职业培训教育范文

职业培训教育范文第1篇

渴望有一技之长，但对于职业培训畏惧与上一代农民工相比，新生代农民工的文化程度有了明显提升，基本都是初中以上学历，还有一些人毕业于职高、技校、大专，这不仅使得他们具有一定文化知识和技能，而且他们更容易接受新事物，可以通过报刊、书籍以及网络获取大量的知识和信息。但是这些新生代农民工清楚地知道他们并不是要和他们的父辈比，和城市里的同龄人相比他们的文化底蕴、知识储备、学历水平、生活条件都相差很多。在由农民转化为非农劳动者的过程中，他们并未使自己的技术含量得到提升，大多数农民工只能从事低技术含量的工作，并且长期沉淀在低层次劳动者群体中，因此他们从内心强烈渴望自身素质的全面提高。但生活的窘迫使他们必须早出晚归地挣钱糊口，没有多余的时间“浪费”在学习上，对于他们来说学习是一种奢侈，而即使有时间和精力去学习，但由于其综合素质和自身学习能力的欠缺使得他们对再学习充满畏惧，而且也担心学到的东西是否真正有用，是否能收到立竿见影的效果，这种矛盾和犹豫使很多人失去了再教育的机会。

2秦皇岛市新生代农民职业教育中存在的问题

秦皇岛市政府十分重视和关心农民工问题，把解决农民工问题摆上重要位置，不断加大农民工社会保障工作力度，先后出台了《秦皇岛市解决农民工问题的实施办法》、《关于建筑施工企业农民工参加工伤保险的实施意见》、《秦皇岛市农民工平安计划(二期)实施方案》、《秦皇岛市农民工基本医疗保险暂行办法》等文件，对农民工就业、工资、社会保障、享受公共服务等一系列问题作出了详细规定。但是“授之以鱼不如授之以渔”，在给新生代农民政策保障同时，应该更加注重农民的教育培训，通过培训完成角色转换、提高就业能力、改善生活质量。对此政府也采取了鼓励、支持甚至埋单的政策，以此来调动农民的积极性，但总体收获不大。

2.1职业教育培训与就业联系不够紧密，课程设置针对性不强缺乏就业技能是制约新生代农民工进入更高层次就业领域的主要障碍，秦皇岛把培训新生代农民工作用放在促进就业的突出位置，帮助更多的劳动者提高技能和素质。但是根据调查新生代农民工参加培训的积极性并不高，原因在于传统的大课堂集中授课的方式已经不适合他们，而且农民工普遍认为培训内容和就业是“两层皮”。因此对农民工进行教育培训首先应该明确对该群体实施何种类型、何种层次的教育，清楚地了解该群体面向的职业领域与就业层次，合理地设计课程内容。职业技能培训中应注重培训内容的实用性和针对性，既要有面向市场的前瞻性，又要符合农民工自身教育程度和工作实际，使新生代农民工学有所用、学用结合、用到见利、见利促学，真正提高新生代农民工的就业竞争能力。

2.2职业教育培训与企业脱节，企业参与度不够根据对秦皇岛新生代农民工的调查显示他们更喜欢半工半读或订单式培训，这表明新生代农民工倾向与在稳定的就业环境下参加培训，而且希望能够在遇到问题时能直接接受有针对性的指导与帮助。根据我国劳动和社会保障部门的规定，企业应按职工工资总额1.5%～2.5%足额提取职工教育培训经费，而秦皇岛大部分企业没有执行。目前企业对新生代农民工重使用、轻培养，许多企业没有把对新生代农民工的培养培训作为自身应尽的职责和义务，更不重视在职的新生代农民工职业教育，对农民工参加学历教育在时间和经费上不支持。因此政府要制定切实有效的政策使企业成为培训农民工的主阵地，对新生代农民工培训的地点应该从学校转到企业，让企业为农民工提供较好的学习条件，并抽调有经验的技术人员参与到农民工培训当中，把理论与实践有机的结合。

2.3职业教育培训资源匮乏，缺乏合理的整合新生代农民工的职业培训涉及政府、职业院校、企业三方面，但在具体操作过程中往往各自为战，缺乏有效地配合和协调，培训机构分散、泛滥、缺乏监管，培训资源得不到有效的整合和利用，造成资源的很大浪费，培训质量难以提高。将农民工培训与经济发展、产业结构、职教研究有效结合起来是实现新生代农民职业教育突破的根本途径。秦皇岛拥有完善的监控和评估机制、高水平的教师队伍、先进的培训设施设备，如果政府主导、企业主体、学校主抓，三方联动起来整合优势资源，必将解决农民工培训的瓶颈问题。

3新生代农民工职业教育培训策略

3.1培训层次新生代农民工都是年轻人，厚积薄发，应兼顾知识、能力、心理、情感等方面的培养，使其具备现代社会新观念。知识方面，具备社会生活、法律和心理健康知识;技能方面，掌握一门以上可以谋生的技术;心理方面，学会合作、自信、自强和心理疏导，正确对待挫折和人生;情感方面，融入城市生活，热爱城镇，安心工作。

3.2培训课程新生代农民工除了参加学历教育，人力资源部门可开设职业课、选修课、企业类课程。职业课根据行业、工种设置课程，如电工类课程、美容类课程、家政类课程，按照初、中、高层次设立班级，增加实践教学课时比例，供学习者自由选择。选修课体现多样化和实用性，开设电脑类课程、英语口语类课程、社交礼仪类课程，提高新生代农民工素养。企业课程以企业文化、企业规章制度、团队意识等教育为主，由各企业负责实施培训，与用工相结合，使新生代农民工尽快融入企业。

3.3培训形式实行旺进淡出，允许新生代农民工自由选择培训机构、培训内容以及培训时间。可以通过修学分方式获得职业培训证书。在教学形式上循序渐进，深入浅出，加大实际操作，精讲理论，教师讲解演示，手把手指导。

职业培训教育范文第2篇

（1）观念引导、宣传推动作用。政府应充分利用行政资源、大众传媒等手段进行宣传教育：企业的教育责任是企业社会责任的一部分，从观念上引导企业，提升企业对职业教育的理解和认识，使企业意识到积极参与职业教育是企业应尽的社会义务，是不可推卸的社会责任，促使企业提高积极参与职业教育的使命感与责任感，从而引导企业积极参与职业培训。

