员工培训论文范文

[论文关键词]员工培训效果评价设计

[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

摘要：员工培训在企业人力资源开发中有着举足轻重的作用，是企业获得竞争优势的首要因素。企业和员工之间不应该仅仅是雇佣与被雇佣关系，还应该是相互依存，互惠互利的关系。搞好企业培训，是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。为提高培训效果，企业应该做到更新理念、完善体系、重视需求、加强考核，这样才能使培训产生事半功倍的效果。

关键词：人力资源开发员工培训现状对策

我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节——开发。

开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。

人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。

企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。

培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：

1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。

一、中小民营企业人力资源管理的重要性

(一)我国中小民营企业的重要地位

民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结果显示:目前我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

(二)中小民营企业人力资源管理的重要性

“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在本论文由整理提供一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小型民营企业人力资源管理现状分析

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激本论文由整理提供烈,仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

论文关键词：油田企业；人力资源管理；创新

论文摘要：在知识经济时代，人力资源是油田企业的第一资源。在当前激烈的市场竞争中，人力资源管理优劣直接关系到企业的成败。文章在分析油田企业人力资源管理重要性及人力资源管理现状的基础上，提出了油田企业应进行人力资源管理创新，科学合理地开发和管理人力资源，促进企业的和谐发展。

在知识经济时代，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。搞好人力资源管理与开发可以提高油田企业的经济效益，是提升油田企业竞争力的重要手段。随着现代企业制度的逐步建立和改革的不断深入，油田企业用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等矛盾日益突出，严重制约了油田企业的发展与进步。如何科学合理的管理和开发油田企业的人力资源成为油田企业领导特别是人事工作者需要迫切解决的重要问题之一。本文针对油田企业的人力资源管理现状，提出了进行人力资源管理创新以科学合理开发和管理人力资源，促进油田企业经济效益的提高和竞争力的提升。

一、油田企业人力资源管理现状

随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了一定的成效，但是受计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题：如仍然没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。

（一）人力资源管理理念落后

目前，在油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，在人力资源管理中还延续着传统的人事管理理念。一方面，缺乏科学地引进人才的理念。在油田企业仍然把人力资源仅仅视作是成本，并且把减少人力投资作为了降低成本的重要举措之一。在招聘人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多，没有一个科学地引进人才理念做指导。另一方面，缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，没有确定人力资源的主体地位。此外，还缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理，表现为一个操作式的管理模式。把人才的录用、培训、考核、调动、退休等人为隔开，孤立的进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等等。

（二）缺乏科学合理的人力资源考核机制

1华西医院继续医学教育管理工作实践

1.1多部门参与继续医学教育管理作为大型规模的综合性医院，优质高效的医院管理是华西医院建设与发展的关键，在不断完善民主、科学管理及监督保障制度前提下，力求创造一个各司其职、团结协作、富于质量效率和创意进取的工作环境。全院的继续医学教育项目由人力资源部统筹监控，护理部、医务部、毕业后教育部、临床技能中心等多部门共同参与分口管理，结合各专业的发展前景、学科建设及人员岗位特点负责继续医学教育项目和课程的设计、编排、组织、实施以及总结评估；并设有学科组长和科室秘书负责协调跨学科学术研讨会；公共事业发展部及相关科室负责申报组织大型继续医学教育项目，并开展与上级继续医学教育机构联络、交流和协作。多部门管理与临床科室的通力协作为继续医学教育工作的顺利开展打下了坚实的基础。

1.2继续医学教育项目涵盖广泛华西医院继续医学教育项目涵盖广泛，对内与全院员工培训体系有机结合，项目及课程涵盖法律法规、道德规范、礼仪培训、职业安全防护、感染管理控制及各种专业技能讲座与培训。授人以鱼不如授之以渔，作为首屈一指的大型综合性医疗单位，医院对外也积极承担继续医学教育项目。自2006年以来医院共主办国家级继续医学项目306项，接收培训人数2万余人，培训项目涉及医疗、护理、医技、管理等各个专业。继续医学教育的开展和实施促进了国家之间、省市之间、各学科之间的交流与协作，同时也搭建了院内与院外高水平医疗单位良好合作和沟通的桥梁；作为一流的教学型医院，华西医院的继续医学项目也为地市级医疗卫生单位提供了良好的学习进修平台。

