单位年度工作要点范文

单位年度工作要点范文第1篇

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

单位年度工作要点范文第2篇

【关键词】工作计划 科学管理

一、部门（单位）简介

博州公司作为业务密集型单位，除了要做好电网方式安排、二次专业管理、电网事故抢修指挥、新能源厂站调度等业务工作，还要服从省调和公司其他生产管理部门的各项工作要求，工作量大、业务种类繁多，稍有计划不周，就会出现工作任务未按时完成，造成上级部门的考核；所以工作计划制定是否得当、科学，管理部门是否动态跟踪基层单位工作计划完成情况，对完成情况是否进行督办，都是目前基层单位存在的问题。

二、具体问题描述

（一）工作计划制定颗粒度不够精细、全面，工作计划制定流于形式

年度工作计划的科学制定与否直接决定着来年各项工作任务的完成效率。基层单位的年度工作计划应总结本年度工作中存在的问题和短板制定来年工作思路，再将上级部门下达的重点工作任务纳入其中，这样制定出的工作计划才基本全面。可现实呢，往往是不结合自身实际提出下一年工作思路，等靠上级单位下发全年重点工作任务，从源头上忽略了自身存在的短板，然而上级单位下发的重点工作往往具有广泛性、代表性，这样制定出的年度工作计划不够全面，流于形式。

目前，各部门上报的工作计划大致有周、月、年度及专项工作计划，除了少数部门需要上报日计划外，工作计划上报周期颗粒度已经比较精细，就周工作计划来说，应该是从年度、月度工作计划及临时工作计划分解而来，但现实情况很难做到这一点，更多的是制定周工作计划时，眼光只放在下周，甚至没有将月度计划体现出来，更不用说临时重点工作，周工作计划是部门、单位的最小工作计划颗粒，是能否完成全年重点工作任务的关键点，还是各部门单位进行年终总结的重要资料；工作计划制定没有层次，未对省公司、地州公司工作以及部门日常工作重要性进行划分，造成基层单位工作没有重点，没有方向，表现为上报的工作计划只有日常工作及不需要各部门配合完成的工作，这就是制定工作计划时未提前谋划引起的，在基层单位屡见不鲜，已经严重影响工作效率。

（二）计划完成情况未形成监督、考核闭环管理

对于工作计划的监督和考核应该是确保公司各项任务和指标完成的重中之重，目前并未形成闭环管理机制，往往对于工作计划都是缺少督办，只注重考核，对于未完成工作任务引起的考核都是随着考核的结束而结束，未对考核原因进行分析评估，这些都是工作计划完成情况监督、考核闭环管理体系缺失造成的，是影响计划制定刚性、影响工作效率的主要矛盾之一。

（三）工作计划完成情况反馈、监督处于托管状态

工作计划完成情况的监督是一个动态的过程。基层工作计划管理部门大多存在只注重工作安排，轻于工作任务过程管控的现象，往往造成工作计划处于托管状态，影响年度工作任务完成率，会对公司造成业绩考核风险；工作计划执行单位大多存在等靠思想，不主动上报、反馈工作计划完成情况，久而久之形成了上级安排的工作只要没人过问，只要没有考核没干完也没有太大影响，极大地破坏了工作计划的执行刚性，对形成好的工作习惯产生了非常不利的影响。基层管理部门对于工作计划完成情况没有进行持续跟踪，不了解重点工作完成进度，没有对未完成计划工作的部门或单位进行考核，或者是不了解工作未完成的原因，这些都是工作计划处于托管状态的体现。

三、解决问题的思路和方法

（一）利用星级区分工作计划重要层级

基拥ノ灰在年初要对各项工作进行梳理，按照省公司重点专项工作、省公司一般工作、公司“两会”或专项重点工作、公司一般工作或部门重点工作、部门或单位一般工作（临时工作也按照以上等级区分），按照重要程度依次设置为五、四、三、二、一颗星，在制定计划时就通过星级对工作的重要程度进行区分，这样有利于基层单位有的放矢、抓住重点，将工作计划上报至管理部门，对于管理部门也是一种提醒，形成管理部门与基层单位良好的业务沟通体系。

（二）利用24“节气”表分解月度重点工作

各单位可以利用24“节气”表将上级和本公司年度重点工作分解至每月，加上上一年制定的重点工作思路，再将临时下达的重点工作任务滚动列入节气表中，每一个“节气”间根据实际情况安排2-3项重点工作，这样全年的重点工作任务在年初基本制定完成，将制定好的月度工作计划再分解到每周，这样就达到了年度计划分解至月、周度计划的目的，形成了工作计划闭环管理机制，避免了遗漏重点工作引起的风险。

（三）加强工作计划完成情况过程及考核监督管理

管理部门对于未完成的工作任务要格外注意，一定要搞清楚工作未完成的原因，如果是由于人员责任心造成的一定要加重考核，并要求责任人限期完成工作计划；对于少数确实由于不可抗力造成的可以不予考核，但事后一定要尽快制定后续工作措施，尽量将不利影响降到最低。基层单位、部门要主动向上级部门汇报工作进展情况，按时上报工作完成情况的佐证材料，对于工作中存在的问题要及时与上级部门沟通，争取问题解决的时间，尽量在计划时间内完成工作，养成良好的工作习惯。

四、效果分析和经验总结

单位年度工作要点范文第3篇

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

单位年度工作要点范文第4篇

关键词： 科研事业单位；绩效工资；收入分配

2006年，人社部、财政部联合发文《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发【2006】56号），提出从2006年7月1日起开始推进岗位绩效工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。按2009年9月国务院常务会议指示，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施。第三步从2010年1月1日起在高等学校等其他单位实施。

一、事业单位绩效工资制改革的主要内容

主要内容是建立岗位绩效工资制。职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资执行国家统一政策和标准，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，同岗同薪，岗变薪变，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同岗位执行不同的起点，每个薪级对应一个工资标准。绩效工资根据工作人员的实绩和贡献由各单位在核定的绩效工资总量内自主分配。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。

二、事业单位绩效工资制改革的意义

事业单位绩效工资改革促进了事业单位管理体制的变革，它能够促使事业单位职工工作积极性和主动性的提升。绩效工资改革以岗位职责为关键点，以绩效评估为立足点，将收入与岗位绩效挂钩，以岗定薪，岗变薪变。事业单位绩效工资改革从本质而言是为了提高事业单位的服务质量和效率，促进事业单位内部的有效竞争，激发人员潜力，为社会提供更优质、高效的公共服务。事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的一个重要内容。绩效工资的实施有利于完善事业单位内部的激励约束机制，可以充分调动广大事业单位职工的积极性，从而推进我国社会事业的发展，推动事业单位公益服务水平的提高。

三、科研事业单位绩效工资改革的历程及困扰

科研事业单位作为我国事业单位的一支重要生力军，涵盖了中科院、社科院、党中央国务院所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委所属科学研究事业单位，中国科协所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位等等。全国各个科研单位改革进度不同，以科学技术部下属事业单位为例，根据《科学研究事业单位贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意见》（国人部发【2006】100号），2006年年底，科技部下属各事业单位顺利完成了专业技术人员、管理人员和工勤人员的基本工资的套改工作；2008年根据《科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》（国人部发【2007】24号）及单位编制数确定了科技部事业单位岗位总量、专业技术人员岗位及管理岗位、工勤岗位数量及结构比例；2008年完成全员聘用制，面向全社会公开招聘，实现了职工由“身份管理”向“岗位管理”的转变；2010年12月，科技部所属事业单位根据人事部《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》，正式启动岗位设置管理工作，核准岗位总量及结构比例，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定了职工具体工作岗位，明确了岗位等级，至此员工基本工资部分全部落实到位；2011年，中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，2013年3月，科技部开展启动事业单位分类改革工作，离绩效工资制的执行尚需时日，中央、各部委直属事业单位绩效工资制的改革情况与科技部相似。从以上可以看出，自2006年国家决定推行绩效工资制以来已7年有余，进展缓慢，主要存在以下困扰：

1.从宏观层面上看

一是绩效工资制涉及面广、前期筹备期长、相应政策出台晚。绩效工资制实施的核心是针对不同类型单位执行不同工资管理办法。但实际的情况是，直到2011年人社部才出台《事业单位分类管理办法》，这与2009年开始在义务教育学校、公共卫生及基层医疗卫生事业单位进行试点已过去两年，且财政部一直没有对事业单位绩效总量进行核定，这种政策上的滞后导致绩效工资制进展缓慢。二是思想认识上的局限性。绩效工资改革事关4000万事业单位职工的切身利益，牵涉面广、涉及单位类型差异大、牵涉利益分配人数众多。目前，我国事业单位的津补贴名目众多，除国家规定的统一津贴、补贴外，单位自建、自发津补贴的现象层出不穷。绩效工资执行后，现有津补贴将会统一归并到绩效工资，不再允许单位发放任何名义的补贴。因此，有些“效益好”的单位抵制绩效工资改革。

2.从微观角度来看

缺乏合理科学的绩效考核评价体系。首先，评价标准必须要建立在量化的基础上，而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是，事业单位没有具体的绩效指标，从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次，核心绩效考核指标缺乏。不同单位具有不同的职能部门，而且各个岗位的设置也错综复杂，因而也很难做到科学分类的绩效考核，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式，但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后，考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实，使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式，从而将考核内容分为不同的项目进行评价，而没有具体可行的打分依据和执行标准，从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。因此，如何根据岗位特点、价值定位、劳动贡献的不同，制定一个科学合理、切实可行的绩效分类考核和评估体系以体现绩效工资分配的科学性和规范性，也是需要探索的重点问题。

四、科研事业单位实行岗位绩效工资制的目标和设想

1.岗位绩效工资制改革目标

建立一种以岗位聘任为主，符合公益科研特点、体现岗位与业绩的分配激励机制，收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度。

2.实施岗位绩效工资制改革的设想

事业单位绩效工资改革是一个漫长的过程，涉及面广、难度大、前期筹备工作复杂。首先，绩效工资执行的前提需是公开、公平、公正的岗位聘用制度，完善的岗位管理制度，事业单位分类改革初步完成，绩效管理理念深入人心。

（1）岗位评价是实施绩效工资制的前提。岗位绩效工资制关键点是以岗定薪，因而对岗位价值的判断尤其重要，岗位评价为制定薪酬提供了依据，通过综合考虑、量化处理岗位的重要性、复杂性、工作量等相关因素的影响，达到对岗位的评价，得出对岗位薪酬的计算，真正体现多劳多得、同工同酬的分配原则。岗位评价体现为岗位说明书，一般包括岗位名称、工作概要、工作职责和任务、业绩标准、工作关系、工作环境与工作条件、任职资格等，并建立动态管理机制，及时根据新情况修改岗位说明书。

（2）绩效评估指标体系的建立是实施绩效工资制的核心。这里所说的“绩效”包括单位整体绩效及员工个人绩效。单位绩效评估方面，公益一、二类可以借鉴企业常用的平衡计分卡评价办法，评价指标应从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来考量，财务角度重点放在国家拨付科研项目资金运行、管理及使用情况；内部运营重点放在完成公益科研任务情况、科技创新能力情况、开展公益服务情况、重要学术成果情况；学习与成长重点放在员工职业生涯规划、文化建设等情况；客户角度重点放在课题服务对象满意度方面。其中客户维度执行起来比较困难，笔者认为可采用科研机构年度报告形式，每年年初形成年度报告，反映上年度本机构的职责履行、科研活动、重要成果、服务业绩、人才培养和经费收支等情况，报送主管部门并抄送有关部门，同时形成公开版本通过网站等向社会，接受公众监督。

