对外经贸人才队伍创建范文

一、高校高层次人才的内涵与特征

1.高校高层次人才的内涵

关于人才的概念，有多种定义，按照《辞海》的权威解释：“人才是有才识学问、德才兼备的人”。这一解释对人才的基本内涵作了比较清楚的描述。人才概念具有时代性，不同时代人才的内涵不同，但创造性、贡献性是其核心要素。关于高层次人才的概念，学者们有着不同的表述，但多数倾向于指具备人才的一般特征，处于本领域前沿，引领本领域发展方向的人才。他们在国家经济和社会发展中起着极为重要的作用，是国家参与国际竞争的最重要的人才资源，具有稀缺性、创造性等特点。高层次人才在不同区域、不同发展阶段、不同历史时期有着不同的内涵，反映了人才的时代性特征。高校高层次人才是指具备高层次人才的基本特征，在所从事的学科领域具有相当社会影响力，在教学、科研、人才培养中发挥中坚作用的特殊群体。

2.高校高层次人才的特征

高层次人才队伍作为大学的核心资源，具有以下几个基本特征：

（1）稀缺性。稀缺性是人才特别是高层次人才的共同特征。正是这种稀缺性体现了高层次人才的重要。

（2）学术性。梁启超对于学术有着独到的见解，他说：“学也者，观察事物而发明真理也；术也者，取所发明之真理而致诸用者也。”梁启超的思想在今天对于学术的理解仍有着重要的现实意义。由此可以看出，学术融理论与实践于一体。高校高层次人才的一个重要功能就是创造性地开展科学研究，通过对其成果的应用促进科学的发展与社会的进步。学术性是高校高层次人才区别于其他领域高层次人才的一个突出特点。

（3）自主性。高层次人才是典型的知识型人才，从事创造性劳动，他们对知识有着无限的追求，对事业成功有着无限的渴望，注重自我价值的实现，喜欢独立自主工作。因此，倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的工作环境，不愿意受制于刻板的工作形式和工作时间，凸显强烈的自主性。

二、高校高层次人才队伍建设的必要性

1.高层次人才队伍建设是国家与时代的要求

当今世界，经济全球化进程不断加快，国际竞争日趋激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，取得人才资源优势比其它任何资源优势都更为重要，比以往任何时候都显得更为迫切，世界各国都在加紧制订和调整人才资源特别是高层次人才资源的开发战略，构筑人才高地，抢占人才制高点。可以认为，谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就会赢得未来竞争的主动权。党中央、国务院依据形势的发展变化，明确提出：“实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务”、“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”、“人力资源已成为最重要的战资源”、“人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性的意义”。高等学校作为培养专门人才和拔尖创新人才的主要基地，是聚集高层次人才的战略高地，在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。我国正处于全面建设小康社会、加快推进现代化建设的重要战略机遇期，要在激烈的国际竞争中占据主动地位，就必须下大力气开发人才资源。可以说，时代赋予了高等院校不可推卸的历史使命，而人才队伍建设是高校完成这一使命的关键与途径。

2.高层次人才队伍建设是在竞争中取胜的需要

我国高等教育进入大众化发展阶段之后，正在向高水平方向快速发展。高校间的竞争从来没有象今天这样激烈，由此产生的压力也从来没有像今天这样巨大。竞争的核心实际上是人才竞争。人才资源是第一资源，没有人才，一切都是空谈。没有高水平的师资队伍，就不可能有高水平的大学。反之，有了高水平的师资，学科方向、基地、队伍、项目等问题，都可以迎刃而解。谁解决了人才一关键问题，谁就把握了竞争的主动权。高等学校向来是以学术称雄，以学术地位来分高低的，谁有了顶尖级人才，谁就占领了学术高地；谁有了大师级人物，谁就能站到学科前沿，领导本学科的发展。

3.高层次人才队伍建设是学科发展的必然要求

学科是组成大学的基本要素，是学校发展的龙头，在高校发展中占有统治性地位，学科水平在很大程度上决定了高校的办学特色和水平。一所大学功能发挥的程度反映着它的办学水平，而实现大学功能的载体是学科建设。在学科建设目标明确的基础上，提升学科建设水平的唯一途径是汇聚高层次人才。世界一流大学的成功办学经验表明，学科布局的优化与学科方向的凝练是一所大学首先需要解决的问题。对外经济贸易大学经过两次人才强校工作会议与5次党委全委会议，使得学科建设目标进一步明确。下一步的突出问题是如何提高高层次人才队伍建设水平，提升学科的影响力。

三、对外经济贸易大学高层次人才队伍建设存在的问题

经过“十一五”师资队伍建设规划的实施，对外经济贸易大学高层次人才队伍建设有了一定进步，初步形成了师资队伍建设的制度体系，为师资队伍建设提供了制度保障。一支由“”入选者、长江学者、“百千万工程”部级人选领衔，以新世纪优秀人才支持计划入选者为骨干的高层次人才队伍初现雏形。但同实现学校办学目标对高层次人才队伍建设的要求相比，高层次人才队伍建设存在的问题依然突出。

1.总量不足

“十一五”期间，我校实现了、长江学者零的突破，但数量有限，入选者只有1人，长江学者只有2人，百千万工程部级人选只有3人，新世纪优秀人才支持计划入选者14人。同国内老牌名校相比，差距明显，与同类知名院校相比，也没有比较优势。

2.领军人物匮乏

在师资队伍中，学术上有重大影响的领军人物数量较少，这是阻碍学科建设实现跨越式发展的关键因素。高层次创造性人才的缺乏导致学科建设水平不高，高水平原创性科研成果少，服务社会能力不够强，对国家对外贸易政策制定的影响力仍然有限。