1.3设立专项基金为继续医学教育项目的实施提供了坚实的经济基础华西医院成立人才专项基金资助国内外进修、参会和交流学习，与国（境）外先进医疗卫生单位合作交流的机会大大增加。截至2013年6月，使用该基金赴国（境）外高水平医疗科研单位进修学习（三个月以上）达30余人次；跨学科组建专业小组团体出访学习专项技术达30余人次；参加国际会议进行会议发言或壁报交流人数达100余人次。华西医院与美国、加拿大、澳大利亚等国的数10所国际知名临床及科研单位建立了友好合作关系，签订了人才培养协议，每年选派相关专业技术人员赴对方院校进修学习，并带回先进的前沿科学信息及实践技术，为在我院开展更先进的医疗服务打下坚实基础。国家留学基金委、省市以及四川大学等各方面都积极肯定了我院支持继续医学教育所达到的力度，其结果却是促使了在职卫生专业技术人员不断学习新知识、新技术、新方法，跟上现代医学科学发展的步伐。

1.4继续医学教育取得硕果作为西南地区大型综合性医疗科研单位，华西医院在继续医学教育工作上已经取得了令人瞩目的成就。自2006以来医院共发表SCI论文总数3546篇；国家级科研项目项、省市级科研项目项，发明专利项。在复旦大学医院管理研究所的《中国最佳医院排行榜》上已经连续3年排名第二，其中科研学术得分更是连续三年获得满分。

2继续医学教育管理工作体会，存在的问题及建议

2.1向先进国家学习继续医学教育制度继续医学教育自上世纪50年代在美国兴起，随后在欧美各地开展。卫生部于1996年颁布了《继续医学教育学分授予试行办法》，并在部分省、市进行试点，取得了一些经验。单就目前的情况来说，由于制度实施的时间较短，传统的一次性学校教育观念影响较深。医院的核心竞争力与继续医学教育的开展密切相关，为此我们有必要借鉴世界先进国家成熟的继续医学教育体系作为我们改善制度的指路明灯。在加拿大，能力保持计划鼓励临床医师通过关注每天能从日常学习中学习一些只是来调控他们的继续医学教育。在美国，继续医学教育分成2类。一类活动包括正式教育计划、杂志上刊登的或永久保存的材料、美国医学会批准的学术会议及医师资格考试等；二类活动包括向同行请教、综述、小组讨论、参加杂志俱乐部、参加教学、撰写文章等。作为继续医学教育的管理部门，我们应该思考出适合教学型科研型医疗单位的制度和实施办法，让员工的在职提升作为医院核心竞争力发展的驱动能源。

2.2学分制形式化从近几年的现状来看，继续医学教育学分制度的开展有一定的难度，学分很大程度上不能完全反映医院对员工培训的投入力度及相关继续医学教育项目的价值。继续教育学分管理办法中规定每位专业技术人员每年须获得25个继续教育学分，部分人员单纯为了“挣学分”参加继续教育项目而导致学习未能达到预期效果，耽误临床工作时间及造成人力、物力、财力的浪费。因此我们建议学分制应切实根据医院学科发展建设需要及各类专业技术人员职业生涯发展需要而制定。继续医学教育的形式和内容应该具有实用性、多样性、灵活性、先进性等特点。

论文关键词：外资企业内控机制借鉴

论文摘要：改革开放以来，外资进入中国市场，很多跨国公司所展现出来的不仅仅是突出的业绩，更多的是先进的企业理念，严格的企业管理。而旨在防范风险，促使企业内部机构健康、高效运转的内部财务控制制度，更可谓是缜密详尽。本文论述了外资企业的内部财务控制的实施方法，希望能对国内企业的财务管理工作带来一些借鉴和启示。

改革开放以来，外商直接投资的大型项目不断增加，资本和技术含量明显提高，许多大型跨国公司先后宣布和实际实施了对中国的庞大投资计划，且外资公司的生产经营继续保持健康、快速的发展。为什么外资公司一直能保持如此健康、快速的发展呢?这不仅得益于改革开放以后，中国良好的投资环境，更重要的是外资企业先进的管理理念，特别是科学、高效的内部财务控制机制，非常值得我国企业的学习和借鉴。

一、高度统一的内控目标

财务管理的基本目标是统驭整个财务管理工作的核心，是开展各项财务管理活动的价值基础。以“股东财富最大化”作为财务管理工作的目标，基本上为各个版本的财务管理教科书所公认。但是，只有外资公司才真正把这个理念贯彻到实际工作中，无论是一般的财务人员，还是总裁级的高级管理人员；无论是中介机构的财务分析人员，还是大学里的教授，无一不十分自然地强调“股东财富最大化”的财务价值理念。因此，很自然“股东财富最大化”，也是外资企业内部财务控制所追求的终极目标。

坚持“股东财富最大化”目标，不仅有利于消除内部管理中面对的种种理念上的分歧，而且有利于探索和贯彻各种紧紧围绕以效益为核心的内部考核和评价指标，把所有的工作都真正放在追求效益上来。不仅如此，坚持“股东财富最大化”的目标，还有利于协调公司管理层与股东及各类投资者之间的关系。如果公司管理层的经营决策和管理行为，都能够强调并贯彻“股东财富最大化”这一目标，公司管理层与投资者之间是能够更好地相互理解和信任的。

