绩效管理系统论文范文
绩效管理系统论文范文第1篇
1997年12月，《联合国气候变化框架公约（京都议定书）》在日本通过，而清洁发展机制（CDM）是京都议定书规定的三种机制之一。这是人类历史上第一次将减少温室气体的排放以法律条文的形式规定下来，发展中国家可以用手中的减排量来换取发达国家在资金、技术、设备上亲的支持，鼓励发展中国家进行节能减排。由于发达国家的经济比较发达，温室气体排放量大，通过从发展中国家换来的减排量来进行过度，尽快达到温室减排的目标。建立清洁发展机制需要注意的几点内容：
一，加强风险评估。实施CDM，需要大量的资金、先进的设备、完备的技术来去支撑，并且CDM项目的审评不仅困难，还需要一定的审评成本，任何一个环节出问题都可以造成很大损失。比如项目审评不成功，浪费前提的准备工作所花费人力、财力成本；技术不达标，就不能很好地发挥设备的功能；资金不足，设备的就不会长久运行；排放权交易市场不稳定，排放权价格波动较大。也就是，任何一个环节出了问题，都有可能影响到项目实施的效果，对企业造成更大成本压力。因此，企业要全面客观地评估审批风险、运行风险、融资风险、排放权交易风险、技术风险，然后结合具体的成本效益制定实施CDM方案和策略。
二，积极参与排放权交易，节约减排成本。在CDM项目的过程中，企业要根据自身的减排能力和排放权供需状况来调整排放权的购入与出售，减轻企业的减排压力，实现企业的可持续发展。但企业资金充裕的时候自然会提高自身减排量，收购大量的排放权，实现技能减排的目的的同时，还促进了排放权交易的发生。企业可以根据单位减排成本和排放权交易价格来调整企业的减排目标和减排权的持有量。比如，当排放权交易价格较高，企业可以出售手中持有甚至原有排放权来套现，在抵消企业减排设备满负荷运行的成本后，还能有节余，实现盈利。当排放权交易价格较低，企业可以收购大量排放权，放缓减排设备的运行，减少设备运行增加的成本压力。也就说，在确保减排任务完成的基础上，企业可以根据排放权交易市场的价格，对排放权进行买卖，促进排放权交易的同时，还能实现企业利益的最大化，实现环境与企业、企业与企业的多边共赢。
三，积极开展清洁生产。企业在生产、加工产品等环节中，应尽量使用无毒或低毒性材料，减少对环境污染的同时，避免在上产、加工、运输、销售、使用等缓解对人造成危害。除了注重废弃物的再回收利用外，还应尽量降低废弃物在排放之前的数量和毒性，甚至零排放、无毒排放。
二、开展环境成本的战略管理
构建绩效管理系统必然需要资金的支撑，所以企业必然会控制和降低环境成本，遵循成本效益原则，也只有保证经营目的的基础上，企业才有可能支持工业园区企业环境的绩效管理系统构建。所以说，实施环境成本的战略管理对绩效管理系统的构建意义重大，关系到绩效管理系统的实施效果。实施环境成本的战略管理的方法：
一，企业应根据自身的减排需要购进相适宜减排设备，过多，则过多的成本支出不符合环境成本的战略管理的精神；过少无法实现减排需要，限制企业减排能力的提升，不利于长效减排机制的建立。此外，应将包括环境恢复成本在内的各项环境成本纳入到企业的项目投资决策中，结合超成本效益理论，运用内含报酬率法、会计报酬率法、接受补偿法、净现值法、支付意愿法、回收期法对项目进行论证和决策。
二，用于企业的设计、开发、采购、生产、运输、营销、回收等行为都会对环境绩效产生不同的影响，所以企业应严格控制自身的经营行为，全方位提供环境收益。比如，设计开发时注重科学技术投入；采购时，选择环境友好型的能源和原材料，尽量无毒、易降解；生产时提高能源和材料的利用率，减少对能源的依赖。
三，建立环境成本的预算体系和责任控制体系，对环境成本进行细化分解，根据企业的各组成单位（部门、车间、组）负责的具体工作分配相适应的环境目标成本，并建立完备的环境成本的考核奖惩机制，提高各个单位的执行力度，根据实际的完成情况进行奖励或惩罚，提高基层员工的积极性和责任感。把环境成本纳入生产经营预算中，从生产经营的高度对环境成本进行控制，定期对目标成本和实际成本进行分析对比，发现问题及时进行调整。
四，由企业的重要领导牵头成立统一的环境成本责任控制中心，对从产品的设计到回收的各个环节进行环境成本控制，驱使各组成单元为实现控制环境成本的目标而奋斗，
三、结束语
绩效管理系统论文范文第2篇
[关键词] 绩效管理历史演变理论基础缺陷
一、绩效管理的历史演变
绩效管理的思想始于绩效评估。考核、评价是一种社会现象，也是一种社会需要。因而它有着悠久的历史，而且在有人群的地方就会有考核评价。在有组织、有目的的人群或机构中，考评又往往是有组织、有意识和系统的活动过程。根据学者考证[1]，中国西周时期的《周礼．大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度，是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”，但是人类早期的考核不具备通常意义上绩效考核的基本形态。只有到了工业社会，随着管理科学的不断发展，制度性的规范化的考核在社会组织中才得到了广泛的应用。这一时期，从理论脉络上看，贡献最大的首推“科学管理之父”泰勒，即使在现代绩效管理的制度安排中仍然呈现着泰勒思想的基因。
随着现代社会经济与社会的发展，面对日益复杂的管理实践，越来越多的管理者和研究者意识到，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等措施难能持续改善绩效，真正能促进绩效提高的是员工行为的改变。建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、创新精神，构建团队合作的组织文化和氛围成为人们的共识。在这一背景下，研究者感到传统绩效评估存在着自身的局限性和不足，于是，基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。可见，从渊源上考察，绩效管理与绩效评估是一脉相承的，是绩效评估的进化。
现代绩效管理理论大量引入现代管理理论、系统控制理论的基本思想，认为绩效管理应是一个完整的系统，绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现，包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程。认为绩效管理的根本目的是传导、实施企业（组织）战略。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。深层次看，现代绩效管理在促成企业价值创造的同时，又建立了企业价值分配的基础，促成员工绩效和素质的不断提升的同时，促成组织业绩和素质的持续改进，实现组织和员工的双赢。其内涵反映了现代企业管理实践的需要，为企业管理开辟了新的思维空间和运作平台，它不仅是企业战略执行力的强大引擎，而且成为提高企业的核心竞争力的中心环节和直接手段。
总之，绩效管理方法经历了非制度化到制度化的演变。在制度化绩效管理阶段，又经历了从传统的重点突出评价功能的绩效管理方法，到现代的全面关注整个流程的系统化绩效管理方法的进化，即全面兼顾绩效计划、实施、沟通、评估、结果应用等管理环节。与此同时，绩效管理在理念上经历了从单纯实施激励促进绩效，到强化执行力，再到提高核心竞争力的跃升。但是，无论何种方法，其核心都是对组织或个人绩效的管理控制，其本质是对绩效信息的获取、分析和应用过程，都应遵循管理控制的一般规律。
二、绩效管理的理论基础
绩效管理理论在形成和发展中吸纳了各种管理理论的思想、方法。人们常常把它列入人力资源管理范畴。但是总体上看，其内涵、体系尚欠成熟。因而严格地说，它是各种管理理论在绩效管理领域整合、应用的结果。对它有影响的理论可分为两个层次：一是控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等，它们构成绩效管理的一般理论基础。二是目标管理理论、管理控制理论、成本收益理论、权变理论、激励理论等成为绩效管理的直接理论基础。前者是比较成熟的基础理论，而后者却是相对年青的边缘学科理论，并且与绩效管理密切相关。因此，二者对绩效管理理论的贡献不同。两个层次的理论常常互相渗透、交叉。学科之间的相互交叉已是科学发展的大趋势，管理科学本身就是一个交叉学科。这提醒我们，对绩效管理的研究，需要更广泛、更深入地引进、吸收其他学科的理论和方法。
1.控制论、系统论、信息论、行为科学
（1）控制论中，“控制”是一个有组织的系统根据内外部的各种变化进行调整，不断克服系统的不确定性，使系统保持某种特点的状态，是施控主体对受控主体的一种能动作用，这种作用能够使受控主体根据施控主体的预定目标而动作，并最终达到这一目标。就一般的控制系统而言，有三个基本的思想：控制或限制、指导或命令、校对或检验，体现在控制系统的四类逻辑相关环节的封闭循环中。控制论的基本理念和方法在管理领域得到广泛的应用，几乎任何管理系统都没脱离这样的设计思想。现代绩效管理方法体系中也随处可见控制论方法的影子。
（2）系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论对绩效管理的影响主要体现在：为绩效管理的过程提供一种理念上的指导，使人们从战略角度对绩效管理进行全面研究，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响。这是因为，绩效管理涉及企业经营的各个部门和领域，各部门和领域的绩效既相对独立，又相互联系。显然，绩效管理系统作为企业或其他组织管理系统的子系统，必定与其他子系统及其母系统之间存在着互动与适配关系。
（3）信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、交换、接收和储存的一门新兴学科。随着信息科学的研究和发展，信息观念被引入企业管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。信息论的基本原理对绩效管理的形成、评价指标的确定和取得以及绩效管理运行等方面的指导作用将是相当显著的，而且还有助于在绩效管理中形成一种信息优势。因为绩效管理实质上就是对绩效信息的管理。
（4）行为科学从社会学、心理学的角度研究社会结构、环境条件、人与它们之间的相互关系以及人的动机及其所产生的行为对提高工作效率、发挥主观能动性的影响。行为科学的基本思想是把人视为“社会人”而不是“经济人”。认为管理应该由原来以“事”为中心的“监督”管理，发展为以“人”为中心的“人性的激发”管理，由“独裁式”的管理发展为“民主参与式”的管理等等。行为科学的基本思想对绩效管理理论具有深刻的影响。如现代绩效管理强调对“行为”和“结果”的共同关注，强调“参与”和“沟通”，这多是来自于行为科学的指导。
2.目标管理论
目标管理（MBO-Management By Objective）概念由彼得．杜拉克于19世纪50年代首先提出。MBO简单说就是根据目标进行管理，即围绕确定目标和实现目标开展一系列的管理活动。MBO的关键不是“目标”，而是“管理”。一切管理行为的开始是确定“目标”，执行过程也是以“目标”为指针，管理行为的结束则以“目标”的完成度来评价管理效果。MBO的思想批判地吸收了古典管理理论和行为科学的优秀成果，又是在总结了以往大量管理实践经验和教训提出来的。既注意了人与人的关系，又遵循了科学管理的原则，通过目标把人和工作统一起来。这种理论和方法正逐渐成为当代企业管理体系的最为重要组成部分之一，甚至被称为“管理中的管理”。现代绩效管理的核心流程与MBO的基本步骤如出一辙，如其说MBO是绩效管理的理论基础，毋宁说MBO本身就是一种绩效管理方法。
3.管理控制理论
管理控制理论是以系统论、控制论思想对管理问题研究的新兴学科。开始主要在财务、会计、审计领域应用，后来扩展到一般管理领域。近几年，研究者、管理者越来越多地认同，它在复杂、多变的管理情景下，对战略制导、战略实现具有重要作用。这一理论有两个研究思路。一是广义管理控制(administrative control)，认为管理控制是组织采取的引导员工实现组织目标的所有方法和手段，强调管理控制就是管理的控制职能。其内涵就等于内部控制。二是狭义管理控制(management control)，以控制论为理论基础研究管理控制问题，认为管理控制是“经理人员为实现组织目标而确保资源使用和分配有效果和有效率的过程”，是为组织信息的寻找、收集、传输、处理和反馈而设计的系统，目的在于确保组织适应外部环境的变化，并使员工的工作行为根据一系列经营目标加以衡量，以使二者的差异得以协调和纠正。它的目标是经营管理活动的效率和效果，控制主体是管理层，控制对象是战略执行过程。狭义说模型思路清晰、体系完善，对绩效管理的研究具有直接的借鉴意义。目前的绩效管理理论部分地体现了它的思想，但并不完善。
三、对现代绩效管理理论的几点思考
目前绩效管理理论的主流观点已形成，并已构建了基本的框架和体系。但是，由于主流理论过多地依赖于规范分析，缺乏对绩效管理的实证分析，缺乏对绩效管理本质的深刻揭示，致使其在理论和实践上存在两点“系统性缺陷”。这两方面的问题是我们研究者需要深思的。