员工绩效评估方面，应紧紧抓住与业绩相关的KPI指标。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。高层领导的绩效工资根据单位整体绩效、个人管辖部门绩效来决定。

（3）绩效管理理念的渗透是实施绩效工资制的灵魂。人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效评估、绩效诊断和反馈、绩效评估结果的应用和绩效信息的收集与处理。这6个部分相互联系、相互依存，绩效计划是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点，首先分析组织的战略经营计划、本单位的工作计划、员工的职责分工和上一年的绩效反馈报告，然后就本年度的工作计划展开讨论，就员工该做什么，为什么做，做到何种程度以及如何度量该工作，形成关键指标体系达成共识。绩效计划的实施与管理主要监督绩效计划能否落实和完成，同时为绩效评估提供重要的依据。绩效评估依赖于一套完备有效的绩效考评指标体系。评估过程中要根据绩效评估提供的线索，分析出现问题的原因并且讨论解决的办法，也就是绩效诊断和反馈。绩效评估结果用于职工薪酬的调整与分配、员工的培训与开发、员工职位的变动等等，绩效管理应渗透在人力资源管理的整个过程当中。

（4）薪酬动态调整机制是实现绩效工资制的推动力。除每年年初根据人社部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》正常调薪外，要加大绩效工资占薪酬总额的比重以及事业单位自由分配权，保证绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。

五、科研事业单位绩效工资分配方案建议

1.办公室管理人员的绩效

包括基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效主要结合岗位重要性、工作强度、所需知识能力等来评估。执行“一岗一书一表制”。每位在岗员工均执有一个工作说明书（岗位职责书）及一份绩效考评表。《绩效考评表》中的考评指标应出自《岗位说明书》中的“岗位任务 ”和“岗位职责”两项内容。办公室负责人完成对本部门员工绩效考核。不同岗位设有相应的基础性绩效工资数额，视当月工作完成情况给予全额发放或部分发放。奖励性绩效年中、年末两次发放，奖励金额结合当年财政部批复的绩效总量进行合理分配。办公室管理人员奖励性绩效参照本部门领导、本部门职工、主管部门高层领导、业务部门综合打分情况并赋予不同权重，本部门领导评分权重最大。其结果由单位绩效考核领导小组民主商议决定。

2.业务部门工作人员的绩效考评

包括基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效主要结合岗位重要性、工作强度、所需知识能力等来评估。《绩效考评表》中的考评指标应出自《岗位说明书》中的“岗位任务 ”和“岗位职责”两项内容。业务部门负责人完成对本部门员工绩效考核。不同岗位设有相应的基础性绩效工资数额，视当月工作完成情况给予全额发放或部分发放（业务部门工作人员基础性绩效工资衡量指标同管理部门，不再赘述）。奖励性绩效年中、年末两次发放，奖励金额结合当年财政部批复的绩效总量进行合理分配。奖励性绩效的衡量执行层级管理制，参照本部门领导、本部门职工、主管部门高层领导综合打分情况并赋予不同权重，本部门领导评分权重适当放大。结果由单位绩效考核领导小组民主商议决定。

3.高层领导的绩效工资

单位负责人年薪由基本工资和绩效工资两部分构成，基本工资执行国家规定，绩效工资根据各单位年度绩效考核分数划定的考核级别，在核定后的职工平均绩效工资的1～3倍之间确定。这种方法可以将本单位考核结果、本单位职工收入水平和领导班子个人的收入密切结合在一起，能够更好地调动基层单位工作积极性。

参考文献

[1]李新男.关于科研 事业单位收入分配制度改革问题的研究[J]. 中国科技论坛，2006（5）：38-39.

[2]胡燕. 事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J]. 韶关学院学报，2009（4）：155-156.

[3]董凯静. 事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新 [J]. 学术交流，2012（5）：99.

[4]李梦丽. 关于事业单位绩效工资改革的几点思考[J]. 人力资源，2012（7）：203.

单位年度工作要点范文第5篇

[关键词]事业单位 年报审计 总结 举措

2010年12月9日，上海市《上海市市级事业单位年度财务会计报表和部门决算报表注册会计师审计暂行办法》（沪财会[2010]76号），意味着上海市开始建立完善事业单位年度财务会计报表和部门决算报表注册会计师审计制度。此项制度的实施旨在进一步规范事业单位的财务会计行为，保证财务会计信息的真实、完整，促进事业单位提高预算编制的科学性和准确性。

一、浦东新区开展年报审计工作的总体情况

浦东新区财政局按照市财政局的要求，2012年启动了事业单位年报审计工作。2012年、2013年为试点阶段，2014年起全面铺开，对象是浦东新区区级使用财政性资金的事业单位，审计方式由财政部门采用政府购买服务的方式委托符合资质的会计师事务所实施审计。

（一）年报审计的基本情况

2012年对新区教育及卫生两个系统内的62户事业单位开展年报审计试点，审计报告反映60户单位存在问题，共发现问题户次207个（相同问题不同单位累计计算）；2013年进一步扩大范围，对新区12个系统内的166户事业单位实施了年报审计工作，审计报告反映160户单位不同程度地存在问题，共反映存在问题户次768个。

（二）审计发现的主要问题

1.资产管理较薄弱。事业单位重资金预算，轻资产管理的现象较普遍，国有资产闲置、浪费、资产流失风险较大。主要表现：房屋建筑物、汽车类等固定资产权属不清晰，未经批准超标准购置汽车，未经批准出借、出租、处置固定资产，未定期盘点清查固定资产，固定资产账账、账卡、账实不符；对外投资权属不清晰，投资不入账，对外股权投资疏于管理，被投资单位关闭、停业导致投资资产无法收回，产生坏账；随意出借大额资金，应收款项长期挂账不处理，应收单位关闭、停业致应收款项无法收回；现金管理存在漏洞，现金收入不及时入库，个人挪用巨额公款等。

2.会计核算不规范。会计报表未能真实完整地反映单位经济业务事项。存在会计处理不及时、会计科目使用不准确、会计处理不当等情况。主要表现：资产增减未能及时进行会计处理；单位收支在往来科目核算，未确认收支；基建项目未独立建账核算，并按规定并人大账核算；单位发放职工薪酬未通过“应付职工薪酬”或“应付工资”科目核算；未规范核算医疗和药品收入等。

3.预算执行不严肃。预算编制不细化，预算执行有偏差。主要表现：预算收入编制不完整；人员经费、三公经费超预算支出；专项预算执行率低，有偏差；未按规定执行政府采购程序等。

4.决算报表编制不完整。部门决算报表编制与会计账簿脱离，填列数据与单位财务会计报表数据不一致，部门决算报表未能反映单位的全部收支。如上级部门或条线拨入的专项收支未在决算报表中反映，有些单位由于收支不平衡，在决算报表中虚增收入。

5.内控制度不健全或不执行。单位各项内控管理制度不健全，或有制度但与现行管理规定要求不相符，未执行。特别是资产管理、财务会计管理方面。主要表现：资产未能定期盘点、清查；资产购置没有相应的入库、验收程序；记入会计账簿原始依据不规范（报销的发票抬头与单位名称不符、发票不真实合法、未附明细清单等）；往来款项未及时清理，3年以上款项挂账较多，存在坏账风险。

（三）审计工作取得的成效

一是加大了财政监督力度；二是促进事业单位主动加强财务会计管理的有效手段；三是确保会计信息的准确性和权威性，顺利推进部门决算批复制度和部门决算信息公开化的重要基础性工作；四是为建立健全政府购买服务制度、不断加大对注册会计师在政府公共管理中的积极作用进行了有益的尝试。

二、试点中存在的主要问题及成因分析

（一）审计报告质量有待进一步提高

会计师事务所出具的审计报告质量参差不齐，有些报告质量较高，但还有不少审计报告的质量有待提高。

1.对重点问题披露深度不够。对审计发现的问题深入调查了解不够，报告披露信息不全，揭示问题浮于表面，报告使用者不能通过审计报告看清问题实质。

2.审计适用的标准和尺度把握不准确。问题性质判断不够准确，引用法规条款不准确，导致判断错误。

3.对问题性质把握不统一。各事务所之间，各注册会计师对问题性质的判断不统一，同样的问题在不同事务所及不同的注册会计师出具的审计报告中披露情况不一致，有的作为违规问题披露，有的作为其他事项披露，有的不予披露。

4.审计报告的格式不统一。虽提供有各类审计报告的参考格式，明确了需要披露的内容，但是各事务所撰写报告反映的程度不一致。

经分析，产生上述问题的原因有会计师事务所及其注册会计师本身业务素质、执业态度等因素的影响，也存在被审计单位配合不到位的原因。

1.会计师事务所及其注册会计师执业质量有待提高。一些会计师事务所及其注册会计师熟悉企业委托的审计业务要求，但对事业单位执行的会计准则、会计制度、财政管理方面的规定不熟悉；另外有些事务所或注册会计师对年报审计工作不够重视，未能与被审计单位进行有效充分沟通，导致在实施审计时出现问题披露不深刻、问题性质判断不准等方面问题。

2.被审计单位支持配合程度有待进一步提高。一是被审计单位财会人员业务素质参差不齐，有的对事业单位会计准则、事业单位会计制度和相关的财务管理办法不熟悉，从而造成了基础数据不完整或不真实；二是对审计工作有抵触情绪，对有些敏感、棘手的问题，未如实向审计人员提供资料或告知相关情况，审计人员的审计工作受到限制，导致有些问题信息披露不完整，或判断不准确。

（二）审计结果的利用率有待进一步提高

开展事业单位年报审计的最终目的是为了规范单位财务会计行为，提高财政资金的安全性和有效性，因此对审计结果的有效利用是年报审计这项工作发挥作用的关键。两年试点工作中，我们采取了一些措施，狠抓审计问题整改工作，促进审计结果的利用，但是从总体情况来看，审计结果的利用方面还有待提高。

1.从被审计单位层面看，很多单位还停留在就问题整改而整改的阶段，没有充分发挥审计结果的作用。有些被审计单位及其主管部门整改态度很好，但没有实质性的整改方案和举措，对一些容易整改的问题进行了整改，对有些难度的、需要进一步调查核实的问题，或涉及其他部门或单位的问题，就搁置起来了，也未从审计发现的问题中发现管理薄弱环节，从建立完善制度的高度去进一步强化管理，预防类似问题的发生。

2.从新区财政局层面看，也仅限关注被审计单位对问题的整改，没有从制定完善制度层面强化财政管理。有些问题也反映出财政部门作为职能管理部门存在制度规定缺失或规定不明确、政策宣传不到位等薄弱环节。两年的试点审计，反映了被审计单位在资产管理、预算执行、决算报表填报、会计核算等方面存在较多问题。

另外，目前的审计内容与财政管理要求的契合度较低，也限制了审计结果在财政管理过程中的应用。

三、对策建议

（一）采取措施，提高审计报告质量

1.抓好选择与考核，提高中介机构质量。一是注重招标质量，把好初审关。以政府购买服务的形式，制定并细化反映年报审计特点和要求的投标合格条件和评标标准，通过技术指标拉开差距作引导，选择具有一定规模，业务能力较强，具有市级、区级事业单位年报审计工作经验的会计师事务所中标，参与新区的年报审计工作。二是强化对事务所年报审计的培训考核。事前做好培训布置工作，就新区相关管理制度、文件、审计业务需求等内容加强对事务所审计人员的培训、指导；事后加强考核，制定完善考核办法，强化对事务所的考核管理，提高事务所审计工作质量。

