新型能源管理范文

新型能源管理范文第1篇

摘要：文章根据亚太电效系统（珠海）有限公司能联网的研发项目，对能联网应用及系统功能进行论述分析。能联网平台的建立是我国提高能源利用效率和能源管控水平的有效措施，对促进整个社会能源研究和节能产业的发展提供技术保障，并为企业节能增效和政府节能监管提供决策依据。

关键词：能联网；新能源；能耗统计；能耗监测；管理平台

中图分类号：TP277 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）28-0021-03

1 能联网概述

能联网即与互联网、物联网并列的第三网络，是实现全社会（政府、企业、公众）能源智能化管理的多功能平台。基于互联网、物联网基础之上建立起来的能联网，是基于市场变化而研发的具有行业颠覆性的节能新产品，起点远远高于互联网和物联网。能联网是通过计算机互联网，利用RTU、工业控制网络、无线数据通信等技术，构造一个覆盖全社会的能源监测与管理信息化系统，是一种全新的跨时代的节能技术。能联网系统架构分为监测系统平台、业务应用层、数据服务层和数据层四部分。主要应用于以下几个层面：

1.1 政府节能主管部门

通过该平台可实时查看辖市中各企业的能耗情况，基于能耗数据的统计分析，对能耗情况进行预测预警，对用能单位的能耗使用情况提出针对性的指导意见；同时，基于对全省、行业、市域所属监测单位能源数据的汇总分析和历史比较等宏观分析，为政府节能监管部门提供决策依据，增强政府节能监管的决策能力。

1.2 用能单位

用能单位可以通过本平台查看本单位的能耗情况，并可基于历史能耗数据进行能耗统计分析，全方位多角度地分析本单位的能源使用情况和能源利用效率；接受政府节能监管和具体指导，明确用能单位能耗和能效两个方面在横向比较中的位置，确定能源管理的重点和节能降耗的关键环节，为用能单位提供具体服务。根据用能单位能源结构、产品结构、工艺结构、工序流程全方位地定制用能体系。从用能单位整体能源流向到单个产品（或服务）的能源消费构成分析，从抓基础计量入手，完善计量手段和计量数据填报制度，全面衡量用能单位能源管理水平，为节能改造项目节能分析以及评估节能改造项目效益分析提供可靠的数据支持。

1.3 社会公众

一般社会公众通过门户网站查看节能方面的知识、定期的能耗数据等；另外基于平台丰富的数据，为充分实现数据的价值，可以为能源研究机构和节能服务专业公司服务，促进整个社会能源研究和节能产业的发展。

2 能联网平台系统功能

能联网平台功能包括能耗数据分析子系统、能耗预测预警子系统、能效对标管理子系统、节能潜力分析子系统、节能考核监管子系统、用能单位服务子系统，如图1所示。根据物联网技术的应用发展，主要功能为：

（1）基础信息管理包括行业信息管理、用能单位基本信息管理。

（2）对能耗监测与用能数据分析进行动态比较，了解行业或区域新能源利用状况。

（3）节能考核监管包括：总量目标和单耗目标信息管理；行业、区域用能总量目标完成情况分析考核；用能单位单耗节能目标完成情况分析考核；行业、区域单耗节能目标完成情况分析

考核。

（4）对标管理包括：能效标准管理；用能单位单耗分析和对标管理，掌握用能单位能源利用水平；行业对标完成情况分析管理。

根据各用能单位对标情况，分析行业能效水平状况，掌握具有相同对标项的重点用能单位在行业中所处水平。

（5）节能潜力分析：对用能单位节能潜力分析，根据用能单位实际单耗和行业先进单耗水平（或者指定的行业能效标杆）差异，结合用能单位相关经济数据，分析用能单位节能潜力。另外对行业、区域节能潜力分析，根据用能单位节能潜力汇总分析行业、区域节能潜力，并分析和找出重点节能行业、区域和用能单位。

（6）能耗预测预警包括：能耗总量预警值和单耗预警值管理：管理用能单位、行业、区域能耗总量阶段性预警值和阶段性单耗预警值。用能单位用能总量预测预警：根据用能单位月度综合能耗趋势分析预测用能总量，并且与预警值比较判断用能总量节能目标实现情况。行业、区域用能总量预测预警：根据行业和区域用能总量趋势分析预测行业和区域用能总量，并且与行业、区域预警值比较判断用能总量节能目标实现情况。用能单位单耗指标预测预警：根据用能单位月度单耗趋势分析预测单耗，并且与预警值比较判断单耗节能目标实现情况。行业单耗指标预测预警：根据各用能单位单耗指标预测预警情况，预测预警行业单耗指标变化情况。用能单位服务子系统：完成重点用能单位全能源能耗数据的在线填报，重点包括平台能效分析和对比管理需要考察的主要产品、核心工序或服务信息及其能耗数据；将用能单位监测数据、填报数据及其相关指标分析结果反馈给用能单位，将行业对标及节能潜力分析结果及时反馈给用能单位，将用能单位节能目标完成情况及其预测预警分析结果反馈给用能单位。

3 能联网系统平台技术方案研究

本系统采用B/S结构（Browser/Server）即浏览器/服务器结构、C/S结构软件（即客户机/服务器模式），分为客户机和服务器两层。客户机具有一定的数据处理和数据存储能力，通过把应用软件的计算和数据合理地分配在客户机和服务器两端，有效地降低网络通信量和服务器运算量。XML技术：系统平台的数据来自不同的能源管理业务系统数据库，都有各自不同的复杂格式，因此平台建设中不可避免地需要共享其他系统的数据或者向其他系统提供数据，另外，系统平台作为城市节能管理的重要支撑平台是面向各级主管部门提供决策的支持系统，有些展现功能需要使用XML技术结合web 开发技术。

数据采集方案：本项目通过多种不同的方式实现对能源信息的采集，即手工填报、数据接入采集、在线监测（有线或无线）采集。现场数据采集方式包括基于互联网的传输方式、基于短距无线的传输方式、基于GPRS无线网络的传输方式。本项目中的数据采集和数据传输方案彻底解决了因传统的人工发送报表数据或发送邮件等方式而导致的数据滞后、数据量小、时效性差、工作量大、数据可靠性差等问题，促进对用能单位的能耗水耗基础数据的客观分析和节能工作的深入开展。

4 结语

新型能源管理范文第2篇

关键词:能源经济合同能源管理 节能量保证型 节能效益分享型

中图分类号:F830.9 文献标识码:B文章编号:1006-1770(2010)03-057-06

一、引言

目前,应对气候变化是全球重要发展进程,以二氧化碳为主的温室气体对全球气候和环境的影响已经成为国际社会普遍认同的科学事实,各国都在不同程度上采取多种措施减排二氧化碳。中国作为《联合国气候变化框架公约》、《京都议定书》和《哥本哈根协议》的缔约方之一,虽然在《京都议定书》的第一承诺期不承担温室气体的减排任务,但是,作为目前全球二氧化碳排放量最高的国家,在不远的将来势必会承担更多的减排任务。国家已在“十一五”期间基本实现GDP能耗水平下降20%的目标,并将在“十二五”期间制定更为严格的能耗排放标准。在节能减排的发展趋势下,采取致力于低碳发展的创新金融工具和手段,应用“合同能源管理”(Energy Performance Contacting,EPC)这一全新的节能金融机制,已成下一阶段节能减排的重要方向。较之于欧美相对成熟的合同能源管理市场,中国仍处在节能金融机制的探索阶段,在推广EPC的过程中还面临着诸多的障碍,在此背景下,有必要对EPC中的节能服务合同模式进行进一步的探索和研究。

二、背景及文献综述

合同能源管理(以下简称EPC)是一种致力于节能融资的新型金融机制。受全球和国家气候变化应对政策的影响,与碳减排相关的节能服务市场规模日益壮大,以建筑、工业和交通等部门为代表的高耗能产业部门面临着越来越大的节能挑战,他们需要专业的节能服务公司为其提供高水平的节能服务。与此同时,尽管节能可以在长期带来巨大的经济收益,但在初期往往产生较大规模的资金和资源投入,使得大部分中小型的节能客户望而却步。节能服务在成本和收益上的时间差显然为那些可以解决节能初期资金缺口的创新金融工具提供了发展的机会,EPC正是为此应运而生。

在EPC的模式下,节能服务公司(国外称为Energy Service Company,ESCO,国内名为Energy Management Company,EMCo)与能耗部门签订节能服务合同,为节能项目进行投资或帮助其向金融机构融资,向其提供能源效率审计、节能项目设计、原材料和设备采购、施工、 安装及调试、运行、保养和维护、节能效益保证、检测和确认等一条龙服务, 其关键所在便在于通过节能服务公司的介入使客户在未来产生的节能收益得以资本化,使之提前用于节能改造的成本投入。在合同期内,节能服务公司的投资回收和合理利润由节能项目产生的节能效益来支付,或者由节能服务公司与节能客户共同分享项目的节能效益,在合同期结束后,一切设备的所有权和以后产生的节能效益归节客户所有。在该模式下,节能服务公司不仅提供节能管理上的经验和技术,更为重要的是,它还利用其它多种融资渠道来为有节能需求但又缺乏节能资金的客户提供金融上的保证,这显然比传统意义上的简单节能服务有更大的生命力(P. BERTOLDI 2005)。

(一)常见的合同模式及比较

EPC有两种最基本的合同模式,分别是节能量保证型(Guaranteed Saving Contract)和节能效益分享型(Shared Saving Contract)。

节能量保证型,是指在节能服务合同中节能服务公司向客户承诺最低节能指标,保证其项目在改造后的节能收益。在项目实施后的合同期内,由客户归还进行节能改造的金融机构贷款,如果实施节能措施后的合同期内项目的节能收益没有达到节能服务公司在合同中承诺的数字(通常还包括统计误差), 那么节能服务公司必须将这部分收益差额退还给客户。而如果节能收益超出合同规定的部分则可在双方同意的基础上按合同上事前商定的比例分配。

节能效益分享型,则是指即合同中商定工程初期进行工程改造的款项可由节能服务公司单独融资,或者与客户分担融资,项目运行后所得的节能收益在节能服务公司和客户之间按比例分配,其中节能服务公司分得的节能收益足以偿还其进行节能改造的贷款以及保证其合理利润率。

以上两种合同模式的区别主要是借贷风险的承担者不同(Cudahy and Dreessen 1996)。对节能量保证型合同,节能改造的工程款由节能服务公司为客户寻找,以客户的贷款信用向融资机构借贷,这笔贷款也由客户自己归还,此时,贷款信用是与客户的日常借贷信用相联系,同时节能服务公司也必须保证每年的节能收益能够偿还这笔贷款的利息和本金, 使客户得以在合同期内还清所有贷款。因而,借贷风险由客户承担,而节能服务公司则承担项目的运营风险,从而实现风险的共同分担。但由于贷款人是客户,所以这笔贷款是出现在客户的,而不是节能服务公司的资产负债表上,这样节能服务公司就可以以保持较高的现金流和较低的资产负债比,来同时承接多个节能服务项目(Poole and Stoner 2003,Bertoldi and Rezessy 2005)。

而对于节能效益分享型合同,则是由节能服务公司承担所有主要的风险――借贷风险和项目运营风险。也就是说,节能服务公司向金融机构进行融资,贷款出现在节能服务公司的资产负债表上,而客户与第三方金融机构没有借贷上的联系。这样一来如果客户中途没有按照节能服务的安排进行运营,从而产生了节能效率的不足,其结果就会比前一种模式更大程度上影响节能服务公司的收益和债务。同时,并且每年回收节能收益的方式使得节能服务公司的资金流动比较缓慢,公司的资产负债比率也会较高,并影响到它的下次借贷。

所以,在节能服务市场发展的初期,节能效益分享型模式比较有利于吸引客户进入市场(不用承担较大的风险),有利于节能服务市场的培育,但是却不利于负债能力有限的中小型节能服务公司的发展,只有在节能服务发展到一定阶段后,由于节能服务的需求规模扩大,出于分担风险的需要,合同模式才会逐渐向节能量保证型过渡,这种模式有利于比较有利于节能服务公司的长期发展。(Hansen 2004)

(二)关于EPC的研究进展

目前国外大部分对EPC的研究都是基于市场调研的数据以及实践经验的一些总结和定性的分析,主要集中在两个方面:对EPC的合同模式进行介绍和比较,以及对各国EPC和节能服务的发展过程、现状和经验教训作总结和归纳。

国内有关EPC的研究也主要是集中在总结分析欧美各国开展EPC的情况和EMCo发展状况(朱霖 2003,吴刚 2006,续振艳 郭汉丁和任邵明 2008),以及调研和总结分析国内节能服务市场现状和EPC推广与EMCo经营面临的诸多障碍(杨振宇 赵剑锋和王书保 2004,王李平 王敬敏和江慧慧 2008,张春雷 2008)这两个方面,而对合同模式本身的理论研究比较缺乏。

本文将尝试通过模型来对最常见的两种合同模式――节能量保证型和节能效益分享型进行比较分析,通过社会总福利函数来讨论在不同合同模式对节能服务效益的影响,以及分析节能服务公司和客户间的博弈行为所产生的制度和福利效应。最后,通过模型分析总结出一些结论并且提出一些政策性的建议。

三、两种合同模式的制度和福利分析

(一)基本框架

模型的基本设定:

e为客户按项目设计进行节能化管理和运营的努力水平

q为项目本身的系统性风险系数

s(e,q)为项目最终实现的节能量,,即在风险系数不变的条件下,客户按规定运营的程度越高或者简单讲客户的努力水平越高,则实现的节能量越高,但是努力的边际回报是递减的;并且项目的风险系数越高,同样的努力水平实现的节能量越低。节能量的货币表示为,其中P为能源的价格。

c(e,q)为客户努力的货币成本,,即在风险系数不变的条件下,客户的努力水平越高,努力的成本就越高,且努力的边际成本是递增的;并且项目的风险系数越高,同样的努力水平花费的成本就越大。

L为EMCo为客户进行节能改造的花费,由第三方金融机构贷款,需要在合同期内归还。

我们将客户和EMCo的效用简单考虑为分到的节能收益减去付出的成本。

节能量保证型合同模型:

S*为项目在改造后,在能源价格处在合同规定的最低水平时,能够保证客户偿还贷款的预期节能量,r为当实际节能量超过预期时,EMCo可分得的比例

在实际节能量s>s*时,

在实际节能量s≤s*时

节能效益分享型合同模型:

t为合同规定的保证EMCo能够偿还贷款时分得的节能量比例

(二)两种合同模式的制度性分析

在考虑外生因素――项目的系统性风险和能源价格的影响时,我们不考虑EMCo与客户相互之间的作用,因为他们的相互作用造成的他们各自的效用变动对社会来讲只是福利从一个口袋向另一个口袋的转移,对社会总福利来讲是没有什么影响的,所以我们只需要考虑社会总福利函数:

(7)我们分别加总节能量保证型以及节能效益分享型合同模式下的客户和EMCo效用,最后得到的社会总福利函数的形式均是

(8)即社会总福利是实现的节能量水平减去在项目实施时客户按规定运营付出的努力成本以及归还给融资机构的贷款,它与三个因素相关:项目的系统性风险、能源的价格,以及客户的努力水平。

考虑外生的因素对社会总福利的影响,我们首先排除内生因素-客户的努力水平e的影响。

给定项目风险q和能源的价格P,在社会总福利函数中对客户的努力水平求导:

(9)

