日常管理培训范文

日常管理培训范文第1篇

党在新形势下的强军目标，是军队各项工作的根本遵循和指导方向。加强任职教育培训日常管理，必须紧紧围绕强军目标，深入了解培训对象特点和规律，不断更新观念、理清思路，使日常管理工作提起纲来、落到实处、富有成效，努力培养大批能打仗、打胜仗的新型军事人才，实现日常管理与人才培养双赢的良好局面。

一、准确把握任职教育学员日常管理的新特点

任职教育培训工作，主体在学员，管理是手段。必须深入分析学员的思想和特点，深度了解学员所思所想，才能提纲挈领、事半功倍。通过调研任职教育培训学员主要呈现出以下特点：

（一）学员现实情况差别大

从管理实践看，参训学员不同班次的差别大，有的专业领域同一班次的学员差别也很大。1.年龄级别差别大。部分同班次学员之间的年龄可能相差几十岁，有五十多岁的，也有二十多岁的；有专业技术五级的学员，也有刚毕业的年轻干部。2.文化程度差别大。学员中有博士毕业的，有本科毕业的，还有个别大专毕业的。3.工作经历差别大。有从事几十年工作的老专家、“老靶场”，也有刚步入工作岗位的新同志。4.从事工作内容差别大。有具体岗位的操作手，有总体专业的谋划人，也有各级机关的工作人员，岗位多元。5.学员个人面临的实际情况差别大。有的学员已成家立业，家庭稳定；有的学员刚刚结婚又面临着房贷、小孩上学等问题；有的学员还在恋爱或寻觅对象中。多层次、宽领域复杂的现实情况给学员队日常管理提出了更高的要求。

（二）参训学员动机多样

任职教育学员最大的特点就是入学动机多元。学习目的不同，造成学员对自身的定位和要求也不同，有的将任职培训定位为开拓思路、学习经验的大好时机，有的把主要精力放在了与其他单位学员的交流上，把结交朋友摆在了第一位置，等等。调查发现，大部分学员能够端正学习态度，以学习岗位知识、提高认知能力、提升任职岗位素养为目的，但也有学员被动接受教育，缺乏学习的积极性和主动性，敷衍了事。

（三）学员自我要求普遍较高

学员主要来自基层部队，大多是部队的管理者和教育者，世界观人生观成熟，具有较高的政治素养，有着较为丰富的工作经验，对部队和院校各种管理规定、法规政策理解透彻，入学后能够较快地实现角色转变，主动摆正位置，自觉服从管理，甚至不乏有管理方面的行家里手，对部队管理的各项规章制度非常熟悉，自我要求严格，能够主动担当起“队干”的角色，协助学员队开展日常管理工作。当然，也有极少数学员不能正确定位自己，认为任职教育没必要管得“过严”、统得“过死”，认为可适当放宽标准，降低“红线”，让其自主管理。

（四）对领导威信关注度较高

任职教育的学员绝大部分都接受过高等教育，他们多数具有部队机关或基层领导岗位任职经历，来源广、层次多、熟悉部队，阅历丰富。再次来到院校培训，不仅是提升自身的理论水平、能力素质，也是来学习借鉴院校先进的管理模式。学员队干部是学员直接接触的管理者，队领导能力的强弱、威信的高低是学员在日常生活中经常谈到、议论的话题，也是学员对学校管理水平认可与否的一面镜子。

二、适应特点规律创新任职教育的管理理念

必须主动创新管理理念，理清管理思路，有针对性的采取一系列措施，才能使任职教育管理工作有的放矢，努力实现高起点、高标准、高质量完成培训任务的目标。

（一）把严格管理和以情管理结合起来，突出刚柔相济

准确把握“严”和“宽”的尺度，在坚持按制度办事的同时，着力给学员营造宽松和谐的管理氛围，做到宽严并济、不搞极端。要始终如一的按照条令条例管人管事。突出纠治与军人身份不符的言行举止，重点规范学员的课堂秩序、军容风纪、队列纪律、内务秩序等，牢固树立条令条例就是法律的意识，使遵守条令条例成为行动自觉，不断强化学员的法规意识、军人意识、军官意识。要建立宽松和谐的管理氛围，重点在讲清道理上下功夫，争取学员的理解、信任和配合，不断促使学员形成自觉约束自我、自觉服从管理、自觉相互监督的良好氛围。要加大解决实际困难的力度，尤其是正确对待学员个人和家庭遇到的问题，尽可能地帮助解决学员的实际困难，确保他们能够放心、安心、舒心的学习。

（二）把领导管理与自我管理结合起来，突出自我管理

任职教育的学员多数担任过管理工作，具有一定的管理经验，具有较强的参与意识，希望在管理过程中发挥主导作用，而不是处于被动的支配地位。要充分发挥学员的主人翁作用，激发他们的主体意识，调动积极性，有效消除“管理者”和“被管理者”的对立情绪，提高管理实效。要充分发挥育人功能，让学员在管理过程中提高管理意识和管理能力。要坚决克服制度约束式的领导管理模式，有效消除学员的逆反、对抗心理，不断激发学员参与管理的积极性和主动性。

（三）把管理育人和服务育人结合起来，突出服务育人

坚持把服务学员作为管理教育的一项重要工作做实做好，把服务贯穿于管理教育的全过程，结合不同时期、不同阶段、不同对象进行跟踪问效服务。做好个性化服务，全面了解学员生活需求、个人困难、家庭情况，针对学员在教与学、管与学、教与管中出现的矛盾和问题，多渠道借助部队、社会和家庭力量，为学员排忧解难，消除顾虑，及时做好减负、减压工作。要理解、尊重、信任和依靠广大学员，广泛听取意见，及时将学院有关规定和相关情况向学员宣传讲解，积极协调机关业务部门解决学员提出的相关问题。坚持把管理教育的“根”延伸到部队，掌握学员单位的管理教育情况，及时研究部队出现的新情况，吸取部队管理教育的新经验、新方法，更好的指导学员队管理教育活动。

（四）把院校管理与部队管理结合起来，突出合力育人

任职教育培训有着时间短、节奏快的特点。部分学员认为院校只是个临时单位，表现好坏与调职晋级、评功评奖无关，存在“临时”思想，离开了直接领导的视线，一定程度上放松了对自己的要求，这给任职教育学员的管理带来了一定难度。针对这种情况，要坚持合力共管，双向把关。制定出具体的奖惩措施，通过在院校与部队建立沟通机制，定期向单位领导或干部部门反馈学员各方面表现，着力打破院校只管培训，部队只管使用的狭隘思想，树立合力育人的“大管理”观。要健全考核管理机制。把参与日常表现纳入评估内容，将考核成绩作为毕业鉴定的重要参考和依据，不断提高学习的积极性和自觉性。

三、着力提升领导者的能力素质

管理者素质决定管理能力和管理水平，影响管理权威和管理效果。在准确把握学员特点的基础上，管理者的能力素质也要随着管理理念的创新而“水涨船高”。

（一）要全面过硬，用自身形象树立标杆

任职教育学员多年的工作、学习生活经验，使他们形成了独立的价值评判标准，学员队领导的人格魅力，在潜移默化中影响着学员的一言一行。要率先垂范、以身作则。领导者在自身养成上，必须要求更严、标准更高、行动更自觉。要以成熟稳重的性格、求真务实的工作态度、扎实过硬的作风感染学员、争取主动、赢得认可，不断在工作中树立威信。要努力去提升、塑造大公无私、严以律己、忠于职守的高尚品格，宽厚仁义、公正民主、文明包容的处事风格。强化岗位意识、责任意识、使命意识，自觉树立为组织和学员服务的“公仆”形象，不断实现人格魅力向管理效果的良性转化。

（二）要完善知识结构，用宽阔视野提高层次

时刻遵循军事任职教育和管理的客观规律，紧贴任职教育的实践和实际，以管理和教育方面深厚的知识底蕴作为支撑，不断拓展自己的知识覆盖面，达到整体知识水平的优化。要着眼新时期任职教育学员的新特点和新要求，围绕努力建设创新型任职教育管理队伍，结合实际，学好、学透条令条例、规章制度和与工作有关的法规制度等。要提高管理技巧，不断学习现代教育管理的新知识、新理论、新方法。广泛学习相关学科知识，从沟通技巧、人际关系、批评原则和激励手段、授权与控制等方面下功夫，不断开阔眼界与思路。要了解前沿军事、科技等知识，学懂中国传统文化知识，提高个人文化品位，突出领导艺术，在边学习边实践边改进过程中全面提升素质、提高管理效率。

日常管理培训范文第2篇

按照领导对办公室工作的分工，本人在日常行政管理工作的基础上重点负责创作中心党务、培训、工会等工作。具体完成工作如下：

1、做好集团文件的上传下达工作，落实并规范各类公文的拟、收、发、存工作，组织实施创作中心会议活动，做好会议活动的通知、考勤工作并完成会议的记录与整理。

2、制定党支部2017年工作计划，完成2017年党支部工作总结，全年协助党支部共召开全体党员会议30次，撰写上报集团党委会议说明、报告56篇。

3、组织全体人员完成“2017政府工作报告知多少”、“报告自测100题”学习答题活动，组织全体党员完成学习《在省部级主要领导干部专题研讨班开班式上发表重要讲话》、《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》、《实践论》、《矛盾论》及学习优秀共产党员黄大年同志先进事迹等内容的个人心得体会上报工作，本部门人员完成率均为为100%。

4、完成全体党员基本信息采集工作，并妥善分类保存归档；

5、按时完成支部全体党员党费收缴工作；

6、完成征求全体党员《文化部出席党的代表候选人推荐人选建议名单》及《补充名单》的意见工作。

7、积极参加集团党委组织的各项工作与活动；

8、参加集团组织的公文写作培训班学习，学习掌握公文写作和呈报的具体要求及规范流程。

9、完成领导交办的其他工作任务。

日常管理培训范文第3篇

关键词：全员培训； 安全教育 ； 煤矿安全生产

常村煤矿是河南煤化集团在洛阳地区投资的一座现代化矿井，2010年矿井核定生产能力0.45Mt/a。截止2011年6月，矿井实际在册职工1509人，其中一线职工1105人，一线职工中约有80%是劳务工，在煤矿实际工作经验不足，很多是没有从事过煤矿工作的附近村民，因此开展全员培训是确保职工安全生产的前提，也是实现矿井安全生产的必要措施。而针对文化水平较低一线职工，只有采取实操与理论相结合的培训方式循序渐进开展全员培训，使其快速提升安全意识，在较短的时间内掌握专业知识及安全知识，才能使职工提升安全意识，增强实际操作能力，提高区队安全管理水平，实现矿井安全高效生产。

一、全员培训方式

常村煤矿根据职工实际文化水平，结合矿井生产实际情况，在全矿范围开展全员培训，主要培训方式有：

1、每天班前会进行每日一题学习；

2、每周一开展安全活动日；

3、针对科室管理人员开展以考代练活动；

4、对职工进行现场培训；

5、开展实操基地培训

二、全员培训具体开展情况

1、常村煤矿为使培训工作全员化、日常化，利用每日班前会5至10分钟进行"每日一题"学习。每日一题内容由区队技术队长根据本队职工具体情况及岗位工种情况进行编制，这样不仅使职工扎实掌握安全知识，还能够使职工潜移默化地提升安全素质。另外，在此基础上为了更好利用每日一题这个平台，进一步规范每日一题学习，制作了每日一题学习本和授课教师笔记本，并要求职工笔记定时由培训负责人审阅，经实践证明此方法能够更好地服务于职工学习。

