.32%的大学生认为微招聘“方便迅捷”，71.14%的大学生认为其“传播快而广”，61.14%的大学生认为“招聘信息新”。38.64%的大学生选择“内容较丰富”，31.36%的大学生选择“适用范围广”，19.77%的大学生选择“发展前景广”，20.23%的大学生选择“宣传企业”和1.36%的大学生选择“其他”。相对传统招聘方式而言，大学生更青睐于微招聘的时效性与便捷性。
“微招聘的缺点（多选题）”，64.09%的受调查者认为“真实性没有保障”，其信息安全、可信度受到质疑。接近半数的受调查者认为“信息过于简单”（43.86%），使用微招聘会“造成信息泄露”（46.14%）并对他们的生活“造成骚扰”（44.77%）。微招聘专业化程度仍然较低，其信息的管理与控制有待加强，与受众的交流方式和频率都处在磨合期。
“微招聘未来可改进方向（多选题）”，62.27%的学生认为微招聘应“确保信息的真实可靠”，这与微招聘缺点“真实性没有保障”相对应。56.14%的学生认为各类企业的招聘信息应更加明确；同时有较多的学生表示希望微招聘“可进行初轮在线面试”（40.91%）、“针对不同客户及时推荐不同企业招聘信息”（47.50%）、“提供更多的信息推送量和招聘机会”（45.23%）。少数大学生希望微招聘“多介绍企业文化”（20.68%）、“多介绍求职或职业技巧”（13.64%）和其他（0.23%）。微招聘未来应在信息安全性、市场针对性以及功能实用性上加大改进力度。
（五）传统招聘形式
“您主要通过以下哪些形式获得实习和就业的信息（多选题）”，71.14%的大学生选择了“人力资源公司或网站（智联招聘、前程无忧等）”，63.41%的大学生选择“企业招聘会，校园招聘会”，35.68%的大学生选择“高校就业指导中心”和“海报宣传单”，仅有15.00%的大学生选择了“微招聘”。说明传统招聘形式仍是大学生常使用的求职方式，对微招聘这一新兴招聘形式提出挑战。
四、结论与建议
通过对广东省高校大学生关于微招聘应用情况的问卷调查，及以上对问卷调查结果分析，大致可以得出以下结论以及建议：
（一）微招聘在大学生中普及度不够，大学生使用偏少
大学生普遍听说过微招聘，但对其了解不够深入。推行微招聘的企业应适当举办微招聘的宣传推广活动，借助社交网络让自己透明起来，主动展示相关信息，以一种可亲姿态聚拢人气，培养信任感。
（二）大学生使用微招聘的主要目的和感兴趣内容明确
大学生使用微招聘的主要目的是寻找求职或实习机会，了解感兴趣或与专业相关的企业等。企业通过微招聘能为大学生提供信息吸引潜在求职者，增强两者之间的互动性；能宣传企业的文化，树立产品品牌和企业良好形象，形成雇主品牌。
（三）大学生使用微信、微博的上网时间长
大学生使用微信、微博的上网时间长，说明微招聘可以做到快速覆盖。企业可以借助微招聘平台吸引粉丝，增强信息传播的针对性。招聘信息通过粉丝转发，快速传播出去后再被“粉丝的粉丝”层层转发信息。
（四）微招聘优劣势并存，未来尚有发展空间
微招聘优劣势并存。企业在推行微招聘时要突出优势，利用新颖迅捷的招聘内容吸引眼球。目前缺乏规范、成熟的法律体系对微招聘进行约束。微博者要加强自律，政府主管部门和微博、微信等平台要主动介入，加强对信息真实性监管和规范，确保其健康发展。
（五）大学生仍多使用传统招聘形式
微招聘作为一种新生事物，在时效性、互动性和成本上有巨大优势，但仍不能代替传统招聘的整合性及专业度上的优势。大多数企业依然首选传统社会招聘方式，并没有认识到微招聘前景。微招聘在短时间内仍然无法成为独立模块，始终是传统招聘的补充形式。但考虑到微招聘良好的发展前景，企业可以将微招聘与传统招聘形式有机整合，在招募阶段、甄选阶段、录用决策阶段使用。
参考文献：
[1]柳秀男.浅谈微招聘利弊及企业如何有效利用[J].经营管理者，2014（29）：172-173.
[2]秦祥玮.微博招聘在大学生就业招聘中的应用分析[J].人才资源开发，
2014（22）：52-53.
[3]赵毛毛.微招聘 招聘小能手[J].人才资源开发，2014（20）：76-77.
[4]肖震.社交网络时代HR要做个微招聘高手[J].人力资源管理，2014（03）：12-13.
[5]朱海涛.“微招聘”是否靠谱[J].人力资源，2011（10）：88-89.
[6]陈琳，袁庆宏，朱伟民.企业社会化招聘现状与建议――以一项微博与社交网站招聘调查为例[J].中国人力资源开发，2013（03）：23-27，32.
作者简介：
陈思璇（1994.6- ），广东广州，暨南大学管理学院学生，研究方向：人力资源管理；
黎美红（1993.5- ），广东云浮，暨南大学管理学院学生，研究方向：物流管理；