一方面，理论上没有清晰地定义绩效管理要素，因此，实践中绩效管理在与企业环境、战略、文化、组织特征等要素的连接上往往显得笼统而又脆弱。绩效管理的控制对象是组织或员工的绩效，绩效是行为和行为结果的函数，具有多因性、多维性、动态性，不能回避环境、目的及流程和模式选择。而且组织行为学已经揭示，组织文化与组织绩效有高度的相关性，而且不同考核方法所花费的时间和费用又有很大的差异，管理者的能力也直接影响绩效管理。因此，考核方法的选择不仅要取决于组织管理的环境、战略等要素，而且要取决于组织的文化特征，还要“取决于考核的目的和对象、考核的成本与前提条件和管理者的能力和态度。”
绩效管理系统论文范文第3篇
关键词：人力资源管理实践；组织绩效；回归分析
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）12-0056-03
引言
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UPS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（2013）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRMP系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRMP系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。
一、文献综述与研究假设
国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，M.A.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，Pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。
彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（2012）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（2006）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（2013）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。
通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；
假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；
假设3：HRMP系统对财务绩效有积极影响；
假设4：HRMP系统对非财务绩效有积极影响；
假设5：HRMP对组织整体绩效有积极影响。
二、研究方法与过程
（一）样本选取与数据来源
本文以郑州长荣汽贸公司2008―2013年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，2004；刘得格[14]，2008）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。
（二）变量测量与定义
1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。
2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（2006）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRMP系统X，因此本文中HRMP系统设定为X=■。
（三）模型的设定
首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、实证检验分析
（一）描述性统计
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从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。
（二）相关系数分析
为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从Eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRMP系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。
（三）回归分析
采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。
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表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（VIF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（VIF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3为HRMP系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRMP系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRMP系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。
由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4为HRMP系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRMP系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRMP系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。
由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5为HRMP系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRMP系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRMP系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。
由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X
此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRMP系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRMP系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。
四、结论与启示
本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸2008―2013年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。
研究还表明，假设3、4、5都得到了验证，但从相关系数可以看出人力资源管理实践作为一个系统研究其综合作用对财务绩效和非财务绩效的影响时，其相关性减弱了，这就要求公司不能只专注于单个人力资源管理实践活动对绩效的影响，人力资源管理实践是作为一个系统在企业中发挥作用，而是应该找出一个最佳的人力资源管理实践系统。
本研究样本数据具有一定的局限性，未来的研究可以从多个企业获取更多有效数据来进行验证人力资源管理实践对组织绩效的影响。此外，应进一步分析企业人力资源管理各实践应该如何运作，才能最大程度发挥企业的人才优势，进而提高组织的绩效水平。
参考文献：
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绩效管理系统论文范文第4篇
（华东师范大学公共管理学院，上海200062）
摘 要：现阶段，我国绝大多数企业的绩效管理并没有进入到系统化的阶段，仍然停留在简单运用平衡记分卡、目标管理法等工具的阶段。本文旨在通过详细分析绩效管理系统，为企业绩效管理的进一步发展与完善提供思路。
关键词 ：绩效；系统；目标管理
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0253-01
收稿日期：2014-07-12
作者简介：汪婷婷（1993-），女，汉，安徽省铜陵市人，华东师范大学公共管理学院本科在读。
一、绩效
绩效包含了两个层次，一个是指组织的绩效，一个是指员工个人的绩效。对于什么是绩效，一直存在着三种看法，一种是绩效结果论，是人们为达到某种目标所从事的特定活动而实现的成果；另一种是绩效行为论，强调员工的行为；第三种是绩效过程论，认为绩效是行为与结果的统一体。笔者认为，应该根据不同的职位、不同的行业来确定绩效的具体含义。例如，对于销售职位而言，绩效考核应该更多关注的是员工的结果而非行为。
二、绩效管理
绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价与反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理包括绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈等内容。
三、绩效管理系统
从系统论的角度来看，绩效管理是一系列的管理活动以保证组织目标能够以既有效率，又有效果的行为方式被持续地实现。绩效管理贯穿于组织、部门、工作流程和员工个人的管理过程中。绩效管理系统包含了战略目标设定、战略目标分解、绩效计划制定、绩效追踪辅导、绩效监控、绩效考核以及绩效反馈七个步骤。此外，新一轮的绩效管理系统又从战略目标的分解开始，如此形成了一个环形。
（一）战略目标制定
在市场竞争日益激烈的今天，企业要想实现自身的可持续发展，在市场上保持长久的竞争地位，必须建立适合时展、适合自身情况的战略、愿景和使命。绩效管理是为了使员工的行为和结果符合公司战略的需求，实现战略目标是绩效管理的最终目的。绩效目标由战略目标分解而来。
（二）战略目标分解
战略目标是整个企业的目标，绩效目标分为企业绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标。通过目标管理法、鱼骨法等方法将战略目标层层分解，从而得到各层级的绩效目标。在分解过程中要注意运用逆向思维检查分解后的绩效目标实现之后是否可以实现原始目标。
（三）绩效计划制定
绩效计划是顺利开展绩效管理的前提，绩效计划包含了准备阶段、确定绩效标准、确定绩效目标、沟通阶段、审定和确认五个步骤。在准备阶段，需要收集好组织信息、部门信息和个人信息，以便制定个的绩效计划。在确定绩效标准时要根据工作说明书、工作规范、胜任特征模型等来确定合理的评价标准。在确定绩效目标的时候，要运用目标管理法确保与员工达成一致，制定的目标要符合SMART原则。
（四）绩效追踪辅导
绩效管理并不是简单为了让员工保持高效率的工作态度，同时，也帮助员工提高自身的能力，因此，绩效追踪辅导是非常重要的一步。辅导的主要目的有三个：及时帮助员工了解自己工作的进展情况，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；必要时指导员工完成特定的工作任务；使工作变成一个学习过程。
（五）绩效监控
绩效监控是指在绩效计划实施过程中，管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为和绩效目标实施情况进行监控，并提供必要的工作指导和工作支持的过程。其目的是确保组织、部门及个人绩效目标的达成。绩效监控旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效；绩效监控是一个持续的沟通过程；绩效辅导和收集绩效信息是绩效监控的重要任务。
（六）绩效考核
绩效考核是在绩效周期结束的时候，对员工绩效目标完成情况的检查。绩效考核结果往往与员工的晋升、薪酬相挂钩。绩效考核中最关键的考核方法的选择。
（七）绩效反馈
绩效考核结果不能仅仅运用在员工的晋升和薪酬上，也应该关注员工绩效的改进。在经济快速发展、人力资源越来越重要的今天，如果仅仅关注员工是否为企业创造价值，那么企业可能很难获得员工的忠诚。
四、结束语
绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的一个模块，绩效管理不等同于绩效考核，也并非简单运用绩效管理工具，而应该从战略出发，从系统论的角度进行绩效管理。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社：2011，301-202.
[2]方正邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社：2014，187-188.
[3]赵慧娟.创新战略下企业绩效管理系统再造[J].中国人力资源开发，2011（1）：17-21.