2、每周一安全活动日。除每日一题学习外，常村煤矿各区队还利用每周一上午9点至11点，下午17点至18点组织本队职工进行全员安全学习，除讲解一般安全知识、应知应会以外，每月第一、三周进行事故案例分析讲解，根据实际案例进行安全教育，使职工了解事故发生原因和防范措施，使职工在实际生产过程中尽量避免事故的发生，出现突发事件时能妥善处理。

3、以考代练：常村煤矿培训科每月编制各专业题库，向班组长以上管理人员发送各自专业题库进行学习并对班组长以上人员每月进行考核，考核题目均出自各专业题库，每月题库累积，并对考试人员进行相应奖罚，此方法能有效提高区队管理人员的学习积极性。

4、现场培训：为巩固日常培训效果，常村煤矿要求所有生产科室中层干部入井时进行现场提问并进行现场讲解。现场培训能更直接的使职工了解安全技术知识，比如在现场对班组长提问爆破三人连锁制度的内容是什么，通过班组长的回答和科室管理人员的讲解能使被提问者记忆更加深刻。

5、实操培训：为提高实操培训效果，常村煤矿加大对实操基地的投入，建设了40米的模拟巷道，巷道内分别放有各种设备，并对各种设备零部件进行挂牌管理方便学习；在教学过程中利用正误对比法丰富培训形势。

日常管理培训范文第4篇

南阳市中心医院重症医学科,河南南阳 473000

[摘要] 目的 探讨ICU护士进行核心能力的培训，通过培训前后的护理差错率探究其对护理质量的影响。方法 根据我省出台的专业护士ICU核心竞争力的培训模块，对ICU护士进行能力分级（ NO - N4级），进行针对性的临床技能培训、临床案例研究分析、护理查房操作规范化考核，以提高ICU护士的操作能力，对培训护理人员进行培训前两年内及考核后的两年内出现的护理缺陷或意外进行记录，进行护理质量研究。结果 通过专业核心能力的培训，参与培训的20名ICU护理人员，考核后的护理质量缺陷率相比培训前由14.24％降低到3.56％ ，组间差异有统计学意义（P<0.05），核心能力及护理质量均提高。结论 通过对ICU专业护士进行核心能力的培训，可达到降低护理差错率，提高护理质量的目的，从而更有效的保障ICU危重病人的护理安全。

[

关键词 ] ICU；护士；护理质量

[中图分类号] R471

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654（2014）03（b）-0182-02

ICU护士专业能力是保证日常护理以及临床实践救援活动的体现。通过ICU护理人员核心能力培养，不断发扬个人能力，提升理论水平及临床操作技能，提升护理人员的职业形象，形成一个综合效应，为ICU患者提供更为优质的护理服务[1]。我院自2011年1月起进行了ICU核心能力的培训，培训后护理质量得到显著提升，现报道如下。

1资料与方法

1.1 一般资料

选取我院ICU职业护士20名，年龄26~39岁，平均年龄28.5岁。其中2名为研究生学历，10名为本科学历，8名为中专学历。根据我省护士专业能力考核标准，进行能力分级，其中2人为NO级水平，10人为N1级水平，5人为N2级水平，3人为N3级水平。

1.2方法

1.2.1 培训内容的选择 根据我省关于专业护士能力培训的标准进行能力提升内容的制定，其中包括：①核心能力的培养；②ICU常用设备的操作及护理管理能力的提高; ③ICU病人基本护理操作及规范化标准的实施；④专业护理能力的培训及提高。培训时根据能力分级的不同进行内容的选取，能力越高选择培训内容越多。

1.2.2 学习方式 ①临床技能知识讲座：每周根据培训内容进行讲座的设计，循序渐进，进行护理技能理论的讲座；②临床案例研究分析：每周选取ICU均有代表意义或者少有的病例进行针对性的讨论分析，组织全体培训护士参与案例研究；③护理查房操作规范化考核：每日进行三次护理查房的训练，对责任护士进行规范化操作考核；④临床护理技术示范：高资历的护士通过对ICU护理的方法进行导向性的讲解，使全体培训护士掌握临床护理技术[2]。

1.3 培训效果评价

ICU护理质量分析有四个方面：①通过护理操作进行护理质量的考核，得出护理培训的结果；②通过对护理培训过程中出现的问题进行分析，对护理标准进行适当的修订；③对培训实施前后护理人员护理措施实施的情况进行评定[3]。对培训护理人员进行培训前两年内及考核后的两年内出现的护理缺陷或意外进行记录，进行护理质量研究。

1.4 统计学操作

使用spss 13.0统计软件。计数资料用χ2检验，计量资料采用t检验，当统计资料有 P<0.05时认为差异有统计学意义。

2结果

培训前ICU非计划拔管事件统计为15例， 8例皮肤擦伤，18例用药失误，2例低血糖，管道堵塞6例，事件共49例。培训后ICU非计划拔管事件统计的8个事件中，5例皮肤擦伤，2例用药错误，低血糖0例，管道堵塞4例，总计19例事件。通过专业核心能力的培训，参与培训的20名ICU护理人员，考核后的护理质量缺陷率相比培训前由14.24％降低到3.56％ ，组间差异有统计学意义（P<0.05），核心能力及护理质量均提高。

3讨论

3.1通过对 ICU护理人员进行专业培训可提高其核心能力

培训后的护理质量缺陷率相比培训前由14.24％降低到3.56％ ，组间差异有统计学意义（P<0.05），ICU护理人员的核心能力及护理质量均提高。这表明，通过培训的实施，ICU护理人员对临床护理技能及责任能力有了明确的认识，通过正确的评估患者的情况，进行有效的护理操作，完成日常危重病人的护理。在标准化的指标下[4]，ICU的护士可有效的实施护理操作，完成日常任务。通过核心能力的培训，ICU护士整体能力和素质有效提高，培训后护理不良的事件率有效降低。

3.2 通过核心能力的培训可降低 ICU护理人员的职业风险

ICU作为临床危重病人的集中科室，患者复杂的病情及不断变化的情况都对临床护理工作带来了较大的风险。日常护理工作中，吸痰及各种导管的留置等侵入性操作的进行都给护理工作带来的风险[5]。有研究报道[6]，没有进行专业技能培训的ICU护士的护理风险发生率为12%。本文研究中，培训前护理风险的发生率为14.36 ％，与报道相一致。通过对ICU护士进行职业能力、专业能力的培训，提高其临床操作能力，降低护理风险的发生。

3.3 通过ICU核心能力培训使护士认识到自身的价值

ICU护士的能力提升体现在ICU的知识的储备与专业能力的提高，从而提高ICU护士的形象。在专业技能的培训中，主要包括吸痰操作、机械通气护理、人工气道的管理、心肺复苏、常见感染处理、常规护理操作以及危重病人的监护[7]。我院ICU护理部进行了职业能力的考核，以规范和提高护理能力。通过ICU护士日常护理操作，对危重病人问题的解决，提升自身的责任感及使命感，让护士感到自己的职业是光荣的，提升对护士职业的认识，反应专业护士的价值[8]。

3.4 针对患者情况改变护理质量管理模式

责任护士每日除了日常护理操作，还需要对病人出现的其他问题进行管理。通过对患者进行护理培训，提升其护理管理质量，使护理人员在病人多变的情况下制定适合的管理方法，从而确保日常护理能够标准化实施。

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参考文献]

[1] 彭刚艺，成守珍，张莉．专业护士核心能力建设指南[M]．广州：广东省科技出版社，2009：6-7．

[2] Pronovost P J, Dang D, Dorman T, et al. Intensive care unit nurse staffing and the risk for complications after abdominal aortic surgery[J]. Effective clinical practice: ECP, 2000, 4(5): 199-206.

[3] 王欣然, 花蕾, 韩斌如, 等. ICU 护士临床实践能力培训模式的研究[J]. 护理研究, 2007, 21(9): 2357-2358.

[4] Chaboyer W, Foster M, Kendall E, et al. ICU nurses’ perceptions of discharge planning: a preliminary study[J]. Intensive and Critical Care Nursing, 2002, 18(2): 90-95.

[5] 张娟，肖静静．未经ICU专业培训护士的聘用对ICU护理质量的影响[J]．国外医学护理分册，2004，23(12)：544-545．

[6] Hamilton R. Nurses’ knowledge and skill retention following cardiopulmonary resuscitation training: a review of the literature[J]. Journal of advanced Nursing, 2005, 51(3): 288-297.

[7] Dorman T, Angood P B, Angus D C, et al. Guidelines for critical care medicine training and continuing medical education[J]. Critical care medicine, 2004, 32(1): 263-272.

日常管理培训范文第5篇

经销商是独立自主以赢利为根本的组织，是组织就有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才有可能知恩图报，为企业尽心尽力。

根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次――即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。

第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。

第一层次：产品知识，销售政策及企业介绍等基础培训

这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）最经常性的耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”，他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会，在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。

大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。

以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中：贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、后积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来…..从灵魂深处彻底打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要永远的跟随贝因美？……如此情真意切，事实凿凿的两小时培训后，贝因美省外的经销商被彻底洗脑成功，他们完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所为有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！

第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是――用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力，凝聚力！

第二层次：对经销商的业务人员、仓储、财务管理等效率提升培训

如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。

一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。

批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。 由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访，交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。

有些特别专业的技能，比如要求经销商上ERP等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。

运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。

第三层：经销商自身发展等福利式培训

如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。

“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判，配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。某著名培训师一次给某企业的经销商做有关市场形势的培训时，顺便谈了谈经销商自身的发展战略问题：在城市KA发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，如此简单的建议竟然得到许多经销商会后的强烈反响，他们说：“平时太忙了，听老师一席话，有醍醐灌顶的感觉”。其实，在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章汗牛充栋，但问题是：事务繁忙的经销商们哪有时间去看去查找？更何况看书的感觉与现场培训的效果大不一样。

相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。

对企业培训而言，这一层次的培训也最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读EMBA、MBA，这值得提倡。 对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性，学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。有一个企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，可惜效果老不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时！台上侃侃而谈，台下早已鼾声一片！能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师何和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，会后许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”

的确，做第三层次的培训师要比前两个层次难的多。第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员，销售经理，营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。至于大学的老教授们，理论尚可，但实战性，操作性，针对性不强，似乎也很能称职。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性，迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力去开拓。

日常管理培训范文第6篇

乙方：安庆师范学院经济与管理学院

甲方为提高员工的物流管理水平和综合管理能力，培养从事港口物流工作的基层管理人员，特委托乙方对甲方员工进行培训，现双方就委托培训事宜达成如下协议：

一、培训对象：甲方公司基层管理人员38人。

二、培训时间：XX年3月上旬---7月上旬共四个月650学时

上午8：00——11：30 下午14：00——17：00

三、培训内容：现代物流概论、物流实务、港口物流管理、市场营销、计算机应用、物流信息技术、物流设施与设备、统计基础与物流统计物流常用法律法规等课程，以及劳动法、安全生产法、目标管理、质量管理、水运实务等专题讲座。

四、培训地点：安庆师范学院菱湖校区

五、培训形式：全体学员全日制脱产在校学习

六、双方职责：

1、甲方职责：

（1）负责拟定培训要求；

（2）负责组织参训员工；

（3）配合乙方搞好参训学员的日常纪律管理；

（4）负责按本协议书约定向乙方支付培训经费。

2、乙方职责：

（1）负责按甲方的培训要求设计培训方案（计划），并按双方确认的培训方案（计划）组织合适的教师实施；

（2）保证授课教师按本协议书规定按时授课，未经甲方同意不得擅自调换授课教师或变更培训内容；

（3）配备班主任对班级进行日常管理；

（4）学员考试合格，发给结业证书；

（5）负责组织学员参加全国助理物流师职业资格认证考试。

七、培训经费：

1、培训费总额为捌万元整（80000元）；

2、学员教材费按实际发生额另行支付给乙方；

3、学员参加全国助理物流师职业资格认证考试的费用（550+68=618元/人）由甲方承担并在规定的日期内交给乙方，由乙方支付给认证主管部门。

4、甲方在培训班开始十个工作日内先支付四万元培训费给乙方，余款在培训班结束前付清，乙方提供行政事业单位正规收据给甲方。

八、本协议书未尽事宜，由双方协商解决。

九、本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签章之日起生效。

甲方： 乙方：

XX年 2 月18 日 XX年 2 月18 日

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甲方:中国中材集团有限公司

乙方:对外经济贸易大学

甲乙双方本着友好协商,互利合作的原则,就乙方接受甲方委托,为甲方培训经理人员达成如下协议:

一,甲方委托乙方于XX年3月15日--XX年7月15日为其培训高级管理人员,乙方接受委托负责培训甲方人员.甲方具体承办部门为中材学院,乙方具体承办部门为对外经济贸易大学继续教育学院.

