继续教育培训范文
继续教育培训范文第1篇
党的十六大报告中提出：教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性全局性作用，必须摆在优先发展的战略地位。因此，作为企业的领导者要充分认识到在企业中人力资本是资本的一种形式，具备资本的共同属性——能带来剩余价值的价值，对人力资本的培训投资，可促进人力资本对企业经济增长的贡献，对企业的自身发展具有重大意义。
一、关于人力资本特征
自从1960年美国经济学家舒尔茨在美国经济学会年会演说中提出“人力资本”这一重
要概念并创立了人力资本理论以来，人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益为人们所关注。
所谓人力资本，是对人力进行投资，包括上学学习和在职培训等所形成的资本。所以，人力资本不是与生俱来的，是经过正规教育和工作中的继续教育培训以及工作中经验的累积后在员工身上体现出的工作才能，它属于员工工作能力的一部分。因此，人力资本体现在劳动者身上，是指凝结在劳动者身上，通过使用或投资可带来未来收益的知识、经验、技能及其表现出来的工作能力，这种能力是使经济增长的诸要素中的主要要素。因而，人力资本具有如下特征：
第一，人力资本在本质上不同于其他资本，与人自身具有不可分割的依附性。人力资
本存在于人的自身之中，与人体不可分离，由于人力资本只能是依附于人的自身这一特征，这表明，人是人力资本的天然占有者和惟一实际使用者，故一个人的才能和智慧一旦形成，就无法再与人的自身分离。因此，人力资本始终依附于人身，并且只有当人力资本所有者运用它时，才可能发挥其效用。
第二，人力资本是通过继续教育投资形成的。马克思认为，从事复杂劳动的高层次劳
动力是投资形成的，即把一般的劳动力培养成不同性质的高层次劳动力，需要“花费”一定数量的“商品等价物”，而且“花费”的“商品等价物”的多少是随着劳动力的性质和层次的不同而不同的。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”因而，人力资本投资产生的效益要大于物质资本投资产生的效益。并且，人力资源不等同于人力资本，人力资源需经过长期的教育培训，才能真正成为人力资本。从人力资源到人力资本是一个长期的综合积累的过程，对人力资源进行开发性投资所形成的知识可以带来新的经济价值。
第三，人力资本具有时效性。由于人力资本与其载体是不可分割的，而载体又是在不断地接受各种信息和进行经验的积累后，才使得人力资本的存量得以不断增加。当今世界信息技术变化迅速，人力资本的特征决定了在对人力资本的使用过程中需要适时地进行“继续教育”培训而不能以“压榨”的方式获取。
第四，人力资本投资具有较大的风险性。表现在两个方面，一方面从人力资本本身来说，一是由于知识的快速更新使得原有的知识陈旧过时而导致原有的人力资本发生贬值的风险；二是由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险；另一方面，在市场经济条件下，对企业而言，人力资本投资与物质资本投资相比，其风险性更大。人力资本投资的风险主要是投资与效益相悖，由于人力资本属于天然个体的特性，会随着人才的流动而流失。
二、继续教育培训是人力资本增值的根本
当今是知识经济时代，每五年人类的知识就要翻一番。在这样的时代背景下，终身学习
是必然选择。做为企业，为人力资本提供的教育培训，是充电器，要让人力资本不断获取新的知识，进行资本的积累，才能充分发挥人力资本的增值效益，为企业的经济增长带来效益。这是由于人力资本的特性，决定了企业获得经济增长，就必须对人力资本的积累进行投资。目前企业的竞争已不仅限于资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础上的创新能力。
在全球化发展的今天，企业间的竞争范围将更加广阔，市场变化的速度也日益加快，面对这种严峻的挑战，企业的管理者必须保持持续学习的能力，不断追求日新月异的先进技术和管理思想，才能使企业在广阔的市场中拥有一席之地。于是，企业应不断增加对人力资本的投资，加强对员工的教育培训，提升员工的素质，使人力资本得到持续增值，从而持续提升企业的经营业绩，实现战略目标，这已成为企业界的共识。
三、企业要建立有效的继续教育培训体系，投资人力资本
目前，在我国有很多公司也很重视对人力资本的培训，但是由于缺乏针对性。很多公司在一定程度上都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。我国企业经常用参加培训的人数来衡量培训结果，却很少研究培训的真实效果。这样的培训提升不了企业的竞争力，企业花了培训的钱却没有收到培训效果。另一方面，由于没有完善有效的对培训结果的评估，培训的质量也不尽如人意。因此，建立企业有效的培训体系，要从以下几个方面出发：
第一，有效的培训体系要以企业战略为导向。要从企业的发展战略和人力资本战略体
系出发，根据企业的战略规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效的培训体系。
第二，评估企业开展员工培训的需求和详细计划，通过培训计划需求分析，确定企业
绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补。同时，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。
第三，有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需要。根据马斯洛
的需求层次论，人的需求是多方面的，而最高层次的需要是自我实现的需要。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯发展规划相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相匹配，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。
第四，执行培训时最好要与考核相结合，并重视过程控制。在培训过程中，应该充分