绩效管理系统论文范文第5篇
关键词：人力资源管理 企业绩效 内外部契合
随着经济全球化的不断发展，企业面临着更为激烈的竞争。人力资源是企业最重要的资源逐渐成为大家的共识，但是如何进行人力资源开发与管理却成了实务中的难题。因此企业如何运用自身的资源提高自身的绩效成为企业保持自身生命力的重要手段。在众多资源中，人力资源无疑是其中最重要的一部分。因此如何通过人力资源获取和保持企业的核心竞争优势，提高组织绩效，成为关系组织生存和发展的关键问题，这也是本文主要研究的内容。
一、理论背景
在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：
（一）普遍性理论
普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。
（二）权变理论
权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调：人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配，第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合，相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。
（三）形态理论
形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合，同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的，因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型，具有不可观察性。
二、人力资源管理与公司绩效关系
在信息化时代的背景下，随着科技的高速进步，企业管理系统与技术系统都经历了全面的更新。因而人力资源在企业生产经营中具有了更为突出的作用，因此如何全面建立人力资源管理系统，成了很多企业重中之重。而近年来国内外的诸多研究，也充分证明了高效的人力资源管理系统对于企业绩效的提高有着充分的帮助。本文主要从以下几个方面进行解释：
（一）人力资源管理影响企业绩效的原因
资源基础理论认为：企业竞争力的根源为企业在经营过程中所积累的特殊资源，而这些资源中包括企业的资本、知识产权、信息等有形的资产，也包括管理系统等无形资产，而人力资源管理也属于企业特殊资源之一。而该理论同时认为，一项资源对于企业的竞争优势是否能够产生影响，主要从四个方面进行考察：及是否为企业产生附加价值，是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易为竞争对手模仿。而通过考察，人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营，那么能够为企业带来附加价值，在企业运营的过程中无可取代，由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞争对手所模仿，人才资源也具有一定的稀缺性，因此普遍认为人力资源管理对于企业持续拥有竞争优势具有十分重要的作用。而企业持续拥有竞争优势，则是企业获得良好绩效的基础。因而根据资源基础理论的观点，我们可以认为人力资源管理对企业的绩效有着巨大的影响。
（二）人力资源管理对企业绩效的作用
上一部分解释了人力资源管理对于企业绩效的影响，但其对于企业绩效是正影响还是负影响，在哪些方面影响了企业绩效？这个需要通过实证的研究予以证明。如Huselid（1995）在文中指出：人力资源管理的事件影响着企业财务的产出，从而导致企业市场上的变化，从而认为在各种类型的企业组织中，高绩效的工作系统能够使得周转率不断提高，从而引起了企业财务绩效的改善。又如Apple Baumetal（2000）在文中指出：在制造型企业之中，如果工作系统保持较高绩效水平的使用，那么就会与企业股票的价值以及企业生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑（2005）文中也指出：若组织人力资源实践呈现内部的一致性，那么与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认为：人力资源管理能够显著影响公司的利润，但也指出：不同的人力资源实践在一定范围内存在较强的一致性，但是其与公司经营战略的有机结合较弱。
通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究，本文认为：高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。
（三）人力资源管理系统契合性对企业绩效的影响研究
根据权变理论，人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力，而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、目标与结构相一致的程度。
（1）人力资源管理内部契合效应与企业绩效关系
需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立，其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管理系统是否能够充分发挥其作用，受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况的影响，这就是所谓的人力资源关联系统的内部契合。
而对于内部契合与企业绩效关系的研究主要有以下三种方式：第一，考察人力资源管理实践各项活动之间的相互影响;第二，考察人力资源管理系统与相应地理想模型的契合程序，这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论;第三，通过实证的方法考察不同的内部契合类型，并做出对比研究。而通过这些讨论，学者们得出了最优的内部契合模式的结论，或是对某类最优的人力资源管理模式进行了批判。
（2）人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系
人力资源管理系统与企业的其组织战略所产生的外部契合，对企业绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为：外部契合对企业绩的提高有着重要作用，但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式，学者在认识上存在差异。从而导致学者们选择的指标缺乏标准化和通用性，因而研究的结果也就呈现巨大的差异性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创造最多的价值。因此，它要求企业和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法，最终才能达到绩效提高的目的。
三、结论与启示
通过对人力资源管理与企业绩效关系理论的总结，以及随后对人力资源管理与企业绩效研究方法的阐述、比较与分析，本文认为人力资源管理对于企业绩效有着巨大的影响，而高效的人力资源管理对企业绩效有着相关的影响。
而随后通过人力资源管理内外部契合效应与企业绩效关系研究方法的阐述与梳理，人力资源管理系统在内部形成契合具有重要意义，同时企业人力资源管理也需要与公司总体战略向契合，只有这样，才能够达到人力资源管理的内外部的契合，从而对企业绩效产生推动作用。
参考文献：
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[4] 赵亦军.企业绩效评价的历史演变及发展趋势[J].企业家天地，2006，（9）：97-98.
[5] 张弘，曹大友.人力资源管理影响企业绩效的实证研究[J].经济管理，2008，30（12）：29.
[6] 徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效[J].管理世界，2005，（5）：111-115.
绩效管理系统论文范文第6篇
关键词：企业绩效；管理决策；影响因素
中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-19-2
0 引言
企业绩效影响因素研究是当今世界企业界的一个重要命题，不仅是学术界理论工作者的研究热点，政府政策制定者、行政部门调控者、企业经营者等利益相关者都对企业绩效的影响因素普遍关注。目前，国外对企业绩效影响因素的研究，最活跃的三个领域分别是管理决策与企业绩效、知识和企业绩效研究、战略性人力资源与企业绩效研究等。企业绩效研究已从传统资源基础理论方面向高绩效工作系统方面转移，向更加注重知识、人力资源管理实践等发展，但国内关于企业绩效的研究中较多地运用中介和调解变量、较少涉及管理决策、围绕知识与企业绩效研究较为纷杂。本文着重就国内外在企业绩效影响因素、方法的研究情况和有关问题进行分析评述。
1 国外研究评述
国外的相关研究主要集中以下几个方面：
1.1 资源基础理论
Jay Barney认为那些具有价值、稀有、难以复制、不可替代特性的公司资源，可以保证公司的可持续竞争优势。这些资源和能力被认为是公司所拥有的有形/无形资产；其中包括管理人员的管理才能，其组织流程和日常活动，和公司所掌握的信息及知识。该文是对1999-2001年内的学者关于资源基础理论的研究进行了梳理，并讨论了资源基础观点如何应用于其他领域，如在人力资源管理、经济学和金融学、企业家精神、市场营销、国际贸易等领域。创新的补充了资源基础理论在资源动态能力和知识、企业管理、管理收购和财政风险投资、制度环境方面的应用，并且对它的方法论也提出了新的思路。
1.2 管理决策与企业绩效
管理决策与绩效模式下的企业绩效以资源基础论为基础，以一种研究管理能力的围观分析方法，管理决策过程是否（以及如何）导致资源的不均匀分布以及随后的绩效差异。这个问题尝试去扩展资源型文献，其重点是研究决策过程对那些容易获得的均匀分布的最初资源的作用，而不是在资源基础观点下的传统假设。为了探究这一论题，采用行为仿真实验来区分决策过程的两个阶段：在拥有同质资源的动态复杂和竞争激烈的行业中的资源识别和资源开发，最后通过高端和工商管理硕士进行的重复模拟实验结果显示不同的公司效能绩效差别迥异，创新的将管理决策和企业绩效的关系联系在一起研究。
1.3 高绩效工作系统与企业绩效
在发展组织中高绩效工作系统对企业绩效的影响一文中，绩效工作系统的利用率与销售额的增长和创新有很大的关系，然而，员工自愿离职率的假设的调节作用并没有被证实。该文创新之处在于当发展中的企业继续寻求使他们自己不同的独一无二的资源集时，企业内部的就业模式和实践需要被认真考虑。战略人力资源管理作为人力资源知识范围的边缘部分，尽管只有少数的公司中拥有正式的人力资源管理部门，但他们仍然能够从提高个人企业绩效的实践中受益；在国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望中，通过对国外高绩效人力资源实践的回顾，总结了高绩效人力资源实践的代表观点、高绩效人力资源实践的构成维度、高绩效人力资源实践的结果变量、高绩效人力资源实践对组织资本的影响、高绩效人力资源实践对组织能力的影响、高绩效人力资源实践与企业绩效，总结了高绩效人力资源实践的研究展望。
1.4 知识与人力资源管理实践
在知识作为人力资源管理实践和创新活动之间的调停者这篇文章中，作者验证了有价值知识与创新之间的正相关关系，独特知识水平与创新之间的正相关关系，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的价值是正相关的，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的独特性是正相关的，协同人力资源管理实践与知识的独立性是正相关的等关系。在知识密集型企业的人力资源实践，人际关系、内部知识转移研究――基于一个社会网络的视角这篇文章中发现，工作设计以及训练和发展人力资源，可以塑造结构关系。同时，在企业的社会网络中，也表现出了塑造情感和认知关系的潜力，而工作设计、训练和发展HR实务在内部知识转移方面的影响主要由人际关系引起。并证明了激励与动机的HR实务对内部知识转移有着直接的影响。
2 国内研究评述
国内较成熟的研究主要是高绩效工作系统与企业绩效。程德俊和赵曙明（2006）发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。刘善仕和刘婷婷等（2007）研究结果显示探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，找到适合高新技术企业的人力资源管理系统，探讨创新能力对人力资源管理系统和组织绩效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响，同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。王辉和吴荣斌等（2012）以组织知识学习理论为基础，提出包含吸收能力、整合能力及知识创新三项要素的理论模型，综合理论研究成果，从提升科研机构知识创新绩效的角度，对目前知识学习能力的培养的内容结构、方式进行了进一步的探讨。杜旌和李难难（2014）研究显示高绩效工作系统能显著促进员工幸福感（提升工作活力、降低情绪耗竭），员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出，还能通过培养员工获取幸福的能力，来提升员工的幸福感。金昕和陈松（2014）发现企业采用人际网络构建的知识管理方式对技术创新过程中的概念构想活动显著正向影响最大；基于业务流程融合和知识内容积累的方式对研发生产活动表现出显著贡献；采用人际网络构建和核心能力培育对验证上市活动相对有效。陈万思和丁珏（2014）研究显示高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度，并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用，进一步证实了产业特征（第二产业或第三产业）在该过程中的调节作用。
3 结语
国内对企业绩效的研究可以发现，在高绩效工作系统对员工的影响方面，跟国外的研究结果是一致的。都显示出了高绩效工作系统对员工的满意度、员工的幸福感、员工信任等都有积极的作用。国内文献有一个特点，就是运用中介和调解变量的很多，同时结合中国产业问题，环境问题，都当成中介或调节作用。国外对管理决策和企业绩效进行了研究，国内目前几乎没有特别相关的研究。在知识和企业绩效方面，国内的研究是比较杂，各种知识分享，创新知识等等。
参 考 文 献
[1] 程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006（3）：
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[2] 刘善仕，刘婷婷，等.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系――以高新技术企业为例[J].科学学研究，2007（4）：764-771.
[3] 程德俊，王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系分配公平的调节作用[J].管理学报，2011
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[4] 王辉，吴荣斌.基于知识学习视角的科研机构知识创新绩效差异性研究[J].中国软科学，2012（9）：98-105.
