积分管理论文范文
积分管理论文范文第1篇
一、指导思想和目的
以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“*”重要思想为指导，以提高党的领导水平与执政能力为根本任务，深入贯彻党的*精神，进一步完善党政领导干部理论学习的激励和约束机制，通过逐步探索和建立符合我市实际的党政领导干部理论学习学分制管理体系，全面、客观、公正、准确地考核党政领导干部理论学习的情况，以形成组织型、自主性和开放式的党政领导干部理论学习新格局，提高领导干部的理论水平和思想政治素质。
二、学分制管理的内容与方式
依据近年来建立的党政领导干部理论学习有关制度，对党政领导干部每届任期内的理论学习采取学分制管理，其主要内容包括党政领导干部参加党委（党组）中心组学习、脱产学习培训、理论知识考试和坚持做好理论学习笔记、撰写理论文章和进行述学等方面的情况。
对党政领导干部理论学习实行学分制管理的主要方式是将管理的主要内容进一步细化，建立统一的标准、体系，累计和平均计算积分，综合评定等次。
领导干部学分情况，每年由所在单位党委（党组）结合年度工作总结经认真审查核实后填报一次。
三、学分制管理的标准与体系
依据管理的内容及方式，设定党政领导干部理论学习学分制累计积分统一的量化标准。其中，参加党委（党组）中心组学习满分10个学分；脱产学习培训满分10个学分；理论知识考试满分10个学分，一般在领导干部每届任期内统一集中组织1-2次，按考试成绩计分；理论学习笔记满分10个学分；撰写理论文章满分10个学分；述学10个学分。达到规定标准的记满分，并设定加分因素给予加分（凡涉及加分的须提供有关材料）；不参加和未达到规定标准的不记分并予以扣分。
在学分制累计积分统一量化标准中，脱产学习培训、考试两项，当年没有完成或没有统一组织，不计分和不作为年度考核综合评定等次的标准条件。但领导干部五年任期届满必须全面完成任务，累计或平均所有项目的积分，综合积分情况评定等次。
每年以党委（党组）中心组学习、理论学习笔记、撰写理论文章、述学等四项内容为考核指标，全部参加并达到规定标准起点分40分以上的为合格，50分以上的为良好，60分以上的为优秀。五年平均计算上述四项积分，并与脱产学习培训、理论知识考试两项一并综合评定等次，达到规定标准起点分60分以上的为合格，70分以上的为良好，80分以上的为优秀。
每年年底各单位填报领导干部的积分情况后，由市委组织部、市委宣传部、市委党校、市委讲师团共同对领导干部理论学习的情况进行考核，并结合领导干部个人累计积分情况，综合对领导班子和领导干部个人评定优秀、良好、合格或不合格等次。
四、学分制管理结果的运用
对党政领导干部理论学习实行学分制管理，其管理的领导干部学分情况与换届时选拔任用干部衔接、挂钩。理论学习优秀的，作为提拔任用的依据之一；理论学习不合格的，安排其离职学习或将其工作岗位进行调整。
五、组织领导及要求
学分制管理工作在市人才工作领导小组统一领导下进行。市委组织部、市委宣传部、市委党校、市委讲师团按照各自职能，分工协作，共同负责。市委组织部、市委党校具体承担领导干部脱产学习培训、理论知识考试和述学的学分管理审核工作；市委宣传部、市委讲师团具体承担领导干部党委（党组）中心组学习、理论学习笔记和撰写理论文章的学分管理审核工作。
要切实加强对学分制管理工作的领导，坚持常抓不懈，真正把学分制管理工作摆上各部门、各单位党委（党组）的重要议事日程，纳入正常的管理轨道。主要负责同志要亲自抓，并带头执行各项理论学习制度；领导班子成员要积极参加各项理论学习活动。要上下协调、部门密切配合、单位党组织高度重视，努力做到统一管理、部门管理和单位管理相一致。
要努力做好学分制管理的基础性工作，严格执行党政领导干部各项理论学习制度，形成良好的理论学习氛围。各项理论学习制度的落实情况要有案可稽、有备可查。要不断总结经验，加强和改进管理工作。
积分管理论文范文第2篇
关键词：积极配置型基金；积极组合管理能力；市场波动
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1007-4392（2011）04-0012-03
配置型基金，就是在基金投资组合中既包括股票，也包括债券和货币市场工具的投资基金。其特点是不同投资品种之间可以按一定比例搭配，由基金公司根据市场情况在基金合同规定的范围内动态调整配置比例。根据晨星（中国）最新公布的基金评价标准，股票投资占比小于70％，同时固定收益类产品占比小于50％的配置型基金为积极配置型基金，其余的为保守配置型基金。
利用积极型投资组合管理策略，投资者往往能获得超额收益，因而研究积极型投资组合管理理论、评价基金的积极组合管理能力不但具有深化投资组合理论的学术价值，还具备评价基金投资绩效的实用价值。
一、理论基础
投资组合存在两种管理方式：一是消极型投资组合管理（以下简称消极组合管理）方式，二是积极型投资组合管理（以下简称积极组合管理）方式。在强有效或半强有效的市场中，投资者的最佳策略是消极组合管理策略；而在弱有效或无效市场中，投资者的最佳策略是积极组合管理策略。
随机游走理论、有效市场理论是消极组合管理的理论基础。它们很好地揭示了竞争使价格围绕价值作随机游走的现象，并清楚地说明了证券市场上价格波动不可预测的原因。但Grossman-Stiglitz悖论（1980）指出，即使在有效的市场上也一定间断地、不可预期地存在市场失效点。Flood和Ramachandran（2000）的研究进一步指出，这些偶尔的市场失效点可以给积极组合管理者提供盈利的空间。李学峰（2010）的研究更深入地揭示了消极组合管理理论的致命缺陷是未能考虑交易对手的存在及交易信息的不对称性。在此背景下，国内外的机构投资者多采用积极组合管理策略。
积极组合管理理论主要涉及了积极型头寸，积极型收益和积极性风险。积极组合管理就是通过构造积极型头寸，获得积极型收益的投资组合方式。李学峰、郭羽、谢铭（2009）在积极组合管理理论的基础上设计了适用于非有效市场的指标S，用来比较研究我国开放式基金和封闭式基金的积极组合管理能力。王婧彬（2010）将研究对象具体化，主要讨论了我国开放式基金的积极组合管理能力。本文继承了李学峰、郭羽、谢铭和王婧彬的研究，在结合基金评级的基础上，进一步讨论我国积极配置型基金的积极组合管理能力。
二、模型设计
（一）符号说明
本文主要使用的符号如表1所示。
（二）模型建立
基于积极组合管理理论和上述的相关文献，可设计如下积极组合管理能力的评价模型：
Ri,j,k为个股的积极型收益，表示第i只基金所持有的第j只股票在第k个考察期间内的收益率ri,j,k与同期整个股票市场收益率rm,k的差值，即：
Ri,j,k=ri,j,k-rm,k（1）
用沪深A股流通市值加权市场指数计算rm,k，而对于个股收益率ri,j,k，可通过公式（2）计算：
ri,j,k=（期末股票复权价格-期初股票价格）/ 期初股票价格 （2）
Hi,j,k为个股的积极型头寸，表示第i只基金所持有的第j只股票在第k个考察期间内的市值占整个投资组合总市值比例的均值hi,j,k与同时期这只股票的流通市值占整个股票市场总流通市值比例的均值hi,j,k之差，即：
Hi,j,k=hi,j,k-hi,j,k（3）
其中，hi,j,k可从基金公告的持股明细中获得，而
hi,j,k=（期初该股票流通市值占沪、深两市A股总流通市值的比例+期末该股票的流通市值占沪、深两市A股总流通市值的比例）/ 2
定义Si,j,k为个股的积极投资评价指标：
Si,j,k=Hi,j,k*Ri,j,k（4）
若Si,j,k为正，则说明基金持有该股票“多头寸”的同时获得了积极型收益，或者说明基金持有该股票“缺头寸”的同时避免了积极型亏损（负的积极性收益），从而表明了基金对该只股票的积极管理有效。反之，则表明基金对该只股票的积极管理无效。
相应的，定义Si,k表示第i只基金在第k个考察期内的积极投资评价指标：
定义Si表示第i只基金在整个考察期内的积极投资评价指标：
市场基准组合的指标为：Si,k=0且Si=0。
同样地，我们可以知道，当Si,k>0或Si>0时，说明整体上看基金积极组合管理有效，且它们的值越大，基金经理的积极组合管理能力越高。当Si,k
综上所述，我们可以计算出各只基金的积极投资评价指标，并与同期市场基准组合的指标进行比较，以此评价积极配置型基金的积极组合管理能力。
三、实证研究
（一）样本的选取
本文中2007年12月31日至2010年12月31日沪深A股流通市值加权市场指数、总流通市值、个股的复权收盘价格及其流通市值均取自沪深证交所、RESSET金融研究数据库和CCER经济金融数据库。
样本基金是从晨星网的基金筛选器中选取的，选择的基金类型为激进配置型基金。为保证所研究的基金在进入考察期时已完成建仓并且投资过程连续，所选取的基金的成立日期均在2008年1月1日之前。在此基础上，根据晨星三年评级结果，本文从一星、二星、三星、四星、五星这5类基金中分别选取4只基金，共20只积极配置型基金作为研究样本。
由于前十大重仓股在基金投资中占有很大比例，基本能代表其持仓状况，故本文以基金每半年持有的前十大重仓股为主要研究对象，据此衡量基金的积极组合管理能力。各基金的半年持仓明细可从其半年报和年报中获得。
（二）实证结果
本文以半年作为一个考察期，首先收集了6个考察期内沪深A股流通市值加权市场指数，并计算出rm,k，结果如表2所示。
其次，收集了各基金前十大重仓股的复权收盘价，计算出各期的收益率ri,j,k，并根据公式（1）进一步计算出各股的积极型收益Ri,j,k。
再次，收集了各基金前10大重仓股占基金投资总市值的比例和各股的流通市值占整个股票市场总流通市值比例，并分别计算出hi,j,k、hj,k以及积极型头寸Hi,j,k。
最后，计算出各只股票的积极投资评价指标的计算结果如表3所示。
四、对实证结果的分析
（一）整个考察期内积极配置型基金积极组合管理能力分析
从表3的最后一列可以看出：在整个研究区间内，绝大多数积极配置型基金的积极投资指标都为正。这表明多数被考察的积极配置型基金在整个考察期内均有较高的积极组合管理能力。这个结果也表明我国证券市场并非是强有效市场，采取积极的资产组合管理策略就可能获得显著的积极型收益。
（二）市场环境对积极组合管理能力的影响分析
由表3可以统计出各考察期内积极投资评价指标Si,k小于0的基金数量，结果如表4所示：
从表4中可以看出，2008年和2010年基金的积极组合管理能力普遍较好，但2009年积极组合管理能力较差的基金数量有明显增加。为了更准确地衡量不同市场环境下积极配置型基金整体的积极组合管理能力是否不同，我们采用单因素方差分析来进行检验。
设单因素方差分析的零假设为在各考察期内，所有基金值的算术平均值相同，即基金的积极组合管理能力没有时间趋势上的变化，并选择显著性水平为α=0.05，方差分析的结果为：F=4.748804，p值为0.00056。因为p
2008年和2010年基金的积极管理能力普遍较好，而2009年表现较差的原因可能有以下几点：一是金融危机导致2008年股市大跌，而2010年全年股市震荡，基金经理对此已有较清晰、明确的认识，故而在择时和择股方面易有正确的选择；二是经历了2008年的熊市后，2009年股市开始复苏，但基金经理对后市的反转认识不足，他们没有预料到2009年牛市的出现，导致了其资产组合的配置较为保守，没有获得积极型收益。
（三）不同级别基金的积极组合管理能力的比较分析
首先，计算在整个考察期内不同级别基金积极投资评价指标的算术平均值，结果如表5所示：