二、科学的职责分工

外资企业中专职于财务管理工作中的人力资源，其特点是职务分工极为细腻，且规章制度非常完整健全。对财务人员素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为外资公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

南京邮电大学自2001年获得工程硕士专业学位授予权并开始招生。我们认识到工程硕士专业学位教育是一个全新系统工程，涉及高校内部、外部调控两个大的方面，包括招生环节、培养环节、教学管理、论文指导、学位授予等诸环节，是一种开放型的研究生教育。其中有许多工作需要我们开创性地来展开。突出开放创新，加强校企合作，应当成为工程硕士教育的一个指导方针。

(一)开放创新的人才选拔机制

经过几年的招生实践，我们深切体会到工程硕士和工学硕士在生源组织、报名条件、考试内容和方式、录取的标准、程序以及未来发展的趋势等方面都出现了较大差异。如何改进工程硕士的人才选拔工作，遴选优秀的真正有实践创新能力的学员、提高工程硕士的生源质量，需要我们摸索着进行大量开创性的工作。国家规定的工程硕士基本招生对象是“在职工程技术或管理人员;或在学校从事工程技术与工程管理教学的教师”，突出了“在职”特性，而且在年龄条件上没有上限。招生对象的年龄层次跨度大，与之相应的是招生对象在工作年限、行政技术职级、工作业绩等方面的差异也是相当大的。基于招生对象的这些特点，我们招生单位不能简单地从管理方便的角度出发，采取以国家统考成绩一刀切的形式确定工程硕士招生录取条件。我们尝试采用开放式招生模式与企业合作进行人才选拔。

生源组织环节中，招生培养单位可以主动与批量考生所在的企业进行多种形式的沟通。我校近几年采用“请进来，走出去”的方式在不同地区通信运营商、制造商企业合作建立了多个工程硕士研究生培养基地，组织召开了多场工程硕士教育研讨峰会，邀请了合作企业的人力资源主管来校共商校企合作共同培养应用型人才的大计，听取企业方对在职研究生培养的意见和建议。同时，我们不仅仅局限于工程硕士招生的需要，还努力拓宽校企合作的层面，以工程硕士研究生培养基地为平台，积极开展产、学、研等多种形式和途径的合作。在招生数量方面，国家将工程硕士的招生自主权下放给大多数高校。我们坚持“择优录取，宁缺毋滥”的原则，不盲目贪多图大。同时尊重企业内部发展的计划安排，重视培养质量的保证与提高，将工程硕士的招生遴选与企业人力资源管理中的员工培训计划和员工创新激励有机地结合起来，达到招生单位招生人数稳步增长与企业员工再培训有序渐进之间的协调发展。在自主进行的第二阶段考试环节采用多种测评手段坚持全面的素质考核外，还注重对考生工作经历和工作业绩等工程背景资料的考察，侧重评价考生在工程领域的综合能力和创新素质潜能。同时主动听取企业对重点推荐培养对象的介绍，结合考生的实际情况，着重考察综合运用知识的能力，解决问题和创新实践能力。考试内容应偏重实践应用，发现考生的创新潜质，而不囿于理论。通过选拔应向来自一线，具备多年专业岗位实践经验，且在从事的工作上取得突出成绩和创新成果的考生倾斜。一些具有多年科研经历或在实践中取得一定成绩的考生，往往显示出较好的独立科研能力和创新素质，应优先录取。这些考生经过侧重应用型、实践型的规范和系统的培养，能够较快地提高分析问题、解决问题的能力，为培养单位做出贡献，在工作中取得创新成效。

(二)开放创新的教育培养模式

研究生培养模式是指在研究生培养过程中，对培养目标、课程设置、导师指导、论文评价所采取的特定方式的总和。开放创新的工程硕士教育是学校与社会(企业)共同参与和互动，与人才市场多样性需求相适应的教育。教育要进一步密切于社会的联系，主动为经济发展和社会进步服务，适应以多变性和多样化为特征的人才市场，就必须进行从封闭式转向开放式的教育创新。

