建筑企业管理论文范文

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第1篇

1)私营建筑企业项目经理作用难以发挥。由于私营建筑企业一切都是老板说了算。企业定合同，项目经理不参加;施工中拨款、材料进出，项目经理作不了主;人事安排上，项目经理没权利。这样项目经理作用难以发挥，大大影响了工程质量和进度，造成很多浪费，保证不了工程最大利润化。

2)充分发挥项目经理作用。企业老板要认识到项目经理的重要性，充分发挥项目经理在施工过程中的作用。a．合同履约的负责人。项目合同是规定承、发包双方责、权、利具有法律约束力的契约文件，是处理双方关系的主要依据，也是市场经济条件下规范双方行为的准则。项目经理是公司在合同项目上的全权委托人，代表公司处理执行合同中的一切重大事宜，包括合同的实施、变更调整、违约处罚等，对执行合同负主要责任。b．项目计划的制定和执行监督人。为了做好项目工作、达到预定的目标，项目经理需要事前制定周全而且符合实际情况的计划，包括工作的目标、原则、程序和方法。使项目组全体成员围绕共同的目标、执行统一的原则、遵循规范的程序、按照科学的方法协调一致的工作，取得最好的效果。c．项目组织的指挥员。总承包的项目管理涉及众多的部门和人员，是一项庞大的系统工程。为了提高项目管理的工作效率并节省项目的管理费用，要进行良好的组织和分工。项目经理要确定项目的组织原则和形式，为项目组人员提出明确的目标和要求，充分发挥每个成员的作用。d．项目控制的中心。对项目工期、工程质量及工程造价的控制是项目投资效益的重要因素，也是项目合同考核的主要指标。项目经理要运用先进的项目管理技术对项目的进度、质量、费用进行综合控制。制定执行效果测量基准，进行进展情况分析，采取纠正偏差的措施，保证项目的正常运行，是项目控制的中心。

2创新人力资源管理

1)私营建筑企业人力资源管理现状。a．企业在用人方面常表现为对外人不放心，任人唯亲，过分集权，论资排辈等。人们就业于私营建筑企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，短期行为非常明显。b．人力资源缺乏规划，盲目招聘，随意性很大，很难招到满意的人才。而且重复招聘，造成很大浪费。c．私营建筑企业是家族管理方式，具有很大的局限性，裙带之风。管理者凭个人的好恶随意对员工进行奖惩，经常是奖得轻、罚得重，承诺多兑现少。绩效评价不公平等现象普遍存在，压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理技术人才的进入和发展。

2)私营建筑企业人力资源管理的对策。a．树立以人为本的管理理念。私营建筑企业加强用人机制改革已迫在眉睫，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。要把注意力放在如何开发人才，合理使用人才，有效管理人才的工作上;要舍得投入，一方面在学校和社会上招聘一些人才，另一方面对一些有发展潜力的员工进行在职培训;要高度重视企业文化对员工的影响，加强思想工作，使之在精神上、心理上属于企业;要为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，从而提高员工的满意度和增强员工的凝聚力，为企业兴盛而努力工作，从心理上与企业融为一体。b．加强人力资源规划，做好企业未来劳动力需求的预测。要考虑使企业和员工得到长期利益和共同发展的规划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。同时还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步规范管理模式。c．建立完善激励机制，科学选拔任用员工，做到人尽其才。实行公开透明的聘用制度，做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争发展。建立一套科学的业绩考核体系，客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法，完善企业内部竞争机制，赏罚分明。