从表5看出，随着晨星评级的提高，基金的积极组合管理能力水平也就越高，两者呈明显的正相关关系，基金的晨星等级与其积极投资评价指标Si的Spearman相关系数高达1，故可认为晨星评级越高的基金其积极组合管理能力的平均水平也就越高。
下面，为了进一步分析不同级别基金的积极组合管理能力存在差异的原因，本文计算了各年度不同级别基金的积极投资评价指标Si,k的算术平均值，结果如表6所示：
由表6可知，2009和2010年晨星评级较高的基金其积极投资评价指标都明显高于晨星评级较低的基金。由于2009年和2010年是市场发生反转和震荡的时期，因此，晨星评级较高的积极配置型基金在面临剧变的市场环境或震荡的市场环境时，其积极组合管理能力要明显高于晨星评级较低的基金。
五、结论与启示
本文以2007年12月31日至2010年12月31日作为考察期间，研究了我国不同评级的20只积极配置型基金的积极组合管理能力。
研究结果显示，从整体上看，积极配置型基金均显示出较强的积极组合管理能力，但市场环境会对基金的积极组合管理能力产生一定的影响。本文还发现：晨星评级越高的基金其积极组合管理能力的平均水平也就越高，在市场发生反转或震荡时，这种能力便能得到更充分的体现。
我国积极配置型基金整体的积极组合管理能力较高，有战胜市场组合的能力，是良好的投资品种。但是，积极配置型基金的积极组合管理能力还不稳定，会受到市场环境（尤其是市场发生反转时）的影响，投资者可以通过市场发生反转或震荡时基金的表现，更进一步地判断基金的积极组合管理能力。
参考文献：
[1]李学峰、周爱民，《投资管理》[M].北京：机械工业出版社,2010。
[2]李学峰、郭羽、谢铭，《我国证券投资基金的积极资产组合管理能力研究》[J]，《金融发展研究》,2009。
[3]王婧彬，《我国积极配置型基金积极组合管理能力研究》[J]，《中国证券期货》，2010。
积分管理论文范文第3篇
关键词 积分制管理 人性化 项目入股制度
东莞市建工集团2012年后经历几任总经理的更迭，在治理结构、组织架构、制度建设、经营模式、领导风格、授权机制等几经调整，住建部及监管机制一系列整治文件出台，加上业务量加大，管理体系、人才梯队、制度贯彻跟不上变化，致使集团发展受挫、举步维艰。
一、集团现状
东莞市建工集团是国家建筑施工总承包一级、市政工程总承包一级、装饰装修专业承包一级、机电安装专业承包一级企业，全国工程建设施工总承包100强、商务部信用评价AAA级信用企业、广东省守合同重信用企业、广东省诚信示范企业、东莞市民营50强企业，每年承接工程量50亿元以上。
二、主要困境
第一，内部矛盾或配合度较差，形成了三个圈层，资源内耗严重。
第二，激励不足或大锅饭，致使抱怨、埋怨等负能量不断。
第三，现代管理及信息化滞后，机会成本和决策成本加大，难以适应市场巨变及长远作战。
三、现代管理研究
国内专家学者、企业家及经理人都在研究、尝试各大理论，有成功者、失败者或搁浅者。
（1）欧美管理模式：从80S起，我国逐步从欧美引进一些管理体系。例如，X、Y、Z理论、马斯洛需求理论、权变理论、教练技术、精益生产等引入国内，与我国儒道思想文化冲突，难以落实。
（2）国学与企业管理：西方管理与中国文化有一定出入，部分专家学者开始研究把国学与企业管理结合。例如，把论语、道德经、孙子兵法、思想等引入课堂，在北大、清华等高校列为MBA、EMBA课程，甚至连佛陀也引入了国学课堂。但在执行落实中难以量化，推行起来难度巨大。
（3）股权激励：国内专家、企业家为了中国超级企业梦，践行股权激励、事业合伙人制度。股权激励本质就是“用明天的利润激励今天的员工，用社会的财富激励自己的员工”，以实现“人力资本”与“物力资本”的完美结合，从而达到企业与个人共同发展、利润共享、风险共担的多赢目的。股份激励，不一定是企业效益最大化，很可能是持股人利益最大化，必须设定好合理的指标和持股人持续奋进的动力源。
（4）积分制管理：在国外管理理论不能照搬，儒道思想难于量化等状况下，湖北群艺公司总经理李荣经多年实践，摸索出一套用积分管理的制度，其打破了考核无标准及评价不公平等弊病，并与个人诚信、业绩体系及传统文化相结合。在国内开设100余期培训班，并走进清华、北大等课堂，在国内外上万家企业推行，可谓中国新管理思想的代表。
四、探讨建议
为了实现东莞建工的可持续发展，集团对治理结构、管理流程进行了再梳理，并经几任总经理N次调整，逐步探索新模式，决定引入积分制，并要求人资行政中心落实。现对积分制管理利弊提出个人建议：
（一）积分制管理优点
（1）易接受落实。积分制管理的核心就是让优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分倾斜，员工表现通过积分被认可。积分制管理不需要修改集团原有制度流程，易于被集团接受，员工的违规行为都会被扣分，由于不扣钱，员工感到更人性化，员工也乐于接受，大大增加了制度的执行力。
（2）有利于留住人才。员工积分越高，对集团的贡献就越大、地位就越高、自我成就感就越强，由于积分终身累计，永远有效，员工的精神需求得到了满足，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的老大难问题，再加上项目股份制，员工成为项目股东，风险共担，利润共享，更利于人员的稳定。
（3）解决平均主义弊端。各种福利平均分配，虽然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用。积分与工龄、学历、职称、职务等挂钩，明显对老员工有利，也打破了新老员工薪资差别的补足，同时弥补了圈层隔阂带来的不和谐。员工的积分名次排位清楚，相当于每天都评先进，各种福利向高分倾斜。
（4）解决管理中的各种难题。积分制可以无限延伸、无限细化。例如，把积分与质量挂钩，可以解决质量管理中的各种问题，快速地提升产品质量；与会议纪律挂钩，就有了健康的会议文化；与员工的加班挂钩，解决了员工不愿意加班的问题；与家族企业管理挂钩，积分标准一视同仁，从根本上解决了家族式企业管理的老大难问题。
（5）节省管理成本。积分不需要花钱购买，不需要审批手续，它是数字，取之不尽，用之不竭；积分不直接与金钱挂钩，什么都讲名次，待遇向高分人群倾斜，集团始终把钱花在刀刃上，节省了大量的激励成本；同时积分高低作为考核依据，也减少了考核的人力、物力成本等。
（6）集团文化快速形成。集团文化就是集团的习惯，集团的习惯就是员工习惯的整合。积分制管理用奖分培养员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，通过不断地奖分、扣分，带来员工的行为和习惯的改变，健康的集团文化就会快速形成，用集团文化推动经济发展的目标才能得以实现。
（二）积分制管理的弊端
积分制管理有很强的适应性，任何理论及制度都有一定的弊端，现对其分析一二：
（1）数据记录量大，统计汇总较难。由于积分分为月固定积分、日常积分、创新设置积分项目等，每月固定积分由软件自动更新，日常积分需各部门、各小组，甚至每个人每天有人记录、有人汇总报给人资中心录入，同时也需要有监督，再加上每年甚至每月都有新增加积分项目，故而记录是最大难度之一。
（2）新员工超越老员工较难。此方案虽然对留住人有帮助，但是对同等资历的新员工来讲就失去了优势，新员工需要付出多倍的努力才能追赶。所以新员工想拿到一些奖项或福利相对较难，甚至会失去一定的积极性，也会促使前期员工的离职。
（3）集团要有远大的目标和愿景。实行积分制，员工非常努力地工作，如果集团没有前瞻性或远大目标，也不会留住人才。反之，会促使努力工作培养了好习惯的员工更快的离职。
（4）积分制对离职员工不公平。积分制也需要根据各企业实际进行变革和修订，如果按群艺公司的制度照搬或李荣老师的建议，会对离职员工不公平，也会导致部分高管在设定指标时会怀有私心，更会对指标设定造成负面影响。
（5）离开企业积分无效。积分制是一种企业行为，与政府的诚信体系未挂钩，员工离职后，其他公司不一定给予认可。即使到了推行积分制的公司，由于各公司设定的标准不一，也要重新积分。
总之，积分制管理是一套优秀且便于推行的制度，更是一种管理的创新，虽然在我国及国外部分企业逐步推广，但是毕竟是企业行为，面对我国一个信仰缺失及诚信体系不完善，普遍推行及实施起来难度较大。积分制要想真正得到社会普遍认可，必须以政府名义推广，并与企业、个人等诚信体系结合打包推广，并建立完善的社会认可的标准体系，才会有更佳的效果。
集团推行积分制更需要董事会下定决心，管理层落实执行，在人力、物力、财力等方面给予支持，并在集团、下属分子公司、项目部等全面落实执行，才有现实意义。
（作者单位为东莞市建工集团有限公司）
参考文献
[1] 李荣.中国积分制管理[M].长江出版社，2014.
积分管理论文范文第4篇
近年来，我院成人教育开设专业数、学生数逐年增加，给成人教育教学管理和学生管理工作提出了新的挑战。为了解决实际存在的问题与困难，我们从调整医学成人教育管理模式着手，实行成人教育教学、学生工作院系两级管理。成教主管部门、各专业系部明确职责，分工合作。成教主管部门负责整体协调成教管理工作，完成各专业的招生入学、教学进程安排、统考课程组织、毕业工作等；各系部由系领导分管成教工作，安排专人负责成人教育的教学管理工作，班主任负责各班学生的管理工作。各系部按主管部门下达的要求完成所属专业的教师聘任、课表编排、考务等教学管理工作以及学生学籍、考勤管理等学生管理工作。班主任作为一线管理者，负责班级的日常管理，同时还承担学习环境的维护和管理工作，在学生面授期间和自学期间，对学生的学习能起到有效引导、督促的作用。院系两级分层管理有效改变了成人教育教师、学生之间的空间分离状态，切实加强了教学管理、学生管理。
2构建多元化教学模式，注重教学实效
网络、多媒体等现代信息技术在教育教学中的广泛应用给成人教育教学模式改革提供了有力的保障。我院成教管理部门改变单一的集中面授的教学组织形式，建立面授教学、网络课件教学、多媒体互动教学、网上作业答疑等多元化教学模式来完成教学目标。依据教学大纲并结合课程特点，合理安排课程的教学形式，力求利用多元化的教学形式实现教学效果最优化。建立班级群是进行多元化教学的前提保障。班级群以班级为单位，由学生、班主任、各课程任课教师共同组成。教学管理者、教师对学生进行积极引导和管理，引导学生积极参加多媒体互动教学。在面授前，任课教师指导学生有计划地安排好学习；在面授期间，任课教师在班级群上传相关学习资料、布置作业。学生在学习网络课件及相关资料的过程中，通过与教师、同学之间的积极讨论和互动交流，共同解决学习中的问题，完成学习任务，达到教学相长、共同提高的目标。同时，医学成人教育的学生在工作中或学术上遇到的问题同样可以利用班级群这个平台相互探讨、交流，共同解决问题。教师及时给学生答疑解惑，同时积极参与交流互动，与学生共同探讨专业、课程在临床实际中的应用及发展，由单一的教师角色转变为指导者、合作者、共享者，这对促进教师的专业成长是十分有利的。多媒体互动教学使师生之间、生生之间学习的合作性得到充分体现。
3重视实践教学环节，实现培养目标
医学成人教育的学生来自于各级各类医疗卫生单位，具有一定的医学理论基础和专业实践经验，他们希望通过对专业基础课及专业课的进一步学习，更新专业知识、提升专业能力，实现理论与实践的相互促进，并能在工作中发挥作用。实践教学作为成人高等教育不可或缺的重要内容，是培养学生理论联系实际能力的根本途径。聘请教学经验丰富的高级职称教师承担成人教育的教学任务，同时聘请医疗行业中临床实践能力强的高资历教师作为成人教育的兼职教师，使学生接触到该领域的最新动态，对培养学生的实际应用能力、提高职业综合素质是十分有效的。在实践教学过程中，合理应用现代化教学设备可以有效增强实践教学效果，如将数码显微互动系统应用于血液学检验、病理学检验、寄生虫检验等课程的教学中，可以增强学生参与教学的积极性，提高学生的专业实践能力。