（2）制定政策、行政监管作用。各级政府应制定相关政策及规章制度，运用法律、财政、税收等必要的行政手段，确立企业在职业教育中的主体地位，规范企业参与职业培训的行为，建立奖惩机制，对企业进行行政监督与管理。我国职业教育开展企业培训应本着“政府调控，企业主导”的原则，政府应加大政策支持力度，建立起协调、激励及监控机制，激发企业参与职业教育的热情，才能确保我国职业教育健康、稳定、协调、持续发展。

一、政府制定政策、法律法规是推动企业参与职业教育培训的有力保障

政府应全方位地加强政策、法律法规建设，形成完整的政策、法律体系，明确落实政府、学校、企业等在职业教育开展企业培训中的权利与义务，制定切实可行的政策法规才是校企合作持续健康发展的源动力，也是推进企业积极参与职业培训的必要保证。首先，各级政府应修订完善已有相关法律文件，明确企业参与职业培训的主导地位及法定义务，明确企业开展职业培训的社会责任和应享有的法定权利，使企业充分任识到：开展企业培训不仅仅是成本投入，而是履行社会责任；开展企业培训不只是企业应尽的社会义务，同时企业也享有相应的法定权利。对严格履行企业培训义务的企业应有具体的奖励政策，让企业在职业教育中有充分的发言权，并获得相应的利益；对于不履行企业培训义务的企业要有具体的惩罚措施，让其付出相应的代价。其次，政府制定相关政策、法律法规必须保证其配套性和连续性，以便形成持续的、长效的影响和保障，这也是企业参与职业教育得以顺利进行的一个前提。同时，政府还要建立校企合作的协调机制，协调教育、人事、劳动、财政、税务、工商等部门，保证各项政策法规落到实处。

二、加强宣传，调动企业参与职业培训的积极性

为了进一步鼓励企业投身职业教育积极开展企业培训，我国政府可以通过树立典范，激发企业参与职业教育的热情，对积极参与企业培训并取得显著成绩的企业，给予一定的物质奖励和表彰；对在校企合作中作出重大贡献的企业家，也同时给予相应的物质奖励并授予荣誉称号。如国家或各地方政府都可设立固定奖项，每年对积极主动参与企业培训，并取得突出效果的企业给予一定的荣誉称号及经济奖励。同时，政府充分发挥大众传媒的宣传鼓动作用，为企业树立良好的社会形象，当企业形象获得广大消费者认可时，消费者更愿意购买其产品，从而使企业获得更大经济效益，让企业意识到参与职业教育不仅是义务，对企业来说，既是一种荣誉，又是一种宣传，能提高企业形象，企业形象直接影响经济效益。

三、本着“谁参与，谁受益“的原则，政府出台更加灵活多样的优惠政策

各级政府还可以对积极参与企业培训的企业实行灵活多样的优惠政策，例如，贴息贷款、税收减免、财政补贴、立项优先等，从而充分调动企业参与职业培训的积极性与主动性，促进职业教育的蓬勃发展。具体措施如下：

1、对参与职业教育合格企业可根据培训情况按比例减免教育附加费；对参与职业教育不合格企业，要求其限期整改，全额征收教育附加费，并处一定罚金。

2、对开展校企合作的职业院校，其针对企业技术革新改造的课题，可获得政府优先立项、优先给予资金保证。

3、实习学生的工资由政府、企业、学校三方共同承担，以提高企业接纳实习学生的积极性。

4、对积极参与企业培训的优秀企业由国家优先发放科研经费，优先批准贴息贷款。

5、降低培训企业劳动力交易成本，企业通过参与职业培训优先获得高素质、与企业匹配的技能型人才，提高生产效益。即：优先保证校企合作企业用人需求，对积极开展企业培训的企业，劳务和人才市场应该赋予其优先挑选劳动力的权利。

职业培训教育范文第3篇

1．政府行为对职业教育培训的限制。第一，政府对本市职业教育培训在行政法规、条例建设上存在滞后性。第二，政府偏重投资研究型办学机构，对以专业技能培训为主的职业教育机构投资不足，制约了本市职业教育培训的发展速度。第三，本市职业教育培训管理主体主要是由重庆市职业教育学会，政府极少参与本市的职业教育管理，对我市的职业教育培训机构的管控力不足，缺乏约束性。第四，政府对我市培训市场规范不力。主要表现在两个方面：一方面，培训价格竞争白热化；具有政府背景和行业背景的培训机构，控制了组织报名、培训内容和效果评价的全过程，收费高，不存在议价机会，从而获得垄断利润。另一方面，劳动监察力度不够。没有建立劳动监察大队，对私营企业、个体工商户的从业人员资格监管难。

2．制约职业教育培训发展的行业因素。第一，以就业为导向的运行机制尚未真正建立，我市大部分职业教育培训机构仍以学历教育为主，对技能培训的发展缺乏市场前瞻性。第二，我市职业教育办学模式单一，合作办学的互利机制还没有建立起来。虽然重庆市场开始实行企业、第三方（人力资源公司）和学校作为主体共同合作办学，但只有个别实力强大的企业与职业教育培训机构建立合作，因此我市的职业培训机构后续如何开展工作仍处于迷茫期。第三，中等职业教育培训办学规模过小，未能适应重庆经济结构调整对人力资本投资的要求。并且没有具有针对性培训的教育。第四，我市职业教育培训机构对农村职业培训的重视不够。

二、提升重庆职业教育培训的发展对策

1．从政府角度提升我市职业教育培训能力。（1）加强对职业教育培训的宣传。利用多种形式和方法，大力宣传国家发展职业教育培训的政策措施，对在技能人才培训、再就业培训、创业培训、农村劳动力转移等领域作出重要贡献的企业和培训机构大力宣传并实施奖励。（2）加强职业教育培训的相关立法。我市应向国内、国外积极学习。比如借鉴德国的“双元制”的职业培训体系，主要是主体实现政府、社会、企业、学校、个人共同参与，在层次构件上加强职业培训单项法规建设，可以提出我市促进职业教育培训的政府条例。（3）政府应对职业教育培训实行倾斜政策，主要是：第一，针对职业教育培训机构：政府以直接投资、补贴、协助贷款等方式在学校设施、师资力量加大投入；专业设置更市场化。第二，放宽市场准入、实施税收优惠等鼓励民间资本投入。（4）规范培训市场，主要是：第一，制定职业培训的市场准入条件；硬性规定硬件设施、流动资金数量、师资队伍等对正在进入或现有的培训机构进行资格评审。第二，规范职业培训行为，避免培训项目重复设置，造成浪费。第三，对每个培训机构特别是社会办的培训机构要严格实施收费审批制。（5）构建完善的职业资格认证制度，政府应加大对认证制度的投入建设，确保参加职业教育培训人的相关利益：一方面，加大资格证书监管，杜绝伪造。另一方面，加强企业特殊工种执证上岗的监督。

