护士职业倦怠论文范文
护士职业倦怠论文范文第1篇
【关键词】医护人员；职业倦怠
随着21世纪社会快速变革，医学模式也面临重大改变，医护人员为适应时代要求，提高自身竞争力，承受着更大的工作压力。为了解其工作状态及健康状况，本研究采用职业倦怠指数量表(Maslachburnoutinventory,MBI)对银川市10家医院医护人员的职业倦怠状况及影响因素进行调查，为增进其身心健康、改善倦怠程度提供科学依据。
1对象与方法
11对象用整群抽样方法，抽取银川市10家大中型医院医护人员522人，年龄19～66岁，平均341岁；其中男性172人，年龄19～66岁，平均347岁，平均工龄为134年；女性350人，年龄19～66岁，平均338岁，平均工龄为134年。
12方法采用国际通用的Maslach职业倦怠指数量表〔1〕(MBI)进行职业倦怠程度测定。MBI量表包括3个子量表共22个项目：(1)情绪耗竭(EE)9个项目，主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)人格解体(DE)5个项目，主要指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(PA)8个项目，主要指对工作能力体验和成就体验的评价。量表由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估全部采用5点记分法，各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中情绪耗竭和人格解体得分越高表示职业倦怠程度越重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。根据得分又将职业倦怠3个维度的评分范围分为轻、中及重度3个等级〔2〕,当医务人员职业倦怠及因子得分在2分以下，表明职业倦怠问题较轻(轻度)；2～4分之间表示已存在职业倦怠的问题(中度)，4分以上表明问题比较严重(重度)。此次调查共发放调查表600份，收回合格问卷522份，合格率为870%(排除不合格及填写内容少于80%的问卷)。
13统计分析用Foxpro60建立数据库，采用SPSS115软件统计进行分析。采用成组t检验和方差分析比较不同因素的职业倦怠状况；采用多元线性回归模型，分析影响医护人员的职业倦怠因素。
2结果
21银川市医护人员职业倦怠现状MBI评分结果显示，银川市医护人员职业倦怠状况处于中等偏高水平，其中有近1/4(234%)的医护人员属于高度情绪耗竭，而低水平的人格解体所占比例不足1/10(61%)，低水平的成就感所占比例近1/3(308%)。结果提示，银川市医护人员的职业倦怠程度不容乐观。
22医生与护士职业倦怠得分比较人格解体得分医生(1338±265)分，护士(1259±2310)分；成就感得分医生(3063±412)分，护士(2978±447)分；成组t检验结果显示，医生与护士2组间在人格解体和成就感方面得分差异有统计学意义(P＜001)，而医生与护士间在情绪耗竭方面得分差异无统计学意义(P＞005)。结果显示，在医护人员中，医生的职业倦怠程度较高，主要表现在人格解体方面的程度较高；而护士的职业倦怠程度较高主要表现在其职业成就感较低。
23不同级别医院医生与护士职业倦怠得分情况比较(表1)通过职业分层，经方差分析比较不同级别医院医务人员职业倦怠得分情况。结果提示，在情绪耗竭与人格解体方面，不同医院的医生之间差异无统计学意义(P＞005)，但私立医院医生的成就感较高(P＜005)。不同医院护士职业倦怠程度差异有统计学意义(P＜005)，省级医院护士情绪耗竭显著高于市级和私立医院的护士，但其成就感却低于私立医院的护士。而人格解体方面得分不同医院的护士间差异均无统计学意义(P＞005)。结果提示，省级和市级医院医生和护士与私立医院相比，其职业倦怠程度较高。经成组t检验显示，不同医院中医生和护士的职业倦怠程度表现在不同方面。省级医院表现为成就感得分的差别(P＜005)；市级医院表现为情感耗竭及人格解体得分的差别；而在私立医院医生和护士之间职业倦怠在3方面表现差异均无统计学意义(P＞005)。
表1不同级别医院的医生和护士职业倦怠得分比较（略）
注：医生组成就感市级医院与私立医院比较，aP＜001；护士组情绪耗竭省级医院与市级医院比较，bP＜001；市级医院与私立医院比较，cP＜005；护士组成就感省级医院与私立医院比较，dP＜001
24影响医护人员职业倦怠的主要因素(表2)以研究对象的个体特征及个人习惯和爱好因素为自变量，以职业倦怠的3个维度评分为因变量进行逐步回归分析。结果显示，定期体检、睡眠状况及不同医院因素进入情绪耗竭为因变量的回归方程中，成为影响情绪耗竭程度的主要因素(P＜005)。以人格解体为因变量的回归方程中，职业种类、职业变动、定期检查和睡眠状况是影响人格解体程度的主要因素(P＜005；以成就感为因变量的回归方程中，文化程度、爱好和饮食状况、定期体检、放松技巧、睡眠状况及不同医院为影响个人成就感的主要因素(P＜005)。结果进一步提示，不同个体特征、个人习惯和爱好均会影响职业倦怠程度。
表2以情绪耗竭(EE)得分为因变量的逐步回归分析（略）
护士职业倦怠论文范文第2篇
龙泉市剑池街道社区卫生服务中心，浙江龙泉 323700
[摘要]目的 探讨社区医院护士心理契约与职业倦怠的相关性。方法 采用心理契约量表与职业倦怠量表对龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。结果 社区护士职业倦怠总得分为（59.77±10.10）分，其心理契约各维度与职业倦怠各维度均呈负相关（P<0.05）。结论 心理契约是社区医院护士工作倦怠的重要影响因素，管理者构建良好的心理契约，有助于降低社区医院护士的职业倦怠。
[
关键词 ]职业倦怠；心理契约；社区护士；相关性
[中图分类号]R8[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）02（c）-0179-02
The Correlation Analysis for Community Nurses’Psychological Contract and Job Burnout
XU Lifen
Jianchi street community health service center of Longquan， Longquan， Zhejiang Province，323700 China
[Abstract] Objective To explore the correlation between the community nurses’ psychological contract and job burnout. Method 133 nurses from 3 community health service center in Longquan were interviewed. Results The score of nurses’ job burnout was （59.77±10.10）， and the score of psychological contract was negatively correlated with the score of each dimension of job burnout （P<0.05）. Conclusion Psychological contract was the important influencing factor for community nurses’ job burnout， the managers should build good psychological contract in order to reduce nurses’ job burnout.
[Key words] Job burnout； Psychological contract； Community nurses； Correlation
护士由于各种压力源感知易导致职业倦怠，职业倦怠会使护士身心健康、个人家庭生活受影响，甚至造成工作绩效降低、离职率上升等不良后果[1]。目前护士心理契约理论受到护理管理者的高度关注，它是指护士在对护士与医院的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知[2]。为此，该研究拟探讨心理契约与社区医院护士职业倦怠的相关关系，为降低护士职业倦怠提供理论参考。
1 资料与方法
1.1 一般资料
采用便利抽样的方法，选取龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。所有护士均从事社区临床护理工作满1年以上，且自愿参加该调查。133名护士均为女性。其中年龄方面：<25岁者29人，25~35岁者32人，35~45岁者47人，45岁以上者25人；学历方面：中专及以下33人，大专68人，本科及以上32人；婚姻方面：未婚42人，已婚83人，离异或丧偶8人；职称方面：护士59人，护师38人，主管护师及以上36人；月收入方面：≤3 000元的有21例，3 000~5 000元的有59例，5 000元以上53例；用工性质方面：合同制护士48人，正式编制护士85人。
1.2 调查工具
1.2.1 护士心理契约量表 由陈芙蓉编制[3]，包含医院责任方面和护士责任方面两个子量表。采用likert5级评分法，采用反向计分方法，分数越高，表明心理契约未履行程度越严重。该量表具有良好的信效度。
1.2.2 中文版护士职业倦怠量表[4] 由Maslach等编制，包括情感耗竭、去人格化、个人成就感降低3个维度共22个条目。量表采用7级评分，得分越高职业倦怠越重。该量表经检验信效度较好，在国内应用较为广泛[5]。
1.3 统计方法
计量资料以（x-±s）表示，应用spss16.0软件包进行统计分析，所运用的统计方法包括单因素分析和相关性分析。
2 结果
2.1 社区护士职业倦怠水平
社区护士职业倦怠总分为（59.77±10.10）分，三个维度得分依次为：情感衰竭（28.66±4.00）分，去人格化（7.21±2.27），个人成就感（23.69±6.38）分。
2.2社区护士心理契约履行程度
在医院责任方面得分由高到低依次为：医院现实责任（3.14±0.65）、医院团队责任（2.99±0.49）、医院发展责任（2.87±0.47）；护士责任方面得分由高到底依次为：护士发展责任（1.97±0.38）、护士团队责任（1.86±0.41）、护士现实责任（1.64±0.49）。医院责任方面得分显著高于护士责任方面，两者之间差异具有统计学意义（P<0.001）。详见表1。
2.3 社区护士心理契约与职业倦怠的相关性分析 相关性分析结果显示职业倦怠各维度与心理契约各维度均呈负相关（P<0.001）。详见表2。
3 讨论
该研究结果显示，社区护士普遍存在职业倦怠感，其中情感衰竭维度的得分最高。情感衰竭是职业倦怠的核心维度[6]，其反映员工内心层面的压力体验，是一种因情感资源耗尽而出现的极度疲惫状态[7]，社区护士在该维度程度较重，说明护士的情绪和生理资源被过度消耗的感受较为强烈。该研究结果还显示，社区医院护士心理契约医院责任方面得分明显高于护士责任方面，这与国内林利丽[8]的研究结果一致；其中医院责任方面得分最高的为医院现实责任，提示社区护士感知到医院未能很好地履行其承诺。为此建议社区医院应高度重视提高护士心理契约组织责任的履行，采取有效措施，改善社区护士职业发展和工作环境。
该研究相关性分析结果显示，心理契约与职业倦怠各维度均呈负相关，说明社区医院护士心理契约履行程度越低，其职业倦怠感越严重。目前社区医院护士的劳动强度大、突发事件多，工作场所暴力发生率高，职业危险大[9]，此种特殊的工作性质及工作环境，使社区护士工作长期处于超负荷状态，医院方面如未能保障安全的工作场地、必要的职业防护、合理的薪酬待遇等将使得护士的心理遭受严重失衡，一旦超出护士的自我调解能力势必会导致其职业倦怠[10-11]。为此社区医院管理者应针对社区医院护士的自身特征和岗位特点，加大护士职业发展和物质支持力度，重视护士责任的培养，使其具有责任感及工作热情，促使他们更好地履行对医院承诺的责任，更好的为社区患者服务。
总之，社区医院护士普遍存在职业倦怠感，且其感知到的心理契约未履行程度较为严重；社区护士心理契约与职业倦怠呈负相关关系，社区护理管理者应特别重视社区护士心理契约的构建和维护，关注其职业发展和工作环境，以减少其工作倦怠，促进护理队伍的发展。
[
参考文献]
[1]邹雨霞，黄振鑫，靳娟，等. 广州市社区卫生服务中心工作人员职业倦怠及其影响因素调查研究[J]. 中国全科医学， 2014， 17（6）：679- 682.
[2]董旭婷，赵梅. 护士心理契约对职业认同水平的影响[J].中华护理杂志，2013， 48（3）： 245- 248.
[3]陈芙蓉．护士心理契约结构维度及相关因素研究[D]．福州：福建医科大学，2008．
[4]冯莺，骆宏，叶志弘. 护士职业倦怠问卷的测试[J]. 中国心理卫生杂志，2004（18）：477- 479.
[5]徐园，吴欣娟. 护理人员心理契约的研究现状及应用[J].中华护理杂志，2012， 47（5）： 476- 478.
[6]郑雪艳，杨琴英. 护士心理契约对其工作绩效的影响[J]. 中国护理管理，2014，14 （2 ）： 172- 174.
[7]林利丽，陈锦文. 浙江省温岭市某医院护士心理契约对其职业倦怠的影响[J]. 医学与社会，2013， 26（11）：78- 80.
[8]王素平，丘先，孔桂花. 深圳市社区医护工作人员心理健康状况[J]. 中国健康心理学杂志，2013， 21（6）：854- 856.
