师资队伍的现状分析范文
师资队伍的现状分析范文第1篇
【关键词】 异地办学；师资队伍建设
1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布，拉开了我国高等教育体制改革的序幕。1999年我国高校开始扩招，高等教育的规模迅速扩大导致教室、宿舍等资源供求紧张的矛盾日益凸显。各高校着力缓解教学资源和生活设施紧张现状的同时，更希望为今后的发展而占据有利的地理位置。在经济发达地区办新校区的异地办学热潮因而出现。若新老校区之间相距过远（如哈尔滨工业大学威海校区、遵义医学院珠海校区、北京师范大学珠海校区、广东医学院东莞校区等与原校区都相距在500千米以上甚至上千千米），新校区的开辟解决了高校办学空间不足、规模偏小的难题。但异地办学师资队伍建设的新问题也随之而至。在异地办学如何构建一支结构较合理、素质优良、符合学校发展需要且具备竞争力的师资队伍，是当前高校持续、健康发展的重要研究课题。本文在检索有关我国高校异地办学的文献后，结合我院的实际情况，对高校异地办学师资队伍建设中的几个较为突出的问题进行了分析并提出了相应对策。供同道参考。
1 师资队伍建设现状及存在的问题与分析
1.1 扩招后教师的数量不足与素质不高
高校实现两校区或多校区的异地办学后，办学规模急剧膨胀，一方面是招生数量激增，另一方面是新增学科专业多。急剧扩大的办学规模给高校师资队伍的承载能力带来了严峻的挑战［1-2］。尽管许多高校对教师队伍进行了扩充，已基本上满足正常教学任务的需要，但极大部分高校的“生师比”与教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》所要求的仍相差甚远。教师数量的增加在短期内仍难与学生数量的激增达到平衡，这主要是由高校教师需求旺盛与供给有限的矛盾决定的，尤其是远距数百上千千米异地办学的高校。各校区之间相距太远，时空的阻隔意味着需配备“两套人马”，这更加大了高校教师队伍扩充的压力。此外，目前高校新增的学科、专业往往都是社会急需的专业或新兴的前沿学科，如法学、计算机软件、生物工程、法医学等专业。这些师资不仅只是高校欠缺，整个社会也是供应不足的，在此状况下，高校在招聘、选拔教师时可挑选的余地也极为有限，往往只能是退而求其次，以先满足当前教学工作这一当务之急。由此，便形成了异地办学高校普遍存在的师资队伍规模不足、素质不高的现状。
1.2 师资队伍的结构不合理与校区间布局失衡
异地新校区师资队伍的构建一般都是采取从老校区分流与新招聘相结合的形式。新招聘的师资大多为应届毕业生，且老校区中愿意去新校区的也多为从事教学工作数年的年轻教师，故新校区师资队伍中年轻教师占很大比例，他们的职称多为助教或讲师。老校区师资队伍则以中老年教师为主体，多为中高级职称。因此，形成了新老校区教师队伍未形成梯队、职称结构不合理的现状。新校区建设往往参照老校区学科建设模式进行延伸，在教师人数、学科结构上一时难以配置较齐全、合理，当两校区学科、课程相近或雷同时， 不可避免地会展开人才争夺， 其结果必然是强势校区(如座落在发达地区的校区) 聚集了较多的人才， 而弱势校区(如地处偏远地区的校区) 则人才严重外流，继而导致校区之间师资空间布局失衡（以广东医学院东莞校区和湛江校区为例，数据由2007年7月广东医学院两校区定岗人员名单整理。两校区间的教师职称结构和年龄结构不同，见表1）。表1 广东医学院东莞校区与湛江校区专职教师结构（略 ）*Hc=21.634，#Hc=37.691，均P
1.3 师资队伍稳定性不够，人员流动大，教师的认同感与归属感不强
由于新校区建设有来自建校经费紧张、办学成本提高、管理力度不到位，校园文化建设缺失、相关配套设施不齐全乃至与当地社会环境暂时不相容等方面的压力，再加上医疗、交通、教师住房、子女上学等客观现实问题，导致教师对学校的认同感和归属感不强，师资队伍的稳定性不够，人员流动性大，稳定教师的工作难度也较大。此外，新老校区之间的人员流动也不利于师资队伍的稳定，如已在老校区所在地区安家的教师难以或不愿举家搬迁到新校区，只能采取“走教”的形式奔波于新老校区间以完成教学任务。
1.4 师资队伍管理机制有待完善
1.4.1 人才引进机制的问题 当前，一些高校为了追求学校“特色”，为了在教育部普通高等学校本科教学工作水平评估中取得好成绩，为了争取申办学科博士点，而尽快扩充新建校区的教师队伍，在人才引进的过程中存在缺乏战略规划、突击引进、缺乏科学设岗、引进与任用脱钩等问题。故异地多校区办学模式的高校面临的不仅是教师队伍亟待扩大的问题，而且是如何引进高素质、高水平人才，构建有活力、有竞争力的人才队伍。
1.4.2 人才选拔机制的问题 新校区的建设，势必造成老校区人员的分流，这时就需要在对外大力引进高水平人才的同时，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师担当起重任。但传统的人才选拔工作往往受到论资排辈、近亲繁殖等思想观念的影响，使年轻有实力的优秀人才难以脱颖而出。
1.4.3 人才培养机制的问题 人才的成长离不开精心的培育。青年教师学历虽高，但动手能力差；学科知识丰富，但实际教学经验少。由于校区间的地理阻隔，高职称或有相当教学经验的老教师无法及时地与青年教师在工作上、科研中进行沟通和合作，无法在教学中给予帮助和带领，必然导致师资素质和教学质量的滑坡。
1.4.4 人才激励机制的问题 现行的人事分配制度未能有效体现优劳优酬的分配原则，未能形成有效的竞争机制。在校内外竞争日趋激烈、校区间建设发展不平衡的情况下，势必造成部分优秀人才的流失。
2 高校异地办学师资队伍建设的对策
2.1 师资队伍规模不足与素质不高的对策
2.1.1 未雨绸缪提前储备教学人员 个别有远见的高校于新校区创办之初便已开始储备教学人员，如广东医学院2002年创办东莞校区，2003年便从应届本科毕业生中选留成绩优异者为新校区临床教学储备人才，并着重加强其理论授课、临床见习带教方面的训练。经过几年的储备和培养，他们中的大部分已经活跃在临床教学的第一线，很好地满足了广东医学院东莞校区的教学任务。
转贴于 2.1.2 组建高素质的兼职教师队伍 世界各国高校都有聘用兼职教师的做法。如美国高校所聘用的兼职教师在1998年就已达到其高校教师总量的43%［3］。兼职教师不受编制限制，不受区域限制，管理方式灵活，在异地办学模式中可发挥重要作用，故可根据校区教学、科研和学科建设的需要，从当地高校、研究所、企业聘请有较高学术造诣和丰富实践经验的名师、专家做兼职教师，从事教学、科研并指导、培养中青年教师，协助高校的学科建设工作［4］。这样，既有利于解决生师比偏高、学科结构不合理的问题，也有利于师资队伍知识结构的改善和整体素质的提高。同时，通过聘用的兼职教师还可以加强校际间、学校和社会间的沟通和联系，将社会和行业发展动态的前沿带进学校，促进学校的教学改革。当前，要解决国内高校异地办学师资队伍不足、素质不高的问题，大量聘请兼职教师不失为一条有效途径。
2.1.3 运用现代教育技术手段扩展师资力量 通过计算机和网络技术建立数字化资源管理平台、教学与学习平台、远程教学系统、网络视频教学系统等数字化工程，突破异地办学新老校区空间和时间的局限性，不仅能加强校区间的联系，还能有效地节约办学成本和教师资源以及在一定程度上解决师资队伍不足的难题。
2.2 师资队伍结构不合理与校区间布局失衡的对策
加大对新校区高年资、高水平、高职称、高层次教师的引进力度以期达到直接补充“人才梯队上层结构”的目的；摒弃“论资排辈、近亲繁殖”的保守观念，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师，使其能早日担当起重任。实行校区定编定岗制度，力求各校区师资队伍相对固定。同时，还可以尝试对各校区师资队伍的管理给予更大的相对独立的决策权和管辖权，以达到因地制宜、减少管理成本的目的。建立人力资源空间协调机制，引导各校区凭籍自身优势资源开发差异化学科， 这样可使校区间对教师队伍的需求异质化而使教师均衡分流到各校区， 避免内部的恶性人才竞争和各校区间师资空间布局失衡的状态，不同类型的人才和学术组织也能够分布在最适宜其成长和发挥作用的校区。
2.3 师资队伍不稳定、人员流动性大与教师的认同感与归属感不强的对策
新校区建设应注重区域融合，把学科发展、师资建设的需要与地方需求相结合，积极寻求与地方政府、社会团体和经济组织的共同建设与协调发展。在促进师资引进和定向培养工作的同时不断创造新的交叉点、结合点，拓展新兴学科的新领地。此外，高校还应向地方政府、社会团体取得支持，不断改善教师工作环境和生活条件，切实解除教师在住房、医疗、交通、子女上学等方面的后顾之忧，积极营造稳定团结、奋发进取的氛围，做到“用情留人”，使教师真正稳定下来能集中精力从事教学和科研工作。
2.4 完善师资队伍管理机制的对策
2.4.1 转变观念构建开放式的人才引进机制 人事部门应根据学校战略发展规划， 在充分掌握学校的办学规模、发展速度、招生计划、毕业生就业率， 师资在各学科、专业的分布，生师比等情况的基础上制定出人才引进战略规划，做到按岗进人以克服引进人才的盲目性。此外，还应充分利用各种宣传媒体和人才交流会等加大对学校发展的宣传力度以吸引和聘用各类优秀人才。对引进的高层次人才给予安家费、科研启动经费、配偶随调等优惠政策，也可采取兼职聘用、多种聘期、重新建档、借（调）用等灵活多样的措施柔性引进人才。对急需的高层次人才， 简化接收手续、特事特办以提高引进人才的效率和成功率。
2.4.2 建立和落实人才聘用制 建立和完善教师聘任制，按照“公平、公开、公正”原则，择优聘用，通过人事的方式进行管理、签订聘用合同、制定严格的考核标准。对于在所聘岗位上做出突出贡献、取得相应学历学位或高级职称的人员，经考核合格，可编入固定编制。实施人才能进能出，固定编制与聘用制相结合的动态管理，以加快高学历、高职称、高素质人才引进，均衡各校区间人才的学历层次、年龄结构、学缘结构和加强学科梯队，尤其是新兴学科梯队的建设。
2.4.3 加大师资培养投入力度 高校还可通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。加强校区之间的学术交流与合作机制，如定期举办学术研讨活动可加强同一学科或不同学科间的沟通和交流。为重视和加快对中青年骨干教师的培养和选拔力度还应进一步完善对青年教师的传、帮、带制度，并在职称评审给予政策性倾斜，鼓励有能力、有水平的中青年教师脱颖而出，成为学科发展的接班人。
2.4.4 改革分配制度调动教师的工作积极性 彻底打破长期以来平均主义的“大锅饭”现象，实现岗位的责、权、利统一。通过个人业绩、教学科研水平的不同给予不同的待遇，且分配重点向教学科研骨干倾斜，使优秀人才的待遇明显提高，以充分调动教师的工作积极性，鼓励其专注于教学和科研工作，多出、快出成果，出好成果，有力地推动高校的学科建设和提高高校的学术地位和核心竞争力。另外，在经费划拨、政策出台等方面应对弱势校区给予倾斜。
3 结语
高校的师资队伍建设是一项复杂的系统工程，尤其是在远距离异地办学的高校要建立一支数量足、素质高、结构合理、具有可持续创新能力的师资队伍的目标任重而道远。故应积极探索加强异地办学高校师资队伍建设的途径，促进高校异地办学的可持续健康发展。
【参考文献】
［1］殷姿，邱学青，李文芳.多校区大学人力资源管理研究［J］.中国高校师资研究，2007(2):7-11.
［2］董学兴.新形势下高校师资队伍建设探索与研究［J］.盐城工学院学报，2007(1): 88-90.