2.优化工作流程，确保沟通畅通。事业单位的年报审计工作是一项系统工程，涉及单位较多，环节较多，因此制定有效的工作流程相当重要。工作流程设计做到以下两点：一是要确保财政部门内部各相关处室、单位、相关主管部门、事业单位、会计师事务所等各个参与此项工作的部门单位之间保持良好的沟通联系，确保年报工作实施前、中、后整个过程中能进行充分有效沟通。二是要明确各涉及部门单位的工作职责、要求，确保审计工作顺利开展，从而保证审计报告质量。

3.扩展审计内容，为财政重点工作服务。事业单位年报审计应有别于企业年报审计，除了关注财务会计报表外，还应注重单位预算编制、执行、决算，财政管理制度执行等情况，使年报审计为财政重点工作服务，提高审计报告使用效率。审计内容上，可以结合财政管理重点工作，每年进行增减变化。比如：增加新《事业单位会计制度》及《行政事业单位内部控制规范（试行）》的执行情况检查；结合财政信息公开的要求，增加信息公开方面的数据审核工作；结合决算批复工作，增加决算报表数据填报审核工作；结合新的资产管理制度规定，增加制度执行情况检查；结合国库单一账户推进，增加单位执行情况检查等。

4.加强宣传动员，提高思想认识。在事业单位年报审计工作的开展过程中，取得被审计单位及其主管部门的支持配合相当重要。从两年试点情况来看，审计报告中有些问题没有得到披露，一部分是因为被审计单位不配合造成的。被审计单位不理解甚至有抵触情绪，对有些敏感的经济业务事项不愿意提供更详细的资料线索，导致审计人员审计工作受阻，无法准确判断问题性质，从而影响了审计报告质量。因此，财政部门要进一步加强宣传动员，将年报审计工作的目的意义、工作流程、需要被审计单位配合支持的事项等内容，事先做好宣传动员，告知被审计单位及其主管部门，达成统一的思想认识，积极配合会计师事务所做好审计工作。

（二）建立机制，促进审计结果的利用

审计结果能否得到有效利用是年报审计工作目的是否实现的关键一环，从促进整改、公开、反馈、考核问责等方面人手建立健全机制，促进审计结果利用，最大限度发挥年报审计工作绩效。

1.建立整改促进机制。财政监督部门将审计报告收集汇总分析后，下发整改通知书并要求限期整改，在下一年的审计中，再次审核被审计单位的整改落实情况；财政相关业务处室要跟踪督促整改，并将审计问题作为监督内容强化日常监督。此外，要发挥以点带面的作用，对共性问题要进行梳理和分析，应该从管理源头上找原因，进行建章立制，实现发现一个、纠正一个、规范一片的效果。

2.建立反馈和报告机制。审计结束后，要及时将审计结果报送相关部门，以便及时掌握审计情况；通过审计报告的分析、提炼、整合，深入分析被审计单位年报以及审计工作本身存在的问题及其成因，着力从体制、机制和制度层面反映存在的问题和漏洞。

单位年度工作要点范文第6篇

一、指导思想、目标要求和基本原则

（一）指导思想。坚持以科学发展观为指导，深入贯彻县第十三次党代会精神，以明细目标责任为前提，以全程监督检查为保障，以严格考核奖惩为手段，切实发挥“三个体系”的引导、约束、激励作用，进一步改进干部作风，提升执行能力，提高效率效能，为实现“建设鲁西南经济强县”和“冲刺全市发展第一方阵”目标提供有效的制度保障。

（二）目标要求。总的目标是：建立用科学的目标责任体系引导落实，用强有力的监督检查体系督导落实，用严格的考核奖惩体系检验落实，形成环环相扣、规范有序、有机统一的制度体系和运行机制。

一是高标准制定工作目标，责任到人到岗，建立“科学合理、重点突出”的目标责任体系，形成目标清晰、责任明确、层层落实的贯彻执行机制。

二是突出督点，创新督查方式，用好督查结果，强化日常督查、过程督查、结果督查、问责督查，建立“令出督随、全程跟踪”的监督检查体系，形成覆盖周延、一督到底、问效问责的督导促进机制。

三是科学设置考核指标，改进考核办法，综合运用考核结果，建立“严格高效，导向鲜明”的考核奖惩体系，形成鼓励先进、鞭策后进、奖罚分明的激励约束机制。

（三）基本原则。建立“三个体系”坚持以下原则：

1、加压奋进、创新赶超的原则；

2、突出重点、整体推动的原则；

3、客观公正、导向鲜明的原则；

4、简明实用、易于操作的原则。

二、“三个体系”的责任主体

各乡镇（街道）（含经济开发区，下同），经济开发区化学工业园区、羊山古镇国际军事旅游度假区、鲁西南商贸物流区（简称“三大园区”，下同）；县直各部门单位；中央和省、市驻金有关单位；承担全县工作目标任务和包保或牵头负责重大项目、重点工作的责任县级领导；根据工作需要确定的其他有关单位及负责人。

三、建立科学合理、重点突出的目标责任体系

（一）目标责任的内容

1、各乡镇（街道）目标责任：由指标类和公共类两部分组成。指标类重点是反映经济社会综合发展水平的指标；公共类重点是社会稳定、党的建设、精神文明建设、统战、依法行政、武装工作、群众满意度等方面的工作目标。

2、县直各部门单位的目标责任：按重点工作目标、职能工作目标、共性工作目标三类来制定。

（1）重点工作目标（一类）。主要是县委、县政府确定的年度重点工作任务。包括：县委全委会、常委会确定的各项工作任务；县人代会审议通过的当年《政府工作报告》确定的各项工作任务；全县经济工作会议及其他重要会议确定的各项工作任务；县委、县政府确定的“十二五”规划及其他中长期发展战略和县第十三次党代会决策部署中分解到当年的相关工作任务；县委、县政府确定的涉及本部门的经济社会发展定量指标；年度内县政府为民办实事项目；各部门单位牵头负责的专项工作；县委、县政府根据阶段性重点工作追加的工作任务。

（2）职能工作目标（二类）。围绕县委、县政府中心工作，根据上级业务主管部门工作部署，体现部门核心职能的年度重点工作任务；承担的全市科学发展综合考核任务目标；整体工作或单项工作在全国、全省、全市系统内争先进位和创新创优的任务目标。

（3）共性工作目标（三类）。包括：党风廉政建设、组织工作、精神文明建设、机关效能建设、稳定、统战、依法行政、下派帮扶和群众满意度等方面工作的任务目标。

3、“三大园区”的目标责任：由签状任务目标和群众满意度任务目标两部分组成。签状任务目标重点是县委、县政府下达的年度固定资产投资和招商引资等任务目标。群众满意度主要包括县级领导评议、全县互评和内部测评等。

（二）目标责任制定的依据

目标责任制定要坚持定量、定性相结合，尽量突出量化指标，便于操作和考核；要具有合法性、必要性、可比性；要杜绝避重就轻、避实就虚，有意低报或漏报县委、县政府交办的重点工作目标。

主要依据包括：县委、县政府重要决策部署和交办事项的要求；与县委、县政府签订的责任状；县委、县政府下发的各责任分工文件；上级业务主管部门的要求；市内外同类先进县市区对应的指标或业绩情况等。

（三）目标责任制定的要素

1、类别。乡镇（街道）按指标类和公共类确定目标责任类别。县直部门单位按一、二、三类（即重点、职能、共性三类工作目标）确定目标责任类别。“三大园区”按签状任务目标和群众满意度确定目标责任类别。

2、名称。根据本部门单位应履行的主体职能要求和与此相关联的工作任务，概括提炼出目标主体。

3、指标。对完成任务的数量、质量和效果等结果性内容以定量指标和定性要求的方式确定。在目标责任体系中，要合理设置量化指标的占比。

4、时限。任务目标完成的最后时限。

5、争先进位工作目标。主要是在国家和省、市各类考评表彰中争取先进、提升位次等工作目标。包括上年度本单位在全市考评中的位次；本年度要达到（或前移）的位次；本单位列入国家和省、市每年表彰奖励的有关项目；创造的经验、成果在全国和省、市系统范围内推广或成为先进典型。

（四）目标责任制定的程序

按准备、申报、审核、反馈、下达5个环节进行，具体如下：

1、准备。年初，各乡镇（街道）根据县委、县政府工作安排部署，结合自身实际，确定年度工作目标；县直各部门单位根据县委、县政府决策部署及相关会议、文件要求，结合本部门职能工作，梳理形成年度工作目标。

2、申报。各乡镇（街道）、县直各部门单位把形成的年度工作目标，经主要负责人签字和加盖公章后，在规定时间内报县考核办、县发改局和承担各项考核的职能部门。

3、审核。乡镇（街道）年度工作目标，由县考核办、县发改局组织承担各项考核的职能部门进行审核；县直部门单位年度工作目标，由县考核办组织评估小组进行评估审核，并报县委、县政府分管领导审查。

4、反馈。县考核办组织承担各项考核的职能部门与各乡镇（街道）、县直各部门单位沟通相关调整意见，各乡镇（街道）、县直各部门单位根据反馈意见对本单位年度工作目标进行修改、补充和完善。

5、下达。各乡镇（街道）、县直各部门单位年度工作目标，经反馈修改后，报县督查考核委员会研究审定。经批准后，县考核办组织承担各项考核的职能部门下达各乡镇（街道）年度工作目标；县考核办负责下达县直各部门单位年度工作目标。下达的工作目标任务，由县督查办备案，作为年度监督检查的依据。

（五）目标责任的调整

1、年度工作目标一经确定，一般不作调整。乡镇（街道）工作目标确需调整的，须报经县督查考核委员会批准，并报县考核办、县督查办和承担各项考核的职能部门备案；县直部门单位年度工作目标确需调整的，须报县委、县政府分管领导同意，经县督查考核委员会批准，报县考核办、县督查办备案。

2、县委、县政府和上级部门提出新的责任目标，由县考核办会同承担各项考核的职能部门予以下达。

（六）目标责任的分解和落实

1、分解任务。各级各部门要把目标责任转化为具体工作任务，形成主体清晰、责任明确、权责统一的执行机制。各乡镇（街道）要根据年度工作目标，围绕“谁来办、怎么办、何时办结”等关键环节，进行细化分解，明确责任人、责任单位和工作要求。县直各部门单位要将年度工作目标分解落实到班子成员和各科室，明确标准要求、节点任务、完成时限等。

2、落实责任。县级领导工作责任，按照各自分工及县委、县政府确定的重点工作分工方案执行，负责承担目标任务和重大项目、重点工作的总谋划、总协调和总调度。乡镇（街道）年度工作目标的责任分工，由乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）确定。县直各部门单位主要负责人对本部门单位年度工作目标负总责，是第一责任人，负责确定班子成员责任分工和具体落实。各责任人对分工的工作要制定具体工作方案，逐级细化分解到人、到岗，一级抓一级，层层抓落实。