由于,则在给定项目的系统性风险系数的情况下,实现社会最优福利水平的努力水平是使努力对节能量的边际贡献与客户努力的边际成本相等,即Pse=ce,从中我们可以推出最优努力水平ew(q,P),即每组给定的项目的风险系数和能源价格总会对应一个客户的最优努力水平ew(q,P),使得在这个努力水平下的社会总福利函数为:

(10)

这样我们在假定客户总是进行最优努力的情况下讨论项目的系统性风险和能源价格对社会总福利的影响。

1.项目系统性风险()

在以上函数中对q求导,根据包络定理:

(11)

由于sq0,(11)式小于零,即当项目的系统性风险很大时,即使客户进行该风险水平下的最优努力,社会福利仍然有可能为负。

在W=0处,对应每一个给定的能源价格P我们可以从总福利函数(10)中解出一个社会可接受的最大风险系数q*=q(P),当项目的总风险超过它时,实施EPC会造成社会总福利的净损失。

在现实中影响项目系统性风险系数q的因素主要有:

技术进步。在节能服务的合同期内,若有新的更准确和完善的测算和认证实现的节能量的方法出现和被采用,或者新的管理节能项目和实施节能服务的技术出现,会在一定程度上降低节能项目的系统性风险,根据前面推出的在客户最优努力水平下社会总福利的变化与项目的系统性风险呈负相关((11)式小于零),技术进步会带来社会福利的增加。

项目的规模。在节能服务市场上,特别是建筑节能服务市场上,项目的规模对项目实施的风险有较大的影响,不仅表现在要求节能改造的初期投资较多,还表现在项目设计时需要的信息量更大以及在项目实施的合同期内管理和监督更加困难。

以建筑节能服务市场为例,设单位建筑风险系数为,项目的规模系数为a,项目的总风险是,根据前文的分析,在最优努力水平下的社会总福利函数(10),在W=0时存在同样的,即在单位建筑风险系数相同时,项目的规模越大,面临的风险也越大,也越易超越社会可接受的风险系数上限从而造成社会福利的损失,则项目的规模上限是。

2.能源价格(P)

在社会总福利函数(10)中对能源价格求导,根据包络定理可得:

(12)

由于对每一个给定的项目系统性风险系数,客户在最优努力程度下实现的节能量总是为正的,所以能源价格的上升会增加社会总福利,即在能源价格较高的情况下,不论通过哪一种合同模式实施节能服务对全社会来讲都是有益的。

在W=0时,可以找到可接受的最低能源价格Pmin,当P

(三)两种合同模式的福利性分析

前面我们分析了项目的系统性风险因素和能源价格这些外生的因素对社会总福利的影响,下面我们从两种合同本身出发,来分析不同合同模式下,客户和EMCo的效用,以及他们各自的行为是怎样影响各自的效用。

1.两种合同模式的比较

在节能量保证型模式下,s*为保证客户能归还贷款的节能量指标,而在节能效益分享型模式下,t为在预期节能水平下保证EMCo能归还贷款时,EMCo分得的节能收益比例。那么对于一个系统风险性风险确定的节能项目,经测算得出的进行改造后的预期节能量无论采用哪种合同模式均是相同的,所以,当实际节能量为s*时,一定会成立:

,则根据 (13)

以预期节能量s*为分界点:

当实际节能量s≤s*时

当实际是实现的节能量s>s*时

(17)

可以看出 ,即在实际节能量未达到预期时,客户在节能量保证型的合同模式下获得更高的效用水平,而节能服务公司在节能效益分享型合同模式下获得更高的效用水平,因为根据节能量保证型的合同规定,在实际节能量达不到预期时节能服务公司需要支付这部分差额给客户,在该种情况下合同总能保证客户的收益。而在节能效益分享型合同模式下,客户需要自己承担损失。

而与的符号取决于t与r的比较,即当节能量超过预期水平时,两种合同模式下客户与EMCo的效用孰高孰低,取决于对EMCo对节能效益的分配比例,由于在节能量保证型合同模式中EMCo仅承担项目运营风险,而在节能效益分享型模式中EMCo承担了借贷风险和项目运营中的风险,所以要求的分配比例t会比较高,所以在通常情况下t>r,即

则客户与节能服务公司从自身效用角度考虑对合同模式的选择如下图所示:

以上选择结果的可能解释是,对于公共部门、大型社区和大型企业来讲,它们本身的借贷信用较好,比较容易获得银行的贷款。在金融体制较完善的欧美国家,这些部门出于节能社会和经济效益而在采用节能改造技术上有着较高需求,使得他们倾向于以自身信用进行融资。并且,在EPC中,节能收益用于弥补节能改造成本,并进行还贷,所以项目运营的风险是与借贷的风险紧密联系的,对前面提到的节能客户来讲,只要项目运营成功,借贷风险基本不存在,也就是说他们基本不承担任何风险,而如果项目运行的不尽人意,节能量未达到预期水平,也是由节能服务公司来弥补损失。所以从总体来看,节能客户面临的风险是较低的,这也许是他们倾向节能量保证型合同模式的一个原因。

2.节能效益分享型合同模式的福利分析

在节能效益分享型合同模式中,要求在测算的预期节能量水平下EMCo所分得的节能收益能够归还银行贷款,即在保证的条件下,对应每一个预期的节能量水平,有一个分配比例,预期的节能量水平越低,则EMCo要求分得的比例就越高,则在实际项目操作中,EMCo有激励低报预期节能量水平,以期获得更高的分配比例从而获得更高的利润。

下面对这种情况建立博弈模型进行分析

分阶段:

第一阶段:EMCo确定分配比例t

第二阶段:客户看到分配比例和对应的预期节能量,在合同期内选择其努力水平e

用逆向归纳法(Backward Induction)求解

看到EMCo选择的分配比例t时,客户选择一个努力水平最大化其效用,即:

(18)由于,则在时有客户效用最大化下的努力水平e(t)。

预期到客户的努力水平, EMCo的选择分配比例t最大化其效用,即:

(19)

由于,则在时有EMCo效用最大化下的最优分配水平。

但是,社会在实行节能效益分享型合同时,还需要考虑节能服务对社会总福利的影响。

对于社会福利函数:

(20) 由于,则当时,社会总福利最大,此时的客户努力水平是ew。

比较ew与e(),从下图中我们可以看到,分配给EMCo的比例越大,则客户的努力水平越低,并且极端的情况,即当客户全部占有节能收益时,客户的努力水平是最大的,所以在t>0时,总会成立e()

令W=0,会得到一个对应的e0,并且e0=e()在时,会得到一个对应的0,这是在保证社会总福利为正时EMCo所能确定的分配比例的上限,当分配比例大于0时,不能对客户的节能努力构成足够的激励,从而不能产生令社会满意的节能效果。

所以在节能效益分享型的合同模式下,节能服务公司有可能低报预期的节能收益,并通过制定较高的分配比例以获得更多的实际节能收益,而客户考虑到这样的情况,则会根据分得的比例选取一个最优的努力水平,以实现相应的节能收益。在此,如果节能服务公司能够比较准确的预计到客户努力水平对分配比例的反应情况时,就会选取较为合理的分配比例,而不会制定过高的分配比例,造成客户努力程度不足而最终致使低效的节能水平。然而,如果节能服务公司不能形成对客户努力水平对分配比例反应情况的准确预期,为了规避客户努力不足造成节能量水平较低的风险,节能服务公司有激励制定一个更高的分配比例,来保障其最基本能够归贷款,而这样一个过高的分配比例可能对社会总福利带来负效用。

四、基本结论

前文中我们建立模型对EPC的合同模式进行了分析和比较,并通过两种常见的合同模型分析了EPC在推广过程中可能遇到的障碍和问题。基于模型的分析,我们可以得到一些基本的结论:

(一)制度角度

无论采取哪种合同模式,项目本身的风险和能源的价格都是在进行EPC时需要考虑的重要影响因素。

社会可接受的项目风险系数存在上限。考虑到项目规模越大,越难以进行管理和监督,由此,项目的规模越大,项目的风险系数越高,从而社会福利可接受的项目规模也存在着上限。

能源的价格则存在下限。能源价格过低时,能耗部门的耗能成本较低,开展节能服务产生的节能收益并不显著,节能收益甚至无法弥补节能改造的成本,在此情况下,客户接受节能服务和采用EPC的积极性较低。

(二)福利角度

通过比较两种合同模式下客户和节能服务公司的各自福利,可以看到,客户总是倾向于选择节能量保证型合同模式,而节能服务公司比较倾向于选择节能效益分享型合同模式。

就中国而言,虽然现在大部分项目采用的都是节能量保证型合同模式,但是我们仍处在EPC市场发展的初期,出于推广EPC和发展EMCo的需要,应着力于发展有利于培育市场的节能效益分享型合同模式,而当市场逐渐成熟和金融体系较完善时,再过渡到风险分摊的节能量保证型合同模式。因而,在EPC的初期推广中政府应予以一定的政策扶持和保护。一方面政府需要对EPC市场进行合理规制,不仅要为符合市场准入标准的节能服务公司进行贷款担保,而且还要逐步建立完善的金融体系为EPC提供服务。另一方面通过模型的分析我们可以看到,在推广节能效益分享型合同模式时,EMCo和客户的博弈过程中可能会有不合理的行为造成社会福利的损失,EMCo可能会低报预期节能量而获得高的分享比例,而客户可能会采取规避措施,不完全按合同规定运营,造成节能量水平达不到预期目标。这时需要政府或者政府设立的第三方独立机构对合同签订进行项目审计以及对合同执行过程中客户的行为进行监督,提高博弈双方的信息透明度,以避免不合理的行为给社会带来的福利损失。

参考文献:

1.Bertoldi, P. and Rezessy, S., 2005. Energy Service Companies in Europe Status Report 2005,European Commission Directorate General Joint Research Center

2.Cudahy, R. D. and Dreessen, T. K. 1996. A review of the energy service company (ESCO) industry in the United States. National Association of Energy Services Companies(NAESCO) report to the World Bank, March

3.Dreessen, T.K., 2003. Advantages and disadvantages of the two dominant world ESCO models; shared savings and guaranteed savings. In: Proceedings of the First Pan-European Conference on Energy Service Companies. Editor: Bertoldi, P.

4.Edward Vine. An international survey of the energy service company (ESCO) industry [J]. Energy Policy,2005(33):691-704

5.Hansen, S., 2003. Performance contracting models and risk management, Presentation at the workshop Developing the Business of Energy Efficiency Performance Contracting organized by Ibmec and INEE, Rio de Janeiro, In Bertoldi, P. and Rezessy, S. 2005. “Energy service companies in Europe. Status report 2005”

6.Hansen, S. (Kiona International, USA), 2004. Personal communication, January. In Bertoldi, P. and Rezessy, S. 2005. “Energy service companies in Europe. Status report 2005”

7.Hopper, N., Goldman, C., McWilliams, J., Birr, D. and McMordie, K., 2005. Public and Institutional Markets for ESCO Service Comparing Programs, Practices and Performance,Lawrence Berkeley National Laboratory,LBNL-55002, March

8.Osborn, J., Goldman, C., Hopper, N. and Singer, T., 2002. Assessing U.S. ESCO Industry: Results from the NAESCO Database Project, Lawrence Berkeley National Laboratory: LBNL-50304, August

9.Poole, A.D. and Stoner, T.H., 2003. Alternative financing models for energy efficiency performance contracting, Sponsored by the USAID Brazilian Clean and Efficient Energy Program (BCEEP), administered by Winrock International

10.The EMC Association of China (EMCA), 2006. “市场化节能新机制――合同能源管理”,中国节能协会节能服务产业委员会2005年对中国EMCo调查报告

11.rge-Vorsatz, D., 2007. An Assessment of on Energy Service Companies (ESCOs) Worldwide,Sponsored by WEC ADEME project on energy efficiency policies, administered by World Energy Council

12.王李平,王敬敏和江慧慧:“我国合同能源管理机制实施现状分析及对策研究” [J], 《电力需求侧管理》,2008年1月,第10卷第1期,16-18页

13.吴刚:“美国合同能源管理( EPC)市场发展现状”[J],《大众用电》,2006(6), 15-16页

14.续振艳,郭汉丁和任邵明:“国内外合同能源管理理论与实践研究综述”[J],《建筑经济》,2008年第12期,100-103页

15.杨振宇,赵剑锋和王书保:“合同能源管理在中国的发展及待解决的问题”[J],《电力需求侧管理》,2006年11月,第6卷第6期,10-12页

16.张春雷:“我国合同能源管理机制实施的难点分析与对策研究”[J],《能源技术与管理》,2008年第1期,113-115页

17.张维迎:《博弈论与信息经济学》上海三联书店 上海人民出版社 2004

18.朱霖:“国外节能服务公司的发展概况”[J],《电力需求侧管理》,2003年2月,第5卷第1期,34-36页

新型能源管理范文第3篇

【关键词】电站运行维护管理 J2EE B/S结构 系统设计与实施

国内某大型新能源公司以在风能、太阳能等清洁可再生能源领域的投资、开发与运营为主业。随着该公司的业务快速发展，投入运行的电站（风电场、光伏电站）数量不断增加。截至2016年底，该公司业务已覆盖30个省、自治区和直辖市，投产、在建的风电、太阳能等新能源装机超过700万千瓦，投入运行的电站将近100个。

电站作为新能源发电的具体运行维护的生产单位，其管理水平高低直接关系着电站发电量的高低。目前，该公司电站地域较为分散，分布在全国各地，电站的运行维护管理还比较粗放，电站运行维护中的大量信息目前还采用手工填写方式记录，无法有效指导电站运行维护管理工作。

为实现电站运行的信息化、电子化管理，确保设备安全、高效运行，提高设备消缺、检修及维护速度，节约人力资源成本，对电站运维管理过程中的设备、运行、物资等方面进行信息化管理是非常有必要的。

1 系统设计原则

1.1 先进性原则

系统采用成熟的软件架构，利用先进的开发技术，做到人机界面友好、操作简便、维护方便。网络基础建设要立足于未来业务发展要求，计算机的软硬件、数据库等均应采用先进稳定的产品，满足系统数据存储和管理要求。系统要有合理框架结构设计，满足系统访问速度快要求。

1.2 集成性原则

系统设计要全面考虑三峡新能源公司内部各业务部门之间的信息交流与共享，实现各业务数据在信息系统中的全面集成，充分发挥公司整体效益。

1.3 实时性原则

系统能及时准确的反应三峡新能源公司电站运行维护当前的信息，能在最短时间内为公司各级用户提供最有价值的信息。

1.4 经济性原t

系统建设要从经济着眼，选择性价比最高的方案，以节约系统建设投资。

1.5 开放性原则

为保障系统长远发展的接口及兼容问题，提高系统的柔韧性，系统应该做到高度开放性。

2 技术选型分析

系统遵循统一规划、统一软硬件平台、统一接口服务标准的原则，结合“集中式管理、分布式应用”的思想，系统采用如下实现技术路线：

2.1 系统采用B/S架构

B/S（Browser/Server）结构即浏览器/服务器结构，对于B/S结构而言，浏览器是其重要的组成部分，主要有浏览器为用户提供窗口进行交互，获得服务。通过这种结构的设计，能够很好的满足了用户的需求，还能有效减轻用户端的工作量，对成本的降低和开发设计的周期缩短提供技术基础。

2.2 系统采用J2EE体系结构

J2EE 的核心是一组技术规范和指南，所包含的各类组件、服务架构及技术层次，均有共通的标准及规格，让各种依循 J2EE 架构的不同平台系统之间，存在良好的兼容性，解决过去企业后期使用信息产品时彼此之间无法兼容、企业内部或外部难以互通的窘境，通过提供企业计算环境所必需的各种服务，使得部署在J2EE平台上的多层应用，可以实现高可用性、安全性、可扩展性和可靠性。