[9]李宏.社区护士职业倦怠及影响因素研究[J].医学理论与实践，2014， 27（16）： 2219- 2221.
[10]胡苏.主班护士压力源分析及应对策略[J]. 中国卫生产业，2014， （9b）：
65- 66.
护士职业倦怠论文范文第3篇
[中图分类号] R139+.4 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-12-190-01
护士的主要工作是护理，护理工作是辅助治疗、促进病人康复的重要途径。但是，做好护理工作的前提是护士首先应该具备良好的身心健康水平。然而，近年来的调查研究发现，我国护士的健康状况令人堪忧。根据我国首份护士倦怠报告研究显示，在护士从业人员中有62.80%的护士有职业倦怠。其中，护士轻、中、高度倦怠的检出率分别为20.71%、33.3%和8.79%。显而易见，护士的职业倦怠已成为制约我国医护工作水平和质量改善的一个瓶颈。运用医学社会学的相关理论分析护士职业倦怠的成因和干预策略具有十分重要的现实意义和理论价值。
护士职业倦怠是由于工作压力过大而导致的护士对于护理工作热情的丧失，具体表现为疲劳感、缺乏工作成就感和人格解体等三个方面。有职业倦怠感的护士往往感到一种过度的疲劳感，感觉不到工作的成就感，认为自己的工作没有什么意义，并因此而深深地感到一种情感疏离和人格解体，往往将自己的工作对象即病人看作是令人讨厌的东西，是造成自己工作倦怠的原因而百般挑剔。
医学社会学和医学心理学都认为与工作相关的压力过大是导致护士产生职业倦怠的主要原因。但是，不论是对工作压力过大的原因分析以及对护士职业倦怠的干预策略等方面医学社会学都与医学心理学存在较大的分歧。
医学心理学家一般将护士职业倦怠归因于倦怠者个人。换句话说，在医学心理学家看来，护士职业倦怠的主要根源在于发生倦怠的护士本人。医学心理学家认为，所谓护理工作压力过大乃是相对于有些护士心理抗压能力低而言的。因此，对倦怠护士进行心理干预的最好的办法乃是通过心理咨询提高其心理抗压能力，或者让其调整心态，学会自我调节、自我减压。
护士职业倦怠论文范文第4篇
关键词：护士；职业倦怠
职业倦怠（Professional Burnout）也称工作倦怠（Job Burnout）[1]。Maslach[2]等认为，职业倦怠可从3个维度加以定义，即情感衰竭、非人性化和低个人成就感。护士作为一种典型的助人行业，是职业倦怠的高发人群。职业倦怠不仅影响护士的心理健康，还影响到工作效率与服务质量。本文作者选取了138名产科护士作为研究对象，以了解其职业倦怠现状及影响因素。
1资料与方法
1.1一般资料 2013年12月，采用单纯随机抽样法选取湖南省某三甲医院138名在编在岗的产科临床护士。
1.2方法
1.2.1调查工具
1.2.1.1一般人口学特征调查：主要包括年龄、婚姻状况、学历、护龄、聘用形式、职称、职务、收入、轮班情况等。
1.2.1.2马氏职业倦怠量表-人类服务版（MBI-HSS）：采用MBI-HSS评估产科护士职业倦怠的现状。马氏职业倦怠量表是研究职业倦怠时的国际通用量表[2]，此量表是美国心理学家Maslach和Jackson于1986年共同研发编制而成的，是问卷式量表。本研究采用的是香港理工大学教授彭美慈女士的中文译本。本量表共22个条目，包括3个维度：即情感衰竭、非人性化和个人成就感。情感衰竭（Emotional Exhaustion，EE）包括9个项目，即第1、2、3、6、8、13、14、16、20项，主要评价个体在持续工作压力下的情绪反应，是职业倦怠的核心维度；非人性化（Depersonalization，DP）包括第5、10、11、15、22共5个项目，体现了个体的人际交往维度，反映了个体对待服务对象的态度和感觉；低个人成就感（Personal Accomplishment，PA）包括8个项目，即第4、7、9、12、17、18、19和21项。主要评价压力引起的对自己工作的看法，体现职业倦怠的自我评价维度，反映个体对自身工作成就和价值的评价。
评分方法：每个条目有7个选项，按0-6分的等级依次表示其感受出现的频率，"从来没有"为0分，"每年一次"为1分，"每月一次"为2分，"每月几次"为3分，"每星期一次"为4分，"每星期几次"为5分，"每天都有"为6分。
维度得分：各维度得分=维度条目得分之和。情感衰竭和非人性化得分越高说明程度越严重，低个人成就感得分越低说明程度越严重[2]。
阳性判断标准：根据叶志弘[3]对职业倦怠临界值的划分，以情感衰竭得分≥27，非人性化得分≥8，低个人成就感得分≤24为阳性判断标准。参照李永鑫[4]的判断方法：其中任何1个维度阳性判断为轻度职业倦怠，2个维度阳性判断为中度职业倦怠，3个维度均阳性判断为重度职业倦怠，3个维度均阴性判断为职业倦怠阴性。
1.2.2调查方法
1.2.2.1预调查 正式调查前发20份问卷进行预调查，及时发现问题，修正问卷。
1.2.2.2正式调查 采用横断面研究方法进行问卷调查，调查之前，与各产科护士长进行了良好的沟通，取得她们的支持和配合，由研究者本人以科室为单位、使用统一的指导语发放问卷，1w后收回，收回当时即对资料的完整性进行检验，对不合逻辑的数据再次确认。
1.3统计方法 使用SPSS16.0统计软件进行分析，采用均数与标准差、构成比等对研究对象的人口学特征进行统计描述分析，采用方差分析、t检验和x2检验分析不同人口学特征的护士职业倦怠及各维度的阳性率。
2结果
2.1调查对象的一般情况 本次调查对象（n=138）全部为女性。年龄21～53岁，平均（31.13±7.08）岁；护龄1～34年，平均（11.00±7.88）年；婚姻状况：未婚44人（31.88%），已婚92人（66.67%），离婚2人（1.45%）；学历构成：中专5人（3.62%），大专34人（24.64%），本科及以上99人（71.74%）；聘用形式：正式在编100人（72.46%），合同聘用制38人（27.54%）；职称分布：护士36人（26.09%），护师66人（47.83%），主管护师32人（23.19%），副主任护师4人（2.89%）；职务状况：护士133人（96.38%），护士长5人（3.62%）；收入情况：5～8万元/年113人（81.88%），8万元以上25人（18.12%）；轮班情况：长期白班42人（30.43%），需轮晚夜班96人（69.57%）。
2.2产科护士职业倦怠情况
2.2.1产科护士职业倦怠各维度得分 见表1。
2.2.2产科护士职业倦怠程度 根据职业倦怠临界值的划分[4]：138名护士中情感衰竭阳性63例，阳性率为45.65%；非人性化阳性57例，阳性率41.30%；低个人成就感阳性25例，阳性率18.12%。根据职业倦怠程度判断方法[6]：职业倦怠阴性51人，占36.96%，存在不同程度职业倦怠的临床护士87名，阳性率63.04%，其中轻度37人，占总人数的26.81%，中度39人，占总人数的28.26%，重度11人，占总人数的7.97%。
2.2.3不同特征产科护士职业倦怠阳性率比较 不同护龄、不同轮班情况的产科护士职业倦怠阳性率比较有统计学意义，11～15年护龄的产科护士职业倦怠阳性率高于其他护龄组（P=0.031），需值晚夜班的产科护士职业倦怠阳性率高于长期白班的产科护士（P=0.000）。其他不同特征产科护士职业倦怠阳性率比较无统计学意义。
3结论
引起产科护士职业倦怠的原因有很多，尤其是随着现代社会生活节奏的加快、职场竞争的加剧、医患关系的紧张，护士职业倦怠有愈演愈烈之势。产科护士一方面应选择适宜的态度来面对压力，一方面要采用各种方法缓解压力。只有这样，才能维护护士自身的身心健康，才能保证服务质量和工作效率。另一方面，医院也应从人力资源调配、晋升管理等处进行改进，为产科护士的发展创造更好的条件。
参考文献：
[1]李懿欣.关于工作倦怠测量研究的综述[J].社会心理科学，2005，20（5-6）.
护士职业倦怠论文范文第5篇
【关键词】精神科护士； 职业倦怠；人格； 自尊
【Abstract】Objective To study the psychiatric nurse burnout and the relationship between personality and self-esteem, career burnout for psychiatric nurses to provide the theoretical basis for intervention. Methods Useing nurse burnout questionnaire ((MBI)), Eysenck Personality Questionnaire (EPQ), self-esteem Scale (SES) and the Perceived Social Support Scale (PSSS) Third People's Hospital of Zhongshan City, 80 nurses to be tested. Results 22.4% of the nurse had ahigh score for emotional Exhaution,13.8%had a high score for depersonalization and 29.3 had ahigh score for emotional Exhaustion. nurse burnout and personality traits, self-esteem and social support of the many factors were significantly correlated (P
【Key words】 psychiatric nurses; burnout; personality; self-esteem
【中图分类号】R582【文献标识码】C【文章编号】1005-0515(2011)01-0001-02
Maslach等(1982)将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（EE)、去人格化倾向(DP)以及个人成就感低落(PA)的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上。精神科护士因与精神病患者这一特殊群体打交道，可能更易出现职业倦怠[1]。国内已有作者对护士职业倦怠进行了探讨［2，3］。本研究采用职业倦怠量表、艾森克人格问卷等对精神科护士进行测评，了解精神科护士的职业倦怠水平，并分析其与人格特质及自尊的相关性，从而寻找精神科护士职业倦怠程度的心理因素，为有效降低精神科科护士职业倦怠程度、提高其心理健康水平提供实践依据。现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象：于2009年6~9月选取中山市第三人民医院80位精神科护士，年龄(31.60±8.70)岁，工作年限(17.02±7.91)，教育程度本科占7％，大专占70.55％，中专及以下占22.45％；职称中护士占29.4％，护师占56.2％，主管护师及以上占14.4％。
1.2 方法：
1.2.1 调查工具：①一般情况调查表：自行编制，包括姓名、性别、年龄、工作年限、受教育程度等。②护士职业倦怠调查表。采用Maslach等[4]研制的MBI耗竭问卷，主要用于评价工作倦怠程度。本量表由22个题目组成，采用0~6分7级评分法评估，包括情绪枯竭(EE，描述情绪过度疲惫和逐渐增加的衰竭感觉)、去人格化倾向(DP，描述对待服务对象冷漠、像机器一样的非情感性反应、个体倒退等)、个人成就感(PA，描述在工作时的完美感，有竞争力和成功的体验)三部分。在情绪枯竭和去人格化倾向方面，得分越高，倦怠程度越强；在个人成就感方面，得分越高，倦怠程度越弱。③艾森克人格(成人)问卷(EPQ)[5]。本问卷内容涉及到个人对社会、生活、自我、意识和情感的肯定和否定，包括内外倾向(E)、精神质(P)、神经质(N)、掩饰性(L)，共88个条目．每个条目只回答“是”或“否”，分别计0分或1分，最后计算每个维度的原始分数，进一步还可换算成标准分。4个维度得分越高，表示个体的外向性、精神质、神经质和掩饰程度越高。④自尊量表(SES)[6]。该量表包括10个条目，采用1~4分赋分，分值越高，表示自尊程度越高。⑤社会支持评定量表(SSRS) [7]。该量表共分10个项目，内容包含客观支持、主观支持和社会支持利用度等3个维度。量表采用Likert5级评分，总分高者说明其社会支持度高。
1.2.2 统计学方法所有调查数据用Excel2003进行管理，用SPSS11.5软件进行统计分析，采用统计描述、Pearson相关分析统计方法。
2 结果
2.1 被调查精神科护士工作倦怠总体结果。
23.4%的精神科护士存在高度情绪衰竭，上述结果显示,被调查精神科护士的总体工作倦怠程度较高（见表1）。