[5] 苏屹，李柏洲.基于随机前沿的区域创新系统创新绩效分析[J].系统工程学报，2013（1）：125-132.
[6] 杜旌和李难难等.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报，2014（2）：215-
243.
绩效管理系统论文范文第7篇
引言
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UPS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（2013）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRMP系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRMP系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。
一、文献综述与研究假设
国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，M.A.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，Pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。
彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（2012）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（2006）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（2013）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。
通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；
假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；
假设3：HRMP系统对财务绩效有积极影响；
假设4：HRMP系统对非财务绩效有积极影响；
假设5：HRMP对组织整体绩效有积极影响。
二、研究方法与过程
（一）样本选取与数据来源
本文以郑州长荣汽贸公司2008―2013年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，2004；刘得格[14]，2008）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。
（二）变量测量与定义
1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。
2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（2006）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRMP系统X，因此本文中HRMP系统设定为X=■。
（三）模型的设定
首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、实证检验分析
（一）描述性统计
■
从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。
（二）相关系数分析
为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从Eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRMP系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。
（三）回归分析
采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（VIF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（VIF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3为HRMP系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRMP系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRMP系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。
由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4为HRMP系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRMP系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRMP系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。
由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5为HRMP系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRMP系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRMP系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。
由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X
此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRMP系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRMP系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。
四、结论与启示
本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸2008―2013年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。
绩效管理系统论文范文第8篇
关键词：高绩效工作系统 组织绩效 理论发展
1.高绩效工作系统的理论发展
组织中关于人力资源能够创造价值的观念，最早来源于20世纪经济学家提出的人力资本理论。二战过后，经济增长理论学者的研究发现，美国的经济增长速度远高于传统经济投入（土地、资本存量等）的经济增长速度，于是人们开始思考人力资本对经济增长的促进作用。而经济学家对人力资本的重视引起了管理学者从组织层面上对人力资源管理的关注。
刚开始时，学者们倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响，比如招聘、培训和晋升等。但是随着研究的深入，学者们发现各项人力资源管理实践之间存在互补性和协同效应，应该把研究重点转向人力资源管理系统，而非单项的人力资源管理实践（Delery等，1996）。他们认为，整合的人力资源管理系统才具有价值性、独特性、稀缺性、难以模仿性，才能帮助企业获得持久的竞争优势。这种观点被认为是“资源基础论”的基本观点（见Barney, 2001; Barney & Arikan, 2001），并在很多高绩效工作系统（High Performance Work System，简称HPWS，以下同）的研究中被引为理论基础。
2.高绩效工作系统的定义
由于高绩效工作系统涉及的内容非常广泛，难以对其内涵和外延进行准确界定。因此，到目前为止，国内外学术界尚未就“高绩效工作系统”的定义达成统一意见。其中，比较有代表性的国内外观点有：Huselid、Jackson和Schuler（1997）把高绩效工作系统定义为，公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。Way（2002）则把高绩效工作系统定义为：“一系列用于甄选、开发、保留和激励员工的相互区别但又彼此紧密相关的人力资源管理实践，这些实践能够使企业的员工具备优秀的能力，并且也能够使得它们愿意把自己的能力用于与工作相关的活动中，从而实现企业的高绩效水平，形成持续竞争优势”。Data，Guthrie和Wright（2005）认为，高绩效工作系统就是“一系列用来提升员工技能、承诺度与生产率的人力资源实践，这些时间可以成为企业获得持续竞争优势的来源”。
从上述学者对高绩效工作系统的界定可以看出，高绩效工作系统具有以下几个典型特征：（1）高绩效工作系统涉及组织用于招聘、开发、保留、激励员工队伍的一系列手段；
（2）这些人力资源管理实践是相互紧密联系，高度一致的；
（3）组织通过一系列高度整合的人力资源管理实践活动，来实现组织目标，获得持久竞争优势。
3.高绩效工作系统的内容
所有的学者都认同，高绩效工作系统是一整套高度整合的“人力资源管理实践活动”，但是这套体系里应该包含哪些具体的实践，学术界并没有统一意见。如：Huselid（1995）就认为，“严格甄选、广泛培训、权变薪酬、内部晋升、信息共享”等实践活动共同构成了高绩效管理系统；而在Way的研究中，高绩效工作系统包含“广泛的招聘、基于团队的报酬、薪酬水平、工作轮换、自我管理的团队、正式培训、员工参与”六个内容。苏中兴（2010）在一项本土化研究中发现，中国的高绩效工作系统由“承诺型”和“控制性”两部分组成，承诺型系统包括“员工参与、广泛培训、内部市场、信息分享”四个人力资源管理实践，而控制型系统包括“竞争流动、纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘”这四项实践。
表1是对以往研究中高绩效工作系统的内容构成的一个简要总结：
4.高绩效工作系统与组织绩效的关系
在高绩效工作系统和组织绩效两者关系的研究中，学者往往根据自己的研究目的和可得的数据，选择不同的指标来衡量组织绩效。有些学者采用的是调查对象的主观评价，即受访者感知到的企业绩效水平（如：Way，2002）。也有学者利用销售利润率、资本毛收益率（如：Huselid，1995）等财务指标。而他们得出的结论也不一致。
比如Shaw等人（1997）对美国17家钢铁公司的研究发现，创新性人力资源管理系统与更高的劳动生产率有关。Guthrie（2001）对新西兰的164家公司进行调查后，发现高参与系统与员工的保持率、生产率正相关。张弘和赵曙明（2006）调查了我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，表明两者存在积极关联。
此外，还有很多国内外学者对两者的关系做了研究，表2是其中一部分比较有代表性的成果。
综上所述，当前对高绩效工作系统和组织绩效的研究结果可以归纳为以下几个方面：（1）在选择组织绩效的衡量指标时，不同的研究者的选择是不一致的；（2）大多数研究都发现了高绩效管理系统和企业绩效的正相关关系，但是小部分研究得出了不一样的结论。
5.总结
通过分析国内外的相关文献，我们可以看到，学术界对高绩效工作系统的研究，是一个渐进的过程。学者们对高绩效工作系统的定义、内容以及其与组织绩效的关系都没有形成统一的意见。这就需要我们对高绩效工作系统的进行更深一步的探究。
参考文献：
[1]Arthur J. B. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 1994, 37(3):670-787.
[2]Becker B.E. &Huselid M.A.1998.High performance work systems and ?rm performance: A synthesis of research and managerial implications. InG.R.Ferris(Ed.), Research in personnel and human resource management:Vol.16,53–101.Stamford,CT:JAIPress.