与我校合作办学的诸多通信行业企业多为上市股份制公司，企业方要求学校将开办工程硕士培养领域的课程设置等教学内容作为附件写入作办学协议之中。在培养方案设置上，强调科学、技术、工程、市场的一体性，既传授专业知识，也增加管理、经济和专业领域前沿知识。在课程设置上，采取学校出课程菜单，企业点菜的办法，并且根据具体企业的需要创设“特色菜品”。我校与福建省电信有限公司联合培养的“电子与通信工程”、“软件工程”两个领域的工程硕士之初，学校教授深入企业与企业方工程专家共同商讨、修改，课程设置在选修课中突出通信行业前沿“3G”技术的普及应用内容。最后双方以合同附件的形式将协商一致的内容固定下来。这种开放式的交流模式，改变了以往校园教学中教学对象被动接收的封闭式的教学培养模式。工程硕士研究生教育培养的是高层次的工程技术和工程管理人才，同时具有较强的创新能力。课程设置以“职业创新能力”为本位进行设计，课程体系以“知识体系+行业综述+前沿科技”的“模块化”形式构建。教师在授课过程中注重理论知识在工程实践中的应用，鼓励学员在工程实践中运用知识创新。我校工程硕士班多在异地利用企业自身教学条件与企业合办，授课教师走出校园深入企业环境进行课程讲授。在与工程硕士学员的交流中可以及时了解企业工程实践中的新需要，为自己的横向科研创新找到好的合作课题。教师的授课内容对学员平时的日常工程实践有很强的针对性，易于工程硕士学员更好地接收与掌握，同时可以很好地激发学员的创新欲望。

工程硕士采取校企双导师共同指导的方式。导师在研究生培养中起着关键作用，导师指导的目的在于开拓思路、挖掘潜能和激发研究生的创新意识。在论文选题上，我们要求校内导师应与企业导师充分沟通，全面评审所选课题的立项背景、创新实践性等，论文选题要反映创新性的新思想、新技术和新方法，突出创造性成果特点。在论文指导的具体过程中，我们也在努力探索实现工程硕士与工学硕士的统筹培养。工程硕士为工学研究生的课题研究提供大量先进的技术资料、仪器操作手册等，并吸收有能力的工程硕士加入校内科研创新开发项目;工学硕士研究生以他们的理论知识帮助工程硕士提高论文的理论性，同时通过与工程硕士的交流了解行业技术实践动态。两类研究生的开放式统筹指导也可以成为产、学、研的重要结合点。论文评审标准上，除一般全面考核，重点的还是考核论文中是否提出新思路、新方法或新工艺，对企业的工程实践创新是否有实际效果。

［摘要］就医院人力资源管理工作来说，把人事档案管理做好可以使人力资源管理水平有效提高，只有有序整理各类人事档案的信息才能将人力资源管理在医院运营中的积极作用充分发挥出来。对此，笔者结合自身工作实践经验，分析了医院人事档案在人力资源管理中的作用，以供参考。

［关键词］医院；人事档案；人力资源

0引言

现阶段我国医疗事业管理模式逐步向现代化的管理模式发展，在人力资源现代化管理模式中应注重管理医疗人员。主要包括职位的配置、骨干人员的任用、人才的选拔、人员的聘用等。人事档案信息管理主要是储备医疗人员基础信息，员工基本信息主要包括员工原始证件和材料等，应在第一时间真实地记录员工的个人表现和实际经历，并把员工的个人发展空间和综合素质反映出来，以可靠的依据保障人力资源选拔人才的可靠进行。由此可以看出，应紧密结合人事信息档案和人力资源，医院的高层人员把其当作发展的重要方式。

1为医院人力资源管理提供参考依据

在我国医疗机构的数量和规模日益增加的形势下，各医院开始重点关注医疗技术人才，这就需要医院全面准确地了解每位员工的真实情况和业务能力，借助对员工人事档案的审查，医院人力资源管理部门可以将员工的业务水平、工作经验和学历等情况详细了解到，在岗位有空缺出现的时候，人力资源管理部门就可以以岗位的需要为基础提供给医院适合的员工，进而将每位员工的最大价值充分发挥出来。最近几年诸多医院都开始高度重视医疗技术骨干的培养力度，和其他选拔和培养方式相比，人事档案反映出的信息更具有真实性和可靠性。

2有针对性地辅助医院完善员工培训计划

一般来说，为了将个人专业技能以及医院整体实力提高，每年都会不定期开展形式多样的专业知识培训讲座、安排人到上级医院进行学习，但是员工个体之间有一定的差异存在，如果不能将每位员工的实际情况准确掌握到，一定会浪费培训资源，使培训质量的提高受到阻碍。这就需要医院在进行培训前对员工人事档案进行认真研读，把个人经历和表现充分了解到，借助对员工的著作、课题、学术论文、资质、专业技术职务、进修、继续教育和学历等材料的分析，将员工成长和发展的规律掌握到，然后立足于员工的自身特点有针对性地把员工培训计划和发展计划制定出来，借助培训课程的开展，将员工的综合素质和业务水平全面提高，进而使医院的整体医疗服务水平有效提升。