二,甲方责任与义务

1,负责组织高级经理人员参加学习,人数不超过50人,多于50人将根据情况,适当增加培训费.

2,支付本期讲课费,教材费,场地费,管理费等培训费用共计人民币34万元,开班前3天一次性支付全部培训费用.

3,安排一名工作人员专门负责该培训班的管理事宜.

4,培训期间,甲方负责督促学员遵守乙方的各项规章制度.因甲方学员违反乙方的规章制度给乙方造成损失的,由甲方负责赔偿.

二,乙方责任与义务

1,乙方按双方达成的培训方案(见附件)组织培训.

2,派出具有丰富教学经验的副教授职称以上的教师授课,其中具有教授职称的教师不少于50%.

3,每门课程开课前,乙方免费为甲方每位学员配备一本教材,无合适的教材配备一本参考书.

4,提供教学场地,即一个标准班的专用电教教室.

5,乙方负责与授课教师沟通,使其同意向甲方学员提供电子版课件及负责甲方学员的课程问题答疑工作.

6,乙方向甲方学员提供留学生公寓标准间住宿(带卫生间,阳台,电视机,空调,课桌,网线,暖气),保障住宿房间内设施能正常使用,并免费提供上网和24小时热水服务.以实际入住间数和天数由甲方学员支付住宿费用(标准:140元/间.天).

7,负责为甲方学员办理就餐手续,费用由甲方学员自理.

8,负责为甲方学员办理图书馆阅览手续和车辆出入证,协助甲方学员使用学校体育场地和设施.

9,配备一名专职班主任.

10,负责为甲方支付的培训费,住宿费,餐费提供正式发票.

11,乙方按学校有关规定给甲方学员颁发结业证书.

三,违约责任

1,甲方不按时支付合同约定的费用,乙方有权停止授课并终止委托,同时向甲方索赔相关损失.

2,乙方无故取消委托不能提供培训,按协议金额的10%支付违约金.若乙方不能按约定安排教师讲课,不提供教材,不提供教室,不提供住宿和就餐条件,甲方有权撤回学员并终止委托,同时向乙方索赔相关损失.

四,争议解决

双方本着友好协商的原则解决分歧,不能协商解决时,任何一方均有权到乙方所在地法院起诉,通过司法程序解决.

五,协议份数

本委托培训协议一式两份,甲乙双方各执一份,具有同等法律效力.

六,生效

本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效.

中国中材集团有限公司 对外经济贸易大学

日常管理培训范文第7篇

关键词 电力企业 商务培训 管理

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、规范化管理

规范化管理是成功实施对外商务培训项目的关键。承办电力企业在接到培训任务后，应首先抓好对外商务培训项目管理队伍建设，选派得力的职工组成对外商务培训项目管理小组。例如，大唐山东电力检修运营有限公司由主管领导亲自挂帅，统筹培训项目的实施，教育培训中心是归口管理部门，在公司各部门抽调高素质且具有丰富对外工作经验的专业人员和管理队伍，负责项目实施期间的接待陪同、教学管理、后勤、安保等工作，加强对外商务培训工作的一线管理力量。

项目管理小组成立后，应根据培训合同要求，确定教学日程，制定项目培训方案，编写培训教材，同时制定详细的接待方案，安排食宿等问题。项目实施过程期间，严格按照培训日程来安排各项教学活动。另外，应该根据自身实际情况，制定各项完善的规章制度和工作条例，如突发事件应急预案和学员手册等，为项目的实施管理提供依据及准则，保证对外商务培训项目规范、有序、顺利开展。

二、教学活动管理

承办电企应组织专业教学队伍，合理安排教学课程。例如，大唐山东电力检修运营有限公司逐渐锻炼出了一支稳定的对外商务培训教学队伍，在印度莎圣和伊拉克萨哈拉丁培训项目中，课程大部分由这些理论知识丰富、技能水平领先、外语水平过硬的职工讲授，同时邀请兄弟电厂和设备厂家的专家进行专题授课，有效节约了培训成本，并使职工业务能力得到增强，素质得到提高。

在教学内容的确定上，要全面涉及火力发电厂汽机、锅炉、电气、化学、热控、消防等各专业，注重专业性和实用性，并根据学员要求和实际情况，实时更新、调整讲课内容，让学员真正感到学有所得。在教学形式上，可以采用课堂专业理论教学、仿真机教室集中培训和分组跟班教学相结合的方式，有效提高教学效果，保证教学质量。以印度莎圣培训项目为例，全部学员在统一完成理论授课（包含安规，熟悉现场、设备和专业讲课）后，分为运行和检修两组，运行人员开展仿真机培训，检修人员同步开展现场跟班教学。运行部分：针对660MW仿真机英文界面软件由专业老师进行辅导，内容包括机电炉操作讲课、630MW机组冷态启动操作、正常运行调整及机组停用、故障分析及处理、专业机组启动、停止操作，仿真机培训结束并考试合格后，即开始现场跟班实习，进行生产现场各种主、辅机设备的现场讲解，了解运行人员岗位责任制，五值三运轮换制度，运行交接班管理制度，设备巡检制，设备定期维护、试验及切换制，电气工作票管理制，热机工作票管理制，运行工况分析制，设备定期轮换制，机组操作、自动装置投、切管理制，设备缺陷管理制，消防及安全工器具管理制等各项规章制度实行，使印度学员对发电厂的各项运行制度有了切身体会，为他们回印度莎圣项目部保障机组安全稳定运行提供了丰富的运行及管理经验。检修部分：印度学员在专业理论讲课结束后，分别到汽机、锅炉、控仪等专业进行检修现场跟班培训。

三、日常接待管理

热情接待，细心做好日常生活管理。日常接待管理是项目工作的重点，尤其是开班初期，学员初来乍到，语言不通，环境陌生，管理小组要事无巨细，热心为学员解决困难。培训期间，管理小组人员要保持乐观向上的精神面貌，热情友好、细心周到地帮助学员解决生活中的困难，注意多和学员交流沟通，密切关注学员的思想动态，根据他们的反馈意见及时改善食宿、改进工作，力求使学员满意。利用外出参观、节假日等机会，带学员欣赏当地的秀丽风光，品尝地方特色菜，让他们感受当地的旅游和饮食文化，增进了解，培养感情，切实做好跨文化背景下的科学管理，通过细致、认真、高效、体贴的工作建立感情，树立形象，提升培训的整体效果。

四、安全管理

承办电企应将培训期间学员的安全问题列为高度关注、重点管理的核心问题。对外商务培训的特殊性，重要性及复杂性决定了管理人员必须具备较强的安全防范意识和突发事件处理能力，保证培训项目的管理工作正常有序地开展。培训伊始，应专门安排电业安全工作规程（电气和机械两部分），火力发电厂影响人身安全的危险点及注意事项，心肺复苏法等急救常识，消防器材、防火消防系统的使用方法等安全教育课程。培训期间，应安排专人全天候跟班，24小时与学员们吃住在一起，随时掌握学员的动态，保证培训班学员的生命财产安全。

五、后续回访管理

日常管理培训范文第8篇

各部门：

随着员工陆续到院，全院培训工作拉开了序幕。医院将在6月份安排一次有关医院管理和执行力方面的中层干部培训，以医院发展前景、医患关系、提高医院管理质量为主要内容的全院性培训将在8月份开展。现就有关中层干部培训工作通知如下：

一、 中层干部培训的目的

1、管理者是组织的发动机，医院的发展与管理者的发展思路、管理能力以及个人素养密切相关。通过培训，加强管理者开拓创新，广纳谰言，知人善用，以身作则等素养，有效地与员工沟通，最终形成有特色的制度文化和医院文化。

2、通过对中层领导管理能力的培训，将医院战略与执行力文化深入贯彻到每一个医院中层管理人员心中，通过向执行要效益理念的强化和具体办事能力的全面提升，培养让上级“省心、放心、称心”的“三心”人员，进而提高医院管理工作的绩效。

3、通过对中层领导执行力的培训，树立医院品牌，提高中层领导者的意识，做好日常的管理工作，提高管理水平，更新管理理念。

二、 参训人员

驻院集团领导、院领导、全院中层干部。

三、培训形式

集体讲座、现场模拟与演练、学员互动交流。

四、培训内容、时间及授课者安排

时 间内 容授课者

6月12日

（周四）9：00—10：00中层培训动员讲话 __x

10：10—11：30______医院发展初探 __x

14：00—21：00医院管理者的角色扮演__x

6月13日

（周五）8：30—11：30市场营销基本原理及实践__x

14：00—21：00管理者的素质及技能__x

6月14日

（周六）8：30—17：00日常交往礼节、商务与会务礼仪__x

__x

6月15日

（周日）8：30—10：00医院开院所应具备的条件省__x领导

10：10—11：30部分医院制度解读有关职能科

时 间内 容授课者

6月15日

（周日）14：00—17：30分组讨论、演练、考核

6月16日

（周一）8：30__x医院参观考察

五、培训工作要求

1、 思想要求

各领导及中层干部必须高度重视本次培训的重要性，认清医疗行业发展形势，正确处理工学矛盾，自觉服从培训安排，学以致用，不断提高自身素质与工作能力。

2、 时间要求

凡集中培训时间，全体参训人员均不得无故缺席(文秘站:)。若要请假，须经领导小组书面批准。

日常管理培训范文第9篇

乙方： 学院

甲方为提高员工的物流管理水平和综合管理能力，培养从事港口物流工作的基层管理人员，特委托乙方对甲方员工进行培训，现双方就委托培训事宜达成如下协议：

一、培训对象：甲方公司基层管理人员38人。

二、培训时间：XX年3月上旬__7月上旬共四个月650学时

上午8：00__11：30 下午14：00__17：00

三、培训内容：现代物流概论、物流实务、港口物流管理、市场营销、计算机应用、物流信息技术、物流设施与设备、统计基础与物流统计物流常用法律法规等课程，以及劳动法、安全生产法、目标管理、质量管理、水运实务等专题讲座。