3.创新学术团队力量薄弱

人才群体未能形成合力，普遍存在各自为战、单兵攻关的问题，难以形成团队优势承接项目，导致高水平原创性科研成果少，在国家开放型经济体系建设中贡献尚不明显。

导致这种情况的原因是多方面的，既有历史因素，也有现实原因，主要表现在以下几方面：一是在人才引进上，在执行的过程中没有真正把学术创造力和学术发展潜力作为遴选教师的最主要标准；二是在人才使用上，院系间没有实现资源共享，特别是在学科点申报和在重大课题攻关项目招标的过程中，没有充分整合全校的力量；三是在学术组织机制上，缺乏跨院系、跨学科的学术研究机，学科交叉与融合没有高水平学术创新的平台；四是在人才培养上，教师进修与深造的机会不多；五是在教师考核上，尽管学校制定了教学科研考核标准，但实际上主要以教学考核为主，对学术重视不够；六是在分配制度设计上，教师的收入主要与教学工作量挂钩，尤其是超课时课酬不封顶使部分教师顾于眼前利益而对科研投入精力过少。另外不论是一级分配还是二级分配，平均主义现象仍然存在；七是在人才流动渠道上，想引进的人才因各种原因进不来，想分流的人员又出路不畅。

四、建议

1.清晰高层次人才战略定位，明确高层次人才发展规划

哈佛大学校长科南特曾经说过：如果学校的终身教授是世界上最著名的，那么这所大学必定是最优秀的大学。哈佛以及众多世界一流大学发展的历史都证明了这一点。因此，必须把高层次人才队伍建设放在最为突出的位置。规划是实施的依据，要紧紧围绕办学目标和学科建设目标，从引进与培养两方面入手，把高层次人才发展作为核心内容纳入人才队伍规划。

2.深化人事分配制度改革

一是聘任制。在首轮岗位设置完成后，教师职务聘任制要引进竞争机制，能上能下；二是激励机制。坚持以人为本，营造教师成长的良好环境，加强对教师的人文关怀，拓宽教师成长空间，各级奖励同步进行，教学与科研分类进行。调动教师的积极性、主动性和创造性。加大力度，完善人才创新贡献激励机制；三是考评制度。设计符合学校实际的评价标准和方法，形成科学、全面、合理的教学、科研、管理和服务人员活动的评价指标体系，充分调动广大教职员工的工作积极性和创造性，引导教师走上可持续发展道路，促进教师队伍教学、科研工作整体水平的提升，逐步建立开放流动、竞争激励的专业队伍和管理队伍的用人机制。

3.管理中心下移，充分发挥学院的积极性

在人才引进培养过程中，学院起着关键作用，他们更清楚谁是本学科的优秀人才。学校应给予学院适当的自主权，充分调动学院的积极性与创造性，充分发挥院级教授委员会在专业技术职务评审和人才引进等方面的作用，同时，积极探索学院自主发展的新模式，建立院系民主管理、自主发展和自我完善机制，营造宽松、民主、自由的学术环境，创造条件，搭建平台，提供服务，使优秀人才能够人尽其才，才尽其用。

4.建立学术带头人动态遴选机制

学术带头人一般都拥有重大科研成果、突出的科研成就、具有超前的学术意识和独到的创新思维，是学科组织成长发展的核心。学术带头人的选拔标准要公开、公正、透明，符合国务院学位办关于学科建设评价指标体系重科研创新与贡献，重科研成果与能力导向的要求。引进竞争机制，实行学术带头人动态遴选。动态选优的关键是要做到选拔考核工作规范化、科学化。

5.组建优势学科创新团队

在学院体制之外建设以科研项目、科研课题为支撑的创新团队，是近年国家创新体系建设过程中出现的新的基层学术组织形式，这是高水平大学今后基层学术组织建设发展的主要方向。重大科研项目都要组织创新团队，集体攻关。它将集成优势学科，瞄准国家发展战略重大课题和科学研究前沿，通过跨学科、跨领域、跨学院等途径，开展高水平研究，培养高水平学术带头人和创新团队，形成集群创新，取得突破性成果，提升学校的学术地位和核心竞争力；对新的基层学术组织实行新的评估制度。以学术贡献为核心，以业界认可为重要指标，建立科学有效的考评指标体系，变个体考核为团队整体考核。同时，建立长效考核机制，鼓励创新团队练好内功，潜心研究，避免急功近利；制定创新团队建设工作规划，推出团队建设项目；对优秀创新团队实行专项资助；学校鼓励开放合作、交叉渗透，提倡多元化的创新模式。

6.正确处理学术权与行政权的关系，营造民主自由的学术环境

建设高水平大学离不开一流教师，也离不开高水平的行政管理，没有教师学校难以生存，没有行政管理学校难以运转。行政管理的目标是为教师提供优质服务，营造创新环境。在强调规章管理制度的同时，要进一步强化尊重学术权威、为教师服务的理念。在学科建设、专业设置、职称评定、经费预算等重大问题决策时要广泛征求教师意见，切实发挥教代会、学术委员会或教授委员会的作用，保障教师的知情权、参与权和监督权，保证教师充分的学术民主和学术自由。努力做到党委领导、校长负责、教授治学、民主管理，使教师真正成为推动学校事业发展和学科建设的主力军。

7.加强对青年教师的培养与扶持

加强对青年教师的培养，是面向未来的战略性选择。要针对青年教师学术创造黄金期的特点，制定特殊政策，为他们早出成果、快出成果、出高质量的成果创造有利条件。要尊重创新人才的成长规律，制定青年教师专项培养计划，设立青年教师专项培养基金，实施“青年教师科研启动项目”、“青年教师教学能力提高项目”、“青年教师国内访问学者项目”、“青年教师国际交流项目”，全面提升青年教师的教学科研水平，为高层次人才队伍提供强大的后备力量。