国有企业分享制演进范文

“分享制”是一种产权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有者的制度安排，是一种有别于支薪制（资本独享制）和劳动独享制的企业收益分配制度安排。分享制的主体既有非人力资本所有者，也有人力资本所有者；分享制的客体必须包括利润。本文拟把视角放在我国从计划经济向社会主义市场经济转轨这一制度变迁过程中，对改革开放以来我国国有企业分享制实践进行回顾，并给出相应的评价。

一、放权让利、承包经营责任制——分享主体特殊的分享制制度安排

国有企业改革是从放权让利入手的。“放权让利”，即给予企业一部分新增收益的支配权，激励企业经营者和生产者为获得更多的收益（或收入）而努力提高劳动积极性和资源利用效率，达到同时增加财政收入、企业留利和职工工资的目的。企业自主权的扩大和利润留成制度的建立实际中确实调动了企业职工的积极性，经济效率有所提高。但是，由于获得了某些自主权的企业既没有处于有效的产权约束和市场竞争约束之中，又不处于能反映商品稀缺程度的价格体系的引导之下，因而不但增产增效效应随时间而递减，而且企业产值的增加往往靠大量社会资金的投入。即国有企业“自主权”的发挥并没有使整个社会的经济效益得到提高和国家财力得到增强。为此，在中央政府的诱导下，各地对部分工业企业实行了利润包干的经济责任制，规定企业按历史水平承担向政府上缴利润的任务。[3]利润包干的经济责任制的确使一些企业在较短的时间内取得了增产增收的明显效果。但大多数企业经济效益并没有明显的提高。

为了克服放权让利式改革的弊端，国家一方面采取实际措施扩大国有企业经营自主权，另一方面通过各种制度安排理顺企业和国家之间的关系，硬化企业的预算约束。其具体方法就是采取了两步“利改税”。

80年代中期，由于当时社会上对股份制褒贬不一，以及所要求的条件还不甚具备，因而，国有企业改革的主要形式又回到了人们易于接受的承包制。承包经营责任制的设计意图是想通过这样的制度安排，在稳定国家和企业的分配关系的同时，通过强化经营权并使之相对独立来提高国有资产的使用效率。在国家和企业的分配关系上，确定了“包死基数、确保上缴、超收多留、欠收自补”的原则。但是承包经营责任制在具体的操作运行过程中仍存在各种局限性。

通过以上的分析，我们知道放权让利和承包经营责任制带有一定的分享制成份，但还并不是严格意义上的分享制的实现形式，这是因为：

第一，就主体而言，分享制是非人力资本所有者与非人力资本所有者之间平等博弈后的制度安排，而放权让利和承包经营责任制则是政府与其附属物——国有企业之间的一种不平等的非市场性合约。国家不是以国有企业非人力资本所有者身份出现的，企业参与的分享额也并不与职工个人未来收入挂钩。

第二，无论是放权让利还是承包经营责任制，国家都处于不利的谈判地位，只能享有固定比例或数额的利润，对企业所有权（剩余控制权和剩余索取权）失去控制，且要对国有企业承担无限责任。

第三，放权让利和承包经营责任制下国有企业只负盈不负亏，违反了分享制的理论原则之一，即收益与风险对称性原则。

第四，从国有企业改革这个长时段来看，放权让利和承包经营责任制具有过渡性和暂时性特点。

二、股份合作制——劳动资本主体合一的劳动者管理的合作社

股份合作制是公有制的有效实现形式，是一种新型的集体经济。它首先产生于我国农村，而后被逐渐引入城镇集体企业和国有小企业。它是80年代初期的产物，从大的方面讲，主要是两股潮流汇合而成的。一是农民个体家庭工业“合伙”和农村社会合作社经济引进股份制因素的潮流。二是城市集体经济改制的潮流。

纵观二十多年来城乡股份合作制的实践，股份合作制既不同于股份制，也不同于合作制。作为一种独立的企业组织形式，它具有自己明显的特征。概括起来，主要有如下几个方面：

第一，在财产组织形式上，股份合作制既有劳动联合，又有资本联合，是劳动联合与资本联合的结合，劳动联合是基础，资本联合是前提和实现形式。股份合作制在劳动联合和资本联合的基础上形成了“五共”：一是共同劳动，共同劳动是企业经济活动的基础。二是共同投资，职工一般都是出资者，共同投资入股形成企业的合法财产。三是共同占有，企业拥有的全部生产资料归全体人员共同支配和使用。四是共同收益。五是共担风险。

第二，在收入分配上，既有按劳分配，又有按资分配，是按劳分配与按资分配的结合。企业从“人合性”来说，体现了合作原则，劳动报酬部分实行按劳分配。企业从“资合性”来说，又体现了股份制原则，税后利润的可分配部分，实行按资分配。

第三，在企业治理上，既实行民主管理，又实行法人治理，是民主管理与法人治理相结合。股份合作制企业实行一人一票、民主管理这种合作制原则，同时又引进股份制的法人治理结构。