四、培训地点：安庆师范学院菱湖校区

五、培训形式：全体学员全日制脱产在校学习

六、双方职责：

1、甲方职责：

（1）负责拟定培训要求；

（2）负责组织参训员工；

（3）配合乙方搞好参训学员的日常纪律管理；

（4）负责按本协议书约定向乙方支付培训经费。

2、乙方职责：

（1）负责按甲方的培训要求设计培训方案（计划），并按双方确认的培训方案（计划）组织合适的教师实施；

（2）保证授课教师按本协议书规定按时授课，未经甲方同意不得擅自调换授课教师或变更培训内容；

（3）配备班主任对班级进行日常管理；

（4）学员考试合格，发给结业证书；

（5）负责组织学员参加全国助理物流师职业资格认证考试。

七、培训经费：

1、培训费总额为捌万元整（80000元）；

2、学员教材费按实际发生额另行支付给乙方；

3、学员参加全国助理物流师职业资格认证考试的费用（550+68=618元/人）由甲方承担并在规定的日期内交给乙方，由乙方支付给认证主管部门。

4、甲方在培训班开始十个工作日内先支付四万元培训费给乙方，余款在培训班结束前付清，乙方提供行政事业单位正规收据给甲方。

八、本协议书未尽事宜，由双方协商解决。

九、本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签章之日起生效。

甲方：

乙方：

XX年 2 月18 日

日常管理培训范文第10篇

关键词：国外企业；员工培训；特点；经验；启示

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0130-04

培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是给一个推销员示范怎样卖出公司产品，或者是向一个新的主管讲授如何与雇员面谈、如何评价雇员。通过有目的、有计划、有组织的培训，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。在现实的职业领域，每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能，由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，无法有效地扮演各自的角色，在此情况下，组织的绩效便会出现问题，因此，组织需要对人员进行培训。在实际操作中，培训是一个系统化的行为改变过程。这种行为改变过程的最终日的就是通过员工工作能力、知识水平提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作绩效的改善。

一、企业员工培训的必要性

（一）企业员工培训响应了知识经济时代的召唤

21世纪是知识经济的时代，知识资源将取代土地、资本、劳动力等生产要素成为主要的要素和企业资源，掌握了知识的人在经济活动中地位将大大提高，经济的发展比任何一个时期都依赖于知识的应用与扩散。在知识经济时代，企业在传统意义上拥有的竞争优势如成本领先、技术领先等等已经失去了原有的重要地位，当前的社会是一个高度“共享”化的社会，产品间的差异性大大降低，企业相对于其竞争对手而言很难再拥有什么难以模仿的竞争力，也就不存在绝对的竞争优势。人作为知识和技能的拥有者，为企业带来价值是异质的、稀缺的、难以模仿的，能为企业带来超额利润。掌握了优秀的人力资源也就意味着企业掌握了一定的竞争优势。因此，企业只有对员工进行持续的系统的培训，使之掌握新知识、新技术，才可以使企业获得持续竞争优势。

（二）企业员工培训是以人力资源为核心的企业管理新时期的需要

随着全球经济一体化进程的不断推进，企业的生存与发展面临着越来越多的挑战，经过长时间的探索、比较、分析和判断，人们逐渐领悟到，要在各种挑战中获胜归根结底取决于人力资源的开发。因为竞争对手可以在短时间内学习和掌握同样的技术，仿制出新产品；世界金融市场的逐步融通和全球经济一体化趋势使企业更容易获得资本；国际贸易的自由化倾向与流通手段的发展降低了原材料获取的难度和成本。面对如此巨大的变化，人们逐渐意识到唯一能使这些要素转为对己有利的要素便是人力资源。因此，未来的企业竞争将集中表现为人才的竞争及对人才的争夺。企业员工培训帮助企业培养必需的人才，吸引、留住和激励有热情、有技术、有能力的优秀员工，是不断提升企业人力资源质量的重要手段。

（三）企业员工培训是建立学习型企业的客观要求

在知识经济时代，企业面临创建学习型组织的任务，而创建学习型组织最根本的事情就是培养和提升组织的学习力，于是，培训成为组织获得这种能力的最优选择。培训不仅可以为员工带来学习新知识、新技能的机会，更重要的是企业持续投入大量的时间、能力、资源到企业员工培训上，让员工时刻处于浓烈的学习氛围之中。

（四）企业员工培训是组织结构扁平化的必然要求

组织结构由金字塔型向扁平化转变，是企业适应环境变化的必然趋势。一方面，由于信息技术的发展，计算机网络化，组织通过先进的通讯系统如电子邮件、视频会议等形式将众多的部门、雇员联系起来，使得上层与下层之间的信息节点和环节可以大幅地减少，组织层次也可以进一步得到削减。扩大管理幅度，从而实现组织结构的扁平化。另一方面，组织通过适度授权，使员工在信息化条件下扩展的人力资本心智潜能得以发挥，从而缩短了上下层的距离。层级减少，人员精干，对员工的个人能力提出了更高的要求，员工只有不断地学习，才可能满足组织层级变化带来的挑战。培训作为员工学习的最佳机会，帮助员工提升个人能力，应对各种挑战。因此，培训是帮助员工适应组织结构扁平化的必然要求。

二、国外企业员工培训的现状与特点

（一）美国企业员工培训的现状与特点

美国是世界上最早对企业人员进行企业培训的国家，其培训体系主要包括公共培训系统和雇主培训系统两大块。公共培训主要通过公共职业学校系统加以实施；雇主培训除了大企业主要通过自培来进行外，一般都从企业外的其他机构来培训。企业内自培是美国企业尤其是大企业培训的主渠道。美国培训与开发协会的一份研究资料表明，全美雇主们每年花费300亿美元或工资总额的1%～2%用于正规化培训雇员，其中约210亿美元的培训项目在企业内开发。美国企业培训具有如下特点：

1.培训是企业最重要的战略投资。美国企业把培训作为一项投入而非成本（费用），并且是企业最重要的战略投资。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%-10%用于培训工作。美国企业通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。

2.培训注重突出企业员工培训的特性。突出企业员工培训的特性是美国企业在企业员工培训中首要考虑的问题。美国企业无论在培训内容的安排、培训过程的实施，还是在培训方式的设计方面都力图体现这一理念，并充分采用小组讨论法、游戏法、角色扮演法等多种现代培训方式。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又比较好地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训较以往的被动式的培训方法更为科学，更为有效，大大地提高了培训质量。

3.培训注重提高员工的素质。美国企业对素质培训非常重视，培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训，并采取积极有效的培训措施提高员工综合素质。如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度，良好的生活习惯以及较高的追求目标。摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近30页的十六开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。

4.企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。

5.企业设置专业的培训机构。美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如摩托罗拉大学有自己的独立的教学培训设施。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中有68%在企业内部进行，68%的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。近年来，一些大型公司也青睐于“外包”这种形式。

（二）英国企业员工培训的现状

英国是世界工业大国之一，拥有众多著名的企业公司。为了保证企业能在国内外市场竞争中不断发展壮大，英国企业非常重视企业人员的培训与发展。英国企业把对在职人员的培训与企业的经济发展联系起来，据有关统计，英国企业对在职人员进行培训的投入与产出比是1：20，企业投资于培训的经费一般基于工资预算的10%，越是效益好的企业，越把对人的投资与对机器设备的投资视为同样重要，认为“只有拥有世界一流的职工，才能成为世界一流企业”。在英国，每个员工每年都有机会接受培训，多则2-3个月，少则1天，企业人员可以通过培训得到提高，由低级工上升为高级工，一般人在本职岗位上任职3年就可以得到提升。因此，职员在上任的第一年就积极提高自身的素质和能力。

英国企业员工培训内容大致可以划分为三个层面：（1）常规培训，包括健康与安全教育和新员工就职培训。因仅与员工正常、安全地完成本职工作有关，属于较低层次的培训。（2）基础能力培训，指对员工的基本读写能力、计算能力和英语语言能力等进行的培训。开展此类培训的企业比例与企业规模呈正比，这说明企业规模越大，它除了关心员工完成基本岗位职能的能力外，也倾向于关注员工包括语言、文字、计算在内的整体基本素质的提高。（3）专门能力培训，指提升管理、督导能力的培训，以及专门的岗位技能培训、新技术培训和新办公信息技术培训，主要针对企业的中高级管理层和专业技术人员。此外，英国政府还主办了众多旨在帮助个人提高就业能力、帮助企业提高人力资源素质的大型培训项目。参与政府主办的培训项目给企业带来的好处是显而易见的。首先，企业利用政府拨款.参与政府项目培训了更多的员工；其次，政府主办的培训项目对企业提高产品和服务质量的帮助更大；再次，通过引入政府培训项目，企业的人才招募工作水平得到了提高，员工士气得到了显著提升，员工流失率有明显降低。

（三）日本企业员工培训的现状

日本企业非常注重各类员工的培训，对不同类型的企业员工培训内容不尽相同。

1.对新职工的教育培训

日本企业对新职工的教育培训内容十分广泛，大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技能培训三个方面。

企业精神和道德教育，主要内容有：（1）了解该企业的基本情况，如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训以及业绩等等，培养新人对企业的感情以及对企业的忠诚心；（2）培养作为社会人的基本素质，如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际关系以及自我约束和遵纪守法的精神；（3）培养集体主义精神，要学会与企业全体同仁团结合作，培养集体主义精神，共同致力于企业的发展。一些企业还经常通过共同T作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。企业对新职工强调企业精神和道德教育，旨在培养职工对企业的忠诚心，强化和改善劳资关系以及一般的人际关系，促进企业的稳定、发展和增强凝聚力。日本企业界认为，如果员工不能正确理解和继承“企业精神”，就不能在今后长期的职业生涯中很好地理解经营策略和方针，也难以与同事默契配合，势必对整个企业的运营和发展产生不良影响。

管理知识教育主要是为新职工将来能具有全面考虑和处理问题的能力奠定基础。这方面的教育培训除了让新职工了解企业的就业规则、人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，各企业普遍注重向新职工灌输下述思想：（1）战略意识。即在做具体工作时始终不忘企业的总体战略目标，主动地勇于发表对问题的个人见解，避免机械盲从；（2）现场主义意识。现场即生产经营的第一线，是企业利润的源泉所在，必须高度重视来自现场的信息和需求；（3）自主管理意识。每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者，要时刻从管理者的角度设法改进工作。革新创造，自觉地承担自己作为企业人所应承担的任务；（4）尊重人性意识。工作的目的，不是牺牲人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的满足。

根据不同工种，专业知识和工作技能培训有不同的教育内容，例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成，其课程分别有“通用知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式讲授外，还进行实际操作技能的训练。为提高新职工的操作技能，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任做出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮助和考评。指导员制度在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前、后辈”关系。

2对管理层人员的教育培训

高级管理人员指的主要是董事会成员及总经理、副总经理等。这一层次的企业领导人员绝大部分上过大学，其中很多人有较高的学位，又由于他们基本上是由下面逐级提拔上来的，已经具有足够的经营管理知识和丰富的实践经验，所以教育培训的重点，不是学习现场的管理知识，而是培养他们深刻洞察国际国内市场，制订和实施企业发展战略，驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。

日本对高层管理人员的教育培训内容主要有：（1）培养计划能力和先见力。作为企业的高级管理人员，要具有预测未来本行业和市场发展趋势的眼光，要具有如何看待竞争对手的将来，构筑本企业基本政策构想和未来发展战略的总体思路的能力等；（2）培养判断、决定企业重要问题的能力。一个企业的高层管理人员，如果不能准确地判断和决定重大问题，将会直接危及企业的生存；（3）培养慧眼识才和自我教育的能力。要求高层管理人员深刻了解自己，进行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。