2.3 系统开发语言

系统采用Java语言开发，Java是一种简单的、面向对象的、分布式的、跨平台的、可移植的、动态的语言。

2.4 系统采用数据库

系统采用Oracle 11g数据库。

2.5 系统采用先进的IT架构建设系统运行支撑环境

以现有计算机网络、软硬件为基础，采用以存储为中心的IT架构思想，体现高度的前瞻性和可扩展性，采用“分期投入，逐步扩展，保证系统应用的完整性和硬件投资的有效性”原则，基于企业内部专用网络搭建系统运行支持环境，包括计算机网络设备、支撑软件和安全保障体系。

3 系统体系结构设计

考虑到电站运维管理系统的安全性和易用性，系统采用B/S架构，分为三个层次进行设计，分别为展现层、业务层及数据层。系统体系架构如图1所示。

4 系统功能结构设计

电站运维管理系统主要实现设备管理、运行管理、物资管理、系统管理等功能。系统功能结构如图2所示。

5 系统网络拓扑设计

电站运维管理系统中服务器由应用服务器、数据库服务器、中间件组成，各站点用户通过本地浏览器直接访问系统的服务器。电站运维管理系统的数据库服务器、应用服务器及中间件服务器，部署在北京总部，公司内网用户端通过浏览器直接访问系统。各区域管理机构、子公司采用SDH数据专线方式连接到公司总部广域实现内网联通，用户端通过浏览器直接访问系统。各电站通过深信服科技公司的VPN设备联通公司总部实现内网联通，用户端通过浏览器直接访问系统。移动用户通过深信服科技公司的SSL VPN设备访问系统。平板电脑和智能手机等通过的移动APP应用访问系统。电站运维管理系统的网络拓扑设计如图3所示。

6 系统数据库设计

数据库设计是电站运维管理系统的重要组成部分，数据库中存储了电站运行维护业务大量数据信息，数据库中数据信息依据相应的依赖关系和所构造的数据结构进行排列，其目的是实现快速、高效率的数据处理，同时保证库中的数据尽可能少的冗余。本系统设计时，需要确立所有数据表中的字段属性、名称、字段类型等信息，并设置不同数据表间的联系。每一条数据包含有很多信息，根据数据描述对象的差异其数据内容又各有所异，而且数据库的构建需要满足数据便于扩充的需求。

本系统采用Oracle 11g数据库，数据库设计主要包括系统实体关系图及对应的数据库结构表两部分。

7 系统安全设计

系统在进行安全设计时要考虑一个系统要具有消除潜在风险的能力和对风险的承受能力，三峡新能源公司电站运维管理系统主要从网络安全设计、系统权限设计、身份认证设计和数据安全设计四个方面进行系统安全设计。

7.1 网络安全设计

7.1.1 防火墙与入侵检测

电站运维管理系统采用山石网科的硬件防火墙（具有IPS入侵检测功能）和深信服科技的上网行为管理设备，以防止外部非法用户的进入，过滤不安全的服务，达到保护应用程序安全和数据安全的目的。

7.1.2 采用防病毒技术

为有效加强软件自身的抗病毒能力，采用挂接和捆绑第三方反病毒软件（如McAfee），同步对外来的软件与传输的数据进行必须的病毒检查操作。

7.2 系统权限设计

系统管理中提供用户权限配置功能，系统管理员可以对系统用户进行新增、删除、查询和修改等功能，设置用户、用户组的操作权限等各类权限。可根据部门、不同用户类别等建立用户组，然后对不同用户及用户组赋予不同的权限，从而约束用户在系统中的使用权限。为系统内部人员提供统一的权限管理机制。

7.3 身份认证设计

为了保证用户身份的安全性，系统提供用裘苈胨定策略和密码规则配置。密码锁定，系统可配置失败登录次数和锁定时间，在用户失败登录达到一定次数后，在一段时间内暂时禁止用户的登录行为，过了这段时间后才能再次允许用户登录；密码规则配置，系统支持灵活配置密码的数量以及包含的策略（大写字母、小写字母、数字、特殊字符等）。针对每个用户提供有效期、密码失效期的功能。

7.4 数据安全设计

数据安全设计是电站运维管理系统最重要的内容。在系统中，数据是核心内容。主要通过将前端应用服务器采用负载均衡技术，负载均衡技术既可以提高整个系统的性能，也可以提高整个系统的高可用性，当一台服务器出现问题的时候，另外一台仍会继续工作；后端数据库服务器采用双机热备技术，双机热备技术可以提高数据库服务器的高可用性，防止一台出现问题是服务中断的情况发生。

8 系统实施

目前，电站运维管理系统已在投运的电站已全面推广应用，系统运行正常，达到了预期的目标。系统利用信息化手段解决了电站运行维护中的设备管理、运行管理、物资管理的信息化、电子化，实现了电站运行维护管理的标准化、规范化，实现了各种运行维护信息的共享，确保了电站设备的安全、高效运行，提高了设备消缺、检修及维护速度，节约了人力资源成本。

9 结束语

电站运维管理系统的设计与实施，提高了电站设备可利用率和供电可靠性，提高了电站设备消缺检修维护速度，从而提高了发电效率和发电量，降低了该公司管理成本，提高了该公司的市场竞争力。

参考文献

[1]丁立新.风电场运行维护与管理[D].北京：机械工业出版社，2014.

[2]迟瑶.电力生产管理系统的设计与实现[J].电子制作，2014（19）.

[3]孔庆伟，张瑛.生产管理信息化在风电场中的应用研究[J].中国电力教育，2013（11）.

[4]钱丹妮.电力企业生产管理信息系统的设计与实现[D].成都：电子科技大学，2013.

[5]伍孟轩，魏春梅，刘慧敏.风电场运行维护管理系统的设计与开发[J].湖北工业大学学报，2015（01）：51-55.

作者简介

董清（1982-），男，安徽省人。工程硕士学位。现为中国三峡新能源有限公司工程师。主要研究方向为企业信息化建设。

新型能源管理范文第4篇

1.人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究

2.我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究

3.本科教学团队建设中的教学人力资源开发研究

4.新建本科院校转型发展中的教师人力资源开发

5.应用型本科人力资源管理专业培养模式研究——基于CDIO理念

6.广西高校人力资源管理本科专业设置现状及梧州学院的对策研究 

7.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学体系的构建

8.应用型本科人力资源管理专业实践教学体系构建研究——以重庆理工大学为例 

9.应用型本科高校人力资源管理专业实践教学探析

10.应用型本科人力资源管理专业实践性教学改革研究

11.新建本科院校教师人力资源管理现状与对策研究

12.新建本科院校人力资源管理的困境与出路 

13.新建本科院校人力资源职能重构研究 

14.应用型本科院校人力资源管理专业实践软件实验室建设方案研究

15.本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践 

16.研究型大学必须改革本科教育以培养大批创新人才——兼谈“创新国家”的人力资源建设

17.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策

18.转型期民办本科院校人力资源管理的发展路径

19.地方本科院校转型发展中人力资源管理专业人才培养研究

20.新升本科院校科研型教师人力资源特征及其管理对策研究——以上海D大学五年来理工类学术论文的计量为例

21.转型背景下普通本科高校人力资源管理改革 

22.项目教学法在应用型本科《旅游人力资源管理》课程中的实施探析

23.浅析应用型本科人力资源管理专业实训教学

24.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学研究

25.地方本科高校转型背景下人力资源管理专业实践教学体系探讨

26.应用型本科院校人力资源管理专业教改探讨

27.基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理

28.地方本科院校人力资源管理专业劳动关系课程教改探索

29.新建本科高校人力资源整合问题探讨

30.新建本科院校科研人力资源分层创新管理研究

31.地方本科院校转应用型的人力资源效应

32.应用型本科院校人力资源管理中的创新思考

33.浅析普通本科高校教师人力资源的柔性管理

34.甘肃省新建本科院校体育院(系)人力资源现状调查研究

35.新建本科院校教师人力资源管理的问题与对策

36.应用技术型民办本科高校人力资源管理专业实践教学团队构建浅析

37.新升本科院校人力资源开发与管理初探

38.新升本科院校图书馆人力资源管理

39.人力资源管理本科专业培养目标研究

40.基于职业能力培养的新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系改革探究

41.地方性本科院校人力资源管理专业产学研人才培养模式研究与实践

42.新建地方本科院校双语课程教学改革之思考——基于经管类专业人力资源管理课程的视角

43.论新建本科院校的人力资源规划应服从学校特色战略

44.人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析

45.新建本科院校人力资源管理与开发现状及其对策研究

46.关于应用型本科院校实践教学基地建设的思考——以“人力资源管理”专业为例

47.学生管理工作引入人力资源管理思想的探究——以新建应用型本科高校为例

48.知识图谱在高校本科教学中的应用研究——以人力资源管理专业教学为例

49.新建地方本科院校人力资源管理专业教学体系改革研究

50.论我国地方本科高师人力资源配置的现状及其优化  

51.当前民办本科高校教师人力资源存在的问题与对策

52.浅析人力资源本科人才培养目标定位的“高大全”倾向  刘卫东 

53.新建本科院校教师人力资源培训与开发

54.培养应用型人才视域下的地方性本科院校图书馆人力资源管理转型探讨

55.关于《旅游企业人力资源管理》教学改革初探——以应用型本科院校为例

56.论新建本科院校人力资源建设 

57.人力资源管理本科专业培养方案的设计 

58.新建本科高校人力资源管理专业实践教学的优化研究

59.新建本科院校人才队伍建设与人力资源管理创新探究

60.人力资源管理本科教学培养方案优化对策——以长沙理工大学为例

61.成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新

62.本科教学培养计划修订的调研及反思——以M大学工商管理专业人力资源方向为例

63.混合教学在本科课程《人力资源管理》中的实践探索 

64.基于CDIO的应用型本科人力资源管理专业人才培养模式的思考

65.人力资源管理专业本科课程教学改革与创新探讨 

66.应用型本科建设的思路与措施探讨——以人力资源管理专业为例

67.企业人力资源管理课程教学模式探讨——以新建本科院校为例

68.职业能力培养导向下边境本科院校人力资源管理课程教学探索

69.新建本科高校人力资源管理专业课程设置研究

70.新建本科院校人力资源配置优化研究

71.新建本科院校人力资源配置的SWOT矩阵构建

72.关于新建本科院校档案人力资源建设的思考

73.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学评价指标体系研究

74.地方性本科院校科研管理问题及对策——以人力资源管理为视角

75.新建本科院校体育专业实践教学人力资源的优化配置研究

76.地方本科院校师资人力资源开发与管理研究

77.新建本科院校图书馆人力资源管理探析——以安徽省为例

78.谈新建本科院校人力资源管理方式的创新 

79.论新建本科院校数字图书馆人力资源建设

80.新建本科院校科研人力资源的优化配置

81.新建本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策研究

82.新建本科院校人力资源管理专业课程教学策略探讨——以《工作分析与岗位评价》课程为例

83.应用型本科人力资源管理专业《劳动法规与员工关系管理》课程设计探析

84.新升本科院校的人力资源开发与管理

85.基于自由教育思想的应用型本科人才培养方案研究——以人力资源管理专业为例

86.高校人力资源管理创新策略——基于边疆民族地区新建本科院校

87.新建本科院校图书馆人力资源建设研究

88.新建本科院校教师人力资源生态系统研究 

89.论新建地方本科院校人力资源管理模型的构建

90.广西新建本科院校人力资源开发培训的路径探索

91.我国本科大学教师人力资源管理的研究

92.激励机制在新建地方本科院校人力资源管理中的应用

93.新建本科院校教师人力资源管理研究

94.应用型本科院校人力资源管理研究 

95.新建本科院校图书馆人力资源管理探究

96.青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建

97.科学发展观视角的新建本科院校人力资源管理

98.新建本科院校人才队伍建设与人力资源创新探究

99.新升本科院校人才工作与人力资源管理初探

100.研究型大学本科自主招生标准素质模型及应用——基于人力资源开发的视角  

101.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学体系构建

102.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建

103.本科人力资源管理专业课程体系建设与实践教学研究

104.面向本科教育的《人力资源管理》课程教学研究

105.应用型本科院校人力资源管理课程翻转课堂教学设计——基于建构主义学习理论

106.高校文科专业课实训的突出问题及解决建议——以本科人力资源管理专业为例

107.地方本科院校人力资源管理课程教学问题及对策研究

108.人力资源管理本科专业应用型人才培养模式研究

109.基于需求导向的独立学院新设本科专业教学模式研究——以湖北经济学院法商学院人力资源管理专业为例

110.应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践——以邵阳学院人力资源管理专业为例

111.如何提高人力资源管理本科毕业生的就业竞争力 

112.本科人力资源管理课程案例教学之反思

113.新建地方本科院校人力资源管理专业应用型人才培养体系的构建

114.人力资源管理专业本科应用型人才培养模式研究——以山东科技大学为例

115.人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析

116.人力资源管理专业本科实践教学研究综述

117.应用型本科院校人力资源管理专业学生岗位胜任模型构建研究

118.本科人力资源管理专业课程体系建设与实践教学研究

119.基于胜任力培养的应用型本科院校人力资源管理教学改革探析

120.我国本科人力资源管理专业人才培养模式分析

121.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学方法的改革与实践

122.实践教学法在本科“人力资源管理”课程中的应用

123.转型发展背景下地方本科高校的人力资源管理

124.本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式的探索与实践

新型能源管理范文第5篇

关键词：创新型企业；人力资源；开发管理

人才是企业竞争的根本，人力资源的开发与管理更是创新型企业成败的关键。笔者从定位、目标、所采用的方式几方面归纳了创新型企业入力资源的特征，分析了其开发与管理面临的制度、文化等问题，针对性地提出了加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议。

一、创新型企业人力资源开发与管理的特征

1　人力资源管理定位被日益提升到战略高度。创新型企业是以创新型人才为核心的新型企业，其人力资源的开发与管理是创新型企业的关键因素。为了更好地让人力资源管理为创新型企业发展、变革服务，这就要求人力资源管理的诸要素必须建立在由管理层共同确立的、符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的发展战略目标及远景规划的基础之上，即将人力资源管理纳入战略范畴。

2　人力资源管理目标是逐步营造“自我实现人”。随着人们生活水平普遍提高，“自我实现人”正日益成为现代新型企业的管理目标。这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同时，实现员工的自身价值。创新型企业人力资源管理就是为员工创造良好的环境，对员工招聘录用，培训考核、奖惩和薪酬分配、社会保障等方面予以同等关注，对其进行不断完善和创新，并能在特定的工作岗位上创造性地工作。

3　企业人力资源管理方式向柔性化转化。柔性化的人力资源管理模式是一种以“人”为中心，以“柔性”的方式去管理和开发人力资源的管理模式，是激发知识型员工积极进取的重要手段之一。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，不局限于固定的组织结构循规蹈矩进行管理，而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化，体现“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”的柔性特征。

二、创新型企业人力资源开发与管理面临的主要问题

创新型企业作为一种新型企业，其人力资源的开发与管理目前还面临以下主要问题：

1　缺少创新型分配机制作动力。企业薪酬主要由工资、奖金、福利三部分组成。目前，企业的工资实行的是结构工资制，这种工资制度只适用于劳动密集型、大规模生产企业，对于创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法体现创新成果产业化所创造的重大贡献，奖金及福利待遇，以奖励金分配为主的奖励机制摊以持久、有效地在创新型企业中发挥激励作用。