3构建科学财务体系

1)私营建筑企业财务管理存在的问题。a．法律法规不健全。目前国家和地方绝大多数财经法规都没有考虑私营企业的特点，使得私营企业理财行为缺少针对性的法律依据，内部控制乏力，经营活动中不规范行为较普遍。加之社会审计尚未涉及私营企业，缺少了外在监督。b．筹资渠道狭窄，融资成本高。私营建筑企业规模较小，资信度较低，资金缺乏。筹资渠道狭窄，大多数小企业的资金源自于自身积累，或从银行以外贷款，成本高，风险大，加重了企业的负担。c．财务机构不健全，管理无规章。由于是家族企业，投资者同时又是经营者，权利高度集中，缺乏约束和审计，没有按《会计法》设置机构、配备人员、建立账簿、层次不清、分工不明。财务制度短缺，信息网络化应用不到位。财务无法起到应有的约束作用。d．财务管理人员素质不高。少数企业老板错误地认为效益是做出来的，而不是财务管理出来的。无视财务管理的职能，任人唯亲，阻挡非家族优秀财务人才的进入。现有财务人员没经过专门培训，缺少专业知识，财务管理人员整体素质都不高。

第2篇

面临着经济结构转型、产业优化升级的现代建筑企业，对安全管理人才素质的要求上逐渐向专业化和复合型人才上发展。综合分析现代建筑企业安全管理现状，笔者归纳出从事现代建筑企业安全管理应具备的几点基本素质。

一是思想素质

衡量现代建筑企业的员工素质多从“德能勤绩”上进行综合考核，将思想品德指标列在首位，这是每一个建筑企业评价员工的基本要素。俗话说“先做人、后做事”，只有首先学会如何为人处事，才能够真正融入企业团队、融入到企业大家庭中来。才能够形成企业生产合力，营造出和谐的企业生产经营氛围。员工的思想素质直接决定了员工能否具备较强的责任心和高度的使命感，而这种责任心和使命感则是推动企业发展的直接动力，是增强企业核心竞争力的精神动力和文化内涵。思想决定行动，只有具备良好的思想素质，员工才能够在思想意识的支配下严格遵守企业规章制度、按时保质完成本职工作，齐心合力维护企业经营利益，进而推动企业的不断发展。在建筑企业里，由于安全工作事关人身安全和施工质量，对企业发展具有导向基础作用，所以要求从事建筑企业安全管理的工作人员不但要具备以上素质，同时要高度重视安全工作。要时刻提高安全防范意识，以强烈的安全责任心切实履行安全管理责任。要时刻提醒自己加强安全防范措施，不断加强日常安全巡查和安全隐患排查工作力度，严厉杜绝违规违章操作行为，确保“零差错、零失误”，以安全工作实效推动企业生产的正常秩序，充分发挥安全监管、检查、排除、处置作用。

二是专业素质

“科技是第一生产力”，尤其对于现代建筑企业来说，只有具备充足的专业力量，才能够实现不断的突破来满足客户和市场的需求，在抢占市场份额中获得经济效益，完成企业扩大再生产的过程。员工的专业素质是保障企业生产质量、打造企业品牌和树立企业市场形象的重要武器。现代建筑企业要实现长足经营和持续发展，就必须建立并拥有一支系统化专业化的员工队伍。无论是在企业管理、产品研发、市场营销和战略经营上，都要有相关的专业人员作为支撑。企业管理人员应具备企业管理专业的素质，技术人员、操作人员应具备岗位所需的专业能力，这样才能及时解决生产经营中的难题，保障企业有序经营和持续发展。反之，如果不具备企业运营所需的专业素质，势必会导致劳动生产率低、产品质量差、生产设备利用率低、高耗而事故频发等影响生产经营的不利因素。建筑企业的安全管理尤其如此，必须要根据企业发展需求，建立起适应企业发展的专业化安全管理团队，这样才能够为企业发展提供良好的生产经营环境。近几年来，由于高层建筑不断增多，电网、管网等基础设施老化为建筑企业安全管理增加了技术性防范难度，许多建筑企业安全事故频发的主要原因就在于安全管理技术水平和安全防范技术能力欠缺，对潜在的安全隐患估计不足，导致施工中对安全事故发生局面无法控制，造成安全事故的扩大。所以说，安全专业素质的提高是建筑企业当前在安全人才培训管理上应引起高度重视的。