[3]Guthrie,J.2001.High-involvement work practices, turnover, and productivity: Evidence from New Zealand. Academy of Management Journal,44(1):180–190.
[4]苏中兴. 2010转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J]. 南开管理评论. 2010，（4）
绩效管理系统论文范文第9篇
【关键词】绩效管理;erp
1 项目研发背景
绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成部分,是企业管理“责权利”运行机制的有机循环,是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化管理行为体现。
国内外铝业企业的绩效管理水平参差不齐,国外企业因绩效管理的 发展 时间较长,管理工具先进,管理制度完善;国内众多企业引入绩效管理理念较晚、管理工具相对落后、管理水平有限等,这就需要国内企业学习先进的管理思想,结合公司实际,制定 科学 的绩效管理体系,为公司的绩效提升创造条件。
笔者了解到国内铝业同行业众多新老企业,吸收经验,发现不足,在同行业的调研中发现很多企业组织结构臃肿、人员众多,组织绩效和员工绩效水平低,对绩效管理工作的重视度低,在绩效管理工作中没有 现代 化的信息管理系统,绩效管理工作繁琐。
因此,为加强公司绩效管理,笔者结合公司实际情况,在erp系统基础上研发了绩效管理系统,并应用于实际。
2 绩效管理系统研发思路及构架
2.1 研发思路:该项目研发主要运用激励理论、目标管理理论、kpi管理理论建立绩效管理系统。系统设计的整体思路:梳理公司战略定位,明确战略目标;梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,然后明确绩效管理的基本策略和管理框架,再运用战略平衡记分卡将战略目标分解到各部门,和目标绩效管理子系统接口,然后沿主要业务流程和职能职责选取关键岗位kpi。
2.2 系统构架:绩效管理是一个完整的系统,该系统主体构架包括如下几部分:
2.2.1 绩效计划:即主管领导与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、领导提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。
2.2.2 动态、持续的绩效沟通:即领导与员工双方在计划实施的过程中随时保持联系,全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。
2.2.3 绩效评价:纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。如果绩效计划和绩效沟通认真执行,则考核时产生严重分歧的可能性很小。
2.2.4 绩效诊断与辅导:一旦发现绩效低下,最重要的就是找出原因。一旦查出原因,领导和员工就需要齐心协力排除障碍。
2.2.5 绩效评价结果的运用:系统实现了员工对绩效评估结果的查询,从评价方法、各项绩效指标评价结果、评价意见、绩效工资的算法以及最终的绩效工资,使员工对绩效能有一个全面的了解,他需要知道自己下一步该怎样做,如何能提高自己的绩效,从而提高了激励作用。
图1
作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系,对于人力资源管理系统中的招聘录用、培训开发、职位变动和薪酬福利等环节都会产生重要影响。
3 绩效管理系统的信息化
3.1 实现绩效管理系统信息化的效果:绩效管理系统的信息化功能解决了绩效评价数据收集难、数据处理复杂、绩效评价过程难以监督控制等问题。在绩效管理工作开展初期,通过纸制的文档来进行考核评价,不仅数据收集难、数据处理复杂,而且工作效率低、管理成本高。没有信息化,在公司人员相对精简的情况下绩效管理工作无法及时监督与控制,绩效管理制度不能得到有效执行。
绩效管理体系的信息化节省了大量的人力、物力和财力。该系统操作的界面简单、易懂,这为绩效管理体系提供了便利。绩效评价信息可以通过erp进行收集、汇总并在公司内部广泛共享,信息形成了有效的集成管理。此外,通过erp能够对绩效评价过程有一个良好的控制与管理,能够发现绩效评价过程中存在的问题,从而为绩效体系的不断完善提供有效的支持。最后,该系统开放性及强大的二次开发能力能满足公司发展、市场变化和人力资源管理的业务流程需要不断的改进的需求。
3.2 绩效管理系统的信息化功能模块:绩效管理系统的信息化实现了绩效管理体系每个模块的需要,通过公司erp系统完成,在erp系统中,针对绩效管理中的关键绩效指标、绩效评价、绩效考核、绩效沟通、绩效工资进行系统实现。
功能模块见如图1:
本文限于篇幅原因,以“部门关键绩效指标管理”模块来说明绩效管理功能模块的流程:
3.2.1 流程图,见图2。
3.2.2 流程说明
图2
(1)绩效指标管理责任部门开始评价时,系统根据设定的部门关键绩效指标模板生成部门月度绩效指标体系,评价人员根据量化指标填写评价,系统自动汇总评价结果。
(2)绩效指标管理责任部门领导确认评价人员评价结果并提交审核。
(3)人力资源部绩效管理专责接受并检查责任部门提交评价数据,在所有责任部门提交完毕并检查后提交部门领导审核。
(4)人力资源部领导审核确认部门关键绩效指标评价数据并。
(5)各部门查看月度绩效指标评价结果。
4 结论
笔者通过建立 科学 合理的公司绩效管理系统,实现了“计划管理为龙头、预算管理为基础、财务管理为核心、过程控制为保障”的经营管理思路;实现了管理重心下移,充分发挥部门负责人的领导、管理作用。通过调研了解到,与同行业同规模设备管理 企业 对比,因公司实施绩效评价体系,人员精简近800人,按人工成本6万元/年 计算 ,每年仅人工成本节约近4800万元。
参考 文献
绩效管理系统论文范文第10篇
【关键词】TOC理论；供应链；绩效评价
一、引言
建筑企业供应链以总承包商为核心，从业主核心利益出发，通过对物流、资金流和信息流的控制，从中标开始到施工、竣工验收以及售后服务，将分包商、材料供应商、工程设备供应商、业主等连成一个整体的网链结构模式。我们可以把建筑业供应链分为施工建造子系统、移交服务产系统及物资供应子系统三个核心子系统，以促进建筑企业供应链绩效评价更深入、更加切合实际，从而更好的满足建筑企业供应链服务的需要，本文以TOC理论为基础，建立了建筑供应链绩效评价体系，以满足建筑行业绩效评价的需求。本文选取的研究对象是总承包模式下的建筑供应链，即从中标开始到施工验收为止，一个包含承包商、供应商和业主等的网状结构模式，不包括销售等环节。由于行业特点等原因，建筑业绩效管理存在着不少的问题，比如评价指标单一，主要关注成本、工期等，这样的指标体系不能准确地科学地评价供应链绩效，也不能产生好的导向作用。
二、TOC理论
TOC理论即约束约束理论在美国企业界得到很多应用，在20世纪90年代逐渐形成完善的管理体系。美国生产及库存管理协会（American Product and Inventory Control Society，APICS）非常关注TOC，称其为“约束管理（Constraint Management）”，并专门成立了约束管理研究小组。TOC是一套管理理念与管理工具的结合，是通过逐个识别和消除这些约束，使得企业的改进方向和改进策略明确化，从而达到帮助企业更有效地实现其目标的目的。TOC（Theory of Constraints）理论是一套成熟的管理理念和思维工具，其理论核心层包括ToC关于企业的目标、衡量标准、“约束”概念、管理原则等，有效产出/运营费用/库存是其特有的绩效指标。约束理论把供应链看成一个整体，整体收益才是真正的收益，并且每个系统在发展中都存在的制约因素，称为 “约束（也称瓶颈）”，利用绩效指标和思维过程等工具，逐个识别和消除这些“约束”，可以提升系统的性能，使得未来的改进方向与改进策略明确化，更容易达到目标。本文尝试将TOC 的理念和工具，研究建筑供应链绩效评价指标体系的构建。
三、基于TOC的建筑供应链评价体系的设计
一个好的评价体系，不仅能让管理者及时掌握供应链的运营情况，发现运营中存在的问题，而且能产生好的导向作用，将供应链上的成员的利益协调起来，发挥供应链的最大效益。在已有的理论和研究基础上，运用TOC理论构建一个符合建筑业的绩效评价体系，达到以下目的：（1）通过TOC理论的系统思想，提高协同运营效果；（2）掌握供应链的运行情况，发现瓶颈，找到改善的方向；（3）通过采用约束理论的绩效思想，将对供应商和零售商的考核标准统一起来，掌握不同节点企业的地位，和其对供应链整体收益的贡献。因此，本文在构建体系时，初步确定有效产出和优势因子两个供应链整体的、战略层级的目标，然后把两个指标分解成成员企业的绩效指标，另外，设置瓶颈和缓冲两个绩效指标来完整地监控供应链的运行情况。
1.供应链整体的绩效指标。本文把相关指标分为财务类和非财务类，财务类的指标是基于TOC理论的”有效产出”绩效指标，有如市场占有率/现金流/投资回报率等；非财务类指标，有如服务、创新、质量等非财务类指标也可称为“供应链竞争因子”，优势因子的指标，体现了供应链多大程度的得到市场的认可，比对手做得更出色，这些因子是供应链实现其目标的重要支撑。TOC理论认同系统理论的观点，企业要关注有效产出而非单独地关注成本，这体现了供应链总成本管理的思想。为了体现TOC理论的持续改进思想，将整体战略目标划分为当前和未来两个，以激励供应链不断改善业绩，这样的设置的指标，具有简单、平衡和动态的特点。由于建筑项目的地域性，供应链是根据项目的地理位置构建的，随着项目的完成，供应链也随之解体，因此，供应链成员能否快速地建立供应链的意识，很好地协作，是建筑供应链解放生产力的一个重要举措。为了引导成员积极协作，取缔零和博弈的思维，应设立一组”协作促进”指标，包括服务满意度/质量满意度等指标.
2.供应链成员的绩效指标。前面设置了供应链整体的绩效指标，考核整体绩效，而在供应链内部，也要分清不同的成员的具体绩效，给供应链绩效管理提供事实依据。因此，设计“成员绩效指标”，是为了简化描述，架构中只考虑了供应商和服务提供商等供应链成员的绩效评价。在此指标中，成员可以用
IDD/TDD等指标相互评价。基于TOC理论的动态考核、持续改进的思想，本文设计“瓶颈指标”衡量供应链及其成员内部的瓶颈，这个指标不是固定的，随着供应链的运行状况而变化，瓶颈是可以转移的，不同的瓶颈有不同的具体评价指标。比如，当物流是瓶颈，那么指标可以选用物流成本—单位货币—天，有效交货—单位货币—天、产品运输无损害率等。当我们松绑了已经锁定的瓶颈，遇到了新的瓶颈，那就要设置对应的指标来考核与监控新的瓶颈。
3.评价体系的模型。结合供应链整体的绩效指标和供应链成员的绩效指标，我们可以构建基于TOC的建筑供应链绩效评价体系模型。
下面给出主要的具体指标的确定：（1）供应链链整体的绩
效指标的确定，一是有效产出：有效产出（T）是指整个供应链通过销售得到的货币，该定义排除了内部转移价格。有效产出的主要组成部分：整个供应链的收入，减去产生的纯变动成本。反映供应链收益状况的主要净利润（NP），产出品（P），投资回报（ROI），以及现金流（CF），可以直接由T决定。二是竞争因子和协作促进指标：这里，财务类比率或非财务类的比率计算，一般以供应链成员相应指标占供应链整体相关数字的比值进行计算。“满意度”指标，由核心企业对其它成员企业的考核，相关数据可以通过问卷调查、消费者数据分析等获得。（2）供应链成员的绩效指标。一是成员绩效指标：个体成员可以用来衡量全局计划的执行情况的指标有三个：有效产出—单位货币—天（TDD），库存—单位货币—天（IDD），以及本地运营费用（LOE）。二是瓶颈指标：针对建筑行业的特点，设定了缺货率/退货率/质量事故率/工程变更率等指标。这类的指标是变动的，当供应链组织改善了管理，克服了当下的瓶颈，就会产生其它新的瓶颈。
参 考 文 献
[1]袁文曦.论建筑仓业供应链绩效评价体系的构建[J].中国国际纵横.