师资队伍的现状分析范文第2篇
作者简介：王淑华（1964-），女，湖北武汉人，武汉科技大学中南分校教务处副处长，讲师；孙利生（1945-），男，武汉科技大学中南分校副校长，研究员。
（武汉科技大学中南分校 教务处，湖北 武汉 430223）
摘要：独立学院师资队伍有其特殊性。本文从独立学院师资队伍现状出发，试图分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题提出看法。
关键词：独立学院；师资；现状；思考
中图分类号：G645 文献标识码：A
我国高等教育正发生深刻的历史变化，为了适应我国经济体制的转轨，满足社会经济对各类人才的需要，全国各地利用公办高校的公共教育资源，吸引社会、组织和个人资金，试办了按新机制、新模式运行的普通高等学校独立学院（以下简称独立学院）。独立学院不仅快速扩大了高等教育规模，缓解了本科高等教育供需矛盾，为民办高等教育发展拓展了新的空间，同时适应了社会经济建设对各类人才的需求。至2004年底，全国已办249所独立学院，在校生达68万多人，占地面积12万亩，建成校舍1160多万平方米，专职教师3万余人，购置教学仪器设备42亿元。实践证明，独立学院是我国现阶段高等教育一种新的办学形式，是公办高校优质资源与社会资金的双优结合，有着得天独厚的优势和较大的发展空间。本文试图从独立学院师资队伍现状出发，分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题进行思考。
一、独立学院师资队伍现状
教育部8号文件《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》的通知中明确规定：“独立学院应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30％”。教育部关于《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知也明确规定：生师比18：1、教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%为合格。教育部上述文件对独立学院的教师队伍建设有既有数量要求，又有质量（职称结构）的要求。教师是独立学院教学工作的组织者和实施者，配置一定数量专任合格教师是保证教学工作正常进行、提高教学质量的基本条件，也是独立学院健康持续发展的关键。
由于独立学院发展较快，办学形式灵活，办学规模迅速扩张，其教师总量无法适应办学规模的快速增长，因而，独立学院师资队伍建设思路没有固定的模式。根据湖北省29所独立学院师资队伍现状，大致可分为两种基本模式：一种是独立学院立足建设自有专任教师为主体，聘用社会相对稳定的兼职教师为辅的模式；另一种是独立学院借用举办高校的师资为主体，聘用少量自有专任教师。第一种模式的独立学院必须有一整套师资队伍建设的规划，并为专任教师提供相应的工作、学习、生活条件（如住房或住房补贴等）。两种模式均是专兼结合，所不同的是教师结构的主体比例有别。独立学院自有专任教师与公办高校专任教师的概念是一致的，即教师的人事组织行政关系在独立学院，学院与教师之间签订聘用合同，明确双方的权力、义务、责任，双方的合法权益得到法律保障。独立学院的兼职教师是学校根据教学任务安排，从社会上（主要是公办高校）聘请来校讲授课程的教师，其个人的行政关系仍保留在原单位。
目前独立学院自有专任教师主要来源于三个方面：老年教师（指女性55周岁，男性60周岁以上）主要来自公办高校即将退休和已退休的教师；中年教师（指35周岁以上，55周岁以下）主要来自企（事）业单位技术人员和管理干部；青年教师（指35周岁以下）主要来自高校近期毕业的硕士生，早期毕业的优秀本科生及国外留学归国人员。独立学院兼职教师的来源则与独立学院教师队伍建设的模式有关。若独立学院立足建设自有专任教师为主体，则兼职教师的来源与专任教师来源相似，兼职教师呈多元化结构。若独立学院以自有专任教师为辅，兼职教师为主，则兼职教师主要来源举办高校（即独立学院的母体），一元化结构特征明显。
二、独立学院师资主要问题
（一）教师总量不足，教学工作量过重
按教育部有关规定，普通高等学校的生师比为18：1。若按规模1万人的独立学院计算（办学层次为本科教育），需要教师总量为555人。对于以自有专任教师为主的独立学院，按专、兼职教师比例为7：3计算，则需要自有专任教师388人。目前，湖北独立学院中只有极少数学校能达到这个标准。对于以举办高校（母体学校）教师为主的独立学院，由于教师在母体学校已有很重的教学、科研任务，再超负荷承担独立学院的教学任务，已感力不从心。因此，独立学院的专、兼职教师大多教学工作量过重（一般周学时超过12学时），备课时间得不到保证，更谈不上课外辅导学生。教师往往是早上赶班车来上课，连续上四节（甚至上六、八节）后，中午（晚上）赶班车回家，教学质量得不到保证，教师的身体也长期“透支”。
（二）教师队伍的稳定性差，教师团队、梯队难以形成
独立学院专任教师实行了真正意义的聘任制，即“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，合约管理”。专任教师中老教师大多作为学科、专业、课程带头人，他们丰富的教学经验和学术水平在独立学院发扬光大。但随着年龄老龄化，他们会逐渐退出。专任教师中的中、青年教师要接受真正意义上的考核。爱岗敬业，教书育人，为人师表，教学认真，深受学生欢迎的教师在聘任期满后会继续聘任，而那些责任心不强，教学效果较差的则解聘或聘期满后不再续聘。因此，独立学院的专任教师队伍稳定性差，时时在流动，月月是变数。兼职教师的流动性更大，一旦教学安排与专职出现矛盾，随时会出现“临课换人”的状况，再加之兼职教师大多有雇佣思想，以劳动换取合理报酬，按市场行情（独立学院课时酬金的差异）选取学校，以旁观者身份出现在独立学院，很难融入独立学院专任教师队伍中。
教师队伍不稳定，使得系、教研室很难形成教学传统和特色，教学过程连续性很难得到传承，教师团队、梯队、合作氛围也难以形成，极不利于青年教师的培养，这是独立学院教师队伍建设需要解决的深层次问题。
（三）教师队伍结构不尽合理，学历层次偏低
教师队伍结构主要指年龄结构、职称结构、学历结构。教育部关于普通高等学校基本办学指标中规定：教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例达30%为合格。在本科教学评估方案中规定：具有高级职务教师占专任教师的比例占30％，35周岁以下的青年教师中具有博士、硕士学位的比例应超过50％（C级标准）。前面两个30％的比例，独立学院领导决策层只要高度重视自有专任教师队伍建设，均能达到。如武汉科技大学中南分校是一所具有15000学生的独立学院，具有高级职称的教师的比例已达到39%，教师中具有硕士研究生学位教师比例也达到31%。
中年教师严重不足，“两头大，中间小”是独立学院专任教师结构不合理的主要矛盾。虽然各独立学院纷纷出台政策，吸引优秀中、青年教师来独立学院“落户”，但成效并不明显，其原因主要是公办高校的政治地位、事业空间、学术氛围、环境条件等，独立学院暂时还无法提供，光靠经济待遇还不足吸引真正的人才。
三、对独立学院师资队伍建设的思考
（一）实行“专兼结合，以专为主”的师资队伍建设模式
“专兼结合，以专为主”；“专兼结合，以兼为主”是当前独立学院师资队伍建设的两种模式。两种模式虽是一字之差，（即“专”或“兼”），但反应独立学院决策者的办学理念。独立学院大多距母体学校10多公里以上，且按“五独”运作，即“独立法人、独立校园、独立招生（颁发文凭）、独立财务核算、独立管理”。从办学行为的短期考虑，从人力资本的经济核算，“专兼结合，以兼为主”肯定是有利的，但从独立学院健康持续发展，从高等学校的办学规律和教学质量的保证体系来看，建立一支总量适度，品德高尚，业务精良、结构合理、相对稳定的自有专任教师队伍是独立学院长期生存发展的重要条件。因此，“专兼结合，以专为主”是独立学院决策者们应选择的师资队伍建设主体模式。它不仅是决策者科学办学思想的体现，也是决策者规范办学行为的昭示。“专兼结合，以专为主”，这“专”的比例多大，应根据独立学院发展趋势和独立学院所处的地域位置不同而不同，我们结合武汉科技大学中南分校实际，专兼比例建议控制在7：3或8：2比较理想。这既保持独立学院自有专任教师的主体性，有利于逐步形成教师队伍的传统和学风，同时也能广泛吸纳社会优质教师资源为我所用，形成良性的竞争环境，让学生感受多种风格的教学氛围。
（二）健全教师职业准入制，拓宽选人渠道
独立学院的办学层次是普通本科院校，办学定位主要面向社会培养技术应用、组织管理的应用型人才，因此，教师选聘定位应以“双师型”为主，既有较扎实的理论功底，又有丰富的实践工作经验。要改变从学校出再进学校的单一模式，必须拓宽选人渠道，从企（事）业、科研院所、政府机关聘用各类人才，形成多元化的用人格局。在选用教师过程中，要坚持公开招聘、资格审查、“准入”考试、教学试讲，领导面试五个阶段。在注重业务水平的同时，要特别考核教师的职业道德和思想素质。要针对目前独立学院师资队伍现状，重点从公办高校招聘退休的学科（专业）带头人，从社会吸引高水平的中青年骨干教师，从公办高校招聘优秀博士、硕士毕业生，并逐步形成老、中、青结合、理论与实践并重、高校与社会联手的教师队伍和学科（专业）梯队，为独立学院持续发展提供人力资源保证。
（三）建立科学的教师聘用制度和公平竞争的激励机制
为了保证独立学院师资队伍的质量，必须建立科学的教师聘用制度。在教师试用期满（一般是半年），经考核合格后，学校与教师双方应签订聘用合同，以法律形式明确双方的权利、义务和责任。聘用合同一般是一至五年，学校与教师都有更大的选择空间，有利于人员流动，优胜劣汰，形成开放式竞争用人氛围，实现人力资源的优化。
独立学院还应本着教育大计，教师为本的原则，营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文氛围。首先，要构建新型的薪酬制度，坚持效率优先，兼顾公平的基本原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干事业、干好事业。武汉科技大学中南分校制定了一系列有利于教师发展的薪酬制度，基本工资、教龄工资、课时酬金、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险和购房补贴、节日、生日、结婚礼金等，让广大教师真正体会待遇留人的实惠，体现干好干差的区别。其次，要建立严格的考核制度，制定合理、公平的考核体系，构建以学生评价为主，同行、教学部门、教学督导、各级领导协同考评的体系。教师学期考核的结果与课时酬金等级挂钩，与业绩奖金挂钩，教师年度考核不仅与待遇挂钩，同时还与是否聘用关联。对那些责任心差、教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或期满不再聘用（含兼职教师），真正形成优胜劣汰，能进能出、公平竞争的激励机制。
（四）加强对青年教师的培养提高
独立学院青年教师人数较多，教学工作量较大，要从战略发展高度重视青年教师的培养提高。首先，要严格岗前培训，从职业道德、思想修养、业务能力等方面进行培训，使青年教师尽快熟悉高等教育规律和独立学院办学实际。同时，利用独立学院中丰富的公办高校老教师的资源，建立教学导师制，科研导师制，对青年教师进行传、帮、带。其次，要重视在实际教学活动中培养提高青年教师的教学能力，开展教学竞赛、优秀青年教师评选活动，在青年教师中倡导爱岗敬业、钻研业务、教书育人、为人师表、积极向上的事业氛围。再次，要有计划安排青年教师以提高学历层次为主的在职培训提高，学成归校，学校给予适当的奖励。
独立学院要抓住历史发展的机遇，确定科学的师资队伍建设思路，制定切实可行的政策机制，建设一支总量适度、师德高尚、结构合理、业务精良、相对稳定的自有专任教师队伍，就能确保独立学院健康持续发展，确保独立学院教育教学质量，为社会培养各类应用型人才。
参考文献
[1]杨汉清.比较高等教育概论[M].北京：人民教育出版社，2001.
