高中生劳动教育的具体建议范文

高中生劳动教育的具体建议范文第1篇

【关键词】民生 法治建设 立法 司法

民生，是国之发展所必需，自古就与“国计”相提并论。从法学研究的角度来看，最大的民生就是广大百姓的权利问题，包括对公民生存权、劳动权、受教育权等合法正当权益的维护。在一些民生需要的领域，如教育、医疗卫生、养老等方面，市场大多是失灵的，需要由政府来提供保障和供给，而法律是保障公民权益最根本、最有效的手段。

当前我国民生领域法治建设中存在的问题

教育法律法规尚不能满足保障教育公平的需要。具体表现在：一、教育法规从数量上看已初具规模，但存在较多的制度漏洞，立法质量不高，缺乏具体明确的行为准则，法律规范的针对性和可操作性需要进一步加强。二、教育行政执法方面，依法行政、依法治校尚未成为教育行政部门、政府有关部门及学校的自觉行为，由于某些教育法律法规在具体执行中涉及多个部门，造成执法主体之间互相推诿，互不负责，对教育收费、办学秩序等群众意见采取的执法检查整改措施力度不大。三、教育法律实施监督时职责不清，分工不明，监督主体没有独立的权威，人大的监督权没有与决定权、任免权结合起来，对逾期不改或置之不理的执法者，人大没有依法质询、询问，对违法造成严重后果的主要责任人员，没有依法进行查处。四、在教育司法方面，现行宪法并没有明确规定宪法基本权利有直接司法效力，对包括教育行政在内的行政违法行为不设独立的行政仲裁机构，即在行政或司法过程中不能给予学生申诉有效的救济，在遭受侵犯时，行政救济无门，司法诉讼无路，特殊的情形也只是作为民事案件或行政案件处理，目前的现状使宪法和公民受教育权显得很尴尬。

食品安全问题影响着人民的身体健康和社会的和谐。具体表现在：一、立法方面，原有的以《食品卫生法》为中心的框架下建立的食品安全体系不够系统，立法的规范性还不够严密，不能完全适应我国预防和打击食品安全犯罪的需求。针对食品产业链中的加工、储存、运输、持有等关键环节上可能出现的食品安全犯罪的刑法规制还存在立法空白，这就会导致实际中当查获持有或运输不安全食品时，违法者能够以既没有生产也没有销售为由轻易逃脱刑法制裁。二、我国当前采取“厉而不严”的政策，刑罚设置上表现为罚金刑，法律责任偏轻，与刑法之间没有很好地衔接，使得有毒食品生产者、食源性疾患的肇事者被查处后向司法机关的移送率较低，判刑的更少，不足以震慑食品制假行为。在食品安全犯罪的刑罚设置中对于情节加重犯规定“并处罚金或者没收财产”，此种立法模式未能突出没收财产刑的作用，会使法官优先选择罚金刑，而忽视对没收财产刑的适用。三、部门管理混乱，存在“为利执法”现象。我国食品安全执法监管部门权限划分不明，分段立法为监督执法留下了空隙和隐患，尚没有设立明确的执法者责任追究制度。

劳动权益保障滞后于我国劳动关系日益多样的现实需要。从我国现行的法律法规和国家政策上来看，我国劳动立法体系滞后于我国劳动关系的现实需要。具体表现在：一、在立法思想上还停留在以户籍、编制等阶层化上，对劳动者进行人为划分的带有身份属性的制度性规定，待遇不一，与国际人权公约以及《同工同酬》公约规定不符。同时，行政法规较多，罚则条款不具体、不规范，造成执法过程中处罚手段难以真正实施。这导致劳资双方合同不规范，甚至存在用工歧视等问题，对侵犯劳动权的法律责任的追究还有待加强。二、监察执法现状不容乐观。各级劳动监察机构在面临范围大、工作重的劳动行政执法监督工作时，由于监察人员责任意识不到位，在执法程序与手段上只罚不纠，严重影响了行政执法效果。三、劳动争议处理制度还有待完善。随着近年来我国劳动争议案件的大幅增加，处理难度日益加大，我国劳动权司法保障突显出范围狭窄、救济缺失等问题，尚不能适应经济体制改革和社会进步的要求。

对策与建议

完善教育法律体系是实现教育法治化，维护教育公平的前提。首先，在教育立法方面，要按照法制统一的原则和法定的立法权限，进一步推动教育法律体系的系统性。进一步提高教育立法的质量，增强教育立法的民主化与可操作性。要做好前期调研工作，针对社会普遍关注的若干重要问题，做好拟制定有关的部门规章及规范性文件的可行性论证，对教育投入、流动人口子女教育等有关促进教育公平的诸多方面应给予重视并规范和管理。

其次，尽快建立严格的教育执法制度，以保障立法的顺利实现。长期以来，教育法制建设深受“人治”和“权治”思想影响，没有充分体现被管理者的“权利”和“所需”。教育行政管理部门要在观念上增强执法意识，尊重、落实和维护学校的自。同时，要自觉履行教育行政执法主体的职责，建立较为规范的执法机制，加强教育执法队伍的建设，明确行政执法程序，加大教育执法力度，依法规范教育秩序，纠正、处理、处罚教育活动中的违法行为。

再次，各省、自治区、直辖市的人大应加强教育执法监督的力度，并充分发挥教育督导作用，保证相关部门正确地履行职责，力拒教育腐败。同时，逐步建立和发挥社会舆论和群众监督的作用，建立一个分工明确、职责清晰、独立权威的教育法律监督体系。

最后，努力加强教育司法建设。建议在《行政诉讼法》第十一条行政受案范围中增加“受教育权受到侵犯”的情形，并将对受教育权形成侵犯的抽象行政行为纳入受案范围。建立健全处理教师申诉、学生申诉的程序与机制，运用行政复议、行政诉讼等多种法律救济手段，加强与人民法院的沟通，及时妥善地处理日益增多的教育纠纷，保证教育程序的正常进行和教师、学生、学校的合法权益。

依靠法制建设保障食品安全，将成为食药总局组建后的重要任务。首先，要建立以《食品安全法》为根基的食品安全立法体系，尽快明确行业标准，注重食品的卫生、安全与营养，实现从养殖业、种植业的源头立法。加强刑法与食品安全法的衔接，从刑事立法上旗帜鲜明地表达国家严厉打击这些犯罪的决心。

其次，执法方面遏制多头执法，明确政府职能部门的分工，协调做到“无缝连接”，将“管理程序、规章制度和监管行为”融合在食品安全法律法规的执行过程中，要把食品安全监管覆盖到生产全链条，改变食品安全领域“事前、事中执法真空，事后突击式执法”的现象。同时，加强对食品生产、经营者违法犯罪行为的追究力度，依法快速、高效的追究犯罪分子的刑事责任，并加大经济处罚力度，提高食品经营者违法犯罪的成本。

再次，充分发挥司法检察作用，强化移送责任意识。增设行政机关对查处食品案件的专门移送条款及移送标准，对“造成严重食物中毒事故或者其他严重食源性疾患，对人体健康造成严重危害的”，移送司法机关追究刑事责任。

最后，建立权责利相对应的倒查机制和惩治体系。对食品安全问题以及政府执法部门的不作为、乱作为，各级人大应充分发挥监督作用，启动监督程序，依法加强监督。对食品安全事故负有直接责任的人员的、以罚代刑、行为“入刑化”，严肃追究其法律责任，督促监管者公正尽责。

构建劳动权保障的新型立法体系，切实维护劳动者合法权益和社会稳定。首先，加快劳动保障立法步伐，对劳动者予以平等保护，在制定劳动法律时，要充分考虑当前相关劳动法律制度存在的缺陷和漏洞，提高立法质量，既要兼顾劳资双方利益平衡，消除歧视，平等保护，又要向处于弱势地位的劳动者适度倾斜，加强法律规范本身的强制性。进一步切实维护被派遣劳动者的合法权益，强化同工同酬权。规范特殊工时管理，明确不定时工作制的岗位范围以及工资保护。规定综合计算工时工作制的岗位范围及其综合计算周期、延长工作时间的限制。扩大生育保险覆盖面，降低缴费比例，提高保险待遇，为在异地生育的女职工打开方便之门。解决工资支付问题，主要包括规范工资发放的方式、工资计算方式等内容。

其次，加强劳动保障管理和监察力度，提高监察执法水平，以保证劳动法律的最终实现。完善评议考核制等工作制度，严格依照法定职责和程序开展巡视监察等执法工作，坚决查处和依法纠正劳动保障违法行为，保障法律法规的严格实施，切实维护劳动者合法权益，减少劳动争议发生和维护社会稳定。

高中生劳动教育的具体建议范文第2篇

劳动关系价值目标的社会愿景来自于高校外部社会和高校自身的期盼。杜春华认为，高校劳动关系的价值目标，是一个由多层次价值构成的价值目标体系，是劳动关系的一般价值、社会价值、民族价值、国家价值和普世价值目标的统一。[6]笔者认为，高校劳动关系的价值目标，可以概括为两种：一种是高校外部的价值目标，即社会价值目标；另一种是高校内部的价值目标，即高校自身的价值目标。（一）社会价值目标党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会，清晰的概括出和谐社会的特征：民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。实现社会和谐是一项复杂艰巨的社会工程，而劳动关系和谐是构建和谐社会的重要基石，严重不均衡的劳动关系状况会影响国家的经济发展和国际竞争力，甚至影响国家的政治稳定和社会发展。高校是社会大系统中的一个子系统，在高校办学过程中，高校的价值系统并非是独立的不受外部影响的，高校劳动关系也并非是不受社会影响的独立关系。因此，高校和谐劳动关系价值不仅在于劳动者自身的需要，更重要的在于其社会价值。高校和谐劳动关系的社会价值体现在两个方面：第一，满足社会和国家对更好的高等教育和相关优秀成果（包括人才、智力成果和科技服务等）的需要，促进国家的政治稳定和经济社会发展。第二，高校系统的劳动关系主体与不同社会系统的劳动者形成相对一致的社会共同理想，能在不同利益角逐中追求共同的价值目标—构建社会主义和谐社会。高校是传播知识、培育人才、服务社会的重要阵地，汇集了大量高素质的人才精英，理应成为建设和谐社会的示范区。高校内部劳动关系是否和谐，不仅直接影响学校各项工作的正常开展，影响人才培养的数量和质量，影响和制约着高等教育机构形成办学的正确目标指向，影响国家教育方针的有效贯彻和国家教育目标的有效实现。（二）高校自身价值目标和谐劳动关系是实现高校发展、教职工受益共赢的基本前提。高校和谐劳动关系自身价值目标可以概括为一句话：和谐校园建设。具体说来，有三个方面，第一，实现育人目标。在高校的整个育人活动中，教师是主导，学生是主体，教学是中心，科技是先导，设施是基础，管理是保障。健康和谐的劳动关系能够避免和排除学校成员之间个体内心的矛盾和冲突，同时使教职工和师生之间在思想、情绪和态度等方面彼此接近、趋同，增强信息沟通，形成良好的育人环境氛围，从而提高管理效率和教育水平，实现育人目标。第二，实现学校和谐发展。高校和谐的劳动关系应该是：学校与广大教职工齐心协力、共谋发展的关系；学校与广大教职工相互尊重、和谐相处的关系；学校与广大教职工利益相容、协调一致的关系；学校与广大教职工共同创造、共享成果的关系。构建和谐劳动关系应坚持“以人为本”，营造“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的校园劳动关系氛围。第三，满足劳动关系主体的心理发展需要。充分发挥教职员工潜在的社会价值，实现高校与高校教师、教学管理者、教学辅助人员、后勤服务人员等成员和谐的劳动关系学校成员个体心理发展的基本条件，学校里的每个成员通过人与人之间的和谐交往来实现其心理发展。

工会在发展高校和谐劳动关系中的自身建设

（一）修正工会的角色认知综上所述，高校工会的主体资格、基本属性、基本职责以及价值目标已然清楚，但长期以来，人们对工会角色认知有偏差，对工会工作有认识上的误区，对工会的社会方位定位不准。一段时间以来，社会舆论对工会的诟病责难已经出现，而工会组织架构内部的回馈却鲜有耳闻。由于角色偏差与错位，工会自身的性质已经鲜有体现，应有的特殊地位和作用也形同乌有。因此，我们要修正工会的角色认知，包括社会认知和自我认知。首先在社会认知上，应克服那种极端的非此即彼的偏见，即群众团体与政党不分，要么以党代之，包办一切；要么与党对立，形同水火，势不两立。应认识到，在利益构成日趋多元化的社会形态下，党的领导体现的是“三个代表”所要求的整体和全局的至高利益，同时并不能完全事无巨细地平衡各具体利益群体间的利益，还需要各利益群体拥有自己的代言者、维护者作为补充。两者间不存在彼此否定的利害关系，相反，后者是对前者的必要的有益的补充。其次是关于工会自我认知。工会自我认知应是最具自觉性主动性的，因为，即使是社会认知，都需要工会去鼓励或争取，尤其在现阶段，这一点显得尤其重要。这就要求我们必须深刻领会十七届五中全会的精神，从更有效地发挥工会作为执政党的执政资源的角度出发，对工会自身的角色修正不断地加以探索，以适应社会发展形势和工会自身发展的需要。[7]高校工会要正确认识自己所扮演的角色，并对此给予正确的诠释。高校工会作为学校党委联系教职工的桥梁和纽带，要认真履行基本职责，把发展和谐劳动关系作为新时期高校工会工作的着力点，发挥在构建和谐劳动关系中的参与促进作用、监督维护作用、协调沟通作用和激励引导作用。（二）正确认识和把握当前高校劳动关系的特点当前高校劳动关系特点体现在以下三个方面：第一，劳动关系主体的多层次性。随着我国高等教育办学主体和办学形式的多元化，高校在用人形式方面出现了事业编制、聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式及与之相联系的劳动关系。第二，劳动关系主体利益的多元化。首先，教学科研人员、管理人员、后勤教辅人员三支队伍之间由于岗位劳动数量、繁简程度、技术难度、成长周期差异大，他们在工作和薪酬上存在着较大的认识偏差，需求和价值取向多元化，使得不同群体之间的交流互动可能性小，彼此间不容易建立起平等和谐的劳动关系。其次，高校教职员工基于职务、职称等方面的分化日益形成不同地位的亚群体，利益多元化的内部利益格局日益明显，不同亚群体之间的利益分歧显性化。[8]同时，随着按需设岗、定岗定编、竞聘上岗、按岗取酬、优胜劣汰等新的用人模式的出现，高校教职工队伍内部结构及其薪酬形式更加多样，不同利益群体的劳动经济利益、民主政治权利和精神文化权益实现程度差异较大，劳动关系主体之间的各种矛盾会更加凸现，更加复杂和多元，主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等的劳动争议也呈现出增长趋势。这些现实问题对建立高校和谐劳动关系提出了预警。（三）找准推进和谐劳动关系构建的切入点第一，开展创建劳动关系和谐活动开展创建劳动关系和谐活动，是落实劳动保障法律法规，规范用工行为，保持劳动关系和谐稳定，依法维护职工合法权益的有效载体和平台。目前，开展创建劳动关系和谐活动主要是在企业进行，笔者认为，此项活动可以推广到高等教育系统，关键是在于开展活动要遵循教育规律，针对高等学校当前的情况，以健全完善协调劳动关系机制为主要任务，围绕学校民主管理、岗位聘任、绩效工资、社会保障、生活福利、教职工权益等问题确定不同时期创建活动的重点，重点是解决教职工最关心、最直接、最现实的利益问题——收入分配问题、对涉及自身利益的知情权问题。高校开展创建劳动关系和谐活动要遵循三条原则：一是坚持以实现学校发展和教职工满意的“双赢”为目标；二是坚持依法治校、注重实效、逐步完善；三是坚持与规范人力资源管理、提高学校民主管理水平相结合。第二，加强协调劳动关系机制建设高校工会要通过加强协调劳动关系机制建设保障教职工的合法权益。一是健全教职工权益保障机制。针对教师、管理人员和服务人员这三部分教职工群体特点，建立学校内部各部分教职工利益整合机制，如对话机制、劳动争议预警机制、利益分配共决机制等。针对高校内部一种是由正式教职工组成的学校永久成员体系，另一种是由外聘人员和农民工构成的学校临时成员体系的两个相对独立的体系，建立教职工队伍协调整合机制，努力创建面向全体教职工的平等的“教工之家”平台，使大家在学校这个大家庭中都有相应的话语权。二是健全代表教职工权益的宏观诉求表达机制，建立健全各种宏观参与制度和运行程序，保证教职工在学校政策制定中得到充分的意思表达和参与。三是健全和完善基层民主参与制度和程序。学校的政务公开和教职工代表大会是各院系基本的民主形式，是院系最重要的民主决策、民主监督机制，同时也是教职工最关心、最直接、最现实的利益协调机制、诉求表达机制、纠纷处理机制。第三，做好劳动争议预防、预警和调处工作劳动争议调处工作，是调整劳动关系的重要方式。加强劳动争议预防和预警工作，则是劳动争议调处机制的重要内容，实践证明，劳动争议的发生具有一定的规律性，劳动争议可防可控，关键是要源头预防。随着事业单位的各项改革步入关键阶段，在高校的改革发展中，教职工的利益必然重新分配、责任必然重新划分，原有的利益格局面临调整，统一维护教职工队伍的一致利益变得越来越困难，带来的不确定因素日趋增多，给高校的和谐稳定工作增加了难度，这就要求高校工会在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预防、预警的基础性、前瞻性作用。有学者指出，对以往一些分析表明，大多数事件的起始阶段属于社会群体表达利益诉求，具有合理性。但由于问题的久拖不决，导致这些诉求引起社会共鸣，并且和其他问题相交织，致使事件不断反复和升级，最终酿成一定规模的。因此，高校工会要做好劳动争议预防、预警和调处工作。一方面高校工会要会同有关部门定期研究分析本校劳动关系中的热点、难点问题，发现争议苗头，及时采取措施，防止发生争议。另一方面要建立高校劳动争议信息员制度、信息收集制度和分析评估制度，通过劳动争议信息收集、分析、评估，及时预警、预报劳动关系不稳定因素，最大限度地防止突发性集体劳动争议的发生。对重大劳动关系不稳定因素，要联合调解组织高度关注、主动介入、及时协调化解，争取把矛盾和问题化解在萌芽状态，把发展和谐劳动关系的关口前移。