2.2 护士职业倦怠与人格、自尊的相关关系。护士职业倦怠的EE与人格量表中N、P的呈显著正相关（均P
2.3 工作倦怠与社会支持之间的关系。护士职业倦怠的EE、DP与社会支持总分及其三个维度呈负相关，PA与社会支持总分及其三个维度呈正相关（见表3）。
3 讨论
3.1 结果分析:研究发现：精神科护士总体工作倦怠程度高。护士必须经常面对患者、家属、医生及其他健康工作者,这些复杂的人际关系都会导致工作压力的产生。梁正英等[8]研究表明,精神科护士是所有各科护士中压力最大,职业倦怠最明显的职业。
研究发现：精神科护士职业倦怠与人格特征密切相关（P＜0.05，P＜0.01）。性格外向的护士个人成就感高，原因可能是内向的护士好静、离群，缄默冷淡，面对错综复杂的人际关系往往不知所措，精神压力大，久而久之，导致倦怠；而性格外向的护士乐观，与人易相处，且喜欢刺激并勇敢迎接持挑战，进而个人成就感较高[9]。情绪不稳（N）的护士，在工作中往往焦虑、紧张，担心差错事故发生，遇到应激，如工作量过大、患者死亡、患者及家属的不理解等，常引起强烈的情绪反应，甚至出现不理智的行为，以致身心疲惫，对工作、患者冷漠[9]。倔强（P）的护士，比较固执、孤独，与患者、同事不能友好相处，对患者缺乏同情心，富有攻击性，因而去人格化倾向极其显著，倦怠程度较高[9]本次研究也发现，自尊水平低的护士人际关系发展不良，易在人际交往中体验无能感，感受到压力而产生倦怠，个人成就感也低。
研究发现：充分的主观支持、客观支持及较高的个人支持利用度都可以显著降低个体情绪衰竭、情感疏远的程度,同时提升个人成就感。大量研究证明,在与工作们倦怠有关的各种可利用资源中,最重要的是社会支持。拥有牢固而有力和社会支持系统的人身心都比较健康,更不易产产生倦怠[10]。
3.2 建议。
3.2.1 营造公正、公平、和谐与积极健康向上的工作环境。首先，要从改管理理念、管理体制、机制方面着手，敢于破旧立新，要完善责、权、利公平机制、体制，使护理人员充分感受到公正、公平为自己各项权益保障带来的精神愉悦。
3.2.2 护士应注重培养外向的性格，在工作生活中学会控制自己的不良情绪，避免倔强、任性，凡事以理服人；应正确认识和评价自己，注重学习人际沟通技巧，建立良好的人际关系网络；个体对工作要有理性的认识，对工作目标的期望应切合实际。
3.2.3 全社会都要贯彻落实＂以人为本＂的理念，在考虑行业快速发展的时候，也要充分考虑到人的生理承受力和心理需求，避免与防止职业倦怠周期加快带来的负面影响。同时有针对性的进行心理教育，提高个体的自我认同感和成就感，改善精神科护士对精神疾病的预期，可以作为预防精神科护士职业倦怠的一个有效策略。
参考文献
[1]陆昌勤．职业倦怠感研究及展望[J]．中国心理卫生杂志，2004，18(3)：206~207
[2] 吴惠娟，骆宏，章秋萍。精神科护士职业倦怠的影响因素分析[J]，护士与康复，2007，6(2)：81~83
[3] 梁正英，鲍立铣 ，刘伦，等，精神科护士职业倦怠现状调查研究[J]。中国临床心理学杂志，2006，14（1）：81~82
[4] MASI.ACH C.SCHAUFEI.I W B,LEITER M P.Jobburnout[J],Annu Rev Psychol,2001,52:397~422
[5] 程灶火，谭林湘。艾森克个性问卷理论结构的因素分析[J]。中国临床心理学杂志，2004，12（1）：9~12
[6] 陈素坤。临床心理护理指导[M]。北京：科学技术出版社，2001：169~171，198~219
[7] 汪向东，王希林，马弘。心理卫生评定量表手册[M]。增订版，北京，中国心理卫生杂志，1999：44~46，251~252
[8] 梁正英,鲍立铣,刘伦,等。护士职业压力与职业倦怠的调查研究[J].上海精神医学杂志,2006,18(5):288~290[9] SHIR()M A.Job-related burnout: a review[M]//QUICK J C,TERTICK L F.Handbook of occupational health psychology. Wshington D C:American Psychology Association,2002:245~265
护士职业倦怠论文范文第6篇
【关键词】护士；职业倦怠；工作压力源；社会支持
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0847-02
近年来，职业倦怠成为心理健康研究的热点问题。职业倦怠用以描述助人行业中的工作者身心俱疲的一种状态，护士长期工作负荷重，人力资源匮乏，护理技术操作严格，各种护理规章制度、操作流程繁多，主要面对的是身心情况极为复杂的患者群体以及医院内错综复杂的人际关系，长期紧张繁忙的工作消耗了护士体力的同时也在逐渐减少护士的工作热情[1]，据骆宏等报道[2]，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%～59.1%，三级甲等医院护士的职业倦怠率高达58.9%。护士具有特殊职业特点，护士工作压力来自社会大环境中许多原因，如组织活动中的任务、人际关系、领导作风，还有个体生活中的家庭、收入等等。在医疗体制改革的今天，高度的职业倦怠不仅影响护士的身心健康、工作热情、工作效率及工作质量[3]。因此，为了适应社会的需要，提供优质护理，提高患者的满意度、提高护理质量，笔者探讨护士职业倦怠与工作压力源、社会支持方面之间关系，为研究对策提供依据。
1 对象与方法
1.1 对象：2012、10月，某三甲综合医院的医生100人和护士374人，医生组与护士组除性别外，在年龄、职称、科别比较无统计学差异，具有可比性。
1.2 方法。
1.2.1 研究工具。①工作倦怠量表（MBI—GS），这个量表反复被证明有良好的信效度[4]，它包括3个子量表：情绪衰竭（Ex）、工作息慢（Cy）及专业效能感（PE），该量表采用7等级评分，从0到6的7点频率评定量表打分，量表共15项目组成，情绪衰竭维度总得分>15分属于高分，11-15分属于中等，12分属于高分，8-12分属于中等，22分属于高分，18-22分属于中等，
1.2.2 实施方法，本研究的主试由作者担任；施测时，由4名经过培训的人员，以科室为单位采用无记名的方式进行问卷调查，要求被试者仔细阅读指导语，然后由受试者在规定的时间内独立填写问卷，当场收回100%问卷474份，对回收问卷加以检查，筛除无效问卷30份，问卷回收有效率93.6%，统计得分。
1.3 数据处理 采用SPSS13.0统计软件进行处理，显著性检验为t检验，应用Pearson相关分析法分析相关性。
2 结果
2.1 护士与医生MBI-GS评分比较（表l）：护士的情绪衰竭评分显著高于医生（P0.05）。
2.2 不同科室护士MBI-GS评分比较（表2）：9个科室中以脑外科情绪衰竭得分最高，急诊科工作怠慢得分最高，大外科的专业效能感得分最高。不同科室之间情绪衰竭、工作怠慢、专业效能感差异有统计学意义。
2.3 科室之间护士压力源方面评分比较（表3）
2.4 352 位护士工作压力源与职业倦怠水平的相关性（表4）： 本组护士的情绪衰竭、工作怠慢与护士工作压力源5个方面显正相关；护士的专业效能感与护士工作压力源5个方面显负相关。
2.5 不同职业倦怠与社会支持相关性分析（表5）：本组护士的情绪衰竭、工作怠慢与社会支持呈负相关，社会支持低，护士的情绪衰竭与工作怠慢得分就越高；社会支持与护士的专业效能感呈正相关。
3 讨论
3.1 从表1的结果看，在同一个医院，护士的情绪衰竭评分显著高于医生，差异有统计学意义；工作怠慢评分高于医生但差异无统计学意义；专业效能感评分则低于医生，差异无统计学意义。这是由于医患矛盾渐显突出的今天，护士的工作又在临床的第一线，时刻与不同的患者打交道，加上医院普遍加床经常加班加点。护士工作点多、面广、时间长且忙碌，护士心理担心发生病人投诉及其发生差错事故，护士的贡献未被患者及家属承认，个别患者及家属的不礼貌行为，患者不配合治疗等。护理工作成就感缺失，社会地位普遍偏低，学习、进修、晋升及继续深造的机会少，工资及福利待遇与医生差距过大等。由于护士工作的这些特殊性，影响了护士的心理健康，这就使得护士成为工作倦怠的易发群体。
3.2 护士由于其职业特殊性，是职业倦怠的高发人群，由表2、表3可以看出不同科室护士群体职业倦怠水平存在差异，从高至低依次脑外科、急诊科、血透中心、大内科、手术室、ICU、大外科、供应室、感染科。这与工作量和病人护理有直接的关系。
3.3 研究结果表4、表5显示，本组护士的职业倦怠、工作怠慢与社会支持显负相关，社会支持低，护士的工作怠慢与职业倦怠就越高；社会支持与护士的专业效能感显正相关。这与杨桂菊等[6]研究相一致，说明要提高护士心理健康水平，降低职业倦怠水平，应给予很好的社会支持。（感谢我院重症医学科汪正光医师在本研究统计学分析中给予的指导。）
参考文献：
[1] 李静，吴秋香，王兆琴.护士职业倦怠现状及研究进展.中华现代护理杂志，2010，16（31）：3835-3836。
[2] 骆宏.叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究[J].中华护理杂志，2005，40（1）：12～14
[3] 李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究.中华护理杂志，2000，35（ 11）：645
[4] 尹文强，王振东，范艳存，等.医生工作倦怠现状及影响因素分析[J].中华医院管理杂志，2008.24（3）：184
护士职业倦怠论文范文第7篇
关键词：职业认同；职业倦怠；医院人文环境
近年来，随着我国医疗改革的不断推进，人们对医疗质量的要求越来越高，尤其是护理质量，在一定程度上给临床护理带来了新的挑战。护理人员作为比较特殊的一个群体，有报道显示，与一般人群相比，医护人员的身心健康水平较低，并且大多数护士存在职业倦怠，其职业认同感不高，不利于护理质量的提高[1]。因此，本文对医院人文环境对提高护理职业认同感与职业倦怠之间的临床价值进行了探讨，现报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 选择140名二甲医院的护士为研究对象，护龄1～30年，平均（15.5±8.2）年，年龄22～53岁，平均（36.5±9.4）岁，医院科室：10名为监护室、10名为急诊护士、15名为儿科、18名为产科、10名为骨科、30名外科、57名内科。
1.2方法 运用Maslach工作倦怠量表（MBI）对护士执业倦怠情况进行测评，包括3个维度，分别为低个人成就感（8条目）、去人格化（5条目）以及情感耗竭（9条目），总共22个条目，每个条目的总分为6分，其中39分为低度倦怠。同时，运用自制护士职业认同量表对护士职业认同感进行测评，包括五个维度，分别为职业自我反思（3条目）、职业挫折感（6条目）、职业社会交往技能（6条目）、职业社会支持（6条目）以及职业认知评价（9条目），共30个条目，运用1～5分进行测评，其中
1.3统计学分析 运用SPSS16.0统计学软件分析本次研究数据，运用t检验组间比较，以P
2 结果
2.1护士职业倦怠和职业认同受到医师评价的影响 相比较医师轻慢消极评价而言，医师正向评价的职业认同评分高，且职业倦怠评分低，对比差异显著（P
2.2护士职业倦怠和职业认同受到管理者激励肯定的影响 不同管理方法对护士职业认同和职业倦怠的影响比较有统计学意义（P
2.3护士职业倦怠和职业认同受到患者及家属肯定的影响 与消极偏见相比，患者及家属肯定能够降低职业倦怠评分，提高职业认同分，对比差异显著（P
3 讨论
有报道显示，影响护士职业倦怠和职业认同感的因素有很多，但是关于医院人文环境方面的研究相对较少，在本次研究中，选择患者与家属肯定、管理者管理方式以及医师评价作为医院人文环境的几个侧面，对职业倦怠和职业认同感量表进行分析，结果显示与医师轻慢消极评价相比，医师正向评价的职业认同评分高，且职业倦怠评分低，可能与医师鼓励可以增强护士成就感和满足感，调动工作积极性有关。同时，患者及家属积极肯定、管理者激励有助于提高护士的低个人成就感、情感耗竭、自我反思、职业挫折应对以及社会支持等维度评分，尤其是患者及家属的支持和肯定，能够消除认知误区，减轻职业倦怠感，使职业认同感提高[3]。此外，为了缓解护士职业倦怠，提高职业认同感，有以下几点需要注意：①合理安排工作，优化人力资源配置；②重视人性化管理，营造良好的人文环境；③培养责任意识，提高奉献精神。
综上所述，影响护士职业倦怠和认同感的因素有很多，重视护理管理，能够使护士职业倦怠感得到缓解，使职业认同感提高，值得推广。
参考文献：
[1]夏芳，王莉.医院人文环境对护理人员职业倦怠及职业认同感的影响[J].西南国防医药，2015，20（13）：344-346.