对高层管理人员的教育培训形式是多种多样的，主要有：（1）出国考察。通过出国考察，了解国际市场动向和学习有益的国外管理经验等，为更好地制定新的企业发展战略做准备；（2）请专家、学者讲课或充当顾问。日本企业常常聘请著名的经营学者或优秀的经营专家讲课或聘其为企业顾问，让企业高层管理人员借此机会广泛与社会名流交往，开阔眼界和思路、吸收社会外界的营养；（3）在本企业的培训中心进行专题研究总结。一些企业的高级领导人员要为企业中层领导人员讲课，通过对讲授内容的准备以及讲课时的相互交流，讲授者本身也受到了教育，对问题有了更加系统的认识。

中层管理人员即课长、部长等往往承担着相对独立的生产经营部门或职能课的领导任务，是企业管理的中坚力量，在企业中起着承上启下的支柱作用。一个企业经营效果的优劣，在很大程度上取决于中层管理人员的素质。日本对企业中层管理干部的理论知识教育有通用的课程，包括了从经营管理基本理论到实际运用等极广泛的内容。在实际能力训练方面，主要实行定期调换岗位的轮换任职制度，如课长、部长一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍；技术人员要先在车间劳动，再经过海外留学、从事相当长时间的内部管理或外销，然后才能升任课长之类的职务搞管理工作。

班组长、工长、技师、工段长等是企业的基层管理人员，是企业管理工作的基础，是上下联系的纽带，对于保证企业生产经营的正常运转作用极大。因此，日本企业界对这些人员的选拔培养普遍较为重视。在日本企业，班组长是从现场作业工人中提拔上来的，需要对他们进行基本管理方法的教育，以及培训他们对部下的人事管理能力。主要内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作中的人际关系等。其教育培训方式一方面按照日本产业协会专门设计的“班组长训练课程”对基层管理人员进行教育培训，另一方面则是实行现场教育。基层管理人员作为领导者，指挥和组织部下完成任务，同时作为教育者，在工作过程中要向部下传授管理知识和技能，培养下属的思维判断能力。

3.对从事国际经营的专业人员的培训

随着日本企业对外贸易的发展以及国际化趋势，各企业尤其是大中型企业需要相当数量的具有国际经营意识和技能的专门人才。因此对从事国际经营的专业人员的教育和培训也日趋重视起来。

日本企业内教育和培训国际企业人才，通常采用的方法有：（1）基础训练。通过国内研修和短期海外体验相结合的形式，培养具有最低限度国际经营意识的人才；（2）去国外子公司、国外事务所，赴任的教育培训方式。利用这种培训方式学习赴任国语言、经营基础知识、开展地区情况调研等；（3）高级训练。通过在国外大学、研修所的进修，对各个部门、各种职能的具体课题进行调查研究，培养企业自己的国际型人才；（4）留学培训。通过留学深造，攻读相关学位，学习先进技术和专业知识，养企业的技术人才和储备未来所需的人力资源。

日本企业培训制度已从单一的技能培训发展为综合性的、有战略性的、以能力开发为主的教育培训体制。具有全员性、层次性、实用性和超前性的特点，同时做到了规范化和制度化。每个职工从进入企业到退休，整个职工生涯一直都要接受教育培训。

4.日本企业培训的特点

（1）联系企业实际，注重职业技能的训练。日本企业培训在培养目标中明确规定：培养职业和实际生活所需要的能力。教学密切联系实际，大多数短期大学都有固定的实习场所，像汽车专业与汽车制造公司联系，电子通讯专业与电器制造、电信公司联系，在工作和生产实践中培养学生的实践能力。同时，日本企业的一个普遍观念是：工作即教育，所以工作本身就是教材，教育培训离不开工作现场进行，所以他们现场培训搞得很多、很系统。（2）企业重视培训。日本企业一向重视人才教育和能力的培训，他们把培训“头脑资源”作为最合算的投资，并形成了独特的国家风格和企业文化。如日立的口号是“教育的日立”，松下则提出“对职工良好的培训，乃是企业兴隆之本”。日本企业都建立有一套适应自身条件，并相当完善的培训管理体系。其培训指导思想是领导有培养下属的责任，培养不出好的下属部下，就不是好的领导。是否有能力培养下级，是考核各级领导人员的一项重要内容。因此，各级领导都很重视人才的培养。

（四）德国企业员工培训的现状

在德国，企业始终把为国家培养高质量的职业人才，视为保持德国在世界上强势地位的立足之本，而不以培训为营利的手段，其培训支出计人企业成本，政府并不因此而免除企业应缴纳的税款。德国的企业培训形式多种多样，大型企业以单独举办企业内部培训为主，中、小型企业以联合举办跨进企业培训为主。具体的培训方式上，各企业都结合自身的实际做出选择，从而使培训更具实效。德国的企业培训包括企业内培训和企业外培训两种形式。企业内培训形式可分为工业教学车间培训、非系统的工业培训、传统的手工艺培训、办公室和服务业的系统培训以及办公室和服务业的非系统培训等五类。

1.工业教学车间培训。工业教学车间培训大多数在主要工业企业进行。工业教学车间培训的主要特征是：（1）培训与生产过程分离，在教学车间或其它拥有一流学习设备的培训场所进行；（2）配备全日制的管理人员和具有相当高资格的全日制培训1人员；（3）除了职业学校的教学以外，还有附加的理论教学，同时还经常有社会、文化和体育活动；（4）受训者的招收在特定的能力测验的基础上进行；（5）有详细而严格培训计划。

2.非系统的工业培训。非系统的工业培训主要在中、小型工业企业（20—100人以下）进行。这类培训的质量在很大程度上取决于培训承担者的兴趣、积极性以及受训者对学习的投入程度。这类培训的主要特征是：（1）培训与生产过程联系密切，大多数在工厂内的教学角进行；（2）配备部分时间制的培训教师；（3）只有粗略的培训计划；（4）理论教学几乎完全由职业学校承担。

3.传统的手工艺培训。通常也被称作放任主义培训，它的主要特征是：（1）培训与生产过程联系最为密切，实践教学几乎全都是在生产车间或建造现场进行；（2）没有详细的培训计划；（3）只有部分时间制的培训者；（4）理论教学完全留给职业学校。

4.办公室和服务业的系统培训。通常在大型企业和行政机关进行，它的主要特征是：（1）试图克服理论与实践的分离，通过板块教学和阶段教学，把职业学校的理论教学与企业或行政机的实践培训联系起来；（2）延长与企业管理过程相分离的理论培训阶段，增加与实践相关的理论知识的教学比重；（3）有详细而严格的培训计划；（4）设置专门的培训部，配置全日制的管理人员和具有高级专家资格的全日制培训人员。

5.办公和服务业的非系统培训。主要在中、小型企业和办公室进行，它的主要特征是：（1）培训与企业的管理过程密切联系，通过“做”来学；（2）只有粗略的培训计划；（3）只有部分时间制的培训人员；（4）理论教学几乎完全留给学校。

在德国，并非只有大企业才举办职业培训。由于培训条件的限制，这些小型企业很难单独举办培训。因此，他们主要依靠跨企业的培训中心来举办培训。跨企业的培训中心大多有几家企业联合建立，或者由几个商业组织（如商会、地区手工业和贸易协会等）建立，一些地方当局也参与跨企业培训中心的建设。有时属于职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。总体来看，德国企业培训具有如下特点：（1）企业重视人力资本投资。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素，而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国企业十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上。在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%。（2）有特色的企业人才培训。德国的人力资源开发尤其重视企业培训，这在世界上也是颇具特色的20世纪70年代，为适应市场经济下职业多变、竞争激烈的要求，企业一般对员工要进行岗位培训，培训结束后还要进行严格的考核，企业内部都设有职业培训部。另外，德国企业界还办有进修学院，企业设有各种讲座及训练班，这些培训主要是为了适应各种“升职培训”和“改行进修”的需要。

三、国外企业员工培训的经验借鉴

经济全球化时代，大多数的企业都会提供人力资源培训项目，但也并不是所有的企业都能很好地完成并进行这种培训。企业除了要进行企业文化培训外，还必须进行各方面诸如管理、技术、操作规程等实际业务的培训。各方面都应该考虑周到，不应该有所偏差。不过根据企业发展阶段的特点，可以有所侧重。所以，鉴于国际人力资源管理企业员工培训模式的特点.我国在企业员工培训中应该注意以下几点：

（一）设立培训部门或机构

在符合企业整体战略规划的前提下，应该单独成立培训部门或机构，使之拥有充分的自，体现培训在企业中的重要性，重视员工职业生涯规划及其价值的实现，以此来更好的激发员工的积极性、创造性和潜能，使员工有归属感，使企业有更强的凝聚力，不但能够为企业储备大量优秀的人才，而目，能够有助于企业未来更好的、持续的发展。

（二）完善培训内容

“学以致用”是企业员工培训最基本的要求，所以，要求企业员工培训的内容必须具有很强的实用性和针对性，鉴于发展迅速的信息时代，还要求培训的内容具有前瞻性的特点.前瞻性对管理和技术人员的培训异常重要，不但能够使他们立足现实、面相未来，而且能够使他们补充新知识、扩充知识领域，跟上时代步伐，只有这样，才能达到培训预期的效果。另外要注重员工素质的提高，增强价值观的教育和培训，培养员工忠诚度和凝聚力，才能使企业拥有长盛不衰的动力。

（三）采用有效的培训方法

员工的培训方法有很多，例如角色扮演法、情景模拟法、小组讨论法、计算机辅助教学法、自我管理法、案例分析方法、管理游戏法、讲演法等，企业应该根据实际情况和员工的工作需要做灵活的调整和安排，这样既能够满足员工自身参加培训的需要，又能够使企业在明确了培训需求的情况下做合理并且有效的培训，其结果不但能够给企业带来经济效益，而且能够带来社会效益，一举两得。

日常管理培训范文第11篇

第一，观念较为陈旧、思想不够先进。观念的变革是推动事物变化的先导。近年来，铁道警察学院在职民警培训工作无论是从数量、质量还是培训档次，都取得了长足的发展和进步。但总体来看，培训工作尚缺乏针对性、适用性、实效性，其根源就在于传统的教育理念以及在传统教育理念指导下长期形成的模式固化了部分教师的思维和习惯。近年来，我院承办了各级各类在职民警培训班，在培训中对人民警察法治理念的教育、警察执法素质的培养的重要性认识不足，基本只注重公安业务专业知识的传授和执法素质的提高，不太重视对人民警察法治理念、执法理念、岗位执法能力、领导力的培养。因此，要提高培训的针对性、适用性、实效性，必须以观念的变革和思想的解放作为先导，牢固树立四种意识:大局意识、问题导向意识、系统意识和学员主体意识。第二，培训组织机构不甚健全，运行机制不够灵活。目前，铁道警察学院具体负责在职民警培训日常工作的部门为成人教育处。成人教育处是函授、自考和在职民警培训三块工作一套人马的运行模式，全处共6名工作人员，设处长1名，工作人员5名，处以下未设三级机构，工作人员无明确分工。近年来，成教处业务不断扩大，在完成函授、自考工作的同时，每年培训在职民警2000人左右。组织机构欠健全、人员配备欠科学、工作职责欠明晰、规章制度欠完善、运行模式欠成熟的弊端日益凸显，严重制约了学院继续教育工作的科学发展。第三，软硬件设施较为落后，培训能力不够强。具体来说，我院在办学软、硬件方面都存在软肋。一是教学基础设施不完善、后勤保障能力较差，办学场地不大和高水平师资力量较为缺乏，与铁路公安机关合作不甚紧密，尚未形成资源共享和优势互补的深度融合模式。二是能够用于培训教学的设备较少、手段比较落后，很大程度上不能满足大规模培训工作的需要。三是高水平教官队伍较为缺乏。本单位的教官文化层次、理论水平高，但基本缺乏公安业务实践。外聘教官，尤其是来自第一线业务部门的教官，他们的知识结构不尽合理、专业知识趋于老化，加之他们当中的多数因为平时业务工作太忙而都基本没参加过较高层次的教学培训，知识更新不快、教学方法较为陈旧、教学经验欠缺。