师资队伍的现状分析范文第3篇
关键词: 民办高职院校 师资队伍 现状 对策
随着我国高等职业教育的蓬勃发展,民办高职院校师资问题开始凸现,专业师资不足、教师结构不合理等问题已成为制约民办高职教育发展的瓶颈。如何加快民办高职院校的师资队伍建设,确保教育教学质量,形成高职办学特色,从而办出人民满意的高职教育,是高等职业教育可持续、健康发展的一项紧迫任务。因此,分析民办高职院校师资队伍现状,提出对策,对高职高专教育的发展起着至关重要的作用。
一、当前民办高职院校师资队伍构成
从队伍构成来看,民办高职院校教师的来源是多渠道、多层次的,包括高校毕业生、其他高校教师、科研机构、企事业单位专业人员和高等院校的离退休教师。其中,高校毕业生、高等院校的离退休教师占专任教师很大比例;而企事业单位、科研机构等生产一线的专业人员、其他高校在职教师占兼职教师队伍的大多数。
二、当前民办高职院校师资队伍特点
(一)专任教师数量偏少。按照高职高专评估合格标准,当前多数高职院校师生比远远低于1∶18,与现有办学水平和全日制在校生规模极不协调。
(二)专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师约占50%―70%,中青年(31―45岁)在15%以内,中老年(46―60岁)占10%以内,老年(61岁以上)约占10%。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足,老、中、青比例不协调,尚未建立起科学、高效的师资梯队。
(三)大部分专任教师工龄短。除了说明教师招聘力度加大外,也凸现了教师不稳定性的问题。据统计,在民办高职院校工作5年以上的教师不到10%;3―5年约在20%左右;其余绝大部分还是近1―3年新聘的教学人员。
(四)专任教师职称结构不尽合理。初、中级职称教师比例偏高,一般占到60―70%,高级职称教师数量少,且大多是从公办高校退休下来的,中、青年高职称教师很少。
(五)学历层次偏低。硕士生及以上、本科生两者的比例失衡。高学历的教师偏少,是目前民办高职院校面临的突出问题之一。一是由于高职高专教育层次本身因素的制约,高学历人才不愿意到这类学校任教;二是民办高职院校没有制定出足以吸引高层次人才的优惠政策;三是民办高职院校本身没有做好在职教师的培养工作。
(六)“双师型”教师比例偏低。年轻教师多是造成“双师型”比例偏低的主要原因。因为年轻教师达到标准需要一定的时间;其次教师本身没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视,没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平;另外学校在“双师型”师资队伍建设的工作中也存在问题,在引导教师达到“双师型”标准方面没有采取切实有效的措施。
(七)教师来源渠道多、层次多,但未均衡发展。专任教师的来源一般分为5个渠道:高校毕业直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企事业调入和高校离退休人员调入,以第一、第五个渠道居多。由此可见,民办高职院校缺少中间力量、科研力量和实践力量。
(八)重教学、轻科研现象严重。目前民办高职院校,考虑到用人成本等方面的问题,在能满足教学需求的前提下,才会提倡做科研。教学和科研并重是当前民办高职院校发展到一定程度才能实现的。
(九)师资队伍建设主要靠自身力量。在经济、社会观念和后续发展的约束下,民办高职院校正在逐步建设自身的师资队伍,大力提高和重视年轻教师的培养,在教学、进修、培训等方面积极创造条件。
(十)兼职教师的作用没有充分发挥。民办高职院校兼职教师队伍的职称及学历状况良好,兼职教师中具有高级职称的比例在50%以上,具有硕士研究生以上学历的超过20%,这些远远超过专任教师的职称比例和学历比例。但是兼职教师作用单一,潜力有待挖掘。在兼职教师的聘任和管理上,普遍存在重聘任、轻管理的现象,兼职教师的作用没有充分发挥出来。
(十一)教师日常管理规章制度还不够完善。虽然民办高职院校有灵活的用人机制和薪酬体系,但对激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师进修、培训制度、科研管理等问题有待进一步摸索和完善。
三、优化师资队伍结构的对策
根据当前师资队伍的构成和特点,优化师资队伍结构是民办高职院校师资队伍建设中的一个重要问题,它不仅影响着教师个体潜力的发挥和群体的士气,还影响着教学科研水平、办学质量和办学效益。因此,从实际出发应采取如下措施:
(一)加强培养与引进,改善学历结构。民办高职院校可以通过培养和引进相结合的方式,改善教师的学历结构。一方面,学校可以根据实际情况,拨出专项经费,用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”等多种渠道提高学历层次。另一方面,学校可以制定各种政策,招聘、吸引国内外高学历人员到校任教,增加高学历教师的比例。
(二)加大培训力度,提高实践能力。当前民办高职院校的教师普遍感觉“上课的时间多,走出去的时间少”,继续教育公平性的欠缺,已经使教师产生职业怠倦情绪。因此,高职院校应尽快针对教师的不同群体,制定职业生涯规划,把培训作为职业生涯的主线。通过培训,不但提高实践能力,亦提高成就感和使命感。
(三)拓宽教师来源渠道,改善来源结构。为保证新增教师的数量和质量,满足高职高专教育发展的需求,高职院校应拓宽教师来源渠道,改善师资队伍的来源构成。一是注意来源的面广、针对性强;二是注意吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员,从而达到改善师资来源结构,提高实践能力,优化资源配置的目的。理想的师资来源结构应该是来自于高校、企业和社会其他行业的教师各占三分之一。
(四)制定制度措施,加快“双师型”队伍建设。高职高专教师的突出特点是“双师型”,教师既要具备扎实的理论知识和较高的教学水平,又要具备较强的专业实践能力。因此,根据高职高专对“双师型”的评估标准,高职院校应尽快制定“双师型”师资队伍建设试行办法,进一步明确“双师型”教师的认定标准和激励机制;积极开通“双师型”教师培养渠道,让教师进入工厂、企业从事生产管理及工程技术工作,切实提高教师实践能力。
(五)在教育教学、科研中充分发挥老教师的作用。在民办高职院校中,尤其需要发挥老教师的作用。通过“导师制”、“青蓝工程”等方法,鼓励老、青年教师一帮一结对子,互教互学,以老带新,促进青年教师尽快成长。
(六)营造学术氛围,提高科研水平。限于水平与能力,当前民办高职院校并没有真正地履行科学研究的职能。重教学,轻科研,是当前民办高职院校无法逾越的鸿沟。科研水平跟不上,就谈不上有更高的教学水平,两者是相辅相成的。所以民办高职院校科研能力的提高必须得到重视和培植,教育主管部门应给予足够重视,放宽条件,让他们平等而广泛地参与各级各类课程项目研究和学校学术交流。学校也应该建立各级科学研究成果奖励机制,鼓励师生进行科学研究,给予时间和经费保障。
(七)完善规章制度,发挥兼职教师作用。建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍,对民办高职院校来说,不仅是补充专任教师不足的权宜之计,而且是改善师资队伍结构、实施产学研合作的一项重要措施。因此高职院校应该完善规章制度,充分发挥兼职教师的作用。一是明确兼职教师的比例,一般专兼比例1:1为宜;二是制定奖励政策,鼓励企事业单位职工担任兼职教师,让他们有一种荣誉感和成就感,受到社会的尊敬;三是制定优惠政策,吸引企事业单位参与高职高专教育,鼓励学校和企事业单位双向介入,共同育人。
(八)改善知识结构,提高综合素质。全面推进素质教育,对教师提出了更高层次的素质要求。为此,民办高职院校的教师必须改善知识结构,提高综合素质。一是要不断探索,更新教育思想,积极吸收和借鉴世界上的先进教育思想和观念,勇于探索新的教学方法和教育思路;二是要不断学习,做到一专多能,既能进行理论教学,又能从事实践教学,既能开设本专业课程,又能开设相关学科的选修课;三是要勇于探索,富有创新意识和创新精神。素质教育的核心问题是创新能力的培养,教师必须比学生更具有创新意识和创新精神,才能大力推进创新教育,营造素质教育氛围。
总之,民办高职院校既要与多样化的市场经济相协调,又要适应自身自负盈亏的特点,还要充分利用社会优质资源。师资队伍是民办高职院校生存和发展的第一要务。我们要充分认识当前师资队伍的构成和特点,既要看到它的灵活性,又要看到它的局限性,通过有效措施优化师资队伍,从而推动民办高职院校和谐、稳定地发展。
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师资队伍的现状分析范文第4篇
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作者简介：
饶足辉（1981-），女，广东梅州人。广州南洋理工职业学院人事处师资专员，经济师，主要研究方向：人力资源管理。
薛慧丽（1976-），女，河南漯河人。广州南洋理工职业学院电子信息工程系讲师，主要研究方向：计算机图形学、虚拟现实。
师资队伍的现状分析范文第5篇
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③[美]罗斯・D・帕克（Ross D. Parke）阿莉森・克拉克-斯图尔特（Alison Clarke-Stewart）.社会性发展[M].北京：人民大学出版社，2014，1：247.
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师资队伍的现状分析范文第6篇
（中国教育科学研究院，北京 100088）
[摘 要] 依据我国幼儿园教师队伍建设的主要目标和督导要求，参照我国教育统计与评价指标体系，参考国内外已有相关研究成果，本研究构建了我国幼儿园师资队伍状况评价指标体系。根据该指标体系对我国和各地区幼儿园师资队伍状况进行统计计算，结果显示我国幼儿园师资队伍近年来呈现人数逐年递增的趋势；总体上东高中低，尤以配置和待遇最为明显，同时省际差异明显，沪京最高而桂渝最低；经济的发展有利于幼儿园师资队伍状况的改善。
[
关键词 ] 幼儿园教师；教师地位；教师政策
幼儿园教师承担着保育教育儿童和服务家长、社会的双重任务，高素质专业化幼儿园教师队伍是高质量学前教育的核心和保障。本研究尝试构建我国幼儿园师资队伍评价指标体系，并运用这一指标体系对我国幼儿园师资队伍状况进行测算评价，以为全面客观地描述和比较我国各地区幼儿园师资队伍的现实状况，为加强学前教育管理、推进学前教育事业发展提供科学依据。
一、幼儿园师资队伍状况评价指标体系的建构
（一）建构依据
1．分析我国幼儿园师资队伍建设的主要目标和督导要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出切实加强幼儿园教师培养培训，依法落实幼儿园教师地位和待遇。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》强调加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍，依法落实幼儿园教师地位和待遇，完善学前教育师资培养培训体系。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》提出幼儿园教师队伍建设要以补足配齐为重点，切实加强幼儿园教师培养培训，严格实施幼儿园教师资格制度，依法落实幼儿园教师地位待遇。《学前教育督导评估暂行办法》指出要加强幼儿园教师队伍建设，加强幼儿园教师培养培训等方面的督导评估。可见，补足配齐教师、优化教师结构、落实教师待遇、提高教师素质、促进师资公平是目前我国幼儿园教师队伍建设的主要目标和重点工作，也是我国学前教育督导评估的主要标准和重点要求。
2．参照我国教育监测与评价统计指标体系，综合考虑我国学前教育现有可得的统计数据。《中国教育统计年鉴》有关幼儿园教师的统计指标包括了城市、县镇、农村及总体的教职工数、代课教师数、兼课教师数及教师学历、职称情况。《中国教育监测与评价统计指标体系（试行）》关于教职工的统计指标包括专任教师学历合格率、高级技术职务教师比例、专任教师任职年限、学生与教职工比、生师比等。可见，师资配置、教师结构、教师待遇、教师素质及师资公平是目前我国师资队伍监测与评价统计指标体系的重要方面。
由于目前我国学前教育方面的教育统计基础比较薄弱，有些统计指标数据并不全面，有些数据指标需要通过计算得出。例如衡量教师待遇的指标包括工资待遇、办公条件、工作时间、职务晋升、社会权益、师资培训、保险情况、评价奖励等内容，但目前缺少全国和各省份的相关统计数据，只能根据教师的工资福利支出除以教师数量得到当地教师的工资福利；根据教师的办公室面积除以教师数量得到师均办公室面积，并根据这两个指标反映当地幼儿园教师的待遇情况。
3．参考国内外已有相关研究成果。目前有多个国际组织在其公布的教育统计报告中包含了师资队伍的评价指标体系。例如，联合国教科文组织每年的《全球教育统计摘要》中的师资队伍评价包括了生师比、教师合格率、教师性别结构、受训练教师比例等内容；经济合作与发展组织每年出版的《教育概览-OECD指标》中的师资队伍评价包括了生师比、教师薪水及变化、教师的教学时间等指标。近年来，国内外有些学者也进行了师资状况指标体系的研究，如有研究者认为师幼比和教师学历两个结构性指标可以反映学前教育质量；唷研究者从数量结构、教师配置、教师素质和条件保障对我国与其他国家中小学教师发展水平进行了对比研究；还有研究者选取了生师比、班均教师数、高学历教师比例、中高级职称教师比例和教师年平均工资等指标考察中小学教师发展水平。呵见，目前研究者们建构的师资队伍评价指标体系各有侧重，但都重点关注了师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质、师资公平等指标。
（二）评价指标体系的设计
综合上述研究成果，本研究认为衡量我国幼儿园师资队伍的一级指标包括五个：师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质和师资公平，每个一级指标下有2-4个二级指标（见表1）。
师资配置，包括每万人口教师配置数量、生师比、班均教师数量、学生与教职工比等，而生师比、班均教师数量是反映师资配置的最重要指标，本研究拟选择这两个核心指标来反映幼儿园教师配置状况。
师资结构，包括专任教师比例、代课教师比例、兼任教师比例、教师年龄结构、不同性别教师比例等代表性指标。本研究拟选择专任教师比例、代课教师比例两个指标反映幼儿园师资结构状况。