[2]陈红琢，张彩云，班佳佳，等.护士职业认同感的影响因素及干预现状[J].现代临床护理，2015，9（7）：77-80.
护士职业倦怠论文范文第8篇
的工作倦怠。移情护士。应对方式。
的工作倦怠是一种情绪衰竭、人格解体和个人成就下降的症状，在临床护士长期繁琐的护理工作中容易出现，严重影响护理服务质量[1]。移情是护士从患者的角度感知自身和患者的情绪，准确识别和评价患者的情况和状态，满足患者生理和心理需求的一种情感体验能力[2]。有研究指出，工作倦怠会显著影响护士的移情能力，降低护患关系的和谐度，影响护理服务的整体质量[3]。本研究深入分析了工作倦怠的影响研究对象为2017年8月至2018年8月周口市中医院80名护士。他们工作了1年以上，1年内没有工作调动。他们的教育程度为中专或以上。其中男护士10人，女护士70人，年龄21-48岁，平均35.255.33岁。工作年限为1至18年，平均（6.952.23）年。教育背景：8所中专、35所专科和37门本科。职称：40名护士，35名护士，5名称职护士。人员配置：50名正式员工和30名合同工。采用中文版工作倦怠量表和杰弗逊移情量表对80名护士的工作倦怠和移情能力进行测评。中文版工作倦怠量表[4]包括情绪耗竭、人格解体和个人成就三个维度的57个条目。每项按1-4分计分，总分57-228分。总分超过140分表示工作倦怠，分数越高，工作倦怠程度越高。杰弗逊移情量表[5]包括三个维度：观点选择、换位思考和情绪护理，共20个项目。每项得分1~7分，总分20~140分。得分越高，护士的移情能力越高。
。邀请专业培训师对护士进行培训教育，讲解人际沟通的理论知识和相关技能，根据沟通水平组织护士谈话，讲述自己的护理经历和对同理心的理解，了解工作倦怠的表现和危害。自我分析。培训师指导护士学习如何分析自己和他人的个性特征，并提高他们的意识。通过设置简单的情境，引导护士扮演不同的角色，培养护士的移情能力和观察能力。工作倦怠明显者应加强自我反思和自我探索，引导护士多角度看待问题，开阔视野。情绪控制。解释强烈情绪的生理反应和外在表现，让护士通过表现体验情绪，尝试引入人性化护理理念，引导护士学会耐心倾听，体验情绪控制、换位思考的影响。引导护士通过角色扮演学习同理心，通过语言表达他人的同理心，学习人际互动的重要性，掌握同理心技能，逐步将课堂培训延伸到临床实践。
。
的护士护理服务质量评分采用周口市中医院自编问卷，包括服务态度、沟通技巧、专业素质和满足需求四个方面。每个方面都有25分。得分越高，护理服务质量越好。
。测量数据用平均标准偏差（x？S）（x？S）表示。组间比较采用t检验检验，计数数据组间比较采用2检验。差异有统计学意义（P
80名护士工作倦怠平均分为161.2211.47分，移情平均分为102.0610.17分。根据职业倦怠评分，将80名护士分为职业倦怠组35名（职业倦怠总评分>140），对照组45名（职业倦怠总分140）。两组在性别和年龄上无显著性差异（均P>0.05）。工作倦怠组护士的移情能力得分低于对照组有统计学意义（均P
表1两组共情得分比较（x？S（x？S，得分）
见表2。
表2干预前后护士工作倦怠评分和共情评分比较（x？S（x？S，分）
.见表3.表3干预前后护士护理服务质量得分比较（x？S（x？S，分）
良好的共情是加强护患沟通、建立良好的护患关系的基础。工作倦怠感的衰竭、去人格化和个人成就感的下降主要体现在护患互动过程中情绪失控、对患者反应冷漠、无法轻松应对处理周围的问题和需要，不能专心工作等[7]本研究结果表明，工作倦怠护士的移情能力总分均显著下降，证实工作倦怠对护士移情能力有显著的负面影响，主要原因是患者护理需求的不断改善、维权意识的不断提高近年来护士工作难度和情绪投入显著增加，容易产生疲劳、压力和厌恶工作的情绪，影响了护士的移情能力[8]针对护士工作倦怠的实际原因和移情能力受损的特点，本研究开展了一系列临床培训项目，邀请专业培训师逐步指导护士学习移情能力的理论知识和相关技能从理论到实践，并尝试了自我分析、情绪控制和换位思考，逐渐增强了他们的移情能力。本研究的结果还表明，干预后护士的工作倦怠得分低于干预前，移情能力得分高于干预前。可见，在日常护理工作中，护士可以通过角色扮演或模拟的形式帮助护士学习移情技能，提高移情能力，对护士的工作倦怠也有很好的影响。此外，干预后护士的护理服务质量得分高于干预前，这与护士共情和工作倦怠的改善有关。综上所述，工作倦怠会对护士移情和护理服务质量产生负面影响，有针对性的干预可以改善这种情况。
。护理管理杂志，2017，17（4）：293-294。
[2]李娜，童川，张明，等.急诊科护士共情与工作倦怠的相关性[J]。护理学杂志，2016，31（4）：61-62.
[3]张绍敏，李雪华，傅莹，等.军队医院护士移情能力影响因素的沈阳地区分析[J]。护理管理杂志，2015，15（10）：696-697.
，蒋英，［4］，李丹，王青霞。护士职业倦怠的评价与分析[J]。国际精神病学杂志，2015，42（1）：35-37.
[5]贾铮。护士共情的分类及不同类型护士应对方式的比较[J]。中国护理管理，2018，18（4）：453-457。
[6]杨惠美。急危重症科护士移情现状及影响因素分析[J]。护理实践与研究，2015年12月（1）：80-82.
护士职业倦怠论文范文第9篇
关键词：职业倦怠；急诊；护士；研究进展
1研究现状
护士作为在医院中数量最多也是最重要的群体，在巨大的工作压力下常常导致职业倦怠现象的产生，尤其是对于急诊科护士，急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室。通常急诊科患者具有发病危机、就诊时间、就诊人数和疾病种类均不固定的特点[1]。急诊科护理面对着较大的工作压力，承受着巨大的心理和精神压力，导致身体上的不适，产生职业倦怠情绪。急诊护士产生职业倦怠的原因多种多样，主要包括工作因素和自我因素两大方面，只有针对问题产生的原因进行深入分析，在此基础上提出的对策才具有可行性。
2急诊护士职业倦怠的原因分析
2.1工作因素
急诊护士作为在第一线的护理人员，在医院这种人员和环境都很复杂的工作环境下，通常面临的都是面临着高强度的工作和较高的工作压力[2]。急诊护士作为在医院急诊的重要组成部分，急诊部门又常常需要应对很多突发事件如小范围爆炸、群体中毒事件等，都需要护士在处理时专业扎实的知识和丰富的经验，才能在工作中有条不紊。而在患者情况好转后常常感谢的是医生的医术精湛，而忽略护士起到的重要作用。护士在付出辛勤的工作后却得不到患者和家属的认可，其职业价值得不到尊重，贡献得不到社会认可，使得护士的工作积极性降低，产生倦怠情绪[3]。
2.2自我因素
急诊护士面临的工作压力非常大，这通常是因急诊护理工作特点对护士的工作能力提出较高的要求。当突发的病患前往急诊科就诊，需急诊护士对其病情进行判断近年来，群众对医疗技术的信心越来越大，期望越来越高，要求急诊护士对病情的准确判断，这对急诊护士带来了巨大的心理压力。并且，高精尖抢救仪器层出不穷，都要求急诊护士不断学习新的理论和知识，护士在繁重的工作中还需要找时间不断充实自身[4]。护理工作者多为女性，除了工作外她们可能担任着家庭中妻子、母亲、子女的角色，既要工作还要照顾家庭老人、教育孩子，家庭角色和工作角色产生强烈的冲突[5]。
3急诊护士职业倦怠的预防对策
3.1争取医院和社会的支持
针对急诊科的工作环境和工作性质，医院应该在政策和制度上给予急诊科一定倾斜，例如对在急诊科表现优异的护士人员予以晋升或者相应的物质奖励；在薪资制度上增加夜班的津贴和岗位补助，加强急诊科的安全管理，确保医护人员安全。为医护人员营造良好的工作环境，提供合理的晋升空间[6]。加强社会对医护人员的重视和尊重对预防急诊护士职业倦怠也具有重要意义。使护士在工作岗位得到尊重和理解，增加职业热情，此外国家法律也应该增加关于急诊科建设的法案，通过相关法律条文的设立维护急诊护士的合法权益和人身安全，争取通过社会各界的投入改善当前急诊护士现状。
3.2改善护士自身素质
由于急诊科病人状况多样化，因此急诊护士需要过硬的技术和丰富的护理经验才能更好的胜任该工作，这就要护士提高自身能得业务能力和水平，构建更稳定的医疗体系。同时护理人员也应该学会对自我状态的调节，对当前工作现状进行正确评估，降低对职业的期望值，积极面对职业倦怠情绪，尽量让自己在工作中感到充实和成就感，获得精神上的满足。有研究显示对护士进行正念减压法可以有效降低其职业倦怠感，及时的疏导和沟通，对改善不良情绪均具有重要作用。
护士职业倦怠论文范文第10篇
[关键词] 外科护士；职业倦怠；相关因素分析
[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）08（c）-0179-02
职业倦怠对健康、行为及工作效率的影响已经成为国际上重要的职业卫生问题之一。第4届WHO职业卫生合作中心网络会议（1999年）已经把控制职业倦怠作为重点工作之一[1]。由于外科护士专业及工作环境的特殊性，易产生一系列健康问题。有研究显示，护士是工作倦怠的高危群体[2-3]。生物-心理-社会医学模式的转变、患者主体地位的突出、护患比例的失调等因素均加重了外科护士的倦怠感。本研究2012年9～12月对开封市某医院的165名外科女性护士进行问卷调查，旨在探讨外科护士职业倦怠的影响因素，为制订科学的人力资源管理政策提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择开封市有代表性的某三级甲等综合性医院，选取工作时间半年以上的165名外科女护士为对象，平均年龄（25.04±13.61）岁，其中，≤30岁115名，占69.7%，30～40岁45名，占27.3%，≥41岁5名，占3.0%；单身76名，占46%，已婚89名，占54%；大专及以下107名，占64.8%，本科及以上58名，占35.2%；工资≤2000元63名，占38.2%，2000～3000元79名，占48.9%，≥3000元23名，占13.9%。
1.2 方法
1.2.1 调查方法 在取得医院科室合作的前提下，向外科护士说明调查目的、方法等。对调查人员进行调查表填写要求、调查方法等培训。所有调查对象均为随机选择的外科护士人群，主要来自开封及其周边地区。本研究资料均经研究对象知情同意并签署知情同意书，遵守伦理学的各项规定。
1.2.2 调查工具 包括一般情况问卷，内容包括年龄、性别、婚姻状况、文化程度、职务、工龄、月收入、单位性质。职业倦怠问卷（MBI）[4]包括情绪衰竭、消极怠慢和个人成就感3个部分，分别由5、4、6道题组成，采用“0～6分”七级赋分，情绪衰竭和消极怠慢的得分越高，职业倦怠程度越高，个人成就感得分越高，职业倦怠程度越低[5]。根据MBI的评分标准，情绪衰竭标准分在18～26分为轻度情绪衰竭，27～30分为中度情绪衰竭，31～40分为重度情绪衰竭；工作怠慢标准分在8～15分为轻度工作怠慢，16～23分为中度工作怠慢，24～35分为重度工作怠慢；个人成就感标准分在10～15分为轻度，16～20分为中度，21～30分为重度。回收有效问卷165份，有效回收率为100.0%。
1.3 统计学方法
所有数据资料在初步检查的基础上，采取平行双录入法录入所有数据资料，核对后核实每一个变量，重新核对原始资料以更正或确认不符合逻辑的数据。数据结果使用Excel软件建库，采用SPSS 17.0统计学软件对相关数据进行分析，计量资料采用t检验，对资料进行单因素方差分析及多因素Logistic回归分析，以P
2 结果
2.1 不同特征外科护士职业倦怠状况的比较
根据MBI评分标准，外科护士职业倦怠中情绪衰竭轻度71名，占43.0%，中度30名，占18.2%，重度64名，占38.8%；工作怠慢轻度40名，占24.2%，中度69名，占41.8%，重度56名，占33.9%；个人成就感轻度151名，占91.5%，中度12名，占7.3%，重度2名，占1.2%。其中，年龄对外科护士的情绪衰竭维度有影响（P=0.008），学历对外科护士职业倦怠的三个维度均无影响，婚姻状况对个人成就感维度有影响（P=0.004），工龄对外科护士消极倦怠维度有影响（P=0.049），月收入对外科护士职业倦怠的三个维度均无影响（表1）。
2.2 外科护士职业倦怠的多因素分析
根据单因素分析结果，提取年龄、学历、婚姻状况、工龄和月收入等变量，经多因素Logistic回归分析提示，年龄、学历、婚姻状况以及工龄与外科护士职业倦怠的相关性最明显（P
3 讨论
本研究提示，年龄、学历、工龄及婚姻状况对外科护士职业倦怠有重要的影响，与有关报道一致[6-7]。如外科护士随着工作年限的增加，持续长时间的处于高度紧张的状态下，可能出现对工作的热情降低，对于部分重复的操作缺乏成就感，加上日常工作环境、加班、倒班、饮食不规律等均可使外科护士处于精神紧张状态，进而产生职业倦怠。另外，随着患者法律意识的增强，医疗纠纷的发生率呈现增高趋势，故外科护士在完成繁重的护理任务同时，还需警惕引发医疗纠纷的危险因素，这也增加其发生职业倦怠的可能性[8]。也有报道显示，月收入水平越低，年龄越大，工龄越长，职业倦怠就越强，其职业生命质量越差[9]。因此，医院管理者应重视职业倦怠对外科护士生活及工作的影响，一方面医院应尽可能地为外科护士创造良好的工作环境，加强相关的健康教育及宣传，提高外科护士的思想认识，增强其职业素质，并制订相应的奖励制度；另一方面要注意提高外科护士应对各种危险因素的水平，尽量避免或降低职业倦怠的发生。
[参考文献]
[1] 陈玉琴，李健.护士状况调查与应对措施[J].四川医学，2002，23（2）：219.
