教师绩效考核要求范文

教师绩效考核要求范文第1篇

［关键词］考核绩效工资高校指标体系

［作者简介］叶林良（1978- ），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）

［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02

高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。

一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。

二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题

在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：

（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性

各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。

（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议

绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。

（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈

有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。

（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性

一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。

（五）缺少教师工作对象的参与

学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡

某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。

三、绩效考核问题的对策研究

（一）建立一套基本的考核指标体系框架

绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。

（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法

绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。

（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用

绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。

（四）设计合理的绩效考核指标体系

针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。

（五）鼓励学生参与绩效考核

在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。

（六）合理处理考核结果

对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。

［参考文献］

［1］洪江如，张明旭.努力探索高校绩效考核新机制［J］.合肥工业大学学报，2009（3）.

［2］刘长慧，李宇哲.高校绩效考核的维度分析［J］.经济生活文摘（下半月），2011（10）.

［3］杨华涛.浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施［J］.商情，2011（26）.

［4］方兰.高校教师管理中的绩效管理［J］.湖南冶金职业技术学院学报，2006（3）.

教师绩效考核要求范文第2篇

教育部2月5日《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称《意见》)，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。

通知强调，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

通知表示，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

通知要求，绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，同时适当听取学生、家长及社区的意见。

通知还强调考核要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

据了解，我国自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

教师工资以绩效考核为基础

《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。

《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”

《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资：对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师绩效考核要求范文第3篇

【关 键 词】绩效考核 教师管理 事业单位 教学工作

高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。

按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。

一、高校教师绩效考核思路

公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。

以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。

能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。

二、高校教师绩效考核指标

教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。

（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。

教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。

（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。

学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。

科研项目可以从获取的渠道（比如部级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。

科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。

（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。

三、高校教师绩效考核的校正

（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。

（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。

（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。

（四）综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲，高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。

教师绩效考核要求范文第4篇

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。WwW.133229.COM可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。

教师绩效考核要求范文第5篇

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。

教师绩效考核要求范文第6篇

【关键词】绩效考核 高校教师 模糊教学 评价

1 绩效考核理论的综述

绩效考核是一种正式的工作评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的有效管理方法”。

2 国内高校任课教师的考评研究简介

高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前，对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。

3 高校任课教师绩效考核的特点、形式及周期

3.1高校任课教师绩效特点

3.1.1教师职业对教师素质技能要求的特殊性

社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传达给劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性据定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。

3.1.2教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂

教师劳动的对象具有思想、感性、个性、能动性及独立性，因而教育过程具有复杂性。

3.1.3教师劳动时空限定性使劳动支出很难做出量化评定

教师的劳动时空弹性大、强度高、无限定劳作时间、无规定的教育区域，而且教师劳动产品有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。

3.1.4教师劳动成果的后显性使其难以评价准确

教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性，教师不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社会所产生的效果，才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。

3.2高校任课教师绩效考核的考核周期

3.2.1高校教师绩效考核的形式

本文主要研究处于教学第一线的任课教师的评价，根据其职位特点可采用多角度进行考评，不能仅仅将其作为结果考核，要强调动态的过程管理，以评促建，提高教师队伍教学和建设水平，可以采用考核表格方式，将其考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。

3.2.2高校任课教师绩效考核的周期

对高校教师绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方针，考核的不同指标可采用选择不同的周期进行考核，年终汇总能做出教学效果的跟踪曲线，对教师的考核给予及时的反馈，达到促进教学质量的提高目的。

4 高校任课教师绩效考核存在的主要问题

对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久，但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大，如何考核教师的授课质量，一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念，实际操作中也只是停留在工作量的计量上，以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素，否则，以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。

5建立任课教师绩效考核指标体系

高校任课教师绩效考核指标体系，内设的若干评价指标，是围绕学校目标所能反映考核对象各方面情况的具体项目，这些项目具有实在独立的意义，即体现广度又反映深度，通过对各项目数量与质量的考核，映射到绩效考核指标体系中，才能表现出高校任课教师的相对水平与内在价值。

5.1指标体系设计的原则

适用性原则，即符合高校教师职业特点的原则;针对性原则，即以“应用型人才”为培养目标，以“工艺及应用技术”为培养特色，以“工程教育与工程训练相结合”为培养模式;实用性原则;独立性原则，即考核指标的互补原则;确定性原则，即每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰;层次性原则;系统性原则，即对高校任课教师的评价要尽可能全面、完整，指标体系应当力求全面、客观，能够反映评价对象的整体情况;适于循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性和定量相结合原则。

5.2绩效考核指标的确定

根据高校教师岗位职责急素质要求确定评价指标，建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构。各个要素指标的确定，一般可采用一下两种方法:

其一，对被评价对象及其工作进行分析，包括分析被评价对象所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件和能力，使用这种方法的手段有:观察法、访谈法、测验法和亲身体验法等。

其二，采用“专家调查法”此处的“专家”是指被评价者的领导，理论研究人员，专业技术人员等，他们通过对很多指标要素进行统计归纳，从评价系统的结构、层次、功能等方面综合考察，并运用管理学、心理学、人才学等学科理论加以验证和论证，进行必要的修改和补充，使其具有总体的完整性和均衡性，将评价工作建立在更加合理与科学的基础上。

6 总结

高校任课教师绩效考核的研究，其最终目的在于完善高校任课教师队伍建设和激励机制，但在考核方法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究，在实践中加以总结完善。总之，要达到促进高校任课教师开发和利用的目的，要实现这方面的研究必须做到准确、及时、客观、可接受、可理解、目标一致性、激励性等各方面的要求。

参考文献

[1]庞鹤峰.国内外高校教师绩效评价对比研究.中国高校师资研究， 2008，(4).

教师绩效考核要求范文第7篇

关键词：创新力；教师；绩效考核；高校

知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源，各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新，而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的，在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视，国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多，中国也因此获得了良好的发展契机，取得了丰硕的成果。在当今社会，人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识，大到一个国家，小到一个企业，所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。

一、高校创新力的培养与意义

中国正在全力建设创新型国家，在知识与科技创新领域投入了大量的资金，着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任，高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所，同时也是引领中国创新力发展的中坚力量，另外，高校中拥有数量巨大的大学生，他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想，因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后，他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力，极大地促进整个社会生产关系的改变，为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才，这些人才是中国社会的重要力量，同时也是中国的未来，中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距，这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关，同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大，它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果，更关系到中国未来发展的方向和潜力，因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力，而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。

二、高校教师绩效考核的概念与原则

高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用，它能激发员工的工作潜力，有效引导员工工作方向，在进行绩效考核前，管理者通常会制定非常明确的奖惩制度，在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚，进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源，高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用，高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现，而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖，良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点，这是由高校教师的特殊性所决定的，通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁，确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平，确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容，避免出现考核不到位的现象。在完成考核后，高校需要对考核过程和考核结果进行公开，确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理，因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同，学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益，使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。