2．从培训机构出发提升我市职业教育培训能力。我市的职业教育培训机构应对教学管理制度进行改革与创新，实行立体教学，宽基础，重视多学科的交叉学习，最大限度地实现师资共享、学科共享，以激发学生的学习积极性，挖掘每位学生的个性和潜能，培养学生成为一专多能的适应性更强的人才。我市的职业教育培训机构应深入分析市场，深化办学体系的改革，打造富有地方特色的职业学校品牌，整合市场内各培训机构的教育资源，向特色化、专业化发展。同时扩大兼职教师的比例，创新师资队伍管理模式，加强对现有师资队伍的培养，提升师资队伍的文化、技能水平。

职业培训教育范文第4篇

1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。

2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。

3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。

教育培训体系建设的创新

1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。

可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。

第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。

2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。

职业培训教育范文第5篇

1相关文献回顾

国外关于农民工职业教育的研究，主要集中在农村劳动力转移问题研究、就业与及技能培训相关研究、职业技能培训相关措施研究等方面。尤其，在农村劳动力转移问题方面的研究取得了丰硕的成果，最具代表性的经典理论有以下以几种：无限剩余劳动力发展模型、托达罗人口流动模型、“配第法则”、垂直流动理论。从培训与就业关系视角出发，国外学者提出，培训对于就业有着深刻影响，高质量的工作往往与较高的技能是相关的。国外在职业技能培训相关措施方面取得成效的主要有：以法律法规形式出发，日本政府建立特有的农村职业训练制度；法国制定相关社会政策以保证农业职业教育；德国采用“双元制”职业教育模式；加拿大坚持的“培训与市场接轨、培训与全社会相关、培训与就业衔接”三项原则。

目前，针对农民工职业教育培训问题的理论和实证研究比较多，国内研究成果主要从职业培训的必要性、参与决策、影响因素、效果评价等方面归纳阐述了我国农民工职业教育培训的主要内容。许多学者在已有研究的基础上，对农民工培训的必要性进行了深入的探讨。关于职业培训参与决策及影响因素的研究主要集中在关于农民工职业培训意愿的探讨、关于职业培训模式、内容和形式的探讨、关于农民工职业培训内容结构的探讨、关于职业培训经费投入机制的探讨、从职业培训市场的供给与需求的探讨、关于职业培训供给主体的探讨、关于管理机制、政策等影响因素的探讨等七个方面。关于农民工培训效果的研究主要集中在关于农民工职业培训效果的研究、关于农民工职业培训保障机制的研究等方面。通过对国内外研究现状的简单回顾，依据农民工职业教育培训的理论框架体系，本文拟研究设计出农民工职业教育培训的评价指标体系，并采用单指标定量测度及多指标综合评价的模型及方法，最终确定筛选出指标体系，在整合归纳的基础上针对相关问题提出对策建议，以期促进农民工职业教育培训体系发展。

2构建评价体系

对农民工进行职业教育培训，既提高了农民工自身的职业素养，又促进了国家整体劳动力质量的优化，所以研究农民工职业教育培训实施后的效果就显得尤为重要。构建农民工职业教育培训指标体系，主要起到两方面的作用，一是检验和评价，二是改善。国内外学者在农民工职业教育培训的评价方面都取得了一定的效果，但还没有达成共识，尚未形成一套统一的、规范的指标体系。因此，加强农民工职业教育培训评价的理论与应用研究，探讨如何构建适合的评价体系，对提高农民工职业教育培训实施效果具有重要的理论和实践意义。

2.1评价体系构建原则

2.1.1科学性原则评价指标体系要建立在公认的科学理论和对农民工职业教育培训发展的相关影响因素的基础上，应充分反映其本质特征和基本规律，设计的每项指标概念必须明确，并且有一定的科学内涵。

2.1.2全面系统性原则指标的选取应该注重全面性，必须能够全面反映综合水平以及各方面发展的因素指标，主要涵盖农民工自身的要求、对教学者的要求、就业单位的要求、职业教育培训效果的收益性。

2.1.3适应性原则农民工职业教育培训评价体系的选取，需要结合当前的市场经济的要求、城镇化的要求等基本国情与国家政策，把握我国农民工职业教育培训的总体走势。

2.1.4可行性原则农民工职业教育培训评价体系必须适应于不同的地区，各项指标的内涵、统计口径和适应范围对不同区域必须一致，具有可比性，定量指标要能够有可靠的数据来源，定性指标要有统一的分析评判标准。

2.1.5公平性原则农民工职业教育培训评价体系构建过程中，指标选取要结合帕累托标准、卡尔多希克斯标准、约翰罗尔斯的再分配标准等对各项指标进行择优选取。

2.1.6发展性原则农民工职业教育培训是一个不断发展变化的进程，必须依照动态发展性原则，为评价指标的调整、充实留下一定的空间，广泛吸收地区间乃至国际间的经验，通过不断地修正评价指标，以充实和完善现有的指标体系，做到与时俱进，保持时效性。

2.2评价体系的构建

2.2.1设计评价体系框农民工职业教育培训评价指标体系涵盖培训制度、培训投入、培训发展和培训成效多方面的因素，需要建立对这些方面进行衡量的多层次指标体系。评价指标体系的构建过程可概述为：分解农民工职业教育培训总目标→构造层次结构→建立预选指标集→筛选指标→最终确立评价指标体系。指标体系能否全面、真实、准确地描述和反映农民工职业教育培训的效能，关键在于所选取的指标是否全面、真实、准确地反映农民工职业教育培训的制度建设、经费投入、发展过程及成效评价等方方面面。将农民工职业教育培训这一系统分解成若干子系统，然后逐步细分，再对每一个子系统的属性进行分析，分解成具体构成指标来描述，构造出梯形层次结构：A目标层→B准则层→X指标层。A目标层是指标体系对评价对象总目标的综合描述和整体反映，本研究以评价农民工职业教育培训作为目标层；B准则层也可称为子系统层，在构造这一层次结构时，我们从对农民工职业教育培训的内涵、特征的科学分析入手，避免只注重成效产出情况，而把与农民工职业教育培训成效产出相关的制度建设、发展过程和培训促进经济社会发展等方面引入到指标体系中来，构建了农民工职业教育培训的综合评价体系的管理支撑系统，管理运行系统和管理目标系统三大子系统。C指标层是而每一个准则层又由几部分组成，比如农民工职业教育培训的制度建设由管理制度、师资队伍建设、课程设置和监督机制构成，每一个指标层都由几个具体的统计指标来反映。