[2] 李党香.护士职业压力及其影响因素的调查分析[J].中国护理管理，2006，6（6）：21-23.
[3] 赵志清.临床护士现状及相关因素的研究[D].武汉：华中科技大学，2006.
[4] 李煜.驻军医院医务人员现状及其对职业生活质量的影响[D].太原：山西医科大学，2010.
[5] 朱伟.医务人员工作倦怠与的关系及其对职业生命质量影响的研究[D].成都：四川大学，2006.
[6] 马志君.急诊科护士因素分析及缓解对策[J].工企医刊，2009，22（6）：85-86.
[7] 廖素清，郑小凤.缓解护士压力的措施[J].临床合理用药杂志，2009， 2（5）：83-83.
[8] 朱伟，王治明，王绵珍，等.护士工作倦怠及其影响因素评价[J].四川大学学报（医学版），2006，37（4）：632-635.
护士职业倦怠论文范文第11篇
余菊芬:女，硕士，教授，护理专业主任
余菊芬马智群
摘要目的：了解乐山市临床护士职业倦怠状况，探讨护士职业倦怠与职业价值观之间的关系。方法：采用职业倦怠量表和护士职业价值观量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果：(1)调查对象职业倦怠各维度得分为：情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分、个人成就感(27.62±5.83)分。(2)调查对象职业倦怠各维度得分因护士的人事关系、行政职务、婚姻状况、护龄和技术职称等情况的不同而存在统计学差异(P＜0.05)。(3)情感耗竭维度和工作冷漠感维度得分与职业价值观某些维度得分呈显著负相关(P＜0.05)，个人成就感维度得分与职业价值观各维度得分呈显著正相关(P＜0.05)。结论：建议管理者根据不同群体护士的特点，从多角度关心他们，以减轻其职业倦怠感，也可以通过提高其职业价值观来减轻其职业倦怠感。
关键词 临床护士；职业倦怠；职业价值观
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.060
Study on the job burnout and professional values of the clinical nurses in leshan
YU Ju-fen
（Nursing Department,Leshan Vocational and Technical College,Leshan 614000）
MA Zhi-qun
（Leshan People′s Hospital,Leshan614000）
AbstractObjective:To investigate job burnout states of the clinical nurses and explore the relationship between job burnout and professional values.
Methods:473 clinical nurses from 13 hospitals of the third and the second grade in Leshan were recruited and investigated with Maslach Burnout Inventory(MBI) and Nursing Professional Values Scale-R (NPVS-R).
Results:(1)The score of the clinical nurses′ emotional exhaustion was (19.91±7.00),depersonalization was (8.63±3.60) and personal accomplishment was (27.62±5.83).(2)There were significant differences of all dimensions scores of nurses′ job burnout in different employment types,administrative positions,marital statuses,length of service and professional titles (P＜0.05).(3)The score of emotional exhaustion and of depersonalization were negatively correlated with that of some dimensions of professional values (P＜0.05),while the score of personal accomplishment was positively correlated with that of all dimensions of professional values (P＜0.05).
Conclusion:It is suggested that administrators can reduce nurses′ job burnout more effectively by care for them according to their different characteristics,as well as by improving their professional values.
Key wordsClinical nurse;Job burnout;Professional values
职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状，包括情感耗竭、工作冷漠感和个人成就感降低［1］。文献报道，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%～59.1%［2］。护理作为一项服务性职业，职业倦怠不仅会对护理人员的身心健康产生不利的影响，而且还直接影响她们提供的服务质量和医疗安全［3］。因此，本研究旨在调查了解乐山市临床护士职业倦怠现状及其在人口统计资料上的差异，找出影响护士职业倦怠的相关因素，为医院管理者缓解护士职业倦怠、促进护士身心健康和提高医疗质量提供参考依据。
1对象与方法
1.1调查对象2012年7~8月对四川省乐山市13家二、三级医院采取按比例分层随机方法抽取500名护士进行问卷调查，在知情同意的情况下，被调查护士以匿名方式完成问卷。共发放问卷500份，回收有效问卷473份，有效回收率为94.6%。其中男6名，女467名。年龄17~55岁，平均(32.59±8.55)岁。学历：中专54名(11.42%)，大专309名(65.33%)，本科110名(23.25%)。
1.2调查工具（1）个人资料问卷。由研究者在参阅文献后自行设计，主要记录被试者的人口学统计数据，如性别、年龄、医院等级、科室、文化程度、护龄、人事关系、行政职务、技术职称和婚姻状况等。（2）职业倦怠量表(MBI) ［4］。由美国心理学家Mashach和Jackson于1986年制成，主要用于评价职业压力所造成的职业倦怠感。本量表在国外已广泛应用，信、效度较高。香港理工大学彭美慈博士将MBI量表译成中文，通过对有效样本的测试发现，其同质信度为0.619，信度较好。MBI量表由22个条目组成，受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择，用1～5分依次表示某感受出现的频率。量表包括22个题目，涉及3方面内容：①情感耗竭(EE)9个条目，主要评价职业压力过大所致情绪反应。②工作冷漠感(DP)5个条目，主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉。③个人成就感(PA)8个条目，主要评价压力所致对自己工作的看法。情感耗竭和工作冷漠感得分越高，表明倦怠程度越强；个人成就感得分越高，表明倦怠程度越弱。（3）护士职业价值观量表（nursing professional values scale-R，NPVS-R）。该量表由Dr.Darlene Weis等编制，包括4个维度26个条目，每个条目均采用Likert 5点计分，从“不重要”到“最重要”分5级，1～5分依次记分，得分越高表明对该条目的认同越高。国内外研究结果显示，该量表的信度、效度均比较好，可用以衡量护士的职业价值观。陈天艳将
该量表译成中文后，对成都地区三级甲等医院的护士进行价值观测量，各维度Cronbach′s α系数为0.663~0.796，量表Cronbach′s α系数为0.760［5］。
1.3统计学处理采用spss 13.0统计学软件包，两样本计量资料比较采用t检验，多样本计量资料比较采用多样本两两比较SNK-q检验，护士职业倦怠与价值观各维度相关性采用Pearson相关分析，检验水准α=0.05。
2结果
2.1临床护士职业倦怠总体情况本研究测得乐山市临床护士职业倦怠各维度得分为情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分和个人成就感(27.62±5.83)分，分别将其均分与以往研究［6］中护士这3个维度的均分进行比较，结果见表1。
2.2不同人口学特征护士职业倦怠评分比较（表2，表3）
注：1）为t′值，2）为t值
由表2可知，不同医院等级和不同学历护士职业倦怠各维度评分差异均无统计学意义(P＞0.05)，不同人事关系、是否担任行政职务、不同婚姻状况、不同护龄、不同职称护士职业倦怠各维度评分差异均有统计学意义(P＜0.05)，而不同科室护士在“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度评分差异具有统计学意义(P＜0.05)，在“个人成就感”维度评分差异无统计学意义(P＞0.05)。多重比较结果为：护龄方面“情感耗竭”维度显示，护龄1～3年组护士高于＞10年组护士；“工作冷漠感”维度显示，护龄5年以下的护士高于＞10年组护士；“个人成就感”维度显示，护龄1～5年的护士显著低于＞10年组的护士。职称方面“情感耗竭”维度显示，副主任护师显著低于护师和护士，“工作冷漠感”维度显示，护士高于护师、主管护师和副主任护师；“个人成就感”维度显示，护士低于护师、主管护师和副主任护师，副主任护师高于护师；科室方面“情感耗竭”维度显示，妇产科护士高于其他科室护士，“工作冷漠感”维度显示，妇产科护士高于急诊科和其他科护士。
2.3护士职业倦怠与职业价值观的关系（表3）
3讨论
3.1调查对象职业倦怠情况由表1可知，调查对象职业倦怠评分与张楠等［6］对合肥市护士职业倦怠的研究比较，“情感耗竭”维度评分差异无统计学意义(P＞0.05)，但“工作冷漠感”维度评分高于合肥市护士(P＜0.05)，而“个人成就感”维度评分低于合肥市护士(P＜0.05)。说明调查对象在处理人际关系层面，可能会更多地以不带感情与冷漠的方式或态度回应，而对工作的价值和自己的胜任力可能更多地持否定态度。这应该引起相关部门的重视。
3.2不同人口学特征护士职业倦怠情况
3.2.1人事关系表2显示，正式在编护士在职业倦怠“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度的评分均低于聘任制护士(P＜0.05)，而在“个人成就感”维度的评分则高于聘任制护士(P＜0.05)。这与刘丽婷等［7，8］的研究结果一致。原因可能有三点：一是聘任制护士通常是近年来招聘的，年龄较小，经验缺乏，在胜任护理工作方面与高年资的正式在编护士有区别；二是虽然目前很多医院对聘任制护士实行同工同酬，但实际上在福利待遇方面仍与正式在编护士存在一定差距，如在某些医院由于编制有限，有些优秀的聘任制护士不能晋级等；三是在心理上，聘任制护士常将自己视为临时人，将医院视为一个临时落脚点，缺乏“归属感”，难以融入医院，因而容易出现职业倦怠。提示相关管理者应关注聘任制护士，可以出台一些激励机制，在实现同工同酬的同时还要做到同福利待遇，为他们提供更多的晋升晋级机会，让他们对工作充满积极性，同时还要加强对聘任制护士的心理支持，在可能的情况下应考虑逐步取消聘任制，将其纳入正式编制进行管理。
3.2.2行政职务表2显示，担任护士长及以上职务的护士职业倦怠“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度评分均低于没有担任行政职务的护士(P＜0.05)，而在“个人成就感”维度评分则高于没有担任行政职务的护士(P＜0.05)。一方面，担任行政职务的护士往往是从优秀护士中选拔出来的，相对而言，他们临床工作经验更丰富；另一方面，由于他们从事护理管理工作，在物质、精神和信息等方面占有一定的优势；而没有担任行政职务的护士往往工作在临床一线，直接接触、护理被病魔折磨的患者，在目前日益紧张的医护患关系的环境中工作，承受着很大的心理压力，同时还需应付各层次的检查，面对职业前景及晋升、晋级等问题，因而更容易产生倦怠感。