2　缺少创新型的企业文化作内核。创新是企业的核心价值观。人们坚信只有创新，企业才能生存、发展。企业管理人员十分注重创新，他们都勇于进取，敢于冒险，创新思想已渗透到企业人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习惯。因此，对于创新型企业应认真研究自身特点，培育出宽松有度的创新型企业文化，增强创新力，形成竞争力，在市场中才能成为优势企业。

3　缺乏创新型环境作支撑。主要有三种情况：(1)创新型企业的发展要求突破现有限制，但使现有环境的稳定突破并非易事，(2)环境的变化有其自身规律，其变化方向并不一定能够保证与创新型企业的要求相一致；(3)环境变化主要特征是渐进性变化，创新型企业如果缺乏战略眼光，陶醉于一次创新成功，忽视持续创新能力的提高，就可能被变化的环境所淘汰。

三、加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议

创新型企业实质上是创新型人才的组合体，其拥有创新型人才的数量和层次直接决定着企业创新的实力，而人力资源开发与管理更是企业成败的关键，结合实践，加强创新型企业人力资源开发与管理应从以下几个方面着手：

1　建立竞争性的薪酬制度。薪酬是竞争中的主要要素，对创新型企业，要参照人才市场制定相应的分配标准：建立公平的工作评价体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇。采用灵活的分配制度，对极其重要的高层次人员采用议酬方式，对重要岗位人员在考核基础上待遇倾斜。只要制度合理，运作适当，就能凝聚大批高素质人才在企业积极工作。

2　建立包容性强的企业文化。企业文化是企业生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层次竞争的法宝，对创新型人才的保持和发展有着至关重要的作用。对企业来讲，留住创新型人才并使其能力最大限度地释放，则需要创建一个创新求异、宽容失败和竞适当的企业文化。只有这样，创新型人才才能有生存的空间，企业才能紧紧吸引住创新型人才。

3　营造令人愉快兴奋的工作环境。企业要想留住创新型人才，应营造一个关心、爱护、安慰、激励和充满亲情温馨的工作环境，将管理深入到创新中。企业应全面关巴创新型人才的身心健康和机能的正常发展，使其在工作中体验到工作的快乐，在生活中体会到家庭的氛围，从而最大限度地发挥其创新能力，并尽职尽责地为企业服务。

4　建设勇于创新的企业家队伍。仓型企业队伍建设可以采取以下途径：一是坚持以经济效益为主的业绩考核标准。二是推行职业经理人制度；三是完善目前的企业家收入分配办法。四是努力营造优秀创新型企业人才脱颖而出的良好环境。

新型能源管理范文第6篇

关键词：国有大中型企业；人力资源管理；制度体系

本文从国有大中型企业人力资源管理制度体系现存问题出发，探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的原则，并且找出突破现有瓶颈的方法策略。

1.人力资源管理制度体系存在的问题

1.1管理制度的理念落后

只有建立起与现代企业制度相符合的人力资源管理制度体系，才能满足国有企业的实际发展需求。当前国有企业人力资源管理制度体系建设还较为落后，没能发挥出人力资源管理制度体系促进作用。首先，约束限制的作用明显大于激发鼓励的作用，不少国有企业人力资源管理制度体系没能合理采用薪酬激励机制、创新奖励机制、培养培训机制调动企业员工的积极性，处罚往往大于奖励，造成国企员工对人力资源管理制度体系的抵触和不认同问题。其次，国企人力资源管理制度体系两极分化问题较为严重，人力资源管理制度体系过于集中在优秀与不合格的两端，对大多数的职工没有影响力，没能调动广大员工的积极参与性，还没能实现功能完善拓展，无法顾及人力资源管理的科学体系。第三，国企人力资源管理制度体系与相关政策配套不足，没能体现出国家相关政策的变动性，导致国企人力资源管理制度体系更新的速度较慢。

1.2管理制度的执行不足

国有大中型企业的人力资源管理制度体系建设的较大问题还在于执行力度不足，现有人力资源管理制度体系执行流于形式，没能起到有效促进和监督作用。首先，事后追责明显大于是事前监督，存在着监管不力、组织不到位，没能起到事前预防和事中监督作用，管理制度体系的作用发挥有限。其次，缺少强有力的管理制度体系的落实部门，人力资源部门与各职能部门的沟通联系不足，整体促进和监管不足。由于人力资源管理部门与业务部门的联系不紧密，没能为企业生产发展起到保驾护航作用。第三，国有企业人力资源管理制度的结构性问题较大，有的制度的监督约束力不足，还有的管理制度制订相对过剩，导致现有人力资源管理制度w系不能调节人力资源，没能为企业均衡配置人才。

2.人力资源管理制度体系构建的原则

2.1树立以人为本的管理理念

国有大中型企业人力资源管理制度体系的建设必须从以人为本的理念出发，要按照人才成长发展的实际需求，完成相关的理念和制度的建设工作。首先，人力资源管理制度体系的建设和完善要从国有企业员工的需求出发，要把企业战略发展目标与国有企业员工个人的发展目标结合起来。其次，要为国有大中型企业员工的发展提供必要的组织制度环境，为国有企业员工的上升发展提供必要的技术路径保证，让国有企业员工看到成长的希望，并且能引导国有企业员工在国企人力资源管理体系下不断实现自我价值。第三，运用国有大中型企业人力资源管理制度体系，对国企职能定位和具体岗位进行分解，全面细化国有企业员工的考核标准，加强对国有企业人力资源管理进行系统化的调整。

2.2树立系统化制度发展原则

国有大中企业始终是不断向前发展的，其人力资源管理制度体系也必须随之不断的向前发展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度的运营体系，实现部门、员工、岗位规程之间的科学设计，形成能上能下的国企员工的流动制度体系，为国有大中型企业内部人力资源的流转提供必要的制度保证。其次，建立起必要而明确的人员选拔制度体系，形成必要的国企人力资源绩效考核平台，运用国有企业员工的职业发展规划，组织国企员工在自我诊断的基础上更好的遵守企业人力资源管理制度，促进国企人力资源管理制度日臻完善。第三，以技术手段为支撑，提高企业人力资源管理制度体系执行效率，强化国有大中型企业人力资源管理制度的落实水平，为制度体系执行提供必要的保证。

3.人力资源管理制度体系的创新策略

3.1制度规范创新

国有大中型企业人力资源管理依靠完善的制度体系，要求从国有大中型企业的发展需求出发，从长远战略角度规划建设国有大中型企业人力资源管理制度体系。首先，科学的制定国有大中型企业人力资源规划，从企业生存发展角度实现管理制度创新。其次，注重与实际情况相结合，从国有大中型企业人力资源管理存在问题角度，对现有制度体系进行修订，实现制度与现实相符合的目的。第三，在国有大中型企业人力资源战略规划的灵活性方面着手，全面提高人力资源管理的稳定性和渐变性，不断完善人力资源管理制度，从根本上满足企业人力资源的实际需求。

3.2人才培养创新

国有大中型企业人力资源管理的目的在于为国有大中型企业进行高效和优化的人力资源配置，为企业发展储备必须的要人才。只有通过制度化的措施尊重人才成长，满足人才成长的现实需要，才能实现国有大中型企业人力资源管理的制度创新。首先，把促进人才发展摆在重要位置上，要采用制度措施规范国有大中型企的人才培养工作，为人才发展提供必要的制度保证体系。其次，要运用人力资源制度鼓励人才创新，制度体系要体现出对国企员工的尊重，通过有效的制度来赢得员工的信任。第三，通过制度激发出员工的热情，围绕人才实现国有大中型人企业人力资源管理的创新，真正的践行以人为本的人力资源管理理念。

3.3加强制度文化建设

贯彻执行国有大中型企业的人资源管理制度，必须加强国企制度文化建设，使国企上下对人力资源管理制度体系有高度认同感，进而增强国企人力资源管理的凝聚力和影响力。首先，要从国有企业的宏观文化建设的角度出发，把人力资源管理的基本理念根植到国企业文化当中，形成自己的人力资源制度体系文化特色。其次，通过国有大中型企业的制度文化来实现人力资源的优化配置，要树立起正确且广泛认同的人才观，实现企业文化与先进人力资源管理制度文化的结合，不断的根据新形势和新情况，对企业人力资源管理制度进行必要的调整。第三，结合国有大中型企业员工的实际情况，采用适合企业发展的人力资源管理制度的创新途径，全面提高企业人力资源管理制度创新的效能。

结论：国有企业人力资源管理制度体系应当是国企人力资源配置的基本原则，应当是形成良好浓厚人力资源文化的保障。只有在国有企业形成必要的人力资源管理文化氛围，强化对国企人力资源管理制度的修订和使用，才能提高国企人力资源的配置效率，满足国企的实际发展需求。

参考文献：

[1]刘薇，安慧子，王晓欣. 构建煤炭企业人力资源管理系统的几点思考[J].煤炭技术，2013，32（10）：295-296.

新型能源管理范文第7篇

 

关键词:人力资源　开发　管理

0引言

    进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。

1新经济时代企业的人力资源开发

    新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。

1. 1新经济时代企业褥要“综合型”人才

    在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。

1. 2新经济时代企业人力资源开发的模式

    如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。

    企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。

1. 3新经济时代人力资源的配置手段

    新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。

 新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。

2新经济时代企业的人力资源管理

    21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。

2. 1新经济时代企业人力资源管理的模式

    新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。

2. 2新经济时代企业人力资源管理的特征

    新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。

    —显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;

新型能源管理范文第8篇

关键词：乡村振兴；新型农村社区；建设路径

实施乡村振兴战略，是党的作出的重大决策部署，是新时代做好“三农”工作的总抓手。各地区各部门应基于乡村振兴战略优势，做好面向新型农村社区建设发展布局，提升发展体系、行政管理机制及产业结构的优化能力，使各地区能运用乡村振兴战略的时代背景，更好融入新型农村社区建设的新环境。

1乡村振兴背景下新型农村社区建设的现实意义

2016年2月，国务院了《关于深入推进新型城镇化建设的若干意见》，其中重点提出：“加快农村教育、医疗卫生、文化等事业发展，推进城乡基本公共服务均等化。深化农村社区建设试点[1]。”至此，推进农村产业结构转型，完善农村教育、医疗及文化发展体系，提升农村地区社会资源、经济资源及市场资源整合能力，为未来阶段农村发展创造更优质的环境及发展条件，成为新时代农村地区发展建设的重中之重。从发展需求角度来说，新型农村社区建设，改变了传统城乡融合发展结构，提高了农村地区经济建设发展、服务网络构建的主导能力。实现对农村地区发展资源的合理化分配，弥补早期阶段农村社区建设改革存在结构性缺失，解决使农村地区行政管理职权分化问题，为农村地区生活条件、卫生环境及生态环境的进一步改善夯实基础。因此，乡村振兴战略背景下的新型农村社区建设，并非单一在原有体系上进行改革优化，而是从发展结构上作出调整，将农村地区农户衣食住行与城镇地区进行对接，在不改变原有生产劳动方式及社会基础产业结构的前提下，提升农户总体生活质量，强化农户生活幸福感及获得感，为农村地区经济建设、环境经济及产业建设的可持续发展提供有力支撑。

2乡村振兴背景下推进新型农村社区建设面临的困境

新型农村社区建设为推动农村地区经济、社会及文化等发展提供了有力支撑。然而，在实践中存在的问题同样对新型农村社区建设具有负面影响，需要通过深入分析予以解决。乡村振兴背景下新型农村社区建设的主要问题，多数集中在行政管理及资源分配两个方面，做好对行政管理体系的完善，并制定科学的资源分配方案，有助于深化新型农村社区建设的稳步推进。

2.1行政管理

行政管理要求在社区服务、管理调度及社会福利等方面做好协调。新型农村社区建设，采用将多个行政村进行合并的基本模式。其中，各地区社区服务、管理调度及社会福利方面或多或少存在一定差异。新型农村社区建设如何制定福利补贴标准、规范社区服务体系及优化管理调度模式，成为新型农村社区建设所需思考的问题。从经济结构上来看，新型农村社区建设，促使农村产业建设形成发展合力，强化农村产业发展核心竞争力。其社会福利标准、社区服务质量及管理调度执行性势必有所提升。但从实现环境的发展视角分析，部分地区新型农村社区建设，主要解决农村发展融合行政管理权限重叠的问题，加速农村发展环境现代化治理，提升农村经济发展上限。但各地区乡村发展存在内部矛盾，仍然未能在新型农村社区建设视角下得以有效解决，内部矛盾的产生必然对新型农村社区建设形成影响[2]。新型农村社区专业服务人才匮乏、社会保障及福利制度单一，管理调度时效性不足等问题，仍然困扰了后续新型农村社区建设发展。针对以上问题，新型农村社区建设发展，应在充分了解新型农村社区建设基本特征的同时，做好对各项建设发展、管理工作的优化，进一步建立长效化发展机制，推动新型农村社区建设与时展接轨，并有效吸纳城乡融合发展经验，提升新时代新型农村社区建设的发展水平。

2.2资源分配

资源分配问题主要包括基础设施建设、利益分配、人力资源配置及市场资源调度四个方面。目前，新型农村社区基础设施建设主要由政府机构与企业提供支持。但从我国当前经济发展形式分析，上行经济固然对农村建设创造便利条件，但政府机构及企业同样面临经济转型及市场产业升级的压力，如何做好基础设施建设的职权划分，并在合理范围内为参与新型农村社区建设的企业提供政策优惠，则是新型农村社区建设需考虑的问题。利益分配主要指农户之间居住资源及经济资源的分配。部分地区大刀阔斧的推进新型农村社区建设发展改革，基于大拆大建进行农村改造。该方式的确加速了新型农村社区建设进程，但不利于对农户核心利益诉求的满足，容易促使农户与政府机构之间产生嫌隙，从而，导致新型农村社区建设无法达到预期效果。经济资源、人力资源及社会资源的调配，也是新型农村社区建设所需解决的主要问题之一。各个乡村产业优势及产业发展需求不尽相同，针对新型农村社区建设，必须要以推动经济发展、优化居住条件等作为底层建筑。因此，有效发挥不同地区产业优势，强化产业集约化发展，对于缓解经济资源、人力资源及市场资源调配矛盾具有一定积极作用。

3乡村振兴视角下新型农村社区建设的特征

乡村振兴战略为新型农村社区建设提供诸多便利。在乡村振兴战略的充分影响下，新型农村社区建设的基本特征主要体现在产业化、中心化及统筹化三个方面。其中，不同建设特征也代表了不同新型农村社区建设的发展模式。未来阶段，我国新型农村社区建设必须要充分做好对不同发展模式下建设经验的积累，开拓新型农村社区建设的发展视角，为未来阶段更好提升新型农村社区建设发展总体实效性提供有利保障[3]。

3.1产业化

产业化特征主要体现在以产城联动为主导的新型农村社区建设方面。该模式利用对产业资源的聚集优化，优化本地区产业资源配置，降低传统模式对产业发展的限制，使各乡村产业发展形成一体化联动。通过对人口资源的社区化集中，提升农村地区对部分土地资源的有效利用率，改变农村土地资源闲置及居住资源紧缺的问题。基于产城联动模式的构建，充分加速土地资源的流转，优化农村地区产业发展生态，能够进一步提升农村地区经济发展水平。农村经济水平的提升，则给予农户更多的居住选择权，帮助农村环境改造及基础设施建设，降低单一土地资源结构对农村农业产业发展的影响，最大限度满足新型农村社区建设的基本需求，为后续阶段强化各地区产业建设一体化发展奠定坚实基础。