2.2.2构建评价指标体系经过筛选，最终确定的评价指标体系由4个准则层、26个指标组成（表5）。评价指标涵盖面广和内在逻辑性较强，数量繁简适中，具有较强的可操作性，能够较客观和准确的描述职业教育培训的内涵与结构。因此，可以用此评价指标体系来衡量和分析农民工职业教育培训。

3小结

职业培训教育范文第6篇

根据对潜在主体的损益分析，结合各自提供（或参与）培训的必要性、紧迫性、期望度、受众群等属性比较，能够寻找到各主体之间的利益切合关系，进而可以确定非正规就业者教育培训的博弈情形包括三个层面（图1）。究竟由谁提供则存在着三种不同的路径：政府提供、市场提供、政府与市场共同提供。由于主体间优势和收益均存在差异，如何确定培训提供模式并在培训分工上做出合理的安排，这是政府与市场间博弈所要解决的核心问题。

由政府组织或提供对非正规就业者的培训主要涉及参与率的问题。不少调查研究表明，非正规就业群体具有积极参与相关职业培训的强烈愿望，但培训费用和效果是其关注的主要因素。因此，如何解决培训费用问题并提高培训的参与率就成为政府与非正规就业者博弈的关键点。

市场与非正规就业者之间的博弈情景：就市场主体与非正规就业者之间的博弈情形来看，市场化的培训机构提供培训的利益关系较为明晰，培训形式及具体操作上都相对简单；但用工单位提供的培训通常限于岗位培训，存在着人员流动的潜在利益损失。因此，用工单位与非正规的被雇用者之间的博弈需解决培训后被雇用者的留问题。

政府与市场之间的博弈情景分析

理想的非正规就业者教育培训应当由公共部门与市场共同承担，以便更好地处理公平与效率的关系。假定：（1）政府与市场各自的成本与收益信息完全为双方所知；（2）政府单独提供培训的总收益和总成本分别为Rg和Cg，其净收益则为Rg－Cg，考虑教育的准公共产品属性［4］，政府提供培训后市场（潜在培训方）相应收益记为Rgm；（3）市场单独提供培训的总收益和总成本分别为Rm和Cm，其净收益则为Rm－Cm，政府作为国家利益的代表，其收益可近似等同于企业收益Rm；（4）政府和市场同时提供时，政府净收益为Rm＋Rg－Cg，市场净收益为Rm＋Rg－Cg；（5）非正规就业者对于职业培训都有着积极的参与意愿，从而保证Rg＞Cg，且Rm＞Cm（见表1）。这是一个简单的完全信息静态博弈模型，用下划线法求的该博弈的均衡解为（提供，提供）。很显然，双方都会从中受益，理想的劳动力教育培训服务应该由政府和市场共同提供。而现实中非正规就业劳动力教育培训供给不足的主要原因在于政府与市场的分工不明晰，从而造成受益的不确定性和搭便车心理。

政府与非正规就业者间的博弈情景分析

上述博弈均衡结果（提供，提供）能够实现的条件之一是Rg＞Cg，且这里的Rg是包含了经济利益之外的其他社会收益，否则政府就有可能被认为是非理性的。然而，这一条件在实现中并不严格地要求其必须实现，因为其存在不可控的要素且其社会受益是不易测算的。为方便对问题的分析，将这一条件转换为对于非正规就业者参与率的讨论。而非正规就业者是否会选择接受培训取决于多重因素，其中培训费用的高低对于非正规就业者教育培训的参与率起着关键的作用。而对于政府来说，通过提供培训补助提高参与率似乎没有太大争议，但如何提供则必须要慎重考虑。于是，这一问题再次转化为关于政府补贴模式的两类模型情景。

在现有的财政分权体制下，存在着中央政府与地方政府之间的博弈。假定双方在不同策略组合下的收益如表2所示，这是一个典型的“智猪博弈”模型，其纳什均衡为（补贴，不补贴）；也就是说，中央政府才是现行体制下改革的真正推动者，也是理论上为非正规就业者教育培训提供补贴的合理主体。之所以会出现这一结果，是由于在劳动力可流动的条件下，存在着劳动力流出地和流入地政府之间的“囚徒困境”博弈（表3）。在信息不对称的条件下，该博弈的均衡策略为（不补贴，不补贴）。其主要现实原因在于：通常劳动力流出地多为经济欠发达地区，因为不能创造足够多的就业岗位而出现劳动力外流，其地方政府也很难划拨专款用于劳动力培训；而劳动力输入地政府尽管财力相对宽裕，但培训收益的不确定性较大，为避免“为他人做嫁衣”也不太乐意对非正规形式的就业提供培训补贴。

市场与非正规就业者间的博弈情景分析

避免政府与市场博弈情形中（不提供，不提供）策略成为均衡结果的另一条件是Rm＞Cm，这是一个从经济成本和收益角度必须严格要求其实现的条件，否则市场的自利动机和博弈规则将会受到破坏。专业性培训机构通过提前收取培训费的方法确定收益，其核心问题仍就在于通过政府的支持确保参与率；用工单位培训的收益通常要在接受培训员工的后续工作中体现出来，如果员工接受培训后离职，则企业不仅难以获得预期的更高收益，还将损失组织培训的成本。因此，员工受训后是否守约继续留在企业成为博弈的关键。首先讨论在没有任何外部干预的情况下，企业组织员工培训的情况。假定为接受培训的员工边际生产力（工资水平）为W1，相应的生产者剩余为R1，接受培训后分别为W2和R2；且W1＜W2，R1＜R2。此时，企业是否愿意组织员工培训取决于两个因素：其一，劳动力市场的竞争状况；其二，员工受训后守约的概率。对于第一个条件，当劳动力市场供不应求时，企业之间会形成争夺劳动力资源的竞争，积极组织员工并提高双方受益成为企业理智的选择；而当劳动力市场资源过剩时，劳动力之间形成寻找工作的竞争，对于大多数非特殊技能的岗位，企业更愿意等待求职者上岗之前的主动培训。对于第二个条件，员工守约则双方受益，有利于企业组织培训的积极性；员工违约则企业受损，企业宁愿不组织培训。