三、高校教师绩效考核体系构建

科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用，它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究，为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。

（一）高校教师主要工作

高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一，教师要负责本科生及研究的教学过程，这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识，同时也要引导学生的发展和研究方向，为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则，参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二，教师需要从事科研工作，高校是中国科学研究的主要场所，很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金，由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值，为全社会间接地创造更大价值，这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力，而另外一部分也将成为一种知识积累，为相关学科的发展提供支持。第三，高校教师能将研究成果与社会需求结合起来，有效促进各种企业的发展，既为社会做出更多贡献，又能有效实现产学研一体化发展，为高校发展做出更多贡献。

（二）高校教师绩效考核指标选取内容及原则

高校教师绩效考核所涉及的内容较多，通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等，在这些内容中，教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量，而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同，不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求，大部分学校对于师德会采用一票否决原则，对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点：1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容，确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面，充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中，需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据，最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果，因此考核标准要具有较强的可操作性，应确保考核指标能得到数据支持。

3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价，这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此，在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性，将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程，在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同，因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变，使绩效考核保持动态性，以便更好地实现绩效考核的目的。

（三）高校教师绩效考核的过程及结果运用

高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则，并向所有教师公布这些内容，确保教师能准确把握绩效考核的重点，在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组，由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作，在考核过程中要坚持绩效考核的原则，客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度，确保教师能得到奖励或惩罚，这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。

四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建

高校创新力建设是一项系统性工程，目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究，而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者，因此高校需要以绩效考核为手段，引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。

（一）面向高校创新力的教师绩效考核体系设计

绩效考核具有很强的导向作用，高校教师既要参与教学工作，也要参与科研工作，教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此，高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点，其中不但要包括一些显性数据，如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等，同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核，更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外，在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用，因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围，这也是高校创新力提升的重要保障。

（二）从多元化视角对教师绩效考核进行改进

教师绩效考核是一个动态的过程，高校管理者一定要明确绩效考核的目的，面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力，使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用，为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究，确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求，围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系，使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。

（三）通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展

教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义，它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作，为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用，高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升，所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识，他们的工作目标将变得更加明确，工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善，而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障，高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向，为绩效考核体系发展做出更多贡献。

高校是创新力的最重要来源和产地，高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想，只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干，教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用，因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究，为高校发展和中国发展提供强大支持。

参考文献：

[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).

[2]王晓峰.高校教师绩效考核的环境分析与路径选择[J].湖南科技大学学报,2012(5).

[3]顾远东,王勇明,彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用[J].管理学报,2010(1).

教师绩效考核要求范文第8篇

    民办高校的公益性和功利性的双重性质,使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一,中青年教师的教学任务繁重,大量的精力投入到课堂教学之中,教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足,也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热,他们与民办高校没有隶属关系,他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情,本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大,难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理:高职称、高学历教师比例偏小,年龄结构呈现两头大、中间小的特点,出现中青年骨干教师断层的现象;专兼职教师结构失调,专职教师数量不足;专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核,促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据,更重要的是为了增强凝聚力,促进教师队伍的稳定。1.教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作,成为统一教师个人和学校价值需求的主要手段。首先,教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求,各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内,影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性:在以规模求生存阶段,价值要素主要体现为规模扩张;完成规模扩张,有了生存条件后,价值要素主要体现为提高教育教学质量,加强内涵建设,以增强学校的生命力;学校要永续,必须具有特色——不可替代的竞争优势,创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展,进入到一个转型期。民办高校生源萎缩,使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键,因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标,体现学校的价值要素和发展方向。其次,教师绩效考核在考核结果的运用上,对与学校价值需求不一致的行为,通过一定的惩罚措施予以摒弃;对与学校价值需求一致的行为,通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后,教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行,可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来,最终,使教师与学校价值需求趋于一致,从而增强凝聚力,促进学校的良性发展。2.促进教师的专业发展,提高教师队伍的水平第一,教师绩效考核不是为了考核而考核,而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用,通过考核,学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩,缺点和不足,通过绩效反馈,总结取得成绩的经验,探讨不足产生的原因,以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可,不足之处能够明晰,增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二,教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核,学校可以了解教师在工作中的“短板”,将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来,有针对性地设计实施培训计划,帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高,吸引高层次人才困难,通过对教师的考核,可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足,从而有针对性制订培训计划,采用聘请专家开展系列讲座,选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法,培养和构建学校内涵建设的学术梯队,拓展教师专业发展空间,使教师看到个人专业发展的前景,增进教师对学校的归属感。

    促进制度建设,形成有效的内部管理机制

    (一)促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动,但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚,尚处于探索阶段,内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变,不仅仅是办学理念的转变和更新,更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上,实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标,需要将这个目标分阶段层层分解,最终落实到每一个教职员工身上,教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评,并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节,它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以,教师绩效考核不单是对人的考核,也是对工作的考核,通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足,找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作,每一个周期的教师绩效考核结束后,通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结,促进学校对有关制度进行建立、补充和完善,推动学校的制度建设。教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度,教师绩效考核制度的有效执行,是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映,补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行,也促进了教师绩效考核工作的持续完善。(二)形成有效的内部管理机制民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设,内部管理制度的建设和有效执行,是学校规范管理的体现,是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证,从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础,实现民办高校健康可持续发展。

    促进民办高校的组织文化建设

    他认为组织文化的核心是基本假设,指的是在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等,它决定了员工的行为。[4]基于埃德加?沙因的组织文化理论,民办高校不仅要构建组织的价值理念体系,还要将其内化为全体员工的价值和信仰,使员工在潜意识的行为过程中体现组织所倡导的价值观,达到组织文化建设的根本目的。民办高校的组织文化与教师绩效考核是一种相辅相成的关系。民办高校的组织文化是“道”,教师绩效考核的设计是“理”,教师绩效考核的实施是“事”。民办高校的组织文化通过教师绩效考核来发挥其功能,考核目标的制订,考核指标体系的设计、考核方法的使用及结果的运用等,都体现了民办高校组织文化的核心:价值观和行为准则。通过教师绩效考核的周期性实施,组织的价值观和行为准则不断深入人心,最终内化为教师个人的价值观和行为准则。因此,教师绩效考核就是要减少学校和教师间理念上的价值冲突,实现学校和教师团队相对统一的价值观和行为规范。(一)教师绩效考核有助于民办高校形成积极进取的组织文化。教师绩效考核以教师绩效改善为最终目的。通过绩效考核可以帮助教师找出自身工作与学校要求的差距及差距产生的原因。在此基础上,帮助教师制订改进计划,通过培训、进修、下企业实践等方式帮助教师提高教育教学水平和专业能力,促使教师队伍形成一种努力向上的追求和氛围,推动民办高校形成进取的组织文化。(二)教师绩效考核有助于民办高校建立组织的沟通文化。科学的绩效考核,沟通贯穿于绩效考核的全过程。在设定教师绩效考核目标时,需要学校管理者同教师进行沟通,双方就目标达成一致;在绩效实施的过程中,需要沟通来帮助教师实现工作目标;绩效目标调整时需要沟通;绩效考核结果反馈给教师,需要沟通。沟通是绩效考核的“灵魂”,持续不断的沟通可增进学校管理层和教师的理解和信任,增强学校的凝聚力,形成组织的沟通文化。综上所述,民办高校由于在办学主体、内外部管理体制、教师地位等方面的特殊性,教师绩效考核的价值既要促进民办高校教师队伍的稳定和成长,同时也要有利于民办高校内部管理制度建设和内部管理运行机制的形成,进而促进民办高校的组织文化建设。民办高校只有坚持正确的教师绩效考核的价值取向,才能使绩效考核真正发挥作用,推动民办高校的可持续发展。