3.2中心化

中心化是指由乡镇企业与政府机构协同推进新型农村社区建设，采用产业资源、服务资源及配套设施的集中化管理，进一步打造以农村地区中心发展为载体的舒适生活圈，围绕对优美环境、良好服务体系及多元市场生态的建立，实现对农村地区发展面貌的改善[4]。这一特征主要体现对于资源的合理配置，通过建立中心化发展模式，实现将资源共享理念在新型农村社区建设方面有效运用。中心资源的共享可以更好控制成本支出，推动新型农村社区建设的多位一体发展，使政府资源、民间资本及商业资本等均可参与新型农村社区建设。民间资本与商业资本的加入，将为提升农村地区生活质量及改造生活环境提供有力保障，使新型农村社区建设发展需求与企业利益诉求充分契合。以此，为乡村振兴背景下新型农村社区建设的高水平发展创造积极条件。

3.3统筹化

统一协调、统筹管理，是新型农村社区建设的主要特征。传统模式下农村行政管理，存在管理结构单一及管理覆盖范围不足问题，部分地区由于行政管理职责划分缺乏合理性，导致部分农村地区形成三不管地带，农村地区产业升级及产业结构改造因此受限。围绕新型农村社区建设的统筹管理，则将管理职权进行统一分配，提升各地区行政管理执行力，实现行政管理全面性覆盖，为农村地区市场发展统一规划、社会资源统一调度及产业资源协同配置等奠定良好根基。因而，从新型农村社区建设的长效化视角来看，统筹化管理是基于大局观视角，为农村社区建设及环境发展改造创造良好条件，实现农村生产水平、生活质量及生态治理等多方面提升，进一步满足新时代农村地区建设发展需求，实现新型农村社区建设的多元化对接。

4基于乡村振兴战略影响下新型农村社区建设的路径及科学策略

乡村振兴战略的实施一定程度改变了农村地区的发展面貌，提升部分地区农村经济发展水平。新型农村社区建设要充分突出乡村振兴战略发展优势，强化对产业结构产业布局的优化，明确行政管理及社区服务定位，提升新型农村社区总体社会服务质量，有效为农户及企业发展提供社会保障。以此，排除农户及企业的后顾之忧，丰富新型农村社区建设的服务功能，为后续阶段政府机构进一步从多个视角提供发展政策的支持创造条件。

4.1优化新型农村社区建设产业结构及产业布局

面向新型农村社区建设做好产业结构及产业布局的优化，有助于从产业经济发展的角度，为农村发展资源的整合提供良好机遇。因此，各地区应围绕协同共助、合力助推的中心思想，优化新型农村社区产业发展资源配置，基于充分发挥农村产业发展优势及助力产业融合，改变新型农村社区的产业结构，确保新型农村社区能持续为优势产业及支柱产业发展输送新鲜血液，进一步构成可持续发展的产业生态。另外，新型农村社区对于产业结构及产业布局的优化，不应采用一以贯之的发展改革理念，要在不影响当前产业独立发展的前提下，做好多方面产业发展规划，逐步推进新型农村社区产业发展试点改革，适时做好对产业发展方向的调整，基于产业发展中弹性化策略的运用，为新型农村社区经济发展水平的提升提供支持[5]。从而，化解新型农村社区建设中存在经济矛盾。

4.2明确新型农村社区建设的行政管理与社区服务精准定位

新型农村社区建设应面向提升农户生活质量及为农户生产劳作创造便利条件两个方面做好行政管理规划，确保新型农村社区建设中社区服务工作的开展，能围绕以上两个方面内容制定科学方案。在此过程中，新型农村社区建设，应摒弃传统行政管理及社区服务理念，面向农村发展的城镇化对接构建行政管理新体系，并根据各个行政村行政管理工作现状，统一行政管理工作标准及内容，实现各个不同行政村之间行政管理工作的步调一致。避免在社会福利、社区服务及管理调度等方面产生严重的差异化问题，使农户能真正意义上成为新型农村社区建设的主要受益者，降低外部因素干扰对新型农村社区建设工作稳步推进的影响，促使新时代背景下新型农村社区建设能达到更高水平。

4.3完善新型农村社区建设视角下社会保障体系

完善社会保障体系，是建设新型农村社区建设的重要一环。完善的社会保障体系，主要面向企业、医疗机构、教育机构及农户等提供经济、人力资源及市场资源方面支持，降低新型农村社区转型发展过程中面临结构性阵痛问题，使企业、教育机构及农户等能尽快适应新型农村社区建设发展的新环境，排除新型农村社区建设发展中存在阻碍。为此，政府机构应从以下两个方面做好对社会保障体系的完善。第一，政府机构应面向企业、医疗机构及教育机构等做好在政策、资金等方面的扶持，根据新型农村社区建设的卫生发展、文化建设及环境治理等要求，做好与企业、医疗机构及教育机构的对接，缓解新型农村社区建设发展改革中存在压力。第二，政府机构应为农户及农村就业人员发放住房、失业及医疗等方面经济补贴，加速农户对于新环境的适应能力。基于政府兜底为新型农村社区的建设发展保驾护航[6]。

4.4丰富新型农村社区建设的服务功能

新型农村社区建设改变传统农村发展结构，提升农村地区信息化及现代化发展水平。为更好提升新型农村社区中农户生活品质。新型农村社区建设要注重对社会服务功能及行政服务功能的完善，切实保障基础设施建设的实际有效性，确保相关水、电建设及治安管理水平能达到较高标准，为新型农村社区建设目标的实现做好铺垫。另外，丰富新型农村社区建设服务功能，不仅要面向外部发展做好合作，同时，也应针对内部经济发展循环及本地区农业资源开发进行优化，最大限度发挥新型农村社区建设的发展优势，从生活环境、经济水平、社会影响力等多个方面，提升农户对新型农村社区建设的认同感，使农户在新型农村社区环境下能更好履行自身义务及社会责任，提高农户基础生活幸福感。

4.5强化新型农村社区建设的政策倾斜与政府支持

政府做好对新型农村社区建设的政策倾斜，可以更好解决新型农村社区建设基础设施不完善问题，降低经济、环境等因素对于新型农村社区建设发展的制约，实现新型农村社区建设发展多元化、系统化及科学化推进。对此，新型农村的社区建设应立足当前、着眼未来，合理做好行政村管理融合的决策，最大限度平衡各方的利益关系，保证农户核心权益。在充分为新型农村社区建设发展夯实基础的同时，提升新型农村社区建设的发展上限，使新型农村社区建设能为未来农村发展转型做好充足准备。除此之外，新型农村社区建设要根据当前发展需求，持续做好合村并点工作的深化，既要发挥各个机构及各个部门社会服务功能，也要维持良好发展改革秩序，进而促进新型农村社区建设视角下的良性发展。乡村振兴背景下的新型农村社区建设，极大提升了农村基础设施建设的发展水平，加快了农村经济发展、社会发展等迈入时代新纪元。各地区应紧抓时代机遇，积极做好新型农村社区建设背景下管理协调及发展优化，加速推进新型农村社区建设的发展改革，提升新型农村社区建设总体发展水平。

参考文献：

[1]王俊.乡村振兴战略视阈下新时代乡村建设路径与机制研究[J].当代经济管理,2019(7):6.

[2]王生章,崔佳慧.乡村振兴背景下我国美丽乡村建设的路径初探[J].行政科学论坛,2018(10):47-50.

[3]张艺颉.乡村振兴背景下村民自治制度建设与转型路径研究[J].南京农业大学学报：社会科学版,2018,18(4):8.

[4]魏文森.乡村振兴战略背景下农村空心化治理与社区建设融合探究[J].南方农业,2021(17):3.

[5]王思瑶,马秀峰.新型职业农民人文素养提升的应然路径[J].中国成人教育,2021(8):76-80.

新型能源管理范文第9篇

关键词：战略人力资源管理；情境双元型创新；影响

企业要发展，首先就要做好企业内部人力资源管理工作。情境双元型创新能帮助企业在整体上使用两类创新，将协调活动减少的同时降低协调成本。情境双元型创新和HRM领域的研究相关联，人力资源管理实践能对创新主体产生影响，即企业员工的行为和动机。虽然也有研究为人力资源管理创新和实践间的正相关关系提供实证支持，但目前还是缺乏对创新细分成利用式创新和探索式创新的有效研究，从而导致人力资源管理在创造企业双元型创新情境中的作用不能得到全面理解。所以，将情境双元型创新的本质进行分析，将人力资源管理实践在情境双元型创新作用进行研究对企业在竞争中取得优势具有重要实践价值和理论意义。

一、关于战略人力资源管理

从战略人力资源管理的理论观点看来，可将战略人力资源管理分为普遍模式、权变模式、构形模式。在战略人力资源管理中关于企业业绩关系和人力资源管理关系的实证分析得出，普通模式可认为是在某些人力资源管理活动中通用的，将这些最佳人力资源管理活动展开就能取得很高绩效；权变模式则是将“外部契合”思想体现，并说明人力资源管理活动的结果靠组织战略确定，所以通过实施和企业战略契合的人力资源管理活动能使企业获得更高效益；构形模式则是提出包含内部契合的人力资源管理系统和战略之间的外部契合能有效提高企业绩效。目前资源基础研究理论的研究焦点就是知识，而如何影响、转移、结合以及保护知识成为资源管理的研究重点。从公司知识基础理论来说，认为公司优于其他市场组织就是因为公司具有高质量知识，还能对知识进行整合应用和保护，从而防止竞争者模仿抄袭。所以，将知识作为中心战略就自然不能避免面对很多人力资源管理议题。通过发展人力资源管理的利益有两点：第一，将公司潜在人力才能通过学习、合作以及创新过程被挖掘，所以通过管理相互影响激励员工，从而开发员工才能和创造高承诺性员工；第二，挖掘发展性员工从而建立团队，让员工在组织和横跨组织中得到学习。鼓励员工学习与工作相关的知识，并发展参与沟通系统转移员工知识或是以个人激励让员工将所学知识进行应用。从战略和人力资源管理角度看知识，人力资源管理重点自然是和员工相关的知识；而战略观点文献专注重点却是落在相关市场知识。

二、关于情境双元型创新

情境双元型创新主要是指在整个业务范围内同时进行的利用式创新和探索式创新。情境双元型创新有两个基本条件：第一，业务部门员工必须具备双元素质，即具有主动性、重视协调、乐于充当“中介人”角色、积极负责多项工作。双元型创新个体通常会为顾全组织整体利益，乐意承担工作以外的任务，而且能力突出，在受到激励的情况下不需要领导安排指导就能主动采取措施，在发展自身的同时找到和部门目标相同的新机会；第二，企业要将合适的情景创设，让员工在探索式创新和利用式创新两种冲突创新间将时间自主分配，从而激励员工将其双元型特征展示。情景双元型创新由相互依存、相互独立以及不能相互替代的两类创新组成，是一种突破式的、剧烈的创新行为，其主要目的就是为寻找新的机遇。探索式创新有利于企业激发新产品构思，将新的产品市场开拓，从而挖掘新的销售渠道，为新顾客提供服务；探索式创新则更加强调普遍和广泛的知识搜寻，或是将新的知识联合机制建立，从而创造和获取全新的知识，将企业目前知识基础摆脱和创新，让企业知识发展到新的领域。利用式创新是一种改良式、小范围的创新行为，对企业现状进行改进。总之，组织资源和知识能很好在两类活动间流通，探索和利用活动能相互补充让企业获得更高绩效。

三、战略人力资源管理对情景双元型创新的影响

战略人力资源管理对情景双元型创新的影响模型有互补性、格伦、超模函数三种，再此就利用格伦数学模型对战略人力资源管理和情境双元型创新关系进行描述情境双元型创新、互补性和绩效的关系，人力资源管理实践互补性对组织创新的影响很大。

1.基于职位的人力资本开发实践与专才型人力资本。战略人力资源管理实践以及内部契合能帮助情境双元型创新，企业使用“职能或工作为基础”的措施将专才型人力资本开发来支持企业进行利用式创新，主要内容有人和职位匹配的选拔和招聘、规范工作体系以及和工作相关的技能培训。企业将专才型人力资源开发主要采用职位与人契合的招聘方法，人和职位要契合就要完成两方面的内容，首先是组织人员的职业技能能完全符合其职位诉求，也就是人得其职。然后就是员工必须具备该职位所需要的技能，也就是职得其人。通过人和职位契合要求招聘和配置让员工技能与职位要求匹配契合；规范工作体系包括狭窄的职业生涯鼓励员工在一定职业领域投资、相对固定且明确的工作说明和工作设计，从而提高员工专业知识利用效率。通常采用机械型工作设计方法，找出一种能使工作效率达到最优化的最简便方式构建工作，对员工的要求也只是具有集中而狭窄的知识分布。在大多数情况下，自然也包括降低工作复杂程度在内，只要提高员工专业知识利用效率则能很好完成。通过这种方式，让工作尽量简单化，能让任何人都能经过简单培训将工作完成，这种方法设计思想主要是按照任何专门化、技能简单化以及工作重复性思路来进行工作设计；工作相关的技能培训主要是指向员工传授其完成本职工作所需要技能的过程，其间需要使用各种方法。培训能体现良好管理特征，这也是管理人员往往忽视的一项基本工作。员工首先要了解管理者想要员工为企业做什么以及希望员工怎样做，若是不能及时了解企业及管理者的需要，则可能达不到企业和管理者要求，甚至不能为企业带来生产力。

2.联合型人力资源管理实践、约束型智力资本与情境双元型创新。基于技能的人力资源开发实践主要包括通用技能和开发以及柔性知识工作设计。柔性的知识工作设计，通常会借助短期团队以及临时项目团队来进行。临时项目团队可以让核心知识员工和外面合作伙伴间的连接出现短期性和多样性特征。通常说来，暂时性工作任务设计让核心知识员工跨越企业界限而与外部合作伙伴加强交流，将极具价值的外部联结网络建立，载利用这些网络变成探索新知识分享、交流以及创造的平台。而和内部劳动市场的员工关系系统开发合作型社会资本相对应的，则是市场型员工关系系统开发创新型社会资本，主要有绩效薪酬、外部招聘、跨职能结合。广泛外部招聘，让员工间形成松散和薄弱的社会关系连接以及松散的成员关系。所以，在碰到不能以寻常方法解决或是偶然缺乏专业知识的情况下，员工就会主动需求具有专业知识的同事帮助。人力资源招聘支持探索式创新的主要目的，就是为具有创新资本或是创新个性的员工提供帮助，让员工在企业外部知识共享网络中得到员工需要的创新知识。基于行为的绩效控制实践是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。

四、结语

战略力资源管理对情境双元型创新的影响不仅仅是局限于某种特定组织资源和能力。企业要做好此方面的工作就要从多角度入手，从而利于战略力资源管理对情境双元型创新的影响为企业带来效益。

参考文献：

[1]杜敏华.基于资源基础理论的战略人力资源管理探析[J].管理学家,2014,(9):720-720.

[2]赵晨,陈国权,高中华等.领导个人学习对组织学习成效的影响：基于情境型双元平衡的视角[J].管理科学学报,2014,(10):38-49.