4严把毕业论文关，提升专业科研能力
写毕业论文是成人高等教育学生在校学习期间需要完成的最后一个教学环节，是培养学生理论联系实际，运用所学知识和技能解决问题的有效手段，是实现人才培养目标的必要步骤[3]。成人教育普遍存在学生对毕业论文重视度不够、论文格式不规范、论文内容缺乏创新性等问题。针对往届成教学生毕业论文中存在的实际问题，在教育教学的多个环节对学生进行正确引导、强化训练、规范管理，提高医学成教学生毕业论文的整体质量。在成教新生的入学专业教育中注意强调毕业论文的重要性，引导学生正确认识毕业论文的地位，加强诚信教育，指导学生在实际工作中注意积累原始数据、搜集资料并阅读相关文献，为毕业论文的撰写做好基础性工作。在医学统计学、医学信息检索等课程的教学中，指导学生应用所学知识对实际工作中积累的数据进行统计分析、提炼总结，提高毕业论文的科学性、真实性、规范性。培养学生对专业的研究兴趣是提高毕业论文质量的前提。专业课教师在授课过程中注意更新教学内容、增加专业前沿知识，指导学生立足工作实际，将理论与实践有效结合，在专业实践的基础上合理选题。实习阶段是毕业论文设计的关键阶段。在实习动员时将毕业论文的基本格式、撰写方法与步骤以及论文评审的评分要求、注意事项等对学生进行详细指导。按专业将学生分组，每组安排专业教师作为论文指导教师，及时对学生的论文写作进行指导，以提高学生毕业论文的质量。答辩是把好毕业论文质量关的最后环节，规范毕业论文答辩的组织程序、严格答辩评分要求、客观评定学生毕业论文、对存在问题的论文提出修改意见，从而进一步提高学生分析问题、解决问题的能力。
5完善教学考核方式，实施过程性评价
考核是检验教学效果的重要环节，建立以考核实际能力为主的评价体系。考核内容应符合成人教育特点，贴近临床工作实际，注重考核学生分析问题、解决问题的能力，体现灵活性、实用性和针对性。考核可根据各门课程的情况，采用闭卷、开卷、实践操作、综述等多种方式进行。随着多元化教学模式的全面实施，学生成绩的评定由考试成绩、作业评阅及过程考核成绩、考勤成绩3个部分组成，加大了过程考核及学生考勤管理力度，引导学生积极参与教学的各个环节。
6总结
积分管理论文范文第5篇
关键词:翻转课堂;探究式学习;积分制测评;课堂组织管理
随着翻转课堂逐渐被熟悉和了解，国内外知名大学均通过各种网络平台推出了慕课和微课视频，为翻转课堂提供了便利条件。尤其对于地方院校而言，不是所有的课程都需要制作视频，可以充分利用国内外知名院校的慕课和微课视频资源。即使需要制作视频，思路和内容与传统课堂教学也大致相同，大多数教师都能胜任。但是通过视频学习只是完成知识传递的过程，知识内化的过程还必须由教师亲自来完成。因此，对于大多数教师而言，最大的挑战是在翻转课堂上如何引导学生思考，如何组织讨论，如何激发学生各种能力，如何激励和评价学生，而不是如何制作视频。翻转课堂教学的组织和管理是教师面临的新问题，也是直接决定翻转课堂成功与否的关键环节。翻转课堂上，教师要引导学生深入探究和思考，要更多履行学生学习组织者、引导者和帮助者的角色［1］，这就要求教师要根据本课程特点对翻转课堂提前进行组织管理研究。课堂教学的组织、管理是两个不同的范畴，都是为了保证教学活动的顺利进行。一般情况下，组织和管理难分彼此，相互交织。让学生在翻转课堂上进行习题练习达到知识内化的方法，仅适用于如数学等课程［2］，对于旅游学科的大多数课程而言，并没有大量的习题提供给学生;学生提问、组织讨论等方法又过度依赖学生和教师的个人能力［3，4］，因此需要一种有效的课堂组织方式，有相对固定和成熟的教学程序，易于教师和学生理解和执行。否则，翻转后的课堂很容易变成自习课和作业课，达不到翻转课堂的教学目的。本文在“旅游地理学”课程教学实践的基础上，提出以探究式教学作为翻转课堂的一种组织管理方式，并进行了实践研究。
一、探究式教学及其教学流程
探究式教学是仿照科学研究的过程来学习，学生在师生共同创设的学习情境中通过观察、阅读发现问题，搜集数据，形成解释，获得观点并交流、检验，从而在掌握科学知识的同时体验、理解、应用科学研究方法，将知识内化为能力的一种学习方式［5］。探究式教学有利于培养学生解决问题的能力，是培养科学精神、科学态度、科学方法的主要途径［6］。笔者讲授的“旅游地理学”使用了探究式教学，并总结了传统教学模式下的教学流程［7］(如图1)，包括成立兴趣小组、文献阅读、制定研究方案、制定调研方案、实地调研、调研结果分析、撰写报告、成果汇报等多个环节，师生共同参与每一个环节，将理论知识与实践相联系，完成一个科学研究过程，达到知识内化的教学目标。探究式教学有相对固定的程序，具体包括:(1)成立兴趣小组。兴趣小组是探究学习的基本工作单元，由3～5人组成。根据兴趣选择课题，课题由教师提供。(2)文献阅读。通过教师课堂讲授以及阅读文献，掌握兴趣课题的基础理论、研究进展、研究方法、所需数据等内容。(3)制定研究方案。研究方案的内容包括研究意义、研究目的、研究方法、所需数据、数据处理方法等。(4)制定调查方案。根据研究方案的内容，具体说明如何进行数据获取。包括数据获取时间、地点、方法等。(5)实地调研。根据调查方案，准备调查所需的问卷、访谈提纲等，并进行实地调研。(6)调查结果分析。将实地调研得到的数据进行整理分析。(7)撰写调查报告。将以上工作内容进行整理，撰写报告。(8)课上汇报。根据调查报告，制作幻灯片，并在课上进行汇报。此外，检查答疑贯穿整个教学过程，时间主要集中在课下，因为课堂时间需要完成教学大纲规定的教学任务。所以，在传统教学模式下，除小组汇报外，其它探究式教学环节都需要在课下完成，教师和学生的工作量都比较大，学生在探究过程中难免会遇到大量的问题，教师无法及时帮助解决，学生的探究兴趣逐渐被压力代替，探究效果较差。
二、翻转课堂探究式教学研究及其效果
(一)翻转课堂中探究式教学流程
翻转课堂教学的主要目的是知识内化，发展学生应用知识创造性解决问题的能力，这与探究式教学方法的目的不谋而合。翻转课堂模式下的探究式教学，教学环节基本不变，但翻转课堂为探究式教学提供了充分的课堂时间，因此教学流程安排会有所变化(如图2)。与传统教学模式下的探究流程相比，最重要的变化是，课堂翻转后，学生通过自学视频完成知识传递的过程，腾出宝贵的课堂时间，师生可以就探究式教学的关键环节进行充分的讨论，学生有疑问时教师可以及时帮助解决，维持学生探究兴趣;其次，探究式教学的文献阅读环节与翻转课堂的课前环节可以很好地融合在一起，成为课前学习的三大内容:观看视频、完成习题、阅读相关文献;最后，课上汇报环节可以增加阶段性内容的汇报，督促学生学习，提高探究质量。探究式教学的其它环节仍然要在课下完成。探究式教学与翻转课堂结合，能够相互促进，有助于达到知识内化的教学目标(表1)。
(二)翻转课堂应用探究教学的优势
探究式教学应用于翻转课堂，第一，可以充实翻转课堂，为整个探究过程提供讨论的内容和主题，教师可以在课堂上检查探究进度，回答探究疑问，学生可以对探究成果进行汇报;与翻转课堂教学模式的基本结构相比，课堂内容更加丰富，不会成为作业课和自习课［8］;第二，可以使翻转课堂有计划，教师根据探究流程制定翻转课堂教学计划，有助于学生明确翻转课堂的教学内容和学习任务;第三，可以使翻转课堂充分发挥学生的主导作用，如学生可以将自己的阶段性结果进行展示，具体在“旅游地理学”教学过程中，会根据进度，请各兴趣小组讨论并宣读研究方案、调查方案等，在这一系列过程中，教师本人或邀请其他教师、业界人士在课堂上参与各小组的讨论并给予指导，帮助学生完成探究过程;第四，“课题”驱动的探究任务使得学生主动思考，主动提问，使翻转课堂成为师生交流的空间。
(三)翻转课堂探究教学中的学生激励评价研究
翻转课堂探究教学模式下的课堂教学管理面临的主要问题是如何提升学生自主学习能力［9］，以及如何对学生进行测评。在教学实践中发现，学生多年的被动学习习惯，使得他们更愿意在课上安逸地听讲，而不愿意外出调查、思考、总结，也不重视阅读，懒于探究［10］。与此同时，学生要出色地完成教师提问、小组讨论等环节，需要具备自学能力、自我约束力、查阅资料获取信息的能力、总结归纳能力、设疑能力、语言表达能力。翻转课堂上，能力不同导致学生的差异化更加显现，如何激励学生自主学习，积极参与翻转课堂教学，对教师的课堂管理能力提出了要求。因此，本研究借鉴了企业管理中“积分制”理念，对翻转课堂进行管理。1．积分制管理理念。积分制管理就是用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位的量化和考核，可结合软件记录和永久使用。企业应用积分制管理可以反映和考核员工的综合表现，把各种福利、待遇和积分挂钩，从而达到激励主观能动性，充分调动积极性的目的。目前积分制管理被用于企业管理、党员管理、实习生管理等多个领域［11，12］，在大学课堂管理中还较少应用［13］。2．翻转课堂实施积分制综合测评的意义。积分制综合测评应用于翻转课堂，一是使用鼓励的手段激励学生行动，提升其自主学习能力。传统的“你不来上课我就扣分(平时分)”的惩罚性做法，用积分去鼓励有助于学生主动探究的每一个行为，例如主动回答问题、引导讨论等积极的行为都可以给积分。积分制综合测评可以帮助发现学生的优秀行为，激励学生积极参与翻转课堂教学。二是帮助建立翻转课堂的学生评价体系。在以学生为主体的翻转课堂中，需要学生的积极参与，因此要将学生的平时表现与考核成绩挂钩，更好地促进翻转课堂教学效果。应用积分制综合测评，可以记录学生平时表现和行为，增加平时成绩的比重，甚至建立以平时成绩为主的成绩评价体系。总之，积分制综合测评有助于翻转课堂的管理，将学生评价从知识掌握评价为主走向综合素质评价为主，从结果评价为主走向结果和过程并重，从“一把尺子”衡量所有学生的整体评价逐步转向具有多元标准的个性化评价［14，15］，使对学生的评价更加全面客观，符合教育改革的未来趋势。3．初步建立积分制综合测评系统。积分制综合测评关键在于积分制综合测评指标体系的建立。课堂管理可以包括课前、课中、课后等3个阶段，内容包括课前学习态度、学习进度、知识掌握程度、作业完成情况、课堂参与程度、小组探究开展情况、探究成果等。在实施翻转课堂过程中，初步建立了“旅游地理学”课程的积分制综合测评系统(表2)。通过实施积分制测评，学生课堂纪律、参与讨论的程度都可以记录评价，降低了期末成绩的比重，学生重视平时作业和平时表现，学习主动性增强，对探究式教学应用于翻转课堂起到了促进作用。但该评测系统中，教师的工作量明显增加，还应逐步完善，尽可能用软件帮助教师进行评测。(四)探究式教学在翻转课堂中的应用效果在应用探究教学的翻转课堂中，越来越多的学生积极主动地承担小组的探究任务，探究报告质量明显提升，部分学生的毕业论文以本课程的探究成果为基础，获得校级优秀论文，如《基于游客动机的长城工业园区工业旅游项目开发设计》《保定市农业生态园环境容量研究》等。这些论文的研究对象贴近学生实际生活，研究目的明确，研究内容具体，经过问卷调查或实地考察，给出具体的改进措施或得出科学结论。通过论文也看出学生具备了基本的科学研究思维和能力，达到了翻转探究课堂的重要教学目标。
三、总结和讨论
积分管理论文范文第6篇
关键词：积极心理学 班级管理 制度创新
1 问题的提出