教师待遇，体现在工资待遇、办公条件、工作时间、业务培训机会等方面。由于我国目前缺少有关教师工作时间、业务培训机会等方面的统计数据，本研究拟选择工资待遇、师均办公室面积两个指标反映幼儿园教师待遇状况。
教师素质，包括教师的学历、职称、获奖情况、受培训情况等重要指标。目前，我国尚没有公布全国及各省份幼儿园教师获奖情况、受培训情况等方面的数据。本研究拟选择幼儿园教师学历合格率和已评职称教师比例两个指标反映幼儿园教师素质状况。
师资公平，主要包括教师配置、教师结构、教师待遇和教师素质等维度的城乡差异、性别差异、地区差异、校际差异、人群差异等方面。为了使幼儿园师资公平指标的选择具有代表性，本研究拟选择师生比城乡差异、专任教师比例城乡差异、教师学历合格率城乡差异、幼儿园教师工资与小学教师工资差异等指标反映幼儿园的师资公平状况。
（三）各级指数得分的计算方法
上述幼儿园师资队伍状况评价指数的测评方法，主要借鉴了联合国人类发展指数的测量方法，基本思路是根据每个二级项目指标的上、下限阈值采取阈值法对数据进行无量纲化处理来计算单个二级项目指标指数，再根据每个指标的权重合成师资队伍的总指数。此种方法测算的师资队伍指数不仅横向可比，而且纵向可比；不仅可以比较各地区师资队伍的相对位次，而且可以考察每个地区发展的历史进程。
本研究认为师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质及师资公平5个一级指标对于师资队伍来说同等重要，因此赋予这5个一级指标同等的权重，即分别为1/5。幼儿园师资队伍指数可以按照下列公式计算出来：
幼儿园师资队伍指数=1/5X（师资配置指数十师资结构指数+教师待遇指数+教师素质指数十师资公平指数）。其中：师资配置指数=1/2x(生师比+班均教师数)；师资结构指数=l/2x(专任教师比例+代课教师比例)；教师待遇指数=1/2x(教师工资十师均办公室面积)；教师素质指数=1/2X（教师学历合格率+已评教师职称比例）；师资公平指数=l/4x(生师比城乡差异+专任教师比城乡差异+教师学历合格率城乡差异+幼儿园教师下资与小学教师工资差异)。
二、我国幼儿园师资队伍情况分析
近年来，由于对幼儿园师资队伍建设的重视程度、投入力度、发展策略选择的不同，造成了地方差异也比较大，但各个地区间的幼儿园师资队伍发展状况如何，以往仅凭经验判断，或依据生师比、学历达标率、教师待遇等单一指标进行描述。本研究通过构建幼儿园师资队伍状况评价体系并进行发展指数的计算，可以比较全面客观地分析我国幼儿园师资队伍状况的发展趋势，并比较东、中、西部地区和各省份幼儿园师资队伍状况差异。
（一）我国幼儿园师资队伍水平逐渐提高
根据构建的幼儿园师资队伍状况评价体系，使用《中国教育统计年鉴》《中国教育经费统计年鉴》《中国统计年鉴》《全国教育事业发展简明统计分析》《中国教育事业发展统计简况》中的数据，对我国2005-2013年的幼儿园师资队伍总指数及一级指标指数进行计算，结果显示2005-2013年我国幼儿园师资队伍总指数呈现逐年递增的趋势（见图1）。对5项一级指标的进一步分析可知，师资结构、师资素质、师资待遇和师资公平指数呈现逐年增加的趋势，而师资配置指数呈现波浪式上升的趋势。
近年来随着我国学前教育事业的不断发展，国家出台了幼儿园教师配备标准，建立了幼儿园教师长效补充机制；建立了幼儿园教师待遇保障机制，依法落实幼儿园教师地位待遇；全面落实幼儿园教师专业标准，不断加强幼儿园教师培养培训，提高教师专业化水平。在学前教育三年行动计划实施期间，教育部批准升格了9所幼儿师专，幼儿园教师国培计划投入11亿元，培训农村幼儿园教师29.6万名。这种种努力使得近年来我国幼儿园师资队伍稳步发展，但同时由于入园率快速提高，在园儿童数不断增加，也使得许多学历较低、未评职称的教师进入了幼儿园教师队伍，导致师资配置指数在2011年有所下降，不过在2011年以后又逐渐提升。
（二）总体上东高中低，尤以配置和待遇状况最为明显
本研究测算结果显示，东部地区幼儿园师资队伍水平明显高于全国平均水平，西部地区和全国平均水平持平，中部地区师资队伍水平则低于全国平均水平。从5项具体指标来看，东部地区的5项指数均是最高的；西部地区的师资配置、师资结构和师资公平指数最低；中部地区的师资待遇、师资素质指数最低（见图2）。
我国政府一直对中西部地区实施特殊倾斜与经济扶持等各项政策，如“十二五”期间，中央安排500亿元实施了四大类七个学前项目，重点支持中西部地区和东部困难地区发展农村学前教育，极大地促进了中西部贫困地区师资队伍的发展。怛东中西部在师资结构、教师素质、教师待遇等指标上依然存在显著差距，因此各级政府要按照“雪中送炭、抬高底部、倾斜薄弱、补齐短板”原则，将师资队伍建设重点向农村地区、贫困地区、民族地区倾斜，向薄弱学校倾斜；要认真做好国家培训项目，重点关注农村教师培训提升，努力提高幼儿园师资的专业素质和实践能力，实现全国师资队伍的协调均衡发展，并最终推进整个社会的公平和谐。
（三）省际差异明显，沪京最高而桂渝最低
对我国31个省份幼儿园师资队伍状况的综合指数进行比较分析，结果发现按幼儿园师资队伍状况指数大小可以将各地区幼儿园师资队伍状况分为三组（见图3）：幼儿园师资队伍发达地区( 0.65以上)5个，包括上海、北京、浙江、天津、内蒙古；幼儿园师资队伍比较发达地区( 0.55-0.65 )19个，包括江苏、西藏、甘肃、河北、辽宁、新疆、吉林、陕西、黑龙江、广东、宁夏、山东、四川、山西、湖南、云南、湖北、福建、河南；幼儿园师资队伍发展一般地区（0．55以下）7个，包括海南、安徽、贵州、江西、青海、重庆、广西。
由于我国地域辽阔，各地经济发展水平、历史文化传统、社会文化氛围、整体教育发展水平等各个方面存在明显差异，导致我国各省市、甚至同一个省市的不同地市、县区之间的幼儿园教师发展政策都有所不同，因而各地区也走上了不尽相同的幼儿园教师队伍建设道路。例如，黑龙江省为保障新增幼儿园师资需求，省编办制发了《黑龙江省幼儿园机构编制管理实施办法》，三年来全省新增公办幼儿园教师编制9655人，在编教师总数达到13455人，比2010年增长了82.5%。喷州省制定了“十二五”期间每年新增5000名公办幼儿园教师的目标任务，三年来全省新增公办幼儿园专任教师16400人，是2010年公办幼儿园教师总数的两倍多。成都市对公益性幼儿园教职工参加城镇职工基本养老保险的单位缴纳部分给予40%的补贴，已有8100多名教师受益，对稳定民办幼儿园教师队伍起到了积极作用。为了进一步提高教师队伍水平，幼儿园师资队伍发达地区要继续探索培养培训新模式，促进教师队伍整体素质提升；幼儿园师资队伍欠发达地区要实行教师奖励计划、设立幼儿园教师专项补贴等，不断创新教师激励机制，让优秀教师能“下得去，留得住”。
（四）经济的发展有利于幼儿园师资队伍状况的改善
从各省份幼儿园师资队伍状况指数与其人均GDP的关系来看，人均GDP最高的北京、上海、天津等省份，其幼儿园师资队伍状况得分也较高；人均GDP较低的贵州、甘肃、广西、云南等省份，其幼儿园师资队伍状况得分也较低。以人均GDP为自变量，幼儿园师资队伍状况得分为因变量进行回归分析发现，人均GDP对幼儿园师资队伍状况指数的回归系数为0.766(P<O.01)，说明人均GDP对幼儿园师资队伍状况的影响作用明显，表明经济发展能够改善幼儿园师资队伍状况（见图4）。
师资队伍的现状分析范文第7篇
关键词：系统科学；应用型大学；师资队伍；结构优化
中国分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）05-062-03
系统科学是20世纪40年代以后迅速发展横跨各个学科的新学科，是“从系统的角度观察客观世界所建立起来的科学知识体系”，它从系统的角度去考察和研究整个客观世界、为人类大规模改造世界提供科学的理论和方法。
系统科学引用到应用型师资队伍结构研究中，能够拓宽实践中分析、解决问题的视角，为我们提供了用整体视角分析应用型大学师资队伍结构优化新的研究方法以及从研究“结构一功能”之间关系人手的思维模式，从而在新的层面上，重新认识应用型大学师资队伍结构优化问题。
一、系统科学的基本原理
系统科学把研究对象看作一个系统的整体，通过总体过程视角把握事物的普遍联系和永恒发展，进而能够全面地分析和控制研究对象。系统科学主要有整体性、层次性、开放性、目的性、突变性、稳定性、自组织性和相似性等八条基本原理，这里我们重点分析整体性、开放性和目的性等三条基本原理。
（一）系统的整体性原理
系统整体性原理指的是，系统是由若干要素组成的具有一定新功能的有机整体，各个作为系统子单元的要素一旦组成系统整体，就具有独立要素所不具有的性质和功能，形成了新的系统的质的规定性，从而表现出整体的性质和功能不等于各个要素的性质和功能的简单加和。可以说，整体性是系统最基本、最重要的特征，现实事物成为系统，首先必须具备整体性特征。钱学森曾指出：“什么叫系统？系统就是由许多部分所组成的整体，所以系统的概念就是要强调整体，强调整体是由相互关联、相互制约的各个部分所组成的。系统工程就是从系统的认识出发，设计和实施一个整体，以求达到我们所希望得到的效果。”这正是强调了系统科学整体性原理的重要性及其现实意义。
（二）系统的开放性原理
系统的开放性原理是指，任何系统都必须是开放的，不断地保持与外界环境的统一，与外界进行能量、物质和信息的交换，这样才能保持自身的生存和发展，维持动态稳定性。
客观世界的一切事物都处于永恒的运动、变化、发展之中，这种动态发展的过程正是复杂系统事物具有开放性的表现。人类社会存在的各种系统，都具有开放性和动态性，通过不断地同外界环境进行能量、物质、信息的交换以确保系统能够维持自身的稳定性，保证系统自身的有序运行。因此，系统向外界环境开放是系统得以不断发展的前提，也是系统维持稳定存在的条件。
（三）系统的目的性原理
系统的目的性原理是指组织系统在于环境的相互作用中，在一定的范围内其发展变化不受或少受条件变化或途径经历的影响，坚持表现出某种趋向预先确定的状态的特性。系统的目的性是组织系统发展变化时表现出来的一个鲜明的特点。
系统的目的性原理与开放性原理有着密切的联系。由于系统的开放性，通过系统自身与外部环境的信息交换，使各系统之间相互影响、互相作用。系统之间不断地进行信息输入和输出：系统对于输入的信息做出反应，同时又将这种反应作为一个输出提供给其他系统，而其他的系统又将此输出作为新的输入接受下来并做出新的反应。正是这种连续不断地运动使得系统出现一种协调性，趋向于某种预先确定的状态，即目的性。当然，系统的这种目的性的实现，离不开系统的反馈机制。因为系统在向某种预定目的不断运动变化的过程中，不可避免地会受到外界的扰动而偏离预定的路线。因此，系统目的性的实现必须依靠反馈机制来不断调整系统的发展方向，才能使其实现最终目的。
二、应用型大学师资队伍结构优化与系统科学
（一）应用型大学师资队伍结构优化本身就是一个系统
“师资队伍结构”是指学校承担教学工作的群体中具有不同特征的人员的配备及其构成关系。根据应用型教育的特殊性，应用型大学应构建符合自身发展的师资队伍结构，建设一支专兼结合，不仅具备较高的学术水平，还具备丰富的实践经历和较强的实践能力的教师队伍，以提高应用型大学教育质量，实现人才培养目标，为社会和经济发展提供高质量的应用型专业人才。我们把师资结构问题作为一个系统来研究，就是用系统的观点考察师资结构问题。既要看到师资问题是一个独特的社会问题，又要了解教师队伍与自然、社会等多种因素的相互关系；既要考察教师队伍内部的各部分，又要把握住教师队伍的整体；既要了解组成师资队伍系统的一个个要素，又要了解它们之间相互联系、相互作用的方式；既要弄清教师队伍系统内各要素的结构，又要了解它们的结构和性能的相互关系；既要注意教师队伍系统各要素之间、各层次之间的相互关系，又要注意教师队伍系统整体和周围环境的相互作用；既要对教师队伍系统进行静态分析，又要进行动态分析；等等。只有这样，我们才能真正做到全面地把教师队伍问题作为一个系统来研究，探索其发展的规律性，并制定出多种方案，以便做出合乎实际的科学研究决策，从而使师资队伍结构建设的研究提高到一个新的水平。
（二）系统科学为应用型师资队伍结构优化研究提供了新的方法
运用系统论的整体性、开放性和目的性等基本原理对应用型师资队伍结构建设问题进行分析。
1.整体性。根据系统的整体性原理，系统结构的优化即各要素之间组合的科学化对于系统整体功能的提升具有重要作用。因此，在研究应用型大学师资队伍结构优化时，不仅要优化各个结构要素，更要注重各要素之间的相互联系，促进结构新的功能的发挥，最终实现应用型师资队伍整体素质的提升，即系统整体的优化。目前，我国应用型大学的教师在职务、学历、年龄、学缘、学科等方面有了很大发展，但还缺乏整体性的联系，没有发挥师资队伍整体的最大功能。师资队伍系统的整体性能只有各构成要素按照系统的统一要求和一定秩序相互联系、相互协调才能实现。如果构成要素各自为政，各行其是，不仅自身的作用不能发挥，而且整个师资队伍系统的性能也会随之消失。因此，应当把握师资队伍结构优化的整体性，在晋升职称、提升学历、优化经历结构、加强学科联系的同时，必须找到各结构要素之间最佳的联系方式，以发挥应用型教师队伍的最大功能。
2.开放性。依据开放性原理，现实系统都是开放的系统，通过与外界环境的相互作用而产生有效的控制，使系统得以存在和发展。要达到应用型大学教师队伍结构优化的发展目标，就要不断了解应用型大学教师的现状，不断与其他同类、不同类高校进行横向比较和与自身发展进行纵向比较，找出差距与不足，不断完善，优化师资队伍结构。没有这种经常性的信息交换，教师队伍这个系统就无法存在和发展。比如，由于长期受到计划经济体制的影响，我国很多高校教师队伍管理一直处于封闭状态，没有建立合理的高校教师队伍人才流动机制，造成“优秀人才难引进，校本人才发展难”的困境，封闭的管理体制制约了教师队伍的积极性和创造性，影响了整个教师队伍的发展。因此，必须把教师队伍这一系统建设成为动态开放的系统，使其在与外界沟通、协调中实现优化。
3.目的性。根据系统目的性原理，一个系统的发展运动，实际上就是瞄准一个发展终态，使系统的现实终态与发展终态距离之差逐渐缩小为零，以实现这个发展阶段的终态。因此，这就为在实践上要制备预先确定了目标的系统奠定了方法论基础，并致力于去设计并制造出相应的反馈机制来实现目标，即实现一定的目的。由此可见，目的性原理在一定意义上体现了人的认识的能动性。在应用型师资队伍结构的优化过程中，人的这种认识的能动性起到了导向性的作用。通过制定政策导向，确保教师系统朝着应用型方向发展，同时建立反馈机制，使整个师资队伍结构朝着有利方向不断优化，实现飞跃和创新。
（三）系统科学为师资队伍结构优化研究开辟了新的方向和途径