新型能源管理范文第10篇

关键词：知识型企业；人力资源管理；战略定位

1.知识型企业概述

1.1 知识型企业的含义

当代社会是知识经济时代，知识经济发展的基础是个人的知识水平和社会的先进科学技术，随之而来的是企业对知识资本的依靠，因此，依靠的资本是无形的、其运作形式和增长指标以知识和信息的生产、传播和使用为主的企业是知识型企业。

1.2 知识型企业的发展

知识型企业的发展以社会科学技术的发展为基础，也就是说，知识型资本发展是知识型企业的基本动力，知识型企业的发展也因为知识型资本的发展而逐步壮大。我国的知识型企业发展始于信息技术的广泛传播，随着信息技术的发展，知识型企业也在我国市场经济中占有越来越重要的位置，如今，知识型企业不仅在我国国民生产总值的提高中扮演了重要的角色，也供应了大量的就业机会，缓解社会就业压力，并促使我国的经济结构从农业、工业朝知识经济形态的转型。

1.3知识型企业的未来发展趋势

知识企业的发展使经济形态朝向“知识经济”的方向发展，知识经济是无形的，其发展的根本是那些拥有知识资本的人被称为“人才”的人力资源，由于知识本身的发展不需要耗费有限的自然资源、知识资本的载体“人才”在知识经济社会中不断壮大队伍并且日趋成熟，这使得知识经济可以以可持续的、不受时空限制的形式发展，这就意味着，知识型企业在未来的经济社会中的稳定地位将得以巩固，并且会成为社会经济的支柱型产业。

1.4研究知识型企业人力资源管理的必要性

知识型企业的代表是20世纪晚期第三产业的崛起，这使农业和重工业发展受到波及，而当今知识企业的发展将大批电子产品和大批专业人才推向市场，必然会使市场经济中关于“人力”的部分发生改变。对于知识型企业来说，企业发展所依靠的不再是有利的地理条件、有利的资源条件和国家政策的支持，是否占有足够多的高新科技、高新人才和信息。从这个角度来看，未来市场发展中各企业对人才的竞争和对信息的竞争将会愈演愈烈，而人力资源管理作为企业管理中对“人”的管理部门，将在知识企业的进一步发展当中担负起重要责任。

2.知识型企业人力资源管理的特征

2.1人力资源管理理念与传统人力资源管理不同

知识型企业由于对知识资本的载体――员工特别重视，因此在企业人力资源管理过程中展现出更多的优势，相较于知识型企业，大多数传统企业的人力资源管理大多数还处在“管理事”的模式上，虽然“人力资源管理”是企业管理者常常挂在嘴边的，但实际上人力资源管理部门大多数的工作还是“人事工作”。知识型企业的人力资源管理重视将管理理念从“事务管理”转向“人员管理”，重视企业员工工作的主观能动性对企业发展的帮助，这个管理理念与知识经济时代的发展是相契合的。在现代知识型企业当中，企业员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。

2.2 人力资源管理的工作范围扩张

企业人力资源管理是以管理组织内部成员，使其在工作上达到一定的协调性，以保证企业各项事务的顺利进行，说到底，企业人力资源管理范围在于“企业事务”方面。而在知识型企业当中，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“企业资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。

2.3人力资源管理的意义开始转变

企业人力资源管理的工作意义在于通过规范员工在企业中的职业行为、促使员工工作之间互相协调而保证企业正常的运作，实际上就是保证组织的运行，而在知识型企业当中，随着企业人力资源管理理念和人力资源管理范围的扩大，针对于员工自身作为“企业资本”的人力资源管理意义也将发生改变，促进组织内部员工的个人发展将成为人力资源管理的根本意义，而组织内部员工的个人发展，终将使企业所拥有的“资本”越来越雄厚，从而促进组织的高效发展。

3.知识型企业人力资源管理中存在的问题

3.1人力资源管理中对员工本身的管理较少

从上述分析可以得知，知识型企业要想获得长远发展，对员工进行高效的人力资源管理是企业发展规划和战略中的重中之重。尽管我们一再强调企业对员工的管理实际上就是对企业资本的管理，由于目前我国知识经济的发展还处于早期阶段，很多知识型企业还依靠信息技术的高度发达，而对企业员工的“资本性”要求很低，有不少企业领导者更重视手中握有的信息技术，而并非大多数的企业员工，这导致知识企业对人力资源的管理还存在缺失，对员工本身的管理力度还不够，使得人力资源管理未能在企业发展中发挥应有的作用，是目前知识型企业人力资源管理中存在的首要问题。也就是说，知识型企业在知识经济市场下拥有最充足的“企业资本”，而大多数企业的人力资源管理并未重视到这些“企业资本”的合理管理，知识性企业人力资源管理的特征也没有完全展示出来。

3.2对知识型员工与企业管理的匹配性要求不高

有些较为成熟的知识型企业已经开始重视对员工作为“企业资本”的管理，但站在企业发展的竞争优势和劣势分析的角度上，企业的人力资源管理与知识型员工的聘任和“企业资本”的使用并不匹配。知识型企业重视对知识型员工的引进，但是很多员工的知识资本并没有在企业当中完全得以应用，在企业人力资源管理的过程中，管理者对知识型员工的实际知识量和可运用程度了解甚少，仅以传统的企业发展规划方式去安排员工的工作，员工作为“企业资本”的能量得不到发挥，致使企业发展的广度和延展性受到阻碍，这是目前知识型企业人力资源管理中的第二个问题，如何去寻找与企业需要相匹配的知识型员工，如何鉴别和测量知识型员工所拥有的“资本”质量，如何高效的运用这些“企业资本”，是知识型企业人力资源管理应该考虑的问题。

3.3员工对企业的忠诚度难以保证

知识经济时代，知识型企业要想得到长足的发展，聚集和拥有知识资本是唯一途径，但是知识资本与员工的不可分割，使企业必须在“留住员工”方面下功夫。对于知识型企业来说，员工的流动将直接导致企业资本流失。以电子信息行业中的软件开发企业来说，员工的频繁离职会使企业结构不稳定，尤其是核心技术人员的离职，不仅会降低本企业的创造力，更重要的是可能会加快竞争对手成功的步伐。也就是说，知识型企业如不能处理好员工对企业的忠诚度问题，企业的生存和发展就会受到威胁，而目前知识型企业的人力资源管理工作中，员工的忠诚度培养恰恰是难点之一。

3.4人力资源管理对员工的监控性低

知识型企业的生产方式与传统企业完全不同，知识型企业无法用可以即时评估的产品数量和质量作为知识型员工的绩效评价标准，也无法以员工在岗的时间和对企业规则的遵守作为唯一固定的监督员工的方法，因为在知识型企业中，员工的生产过程实际上是大脑的加工过程，这个过程是隐形的，无法以确定的指标进行衡量，因此给人力资源管理带来一个巨大的问题――如何监督员工的工作并且评定员工的工作绩效。很多知识型企业因为不能妥善处理这个问题，使大量员工对工作报酬不满，进而对企业管理产生抱怨和怀疑，这也是员工忠诚度难以保证的原因。

4.知识型企业人力资源管理的战略定位

4.1站在“人本”角度调整人力资源管理理念

调整人力资源管理理念是知识型企业人力资源管理的首要战略。在企业人力资源管理理论不断发展的今天，越来越多的研究结果显示，成功的人力资源管理除了要拥有牢固的管理体系之外，更重要的一点在于管理过程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地对待对方。虽然知识型企业的人力资源管理工作者已经意识到对员工进行人本管理的重要性，但很多组织所制定的人力资源管理政策很少能反映这一点。因此，单纯意识到“人本”管理是不够的，使员工真正感觉企业人力资源是站在关心员工、培养员工、为员工提供社会生活环境的角度进行管理工作，从社会管理的建立角度进行管理工作，才是真正的“人本”管理意识的展现。要实施这一战略，知识型企业的领导者和人力资源管理工作者应当对自身的管理意识进行不断地更新和深化，通过学习世界先进企业的人力资源管理方式、与企业员工进行高效的沟通，寻找企业人力资源管理中与“人本管理”不符的管理细则并进行调整。

4.2调整和开发人力资源管理工作的效率

在知识型企业中，管理人才本身作为“知识资本”的一种，应该被重视、并且被应用到人力资源管理工作中。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。因此，知识型企业有必要针对人力资源管理工作人员进行重新调配，将管理者与员工进行年龄特征、职业特征、文化层次的再次匹配，同时重视对所有参与人力资源管理工作的人员进行职业能力的再次培训，通过参加MBA进修班、学习外资企业人力资源管理模式、在小范围进行新人力资源结构调整实践等方法，不断增强人力资源管理工作者的职业能力、提高他们的职业素质、改换他们的管理理念，使人力资源管理工作本身就符合“知识资本”的特征，才能保证企业能够对作为“企业资本”的员工进行合理的安排和利用，这是知识型企业人力资源管理的改革战略。

4.3以学习型组织建立为目标制定人力资源管理策略

人力资源管理的根本目的是为了使企业能够高效运转，对于知识型企业来说，企业的高效运转有赖于“知识资本”的不断提升，因此，在人力资源管理策略中体现“知识资本”的提高，即建立学习型组织，是企业人力资源管理战略之一。企业要做到：在招聘方面，企业对入职员工的要求除了与岗位相匹配之外，应重视员工的发展空间，采用综合的招聘方法，将一般心理能力测试、真实工作模拟、结构性访谈结合起来，是较为妥善的招聘策略；在工作酬劳设计方面，企业应体现出更多的对知识资本的尊重，如提供弹性工作空间、提供更便利的住房、医疗福利等；在绩效管理方面，由于员工的工作结果可能在很久之后才能展现出来，并且有很多工作对企业的贡献是隐形的，因此对员工的绩效管理不应该单纯以“业绩”作为指标，绩效评估应考虑到员工行为或者能力的变化，使用360度考评办法，或者利用平衡记分卡对员工绩效进行全面、长远的评估，使员工对企业的绩效管理更信任、更赞同，这样不仅能够保证员工待遇公平，还能够提升员工对企业的忠诚度。

4.4重视跨文化人力资源管理的作用

很多知识型企业的发展已经不局限于一个地区或者一个国家，在经济全球化的大趋势下，企业跨国、跨文化经营已成为竞争优势的标志之一。这就要求企业在全球范围内进行人才挖掘，充分利用和开发全球的人力资源。企业人力资源管理的跨文化成为最新的发展趋势之一。有效的跨文化管理，需要人力资源管理者具有引导不同文化背景的员工进行有效沟通与培训的胜任能力，除了语言的交流能力外，更需要对不同文化有深刻的理解和包容力，这对人力资源管理来说是前所未有的挑战。跨文化管理还包括建立和整合多国员工组成的团队，实现团队的有效融合与相互协调，取得团队整体的高绩效。选拔、培训适合的外派员，使他们迅速适应跨文化差异，也是跨文化管理的重要职能之一。重视跨文化人力资源管理的作用，是知识型企业人力资源管理在企业长期发展中的必要战略。

4.5创新企业文化建设

企业文化建设是现代企业管理中的重点工作，也是企业人力资源管理工作的“重头戏”，尽管大多数企业都力求以先进的企业文化建设带动企业整体软实力的提升，但企业文化建设工作的形式和内容还比较老旧，创新企业文化管理是知识型企业人力资源管理的终极战略。知识型企业的企业文化的创新在于将企业文化的内涵从“传达领导精神”转向“员工心理关怀”，重视企业文化对员工工作的主观能动性的促进和对企业发展的帮助，这与现代企业发展对社会责任的履行不谋而合。在重视员工个人发展、寻求员工与企业的思想交流的创新型企业文化指引下，企业管理会将目光放在区分性的管理上，而不是对员工进行整齐划一的管理。例如，以企业文化为背景建设高绩效团队，使团队工作处于一个和谐、轻松、愉快的环境气氛当中，使团队工作效能得以提升；管理层在实施企业政策中以公正、公开的态度认真履行对团队的承诺，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心；将团队价值与员工自我价值有机统一，通过实行良好的福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段，不断提高员工的工作和生活满意度；积极倡导感恩和关爱他人的思想理念，使企业内部形成团结一心、通力合作的氛围，都是企业文化创新可以应用的手段。

结语

知识型企业的不断发展使企业人力资源管理展现出新的特征，但实际上企业的人力资源管理还存在一些问题，面对知识型企业的发展需求，人力资源管理的核心战略应定位在实施“人本管理”的角度上，通过不断提高人力资源管理水平、建立学习型组织、重视跨文化管理、创新企业文化建设等方法，重新定位企业人力资源管理的根本目的和策略，以促进人力资源管理工作对企业发展的有效作用的发挥。

参考文献：

[1]程森成.论知识型企业人力资源管理的战略定位[J].特区经济，2007（1）：225-228

新型能源管理范文第11篇

【关键词】全面创新管理 资源型产业转型升级 协同演化 生命周期

1912年，美国学者约瑟夫.熊彼特首次提出“创新”的概念，将创新定义为“企业家对生产要素之新组合”并指出“创新是经济发展的引擎”，熊彼特的创新概念更侧重于技术创新方面，此后创新管理在理论与实践领域经历了二次创新，组合创新等。进入21世纪后，伴随着知识经济发展和经济科技全球化进程的加快，市场竞争日益激烈，顾客的需求也越来越多样化和充满不确定性，在这样的环境下全面创新管理的理念应运而生，其突破了以前有关创新线性的思维模式，突出了创新管理系统内各子系统间的匹配和互动，强调了全面创新管理自身作为一个复杂自组织系统内部各要素的有效协同和演进[1]。资源型产业转型升级是资源型产业面临资源枯竭和生态环境持续发展需要所做出的一次具有革命性的战略变革和创新举措，其本质就是一场创新管理过程。资源型产业的转型升级战略需要市场创新的引导，产业横向上的转型及纵向上的产业链延伸升级需要技术创新驱动，产业转型升级的支撑性因素又需要制度创新来保障，产业转型升级的实践离不开全员创新的参与，产业转型升级的成效更需要全面创新管理各要素的有效协同。基于此，本文尝试通过构建全面创新管理与资源型产业转型升级的系统动力学模型，结合资源型产业发展生命周期，分析二者协同演化的动力机制以及二者各要素在不同阶段的耦合特点，最后以创新管理演化的视角对资源型产业转型升级提供政策建议。

1全面创新管理与资源型产业转型升级的耦合要素

全面创新管理作为一个具有复杂自组织特征的创新系统，通过与产业转型升级共有的耦合要素间的相互作用，从而形成一个协同演进的全新的复杂自适应系统。通过理论研究和实践调查可知，全面创新管理与资源型产业转型升级的耦合要素主要体现在以下四个方面：第一，技术创新。技术创新是全面创新管理的主体和核心，更是资源型产业转型升级的关键驱动力。一方面，技术创新可以有力的推动资源型产业链的横向拓展和纵向延伸，从而实现产业的成功转型升级；另一方面，技术创新成果渗透到产品生产过程和工艺装备中，从而促进产业自身生产结构的优化升级。第二，制度创新。制度创新属于创新系统中的支撑性因素，在资源型产业转型升级中扮演者保障性的角色。制度创新一方面可以保障现有资源产业的平稳有序发展，另一方面又可促进接续产业的培育和成长。在实践中，制度创新主要通过与技术创新的有效协同来实现资源型产业转型升级的顺利进行。第三，市场创新。市场创新是全面创新管理系统与外部环境的接口，决定着整个创新系统的经济和社会价值，只有符合市场需求的创新系统才有存在的必要和价值。市场创新同样对资源型产业的转型升级具有重要的导向作用，一方面，通过对现有资源和能源需求市场的调查及重新认识，可以发现现有乃至发掘出全新的市场，进而以满足该市场为导向，对现有资源型产业体系及价值链进行全新整合，通过利益导向引导着资源型产业的转型升级方向和模式。另一方面，市场创新决定了技术创新的内容和方向，体现着技术创新的需求和价值导向。第四，全员创新。全员创新是全面创新管理系统启动和运行的基础，整个创新系统的演进发展离不开全员的参与。同样，全员创新是资源型产业转型升级的基础，员工无法抵制他们参与的变革，员工创新的广泛参与不仅可以减少产业转型升级的阻力[2]，而且可以充分发挥每个员工的智慧，推进全面创新管理各要素的协同演化，进而改变资源型产业的生命周期和演化轨迹。全面创新管理与资源型产业转型升级耦合系统的演进就是以上四个主要创新要素在“资源型产业”这一特殊主体上的互动和协同，其关系结构如图1所示。