大教育家夸美纽斯于17世纪率先倡导班级授课制，20世纪，以班级为基本教学单位的学校教育，即班级授课制出现并得到蓬勃发展，班级组织逐渐在世界各地确立下来，学校逐渐把班级管理视为其管理的核心。班级管理理论一直以来受到科学管理思想的影响，尤其受“泰罗制”与韦伯的“科层组织理论”影响，强调管理的“控制性”。科技化、信息化的现代管理科学为班级管理理论和实践的积极探索提供了新的视角，班级管理理论处于不断的发展之中。而心理学则从认识的生理机制、认知过程、思维规律等多方面对传统班级管理的弊端予以了抨击，确立了各种班级管理的新观念，并试图寻找班级管理的心理学基础。因此，心理学的研究为班级管理制度的发展创新提供了一种新的研究思路。
目前我国有关班级管理的研究成果颇多，一般都是以教育学理论为依据，以德育为主线，论述班主任和班级工作，将班级管理局限于教育学的学科视野中，未免狭隘。因此，如何运用现代科技理念和深厚的心理学理论基础，推进班级管理由“控制”到“服务”的转变，建设民主开放的、最大限度地发掘学生的优良品质和潜能、力量的班集体，是班级管理研究值得重视的方向。
2 班级管理中的心理学发展历程
作为教育学研究的重要对象，班级管理的发展首先得益于心理学的支持。如，桑代克的《教育心理学》，确立了一种客观的研究精神。以行为主义为代表的心理学通过对行为的强化、消退、模仿观察学习等对人的行为进行科学研究，这一理论研究范式的确立被运用在班级管理中，使班级管理在科学化的轨道上走向深入。并在以后的几十年中占据了主导地位，成为班级管理的主要理论。20世纪60年代以来，随着认知心理学和人本心理学在教育理论和教育改革中的突出发展并获得了优势地位，班级管理产生了一种新的范式转换。认知心理学强调从对人的认知的分析人手，试图使学生了解班级管理的一般规范，理解教师班级管理行为的原因与方法，并由此形成积极的师生关系，维持与促进班级秩序。人本主义心理学则从对学生的需要、潜能的分析人手，对人的行为产生的原因和发生机制进行研究，进而将这种研究应用于班级，形成各种各样的行为控制方法和技术。心理学的研究范式与研究思路，为班级管理提供了方法论指导，使班级管理一方面有了其基本的理论基础和研究范式，另一方面构成了心理学研究的实际应用的一个重要领域。近年来，教育领域也掀起了一场积极教育运动，由赛格利曼提出并倡导的积极心理学日益成为一种主流思潮，影响着社会的各个领域，再次为教育的发展提供了理论支持和实践指导，尤其是将我们的视角转向更加关注学生的需求满足，获得积极的情绪体验，充分发挥其潜能。从而增强集体意识，建立一个更加彰显人性和民主开放的班集体。
3 积极心理学的主要思想
积极心理学(positivepsychology)是20世纪90年代末首先在美国兴起的一场心理学运动，由美国当代著名心理学家赛里格曼发起的。其研究对象是普通人，要求心理学家用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。它倡导人类要用一种积极的心态对人的许多心理现象做出新的解读，并以此来激发每个人自身所固有的某些实际的或潜在的积极品质和积极力量，从而使每个人都能顺利地走向属于自己的幸福彼岸。
目前关于积极心理学的研究，主要集中于三个层面：积极的情绪和体验、积极的个性特质、公民的美德和使个体成为由责任感、正义、有礼貌、宽容和职业道德的社会组织，如健康的家庭，有效能的学校，等等。积极心理学强调研究人性的优点与价值，其目的就是要开发人的潜力、激发人的活力，促进人的能力与创造力，并探索人的健康发展途径。因此，从一定意义上说，积极心理学充分体现了以人为本的思想，提倡积极人性论，导致心理科学对有关人性的管理更科学、更有效，从而促进个人、家庭、学校及社会的良性发展。我国著名心理学家张厚粲高瞻远瞩地指出：“人文关怀是21世纪的主题，在某种程度上说，心理学的繁荣与发展是实现人文关怀的必由之路。”在班级管理科学化的过程中倡导积极心理学不仅是教育培养目标的实现，更是人性的体现、人文的关怀。
4 积极心理学在班级管理制度中的运用
班级是学校教育教学的基层组织，是教师和学生开展各项活动的最基本组织形式。作为学校实施教学的重要部分，班级管理既包括学校领导通过对教师实施对班级的管理、班主任和科任老师对班级的管理，还包括家庭、学生和社会的参与管理，在此过程中涉及一系列的人和物的因素及其关系。下面我们主要从班级管理中的两大主体――教师和学生、环境因素、班级组织和管理等几个方面谈谈积极心理学的具体运用。
4.1两大主体
综观有关班级管理实践与研究，一贯认为班级教师是管理的主体，学生是管理的客体。随着学生在班级中主体地位的不断提升，班级教师与学生同时构成了班级管理主体的两大要素。教师承担班级教育管理工作，是教育者、指导者和班级工作的组织管理者，在班级管理中居主导地位。在班级管理中，学生兼有双重角色：一方面是班级管理的对象和客体，履行作为学生的角色权利和义务，遵守班规，另一方面是班级管理的主体，要发挥作为管理者的主观能动性，为实现班级管理目标而献计献策。在班级管理的主体中把教师和学生结合为一股合力，体现了一种全员管理的理念，着力于培养和谐的师生关系，特别是班主任与学生的关系。
控制论的提出，对自然科学和社会科学产生了较大的影响，不仅被用于机器系统和动物系统中，更被广泛地应用于社会系统中。班级作为一个社会系统，有一定的组织性，存在多种发展的可能性，一定程度的控制是必须的也是可能的。但如果不顾班级社会的特殊性，一味强调控制性，就会使班级管理趋向于控制主义，丧失生机与活力。在传统的班级管理中；控制主义主要表现在教师关注的是学生的组织和纪律，因此，常常“直接地或间接地通过班干部，借助一定的规章制度去约束学生，实现对学生思想与行为的控制，导致教师只关注如何矫正学生表现出来的形形的错误行为与利己意识，学生只关注如何表面地、形式地维护规章制度，班长、班委会只从事监视活动，行使的是警察的职能”。现代意义上的班级管理，不再只关注对学生的控制与约束，而将焦点转向对学生的服务，并在理论与实践两个领域深层挖掘管理本身的教育功能。培养全面发展的人。在此转变过程中，积极心理学为我们提供了坚实的理论基础和支持。
在班级管理过程中，要建立一个服务型的班级，为学 生营造一个有利于其潜能得到充分发挥的良好氛围，促进学生的自我成长和完善。教师关注的不仅是优秀学生的学业成绩，更重视学业一般学生，尤其是教师眼中的“差生”的学习进步；不仅关注重视学生智力的开发，更没有忽视情感教育，让学生充分体会到积极的情绪体验；不仅着眼于课堂之上。更将视角延伸到课堂之外更广阔的范围，开辟形式多样的第二课堂，让每个学生都有发现并发掘潜能的机会，增强成功感和满足感；不仅鼓励学生的发展，更利用班集体这种特殊的社会组织，培养学生的集体意识，要加强责任感教育和公民教育。学生应在学习中成长，学会学习，学会做人，体验到成长的快乐和成功的喜悦。
4.2教育环境
社会心理学家勒温提出著名的行为公式B=F(PE)(B代表行为，F为函数，P为个体，E为环境)，强调环境对人的影响的重要意义后，环境成为了班级管理中一个不可或缺的研究领域。环境可以分为三个不同的层次，即物质环境、制度环境和文化环境。相对于物理环境和制度环境，文化环境是一种软环境，它以底蕴的形式由内而外地弥漫在整个班级环境中，从而形成一种在班级中不成文但又心照不宣的更具人为性与主观性的价值倾向。本文暂不加以论述，着重分析积极心理学思想在前两种环境中的贯彻、体现。
就班级管理中物的因素而言，主要包括学校基础设施的大环境和班级管理的小环境两个方面。如物理条件、班级编制和座次安排。随着国家对教育的高度重视，投入逐步增多。在硬件设施方面越来越能综合考虑基础设施的建设，诸如光线、温度、桌椅的高矮等能符合学生的胜利发展规律的，尽量科学化、合理化。而对班级编制的讨论，目前对大班和小班两种上课方式，从学生本身的接受能力、思维特点和个体的特殊差异性等多方面因素出发，应具体分析，从而最大限度地发挥其潜力，使其在班级环境中得到发展的可能。
班级管理的制度环境研究主要包括结构与规范两个方面。下面以班级结构为例说明。班级结构是以教师为中心形成的学生的地位、角色分配体系。这主要表现为处理好班级的正式组织和非正式组织的关系，尤其是多非正式群体的驾驭管理。班级中的非正式群体是指在班级中自发形成的无正式组织结构、无正式章程的群体，有对抗性的、舆论性的、娱乐性的、老乡等多种形式，主要功能是满足个人在正式群体之外的一些心理需要，和正式群体相比，具有更大的吸引力，更容易发挥组织对个人的影响作用。如果引导不善，非正式群体的发展就具有一定的畸型性，因此，生活在非正式群体中的成员也会畸型发展。学校组织中许多成员价值观念畸变、行为失控、人际关系紧张等都源于学校中非正式群体的影响，是学校教育环境恶化产生的恶果。对待非正式群体，除了认识到他作为一种客观的现象必然存在外，还需要运用一系列政策实施管理，变被动为主动、消极为积极以达到班级管理的目的。如，避免对他们的消极对立情绪；加强对核心人物的思想了解，合理开导；发挥其良好的人际关系；注重采用多种渠道进行信息沟通等等。
4.3班级组织
在科学管理思想引导下，组织机构建设大多采用韦伯的“科层组织理论”层层分解，按管理目标将组织分为各个部门。这是一种在劳动分工的基础上，有明确意义的等级和规章制度的组织管理模式。与这种组织结构对应的是一种从上至下命令施放型的管理模式，注重规范管理及制度管理，即人们常说的“刚性管理”，这种管理模式具有较强的“控制性”。在这种班级管理模式下，班主任是最高领导者，下设班长，再下一层设学习、生活、体育等各种委员，第三层是小组长，最下一层是普通同学。这样形成的班级组织中。班主任是绝对权威的拥有者，是班级的绝对领导者。班干部的选拔、班级制度及班级事物的处理都由班主任自己决定。班级干部没有参与决策的权利，只能执行班主任的指示。在班级活动中，一切独立的个性与个人意志都是与班主任的权威与管理的方式格格不入的。长此以往，学生的独立人格得不到健康发展，学生的能动性、积极性与创造性也会被扼杀。这种层级制的班级管理模式已不再适应当今时展的需要，因此，我们建议以积极心理的思想为指导，借鉴市场经济条件下的公司运作模式的优越性，建立一种新的易于沟通的班级管理模式――班级“法人”治理结构。如图1所示，
在这个组织中。班级共同愿望是由班主任与学生共同商讨制定的。在班级管理中，班主任与学生是平等的管理主体，但由于学生还未成年，不具有完全的理智与丰富的阅历做班级管理工作最后的决定，因此，在制定及实现班级共同愿望的过程中，班主任应给予一定的督促与指导。如在班集体的组建过程中，可以由学生在相互了解的基础上，通过定期竞选的方式，让学生自己确定他们的班干部，而不是由班主任指定，这样产生的班干部更容易使学生信服；制定班规时可以通过学生相互讨论，集体定出，对于学生自己制定的班规，他们更容易遵守；班内的事务可以通过班委会解决；在各项管理活动中，班主任处于辅导者的地位。而不是独裁者。
知识经济时代，在班级管理过程中，应以“以人为本”的管理理念为指导，最大限度地调动学生的积极性，提高他们的参与意识一，以“服务学生为本”，在班主任的带领下，依靠全体同学的参与来共同完成班级管理工作。如果把教师、学生都看成是重要资源的话。班级管理的过程实质上是开发人力资源、挖掘教学教育资源，最大限度地实现资源的配置，发挥资源的重要作用，最终达到资源的优化、合理配置，取得最大的效益。现代的班级管理正是在积极心理学的引导下，探索出一种科学的管理方式，调动教师的积极性，采取人性管理的方式，建立一个自主的、协调的、发展的和谐班集体，让学生在充分发挥自己潜能的基础上培养积极品质，真正做到学会做人、学会学习、学会生活、学会创造，最终促进自我的完善和发展。
参考文献：
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[6]陈文平.略谈学生座位的安排.常州师专学报,2002.1.