2提高在职民警教育培训质量措施

2．1全面提高教学质量，确保培训效果良好

第一，针对性地设置培训课题。根据一些发达国家、发达地区的经验，一般把在职民警培训划分为“职业发展”“专业发展”和“行政发展”三个层级。不同层级培训的内容、重点各有侧重，各不相同。一般来说，“三个层级”根据培训目的和对象的不同又可细分为“入职培训”“晋升培训”“进修培训”“专门科目培训”等等，即所谓“干什么、学什么，缺什么、补什么”，“凡晋必训，普训轮训”。因而培训课题体系构建的针对性、培训专题设置的科学性和系统性，就显得至关重要，从这个意义上来说，在职民警培训课题的设置是培训教学的基础性工作，是提高培训教学质量的基础性工程。培训无论涉及到哪个层次，课题的设置都涉及到培训课题体系、课题大纲和课题内容。课题体系的构建应与在职民警职业生涯相结合，课题大纲的制订与课题内容的设置应与人民警察工作的特点、岗位、标准、职能及目标相结合。同时，要想科学、系统、针对性强地构建每套培训课题体系，还需要进一步把握六个关键因素:1)培训目的要明确;2)了解并掌握培训对象的现状和需求;3)课题要紧扣培训对象、目的和需求;4)要订立每个培训课题的具体培训目标;5)课题内容要紧扣课题目标，且重点突出、深入浅出;6)课题要针对性强、具有理论指导性和较强的实际可操作性。第二，遴选高水准的培训师资。专家的素质、能力和学术水平，与培训效果息息相关。因此，培训过程中所聘请的专家、学者，应是各个行业或学科专业的佼佼者。在遴选培训师资时，必须统筹校内、校外两种资源，坚持高水准原则，将业界专家、行业翘楚、学术“大腕”网罗进来，并建立“专家库”。近年来，铁道警察学院先后从中央党校、公安部有关业务局、同济大学、中国人民公安大学、中国刑警学院、上海公安高等专科学校、上海市铁路公安局、成都市公安局等单位聘请了数十位专家、学者、业务骨干充实我们的“教官库”，从中选准、配强教官队伍。优秀的教官队伍、雄厚的师资力量为我院拓展培训层次、扩大培训规模、提高培训质量、取得良好培训效果、扩大办学社会影响打下了坚实的基础。第三，选择灵活的培训方式。灵活的培训方式对提高培训质量起着十分重要的作用。一是根据预先确定的培训目标选定。几乎所有的企业人力资源的培训其内容都会紧扣KASH(knowledge，attitude，skills，habits)原理来进行，此原理可总结为:培训目标在于增长知识、提升技能、改善态度、矫正行为、直至养成习惯，可谓“培训使人知，训练使人会”。［1］开展在职民警培训也不例外，第一步就是要明晰必须完成的目标，针对不同目标的培训实践，采用单一或多样的灵活的培训方式。既可采用专家课堂讲授，或者专家课堂讲授与实训相结合的方式，也可采用研讨、示范、演练、观看视频录像、甚至游戏等灵活多样的方式。二是针对不同的培训对象选定。要根据培训对象的年龄大小、学历知识结构、业务能力、技战术水平、实战经验等情况，灵活选定不同的培训方式。既可采用课堂讲授与练习的方式，或课堂讨论、经验分享、观点交流等方式，也可采用研讨会、典型案例分析、外出参观考察、高峰论坛等方式。三是结合课题内容选定。在培训实践中，各个不同层次的培训班其授课方案一般都必须根据课题设置灵活选定不同的培训方式。比如，职务、警衔晋升类的培训班，其课题的教学开展，除采用课堂讲授的方式外，还可采用录像放映、观看视频与网络教学等方式;专题班技能类的课题教学，就要更多地考虑采用课堂讲授与练习、示范、研讨、模拟演练与实战等多种灵活的培训方式［2］。

2．2全面提升教务质量，确保培训运行顺利

第一，组织运作协调。健全的培训组织机构、科学的管理人员配备、精细规范的培训组织运作，决定着在职民警培训质量的好坏，关乎着培训目标是否能达成。一句话，培训管理组织的设置与运作是否科学、协调关乎着培训的成功与否。一是培训前必须充分调研、周密策划与认真筹备。对每期培训班培训需求的了解和掌握、每个培训专题的设置、授课专家的遴选、培训场地的规划、教学资料与办公用品的置备等，每个环节都要做到精、细、准，为整个培训的顺利开展作好全方位、充分的准备。二是必须完善培训组织设置并明确分工。为保证培训顺利、有序开展，一般应设置教学组、教务组、会务组和班委会，并进行明确分工。教学组负责培训方案及教学大纲教学计划的制订、培训专题的设置、组织教学实施;教务组负责培训的组织运作，配合教学工作;会务组负责后勤、培训场地与技术保障工作;班委会负责学员的日常管理、外出学习考察、业余活动、考核与评优评先等工作。第二，班务管理规范。“以人为本、严谨规范”的日常管理，是培训班“精办”的重要体现，也是把培训班“办精”的重要保证。人性化的培训日常管理主要包括两个环节，一是日常管理制度的制定与实施，二是对培训全程的掌控与有效管理。日常管理制度的内容主要包括考勤制度、考试制度、考评制度等。日常管理要有法治思维并遵循法治原则，即有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。这就要求培训机构首先必须根据不同的班次特点制定出科学、规范、柔性的考勤管理制度和考核办法，由相关管理人员负责执行、落实，要真正做到纪律严明、令行禁止，违纪信息及时公开，执行纪律时公平公正。对培训全程的动态掌控与有效管理，是管理者应备的一个技能和基本素质。因此，要选准配强管理干部，尤其是培训班班主任。班主任要想全面、系统掌握培训情况，必须深入广大学员之中，随时了解和收集学员的思想、学习和生活动态，处理一些偶发事情，及时做好日常管理制度修订、课题设置应对调整与组织协调工作。第三，效果评估科学。科学的培训评估指标体系的设置，是培训效果评估是否客观、准确的保证。实践证明，培训效果评估这一环节的设置，对促使培训制度、细节的修订并最后达成目标，不断改进教育培训工作，提高教育培训的质量和水平，实现教育培训价值的最大化，具有十分重要的意义和作用。评估通常可细分为过程中评估、事后评估两个阶段。过程中评估又可细化为课程设置是否科学合理、遴选专家的授课水平和效果、学员和班务运作、日常管理等方面;事后评估则可以通过对学员结业论文的完成情况评定等级，对培训总体评价表进行综合分析，对参训学员日后工作绩效进行跟踪分析，对培训目标进行追踪评估等诸多方面，通过多种方法和形式来开展［3］。

日常管理培训范文第12篇

一、培训机构设备管理存在的问题

1.设备采购制度不完善，在培训机构成立初期，可能会有大量教学设备需要在短时间内配备到位，由于采购部门信息闭塞、采购人员缺乏经验等诸多原因，培训机构的设备采购或管理部门都在教学设备采购上出现过失误。如在设备采购前期，对设备的型号、功能等基本参数没有做深入了解，导致购买回来的设备跟实际要求出入太大，甚至无法满足使用单位的正常使用要求，更有甚者由于缺乏对设备的起码的了解，而被不法设备供应商以次充好，从而造成人力、财力严重损失。采购过程相关合同法律意识不强，在签订采购合同、履行合同条款上吃哑巴亏；对国家主管部门支持培训机构装备现代化教学设备相关政策了解不够透彻，不能充分利用好国家主管部门的有关优惠照顾政策，培训机构应享受的税费减免政策，往往在不清楚的情况下被不法供应商非法侵占，从而大大增加了设备采购的成本。

2.轻管理重投入，设备配置不合理。教学设备采购回来后直接根据申购需求分发至各使用部门，各使用部门在日常使用过程中也没有系统的对教学设施设备进行管理，没有严格按照相关设施设备使用管理规定进行日程管理，而设备采购部门往往只负责采购阶段事宜，也没有对使用单位的实际使用情况进行长期跟踪监测，形成比较完毕的设备使用管理记录。长期以来各设备使用部门都各自为政，缺乏部门间的交流合作，而且通常都是部门领导直接决定采购设备的项目和数量，而这些设备并不一定适合实际需求。现在在很多培训单位存在的设备采购上的问题是，部分人员一直存在与他人比较的心理，别人有的设备自己也想有，而不是先考察这些设备是不是适合自己的培训方式。这些原因导致购置的设备缺乏规划性、协调性、统一性。不科学的采购方式造成的结果是，采购的设备派不上用场或者实用性不强，设备被一直闲置，使用频率低往往会缺乏维护，长期搁置后设备就有可能被淘汰。这样不仅增加培训成本而且浪费资源。

3.各部门间沟通不畅，设备管理方式落后。由于培训机构没有制定缜密合理的设备管理制度，导致使用部门与设备管理部门缺乏便捷有效的沟通，使用部门往往只有在教学设备出现问题故障的情况下才会向设备管理部门进行报告，往往报告内容比较简单、笼统，仅仅出于尽快修复设备，不影响正常使用的目的。各部门之间由于缺乏设备使用情况的有效沟通，而管理部门对设备的具体使用状况不甚了解，更谈不上根据教学设备的具体使用、运行状态、分布情况对设备进行部门间进行合理调配了，致使很多部门都出现了使用率不高、价格昂贵、甚至一直处于损坏无法正常使用的教学设备，使整个培训机构设备使用率、运作率偏低，有实际需求使用设备的部门得不到设备，而有此设备的部门却将设备闲置在那里，造成设备闲置与设备短缺的怪现场，这些都是教学设备没有充分发挥其作业的体现。

4.缺乏日常保养为修，很多培训机构不注重教学设备的保养，也不设立专门的技术人员，也没有必要的维修保养工具。一般教学设备出现故障，唯一会做的就是联系厂家进行维修，有的甚至直接做报废处理。机构这种作为大大降低了教学设备的使用寿命，浪费了教学资源。培训机构对出问题的设备只依赖厂家的维修人员，往往维修时间会长，影响教学设备的高效使用。由于缺乏日常保养维修，教学设备每年给培训机构造成的损失都很明显。

二、提高教学设备使用管理水平的方法

作为一个专业培训机构的设备管理部门应当也必须将教学设备管理好，始终将教学设备管理工作作为自己的第一要务，努力做好本部门的本职工作，充分保障教学工作的顺利开展。教学设备管理主要包括以下内容：一是根据培训机构教学课程需要和现有设备的分布使用情况，分布、协调、控制教学设备资源，已达到最大化利用教学资源的目的。二是进行教学设备的常规维护，对出现故障的设备及时联系厂家维修，保证教学设备在可应用状态。三是根据培训教学的发展采购新的教学设备。教学设备管理好的话可以提高培训教学水平，要做好教学设备管理，可以从以下几方面完成。