三是创新素质

创新是现代建筑企业实现持续发展的手段和策略，现代建筑企业需要员工必须具备创新素质。因为只有具备这种敢作敢为敢为天下先的精神才能够实现企业管理、技术革新、生产设备、产品升级等不断上升到一个新的层次，才能使得企业在自主经营和引进高科技上不断适应新形势的发展，更能够满足市场需求，实现企业经济效益的稳步攀升。创新不同于蛮干，它是在理智思索前提下的大胆探索，具备了这种素质，才能够使得员工从自身上不断加强学习、不断总结经验、不断调整方向，充分挖掘自身的潜力，继而实现自身的突破。创新精神在现代建筑企业竞争中显得尤为重要，只有在大胆开拓中抢占先机、把握时机，才能使企业发展之路越走越宽。建筑企业的安全管理工作同样也需要创新，传统的安全管理多是采用目测的方式进行检查，其实这只能消除部分表象的安全隐患，一些内在的安全隐患是传统管理方法所不能排除的。只有不断更新观念、创新举措，全面分析当今建筑企业在生产经营中面临的安全问题，采取科学有效的安全管理措施才能发挥安全管理的保障作用。所以说，建筑企业的安全管理需要这种全面复合型的创新管理人才，只有充分具备适应新情况、新变化的创新性人才，才能够果断应对施工中各种突发安全事故，将事故损害降到最低，为企业减少经济损失。

二、建筑企业安全生产管理人才培养的具体措施

现代建筑企业以安全管理为核心，安全管理倡导“以人为本”，安全管理人才是促动企业发展和科技进步的根本，而人的根本说到底就是素质问题。由此看来，企业安全生产管理人才就是建筑企业发展的根本，而建筑企业发展又会反过来企业安全生产管理人才素质的提高。人才素质与企业发展是互为前提，相辅相成的，没有人才素质作为前提的企业发展就是无源之水，没有企业发展作为前提的人才素质便是无本之末。要实现企业和人才的互惠双赢，就必须确定以提升员工素质走高科技生产路线来推动企业发展的人才战略，一以贯之地坚持四项人才素质提升和人才开发原则。

一是广开门路纳才

建筑企业要根据自身发展需要，在安全管理人才的引入上广开门路。要积极探索选才、纳才渠道，通过到各类高级人才市场或高等专业院校参加各种安全人才对话招聘活动，通过签订育才、引才协议，解决建筑企业发展的人才需求和储备问题。要创新人才选用机制，打破传统小区域或定向选才的模式，在更大范围内通过企业合作、猎头公司、设立人才网站等多种渠道招引人才。让有专长、有素质、有能力并且适合企业安全管理的人才进得来，能够担当起企业安全管理的重任。

二是多元培训育才

建筑企业要建立并完善企业安全三级培训管理体系，建立起岗前培训、在职培训、脱产培训与自我开发于一体的全方位多层次的安全培训开发系统，采取建筑企业间互动交流加强安全管理横向联合与企业安全管理自主开发相结合的安全管理人才开发方式，建立健全建筑企业内部定期安全技能培训机制，为安全管理技能人才的成长、成才、成功提供全方位服务。同时要不断加大安全人才的培训投入，充分利用高校师资力量，通过委培、代训等形式培育企业内部安全管理人才，为安全管理人才的培养搭建起广阔的平台。

三是营造环境留才

积极倡导“以人为本”的安全管理措施，建筑企业要深入推行“以感情、事业、待遇、文化留人”的留才策略，通过领导定期慰问、建立职工之家、办好员工食堂、组织周末活动及卡拉OK大奖赛、文体比赛等，丰富职工的业余文化生活，营造企业安全和谐文明的生产经营氛围。不断增强员工对企业的认同感，做到以感情留人；帮助安全管理人员设计职业生涯发展规划并付诸实施，使安全管理人才有一种事业的成就感和自豪感，从而产生一种“企业兴我荣，企业衰我耻”的责任感和归属感，做到以事业留人；不断改革薪酬制度，实行带薪休假，推行全员参保，解除企业安全管理人才的“后顾之忧”，做到以待遇留人；不断加强企业文化建设，坚持“以人为本”的安全管理理念，打造建筑企业安全文化品牌，做到以文化留人。