3.2.3婚姻状况、护龄、技术职称表2显示，已婚护士在职业倦怠“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度的评分均低于单身护士(P＜0.05)，而在“个人成就感”维度评分则高于单身护士(P＜0.05)，这与孙萍等［9］的研究结果一致。不同护龄护士职业倦怠各维度评分差异均有统计学意义(P＜0.05)，护龄＞10年的护士“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度的评分最低，而在“个人成就感”维度评分最高，这与徐晖等［10］调查结果基本一致；不同职称护士职业倦怠各维度评分差异均有统计学意义(P＜0.05)，在“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度方面，副主任护师的评分最低，而“个人成就感”维度方面，副主任护师评分最高，与刘丽婷等［7］的研究结果基本一致。一般来说，护士较护师、主管护师和副主任护师及以上职称护士工作时间（护龄）短，年龄小，未婚者居多，他们工作经验相对不足，工作能力相对较弱，往往更多地从事日常大量繁琐、具体性工作，直接接触患者机会多，往往不知道如何去面对和解决临床工作中遇到的突发事件、发生的护患纠纷等情况，即工作强度相对较大，而体验个人成就感的机会又较少，加上较低的工资待遇，同时又缺乏来自家庭层面的支持，因而更容易出现职业倦怠。而职称越高的护士工作时间（护龄）越长，年龄相对越大，已婚者居多，他们工作经验相对越丰富，技术和沟通能力相对越强，社会认同度相对越高，因此个人成就感越高，而情感耗竭和工作冷漠感越低。提示管理者应从多角度关心护士，尤其是对护龄短、未婚、低职称护士应给予多方位关怀。
3.2.4科室由表2可知，不同科室护士在“个人成就感”维度评分差异无统计学意义(P＞0.05)，但在“情感耗竭”和“工作冷漠感”维度评分差异具有统计学意义(P＜0.05)，进一步比较发现，“情感耗竭”、“工作冷漠感”维度方面，妇产科护士高于其他科护士。说明妇产科护士职业倦怠感程度最高。这可能与妇产科工作性质和工作环境的特殊性有关，一方面，妇产科护士的每项操作均可能关系到母婴两条生命的安全，使护士深感责任重大；另一方面，妇产科护士经常处于羊水、血液、分泌物及锐器等多种危险因素之中，易增加其心理负担；同时，妇产科护士还经常面临较多的应激情况，如胎儿、产妇或新生儿情况发生变化而家属又不理解、产妇由于阵痛发出的阵阵叫声等，这些都给护士造成较大的心理压力， 因而，其职业倦怠感程度高。提示管理者应加强对妇产科护士的关心和帮助。
3.3护士职业倦怠感与职业价值观的关系由表3可知，护士职业倦怠的“情感耗竭”维度得分与职业价值观的“行动主义”和“责任、自由、安全”二维度得分呈显著负相关(P＜0.05)，“工作冷漠感”维度得分与职业价值观的“照顾提供”和“责任、自由、安全”二维度得分呈显著负相关(P＜0.05)，“个人成就感”维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关(P＜0.05)，这与刘丽婷等［7］的研究结果基本一致。一个人的职业价值观影响着他对职业的选择和对工作的态度。护理作为一门服务性职业，其对象不仅仅是一个生物体，
而是一个有思想、有感情、富有创造力，在社会中生活的社会人，如果护士不认同自己的职业价值观，势必影响其提供的服务质量和护患双方的关系，增加其心理压力，使其极易出现疲劳、自卑、冷淡、工作厌恶等倦怠表现，更加否定自己对工作的胜任力，否定自己工作的价值，从而形成一个恶性循环。本研究表明护士职业价值观越低，越容易产生职业倦怠感，提示管理者可以通过提高护士的职业价值观来降低其职业倦怠感。即管理者在工作中注意培养护士认同护理人员的专业能力，提高他们对专业和社会的义务认同，时时处处体现出对患者权益的维护，以及保持患者对医护人员的信任等，将会减轻护士的职业倦怠感。
参考文献
［1］Maslach C,Jackson SE.The measurement of experienced burnout［J］.Journal of occupational Behavior,1981,2(5):99-113.
［2］李红.护士职业倦怠的研究进展［J］.天津护理，2010，18（2）：117-119.
［3］王珊珊，刘彦慧.护士职业倦怠与自我效能和工作环境的相关及回归分析［J］.中华行为医学与脑科学杂志，2012，21（6）：549-551.
［4］陈素坤主编.临床心理护理指导［M］.北京：科学技术文献出版社，2002：207-217.
［5］陈天艳.成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究［D］.四川大学，2007.
［6］张楠，王兆良，刘菂斐，等.护士工作倦怠和一般自我效能感、自尊的关系［J］.安徽医科大学学报，2008，43(4)：458-461.
［7］刘丽婷，鲍丽，高玉霞.长春市某三甲医院护士职业价值观与工作倦怠相关性研究［J］.医学与社会，2012，25(3)：84-87.
［8］沙莎，赵春艳，刘薇群.护士职业倦怠状况研究［J］.心理科学，2009，32(6)：1377-1379.
［9］孙萍，许海燕.重庆市护士工作倦怠现状调查及影响因素分析［J］.重庆医学，2011，40(21)：2139-2141.
护士职业倦怠论文范文第12篇
【关键词】 心本管理； 护士； 职业倦怠； 可行性
中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）30-0090-02
工作倦怠是一种和工作情境有关的身体、情感和心理的耗竭状态，它使得个体的身心健康和工作效率受到损害[1]。护士在充满压力负荷的环境下工作容易产生工作倦怠感[2]。护士的工作倦怠与其护理质量和患者的满意度息息相关[2-3]。目前，关于护士职业倦怠的研究多集中在职业倦怠表现与原因的探讨上，对护士职业倦怠干预方式及效果的研究尚属空白[4-5]。心本管理就是通过感觉、知觉、思维、动机、情感等多种心灵的挖掘、整合和正确导向而产生综合之力[6-7]。为了降低护士职业倦怠感，2013年9月笔者所在医院护理部在人本管理的基础上将心本管理理念应用到护理管理中，并取得了一定成效。现介绍如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院是一家三级甲等妇幼保健医院，2013年9月-2014年2月，护理部分别采用问卷调查的形式，对笔者所在医院2013年8月份之前参加工作的护士进行问卷调查，调查对象分布在门诊、儿科、妇产科3个大科所属的19个护理单元。共回收有效问卷404份，问卷一般资料包括性别、年龄、工龄、职称、职务、文化程度、人事性质、婚姻状况、值夜班状况等内容。
1.2 方法
1.2.1 心本管理 对护士进行职业倦怠调查，运用心本管理，正面影响护士的思想和行为，激发护士的潜能，观察实施后的效果。
1.2.1.1 心本管理理念 心本管理是吴甘霖提出的“中国式管理”即《心本管理--管理学的第三次革命》的观点，它明确指出心本管理的关键是抓住人心，以攻心为上，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。心本管理打破了传统的强制管理观念，是人本管理的进一步升华，突出强调对员工在心理上的凝聚、引导和激励[8]。
1.2.1.2 心本管理的实施 （1）有规范的护士长选拔、竞聘机制，每月组织护士长例会，交流工作心得、管理经验，提出问题，解决问题。定期组织护士长对护理管理及专业知识的学习和考试。每年分批组织护士长参加各种培训班以及外出参观学习，不断更新知识、创新理念，培养一支高素质的、有凝聚力的、有“榜样风范”的护理管理队伍。（2）积极开展多种形式的岗前教育和在职教育，邀请资深的护理、心理专家亲临授课，定期组织关于职业道德、心理素质、护理礼仪、沟通技巧、抢救技能等的培训和场景模拟练习。定期组织护理查房、理论知识考试、技能竞赛及外出专科学习进修等。（3）定期举办各种丰富的文娱聚餐活动，了解护士，倾听心声，嘘寒问暖，鼓励创新，给予奖励。（4）护理部创建了内部期刊，给大家一个拉近距离、放飞思想、抒发情感、展现自我的平台。（5）以情感人，进行零距离沟通和一对一交流，用爱心对待并尊重每一位护士，挖掘优点和潜力，及时赞扬、鼓励，指导护士制定适宜的职业规划，激发工作热情。
1.2.2 调查方法与工具 （1）采用西班牙学者Moreno-Jmiünez等编制的护士职业倦怠量表（Nursing burnout scale，NBS）的中文简化版第二部分进行调查。量表共65个题项，概括5个方面的内容：①护士工作环境中常见的压力源；②护士职业倦怠的3个构成部分，即情绪疲惫、人格解体、个人成就感降低；③人格特征的3种积极表现，即认为护理工作是有意义的、把复杂工作视为对个人能力的一种挑战、坚信通过自身努力能够改变现状；④3种不同的应对方式，即客观面对现实、寻求他人帮助、采取回避方式；⑤描述护士职业倦怠的生理、心理症状等[9]。该问卷的信效度较高，其总体克朗巴赫系数为0.92，内容效度为0.91，构建效度和校标效度良好，采用1～4四级评分法，总分值越高，倦怠程度越高[10]。（2）由各科室护士长将护士职业倦怠调查问卷一对一地发给被调查对象，讲解调查内容、目的和填表的方法，调查对象以匿名的方式独立完成问卷，由护士长统一收回上交护理部。心本管理前后各测评1次，对所得结果进行比较分析。在问卷调查前分别对全院患者进行满意度调查。
1.3 统计学处理
采用SPSS 19.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，比较采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
实施心本管理前后护士职业倦怠程度与患者满意度的比较，差异均有统计学意义（P<0.05），见表1。
表1 实施心本管理前后护士职业倦怠程度与患者满意度比较
时间 职业倦怠程度（分） 患者满意度（%）
实施前（n=404） 137.0±23.21 95.34±2.384
实施后（n=404） 114.9±23.05 98.26±2.574
t值 40.50 -3.328
P值 0.000 0.004
3 讨论
心本管理是一个全新的理念，在刚开始实施阶段也遇到了一些困难，但在心本管理实施之后，笔者所在医院护理人员职业倦怠水平得到了明显下降。从表1也可以看出实施心本管理后，笔者所在医院患者满意度有所提高。
3.1 职业倦怠产生的原因
孙禧霞[11]将职业倦怠产生的原因总结为4个方面：（1）职业中的角色冲突和角色模糊；（2）劳动价值与劳动报酬的反差大；（3）工作压力与健康状况的矛盾；（4）高精力投入与低成就感的矛盾。本课题基于职业倦怠产生的原因通过交流、教育与激励触及人的思想与心灵，激发护士的积极性和工作潜能，从而降低职业倦怠，提高患者满意度，实现社会对高品质化和多元化护理服务的要求。
3.2 管理者心灵的自我修炼是管理的基础
护士长是护理工作的直接管理者和组织者，有责任消除工作中引起护士工作倦怠的因素。笔 者所在医院护理部制定了规范的护士长选拔和管理机制，明确护士长应发挥积极引导作用，聆听护士心声，观察护士表现，在护士出现职业倦怠前及早发现，并将之消灭在萌芽状态。护士长需不断地通过学习和进修提高管理艺术、业务素质和人格魅力，尽可能倡导以情感激励和目标激励为主的管理办法，体现心本管理理念。工作中以身作则、身先士卒，成为护士的良师益友、学习的榜样和奋斗的目标，随时营造一个轻松、愉悦、和谐的工作氛围，减轻护士职业倦怠感。
3.3 心本管理对护士产生正面影响
对一个人给予好的期望往往能对这个人的行为起到积极影响，从而激发工作潜能[4-5]。护理管理者通过帮助护士正视和积极应对工作中的倦怠因素，以情感激励的方法让他们时时感知来自上级的关心和期望，激发工作激情和斗志；以目标激励的方法给予他们更多努力的空间和成就感。心本管理的实施让越来越多的护士更加主动地参与到学习专业知识和思考问题当中，也有越来越多的护士愿意将自己的疑难问题和困惑向上级领导寻求帮助，确保了心理健康，减少了职业倦怠感。心本管理的实施使得笔者所在医院护士的整体素质和综合能力有了很大的提高。
3.4 心本管理形成科学的护理管理模式
护理学科发展突飞猛进，护理管理应顺应时展逐步提高到一个更高的科学管理水平。传统的护理管理模式强调“事”的管理，只重视工作，常常把责罚、批评放在第一位，容易让护士产生消极和抵触情绪，导致职业倦怠感增加。心本管理模式注重人心的管理，触及到了管理思想和方法的根本深层次，改变了管理者与被管理者之间的关系，是管理史上的一次重大变革。心本管理的应用使得护士的主人翁意识增强，工作的积极性和主动性提高。心本管理实现了护士的自我价值，提高了患者满意度，达到了护理管理的最佳效果，符合卫生部“三好一满意”的活动方针。
参考文献
[1] Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job burnout[J].Ann Rev Psychol，2001，52（1）：397-422.