教师绩效考核要求范文第9篇

论文摘要：绩效考核是民办高职院校教师队伍建设的核心问题。文章对当前民办高职院校教师绩效考核存在的问题进行分析，指出当前民办高职院校教师绩效考核存在着思想认识不到位、岗位职责不清晰、考核指标不健全等问题；要改进绩效考核工作应坚持“平时考核与定期考核”相结合、“过程考核与结果考核”相结合等八个基本原则。创新性地提出民办高职院校教师的绩效考核可以遵循“六维”模式，即从师德、学习、教学、研究、技能、拓展等六个维度对教师进行考核，并明确实施“六维”模式在端正绩效考核的认识、明确绩效考核的目的、完善绩效考核的指标、明确绩效考核的标准等八个方面的要求。

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。 "

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

教师绩效考核要求范文第10篇

（一）评价指标同一

在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。

（二）评价主体单一

在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。

（三）评价结果未能有效反馈

教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。

二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则

（一）考核的基本思路

客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。

（二）考核的基本原则

1.实事求是原则

实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。

2.全面反馈原则

艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。

3.因地制宜原则

由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。

三、借鉴TP绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理

TP绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。TP绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将TP绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。

（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度

《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。

（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效

《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。

（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期

高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。

（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈

高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。

（五）设定区分评价目标，健全绩效保障体系

教师绩效考核要求范文第11篇

【关键词】高校专任教师绩效考核体系优化建议

项目基金：重庆青年职业技术学院校级课题，课题名称：重青院绩效考核制度推行中的问题及对策建议，课题编号：CQY2013004

在2010年7月，国务院《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要确立科学的考核和激励机制，完善中国特色的现代大学制度，要求高校根据自身实际构建完善教师绩效考核体系，完善内部管理制度。

一、高校专任教师绩效考核体系的设计原则

1.战略导向性。教师绩效考核指标体系对教师的工作和发展有较强的引导作用，绩效考核的最终目标是为了通过考核改进教师绩效、提升教师业务水平、将教师的发展方向与学校的战略目标密切结合、实现学校办学目标。

2.对外竞争性。高校的薪资水平是吸引人才、促进教师队伍稳定发展的重要因素，绩效工资水平结构与人才市场的平均水平比较，应具有一定竞争性。

3.经济效益性。在保有竞争性的同时，要根据学校的承受能力坚持可持续的观点，避免短视现象和短期行为。

4.激励优化性。绩效工资结构设计关键是激励效能的最大化，绩效考核体系应保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献兑现报酬，让业绩较差的职工分析不足、改进绩效、争取进步。

5.均衡动态性。不同岗位的绩效工资结构水平应和岗位对学校的贡献一致，同时，绩效工资结构设计不仅要考虑不同系列的岗位，还要考虑同一系列不同层次的岗位，对教职工的差异进行有效调控。学校应根据自身发展阶段和教师具体工作岗位的变化对考核指标体系做出适时调整，达到考核效果最优。

6.全面可行性。对高校教师的考核内容要全面合理，考核指标要反映教师工作的本质特征，除了教学和科研方面的考核，还要从工作状况、教师素质、工作业绩等方面综合考核。

二、高校专任教师绩效考核体系的现状及存在的问题

1.考核方法的不尽合理、操作失当

现行的考核方法以上级领导考核和全方位考核两种方法为主，上级领导审查式的考核是一种较传统的考核方式，另一种是通过教师自己、上级、同事和学生等相关主体来掌握教师工作绩效的考核方法，对教师绩效的全方位考核，这会使考核变成发展个人人际关系的手段。

2.考核指标的笼统粗糙、缺乏科学系统的体系

现行的考核中普遍存在用简单评语评价员工政治思想、工作表现的现象，这影响了考核等次的客观性和公正性，还有一些注重了量化考核，引入了学生教学质量评价和工作量评价，但却走向数字考核的极端，使考核机械化，缺乏灵活性和全面性，使没有量化的工作难以管理，不利于教师的全面发展和教学工作的开展。另外，制订教师绩效考核计划时应发挥教师的主体参与性，让教师树立与学校绩效目标一致的自我发展目标，尊重教师的知情权、参与权和监督权。

3.考核导向缺少鼓励教师学习发展的动态指标

对专任教师的绩效考核，不仅要发挥考核的甄别功能，还要发挥对教师的教育改进和激励优化功能，鼓励教师在绩效考核的促进中使自身的综合素质得到鞭策和鼓励、获得更大发展。当前在对教师的绩效考核中，缺乏关于教师职业生涯开发规划的指标。

4.考核结果反馈不足、有效利用度不够

绩效考核的意义，一方面是为了对教师已有工作做出评价和总结，另一方面，是为了推进未来工作的改进和明确下一步的努力方向，目前高校的绩效考核工作缺少对考核对象的反馈交流，绩效考核较多流于形式，绩效考核的利用度严重不够。

三、对高校专任教师绩效考核体系的优化建议

推行绩效考核是高校应对发展变化的教育市场环境的客观要求，通过考核实现高校发展目标，有赖于绩效考核指标体系的科学性和绩效管理的有效性，这需要针对高校专任教师的工作特点，构建合理有效的绩效考核体系。

1.通过岗位分析制定岗位说明书

通过岗位分析明确岗位职责，是绩效考核的前提和依据。为了提高考核指标的有效性，应首先根据高校的发展战略定位分析各院系、各类岗位要具备的特定技能、专业素质和具体职责，制定岗位说明书，为高校教师的绩效考核提供标准，在设计绩效考核指标时，应根据岗位分析的结果按照职能和等级对各岗位分类，设计指标体系框架，再根据各岗位的核心职能，对指标体系框架细化，设计出个性化的绩效考核指标体系。