1.教学设备采购要有原则。效益性、适应性、服务性应该是培训机构设备管理应遵循基本原则。教学设备管理的宗旨是为培训机构提供更好更完善的服务。采购教学设备这项支出是培训机构的一项重要投资，培训机构采购教学设备的目的是完善教学质量，进一步说是为了培训机构获得更高利益。因此，教学设备采购要遵循效益型的原则。培训机构采购来的设备不是为一两次教学课程准备的，通常是该设备能在培训管理教学中能广泛应用才会购进的。因此，教学设备采购要遵循适用性原则。培训机构是服务性的盈利机构，而教学设备的宗旨是为培训教学服务，所以教学设备还应遵循的原则就是服务性。培训机构会根据需求及效益有选择、有目的、有计划地采购教学设备，以达到较高的利用率。

设备配置要注意统分兼顾、合理配置的原则。首先，对前期投资大、通用性强的教学设备应集中配置在一个部门中，由一个部门统一管理，统一保养，统一调配，合理使用，提高设备的利用率，形成配套设备完善，管理制度严格、人员配置合理、维护保养准时的良好的设备管理方案，充分挖掘设备的潜能；而对于一些根据实际情况需要专门配置的教学设备，可以成立专门的管理部门，配备专职管理技术人员负责日程管理维护。其次，还要加强与各具体使用部门设备管理人员以及相关部门的及时有效沟通，实时掌握设备的第一手资料，及时研究设备最新的使用状况，随时根据反馈数据进行处理。对一些利用率不高的教学仪器设备限期处理整改，必要时对仪器设备作适当重新配置，提高利用率，实现资源共享。

2.建立科学的教学设备采购制度。计划和适用性论证是管理部门采购教学设备前必须要做的工作，这项工作可以保障采购来的教学仪器设备高效发挥作用。因此，教学设备采购制度中可要求，采购单位对需要购置的设备进行统一规划，并进行论证。而且采购前向主任部门提交“教学仪器设备采购可行性论证报告书”详细介绍该采购项目的培训需求以及论证过程和结论，并提交是否在教学过程中该设备具有必要性和紧迫性、以及目前使用单位人员配备状况，现有同型设备在本地区的分布情况，目前使用单位的使用环境和条件，以及不同厂家对同类设备的报价和是否有配套的售后服务。在健全、合理、科学的采购制度的基础上，同样高效的采购流程一样重要。规范采购流程，避免出现随意采购、吃回扣等现象，规定一系列采购制度，按照这些制度将教学设备采购统一化。采购流程中可采用一些技巧，比如引入竞争机制、增设监督、将采购公开化透明化等方式，既保证采购教学设备的质量，又避免暗箱操作、人情操作。采购流程中，不可缺少的一环是验收，教学设备买回来时候要进行仔细检查和试用，比对数量、型号、性能等参数是否正确，并按照合同对功能一一测试。如存在问题及时与供应商联系，防止商业纠纷。若产品合格将验收结果形成报告，存档保存。

三、科学合理规范地对教学设备进行管理

1.完善的制度是科学、规范、合理管理教学设备的保障。完善制度包括明确的教学设备借用流程，严格执行培训机构固定资产标识制度等。还包括专门的设备资料库管理员，管理员要具备一定的管理技能，能保障库房的账册、设备型号数量相符，了解各种教学设备的具体用途和来源，并能在教学设备出现问题的时候及时与厂家联系。以最快的速度完成设备的维修保养，避免使用部门需要时不能及时得到设备。设备管理部门还要了解各种设备的配置情况，以便更合理的调配各种资源，做到统一规划，合理高效，避免设备闲置或重复投资，以资源利用率最大化为目标，更合理的管理教学设备。

2.完善管理部门，整个培训机构的教学设备必须在单位设备管理部门的统一管理下，在整个单位进行合理调配、使用，设备管理部门负责日程监督检查，各具体使用部门的教学设备的日程管理必须责任落实到人。设备管理部门每年年底组织一次对设备使用管理档案进行整理，总结一年来各使用单位对教学设备使用率、运行状况、分布情况、维修保养频次等总体情况报告，向单位领导汇报，为下一年度单位在设备采购时提供真实、有效的参考信息，从而提高设备采购的可行性。

3.加强设备管理部门的设备管理档案建设。设备的档案应该信息齐全，真实、有效。设备档案应包括设备在采购前期进行可行性认证开始，根据现实条件，最好能建立纸质档案和电子档案两种。采购过程中出现的各种事项、过程、记录都应该纳入设备管理档案，以便下次采购同型号设备时提供价值参考。验收后，设备管理部门应该收集保存好各教学设备的说明书、保修卡、维修记录单、随机工具、图纸、资料等。对于大型价值昂贵的仪器设备，还应在交货组装后留存成套、整机测试数据。设备管理部门还要定期整理，及时归档，为设备的正常运行提供强有利的技术保障。

4.建立仪器设备维修保养机制，现代化的仪器设备需要现代化的人才支撑，培训机构可以通过引进高端人才，加强技术学习等方式，不断增加技术力量储备，提高设备使用和维护的技能，做好仪器设备的后期维护维修工作，确保设备完好率。仪器设备维护维修保养工作，特别是贵重仪器、精密、大型设备维护维修工作要做到常态化，每次维修保养都要做好实时记录，鼓励使用单位专业技术人员自己检查自己维护自己保养，从而确保教学工作正常开展。

四、结语

在当今这个技术发展日新月异的新形式下，培训机构面临着从未有过的挑战和机遇，新的技术促使教学内容、教学形式、教学方法等在不断改变，培训机构教学现代化、多样化的教学设备不断引进，这些都对培训机构各设备管理部门、使用部门都提出了新的要求。作为设备管理部门更要充分认识到这一点，在日程工作中努力提高自身的技术水平，时刻把服务培训教育作为管理的根本出发点，积极探讨在新形势下的新问题，大胆尝试，推陈出新，才能真正的把高校设备管理好，使用好。

参 考 文 献

[1]杨丽君.如何充分发挥高校设备管理部门的作用[J].内蒙古科技与经济.2002，2（2）：71～72

[2]吴树，勇杨，维希，等.高校设备管理机制的改革实践[J].高等工程教育研究.2003，2（2）：59～61

日常管理培训范文第13篇

摘要：“管理、装备、培训”三并重原则的制定对于职工培训和管理有着重要作用，职工培训管理不仅局限于安全职工培训，更要从基层进行抓起管区队业务培训、安全学习，从上到下形成具有一种“责任”链条来进行管理。

关键词：职工培训管理；“一揽子”制度；现场教学 ；“责任”链条；团队；职教本质安全

引言：一个生产矿井安全形式的好坏不仅有先进的设备和科学的管理方法，职工教育培训在煤矿安全生产中起着举足轻重的作用。职工培训部门不仅有服务矿山安全培训的职能同时还有培训管理的职能，职工培训只讲培训不管理那会导致培训的形式化过程化，职教管理就如同一个农贸市场一盘散沙，更谈不上良好的劳动纪律。根据集团公司的各种职工培训制度和考核细则并结合工作单位的实际情况，以下是个人对如何加强培训管理和如何打造职教本质安全人的见解：

一、职工培训要多样、系统化

传统的教育培训就是室内进行，一本教案、一支粉笔就行了，比较局限，纯粹是“纸上谈兵”的形式化过程化教学模式，真正起不到预期的教学目的。培训不能只讲安全树安全还要让职工学会对危险的识别，不仅只给职工只讲理论知识还要让职工动手做做，打造职工本质安全岗，所以职工培训要从以下几点进行培训教育：

1、教学课堂教学内容要创新要有吸引力。打破传统的“教、考”模式，让课堂 “动”起来活波起来，教师与学员，学员与学员可以进行交流，谈安全、谈生产、谈管理或者把课堂搬进实验室、搬到生产现场（条件允许）进行，讲先进技术现场解决难题。那么，职工培训会有一个崭新的局面。

2、说做结合提高教师标准。现在的职工培训教师多是刚毕业的大专院校的学生，说是能说但是做起来就缺少实践知识，这就要求教师要有目标有一种责任感，主动到工作现场参加劳动实践，不断总结经验。或者聘请能保证正常教学的工程技术人才，或者挖掘基层有一定经验的职工来充实的教学队伍中来。有学历没能力或者有能力没学历，同样不能提高教学要求，这样要求教师不断学习，学历学习、生产实习，达到“双师型”和“能文能武”的新标准。

二、健全管理制度加强管理

没有规矩不成方圆，职工培训离不开管理，特别是日常管理和培训管理。特别是职工培训过程中学员不好管，不服从管理，想着你让他学习就是耽误他的时间或者找关系找捷径不参加学习，你不管他就不理会你，这种风气必须改正。要想管理好职工和职工培训，必须做到以下几点：

1、建立健全可行的劳动纪律

培训单位要想推动正常工作进行，先从自身建立可行的劳动纪律并有监督有考核，责任划分明确，做到遇事有人管出事有人负责的局面。区队培训同样有监督考核并落实到人，涉及派出培训的职工不参加培训或培训不及格的有规定有处罚。制度的建立要严格执行严格按制度办事，坚决杜绝“一揽子”制度和“眉毛胡子”一把抓现象。如：集团公司下达的区队培训“三个一”制度，上级部门要不定期进行突击检查和指导，矿区的主管部门和职教单位要长期不懈经常“动”起来进行检查。“三个一”不能仅限于班前和班后会上进行，要设在车间、工作现场来进行，对出现的问题进行现场动手解决，这样能加深印象不至于出现问题造成手忙脚乱的局面。

2、加大力度进行动态管理

各种制度的订立就是约束人和物的，不能随意进行更改违规操作或出现人情现象。职教部门要肩负着对单位对企业对个人负责的态度，要杜绝不培训进行发证、考核不及格进行发证现象，职教内部进行的培训班要逐级安排不定期进行检查，各类所需资料要齐全经手要有签字。各区队大的学习、演练制度要有目的的进行落实，如：每周的“学习日”，每月的“学习周”和“手指口述”，“班组长建设”，各类事故演练单位领导、职工、检查人员都要态度端正进行对待，坚决杜绝走过程走形式，要从上级主管到下级业务部门制定奖罚制度进行“重奖重罚”。先管好人提高他们的安全业务素质和操作技能水平，再管好物提高操作者按章操作，只有做到上下一心齐抓共管，那才是一个集体一个好班子，企业安全才有保障，但是管理坚决杜绝“老好好”现象。

三、职工培训重在管理

以往的职工培训比较随意性，职工们都有有一个误区认为工人都是工作凭力气挣钱，取得一个证就想用一辈子，他们想法来抵制参加培训。现在安全生产形式不乐观并且加大了奖罚力度，使得他们对待安全培训有了明显的改正但还不端正，为了使得管理人员、职工从“要我学”转变成“我要学”主动学习的好习惯，那就要有严格的制度加强管理，从“第一车间”的职教部门开始到“生产车间”的区队及“班前班后车间”都要从严进行管理，管学习、管工作、管生活。

“管理、装备、培训”三并重原则的制定不但对准一个企业，它还在区队、培训部门有效。区队按规定制定符合自己单位的规章制度来管理职工，加大投入紧跟科技，但是也需要有一个懂技术、重安全服从管理的队伍；职教部门从一个服务职能延伸到管理职能中去，培训要管、安全生产也要管、区队业务培训更要管，先管好教师严把教师准入关，加强教师业务技能水平来武装一个讲安全懂技术的管理培训团队。