高中生劳动教育的具体建议范文第3篇

[关键词]学生实习 身份界定 法律适用

[作者简介]王志雄（1971- ），男，湖南衡阳人，顺德职业技术学院思想政治理论课教学部，副教授，研究方向为民商法、思想政治教育。（广东 顺德 528333）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0181-02

经济与教育发展的内在辩证关系决定了我国高等教育从精英教育到大众教育的变革，高等教育规模的扩大直接导致了高校财经体制的变革，高等教育经费由国家独自承担转变为由国家和个人共同承担。基于教育与经济发展的实际需要，大学生实习与打工已成为一种比较普遍的社会现象，由于教育行政法规与劳动法规立法的相对滞后，大学生实习与打工的法律身份界定比较尴尬，导致法律适用及权益保护的困窘。理论与法律适用的矛盾，使大学生实习与打工能否具备劳动者身份成了焦点问题，文章拟以高校办学形式与劳动法律关系构成要件为基点，以大学生实习为视角，对大学生实习的法律身份与法律适用进行理性探讨与实证分析，以澄清理论上的误解、解决法律适用的矛盾，切实保护实学生的合法权益。

一、实习内涵的分析与相关概念的界定

采用合理的标准、科学的方法对大学生实习、见习、勤工俭学、打工、兼职等概念进行界定，是对实习、勤工俭学、打工、兼职等行为进行法律身份定位的先决条件，如果不对相关概念进行科学的界定与清晰的区分，就会导致法律分析与法律推理的矛盾，进而造成法律适用的混乱。

实习。指高等学校按照专业培养目标和教学计划，组织学生到国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动，大学生把学到的理论知识，拿到实际工作运用和检验，锻炼工作能力的一种教学活动。以实习人员是否与实习单位形成劳动关系为标准，实习可分为两种：一种是实习人员与单位签订劳动合同，建立劳动关系的实习；另一种则为实习人员与实习单位未建立劳动关系的实习。以是否完全履行岗位职责为标准，可分为顶岗实习与教学实习。顶岗实习是指《国务院关于大力发展职业教育的决定》中“2+1”的教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习3～6个月，然后由学校统一安排就业。教学实习是学校正常教学的一部分，是课堂教学的延伸。

就业见习。指各级人民政府或者人民团体组织毕业后一年内尚未就业的毕业生到国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织进行就业适应性训练。2006年人事部、教育部、财政部、劳动和社会保障部等单位联合下发了《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》，其目的在于有计划地组织未就业的高校毕业生参加就业见习，帮助其尽快实现就业，就业见习制度设立的目的在于促进未就业大学生的就业问题，为解决大学生就业难的问题提供新的通道。

勤工助学。最先源于1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》，2007年教育部和财政部联合下发了《高等学校学生勤工助学管理办法》，对“勤工助学”作出了明确的界定：勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动；勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不属于勤工助学。

打工与兼职。大学生打工与大学生勤工助学属于不同的概念范畴，勤工助学必须是在学校的组织下进行，而打工大学生大都未经学校的统一组织和管理，属于私自外出打工，不在勤工助学范围之内。勤工助学的资金来源是按照国家规定设立的“勤工助学基金”，其专门用于支付校内勤工助学活动中的劳动报酬，是以资助经济困难学生为目的。而大学生私自外出打工则属个人行为，不在国家优抚资助政策范围内，只是个人向雇主或用人单位提供劳务或劳动的一种行为。“兼职”并不是法律用语，而是一种工作状态，指一个人已经拥有一份工作，又利用这份工作之外的时间从事第二份乃至两份以上的工作。兼职者所从事的工作，可以是劳动法和劳动合同法规范的劳动关系，也可以是雇佣关系。大学生私自外出务工，从法律层面进行深层次的分析，严格地说并不属于兼职，大学生作为在校学生的身份与职员身份是有根本区别的，大学生的这种行为归到打工类别更趋合理。

二、实习类型的区分与法律身份的定位

1.实习类型的区分。普通高校大学生的实习通常分为教学实习与专业实习。教学实习是学校专业教学的一部分，是课堂理论教学的巩固与延伸，主要特征是在实习过程中，有专门的实习指导教师，实习场所可以在校内实训室，也可以在学校实习基地进行，学生岗位不确定，实习主要目的在于完成教学任务；专业实习是指在实习的过程中，学生不是岗位的主要占有者，只是起辅助和次要的作用，岗位上主要的工作仍然由以前的工作人员完成，具体指导工作由在岗人员完成，一般无报酬，目的在于提高学生的专业技能。

高职院校大学生的实习则分为教学实习与顶岗实习。高职院校学生的教学实习与普通高校学生的教学区别不大，但由于其人才培养模式的侧重点不同，高职院校学生教学实习的时间相对长，通过教学实习学生一般要求掌握一定的专业技能，为后续的顶岗实习奠定基础；顶岗实习是根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》和教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》强调的“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”的文件精神而设置的，是实施工学结合的必由之路。在顶岗实习过程中，原在岗职工退出岗位的具体操作，由新来的顶岗实学生负责，原岗位人员只进行必要的指导和监督，带队教师主要负责学生的安全管理及思想教育，顶岗实习一般都有一定的报酬。

2.法律身份的定位。要分辨大学生实习的法律身份是劳动法律关系的劳动者主体身份还是民事法律关系的民事主体身份，先决条件是对劳动关系的内涵及其劳动者的判定标准予以确定。由于我国劳动行政法规对于劳动关系的内涵及其劳动者的判定标准的规定采取间接列举加排除的方法，容易造成理论探讨的分野与法律适用的无序。劳动法律关系是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的权利和义务关系。劳动关系一般具备三个特征：从内容看，劳动关系以劳动给付为标的；从当事人地位看，劳动关系强调当事人双方的从属关系；从主体身份看，劳动关系乃雇员和雇主之关系，劳动关系的主体具有特定性。劳动法律关系的主体，即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动法中的劳动者是与劳动力使用者相对应的一方主体，是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。英美法系与大陆法系关于劳动者界定也存在差异，主要体现在：界定的主要标准不同。英美法系以“控制”作为主要标准；大陆法系则以“从属性”作为认定标准。英美法系主要借助判例法，大陆法系则通过成文法确定劳动者的认定标准。我国劳动者的概念包括广义与狭义的劳动者，前者指具有劳动者主体资格的自然人，即宪法意义上的劳动者；后者指劳动关系中的劳动者，即劳动法意义上的劳动者。

就教学实习而言，属于专业教学的一部分，是课堂理论教学的延伸与巩固。在校大学生实习期间与学校的关系属于教育与被教育的关系，与实习单位属于一种教育管理关系，在实习过程中为实习单位提供一定的劳动，是进行实际学习的一种必需手段，具有无偿性质。参加教学实习的大学生法律身份不属于劳动者这一观点已成定论，分歧不大。但对于普通高校学生的专业实习与高职高专院校学生的顶岗实习法律身份定位的争议还颇为激烈，主要原因有三个方面：一是对办学形式与培养方式不加区分，要么全部肯定、要么全部否定。二是受权威专家既定标准影响，盲目否定。有些学者认为大学生不是职业劳动者，并因此否定大学生的劳动者主体资格。三是因概念混同和法条误读形成认识上的分野。有人对大学生实习、打工、勤工俭学不加区分，认为可以等同，并以1995年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”否认大学生的劳动者地位。要判定大学生实习是否具备劳动法律关系劳动者的主体资格，参照英美法系“控制”说与大陆法系“从属性”标准，借鉴日本、中国台湾的立法经验，立足我国的具体国情，主要应包括以下要件：是否有劳动合同或形成事实劳动关系；是否遵守或适用用人单位的规章制度；是否完全取代在岗职工的岗位；是否有偿及工作时间的长短。以此为依据，普通高校学生的专业实习一般不具备劳动者的主体，如有从业资格要求的医学类与财会类等专业的学生，从事专业实习但没有从业资格不能完全取代在岗职工的地位，还会增加在岗职工的责任与负担，学校或实习生可能还要向实习单位支付实习费用，这种专业实习学生不具备劳动者的主体资格；但没有从业资格要求的理工科学生在具备上述条件进行专业实习可能具备劳动者的主体资格。高职高专院校学生的顶岗实习，原则上满足上述条件，实习学生具备劳动者的主体资格，如果某些专业或岗位有特殊资格要求，那么这类实习不能称之为顶岗实习，只能归到教学实习。

三、法律适用的对接与合法权益的保护

1.劳动者主体的法律适用与权益保护。高校学生实习具备劳动法律关系的劳动者主体资格，且在实习过程中出现劳动报酬、社会保险、最低保障工资、最高工时、知识产权归属、商业秘密保护、工伤认定、伤残等级评定标准等纠纷时，具体适用的法律法规主要包括《中华人民共和国劳动法》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳动争议调解仲裁法》《工伤保险条例》等。

对于劳动者的权益保护，近年来我国立法进程较快，无论是实体法，还是程序法相对都比较完备。问题的结症点在于如何找到连接点，使大学生实习法律身份与劳动者主体资格对接，最后适用准据法。主要纠结点有两个：一是劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第12条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，据此认为大学生实习不具备劳动者的主体资格。其实质是对大学生实习、见习、勤工俭学、打工等概念的误解与混同，也是对法条断章取义的错误解读。二是1996年劳动部试行的《企业职工工伤保险试行办法》中第61条规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准。”2004年施行的《工伤保险条例》及2010年修改的《工伤保险条例》再也没有类似规定，这也是认为大学生实习不具备劳动者主体资格依据之一。1996年制定了相关规定，此后的相关法条没有类似规定是用人单位与学校、学生利益博弈的结果，不同省份在制定《工伤保险条例实施细则》时出现了不同的规定就是证明，不能作为否定大学生实习具备劳动者主体资格的依据，当经济发展到一定的水平，肯定会对该问题做出统一、规范、明确的规定，现阶段只能具体情况具体分析，不同情况区别对待。

2.民事主体的法律适用与权益保护。高校学生实习如果不具备劳动法律关系的劳动者主体资格，在实习过程中产生报酬、实习条件、商业秘密、人身伤害等纠纷时，主要是依据《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》《侵权责任法》及教育行政管理部门制定的规章制度等。对于不具备劳动关系劳动者主体资格学生实习的权益保护，主要通过学校、实习单位、学生三方协议进行约定，如没有约定或约定不明确则适用相关法律的规定。国家税务总局2007年公布的《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》第5条规定：“接收实习生的企业与学生所在学校必须正式签订期限在三年以上（含三年）的实习合作协议，明确规定各方的权利与义务。”通过三方协议明确约定各方权利与义务是规避法律纠纷的有效途径之一。

大学生在实习期间受到人身伤害，如果学校、实习生与实习单位之间签有实习协议而且协议中对学生实习期间的人身伤害赔偿问题有明确约定，可直接按照协议处理；如果双方没有签订实习协议或虽签有实习协议但仍无法解决学生实习期间的人身伤害赔偿问题，则可按照民法、合同法、侵权责任法及相关司法解释的有关规定进行处理。在高校学生实习过程中，如果不具备劳动关系，对学校、实习单位、学生一般采用过错责任的归责原则，如果学校未能尽到教育管理义务，学校承担责任；如果实习单位未能尽到安全教育管理义务，由实习单位承担责任；如果学生对损害的发生有过错，也应承担责任。

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高中生劳动教育的具体建议范文第4篇

关键词：教育纠纷；教师权利；救济制度；教育仲裁

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)01－0059－02

收稿日期：2006-01-18

基金项目：湖北省教育厅人文社会科学“十五”重点课题“聘任制条件下 公立高校与教师法律关系研究(2004.D.017)

作者简介：彭静雯(1982-)，女，江西赣州人，讲师，硕士研究生，从事教 育政策与法规研究。

从现行法律的规定和司法实践来看，高校教师权利受到侵犯，不 能直接向人民法院提起行政诉讼或民事诉讼，而只能依照《教师法》的规定首先向教育行政 部门申诉，期待其权益获得“曲线救济”。但是这种“曲线救济”方式由于各有其不完善之 处，使得教师合法权益的救济出现法治“真空”。

一、教育纠纷救济制度之现状分析

1．带有较强行政色彩的申诉制度、人事争议仲裁和行政复议制度

申诉制度是教师的合法权益受到侵害时，在法定期限内，依法向主管的行政机关提 出请求行政处理或重新处理的行政救济制度。但是这种“行政申诉法律化程度较低，它还没 有形成一个基本的法律规范与调整局面，而且总体上仍缺乏操作性”［1］。

人事争议仲裁制度是指仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动，是行政权 力与司法权力相结合的一种解决人事争议纠纷的方式。这种救济方式目前也存在很多弊端： 首先，人事争议仲裁制度的法源只是国家人事部在1997年出台的一部部门行政规章――《人 事争议处理暂行规定》，既不适用于《仲裁法》，也不适用于《劳动法》的调整范围，缺乏 国 家上位法的支撑。其次，实际中各地该机构的设置相当不完善，多挂靠在部分行政部门内， 没有自己独立的组织机构，更没有专职的仲裁工作人员。再次，一裁终局制的裁决方式使得 法院对其司法监督缺失。一旦当事人一方对裁决不执行的，相对方也不能向人民法院申请强 制执行，这种缺乏司法执行保障的制度势必影响到仲裁结果的权威性和严肃性。

行政复议制度是教师认为教育行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益，依法向做出该 具体行政行为的上一级教育行政机关提出申请，由受理申请的教育行政机关进行复查并做出 决定的行政救济方式。目前的教育法律法规只规定了教育行政部门对教师做出具体行政行为 的行政复议，也就是被告方只能是教育行政机关，而高校对教师的内部行政行为不在此救济 范围内。

这种依《教师法》规定的申诉、人事争议仲裁制度实际是以行政法意义而定，基于高校与教 师之间是一种行政法律关系，但随着以聘任合同为基础的平权法律关系的人事制度改革深化 ，必将动摇其赖以存在的法律基础而面临尴尬局面。

2．带有较强民事色彩的劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁制度是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，根据劳动法律、法规 ，对劳动争议当事双方争议的事项进行评析、调节和仲裁的处理方法。劳动争议仲裁制度纠 纷的双方一般都是法律地位平等独立的主体，从根本上讲它是一种民事争议制度，《劳动法 》是支撑其审理劳动纠纷案件的上位法。但从《劳动法》的立法角度看，全国人大法律委员 会在1994年《关于〈中华人民共和国劳动法(草案)〉审议结果的报告》中明确规定该法主要 适 用于企业和职工的劳动关系，调整范围不包括事业组织、社会团体。“而学校作为事业单位 ，其管理方式和性质都不同于企业，教师又各有其专业特点，所以就现行法律规定而言，教 师与学校的聘任合同不同于劳动合同，不适用《劳动法》调整的范围内”［2］。