而员工是否违约则与企业的工资支付行为相关，如果企业按照边际生产力水平给予受训员工相应的工资增长，则员工不存在明显违约的动力，但企业的生产者剩余相应变小，如果不足以抵消组织培训的成本，则企业不会组织培训。在以上分析的基础上，我们采用完全且完美信息动态博弈分析企业方是否提供培训的决策条件。因为员工接受培训后守约还是违约取决于其工资水平能否达到其边际生产力水平。如果企业方未做出涨工资的许诺（如图2），由于W2严格大于W1，无论R2和C取值如何，违约重新寻找更高工资的岗位对员工来说都是有吸引力的，按照逆向归纳法，此种情形的子博弈精炼纳什均衡解为（不培训，违约）。

如果企业方做出涨工资许诺的情形，如图3所示，守约和违约在理论上对于员工的受益没有影响，但员工能够获取高工资W2的前提是企业乐意提供培训，而守约与违约相比，很显然前者受益较大，员工为确保获得培训，选择守约是理智的行动。此外，放松假定考虑更为现实的情况，员工违约通常都会向企业交纳一定的违约金，寻找新工作岗位也需要付出一定成本，其最终的工资水平要低于理论值W2。因此，守约是其唯一理性的选择。同样按照逆向归纳法可求得此博弈的子博弈精炼纳什均衡解为（培训，守约）需要补充的是，第二种情况下，企业选择提供培训还有一个条件就是R2－C＞R1，否则企业提供培训得不偿失。但如果培训成本由第三方（比如政府）补贴，从而确保该条件成立，则企业提供培训则成为确定结果。

总结及启示

综合以上三种博弈情形的分析，在认可市场趋利动机和非正规就业者教育培训准公共产品属性的前提下，政府作为社会公共利益的代表，承担着不可替代的引导和规范职责，并和市场培训形成分工明确的良性互补格局。对于政府来说，应当做好以下工作：其一，通过制定相关政策法规，确立适合我国国情的非正规就业教育培训模式，明确各相关主体方的职责和行为空间，提升非正规就业领域的生产效率，稳定灵活就业者的工作预期；其二，借助各类公共窗口，加大多渠道宣传力度，提升各利益相关方对非正规就业劳动力教育培训的重视程度，尤其是激发广大非正规就业者参与培训的积极性；其三，政府通过财政补贴和间接参与，引导社会教育培训资源合理配置，充分发挥不同培训供给主体的优势，切实满足非正规就业者在公共文化知识、通用技能、特殊技能等不同领域的培训需求。

职业培训教育范文第7篇

一、指导思想、总体目标和工作原则

（一）指导思想

以邓小平理论为指导，按照同志“三个代表”重要思想的要求，认真贯彻中组部、国家经贸委《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》（国经贸培训［**］748号）的精神，紧密围绕集团公司“十五”发展战略和改革发展目标，以市场为导向，以效益为中心，强化管理创新和机制创新，积极推进企业教育培训工作的发展，为提高集团公司的队伍整体素质和国际竞争力提供强有力的人力资源保证。

（二）总体目标

“十五”期间，“建立三支队伍，形成一个体系”。即用3年时间建设一支政治素质高、懂经营、会管理，能带领企业开拓市场、赢得竞争的企业领导人员队伍；用3年时间建设一支精干高效、结构合理，有创新能力的专业技术人员队伍；用5年时间建设一支技术过硬、能够按照国际市场规范化施工作业的操作人员队伍。同时，教育培训工作要体制创新，功能拓展，创造一个良好的人才成长环境，逐步形成提供人才保障的全员岗位培训体系。

（三）工作原则

1、前瞻性原则。要着眼于企业长远发展，着眼于人才的接替与储备。超前规划，提前运作，分析和预测企业对不同层次、不同专业人才的需求趋势，为企业可持续发展有计划、有目的地储备各类高素质人才。

2、效益原则。要以效益为中心，不断推进企业培训的市场化和产业化。增强培训工作的针对性和实效性，注重培训工作的质量。把是否有利于提高队伍素质，是否有利于提升队伍资质水平，是否有利于增强企业竞争实力，作为衡量培训效益和质量的标准。

3。创新原则。转变观念，深化改革，坚持培训体制创新、方法创新和内容创新，建立具有时代特征和石油行业特色的人才培养模式及与现代企业制度相适应的培训管理体制和运行机制。

4、分级管理原则。按照“谁主管、谁培训”的原则，培训工作分约管理，分层实施，避免多头主管，重复培训。

5、叫人育人一体化原则。坚持“先选拔后培训，先培训后上岗”，全面实行持证上岗。把培训与使用有机结合起来，坚持选拔、培养、考核、使用一体化。在行业内的重要岗位有计划、有步骤地推行资格准入制度。

二、基本任务和要求

（一）抓好企业领导人员培训

1、搞好“双基培训。根据中组部、国家经贸委的统一安排，用两年时间集中力量对企业各级领导人员进行《国有大中型企业建设现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范们与世贸组织基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使直属企业领导人员充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求，了解世贸组织基本规则的内涵和我国的承诺及应对措施，为建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际接轨，提高国际竞争力做好基础工作。

2、规范工商管理培训，推行职业资格证书制度。工商管理培训是提高企业领导人员驾驭市场能力的一项重要内容。“十五”期间，要加强对国有及国有控股大型企业领导人员的工商管理培训，要以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为重点，在坚持原有培训内容的基础上，补充国际商务、跨国经营、企业发展战略、企业发展目标与企业重组、利用国际资本市场等方面的内容。集团公司所属各培训点要强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。结合企业实际，对直属全资企业的领导，控股、参股企业的产权代表（董事长、财务总监、监事会主席）实行碉训，在系统内全面推行工商管理职业资格证书制度。

3、加强思想政治教育培训。继续办好集团公司机关党校，深入开展马列主义、思想、邓小平理论和同志“三个代表”重要思想的理论培训，每年举办2期培训班，计划培训800-1000人，全面提高各级企业领导人员的思想政治素质。各企业也要采取多种形式加强思想政治教育培训工作。