调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与辅导紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。
第五，培训结束后，人力资源部门要会同相关部门对培训效果及时评估。在培训管理中，评估起着特殊的信息反馈作用，它主要调查受训者行为的变化是否积极影响到了企业，有多少与成本有关的积极效果（如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等等）是由培训引起的，受训者在经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度，以及培训对企业的整体绩效的提高，通过现状与目标之间距离的比较，不断提高培训质量，并为下一个阶段的培训计划的制定提供依据。
四、企业的最佳投资，是通过教育培训投资提升人力资本的价值，为企业创造更高的经济效益。
党在“十六大”以来的中央一系列的决策和措施，都不断地显示一个重要的信息——我党和政府继续坚持“以经济建设为中心”，这是发展经济的强有力的政治保证。“十一五”期间我国经济发展速度年平均达到9.5%左右。根据中央的建议，我国2010年的人均GDP应当是2000年人均GDP的2倍。在目前我国大力发展经济的环境下，企业要抓住有利时机，充分挖掘人力资本的潜力，提升企业的竞争力。
亚当?斯密在其《国富论》中就具体阐述了教育的资本价值。到了20世纪下半叶，教育
的这种作用主要通过两种形式来表现：内部作用是提高人力资源质量，直接激发技术进步和创新，推动经济增长；外部作用是指提高生产要素的品质，改善经济活动的社会环境，使经济活动具有更高的效率，从而加快经济增长的速度。
因此，发达国家经济发展的实践经验以及经济学家对人力资本的研究成果，对我们创新发展观念、转变经济增长方式具有借鉴意义。企业在人力资本方面的投资可以提高员工的素质，发挥员工的潜能，增强企业的竞争实力，提高企业的经济效益，保持企业可持续发展，具有极其重要的作用。但是，在我国，长期以来受传统意识的影响，往往把人力资本的投资视为一种消费，而没用认识到这是一种投资，而这种投资的经济效益要远远大于物质投资的经济效益。
继续教育培训范文第2篇
高校继续教学培训管理内容贯穿整个培训过程，而且也涉及到高校不同的组织结构。例如招生计划和培训计划的制定需要继续教育管理部门的协调，而培训教师的选定则需要不同专业或者院系来指定。目前我国高校继续教育培训现行的管理模式中存在一定的问题，具体来说主要包括几个方面:
1)组织机构的从属关系和属性模糊。目前，我国不少高校对继续教育培训机构的属性没有明确的规定。甚至个别高校把继续教育培训机构仅仅作为学校提高经济效益、增加经济收入的一种手段。目前，我国高校有的将其归属于院系，有的将其归属于机关。而在继续教育培训机构办学的过程中，存在办学层次多、培训专业分散、招生对象学历参差不齐等诸多实际困难。仅仅将继续教育培训机构划属于某个院系或者直属于机关，将会出现部门职责不清、协调沟通不畅甚至工作推诿扯皮的不利局面。这就导致高校在组织继续教育培训的过程中，不能够有效的将各方面资源整合起来，不仅导致机构运作效率和服务水平低下，极大地打击了继续教育培训机构的办学积极性。
2)培训过程中的跟踪监督不到位，管理模式落后。目前，我国高等院校的继续教育培训机构具有业余、函授等多种形式和专科、本科、专科升本科等多层次的成人学历教育办学体系，以及短训班、职业技能培训班多种形式的非学历继续教育办学体系。因此，继续教育管理机构直接面向社会，是高校名副其实的“窗口”单位，在组织继续教育培训的过程中，必须以规范的管理模式和优秀的教学质量赢得激烈的市场竞争。由于继续教育培训面临有培训对象学历水平偏低、生源构成复杂、授课形式多样化等实际特点，继续教育培训的授课质量应是培训管理的重中之重。但实际上，由于思想上的不重视，部分高校仅仅将继续教育定位为学校的附属产品，没有将继续教育作为同等甚至更为重要的教学任务来抓。部分高校继续教育的培训管理工作还存在一些真空死角，信息反馈渠道不够畅通，问责制度尚未形成，无法对工作实行有效的监督。
3)师资力量薄弱，教学方式单一。由于高等院校对继续教育培训授课任务的不重视，往往都是安排完院校正常的教学任务后，才安排继续教育培训的授课教师。这就直接导致继续教育培训的授课教师一直处于流动状态。另外，在部分高校的全日制的继续教育管理模式中，管理型教师的招聘流程、标准也不够透明公开，导致管理师资力量相对薄弱。此外，部分高校继续教育在授课的过程中，仍采用相对集中、“一支粉笔一本书”的方式，形成老师在讲台上上课、学生在台下被动听课的局面。这种灌输性极强的授课制度是一种不符合教学规律的教学组织形式，造成了继续教育培训的课程传播手段保守、单一。
2完善高校继续教育培训模式的建议策略
针对我国高校继续教育培训现行的管理模式中存在的问题，高校继续教育培训管理工作应从以下几个方面着手完善:
1)高校应端正继续教育培训的思想认识。高校拥有丰富的教学资源，在构建终身学习型社会中有着举足轻重的作用。因此，高校应充分认清继续教育的重要性，加大对继续教育机构的管理力度。具体来说，高校应不断完善继续教育协调机制，定期研究继续教育工作，解决继续教育工作中存在的问题，保证继续教育任务的顺利完成。同时，要通过各种途径，继续加大宣传力度，逐步提高社会公众对继续教育的认识。例如江苏大学，作为较为知名的综合性大学，2005年成立继续教育学院。继续教育学院代表学校对全校所有办学单位的非全日制教育实施归口管理，专业院系从事针对相关行业组织继续教育培训，建立了管理和办学相分离的基本框架。这种管理模式有效的提高了继续教育培训的教学效率。
2)加大对继续教育培训的过程管理，切实提高办学质量。针对高校继续教育在教学过程中管理对象负责、区域分散等困难，各高校可跟进学校的自身实际情况，逐步完善教学过程中的管理模式。以浙江大学为例，自2006年建立继续教育处以来，为提高过程管理效率，浙江大学的继续教育管理系统实行专业院系与继续教育管理处的二级管理制，管理处作为学校职能部门。所有的继续教育培训项目及广告的申报、审批、教学计划的制定，学员电子化注册、证书登记、发放、查询，学员成绩的录入、查询及各类统计等操作均在系统内实现，真正做到跨地域、跨时空的网络化管理。各类项目信息及学员的部分信息面向社会公开查询、认证，接受社会公众的监督。