系统科学的研究方法，是从系统的观点出发，始终把握从整体与部分之间，整体与外部的相互联系、相互作用、相互制约的关系中，综合地、精确地考察师资队伍系统，以达到最佳化目的的一种科学方法。“依据对系统方法的研究表明，系统方法是符合马克思主义认识论的基本原则和总体精神的”。系统科学的研究方法突破了传统科学研究方法的局限性，提供了一系列新的具体研究方法。如整体性、结构性、层次性、开放性、综合性、模型化和最优化等原则和方法，并采用数学工具和物理、电子计算机等科学手段来进行定量分析，为师资团队的研究开辟了一个新的方向和途径。我们从决策角度运用系统方法考察师资队伍建设系统，使其体现出三个显著特点。第一，把师资队伍建设问题作为一个系统，并确定其范围，划分出各种系统，并根据它们在师资队伍建设系统中所处的层次和地位进行分析，从而揭示出系统的结构特征。第二，重视师资队伍建设系统的内部联系和外部联系，依据师资队伍建设系统内外的相互作用和关系，对其现有的运行状况进行静态评价。在通过科学的调查研究的基础上弄清应用型师资队伍系统的现状，并对应用型师资队伍系统的未来发展趋势进行动态预测，从而为改善应用型师资队伍系统的现状，预测变化和发展趋势提供科学的依据。第三，在重视定量分析的同时，也要重视非计量因素的分析。在应用型师资队伍系统的分析研究中，每一步骤力求运用数学工具，尽量用数学语言来描述，以数字显示出各种可行方案的差异。在研究中，对于难于计量的很多因素，即非计量的因素，就必须在深入的调查研究基础上，加以考虑和衡量。
三、系统科学视野下应用型大学师资队伍结构优化策略
依据系统科学原理，必须制定一套适合应用型教师发展的内部管理体制，从整体上把握队伍结构优化，加强政策引导与激励。
（一）整体推进，实施科学的应用型师资培养计划
从整体上全面推进，建立教师实践能力培训的相关制度，根据教师的年龄、职务、学历、经历制订具体的培训计划。组织专业教师到专业相关的生产、管理、服务一线实践锻炼，培养他们形成应用型人才的教育观，了解行业需求和发展动向，提高综合素质，增进其培养应用型人才的能力。按照“全面培训，重点培养，学以致用，确保实效”的原则，按计划、分批次，将教师派往生产和社会一线，进行实践锻炼和专业培训。同时，鼓励专业教师获取专业执业资格，构建学校与社会对口单位长期联系的有效机制。通过合作研发、挂职锻炼、访企等方式，与专业相关的事业单位和大中型企业联合，建立校外教师培训基地，全面轮训专业教师。
（二）加强系统管理观念，强化应用型师资结构优化意识
在应用型大学师资队伍结构优化过程中，学校的管理者首先要具备结构优化意识，充分重视结构对师资队伍系统产生的影响和作用。一方面，要注重教师个体整体素质的提高，不仅注重教师的职务、学历、年龄、学缘、学科等外在结构的优化，还要注重教师的思想能力、学术水平、道德修养、性格品格等内在结构的优化；另一方面，还要注重教师队伍结构的优化，确保队伍结构的合理性，各结构之间密切联系、组合得当，就能产生最优化的整体功能。应用型大学在进行师资队伍建设规划时，应加强结构意识，把个体素质与整体素质、外在结构与内在结构相结合，全面实现应用型大学师资队伍的结构优化，使之发挥整体系统功能。
（三）建立动态开放的管理体制，拓宽专业教师来源渠道，建立应用型兼职教师资源库
加强应用型教师的引进，建立人才“能进能出、能上能下”的动态开放的管理模式。应用型大学每年要有计划地安排计划用于引进一批既有教师职务、又有实践背景的教师改善结构，对其中条件突出的，可适当放宽引进条件，以进一步提高教师队伍中应用型教师的比例。同时，应用型大学还可以积极引进社会上相关对口单位中有丰富实践经验和一定教学能力的人员做兼职教师，这些具有实践经验的技能人员可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，他们在与学校教师共同进行教学、科研、讨论的过程中，有利于学校教师向“应用型”转化。要拓宽思路，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求。
（四）明确政策导向，制定有利于教师朝着“应用型”方向发展的政策措施
师资队伍的现状分析范文第8篇
关键词：高职教育；师资队伍；研究现状
一、当前高职师资队伍建设研究的现状
理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。
(一)高职师资队伍建设的理念
由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：
转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；
转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；
转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；
转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。
(二)高职师资队伍建设的原则
高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。
(三)高职师资队伍建设的多学科研究
目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：
从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；
从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；
运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；
从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、
花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；
强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。
(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策
我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。
对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。
高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。
针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。
(五)高职师资队伍建设的国际比较研究
在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理(教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。
目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。
关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。
(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理
不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善，2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。
正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。
王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。
高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。
二、当前高职师资队伍建设研究的特点
通过文献分析，可归结出以下几方面特点：
一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。
二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。
三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。
四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。
三、开展高职师资队伍建设研究的建议
首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。
其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。
[参考文献]
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[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．
师资队伍的现状分析范文第9篇
Abstract: Core function for higher education is to train talents, as the most important factors of ensuring the higher education quality, teaching directly determines the future education level and talent training quality. Through the analysis of the present situation of university teacher team construction to find the existing problems, and then try to use ideas of Value Engineering to apply to the college teacher team construction, so as to improve the value of the construction of the teaching staff, arouse teachers' initiative, and enhance teachers' teaching value.
关键词： 价值工程；高校；师资队伍
Key words: Value Engineering；colleges and universities；teacher team
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0010-02
1 高校师资队伍建设的现状
1.1 高校师资队伍建设的概念界定 高等学校是大学、专门学院和高等专科学校的统称，简称高校。高校师资队伍是指高校中承担教学工作教师的构成状况，主要包括师资队伍成员的个体素质情况和师资队伍的整体结构情况两个方面。教师的个体素质包括教师个体的思想道德素质、文化素质、身体素质以及心理素质等；师资队伍结构包括年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构等。高校师资队伍建设就是高校运用有效的用人机制和科学的管理手段优化师资力量和师资队伍结构，使之与学校自身的实际需要和发展相适应。高等学校教师队伍建设的内容主要有三方面：教师的选拔与配备、教师的培养与提高、教师的使用与管理。本文运用价值工程提高高校师资队伍建设时，主要是从教师的培养和提高方面来进行研究。
1.2 高校师资队伍建设的现状及问题
1.2.1 师资队伍逐步扩大、师资队伍年轻化 高等教育稳步发展，师资队伍总量也逐渐扩大。由高等教育研究生的2010年全国高等教育事业发展统计公报显示，普通高等学校教职工为215.66万人，比上年增加4.51万人，其中专任教师134.31万人，比上年增加4.79万人，成人高等学校教职工7.71万人，比上年减少0.71万人，其中专任教师4.59万人，比上年减少0.45万人①。我国普通高等学校教师队伍呈现年轻化，截止2008年，40岁以下教师占了很大比例，教师队伍学历层级也大幅度提高，具有博士学位的教师占到了教师总人数的44.34%，硕士占到了教师总人数的34.13%。
1.2.2 师资队伍能力有待继续提高 随着近些年高等教育不断扩招，出现高校教师短缺现象，高等学校迫于形式大量引进教师，所以许多普通高校就大量接收应届硕士、博士研究生补充进入教师队伍，这一方面优化了教师队伍的学历结构和年龄结构，但另一方面不同程度地存在着青年教师教育教学经验不足、教育教学工作水平和科研水平尚待提高的问题，另外青年教师的教学经验也存在一定摸索时期，很容易造成教学能力不足。
1.2.3 师资管理和考核方法不尽科学 一方面师资管理部门对年轻教师，除了进行听课评估外，没有相应的培训对策，另一方面，对教师的考核和评职称多是从其发表的论文质量和数量等科研方面来考察，造成了许多教师把精力放在科研上，忽视了教学能力，造成本末倒置，教育的起点其实就是教书育人，尤其是教学型大学，其首要的功能就是教学和培养人才方面。另外科研型大学也不应该一味地追求科研成果，科研成果最后还是要服务学校和学生，最终还应回到教育学生身上。此外，没有竞争机制和淘汰机制，致使许多教师产生了慵懒的心理，不利于提高教师的素质和积极性的发挥，教师激励约束机制的缺失还造成了某些高校出现了“庸才沉淀”的现象。
2 价值工程原理
师资队伍的现状分析范文第10篇
摘要：加强教师队伍建设，优化教师结构，是提高新建本科院校教学质量的重要途径。基于对37所新建本科院校教师队伍的数量结构
>> 新建本科院校“双师型”教师队伍建设问题研究 内蒙古西部地区新建本科院校青年教师队伍的建设研究 新建本科院校学科教师队伍建设探讨 基于“双师素质”新建本科院校教师队伍建设的几点思考 刍议新建本科院校双师型教师队伍建设 论地方新建本科院校青年教师队伍的发展 新建本科院校“双师型”教师队伍建设探析 新建应用型本科院校“双师型”教师队伍建设探索 基于组织承诺探析新建地方本科院校教师队伍的培养 新建本科专业 “双师型”教师队伍的培养研究 应用型本科院校“双师型”教师队伍建设现状与对策研究 地方本科院校公共事业管理专业教师队伍建设研究 应用型本科院校实验实训教师队伍建设研究 地方本科院校“双师型”实验教师队伍建设的研究 高职院校职业指导教师队伍的现状与发展对策研究 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究 广东某高职院校教师队伍在职培训现状调查和对策研究 陕西民办院校“双师型”教师队伍现状研究 高职院校兼职教师队伍管理现状研究 海南省本科院校应用型教师队伍建设现状调查与分析 常见问题解答 当前所在位置：l，2014-08-13.