4、开展企业发展战略研讨。继续办好企业党政一把手企业发展战略研讨班，每年举办1期培训班，计划培训500人。聘请国家有关部门领导、专家及集团公司领导授课，对事关集团公司长远发展的热点、难点问题进行研讨，提高企业主要领导人员的战略决策水平。

5、加强企业领导人员后备队伍培养。集团公司每年举办2期中青年企业领导人员培训班，计划培训30O人。各企业要高度重视领导人员的后备队伍建设，严格选拔推荐程序，认真组织培训。

6、开展国外培训交流活动。要逐步推行企业领导人员“学术休假”制度。每年有计划地选派大约30人到发达国家学习考察，开阔眼界提升自身水平。

7、切实抓好工商管理硕士（MBA）培养。每年选拔10名左右年轻并有发展潜力的集团公司直属企业领导人员或后备人选到国外大学攻读MBA学位，计划培养50人。每年选拔l00名左右企业所属单位的领导人员或后备人选攻读国内管理硕士，计划培养500人。通过培训使集团公司直属主要企业的领导班子中至少有1名获得国外MBA学位的领导人员，使大多数企业所属单位的领导班子中有1-2名取得国内MBA学位的领导人员。

8、继续推行重要岗位的领导人员任职资格培训。在计划、财务、审计、人事（劳资）、纪检监察、科技管理

、市场管理、安全质量、物探、钻（录）井、测井、并下作业、基建（设计、施工、监督、监理）等重要管理岗位推行任职资格证书制度。到“十五”末，持证上岗率达到100%。

（二）抓好跨国经营骨于人才的培训

1、适应集团公司大力开拓海外市场的需要，继续举办对外合作管理和技术骨干培训班。围绕建立120支跨国经营工程技术服务队伍的目标，在日前规模上，重点培养项目经理以及石油地质、钻井工程、地球物理、油气集输、经济评价、财务会计、安全环保（HSE）、营销采办等专业人员500名左右。培养一批具有良好职业道德、专业精、外语强、善管理、熟悉国际作业规范的对外合作骨干。

2、加快培养适应国际国内工程技术服务市场要求的工程监督和监理人员。提高工程监督、监理单位的竞争能力和资质水平，建立一支专业门类齐全、懂得市场运行规则和国际惯例、专业技术规范的工程监督、监理队伍。同时对通用专业逐步实行职业资格取证社会化。“十五”末计划培养工程监督和监理人员3000人。

（三）抓好专业技术人员的继续教育

1、开展创新能力培训。为跟踪世界尖端技术发展趋势，针对企业在关键技术上存在的难题，每年选派10名左右具有敬业精神和较大发展潜力的技术拔尖人才赴国外培训研讨。同时，要广开渠道，借助国内高校、科研院所的技术优势，培养专业拔尖人才。通过参与相关技术攻关课题研究，提高学员的创新能力，解决集团公司的重大技术难题。

2、全面提高工程技术骨干队伍的综合素质。集团公司选定2-3所高校，以物探、钻井、测井、井下作业、设计施工和加工制造等专业为重点，每年选拔100名左右具有明确培养使用目标的优秀专业技术人员攻读工程硕士学位。工程硕士生由企业、院校和个人三方协商确定研究方向，要结合企业科研和生产需要，突出解决科研生产中的技术难题。

3、严格执行继续教育制度。为提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平，加强专业技术人员的知识更新培训，每人每年脱产学习不少于15天。普及外语和计算机培训，推行外语水平和计算机等级考评制度，并把这项培训作为专业技术人员职称评审的条件之一。“十五”期间，计划每年培训5000人，共培训25000人。

4、广泛开展复合型高级技能人才的培养。“十五”期间，根据企业生产组织结构发展和生产技术变化，计划培养10000名技艺精湛、一专多能、能够适应国际市场规范施工作业的操作技术骨干。要充分利用现代技术手段，不断提高操作人员的培训效率和质量，并切实搞好职业技能鉴定工作。

5、开展重要项目的适应性短期培训。围绕企业改革和发展中的热点、难点问题，为适应管理创新、技术创新的需要．广泛开展资本运营、市场营销、金融财税、法律知识、企业管理信息化、电子商务、网络技术等内容的适应性短期培训。

（四）大力推进企业的自主培训

自主培训是建立现代企业制度和加强企业管理的内在要求，是提高企业竞争力、培育企业又化的重要手段。各级企业要结合自身管理和发展的需要，充分发挥人事部门、业务部门和培训单位的作用，自主选择培训院校，自主选择培训内容和形式，自主确定培训对象，自主安排培训时间，组织好政治理论、工商管理知识、专业技术知识、职业技能等内容的培训。

（一）保障措施

l、加强培训基地和教师队伍建设。“十五”前期，对现有培训基地的办学条件和教学质量进行考核、评估和认证。在此基础上，按照资源优化，结构合理，功能齐全的基本要求，对培训基地进行重组整合，并抓好重点培训基地建设。各大型油田、炼化企业要根据企业培训的要求，充分利用和完善现有的培训基地，逐步将企业现有学历教育基地转变为职业教育基地。“十五”中期，建立起以集团公司重点培训基地为骨干，以企业培训基地为主体，以普通高校和社会培训市场为补充的全方位的培训基地网络。

要进一步加强师资队伍建设。建立起教师的聘任上岗、培训进修、教学质量考核等管理制度。到“十五”末期，两级培训基地都要建立一支适应企业和市场要求、以专职教师为骨干、兼职教师为主体、突出石油行业特色的职业教育教师队伍。

2、保证和加大培训经费的投入。按照中共中央、国务院《关于加强职工教育工作的决定》（中发[1981]8号）的要求，企业管理费中的职工教育经费计提比例不得少于工资总额的1.5%。企业大项目的引进和建设，新技术、新产品的开发与研究应按规定在项目投资或费用中列支专项培训费。要进一步加强对培训经费使用的监管力度，健全完善各项规章制度，确保专款专用。

3、加强培训生源的选拔推荐工作。结合企业对各级各类人才的需求，制定切实可行的培训计划和人才使用政策，按照“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，选派好学员。