继续教育培训范文第3篇
针对专业技术人员开展的继续教育培训工作与一般性的常规工作存在一定的差异，培训质量的提升也面临着巨大的挑战。所以新时期，为了逐步提升专业技术人员职业能力，在实际工作中必须加强对其继续教育培训工作的重视，促使专业技术人员的综合素质得到一定的提升。本文结合水文系统专业技术人员继续教育培训工作进行分析，希望能够通过提升专业技术人员综合素质促进水文事业更好的发展。
关键词：
专业技术人员；继续教育；培训质量
专业技术人员具体指各行各业中接受过系统高等专业教育，并且在教育结束后取得了不同类别和相关专业技能职称的人员。我国专业技术人员分布在各行各业的生产建设部门，对社会的进步和经济的发展产生着极其重要的影响。因此各行各业都应该加强对专业技术人员的重视，定期对专业技术人员实施继续教育培训，及时更新技术人员的知识储备、提升其专业技能，保证其可以为社会建设做出更大的贡献。下面本文就结合水文系统的专业技术人员继续教育培训工作进行具体的分析。
一、水文系统专业技术人员的群体特征
水文系统专业技术人员具有一定的独特性，其既具备基本的专业技术人员的属性特征，又必然带有一定是水文行业特色，是一个较为特殊的群体，其特殊性主要表现在以下几个方面：首先，个性特征。我国水文事业经历了漫长的发展演变时期，在行业建设发展过程中逐渐促使行业工作人员形成了一些具有行业特质的个性化特征，并且这部分特征一般借助于系统内部的专业技术人员呈现在公众面前。一方面，水文系统的专业技术人员受到水文系统社会属性和公益定位的影响都具有一定的严谨性和保守性，具有较强的社会责任意识，一般个性沉稳、不善于交际，遵循传统的道德行为标准。另一方面，水文系统的专业技术人员本身也存在一定的自主性和依附性。水文系统中的专业技术人员研究一般在工作中以脑力输出为主，通过合理的分析、判断和综合整理提出相应的研究成果，除了处于一线工作的水文勘测人员外，绝大多数专业技术人员都具有一定的非规范化程度，因此其在工作中能够表现出较高的自主性。但是由于水文系统中的专业技术人员在水文方面一般具有较高的权威性，因此其社会交往往往局限于事业单位内部，文化生活相对单调，内心空虚压抑的情况也时有发生，因此具有一定的依赖性。
其次，需求特征。水文技术人员在需求方面呈现出的群体特征主要为生存需求、关系需求以及成就需求。其中关系需求与成就需求和继续教育工作存在一定的联系。关系需求主要指水文系统中的专业技术人员在工作和生活中存在的沟通交流需要，在实际工作中，相关事业单位应该采取一定的措施增强专业技术人员的内部认同，让他们在资源配置、管理决策和信息共享等方面获得一定的自主权，实现内部关系融洽。同时，由于水文系统工作的特殊性，在不发生水灾时专业技术人员的社会地位一直得不到社会的肯定，所以在社会关系方面专业技术人员也存在一定的内心需求，渴望能够融入到更大的社会群体中。成就需要则具体指工作单位中的个体希望能够通过高质量的完成自身工作来获得相应的成就，进而实现自身价值。在水文系统中，随着科学技术的发展，传统水文技术和专业技术人员的工作职能都发生了一定程度上的改变，所以专业技术人员要想在工作中获得一定的成就需求，就必须积极参与到继续教育工作中来，通过继续教育更新自身知识储备，提升专业技术能力，进而获得相应的工作满足感。
二、水文系统中专业技术人员继续教育质量提升措施
结合水文系统中专业技术人员群体特征，在继续教育工作中，可以采取以下措施对专业技术人员实施相应的教学引导，进而为教育质量的提升提供相应的保障。
1.树立全新的继续教育理念，增强专业技术人员学习积极性在水文系统专业技术人员继续教育工作的开展实践中，应该结合专业技术人员个性特征和发展需求继续深化建设学知识、强技能、促工作和出成效的教育工作活动，通过树立全新的、更为科学的教育理念，引导全体专业技术人员在工作实践中形成全员、全过程和终身学习的思想，进而在接受继续教育的过程中，以积极的态度不断学习和探索，促使自身综合素质和专业技能得到相应的强化和提升，进而获得更好的发展。同时，由于水文系统中的专业技术人员在接受继续教育的过程中要从事自身水文专业技术工作，所以要想保证继续教育效果，提升继续教育质量，还需要在教育引导工作中重点突出工作学习化和学习工作化，促使专业技术人员形成一种在岗位上自我研究和学习的意识，取得良好的学习成效。
2.创新继续教育培训内容，提升专业技术人员的综合素质当前我国技术人员的继续教育培训内容主要以知识讲解和技术解析为主，虽然能够促进专业技术人员的专业素质和专业技能得到相应的提升，保证其在水文系统内部获得更大的认同感，满足其成就方面的需求。但是，综合来看，单一的专业技术教育一般相对枯燥，专业技术人员在实际学习过程中往往难以提升其深入学习兴趣，对学习效果的强化产生着一定的不良影响。所以在继续教育培训工作中，不仅要保障专业知识和技能教育工作的质量，还需要对继续教育培训工作内容加以创新，适当的渗透素质教育的思想和理念，促使专业技术人员通过继续教育培训能够获得更为全面的发展，为我国水文系统的现代化建设做出相应的贡献。
3.结合培训具体内容确定较为合适的新型培训方式我国传统专业技术人员的继续教育培训工作主要是接受面授培训教育引导方式为主，这种方式具有一定的时空局限，无法保证继续教育培训工作的良性开展，因此应该结合实际需求和培训工作的内容适当对培训方式进行创新。例如，针对一线专业技术人员工作任务重、接受继续教育培训工作时间相对较少的现状，结合具体培训内容，培训基地可以选择恰当的时机采取“送教上门”的培训工作方式，为专业技术人员提供更为优质的培训教育服务，促使继续教育培训工作质量得到相应的强化和提升。此外，为了突破传统继续教育培训工作的限制，教育基地也可以尝试性选择网络教育方式，让专业技术人员能够根据自身需要选择合理的培训时间和培训地点，保证继续教育培训工作的功用能够得到充分的发挥。唯有如此，水文系统中专业技术人员继续教育培训工作才能够获得良性发展，进而在兼顾专业技术人员个性特征的基础上满足其发展需求，为水文系统的可持续发展奠定相应的人才基础。