[2]曹杰明.论新建本科院校师资队伍建设应统筹处理的几个关系[J].中国高教研究，2006（12）：47-48.
[3]邓楠.新建地方本科院校科学发展的探索与研究[M].长沙：湖南师范大学出版社，2013：55-61.
[4]华玉，李兵，赵国英.地方新建本科院校发展概论[M].北京：光明日报出版社，2009：191-197.（责任编辑钟嘉仪）
师资队伍的现状分析范文第11篇
【摘要题】学校体育
【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1研究对象与方法
1.1研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2结果与分析
2.1年龄结构（见表1）
表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别教师人数人数比例(%)
51-60岁34317.04
41-50岁49624.65
31-40岁77138.31
30岁以下40219.98
总计2012100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3学历结构（见表3）
表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3结论与对策
3.1结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
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[2]阎书波.浅谈河北体育学院师资队伍建设[J].体育研究，1996(2):32～34.
师资队伍的现状分析范文第12篇
幼儿教师队伍的状况直接影响着我国幼儿教育事业的发展，并最终影响着儿童的发展。本文对我国幼儿教师队伍的现状和问题进行分析，并在此基础上提出一些改善对策与建议，以期促进我国幼儿教师队伍的建设。
一、我国幼儿教师队伍的现状及问题
（一）我国幼儿教师队伍的现状
本文对我国幼儿教师队伍现状的分析，主要从幼儿教师的人数、年龄结构、学历、职称、工资待遇、编制、继续教育、教师资格证书获取情况等几个方面进行考察。
1．幼儿教师队伍的总人数有所增加，民办园的幼儿教师已成为幼儿教师队伍的主体
根据《中国教育统计年鉴》的相关统计，从2000年到2006年，全国幼儿教师的总人数增加了94270人，到2006年，全国幼儿教师总人数达到了1238567人，增长了约8%。其中，教育部门和集体办园的幼儿教师人数减少了231532人，减少了33.3%；民办园的幼儿教师人数增加了447122人，增长了2.36倍；其他部门办园的幼儿教师人数减少了121260人，减少了46.7%。
民办园的幼儿教师已经成为我国幼儿教师队伍的主体。2000年，教育部门和集体办园的幼儿教师的人数占全国幼儿教师总人数的60.7%。到2006年，民办园的幼儿教师人数达到了636914人，占到全国幼儿教师总人数的51.4%。这一发展变化与我国在2003年颁布的《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》中提出“构建以公办幼儿园骨干和示范、以社会力量兴办幼儿园为主体，公办与民办、正规与非正规教育相结合的发展格局”这一幼儿教育的发展思路直接相关。
2．幼儿教师队伍的年龄结构分布趋向于年轻和年老两极
虽然没有全国范围内的幼儿教师年龄状况的准确统计数据，但已有的地区性调查显示，我国幼儿教师队伍的年龄结构分布明显地向两极发展，中间年龄层次缺少。如陈德枝、秦金亮在广西、浙江两省进行的调查发现，两省幼儿教师的平均年龄为27.6岁。[1]而焦天民等人对山东潍坊市幼儿教师队伍的调查则显示了另一种趋势，潍坊市年龄在36岁以上的幼儿教师所占比例近50%，其中40岁以上的幼儿教师所占比例达15%。[2]这些调查研究的结果反映出我国幼儿教师队伍在年龄结构上已经偏离了正常的正态分布状态。造成这种状况，主要是因为幼儿教师的流动性较大。进一步的调查表明，由于幼儿教师的待遇低、工作压力大等原因，许多正当盛年、有一定教学经验的教师和优秀教师在幼儿园工作一段时间后会想尽各种办法调入小学或寻找更好的工作机会。中间年龄层次的幼儿教师的缺少使我国幼儿教师队伍难以形成合理的年龄梯度，而越来越年轻化的幼儿教师队伍意味着幼儿教师的专业经验较为缺乏，在专业内涵的拓展方面需要不断努力。
3．幼儿教师队伍的整体学历水平在不断提高，目前主要以专科毕业为主
我国幼儿教师队伍的整体学历水平在不断提高。根据《中国教育统计年鉴》的相关统计，从2000年到2006年，我国幼儿教师的学历情况发生了较为显著的变化。总的来说，幼儿教师队伍中研究生、本科毕业生和专科毕业生的人数在逐年增加，其中，以专科学历的增长最为迅速。2006年，拥有专科学历的幼儿教师人数达到403397人，是2000年时的38倍。同时，高中学历和高中以下学历的幼儿教师的人数逐年减少，其中，高中学历的幼儿教师的人数减少了51.8%，高中以下学历的幼儿教师的人数也减少了61.2%。
进一步分析可以看到，2000年时，我国幼儿教师的学历以高中为主，高中学历的教师占幼儿教师总人数的87%；到2006年，我国幼儿教师的主要学历已经转变为以专科为主，拥有专科学历的教师占幼儿教师总人数的46.7%；但同时拥有高中学历的教师还占幼儿教师总人数的41.5%。这说明还需要进一步努力提高我国幼儿教师队伍的整体学历水平。
4．未评职称的幼儿教师的人数逐年增加
根据《中国教育统计年鉴》和《中国教育年鉴》的相关统计数据（见表1），可以明显看出2001―2006年间全国幼儿教师队伍职称的发展变化情况。总体来说，中学高级、小学高级、小学一级三类职称的绝对人数都是逐年增加的，这应该可以看做是职称评审所导致的正常变化。但是，拥有小学二级、小学三级两类职称的幼儿教师的绝对人数在逐年减少，而未评职称的人数则逐年增加。这说明很多刚刚进入幼儿教师队伍的新教师未能进行职称评审。2001年未评职称的教师人数占幼儿教师总人数的50%，到2006年占55.7%。未评职称的幼儿教师越来越多，职称问题成为幼儿师资建设中一个亟须解决的问题。
5．幼儿教师的工资待遇偏低，且地区差异、园际差异较大
对全国东中西部15个省市的30个区县的调查发现：我国幼儿教师的工资待遇差，经济收入低。很多地区幼儿教师的工资收入在当地属中低层水平。如冯晓霞、蔡迎旗对某市35所示范园和一级园幼儿教师的薪酬状况进行的调查发现，尽管这些幼儿园的教师收入已令其他幼儿园的教师羡慕,但仍有16.5%的合同制或临时代课教师年总收入在4000元到8000元之间。而该市规定的月最低工资标准是450元,劳动者人均年收入为1.3万元,当时居民人均月消费性支出为605元。[3]
此外，我国幼儿教师收入的地区差距较大。通过对全国东中西部15省市的30个区县的幼儿教师2007年的工资收入情况进行的调查可以充分反映这种巨大差距。东部地区幼儿教师的最高年收入（40807元）是中部地区幼儿教师最高年收入（24000元）的1.7倍，是西部地区幼儿教师最高年收入（28220元）的1.5倍；东部地区幼儿教师的平均年收入（20899元）是中部地区幼儿教师平均年收入（11731元）的1.8倍，是西部地区幼儿教师平均年收入（11894元）的1.8倍。这说明我国幼儿教师工资收入的地区差异较大，这和我国不同地区的经济发展水平直接相关。
同时，调查还发现，不同地区的不同类型幼儿园的教师的工资收入相差很大；不同地区的同一类型幼儿园的教师工资收入差距很大；同一地区的不同类型幼儿园的教师的工资收入差距也很大。如，东部地区教育部门办园的幼儿教师的年收入是西部地区国有企业办园的幼儿教师年收入的8.4倍；东部地区政府机关办园的幼儿教师的年收入是西部地区同样类型的幼儿园教师年收入的6.6倍；西部地区教育部门办园的幼儿教师的年收入是这一地区国有企业办园的幼儿教师年收入的4.2倍。这种情况说明，幼儿教师的工资待遇随意性比较大，工资待遇的确定缺乏相关的依据。
6．50%的幼儿教师有正式的编制，但编制类型比较混乱。
幼儿教师的编制情况是反映幼儿教师队伍稳定性的一个重要指标。对全国东中西部15个省市的30个区县的调查表明，东中西部有正式编制的教师为幼儿教师总人数的一半左右，而东中西部的临时编制的教师比例分别达到了23.5%、30.3%和38.4%（见表2）。临时编制没有合同制的各种约束，教师可以相对随意地离开幼教工作岗位，这必然不利于整个幼儿教师队伍的稳定；同时，临时编制也意味着教师的权益不能得到保障。
同时，幼儿教师的编制类型也十分混乱。在所调查的15个省市的30个区县中，幼儿教师的编制类型就有教师、干部、技术人员、工人等不同的情况。
7．持有教师证书和教师资格证书的幼儿教师比例较低，且地区差异较大
总的来说，全国东中西部15个省市的30个区县的调查显示，2007年我国幼儿教师任职资格证书的获得情况不容乐观，持有教师证书和教师资格证书的教师比例较低。即使在情况相对较好的东部地区，幼儿教师队伍中分别获得教师证书和教师资格证书的教师的比例均为50%，而两证皆无的教师比例达到了14.6%。西部地区的情况则更为严重，获得教师证书的幼儿教师还不到全体教师的1/3，获得教师资格证书的教师比例也刚刚1/3强，而两证都没有的教师更是达到了1/5强。这说明我国幼儿教师队伍中还存在着大量的没有经过认定和考核的不合格教师，这必然会降低幼儿教育的教学质量并影响到儿童的发展。
此外，不同地区的幼儿教师资格证书的获取情况的差距比较大。如东部地区拥有教师证书的教师比例是西部地区的近2倍；西部地区两证皆无的教师比例比东部地区两证皆无的教师比例高出近7个百分点。因此，地区差异在改善幼儿教师队伍状况时也是必须考虑的一个因素。
8．幼儿教师期望得到专业发展的机会，但目前具有实效性的专业学习和交流极为缺乏
陈德枝、秦金亮等研究者对浙江、广西两省幼儿教师的调查表明，有76.6%的幼儿教师在专业需求和专业期待方面“希望幼儿园为教师专业发展提供一定的硬件与软件条件，参加与专业发展有关的学习和交流机会”，40.3%的幼儿教师“希望教育主管部门重视幼儿教育工作，为教师专业发展提供社会教育条件，例如参加学习、培训和交流”。[4]对全国东中西部15省市的30个区县的调查也显示，有近90%的园长认为“教师的培训机会太少”是她们在工作中遇到的主要困难之一。继续教育与在职培训的缺乏已成为制约幼儿教师专业发展的重要原因。
（二）存在的主要问题
从对我国幼儿教师队伍的现状分析中可以看到，幼儿教师队伍建设中存在以下几个方面的问题。
1．我国幼儿教师队伍缺乏稳定性
身份不明确、编制紧缺、工资收入和社会地位较低、职称评定难以落实等方面的因素导致我国的幼儿教师队伍缺乏稳定性。特别是当前民办园教师已经成为我国幼儿教师的主体，而民办园教师的身份、收入、编制、职称、培训等方面的保障基本没有法律依据，在实践中更是难以操作与落实，民办园幼儿教师的流动更为频繁。
2．我国幼儿教师的专业素养有待于进一步提高
至2006年，我国高中及高中以下学历的教师还占幼儿教师总人数的45.6%。根据《中华人民共和国教师法》的规定，“取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校及其以上学历”，显然，还有近一半幼儿教师的学历没有达标。如果从教师证和教师资格证的获取情况来看，则情况更为严重，获得国家认定和考核的幼儿教师的比例很小。而且，我国幼儿教师通过在职培训和学习以提高自身专业素养的情况也不容乐观，有限的培训和学习机会大多流于形式，难以取得实效。这些现状都表明我国幼儿教师的专业素养还需要进一步提高。
