人事管理制度范文

第一则总则

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

【论文关键词】医院；人事管理；人力资源管理；改革；探讨

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

摘要:基于近几年国家对卫生健康事业的高度重视，对基层医疗卫生政策的不断倾斜，基层医院迎来新的发展机遇。纵观基层医院的现状，虽然获得了一定的发展，但阻碍其快速发展的旧体制、机制障碍也凸显出来，其中较为明显的就是人事管理制度问题。基于此，本文针对基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施进行分析研究。

关键词:人事管理制度;解决措施;基层医院;困境

引言

人事管理制度在基层医院运行发展中，起到非常重要的作用，人事管理的好坏直接关系到医院的运行效果，关乎到基层医院发展的社会知名度和信誉值。因此，进行基层医院人事管理制度的完善和变革成为医院的首要任务。只有解决了人事管理中人浮于事，岗位与事权不对等、工作量与收入不匹配，杜绝以人设岗等问题，人事管理才能走出旧体制、不合理制度的困境，才能达到人事管理效益最大化，做到事半功倍的效果。

一、基层医院人事管理制度面临的困境分析

(一)人事管理体制陈旧，缺少活力在基层医院的运行发展中，技术性和专业性都比较强。近几年，一线人才的引进和诊疗设备、器械更新都很快，基层医院的硬件有比较大的提高。而内设机构、人事管理模式多年未变，人事管理制度呈现出不完善的状态，进而在一定程度上制约着人事管理职能的有效发挥。而出现这种问题的主要原因就是部分基层医院受制于传统的陈旧体制，僵化的机制，事权与财权不匹配，程序化严重，缺少活力。在人事管理岗位人员配置方面没有引起足够重视，虽然医院中工作人员数量较多，但是专门从事人事管理工作的人员却相对较少，导致人事管理工作的开展受到极大的限制［1］。

(二)人事管理人员素质缺位人事管理人员的素质水平会直接影响到医院运行发展效果，而在现阶段医疗事业不断发展的背景下，各种医疗条件都较为先进和开放，需要有懂技术、懂管理的专业人才进行科学管理，才能满足基层医院实际发展需要。但是在具体实际工作中，基层医院的人事管理队伍，一是懂专业的少，管理能力、技能无法满足新形势下医院运行发展的需要。二是存在人员身兼数职现象，使得人员未将全部精力投入到人事管理中，其管理能力、技能较为欠缺，无法依靠自身素质能力实现对人事管理工作的胜任。三是部分基层医院主管部门对人事管理制度的认识不够，使得人事管理制度的实际作用无法完全体现［2］。

(三)人事管理制度滞后僵化作为公共卫生服务机构的基层医院，应具备创新性、公益性以及服务型特点。但受到传统经济体制的影响，以公立医院为主的大部分基层医院在人事管理制度方面存在滞后僵化的状态，医院未认识到人力资源为医院发展的第一资源，导致人事管理工作中，制度长时间内未进行更新和优化，现行制度越来越不适应人事管理的需要，人事管理人员工作态度消极，一线优秀人才流失愈发严重［3］。此外，人事管理制度的滞后和僵化也使得部分基层医院出现医闹、收红包、吃回扣等现象。

第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。

第二第：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。

第二章录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。

第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。

第二第：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。

第二章录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。

第一章总则

第一条本制度适用于*

第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。

第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。

第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。

第五条本公司工员分下列二种：

(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。

(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。

第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。

第二第：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。

第二章录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，使财政局人事管理工作步入规范化、制度化轨道。根据《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》以及组织人事部门有关规定，结合局工作实际，特制定本制度。

一、局主要领导负有监管职责，不直接分管人事工作，确定一名班子成员分管。涉及干部选拔任免、职级晋升、录用调动、岗位安排、考核评先等，需局党组研究决定。

二、根据干部管理权限，科级干部的选拔任用由局党组按照党管干部，德才兼备，群众公认、注重实绩，公开、平等、择优及民主集中等原则实施。

三、科级干部选拔任用要在规定的编制限额和职数内进行，可根据实际情况开展竞争上岗或直接选拔。要严格掌握好干部任职的条件和资格，坚持通过民主推荐、民主测评、组织考察、党组集体讨论决定。具体的选拔任用程序按照区组织人事部门规定办理。

四、科级领导职务实行聘任制，聘期一般为三年。聘期内作个别调整的，新任科级干部聘期截止时间应与本轮聘期截止时间一致；如新任聘期不足一年，应延长至下一轮聘期截止时间。对决定聘任的科级干部，应颁发聘书，并与被聘任者签订聘期责任书。

五、局在编人员的配置应按照规定的编制数和工作实际情况严格控制、合理安排。当出现职位空缺，按规定通过向社会公开招考或从其他单位选调等方式进行补员。

六、向社会公开招考由区组织人事部门统一实施。从其他单位选调的，应坚持岗位需要、择优录取的原则，由分管局长或相关科室提出推荐意见，征得推荐人选所在单位同意，并对推荐人选组织考察后，提交局党组研究决定。

七、局在职人员的调入或调出，由局党组研究决定，并按照组织人事部门有关文件规定执行。