总而言之，随着科学技术的发展以及水文领域专业知识技术的创新，当前我国水文系统中的工作人员专业素质和技能一般已经难以满足现代化的工作需求，在一定程度上导致专业技术人员的工作积极性和认同感降低，对水文系统的现代化建设和发展产生不良影响。所以本文结合水文系统中专业技术人员的群体特征探索强化专业技术人员继续教育的措施，能够推动水文专业技术人员继续教育工作的深化开展，具有一定的现实意义。
参考文献
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[2]陈敬.小议如何提高专业技术人员继续教育培训质量[J].才智,2013(9):50-50
[3]孙景涛.公务员及专业技术人员网络培训质量控制[J].继续教育,2012(4):30-32
[4]李静.专业技术人员继续教育培训质量提高的探索与实践[J].职教通讯,2012(11):12-13
继续教育培训范文第4篇
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实以人为本的科学发展观，按照中央大规模培训干部的总要求，以创建学习型社会为目标，以专业技术人才能力建设为主线，以实施《省专业技术人员继续教育暂行规定》为主题，以提高我县交通干部职工的整体素质和能力水平为目的，以改革创新为动力，以培养我县交通干部职工的学习能力、实践能力为重点，以提高创新能力为核心，以知识更新为主要内容，充分发挥继续教育在人才资源能力建设和人才资源开发中的基础和核心作用，通过不断更新知识，提高我县交通干部职工的自主创新能力和核心竞争力，不断提升人才、知识、科技在经济社会发展中的贡献，切实促进经济增长方式的转变，为实施“科教兴县”、“人才强交”战略提供坚强的人才保证和智力支持，为构筑终身教育体系、创建学习型社会而努力奋斗。
二、指导原则
（一）坚持全面推进，重点突破的原则。围绕全县交通中心任务和重点工作，突出重点行业领域的人才培训，以更新知识为内容，以提升能力为目的，推动和带动整个交通干部职工队伍大规模继续教育活动上规模、上台阶。
（二）坚持以能力建设为核心的原则。以加快交通干部职工知识更新的步伐为基础，紧跟科技发展前沿，把交通干部职工能力建设作为着眼点和出发点，重点提高交通干部职工的竞争力和创造力，着力提高交通干部职工学习能力、实践能力、创新能力和跨学科交流能力，大力推进自主学习和自主创新。
（三）坚持针对性和实效性相一致的原则。紧密联系交通干部职工的工作实际，根据行业发展的特点、岗位要求和交通干部职工的能力水平，坚持统筹规划，分类实施，突出重点，协调推进，分专业、分岗位组织实施；创新继续教育施教模式和管理方式，增强继续教育的针对性、实用性和先进性；注重开发交通干部职工的岗位创新能力和自主创新能力，大幅度提高继续教育质量和效益；积极整合各类社会资源，充分发挥各方面积极性，推进继续教育工作的社会化和市场化。
（四）坚持公共课和专业课相结合的原则。要使交通干部职工既要纵向发展，又要横向发展；既要注重基本素质的普遍提高，又要突出本行业、本领域、本专业的钻研深度。
三、总体要求
（一）根据上级文件精神要求，中高级专业技术人员每人每年参加继续教育的时间不得少于72学时；初级专业技术人员每人每年参加继续教育的时间不得少于42学时。
（二）开展公共课和专业课继续教育培训。增强继续教育学习培训的针对性和实效性，使交通干部职工通过公共课的学习，不断拓展学识、开阔视野、转变观念、创新思维，增强创新意识，提高创新能力，丰富创新成果，提高学习、实践和创新的整体能力。开展专业课继续教育培训，根据本行业、所从事工作岗位的特点，有针对性的紧跟科学技术发展趋势，开展新理论、新知识、新技术、新方法的培训。
（三）参加交通中专大专及本科函授学习的，学习课时可折算成继续教育学分。
四、交通运输系统现岗专业技术人员基本情况
县交通运输局现岗专业技术人员共33人，其中县公路工程建设管理办公室7人；县公路管理段9人；县交通运输管理所11人；县地方海事处1人；县公交公司5人。
继续教育培训范文第5篇
[关键词]学术期刊编辑；继续教育；资源优化
继续教育是提高人力资本的重要途径。编辑尤其是学术期刊编辑是知识密集型、智力密集型职业。如今媒体融合、各种新规陆续出台，知识更新日新月异，学术思想百家争鸣，加强继续教育不仅有利于编辑丰富编辑业务知识，更有利于提高其适应新环境、面对新问题的能力。国家新闻出版总署2010的《出版专业技术人员继续教育暂行规定》明确指出:“出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。”[1]接受继续教育是普通学术期刊编辑不可或缺的从业条件。但目前，商业化的培训存在诸多问题，如何使有限的社会资源得到更合理配置是一个十分重要的课题。
一、学术期刊编辑继续教育培训现状
（一）培训形式单一，利用新媒体培训尚待普及短期继续教育仍以面授为主。截至2018年11月30日，笔者所在编辑部收到当年相关短期培训邮件231封。培训主办单位涉及科学名词委、出版研究院等十几个单位；地点主要分布在南昌、重庆、厦门、海口、北京等22个城市；针对社会科学期刊编辑的继续教育大多数为40或48学时，针对科技期刊编辑的培训以72学时居多；培训时间以5～9天居多；培训费为1800～2800元/期。这种培训大部分采用专家讲、学员听的传统授课方式，每位专家讲座结束后有半小时左右的交流时间，学习效果没有监测和评估。网络、手机客户端等短期培训存在形式灵活、时间可控、不影响正常生活工作等优势。例如，新闻出版广电总局研修学院(培训中心)开设了远程教育系统，国家新闻出版广电总局培训中心网站上有400多门网络课程，2018年新增了106门。其中包括29门党的精神专题网络课程。授课教师是各行业的知名专家学者，还包括国外专家学者，课程实用性强，学习完成后进行在线考试，系统自动记录学时。但由于《出版专业技术人员继续教育暂行规定》要求，继续教育面授必须达到24学时，许多编辑为了方便，仍然选择参加一次性多学时的学习。另外，编辑工作长时间面对电脑，对远程学习不适应，购买学习币进行网络学习的编辑仅仅占小部分。