第四，在责任制度上，实行有限责任保全原则。股东以其出资额为限对企业债务承担责任，企业以其法人资产对企业债务承担责任，以保证企业正常的经营运作和对社会承担相应的义务，因而它也属于现代企业制度中的一种企业类型。

三、内部职工持股——不成熟、不规范的职工股份所有制计划

国有企业内部职工持股制度是国有企业改革中真正称得上分享制的制度安排之一。它是在国有企业股份制改革过程中，为解决国有企业效率不高、职工的生产积极性等问题而由企业和广大职工创造的。它是一个自下而上的过程，从产生、发展到现在经历了四个阶段：第一阶段从改革开放开始到党的十三大前夕，其特点是自发性。第二阶段，从党的“十三大”召开到邓小平同志南巡谈话前夕，其特点是以探索性为主。第三阶段，从1992年初到1994年7月公司法的实施。试点性是这一阶段的主要特点。第四阶段，从1994年7月《公司法》的正式实施以后。规范、发展是这一阶段的主旋律。

我国企业职工持股制度的实践，对于探索市场经济条件下分享制的实现形式，深化国有企业改革、调动企业职工的积极性、建立和完善我国社会保障体系起到了重大的促进使用，并取得了良好的经济绩效。

虽然内部职工持股制度有着多方面的意义和良好的经济绩效，但也存在局限性，一是职工持股比例偏小，激励作用不强，持股职工参与公司经营管理流于形式；二是职工股管理机构多样化、管理职能随意化、管理人员素质不高；三是职工内部股社会化现象未妥善解决；四是上市职工股允许流动造成的负在影响还未消除；五是以现金形式为主的方式限制了职工投资内部股的积极性，加大了职工投资的风险；六是职工持股缺乏必要的法律和政策支持，具有很强的地方或部门色彩。

四、年薪制和股票期权——主要针对经营者的分享制制度安排

所谓年薪制，就是以企业的有关经营业绩为依据确定经营者年度薪酬的一种制度，主要包括基薪和风险收入两部分。基薪主要是根据企业经济效益水平（同行比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平确定。风险收入则以基薪为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产责任轻重、风险程度大小等因素确定。年薪制的核心是把经营者的收入与经营者的经营业绩和所承担的风险相联系，其目的是有效地激励和约束经营者。

从1992年开始，北京、上海、深圳、四川等省市进行了年薪制的试点工作。1994年，原劳动部在对年薪制的展开和试点问题作了仔细研究后，制定了《企业经营者年薪制施行办法》，此间及以后，不少省市也先后出台了各自的年薪制方案，并在部分企业中进行了试点。[4]但是，年薪制并没有取得有效地激励和约束经营者的预期效果。为此，1998年1月，原劳动部宣布国有企业暂停实施年薪制，年薪制的热潮逐渐降温。

我们认为，导致年薪制先热后冷的原因主要是：

第一，年薪制的实施对象狭窄，忽视了对广大企业职工的相应激励；

第二，年薪制仍不能解决国有企业的经营者与所有者的目标不一致的问题，对经营者的长期激励和约束难以奏效；

第三，年薪制的实施过程中存在着严重的操作问题，“内部人控制”问题严重。

正是由于年薪制的实行存在着诸多的问题，一种被许多学者称为“金手铐”的分享制——股票期权逐渐被引入国有企业改革的实践。股票期权指的用事先议定的某一时期的股票价格购买未来某一时期的该种股票的激励、约束经营者的制度安排。与年薪制相比，股票期权更注重对经营者的长期激励。在发达的市场经济国家，股票期权已经成为对大型上市公司进行激励的一种非常普遍的方式。

股票期权被我国引入是最近几年的事情，目前还处于探索阶段。虽然我们还没有比较丰富的国有企业实行股票期权的实践可资分析，但是，我们可以从股票期权本身的制度特征和我国市场经济发展的现状，对股票期权在国有企业的实行前景和应该注意的问题给出一个评论是合适的。我们认为：

一方面，股票期权更有利于对经营者的长期激励，因为股票期权制度使经营者的收益与企业的股票价格具有更强的相关性，从而有利于国有企业的经营绩效的提高和持续发展；股票期权可降低委托成本，它可通过使经营者与所有者的目标函数同构来抑制经营者的机会主义行为实现；股票期权可以有效地吸引和留住高级管理人才，形成有利于企业发展的企业文化；

另一方面，股票期权必须以成熟的市场经济体制特别是规范的股票市场为前提，因此，在我国股票市场还不健全的情况下，应该根据不同地区、不同行业、不同情况先试点再推行；实施股票期权应该根据经营者的经营绩效与股票价格的相关性的程度，确定激励的具体人选和强度，避免出现对经营者进行无差别的激励而导致股票期权福利化；在对经营者实施股票期权的同时，应该兼顾广大企业职工的利益，避免出现收入差距过大影响企业职工的积极性。