四、本质安全重在管理

不管是管理、生产各个环节“人”起着至关重要的部位，设备再精良再先进，它永远离不开人来操作这一环节。但是他还是一个不安全因素，各种事故中大部分是人为和操作失误及检查不到位而造成的。所以在塑造本质安全人上，应从职工教育抓起，先树职教本质安全人，再打造岗位本质安全人。

1、规范日常行为，塑造职教本质安全

职工教育重在“教”与“管”，“教”是职教部门的服务职能“管”是职教部门 的管理职能，两种职能要为矿山服务，那就要塑造职教本质安全，从日常工作、学习中严格要求，形成条条框框约束每位教职工和参培人员，使得教学有人教业务爱专研，学员学习积极感觉学习没压力积极探讨问题解决问题，学习内容逐步与日常生产相结合，从根本上逐步塑造本质安全人。

2、规范学习态度，打造职教本质安全

工学矛盾是职教管理的重点，我们要结合教学的要求来灵活安排学习，如：脱离课堂到生产一线、车间去送教上门，拉长学习时间进行业余学习考试集中等来解决工学矛盾。职教教师要勤学业务掌握技能，先打造职教本质安全岗，把知识传授给职工为生产解决难题，使得职工成为遇问题爱专研学习、能够洞察危险源杜绝“违章”，按照规范上标准岗、干标准活，来打造本质安全人。

培训和管理是相辅相成不可分的，企业、区队要有完善的、创新管理模式，相互扶持相互约束形成具有一种“责任”链条来进行管理，那么不管安全培训、业务学习、技能训练都会有力见成效，职工队伍会成为一个爱学习、爱专研、懂安全、懂技术的团队。

参考文献：

[1]《中平化集团2009年文件资料汇编》 人力资源部 2009-4

[2]《白国周班组管理法》 中平化集团 2009-8

[3]《人事培训工作督导调研方案》 中平化集团 2010

日常管理培训范文第14篇

为加强和改进企事业管理系统，规范行政管理职能，为企事业培养合格的行政管理人才，中国高等教育学会秘书学专业委员会邀请秘书界知名专家常年举办办公室行政管理师资格认证培训班。现将有关事项通知如下：

一、培训考试认证时间、地点

2013年3月23日至29日 深圳市 （3月23日全天报到）

2013年3月29日至4月3日 北京市 （3月29日全天报到）

2013年4月12日至18日 桂林市 （4月12日全天报到）

2013年4月18日至25日 成都市 （4月18日全天报到）

2013年4月26日至30日 北京市 （4月26日全天报到）

二、参加人员 企事业单位各职能部门办公室主任、主管、助理、秘书、文员；从事办公室综合管理、档案、、机要工作的相关人员。

三、培训内容 （一）办公室工作概述。（二）公文、商务文书写作与管理：1.商务文书的特点与格式；2.商品、租赁文书、建设项目计划任务书、商务信函、招标书、投标书、演讲稿的撰写；3.决定、通告、通知、请示、报告、函、会议纪要等常用公文的行文规范及撰写要点；4.公文写作常见错误分析与写作技巧；5.公文的处理程序与保管；6.商务文书的处理事项；7.最新《党政机关公文处理工作条例》与《党政机关公文格式》深度解读。（三）会议服务与管理：1.会议的类型和各类会议的组织思路；2.会场选择和与会人员审核；3. 会议突发事件预案的准备；4.做好会议记录、简报工作和印发会议纪要；5.会议生活管理和会议管理制度的制定；6.会议座次安排的学问；7.成功组织会议的技巧。（四）办公室日常事务管理：1.如何做好办公室的5S工作；2.如何管理上司的时间——帮领导做计划的技巧；3.缓急轻重的优先管理；4.办公室接待、工作与电话处理；5.如何提高调研能力，成为领导的“高参”；6.办公室日常商务活动中应注意的若干问题；7.陪同领导出访及外事工作实务。（五）办公室公共关系：1.危机公关与媒体应对；2.有效的沟通与说服技巧；3.如何提升办公室人员公共关系素养，搞好公共关系工作。（六）高绩效团队的执行力建设。（七）如何做好新时期领导工作。（八）办公室绩效管理：1. 绩效管理的目标设计（办公室工作的制度设计、人员的能力设计、绩效目标的环境设计）；2.办公室事务管理、文书办理工作、会务工作的考核评估；3.绩效管理的责任追究。

四、主讲老师 每期授课老师将从中国高教秘书学会的专家库中选配经验丰富的知名专家。

五、证书资格申报条件（具备之一即可） 1.各企事业单位的办公室主任、经理、科长、主任科员等持单位职务证明，参加指定培训机构规定学时的培训；2.凡获得国家、社团颁发的《高级秘书证书》、《三级秘书证书》者，持《证书》复印件，参加指定机构规定学时的培训；3.大学本科毕业，工作4年以上；大学专科毕业工作6年以上，参加指定培训机构规定学时的培训。

六、费用 培训认证费每人1980元（包含资料费、培训费、电子注册费及证书工本费）。转发文件或组织本单位统一报名人数达10人以上，可享受从优待遇。食宿统一安排，费用自理。费用报到时面交。

七、要求 请确定参加培训认证的人员于报到日前将报名回执表填好后传真或E-MAIL至会务组；具体报到地点，会务组收到报名回执表后另行通知。1.报到时请携带2寸近期正面免冠照片两张，身份证复印件一张，单位证明及相关证书复印件等材料以便办理行政管理师资格证书。2.参加深圳班学习的代表，请提前在户口所在地派出所办理港澳通行证！

八、联系方式 咨询电话：（010）68701028 68701868 联系人：李娟 13426207902

报名传真：（010）68701038 报名邮箱：

日常管理培训范文第15篇

关键词：金属矿山；安全培训；考核系统

对于金属矿山企业来说，安全是这家企业能够长久发展的核心问题，是衡量这家企业管理水平的标准。无论从企业的管理，还是企业对社会的影响，企业内部进行安全培训和开发考核系统都是至关重要的。在矿山企业中进行安全培训和开发考核系统开发有助于企业和谐、稳定的发展。矿山安全培训和考核系统的开发标志着矿山企业已经迈向了现代化企业的道路，将创造企业经济效益和社会效益双丰收的局面。

1矿山安全培训和考核系统的现状

社会体制逐步完善，虽然越来越多的矿山企业意识到安全的重要性，但是受到很多因素的影响，在实施的过程中，很难达到想要的效果。

1.1矿山企业安全培训现状

安全培训没有实际作用。现在很多矿山企业在安全培训方面只是停留在理论方面，没有落实到实处。大多数矿山企业是为了对付相关部门的检查，设置的培训内容方面非常潦草，很多内容和矿山安全没有丝毫的关系。

参加安全培训的人员文化程度非常低。由于矿山工作的特殊性，属于高强度、高危险的职业，从事这项工作的人员大多数是偏远山区的劳动力，主要集中在30岁到40岁之间，这个年龄的农民文化程度都相对比较低，他们对于安全意识、保护意识薄弱，缺乏对危险的识别能力。还有很多矿山的承包商自身素质很低，只关注眼前的利益，忽视安全问题。这些问题都导致安全培训无法取得实质性的效果。

员工参加安全培训缺乏主动性。造成这个现象最主要的原因是花时间参加培训，无法产生直接的经济效益；员工的安全意识差，没有意识到安全对自己的重要意义。

很多矿山企业没有条件提供安全培训，缺乏专业的培训老师，没有合适的培训地点，矿山设备非常老化。

矿山企业对安全培训的重视程度不够，很少投入资金，并且矿山企业管理人员认为进行安全培训会影响正常生产，造成经济损失。

1.2矿山企业考核系统开发的现状

目前，我国有关部门非常重视矿工企业安全，专门安排人员制定科学合理的考核系统。虽然考核系统的内容相对比较完善，但是在落实的过程中，受到制度等关系的约束，在实际的工作中遇到了很多问题。

我国很多矿山企业属于私营企业，他们虽然设置了安全管理部门，但是安全管理部门的工作人员综合素质偏低，考核系统不完善，没有合理的管理策略和考核细则。在实际的考核中，如同虚设，无法起到实际的效果。

2金属矿山安全培训和考核的内容

2.1金属矿山安全培训的内容

要想使金属矿山安全培训取得实质性的效果，需要实施多种培训方法，提高培训质量，同时，矿山企业要了解安全管理的重要意义。金属矿山安全培训的内容分为以下几个方面：

第一方面，按照法律法规制定安全生产管理制度。安全生产管理制度主要包括安全生产责任制、安全检查机制、安全教育培训机制、重大安全隐患整改制度、安全生产管理制度等等。

第二方面，安全管理。安全管理主要包括安全目标管理、危险辨别、职业健康安全管理体系、安全生产标准化等等。

第三方面，矿山开采安全技术。主要涵盖了矿山地质安全、通风安全、露天开采等等。

2.2矿山安全考核的内容

矿山的安全考核内容主要分为三部分，分别为责任制度法、日常考核法和隐患整改法。

责任制度法指的是矿山企业要制定合理的安全生产目标，为了确保年底实现安全生产目标，各个部门签署责任状，到年底的时候进行安全总结，并逐一进行考核。

日常考核法指的是矿工企业安排专业的人员进行安全管理的监督、检查工作，一旦发现隐患行为，及时制止，并对相关人员进行处罚；在日常考核中，严格落实安全规章制度，对表现突出的人员进行表扬和奖励。

隐患整改法指的是在日常检查中，如果发现安全隐患，要及时下达整改通知，相关人员进行整改，整改合格后，才能进行生产，如果整改不合格，坚决不允许生产。

3矿山安全培训和考核系统的开发

3.1突破守旧的培训模式

安全培训是保证矿山企业稳定发发展的基础。要想将安全培训工作落实到实处，必须突破过去的培训模式，打造全新的培训方式。第一点，将安全培训工作和实践工作联系在一起。如果只是单纯的改变理论培训工作，只是纸上谈兵，无法落实到实际工作中；第二点，举出真实的案例。深入矿山企业发生安全事故的家庭，通过他们对事故的讲述，了解到矿山企业安全管理的重要性；第三点，请有关部门的专家进行现场讲解，通过视频短片、照片等，让矿山员工真正的了解矿山事故发生的可怕，引起每个员工重视安全。

3.2提高矿山员工的风险防护意识

要想使安全培训工作落实到实处，必须转变人们陈旧的思想。由于员工参加安全培训的主动性差，矿山企业要制定一系列的鼓励策略，{动员工的积极性；对员工的风险意识进行测评，根据他们的风险意识等级安排他们参加相应的培训和安排工作；对于危险系数高的工作岗位，要对这个岗位的员工进行重点培训。员工只有一定的安全意识，才能了解危险事故的可怕，从而避免危险发生。

3.3制定合理的安全培训机制

监督管理部门要发挥职能作用，保证矿山企业的安全培训质量。在培训课程中，制定合理的培训计划，让每项工作落实到实处。安排专业的人士给与现场指导，结合实际的情况，设置培训计划；将安全常识、专业技能和综合能力进行综合培训；在培训内容中，添加案例分析，让员工对安全知识有更加深刻的认知；在企业内部建立安全培训档案，做好跟踪和反馈工作。

3.4严格执行矿山企业的考核系统

矿山企业的考核系统分为日常考核和突击考核，在实际生产过程中，实行动态考核，消除一切危险隐患。制定科学合理的安全培训考核系统，在考核中发现问题，及时解决，将安全培训落实到实际工作中。