[2] Aiken L H，Clarke S P.Hospital nurse staffing and patient mortality， nurse burnout， and job dissatisfaction[J].J Am Med Assoc，2002，288（1）：1987-1993.
[3] Shanafelt T D， Bradley K A， Wipf J E， et al. Burnout and self-reported patient care in an internal medicine residency program[J]. Ann Intern Med， 2002，11（136）：358-367.
[4]王莉.“鲶鱼效应”管理对降低护士职业倦怠的效果研究[J].护理研究，2012，26（2）：353-354.
[5]江萍，杜锦萍，吴菁，等.提高护士自我效能感对降低职业倦怠的效果分析[J].中国医学创新，2013，10（7）：50-53.
[6]郑国娟.心本管理背景下的心理资本的嵌入[J].经济管理，2008，5（15）：6-10.
[7]夏彩云，刘静.浅谈人本、能本、心本管理在高科技企业的应用[J].商业时代，2010，28（29）：76-77.
[8]吴荣珍.心本管理在提高民营医院护士综合素质中的应用[J].中国医疗前沿，2011，6（23）：74.
护士职业倦怠论文范文第13篇
【关键词】 护士； 职业倦怠； 措施
doi：10.14033/ki.cfmr.2017.14.036 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）14-0066-02
职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合征，包括情感枯竭、去人格化和个人成就感丧失3个维度[1]。护理工作是体力和脑力相结合的双重劳动，特定的工作性质和职业要求产生的压力会导致工作疲惫感，表现为体力和精神上的疲倦，随着优质护理服务的开展，护理工作要求日益严格，护理人员的身心负荷日趋繁重，职业倦怠现象颇为普遍，发生率为62.7%，其中8.8%的护士为高度倦怠[2]。出现职业倦怠的护士，容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加。为了解某医院护士的工作倦怠情况及相关因素，本研究对在岗护士进行了调查分析，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
应用整群抽样的方法选取某医院全体护士87名为研究对象。87名调查对象均为女性，18～25岁46名，26～33岁17名，34～41岁7名，41岁以上17名；已婚32名，未婚51名，其他4名；护龄3年以下44名，3～5年12名，6～10年4名，11～20年9名，21年以上18名。承担夜班58名，白班29名。副主任护师1名，主管护师17名，护师15名，护士54名。正式在编护士67名，临时护士20名。纳入标准：（1）均为在岗护士；（2）遵循自愿参加；（3）工作1年以上。
1.2 方法
1.2.1 调查工具 （1）一般资料调查表：为研究者自行设计，内容包括年龄、籍贯、所在科室、婚姻状况、文化程度、工作年限、职称、受聘形式等。（2）护士职业倦怠量表：采用由李小妹等[3]职业倦怠量表，其信度系数为0.93，情绪衰竭分量表为0.91，去人格化分量表为0.81，个人成就感分量表为0.84。该量表共22条目，分为情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落3个方面，采用0～6级评分，0～6分表示各种状态出现的频率，0分表示从来没有，6分表示每天都有。其中，①情感衰竭包括9条目，主要评价由于工作原因而导致的情绪反应，10～18分为低度疲倦感，19～26分为中度疲倦感，26分以上为高度疲倦感。②去人格化包括5条目，主要评价对服务对象的态度及感觉， 2～5分为低度疲倦感，6～9分为中度，9分以上为高度疲倦感。③个人成就感包括8条目，主要评价对自己的看法，为反向计分，得分39～45分为低度，得分34～38为中度，34分以下为高度疲倦感[4]。
1.2.2 调查方法 由调查者将问卷发至每个科室，向护士长详细讲解调查目的、意义和填写方法后由护士长问卷，3 d后调查者统一收回问卷。本次调查共发放问卷91份，收回91份，回收率100%，剔除部分不做答及规律性做答的问卷，共回收有效问卷87份，回收有效率为95.6%。
1.3 y计学处理
所得数据采用SPSS 19.0进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，多组间比较采用F检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P
2 结果
2.1 护士的工作倦怠现状
本研究结果显示该医院护士的工作倦怠情况比较严重，将研究对象工作倦怠的三个维度与文献[2]杭州常模进行比较，三项得分均高于常模。
2.3 不同科室护士的工作倦怠程度比较
将不同科室护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭和个人成就感两个维度的得分差异有统计学意义（P
2.4 不同婚姻状况护士的工作倦怠程度比较
将不同婚姻状况护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭的得分差异有统计学意义（P
2.5 不同班次护士的工作倦怠程度比较
将不同班次护士职业倦怠三个维度的得分进行比较，结果显示情绪衰竭的得分差异有统计学意义（P
3 讨论
3.1 整体倦怠程度
本文调查结果显示，某医院护士工作倦怠的发生率相当高，这与叶志弘等[2]研究结果相一致。情绪衰竭及去人格化多数达中、高度倦怠，将近一半的护士个人成就感为高度倦怠。研究表明，倦怠既可导致多种生理和心理健康问题，也会影响个体的工作（如工作满意度降低、工作效率下降、与同事的冲突增加等）。因此，院领导及护理管理者应了解引起护士职业倦怠的影响因素，针对相关因素采取有效的措施，如适当增加晋升及深造的机会，改善护士的工资及福利待遇，提高护士的社会地位，改善工作环境等。
3.2 科室影响
本文结果显示，某医院内科、外科及骨科护士的情绪衰竭得分较其他科室高，手术室护士的个人成就感得分最高，这与文献[5-6]研究结果不一致，其他研究结果多数为急诊科情绪衰竭得分高。推测出现上述原因可能是该医院急诊科刚成立没多久，患者不多，政策向新科室倾斜有关，而内科、外科和骨科为医院患者最多的科室，而且内科患者以老年人居多，病种复杂，病情多变，患者沟通障碍，外科患者以外伤居多，患者情绪急躁，患者需求多，这些情况导致护士压力增大，因此倦怠程度也较高。因此，护理管理者应注意护士与患者比例，适当安排人员，减轻工作负荷，改善工作环境，协调好各班次之间的配合。
3.3 婚姻状况影响
研究结果显示，某医院已婚及离异护士的情绪衰竭得分较未婚者高，支持了我国近期的研究结果，已婚护士在情绪衰竭方面的分值明显高于未婚护士，可能是因为已婚护士要承担更多的家庭任务，从而面临更多的工作家庭冲突[7]。离异护士在情绪衰竭方面的分值明显高于未婚护士，可能是因为离异护士在社会支持方面较少，以及其他物质或精神负担上较重。提示作为护理管理者，不但要关注护士的工作能力，更要关心护士的家庭生活，使得工作与家庭之间相协调，减少家庭-工作冲突的发生。
3.4 不同班次影响
研究结果显示，某医院只上白班的护士情绪衰竭得分较上夜班护士高，这可能与白班护士时间自主性差，而且大多数是责任护士，随着优质护理服务的开展，对护士尤其是责任护士，要求越来越高，要求护士必须更新知识，掌握丰富的理论知识，具备娴熟的操作和急救技能。白班护士大多是护龄较长者，还要在科室起表率作用等有关。提示护理管理者要适当增加学习机会，实行弹性排班，遇到家里有事情或困难的护士尽量使工作与家庭冲突降至最低，通过合理排班，减少工作对护士承担家庭义务的影响。
造成o士职业倦怠的因素是多方面的，要缓解这一状况，护士应提高自身对职业倦怠的认识和重视，学会正确对待自己的职业，树立现实的期望和目标，不过分苛求自己和他人，处理和协调好各种关系；护理管理者要创造一个支持性的工作环境，护士长的支持与协调能力对缓解护士职业倦怠很重要[8]。护理管理者应设法消除工作环境中可引起护士工作倦怠感的因素，如明确护士的工作职责、提高护士的社会地位、减轻护士的负荷等。管理者还应注重对护士的支持，包括精神支持和物质支持两方面，如优化医院的人员配置，改善工作条件，通过管理机制支持医护人员的诊疗、护理工作及对医护人员的劳动予以认可和积极评价，增加护士晋升及深造的机会，提供更高、更广阔的平台，以减少护士职业倦怠的发生。
参考文献
[1]常青，李思，周阳.手术室护士职业相关生活事件与工作倦怠关系的研究[J].护理研究，2008，22（5B）：1237.
[2]叶志弘，骆宏，姜安丽.杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究[J].中华护理杂志，2008，43（3）：207-209.
[3]李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，12（11）：645-649.
[4]刘华平.护理学研究[M].第3版.长沙：湖南科学技术出版社，2009：189-213.
[5]周，皮红英.不同护士群体工作倦怠特征的调查[J].护理杂志，2006，23（10）：22-24.
[6]蔡妤珂，金瑞华.临床护士工作倦怠调查研究[J].护理研究，2008，22（8）：2172-2173.
[7]李永鑫，时金献，李艺敏.医院护士工作倦怠及其影响因素的调查研究[J].护理研究，2007，21（3A）：602-604.