2.确立科学合理的绩效考核指标体系，将定性考核和量化考核有机结合。

定性考核简单易行，但容易受到主观因素影响，降低了考核结果的客观性，定量考核结果准确客观，但分析过程繁琐，并且单纯的定量考核不能全面体现工作需要。教师绩效考核要注重定性考核和量化考核的结合，在坚持全面性原则的前提下，应充分考核院系特色与岗位实际要求，将“德、能、勤、绩”的指标细化，分别确定细项的分值和权重，使绩效考核指标科学合理。

3.根据学科和专业特点进行分类考核。

学科是高校存在的重要基石，作为知识传播者的教师应根据学科发展与时俱进。高校教师在教学和科研中找到平衡点，在教学中将学科研究的最新动态和发展趋势介绍给同学，丰富教学内容、启迪学生思维、开拓学生视野、激发探究科学的兴趣。在绩效考核指标的设计中，教学和科研是绩效考核的核心要素，针对教师个人所属学科和能力特点的不同，在教学、科研考核要素的权重设计中，应体现个体差异，尊重教师劳动。

4.构建多维度的考核主体。

不同考核主体对考核对象有不同的考核角度和内容，因此，在实施绩效考核时，要处理好考核主体与考核内容的匹配关系，建立多层次、全方位、客观公正的考核体系，这一体系包括上级考核、下级评议、教师互评、学生考核、教师自评等方面，院系认为对教师的某些行为应予以规范和引导的，可以根据实际情况在绩效考核中有所体现，鼓励教师发表意见，建立起管理者与教师共同努力的合作型团队。

参考文献

[1]杨志兵，高校绩效工资结构设计探析[J]，华中农业大学学报（社会科学版），2009（4）.

[2] 雷顺妮，构建科学的高校教师绩效考核体系[J]，黑龙江教育（高教研究与评估），2010年第10期.

教师绩效考核要求范文第12篇

关键词：高校教师； 绩效考核； 关键绩效指标KPI

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：16749944（2013）12024502

1引言

绩效考核（Performance Assessment）又称为业绩考评或“考绩”，早期主要应用于企业的人事管理，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据[1]。

随着经济体制的改革，我国高校的管理体制也进行了相应的改革和调整。作为管理体制重要内容之一的教师工作绩效考核体系也在长期的理论研究和实践发展中不断发展。目前，我国高校教师绩效考核的目的在于反应教师过去的工作成果，从而为被考核对象现在或者以后的物质报酬、职称荣誉提供依据。而对于高校教师这一特殊群体——知识型员工，在物质上给予丰厚的报酬这远远不是教师们所追求的，教师们所追求的是工作的自主性、个人发展空间的广度及教学科研上所取得的成绩等等。而这些需求都需要建立在一个合理完善的管理体制下。

2高校教师考核中存在的问题

2.1考核内容不全

高校绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面[2]，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质（含学术道德）方面的表现；能，是指业务知识和工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的精神；绩，是指岗位工作的数量、质量、效益和贡献等完成情况；廉，是指党风廉政建设方面的表现。但是，在具体操作时，没有根据自己学校的实际情况，量体裁衣、因校制宜地做一些有针对性的调整，使得考核结果不全面、不具体，不够科学合理。同时，很多高校在绩效考核中加大了科研权重，因为科研的考核标准更容易量化。这种“重科研、轻教学”的考核体系更加成为教师们争先做课题，无人问津教学的导航系统。大学的三大职能：培养人才、科学研究、社会服务没有在绩效考核中充分体现出来，绩效考核也没有与大学的三大职能相呼应。

2.2考核主体存在片面性

高校绩效考核的主体有上级领导、同事、教师自己及学生。上级考核教师的途径常用的有：听取汇报、抽查档案资料，检查备课与批改情况，包括听课在内的日常观察、参与教研活动等。上级考核可以直接了解下属的工作情况，发现下级的潜力，考核与奖惩密切结合。但这种考核会对下级造成较重的心理负担，因为上级不一定全面了解或熟悉下级的工作，可能因偏见造成不公正，挫伤下级的积极性，且考核是单向沟通，不利协调上下级之间的关系。

教师之间的互评主要是根据互相听课，结合被考核教师平时业务成果评出的。教师同行情况熟悉，工作难度如何最懂行，掌握材料客观，可以较真实反映日常工作状况。但也往往会带有感情因素的影响。学校教师之间的非正式群体影响作用大，对自己个人关系密切的会放宽要求，对自己关系对立的会歪曲事实，过严对待，有失公允。同事之间有竞争，涉及利害关系时，可能会产生损人利己的行为。

自我考核是教师本人对自己的工作进行反思和考核。凡事都是两面性，教师的自我考核中被考核者往往会把自己的成绩与贡献放大，尽量掩饰自己的不足之处。

学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式[3]。学生评教是每学期末学生根据这学期教师上课的质量、认真负责程度给出的。教师的工作质量，主要通过教学诸环节反映出来，身处活动中的学生自然最能感受教师的工作质量，应当是教师工作考核者之一。学生比较单纯，考核结果有一定的纯真性。学生考核中获得的信息，对教师改进教学帮助大。但是，由于学校未对学生进行考核培训，导致一些学生对教师的考核很随心所欲，随意给分。这样没有可信度的考核结果对教师起到的作用是相反的——如果绩效考核结果不理想往往打击了教师工作的积极性。同时，学生对教师考核的公平性与可信程度不能让所有教师信服，也有可能有些教师为了让学生给自己打高分，一味迎合学生的需求，不敢对学生严格要求。最终，保证不了绩效考核的公平、公正。

2.3考核结果奖惩失衡

高教教师考核多以学院、部、处为单位，每年考核一次。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。为鼓励教职工更好地完成教学、科研和管理工作，高校往往根据年终考核结果进行奖励或予以一定的惩罚。比如年终考评结果是“优”则一次性奖励几百元钱作为奖金，如果考核结果是“基本合格”或“不合格”将影响次年工资晋级、职称评审等，所带来的思想负担和精神压力远不能用几百元钱来衡量。其结果是“不求最好但求合格”成了大多数教师的追求。

2.4考核周期不合理

我国高校对教师的绩效考核周期为一年一次，对行政人员和领导来说，一年一次的绩效考核周期应该是合理的。但是，对于教师尤其是对做科研的教师来说，一年之内要想取得一个比较好的成果还是比较难的。这样一年一次的考核周期设置只会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时间长、回报率低的有真正价值的科研项目，从而也很难出现有真正价值的科研成果。现阶段这种对科研量化的考核周期使得教师们变得越来越浮躁，急功近利。