3．农村幼儿教师已经成为我国幼儿教师队伍的“凹陷”
由于政策上的原因，我国的农村幼儿教师不在教育部门的教师编制之内，绝大多数农村幼儿教师属于临时聘用性质，工资低，没有社会保障。可以说，农村幼儿教师队伍的状况和管理令人堪忧：教育管理部门对农村幼儿教师队伍的管理松散、混乱，农村幼儿教师队伍的人员流动过频；人员鱼龙混杂，专业训练不足，专业素养低下。可以说，农村幼儿教师队伍的不良现状已经妨碍了农村幼儿园保教质量的提高，影响到了农村幼儿的身心健康发展。
二、改善的对策与建议
解决我国幼儿教师队伍中存在的问题，是一个长期而系统的工程。有的问题是教育系统内部经过努力和调整能够得以解决的，但有的问题则涉及到整个社会的文化、体制等各个方面。我们认为，以下一些思路和措施将有助于改善我国幼儿教师队伍的现状。
（一）政府主导，教育主管部门负责幼儿教师队伍的规划和建设
幼儿教师队伍建设必须有政府的主导才可能真正取得实效。因为只有通过政府的行政管理才可能协调各个职能部门之间进行合作，调动各方资源。教育部门代表政府主要对幼儿教师队伍建设实施管理职能。
1．将幼儿教师纳入国家统一的教师资质管理系统
将幼儿教师纳入国家统一的教师资质系统进行管理，可以使幼儿教师在社会地位、经济收入、身份编制、职称评聘、在职培训等方面享有与中小学教师同等的权利。
2．严格和规范幼儿教师资格制度和幼儿教师聘任制度、职称评定制度等一系列管理制度
严格的幼儿教师准入制度和规范的幼儿教师聘任制度、职称评定制度是提高幼儿教师社会地位的内在基础，同时也是促进幼儿教师专业化的有效外在措施。
3．完善幼儿教育法律体系，明确幼儿教师的法律地位
加强学前教育立法有利于明确幼儿教育在整个社会中的地位，同时也是教育主管部门对幼儿教育实施管理的前提。幼儿教师的法律地位的明确也有助于社会、公众、管理者等对幼儿教师专业活动的认识。
（二）加快幼儿教师专业化进程，提高幼儿教师专业素养
幼儿教师队伍建设还需要行业内部和幼儿教师发挥主体作用，通过自身的努力提高幼儿教师职业的专业化水平，主动获得社会和政府的认可，逐步树立起整个行业在社会中的专业形象和地位。
1．提高幼儿教师的学历起点
提高幼儿教师的学历起点有利于从根本上改善幼儿教师的专业素养。实践表明，中专学历起点的幼儿教师已经不能适应时代与社会的需求，大专层次的应用型幼儿教师应该成为幼儿教师队伍培养的方向。
2．在幼儿教育系统中和幼儿园内部搭建幼儿教师专业发展的平台
幼儿园教育管理者、园长等为幼儿教师的专业发展提供适宜的条件是幼儿教师专业化的现实基础。如构建区域教科研机制和园本教研系统等具体措施，都有助于幼儿教师的专业学习与提高。
3．幼儿教师在实践中进行研究性学习和提高
真正有效的专业发展最终有赖于幼儿教师在教育实践中的研究与学习。反思性的教学实践有助于幼儿教师形成专业认同感，并在此基础上寻求积极、主动的发展。
注释：
①对我国幼儿教师队伍现状的分析的数据和信息依据主要来源于《中国教育年鉴》和《中国教育统计年鉴》的相关统计，中央教育科学研究所课题组在全国东中西部15各省市的30各区县所做的调查，其他研究者的相关实地调查。
参考文献：
[1][4]陈德枝，秦金亮．两省区幼儿园教师现状抽样调查与分析[J]．幼儿教育（教育科学版），2006,(7)、(8) ．
[2]焦天民,等．当前幼儿教师队伍建设中存在的问题及对策[J]．潍坊教育学院学报，2007,(2)．
[3]冯晓霞，蔡迎旗．我国幼儿园教师队伍现状分析与政策建议[J]．人民教育，2007,(11)．
师资队伍的现状分析范文第13篇
关键词：高职院；“双师素质”；教师队伍；现状调查；结果
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）13-0032-03
2012年6月，我们承担了院级课题《高职院校“双师素质”师资队伍建设研究》的任务，并同时成立了课题研究小组，课题组分别走访了部分高职院校主管领导及人事部门负责人，查阅了有关我国目前高职院校师资队伍状况的调研材料，还具体对我院师资队伍现状进行了调研。通过调查研究，对我国、我院“双师素质”师资队伍状况有了初步的了解，为研究高职院校“双师素质”教师队伍建设，深化教学改革，探索高职院校“双师素质”教师队伍建设模式，为构建一支相互衔接、补充、协同、配套的高职院校“双师素质”师资队伍建设研究体系奠定理论基础，提供了客观依据。
我院作为广东省一所具有企业背景的建筑类高职高专院校，担负着为广东及珠三角区域开发建筑劳动力资源、输送实用型人才的重任，因此对教师队伍的建设有着特殊要求，尤其是“双师素质”教师队伍的建设，对高职院校教育的生存和发展起着至关重要的作用。希望能通过我们对“双师素质”教师队伍建设情况的调查分析与比对，能以点带面，研究分析高职院校“双师素质”教师队伍建设中存在的问题，找出问题症结所在，为高职院校的“双师素质”教师队伍的建设寻找思路，总结出高职院校“双师素质”教师队伍建设的基本规律。
以下研究数据来自广东建设职业技术学院组织人事处2011年底对我院“双师型”素质教师统计的结果，还查阅了其他的一些调研材料报告，经过我们进一步的整理、分析，得到的基本情况如下。
广东建设职业技术学院现有教职工350人，专任教师187人，兼职教师42人，具有“双师素质”的专任教师79人，兼职的3人。“双师素质”教师占专任教师比例的42.2%（不包括兼职）。
一、调研结果表明
（一）“双师素质”教师的数量不足（比例不达标）
“双师素质”教师占专业课教师比例偏低。学院专任教师中，“双师素质”教师人数偏少，占专业教师人数的比例明显偏低，而且各系分布不均匀，增加“双师素质”教师人数和比例是“双师素质”教师队伍建设首先要解决的问题。“双师素质”教师占专任教师比例只有42.2%（不包括兼职），兼职教师中“双师素质”教师的人数比例就更少了。
调查统计中发现专业课教师数量呈现明显不足，“双师素质”和外聘兼职教师中从事理论课教学的人数偏多，从事实习实训课教学的人数明显偏少。
根据教育部办公厅《关于加强高职高专教育师资队伍建设的若干意见（讨论稿）》中提出，到2005年，高职院校的“双师素质”教师要达到专业教师总数的80%。《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出了“双师素质”教师的数量要求，其中优秀学校专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例达到70%，合格学校应达到50%。到2010年，“双师素质”教师占专业基础课、专业课及实践指导教师总数应为60%，这是基本要求。据山东师范大学牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院，其“双师素质”教师的数量为151人，占专任教师总数的31.3%；据天津大学覃丽[2]对全国27所高职院校师资队伍现状的调查结果知道，27所高职院校其“双师素质”教师的数量约占专任教师总数的48.3%；据中国科学技术大学的陈文江[3]对安徽水电职业学院师资的调查，该学院“双师素质”教师的数量为178人，占专任教师总数的50.1%；据西南大学李奇[4]对南宁市6所高职院校“双师型”教师队伍现状调查知道，南宁市各高职院校的“双师素质”教师的数量约占专任教师总数的40%；据东北师范大学柴秀智[5]对吉林交通职业学院“双师型”教师队伍调查报告知道，该学院“双师型”教师的数量为110人，占专任教师总数的47.4%。调查统计，广东高职院校教师队伍中具备高素质的“双师素质”教师占的比例不足25%，离《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中规定的合格标准50%或60%的目标还相距甚远。
（二）“双师素质”教师队伍的结构不合理
1.年龄结构不合理。我们学院40岁以上的“双师素质”教师占49%；牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院40岁以上的“双师素质”教师占85.5%；覃丽[2]调查的全国27所高职院校40岁以上的“双师素质”教师占70%。
师资队伍的现状分析范文第14篇
【关键词】河南省；中牟县；农村；初中体育；师资；现状
1研究对象与方法
1.1研究对象
以河南省中牟县农村18个乡21所初中体育教师作为调查对象。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法
查阅大量有关山东省单县农村体育师资的资料并在中国知网上查阅了与其相关的若干篇文献，对文献进行整理分析，全面了解此领域的研究现状。
1.2.2问卷调查法
对河南省中牟县18个乡镇的21所初中的102名体育教师发放问卷。共发放102份问卷，回收100份，有效问卷97份，回收率为98%，有效率为97%。
1.2.3访谈法
同部分中牟县农村初中的领导、体育组长、体育教师进行交流，提出研究的基本问题并征求他们的意见。
1.2.4数理统计法
利用统计学原理对调查问卷进行常规统计和处理。
2研究结果与分析
2.1河南省中牟县农村初中体育教师结构现状
2.1.1性别、年龄结构
从调查结果可以看出：河南省中牟县农村初中体育教师年龄主要集中在30～40岁之间，30岁以下的占12.37%，30～40岁占67.01%，40岁以上占20.62%，由此可以看出中牟县农村初中体育教师的主要力量趋于年轻化。在体育教学上年轻的体育教师有充沛的精力和运动能力，这一部分的教师能在教学中运用自身的素质为学生示范，这样能更直接的让学生学习动作并更快掌握。
2.1.2专业、学历结构
根据《中华人民共和国教师法》规定，初中教师要达到大专以上学历并且根据调查全国初中体育教师学历达标率为91.98%。由调查结果可知：学历结构得出中牟县农村初中体育教师学历达标率94.85%，虽然中牟县农村初中体育教师学历符合国家水平，但学校还需要提高体育教师的学历水平，增强高质量的体育教师队伍。单县农村初中体育教师的专业有38.14%是体育教育类，有58.76%是非体育师范类，也有3.09%为非师范类。体育教育专业的体育教师所占比例偏低，主要由非体育师范类的教师成员组成体育教师队伍。这部分体育教师在体育教学过程中专业性不强或对体育知识认识不够，可能导致学生对体育失去兴趣，在教学过程中存在安全问题，对以后学校体育课的开展会产生不利的影响。
2.1.3教师职称结构
教师职称反应一个教师的教学能力，而一个学校教师职称结构也将反应学校的教育质量。由职称结构部分得出：中牟县农村初中体育教师师资队伍中没有高级教师，82.47%的集中在三级教师职称，而且还有10.31%的体育教师未评职称。由此可以看出，河南省中牟县农村初中体育教师的职称主要以三级教师为主，这与其他学科的教师职称相比明显偏低。
2.2山东省单县农村初中体育教师工作量情况和师生比
农村初中体育教师除了正常体育课教学外，还要组织两操、课外体育活动、带队训练、组织各种体育比赛，有的教师还兼任学校的其他工作，工作量很大。由调查结果得出：中牟县农村初中体育教师中每周授课10学时以下的教师占17.53%，每周10～15学时的教师占28.87%，每周15学时以上的教师占53.61%。农村初中体育教师的工作量普遍过大，长时间的大工作量的工作会降低体育教学的效果，严重的会因为体育教师的疲乏、注意力不集中导致一定的安全事故。农村初中体育教师大部分所教的学生人数在200～300名之间，农村初中师生比例基本上符合国家教委的要求，但是体育教师的工作量还是偏高。