四、建立令出督随、全程跟踪的监督检查体系

（一）监督检查原则

一是坚持党委统筹协调与各方合力推进相统一。发挥党委“总揽全局、协调各方”的领导核心作用，明确党委抓督查、促落实的主体地位，统筹各方、分级负责、形成合力。

二是坚持突出重点与兼顾全面相统一。注重对事关全局的工作目标、重大项目、重点工程、重要事项的督查，以重点带动全盘。

三是坚持责任分解与责任追究相统一。对党委重大决策部署，及时分解明晰责任，全程督办，严格问责。

（二）监督检查内容

1、各责任县级领导、各乡镇（街道）、县直各部门单位和“三大园区”承担的各项目标任务、重大项目、重点工作的落实完成情况。

2、县党代会、县委全委会、县委常委会和县委、县政府重要会议、文件等决策部署的落实完成情况。

3、事关全县经济社会发展的工业项目、城市建设重点工程、招商引资项目、新兴产业项目、现代农业项目、服务业项目、社会事业项目等推进建设请况。

4、县委、县政府领导重要批示、交办事项和调研检查工作、现场办公时提出的重要工作意见的办理情况。

5、对各职能部门单位实施考核的过程、结果及考核反馈问题整改落实情况。

6、县委、县政府确定纳入督查范围的其他工作。

（三）完善监督检查工作运行机制

1、督查立项。县督查办根据县委、县政府重要决策、重要文件、重要会议安排部署和县考核办下达的年度工作目标，对确定的目标责任和重大项目、重点工作进行立项督查。

2、实施督查。主要采取以下方式进行：

（1）全县科学发展现场观摩会督查。召开全县科学发展现场观摩会，对各乡镇（街道）、“三大园区”经济社会发展情况进行现场观摩、点评，会议评议结果折算后计入考核总分。

（2）县督查考核委员会督查。一是县督查考核委员会每季度召开一次调度会议，听取责任县级领导或牵头部门单位主要负责人承担目标任务和重大项目、重点工作推进落实情况的汇报，并进行评议。二是县督查考核委员会适时开展集中督查行动，深入重点工作现场或工程施工现场，实地查看工作形象进度，听取汇报，进行现场评议。经县督查考核委员会评议为落实不力、措施不当、进度不理想的，由县督查办进行通报批评，并下达限期整改通知书，督促牵头部门单位和负责人抓好工作落实。

（3）调度督查。县督查办按照全程监控、过程督查原则，根据目标任务和重大项目、重点工作立项的工作计划及时间节点，进行跟踪督导调度。

（4）现场督查。县督查办不定期组织县人大代表、县政协委员、群众监督评议员、新闻媒体等，到重点工作现场或项目工程施工现场进行实地核查，并将核查情况报县督查考核委员会。

（5）暗访抽查。县督查办不定期随机抽取部门目标任务和重大项目、重点工作，直接深入现场进行暗访暗查，切实掌握实情，并报县督查考核委员会。

3、报告反馈。各责任县级领导、牵头部门单位要定期向县督查考核委员会报告目标任务和重大项目、重点工作的推进措施、形象进度、落实效果等情况。不能按时完成的要书面报告原因。

4、定期通报。县督查办定期收集、汇总、整理、分析各部门单位完成目标任务和重大项目、重点工作的进展情况，并进行公开通报。

5、结果考核。对目标任务和重大项目、重点工作的完成和落实情况，由县考核办按照目标责任体系制定的工作目标和考核奖惩体系的有关规定，组织承担各项考核的职能部门实施考核。

6、检查认定。县督查考核委员会对职能部门单位实施考核的过程和结果进行监督检查，根据县督查办日常督查、抽查和核实的情况，对考核结果进行评议认定，提出有关意见，确保考核结果公正准确。经县督查考核委员会评议后，由县考核办公室报县委常委会研究审定。

（四）加大监督检查结果运用力度

一是督查结果与年度考核结合。对工作落实迅速、措施得力、目标任务完成效果明显的部门单位和负责人，进行通报表扬，按照考核奖惩体系的有关规定，在年度考核中加分，给予表彰奖励；对工作落实不力、效果较差的部门单位和负责人，进行通报批评，一年内受到两次通报批评的，取消评先树优资格，并在年度考核中扣分。

二是督查结果与干部任用相结合。将目标任务和重大项目、重点工作推进落实的工作绩效作为干部选拔任用的重要依据。

三是督查结果与问责相结合。对履职不到位、工作不负责、目标任务不落实或弄虚作假的部门单位和负责人，对工作懈怠、配合不力的协办单位和负责人，经县督查考核委员会研究后实行问责，视情分别由纪检监察部门、组织部门依据相关规定进行问责和组织处理，问责及处理结果通过新闻媒体公布。

五、建立严格高效、导向鲜明的考核奖惩体系

（一）考核原则

坚持科学性、客观公正性，突出导向性、激励性和可行性，并与全市科学发展综合考核指标体系有机衔接。

一是导向性原则。按照“建设鲁西南经济强县”和“冲刺全市发展第一方阵”的目标要求，突出对经济工作和社会稳定工作的考核，加大招商引资和大项目建设工作的考核权重，充分发挥考核的“指挥棒”作用。

二是激励性原则。指标设置既立足实际，经过努力能够完成，又体现创新赶超、跨越发展的要求，激励乡镇（街道）、县直部门单位和“三大园区”迎难而上、争先进位。

三是可行性原则。充分考虑指标统计的可取性和真实性，使指标可采集、可量化、可对比，在评价方法上注重客观、适用、可行，做到重点突出、简明扼要、易于操作、公平公正。

（二）考核分类

1、乡镇（街道）。包括经济开发区（鱼山镇）在内的13个乡镇（街道）。

2、县直和驻金部门单位按照工作性质不同分成党群系统部门单位、经济和城乡建设部门单位、政务和社会事业部门单位、司法执法监督部门单位、中央、省、市驻金单位五类。经济开发区化学工业园区、羊山古镇国际军事旅游度假区、鲁西南商贸物流区单独设定考核标准进行奖惩。

（三）考核内容

1、乡镇（街道）。采用千分制考核，分为四大类指标。（1）经济发展。主要包括年度经济工作目标（财政税收、固定资产投资、大项目建设、招商引资等重点经济指标）和全县科学发展现场观摩、全县经济社会发展争先进位、全县农业农村工作及六大重点工程、鼓励支持引导全民创业大力推进民营及镇村经济发展、鼓励农村居民和外来人口进城入镇购房居住就业创业等重点工作任务完成情况，紧扣“建设鲁西南经济强县”和“冲刺全市发展第一方阵”的目标要求，突出考核“四比”，即比收入（地方税收）、比投入（固定资产投资）、比增长（增量、增幅、质量等）、比位次（争先进位）。（2）社会稳定工作。主要包括社会稳定、社会治安、社会管理、工作、安全生产等内容。突出考核“一降”，即上访量下降。（3）政治建设。主要包括党风廉政建设、组织工作、精神文明建设、统战工作、依法行政、武装工作等。（4）群众满意度。主要包括县级领导评议、全县互评、内部测评等。突出考核“一升”，即群众满意度上升。

2、县直和驻金部门单位。采用千分制考核，分为三大类指标。（1）年度工作目标。包括按照由单位自报并经县督查考核委员会审查确定的年度工作目标完成情况。（2）机关建设。主要包括党风廉政建设、组织工作、精神文明建设、统战工作、社会稳定、依法行政和下派帮扶工作等。（3）群众满意度。主要包括县级领导评议、全县互评、“双评”评议、内部测评等。

3、“三大园区”。采用千分制考核，分两大类指标。（1）签状任务完成情况。重点是县委、县政府安排部署的固定资产投资、招商引资等任务完成情况。（2）群众满意度。主要包括县级领导评议、全县互评和内部测评等。

（四）考核程序

1、目标确定。年初，根据目标责任体系的有关规定和要求，制定责任目标。

2、日常考核。承担各项考核的职能部门单位要切实加强日常考核，对乡镇（街道）和县直部门单位有关工作进展情况及时进行调度检查。

3、民主评议。承担考核职能的部门单位要按照确定的民主评议办法，适时组织各项民主评议。

4、年终考核。（1）召开民主测评会议。乡镇（街道）、县直部门单位主要负责人作班子和个人述职述廉述德报告，与会人员填写测评表；（2）个别谈话。主要听取对领导班子和领导干部的综合评价意见；（3）调查核实。对有关情况特别是对干部群众反映比较大或意见分歧较大的问题，要进行调查核实；（4）综合分析。提出考核意见，进行考核汇报。

5、征求意见。就有关工作分别征求纪检（监察）、政法、检察、、办公室、人口计生、环保、安全生产、食品药品监管、节能、减负等有关部门的意见。上述部门单位应于每年1月底前，将上年度具有否决事项的单位、干部名单及事由等材料报送县考核办。

6、综合评定。承担考核职能的部门单位分别将考核情况报县考核办。县考核办综合汇总各方面考核情况，酝酿提出综合考核结果及奖惩建议，经县督查考核委员会研究同意，报县委常委会研究决定。

7、结果公示。县委常委会研究确定综合考核结果后，在一定范围内进行公示。

8、考核反馈。领导班子的综合考核情况，由考核部门向被考核单位主要负责人或领导班子集体反馈；领导干部的综合考核情况，一般先由考核部门向所在单位主要负责人反馈，再由单位主要负责人向领导干部反馈，特殊情况下也可以由考核部门直接向领导干部反馈。领导班子和领导干部应当根据考核反馈意见，结合领导班子民主生活会，认真总结分析，对存在问题提出整改措施。

（五）考核结果运用

进一步突显考核工作的导向性和激励约束作用，坚持精神激励和物质奖励相结合，加大对考核结果的运用力度，考核结果与干部奖惩、使用、教育培训以及干部问责相结合，充分调动各方面的积极性。

六、加强对“三个体系”建设的组织领导

（一）提高对“三个体系”建设重要性的认识。在全县建立“三个体系”，是贯彻县第十三次党代会精神的重大措施，是提高党员干部执行能力、推进工作落实的积极探索和重要实践，关系全局，影响长远。各级各部门要充分认识建设“三个体系”的重要性和必要性，统一思想，提高认识，加大工作力度，强化责任落实，全面完成县委、县政府交办的各项目标任务和重点工作。

单位年度工作要点范文第7篇

【关键词】事业单位；养老金；改革

事业单位职工的退休养老通常由国家财政负担或单位自理，个人不承担相应的责任。据预测，到2030年机关事业单位退休人数将占在职人员的40%，退休费占人员经费支出总额的50%，这意味着未来的各级财政每年将拿出财政收入的80%左右用于支付在岗和退休人员的工资及养老金，只剩下20%左右可以用于实施宏观经济调控。现行的事业单位养老保险制度是在计划经济体制下建立的，个人依附于单位、退休养老全部由国家或单位包下来的传统保障方式，这种模式已难以适应社会主义市场经济的要求，事业单位养老保险制度亟待改革。

一、事业单位养老保险制度改革的历史沿革

我国机关事业单位养老保险制度始建于20世纪50年代初期，在此后的半个多世纪进行一些小的调整，但从总体上看，体制框架和组织模式基本沿袭着50年代所确立的体制，基本上实行的是“国家财政保险”（全额拨款单位）、“单位保险”（自收自支单位）或“国家财政与单位共同保险”（差额拨款单位）的制度，其改革发展历程大致分为起步、发展和完善三个阶段。

1992年至1996年为起步阶段。1993年11月，国务院下发《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，与机关的工资制度挂钩。启动改革的省、直辖市在差额拨款、自收自支事业单位中的全部工作人员，以及机关、全额拨款事业单位中的合同制工人、聘用制干部、计划内临时工和挂靠在机关事业单位或人才流动服务机构的人员中开展了养老保险业务，迈出了改革的第一步。

1997年至2005年为发展阶段。不少试点地区适应社会主义市场经济体制的需要，将全额拨款事业单位和机关公务员全部纳入了参保范围。全国共有江苏、福建、河北、山东、山西、河南等28个省份陆续开展事业单位养老保险改革试点，改革试点的队伍不断扩大。

2006年至今为完善阶段。首先是对制度空缺进行弥补，解决事业单位中的农林渔工、民办学校教师、科研院所改制转企人员、乡镇机构改革分流人员、复退军人、大中专毕业生、开发区引进高科技人才等特殊群体以及原在机关社保参保的刑满释放人员等的参保、续保、转保等问题。其次是试点改革待遇问题，确定山西、上海、浙江、广东、重庆五省市为改革试点地区，将事业单位养老保险下调与企业一致，养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立职业年金制度，实行社会化管理服务等。第三是在清理规范基础上，完成事业单位分类；到2020年，我国将形成新的事业单位管理体制和运行机制，形成中国特色公益服务体系，它被认为是“首个统领我国事业单位改革进程的顶层设计”。