图一 全面创新管理与资源型产业转型升级耦合要素的关系结构

2全面创新管理与资源型产业转型升级耦合的系统动力学模型

全面创新管理与资源型产业转型升级是一个共生的协同演化系统，二者作为相互依赖的两个子系统相互依赖和渗透，彼此保持着深度的耦合与平衡。系统的这种协同作用方式，使任何子系统功能最大化的企图都受到制约，因为整个系统功能的最优化才是最终目标，也唯有如此，各个子系统要素的目标才具有实现的可能性。由此，可以建立全面创新管理与资源型产业转型升级组成的复合系统的动态耦合模型，其耦合模式如图2所示。

图2 全面创新管理与资源型产业转型升级的耦合结构

全面创新管理系统的发展主要由技术创新，制度创新，市场创新，全员参与创新等四个要素的协同演进形成发展圈；资源产业转型升级以资源型产业为核心通过资源禀赋，产业基础，技术进步和现有体制机制形成约束圈，进而通过发展圈与约束圈的动态耦合形成创新管理视角下的资源型产业转型升级的协同演化过程。两者具体的演化机理是，全面创新管理系统通过技术创新要素驱动资源型产业的横向拓展和纵向延伸，并将技术创新成果渗透在产业过程或产品服务上，从而提升产业自身的经济效益和最终产品的附加值，最终借助其它创新要素的有效协同，加速产业结构的优化升级及新兴技术的产业化应用，从而打破资源型产业资源过度依赖，产业结构单一，技术落后，体制机制僵化的约束圈，进而成功实现资源型产业的转型升级。

资源型产业通过资源禀赋，产业基础，技术进步和制度安排为全面创新管理系统的协同演化营造了良好的平台和环境。然而这并不意味着全面创新管理的发展具有任意性。资源型产业所依赖的资源及自身所处的产业基础和体制机制环境都是既定的具有刚性约束力的，因而资源型产业的转型升级必须结合自身的资源禀赋，产业基础和现实条件，在市场创新的指导下选取合适的创新管理举措。

3全面创新管理与资源型产业转型升级耦合模型的动态演化

全面创新管理与资源型产业转型升级二者之间交互耦合的动态演化是一个螺旋式上升的过程。这一过程不仅体现在创新管理自身演化的过程中，也体现在资源型产业发展生命周期各个阶段各创新要素的参与程度及要素间的协同程度上，结合资源型产业生命周期可以将两者的耦合演化分为四个阶段： 低级共生阶段―协调发展阶段―快速发展阶段―高级共生阶段，这四个阶段的分布如图3所示。

图3 全面创新管理与资源型产业转型升级耦合模型的动态演化

3.1低级共生阶段

资源型产业发展的开发期，因资源禀赋较好，可探明储量丰富且市场需求稳定，资源型产业主要关注的是资源开采的数量和效率，即仅仅关注产业的生产过程，而较少考虑外部因素，产业发展的驱动力表现为以全面创新管理系统中的技术创新要素为主，表现在技术创新可提高资源开采能力和综合利用率，促进产业资本快速积累，从而带动制度对资源型产业的扶持力度，创新向技术创新倾斜[3]。全面创新管理系统与资源型产业转型升级的耦合要素也仅仅表现为技术创新为主，其处于低级共生阶段，此时资源型产业发展仅仅是内部质的提升和量的扩展，并不发生实质性的转型升级。

3.2协调发展阶段

资源型产业发展的成长期，产业生产规模持续扩张，产业结构单一特征明显，此时需通过创新要素质的组合和量的比例的改变来促进资源型产业的平衡和潜导产业的发展，可通过资源型产业保障―潜导产业扶持策略，实现产业结构的多元化、合理化和高级化。这一时期，原有基于资源型产业技术创新的制度安排无法有效提高潜导产业发展积极性，为避免资源耗竭带来的经济衰退、失业和福利变差等社会问题的出现，制度创新与技术创新的协同成为驱动资源型产业发展的主导力量。该阶段全面创新管理各要素与资源型产业转型升级的耦合表现为以制度创新为主的技术创新与制度创新协同的机制[4]，属于两者协调发展的阶段。

3.3快速发展阶段

资源型产业发展的成熟期，资源保障量逐渐下降，产量趋于稳定，产业经济规模因资源开发带来的巨大回报而高速增长，产业单一特征凸现。此时产业发展处于过渡期，资源型产业开始萎缩，基于市场创新所引入的潜导产业发展将决定资源型产业转型升级的走向，需实现资源型产业由单一结构向复合型结构的稳步过渡。此阶段，由于激烈的市场竞争及不断的需求变化，资源型产业应持续的以市场创新和战略创新为导向，不断提升产业投入要素中的技术比重，技术创新需求明显，进而催生出与技术创新投入相匹配的制度创新需求，以保障技术创新的进行与持续。此时全面创新管理与资源型产业转型升级的耦合要素进入了快速融合和协同的阶段。

3.4高级共生阶段

资源型产业发展的再生期，最明显的变化为： 从单一化的资源型产业向多元化的产业体系转变，产业结构的高级化趋势明显。一方面，产业结构的重心按照三次产业的次序递进和升级，政府增加技术和资金投入，促进第三产业快速发展； 另一方面，资源型产业内部逐步实现技术层次和价值链分工的递进和升级，原材料产业完成向资源深加工产业的转化，产品科技含量提高。此时，已形成了一个以市场创新和战略创新为导向，以全时空创新为着眼点的全员创新参与的全要素协同创新的产业与创新耦合的高级演化系统。

4结语

全面创新管理与资源型产业转型升级是一个共生的协同演化系统，二者作为相互依赖的两个子系统，既有独立的自组织特征，又有相互间的耦合与平衡。首先，二者的初始耦合和演进启动，需要具备以下四个基本条件： 第一，通过技术创新的引入，使资源型产业的转型升级在关键技术上实现重大突破，形成竞争优势，向产业价值链的高端攀升； 第二，结合全面创新管理各协同要素的特征和不同地区资源型产业发展的特点，选取具有地方特色的创新管理机制和体制；第三，将全面创新管理与资源型产业转型升级作为一个系统进行设计和规划，从系统动力学的视角将创新管理的系统过程融入到资源型产业转型升级的实践中； 第四，创新人才观念，在选才、用才、育才、留才、储才等环节创新人才培养模式，人才是全员创新参与的基础，更是为全面创新管理与资源型产业转型升级协同演进提供基础性支持，从而促进资源型产业华丽转型升级的保障。

参考文献：

[1]许庆瑞.全面创新管理：理论与与实践.科学出版社，2007.

[2]B Tucker.Driving Growth through Innovation[M].Berrett - Koehler Publishers，Inc.San Francisco，2002：5-7.

[3]李树人，谢承泮.技术创新与资源型城市产业转型[J].科学学与科学技术管理，2006（12）：163-164.

[4]刘丹，闫长乐.协同创新网络结构与机理研究[J].管理世界，2013（12）：1-4.

新型能源管理范文第12篇

关键词：苏州 产业转型 人力资源管理

1.苏州的产业结构概况

苏州是一个经济发展较快的城市，同时也是个制造业大市。苏州统计局数据显示：2009年苏州工业总产值2.37万亿元，其中规模以上工业总产值2.03万亿元。优势行业、新兴行业、民生行业和高技术行业成为带动工业经济走出低谷的主导力量。电子、纺织、冶金、化工和装备制造等支柱产业产值占规模以上工业产值的比重达79.8%。高新技术产业完成产值6921.52亿元，占规模以上工业总产值的比重达34.1%。新兴产业中新能源、新材料、新医药、智慧电网、新型平板显示和传感器六大新兴产业实现产值2056亿元。

2009年经济指标中，苏州地区生产总值居全国第5，进出口总额居全国第 4 位，产业结构中第一产业占比重1.8%，第二产业占58.8%，第三产业占39.4%。从第二、第三产业所占比重看，苏州正处于工业化中后期。

2.产业转型中的重要问题

应该看到，苏州的经济总量虽大，可真正的自有品牌、行业标杆企业却寥寥无几。从产业结构分析，苏州的工业企业中仍有不少是以出口贸易为导向的低端加工企业，劳力需求高、资源能耗大、效益产出比低，这些企业在产业产值里仍占有一定比重。

随着经济发展模式由高能耗向低碳经济的转变，处在全球制造业生产链低端的“代工模式”，转型成为其内生的迫切需求。相应的，人力资源的主体也由生产领域的劳动力资源转变为集中在高新技术产业和服务业的新型人才。如何应对当前经济环境下对人力资源的结构调整需求，推进人力资源管理创新，就成为产业转型中的重要问题。

3.产业转型与人力资源的关系

苏州这个全球投资热点积累起相当的工业规模和经济底蕴后，地方经济到了一个全新的发展阶段，发展的需要逼着苏州转型。转型促使地方人才结构调整,而人才结构调整又推动产业转型升级,人才结构与产业结构的携手并进确保了这两种力量在动态调整中保持着平衡。

3.1产业转型对人力资源的影响

（1）社会层面上，苏州的经济发展进程中，制造业容纳了绝大多数的人力资源（劳动力）同时创造了大量的社会财富。而在低碳经济要求下，劳动力整体文化素质?能适应产业高?化发展和劳动生产率的持续提升，人力资源的主体无疑将会转变为集中在高新技术行业及服务业的新型复合人才。这是城市为保持可持续的竞争力转型升级发展的必然结果。

（2）企业层面上，经济转型升级过程中，从人力资源管理角度而言，这种经济发展模式的转变将主要自企业人力资源管理职能转变：旧有的简单人事管理将向适应地方发展的人力资源管理转变，再向人力资本和人才资产升级；科学合理的员工激励、薪酬和绩效管理将成为企业持续发展的原动力；新趋势下人力资源管理体系必须保持灵活性、信息化等。

3.2人力资源对产业转型的作用

（1）人力资源是产业转型的支撑。社会经济结构调整进入加快优化升级新阶段,复合型、高素质、具备各种复杂专业技能的人才队伍对设备更新、产品创新、及管理革新和工艺水平提升、效益增加至关重要,在满足当前“全面提高劳动者素质、发展先进生产力、推动社会经济可持续发展”等要求方面具有支撑作用。

（2）人力资源是产业转型的原动力。企业要从产业链的中低端“劳动密集型”向中高端“资本、技术密集型”、从加工生产向研发设计转型,离不开人才的推动。新型复合人才的进入不仅能改善生产流程，大幅提高生产率,而且还能带来节能理念和减少原料损耗,使资源得到更合理利用同时保证产品品质，促进绿色生产,实现经济增长的绿色稳步提升。

4.产业转型形势下的人力资源管理

4.1地方政府层面的人力资源措施

（1）坚持以人为本，积极培养人力资源。政府应着力发展教育事业，加快建立促进各类人才成长发展的管理体制，以适应产业升级的转变；开发高等教育，重视通识人文，培养国际宏观视角；推动产学交，加强企业与科研院校资源整合，推动产业升级；结合地方特色，提高对人才的激励力度，促进地区发展。

（2）制定中长期人才开发规划，合理配置人才资源。产业升级需要大量创新型、科技型、技能型人才,制定中长期人才资源开发规划尤为重要。与此同时，人才结构应作战略性调整,一是在加强人才教育、培训一体化，畅通进修管道的同时,对不适应地方发展需要的各类培训进行疏导压缩；二是对各类业已过剩的专业技术人员进行系统的转岗培训。

（3）完善人才市场调节体制。进一步完善人才信息共享平台和网络服务系统,实现与全国其它省市乃至海外的人才信息网络对接,实现人才市场“大整合”。注重构建对周边地区人才供求调剂作用较大的区域性人才市场,把人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来。通过人才市场机制的完善,使人才流动更畅通,人才结构进一步优化。

4.2微观企业层面的人力资源管理

（1）着力提升高层管理者素质。古语云：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对企业高层的管理提升既迫切又重要，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。首先，应促使高层管理者真正树立“以人为本”的管理思想；其次，企业内部应采用科学的考评机制，绩效考核，评估管理人员综合素质；最后，引进竞争机制，做到人尽其用，人尽其能，优胜劣汰。

（2）营造利于创新的管理氛围。转型发展时代，创新成为这一时期的主题词，企业的发展需要这一理念来驱动。而无论是企业的技术和产品创新，还是企业的管理创新，都以人力为依托。因此，营造一种利于创新的管理氛围，给员工一个宽松的环境和气氛，激发员工的创造欲，企业才能在经济发展模式转变中抓住蕴含其中的商业机遇。

（3）建立系统的人才培养体系。在地区产业转型升级过程中，人力资源是企业未来发展的基石，企业间的竞争实质上是人才的竞争。要保持企业的持续竞争优势，就必须从企业的战略目标出发，建立系统、完善的人才培养体系：提供具有竞争力的薪酬防止人才流失；为员工做好个人职业生涯规划,满足员工自我提升需求；搭建内部竞争上岗平台,促使优秀人才脱颖而出等。

5.结语

苏州的产业转型是内外环境变化的迫切需求，对于人力资源管理而言，这带来了更多的机遇。人力资源作为企业乃至地方经济发展的“核心竞争力”，在产业转型升级条件下，无论政府还是企业，高素质的人力资源都是保证其持续稳定发展的必要因素，做好其管理至关重要。适当、高效的人力资源管理模式必能激发出企业和地方经济新的经济增长点，使其在竞争中拔得头筹。

参考文献：

[1]毛蕴诗.转变经济增长方式加快产业转型升级,港口经济,2009年7月.

[2]赵光辉.人才结构与产业结构互动的一般规律研究,商业研究,2008年2月.