3．法理依据不足的诉讼制度

行政诉讼和民事诉讼均是指人民法院在各方当事人的参加下，依照司法诉讼程序运 用国家审判权解决争议案件的活动。前者的受案范围主要为行政争议案件，而民事诉讼主要 解决的是因平等主体之间发生的财产权和人事权纠纷案件。诉讼是司法救济的最后一道防线 。但对于势单力薄的教师来说，官司难打赢，即便胜诉，如果仅得到学校的民事赔偿，也是 无法挽回他们的真正损失的；对于学校来说，打官司对其声誉也有一定程度的影响，再加之 诉讼成本高，所以一般双方并不愿采用诉讼的途径来解决纠纷。并且我国教育法规目前还没 有规定高校对教师管理的内部行政行为的司法救济途径，行政诉讼法的诉讼范围只局限于教 育行政机关对人身权、财产权做出具体行政行为的司法救济，而其抽象行政行为如教育政策 法规并不在诉讼的范围之内。“事实上作为一种学理的分类，具体行政行为与抽象行政行为 也许并不存在一个泾渭分明的界限，因此以此来界定行政诉讼的受案范围会给实践带来一系 列的困惑”［3］。可见，司法介入高校纠纷还存在着法律依据严重不足的问题。

二、教育纠纷救济不畅之法理分析

1．高校与教师间法律关系未厘清

随着教师聘任制的推行，教师与学校的行政依附劳动关系被貌似平等的契约化合同 关系 所代替，但二者并未就此转变为纯粹的平等和自由的民事关系。从聘用合同的主体构成性质 来看，合同的一方高校是国家法律法规授权的组织，是在履行国家公共教育的公法权力，行 使着行政机关的职权，所以“学校的公法人特性决定了其不同于一般的雇主，学校和教师所 签的聘用合同仍然要受公法上一些特殊监督和制约”［4］。合同的另一方教师，其 劳动与公 务员一样都体现出较强的公共属性，职业具有专业性及崇高的社会地位，所以高校教师不应 该与普通的买卖劳动相提并论。此外，在实际的教师聘任过程中，高等学校具有对合同的变 更、解除权，对合同的监督指挥权、强制履行权和制裁权等权利，并且作为国家授权单位， 有国家权力的支持，占有主导地位。对比之下，教师作为教育劳动的提供者，是以个体身份 出现的，并且其在聘任中的重要权力――拒聘权是受到严格限制的，对学校具有很强的行政 依附性。

因此，教师聘用合同不是一般的劳动合同，公立高校与教师之间的法律关系呈现二元化 的趋势：学校和教师之间不是典型的行政法律关系，也并非完全的自由平等民事法律关系， 而是介于二者之间的特殊法律关系。高校对教师的管理是对内部工作人员的管理，是行使内 部行 政行为的规则，对此类行政行为的救济最好是能有一条专属于教育系统内部的救济途径完成 ，而不该诉求于外部司法诉讼的渠道来解决，更不应当以普通劳动合同的纠纷处理方式来对待。

2．现行救济制度的理论基础严重滞后

从我国现行的法律规定来看，尽管高校内部管理关系的特别权利关系没有在条文中 明定，但在制度设计的理念和程序上将高校对教师的管理排除在司法审查和救济的范围之外 的做法认同了此种观点，可见我国受大陆法系特别权利理论影响很深。“而传统的特别权利 关系理论将高校与教师的关系视为特别勤务关系”［5］，以致当事人的地位严重不平等：高校对教师享有特别的支配权力并伴随有任意性；教师的义务具有不确定性，基本 权利也很容易受到侵犯。

高校为维护秩序稳定、保证正常运作，在自治范围内排除司法干预是无可厚非的。但涉及 到教师的基本权利和重大权益时，如果放任高校任意行使裁量权可能危及到教师的正当权益 。所以笔者赞同部分学者提出的引入德国的特别权利关系“重要性”理论，一方面，承认高 校与教师之间的关系有别于普通的行政法律关系，赋予高校一定的管理与命令权力，保证高 校在法定范围内制定内部管理规章制度的合法性；另一方面，摒弃特别权利关系排除司法救 济的传统观念，承认在特别权利关系中，只要涉及教师基本权利的重要事项，均寻求法律救 济，保留司法审查的权利。

三、构建一种全新的救济途径――教育仲裁制度

1.仲裁制度建立的现实基础

“无救济则无权利”。由于教育申诉、复议制度本身的缺陷与不足，而教师的学术 权力又具有其自身特殊的高度专业性，无论是行政官员也好，司法官员也罢，“只是专于 诉 讼程序操作和认定事实规则的技术方面，而不能超越自己的专业知识和经验，以自己的无知 去替代专家学者的专业判断”［6］。所以法院对高校教育纠纷的司法审查有其有限 性与局限性，因而有必要引入一种由专家学者组成的仲裁机构，以弥补单纯依靠行政复议和 司法审查的行政行为方式。教育仲裁的引入将是有效解决高校教育纠纷的理想途径。

仲裁的性质决定了它必须具备的两个特质：仲裁组织的民间性 和仲裁活动的独立性。所谓民间性，就是指为了保证仲裁裁决的公正性，仲裁组织应远离国 家权力，至少是同国家权力保持一定的距离的特性，它要求仲裁委员会与国家行政机关没有 隶属关系。所谓独立性，是指仲裁活动不是行政活动，其依法独立进行，不受行政机关、社 会团体和个人的干涉。高校教育纠纷具有高度的专业性和技术性，而仲裁是一种便捷、公正 、有效地解决纠纷的途径，它具有专业性和针对性强的特点，所以对于化解特定纠纷具有无 可替代的优越性。

2.仲裁制度可资借鉴的域外经验

国外在解决合同争端方面，仲裁往往是解决纠纷的首要选择。美国作为英美法系的 典型代表，对教育纠纷主要通过终局性的仲裁及其他非行政性的程序处理，并且在教师工会 与高校董事会签订的集体协定里就事先明确规定了具体的处理程序，由教师工会代表教师在 规定期限内申请仲裁。仲裁时，首先由双方在所规定的仲裁人选名单中选定双方均满意的仲 裁人，双方向仲裁人提交有关的资料、文件等。然后仲裁人按美国仲裁协会条例和规章举行 听证会，并在规定的期限内做出仲裁决定［7］。

还有一些国家设置准司法机构以处理高校内部的纠纷事件，如印度的“学院法庭”和加拿大 的“教育上诉法庭”就是其典型代表。印度的“学院法庭”可以受理教师、学生与学校的法 律纠纷，并做出终局裁决。但“学院法庭”的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子 提交最高法院审理。加拿大的“教育上诉法院”主要受理对教育行政当局做出的复议决定不 服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。

实践证明，国外的这种准司法制度为解决学校与教师、学校与学生的纠纷提供了一条公正有 效的渠道，在构建与完善教育纠纷解决机制方面值得我们学习与借鉴。

3．构建我国的教育仲裁制度

教育仲裁规定的受案范围应该主要为教育领域里的教师、学生、学校之间发生的争 议。解决教师和高校之间的争议事项应该包括因录用、调动、工资、辞职、辞退、考核、招 聘、解聘、辞聘、未聘安置、调解离退休费、履行聘任和聘任合同等发生的人事争议问题。 其相应的组织结构应由教育行政主管部门的代表、高校代表、教师组织代表――工会联合组 成。教师在未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提讼之间选择，对仲裁 裁决不服仍可以提讼。这样可以避免过多教育纠纷进入诉讼程序，节约司法资源。但是 对于涉及学术权力侵犯的案件，则要坚持实行一裁终局制，司法只能对其程序进行合法性审 查。

鉴于目前已有的救济制度的种种弊端，笔者建议教育仲裁还应该具有以下的一些特征：首先 ，需要一系列配套的立法保障――包括制定一套教育系统内部的《教育仲裁法》作为上位法 支撑，并在已有的相关教育法律法规中补充进包括教育仲裁在内的救济体制，尤其要明确高 校与教师之间的法律关系和性质以及高校教师的法律地位，为二者间纠纷的解决提供法理依 据。其次，在教育仲裁受理范围、对象和文书形式上，要尽量统一规范，避免条款字面上 的含混与空泛，以保证法规对程序所具有的规范作用和可操作性，体现出教育仲裁制度的严 肃性和准司法性。再次，对教育仲裁制度法律效力的保障上，要坚持与司法制度接轨。当事 人不服仲裁裁决的，可在接到裁决书之日起十日内向人民法院提讼；一方当事人不履行 裁决结果的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

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高中生劳动教育的具体建议范文第5篇

澳大利亚职业教育法是由若干法组成的职业教育法律体系，包括联邦法和州法两个层面。澳大利亚是联邦制国家，其职业教育由州和领地直接管理。因此，联邦职业教育法主要针对某一具体的职业教育问题，而州和领地职业教育法内容比较全面，联邦和州与领地的职业教育法在职业教育内容的规定方面形成了一个整体。澳大利亚各州都有自己的职业教育法，而在联邦层面，则有《澳大利亚劳动力技能改善法》《职业教育与培训法》《澳大利亚技术学院法》《职业教育与培训经费法》《劳动场所与平等法》，等等。本文将重点分析《澳大利亚劳动力技能改善法》。

《澳大利亚劳动力技能改善法》实质上是澳大利亚联邦政府与州政府之间签定的职业教育与培训经费的协议。依据该协议，联邦政府向州与领地提供经费。为接受联邦政府提供的经费，州和领地政府要遵循联邦政府提出的发展职业教育的系列条件。该法案制定于2005年，并于2010年进行修订。修订后的法案主要包括6部分47条内容。第一部分是序首，包括简短标题、生效、术语解释、目标4条内容。第二部分是对州的经费拨款：资本支出和经常性支出，包括基本条款、法定条件、澳大利亚劳动力改善协议条件、双边协议条件4方面，共22条内容。第三部分是国家战略项目的经费拨款，包括部长有权决定和批准财政资助款的支付、部长理事会对财政拨款的分配、全国性战略项目款项拨付的前提条件、付款条件、名义付款中对于本部分的应用5条内容。第四部分是拨款的返还，包括法定或未履行协议的条件、超额返还、对于应返还的情形部长有何种权力、应向联邦支付的款项是一笔债务、要求返还的决定5条内容。第五部分是财政拨款的金额，包括支付限额1条内容。第六部分是其他事项，包括部长可以决定支付经费拨款的金额和时间、因虚假或误导性陈述而削减的支付、拨款、借款的权力、关于决定的事项、委托、年度全国报告、向议院呈递协议、在互联网上公布协议、规章10条内容。

主要特点

引导方向，对各州立法施加影响

澳大利亚职业教育的管理权主要在州和领地。国家通过与州和领地签定协议的方式，通过经济杠杆对地方职业教育发展施加影响，从而引导全国职业教育发展的方向。

《澳大利亚劳动力技能改善法（2010年修订版）》明确了联邦政府给予州和领地以一定职业教育拨款的原则，而州和领地政府需要遵循联邦政府提出的条件才能获得拨款。联邦政府提出的这些条件包括方向性条件、限制性条件和处罚性条件。

方向性条件是联邦政府所希望的澳大利亚职业教育与培训的发展方向条件。《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，必须确保支付给该州的财政资助均用于在澳大利亚劳动力改善协议或该州为一方的双边协议中规定的职业教育和培训目的，必须用于澳大利亚本地人才改善，必须遵守用户选择政策并采取措施使得雇主和新学徒选择的最大化，必须在职业教育和培训领域进行工作场所的改革，对于职业教育和培训的执行方式必须建立在胜任力基础之上，必须确保公共资助的培训基础设施的使用效率。

限制性条件规定了拨款不能使用的方面。《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，各州必须确保获得的款项均未用于给海外学生提供职业教育或培训，必须确保所获得的款项未被用于私人娱乐活动或兴趣方面的教育或培训。

处罚性条件是指当州与领地没有实现自己承诺时，联邦政府要实施的若干处罚措施。《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，如果该州在要求的时间内或部长允许的任何延展期限内没有履行支付条件，则：该州将在部长的许可下，偿还联邦确定文件中规定的金额；并且如果该州不这样做，部长可以决定减少根据本法案给该州支付的一项或多项经济援助；并且在履行条件之前，部长可以推迟根据本法案给该州将要支付的任何经济援助。

行业引领，重视行业企业参与方式

澳大利亚职业教育体系以行业为主导，行业的主导地位通过职业教育法的有关规定而得以确定。

《澳大利亚劳动力技能改善法》在目标描述中就清晰体现了行业引领的要求。（a）通过提供能够满足澳大利亚商业、工业、社会和个人将来需求的高技能劳动力而增强澳大利亚的经济基础。（b）通过联邦、各个州以及工业之间的协作与合作来推动制定国家性职业教育和培训方法。（c）支持能够满足以下要求的国家性培训系统：响应工业和雇主的需求，并且有助于工业和雇主推动与职业教育和培训方面的政策、任务优先性以及执行；确保高质量和国家一致性的职业教育和培训，包括通过提供灵活和加速的培训交付达到该目的；通过流线型协议进行操作，并且鼓励更多的澳大利亚人在职业选择时参加职业教育和培训项目。

《澳大利亚劳动力技能改善法》还明确提出，各州必须确保建立州培训当局。该州培训当局承担以下职责：（a）参与该州VET计划的编制。（b）为该州负责职业教育和培训的部长提供建议，具体包括与学徒制和培训制相关的决定以及与依照新学徒制计划有资格获得用户选择资助的雇主和新学徒相关的决定等相关的建议。

关注公平，重点放在经费划拨

在澳大利亚，联邦政府一般是职业教育项目经费的重要来源，其一般通过协议方式为州或领地职业教育提供经费，同时规定了具体的经费划拨条款，以使联邦政府用于各州和领地职业教育的拨款能够得到合理使用。如《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，部长有权出于以下目的做出有关授权，向一个州支付本法案中规定财政拨款：（a） 职业教育和培训的资本支出。（b） 职业教育和培训的经常性支出。

澳大利亚的职业教育法案普遍重视社会公平的体现，以保证职业教育发展为社会总体发展的贡献。如《澳大利亚劳动力技能改善法》规定，州必须确保该州具有客户咨询安排，该安排应能够确保在做出与职业教育和培训方面的决定是考虑到所有学生的意见，尤其是弱势学生或孤立的学生的意见。

内容具体，可操作性强

《澳大利亚劳动力技能改善法》内容具体明确，表现在：对法案所使用的术语定义清晰并进行详细解释；法案内容可操作性强。

比如，该法案明确了联邦政府的拨款不得用于海外学生，则在法案第一章就对海外学生进行了清晰界定。海外学生是指：（a） 满足以下条件的人：（i）具有签证；（ii）包含在签证之中；以上所述签证是指依照1958年移民法案允许人员到澳大利亚参加由教学机构提供的课程的签证。（b） 出于本款目的所规定的人员或该类人员中的一员；但是，以上所述人员不包含部长通过立法文件确定的人员或一类人员中的任何人员，但不包含在本款定义中的人员范围之内的人员。

再如，该法案提出的一项拨款条件是，州必须确保建立州培训当局。法案同时对该州培训当局承担职责进行了明确：（a）参与该州VET计划的编制。（b）为该州负责职业教育和培训的部长提供建议，具体包括与学徒制和培训制相关的决定以及与依照新学徒制计划有资格获得用户选择资助的雇主和新学徒相关的决定等相关的建议。

启 示

完善职教法律体系

澳大利亚职业教育法由若干法组成，包括联邦法和州法两个层面，形成了一个较为完整的体系。我国区域差异大，一部国家职业教育专项法律，难以统筹兼顾。因此，我国《职业教育法》要充分发挥对全国职业教育的规范和保障作用，必须完善职业教育法律体系，逐渐形成以《职业教育法》为总法，横向有职业教育经费投入法、职业院校法、劳动力就业培训法等若干行政法规，纵向辅以大量地方性职业教育法规的上下有序、内容全面、形式完整、协调统一的职业教育法律体系。

凸显职业教育特色

澳大利亚职业教育法普遍对职业教育特有的内容进行了专门规定。如《澳大利亚劳动力技能改善法》在目标描述中就清晰体现了行业引领的要求。我国《职业教育法》无论是章节安排还是内容表述上，职业教育特色都不明显，如对职业学校设立的基本条件，与《教育法》中关于学校设立的相关规定基本相同，只在设备、设施方面略加调整。在《职业教育法》的修订中，应进一步凸显职业教育的特色，对行业指导、校企合作等职业教育特色内容划出单独章节进行专门规定。