（二）培训管理松散国家新闻出版广电总局教育培训中心网站每年的培训计划有几十项，总局和省局都举办继续教育培训班，一些社会培训机构看到了这个机会，认为这是商机。社会培训机构经常打着政府机构的牌子，组织各种名目的培训。编辑工作时间宝贵，出版企业经费有限，根本无法参加各种“产业化”培训。根据规定，继续教育培训时间长，时间集中，同一单位编辑部的编辑接受培训，工作可能一时难以安排。另外，培训承办单位为了吸引编辑人员参加培训，地点通常选择在风景优美或历史文化浓郁的旅游城市。培训管理松散，到课率并不高。虽然近几年培训承办单位要求签到，但大多流于形式，培训完后没有考核，有些编辑将这种培训视为旅游。就笔者参加的培训而言，科技期刊管理相对严格，培训完后需要测试，测试达到及格才可以取得学时证书。但社科期刊编辑培训，大多数没有追踪培训效果。
（三）培训内容针对性不强从培训通知来看，专门针对学术期刊编辑的培训比较少，培训通常都是图书编辑、学术期刊编辑、其他期刊编辑汇聚一堂。培训内容更是包罗万象，从编辑规范、语言运用到计量单位、标点符号使用，从办刊实践到刊物影响力提升。从近两年笔者收到的培训通知来看，培训内容同质化严重，对于老编辑而言，培训内容有些陈旧，而对新编辑不够系统。培训过程中，有些专家是资深图书编辑专家，讲授内容主要是针对图书编辑。新时代媒体融合已经成为一种趋势，对学术编辑来讲，适应新环境迫在眉睫，而培训市场上，专门针对学术编辑培训新媒体融合的内容寥寥无几。培训内容没有针对性、层次性等，不能满足学术期刊编辑的实际工作需要，从而使继续教育流于形式，成为编辑的负担。
二、基于人力资本理论的编辑继续教育成本收益分析
学术期刊编辑的继续教育成本和收益主要涉及的主体是编辑部和编辑个体。作为投资行为主体当收益大于成本时，个体有意愿参加继续教育。同样当收益大于成本时，编辑部有资助编辑参加继续教育的动力。编辑希望通过参加继续教育能提高工作胜任力。编辑部希望通过员工培训，能够增加编辑部人力资本总量。
（一）继续教育成本分为直接成本和机会成本直接成本是指进行人力资本投资所付出的货币成本及投资活动所需要的物质条件成本，包括为继续教育所花费的具体费用，如培训费、住宿费、交通费等，这部分费用可以用货币衡量。目前，直接成本大部分是由学术期刊编辑部承担（个别省份除外），个体承担较少。因此，编辑并不将这部分成本计算在自己的投资成本里，编辑部才是直接成本的主要投资者。在经费预算有限、资金紧张的情况下，这部分投资受到限制。尤其是对于自负盈亏的编辑部、期刊社而言，对这种人力资本的投资行为更为慎重。曾有人做过一项调查统计，目前高校期刊办刊经费大都在10万元左右（调查对象是季刊即每年4期，每期约100个页码的刊物）。[2]如此捉襟见肘的办刊资金只能勉强应对出版，无法顾及对编辑的培训。机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。这部分费用同样由编辑部和个人共同承担。编辑为了参加继续教育，需要付出时间成本，必须放弃正常工作、生活等，这给编辑的正常工作、生活、家庭带来影响。编辑可能因为继续教育而错失发展机会，也可能因参加继续教育而放弃休闲娱乐活动等。这个机会成本因人而异，不能用货币衡量。但可以参照没有参加短期继续教育培训的其他方面与自己相同的人来衡量。对编辑部而言，编辑参加继续教育，导致工作后延或者调整，甚至有可能因为沟通不畅而影响编辑部的社会声誉，流失部分作者。
（二）收益人力资本投资的收益可以从两方面来分析。首先，对于编辑而言，人力资本投资会带来人力资本存量的增加和质量的提高。通过参加短期继续教育培训，编辑不仅获得了新闻广电出版总局认可的继续教育证书，而且在知识水平、社会关系、解决问题能力、眼界见识、编辑能力等方面有所提升，提高了编辑自身的竞争力。这不仅可以让编辑顺利完成责任编辑注册、延展等工作，而且其工作胜任、职称晋升等都大有裨益。其次，对于编辑部，编辑参加继续教育有利于提高编辑知识水平、解决问题能力、学术水平、编辑能力等（有时这种提升是非显性的），编辑部的人力资本总量随之提高。此外，参加继续教育学习，有助于编辑部形成学习型组织。由于编辑关注点不同，编辑参加继续教育的收获也会有所差异，编辑部内部可以通过相互分享学习，更容易形成互补。
三、提高编辑继续教育市场资源配置效率的路径
从人力资本理论对继续教育成本收益分析来看，降低成本、提高收益才能使短期继续教育更具有吸引力，资源配置效率才能得到有效提高。
（一）降低成本1.扩大继续教育培训主办单位范围，引入竞争机制。各个省区市期刊协会等可以自行组织学习，例如，江西省每年在南昌举办两次继续教育培训，省内的编辑部可以选派编辑参加，住宿费、交通费等都不高，成本较低。其次，开发远程课程。可以利用网络、手机客户端等手段进行视频资源的传播，使编辑在工作之余，不离开家、不离开办公室进行学习。住宿费、交通费将为零，直接成本机会成本均会大大降低。2.从制度层面来解决这个问题，是最直接、最有效的方法。首先，继续教育针对不同的编辑，需求也是不一样的。继续教育学时的规定应针对不同阶段的编辑提出不同的要求。例如，新编辑以基础业务学习为主，可以适当提高学时要求；老编辑可以参加某些专题培训，可以适当降低学时要求。其次，治理短期继续教育的管理松散化问题，严格审查培训内容及聘请讲师。
（二）提高收益1.增强培训内容的针对性。虽然目前培训市场上也有专门针对科技期刊编辑和社科期刊编辑的培训，但培训的内容都集中在编辑语言规范、标点符号用法、计量单位等内容上。媒体融合时代，过去的那种“刊物特色、编辑思想、编排风格、专栏结构、各专栏间的呼应对话统统不见了”[3]。培训内容应根据形势的变化，增加新媒体制作技能、融媒体沟通技巧、新媒体转播等相关知识，[4]使学术期刊编辑尽快适应以内容为王的新时代要求。另外，增加政策法规的相关培训内容。学术期刊在传播学术思想、推广研究成果等方面起着举足轻重的作用，但作者的知识产权、知识生产者的根本利益也同样需要编辑去维护。相关知识的匮乏会直接影响作者的相关权益。培训主办单位，可以将此类内容设计为系列化、专题化培训，从而增强培训针对性。2.创新培训方式。开发系列课程，采用面授、网络、手机客户端相结合的方式学习。目前，网络、手机客户端学习普及程度不高，大部分编辑仍然选择参加72学时的面授学习。新闻出版广电总局培训中心网站可以开发手机客户端课程，让学习时间和地点更加灵活。新闻出版广电总局培训中心可以出台相关政策，将各个培训班的培训进行实况转播，并制作成网络、手机客户端课程。另外，为了调动编辑积极性，可以开展相关研讨会，取代专家讲、编辑听的形式。
[参考文献]
[1]国家新闻出版广电总局.关于印发《出版专业技术人员继续教育暂行规定》的通知[EB/OL].