二、事业单位养老保险制度改革受阻原因

事业单位养老保险制度改革虽然已是大势所趋，但是从2009年正式试点改革以来，屡屡受挫，其原因认为主要为以下三点。

（一）制度性原因

1. 路径依赖与改革制度不公平性

路径依赖是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。在未发生社会重大变革的情况下，新的制度建设总是或多或少受到原有制度的影响，形成制度发展的承继现象。长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的，在1993年机关事业单位工资制度改革前，机关公务员和事业单位人员一直是统一的工资标准。然而，2006年的工资改革成为机关和事业单位工资差距的分水领，公务员开始实行新的工资制度，退休公务员的工资也随之上调。但是，2006年工资改革至今，事业单位收入分配制度改革的具体措施却未出台，而公务员退休金和企业退休金都在“普涨”时候，事业单位退休金不仅多年不涨反而变成改革对象。

现行的事业单位改革独将事业单位第二类中的第二小类，即医疗卫生部门和大学等准公共部门作为改革对象，而事业单位的“大群体”不在其列，由此制度性地把事业单位内部划分为三六九等，造成事业单位内部的不公平。

中国社会调查所（SSIC）对重庆、太原、广州、上海等城市的近千名居民进行调查显示，7.6%的被访者表示公务员养老金不改革而只改革事业单位养老金是公平的，93.4%的被访者表示不公平。

事业单位养老保险制度改革是建立统一的社会养老保险制度的关键环节，但是事业单位养老保险制度改革是外部比较不公平和内部制度性不公平使得制度改革推行受到阻碍，更无法达到帕累托改进。

2. 不符合现行法律

2009年人力资源和社会保障部下发的《事业单位养老保险制度改革方案》中，指出事业单位人员也要和城镇职工一样统筹缴纳养老保险，即单位缴20%，员工缴8%；养老金发放办法也与城镇企业职工一样。然而，根据《教师法》地二十五条规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。虽然法律指的是平均工资水平不是退休金，但是作为工资延续的退休金，也应是符合《教师法》的要义。然而《方案》规定将事业单位养老保险下调与企业一致的内容，显然与《教师法》的规定不相符。

3. 改革配套制度滞后性

2009年人力资源和社会保障部下发的《事业单位养老保险制度改革方案》中，指出建立职业年金制度。但是，就试点省市情况来看，更多改革的重点工作放在分类归属、工资薪级等上，而职业年金制度尚未建立起来。现在的事业单位人员退休是按照退休前工资的80%或是90%领取退休金，企业职工是按照退休前工资的50%左右领取退休金，依据《方案》将事业单位养老保险待遇下调与企业一致的内容，在未建立职业年金制度前，事业单位基本养老金部分明显下降。滞后的职业年金制度，使得改革推进受到阻碍。

（二）效率与公平的博弈

凯恩斯提出工资具有刚性。广义的工资主要是包括了保险、福利、津贴，显然可以看出，福利也具有刚性。正因为福利的刚性，福利改革只能向上看齐，很难向下看齐。事业单位养老保险制度改革最终目标是进一步完善我国养老保险体制，而建立完善的养老保障制度是为了让没有或是享受较低养老保障水平低的国民享受其他群体已有的保障，更为体现公平。但是，保证公平就会在一定程度上加重了政府的负担，当政府无力承担时，就不得不削减享有高水平退休保障群体的保障水平，让其他群体在此水平上达到平等。于是在改革中就出现了，让处在中间群体的事业单位向处在低水平的企业合并，而这又降低了效率。

虽然机关事业单位基本养老保险待遇逐渐上涨，但是退休金占在岗职工平均工资的替代率在不断下降，到2008年，机关事业单位基本养老保险平均替代率已经低于70%，与企业社会养老保险目标替代率相当。在事业单位职工看来，改革就是让大家进社保、向企业的养老金给付水平看齐，而实际上就是削减事业单位工作人员的养老保险待遇，既不公平也降低效率。

（三）事业单位工作人员话语权

在当代社会思潮中，话语权指影响社会发展方向的能力。欧洲问题研究中心Alfio Cerami曾指出思想和话语权在福利国家制度变革中起到非常重要的作用事业单位工作人员的话语权在事业单位养老保险制度改革中起到非常重要的作用。根据《中国经济周刊》的记者2009年对试点的五个城市进行实地调查的情况反映，广东省深圳市早在2006年7月就启动了事业单位分类改革，但是由于分类归属、工资薪级、退休待遇等问题持不同意见，自该年年底，深圳市一些被改制事业单位的员工就不断上访、怠工、怠课，或签名讨要加班费及社保费。基于此种情形，一些深圳区属事业单位迟迟不愿启动分类改革。

三、事业单位养老金改革建议

（一）坚持联动改革

改革时事业单位与公务员改革应一起行动，事业单位的三个类别也应一起改革。以避免相互攀比，相互掣肘，左顾右盼。事业单位人员和公务员同属于公职人员，具有许多社会管理和公共服务的责任和义务，在养老保险制度和养老金待遇享受方面不应该有太大的差别，坚持联动改革，既可以避免制度的碎片化，同时还可以减少不公平性，从而推动改革的顺利进行。

（二）对事业单位养老保险制度专门立法

立法先行是一项基本原则，而我国社会保障立法总是呈现出滞后性，要使事业单位养老金制度改革要有法可依才能顺利进行，这需要对其专门立法。通过立法明确政府、单位和个人之间的责任分配和利益分配，使各项改革工作逐渐步入法制化轨道。

（三）建立“多层次”事业单位养老金制度

第一层次是建立事业单位国家基本养老保险。这一层次的养老保障，可以按2009年人力资源和社会保障部下发的《事业单位养老保险制度改革方案》将事业单位养老保险下调与企业一致，养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系。

第二层次是建立职业年金制度。尽快设计出适合事业单位特点的职业年金产品，以满足不同单位、不同职工的需求。事业单位可以根据级别、职务、工龄等情况确定职业年金，事业单位人员的养老金待遇高低取决于职业年金缴费的比例、投资收益率等因素。把事业单位基本养老保险下调至于企业一致后所降低的这一块收入，用市场化运作的途径补回来，并且无须财政更大的投入。

第三层次是个人养老储蓄和商业养老保险。鼓励事业单位工作人员进行个人养老储蓄，普及商业保险知识，增强个人保障意识，提倡通过参加商业保险来提高退休后的生活保障水平。

这三层次的事业单位养老保险制度，第一层次体现政府的强制性，只能保障职工最基本的生活；第二层次由单位内部决定，它在一定程度上提高了职工的退休收入水平；第三层次则遵循自愿原则。值得提出的是，在改革事业单位养老金制度中，这三个层次的第一和第二个层次需要同时建立，这样才能进一步推进事业单位养老金制度改革。

参考文献

[1] 郭丽.机关事业单位养老保险制度改革探析[D].华中师范大学，2006.

[2] 国务院.事业单位登记管理暂行条例[Z].国务院第411号令.

[3] 中国社会调查所.事业单位养老保险改革问卷[EB/OL]/html/news open 1431. html，2009- 12-23.

[4] Alfio Cerami.Ageing and the politics of pension reforms in Central Europe，South-Eastern Europe and the Baltic States，INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL WELFARE，2011.

[5] 何文炯.构建公平和可持续的社会养老保障体系[J].浙江统计，2009（03）.

[6] 龚秀全.机关事业单位养老保险制度改革完善研究[J].华东理工大学学报（社会科学版），2011年05期.

[7] 李雅琳，毕睿琦，徐卫琼.关于事业单位养老保险制度改革的探讨[J].法制与社会，2011年01期.

[8] 郑秉文.事业单位养老金改革试点受挫制度原因分析——关于“三个联动”的政策建议[J].激辩“新养老策论”，2010年6月.

单位年度工作要点范文第8篇

为认真贯彻落实全市经济工作会议和市“两会”精神，围绕全市工作重点，加快发展步伐，确保全面完成2012年度市委、市政府确定的各项工作任务，现就报送2012年度乡镇办、市直单位机关效能建设工作目标任务的有关事项通知如下：

一、报送范围

各乡镇办、开发区、市政府各部门（主要是行政执法类单位、垂直类单位）需报送职能工作目标任务。

二、报送内容

（一）共性目标任务

突出服务基层、服务群众的创新创优工作。主要内容为组织工作、党风廉政建设、统战工作、精神文明建设、计划生育、社会治安综合治理、工作、安全生产、行政执法、应急管理等目标任务。

（二）乡镇办工作目标任务

乡镇办目标任务包括重点工作目标和特色工作两部分。

1、重点工作目标。主要围绕全市重点工作、重点工程，发展经济和社会事业、脱贫奔小康、移民、小城镇建设、城市建设管理、环境保护、十件实事等方面内容，由市直责任单位将有关工作目标任务分解到各乡镇办后上报效能建设目标办，经目标办审核后，列入乡镇年度考核目标。

2、特色工作目标。主要体现乡镇的特色产业发展、市委市政府安排的仅由本乡镇承担的重大工作。由各乡镇办结合实际，将具体目标和考核方式上报市效能建设目标办（市政府办秘书二科），原则上不超过5条。

（三）市直单位工作目标任务

1、重点工作目标。即市委、市政府确定的年度重点工作任务，主要包括：

（2）2012年《政府工作报告》确定的各项目标和任务；

（3）2012年市政府为民办实事项目；

（4）省、市人民政府同我市签订责任书确定的目标和任务；

（5）重点项目争取、建设工作，招商引资任务；

（6）服务移民工作任务等其它工作。

2、业务工作目标。

（1）各单位职责范围内事关全市、能反映本单位主体工作状况的重点工作。

（2）省、市业务主管部门同我市相关部门签订责任书确定的主要目标和任务。

上报的业务工作目标任务原则上不超过6项，要突出重点，体现争先创优，目标任务应较上年有较大突破。

3、市委、市政府交办的其它工作。

三、报送工作目标任务的原则和基本要素

各单位应根据自身工作职责和市委、市政府提出的工作要求，遵循目标制定的基本原则，即明确的、可度量的、可达到的、面向结果的、有时限的原则，对今年的工作任务，认真进行梳理分解，按照下列要素提出本单位年度职能工作目标：

1、目标名称。能准确反映工作内容的主题，要求突出重点，抓住关键，简明扼要。

2、目标任务。对具体明确、可执行、可度量的工作任务进行描述，并对完成任务的数量、质量和效果等结果性的内容以定量指标和定性要求的方式确定。

3、完成时限。目标完成的具体时间要求。

4、建议分值。根据目标在全市经济社会发展和本单位职能工作中的重要程度、完成的工作量及难易程度等按百分制提出分值设置建议。

5、目标制定依据。主要依据包括：市委、市政府有关文件，本单位年度工作安排，与上级政府、业务主管部门签定的责任书，省、市对应的指标（业绩）情况，且目标值要高于上年度水平。

四、有关要求

单位年度工作要点范文第9篇

【关键词】计划管理 督查督办

一、具体问题描述

（一）计划制定颗粒度不够精细、不够全面

对于基层单位而言，工作计划的制定是否精细、全面直接影响了地市供电公司年度重点工作任务或重要指标的完成情况。随着国家电网公司管理更加精细化、科学化，基层单位作为一项工作任务的重要参与环节，对于管理部门下发的各项工作任务如果没有形成动态的管理机制，想要全部兼顾确实很难。