积分管理论文范文第7篇
关键词：积雪覆盖；水分迁移；季节性冻土；有限差分法
中图分类号：S161；P641.2文献标识码：A文章编号：1672-1683（2013）01-0151-04
我国有54%的国土面积位于季节性冻土地区[1]，其中东北、西北和西南等地区在冬季普遍存在季节性冻土表面覆盖一层积雪的现象。积雪改变了土壤与大气之间的水热传递规律，导致积雪覆盖条件下土壤的水热状况也发生了改变[2]，进而影响“冬小麦”的生长发育和来年春季的土壤墒情。因此，国内外学者对该问题进行了大量研究。Philip和DeVries[3]提出了水热耦合迁移理论；Kane[4]使用了一个伴随相变的二维热传导模型来说明气候变暖对活动层温度和融化深度的影响；雷志栋[5]等模拟了冻结条件下土的水热耦合迁移规律及对潜水蒸发的影响；康绍忠[6]对于作物覆盖条件下田间水热运移的模拟研究；任理[7]对条带覆盖下土壤水热耦合状况进行了研究。上述学者虽然取得了一些突出的研究成果，但由于地域限制，无法充分考虑积雪对于土壤水分状况的影响，特别是高寒地区“冬小麦”冬季生长发育期间的水热状况。
为此，本文以哈尔滨为例，通过不同积雪覆盖下的冬季冻结土壤大田试验，采用土壤水动力学理论分析了稳定积雪覆盖对土壤水分迁移状况的影响。研究成果对于揭示稳定积雪覆盖下的水分迁移规律，指导农业生产实践具有重要理论和实践意义。
积分管理论文范文第8篇
【关键词】薪酬管理；激励理论；价值；运用
21世纪市场竞争发展激烈，企业的竞争不仅仅是品牌与核心价值的竞争，也发展到人才的竞争。企业制度改革，随着我国市场经济的发展逐步变化，运用激励理论管理员工，能够促进员工的工作热情，使员工积极认真地投入到工作中，提高企业现代化建设的效率。
一、激励理论简介
激励理论指的是在西方革命之后，由于市场经济调节形成的理论体系，目的主要是调动并发挥员工的主动性与积极性。企业应用期理论能够在企业成员的思考基础上，形成独特的见解与看法，也是企业全体员工的观念汇总。企业运用激励理论，能够帮助企业解决众多问题，通过建立并健全现代企业制度，制定科学合理的企业发展方案，有助于留住人才，提高企业的核心竞争能力，实现企业社会效益最大化发展。激励理论是根据个人的实际需求与具体行为制定的激励制度，在企业管理中运用激励理论，能够让企业员工满足自身发展需求，并设置发展目标与方向。企业管理人员也能够通过激励理论了解到员工的需求，有针对性地进行需求分析。通过分析员工工作过程，以及行为产生的原因，有助于实现管理者与员工的沟通交流，通过员工的不同状态观察，能够体现对本企业激励结果的满意程度。
二、企业管理运用激励理论的必要性
（一）充分调动员工的工作积极性。运用激励理论进行管理，能够提高员工的工作积极性，发挥员工的个人潜能。企业发展过程中最重要的目的就是取得较大的经济效益，所以企业在自身发展过程中，应当充分重视员工的业绩情况，通过调动员工的积极性，运用激励理论进行刺激，能够有效提高员工的工作水平。员工在企业发展过程中有着极为重要的作用，但是在具体工作中，却并未突出个人业绩，主要是由于企业并未带动员工的热情，所以通过引入激励理论，有助于最大程度上发挥员工的工作主动性。
（二）优化配置并高效利用企业人力资源。随着我国社会的快速发展，市场竞争更加激烈，企业间的发展已经上升为人才间的竞争，通过运用激励理论，合理配置人力资源，有效促进企业的长远发展，这是人力资源管理中的重要部分。
（三）增强企业的核心凝聚力。实施激励制度，满足员工的发展需求，有助于发挥员工的自身价值，提高员工的工作归属感。激励制度是企业与员工间的沟通桥梁，运用科学合理的激励方式，缓解企业与员工间的尴尬关系，能够鞭策员工高效工作，发挥员工的工作主动性，促进企业可持续化发展。
三、在企业管理中运用激励理论的具体途径
（一）建立并完善竞争平台。建立并完善竞争平台是企业发展过程中的重要环节，企业的每位成员都希望自己的付出能够得到应有的回报，所以企业应当充分重视竞争平台的建设，满足员工的物质需求以及心理期待。企业中的职位安排，应当根据员工工作能力情况进行确定，保证员工的个人能力能够得到最大程度的利用，制定严格的选拔机制，充分发挥人才的价值。
（二）建设企业文化。建设企业文化是促进企业长远发展的重要条件，企业在发展过程中，应当根据自身发展状况，结合激励机制，进行价值理念的完善，有助于企业构建良好的管理氛围。与此同时，企业应当加大宣传力度，使员工能够正确认识激励理论，这也是企业文化理念得以宣扬的重要基础。
（三）将精神激励与物质激励结合。精神激励是企业尊重关怀员工的发展，使员工能够有亲切感与归属感，自发地为企业服务；物质激励则指的是企业通过发放薪酬、福利等制度奖励员工为企业所作的贡献。在新时期，企业应当将两种激励方式结合，对于表现优异的员工，要进行及时的肯定和表扬，认可他们的工作业绩，使员工精神得到满足与激励，也能够感受到自身价值的肯定，自然而然增加工作热情。激励理论能够帮助员工提高自身价值，有企业归属感，有助于为企业创造持续的价值。
四、结束语
综上所述，人才是企业发展的中坚力量，企业要想可持续化发展，就必须运用激励理论进行有效管理，通过完善薪酬福利制度，有效满足人才的多元化需求。通过建立人才管理机制有助于企业更好地掌握人才的发展方向，有助于全方位打造人才。通过定期培训管理，企业既能够加强自身的人力资源管理工作，也能够满足人才的不断发展，有助于为企业创造更高的效益，实现企业的长远发展。
【参考文献】
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积分管理论文范文第9篇
【论文关键词】 高职微积分 课程改革
一、 广西经济管理干部学院高职微积分课程改革前的状况及存在的问题
在2008～2009学年之前，广西经济管理干部学院高职经济与管理专业的数学只开设了微积分课程，总课时因专业不同有所差别，分54、63、72课时三种，所用教材是李志煦等编、高等教育出版社出版的《经济数学基础——微积分》。该教材比较注重微积分知识的逻辑性和系统性，教学内容主要是极限、导数、微分、不定积分和定积分的定义、定理、性质、基本公式、运算法则及计算方法，虽有导数和定积分的应用，但是所占课时少，和经济与管理专业结合的实例不多。课程的功能以传授微积分知识为主，经济与管理上的应用为副。高度抽象的微积分知识使学生望而却步，难以调动学生学习的积极性，不少学生认为微积分内容枯燥、乏味、难学，对微积分学习产生畏难和厌学情绪。随着现代信息技术的迅速发展，数学软件已成为学生学习微积分知识的工具，但该教材缺乏这方面的内容，不能适应时展和人才培养的需要。高职经济与管理专业的学生只学习微积分知识，不能满足学生专业学习对数学知识的需求。而伴随着高职经济与管理专业的课程改革，数学的课时再一次减少。综上所述，高职微积分课程改革势在必行。
二、 高职微积分课程改革的指导思想
（一） 教育理念。高职教育既要“以人为本”，开发学生的智力潜能，以学生的需要为目标培养人才，又要“以用人为本”，以社会需求为目标，培养社会可用、能用、适用的人才。高职教育的改革与发展必须适应经济社会发展的趋势与促进经济发展方式转变的客观要求，以提高质量为核心，强化素质教育，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，促进学生的全面发展和健康成长。
（二）人才培养目标。高职教育的培养目标是为社会主义现代化建设培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的全面发展的高等技术应用型人才。这一目标是高职教育的根本任务，是高职教育一切课程改革的出发点和归宿。
（三）教育特色。高职教育以能力为本位，以技术应用能力的培养为主线，其显著特点是“职业性”，即服务“就业”、立足“上岗”，以就业为导向，直接针对社会职业岗位，从职业岗位所需的知识、能力、素质分析出发，以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，以“必需、够用”为原则选择各学科的基础理论，不强调学科理论的系统性、完整性和深度，重视实践教学，理论与实践相结合是高职人才培养的基本途径。
（四）数学的地位与作用。在高职经济与管理专业中，数学是一门必不可少的专业基础课，又是一门重要的文化基础课。作为专业基础课，它要为学生学习专业课服务，提供“必需、够用”的数学知识和应用技能；作为文化基础课，它要为提升学生的数学素质服务，让学生了解一些相关的数学文化，发展学生的逻辑思维等数学能力，培养学生辩证唯物主义的世界观、实事求是的科学态度，促进学生全面发展。数学的教学质量直接影响后继课程的教学质量，直接影响学生专业知识的学习和应用以及未来的发展。
三、 广西经济管理干部学院高职微积分课程改革实践及成果
广西经济管理干部学院高职微积分课程改革中，相关课题组经过大量的调查研究，收集高职经济与管理专业中的数学问题，将微积分、线性规划、图论、概率论与数理统计、试验设计等学科中有关的一些内容融合于一门课程——数学与管理，编成教科书《数学与管理》，于2008年11月正式出版。新课程数学与管理作为学院高职经济与管理专业的公共必修课，总课时是48课时。微积分知识在新课程数学与管理中改编为“微积分在管理中的应用”模块，该模块计划上13个课时，理论课时为10课时，实践课时为3课时，教学内容和改革前的微积分课程相比发生了重大变化。针对技术应用型人才，该模块打破微积分原有的理论体系，按“必需、够用”的原则取舍基础知识，本着“服务专业”的原则，加强微积分和经济与管理专业的融合，重点介绍导数和定积分在经济与管理中的应用，如边际分析、弹性分析、成本与利润的最佳化、基尼系数、消费者剩余问题、投资策略问题等，以应用实例为载体，把理论融于应用中，突出微积分解决经济与管理问题的思想方法，具有较强的针对性、应用性和实用性，增强了微积分知识的“亲和力”。同时，引入数学软件Mathematica，介绍其在极限、导数、微分、定积分等运算中的应用，运用现代信息技术重新整合了微积分的教学内容。 转贴于
广西经济管理干部学院高职微积分课程改革后，形成了“微积分在管理中的应用”模块的教学模式。该模块运用多媒体课件教学，以增强教学的直观性和生动性，增大教学容量，扩展教学空间，提升课堂教学效果和效率，解决课时少和内容多之间的矛盾。该模块的教学本着重微积分基本思想方法、重经济与管理应用的精神，教学模式从之前微积分课程的“概念—性质、定理、公式、法则—算法、应用”转变为“基础知识—经济与管理问题—数学实验”。
（一）基础知识。基础知识包括极限、导数、微分、定积分等基本概念，微分、积分基本运算和有关的数学文化。首先，基本概念的教学以实际问题作为引例展开，实例和学生原有的认知结构相联系，创设学生熟悉的问题情景，加强直观描述和几何解释，经过抽象概括，形成概念。教学重点是使学生在理解导数与定积分概念的过程中，感悟微积分的基本思想方法，即“微小局部求近似，利用极限求精确”；了解极限法是微积分的基本方法，学习用极限法从不变认识变，从直线认识曲线，从近似认识精确，用联系、发展的思想看待客观世界，培养学生的唯物辩证观。其次，微分与积分的基本运算，只要求学生能利用定义、基本公式和法则进行一些简单的运算，较为复杂的运算学习用Mathematica软件解决，学生不再学习具体而复杂的极限、微分和积分的各种算法。最后，结合教学内容渗透数学文化。例如，讲述微积分的创建史，让学生了解微积分的创立与社会的迫切需要、生产力的提高、科技的进步以及各国科学家的努力与历史的积累等方面的关系，懂得微积分的创建是变量数学的第一个重大成就，它的出现不仅极大地推动了数学的发展，开辟了数学上的一个新纪元，而且为近代科学技术的发展提供了最有效的工具，显著地促进了近代科学技术的发展；介绍牛顿、莱布尼茨等著名数学家的生平事迹，对学生实施潜移默化的思想教育，弘扬数学家们精勤不倦、为数学发展奋斗不息的精神；简单介绍微积分一些符号、名称的由来，便于学生识记，等等。