[2]钟晓红,朱爱莹,杨荣星.刊网融合形势下高校期刊编辑素养提升探析[J].2017(5):100-104.
[3]朱剑.学术新媒体:缘何难以脱颖而出——兼及学术传播领域媒体融合发展[J].北京交通大学学报(社会科学版),2015(4):10．
继续教育培训范文第6篇
对于中学的新任教师,世界各国一般都很重视他们的岗前培训,即担任教师正式上课之前的培训教育。这种中学新任教师培训模式,大致有三种情况:
①“新教师带引”式这种培训不脱产,由教师培训中心选派或本校指定老教师对新教师进行传、帮、带,帮助其掌握课堂技巧,把所学的知识技能用于教学实践。通常为听老教师示范课;与老教师一起研究教案和研讨问题;到校内外培训基地参加培训等。俄罗斯对新任中学教师的培训,就是采用在任职第一年由熟练老教师指导的培训体制。英国、美国、日本等国还采取第一学年减少其授课学时的办法,让新教师多听老教师的课和参加校内外培训。这种在职培训形式在西方和亚洲都比较流行,效果也比较明显。
②集中培训式集中学新任教师进行职前培训,培训时间长短不一,长的有1-2年,短的有半年、几十天。主要培训两个方面内容:一是作为教师应具备的思想教育方面的素质;二是进行具体教学指导。例如,日本制定的“新教师进修制度”规定:新教师上岗前必须进修一年。在进修期间,首先对新教师进行为期20天左右的集中学习,接着接受不少于70天的课堂教学指导,其中一半时间为集中学习进修。一年期满后,通过讲评才能转为正式教师。这种培训形式有两个优点:培训内容正规,是按国家对新教师的要求来培训;学习时间集中,便于教师深钻细学,培训效果显著。我国也采用这种培训方式。
③新教师研修式在新教师中以研究问题的方式实施进修的培训。这一培训方式的特点是联系中学教育实际问题,在研究解决问题的过程中提高新教师的素质和能力。日本有些地方规定,新教师在指导教师的指导下,在任课担任班主任的同时,要学习研究制订教学计划、编写教案,研究教材,以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等,以此来培养新教师的任教使命感,获取广博知识,提高他们教育和教学的实践能力。例如,日本石川县于1986年开设的“技术教育研修中心”,就是为初中、高中教师提供研修的。
对新任中学教师的培训教育,世界各国一般都设有专门培训机构和专职官员负责培训。在西方国家,新任中学教师一般多是到教师进修院校或教育中心接受培训。东方国家的中学新教师,除参加校外新教师脱产培训外,大多是在校内由本校组织学习提高。但是,不管何种培训体制或培训形式,以及时间长短或脱产与否,新任中学教师若没有新教师合格培训证书,一般都不允许上岗任课或正式受聘。这的确有效地促进了中学新教师培训工作的深入发展。
二、以课程为基础的在职培训模式
以课程为基础的在职培训模式,是外国对在职中学教师进行继续教育的主要培训形式,尤其在西欧,它还包括对中学其他教育人员的培训。因此,外国中学教师以课程为基础的培训模式,层次较多,比较复杂。概括起来,大致有这样几种情况:
①学位课程培训式通过参加学位课程学习进修,达到一定的学历或学位水准,攻取相应证书。培训主要针对未达到国家规定的本科学位或硕士学位(也含博士学位)的在职中学教师开展。例如,英国在中学教师中实行的研究生教育证书(PGCE)、教育学士(BED)等培训,就属于这种形式。美国从八十年代中期开始的教育改革活动,对中学教师的要求和标准也有了变革。《国家为培养二十一世纪的教师作准备》的报告书明确提出,要取消教育专业学士学位而发展教学硕士学位计划。未达到教学硕士学位的中学教师,必须通过参加学位课程的培训来达到规格要求。只有获得教学硕士学位者,才能获得职业教师证书。而终身职业教师证书的获得,则必须是教学成绩卓著并获得博士学位的职业教师。
②单科课程培训式外国中学教师在职培训的单科课程,一般为两类:即某一学科的专门知识课程和教育方法课程。其目的是让教师掌握新的教育科学理论和新的教学方法,以及学科发展的新知识。这种单科课程的培训在外国比较普遍,像英国、美国、日本、德国、法国和俄罗斯等国家,都有这种单科课程培训模式。事实上,这种单科课程培训也比较符合中学教师教学的实际需要,很受教师欢迎。
③特殊教育课程培训式特殊课程也称特别课程,是一种高级进修培训形式,目的是为提高中学教师的特别技能和水平服务。这种课程培训在英国特别流行,它在六十年代只开设有12种课程,但到八十年代中期,已发展为103种课程。可见,这种特别课程培训的内容是随着时代对中学教师的能力要求而发展的,它对提高中学教师的素质能力和特殊技能起到了很好的作用。
④专业教育课程培训式也称为补习课程或补充课程培训。这种专业教育课程培训有点类似前面提到的单科课程培训,但它侧重的是学科专业的新知识和应用方面,强调从学科专业教育的角度开设学科新知识与应用性教育课程,培训中学教师的实际应用能力。如英国曼彻斯特大学教育系为在职中学数学教师开设的“数学逻辑思维”、“解题方法与技巧”、“数学课堂教学方法”等专业教育培训课程,就与中学数学教学实际联系密切,具有较强的实用价值。
⑤短期进修课程培训式属临时性课程,多为国家教育行政部门和地方教育当局及一些学科专业协会根据教育和教学的需要而开设的,目的是解决当时中学教育和教学中的实际问题。这类培训课程的时间一般很短,仅2至3天。教学形式比较灵活,有讲座式,有研讨式,也有问题解答式。短期进修课程培训的层面分两类:一类对普通教师,即对所有中学在职教师开设;另一类则是专对中学骨干教师开设的。不过,不管是对骨干教师或是对普通教师的短期进修课程,一般都不颁发证书,但必须取得合格成绩。