每一年年初国网公司、新疆公司各专业都会下达年度重点工作任务，将全年的工作方向传达到基层，基层单位应该结合自身实际，制定适合自己部门的年度工作计划，可现实呢，往往是不结合自身实际提出下一年工作思路，等靠上级单位下发全年重点工作任务，从源头上忽略了自身存在的短板，并没有把自身存在的不足和需要提升的工作列入下一年的工作任务中，上级单位下发的重点工作具有广泛性、代表性，基层单位除了遵照执行外还应将自己的重点工作补充进去，不能在制定计划的开始就流于形式。

（二）计划完成情况未形成监督、考核闭环管理

对于工作计划的监督和考核应是确保公司各项任务和指标完成的重中之重，但目前并未形成闭环管理机制，往往对于工作计划都是缺少督办，只注重考核，对于未完成工作任务引起的考核都是随着考核的结束而结束，未对考核原因进行分析评估，这些都是工作计划完成情况监督、考核闭环管理体系缺失造成的，是影响计划制定刚性、影响工作效率的主要因素之一。

（三）工作计划完成情况未进行循环持续跟踪

工作计划完成情况的监督是一个动态的过程。基层工作计划管理部门大多存在只注重工作安排，轻于工作任务过程管控的现象，往往造成工作计划处于托管状态，影响年度工作任务完成率，会对公司造成业绩考核风险；工作计划执行单位大多存在等靠思想，不主动上报、反馈工作计划完成情况，对监管部督办计划完成情况造成了较大影响。

二、解决问题的思路和方法

（一）科学制定下一年度工作思路和计划

对于各部门和单位而言，在每一年的年底总结一年工作成绩和不足时，如何科学、准确的制定下一年的工作思路是一个至关重要的工作。首先积极与上级管理部门沟通，制定下一年的工作思路。为了更好地配合上级管理部门的各项工作，作为基层单位必须提前了解上级部门来年的重点工作思路，将其列入公司或部门的年度重点工作计划；其次要从主要业绩考核、专业管理以及同业对标等指标入手，查找不足和缺陷，将指标落后原因分析出来，由分管领导牵头，制定年度指标提升计划，分解到部门周、月度工作计划中，分解到部门负责人、指标专责人，层层管控指标，确保指标提升计划完成。

（二）利用星级区分工作计划重要层级

基层单位要在年初对各项工作进行梳理，根据省公司、公司、部门级安排的重点专项工作、一般工作、公司“两会”安排的专项重点工作、一般工作（临时工作也按照以上等级区分），按照重要程度依次设置为五、四、三、二、一颗星，在制定计划时就通过星级对工作的重要程度进行区分，这样有利于基层单位有的放矢、抓住重点，将工作计划上报至管理部门，对于管理部门也是一种提醒，形成管理部门与基层单位良好的业务沟通体系。

（三）利用“二十四”节气表分解月度重点工作

各单位可以利用“二十四”节气表将上级和本公司年度重点工作任务分解至每月，加上上一年制定的工作思路，再将临时下达的重点工作任务滚动列入节气表中，每一个节气间根据实际情况安排3-5项重点工作，这样全年的重点工作任务在年初基本制定完成，将制定好的月度工作计划再分解到每周，这样就达到了年度计划分解至月、周度计划的目的，形成了工作计划闭环管理机制，避免了遗漏重点工作引起的考核风险。

（四）四个“围着转”加强督查督办管理 提升重点工作质效

办公室把督查督办工作作为确保政令畅通的一项重要工作，按照统一管理、突出重点、分工协作、务求实效的原则开展工作，并坚持做到“四个围绕”：一是紧紧围绕着问题转――问题不解决，督办不终断；二是紧紧围绕着中心转――公司中心工作有需求，督办工作不懈怠；三是紧紧围绕着重点转――年度工作任务重点在哪里，哪里就要有督办；四是紧紧围绕着会议转――会议有部署，任务责任速分解，跟踪督办要到位。通过四个“围着转”，把领导关心关注的“急事”，影响公司安全和稳定的“大事”及时督办，确保了督办工作督到位、落得实。充分发挥好办公室的参谋助手作用，强化执行力建设，确保政令畅通。

三、解决问题的实践过程描述

单位年度工作要点范文第10篇

来源：未知 作者：狂想曲2号编辑 人气：822 时间：2014-04-11

摘要：根据事业单位实施绩效工资的情况，事业单位养老保险制度的改革考虑到权利与义务相对应的原则，职工个人缴费基数按绩效工资实施后新标准的工资总额核定，而不是以实际工资收入为依据，确保同等条件的职工缴费水平一致、退休待遇一致。 从机关事业单位养老保险

根据事业单位实施绩效工资的情况，事业单位养老保险制度的改革考虑到权利与义务相对应的原则，职工个人缴费基数按绩效工资实施后新标准的工资总额核定，而不是以实际工资收入为依据，确保同等条件的职工缴费水平一致、退休待遇一致。

从机关事业单位养老保险制度沿革看，主要分为四个阶段

初步发展阶段(1949—1966)

建国后，机关事业单位养老主要借鉴前苏联等社会主义国家模式，在结合解放区供给制的基础上建立退休福利制度，经费全部或部分来源于财政，待遇与工作年限挂钩，退休人员管理与原单位关系保持不变。1950年，政务院颁发《关于退休人员处理办法的通知》，这是新中国成立后的第一个关于退休养老方面的法规。1958年2月，国务院了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》，将企业职工和政府公务人员的退休办法合并，统一了企业职工和国家机关事业单位工作人员的养老保险办法。

破坏挫折阶段（1967-1977）

“文革”开始后，养老保险制度受到严重破坏。管理职工养老保险工作的工会组织被迫停止活动，管理社会保险政策的内务部被撤销，养老保险工作陷于瘫痪。退休费用社会统筹被取消，社会保险费无人统一征集，只能由单位来负担，社会保险处于历史倒退阶段。

恢复阶段（1978-1992）

1978年起，我国养老保险制度进入恢复时期。国家对国有企业职工和机关事业单位工作人员退休条件、待遇水平作了统一规范，机关事业单位与国有企业职工仍实行统一的养老保险办法。1978年国务院颁布《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，机关事业单位人员在职不用缴纳任何费用，退休后的待遇按照工作年限由人事部门审批核定，没有实现真正意义上的社会保险。九十年代起，国家对机关事业单位养老保险制度改革情况、保险基金管理问题进行了明确，按照国家、集体、个人共同负担的原则，逐步改变退休金实行现收现付的做法。

改革试点阶段（1993- 今）

十四届三中全会以后，随着社会经济的发展，企业养老保险制度全面建立，机关事业单位养老保险制度改革问题提上日程，国家提出要建立多层次社会保障体系，要求各省、市进行改革试点。1994年起，云南、江苏、福建、山东、辽宁、山西等省下发机关事业单位养老保险改革的文件，在不同范围和人员中开始试点。到2005年底，全国有28个省、自治区、直辖市的283个地市、1718个县市，开展了机关事业单位养老保险改革试点。参加养老保险的职工达到1772万人，其中，在职工1410万人，离退休人员362万人。

2008年，国务院原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。2009年1月，国务院要求5个试点省份正式启动此项改革，实现企业与机关事业单位之间制度能够衔接，事业单位养老保险制度改革与企业基本一致。

单位年度工作要点范文第11篇

一、会议制度

镇社会管理综合治理委员会（以下简称镇综治委）全体会议每年召开两次。会议由主任召集，副主任和全体委员以及综治办主任、副主任参加，可根据需要邀请有关地方和部门的负责同志参加。会议主要任务是：研究贯彻落实中央、省委、省政府和市委、市政府以及县委、县政府关于推进平安建设、加强和创新社会管理决策部署的意见措施，分析社会管理工作面临的形势，听取镇综治委成员单位、专项组的工作汇报和述职报告，协调解决社会管理综合治理工作的重大问题，对推进阶段性社会管理工作作出安排部署。

镇综治委每年组织召开一至二次全镇社会管理综合治理工作会议，总结交流各部门加强和创新社会管理工作的经验做法，研究部署重点工作。根据需要适时召开专项工作会议，会议由主任或副主任召集，重点研究解决加强和创新社会管理的重大专项问题，统一思想认识，协调政策措施，推动工作落实。

二、专项工作制度

镇综治委各专项组组长单位要明确专门机构和工作人员，具体负责专项组日常工作的计划安排、组织协调和联络工作，建立完善专项组工作例会、信息报送、情况通报、检查考核等工作制度，建立任务明确、责任到位、协调有效、运转顺畅的工作机制，加强统筹协调，推动工作落实，确保各成员单位充分发挥职能作用，形成专项工作合力。专项组成员单位积极主动，参与配合专项工作，落实专人负责，切实履行相关职责任务。

三、情况报告制度

镇综治委成员单位每年年终要向镇综治委报告一次年度工作情况，主要内容为本系统、本部门履行社会管理职责及成效、存在的主要问题和新年度工作计划。各专项组每季度向镇综治委报告一次工作进展情况，每月编送工作信息、情况专报，及时报告工作落实情况、典型经验、重要情况信息、需要解决的重点难点问题及对策建议，做到急事急报、特事特报、大事快报。相关工作信息、情况报告由镇综治办汇总后报镇党委、政府和县综治办。

四、成员单位工作机构及联络员制度

镇综治委成员单位要确定专门办公室承担本单位综治日常工作。同时，明确一名专级干部担任镇综治委联络员，其主要职责任务是：全面准确掌握社会管理综合治理目标任务，协助做好本部门、本系统加强和创新社会管理、综治委成员单位联系点、请示报告、专项组等工作，参与综治检查考核，加强镇综治办、专项组组长单位及各成员单位之间的协调联系和工作交流。

五、基层联系点工作制度

镇综治委各成员单位按照镇综治委的统一安排，结合部门职能，指导联系点抓好社会管理综合治理工作。镇综治委委员每年至少一次深系点调研指导工作，镇综治委联络员要经常到联系点了解情况，提出有针对性的意见建议。联系点每轮联系期限为三年，若委员及联络员工作有变动，要及时做好工作交接，由继任人员履行联系点工作职责。

成员单位开展联系点工作的情况及效果，作为向镇综治委报告工作的重要内容，列入年度综治工作考核范畴并纳入镇综治委工作实绩档案。

六、督促检查制度

镇综治办协同有关成员单位，对各部门贯彻落实中央和省委、市委、县委加强和创新社会管理决策部署的情况，适时进行督促检查。各专项组根据需要，组织检查各部门专项工作落实情况。年终，镇综治委组织督导检查组进行综合性检查，并向镇委、镇政府报告检查结果。

七、领导责任制和实绩档案制度

建立健全社会管理综合治理领导责任制、部门责任制。明确各部门综治工作职责任务，主要领导为第一责任人、分管领导为直接责任人。组织社会管理综合治理领导责任改选履行情况研判评估，促进领导责任制落实。

镇综治委建立社会管理综合治理工作实绩档案。每年将各部门和镇综治委成员单位履行目标责任书情况提交镇委组织办备案，作为干部考核、选拔任用、表彰奖励的重要依据。

单位年度工作要点范文第12篇

《责任白皮书》制度适用于全系统治庸问责优化发展环境工作考评的单位和科室。

二、基本内容

《责任白皮书》由本单位工作职责、上年度工作目标及完成情况、本年度工作目标和工作任务、咨询投诉联系电话等四部分组成（具体格式附后）。其中，本年度工作目标和工作任务主要包括以下五个部分：

（一）工作任务。由各单位、各科室根据全市中心工作和住建局部署的主要工作任务以及各自职能填报年度重点工作。与经济社会发展和群众切身利益密切相关的事项必须列入其中。单位内部管理事务及涉及国家秘密的事项不列入。

