中小银行重视并储备人才的重要作用范文

摘要：伴随着经济发展和改革开放的不断完善，城市中小银行的竞争环境发生了巨大的根本性的变化，这种变化不仅来源于自身和国内形势，也来自外部规则和国际环境带来的挑战。然而，为了适应这些变化，城市中小商业银行的竞争之本则是在于必须加强重视人才的储备，重视人才的储备是中小商业银行立足之本。

关键词：商业银行；人才缺失；人才储备1中小商业银行人才流失挑战

①外资银行打响人才争夺战。随着我国逐渐取消对外国金融机构的各种限制，外国银行也被允许开办人民币业务和经营银行零售业的业务。虽然在业务竞争尚未完全拉开激烈的竞争较量，但是一场残酷的人才争夺已经拉开序幕。外资银行丰厚的待遇、深厚的企业文化和人才培训计划等人才保护和培养措施成为最能打动青年人才的筹码。相比之下，我国的商业银行，尤其是城市中小商业银行，重视高端人才的力度就明显稍逊一筹。

②国际环境和规则导致银行疏人才、重业务。中国加入WTO以后，国际法规和游戏规则也进行了重组和修饰。中国的商业银行走向国际化的市场是可以预见的，不难发现，已经有一些股份制商业银行参股或设置海外分支机构。与此同时，如此繁重的业务要求和战略计划也导致了商业银行走向疏人才的偏向道路。在培育人才、留住人才方面确实难以令人满意。

③金融业务的多样化分散高端人才。随着金融业的发展，从最初的银行业，到保险业，再到如今火热的证券行业及基金行业。来自这些后起金融行业丰厚的利润和工资待遇，以及丰富创新的工作挑战，愈加吸引追求挑战和向往高薪的青年人才。为此，以前纷纷愿意投奔银行业的人才流也逐渐向证券和基金业靠近。

2人才流失的影响

①人才流失不利于员工的凝聚力的形成，致使员工消极对待工作。员工会根据自己工作的投入—产出获得思考，做出决策。他们一般会选择银行内部员工、其他银行员工、其他行业的从业人员等作为参照物，以此比较自身情况。当通过比较产生了对现有工作的不平衡感和不舒适感，那么通常会选择消极怠工、歪曲他人绩效，最极端的方式则是选择跳槽。归根结底还在于激励机制不健全而导致员工工作积极性不高。员工消极对待工作或者做了对团队不利的举措，都会对中小商业银行发展不利。

②人才流失不利于人力资源成本的节约。中小商业企业为拓展业务，增大业务的工作量、增加业务拓展的难度，产生了一些急功近利盲目扩展。但是，它们鲜于重视人力资源管理的重要性。一些业务骨干、专业人员和握有丰富客户资源的客户经理因为缺乏使其实现自我价值的激励和引导，很容易被外资银行的高薪条件而挖走。

③人才流失不利于拓展新兴、国际化、多样性的业务。一方面，我国对外资银行开放了人民币业务，同时，我国商业银行也应该走向国际化的道路。而在国际化的道路上，一批熟谙国际金融市场的高端人才是必不可少的。另一反面，新业务的拓展也表明着银行的逐步成熟。再次，更不能仅仅依靠存贷利润差这一途径获取利益，中间服务业务的发展更能创造更高的价值。如果没有有效的内部机制而导致人浮于事或者人才缺失，都很难在国际化和多样性的道路上走出去。

3应对措施

①重视人才储备战略发展。中小商业银行应当把发展人才和保留人才作为一个整体的战略规划来看待。为了适应国际规则和国外竞争的挑战，中小银行应该从高端、中级、初级管理者三条线路全面整合人才管理战略。用高人打造核心团队，招聘踏实负责的人才作为中坚力量，选用掌握相关技能的人作为初级管理者，即可有效进行人力成本控制，也符合战略化管理。

②建立有效地激励机制。中小银行应该避免诸如消极怠工等一些负面的人员心态，或诸如人浮于事等一些冗杂的人员雇用机制，应该把重心着力放在建立一个“有效的激励机制”上。所谓有效，指的是一个兼效率、效果为一体的优质团队；所谓注重“激励”，则是满足员工身理、心理等各层次的需求，方可有利于人才的保留和储备。明白以人为本，以人作为生产第一要素才能使中小商业银行脱颖而出。

③营造人力资源管理氛围。在选人方面，选合适的、匹配的人才，强调匹配是指并非一定要用最高端的人才。其二，既然甄选的是最匹配的人才就应该得出相应的系统化培训，根据员工的特质和企业的需求制定人才培训计划，并且不断更新员工的技能和知识，调整以适应整个企业。最后，银行要有留得住人才的能力，加强沟通，满足员工实现在自我价值上的需求。