以上这些以课程为基础的培训形式,由于各国各类课程培训的规格要求不同,所以,其培训时间也视课程情况而长短不一。长期课程,一般为一至三年(学历学位课程);短期课程,一般只集中培训几个星期或几个月,有的甚至只三、五天。比如英国,其补充性课程(指学科专业性的课程)只开一至两个学期,特别课程(指技能方面的课程)则为一学期到一学年,而短期课程只有2—3天。外国这种以课程为基础的培训模式,主要是由各地的大学、综合技术学院、教育学院和教师培训中心操作,地方教育部门和学科专业协会,也开展这类培训活动。
三、“以学校为中心”的在职培训模式
外国“以学校为中心”的在职培训模式,也称“以学校为定向”的在职培训模式,它是在原“以学校为基地”的在职培训模式基础上改革建立起来的。“以学校为基地”的在职培训模式,起始于美国六十年代提倡的“以能力为基础的师范教育”(也称“以行为本的师范教育”)。当时实施“以能力为基础的师范教育”者们认为,要提高教师的教学质量,只有到学校教学现场和教室中去观察分析、了解掌握具体教学问题,并根据学校和教师的实际需求,采用理论与实践相结合的原则展开培训,才能提高教师的教学技能。因此,他们主张教师培训应由学校自身组织、领导,依靠校内优秀骨干教师去带动其他教师,互教互学,共同启发提高。但是,“以学校为基地”这一培训形式很受学校自身条件的局限,即在一些自身规模小、师资和设备条件差的学校很难实施。同时,这一培训形式重在校内,不太考虑社会的要求和教育发展的趋势,故难以起到全面提高的培训效果。因此,这种在职培训模式风行一时后,很快就被淡化了。“以学校为中心”或称“以学校为定向”的在职培训模式,就是在这种形势下发展起来的一种中学教师在职培训新模式。
“以学校为中心”或“以学校为定向”的在职培训模式,是一种以地区性在职教师培训中心为组织领导机构,在本地区各级中学中统一实行的中学教师在职培训模式。这种培训模式的基本作法是:培训中心根据本地区所有中小学存在的问题,以及各学校和教师的实际需要制订培训计划,然后将计划发到各个中学,分批轮训,同时还调动校内外各方面的力量协助实施。这种培训模式有两大优点:一是培训计划来自于教学第一线,比较切合实际和具有时代感。因为在培训计划形成之前,该培训中心一般都要派员到各学校进行课堂调查,了解情况和问题,收集学校和在职教师的意见要求,有时还请校长和教师代表共同讨论研究,具有较强的实践性。二是培训起点比较高,贴近地区性乃至全国性教育水平。而且,培训地点灵活多样,既可在培训中心进行,也可以在大专院校内开展,还可以选择一些条件好的学校作为培训基地开展培训,培训空间和范围大,知识面广。因此,这种培训模式现已为大多数国家所采用。
此外,与“以学校为中心”或“以学校为定向”的在职培训模式颇为相似的另一种培训模式,是目前许多国家采用的“学校为中心的教职员发展”模式。这个模式与前一个模式的主要区别是培训对象扩大,为学校全体教职员。所以它不说“教师”而称“教职员”。之所以要扩大到全体教职员,是因为不改进整个学校工作,使教师有良好的教学环境和备课条件,仅培训教师是未必能改变学校面貌和提高全校教学质量的。同时,这个培训模式也是根据一些国家和地区教育行政当局的要求而发展起来的。因为,有些国家和地区教育当局。要求其地区所属中学在每学年开始时,都要制定本校的一学年教职员发展计划,拟定按本校力所能及帮助全体教职员进修提高的制度和措施,然后由地区教师培训中心拟订全区学校教职员培训计划,上下互相配合,协调实施。所以,这个培训模式也自有其发展和受欢迎的原因。
诚然,外国对中学在职教师进行继续教育培训,虽大多采用“以学校为中心”或“以学校为定向”的培训模式,以及“学校为中心的教职员发展”培训模式,但“以学校为基地”的在职培训模式也的确有它们各自特定的价值和用途。因此,这些培训模式仍在一些国家和地区同时兼用。尤其是在英、美、奥等国的中学教师在职培训中比较流行。
四、短期进修在职培训模式
外国中学教师在职短期进修培训模式,与我国对中学教师继续教育实行的“短训班”培训形式相类似,它是根据中学教育发展需要而开展的短期培训教育活动。外国中学教师在职短期进修培训模式,与我国中学教师短训班培训模式不同之处,主要是用于学习的时间。在我国,不管是“新教材备课会”,或是“教学方法研讨会”,一般都是脱产集中时间学习。而外国则不一样,一般进修者大都是利用晚上和周末的时间参加学习。例如英国曼彻斯特大学教育系的教育中心,为中小学教师开办的诸如“讲习班”、“研讨会”、“短期课程和讲座”等多种形式的短期在职培训活动,都是在业余时间进行。外国短期进修培训的宗旨,与我国短训班培训宗旨基本相同,都是以解决或落实某一或某个方面的问题为目标。例如下面几种形式的短期培训,就是不采用开设课程系统讲授的培训形式。
①“老教师培训”这个短期进修培训形式,就是将需要进修提高的老教师培训对象集中起来,帮助他们总结教学经验,指导他们学习教育理论,将他们的教学先进经验进行宣传推广,并以此来促进老教师的进修提高。
②“备课培训”备课培训,主要是为中学新开设的学科或教材新补充的内容而开办。主要采取集中讲解和自学的方式进行培训,目的是使这些教师尽快熟悉和掌握新教学大纲和教材。
③“一般性培训”这种培训就是集中几天的时间,对参加者进行一般性政治思想和文化水平方面的培训教育,促进中学教师素质的提高。
④“专题研究式”培训主要是针对中学教学中的某个方面的问题而开展,目的是提高教师对这个方面问题的认识和处理能力,时间大多只有2—3天。象“数学教学方法探讨”、“教材新内容教学研究”等,就都属于这种专题研究式培训活动。这种短期进修培训,与我国在中学教师中开展的教研活动相类似,既有理论知识的学习、讨论,也有实践性的课堂教学观摩,教师互相听课等。这对于解决某个方面的问题,提高教师能力很有效果。