重点关注提升质量和促进公平

澳大利亚职业教育法在内容方面普遍重视保证职业教育总体质量的提高，重视社会公平的体现。如《澳大利亚劳动力技能改善法》在拨款条件中，既有基于胜任力的培训、工作场所改革等关注职业教育质量提升的内容，也有倾听弱势学生或孤立的学生培训需求建议的条款。我国《职业教育法》在全纳性、终身性等方面还体现得有所不足。在《职业教育法》的修订中，应彰显职业教育的普惠性、更加体现终身学习的理念，在体系、制度、途径等方面，保障职业教育真正实现“面向人人、面向社会”。

增强可操作性

高中生劳动教育的具体建议范文第6篇

一、指导思想

我局2009—2010年民主评议政风行风工作，坚持以科学发展观为指导，围绕“保增长、保民生、保稳定”的总体要求，坚持“标本兼治、纠建并举、突出重点、务求实效”的方针，以市委、市政府提出的“三帮”（帮企业渡难关、帮基层解难题、帮群众办实事）“五服务”（服务企业、群众、基层、项目和人才）为重点，以全局干部职工的广泛参与为基础，以企业和群众满意为标准，扎实开展民主评议政风行风活动，为我局“五个率先”目标任务完成、推进和谐社会建设提供有力的政风行风保证。

二、组织领导

（一）完善局系统民主评议政风行风工作领导小组。刁仁昌同志任组长，殷民、程家源同志任副组长，监察室、机关党委、人事教育处、办公室、法规处、综合工资处主要负责人为成员。领导小组下设办公室，监察室、机关党委、人事教育处主要负责人分别任主任或副主任，负责民主评议政风行风的日常工作。局属各事业单位要明确专人、机关各处室要指定一名联络员具体负责政风行风评议的有关工作。

（二）完善政风行风建设监督员队伍，充分发挥监督员的作用，制度化地开展明查暗访督查活动，每季度召开一次监督员会议，听取他们对政风行风建设的意见和建议。

三、评议对象和内容

民主评议政风行风的对象是市局机关各处室（按照市里规定：不包括机关党委和监察室）、局属各事业单位，重点是与企业、群众生产生活密切相关的行政业务处室和各事业单位。

民主评议将围绕市委、市政府提出的“三帮”、“五服务”要求，结合纠风专项治理任务、企业和群众反映的热点难点问题、影响劳动保障事业发展的突出问题开展工作，具体包括：依法行政、政务公开、办事高效、便民惠民、践诺守信、廉洁从政、文明服务等七个方面的内容。

四、主要工作及责任分解

按照市里的部署，2010年将我局列为市重点评议的部门。今年在正常评议的基础上，我局应认真抓好政风行风评议中的基础性工作，做好明年重点评议的各项准备。

（一）加强对全局干部职工的理想信念教育、职业道德教育和法制教育，筑牢全系统干部职工抵御不正之风的思想道德防线，在评议中受教育、强素质，自觉提高工作效率和服务质量。

责任部门：人事教育处，机关党委、监察室协助。

（二）加强与政风行风建设有关的硬件设施建设，为进一步深化政风行风评议工作、把政风行风建设向纵深推进提供必要的物质保证。

责任部门：办公室，财务和基金监管处及相关部门协助。

（三）高标准、高质量完成“五个率先”的年度目标任务，拟定2010年调研课题，创新发展全市劳动保障事业。

责任部门：综合工资处、政策法规处分别牵头，各相关部门和事业单位协助。

（四）优化资源组合和窗口服务功能，让老百姓进一个门、到一个窗口就能办好所有业务。

责任部门：办公室，各相关部门和事业单位协助。

（五）进一步深化政务公开，增强政务公开的及时性、全面性和规范性，使社会各界和人民群众更加方便、快捷、准确、深入地了解劳动保障政策，理解和支持劳动保障工作。

责任部门：政策法规处牵头，电话咨询中心协助。

（六）抓好劳动保障权力阳光运行机制建设，完善网上办事功能，不断提升权力阳光运行质量和水平，为用人单位和群众提供更加高效、透明的服务。

责任部门：政策法规处牵头，信息中心、电话咨询中心、办公室、监察室协助。

（七）以“三帮”、“五服务”活动为契机，进一步延伸服务内容，拓宽服务渠道，增强服务能力，提升服务水平。

责任部门：机关党委牵头，各相关部门和事业单位协助。

（八）加强劳动保障业务能力建设，提高全局干部职工的工作能力和业务水平。

责任部门：人事教育处，政策法规处协助。

（九）加强局系统干部队伍、执法队伍和人才队伍建设，加快培养复合型劳动保障干部、专业型劳动保障执法干部和“一专多能型”劳动保障人才，为劳动保障事业的长足发展提供坚强的组织保证和人才保证。

责任部门：人事教育处，机关党委、政策法规处、监察室协助。

（十）大力加强廉政文化建设，弘扬劳动保障廉政文化，努力为全局党员干部职工打造一个清廉的工作环境。

责任部门：监察室，机关党委和各事业单位协助。

2009年向社会承诺要办的十件实事，各相关单位要按年初的部署认真抓好落实。2010年要做的实事届时另行通知。

五、实施方法

按照市里实施方案的有关精神，结合局系统工作实际，拟主要采取以下方式方法组织开展政风行风评议活动。

（一）按照局里年初的工作部署，认真抓好思想作风建设实施方案中明确的各项工作。

（二）参照市里的实施方案，结合局里的实际情况，有重点地做好政风行风评议中的有关工作，落实好以“政风行风热线”为主要内容的有关活动。

（三）按照部里创建“优质服务窗口”活动意见、市里今年评议处室作风实施意见和局处室评议方案，认真组织开展局系统评议活动。

（四）将、监察、网络等群众反映与明查暗访相结合，开展组织评议，促进问题解决，推进政风行风建设上水平、上台阶。

2010年的评议活动将根据市里的具体安排同步进行。

六、相关要求

（一）加强组织领导。各单位要把政风行风建设工作列入日常工作的重要议程，“一把手”要切实履行第一责任人职责，做到主要领导亲自抓，分管领导具体抓，具体工作专人抓，扎实推动局系统政风行风建设。

高中生劳动教育的具体建议范文第7篇

【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用

1 教师聘用合同产生的时代背景

我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位， 教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》) 进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。

2 教师聘用合同的法律性质

在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢? 法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系? 笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。

2.1 国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。

2.2 聘用合同与行政合同:一直以来， 有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。

要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。

公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定， 我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。

2.3 聘用合同具有劳动合同的本质特征:

高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。

首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。

其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同) 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。

2.4 实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:

长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后， 虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗， 但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织， 对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定， 实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中， 高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固， 而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此， 在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在， 教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。

3 聘用合同的法律适用

3.1 过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此， 将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求， 用订立劳动合同的方式进行管理， 在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题， 最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号， 规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日， 最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号， 对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定， 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的， 适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据， 但对适用的范围作了限制， 主要适用于程序， 实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。 3.2 法律适用趋势:从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制， 建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制， 必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时， 要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利， 劳动法已有明确规定的， 具体人事政策应与之相适应， 不得冲突和抵触; 劳动合同法尚未有规定的， 可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上， 建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后， 同样是由于履行劳动合同而发生的争议， 我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割， 而人为地将同类争议区别对待， 进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护， 也造成了社会资源的极大浪费。因此， 适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。

参考文献

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高中生劳动教育的具体建议范文第8篇

关键词：技术技能、现状、问题、原因、建议

2013年8月10日调研组在旗党委、政府、人劳局和相关部门的支持配合下，基本摸清了农村劳动力技术技能培训的现状。针对存在的困难和问题，提出了几点意见和建议。现汇报，主要表现在三个方面：

一、农村劳动力技术技能培训的现状

近年来，全市上下把提高农民素质、优化劳动力结构作为实施科技兴农战略的重点和从根本上解决三农问题的突破口，劳动力技术技能培训工作收到了明显成效。

(一)、各级党政组织高度重视劳务工作。旗政府高度重视劳务工作，建立了劳务管理机构，市、县(区)、乡(镇)三级劳务组织体系基本建立。把劳务输出建成我市的一大产业，使之成为农民增收的主要途径的共识正在形成。

(二)、农村劳动力整体素质明显增强，农村劳动力转移就业的培训工作取得实效。近年来，随着我区经济社会的不断发展，特别是农业结构调整的不断深入，农业和农村经济获得了较快发展，农民收入稳步增长，农村劳动力对农业技术、就业技能和知识更新的需求在不断增加，农村劳动力通过正规培训、普及培训和其它培训的数量在逐年增加，但是与农村劳动力总量比，仍然只占很小的比例。以上情况说明，我区农民技术技能培训和就业培训工作严重滞后，如不加大农村劳动力的培训工作，将极大地制约农村全面小康建设的进程。

(三)、农村劳动力生产生活情况，劳动力由体力和智力构成。体力有先天的体力(优生的结果)和后天的体力(优育和锻炼的结果);智力有传统的经验和现代科技知识(包括文化和专业知识)两个方面。从我区农业生产发展和农民群众的生产实践看，在加快农村现代化建设进程中，劳动力智力因素的作用在逐渐提高，体力因素的作用在不断下降，智力因素中，现代科技知识的作用越来越明显，传统经验成规的作用不断下降。通过调查分析，在我区专业户、小康户等收入和生活水平较高的家庭中，具有高中以上学历并长期接受新知识、新技术培训的占绝大多数，贫困户(困难户)中文化程度低、生产技能弱的占绝大多数，说明，农民文化素质高同农民收入程度显着正相关，也同农业生产水平显着正相关。

1、从每亩耕地提供的产品产量看，经济作物的收益大于粮食生产收益。文化程度高、生产技能强的农户生产收益比文化程度低、生产技能弱的农户生产收益强。这是由于各种经济作物的栽培管理技术要求比较高，文化程度高的农户敢于大胆试验，引进新品种、新技术，实行科学管理，因而经营效果好。

2、在发展多种经营方面，文化程度高、生产技术能强的农户致富门路广，这是因为他们有经济头脑，会经营，敢于扩大生产规模。文化程度低、生产技能弱的农户经营项目少，经营规模也较小，因此，收入很低或较低。

通过对这两种农户的比较，可以看出：前者靠科学种田，后者凭经验办事;前者勇于探索，后者墨守成规;前者讲究效益算着干，后者不计成本懵得走。

二、存在的主要问题

1、对农民技术技能培训重要性的认识不够。农民技术技能培训不仅仅是农村教育问题，而且是个社会问题，农民技术技能事关农村人才建设，当前，我区农村劳动力仍占全区劳动力的大多数。这说明，在加快我区全面小康建设的过程中，最繁重的任务仍然在农村。没有农村的全面小康，就没有我区的现代化，而农村全面小康的核心就是提高农村劳动力素质问题，因为农村劳动力的素质对整个农业生产和农村经济的发展起决定性作用。因此，对农民技术技能培训，全面提高素质，必须引起各级、各部门乃至全社会的高度重视。

2、全区没有一个统一的并具有一定规模的农民技术技能培训基地。现有的培训是通过社会办学机构，如农校、农广校等，而这两校目前规模小，师资、设备等培训资源很薄弱，无法完成大批量的培训工作，而现有的专业学校在培训经费价格上农民自己难以自行解决。

3、师资队伍和经费投入严重不足。根据我区现代都市农业发展规划，需要大量的经费，如两校从建校至今，资金不足，无法满足基本的教学设备的正常运转，因而，严重制约了两校作为农民技术技能培训主阵地的作用。

4、镇、村两级在农民技术技能的组织引导作用没有得到充分发挥。镇、村两级是农民技能培训的主要组织者和引导者，农民整体素质的提高与否，事关镇、村两级经济的发展和社会的进步。

三、原因分析

农民技术技能培训存在问题的原因是多方面的，主要是：

1、农村劳动力自身文化和技能素质较低，经济收入普遍不足，加之认识不足，有一技之长的不多，影响和制约了农民技术技能培训工作。

2、信息服务渠道不畅。农村劳动力的技术技能培训与市场、岗位信息需求不能得到及时的反馈和对接，造成培训内容单一、过时，从而直接影响农村劳动力的转移和现代都市农业的发展，影响了我区城乡一体化劳动力市场体系的形成。

3、培训激励机制不健全。据统计，培训一项实用技术需25学时，培训一项就业技能需50学时，分别需要500元和800元。由于多数农民收入不高，无力支付培训费用，造成培训人数减少，就业面变窄，同时政府也缺乏有效的扶持政策来促进农民技术技能的培训。

4、目标责任体系不健全，缺乏一整套象九年制义务教育那样的教育培训体系和目标考核体系，有关部门、领导的目标责任还不够健全。

四、对十一五期间加强农村劳动力技术技能培训的建议

农民技术技能和文化素质的提高是解决农民增收的根本性问题，是促进农村剩余劳动力向二、三产业转移的先决条件，也是推动农业产业化的基础性工程。按照国务院和国家有关部门的要求，结合**南的实际和农村劳动力培训工作现状，吸收业务管部门的意见，现就十一五期间加强农村劳动力技术技能培训提出如下建议：

(一)、高度重视，加大宣传力度，努力营造全社会关心支持农民教育的良好环境。

科技兴农，核心是全面提高农村劳动者的素质，既要提高农村劳动者的健康水平，增强他们的体力，更要开发智力，提高他们的文化科学技术水平。随着我区农村经济和农业现代化建设的不断发展愈来愈需要更多的农业科学人才、管理人才和农业实用技术人才，其中包括农艺师、园艺师、工程师、会计师、农经师，具有现代管理经验的企业家以及掌握一定先进科学技术和经济知识的劳动者。因此，加强农村劳动力技术技能培训，努力开发农村劳动者的智力，全面提高农村劳动力的素质越来越显得十分迫切而重要。各级党委政府、各级部门要以对民族振兴的高度责任感，高度重视和切实抓好农民教育工作，加强宣传引导，增强对农民教育的历史责任感和紧迫感，动员全社会的力量，加强农民教育工作，全面提高农村劳动力的素质。加大宣传力度，营造良好氛围。开展多渠道、多形式的宣传教育工作。一是利用乡镇逢集日、节日集会进行集中宣传，结合实施2131电影下乡工程，现场开展专题宣传和劳务信息。二是围绕三下乡活动进行重点辐射宣传，有针对性地组织开展科技下乡进村入户活动，发放《外出务工人员手册》、《农民科普知识读本》、《农村十项实用技术》等资料。三是利用广播电视、报刊、板报等宣传媒体，通过多种农民喜闻乐见的形式，吸引众多劳动力参与培训，扩大培训的深度和广度。

(二)、完善工作思路，把握基本原则。

建议培训工作应抢抓国家对农民技术技能培训的扶持机遇，坚持内抓培训，提高素质;外抓输转，提高收入;以服务为宗旨，以需求为导向的工作思路。在农村劳动力转移培训上注意把握以下几条原则：

1、坚持以市场为导向、择业为目标，突出实用、实际、短、平、快技能培训，形成培训、择业的良性互动局面。

2、坚持科学规划，抓点带面，分层推进，分步实施。注意避免培训基地建设和工作上的盲目性和平均使用力量，选择基础好、群众积极性高、农民接受能力强的县乡重点进行技能性和创业性培训，对劳务处于萌芽状态的县乡实施引导性培训。

3、坚持因县制宜，合理布局，稳步推进基地建设。根据各县(区)培训工作的发育程度、财政状况、人力资源，安排职业技术学校的建设，对开设的学科门类要综合考虑，做到各县之间的优势互补，避免重复建设。

4、坚持虚实结合，规范运作，着眼于理论传授和具体操作相结合，创造条件，加大实训力度。农民技术技能培训的方法和措施

(三)、加强领导，严密组织，加大投入，确保培训质量

1、加强领导，明确职责

农民培训教育工程涉及面广、人员多、任务重，不仅直接关系到农村劳动力整体素质的提高，同时也直接关系到我区推进工业化、城市化和现代都市农业进程。为此，建议区上成立农民培训教育工作领导小组，对全区农民培训教育工作统一领导。根据培训内容和培训方向，设立若干个培训办公室，由各职能部门负责实施。切实制定好总体规划和工作计划，做到六个统一即统一确定培训机构(网点)，统一编制培训大纲，统一制定教学计划，统一目标考核。

2、落实责任，实行目标管理

将农民技术技能培训工作列入年度工作目标考核内容，实行目标管理，明确工作职责，奖惩挂钩，责任到人。

3、加强宣传，转变观念

组织广播、电视，报刊等新闻媒体大力宣传农民技术技能培训的重要意义，提高认识，转变人们的观念，为我区农民教育营造良好的社会氛围。

4、加大农民技术技能培训的资金投入

农民技术技能培训经费应实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制。目前我区农广校、农校每年区财政拨款仅3.5万元，对于培训工作显得杯水车薪，建议区委、区政府每年在财政预算中增加投入，主要用于村、社干部学历培训补贴，农民职业技能鉴定补贴，各类培训的教材、资料补贴，教师授课补贴和参加培训的农民补贴或奖励等工作经费。