3改进高校教师绩效考核的建议

绩效考核的根本目的在于调动教师工作的积极性，通过绩效考核使教师们明确自身工作的成绩和不足，使个人的发展有更明确的方向，从而带动整个学校的发展，使学校更具竞争力。一套科学、公平的绩效考核体系是保证学校绩效考核工作正常进行的前提条件。

3.1选择合理的考核方法

选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法。其中关键绩效指标考核法（Key Performance Indicators，KPI）广泛应用于企业人力资源管理[4，5]， 已经在企业的绩效管理中取得了良好的效果。作为一种新的业绩改进方法，目前KPI也逐渐被应用于高校教师绩效管理。KPI是指参照学校下一年的战略目标，先确定好各院系教师们的工作目标，以目标为导向确定相应的考核指标、标准和权重。用这样的一套指标体系来评定教师们所担负工作的完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的职业发展情况，并且将评定结果反馈给教师的过程，从而达到指导被考核者工作行为、提高工作绩效等目的。

3.2建立科学的考核指标体系

高校教师绩效考核不仅是对教师教学行为、表现及其结果的考核，更是对教师科研水平的考核，也是对教师师德进行的考核。它是一个多维度、动态性的考核。因此，教师的绩效考核指标应是多方面的，比如教师上课的敬业程度、上课受学生欢迎程度、所教科目的重要程度、学生掌握所教知识的程度，教师本身的学历、科研水平、备课所花的精力、用于与学生沟通所花的精力、教师语言水平等等，每个指标又要通过具体的分指标来体现。

高校教师本身存在着很大的差异性， 有的以教学为主， 有的以科研为主， 有的则是教学和科研并重型。在建立个人考核指标时，要结合教师本人的特点。此外， 学校教师队伍的结构层次也不尽相同， 有普通教师， 有骨干教师， 有学科带头人， 以及院士等拔尖高层次人才，而且不同职称教师也应有不同的考核标准。

基于高校的三大职能：培养人才、科学研究和社会服务，高校教师绩效考核指标体系可以人为划分为显性指标体系和隐性指标体系[5]，组成框架如图1所示，在此基础上再细化深层次指标。具体指标及其权重设计应能反应：①教学产出和原创性的创新成果；②这些指标的总和能反应被考核者80%以上的工作；③可有效跟踪和监控这些绩效指标，并留有超越标准的空间。

3.3制定灵活的考核周期

高校可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。研究型大学的教师由于常常承担一些大的项目课题，往往要投入大量的时间和精力，科研结果不会在短时间内反馈出来，适当放宽对研究型高校教师的考核周期，如2～3年一次，会更合理、更能引导教师对一些真正有价值的科研项目的研究，而不是盲目地追求经济效益，为了完成学校的绩效考核而转向投入一些时限短、回报快的项目。综合型大学教师可以按照常规的一年一次考核周期，定期和不定期的考核可以相结合，检查教师的教学成果，如课堂教学、毕业设计指导等等。同时高校教师有教授、副教授、讲师和助教4种职称，教授又分为4个等级，副教授有3个等级。被考核对象职位越高，工作越复杂，难度也高，相对绩效周期就长。反之，职位越低、工作越简单、难度也低，绩效周期就短。建议拥有教授职称的教师考核周期为2～3年一次，副教授及以下职称的教师考核周期为一年一次。

参考文献：

[1] 陈如东，单正丰. 高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报，2010（10）：68.

[2] 黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索，2010（7）：81.

[3] 李 楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J]. 首都经济贸易大学学报，2009（4）：96.

教师绩效考核要求范文第13篇

关键词：高职院校；绩效考核；标准；指标

绩效考核因其是绩效管理的重要内容，是考评员工的工具，是薪酬的基础，是管理者的奖惩依据，而得以在各类组织中广泛应用。高职院校应用绩效考核为时不短，到目前为止，各高职院校通过人力资源部门和各系部的共同努力，已能熟练地运用绩效考核方法对教师进行年度、学期考评。但将视角聚焦到绩效考核在学院发展目标及人才培养目标实施的促进作用方面，会意识到高职院校的绩效考核任重道远。

一、高职院校绩效考核现状

绩效考核是高职院校为了实施教育教学目标，根据教师岗位职责，运用一系列标准和指标，通过科学的方法对教师在教育教学工作中完成教学科研工作的数量、质量，以及为院校做出的贡献等作出价值判断。

目前高职院校绩效考核的内容和标准有的是各高职院校根据自身管理、部门职责要求，凭借以往人事经验由人力资源部门统一设计，有的是各系部根据年终考核要求自行设制。虽无正规统一指导性文件，也缺乏一些规范依据，但一级考核指标皆能体现素质、教学、科研、人才培养、学科建设这五个方面内容，差异从二级考核指标开始，更多出现在三级考核指标、权数、赋分标准方面。差异可显示各高职院校绩效考核的特色，传递绩效考核目的、任务的信息，表明考核指标的科学性、客观性程度，透露绩效考核中存在的问题。

二、高职院校绩效考核关键事宜

通过学习绩效考核可知：不同的组织，不同考核目的，不同的标准，不同的方法等，将会左右绩效考核实施方向而收到不同的结果。如不同考评者的价值取向造就不同评价标准。所以绩效考核并不是众多人认为的那样简单，可做为高职院校顺应潮流、跟风推进的一种人事制度改革形式，学和做一些表面性知识及工作，就可收获预期成效。绩效考核是一把双刃剑，把握不好将会面临适得其反的严重后果，所以有必要认真分析和斟酌一些问题。

（一）绩效考核应突出高职特色

高职院校主要培养高技术应用型人才，需对学生进行素质教育和基础、专业知识以及专业领域内基本能力、实践技能的培养。对高职教师教书育人要求：具备教师职业道德素质；拥有高水平的专业知识和专业实践技能；自我不断发展意识。高职院校的核心实力来自于教师整体水平，所以绩效考核主要目的是逐步提升教师团队的综合实力。

1.为打造强有力的高职教师团队服务

（1）有的放矢地发展教师的所长。人无完人、人的能力有长短，教育对人的培养不能搞“一刀切”的培养模式，应因材施教。对教师能力要求同样不能是一个标准模式：要求所有的教师同时在专业知识、实践技能、教学水平、科研能力等方面全面发展并希望有所突破，这是与人的本质、发展特性相违背的，也是不现实的。目前大多数高职院校教师的工作压力和精神负担都不轻，如果再强人所难地全方位要求，会使教师长期处于疲于应付的状态，造成任一方面的工作效果差强人意，而直接影响学院的整体目标。