四是完善机制用才

第3篇

项目的管理制度和管理理念已经远远落后于建筑行业的发展，当前在项目管理上，主要是把工程项目分成决策、设计、招投标、施工、竣工验收等其他阶段来分别处理，该管理模式不能在整体上对项目的建设需求与限制作出有效控制，全部管理流程没有系统性特点，造成项目目标在实现过程中缺少强有力的保证。项目管理缺少系统性，其内部也没有做到较好的协调，在以往的项目管理模式中，参加项目建设的所有单位都是彼此独立的，相对来说他们在利益上的诉求是不同的，这就造成在建设过程中因为目标不同而产生问题，参加建设的各个单位缺乏协调和沟通，造成项目在整体管理上的效果很差。传统的项目管理模式会浪费很多资源，在以往的分阶段管理中，各个建设单位因为运营和指导目标不同，所以很多情况下就会分开进行管理，这就引起了项目的各个建设单位之间信息孤岛现象的发生，很多价值较高的信息数据不能被共享使用，对资源产生了较为严重的浪费。

2优化项目的管理模式所需措施

选择科学合理和实用性较强的项目管理模式。在选择项目管理模式时，要结合项目的实际特点，可以选择设计、采购、施工交钥匙模式，也称为EPC模式；管理型的承包模式；BOT模式等其他方式来做好项目管理。下面重点介绍EPC模式。

2.1EPC管理模式特点

EPC指的是在工程项目中总承包商根据合同约定，进行设计、采购、施工和试运行等工作，使设计、采购和施工各阶段进行合理交叉和紧密融合，同时对项目进度、质量、造价与安全负责的项目管理模式。该模式自问世到现在，因为对整个过程实施总承包的优势获得很多认可，它的综合管理功能获得很大程度上的发挥，尤其是在设计、采购和施工方面实现合理交叉，不但有助于缩短工期，还能对全过程在费用、质量与进度上进行综合控制。该管理模式被推广应用后，对建筑企业转变发展模式，提高效率、减少经济犯罪，不断细化项目管理与施工的分工，培育跨国和国际上总承包与总集成有较大的引导作用。从以往工程实践来看，业主不断重视承包商的综合能力。EPC模式把工程的设计、管理与施工有效结合起来，优势独特，在项目管理中正被更多地应用。因为受到曾经的计划经济体制的影响，我国在工程的设计和施工方面还是处于2个领域，设计任务被专门的设计院去完成，但是他们基本没有施工资质；对于施工单位，他们也没有设计资质，他们主要是施工任务。工程总承包起源于建设管理的改革。从建设部通过下发文件开展总承包试点以来，经过这些年的实践，工程总承包在我国已发展到一个新阶段。现在，基本项目尤其是工业项目的建设在高速发展，那些大型和超大型的工业项目不断增多，在实践中一直都在摸索总承包模式。这几年例如三峡工程、西气东输等重大项目被先后建设，这表示我国的建造和技术水平已进入世界上的先进行列：鸟巢、水立方、国家大剧院、世博中心等，因为独特造型和意蕴吸引着中外游客的驻足。这些工程，都是运用EPC项目管理模式的成功例子，也代表了多种项目管理模式的主流。现在EPC管理模式在我国的发展和国际上发展情况比起来，在经验上还不够，综合素质、合同执行水平等方面和国际上的大公司比起来还有较大差距。