5、整合教育资源，提高培训效益

在充分发挥我区农广校、农校、党校、职业中学作用的基础上，充实和完善一批教育培训机构，加强实习基地建设，完善教学培训条件，扩大培训规模，提高培训的质量和效益。

加强组织领导，提供组织保证。应把劳动力技术技能培训工作纳入各级党委、政府的重要议事日程。建议市上成立由市委、市政府分管领导牵头的农村劳动力培训协调领导小组，统筹协调全市劳动、扶贫、教育、农牧、团委、妇联等部门、团体以及职业教育的人力资源、场地资源、信息资源。把农村劳动力培训工作纳入各级政府的年度考核内容，层层签定责任书，实行目标管理。特别是乡镇一级随着国家农业税费政策的落实和计划生育工作逐走上法制化轨道，应逐步把工作重心转移到抓劳务输转和劳动力技术技能培训工作上来，实实在在为农民办实事、办好事。

(四)、多渠道筹集培训经费，为培训工作提供资金保障。

在培训工作的起步阶段，应加大政府投入。建议建立全市农村职业教育和科教兴农专项基金;农村劳动力培训经费按全市GDP增长速度同比例增加;在安排使用农村科技开发、技术推广、扶贫资金时，应安排农村劳动力培训经费，安排农业基础设施建设投资时，应考虑安排农业职业学校、农广校、成人学校和农业职业培训机构的建设经费。积极探索多元化培训经费投入体制，按照国务院为农民提供的劳动技能性培训服务，应坚持自愿原则，由农民工自行选择并承担费用，政府给予适当补贴的要求，农村富裕劳动力转移培训经费，由政府、学校、用人单位、个人共同承担，政府应安排一定资金用于面上的引导性培训;鼓励集体、企业投资开展劳动力技术技能培训工作;支持民间资本按照个人申请，相关部门考实，政府贴息的办法投资开展劳动力技术技能培训活动。

(五)、加强农村基础教育，提高农村劳动力的文化素质和接受技术的能力。

一是继续巩固普初成果，加快普九步伐，采取有效措施，提高适龄儿童入学率，从源头上堵住新文盲的产生;二是加大扫盲力度，50岁以下的劳动力应全部接受扫盲教育，降低返盲率;三是要促进普通教育和职业技术教育相互衔接、渗透，对完成普通教育学业有困难初高中生可以及时转型开展技术技能培训，毕业时发给职业技术培训证和普通中学毕业证书。四是加强师资队伍建设，保证培训力量。制定和实施职业学校和成人学校教职工编制标准，落实现有执教人员待遇，稳定队伍。同时，每年从未就业的大中专院校毕业生中，选派一批专业对口的人员充实到职业学校任教。采取固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的设岗和用人办法，面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高校教师担任专业教师和实习指导教师，保证培训力量。

(六)、加强培训基地建设，构建市、县、乡、村四级培训网

积极探索以骨干职业院校为龙头，带动其他职业学校的培训机制，走集团化、连锁式发展的模式。十一五期间，以地区农校为依托，外联部分高等院校，内联各培训机构，以市场化需求为导向，利用现有设备、人员、一校两牌、一师两任，建成一所门类学科突出、特色鲜明、适应市场需求的职业技术学院。县一级采取先易后难、分步实施的办法，每年两个县、每县建一所职业技术学校，到十一五末，达到县县有职业技校的目标。对乡村两级的化技术学校、农业广播电视学校和农业推广培训机构进行一次清理整改，充实人员，添置设备，增加经费，使其能承担初级的培训需要。对教育、农业、科技、扶贫、劳务移民等部门的业务培训机构进行统筹安排，划分培训任务，确定培训人员，避免重复培训或培训资源的闲置浪费。

高中生劳动教育的具体建议范文第9篇

(一)外出务工人员的结构性矛盾

一是教育培训方面的结构性矛盾。主要体现在政府每年安排的就业专项资金补贴无法发放，教育培训任务也难以完成。外出务工人员中文化素质和技能偏低，但农村应届初、高中毕业生不愿参加培训和就业的现象较为普遍，对培训参与的积极性不高。主要原因在于政府部门对培训的宣传力度不够、教育培训的针对性欠缺以及外出务工人员对培训缺乏认知。二是用工方面的结构性矛盾。玉林市劳动力存量丰富，但同时存在着企业用工不足与务工人员找不到工作的结构性矛盾。主要原因在于一些用工企业的工作环境差、劳动强度大、收入福利低，而大多数外出务工人员虽然能力素质相对偏低，但对自身价值的心理期望却很高。

(二)参加职业教育的人员逐年减少

据统计，2010年玉林市中职学校的毕业生人数为25436人，但2011年下滑到13832人，仅一年时间萎缩了11604人。主要原因在于社会上对职业教育的认可度不高，认为职业教育培训的内容缺乏针对性和实用性，开设的专业不能很好地结合当地的产业发展及工种需求。

(三)学历教育和技能培训过于脱节

中国传统的观念使得学历教育的发展一枝独秀，大学在不断扩招，职业技术教育在不断萎缩。另外，中国的教育还存在着学历教育与职业技能教育过于脱节的状况，在以学历作为就业门槛的当今社会，外出务工人员即使参加了职业技能培训，但由于没有高学历也难以找到工作环境好、收入待遇高的工作。

(四)培训机构配备不足、师资力量相对薄弱

外出务工人员的教育培训存在着培训机构的软、硬件配置不能满足职业培训需求的问题，县乡一级尤为突出。特别是乡镇以下的基层培训机构向县城以上收缩，农村外出务工人员失去就地培训的便利性。不少培训机构缺少技术型、专家型的教师，部分教师不注重自身能力的提升，培训效果不理想，造成培训对象动手能力差、难以学到适应务工需要的技能，难以满足外出务工人员所需所求。

(五)缺乏具有玉林地域特色的务工品牌

玉林是人口大市，也是劳务输出大市。但由于教育培训的结构性矛盾，导致教育培训的效果不显著，而外出务工人员素质普遍偏低，只能适应劳动强度大、工作环境差、收入水平低的工作，难以树立品牌工种。加上玉林的劳务输出以自发转移为主，组织程度和专业工种较为分散，缺乏核心竞争力，难以形成具有玉林地域特色的务工品牌。

玉林市外出务工人员教育培训及素质提升的对策建议

(一)建立政策支持体系，提高培训效能

为加强外出务工人员教育培训工作的管理，建议:一是专门成立由市政府主管领导挂帅的实施外出务工人员教育培训工程领导小组;二是建议出台《玉林市实施外出务工人员教育培训工程总体方案》，为整体提高外出务工人员教育培训水平提供政策保障;三是建议出台《玉林市实施外出务工人员素质提升工程》，为全面提升外出务工人员素质提供政策支持。另外，由市人力资源和社会保障局、教育局、司法局、安全生产监督局、工会、妇联等相关单位发挥本部门职能，通力合作搞好全市外出务工人员教育培训工作，确保我市外出务工人员教育培训效能提高和培训工程健康有序发展。

(二)健全资源整合机制，形成培训合力

我市外出务工人员教育培训资源包括学历教育和技能培训两大类，健全资源整合机制，就是在“学历和技能相结合”的基础上，形成强大的培训合力。

1.夯实教育培训资源的基础地位。学历教育和技能培训要充分发挥教育培训在人才培养中的基础性作用，培养外出务工人员的基本素质和基本技能，保证外出务工人员的数量水平和质量水平。

2.建立稳定的“校企合作”培训机制。务工培训要慎思追远、宏谋大略，跳出孤立培训的思维定式，面向产业，定向合作。选择具有产业优势的品牌企业做定向培训，既能迅速提升外出务工人员的素质，又能充分拓展学校的办学功能，实现职业教育和成人教育融通、校企优势互补。

3.建立外出务工人员教育培训示范点。在具有产业优势和技术密集的企业或园区，建立“外出务工人员教育培训示范点”，如玉柴集团、三环集团、春茂集团、容县经济开发区、北流陶瓷产业园区等。通过教育培训示范点的带动，使外出务工人员教育培训更具针对性、实用性和普及性。

4.成立外出务工人员教育培训讲师团。要精心挑选业务素质高、教学能力强、具有较强奉献精神的专家和优秀教师担任讲师团成员，深入到工地、市场、社区、乡村，开展调查研究、组织编写教案、论证教学方法、搞好示范讲学。

5.探索外出务工人员教育培训准入规则。利用“农村党员大培训”平台开展活动，使外出务工人员教育培训深入到乡村农户、田间地头。适当放宽培训准入规则，降低开展培训的门槛。利用广播、电视、网上培训等方式开展教育培训活动，提高培训覆盖率。充分利用县乡党校、农家党校、民工夜校、社区学校、农技夜校开展形式多样的教育培训活动。

6.拓宽基层教育培训的路子。需要接受教育培训的外出务工人员主要集中在基层和农村，必须在资源整合上尽量让教育培训资源向基层倾斜，积极拓宽基层教育培训的路子。一方面通过政府宣传、媒体感染、信息沟通、经验交流，消除教育培训与受训者的隔阂，使基层教育培训家喻户晓、人尽可学;另一方面通过深化教育培训的内容和方法，使教育培训更具针对性和实用性，切实提高教育培训的吸引力和外出务工人员的学习积极性。

(三)完善教育培训内容，构建务工品牌

1.完善教育培训内容，提升务工人员素质。强化“五大培训”内容:文明素质培训，以爱国主义教育为主题，以公民思想道德建设为主线，紧密结合国情、区情、市情，深入进行社会公德、职业道德、家庭美德和礼节、礼仪、礼貌等教育，引导外出务工人员养成文明做人、规范做事的良好行为规范。法制观念培训，主要以案例讲解为主，讲解《劳动法》、《工会法》、《工资支付办法》等常用法律法规相关知识，劳动合同与劳动争议，职工权益保护知识。安全教育培训，主要进行防火、防电、防盗、防食物中毒、防煤气中毒教育和计划生育教育，增强安全防护意识，严格遵守安全规程。文体活动培训，主要进行诗歌、书法、绘画、棋类、健身操等知识培训，普及群众性文化体育活动，培育外出务工人员发展个人兴趣爱好。专业技能培训，主要针对外出务工人员需求，提供中式烹饪、家政服务、铸造技术、汽车维修技术、内燃机装配与调试、模具制造、数控车床操作技术、服装设计与制作、计算机、电工、水暖工、瓦工等专业技能取证上岗培训。

高中生劳动教育的具体建议范文第10篇

各位委员、同志们：

本次会议的一项重要议程是听取和审议全市职业教育工作情况的有关报告，这是本届人大常委会的第一次专题审议。市人大常委会对此非常重视，从2月份开始就成立调研小组，制订调研方案，深入地开展调研工作。纵观整个调研过程，有三个特点：一是调研内容具有广泛性。既有职业院校，也有农村劳动力培训和职工培训，既涉及到职业教育的观念和体制、机制问题，也具体涉及职业教育的内涵建设和培养模式等；二是调研对象具有代表性。调研组先后赴缙云、云和、景宁、遂昌、松阳等地，走访了10多所学校和5家企业，从而较客观全面地反映出我市职业教育的不同层面的基本状况；三是调研手段具有多样性。调研采取听取工作报告、召开座谈会、问卷调查、实地查看等多种形式，并赴发达地区考察，在此基础上形成调研报告。可以说，这次调研工作深入、细致、扎实，不仅为本次会议审议打下了良好的基础，而且为以后常委会的调研工作做出了示范。

应该说，撤地设市以来，我市的职业教育发展总体是良好的。无论是政府的工作报告、人大的调研报告，还是各位委员和同志们的审议发言，对取得的成绩都给予了客观的评价。当然，我市的职业教育仍存在不少问题，既有基础薄弱、发展不平衡、资源配置不合理、投入不足等“硬件”方面的问题，也有办学理念陈旧、管理方式落后、教学质量不高等“软件”方面的问题，归根结底是现有的教育模式与市场经济体制的要求不相适应的矛盾问题。刚才各位委员和同志们在审议中，对我市职业教育工作提出了许多有价值、针对性强的建议意见，希望政府及有关部门根据本次会议通过的审议意见，结合大家在审议中提出的意见建议，认真做好整改落实工作，推动我市职业教育工作又快又好发展。

借此机会，我就职业教育工作谈几点意见。

一、认清形势，形成共识，切实增强抓好职业教育的责任感和紧迫感

大力发展职业教育，是实施“三市并举”战略、提高我市综合竞争力的迫切需要。在实施“三市并举”战略中，特别是在我市快速推进城市化和工业化、建设现代制造业基地的过程中，需要一大批掌握实用科技知识、具有良好职业道德素质的技术工人和一线劳动者。我市水阁的工业图区逐步建成投产后，招工难的矛盾已逐步凸现出来。“民工荒”实质上是“技工荒”。这既给我市职业教育提出了更高的要求，同时也要看到这是职业技术教育的良好发展机遇。我们必须从源头抓起，更加重视发展职业教育，为增强我市的综合竞争力和持续发展能力提供人力资源保证。

大力发展职业教育，是统筹城乡发展、建设社会主义新农村的重要途径。解决“三农”问题的根本出路在于提高劳动者的素质。扎实推进新农村建设，一方面要引导农村富余劳动力向非农产业和城镇转移就业；另一方面要大力发展现代高效农业，推进农业产业化经营。这些都有赖于农村劳动力整体素质的提高，这就必须加强职业教育，通过职业技术院校的培养、通过农民实用技能培训、通过化技校、农民夜校等途径，促进“农科教”结合，逐步提高农民的文化知识水平和谋生本领。对我市这样欠发达地区而言，现在多招一名职技校的学生，将来就能减少一个贫困户，增加一个小康家庭。

大力发展职业教育，是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要措施。当前，我市正处在“黄金发展期”，同时也是“矛盾凸显期”，而就业是关系民生和社会和谐的突出问题。目前劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，一方面大量闲散人员和大中专毕业生不能充分就业,另一方面企业却招不到有用的技术人才,特别是技能型工人严重不足。要解决这一问题,必须大力发展职业教育,提高劳动者的就业能力,把人口就业压力转化为人力资源优势。从这个意义上讲，发展职业教育就是发展现实的先进生产力，抓职业教育就是抓经济发展，就是抓社会稳定。

大力发展职业教育，是深化教育体制改革、实现教育事业全面可持续发展的必然趋势。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要基础。如果说普通高等教育是培养学术型、工程型人才为主，那么职业教育就是培养技术型、技能型人才为主，两者之间只有方向不同，而没有贵贱之分。我们必须消除职业教育是“二流”教育的思想，树立只要有一技之长、受市场所欢迎的人都是人才的理念，要通过教育制度改革，让所有人都得到平等的受教育机会，让各种类型的人才都有用武之地。这次我们到深圳大芬村就充分地感受到这一点，那些画家、画工也许数理化功底并不深、学历并不高，但是他们却很有艺术天赋和经营头脑，这些就是我们需要的人才。

总之，推进职业教育的改革和发展，是实施科教兴国战略和人才强国战略的一项重要任务，我们必须牢固树立并认真落实抓职教就是抓经济，抓经济必须抓职教的观念，自觉把职业教育的改革发展与经济社会的发展紧密结合起来，努力把我市职业教育提升到一个新的水平。

二、深化改革，开拓创新，努力发展适应市场经济需求的职业教育

职业教育有别于普通教育特别是义务教育，融公益性与产业性为一体，是教育体系中最富活力、最可深化改革的领域。职业教育要适应经济社会发展的要求，必须在改革中找出路，在创新中求发展。

要以市场化改革为导向，进一步转变职业教育的办学理念，在促进职业教育为经济建设服务上下功夫。必须坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，政府要从直接管理向宏观引导转变，办学目标要从传统的升学导向向就业导向转变。要按照社会主义市场经济发展要求和职业教育的自身规律，加快建立和完善“分级管理、地方为主，政府统筹、社会参与”的职业教育管理新体制。要强化政府的统筹管理职能，进一步统筹规划、统筹办学、统筹资源，对学校和专业的设置进行合理配置，通过资源整合把优势做强、把强势做优。要加快办学体制改革，鼓励和支持行业、企业和社会力量举办或资助职业教育，积极参与职业教育的改革与发展，形成政府主导，行业、企业和社会力量积极参与的多元办学格局。