（2）利于可持续性教师梯队形成。教师队伍是由不同阅历、年龄、学历、专业、职称等个体教师所组成，从事高职教育工作的时间长短决定了工作成效的差异，所以应为教师提供个人能力逐步形成和不断提升的机会。如采用统一的绩效考核指标进行考核，会使处在不同级别、岗位上的教师产生怨气和不满，滋生一些内部矛盾，是另一层面上对绩效考核的公平性原则的破坏。绩效考核要成为教师职业生涯发展规则、教师培训依据，人力资源开发工具，必须纠正这种对教师队伍的梯队形成、结构优化等作用甚微的做法，采用不同的考核标准，区别对待，才能更好地服务于教师职业进步和个人需要。[1]

2.学术科研考核的正确定位

学术科研是高校的任务之一，自然成为绩效考核的必备内容。但高职院校的二、三级指标需认真具体分析和推敲：除正确反映教师科研数量、质量，鼓励提高教师的科研能力外，指标、权数、赋分标准设计还发挥着导向作用。学术科研是目前高校排名的主要因素，个别高职院校模糊了学术科研定位：如高职院校学术科研应立足于服务自身建设和发展，服务于本校的教学，与本科院校有着本质上的差异。参照本科院校来制定，属强行拔高标准，不仅达不到预期效果，还让许多教师在畏难情绪下产生负面、消极的应对方式。学术科研考核必须量力而行，坚持循序渐进原则。

（二）学院制度与绩效考核相匹配

高职院校一旦实施绩效考核，绩效考核就成为学院的一种管理制度，必须与学院现行的所有规章制度相融合、衔接，成为一个完整的有机体系。如学院要解决学术科研发展的瓶颈问题，一方面要加强学术科研的考核力度，另一方面需从制度上保障教师的学术科研行为。如教师能利用的科研资源是否充沛；课题申请的条件难易；与其他院校、科研机构、企业合作及参加学术会议、课题组的机会是否均等；获取资料途径是否畅通等。缺少其他制度配合、保证，只是年终进行考核，根本解决不了任何实质性问题，结果反而被形式所代替，甚至还引起学院上下对绩效考核的反感。

（三）强化绩效考核激励机制

高职院校的绩效考核最终目的并不只是为了考核而考核，而是借此形成一种行之有效的激励机制，通过激发教师的积极性和主动性，努力完成既定个人及组织绩效，并在此过程中提升教师的综合素质，形成高职院校核心实力，来保证有效地实现学院发展目标。

1.满足教师需求的绩效考核指标

高职院校的教师为知识型员工，有着混合交替式的需求结构。按激励理论可知：只有满足了教师与自己的贡献相称的报酬、个人成长与发展、尊重、自我实现[2]等方面需要，才能调动教师工作热情和积极性，才能产生凝聚力作用。一些高职院校在设计绩效考核指标时，缺乏激励需求理论的认识：一是考核指标苛求，干得多失误就越多，让许多教师避难就易；二是考核结果与薪酬的失衡，造成教师只完成最低工作量，而把教学精力转移到校外，形成甲校的教师到乙校作为外聘教师承担教学任务，而甲校的教学任务需乙校教师来帮助完成的一种怪圈。所以需对现行的绩效考核指标进行重新审视、调整和完善，发挥应有的激励导向作用。

2.合理的绩效考核标准

绩效考核的对象是全体教师，它真正价值在于确保全体教师对学院发展和培养目标的投入，而不是仅为了奖励和惩罚教师。所以考核标准水平设置最好遵循正态分布：90%能完成绩效任务；5%达到优秀标准；5%需努力改进[3]。切忌两种趋向：一种把绩效考核当成管、卡、压的工具，让人人自危，或为自保而成为教师间互相攻击、激化矛盾的问题；一种是不伤和气，走走形式，低标准让大家都轻松过关。这两种情况都是对绩效考核的扭曲和否定。

3.客观处理绩效考核结果

高职院校绩效考核多采用360°考评方法：领导评价、专家与督导评价、同事评价、学生评价。前三项不可避免有非常大的人际关系因素干扰；而后者不可排除对认真负责、严格要求的教师借此报复的现象，最终造成教师为了教学质量的测评符合要求，反而放弃一些职业道德标准，成为“钻营”教师。所以，在三级指标设计上应尽量客观化：可根据考评者人数，确定去除最高分与最低分合理数量方法；建立无阻碍沟通渠道，确保信息畅通，尽量消除一些不必要的干扰和误会，使考核结果更加接近事实。

（四）不断赋予绩效考核指标内容新的生命力

高职院校的绩效考核长期目标是为学院的战略发展目标和人才培养目标服务，短期目标是为了解决学院当前在教学过程中存在的问题服务。事物是处在不断变化之中，不同时期有着不同的主要矛盾，所以绩效考核指标不能一成不变，必须适应新情况变化作适当调整。绩效考核涉及到教师当前的和长远的利益，只有不间断地跟踪、检验、诊断、反馈，处在逐步完善、应用开发过程中，才能保证考评的准确性和公正性，才能提高满意度，促成优秀绩效。

三、结 论

高职院校要充分发挥绩效考核的作用和意义，必须结合高职院校目标和实情，依据巴莱多二八定律，分析和把握高职院校绩效考核最重要和精髓部分，才可步入绩效考核成功实施的捷径。

参考文献：

[1] 徐文，胡伟.高校教师绩效考核的问题与对策[J].武汉

商业服务学院学报，2011，（2）.

[2] 邓玉龙，张龙，奚红华.知识型员工的激励机制研究[M].

东南大学出版社，2011.

教师绩效考核要求范文第14篇

绩效考核是一项专业性较强、技术含量较高的研究活动。高校人力资源管理的目标就是提高教师工作效率，提高学校竞争力，从而推动高校的快速发展。这些就需要了解每个教师的情况，做到“知人”而“善用”，从而对高校师资进行合理配置、优化利用。通过绩效考核，了解每个教师的工作能力、学术能力、教学水平等方面的情况，安排合适的人到恰当的岗位上去。通过绩效考核，教师也会对自身情况的认识更加准确和明晰，在今后的工作中扬长避短，避免工作中的盲目性，从而提高工作效率。具体来说实施绩效考核的保障包括以下几点：

1．组织保障。首先看组织保障：一般一个高职类院校的组织机构不外是直线型组织机构，例如，学院由院长统一指挥，各二级学院院长分管各自的职能部门和教学部门，就目前来看这样的部门划分和规模较为合理。这在一定程度上保证了绩效考核体系实施的效率。另外各职能和教学部门之间横向协调较为方便，因此学院的组织人事处在履行其人力资源管理职能的同时与各个二级部门进行横向联系，方便安排考核的具体事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具体来说：考核体系实施的制度具体包括两个方面，一是与考核体系实施过程相关的制度，包括考核培训制度、考核办法等，其作用在于考核过程的程序化、规范性和结果的准确性；二是与考核结果的运用和反馈相关的制度，包括薪酬、招聘、培训、职务晋升等制度。其作用在于考核结果运用的有效性。建立健全上述两类制度是伴随绩效考核始终的一项任务，同时制度要随着组织战略目标的调整和考核体系的改进而进行适时、适度的调整，以达到考核体系有效实施的目的。