4、加强培训市场建设。继续完善培训市场运作规则，

规范市场行为，实行培训承办单位资格审查和市场准入制度。重点培训项目要通过招投标的办法确定培训承办单位，实现同中选强。强中选优，努力提高培训的效率、质量和效益。

（二）激励机制

l、把培训作为开发人才、留住人才、吸引人才的重要手段。要充分发挥培训的激励作用，把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自王选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修。对有培养和发展潜力的专业人才，要结合企业发展和本人专长，帮助其进行职业生涯设计，促其早日成才。

2、把培训作为企业领导人员选拔培养的重要条件。按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则，逐步实行持证上岗制度和岗位任职资格考试制度，把培训情况与岗位聘任和职位晋升结合起来。对经过培训并取得优秀成绩的后备人选，经考察可以重点培养优先使用。

四、深化培训体制改革，建立高效培训运行机制

（一）完善管理体制

适应企业改革与发展的需要，按照“人事部门牵头、业务部门指导、培训单位实施”的培训管理体制，建立与其相适应的科学化、规范化的运行机制。

l、分级管理。集团公司人事劳资部是集团公司教育培训工作的主管部门，负责制定集团公司教育培训工作的方针、政策，编制集团公司教育培训工作规划、计划；负责集团公司直属和企业领导人员、集团公司级的学术技术带头人及关键岗位人员培训的组织实施；负责协调、指导、检查所属各企（事）业单位教育培训工作。各企（事）业单位人事部门是教育培训工作的主管部门，要按照集团公司教育培训工作总体部署，结合本单位实际抓好各级各类人员的教育培训。

2、明确职责。各级人事部门根据企业长远发展战略，负责制定本单位教育培训规划和培训计划，建立和完善选拔、考核。使用、评估、激励等制度，向培训实施单位提出培训项目所要达到的目标和要求，配合和监督培训项目的实施，制定科学的考试、考核办法和培训质量评估标准及组织评估实施，做好培训项目的人员选派、培训后上岗工作并负责培训经费管理及使用。各级业务部门根据本系统、本专业队伍素质状况以及科技发展和经营管理需要，提出培训需求，参与培训需求分析并审定培训大纲及教材，参与培训项目评估以及推荐本专业专家参与教学等。培训单位负责开发培训项目，编写培训教材和大纲，进行师资队伍和培训基地建设，按计划组织具体培训项目的实施。

（二）健全管理制度

1、建立领导责任制度。企业主要领导要把握好教育培训工作的方向。在确立企业改革、发展重大事项时，要将人力资源开发和教育培训工作作为重要内容，同步考虑，统筹安排。各级主管人事工作的领导负责培训工作，要及时研究涉及有关教育培训方面的政策和重大事项，协调解决存在的突出问题。通过进一步完善领导业绩考核制度，将企业培训工作实施状况作为主管领导任期目标及绩效考核的一项重要内容，并作为是否续聘的重要依据。各企业要设立培训管理机构和管理人员，稳定机构和队伍。

2、建工培训质量考核、评估、检查制度。按照国家经贸委推荐采用的标准规范教育培训，提高培训质量。要按标准确立和分析培训需求，组织有关专家参与培训项目的立项、评估、设计和开发，评价培训成果，提高培训有效性。对承办单位资质要进行考核认证，未经考核或经考核不合格的培训单位，不得承担培训任务。在培训项目实施过程中，要定期检查，反馈信息，总结经验，调整培训内容及方法，确保培训质量。项目结束后，要定期跟踪检查培训合格人员履行岗位职责的能力。实行培训项目后评估，作为衡量培训项目效果的主要依据。

3、推行培训项目公示制。本着“公开、公平、公正”的原则，拟定培训项目要利用报纸、杂志、网络等媒体进行公示，将培训项目的培养方向、选人标准、承办单位、资费情况、选拔结果等进行公示，使所有员工都具有一等参与选拔和竞争的机会，为优选培训人员奠定广泛的群众基础。

职业培训教育范文第8篇

一、教育培训概述

现代社会的职业领域中，每一个岗位和职业都有它独特的知识要求，只有具备了这些知识和技能的人，才能较好地完成岗位或者职业赋予他们的任务。但是由于某些岗位或者职业对于职工来说是全新和陌生的，或由于运用了新知识、新技术，即使在同一岗位从事同一职业，职工自身的知识和技能水平也无法使得他们能够圆满完成职责，这时企业的任务就是要为他们提供培训。培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使得职工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值得到改善和提高，最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配，从而发挥出最大的潜力，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展。工作行为的有效提高是培训的关键所在。

为了提高集团的竞争能力和应变能力，笔者认为应该重视对职工的教育培训，从而提高职工的素质，使集团及其成员能够适应广播电视的运行机制，从传统的单位制走向集团制、从层级式走向网络式。一方面，从职工个人来看，教育培训可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对集团的归属感和责任感。另一方面，从集团来看，对职工的教育培训是集团应尽的责任，有效的培训可以减少播出事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强集团的市场竞争能力。

一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望又可及的培训目标、一系列行之有效的培训方法以及培训效果的评价。

二、培训的需求分析

职工培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力上来说又都是不低的，所以必须精心设计与组织。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合集团的目标，使其中的每一个环节都能实现职工个人、他们的工作及集团本身三方面的优化。

人力资源培训（简称HRT）模型便显示了这样一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程。（见图）

1、集团的需求分析。进行这种分析要注意几点：

一是要有预见性，要以发展的眼光去诊断需要。这就要预测集团未来在技术上可能发生什么变化，了解现有职工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些职工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致于临渴掘井。数字、网络技术的应用给广播电视带来了一场具有深远意义的技术革命，来势之猛，始料不及。为广播电视从传统媒体过渡到现代新媒体提供了有效的途径。数字、网络技术使广播电视传播方式从单向、固定转变为交互、移动，服务方向从单一服务转变为多样化、个性化服务，运行方式从离散、小规模、低效率转变为集约化、规模化、高效率、高效益，使媒体与用户、技术与标准以及广电系统内部的联系更为紧密。广播电视数字化、网络化是一项庞大的系统工程，对浙江省广播电视传输发射中心来讲，在带来无限的机遇的同时也带来了巨大的挑战。要实现全程全网的数字化，离不开发射台站的自动化、远程化管理。广播电视的数字化对发射台站的自动化、远程化管理提出了更高的要求，发射台站应该加快技术改造步伐，推动发射台站自动化和远程网络管理的现代化，利用远程通讯技术等手段随时了解发射台站设备运行动态，逐步实现对发射机及附属设备操作、监控、管理的自动化，逐步达到普通故障自动处理，特殊故障自动呼叫报警。