要以市场为导向，进一步明确职业教育的办学定位，着力在提升内涵、办出特色上下功夫。职业教育本身与经济社会有着最紧密、最直接和最广泛的联系。要主动适应经济结构战略性调整的要求，坚持面向市场、贴近经济，深入研究市场需求。要以办企业的理念来办职业教育，切实搞好市场调查研究，预测劳动力市场需求变化趋势，切实增强教育培训的针对性。要按照就业需求配置教学资源，从本市最需要最紧缺的人才需求出发，大力推行校企合作，实行“订单式”培训和证书制度，使受训者达到“一证在手、一技在身”，努力为地方经济发展输送更多有用的人才。要紧紧抓住社会主义新农村建设的机遇，大力发展面向农村的职业技术教育，加快培养文化、懂技术、会经营的新型农民，尤其要加强对失地农民的培训，促进他们尽快地转产转业。

要以市场为导向，进一步改革职业教育院校的培养途径和教学方法，着力在提高学生动手能力、提高就业率上下功夫。大力推进职业教育由重视提高学生的专业素质向重视提高学生的综合素质转变，由重视提高学生的文化、专业知识水平向重视提高学生的创造能力和操作能力转变。要坚持育人为本，把“学做人”和“学技能”结合起来。要发挥优势，创造特色，以市场需求为导向，以专业建设为主线，以品牌专业和特色专业为重点，全面推进学科体系改革，鼓励各个学校形成各自的特色专业、品牌专业。要切实加强“双师型”师资队伍建设，不断提高教师自身的教学水平和实践能力。要深化劳动就业制度改革，严格执行就业准入制度和职业资格证书制度，推行持证上岗，加大职业技能鉴定工作力度，建立鉴定、使用、待遇相结合的激励机制。开展政工师、技工师职称评定工作。加强职业学校学历教育与职业标准的沟通与衔接，充分发挥职业学校和培训机构在推进职业资格证书制度中的作用，强化职业技能的训练和考核。要建立和完善就业推荐指导机制和信息交换平台，为广大职技校毕业生和经培训的农村剩余劳动力就业牵线搭桥，提高实际就业率。

三、加强领导，齐心协力，不断开创我市职业教育改革发展的新局面

要切实把职业教育摆上更加突出的位置。市政府要象重视经济工作那样重视职业教育，象抓经济工作那样抓职业教育。要做好规划，制定措施，及时督查，及时研究解决制约和影响职业教育改革发展的重大问题。有关部门和企事业单位要各司其职，密切配合，改进服务，为职业教育发展出谋划策，多办实事，真正形成支持、促进职业教育改革发展的强大合力。

要依法推进全市职业教育的改革和发展。要认真贯彻《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国劳动法》和有关发展职业教育的法律法规，完善执法监督机制，加大教育执法力度，提高依法办学水平。要加强对职业教育的督导检查，整顿和规范办学秩序，坚决纠正各种违法违规现象，保障职业教育持续健康有序发展。

要努力为职业教育改革发展创造良好的环境。要完善职业教育的投入机制，确保用于职业教育的财政经费逐年增长。要重点支持骨干院校、实训基地和师资队伍建设。要注重扶持农村职业教育，在加快实施农村劳动力转移的同时，积极实施职业教育扶贫计划。要积极利用金融、税收、社会捐助和市场化的手段，筹措职业教育经费，改革职业教育收费制度，使收费更加灵活地反映市场供求。要完善职业教育管理办法，保障职业技术院校办学的自。

高中生劳动教育的具体建议范文第11篇

各位委员、同志们：

本次会议的一项重要议程是听取和审议全市职业教育工作情况的有关报告，这是本届人大常委会的第一次专题审议。市人大常委会对此非常重视，从2月份开始就成立调研小组，制订调研方案，深入地开展调研工作。纵观整个调研过程，有三个特点：一是调研内容具有广泛性。既有职业院校，也有农村劳动力培训和职工培训，既涉及到职业教育的观念和体制、机制问题，也具体涉及职业教育的内涵建设和培养模式等；二是调研对象具有代表性。调研组先后赴缙云、云和、景宁、遂昌、松阳等地，走访了10多所学校和5家企业，原创：从而较客观全面地反映出我市职业教育的不同层面的基本状况；三是调研手段具有多样性。调研采取听取工作报告、召开座谈会、问卷调查、实地查看等多种形式，并赴发达地区考察，在此基础上形成调研报告。可以说，这次调研工作深入、细致、扎实，不仅为本次会议审议打下了良好的基础，而且为以后常委会的调研工作做出了示范。

应该说，撤地设市以来，我市的职业教育发展总体是良好的。无论是政府的工作报告、人大的调研报告，还是各位委员和同志们的审议发言，对取得的成绩都给予了客观的评价。当然，我市的职业教育仍存在不少问题，既有基础薄弱、发展不平衡、资源配置不合理、投入不足等“硬件”方面的问题，也有办学理念陈旧、管理方式落后、教学质量不高等“软件”方面的问题，归根结底是现有的教育模式与市场经济体制的要求不相适应的矛盾问题。刚才各位委员和同志们在审议中，对我市职业教育工作提出了许多有价值、针对性强的建议意见，希望政府及有关部门根据本次会议通过的审议意见，结合大家在审议中提出的意见建议，认真做好整改落实工作，推动我市职业教育工作又快又好发展。

借此机会，我就职业教育工作谈几点意见。

一、认清形势，形成共识，切实增强抓好职业教育的责任感和紧迫感

大力发展职业教育，是实施“三市并举”战略、提高我市综合竞争力的迫切需要。在实施“三市并举”战略中，特别是在我市快速推进城市化和工业化、建设现代制造业基地的过程中，需要一大批掌握实用科技知识、具有良好职业道德素质的技术工人和一线劳动者。我市水阁的工业图区逐步建成投产后，招工难的矛盾已逐步凸现出来。“民工荒”实质上是“技工荒”。这既给我市职业教育提出了更高的要求，同时也要看到这是职业技术教育的良好发展机遇。我们必须从源头抓起，更加重视发展职业教育，为增强我市的综合竞争力和持续发展能力提供人力资源保证。

大力发展职业教育，是统筹城乡发展、建设社会主义新农村的重要途径。解决“三农”问题的根本出路在于提高劳动者的素质。扎实推进新农村建设，一方面要引导农村富余劳动力向非农产业和城镇转移就业；另一方面要大力发展现代高效农业，推进农业产业化经营。这些都有赖于农村劳动力整体素质的提高，这就必须加强职业教育，通过职业技术院校的培养、通过农民实用技能培训、通过化技校、农民夜校等途径，促进“农科教”结合，逐步提高农民的文化知识水平和谋生本领。对我市这样欠发达地区而言，现在多招一名职技校的学生，将来就能减少一个贫困户，增加一个小康家庭。

大力发展职业教育，是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要措施。当前，我市正处在“黄金发展期”，同时也是“矛盾凸显期”，而就业是关系民生和社会和谐的突出问题。目前劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，一方面大量闲散人员和大中专毕业生不能充分就业,另一方面企业却招不到有用的技术人才,特别是技能型工人严重不足。要解决这一问题,必须大力发展职业教育,提高劳动者的就业能力,把人口就业压力转化为人力资源优势。从这个意义上讲，发展职业教育就是发展现实的先进生产力，抓职业教育就是抓经济发展，就是抓社会稳定。

大力发展职业教育，是深化教育体制改革、实现教育事业全面可持续发展的必然趋势。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要基础。如果说普通高等教育是培养学术型、工程型人才为主，那么职业教育就是培养技术型、技能型人才为主，两者之间只有方向不同，而没有贵贱之分。我们必须消除职业教育是“二流”教育的思想，树立只要有一技之长、受市场所欢迎的人都是人才的理念，要通过教育制度改革，让所有人都得到平等的受教育机会，让各种类型的人才都有用武之地。这次我们到深圳大芬村就充分地感受到这一点，那些画家、画工也许数理化功底并不深、学历并不高，但是他们却很有艺术天赋和经营头脑，这些就是我们需要的人才。

总之，推进职业教育的改革和发展，是实施科教兴国战略和人才强国战略的一项重要任务，我们必须牢固树立并认真落实抓职教就是抓经济，抓经济必须抓职教的观念，自觉把职业教育的改革发展与经济社会的发展紧密结合起来，努力把我市职业教育提升到一个新的水平。

二、深化改革，开拓创新，努力发展适应市场经济需求的职业教育

职业教育有别于普通教育特别是义务教育，融公益性与产业性为一体，是教育体系中最富活力、最可深化改革的领域。职业教育要适应经济社会发展的要求，必须在改革中找出路，在创新中求发展。

要以市场化改革为导向，进一步转变职业教育的办学理念，在促进职业教育为经济建设服务上下功夫。必须坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，政府要从直接管理向宏观引导转变，办学目标要从传统的升学导向向就业导向转变。要按照社会主义市场经济发展要求和职业教育的自身规律，加快建立和完善“分级管理、地方为主，政府统筹、社会参与”的职业教育管理新体制。要强化政府的统筹管理职能，进一步统筹规划、统筹办学、统筹资源，对学校和专业的设置进行合理配置，通过资源整合把优势做强、把强势做优。要加快办学体制改革，鼓励和支持行业、企业和社会力量举办或资助职业教育，积极参与职业教育的改革与发展，形成政府主导，行业、企业和社会力量积极参与的多元办学格局。

要以市场为导向，进一步明确职业教育的办学定位，着力在提升内涵、办出特色上下功夫。职业教育本身与经济社会有着最紧密、最直接和最广泛的联系。要主动适应经济结构战略性调整的要求，坚持面向市场、贴近经济，深入研究市场需求。要以办企业的理念来办职业教育，切实搞好市场调查研究，预测劳动力市场需求变化趋势，切实增强教育培训的针对性。要按照就业需求配置教学资源，从本市最需要最紧缺的人才需求出发，大力推行校企合作，实行“订单式”培训和证书制度，使受训者达到“一证在手、一技在身”，努力为地方经济发展输送更多有用的人才。要紧紧抓住社会主义新农村建设的机遇，大力发展面向农村的职业技术教育，加快培养文化、懂技术、会经营的新型农民，尤其要加强对失地农民的培训，促进他们尽快地转产转业。

要以市场为导向，进一步改革职业教育院校的培养途径和教学方法，着力在提高学生动手能力、提高就业率上下功夫。大力推进职业教育由重视提高学生的专业素质向重视提高学生的综合素质转变，由重视提高学生的文化、专业知识水平向重视提高学生的创造能力和操作能力转变。要坚持育人为本，把“学做人”和“学技能”结合起来。要发挥优势，创造特色，以市场需求为导向，以专业建设为主线，以品牌专业和特色专业为重点，全面推进学科体系改革，鼓励各个学校形成各自的特色专业、品牌专业。要切实加强“双师型”师资队伍建设，不断提高教师自身的教学水平和实践能力。要深化劳动就业制度改革，严格执行就业准入制度和职业资格证书制度，推行持证上岗，加大职业技能鉴定工作力度，建立鉴定、使用、待遇相结合的激励机制。开展政工师、技工师职称评定工作。加强职业学校学历教育与职业标准的沟通与衔接，充分发挥职业学校和培训机构在推进职业资格证书制度中的作用，强化职业技能的训练和考核。要建立和完善就业推荐指导机制和信息交换平台，为广大职技校毕业生和经培训的农村剩余劳动力就业牵线搭桥，提高实际就业率。

三、加强领导，齐心协力，不断开创我市职业教育改革发展的新局面

要切实把职业教育摆上更加突出的位置。市政府要象重视经济工作那样重视职业教育，象抓经济工作那样抓职业教育。原创：要做好规划，制定措施，及时督查，及时研究解决制约和影响职业教育改革发展的重大问题。有关部门和企事业单位要各司其职，密切配合，改进服务，为职业教育发展出谋划策，多办实事，真正形成支持、促进职业教育改革发展的强大合力。

要依法推进全市职业教育的改革和发展。要认真贯彻《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国劳动法》和有关发展职业教育的法律法规，完善执法监督机制，加大教育执法力度，提高依法办学水平。要加强对职业教育的督导检查，整顿和规范办学秩序，坚决纠正各种违法违规现象，保障职业教育持续健康有序发展。

要努力为职业教育改革发展创造良好的环境。要完善职业教育的投入机制，确保用于职业教育的财政经费逐年增长。要重点支持骨干院校、实训基地和师资队伍建设。要注重扶持农村职业教育，在加快实施农村劳动力转移的同时，积极实施职业教育扶贫计划。要积极利用金融、税收、社会捐助和市场化的手段，筹措职业教育经费，改革职业教育收费制度，使收费更加灵活地反映市场供求。要完善职业教育管理办法，保障职业技术院校办学的自。

高中生劳动教育的具体建议范文第12篇

高校教师聘任合同法律机制存在的问题分析

聘任合同内容中权利义务失衡

公正合理的聘任合同才能激励教师发挥其潜力不断创新，不满意的合同只会导致工作效率的降低。桑德尔指出：“当两个人达成一种契约时，我们可以从两种观点评估它的公正性。其一，我们可以探讨一下他达成契约的条件，即双方是自由地还是强迫地达成此契约的。其二，我们可以考察该契约的具体条款，即双方是否公平地获得各自的份额。”［10］由于聘任合同通常采用格式合同的形式，这样聘任双方的权利义务也早已由学校提前规定，教师在合同签订的内容与形式上，没有决定权。聘任合同内容无法真正体现双方的意愿，有时还会成为校方对教师进行要挟的手段。因此，聘任合同的内容很可能出现权利义务的失衡，有时并不真正具备《劳动合同法》所倡导的公平、公正的法律精神。［11］比如，一些高校利用其优势地位，预先在聘任合同中设定了高额违约金条款，使其成为限制人才流动的重要手段。《劳动合同法》第22条第二款分别规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这一规定，可以适用教师接受专项培训而擅自离校的情况，通过约定服务期、支付违约金的方式保护学校的合法权益（但违约金的支付不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用）。但实际情况是，许多高校对教师违反服务期所需承担的违约金数额都直接规定一个惩罚性违约金数额。另外，不少聘任合同，只约定教师一方违约有违约金，而没有校方违约向教师偿付违约金的规定。

聘任合同争议解决中公平与效率的失衡

在教师聘用合同的履行过程中，发生纠纷应如何解决一直是个疑难问题。目前解决途径有三个，一是按照教育法的规定内部解决，即由学校或教师向教育行政部门申诉，由教育主管行政部门协调解决。原国家教委制定的《关于中华人民共和国教师法若干问题的实施意见》中规定了教师申诉程序。教师聘任合同发生争议后可以向本单位聘任合同争议调解委员会申请调解，调解达不成协议的可以向教师聘任合同争议仲裁委员会申请仲裁。但在实践中很多教育行政部门和高校没有建立教师申诉或仲裁委员会。另外，由学校自己组建、管理的本单位聘任合同争议调解委员会来调解，或者由高校的主管机构———教育行政部门来解决申诉问题，仅从程序上看其公正性就有引起怀疑其合理性的地方。可见这一途径不利于公开、公平地解决争议。二是通过人事争议仲裁途径解决。人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门的政策性文件，并不属法律层面，完全是政策指导下的行政行为。同时，由于人事行政机关与事业单位、申诉人存在着直接的利害关系。因此，人事行政机构在解决人事争议问题中保持中立是比较困难的。［12］三是通过诉讼解决。最高人民法院于2003年8月27日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号），该解释规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”2004年4月30日，最高人民法院又了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号），对法释〔2003〕13号文的上述规定做了进一步解释：“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”这一规定对适用的范围作了限制，仅限于无人事法律规定的劳动权利，从而大大降低了《劳动法》对高校教师聘用合同纠纷的适用效力，使此类纠纷的解决再次陷入迷茫之中。按照现行的“一申一裁二审制”的聘任合同争议解决机制，一起争议案件要经过申诉调解、人事争议仲裁机关的仲裁、人民法院的一审、二审才能最终结案。这样一起聘任合同争议案件的解决，在正常情况下也需要一年以上，如果遇到特殊情况可能耗时更长，即使得到终审判决，法院的执行程序还需要时间。如果再考虑到后来可能没完没了的申诉程序和审判监督程序，案件的最终解决可能还要更长时间。由此可见，现行聘任合同争议解决机制效率非常低下。这种情形对作为单位的高校而言可能影响并不大，但对于大多数依靠劳动来生存及养家糊口的教师来说，效率实在是低得让人不敢涉足。