2.3单县农村初中对体育教学的重视程度
由于农村初中体育教学基础条件差，器材设备不完善，种类少，数量不足，体育教师既难以开展更多的体育项目教学，也更难以提高学生学习兴趣和促进学生个体特长培养。引起以上的原因通过对中牟县农村初中学校及体育教师的走访调查，了解到体育教学经费的投入上77.32%的学校都不能满足体育教学的需要。在经济落后的农村初中学校体育中需要的财务得不到补充。
3结论与建议
3.1结论
3.1.1中牟县农村初中体育教师性别结构偏重男教师而女教师寥寥无几，女体育教师能在教学中受到女学生的欢迎。
3.1.2中牟县农村初中体育教师年龄结构偏重于年轻教师，这部分教师的工作经验较少不能全面的完成教学内容。
3.1.3中牟县农村初中专业体育教师数量不能够满足学校体育教学的需要。
3.1.4体育教师的学历普遍为专科，体育教师职称普遍较低，学校师资队伍质量差，在教学中很难保证体育教学的顺利开展。
3.1.5在师生比例上还基本符合国家的规定，但总的来看单县农村初中体育教师工作量还是较大。
3.1.6受传统思想重文轻武的影响，学校领导和教师对学校体育工作重视不够，体育经费短缺不能满足体育教学的需要。
3.2建议
3.2.1加强体育教师队伍建设，调整学校体育教师性别比例，完善青年和中年教师队伍的建设进行在职培训，完善体育教师队伍。
3.2.2激发体育教师的积极性，提高体育教师的教学积极性。
3.2.3加大体育场地设施的投资力度，合理提高体育设施的利用率。
参考文献：
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师资队伍的现状分析范文第15篇
论文关键词:民办高校 师资队伍 对策
论文摘要:随着民办高校在近30年的迅速发展繁荣壮大，师资队伍建设越来越成为可持续发展的瓶颈。本文通过对民办高校师资队伍建设存在问题的剖析，提出民办高校师资队伍建设可持续发展的对策。
0引言
从1982年“中华社会大学”成立，截至2008年底，我国共有民办高校640所，在校生401.3万①，成为我国实现高等教育大众化的重要生力军。民办高校的存在打破了传统的单一办学格局，引入了竞争机制，创造了一个公平、公正的教育环境，民办高校的发展己促进了公办高校的改革，有利于教育资源的合理配置，满足了经济和社会发展各方面的需求，扩大了教育规模，拓宽了办学路径，为社会成员提供了更多的接受教育和培训的机会。
民办高校的迅速繁荣壮大的同时也不断遭遇可持续发展的一系列瓶颈，在这一系列瓶颈中突出要解决的就是师资队伍建设。哈佛大学校长科南特曾说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的重要性。民办高校要实现办学质量新的突破，关键在于师资队伍建设。
在民办高校近三十多年的发展过程中，虽然民办高校在教师队伍建设方面作了努力，也有了一定的发展，但师资队伍建设始终是办学链条上的薄弱环节。因此，笔者通过调研，试图揭示当前民办高校师资队伍建设中存在的问题，并提出相应的解决策略。
1民办高校师资队伍建设存在的主要问题
1.1 民办高校师资结构不合理①年龄结构。近年来青年教师在许多民办高校里承担了越来越多的职责，这与过去退休教师为主已大不相同了。因此，从年龄结构上看，目前民办教师年龄结构的主要表现是两头大，中间小，缺乏中青年骨干教师，出现中年人才断层的现象。②学历结构。随着本科生、研究生扩招政策实施以来，高校通过教师招聘或本校教师进修等途径，教师学历不断得到提高，但是硕士以上高学历教师比重仍然偏低，根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》所提出的提出:具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校应达到80%以上(其中，具有博士学位教师比例达到30%以上);教学为主的本科学校应达到60%以上的标准，一些以教学为主的民办院校还与此标准有一定差距。③学缘结构。教师毕业于同一地区，甚至同一所学校的比例较高，笔者调查河南民办三所学校中教师来自河南高校的竟然达到59%。学缘结构的同质性不利于创新思维，不利于学术争鸣，不利于团结合作②。
1.2 专兼职教师比例不合理笔者调查的几所学校中，多数学校兼职教师占60%以上，在一些大城市的民办高校，甚至达到90%以上③。民办高校靠兼任教师起家，获得了丰富的经验。但是，随着时间的推移，市场机制的完善，只有兼任教师，已无法满足办学规模扩大、教学质量提高的要求。
1.3 民办高校教师社会地位和权益没有受到应有的尊重和保障，教师普遍缺乏安全感虽然法律规定了“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。而事实上，一般的民办高校仅仅为教职工交纳了养老金和医疗保险金;而失业和住房公积金基本上都没有;有些学校甚至限制教职工的种种权利，如限制考研、考博、职称评定等;解聘教师一般是单方面决定，教师基本没有申诉权。
1.4 师资队伍流动性大民办高校保持适当的教师流动率有利于其淘汰不合格教师，不断给学校注入新鲜“血液”。但是，教师流动率过高将不利于师资队伍的素质提高与核心力的凝聚。目前民办高校普遍存在人才流动率的问题，有的民办高校教师每学期的离职人数高达60%④。这对学校的可持续发展极为不利。
1.5 教师职业道德建设罗素说，一个知识不全的人，可以用道德来弥补，而一个道德不全的人，却无法用知识来弥补。教师的道德水平在很大程度上影响着学生的道德修养。加强教师的道德建设一个永恒的主题，也是一个常话常新的话题。大学建设，德育为先;道德建设，师德为先。然而在民办高校师德建设往往成为无人问津的“处女地”。
1.6 心理健康状况令人堪忧民办高校教师由于特定雇佣关系形成的种种不安全因素所形成的压力使其心理健康状态处于劣势。民办高校“以学生为上帝”，使学生对师资的期望变成挑剔。教师好不好，行不行，不是专家、同行评价而主要看学生的评教。在民办高校，学生对教师不满意要求调换的比例远远超过公办高校。被学生“赶下”讲台，将直接面临解聘和生计问题，这些给民办高校教师造成巨大的压力，课时量大，超负荷运转，很多教师身心疲惫，心理健康状况令人堪忧。
2民办高校师资队伍建设的对策
2.1 改善民办高校师资队伍建设的外部环境①依法建立、健全民办高校教师的社会保障、地位、待遇等相关政策及其配套措施。政府的有关部门应该采取有效措施，切实解决诸如民高校教师的编制问题、“四金”问题、教龄问题、退休养老、大病保险和公积金等问题;逐步缩小与公办学校教师的待遇。②扶植与资助。针对民办高校办学经费不足的问题，政府应当借鉴发达国家和地区的经验和做法，制定相关的政策，采取必要的措施，根据不同地区不同学校的不同情况，以多样化的方式给予适当的扶持与资助。③建立合理的人才流动机制，促进民办与公办之间师资的相互流动。
2.2 改善学校内部管理①加强教师职业道德建设。重视师德规范教育在岗前和职后培训中对教师成长的作用与影响，制定高校教师的师德规范及师德考核评价指标体系，使所有教师对师德在教师专业发展中比重清晰地明了，对师德评价较差的教师在聘任时可以实行一票否决制。②改善师资队伍结构，“主动”引进高层次人才。高素质的专职教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键，专职教师在专业建设、课程改革、教学研究、因材施教和学风建设等方面，承担着重要的任务。在人才引进的过程中，民办高校要转变观念，抢抓机遇，加大力度，打破常规，除了制定各项经济标准外吸引人才外，关键是不能“姜子牙钓鱼愿者进来”，坐等高层次人才找上门，而要安排专业教研室配合人力资源部门主动发现，主动联系，主动寻找并引进高层次人才。③提高教师的福利待遇，“物质与精神建设”两手双管齐下。有专业特色的、稳定的师资队伍建设要从物质与精神方面双管齐下。首先，大力筹措资金，改善办学条件，改善教师的待遇，解决教师普遍关心的职称评定、教龄计算、住房、医疗保险、养老保险、失业保险等问题，尽最大努力提高他们的福利待遇，以使他们消除后顾之忧，安心工作。其次，作为学校的管理者，要真正做到用心留人，以情感人。④要制定合理的师资队伍培训制度。要制定合理的师资队伍培训制度，使培训制度能体现公平性、激励性等特点。首先，民办高校师资培训工作要放眼世界，着眼创新，寻求、探索新途径和新方法;要着眼于培养创造型教师，激发教师自身具有的积极性，要突出以岗位培训为主和教师可持续发展的需要及学科发展的新特点、新成果和新趋势，让教师最大程度获取前沿学科知识、获取教学方法和经验，提高培养质量和效益。 其次，培训要体现“以人为本”。培训不能仅仅作为一项对优秀教师，骨干教师的奖励措施来开展。对于评教较差，业务水平有待提高的教师，一些民办高校往往采取种种理由和借口解除合同。从眼前利益看，及时达到优胜劣汰。然而这种在教师群体中会泛滥强烈的不安全情绪，造成心理上的危机。事实上，对于评教较差，教学水平有待提高的教师，学校就应该多给予其机会，让他们走出校园，开阔视野，体现学校管理者的以人为本，以情感人的人性化管理特色。⑤考评、奖惩制度合理化、人性化。实行规范化管理，严格考评制度是民办高校促进教师整体素质提高，稳定师资队伍的重要方法。考评、奖惩制度的制定必须有各专业各层次的教师参与制定，充分体现出学校管理的民主化。学校根据合理化、人性化的制度对教师的工作制定相应的责任目标，即对教师的工作量、教学效果进行目标量化，从德、能、勤、绩等诸多方面对教师进行考核，做出综合评估。在实施考核评估的过程中，学校可参照国外的经验和做法，成立校评议会和专业教师评审会，使教师的考核与评估工作体现公开化、经常化、制度化、规范化、科学化。对评估结果要由评议会和专业教师评审会给予认真分析，评估应该起到了解全体教师状况，奖励优秀教师，对表现不良、工作不负责任者给予批评教育，帮助其尽快成长为目的。对于考核评价分数低的教师，评议会和专业教师评审会需要与教师进行沟通，并能拿出合理的促进专业或职业发展的可行性方案。⑥关注教师心理健康状况。高校教师心理不健康主要表现在:高校教师躯体化症状、高校教师的人际关系问题和高校教师心理枯竭的问题。
据《广东省高校教师健康状况调查分析报告》显示，70%的高校教师处于亚健康状态，其中约有1/3处于重度亚健康状态。虽然女教工健康状况好于男教工，但女教工重度亚健康发生率更高。民办高校教师与公办教师相比，由于角色地位的特殊性，承担着更大的心理压力。因此，民办高校管理者应更多关心教师的心理健康状况。例如可以考虑建立专门教师心理咨询室定期为民办高校教师开展心理咨询知识的讲座、测验及个体和团体咨询，及时发现并帮助教师排解、宣泄心理压力，预防教师心理疾病。
注释:
①周书灵，徐公伟.制约民办高校发展的原因[EB/OL].北京市科学技术委员会网站，2007.
②王克安.高校教师队伍的学缘结构“杂”点好[EB/OL].人民网，2003-10-07.
③郑丽君.民办高校应用型人才培养与兼职教师制度建设[J].北京城市学院学报，2007，1.
④姚伟民.构建民办高校人才激励机制的策略[J].中国集体经济，2009，6.
⑤周莹莹.民办高校教师心理健康状况及其影响因素分析[EB/OL].中国期刊网，2010-05-07.
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