2009（11）
[2]李洁.绿色供应链绩效评价模型研究——基于TOC和灰色关联分析法视角[J].学术论坛.2010（3）
绩效管理系统论文范文第11篇
关键词：高校档案；管理体系；绩效管理；应用策略
高校档案管理一直以来都是高校管理工作中重要组成部分。当前我国高校档案管理体系存在一些不足和弊端，无法适应信息社会的发展需求。应用汇总绩效管理理论，有利于构建更加合理的档案管理体系，提高档案管理工作效率，促进档案管理人才队伍的建设。
一、汇总绩效管理理论
汇总绩效管理即PerformanceManagement（PM），是一种以提升个人及团队组织的管理绩效为根本目的，实现组织单位的管理战略及目标的实用性极强的科学管理模式。这是以提升单位组织成员的工作效率及相关业绩为直接管理目标，以此开发个人和单位组织的工作潜能。实质上汇总绩效管理是一个系统性管理流程，其具备极强的逻辑性和目标控制性等特点。汇总绩效管理理论应用的实践过程包括多方面内容，首先是绩效管理计划的和管理目标的制定，在此基础上确定绩效汇总管理的具体实施步骤和详实过程，在相关绩效考核信息已集中汇总之后，进入科学化标准评估阶段，同时在绩效评估结果完成之后进行有效的反馈，将绩效评估结果应用至单位组织的团队建设之中，以此总结工作实效方面的弊端和不足，为组织经营目标的优化提供重要参考依据。在整个汇总绩效管理过程中，需要注意的是，在绩效管理考核之前要明确考核的意义，针对考核指标、考核要素以及评分标准等关键点进行科学设置，保障绩效管理的科学合理性和客观公正性。这样才能真正保证绩效汇总考核的实效价值，同时也能提高系统单位的运行效率。
二、当前高校档案管理体系的建设现状
针对高校系统的综合管理能力评估方面，高校档案管理的效率和水平一直以来都是重要的评估部分。高校档案是指高校系统在教学科学、运行管理工作过程中形成的具备一定凭证参考价值的文字、图表、实物以及影像等多类型历史信息记录，能真实反映高校在长期教学实践中形成的经验总结，记录了高校教育事业发展信息，为高校未来的教学工作和管理运行提供了重要参考依据，能促进高校整体管理工作的科学发展。经历了几十年以来的漫长发展历程，我国的高校档案管理工作取得了相当程度的进展，规范管理档案的相关基本机制已经建立，针对档案管理的硬件设施和软件建设都已相应的改善和发展，但就当前高校档案管理体系的建设现状而言，还是存在一定不足，同时也具备很大的优化空间。
（一）高校档案管理专业意识不强
高校档案管理往往集中于科研成果信息资料的收集部分，对于高校系统的档案管理范围和管理工作意义缺乏全面的认识。传统档案管理观念单纯集中于针对纸质档案的收集和整理分类的简单功能，因此对于档案管理工作的人力物力支持相对比较匮乏。同时高校档案管理工作重保管轻使用，偏重于档案的保密性管理，缺乏现代化的服务理念，这从长远来说不利于档案工作科学系统的发展。
（二）高校档案工作绩效管理缺乏科学性
当前我国高校档案管理工作中的绩效管理主要注重绩效评估职能，其评估标准遵从于上级部门所涉及的相应考核表，一般情况下是从德能勤绩等方面入手，根据打分情况区分优秀、合格和不合格等方面，将评估结果汇总至人事部门。这样单纯注重绩效评估的绩效管理模式往往会流于表面，忽视了绩效管理工作的多方面系统层次内容。高校系统中绩效管理应包括三个层次：高校层面绩效管理目标、档案管理部门绩效目标、档案管理人员绩效目标。绩效管理的目标计划设置应遵循自上而下的原则，结合工作实际，以发挥档案管理工作人员的自主能动性为主要目标，提高高校档案管理工作的实效性。
（三）高校档案管理方式缺乏创新
当前高校档案管理过程中，对于档案管理工作意义的认识不够清晰，认为档案管理工作仅仅是针对纸质资料的收集、装订和整理保存，忽视了高校档案对于高校本身运行管理、教学改革、科研创新等方面的积极促进作用，因此对于高校档案工作的投入支持较少。高校档案管理方式依旧停留于传统管理模式上。随着信息时代的不断发展，档案信息化管理进程的发展也是必然趋势。在当前高校档案管理工作中，相应的数字化目录检索系统已得到初步建立，但当前高校档案管理的信息化应用程度并不高。
三、应用汇总绩效管理理论的建设目标
我国高校档案管理体系在建设过程中，因传统管理模式的不足，很难适应现代化信息社会的发展，因此应用科学的汇总绩效管理理论，有利于促进档案管理工作的效率提升，更好发挥档案管理工作的职能同时，确保档案管理体系的科学性和合理性。绩效管理理论作为学科管理模式，应用至档案管理体系中，其建设目标为改善档案管理工作人员的业绩表现，优化开发工作人员与单位组织的双向潜能，从而实现高校组织的管理战略目标。应用汇总绩效管理理论，构建科学化的档案管理体系，需要注重档案工作的系统性，同时还需要坚持公正客观的管理原则，选择量化的统一绩效管理指标，定量与定性原则有效结合，让高校档案为高校运行管理和科研创新进行服务的同时，高校档案管理工作也能成为高校建设过程中的重要组成部分。
四、汇总绩效管理理论在高校档案管理体系中的应用策略
（一）高校档案绩效管理目标的科学化设置
就高校档案管理体系构建而言，应用汇总绩效管理理论需要从管理目标的科学化设置角度出发，根据高校层面的绩效管理整体目标，档案管理部门的管理目标和档案工作人员的绩效目标等不同层面，自上而下进行相应设置。高校档案管理工作的绩效管理目标应包括管理体制建设目标、基础业务建设目标、档案管理人才建设目标、档案服务利用效率建设目标等。在这些基础绩效目标设置基础之上，还要考虑高校档案管理职能的深层次拓展目标，只有应用汇总绩效管理理论，对于高校档案管理工作进行科学化的目标设置，才能明确管理工作的发展方向，为管理模式的建设指明相应指导性方向。
（二）高校档案绩效管理指标的明确制定
如果说高校档案绩效管理目标是宏观调控范畴，高校档案绩效管理指标则是更为详实的考核标准构建。绩效指标的制定要考虑管理工作的层级性，首先是一级绩效管理指标的制定，这包括组织管理、档案保管、基础业务建设、档案开发利用这四个层面的指标设置。在此基础上是二级绩效管理指标的制定，这包括更加具体的管理机制、人才建设、档案管理硬件和软件设施的构建、档案开发和利用相关制度的完善等多方面内容。需要注意的是，随着信息时代的不断发展，档案管理的硬件和软件设施构建要适应新形势的发展需求，完善硬件设施，同时优化软件条件的储备。
（三）高校档案绩效管理的激励目标设置应用
汇总绩效管理理论至高校档案管理体系之中，可极大发挥绩效管理的激励职能。这同样需要设置科学化的激励目标。例如在绩效管理与薪酬管理进行有效结合的过程中，可以适当设置相应的激励空间，给予档案管理工作人员相应的自主能动发挥空间。当前我国档案管理人员的薪酬组成体系中，基本薪酬采用全国统一标准，但绩效部分的薪酬管理体系则可以根据绩效评估结果来进行相应的激励和奖惩，这与档案管理工作人员的晋升和降级直接相关，坚持优劳优酬的绩效管理原则。这样的应用策略不仅能够激发档案工作人员的工作热情，促进其工作的效率提升，还有利于整体档案管理人才队伍的科学建设。
（四）应用汇总绩效管理促进高校档案管理信息化进程
随着社会信息化程度的不断加深，档案利用的信息化进程也亟待得到相应的重视。我国当前高校档案管理工作中，信息化应用程度并不完善，主要应用于信息化检索等方面，在档案开发和利用服务等方面的信息化开发程度并不高。在新形势下，档案管理工作的核心不再是传统的注重保管及收藏职能，档案管理将更加注重开发和服务功能。这就需要建立更加科学的档案利用信息平台，应用现代化管理理念，提高档案检索、档案利用以及档案开发的效率，利用现代化信息工具更好地进行查档工作，增强档案绩效管理的功能发挥，以能更加满足广大师生的档案利用需求，实现推送式档案服务的创新职能。
五、结束语
高校档案管理是高校事务管理工作中的重要组成部分，同时也是一个实效性极强的系统工程。高校档案管理的水平对高校管理起着极大的影响作用。应用汇总绩效管理理论有利于提升高校档案管理的工作效率，促进档案工作向更加科学化和系统化的方向发展，从而促进高校管理工作的顺利进行。在应用绩效汇总理论的过程中，需要注重管理目标及相应指标的科学设置，同时有效地将绩效管理与薪酬管理进行科学结合，为档案管理人才队伍的建设提供相应的激励和竞争机制，另外还能促进档案信息化进程的科学发展。
参考文献：
[1]王雅新.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用研讨[J].中国管理信息化，2016，（12）：191-192.
[2]张晓娴.试论绩效考核体系在高校档案管理工作中的应用——以昆明医科大学为例[J].山西档案，2014，（05）：94-96.
[3]叶楠.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用[J].山西档案，2014，（03）：80-82.
绩效管理系统论文范文第12篇
关键词：项目管理和谐管理绩效管理
中图分类号：C932.4文献标识码：A文章编码：
一、项目与项目管理理论
项目是一件事情、一项独一无二的任务，也可以理解为是在一定的时间和一定的预算内所要达到的预期目的。项目侧重于过程，它是一个动态的概念，例如我们可以把一条高速公路的建设过程视为项目，但不可以把高速公路本身称为项目。那么到底什么活动可以称为项目呢？安排一个演出活动；开发和介绍一种新产品；策划一场婚礼；涉及和实施一个计算机系统；进行工厂的现代化改造；主持一次会议等等这些在我们日常生活中经常可以遇到的一些事情都可以称为项目。
管理，穿插在社会生活的各个方面，任何事情都离不开管理，项目同样如此。那么什么是项目管理呢？
项目管理，就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和目标的综合协调与优化。它是具有实用价值的管理技术和艺术,很多使用传统的方法无法实现的目标,采用项目管理就能奏效。项目管理如今已经日趋成熟,并被视为一种现代社会解决“一次性和复杂性问题”的有效工具,作为一种职业资格也越来越成为热点,项目管理表现出了强大的生命力。美国学者David Cleland曾断言:在应对全球化的市场变动中,项目管理同战略管理将起到关键性作用。毫无疑问,我们必须要给予项目管理应有的足够关注和重视。
二、和谐管理理论及我国现状
1）和谐管理理论
和谐管理理论是和谐理论在管理学领域的发展和应用。和谐理论的基本思想是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。和谐管理的要旨是组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动。
和谐管理理论认为:任何系统之间和系统内部的各种要素都是相关的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制,这一机制使得系统由不和谐逐步趋于和谐,使个体与个体、部门与部门之间的合作形成一个整体。简单来讲,和谐管理强调的是围绕主题展开的,致力于培育组织内在的和谐机制,从而使组织能够充分地应对复杂环境下组织管理的不确定性。
其主要假设为：(1)环境(自然、社会、文化、政治、技术)因素是一切管理理论的约束条件；(2)人是管理活动中不确定性的终极源泉(在管理的意义上，物要素的不确定性是可以认知和适度控制的)；(3)非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化(虽为强假设，但具有管理意义)。
国内正式提出和谐管理理论的是席酉民教授,自1987年提出以来,作为一种新的管理理论,和谐理论备受人们关注。随着管理理论和实践的深入研究,和谐理论也在演变着、发展着、完善着,逐渐形成了一套科学规范的组织管理理论。
2）我国研究现状
目前,和谐管理理论的主要应用领域有管理控制、系统工程等领域。通过相关文献的搜集和整理,可以发现,国内学者在不同程度、角度的探索,尤其是在工程项目领域中。例如:针对工程项目而言,有的学者进行了项目管理模式分析、激励合同设计的探讨、项目全生命周期内和谐管理的研究、项目全生命周期和谐管理模式研究、项目管理系统和谐性的评价模型建立等等。但是,总的来说,目前,和谐管理理论的具体应用也还处于探索阶段。
三、绩效管理理论及其发展
绩效管理被认为是“十大管理问题”之首，长期以来是理论与实践领域共同关注的焦点。企业生产力研究院和最近一项调查表明［1］，8%的被调查者认为绩效管理过程显著提高了个人绩效，47%的员工不能确定绩效管理对提高个人绩效的效果，只有约40%的员工接受了较为合理的绩效评估（Kevin，2007）。
1）绩效管理定义
《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词——“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”；《现代汉语词典》中给出的注解为：成绩、成效。
“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。我们从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异：