（二）经济与管理问题。经济与管理问题是教与学的出发点，因而以“经济与管理问题为‘的’，微积分基本思想方法为‘矢’，有的放矢”，强化微积分的工具作用。在经济与管理问题的解决中让学生进一步理解微积分的基本概念，学习用导数从微观（局部）描述和研究相关变量的变化率，用定积分从宏观（整体） 描述和研究相关变量的改变量，从中体会和掌握微积分的基本思想方法，培养学生用微积分的基本思想方法消化吸收经济与管理中有关概念与分析方法的能力。
从“学微积分”转为“用微积分”，加强微积分在经济与管理中的应用，不但有利于激发学生的学习兴趣，提高学生的主观能动性，而且有利于学生更好地理解微积分的基本概念，认识微积分的实用价值，提高应用微积分的能力。
（三）数学实验。重视实践环节，开设数学实验课，是高职经济与管理人才培养的需要，也是学生可持续发展的需要，可为学生日后的就业和发展打下基础。因此，数学实验占3课时，通过上机实验，让学生学习mathematica数学软件的操作与应用。数学实验将“教、学、做”融为一体，将微积分知识与计算机和Mathmatica软件有机地结合起来，培养学生用微积分的基本思想方法并借助于计算机和Mathmatica数学软件解决经济与管理问题的能力，更有效地解决经济与管理问题中微积分的复杂计算，提高学生操作与应用计算机和Mathematica软件的能力。
积分管理论文范文第10篇
本人十分重视青年教师的培养，每年为分配来的新教师进行上岗前的教育培训，每学期为三年未达标的新教师作讲座、上示范课，热情指导他们开展班主任工作和教育教学工作。所指导的青年教师张建军多年来先后被评为江阴市优秀班主任，*市优秀教育工作者，20*年参加江阴市领导干部教学大比武，荣获二等奖；指导的青年教师余勇也已成为教学骨干，并且在宣传工作中成绩显著，撰写文章多次发表在《江阴日报》《江阴教育信息网》上。
教育上，本人自*年8月担任政教主任来，积极组织年级组长、班主任加强年级组、班集体建设，加强学生的自我教育，狠抓学生的养成教育。坚持“热情教育，积极引导，严格管理”三者并举，学生行为规范低起点，严要求，勤检查，切实做到管理时间无空隙，管理空间无空缺，管理环节无空档，管理职责无空位，学校校风班风明显好转，教育质量稳步提高。在本人积极组织下，学校有效开展了“感恩**”系列主题教育活动和每年一届的文化艺术节，积极邀请专家学者前来为学生或家长进行专题讲座，计有：“知心姐姐”杂志社作了《关注孩子心灵健康》、*市青少年心理辅导中心王翠华教授作了《关注青少年心理健康》、南京大学教育研究所徐新民教授作了《超级学习法讲座》等主题讲座。20*年，本人负责组织的第二届中小学生健康教育知识竞赛获省教育厅“优秀组织奖”，03年度、*年度学校获江阴市安全文明先进单位。20*年度，学校被评为“*市德育先进学校”，20*—20*年连续四年获得“全国中小学读写大赛优秀组织奖”。精心组织每年一次的中小学生“金钥匙”科技竞赛，学生屡屡获奖，为学校赢得较好荣誉。
在分管年级组管理中，本人充分依靠全体教师，调动全体教师的积极性，狠抓年级组建设，组内班风、学风积极规范、健康向上。近3年，有6个班级荣获*市、江阴市优秀班集体荣誉称号，2位教师被评为*市优秀班主任，1位教师获江阴市先进教育工作者，组内被评为镇以上先进教育工作者的教师占73.3%。所负责两届初三各四个班级，中考优秀率、平均分均超其他班级。
积分管理论文范文第11篇
关键词：企业管理；积极心理学；应用
1. 积极心理学概述
1.1 积极心理学的含义及研究范围
积极心理学是一门从积极角度研究传统心理学研究的东西的新兴科学，它采用科学的原则和方法来研究幸福，倡导心理学的积极取向，以研究人类的积极心理品质、关注人类的健康幸福与和谐发展。对积极心理学研究结果进行总结不难发现，这个心理学研究分支所关注的是积极主观体验、积极人格特质、积极社会环境。研究结论认为积极情绪来源于个体对过去、现在和将来的积极体验的认知，包括满足、幸福快乐的体验以及希望；积极的人格特质研究则以自我管理、自我导向和适应性为前提，培养积极情绪体验是获得积极人格特质的最佳方法；积极环境则包含了个体积极情绪体验中的那些刺激性因素，既包括主观的人际关系，也包括了客观的物质环境。
1.2 积极心理学在企业管理中的应用价值
积极心理学倡导现在的企业应该是以相互欣赏、合作、充满活力为特征的，强调员工的自主管理和积极敬业，希望企业的成员处在信任、关爱、谦逊和积极的高水平状态中，组织人际关系以友好忠实、诚实、尊重和宽容为特点，这样就可以充分发挥企业与员工的积极性，为企业创造更大价值。这是积极心理学在企业管理中应用的最明显作用，也是积极心理学应用价值的表现形式。然而，企业管理是一个连续性的、相互作用的整体，一项管理行为或者管理模式的应用必然会带动企业管理整体的变革，应用于企业员工管理中的积极心理学，必然会带动企业管理的整体发展，从而使整个企业管理呈现出更加强大的管理效力。
2. 在企业管理中应用积极心理学的实践
2.1 在员工激励中应用积极心理学
积极性理学研究的第一项重要内容，是关于个体的积极情绪体验的来源以及保持形式，心理学研究表明积极的情绪体验能够使人的主观意识更加积极，更能够发挥自身的潜力，在企业管理中，员工的主观意识积极，在工作中发挥自己的潜力，必然能够使企业运营得到全面的改善。而在实际管理工作中，最能够使员工体验到积极情绪的，是员工激励工作。传统企业管理中的员工激励是以工作报酬的形式来鼓励员工并以各种奖励式行为来对员工的积极工作行为进行强化；而积极心理学则重视员工需要的满足、目前的工作满意度以及对未来工作能够获得的报酬的希望。在这样的管理理论指导下，员工激励的方式也发生了巨大的变化；首先，应实现多种激励方式并存，实现激励机制的多样性与层次性。员工的需要与他们的年龄、个人生活实际有很大的相关性，企业应针对不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制。在企业中可以采用物质激励、奖金激励、提成激励、职位晋升等多种激励方式，以员工投票的方式对激励方式进行选择；其次，对员工进行职业满意度管理，管理者应该实施个性化的员工沟通，通过心理量表测量和日常工作总结，了解员工的个性，分析最适合与员工进行有益交流、能够使交流的内容真正被员工认可的方式，例如，对内控型员工进行积极自我的鼓励，帮助外控型员工建立工作信心等；再次，为员工提供促进他们职业成熟度发展以及与职业规划发展相关的帮助，企业管理者可以收集全体员工的职业规划书，分析其中与职业报酬相关的内容如晋升、涨薪水、获得休假等，在员工的实际工作与其对自身的价值希望相符合的时候，给予他们所希望的报酬，使员工对工作的积极情绪能够得以巩固。
2.2 在企业文化建设中应用积极心理学
积极心理学关注积极心理品质的获得，并重视积极的环境因素对个体的影响，在企业管理过程中，要求企业上下拥有统一的价值观，试图通过共同的企业心理模式的建立来巩固员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，提高企业的综合竞争力并展示企业在行业中的地位，这需要一套完整的企业文化建设才能够达成，在实际工作中，积极心理学的应用，能够使企业文化建设的过程更加顺利。按照企业文化的产生和发展过程来看，企业文化是小部分员工的积极品质扩大到整个员工群体，进而成为企业心理特征的一个过程。在企业文化建设中应用积极心理学应做到以下三点：第一，使员工的工作情绪保持在最佳的状态，使企业环境对员工的情绪能够产生影响，许多企业领导者在进行事务处理的过程中倾向于主动调整自身的生理唤醒节奏，在处理危急事务时，保持语言的语调和语速，进行深呼吸，以免情绪化表现造成矛盾激化，这些都是通过个人情绪影响他人情绪的过程，不仅是企业领导个人积极人格发展的必须，也是建立积极的人际关系环境的必须；第二，重视企业环境的建设，照顾员工在工作中的细节需要，如设立单独的吸烟室和饮水机、美化办公室环境，不使员工在拥挤和潮湿、阴暗的环境中一些能够刺激负面情绪的情景出现，如此，员工的身心舒畅，对企业文化建设的各种工作也能够更加理解和支持；第三，管理者应该拥有积极管理理念，以彼此信任和高社会支持感的员工团体建立为管理目标，这些特点能够导致较高的员工士气和工作幸福感，促进无障碍的多向交流氛围，也可增加组织的凝聚力和向心力。
2.3 在企业风险管理中应用积极心理学
在企业管理中，人力资源管理、组织建设以及经营管理受到普遍重视，而与风险有关的管理被作为每个管理分项目中的管理要点而进行处理，例如，企业营销中的风险管理、企业财务管理中的风险控制以及人力资源管理中的员工流失风险应对等。对企业管理各项内容中的风险管理行为进行总结不难发现，企业管理各项内容中的风险形成是有一定共性的，风险通常来源于管理能力与需要处理的管理事务之间的不平衡，换言之，企业在管理过程中缺乏应对困难的能力，使管理问题恶化，从而形成风险。实际上，企业风险可以作为一个系统性的管理项目进行统一的管理，积极心理学研究为企业的系统性的风险管理提供相关的建议。积极心理学认为，在困境中发掘个体的自身力量，研究其走出困境的过程，能够发现其中有助于进行风险防御的积极品质，一旦能够加以有效利用，就能够达到较好的风险预防效果。这意味着，无论在企业管理的哪一个管理项目中，要进行风险管理就不能单纯地关注管理中容易出现的问题，而是要从管理工作实际出发进行分析，寻找其中的优势，将这些优势加以强化，使企业整体的风险防御能力提高。对于企业营销来说，加强营销工作人员的能力，努力扩大市场、掌握竞争对手的信息并进行客户分析，较之“堵漏”型的风险规避更能够保证企业营销的效果；而对于企业财务管理来讲，完整的管理制度以及富有责任心的工作人员，能够有效降低财务管理风险；以企业文化建设为主的员工忠诚度管理，比“缴纳违约金”的聘任合同更能够留住员工。
3.对积极心理学应用于企业管理的总结
3.1 积极心理学能够帮助解决企业管理中的难题
积极心理学从正面的角度看待企业管理，并非无限制地分析企业管理的缺点和漏洞，因而，更能够潜移默化地、从宏观的角度解决企业管理中的难题。一旦整个企业都在积极的状态下成长，即便是存在管理问题，也能够得以迅速解决。
3.2 积极心理学的应用能够提升企业竞争力
较之其他管理模式，积极心理学在企业管理中的应用，能够迅速提升企业的竞争力。积极心理学能够使企业员工整体都处于积极的状态，员工与企业之间的联系更加紧密，其他的企业管理策略也能够有效地推行开来，企业的日常运营更科学有效，这实际上就是企业竞争力提升的一种表现。
3.3 积极心理学的应用需要企业管理者自身管理能力不断提高
积极心理学是心理学应用与企业管理中较为新颖的一种理论，与其说它是一种管理方法或者管理模式，不如称之为一种管理理念。在不同的企业中应用积极心理学进行管理，其具体方法是不一样的，管理者对积极心理学的理解程度、将理论转化为实际管理行为的能动力，都影响着积极心理学的应用价值发挥，因此，企业管理者必须不断加强自身的管理能力，以便这种先进的管理理念能真正推动企业管理活动的发展。
结语
综上所述，积极心理学作为心理学研究中兴起的一个分支，将个体心理发展中最正面的行为以及心理特征作为研究对象，其研究结果可以应用到企业管理当中，不但能够对企业人力资源管理、企业文化建设进行改善，也能够应用在企业风险管理当中，其管理价值是值得我们重视的。
参考文献：
[1]崔颖.积极心理学对企业管理的几点启示[J].东方企业文化，2014（02）：123-124.