新型能源管理范文第13篇

关键词：供电所；营销管理；创新

1供电所营销管理模式创新的重要意义

供电所是电力企业进行的电力资源供应服务时面向消费终端职能工作机构的重要组成部分，是保证电力资源输送、资源消耗数据统计以及电力资源输送线路维护工作的重要机构。然而在现今时代，供电所的传统工作职能已经难以满足现阶段居民对电力资源应用中的高要求标准，急需进行供电所职能领域的拓展与创新，提升供电所的服务能力，满足现阶段电力用户对供电的职能需求，优化供电所的职能服务体系。供电所营销管理模式的创新，是供电所发展与进步的必然要求与保证，能有效提升供电所服务的速度，通过对互联网信息技术的应用，可以将供电所的档案信息进行集中化管理，进而提升供电所在客户服务中的快速反应能力和速度，提高供电所职能人员综合服务能力。

2传统营销管理模式下供电所营销管理现状分析

第一，传统营销管理模式下供电所管理思维落后，难以满足终端消费群体的高标准要求；供电所传统营销管理模式的服务意识也难以适应当前社会服务型的要求。服务理念落后，在管理流程中不够注重的是电力资源供应的管理，还有终端消费群体的满意需求，使供电所与终端消费群体难以形成平衡的合作关系，造成客户群体流失。第二，传统营销管理模式下供电所对于新时代信息技术的应用水平低下，难以达到高技术水平的要求，使供电所供电过程中的可靠性严重降低。当前，信息技术高度普及，各行各业对于信息化技术的应用已经成为企业发展的必须要求，供电所作为电力资源供应企业，对于信息化技术的应用更是重中之重。然而在现阶段的供电所信息技术应用中，应用水平难以达到高要求的标准，造成了供电可靠性降低的后果，导致终端消费群体对于供电所的工作能力产生怀疑，大大影响了消费者的消费体验感。现阶段，信息技术的应用是营销管理中最重要的环节，是保证营销管理中消费者需求信息反馈的唯一途径，对于信息化的应用，是保证营销管理科学化发展的必然前提。第三，供电所的营销管理模式还处于起步阶段，模式发展还较为落后。营销管理模式是以客户需求作为工作主体进行营销管理工作的进行，然而目前对于信息技术的不完全应用难以对消费群体的需求做详尽调查与分析，因为很难做到满足消费者需求这一营销管理流程的必然过程，造成供电所营销管理工作的困难开展现象，因此对于消费市场的开发难以起到明显效果，造成供电所的服务能力难以提升的后果。

3供电所营销管理模式创新的策略

第一，加强供电所新时期营销管理理念的探索，大力推动营销管理模式创新发展。营销管理理念是适应当下社会发展与市场需求的新型营销管理基础，是能够促进供电所营销管理模式创新发展的必要前提，要充分认识到营销流程中消费者的主体位置，提升自身的服务能力水平，强化工作人员的服务意识水准，大力推动供电所的服务体制建设工作发展。服务是企业发展与壮大的核心竞争力之一，对于企业发展与进步具有重大意义。供电所传统营销管理模式中对于服务意识的认知难以满足消费者服务要求，因此，提升服务意识是供电所营销管理模式创新的最重要流程，要将服务强化工作深入供电所日常员工培训流程中来，大力提升供电所工作人员的服务意识，优化供电所服务流程，提升电力企业在激烈的电力市场竞争中的核心竞争能力，建立和谐的用户与供电所关系，推动电力企业发展。第二，高度发达的互联网技术信息技术应用到供电所的营销管理模式中，提升供电所的服务速度和服务快速反应能力。当前，营销服务能力已经成为供电所发展的关键因素之一，想要提升供电的营销服务能力，就要应用高度发达的互联网信息技术。互联网信息技术是技术结晶，其具备了高速、准确、便捷和易于管理等特点，在供电所的营销管理模式的创新过程中，结合互联网信息技术，将客户信息以及相应的文件资料进行科学的信息化处理，建立网络应用平台，提升服务过程中的系统快速反应能力，使供电所的服务速度可以大幅度提升，进而提升供电所营销管理工作的时效性，以此来推动供电所职能发挥过程中工作效率的发展，优化服务流程，给电力用户提供便捷性的电力资源供应服务，提升用户的体验度，增强供电所在用户心中的地位，为后续的供电所工作打下坚实的群众基础，保证供电所职能的全面发挥。第三，加强供电所营销管理模式创新进程，完善供电所工作机制创新性改革，促进供电所工作人员工作流程规范化。我国供电所的营销管理模式创新还处于起步阶段，很多环节与创新工作细节难以落到工作实处，因此对于营销管理模式创新脚步的迈进是推动供电所工作职能充分发挥的必要保证。供电所营销管理模式创新中，要充分注重对于工作人员规范化工作流程的要求，提升工作人员的服务意识，充分保证工作过程中服务水平的提升，优化供电所的服务流程，提升供电所的服务质量，大力推动供电所在经济市场竞争中核心竞争力的发展，要快速汲取新时代的营销管理理念产物，融入自身的发展创新中来，推动创新型营销管理模式的发展进程。第四，新能源转型对供电所营销管理模式创新起到了重大的推动作用。新能源转型工作是21世纪重大的世界级战略，目前世界上已经发生了2次能源转型，都对社会发展与进步起到了重大的推动作用，第一次是薪火能源向煤炭能源的转型，第二次是煤炭能源向石油能源的转型，2次能源转型都对社会发展起到了重大推动作用，而新一轮的能源转型正在酝酿，能源转型的核心就是向再生能源的转型，电力资源作为可再生能源的代表之一，具有重要意义，随着能源转型工作的进一步加深，社会对电力资源的需求会更加紧迫。供电所作为电力企业能源供应的终端体系，进行营销模式创新具有重要意义，能够提升电力企业的核心竞争力，在新能源转型时代，推动电力企业发展。

4结论

随着社会的进步与发展，我国民众对于供电企业的要求也越来越高，供电所作为供电企业面向社会消费终端的重要组织机构，必须努力提升营销管理模式创新进度，适应社会的发展与消费者群体的需求。营销管理模式中是以消费者群体作为主导地位的营销管理流程，要充分意识到服务水平对于营销管理流程的重大推动作用，结合能源转型工作的要求，提升工作人员的服务意识水平，大力推动供电所新环境下的营销管理模式创新。

参考文献

新型能源管理范文第14篇

关键词:人力资源；开发；管理；重点；方式

Abstract: In the new economic era, knowledge-driven resources. Therefore, the development and management of human resources has become the core functions of the enterprise. This paper describes the training type "is a new model of the new economic era of corporate human resources development;" flexible "new way of human resource management in the new economic era.Key words: human resources; development; management; priorities; way

中图分类号；S211文献标识吗；A文章编码；

在新的世纪里，发达国家的企业已进入了以知识为主导的全新经济时代，已从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。人力资源已成为企业的第一资源。人力资源的价值，已成为企业整体竞争力的第一标志。因此，人力资源的开发与管理，成了新经济时代企业的核心职能。本文仅对此谈谈自己的认识。

一、新经济时代企业人力资源开发的重点

新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。企业人力资源开发的核心目标是：为企业可持续发展提供充足的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才是企业财富不断增长的源泉。企业人力资源管理必须注重“综合型”人力资源的开发。

现代企业需要大批“综合型”人才。在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才。人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作；到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光、机、电一体化人才等等；进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才。而现代企业要求的人才，应该是上述“三才”的“综合型”。

在新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的；而“感激型”人才能与他人和谐共事，这也是企业不可缺少的；“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值。而现代企业迫切需要的是兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的“综合型”通才。发现、培养、使用好这些综合型

人才是人才资源开发与管理的首要任务。

二、新经济时代企业人力资源开发的模式

新经济时代的企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”。即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育；不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高；不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高；不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务。

企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院。国内近半年多来，亦有几家知名大企业与大学合作相继成立了企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值；通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。

三、新经济时代人力资源的配置手段

新经济促进了国家产业结构的改变，产业结构的改变又引起职业结构的改变，职业结构的改变又引发了就业结构的改变，这是一个连续的逻辑改变过程。它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。

新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为媒”的有形的人才大市场外，还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。

四、新经济时代企业的人力资源的管理

二十一世纪，企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”，企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。

1．现代企业人力资源管理的模式。现代企业人力资源管理的模式不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从，而是要转变为“服务型”的管理模式。企业要把员工当作客户般对待，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。如，在招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等方面为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的服务。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。

2．现代企业人力资源管理的特征。新经济时代企业人力资源管理的特征是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。

新型能源管理范文第15篇

[关键词]企业转型；企业管理；市场占有率；经济一体化；重要性

[中图分类号]C939 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）22-0064-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.22.031 [本刊网址]http：∥

企业转型是指企业长期运营策略的制定。转型过程关乎资源配置、运营模式革新等问题。企业转型是促进企业竞争优势、提升社会价值的重要手段，是一种全新的社会手段。基于企业转型过程中存在的一系列问题，结合有关数据分析、专业理论知识、市场调查的分析，企业转型从根本上分析包括两个原因。其一：企业的人力资源管理、业务管理和决策管理等。其二：是来自企业之间的竞争，企业发展策略与国家方针政策是否相符等。企业转型已经成为我国企业发展，提高市场竞争力的关键，因此分析转型期间的企业管理具有重要意义。经济的发展和科技的进步促进了企业的发展。但与此同时增加了企业的竞争力，要求企业进行转型。目前，我国企业处于转型时期，对于企业技术、企业管理策略都具有极高的要求。但在转型过程中，由于管理者意识不高，资源浪费严重，忽视成本控制等问题影响了企业转型。因此，这种新的商业模式导致了一部分企业快速转型并发展，而另一部分企业则由于转型策略存在偏差而影响效益甚至倒闭。企业管理者的远见性对于企业转型战略的实施具有较大影响，作为企业决策者应具有一定的管理能力和预见性，明确企业管理目标，从而实现企业转型。

一、企业转型中容易出现的问题

企业转型是全球经济一体化的必然需求，也是促进企业可持续发展的重要战略。目前，能源紧缺是企业面临的主要问题，因此减少能源消耗是企业转型的重要任务之一。在企业转型过程中，必要的企业管理措施有助于促进企业运行稳定，从而实现转型。要了解企业转型的重要作用，首先要了解转型期企业存在的问题。

（一）技术创新投入不足

处于转型期的企业之所以需要创新，并提高管理能力，其主要原因在于企业的技术创新具有滞后性。不同的领域在技术需求上存在差别，现代企业为了追求发展，往往过分追求创新，但对于是否与企业发展目标相适应则考虑不周，导致企业虽然引入新的科技，但由于应用效率不高，或者与企业发展目标不相符，因此无法对企业发展起到积极作用。在衡量技术创新和经济利益获取上，多数领导依然将后者作为企业的核心，导致企业在技术创新上的投资不足。同时，对于很多企业来说，股权结构不清晰是其主要问题，管理意识低下、管理手段单一导致企业存在安全隐患。因此企业管理效率提高的首要问题时促进技术革新。

（二）治理结构不健全

企业作为盈利组织，治理结构的健全程度将影响其发展。处于转型中的企业存在治理结构不健全、缺乏长远的发展战略问题。传统的企业存在所有权与治理权混淆现象，尤其是在部分民营企业中，企业经营者目光短浅，将利益最大化作为企业主要经营策略。但与此同时，忽视了管理在企业中的重要作用，对于企业的一系列不合理现象缺乏治理手段。处于转型期的企业还应关注国家政策的变化，以防止造成企业的发展路线存在偏差。由于企业转型期，企业是否能够稳定发展尚未确定，这导致企业在融资上存在困难。

（三）品牌意识不强

市场经济的转型使得一些企业发展缓慢，甚至倒闭。其主要原因在于企业缺乏必要的品牌意识。经济转型给市场带来巨大的冲击，要求企业随之进行必要的管理和改革措施。在这个过程中，树立企业的品牌形象，为企业争取更多的客户十分必要。另外一方面，市场转型可能带来更多的品牌，但在质量上存在偏差，从而影响顾客的购买欲望。基于此，企业实施必要的管理措施十分必要，要求企业管理者注重长远发展策略，使企业产品在经济转型浪潮中始终处于稳固地位。时刻关注市场变化，即以客户需求来制定企业发展策略，以满足客户需求来实现企业利润的增长。建立完善的服务体系，尤其是对于中小企业来说，营销观念的转变、基于市场导向的管理策略和运营策略都有助于提高企业在客户心中的位置，有助于促进企业的发展和壮大。总之，处于经济转型期的企业在人才管理、创新运营等多个方面都存在一定的问题，因此企业管理具有必要性。

二、企业管理在企业转型中的作用分析

转型期的企业容易面临人才流失严重、业务水平下降、品牌意识不强等问题。企业管理在企业转型中具有重要作用。为促进企业的可持续发展，我们从人力资源和业务管理两个方面对其作用进行分析如下：

（一）人力资源管理方面在企业转型中的作用

企业转型过程中的人力资源管理主要强调领导层管理和员工管理两个方面。其中，管理阶层是企业的决策者，对企业转型的实现起决定性的作用。因此企业转型的首要目标就是提高管理者的影响力和管理意识，同时管理者还应具有长远的意识，制定企业发展的战略，并对企业操作人员实施有效的管理措施。首先：管理层应准确把握准备工作到具体操作过程的目标，并对企业员工起到积极的影响作用。此外，企业管理阶层作为领导者和决策者，还应及时与转型团队进行讨论，基于企业转型结果对转型战略进行适当的调整，从而促进企业管理策略的合理性。在管理阶层管理过程中，还应强调管理者的创新能力，在管理上不能过分拘于形式。总之，管理阶层作用的发挥将决定企业转型的速度。其次：企业在转型过程中还应强调员工管理。只有获得企业员工的认可和支持，才能使企业转型的实施具有可行性。而要获得员工的认可，需要企业分析转型过程中员工的需求，并通过一定的激励措施满足员工的需求，从而确保企业员工从思想上和行为上接受企业转型，促进企业一线生产效率的提高。总之，人力资源管理是企业转型中的重要内容之一，对于企业转型具有积极的促进作用。在人力资源管理中，任何一个成员都是企业发展的重要组成部分，因此企业转型和企业管理应从整体出发，注重整体素质和效率的提高。

（二）业务管理在企业转型中的作用

在企业的业务管理过程中，要求相关人员实现日常管理与目标跟踪的分离，做到业务重点突出，发展方向明确。这样可以有效的解决转型期企业需求同日常管理之间的区别，确保资源的最优化分配和利用，满足转型期企业的需求。企业转型还应合理把握“度”。转型需要技术、管理和资金的支持，过快的转型导致基础设施无法跟上，反而影响企业发展。在资金投入上，业务管理有助于控制过量用资，从而使企业财政处于稳定运转状态，符合市场发展需求。有序的业务管理还要求企业了解业务重点，通过有效的管理手段，制定合理的转型目标，并且对转型过程和结构实施有效的评估。

三、企业转型中的管理策略

（一）重视企业管理创新

首先，人力资源管理创新有助于优化企业人力结构，降低企业人力资本，从而促进企业的可持续发展。企业转型使脑力劳动者逐渐增加，因此企业的人才培养应从市场需求角度出发。同时人力资源管理创新是提高企业核心竞争力的重要手段。网络加速了经济转型，新的商业模式开始出现。人力资源结构优化提高企业对新的商业模式的适应能力。另外，企业还应做到产品创新，目前企业产品的翻新问题严重，如何在确保产品质量的基础上实现产品创新对于企业生产具有重要意义。技术革新是企业发展的核心，技术的落后导致企业转型失败，技术革新能够帮助企业节约成本，从而获得经济利润。其次，针对企业业务水平低下这一问题，应实施业务模式创新，选择适合企业的业务模式，在此基础上不断的实现业务模式创新，以确保企业的发展与全球经济一体化这一模式相适应，为其高速运转提供先决条件。

（二）组织结构创新

组织结构创新是确保企业管理工作顺利进行的基础。企业组织结构创新受到多种因素的影响，其中包括工艺生产、管理能力以及技术水平等，对企业的运营和管理具有重要影响。要实现组织结构的创新，企业应认真分析市场经济发展趋势，从市场需求出发，对企业原本的管理体系进行创新。建立完善的组织管理结构，落实企业发展的责任制，激发企业员工的积极性。随着科技的发展，企业管理方式也应逐渐实现创新，如多媒体技术在网络组织结构创新中具有重要作用。企业在结构创新过程中应充分利用网络多媒体技术，在确保企业质量的基础上，实现企业经济效益最大化。另外，人才是企业发展的核心，在企业转型过程中，应为企业培养和招聘专业的人才。为企业带来创新机遇和基础。转型期企业还应重视科学技术的研发和知识产权的获得，为企业人员提供培训的机会，提高企业人员的综合素质，从而确保企业的发展。