从管理学的角度看——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从行为学的角度看——绩效是一种个人或组织的行为能力判断，它可以区分个人或组织行为能力的高低。
从经济学的角度看——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学的角度看——绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。现代医院管理较多的研究是组织的控制、运行谋划，而业绩的判断和组织与个人不同作用机制的研究尚不足。
以上这些不同的观点导致了不同流派的管理。在实际应用中，对于绩效概念的理解，可分为以下几种：“绩效”就是“完成工作任务”或“工作结果”或“产出”；“绩效”就是“行为（过程）”；“绩效”是“结果”与“行为（过程）”的统一。绩效管理就是对，用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果的管理。
2）绩效管理的目标、指标及标准
1、绩效管理的目标：
绩效管理的目标是医院管理全面任务的阶段化所形成的体系、要求、方向等，往往是一组可定性或可量化的工作任务。有效的绩效目标的原则 应符合SMART原则（明智原则），即Specific（明确的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相关的）、Realistic（现实的）、Time（有截止期限的）。
2、绩效管理的指标
绩效管理的指标是指医院对科或个人从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、绩效管理的标准
绩效管理的标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
绩效的标准分基本标准和卓越标准两种，也就是医院管理要求的上限与下限。
基本标准：指对某个被评估对象而言期望达到的水平。其作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。卓越标准：指对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。其作用主要是为了识别角色榜样。
现代医院绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。绩效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我们对医院绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。
绩效管理系统论文范文第13篇
一、理论背景
在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：
（一）普遍性理论
普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。
（二）权变理论
权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调：人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配，第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合，相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。
（三）形态理论
形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合，同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的，因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型，具有不可观察性。
二、人力资源管理与公司绩效关系
在信息化时代的背景下，随着科技的高速进步，企业管理系统与技术系统都经历了全面的更新。因而人力资源在企业生产经营中具有了更为突出的作用，因此如何全面建立人力资源管理系统，成了很多企业重中之重。而近年来国内外的诸多研究，也充分证明了高效的人力资源管理系统对于企业绩效的提高有着充分的帮助。本文主要从以下几个方面进行解释：
（一）人力资源管理影响企业绩效的原因
资源基础理论认为：企业竞争力的根源为企业在经营过程中所积累的特殊资源，而这些资源中包括企业的资本、知识产权、信息等有形的资产，也包括管理系统等无形资产，而人力资源管理也属于企业特殊资源之一。而该理论同时认为，一项资源对于企业的竞争优势是否能够产生影响，主要从四个方面进行考察：及是否为企业产生附加价值，是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易为竞争对手模仿。而通过考察，人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营，那么能够为企业带来附加价值，在企业运营的过程中无可取代，由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞争对手所模仿，人才资源也具有一定的稀缺性，因此普遍认为人力资源管理对于企业持续拥有竞争优势具有十分重要的作用。而企业持续拥有竞争优势，则是企业获得良好绩效的基础。因而根据资源基础理论的观点，我们可以认为人力资源管理对企业的绩效有着巨大的影响。
（二）人力资源管理对企业绩效的作用
上一部分解释了人力资源管理对于企业绩效的影响，但其对于企业绩效是正影响还是负影响，在哪些方面影响了企业绩效？这个需要通过实证的研究予以证明。如Huselid（1995）在文中指出：人力资源管理的事件影响着企业财务的产出，从而导致企业市场上的变化，从而认为在各种类型的企业组织中，高绩效的工作系统能够使得周转率不断提高，从而引起了企业财务绩效的改善。又如Apple Baumetal（2000）在文中指出：在制造型企业之中，如果工作系统保持较高绩效水平的使用，那么就会与企业股票的价值以及企业生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑（2005）文中也指出：若组织人力资源实践呈现内部的一致性，那么与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认为：人力资源管理能够显著影响公司的利润，但也指出：不同的人力资源实践在一定范围内存在较强的一致性，但是其与公司经营战略的有机结合较弱。
通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究，本文认为：高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。
（三）人力资源管理系统契合性对企业绩效的影响研究
根据权变理论，人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力，而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、目标与结构相一致的程度。
（1）人力资源管理内部契合效应与企业绩效关系
需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立，其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管理系统是否能够充分发挥其作用，受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况的影响，这就是所谓的人力资源关联系统的内部契合。
而对于内部契合与企业绩效关系的研究主要有以下三种方式：第一，考察人力资源管理实践各项活动之间的相互影响;第二，考察人力资源管理系统与相应地理想模型的契合程序，这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论;第三，通过实证的方法考察不同的内部契合类型，并做出对比研究。而通过这些讨论，学者们得出了最优的内部契合模式的结论，或是对某类最优的人力资源管理模式进行了批判。
（2）人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系
人力资源管理系统与企业的其组织战略所产生的外部契合，对企业绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为：外部契合对企业绩的提高有着重要作用，但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式，学者在认识上存在差异。从而导致学者们选择的指标缺乏标准化和通用性，因而研究的结果也就呈现巨大的差异性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创造最多的价值。因此，它要求企业和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法，最终才能达到绩效提高的目的。
三、结论与启示
绩效管理系统论文范文第14篇
关键词：政府绩效管理；循证思想；最佳证据
20世纪80年代以来，“新公共管理”运动在西方政府部门掀起了轰轰烈烈的改革浪潮。与之对应，政府绩效管理的理论和实践也迅速发展。我国自20世纪90年代初开始在政府组织中实施绩效管理，逐渐摸索出了目标管理责任制（青岛）等各具地方特色的政府绩效管理模式，督促了政府履职，强化了政府责任意识。随着大数据时代的到来，传统政府绩效管理正面临新挑战：政府绩效管理的实践成果众多，管理者却依然习惯于仅凭直觉及主观思维决策，对已取得的科学证据置之不理。因此，运用科学证据进行政府绩效管理和决策，确保高效政府建设已迫在眉睫。循证政府绩效管理理念在此背景下产生并不断发展，其强调最佳证据的运用，而非单纯地依靠管理者的个人经验、直觉等感性因素。
本文将主要回答三个问题：（1）循证政府绩效管理的内涵。主要从文献的视角梳理循证政府绩效管理的相关概念，最佳证据的来源及其管理。（2）循证政府绩效管理系统。（3）循证政府绩效管理对当前政府绩效管理实践的启示。
一、 研究回顾
循证思想最早起源于19世纪的医学领域，在最近十几年才得以流行。Guyatt（1991）首次提出“循证医学”的概念，其核心思想是利用当前医疗实践的最佳证据来帮助患者确定治疗方案。与此同时，循证思想不断渗透到公共政策、管理等研究领域，出现了循证公共政策、循证管理及循证人力资源管理等构念。其中，循证人力资源管理是循证管理的一个研究分支。
循证政府绩效管理和循证公共政策的产生、发展密不可分。Heinrich（2007）认为，循证政府绩效管理与循证公共政策是两个相互对应的公共管理活动，循证政府绩效管理日趋得到广泛关注主要是受到了循证公共政策的影响。实际上，循证政府绩效管理和循证公共政策有着相似的特征：搜集和采用科学的证据去引导公共项目设计与预算分配等。随着循证公共政策的作用不断受到学者和政府管理者的重视，循证政府绩效管理的实践也迅猛发展。《联邦政府绩效与结果法案》（1993）指出，政府部门必须提供绩效目标的相关科学证据，并定期向社会公众公开。同时，加拿大、新西兰与澳大利亚等国都进行了循证政府绩效管理的运动和类似循证政府绩效管理的改革。在我国，循证政府绩效管理理论和实践的发展都相对滞后，而已有的研究也主要集中在借鉴西方经验，利用循证思想对某一公共部门或公共项目进行评估。杨克虎等（2006）利用循证思想，评价了美国医疗风险监测预警机制的经验，提出了对我国医疗风险监管系统建立的借鉴意义。吴建南等（2012）针对科学基金国际评估总体方案设计面临的方法论难题，设计了循证评估设计方法，论述了评估证据的来源，构建了评估要素―证据矩阵并将之用于评估方案设计。
概括而言，国内外关于循证政府绩效管理的实践已现成果，但其理论探索依然任重道远，应砥砺前行。因此，本文尝试构建循证政府绩效管理的理论分析框架，以指导我国政府绩效管理实践。
二、 循证政府绩效管理的最佳证据
最佳证据是循证政府绩效管理的基础性因素，是循证政府绩效管理实施的前提。政府绩效实践者只有获得了最佳证据，才能判定循证政府绩效管理决策的优劣和可行性。
1. 最佳证据的来源。最佳证据是指具有可靠来源、高信度及效度，而且能够有效运用于政府绩效管理活动实践的科学证据。在医疗卫生与公共政策等领域，循证证据的研究较为深入。在循证思想在其他领域研究成果的基础上，结合政府绩效管理实践特征，采用聚类分析方法，本文将循证政府绩效管理的最佳证据分为基于研究的和基于实践的最佳证据两大类。其中，基于研究的最佳证据包括文献和专家意见两个来源；基于实践的最佳证据包括关键利益相关者的支持、实践先例和实践试点三个来源。