积分管理论文范文第12篇
关键词：案例教学法；管理学；教学；应用
中图分类号：G42 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0172-02
一、案例教学法与管理学的关系
案例教学法起源于1920年代，由美国哈佛商学院最早倡导，采取的是将案例引入商业教学的方式，这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件，这种方式有助于引导学生积极思考、参与课堂讨论、主动学习。可以说，案例教学法是一种将理论与实际相结合、采用启发式教学的学习过程。它要求教师根据教学大纲规定的内容，以案例为基本素材，通过教师的引导，不断启发学生独立思考，从而对案例当中的现象及问题进行分析探讨，得出结论，从而加深学生对知识的理解和对实践情况的了解和处理能力的的一种教学方法。
管理学是管理学科的一门基础性学科，它是学习其他经济管理类课程的重要基础，它可以帮助学生建立独立的现代管理观念和具备相应的管理技能。它既要求学生遵从相关理论和原则，又要求权益应变，是兼具科学性和艺术性的学科。因此，学生仅学习课本当中的理论知识是远远不够的，还要加强实践环节的训练，锻炼综合能力。而案例教学法正是一种为学生在课堂上创造一个仿真环境，使学生利用所学理论创造性地解决实践中的管理问题的重要教学方法。
二、案例教学法在管理学教学中的作用
1.案例教学法提高了学生学习的积极性。案例教学法需要学生自主思考，相互讨论，才能最终解决问题。这需要学生在课余世界阅读更多的书籍、报刊、杂志，开阔视野，学以致用。为此，学生变被动地聆听为主动地查阅，积极地参与，学习的积极性将有所提升。
2.案例教学法提高了学生的创造性思维能力。案例教学法与传统教学法相比，最明显的优势在于使学生的视野更为开阔，思维空间更加宽广。因为在传统的教学活动中，往往是教师作为主导，以教师的想法为基础，教师的思维水平决定了授课过程的空间感，学生往往也存在着依赖心理，很难真正达到思维水平的进步。而案例教学法，给了学生广阔的平台，学生可以借助自己的能力，提出更有创造性的见解，充分提高思维水平。
3.案例教学法将理论结合实际，做到学以致用。传统的教学方法局限于课本，从理论到理论，学生学得再好也无法很快适应实际工作。而案例教学法在理论与实际之间搭建了一座桥梁，使学生很快能够理解知识、熟悉知识、运用知识，并且可以对学校之外的管理有一定的了解，在进入社会之后，其适应能力也可以大大增强，这与案例教学法的运用是密不可分的。
三、案例教学法在管理学教学中的基本环节
案例教学法在管理学教学中包括三个基本环节：教学案例的选取与编写、教学案例的课堂分析与讨论、教学案例的总结与归纳。
1.教学案例的选取与编写。这个阶段是整个案例教学过程是否成功的前提和重要基础，因此教师在课前要认真准备，精心选取。如果之前已经建立相关案例库或有很多相关资料，那么应当从中仔细甄选，认真选取和教学内容、教学目的相符的案例。如果目前没有非常适合的案例，那么可以将身边的故事或报刊、杂志、网络上刊登的事件进行整合，编写案例。这个过程需要教师具有相当的文字功底，并对管理知识有较好的了解，从而提高案例的针对性和适应性。
2.教学案例的课堂分析与讨论。这个阶段是整个案例教学过程的重点和难点。教师首先应当将案例进行介绍，必要时应配合纸质文本或幻灯片，让学生切实了解所要分析的场景。接下来，学生们可以分组初步讨论，完善自己的观点，之后全面向大家阐明自己的解决方案及原因，借助头脑风暴法使得每个观点都得到全面解释。最后是学生互相点评，共同退出最合理的方案。这个过程中教师应当做到控制时间，积极引导，合理安排进度。
3、教学案例的总结与归纳。讨论阶段完全结束以后，教师应当就整个过程以及讨论的最终方案进行点评，这个过程既要解决案例中提出的问题，同时还要针对学生的思维过程及讨论水平提出建议，以期在下一次案例教学过程中有阶梯式的进步。
四、案例教学法在管理学教学中应注意的问题
1.教师应调动学生课前准备和参与讨论的积极性。学生的参与热情是案例教学法是否有效的重要前提，所以教师应在课前大力宣传，课中积极引导，课后给予肯定。这样一方面保证学生有参与的热情，另一方面学生也会仔细体会，多次回忆，加深印象。
2.教师应控制课堂节奏，合理安排教学时间。案例教学法在管理学课程中所占的时间比例并不是很多，30%左右即可。每一次的时间也以50分钟以内为最佳。在这有限的时间中，教师要合理分配时间比例，力求不超时，也不冷场。在案例教学过程的第一阶段，也就是教师介绍案例、提出问题及推出规则阶段，一般以5—8分钟为宜。第二阶段，思考及分组讨论阶段的时间也不宜过长，10分钟左右就可以帮助学生建立思想，完善方案。第三阶段，集中方案阶段，因为是利用头脑风暴法展现具有代表性的观点，所以至少需要15分钟的时间来完成。第四阶段，评价方案及推选方案的过程，为了让同学参与选择，也需要10—15分钟的时间。最后，教师的总结发言，5分钟可以将结论及评价进行完毕。
3.教师应充分准备及合理点评。案例设置之处，教师应充分运用多媒体将文字、图形、图片、声音等直观展现给学生，创建模拟场景。讨论之中，教师应合理过渡，既不影响学生判断，也不会跑题或耽误时间。讨论结束，教师的点评应客观准确和积极鼓励。一方面要客观评价案例教学的过程及结论，另一方面也要对学生正面鼓励，保护学生参与教学的积极性和主动性，以期今后取得更好的教学效果。
参考文献：
[1] 张文华，周宁，冯保庆.案例教学法在《管理学原理》课程中的应用[J].华北煤炭医学院学报，2008，（1）.
积分管理论文范文第13篇
关键词：生命周期；技术创新；董监高治理机制
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.21
中图分类号：F2731；F2766文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）06-0096-04
A Study on Relationship between Governance
Mechanism of Directors， Supervisors and Executives and
Enterprise Technological Innovation from the
Perspective of Enterprise Life Cycle
ZHANG Ziyu， YUAN Shulei
（School of Accounting， Anhui University of Finance and Economics， Bengbu 233030）
Abstract：After controlling the variable of enterprise lifecycle， this paper studies the relationship between technological innovations and governance mechanism of directors， supervisors and executives， which is the core of corporate governance mechanism. Using samples from firms listed on Shanghai and Shenzhen stock exchange from 2006 to 2015， this paper divides them into different stages by cash flow method. The results show that the incentive mechanism of directors， supervisors and executives has positive effects on the enterprises technological innovation whatever the lifecycle stage is. When the enterprise is in the period of growth or recession， the balance mechanism has no positive effect on the technological innovation of enterprises. The CEO duality has negative impact on the technological innovation. And the proportion of independent directors has no effect on the technological innovation.
Key words：life cycle； technological innovation； governance mechanism of directors， supervisors and executives
技术创新是新常态下中国经济实现增长动力转换和经济结构再平衡的重要抓手，是推进我国从“制造大国”向“制造强国”迈进的重要推进器。企业加大研发投入力度与技术创新，有利于企业取得长期竞争优势。董监高作为企业组织执行技术创新的核心机构，在企业的成长期与衰退期，董监高对技术创新投入的态度有所不同[1]。作为现代公司治理的核心内容，董监高治理包括激励机制与制衡机制，当企业处于不同生命周期时，企业研发投入水平是否会受到董监高治理两种机制的积极影响？若受到影响，这种影响在不同生命周期是否一致？本研究控制了企业生命周期因素，研究董监高治理的激励机制与制衡机制对企业技术创新的影响机理。本研究丰富了技术创新受董监高治理机制和生命周期影响的理论成果，从实证方面深化了微观层面关于增长理论中技术创新方面与董监高治理机制之间关系的研究结论。
1文献评述
企业技术创新会受到企业规模和市场力量等因素的影响[2～4]；但是拥有类似企业规模和市场环境的公司表现出极大不同的创新能力，这需要从公司治理角度来解释[5]。公司治理会影响到企业技术创新[6]，现代公司治理的核心内容董监高治理机制，无疑是影响企业技术创新的决定性制度因素。
关于董监高治理的激励机制对企业技术创新的影响，现有文献结论有所不同。基于管理防御假说，董监高在追求自身利益最大化动机下会做出减少研发支出决策，提高职业经理薪酬能降低管理防御对研发支出的削弱作用[7]。廖中举、程华发现货币化奖励能有效提高研发人员满意度[8]。但赵国宇认为管理层薪酬激励并不能提升企业技术创新能力，甚至会带来负面影响，因为薪酬激励通常与短期会计利润相关，经理人不愿将精力投入到需要长期投入的技术创新中[9]。高管持股也是董监高治理的激励机制，高管持股使其利益与企业未来发展联系更紧密，推动管理层积极进行技术创新[10，11]。
关于董监高治理的制衡机制对企业技术创新的影响，现有文献结论也不一致。两职分离的制度安排是董监高治理的制衡机制，有助于实现内部权力制衡，对企业技术创新有积极影响[12]。但是鲁桐发现两职分离对企业研发投入有负向影响[13]。独立董事制度也是董监高治理的制衡机制，独立董事占比与企业技术创新存在正相关关系[6]，其中技术独立董事有着专业化的背景和相应的技术才能，能够监督和提高公司董事会做出的研发决策质量[14]。但是，何强发现独立董事比例越高，会弱化执行董事关于研发投入的战略决策，导致技术创新能力降低[15]。
上述研究从静态角度考察了公司治理因素对企业技术创新的影响，程仲鸣、张鹏则站在生命周期的动态视角考察了终极控股股东的控制权与现金流权的分离及企业创新投资之间的关系[16]。迄今为止，还没有研究关注动态生命周期视角下董监高治理的激励机制与制衡机制对企业创新投入的影响；本研究考察了企业在不同生命阶段董监高治理机制对技术创新的影响差异与内在机理。
2理论分析与研究假设
董监高治理的激励机制包括董监高薪酬与高管持股水平；董监高治理的制衡机制主要包括两职分离与独立董事占比。选择动态生命周期视角研究，本文聚焦在企业的成长期和衰退期。成长期是企业发展关键阶段，研发投入水平是企业产品形成核心竞争力和抢夺市场份额的关键因素。衰退期的企业则需要通过技术创新来获得绝处逢生的机会。
21董监高治理的激励机制、技术创新与生命周期
熊彼特指出技术创新能为企业带来超额利润，其他企业的效仿会导致利润减少，为了继续占据市场有利地位，企业不得不进行再次创新；管理层越积极进取便越重视技术创新。显然，无论是处于成长期还是衰退期，企业管理层的积极进取程度与董监高机构的激励机制有着紧密联系。为解决问题，委托人通常会与高管达成薪酬绩效契约，技术创新能给企业带来超额收益与竞争优势；当董监高的薪酬水平越高，董监高的积极进取程度通常越高，企业技术创新也更积极。
高管持股水平也能解决问题，高管持股水平越高，公司股东利益以及高管个人利益更容易达成一致，使得经营者更容易从企业长期发展视角开展创新活动。尤其在衰退期，管理层会积极进行技术创新以期获得新的利润增长点与技术优势。但是，成长期的企业经济效益较好，持股较多的高管会将精力集中在市场开拓与扩大生产规模上；同时，出于管理防御动机反而创新不够积极，会留存较多收益以应对未来可能的不利局面。因此，持股较多的管理层在衰退期会积极进行企业创新，而在成长期则不一定。本文提出如下假O：
H1：无论在成长期还是在衰退期，董监高薪酬水平对技术创新有积极影响；但高管持股水平仅在衰退期与企业技术创新正相关。
22董监高治理的制衡机制、技术创新与生命周期
董事长与总经理的职位分离是为了清晰划分委托人与人的职权范围，防止形成内部人控制而采取的内控措施。但两职分离对企业技术创新不会产生积极影响，因为两职分离造成两者更容易对技术创新进行责任推卸。董事长可推脱推动企业技术创新是总经理日常管理的责任，总经理也可推卸技术创新是董事长把握的战略方向选择；其次，代表委托人股东利益的董事长与代表人利益的总经理，两者利益视角并不相同，会造成决策过程较慢，不利于推动技术创新。
独董作为董事会结构中的重要组成部分，这种舶来品在我国水土不服，出现不少“花瓶独董”“董而不独”等现象，显示出独立董事在我国上市公司治理的作为不足。独董占董事会比例在本质上是一种制度安排，证监会颁布了《关于在上市公司建立独董制度的指导意见》，规定上市公司董事会成员中应当至少包括1/3的独立董事。因此独立董事的占比并不能反映董监高治理有效性，对研发投入水平很难产生积极影响。由此，提出如下假设：