3．资金保障。前面两个固然重要，但资金保障才是使绩效考核真正落实的关键。一些高校在执行绩效考核指标体系时由于种种原因对其重要性认识不足使得资金保障出现问题，绩效本身是与薪酬挂钩的，而薪酬又与资金挂钩，资金保障跟不上就可能使绩效考核的指标体系形同虚设，也就达不到其既定的激励目标。在优化了绩效指标体系之后，管理者应该认识到教师绩效考核与薪酬激励是分不开的，资金成为教师绩效考核体系实施的必要保障，也是必不可少的激励手段。因此为保障绩效工资和绩效奖金发放的充裕和顺利，在学院的财务管理制度中，在保证学院基础建设和运作的前提下，应将教师的绩效工资或者绩效奖金作为一项专项资金，该项资金应当实行专款专用。

使考核结果发挥其应有的作用

1．指导教师的岗位聘用。当前高校正在普遍推行教师聘任制改革、提倡“人岗匹配”，高职类院校也不例外。随着聘任制的推行，高校由原来的单纯依靠行政管理、任命制的人事管理制度，向以聘任制为基础的人力资源管理转化，用人机制更富有弹性，既保障了高校的利益，也保障了教师本人的利益。在合同管理的条件下，规定了教师聘任、续聘、解聘的程序，这些程序能否按合同约定执行都需要教师考核结果。当前高校的环境是岗位分级管理，普遍要求人岗匹配，提高了对教师素质的要求。因而加强考核结果的导向作用，使教师在工作中注意是否体现了岗位的特点与要求，注意是否在本人向个人目标前进的同时找到自己的合理定位，从而更好地符合岗位要求。

2．成为教师职业生涯规划的导向。教师职业生涯规划是指在尽可能满足教师个人内在需求和学校长远发展需求的基础上，通过对教师工作发展的设计，最大限度的实现教师和高校的社会价值。正确的绩效考核结果，可以科学地反映教师在教学、科研上的优势和劣势。教师在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力及适合自己的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据教师的个人特点及各岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位。最终实现教师和高校的共同发展。

3．指导学校的薪酬分配。当前高校的绩效考核结果主要应用与校内岗位业绩津贴及年终一次性奖金相挂钩，它对于促进教师绩效考核在高校不断被推广起到了作用。通过教师绩效考核结果确定薪酬分配的标准是相对客观、公平的制度，这一政策被广大教师所接受，成为激励教师努力提高工作业绩的主要驱动力。只有把教师绩效考核与教师报酬之间建立起联系，才能不断促进教师提高自身教学科研水平和业务素质水平，使教师的个人发展更符合学校发展战略目标的要求，从而促进学校整体绩效水平的提高。

做好绩效沟通与反馈

1．进行有效的绩效沟通。建立健全绩效沟通机制是保证优化之后的绩效考核体系顺利实施的必要前提和基础，也是绩效考核工作过程中的重要环节。绩效考核体系的实施虽然由学院的组织人事处主要推行，但其并不是一个孤立的过程，在实施过程中，需要两个方面的沟通与协调：一是部门之间的横向沟通。第二是管理者与教师之间持续沟通式的绩效辅导。绩效沟通可以在考核的前、中、后不同时段分别进行，沟通方法可以是正式沟通也可以是非正式沟通，由考核者灵活掌握。

教师绩效考核要求范文第15篇

关键词：高校教师绩效考核工作　存在问题　对策

2006年国家对事业单位工作人员收入分配制度进行了改革，将事业单位的职务工资体系转变为岗位工资体系，提出了绩效工资的概念，指出绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，并且要求高等学校要健全内部绩效评价机制。并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。充分发挥绩效工资的激励导向作用。为此，很多高校陆续推行了以按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、以岗定薪、优绩优酬等为主要内容的人事制度改革。高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现，也是高校教师利益分配的主要参照因素，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。而且每次绩效考核政策的变动，总会使一部分人受益，同时一部分人受损。因此，绩效考核向来是高校的敏感问题，关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的重视。然而，从大多数高校的考核工作现状来看，高校教师考核在内容、过程、结果等诸多方面存在问题，需要我们进一步完善。

一、高校教师绩效考核工作中存在的问题

1　高校教师绩效评估工作的主观意识较强。

高校教师绩效考核工作离不开教职工的参与，评估结果不可避免地受到评估者的影响。有些学校对高校教师绩效考核工作重视不够，绩效考核结果对教师没有任何影响，所以教师对于是否考核及如何考核并不关心，认为以完成的工作量拿课时奖金与工作的质量没有关系。因此，在考核过程中，评价人员更多地凭人情及印象对被考评者进行评估，容易出现一些不正常的现象。另一方面，评估者的评级经验与技能、思想水平与修养等都会影响考评结果，使得评级结果产生居中、偏紧、偏松等主观偏向。再者，学生在参与教师教学质量评估中，由于个人目的会倾向于对那些上课管得不严，考试较容易通过的教师打高分，而这个分数并不能真正反映教师的教学质量。

2　考核标准不科学。

考核标准是各高校对教师进行考核的唯一评判准则。然而目前还没有一个全国通用的考核标准。许多高校通行的做法是从已有教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，即形成考核标准。然后逐项对被考核者进行对比打分，形成一个合成的分数，即被考核者的考核结果。这种考核标准的设立缺乏科学性，而且对所有教师所有指标都相同。对学校来说，这样省去了许多精力和麻烦，但是无法反映学校的发展目标，更无法使教师的发展与学校保持一致。对教师来说，不同的学科教师、不同的教师职务有着不同的职责和任职要求，教师的考核应是对每位教师履行职务职责的情况分别进行考察和评价，从而为教师受聘任教、晋升和实施奖惩等管理工作提供可靠的依据。如科研项目，学校各专业类别在项目级别、项目来源、经费数量及研究周期等方面有很大差异。理工科的奖励数量、奖项设置、奖励人数及专利获得等方面比文科要多得多，相反，在、论著上，文科与工科相比，有其独特的学科优势。以统一的标准来衡量。无法对高校教师的绩效进行充分的反映，甚至会打击教师的积极性。再者，此种标准过分重视定量评价而忽视了定性评价，对于一些只能以定性指标反映出来的问题无能为力，造成对教师的评价不够全面。

