教育经济管理激励机制的定位范文

师资素养从一定层度上说，是由他自身的岗位技能和岗位意识构成的。而从目前所反馈的信息来看，问题的表现更突出在于岗位意识方面。之所以得出这一结论，其不仅在于笔者的调查，更是从与参与培训的师资交流中体会出来的。问题的根源实则并不在师资的职业道德上，而是出在对他们的绩效管理体系上。诸如提前结束培训，或培训时只是转述考纲、考点等，这些现象因缺乏跟踪监管机制（下文阐述），则只能依靠绩效管理体系中的激励机制来规避。在职业教育中的认证培训处于汗牛充栋态势的当下，如何保证本单位的培训质量，不仅关系到社会责任的履行与否，也关系到自身培训品牌的能否建立。为此，建立过程监管机制便成为了应有之义。从目前的情况来看，过程监管的组织和制度在形式上已经具备，却难以持续保证师资自觉去维护这种品牌效应。当然，这个问题的产生原因是多方面的，而不能仅从师资的个人职业操守上做文章。

分析基础上的激励机制定位

以上三个方面的问题便考问着我们，难道仅靠权威式管理就能改变现状吗。答案是否定的。鉴于第一个问题不作为本文讨论对象，因此，以下将围绕着后两个问题展开激励机制的定位。1．目标导向定位。就目标管理而言，激励机制的目标应包含于职业学校所开展培训的总目标。因此，总目标中涵盖了经济和社会这两个方面。从而，激励目标实则就在于通过实施激励活动，来促进教师能认真履行自己的培训任务，使其不仅能维护单位的声誉，还能切实满足被培训对象获得认证资格的愿望。实践表明，认真履行培训任务是最终获得经济和社会目标的唯一出路。这也成为了激励机制设计的切入点。2．手段实施定位。依靠怎样的手段来实施激励机制，则成为更为重要的问题。该问题包括：激励内容的选择，以及激励内容的量化两个环节。一般而言，参与培训的教师都根据课时量进行薪酬分配，但这并不构成激励的内容。因此，还应在该薪酬的基础上，额外从物质和精神两个方面给予补充。关于激励内容的量化，则只能依靠试错的形式来给予确定，并伴随着动态调整机制的履行。3．评价机制定位。如何确保激励机制在实施时遵循公平的原则，是关系到激励是否有效的关键，而这一切都依赖于评价机制的建立。就评价机制定位来看，其须从这样几个方面下手：（1）弹性评价方面。因培训效果还受到生源个体差异性的影响，不能仅从单向度对教师进行考核；（2）体系构建方面。即应将各种考核要素纳入其中，并在可观察的前提下建立量化指标。以上结合目标、手段、评价在内的定位，便为下文的实践模式提供了路径指向。

目标定位下的实践模式构建

根据上文所述并在目标定位下，以下将从三个方面构建起实践模式来。1．目标定位下的实践模式。这里需要指出，职业技术学校教师的收入普遍不高，这就使得参与培训成为了他们提高自身福利的重要途径。从这一点来看，参与培训的教师教师具有自觉保证培训质量的意识。因此，这里的目标定位应在于维系教师们的这种意识，并形成相互激励的团队氛围。这样一来问题就转换为了，可用物质激励形式来满足第一种需要，并通过精神激励来推动第二种需要的形成。2．手段定位下的实践模式。这里只考察物质激励。培训团队若形成相互激励的氛围，那么一般具有学习型组织特征，其将产生知识外溢的正外部性。这一结果可以理解为，团队成员甲无偿把自己的知识与团队成员分享，其自身在知识积累过程所产生的成本由他一人承担，而收益却被耗散。此时，若要促使成员甲持续的完成上述行为，必须通过一定的物质（精神）补偿，来弥补因收益耗散所引起的损失。从而，在外部收益内部化的情形下，才能实现知识产权在封闭状态下的激励作用。而成员甲的收益耗散程度只有培训团队负责人掌握，因此，给予负责人薪酬配置的权利，便考虑到他能掌握成员工作绩效的具体信息。3．评价定位下的实践模式。由于针对培训效果的评价体系构建较为复杂，且已超出本文的主要讨论范畴。因此，这里就时常被忽略的环节着手展开讨论。因为培训任务往往存在不可分性（一人负责一个内容版块），团队负责人难以严格界定每位成员的实际工作绩效。同时，即使成员甲促进了知识外溢的产生，但却因较难量化其准确的收益。从而，这就要求须给团队成员提供利益申诉渠道。不难理解，人力资本存在于独立的主体内，其产权是严格封闭的。为此，成员个体将能有效比较在培训过程中的贡献大小。由于存在着团队成员间的监督机制和声誉约束机制，就使得成员在申诉自身贡献大小时，避免了机会主义动机（如，搭便车）。由此，给团队成员提供利益申诉渠道是具有可行性的。综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。

结语

本文认为，应从激励机制的目标、手段、评价等三个环节进行定位；在此基础上，建立起相应的实践模式来。最后，本文权当抛砖引玉之用。（本文作者：谢浩单位：南京化工高级技工学校）