二是需要调查，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方面的问题。中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在集团中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力和为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进集团和职工个人的共同发展。

为了确保广播电视安全播出，提高播出质量，队伍是关键。因此，应经常对职工进行爱岗敬业教育。播出一线值班人员工作苦、责任重、思想压力大，要想把这支队伍带好，离不开深入细致地思想工作。应该注意联系实际经常对值班人员进行爱岗敬业的思想教育，组织值班人员到先进台站学习，明确肩负的责任，树立干一行、爱一行、干好一行的思想。通过各种有效的思想教育，使每位职工在工作中能够一直保持着良好的精神状态，保证广播电视的安全播出。

2、工作任务需求分析。明确地说明每一项工作的任务要求、能力要求和其它对职工的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，职工才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确规范，并由此来确定相应的培训标准。

3、职工需求分析。包括两个方面：（1）职工的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从职工的角度进行同样的分析是用以考察职工是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对职工的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足集团未来发展的需要。你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力，培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使集团的人力资源系统得到合理的利用和发挥，但这一切都要求对职工的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。（2）针对工作绩效的评价。如果职工的工作绩效不能达到集团提出的效益要求，就说明存在着某种对培训的需要。

三、培训目标的设置

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标主要可分两大类：一是技能培训。对一线值班员来讲，主要涉及具体的操作训练、故障判断及排除等；在管理层中，则主要是转变思维方式，如分析与决策能力等。二是知识的传授。包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等。但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解、灵活掌握、巩固记忆。

四、确定培训内容

通过培训需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。

对新上岗的职工来说，其培训的内容主要有：介绍集团的基本情况及价值观、道德规范、行为准则、工作条件、发展前景等等。一般来说，对新职工的培训可以起到以下作用：

（1）建立职工与集团之间的情感与友谊。让新职工知道自己的个人利益是与集团的前途联系在一起的，促使他们愿意为集团目标衷心效劳，全力以赴。

（2）培养新职工职务上所需的特定技能。让他们了解工作方法与内容，并努力掌握新技能，从而能胜任当前的工作。

（3）加强团队精神。使新职工与原有职工迅速增进友谊，培养“团队”概念，以提高他们的合作与服务精神。

（4）补充学校教育之不足。脱离理论的局限，在实际中灵活运用理论法则。

（5）进一步确实考察新职工的才能、专长，以便任用时充分量才录用，发挥潜力。

对在岗的职工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授广电领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更高层次的要求。一般而言，在岗职工的培训能起到下列积极作用：

（1）保持及增进在岗职工的知识能力，培养集团的后备力量。

（2）发挥职工潜能，提高工作技能，增加工作满足感。

（3）促进团体合作，传授安全训练，协调人力供需，养成职工尽心尽责的品格，增加集团的竞争实力。

（4）减少无谓损失与浪费，消除职工的抱怨。

另外，作为管理人员，其培训内容主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。

五、培训计划的拟定

这其实就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形成、课程设置方案、参考教材、任课教师、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、组织规模、技术发展水平与趋势、职工现有水平等，而最关键的因素是领导的管理价值观与对培训重要性的认识。

六、培训的准备

1、培训员的选择。师资质量的高低是培训工作质量好坏的一个重要因素。培训员可由单位领导或富有经验的管理人员、技术人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训员是受培训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。

2、培训时间、地点的选定。培训时间的选定要充分考虑到参加培训的职工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。

3、培训用具及有关资料的准备。包括桌、椅、黑板、放映灯具、布幕教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，准备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题的准备等。

七、培训的方法

职工培训是一项在时间上和金钱等方面花费都比较大的工程，为了最大限度地提高职工培训的投资效益，就必须根据集团发展的需要和职工发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法。

浙江广播电视传输发射中心播出任务重、技术含量高、设备数量多、服务范围广，从模拟到数字、从电缆到光纤、从音频到视频、从微波到天馈线，涉及到多方面的专业技术知识。要求播出一线人员不仅要有较强的事业心和责任感，而且还要有较高的专业技术知识和较强的业务能力。要求播出一线人员必须做到熟悉和掌握机房输入输出信号流程，熟悉和掌握各个播出设备的性能、原理、结构和使用方法，要求值班人员在播出设备出现故障时必须能及时准确判断故障部位，迅速排除设备异态。要求每个值班人员在专业技术上必须过硬。所以，机房可以经常开展检修、测试、查线、绘图评比竞赛活动，定期组织专业技术理论学习并进行考试。经常开展专业技术讲座，采取理论与实际相结合的方式，对优秀人员进行奖励。应把培养中青年、高中级专业技术人员人才作为重点，采取培养与使用相结合、在职培训与招聘毕业生相结合、站内培训与送出学习相结合、在岗培训与脱产学习相结合、全员培训与重点培养相结合的多种形式。只有开展多层次、全方位、形式多样的职工教育培训，才能既培养了专业技术人才又调动了大家的工作热情，同时也保证了广播电视的安全播出。

八、培训的评估

据一位著名外企总裁讲：“我们没有时间仔细计算我们的培训费用到底花费了多少，我们也没有时间计算由培训带来的产出有多大，但我们知道，我们一直在本行业中快速前进，市场份额在节节上升。”这一番话道出了培训给企业带来的巨大收益。但不是所有的企业都能在培训后取得很显著的成效。造成这一现象的一个重要问题就是许多企业只关注培训前、培训过程，但忽略了对培训的评估，从而导致该花的钱花了，不该花的钱也花了，最终效果却不大。国外现在对培训的评估也越来越重视，AT＆T公司负责培训与教育的经理认为,“不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”

1、培训评估的目的

（1）培训是否起到了作用？这是一个应该明确回答的问题。否则，就会产生盲目培训的行为，不利于企业发展，也不利于下一次培训的立项。

（2）作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结培训工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。

（3）对参加培训者的知识、技能、态度和接受更新能力、综合素质和潜在发展能力的评估。

2、评估的四个层次

阶段一：观察受训人员的反应。在培训结束时，向受训人员发放满意度调查表，征求他们对培训的反应和感受。

阶段二：检查受训人员的学习结果。确定受训人员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对受训人员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到了新的东西。同时，也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出培训员的工作是否是有效的。但此时，仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

阶段三：衡量培训前后的工作表现。这一阶段的评估要确定受训人员在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。尽管这以一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有受训人员真正将所学到的东西应用到工作中去，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。