高校教师聘任合同法律机制的完善

聘任合同签订时力量均衡的法律机制

高校教师的辛勤付出和劳动是高等教育事业得以发展的基石，在聘任关系中，高校与教师有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一对既统一又对立的矛盾共同体。因此，在聘任合同形成时应侧重于维护处于弱势一方的教师的合法权益，淡化强制性色彩，以实现教师和高校之间力量与利益的平衡。［5］在我国，仅有教师个人与学校或教育行政部门签订的聘任合同，而无集体合同。集体合同在西方十分普遍，通称为“团体协约”。即由雇主或地方政府与受聘者代表（往往是教师工会组织）进行的谈判，旨在达成对工资待遇、福利和工作条件等雇佣双方都能接受的并对双方都有约束力的协议。如美国在推行教师雇佣制时，就采取了“团体契约”的形式，由教师工会和学校董事会就教师雇佣的主要条件，如薪水、假期、罢工等问题签订集体合同。［12］这样，教师工会和学校之间形成了合同法律关系。当教师与学校发生争议时，工会就可以作为教师主体与学校交涉，并通过法律途径维护教师的合法权益。高校聘用制度实质上确立的是教职工与学校之间的劳动法律关系。教师只有通过自身利益的维护者和代表者———教育工会和教师代表大会，才能争取在市场化劳动关系中的实际权利和地位，维护自身合法权益。［13］因此为避免一些不利于教师（个体）的情况，应当广泛采用集体合同，由教育工会代表教师一方与高校单位订立。要能真正做到这一点，必须重新确立教育工会的法定地位，完善其组织机构和工作条件。

聘任合同条款内容公平合理的法律机制

高校教师聘任合同内容是高校教师聘任合同的本质所在，通过合同条款具体反映双方当事人权利义务关系，充分反映聘任法律关系的真实含义。但现实情况却是，聘任合同往往由学校单方面制定，且多为格式合同，虽然也可能要经过公示或征求意见，但教师与校方很少能够自由平等协商。如何落实聘任制往往以学校发展为依归，学校在追求利益最大化的过程中，很容易使这种聘任合同变成“责任状”，以聘任合同作为一种间接强制管理手段，教师难以主张权益。因此，有关教育行政部门必须对合同条款进行规制。实现聘任合同条款内容公平合理的法律机制，就是在高校教师聘任合同签订后，应当依法履行备案和鉴证程序，即高校教师聘任合同都应报行政部门备案，而且到当地聘任合同鉴定行政部门办理鉴证手续。由教育行政部门对聘任合同的内容进行规范，对聘任格式条款的使用进行监督检查，从而防止不公平内容的出现。另外，高校教师聘任合同的鉴证应采取强制鉴证原则。比如，《湖北省事业单位人事聘任（用）合同鉴证实施办法》就对合同鉴证有较为完善和科学的规定。该办法第2条明确规定：“聘任（用）合同鉴证是人事行政部门依法审查、证明聘任（用）合同真实性和合法性的一项行政服务措施。聘任（用）合同经过鉴证是人事争议仲裁部门依法进行人事争议仲裁的依据。该办法的第5条明确了聘任（用）合同鉴证应审查的具体内容：合同内容是否符合国家法律、法规和政策；双方当事人是否在平等自愿和协商一致的基础上签订的聘任（用）合同；合同条款是否完备，双方的权利、义务是否明确；中外文合同文本是否一致。［14］

高中生劳动教育的具体建议范文第13篇

高校开展劳动法教育的原因

（一）我国劳动法教育现状

虽然高校已开设就业指导课，但绝大多数老师都只是围绕就业形势、就业政策、简历制作、面试技巧等内容展开，而鲜有涉及劳动法的内容，造成劳动法教育在我国高等教育中的缺失，导致大学生劳动权利保护意识淡薄，劳动维权能力低下。与劳动法教育缺失相对应的是大学生们在兼职或就业过程中遭遇的种种侵害。如：学生因求兼职心切而遭遇黑中介，打工发生纠纷但因无书面协议而举证无门，被变相加班剥削或克扣工资而沦为廉价劳动力，人身权利被侵害而维权乏力，劳动合同暗含陷阱而学生浑然不知等。

（二）高校开展劳动法教育的必要性

1．提高大学生综合素质的需要。自党的十五大提出“依法治国，建设社会主义法治国家”以来，各界对依法治国的理论与实践的探索已取得长足进步，全社会的法治意识空前提高。随着我国依法治国进程的推进和社会主义市场经济体制的完善，法制素质已成为衡量人力资源质量的重要指标。大学生作为中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对他们开展劳动法教育，有利于提高他们的综合素质，促进他们的健康成长和可持续发展。

2．适应高等教育大众化发展及大学生就业方式转变的需要。上世纪90年代中后期，我国高等教育领域发生了一次革命性的变化，国家对高等教育人才的招收与分配作出了重大调整，实现了从“双包”到“双自”的历史性转变，使高等教育逐步从“精英教育”转向“大众教育”，大学生业由“天之骄子”变成“普通劳动者”，就业问题成了横亘在大学生与高校面前一个突出的问题。聚居在北京、上海、广州等一线大城市的无收入或低收入的大学毕业生被人们称为“蚁族”，成为下岗工人、农民工之后又一个弱势群体。据统计，2011年，全国在校大学生总人数超过3000万；2012年，全国大学毕业生将达680万。在严峻的就业形势下，在激烈的就业竞争和劳动力买方市场中，大学毕业生的权利面临着前所未有的风险，劳动者权利被侵犯，劳动争议案件逐年递增。而一个通晓劳动法基本知识、懂得如何在劳资双方博弈中维护自己正当权益的大学生，无疑在职场中具有更大的主动性和竞争力。因此，开展劳动法教育，让学生掌握必要的劳动法知识，可以消除学生面对劳动争议时的茫然和恐惧，有利于提高他们在职场上自我保护的能力，促进他们毕业后的可持续发展。

3．构建和谐劳动关系的需要。劳动关系是指劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，成为用人单位的一员，从用人单位领取报酬和受劳动法保护等过程中所产生的法律关系。有关研究表明，2012年，我国有效劳动力（25～54岁黄金年龄阶段劳动力群体）将达到6．1亿，约占全国总人口的45％。2006年10月，中共十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的重大决定。劳动关系是社会关系的一个重要方面，在我国劳资矛盾突出的现实背景下，劳动关系的质量直接影响着社会的稳定，近几年劳动领域此起彼伏的已经证明了这一点。没有和谐的劳动关系，就不会有和谐的社会关系，社会主义和谐社会也难以实现。我国每年新增的几百万大学生劳动力是我国庞大劳动力中的重要组成部分，也是劳动力中的精英分子。对他们开展劳动法教育，不仅有利于提高他们的自我保护能力，也有利于整个社会和谐劳动关系的构建。

4．完善就业指导课程体系的需要。2009年1月，国务院办公厅了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校强化对大学生的就业指导，将就业指导课作为必修课。就业指导课的开设在改变大学毕业生的就业观念、提高大学生的求职技巧等方面发挥了积极的作用。但我们也必须清醒地看到，由于大学毕业生法律知识尤其是劳动法知识的匮乏、维权能力低下、社会经验欠缺，在求职、就业过程中经常遭遇侵权困局。要解决这个难题，有必要进一步改革就业指导课程体系，而充实完善课程内容便是其中一个重要步骤。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不仅要讲形势、讲政策、讲技巧，还要讲必要的劳动法知识。随着时代的进步与形势的变化，劳动法教育越来越成为就业指导课不可或缺的重要组成部分，也越来越成为社会主义市场经济完善发展的客观需要，受到了越来越多学生的关注与欢迎。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为就业指导课程内容。因此，不包含劳动法的就业指导课是不完整的。

高校开展劳动法教育的方法与策略

劳动法教育的目标是让大学生掌握与勤工俭学、求职、就业等过程有关的劳动法知识，具备一定的分析问题、解决问题的能力，提高他们通过法律武器增强履行劳动义务的自觉性和维护自己劳动权益的能力，促进大学毕业生职业的可持续发展及和谐劳动关系的形成。劳动法教育有第一课堂与第二课堂两种形式，二者相辅相成、相得益彰，不可偏废。

（一）以第一课堂为主渠道

在劳动法教育中，要以课堂教学为抓手，充分发挥第一课堂的主渠道作用。鉴于劳动法的重要性及其内容的丰富性，为增强针对性与实用性，有条件的高校可开设劳动法公共课，将劳动法教学纳入学校教学大纲，对大学生进行系统的劳动法教育。一时还不具备条件的高校，可在思想道德修养与法律基础课与大学生就业指导课中引入劳动法知识，对劳动法的重点内容做相应的介绍。

1．课程内容

（1）课程基础。劳动法教育主要以《中华人民共和国劳动法》（1994）、《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995）、《中华人民共和国工伤保险条例》（2003）、《中华人民共和国劳动合同法》（2007）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008）、《中华人民共和国社会保险法》（2010）、《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》（2011）等规范性法律文件为依据，其中《劳动合同法》及其相关司法解释应作为重点内容详细讲解。

（2）知识体系。第一，劳动法的适用范围。首先，要介绍劳动法中“劳动者”、“劳动法律关系”的概念及其判定标准，使学生懂得它们的确切含义，并清楚劳动合同与劳务合同、承揽合同的区别，同时明确大学生在勤工助学、勤工俭学、打工、兼职、实习、就业等过程中不同的法律地位与权利义务；其次，要介绍哪些情形适用劳动法，哪些情形不适用劳动法，使学生能够根据自己的就业情况判定其是否处于劳动法的调整范围内。第二，劳动合同制度。专门规范劳动合同的制度称为劳动合同制度。劳动合同制度是整个劳动法体系中的核心制度。劳动合同与每个劳动者息息相关，是每个劳动者走上工作岗位与用人单位发生劳动关系时都必须签署的协议。劳动合同制度的内容是劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于责任、权利和义务的条款。劳动合同一般包括当事人名称（姓名）和地址、合同期限、试用期、职务、工作时间、劳动报酬、劳动纪律、政治待遇、教育与培训、劳动合同变更、劳动合同解除、劳动合同终止、违约责任、其他事项（如住房问题、特殊困难）、争议处理等内容。通过对劳动合同制度的讲解，让学生懂得签订劳动合同时应注意哪些问题，劳动者依法享有哪些权利、承担什么义务、劳动合同变动的风险与后果等问题。第三，劳动标准制度。劳动标准是指国家劳动法规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利和劳动待遇。劳动标准制度包括工作时间和休息休假、工资制度、劳动安全卫生制度及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，不容当事人通过合意予以变更。完善和落实法定劳动标准，是推动我国劳动关系调整的现实需要，是发展和谐劳动关系的必然要求，这不仅有利于维护劳动者的合法权益，从长期看也符合用人单位的利益。在劳动标准制度中，要重点向学生讲明的是工时制度和工资制度，因为吸纳绝大多数大学毕业生就业的私有企业都存在加班加点、变相或隐性克扣工资的问题。第四，社会保险制度。社会保险制度是由国家通过立法建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的社会保障制度。社会保险制度是社会保障制度的核心内容，它以劳动权利为基础，实行权利义务相结合、并由雇主与劳动者缴费形成各项社会保险基金，以解除劳动者在养老、医疗、工伤、事业等方面的后顾之忧为目标，是促进劳资关系和谐、维护劳动者福利的根本制度，它不仅事关全体劳动者的切身利益，而且对国家与社会能否持续、健康、文明发展产生重大深刻的影响。依据我国劳动法，我国劳动者在退休、患病、负伤、因公伤残或患职业病、失业、生育五种情形下分别可享受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险待遇。通过社会保险制度的教学，纠正学生在求职与就业过程中过分关注工资多少而忽视社会保险待遇的误区，让他们充分认识到社会保险的重要性，为将来的生活筑起一道“防洪堤”。第五，劳动争议处理制度。劳动争议处理制度是指在劳动争议处理过程中，由争议处理机构各自的地位和相互关系形成的有机整体。目前，我国劳动争议处理采取“一调一裁二审”制，即劳动争议发生后首先由当事人申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁裁决，才可向人民法院。仲裁是劳动争议的前置程序，诉讼是劳动争议的最终程序。除了对我国的劳动争议处理机制做大致介绍外，还要重点提请学生注意仲裁和诉讼的时效，避免因时效届满而得不到法律的保护。根据劳动法规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应在60日内作出裁决；当事人不服裁决的，可在收到裁决书的15日内向法院提讼；法院应在6个月内审结，特殊情况下可延长6个月；当事人不服法院一审判决的，可在15日内提起上诉，二审法院应在立案之日起3个月内审结，特殊情况下可延长。最后，还要提醒学生注意举证问题，即在劳动过程中要注意保留证明劳动关系存在或劳动者权利成立的相关证据，以备不时之需。

2．课程安排

开课时间最好选在三年级第一学期，因为三年级是一个承上启下的阶段：一方面，大三学生经过两年摸索，已熟悉大学学习、生活的特点与规律，并且具备了一定的专业技能，参加社会实践的愿望空前强烈；另一方面，大三学生一年以后即将面临求职考验，除掌握专业知识外，未雨绸缪，了解一定的劳动法知识也是非常必要的。单独开课尚难实现的高校可通过增加就业指导课的课时量来讲授劳动法知识，以满足学生对劳动法知识的需求。

高中生劳动教育的具体建议范文第14篇

一、坚持以人为本，深化素质工程，积极培育一流职工队伍

1、开展思想教育活动。充分发挥工会“大学校”作用，进一步把握新形势下职工思想政治工作的新特点新要求，积极探索做好职工思想政治工作的新途径新方法，充分运用教育、示范、引导的办法和网络等现代科技手段，提高职工思想政治工作的亲和力感染力。立足班组，面向全体，采取多种形式，深入开展社会主义核心价值体系主题教育活动，集中开展形势政策、科学发展观、理想信念、民主法制教育活动，尤其是要认真组织开展学习全国、全省、全市教育工作会议精神和教育“十二五”发展规划，真正把广大教职工的思想和认识统一到推进教育科学发展上来，把智慧和力量凝聚到全面提高教学质量上来。编印《市教育系统思想政治工作优秀案例集》。

2、加强师德师风建设。发挥工会教育职能，深入持久地开展好形式多样的师德主题教育活动，落实好“组织保障、教育培训、师德实践、监督制约、考核奖惩”长效机制和21项具体制度，巩固好“学规范，强师德，树形象，促发展”师德主题教育活动成果。认真做好师德年度考核工作，落实师德建设一票否决制，坚决制止有偿家教等违背师德师风的行为，引导职工树立良好师表形象。编印出版《师魂——中小学校教师优秀师德案例集》。举办《我心目中的好老师》主题征文活动。开展全市第四届师德标兵评选活动。

3、加大师能培养力度。以提高职工思想素质、业务技能、创新能力为着力点，积极倡导终身学习理念，抓好职工书屋建设，不断深化“创建学习型组织、争做知识型职工”职工读书活动，促进书香校园建设。侧重职工业务和创新能力提高，广泛开展岗位练兵活动，激励教师参加新课程培训，着力做好“青蓝工程”、“师徒结对”和“手拉手、共提高、促发展”新老教师结对成长行动计划，奖励在师能培养中做出突出成绩的单位和个人，帮助职工不断更新教育观念、提高教育技能和育人水平。

4、促进职工身心健康。大力倡导“每天锻炼一小时，健康工作五十年，幸福生活一辈子”生活方式，积极开展丰富多彩的群众性体育活动和心理健康知识讲座及咨询活动，不断增强职工的体魄和自我保健意识，消除职工职业倦怠情绪。健全职工定期体检和疗休养制度。举办第三届教职工太极拳团体表演赛和第二届“校长杯”乒乓球赛。组织局机关在职职工进行素质拓展训练。承办全省普教系统第二届职工乒乓球比赛。

二、服务职工群众，深化温暖工程，全力促进教育和谐发展

5、积极做好工会维稳工作。加强工会工作，妥善处理好职工来信来电来访，高度关注教育改革中可能引发的社会问题，及时协同党政处理好可能引发集体上访和的苗头性问题。畅通工会信息报送渠道，及时反映职工意见，引导职工正确对待遇到的暂时困难和利益关系的调整，理性表达利益诉求，自觉维护教育事业的稳定。

6、切实维护职工合法权益。积极贯彻“组织起来，切实维权”工作方针，不断完善工会组织和职工参与的维权机制。加大源头参与力度，前移维权门槛，对涉及教师切身利益的重大事项提前介入，主动维权积极维权。进一步关心职工的学习、工作和生活，健全职工维权热线网络，维护好职工的政治、经济和精神文化权益，促进教育事业的和谐发展。开展民办学校职工工资集体协商试点工作。

7、继续深化“送温暖”工作。切实当好困难职工第一知情人和第一帮助人，及时收集、整理和更新困难职工信息数据库，完善特困教职工档案。主动协助党政，多渠道，多形式筹措资金，及时解决特困职工的工作和生活问题。坚持日常帮扶与集中救济相结合，不断扩大救助覆盖面，真正做到困难职工“五必访”，实现送温暖工作常态化、规范化和制度化，把温暖人心的好事做实做好。积极协助市总做好育才关怀金秋助学行动。