护士职业倦怠论文范文第14篇
【关键词】护理人员;工作倦怠; 进展
【中图分类号】R968 【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)07-0319-01
工作倦怠（Job Burnout）作为职业压力最主要表现形式，受到越来越多的社会、生理、心理学家以及政府部门的关注。美国临床及社会心理学家Fredenberger和Maslach及国内李小妹[1，2]发现：护士作为服务于人群的职业群体，容易在工作中逐渐出现倦怠，并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加。基于此有必要对国内外护士的工作倦怠及其相关因素进行研究，为预防和干预护理人员的工作倦怠提供理论指导和支持。
1 概念
工作倦怠（Job Burnout），也称职业倦怠或工作疲溃。美国临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。Maslach等将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。这一理论在工作倦怠研究领域比较流行。
2 工作倦怠的测量与结构问题
工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要，国外学者对此一直未能达成共识。Maslach等提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并编制了工作倦怠调查问卷MBI(Maslach Burnout Inventory ,简称MBI)；Pines等则认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，并提出了工作倦怠的单维度理论BM(Burnout Measure , BM)[3]。MBI和BM是工作倦怠研究中应用最为广泛的测试工具。尤其是MBI，该量表被广泛应用于服务行业，包括22个条目，反应了三个维度，有较高的信效度，翻译成中文后应用于包括护理在内的各种服务行业，信度在0.80以上[4,5]。但是在MBI的结构与测量问题上，至今存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大差异。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致[6]。但从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型。
3 研究现状
3.1 倦怠程度:1998年欧洲流行病学调查分析显示超过80%的护士存在程度不同的工作倦怠。李小妹[8]对国内护士的工作疲溃感研究调查时发现:护士的高度工作疲溃感占59.1%而其中情感枯竭感占59.1%,去人格化占34.5%,工作无成就感占53.2%，而常模的得分分别为33%.而周[9]的研究显示护士的工作倦怠的各维度均呈现中等水平，其中个人成就感的降低显著高于北美地区。研究结果的不一致可能跟样本及地域等因素有关[10]。
3.2 社会人口学特征:人口学变量包括性别、年龄、学历、婚姻及就业状况等。工作倦怠感与性别无相关性,与年龄成明显负相关。年龄对工作倦怠各维度差异均有统计学意义,是影响护士工作倦怠最主要的人口学因素[11]。单身护士比已婚护士更易出现工作倦怠，而离异护士比单身护士工作倦怠程度高[12]。低学历护士倦怠感程度高于高学历者;在编护士比合同护士及护生倦怠程度低。
3.3 相关因素:
3.3.1 工作压力源:国内外研究都表明工作压力源与工作疲溃感有显著相关性。Demir等[13]研究发现,护士的排班制度,照顾对象过多、人员不足、设备缺乏、工作环境杂乱、低收入等都能增加工作倦怠感。综合一些研究,我们将工作压力源[2]分为生理、心理和社会三方面。生理方面有工作负荷过重和工作环境、职责不清、设施缺乏、噪音污染、工龄、职位、工作班次、每周平均工作时间。心理方面有面对病人死亡、担心出现差错、理想与现实的差距。社会方面有人际关系紧张、低收入等。压力源越多,倦怠程度越高。
3.3.2 组织管理学因素与护患之间的情感关系:Maslach研究表明，护士工作倦怠还由组织管理学因素和护患之间的情感关系引起。组织管理学方面，角色冲突和角色模糊是导致倦怠的两个重要因素[11]。Melchior[11]发现角色冲突是导致精神科护士倦怠的最重要因素。被照顾者情感需求越高，与护士接触时间越长，护士越容易产生工作倦怠。
3.3.3 工作支持:工作支持指积极的社会关系,包括在工作环境中自由发表意见,同事间的友谊、鼓励和帮助。来自领导和同事的支持是两种主要的工作支持源。研究表明工作支持与护士工作倦怠感呈显著负相关。Arklie研究[14]表明社会支持与工作满意度有关,广泛的社会支持能减轻压力和工作倦怠感。Garrett和McDaniel[15]发现缺乏上级领导的支持能加剧情感枯竭和去人格化。
3.3.4 人格特征:具有A型人格、外控、低自尊、防御性应对、神经质、缺乏耐性等人格特征的人容易产生工作倦怠[12]。林妙艺[10]研究发现，工作倦怠各维度均与人格特征相关。稳定性与情感枯竭显著正相关，而内外向与其成负相关。社会掩饰性与去人格化呈负相关，稳定性与精神质则与其成正相关。精神质与个人无成就感成负相关，而内外向及社会掩饰性与其呈正相关。蒋奖[16]等研究发现A型人格和控制点与工作倦怠关系密切,表现在A型人格和控制点与情感枯竭、去人格化呈显著正相关,与个人成就感呈负相关,并发现A型人格和控制点对情感枯竭和去人格化有显著正向预测性;情绪稳定性与工作倦怠各维度成正相关,表明情绪越不稳定者倦怠感越强。
3.3.5 应对策略:应对策略是指个体面对压力源时所表现的适应性策略或反应,来减轻压力源对其功能的影响。Duquette[7]研究表明行为指向的应对策略,如认知评价,寻求信息及解决问题的策略可预防倦怠感;而逃避性策略,如逃避、抑制、自责,则会导致倦怠感。
3.3.6 耐力:耐力是三种个性特征的综合体,即挑战力、承受力和控制力。许多研究发现耐力与倦怠感有显著负相关。耐力水平越高,倦怠感越低。Hsieh[18]等在研究精神科护士耐力、应对策略和倦怠感相关性时发现,耐力与情感枯竭呈负相关,与个人成就感呈正相关;敢于面对、乐观、依靠自我的应对方式与个人成就感呈正相关。
4 展望
目前工作倦怠的研究普遍采用相关性分析方法对引起护士工作倦怠感相关因素进行分析。但大量研究仍停留在横向研究上,纵向研究较少。因此所作的因素分析只能是相关性[2],不能形成因果关系,这使预防干预措施缺乏一定的理论基础。另外，干预方面的研究很少，大部分学者只是在理论基础上提出建议。
护士作为服务于人群的职业群体，其身心健康更应受到关注和重视。除了因素分析外，解决问题才是重点，即寻找预防和降低工作倦怠的方法。国外学者目前为止，没有发现一种对工作倦怠三个方面都有改善作用的干预措施，因此这也是国内学者今后研究的焦点。
参考文献
[1] FREUDENBERG H J. Staff burnout[J]. J Social Issues, 1974, 30(1):159-165
[2] 唐争艳，李小妹.关于护士工作疲溃感的研究分析[J].国际护理学杂志，2006，25（1）：45-47
[3] Pines, A. Burnout: from tedium to personal growth. New York. Free press,1981
[4] Beckstead J W. Confirmatory factor analysis of the Maslach BurnoutInventory among Flofids'nursesJ]. Int J Nurs Stud, 2002,39:785-792
[5] Cam O. The burnout in nursing academicians in Turkey[J]. Int J Nurs Stud, 2001,38:201-207
[6] 王艳妮，裴利芳.中外工作倦怠研究现状的比较分析[J].中国水运，2006，12（12）：144-145
[7] Duquette A. Psychosocial determinants of burnout in geriatric nursing[J]. IntJNursStud,1995,32:443-446
[8] 李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J] 中华护理杂志, 2000，35（11）：654
[9] 周.护士工作倦怠现状与相关因素分析[D].北京：中国人民军医进修学院，2005.7
[10] 林妙艺，刘英.国内护士工作倦怠的研究现状[J].天津护理杂志，2006，14（2）：119-120
[11] Eva Garrosa, Bernardo Moreno-Jiménez, Youxin Liang,etc. The relationship between socio-demographic variables, job stressors, burnout,and hardy personality in nurses: An exploratory study [J].International Journal of nursing studies,2008,45(3):418-427
[12] 鞠钟鸣.国内关于医护人员工作倦怠研究的现状[J].青海医药杂志，2007，37（4）：78-80
[13] 沈菊慧，马蓉.护士工作疲溃感的研究现状与发展[J].中国护理管理，2008，8（1）：30-32
[14] Stewart M J , Arklie M. Work satisfaction, stressors and support experienced by community health nurses [J]. CanJPubHeal,1994,85(3):180-184
[15] Garrett D K, McDaniel A M. A new look at nurse burnout[J]. JNursAdm, 2001,31(2):91-96
[16] Fong C M. A longitudinal study of the relationships between overload, socialsupport, and burnout among nursing educators[J]. J Nurs ducation,1993,32(1):24-29
[17] 蒋奖,许燕,林丹瑚.医护人员工作倦怠与A型人格、控制点的关系研究[J].心理科学,2004,27(2):364～366
[18] Hsieh C J, Hsieh H Y, Chen P H, etal. The relationship between hardiness, coping strategies and burnout in psychiatric nurses[J]. J Nurs,2004,51(3):24-33.
护士职业倦怠论文范文第15篇
【文献标识码】A
【文章编号】1007-8231（2011）10-1612-01
1职业倦怠的概念及研究
职业倦怠是指个体由于长期工作压力得不到有效缓解而产生的心理生理上的疲惫。尽管职业倦怠存在于很多行业，但由于护理工作的特殊性和高风险性，长期以来护士一直是职业倦怠研究的重点人群之一，而大量的研究结果也充分证明，职业倦怠在护理人员身上尤为明显。2001年的一项调查在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰5个国家的医院展开，调查发现医院中的工作倦怠现象非常严重。在参与调查的5个国家中有4个国家40%的护士对目前工作不满意，在美国的所有护士中有1/5声称将在一年内停止工作，而年轻护士则有1/3表示将在近期辞职。
2职业倦怠产生的原因
原因是多方面的。(1)压力是护理工作倦怠产生的首要原因。因为护士面对的病人来自各行各业，面对的疾病多种多样，这种不确定性使得护士都会有：虽然无能为力，但是由于自己的职责必须不得不做点什么的心理感受，久而久之，便形成职业倦怠。(2)另外一个重要因素就是工作负担过重。护士编制紧缺：我国现有130万注册护士，多数医院没有按照床/护比：1/0.4的比例配备护士，就我院床/护比只有：1/0.24，结果造成临床护士不得不长年超负荷运转，极易产生各种生理心理问题。护理人员辞职现象不时出现。超负荷的工作环境和长期紧张的脑力劳动是造成护理工作者职业倦怠的重要因素。(3)护士的劳动价值没有得到体现。尽管护士在职称上有一套完整的晋升体系，但在价值体现上，尤其是在最琐碎也是患者最需要的基础护理工作中，物价部门没有按照劳务成本定价，标准畸低，这也是造成社会“重医疗轻护理”的一个重要原因。(4)护理界缺乏声音。从全国、省市、到区县人大、政协，护理界出身的代表少之又少，在各级各类会议上，鲜有代表为全国130万护士说话，护士的民情民意难以向权力机构和社会表达。
3护士职业倦怠的后果
对于工作而言，职业倦怠直接成为影响护士工作效率的重要危险因素，处于倦态中的护士容易在工作中出现疏忽而发生护理差错，容易出现待人冷漠，甚至麻木不仁，直接构成护理纠纷和护理差错的根源。对于护士本身而言，职业倦怠急易引发烦躁、焦虑、抑郁、头痛和易激惹、胸痛、食欲不佳、和胃肠功能紊乱等心理和生理问题，甚至还有可能会激化护士的各种危机和导致冲动行为，国外学者甚至将护士职业倦怠描述为“护士职业性癌症”。对于行业而言，由于个体成就感是涉及职业满意度的重要指标，护士个体成就感下降，则反映了护理职业前景不容乐观。当护士职业对优秀女性不再具有吸引力，当“护士荒”成为既成事实的时候，我们还有可能享受到优质的护理服务吗？
4缓解护理工作者职业倦怠的对策及建议
4.1 医院管理部门对护理工作转变观念，增加护理编制，加强技能培训，做好后勤保障，为护理工作者创造良好的工作环境。医院领导及护士长应多体谅护士，合理安排上班人员，避免超负荷工作现象的出现［
明确任务分配，阐明角色和责任，在评定工作业绩时将员工的优点、贡献、失误、缺点都放在重要位置［在员工职位晋升方面实行公平、公开竞争及民主、综合考评［实行规范化、人性化、细节化管理，提供跟工作相关的训练和信息应更多地接纳护理工作者对工作流程和护理程序的意见，每月将护理工作者聚集在一起倾诉工作、生活中的烦恼，以减轻心理压力，有效降低护理工作者的职业倦怠感。
4.2加强对护理工作者进行专业的心理保健和心理治疗
护理工作者是经过专业医学训练的人，但是盲目的自信同时也成为护理工作职业倦怠预防和治疗的障碍。在一项国外研究者对医护人员的跟踪调查中发现，28%的被调查者有抑郁的表现，但是只有一名医生寻求过抗抑郁治疗。由此可见，对医护人员倦怠的干预是非常不足的，需要转变观念，医生也需要专业的医学干预。为了更好地为病人服务，医护人员更要保持良好的身心状态
4.3积极借鉴国内外职业倦怠研究的相关干预措施