（1）文献。理论和实践之间的脱节，并由此产生的巨大鸿沟是循证思想回应的重点内容。科学研究，尤其是所产生的文献给政府绩效管理提供大量的技术、方法以及模型，可以避免政府绩效管理活动的盲目性。当然，针对政府绩效管理的现有文献并不是“照单全收”，而是要持质疑的态度对文献进行分析和评价，然后才是合理利用。
（2）学者建议。学者在政府绩效管理中扮演着重要角色，文献大部分也是学者们的功劳。许多学者长期对政府绩效管理理论和实践进行跟踪研究，有着丰富的经验和独到的见解，其建议具有科学性、专业性等特征，代表着政府绩效管理前沿问题。实践方应取得学者的支持和指导，通过专家论证会、专家项目审议等形式搜集学者建议。此外，学者参与也是第三方绩效评估的重要内容，可增强政府绩效管理的公平性。
（3）利益相关者的支持。政府绩效管理中的利益相关者有内外之分，内部利益相关者主要指政府绩效管理工作的实施者，外部利益相关者主要指社会公众。政府绩效管理工作实施者的支持是实践成功的必要条件，同时通过行动学习等模式，可锤炼工作人员的专业素质。社会公众的参与保证了政府绩效管理活动的合法性。此外，公众满意度往往也是政府绩效评估的重要维度。
（4）实践先例。标杆管理是重要的战略性政府绩效管理工具，其内涵是指通过寻找最佳实践标杆，并以此为基准实现绩效目标的过程。其中，优秀的实践先例便是最佳实践标杆。实践先例的借鉴学习可避免重复劳动，促进创新的扩散，但是对实践先例数据的深入搜集和分析是操作的难点。
（5）实践试点。“组织学习”本质是一个“试错”的过程。通过实践试点，政府绩效管理方案有效性，尤其是绩效评价指标体系的效度和信度可被实测出来，避免运行的相关风险。同时，实践试点中所获得的科学经验、方法和技术等都是重要的证据来源。
2. 最佳证据的管理。循证政府绩效管理的最佳证据具有科学性、高质量性和相关性的特征，伴随着搜集的证据不断增多，有必要对搜集的最佳证据进行分阶段的系统管理。从最佳证据的源头出发，搜集证据后首先应该介绍证据。介绍证据的内容包括证据的具体来源、证据的分类情况、信度和效度分析等情况。在理解证据阶段，利用培训和开发等手段让政府绩效管理参与者及工作人员充分理解证据，这也是证据得以运用的前提。如果出现理解偏差，应及时纠正和控制。最后是把搜集的最佳证据运用在政府绩效管理的各个环节当中。其中，最佳证据的管理过程总是受到政治等外部因素和战略等内部因素的影响（如图1）。
三、 循证政府绩效管理系统设计
循证政府绩效管理系统是各级政府组织基于其使命、核心价值观、愿景和战略建立的由绩效计划、监控、评价和反馈这四个实施程序构成的循环系统，核心思想是最佳证据在政府绩效管理四个实施程序中的应用，以达到战略、管理和开发的目的（如图2）。使命是政府组织在整个社会经济发展中所承担的角色和肩负的责任；核心价值观是政府组织文化长期积累和沉淀的成果，是政府公务人员的行为准则；愿景是人们对组织未来的期盼，是组织发展的蓝图，界定了组织中长期发展目标，与政府的中长期发展规划较为相似；战略是组织在认知其工作环境和实现使命过程中的优先发展方向，回答了“组织的战略绩效领域是什么？”这一重要问题。以上四者是循证政府绩效管理系统的顶层设计，指明了最佳证据搜集的范围和领域。循证政府绩效的计划、监控、评价和反馈是最佳证据的具体运用环节。战略目的是指循证政府绩效管理系统应与政府战略紧密相连，以实现其战略规划；管理目的是指通过循证政府绩效管理系统的环节来实现对组织、部门、个人绩效及绩效结果的管理；开发目的是指通过循证政府绩效管理发现政府公务人员在工作中知识、技能与态度等方面的不足，以提升其能力。
1. 循证政府绩效计划。循证政府绩效计划是政府管理者与下属在进行充分沟通的基础上，确定绩效周期内需达成的绩效目标，明晰达成绩效目标路径的过程。广义上的循证政府绩效计划还包括政府组织在一定时间范围内的战略规划等。就循证政府绩效计划的内涵而言，具体包含“做什么？”以及“怎么做？”两个核心问题。循证政府绩效计划应围绕最佳证据进行，充分应用已有的最佳证据制定科学的绩效目标和实现路径。具体而言，可以从利益相关者支持的角度思考，融入学者建议，确定政府组织由其使命、核心价值观、愿景和战略分解和承接的具体目标。同时，根据政府绩效管理实践先例和试点来谋划如何有效地达成本绩效周期内的目标。
2. 循证政府绩效监。循证政府绩效监控是指在循证绩效计划在实施过程中，上下级通过持续的绩效沟通，对绩效目标进行有效监控的过程。循证政府绩效监控涉及的最佳证据主要包括学者建议和利益相关者的支持两类。受理论不足等因素的困扰，许多地方政府委托专业绩效评估机构和政府绩效管理专家为其培养绩效管理专业人才，并提供智力支持。自2007年始，国土资源部在进行绩效管理工作时引入了中国人民大学及复旦大学等相关专家学者的支持，以保证政府绩效管理工作的科学性。数字掺水、政绩造假等信息失真问题是当前公共绩效治理的重要挑战，而明确利益相关者主体责任的建设，健全利益相关者信息提供监督机制，取得利益相关者的支持是破解绩效信息失真的规避路径。
3. 循证政府绩效评价。循证政府绩效评价的内涵应该置于整个循证政府绩效管理系统中来进行把握。循证政府绩效评价是指依据制定的评价标准，选定合适的评价主体，采用有效的评价方法，对绩效目标的完成情况进行评价的过程。循证思想贯串了评价标准、评价主体和评价方法三个要素，而采用何种评价方法是循证政府绩效评价的核心问题。循证政府绩效评价的可运用排序法、等级鉴定法等多种评价方法进行，但必须依据指标的属性和特征来选择合适的评价方法。2006年，平衡计分卡被系统地引入黑龙江海林等地的政府绩效管理试点。在取得良好效果之后，它又被应用于北京市顺义、延庆等地方政府绩效管理实践。通过遵循政府绩效管理先例和试点的最佳证据，我国政府绩效管理实践探索出了一条“平衡计分卡中国化模式”的路径，并在全国多地多部门逐步推广。
4. 循证政府绩效反馈。缺乏及时的反馈是绩效不佳最普遍的原因之一。循证政府绩效反馈是将绩效评价结果反馈给被评价方，并与其分析绩效不佳的原因，制定绩效改进计划和实现绩效评价结果合理利用的过程。在循证政府绩效反馈中，无论是进行绩效申诉还是绩效结果的运用，都必须严格依据以前所取得的证据。其中，最佳证据在反馈中起着为预算管理和政府人力资源管理提供指导的作用。尤其是在制定绩效改进计划时，应充分运用来自学者建议的最佳证据。《联邦政府绩效与结果法案（修正案）》（2010）明确要求：每个绩效项目结束后，必须引入专家学者等第三方力量开展总结经验，制定绩效改进计划，为下一个政府绩效项目运行提供相关借鉴。
四、 结论与启示
本文提供了一个研究政府绩效问题的分析途径和框架，可以对循证思想、最佳证据及其管理、循证政府绩效管理系统等问题有一个基本的认识。鉴于此，循证政府绩效管理理论可以对当前政府绩效管理实践产生四个重要启示。
1. 提高政府绩效管理工作人员的专业化水平。在传统的政府绩效管理实践中，仅有小部分工作人员是专业的科班出身，加之很多地方政府没有成立专门的绩效管理部门，致使政府绩效管理活动的专业化水平低。循证政府绩效管理主张打造专业化的政府绩效管理人才队伍，使其能够深入了解相关理论研究成果，以更加审慎的态度和精神将理论与实践进行结合，摒弃传统政府绩效管理“拍脑袋，定指标”的经验主义模式。
2. 培养政府绩效管理中的循证思维。循证思维有三个主要特征：强调对过往经验的客观评价而不是将其作为科学的理论来对待；强调对创新成果秉持批评怀疑态度而不是全盘接受；强调对成功或者失败的案例当证据看待而不是衡量的标杆。据此，循证思维的本质在于对证据的搜集、审视、评价和应用，并结合利益相关者的需求进行决策。无论是对待以往经验、创新成果，还是成功案例，都需要重新研判，做到科学分析和整理，以支持政府绩效管理决策。
3. 扩大政府绩效管理中的公民参与。公众是政府绩效管理的重要利益相关，是实施循证政府绩效管理的有效途径之一。南京的“群众评议机关”活动、杭州的“公民导向”模式、北京西城区的“民意调查”活动等都是公民参与政府绩效管理的典范。公民参与政府绩效管理虽然取得了良好效果，但是仍存在制度性、机制性和技术性三大障碍，需要通过优化参与环境、增强参与意识、扩大参与渠道等制度设计实现“被动式参与”到“主动式参与”的转变。
4. 利用信息化技术分析最佳证据。随着互联网、云计算等技术的兴起和发展，可能因为“信息过载”等原因而更增添了证据获取的难度。但大数据时代也催生了技术上的优势，尤其是信息化技术，可以给最佳证据的分析带来诸多便利。政府绩效管理工作人员须顺应历史潮流，掌握适当的信息化技术，结合政府战略和公众需求实现对最佳证据的分析，提高最佳证据分析的效率。
参考文献：
[1] Rousseau D M.Is there such a thing as evidence-based management[J].Academy of Management Review，2007，（32）.
[2] 吴建南，马亮，郑永和.基于循证设计的科学基金绩效国际评估研究[J].科研管理，2012，（6）.
[3] 魏丽娟，夏水春，张景太.循证管理及应用探讨[J].管理世界，2010，（7）.
[4] 刘昕，江文.循证人力资源管理：研究及启示[J].华东经济管理，2013，（4）.
基金项目：中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）项目（项目号：15XNH021）；国家社会科学基金项目（项目号：09BZZ044）。
绩效管理系统论文范文第15篇
本文通过对责任政府理念内在绩效要求的考察，认为完善绩效管理促进责任政府的构建是一种可行思路。因此，针对我国构建责任政府的迫切要求及我国责任政府绩效评估的现状，借鉴国内外政府绩效评估的先进理论与实践，探索适应责任政府的绩效评估模式。文章分析指出，国外政府及我国一些地方政府通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在责任政府构建过程中，绩效评估由于缺乏系统理论指导、相应的制度和法律保障，导致评估实践中具有盲目性、评估主体单一、没能建立科学的评估指标体系和信息体系、定性分析和定量分析的方法没能很好结合等问题层出不穷。这些问题都表明了
我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡
中文文摘
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入wto己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
第1章绪论
该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。
第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。
其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。
第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。 论文网
第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。
第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。
最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。
第l章绪论
1.1课题背景
1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广
20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:
1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;
2)民众评议政府;
3)政府绩效管理;
4)公共服务市场化与社会化;
5)政府人力资源管理;
6)注重投入产出的企业化管理。
西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。
1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责
任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。
在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除
以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。
因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。
国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。
1.2研究问题的提出及研究的目的
作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三e”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。
1.3研究的基本思路