H2：无论是处于成长期还是衰退期的企业，董监高治理的制衡机制对技术创新都没有积极影响。董事长与总经理的两职分离设置对企业技术创新有消极影响；独董比例对技术创新没有影响。
3研究设计
31样本与数据
本文以2006～2015年沪深A、B股公司为研究样本，财政部在2006年颁布《企业会计准则第6号-无形资产》，规定了企业研究与开发阶段的研发支出披露细则。本文研发支出数据来源于WIND数据库。其他数据均来自国泰安数据库和锐思数据库。在剔除金融业公司和数据缺失的样本后得到2006～2015年的非平衡面板数据，共10422个观测值。为消除异常值的影响，对连续性变量按1%水平进行了winsorize处理。
32模型设定与变量说明
为检验上述假设，构建如下计量回归模型：
innov=a0+a1dir_ceo+a2indepen+a3s_bsm+a4holding+∑βicontrol+ε
被解释变量innov是技术创新，与鲁桐研究一致[13]，采用公司当年研发费用占企业总资产的比重来衡量企业的研发投入强度。解释变量包括两职分离、独立董事比例、董监高薪酬、高管持股4个变量。本文采用两职分离与独董比例来度量董监高治理的制衡机制，采用董监高薪酬与高管持股来度量董监高治理的激励机制。
本文采用现金流组合法划分企业生命周期[17]，如表1所示。现金流组合法根据经营、投资和筹资3种现金净流量的符号，结合企业生命周期的特点划分企业生命周期。处于成长期的企业为快速发展，需要加大对固定资产和研发支出的投入，需要不断地筹集资金。所以其经营和筹资现金净流量为正，而投资现金净流量为负。企业处于成熟期时，市场占有率已经较高，不需要加大固定资产投入，也不需要向外部融资。所以其经营现金净流量为正，而投资和筹资现金净流量为负。处于衰退期的企业情况比较复杂，企业虽保持市场原有份额但是逐渐走向衰败，其经营、投资与筹资现金净流量可正可负。控制变量主要包括反映公司基本特征变量，变量定义如表2所示。
4实证分析
41描述性统计
表3显示主要变量的描述统计，研发支出占总资产比值rd_as与研发支出占营业收入比值rd_rev的四分之一分位数和四分之三分位数差异很大，说明我国沪深上市公司在研发投入上有很大差异。两职分离dir_ceo的均值为0724，说明上市公司两职分离情况占724%，两职分离情况较为普遍。独立董事占比independ的均值为0371，符合上市公司对独立董事三分之一比例的设置要求。董监高薪酬s_bsm均值为1504，标准差为0705，不同企业董监高薪酬差异较大。高管持股holding也存在很大差距，均值为0158，四分之一分位数为0，而四分之三分位数0326，表明各上市公司的高管持股差异很大。
42回归分析
表4显示，无论企业处于成长期还是衰退期，变量dir_ceo的估计系数都显著小于0，两职分离设置对技术创新有负面影响；变量independ的估计系数都不显著，企业独董占比对技术创新没有作用。无论企业处于成长期还是衰退期，董监高治理的制衡机制对企业技术创新支出都没有积极推动作用，与假设2预期一致。
无论在成长期还是衰退期，变量s_bsm的估计系数都显著大于0，董监高薪酬对企业技术创新投入有积极影响。当企业处在成长期时，变量holding不显著，高管持股对技术创新投入影响不显著。当企业处在衰退期的时候，变量holding显著大于0，高管持股对技术创新投入有积极影响，与假设1预期一致。总体而言，董监高激励机制对企业技术创新有积极影响。
表4还显示，变量board在成长期不显著，董事会规模对企业技术创新没有影响；但在衰退期，变量board显著小于0，董事会规模对企业技术创新反而起阻碍作用。这是因为当企业处于成长期时，董事会规模及独董比例属于制度安排，与技术创新无关。在衰退期，董事会规模对技术创新有消极影响，企业现金流极为宝贵，按照制度要求维持独立董事会规模，企业需要一部分流动资金用来支付董事的薪酬和福利，这直接影响企业研发投入水平。
43稳健性检验
稳健性检验选用研发费用占主营业务收入的比重（rd_rev）度量研发投入强度，表5回归结果表明，无论当企业处于成长期还是衰退期时，董监高制衡机制对企业技术创新都没有积极影响；董监高机制的激励机制总体上对企业技术创新仍有积极推动作用，与假设预期仍然保持一致。
5研究结论与启示
本文运用现金流量组合法区分了企业的不同生命阶段，考察企业成长期与衰退期董监高治理的激励机制与制衡机制对技术创新的影响，以解决目前实证文献中关于处在不同生命周期的企业，其董监高治理机制对技术创新是否存在影响以及影响是否一致的争论。研究发现：①当企业处于成长期或衰退期，董监高治理的激励机制总体上对企业技术创新投入起到积极推动作用。无论在成长期还是在衰退期，董监高薪酬对企业技术创新有积极影响；但高管持股仅仅在衰退期对企业技术创新有推动作用。②公司董监高治理的制衡机制对技术创新没有推动作用。无论在成长期还是在衰退期，两职分离对企业技术创新有阻碍作用，独董比例对企业技术创新则没有影响。
本研究的启示在于：①虽然两职分离是一种委托人与人之间相互监督的制度安排，但两职分离容易造成对技术创新进行责任推卸。另外，两者的利益视角并不相同，会造成决策过程缓慢，不利于推动技术创新。因此，企业需要通过构建新机制以抵消两职分离机制对企业技术创新的消极作用，使董监高真正立足于公司的长远利益进行技术创新投入。②当企业处在不同的生命周期内，董监高治理结构的激励机制与制衡机制对于企业技术创新水平的影响并不一致，尤其是当企业处于衰退期时。当企业逐渐从成长期迈向衰退期时，在维持独立董事占比这项制度安排上，企业董事规模越大，维持独董占比所付出代价就越大；应尽量控制企业董事人数，节省可用于研发的资金投入，资本市场制度顶层设计者需要重新审视维持独立董事规模制度的成本效益。
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积分管理论文范文第14篇
关键词：心理学；职工情感；企业文化
自从人类进入21世纪以来，企业管理就变得复杂起来，不但包括生产管理、物资管理，还出现了财务管理、营销管理等等，其实管理的核心都是对人的管理，因为人是所有生产因素中最活跃的因子，只有管理好了人，企业的发展才会更有生命力。在企业管理过程中，离不开每一位职工的参与，职工的工作积极性直接关系到企业的生存发展，通过应用心理学，对企业可持续发展具有重要的作用。
一、心理学是现代化企业管理的必修课
心理学研究的核心内容是应该采用什么方法，激励人的行为，以充分挖掘出人的潜能，调动人的积极性。现阶段国内的部分大、中型企业经营状况不良，职工凝聚力不强其中一个很重要的原因就是缺乏对职工的激励与有效管理。企业发展的力量源泉在于充分发挥脑力及体力工作者的积极性、创造性，而企业只有尊重劳动者的主人翁地位，保障他们自身物质利益，才能激发其工作热情。要想进一步提高企业经济效益、发展企业文化需要企业管理人员在管理过程中认真探索职工的心理活动，满足其情感需求。
应用心理学理论研究职工群体心理可知，只有增强整个群体的凝聚力，改善群体成员之间的人际关系，促使职工和职工之间进行良好的交流合作，营造健康积极向上的心理氛围，才可能提高企业的效率。心理学中还有一项非常重要的实践任务，即在管理过程中要不断提升领导者的管理素质，充分发挥领导的作用，让领导可以通观全局，掌控整个管理过程。所以，领导需要重视使用心理学的理论、方法，深入研究如何科学管理职工，以挖掘出企业发展潜力的根本所在。
二、应用心理学理论激发职工工作热情
通过大量心理学理论实践可知，需求产生于动机，进一步动机激发行为，其中积极性是一种亢奋状态的心理特点，它属于动机的范畴。从这个角度分析，积极性是劳动动机的升华，更是劳动者在工作过程中表现出的主动、热情的工作状态。一旦职工的工作积极性被调动起来，就会从原来的“要”转化成“我要干”从原来受金钱驱使而工作变为为事业而工作。这种变化过程是职工动力系统中发生了质的变化，同时也说明职工已经突破了患得患失的心理约束，工作动机得到了提升。
心理学中的“激励理论”认为，激励的心理过程其实是人的动机被充分激发的过程，同时也是动机的产生、实现又是一个人的内在需要与目标相互转化的过程。若职工把工作目标定得很高，预计可实现的可能性也就会越高。那么自然而然，其激发的力量就会越强烈。相反，若职工的动机与期望目标有一方是零，那么就不会产生激励作用。因此，职工的行为都是为了达到相应目标，当职工有意识地将自己的行为和工作目标不断进行对比时，了解个人前进的速度与目标的距离时，其工作积极性才可能持久。其次，由于职工的需求、价值观以及能力等各方面存在差异，就可能导致相同的工作目标在不同的个体身上产生的激励作用不同。而要想让工作目标更具有吸引力，就必须让目标和职工之间产生密切的联系，这就要求企业管理人员学会分析职工的情感需求，确保企业制定出的目标可以对大多数职工产生吸引力。若目标定的太高、太有难度，就会让职工丧失达到工作目标的信心；而太低，则根本不能激发员工的工作激情。所以，企业的管理人员应该制定出科学、可行性强的工作目标，这样才能既有利于职工实现个人利益，同时又能让职工对实现工作目标充满信心。
三、探索职工优势需要及情感需求发展企业文化
心理学的一个分支行为科学理论认为，人们一切的行为都来源于某种动机，动机带来需求，而需求的形式需要从人和外在环境之间的相互关系去考察。在不同的环境条件下，人首先要满足其主要需求，也就是“优势需要”，企业的领导者只要瞄准了人们的优势需要，以此激发职工积极性，这不失为一种好的领导方法。对于很多人而言，目前的优势需要就是不断地改善生活环境，提升生活质量，如果不能满足人们的这个情感层次需要，可能就会降低职工的满意度。特别是一些国有大中型企业，很难满足职工的这一需求，所以在尽最大限度改善职工生活质量的同时，还必须宣传到位，积极地职工谋福利。
其次，企业的管理人员在注重大多数职工的“优势需要”的同时，还必须重视个体员工的优势需要。不同职工的优势需要是不同的，职工在工作时的情绪也是会受到多种因素影响的。有些时候在领导看来可能是微不足道的小问题，但对于一些员工而言可能正是他的优势需要。故管理者要非常注意情感方面、物质方面以及心理层面的各种不同需求，尽可能帮助职工解决那些他们自身没有办法解决的问题。在社会多元化、个性化发展趋势下，要想满足职工的情感需求，主要是满足其从工作中获得的成就感、尊重感以及荣誉感。现代一些企业为了提高企业经济效益、发展企业文化，开始尝试着开展“能人进言献技”的活动，而为了让一些有才华的职工充分地展示个人才华，而广泛开展科技论文征集大赛活动，然后评选出“科技明星”，“优秀职工”等荣誉称号，以增强职工对企业的归属感，进一步发展团结奋进的企业文化。
四、结束语
总之，在企业管理过程中适当应用心理学，可以提高职工的工作积极性，改善企业结构，促使职工与职工之间建立起和谐、文明的人际关系，进一步促进企业文化发展。但是也需要注意心理学并不是解决企业所有问题的“万能钥匙”，其主要是以心理学、社会学研究方法为基础，根据企业实际情况，出现的不同的问题，而采用科学的方法，促使问题得以顺利解决的客观依据。要想真正地实现企业长远发展，还需要运用人力资源管理理论、市场营销学理论以及现代企业管理学理论等。
参考文献：
[1]姜艳.浅谈管理心理学在企业管理中的应用[J].中国校外教育，2011，3（24）：121～122.
积分管理论文范文第15篇
论文摘要：教师管理是高校管理的核心，探索教师激励管理模式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校教师人性需要的视角进行探讨，提出了“求生存、求发展”是高校教师的人性需求的观点，构建了高校教师激励管理“双塔”模式。
管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。
一、人性需要的理论分析
人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——Y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超Y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。
从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。
笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。
二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建
在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。
组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：P(工作绩效)=f(M×Ab)；M——激励水平；Ab——能力。由此公式可见，激励水平的高低，直接影响工作业绩的好坏。
就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：
以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。
1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。
2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。
3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。
4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。
三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用
下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。
首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。