三、服务科学发展，深化行创工程，广泛组织建功立业活动

8、积极开展劳动竞赛活动。认真落实省总、市总“当好主力军，建功十二五”主题劳动竞赛活动，围绕“十二五”时期教育发展目标，着眼职工素质提升和教学质量的提高，组织广大教职工积极参与教学竞赛和创新竞赛活动。进一步拓宽竞赛领域，丰富竞赛内涵，创新竞赛方式，完善竞赛机制，提升竞赛实效，建立在各级各类竞赛中获奖人员的奖励制度。组织开展好“聚焦课堂、提高质量、促进发展”五比五赛（比思想、赛作风，比学习、赛进步，比理念、赛创新，比教学、赛质量，比育人、赛贡献）、第十届“红烛杯”青年教师教育教学技能竞赛、第三届教育创新工程评选表彰等活动，不断深化“教书育人、管理育人、服务育人”工作，促进教育事业的发展。

9、全面推行优质服务。继续以“三满意”为标准，健全不同岗位的优质服务标准，完善具体可行的岗位行为规范，并通过公开栏、网络等形式向社会公布。健全电话监督网络，自觉接受社会监督，切实解决人民群众关心的热点问题。积极引导广大职工主动参与志愿者、扶贫帮困等公益活动。继续深化军（警）民共建、“工人先锋号”创建等活动，扩大教育工作的影响面和辐射面。及时总结和推广基层单位在优质服务活动中好的经验和做法。做好省第三届文明行业评选的申报工作。

10、创新劳模服务方式。做好劳模的选树表彰、宣传教育和管理服务工作，建立劳模和模范（优秀）教师动态电子信息档案，实现劳模和模范（优秀）教师工作从常规型向创新型转变，从管理型向服务型转变，积极为劳模的全面发展、健康成长、再立新功创造条件。成立教育系统劳动模范和模范（优秀）教师协会，形成劳模和模范（优秀）教师自我管理、自我发展、自我教育和服务社会、服务教育的新模式。发挥劳模示范引领作用，建立劳模工作室，搭建“名师带高徒，携手促发展”的平台，形成崇尚劳模、学习劳模、关爱劳模、争当劳模的良好风尚。

11、促进校园文化建设。坚持重在参与，立足基层的原则，积极开展面向教职工的群众性校园文化活动，丰富教职工精神生活，促进校园文化建设。弘扬劳模精神和校园新风，创设健康向上的校园文化氛围。积极组织好庆祝第27个教师节系列活动。

四、落实依靠方针，深化民心工程，切实加强基层民主建设

12、规范教代会建设。按照《市中小学教代会工作规程》，完善教代会预报告、代表培训和学校校务公开情况向教代会报告三项制度。落实教代会四项职权，重点抓好教代会审议通过权落实，凡是学校重要规章制度、奖惩办法、福利待遇以及其他涉及教职工切身利益的重要政策与改革方案，都要以无记名投票表决方式履行审议通过权。做好教代会提案的征集、整理和落实工作，确保职工参政议政热情。积极探索义务教育学校实行学区管理下的教代会建设。举办全市教育系统民主管理工作经验交流会。

13、深化校务公开。按照《市校务公开标准》的规定，不断健全机制，完善公开形式，保障教职工的知情权、参与权、表达权和监督权。推行校务网上公开制，做到分工明确、责任具体、协调顺畅，确保校务公开的内容全面、程序规范、时间及时，杜绝假公开、半公开和事后公开。

14、加强民主评议。在党组织的领导下，积极稳妥地组织开展好对学校中层及其以上领导干部，尤其是学校主要领导的述职和评议工作，落实群众评议监督权，促进学校勤政廉政建设。实行通过教代会对学校的民主管理工作进行群众评价。

五、坚持与时俱进，加强自身建设，不断发挥工会组织作用

15、推进工会组织建设。坚持以“组织建设为基础，机制建设为核心，职工满意为标准，学校发展为目标”，更好地发挥基层工会的作用。抓好基层工会班子建设，加大工会干部协管力度，落实工会主席各项待遇。开展工会干部多层次学习培训，提高工会干部做好群众工作的能力。加强民办学校工会组建工作，探索学校外来务工人员入会形式，不断提高工会组建率和职工入会率。

16、开展创先争优活动。坚持“党建带动工建，工建服务党建”，按照市总《关于在全市工会系统和广大职工中深入开展“党工共建、创先争优”活动的实施方案的通知》精神和党组织开展创先争优活动的要求，找准结合点、切入点和着力点，扎实有序开展好工会系统“党工共建、创先争优”活动，适时召开阶段性工作总结推进会，积极培育、选树、宣传活动中涌现出的先进典型，激励工会干部和职工群众在教育改革发展中不断创先争优。

17、激发基层组织活力。创新工作载体，开展特色工作评选，完善目标管理和档案化管理机制，实行月例会制度，建立工会网上办公平台。按照党政工共建的原则，加强基层教工之家建设，选树一批优秀教工之家典型，提升教工之家标准化建设水平。组织“情系教工、服务会员”活动，增强服务意识，提高服务效率。加强工会宣传工作，建立工会宣传员队伍，举办工会通讯员培训班，制定实施工会宣传奖励制度，激励基层工会踊跃宣传教育和工会工作。开展会员评会活动，夯实群众基础，增强凝心聚力作用。

高中生劳动教育的具体建议范文第15篇

[论文关键词]就业协议书 劳动合同 就业管理 就业服务

《高校毕业生就业协议书》(以下简称就业协议书)是由高校毕业生、用人单位和学校三方签订的，以此来明确三方在就业择业过程中权利义务关系，俗称三方协议。就业协议书一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。在我国当前的就业体制下，就业协议书是教育部门制定就业计划的依据，是进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是进行就业率统计的重要依据。而在实践中，就业协议书却存在着诸多问题，使毕业生、用人单位和学校间产生了许多矛盾和纠纷。因此，对就业协议书的性质、作用及其存在的问题进行深层次的思考，并寻求完善之策，成为促进大学生就业的重要内容。

一、就业协议书的法律性质和作用

新中国成立以来，大学生就业制度经历了“完全计划型就业阶段—计划为主导，市场为辅阶段—以市场为主导，但仍留有计划经济痕迹”三个阶段。在第三阶段，国家提出高校毕业生在就业时要与用人单位“双向选择，自主择业”。而按照现行规定，在校生是不能建立劳动关系的，只有毕业后才有资格签订劳动合同。但找工作必须在毕业前进行，若毕业时无单位接收，毕业生就无法得到派遣(主要涉及学生户口、档案的接收)，于是在从指令分配向双向选择转变的过程中，教育部门定制了一种书面协议，产生了介于国家分(派遣)和市场寻找(劳动合同)之间的就业协议书，用以解决时间差的问题。由此可见，就业协议书是基于制度上的需求而产生的。但就该协议本身的性质而言，却是众说纷纭，目前国内学界对此主要有两种观点:一是劳动合同说，二是民事合同说。

(一)劳动合同说

1.狭义劳动合同。持此观点者认为，就业协议书应当适用劳动合同，其依据在于:(1)合同性质一致。从实质上说，就业协议书确定了一种劳动关系。就业协议书的法律效力几乎等同于签订劳动合同。(2)主体意思表示一致。毕业生就业市场实行供需见面、双向选择，这与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时，双方的主观意思表达所处的状态完全一致。(3)法律依据一致。由于就业协议书是确立劳动关系的协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有试用期、最低劳动年限的规定，与劳动合同的要求相一致，因此就业协议书应当遵循《劳动法》。在发生争议时，也应按照《劳动法》的规定依法处理。

2.附条件的劳动合同。这种观点主要指协议的生效与否，取决于毕业生到用人单位报到与否以及用人单位是否如期接收毕业生。如果毕业生到用人单位报到，协议生效;如果毕业生不到用人单位报到或者由于用人单位的原因对毕业生不予接收，协议不生效。一方或双方因此而承担的责任应按照双方的约定及《劳动法》的相关规定处理。

3.录用合同。有学者认为大学生就业协议书应该是一种特殊的劳动合同，即录用合同。所谓录用合同，是指以职工录用(雇佣)为目的，由用人单位在招收社会劳动力为新职工时与被录用者依法签订的，缔结劳动关系并约定劳动权利和劳动义务的合同。录用合同与一般劳动合同相比，具有以下特征:第一，目的的特殊性。录用合同虽然也是劳动合同，但其主要目的在于确定用人单位对劳动者的录用，是劳动者成为用人单位职工的前提。第二，时间的特殊性。录用合同是在劳动者正式成为用人单位的职工之前签订的合同。第三，主体的特定性。录用合同的一方当事人为用人单位，而另一方是作为社会劳动力的被录用者。第四，内容上的意向性。双方的约定多为意向性的内容，双方的权利义务需要在被录用者到用人单位报到之后以劳动合同进行最终确认。

(二)民事合同说

1.预约合同。对于预约，我国合同实务中屡有应用，但《民法通则》和《合同法》没有就其作出规定。关于预约的含义，民法理论通常认为是指将来订立一定契约的契约。预约的目的是订立本合同。就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中权利与义务的书面协议。就业协议书一经签订，对三方都具有约束力。因此有学者认为，就业协议书是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，尤其是在就业协议书备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定的内容应在日后订立的劳动合同中予以认可。毕业生与用人单位签订的就业协议书是典型的预约合同，毕业生与用人单位签订的劳动合同则属于本合同。

2.狭义合同。持此观点者认为就业协议书的法律性质是一种民事合同。其一，高等教育性质发生了变化。高等教育性质的变化导致了高校教育功能及其在社会关系中地位的变化。在就业协议书的法律关系中，学校作为管理者的地位已经弱化，只是充当服务者或监督者的角色。其二，就业协议书是毕业生、用人单位双方在平等基础上意思表示一致的民事法律行为。只有双方的意思表示达成一致时，才能成立就业协议书，否则不能成立。其三，就业协议书是用人单位和毕业生双方当事人设立各自权利义务的民事法律行为。根据就业协议书，毕业生享有到用人单位工作的权利，而用人单位则享有对毕业生的人事管理权。这种不具有任何公益性质而仅仅是保护私权的就业协议书理应归于民事合同。

二、就业协议书存在的问题

(一)学校作为一方主体的地位尴尬

根据《宪法》和《劳动法》的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉与限制。而《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定:经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。简言之，毕业生和用人单位能否签订协议，还要依赖于学校的态度。就业协议书作为特殊历史时期的产物，在现阶段却与公民的就业权和劳动权格格不入。同时，依然将大学生的就业与其他主体区别对待，似有“身份歧视”之嫌，与我国就业促进法大力规制就业歧视的立法宗旨背道而驰。而学校方虽然被赋予了作为就业协议书主体方的权利，但在实际过程中，学校却只是例行公事的一方，对于毕业生的择业权并无真正的干预权力。2007年6月，清华大学就业指导中心面对全国20余所重点高校就业部门和国内外百家用人单位进行了《就业协议书》相关问题的调研，结果表明:半数以上的高校认为只要毕业生和用人单位在就业协议书上签字盖章，协议即已生效。虽然有75.3%的用人单位认为协议需要三方均签字盖章才生效，但61.1%的用人单位表示签订就业协议书过程中学校的角色是见证方和担保方，只有23.4%的用人单位认为学校属于协议方。可见，实际操作过程中，学校作为一方主体已经形同虚设，欠缺主体的权利，甚至连违约的可能性都没有。

(二)违反协议的责任性质难以界定

由于就业协议书是毕业生、用人单位、学校三方的协议，往往在法律定性上比较复杂，司法介入很难准确严谨。尤其是在毕业生或用人单位不履行就业协议书的责任定性上，还存在着法律盲点。如前文所述，理论界对于就业协议书的性质主要集中在劳动合同说和民事合同说上，但对于就业协议书与劳动合同之间的关系，看法却相对一致，即虽然两者有一定的密切性和关联性，但是在协议主体、内容、形式、时间等方面有着明显的不同，因此就业协议书不等同于劳动合同。在实践中，劳动合同由《劳动法》《劳动合同法》调整，而因就业协议书产生的纠纷(主要指用人单位和毕业生违反就业协议书的情况)一般是比照《民法通则》和《合同法》进行处理。但是由于对就业协议书的性质有不同理解，对于违约责任的认定的意见不一，有的认为直接适用合同违约责任，有的建议应为缔约过失责任。随着高校就业协议书违约情况的日益增多，准确界定违约责任也愈发紧迫。 转贴于

(三)就业协议与劳动合同衔接脱节

就业协议的内容只是表明双方自愿达成的毕业生到用人单位工作的意思表示，不涉及劳动合同的期限、劳动报酬、工作条件等内容。尽管三方协议中允许将这些事项在备注部分讲明，但事实上，几乎没有毕业生有勇气和用人单位商讨这类事项并约定用白纸黑字写明。再加上由于就业协议在毕业生到用人单位报到后便失效，必须由用人单位和毕业生签订劳动合同来予以最终确定。而劳动合同与就业协议在内容上存在着许多差异，从而导致矛盾的产生。例如，劳动合同中可以规定试用期。根据《劳动法》的相关规定，在试用期内，劳动者可以随时要求解除劳动合同而无须承担违约责任。而就业协议中一般会有服务期的规定和违反就业协议的违约金约定，现实中已发生毕业生报到后在试用期辞职的案例，而用人单位认为劳动合同产生的基础是就业协议，要想解除劳动合同就要先解除就业协议，因而产生了是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的约定来解决的纠纷。同时，由于就业协议对于毕业生的未来工作岗位和内容鲜有格式约定，一旦毕业生在入职后签订劳动合同时发现条款与之前的口头约定不符，也同样会产生争议。

三、针对就业协议诸多问题的思考与对策

(一)学校退出就业协议的主体方地位

“学校在就业协议中的地位，应由当事人之一转变成协议的审批者或监督者。”就业协议的签订、生效、履行和违约等事宜都只能取决于用人单位和毕业生的主观意愿，而不能取决于学校。“学校退出三方就业协议，是其主动适应市场经济体制和劳动就业制度改革的需要。”目前，上海、广州、西安、武汉部分高校已开始试行就业协议和劳动合同合二为一的做法，即在就业协议中增加劳动合同的格式内容，学校方也退而成为“鉴证方”，不再作为一方主体。

就业协议书存在的社会环境基础已经发生了较大的变化，原有的三方协议也进行相应的改革。现在的就业协议书在性质上是关系混乱的，在毕业生和用人单位这两方平等主体之间又存在了学校主体，以最初学校作为一方主体的作用来看，学校主要履行着行政管理职能，一份协议中既有平等主体的民事法律关系又有特别行政关系，的确是不合适的。而如果学校以民事法律主体的角色出现，则又无法解释其在协议中所承担的责任。因而，改变其主体地位是很有必要的。目前，在部分省市，学校成为“鉴证方”，即学校退而成为审核方，对此笔者持谨慎态度，学校有权审核学生的资格，但对于用人单位，在无法律法规明确赋权的前提下，学校很难做到实质性的审核，如果仅为形式审查，意义不大，因此用“见证方”一词更为准确和妥当。2009年10月，笔者作为高校代表参加了教育部有关就业协议书修订的研讨会，会议明确对就业协议书进行了定位，提出:就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议;是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据;是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。这是近年来教育部首次对就业协议书的内涵进行较为细致的描述，从中我们可以看出，对于就业协议书的主体究竟是两方还是三方并未明确说明，但指出了就业协议书对于毕业生和用人单位是非常重要的约定双方权利义务的协议。而对于学校而言，则主要是进行就业管理的依据，至于协议书的格式版本制作权则下放至各地，教育部不做统一要求，也就是对目前的两方协议实践采取了默认态度，可以说走出了关键的一步。

(二)使就业协议与劳动合同实现无缝连接

为了避免就业协议与劳动合同因内容矛盾而产生纠纷，应该使两者的内容相衔接、相一致。协议条款是规定双方权利与义务，追究违约责任的依据，条款应具体、明确、清楚，便于执行。因此，在就业协议中应设定与劳动合同的条款相一致的格式条款，而且备注中另行约定的内容也必须符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。这样，在就业协议一方主体出现违约时，就有法可依、有据可循，不至于陷入无所适从的状况。前文所述的就业协议调研也表明，在目前就业协议中没有劳动合同相关内容的格式规定的情况下，绝大多数用人单位都不会将劳动合同的实质内容以及单位违反就业协议的责任在约定栏中明示，但却愿意将毕业生违约的责任予以说明。如果将就业协议和劳动合同内容相衔接，必然能够更好地保护毕业生的就业权益，也会在一定程度上降低毕业生的就业协议违约率。