继续教育培训范文第7篇
1.培训形式比较单一面授和函授以及专家讲座等是目前我国教师继续教育的主要传统培训形式，培训的呆板方式满足不了教师所需要的多种模式，对教师们需求的多层次和多样化不能满足，并且理论与实际相脱离。培训方式满足不了教师的需要。在培训结束后结业证书参训教师都能够拿到手，但大多数教师却没有能够提高实际教学技能。认为培训只是形式，这是造成效果欠佳的直接原因。目前培训方式的单一性，使教师花费大量时间，而且还极大地影响到培训效果。
2.培训体制不够完善，师资力量不够强就我国教师培训机构而言，普遍存在的问题就是师资结构缺乏合理性，具有单一的构成，理论和实践脱节，因此师资队伍进行继续教育及其有必要。有些教师刚一迈出高校校门就进入学校任教，专门的职业技能训练还未经受过，教学实践精力不具备，欠缺专业技术能力，教学实践经验不足。分析一下教师继续教育培训现状，存在教师没有充分的认识到培训的重要性，重视继续教育培训工作不足，备课欠缺认真，教学方法过于死板等问题。因此教师队伍建设是亟待解决的问题，教师综合素质有待全面提升。
二、中小学教师继续教育中存在问题的对策思考
1.积极展开教师远程培训由于当前教师的课业负担极大，就继续教育学习时间而言，在很大程度上将受到限制，要想学习也只能在业余时间进行。这种背景就为“远程教育”的盛行创造了条件，从而使教育者打破了时间和空间的约束，可随时随地地进行学习，客观教学环境对“远程教育”将不产生限制，因此传统的学习和教学理念在继续教育培训中也将得到转变。
2.提高培训内容针对性和实效性符合教学实际和需要应成为培训的教学内容的指导原则，这样能够使教学中的一些实际问题能够得到切实解决，教师教学能力得到提高，有利于促进教师自身专业的发展，有利于从实用性和实效性的视角充实培训内容。所以理论与实践的紧密结合应贯穿于继续教育培训内容和课程之中，以使用教学设计案例为重点。以中小学教师教育技术标准为指导，紧密联系培训内容与教学实践，充分调动起教师参训的积极性，实现教师实际教育教学能力的提升。
3.完善培训体制，加强师资力量师资力量的合理性匮乏是普遍存在于教师培训机构中的问题。就师资力量而言，理论和实践结合程度不足。因此我们应从中小学教育的实际情况出发，充分地结合培训和教改以及教研三方面的工作，拓宽教师学习渠道，为他们自身综合素质和水平的提高奠定良好的基础。
继续教育培训范文第8篇
1.1学分授予严格把关：卫生部继续医学教育学分管理对中级及以上职称卫生类专业技术人员要求一类学分5~10分，二类学分15~20分，总分不低于25分。初级职称需要二类学分20分。参加市级继续教育学习班学习四小时授予二类学分1学分。参加省级及以上继教学习班每学习四小时授予一类学分1分。我院在继教班举办过程中严格遵照要求，按要求举办学习班，按要求授予学分，按要求达到学分人人合格。
1.2达标统计做好验证：参加继教班学分通过系统审核后记录，非项目学分，如外出参会，进修，等，由个人通过个人账号录入非项目学分，由上级卫生行政管理部门按照政策授予学分。学分验证每年一次，医院将系统内人员学分达标情况导出，与专业技术人员继教证书交与卫生局、人社局验章审核，完成一个年度的继教周期学习。
2使用继续管理系统效果分析
2.1使用便捷管理规范：①传统的人工等级学分方式存在诸多弊端，如准确性差，容易违规操作，数据收集，汇总困难，容易出错；统计工作繁琐，耗费大量人力、物力；无法及时准确反馈信息[2]。②使用了继续医学教育管理系统后，学员参加继教班学习时用IC卡刷卡就可以签到，方法简单，速度很快，学习结束后，参培人员名单可以从系统中导出，一目了然，传统的签到存在的代签、字难认等问题将不再存在。
2.2查询简单统计方便：①一个继教班学习后，学分通过系统上传，学员可通过自己IC卡号和密码随时查询自己是否获得学分。这样更好的安排接下来的学习，从而完成年度继教学习任务，增加了学员学习的主动性。②同时，管理人员也可以通过管理人员账号及时掌握继续教育开展情况，了解全院人员继教学习情况，更好地管理继教活动的开展。
2.3加强监管更加正规：①继教系统采用刷卡时间设置，规定继教班必须在规定的时间内完成，同时，学员必须在开展的时间内完成刷卡，这样就很好地规范了继教班开展，严格落实学分管理和登记制度，提高了工作透明度，杜绝了“人情分”“关系分”的出现，提高了管理质量[3]。②继教IC卡上印有学员照片，刷卡同时可以审核听课人员的身份，可以避免“代刷”“替刷”的情况出现，同时也省去了纸质版本的签到单和纸质学分证书的工作。实现了“无纸化”办公。
2.4验证快捷提高效率①传统的学分验证时需要提供学分证明原件、学分证、继教证书等三部分，其中学分证明是指外出参会，进修，等凭证，学分证则是参加继教学习班所获得学分凭证。继教证书是学分获得的凭证，所有学习所获得学分都必须登记在继教证书上，由当地卫生部门和人社部门联合验章以证明当年学分获得。②采用继续教育管理系统之后，只需要继教证书和系统导出的人员达标情况一览表即可验证学分。极大方便了医院学分主管部门和卫生主管部门。
3思考和体会
3.1规范管理是根本[4]。学分的授予权是医院科教管理部门或科室，继续教育管理系统在很大程度上避免了不规范的情况出现，但是为确保学分信息的真实可靠，刷卡应有专人负责，避免代刷卡、乱刷卡情况出现，继教学习的目的并不是获取学分，而是新知识、新技术的了解和获得，促进医务人员知识的不断更新。