3　过于重视量的考核，而忽视了质的重要性。

目前，高校教师在科研业绩方面的考核普遍重视量，如发表了多少篇论文等，以此直接与教师的收入、晋升等挂钩，而对于所发表的论文是发表在何种等级的期刊上，以及质量如何，则几乎不加考虑，忽略了质的要求。因此，导致了近年来，一些高校科研论文数量大增，然而真正高水平、含金量高，走在相应领域前沿的则寥寥无几。这种考核的作用不但不能提高学校的科研水平，反而使得教师形成只要发表出所要求数量的论文就可以的心理，从而敷衍了事，甚至不再关注所研究领域的进展，逐渐从科研前沿消失。

4　过分重视奖惩，而忽略了教师未来的发展。

现行的高校教师绩效评价制度大多是一种奖惩性评价。奖惩性评价着眼于教师已有的工作表现，注重教师在考评期以前工作的评价，依据教师评价的结果，对教师做出晋升、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩罚的决定。它是一种面向过去的终结性的评价制度，特别注重教师评价的结果，较少关注教师专业发展、提高的过程，而且往往是单一性的评价，不注意征求教师个人的意见，对教师缺乏信任和尊重，也忽视学生的参与。然而，由于高校教师的工作具有迟效性、交叉性及部分隐蔽性等特点，其工作成效不能像中小学教师那样，可以用学生的考试成绩或升学率作出评价，而且许多工作成效也无法在短时间内就显现出来。以科研项目来说，由于各学科、各项目的差异性很大，其研究探索的途径、方法不同，研究周期的长短也大相径庭，而且许多研究成果的价值更是难以在短时间内鉴定出来，因此，只面向过去的奖惩性评价制度，容易忽视教师以后的发展，以这样的评价结果为依据对教师进行奖惩，反而容易挫伤教师的积极性，更不利于教师水平的提高及优秀科研成果的诞生。

5　缺乏反馈交流。

高校教师绩效评估的目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，其结果的反馈过程是实现绩效管理激励作用的最佳时间。然而，一般的做法则是只有院系的教务部门掌握考核结果，至多只反映给院系一级领导。由于没有管理者和教师的反馈交流，教师很难了解自己绩效的实际状况，更不明白自己的不足和优势，以及学校期望目标与自身现实表现的距离，对考核结果利用的不足也无法把绩效管理作为督促教师行为修正、持续改进、不断完善的手段，很难对教师起到激励作用。在实际中往往会形成强迫完成任务的尴尬局面，从而很可能导致教师对工作的反感，或是造成教师之间竞争激烈和教师与考评者之间的隔阂，影响了教师与教师之间、教师与考评者之间的团结与合作。

二、对高校教师绩效考核工作的对策建议

1　端正对高校教师绩效考核的态度，严格考评程序。

高校教师绩效考核工作是通过对教师工作的考核等一系列工作将高校和教师个人两方面目标有机结合在一起，促进教师目标和学校目标保持一致，促使教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任。实现高校和教师个人共同发展的双赢。因此，必须端正对高校教师绩效考核的态度。另外，还要严格考评程序。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关，成果认定、量化打分等要客观公正。摒弃人情和主观臆断。

2　注重教师未来的发展，做到发展性评价与奖惩性 评价相结合。

发展性评价关注教师的背景和基础，在关注教师当前水平和表现时，也关注教师水平提高的过程，并将着眼点指向教师的未来，它的目标是通过评价提高教师的素质，促进教师的发展和教师自我价值的实现，它是一个连续的、动态的、系统的过程，是评价者和评价对象建设性的互动过程，有效地弥补了惩罚性评价忽视教师未来发展的不足。但是，它注重日常的即时性的资料和数据，往往难以体现教师整体的综合素质及其发展的最高水平，而奖惩性评价所用的资料和数据具有综合性、阶段性特点，一般能够反映教师的综合素质和当前的最高水平，对发展性评价进行弥补，两者各有优长，在对高校教师绩效考核过程中，应将两者结合起来，通过奖惩性评价给教师带来的绩效压力和发展性评价带来的内在激励，促进教师的不断提高和发展。

3　建立科学合理的评价指标体系。

一套科学合理的评价指标体系是保证高校教师绩效考核结果真实、有效的前提，因此，各高校必须改变以往采用全校教师一刀切的评价模式，允许各学院根据高校自身发展战略，遵循教学、科研本身的规律，结合本院对教师在教学、科研素质方面的要求，各学科的特点与差异，以及不同职称岗位的特点，提出适合本院要求和学科特点的考核标准，并且尽量避免在教师科研绩效评价中完全采用数量和形式的硬性要求，真正实现量与质的完美结合。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外的公平性：教学、科研工作相平衡；兼顾不同职称的教师的利益；做好行业内的公平。所设置的指标应具有可测性、全面性、可比性及可行性。另外，指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性：一年的工作量可在一年内完成，也可根据情况在半年内完成，教师所作不同工作内容之间也可以相互替代。便于教师发挥自己的专长；在同一考评期内或不同考评时期，不同教师的工作任务可以相互借用，保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。

4　做好评价结果的反馈和使用。

做好考核结果的反馈是高校教师绩效考核工作中重要的一项，但却是常常被忽略的一项。考核结果要及时传达到被考核者本人，不仅要告知对他的考核意见，还要告知他在所有本考核者中的总置，把考核结果的作用进一步内化，使他对教师产生一定的内在动力。另外，考核结果也应在一定范围内公布，自觉地接受监督，充分调动教师参与绩效考核工作的积极性，同时也对教师产生一定的外在压力。此外，还应有专门的接受教师意见的渠道，使得教师的意见可以反映上去，对考核出有问题的教师可以进行专门交流，促进其不断提高。考核的结果也应充分得到应用，将其与教师的薪酬、晋升等挂钩，保证考核不会流于形式，这样教师才有积极参与的压力与动力。

5　平时考核、年度考核、聘期考核三者综合、有效使用。

高校对教师一年一度及聘期考核一般都比较重视，而对平时考核不太重视。平时考核主要反映短时间内的高校教师业绩情况，有利于问题的发现，并做到及时纠正。年度考核的结果直接影响到个人奖励的获取。聘期考核一般作为续聘、晋升、解聘的依据。忽视平时考核，把高校教师一年的工作绩效及整个聘期的绩效安排在很短时间内完成，容易产生以点带面的偏差，而且对于工作中出现的问题也不能及时纠正。因此，高校教师绩效考核应结合高校教师的工作特点，以平时考核为基础，结合年度考核及聘期考核，从整体上对高校教师的工作绩效作出客观、全面的评价。同时还应考虑评估成本，对每种考核都应选择合适的评估周期，不宜过长，也不宜过短，建立起良性的高校教师考核评价机制。

参考文献：

[1]龚琼.高校教师绩效管理改进的探讨.海南师范大学学报(社会科学版)，2008，4，(21)：162-164.