（二）工作目标。根据市委、市政府和局党组要求，结合本单位和部门工作情况确定每项工作的具体目标、工作质量和标准，要求客观、合理、可行，并尽可能细化、量化。

（三）进度安排。根据上级要求和各项工作的特点，实事求是地确定每项工作任务的进度要求及完成时限。工作完成时间以月份计算。

（四）任务分解。把每项工作任务分解落实到内设机构，落实到具体责任人，明确每项工作任务的分管领导、责任机构、负责人或经办人，做到责任到岗、责任到人。

（五）工作措施。通过优化职能、规范管理、公开政务、创新手段、加强督查、严格考核、强化治庸问责等措施，确保各项工作任务的落实。

三、制定和公布

《责任白皮书》制度自2012年开始实施,每年度制定一次。

每年2月底前，各单位、各科室拟定年度《责任白皮书》。每年3月10日前，各单位、各科室将拟定的《责任白皮书》分别报送分管领导审定后，将《责任白皮书》电子版文档发送局办公室邮箱存档。2012年的《责任白皮书》在4月20日前报局办公室。

四、监督检查

《责任白皮书》公布后，要采取多种措施，对实施情况进行监督检查，督促落实。

（一）实行工作进度报告制度。

各单位、各科室要将工作进度情况于每季度末报局办公室。其中，市委市政府民心工程和重大项目一月一报。对《责任白皮书》中确实无法按规定时间完成的工作事项，必须说明理由，并重新列出进度表和相关措施。

各单位、各科室在年度内部考核工作的基础上，于每年12月25日前向局办公室报送《责任白皮书》确定工作任务完成情况的自评报告。

（二）加强检查督办工作。局办公室要组建督查组加强对《责任白皮书》工作落实情况的检查督办，对全市性的中心工作要重点督办，对工作措施不力、影响全局工作开展的，及时报住建局治庸问责优化发展环境工作领导小组，并加强跟踪督办，促进工作落实。

（三）加强民主舆论监督。把《责任白皮书》制度的实施情况作为政务公开的重要内容，接受人大代表、政协委员、市民和新闻媒体的监督。对人大代表、政协委员提出的质询，市民的咨询和投诉，有关单位必须如期答复。

五、考核和奖惩

将《责任白皮书》制度的落实情况纳入治庸问责优化发展环境工作考评，作为各单位领导班子工作实绩评定、奖励惩处、选拔任用干部的重要依据。对工作落实好、成绩突出的单位和科室，予以通报表彰；对无正当理由，不能如期完成白皮书所公布工作任务的，按照干部管理权限分别由局党组和各单位对责任人进行问责。

六、组织实施

《责任白皮书》制度在局党组统一领导下组织实施，由局办公室牵头，抽调业务科室协同配合，共同做好检查、督促、考核和奖惩等工作。各单位和各科室必须引起高度重视，采取切实有效的措施，抓好《责任白皮书》的落实，以实实在在的工作成果取信于民。一、实施范围

《责任白皮书》制度适用于全系统治庸问责优化发展环境工作考评的单位和科室。

二、基本内容

《责任白皮书》由本单位工作职责、上年度工作目标及完成情况、本年度工作目标和工作任务、咨询投诉联系电话等四部分组成（具体格式附后）。其中，本年度工作目标和工作任务主要包括以下五个部分：

（一）工作任务。由各单位、各科室根据全市中心工作和住建局部署的主要工作任务以及各自职能填报年度重点工作。与经济社会发展和群众切身利益密切相关的事项必须列入其中。单位内部管理事务及涉及国家秘密的事项不列入。

（二）工作目标。根据市委、市政府和局党组要求，结合本单位和部门工作情况确定每项工作的具体目标、工作质量和标准，要求客观、合理、可行，并尽可能细化、量化。

（三）进度安排。根据上级要求和各项工作的特点，实事求是地确定每项工作任务的进度要求及完成时限。工作完成时间以月份计算。

（四）任务分解。把每项工作任务分解落实到内设机构，落实到具体责任人，明确每项工作任务的分管领导、责任机构、负责人或经办人，做到责任到岗、责任到人。

（五）工作措施。通过优化职能、规范管理、公开政务、创新手段、加强督查、严格考核、强化治庸问责等措施，确保各项工作任务的落实。

三、制定和公布

《责任白皮书》制度自2012年开始实施,每年度制定一次。

每年2月底前，各单位、各科室拟定年度《责任白皮书》。每年3月10日前，各单位、各科室将拟定的《责任白皮书》分别报送分管领导审定后，将《责任白皮书》电子版文档发送局办公室邮箱存档。2012年的《责任白皮书》在4月20日前报局办公室。

四、监督检查

《责任白皮书》公布后，要采取多种措施，对实施情况进行监督检查，督促落实。

（一）实行工作进度报告制度。

各单位、各科室要将工作进度情况于每季度末报局办公室。其中，市委市政府民心工程和重大项目一月一报。对《责任白皮书》中确实无法按规定时间完成的工作事项，必须说明理由，并重新列出进度表和相关措施。

各单位、各科室在年度内部考核工作的基础上，于每年12月25日前向局办公室报送《责任白皮书》确定工作任务完成情况的自评报告。

（二）加强检查督办工作。局办公室要组建督查组加强对《责任白皮书》工作落实情况的检查督办，对全市性的中心工作要重点督办，对工作措施不力、影响全局工作开展的，及时报住建局治庸问责优化发展环境工作领导小组，并加强跟踪督办，促进工作落实。

（三）加强民主舆论监督。把《责任白皮书》制度的实施情况作为政务公开的重要内容，接受人大代表、政协委员、市民和新闻媒体的监督。对人大代表、政协委员提出的质询，市民的咨询和投诉，有关单位必须如期答复。

五、考核和奖惩

将《责任白皮书》制度的落实情况纳入治庸问责优化发展环境工作考评，作为各单位领导班子工作实绩评定、奖励惩处、选拔任用干部的重要依据。对工作落实好、成绩突出的单位和科室，予以通报表彰；对无正当理由，不能如期完成白皮书所公布工作任务的，按照干部管理权限分别由局党组和各单位对责任人进行问责。

单位年度工作要点范文第13篇

为全面、客观、公开、公正地考核处级干部履行工作职责的实际情况，加强对处级干部的业绩考核和动态考核，根据《**区关于加强处级领导班子和处级干部年度实绩考核工作的实施意见》，结合本区实际，现提出《**区处级干部日常工作记实考核实施意见（试行）》如下：

一、指导思想

日常工作记实考核，是对处级干部工作情况和效果进行分类记录、分层考核的一种考核方法，是处级领导班子和处级干部年度实绩考核工作的重要组成部分。日常工作记实考核是通过规范“计划—分解—执行—考评”的管理过程，全面、客观、公开、公正地考核干部的工作实绩。实施日常工作记实考核，有利于真正形成以实绩论干部的工作氛围，同时有效实行工作责任追究制，引导干部集中精力做好工作；有利于形成扎实的工作作风，提高干部的工作水平和领导能力；有利于形成一级对一级负责的工作压力传递机制，充分调动和发挥各级干部的工作积极性，真正达到“政令畅通，政纪严明，政风优良，政绩突出”的管理效果。

二、适用范围

日常工作记实考核的主要对象为全区各单位的处级干部。

三、方法与步骤

日常工作记实考核按照目标分解、自我评议、单位主要领导评议、民主评议、分管区领导评议五个步骤进行。自我评议、单位主要领导评议每半年进行一次，民主评议、分管区领导评议每年进行一次。

（1）目标分解。每年一季度，各单位根据区委、区政府的要求、年度工作计划和实际情况，在集体讨论的基础上，按照重点工作和一般工作两个大类，详细列出本年度的工作条目，分解落实到每位处级干部，并填写《年度工作分解表》。每年7月，各单位根据区委、区政府的要求，结合本单位上半年度工作完成的实际情况，对下半年度工作进行调整，并填写《下半年工作分解表》。《工作分解表》分别报分管区领导和区委组织部。

（2）自我评议。每年6月和12月，每位处级干部对照《工作分解表》进行自评。自评包括两项内容：一是对《工作分解表》中未完成的工作和新增的工作任务进行说明；二是对已经完成工作（包括新增工作）的实际效果提出自评意见。

（3）单位主要领导评议。各单位的党政正职根据工作分工，参考每位处级干部的自评情况，分别对各项工作进行评议，并将评议结果向各项工作的责任人反馈。

以上自我评议、单位主要领导评议结果于每年6月和12月交区委组织部。

（4）民主评议。每年12月，各单位列出本单位一年内实际完成的重点工作条目，填写《年度重点工作评议表》，结合年度实绩考核在一定范围内进行民主评议。

（5）分管区领导评议。每年12月，各单位将本单位的《年度重点工作评议表》上报区委组织部，由区委组织部报送分管区领导进行评议。

对工作的评议，根据工作的完成质量，分为A（好）、B（较好）、C（一般）、D（较差）四个等次。

四、考核结果运用

单位年度工作要点范文第14篇

一、目标任务原则

（一）工作目标。贯彻落实科学发展观，坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，按照全面开展、突出重点、扎实推进、务求实效的总体要求，通过清权查险、监督防范、预警控制、考核追责，形成分险设防、分权制衡、分级预警、分层追责的腐败风险防控模式，逐步建立起比较完善的卫生系统廉洁从医工作制度。

（二）工作任务。主要是对卫生行政和医疗卫生服务“决策、执行、监督”三个环节的腐败风险点进行查找，制定廉洁从业工作制度，监督检查落实，反馈改进完善，防控潜在风险，努力建立以岗位为基础，以规范权力运行为核心，综合运用教育、制度、监督、改革、惩处等措施，遏制违法违纪行为，推动建章立制，促进依法行政、廉洁从政和依法执业、廉洁从医，最大限度地降低卫生系统腐败风险，为促进卫生事业科学发展、解决群众看病就医问题和卫生队伍廉洁安全提供坚强的政治保障。

（三）工作原则。坚持分级负责、预防为主、突出重点、务求实效的原则，深入推进廉洁从医制度建设工作。一是实行谁主管谁负责、谁在岗谁防控、谁主管谁监督的腐败风险防控责任制；党员干部自我防控，职能部门内部防控和单位综合防控相结合；主要领导亲自抓，其他领导分工抓，一级抓一级，层层抓落实。二是坚持预防为主，主动预防、提前防范和科学预防，把教育、制度、监督与深化体制改革相结合，科学配置权力，合理设计程序，监督关口前移，防止权利失控、决策失误、行为失范。三是突出防控重点，以行使行政审批权、行政执法权、人财物管理权过程中易发多发的腐败风险为重点。四是实施综合防控，坚持内部防范与外部监控相结合，事前防范与预警处置相结合，专防专控与社会参与相结合。

二、方法步骤

全市卫生系统开展“廉洁从医制度建设年”活动的范围是市直医疗卫生单位领导班子成员、具有行政审批职能科室的全体工作人员、市直各医疗卫生单位人事、财务、审计、药械、设备、基建、采购、办公室等科室参加。各县区卫生局参照本方案，组织辖区内医疗卫生单位开展“廉洁从医制度建设年”活动。重点查找各单位人财物管理、行政许可和审批、行政事业性收费、执纪执法等工作中，业务流程、制度规范、内部管理、监督制约等方面的腐败风险点；领导班子在重大事项决策、重要人事任免、重大建设项目安排和大额度资金使用等方面的腐败风险点。医疗卫生单位重点抓好基建工程、药品耗材设备采购和医疗卫生服务方面的风险点。切实把廉洁从医制度融入到行政、业务工作的全过程，以重点带全面，以关键促整体，推动预防腐败工作向纵深发展。