2.2EPC管理模式的问题

因为受到外部大环境影响，客观上对EPC管理模式发展有一定的制约。行业垄断在我国还比较严重，因为历史原因，计划经济时代很多行业都有基建队伍，尤其是比较重要的工程项目，很容易产生行业垄断，对总承包模式的实施有很大阻力。另外，在现在的体制下，业主已经发展成多种，例如个人投资、多方集资、国家投资和中外合资、外资等，不同的业主其建设目标也不同，在建筑法和招投标法上的运用与理解也不同，有些业主觉得实行总承包之后，自身权力会被削弱，所以不愿使用总承包模式进行工程建设。同时，人们对总承包的概念没有全面认识清楚，存在不少误解，例如有些人觉得总承包就是自行管理与施工，但是结构主体还要独立完成，不会进行分包，这种理解对建设企业运用总承包管理产生了较大制约。此外，现在在国内，和总承包模式能够配合使用的法律法规比较少。例如对招投标的管理，国家相关部门制订了有关在勘察设计和施工上的招投标办法，但是没有对于总承包的招投标办法。这些制约了总承包模式在我国的发展。

2.3企业软环境产生的影响

基本功差劲是我国很多企业的软肋，现在只有少数的建设集团已经转变成国际型公司，大部分的勘察设计与施工企业都没有创设和总承包模式相应的组织。开展总承包过程中，还沿用以往的施工组织模式。所以在组织与服务功能上根本无法达到总承包要求，缺少和总承包相应的管理体制和管理目标系统。复合型人才缺少，现代社会，人才竞争是企业获得生存与发展的重要问题，EPC总承包企业也是这样的。国内缺少能够运用EPC总承包的高级管理人才。

3EPC管理模式在建筑企业中的应用

拓展EPC管理模式对于建筑市场上的竞争与发展能起到很大作用，对于建筑企业要实现更强发展也是较好的选择。建筑企业要把EPC总承包核心水平提高到战略高度，使尽可能多的建筑企业都适应该管理模式，提升建筑企业的竞争力。根据以往的工程实践和管理经验来看，建筑企业需要调整结构、加快转型，朝着管理和技术密集型建筑企业进行转变，培养自身在资源调整、风险控制、人力、协调能力和信息化等方面的竞争力。增强在调整结构上的能力。随着全球经济在向一体化方向发展速度加快，建筑企业要在国内甚至是全球竞争中获得生存与发展，资源调整能力非常重要，建筑企业要获得较好的经营效果必须进行资源调整，除了通过对内外资源、以往资源和新资源、个体和组织资源、横向和纵向资源等进行整合，发挥其使用效能的同时，建筑企业还要开发出新资源，提高建筑企业的绩效。在风险控制上提高能力，总承包项目在管理上有很多风险，有关调查显示：在发达国家总承包企业中每年大概有14%破产，所以进行工程总承包时要深入考虑风险因素、准确估计风险大小，研究相应的控制措施，减少与避免风险带来的危害，这是企业做强的重要问题。培育人才资源，对于建筑企业来说人才是动力之源，要认真学习国际上的先进经验，加大培养适合EPC管理模式的复合人才。在总承包项目的管理方面多多开展交流和合作，可以举办学术研讨会，专题考察和交流，促进建筑企业高层人员和最新管理模式的接轨。还要组织对总承包经理的培训，培养更多本土的总承包经理和拥有实践经验的设计、设备采购、施工管理、质量和投资控制等其他相关方面人才，以满足国内外的建设市场需求。提高综合协调方面的能力，工程建设关系到多个领域和专业，所以要做好EPC管理，需要充分利用自己的综合实力，在设计、采购和施工等方面进行有效管理与控制，尽可能降低自然环境与社会环境带来的影响，确保工程能够顺利进行。拓展信息管理水平，在面对更加激烈的竞争环境时，把项目管理中所有主线都进行信息化管理，提升项目管理的水平与效率，提高项目管理水平对承包商发展也是必然选择，信息化措施也是一条必须要走的路。在推进总承包管理过程中，总承包商要在宏观角度上控制交付需求、质量、方法与效益，要实现这个目的，就必须抛弃以往那种甲方和乙方关系，从根本上转变为伙伴与合作关系。在现在情况下，总承包商要做到身体力行，监控各个专业分包伙伴对工程实际设计与实现方法，就像那些大型工程的建设，在过程中蜕变为大型的集成商；同样每个专业的分包商需要通过较多的磨合，慢慢成为较好的合作伙伴，这样才能使项目资源与利益获得高效的组合。

4结语