“廉洁从医制度建设年”活动分宣传发动、组织实施、考核总结三个阶段。

(一)宣传发动阶段（1月20日—3月15日）

1、认真动员部署。市卫生局已在2011年元月4日市直卫生单位廉洁教育工作会议上就“廉洁从医制度建设年”活动作了动员，现下发方案作出明确部署，并将在全市卫生工作会议上作出全面要求。市卫生局成立腐败风险预警防控工作领导小组（领导小组成员名单附后），下设办公室，具体负责组织、协调、实施、指导、检查、考核等工作。各单位也要相应成立工作机构，研究制定实施方案，周密部署安排，认真组织实施。

2、广泛开展宣传。各单位要集中时间，重点做好三方面工作：一是认真组织学习领会中纪委六次全会和局党委有关文件精神，统一思想，提高认识，准确把握活动的要求。二是成立领导组，筹备召开各单位动员大会。各单位动员大会要在3月15日前召开。三是充分利用专栏、网站、横幅等进行宣传，营造良好的氛围，使“廉洁从医制度建设年”活动的基本理念为全市卫生系统广大党员干部特别是领导干部所理解和掌握。各单位要通过院务会、党员大会、宣传板报等多种形式，进行广泛宣传，做到不留死角。

3、加强学习指导。各单位要结合今年的重点工作，加强廉洁从医制度教育，组织党员干部学习法律法规、党纪政纪条规、有关制度，帮助他们了解所处岗位的行为规范和腐败风险，强化腐败风险防范意识，提高腐败风险处置能力。必学篇目是《中纪委十七届六次全会公报》、《关于党风廉政建设责任制的规定》、《党员领导干部廉洁从政若干准则》、《张宝顺书记在市党风廉政建设责任制考核情况通报会上的讲话》。各单位领导班子成员学习心得笔记不少于5千字，其他人员学习心得笔记不少于2千字；要建立学习心得专栏。局领导小组办公室将适时对各单位学习交流情况进行督导检查，对学习不够、活动开展不扎实的单位和个人予以通报。

(二)组织实施阶段（3月16日—9月30日）

1、清理职责权力，列出权力清单

一是明确工作重点。按照有关法律法规和“三定”方案，全面清理和准确界定单位、部门和岗位的职能，梳理划分事权，明确具体运行环节和各岗位工作任务和职责。各单位要重点围绕卫生行政许可审批事项、行政监管、领导班子成员分管人财物等行政事务管理和业务权责等进行清理，列出权力清单。

二是列出权力清单，固化工作流程。对经过清理核定的权力，列出权力清单，按照工作运作程序、环节、期限等要求，编制权力运行流程图，力求达到权力更加清晰，流程更加优化，监督更加到位。

三是强化组织审批。根据局领导联系单位制度，各单位权力清单与权力运行流程图需报请联系本单位工作的局领导审批签字，促使管理更加规范。

2、排查腐败风险，加强监督防范

各单位党员干部要针对日常工作生活中可能出现的思想道德风险、制度机制风险和岗位职责风险，从“个人岗位、科室职责、单位职能”三个层面，采取“自己找、群众帮、领导提、集中评、组织审”等多种方式，排查工作生活中各个环节存在的风险点。排查腐败风险点的重点部位是：

（1）掌握许可、审批、执收、执罚、收付等权力，可能利用职权从中谋求私利的单位（科室）及工作岗位。

（2）权力较大、较灵活，有自由裁量权的单位（科室）及工作岗位。

（3）没有直接拥有人、财、物的支配权，但可借助工作中的权力和机会谋取私利的单位（科室）及工作岗位。

3、评定风险等级

一是评定风险等级。对查找出的风险点，原则上根据可能对社会造成的危害、可能给国家集体造成的损失、可能利用职权谋取私利及、举报案件发生频率等具体指标，将风险划分为高风险、中等风险、一般风险三个风险等级。划分腐败风险级别的原则是：特别容易发生腐败的岗位及工作环节且发生腐败现象后造成严重不良影响的，确定为高风险点；比较容易发生腐败的岗位和工作环节且发生腐败现象后有较大不良影响的，确定为中等风险点；其他可能发生腐败的岗位和工作环节且发生腐败现象后有一般不良影响的，确定为一般风险点，风险等级采取个人自定、科室讨论评定、单位纪检监察部门核定、单位党组织审定等方式确定。各单位将风险点及其等级登记汇总，经单位党组织审核把关后，在一定范围内公示，广泛听取各方面的意见，及时进行修正。公示后，如接到举报，经查实属于容易发生腐败岗位后，局党委可以调整风险等级。

4、建立健全工作制度

各地各单位要在全面开展权力清理的基础上，针对排查出的腐败风险点，制定防范和化解风险的具体措施，规范权力运行，加强流程控制，完善管理制度、工作规则、行为规范和廉政规定，探索有效防范腐败风险的途径和方式。完善综合监督机制，加强对风险部位、风险岗位、风险事项的监督。各地各单位要把制度建设和健全运行保障机制放在更加突出的位置，重点围绕贯彻民主集中制、加强作风建设、规范权力运行、强化制约监督等方面，建立健全各项制度，建立监督检查机制、考核评估机制、纠错修正机制和责任追究机制。

5、加强预警控制

预警处置是腐败风险预警防控工作的实施环节，是对未严格执行防范措施，违反有关规定，已经出现了错误苗头、错误倾向的单位和个人进行主动防范和控制风险的一种制度。预警处置方式包括：谈话提醒、责令说明、诫勉谈话、专项调查、函询、督导、组织处理等，并下达《腐败风险预警（整改）通知书》。市直卫生系统预警处置实行三级预警制度，一级预警由卫生局党委负责组织，局纪委、监察室具体实施，对象为市直各医疗卫生单位主要负责人、分管基建、药品和器械设备采购的负责人。二级预警由市直卫生单位党组织负责组织，对象为各单位内设基建、药品、器械、设备采购等主要科室负责人及相关工作人员。三级预警由各单位的纪检部门组织实施，对象为本单位内设其他科室及其工作人员。在预警处置工作中发现应由上一级组织预警的要及时上报。

(三)考核总结阶段（10月1日—11月30日）

1、组织评议

采取座谈、访谈、评议等多种形式，对各单位开展廉洁从医制度建设以及腐败风险预警防控工作进行督办考核。

2、整理归档

各单位将各类资料进行整理、装订归档、撰写总结报告，迎接上级检查。

3、修正完善

评估廉洁从医制度建设效果，分析存在的问题，根据形势变化、职能调整、预防腐败新要求，对腐败风险点、风险等级、廉洁从医制度等适时修正和完善。

三、工作要求

（一）加强领导，统一思想。要充分认识“廉洁从医制度建设年”活动的重大政治意义，牢固树立使命感、责任感，在行动上自觉把廉洁从医制度建设与业务工作相结合，与民主评议政风行风工作相结合，与深化医药卫生体制改革工作相结合，找准切入点，以廉洁从医制度建设的实际效果推动整体工作；与党风廉政建设责任制相结合，做到同部署、同落实、同考核；与领导干部“一岗双责”相结合，充分发挥党员干部、特别是领导干部腐败风险预警防控的主观能动性。要建立主要领导负总责、亲自抓，主管领导具体抓，各职能科室协同推进，全体人员共同参与的工作格局，扎实抓好“廉洁从医制度建设年”活动。局党委将从各单位上报的高风险岗位人员中确定30名左右直接联系，正常情况下每季度组织开展不少于一次活动。

（二）健全组织，落实责任

为把“廉洁从医制度建设年”活动落到实处，各单位要切实加强对“廉洁从医制度建设年”活动的领导，将“廉洁从医制度建设年”活动列入重要议事日程，做到组织健全，职责到位。根据纪检监察机构设置有关规定，各单位要建立健全纪检监察工作机构，调整充实专兼职工作人员，切实加强对“廉洁从医制度建设年”活动的领导力度，努力形成相互联系、相互协调、纵向到底、横向到边的“廉洁从医制度建设年”活动工作组织体系。

单位年度工作要点范文第15篇

1992年，改革试水

当年10月，党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。很多人将此视为我国事业单位改革的起点。1993年国务院机构改革提出，根据建立市场经济的要求提出事业单位改革问题。1998年，再次提出“以事定费，养事不养人”，要求事业单位及在编人员逐步从社会层面解决供养问题。

2000年，提出规划

当年6月，中共中央办公厅印发中央批准的《深化干部人事制度改革纲要》。该“纲要”是我国第一个干部人事制度改革十年规划，从整体上提出了十年（2001-2010年）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”改革的重点及方向。

2002年，打破终身制

当年7月，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知。此次改革打破了传统的终身制，实行“聘用合同制”，建立充满生机和活力的用人制度：实现由国家用人向社会用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变等。特别是变“身份管理”为“岗位管理”。该制度至今已推行12年，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，为事业单位创造了走向社会的基本条件。

2006年，初改工资制度

当年6月，党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》提出：建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系；完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制；实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。

这一轮改革中最难之处在于“控高”，即调控部分企业高管的偏高收入、垄断行业的过高收入和社会某些群体的高收入。时至今日，“控高”问题仍未得到根本解决。

2008年，养老改革试水

当年3月，国务院同意劳动保障部、财政部、人事部制订的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》。此轮改革将重点放在改革事业单位的养老制度上，提出：实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；建立基本养老金正常调整机制，根据职工工资增长和物价变动等情况，国务院统筹考虑事业单位退休人员的基本养老金调整；逐步实行省级统筹，具备条件的试点省（市）可从改革开始即实行

省级统筹，暂不具备条件的，可实行与企业职工基本养老保险相同的统筹层次等。

该《方案》确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。但多年过去，地方对待改革试点的态度比较消极，实施层面推进的阻力和矛盾很大，原因主要在于《方案》对事业单位退休人员采取“向下并轨”的方式，人为拉大了事业单位人员和公务员之间的待遇差距。

2009年，提倡绩效工资

当年12月，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部出台《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》。《通知》要求：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策等。

绩效工资的实施以自由竞争为特征，鼓励个体竞争求胜，但在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，如果其成员无法放手参与竞争，绩效工资的作用将无从发挥。事业单位绩效考核主要面临着三大问题，即：对智力活动的绩效考核很难制定出量化标准；对不同专业或领域的专业人员合作创造的成果很难分别量化到每个参与者身上；对同一单位不同处室（岗位）所承担不同的工作制定统一标准不切实际。

不仅如此，绩效工资实施之后，各单位研究在制订该部分劳动报酬分配的方案时，需要运用人力资源管理中有关激励的各种工具、方法，但传统的人事工作者往往习惯于行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对激励等人力资源开发和培养方面缺乏系统的理论储备和实践经验，各单位在制订分配方案时在不同程度上遭遇到了落实难题。

2011年，分类改革成为关键词

当年3月，中共中央、国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。此次改革目标更加明确。首先，推进承担行政职能事业单位改革，涉及机构编制调整的，不得突破政府机构限额和编制总额，主要通过行政管理体制和政府机构改革中调剂出来的空额逐步解决；其次，以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度；第三，事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，养老保险费由单位和个人共同负担。养老保险基金单独建账，实行省级统筹，基本养老金实行社会化发放；第四，对面向社会提供公益服务的事业单位，积极探索管办分离的有效实现形式，逐步取消行政级别。探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构。

《意见》出台后，事业单位利益相关方对改革存在迟疑或观望态度。有的对事业单位改革后的发展表示担忧，缺乏改革信心，有的则担心改革会带来不稳定而不敢改革；相关部门对改革中出现的新情况、新问题缺乏深入研究，难以及时为实践提供指导，导致改革推进难、到位难；事业单位建立和完善法人治理结构改革，缺乏相关法律、法规的支撑，理事会的决策机构定位与党管干部原则需要探索和研究衔接政策等问题，均是此次分类改革中的阻力。