审计师职称论文范文
审计师职称论文范文第1篇
很多人不清楚工程类职称有哪些，虽然知道要发表相关的职称论文，但是由于工作时间较长，精力有限，往往不愿意自己花时间写，又不知道工程建筑类职称论文哪里找？这里先来解决第一个问题，工程类职称都有哪些？
工程技术人员... 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员
地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员
工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。
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审计师职称论文范文第2篇
一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析
（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。
二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施
（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。
高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。
作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院
参考文献
审计师职称论文范文第3篇
关键词 高职教师 职业能力 职称指标 相关性
1 对高职院校教师职称评审状况调研的必要性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型，正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位，全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性，很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段，职称评审制度不健全，没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中，大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题，分析问题，提出意见或建议，但是由于理论研究不足，出现了建议正确，可是运用困难的尴尬局面。因此，在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2 高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现，多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式，高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是：对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志，职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前，国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容，有的是直接套用普通高校的评审条件，有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准，但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式，在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份，收回116份，有效问卷112份，调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
（1）您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低？（2）您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （3）您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （4）您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （5）您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低？（6）您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （7）您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （8）您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （9）您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （10）您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （11）您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （12）您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （13）您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高，1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类，第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研，第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
（1）关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出，教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般，说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件，不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查，从调研结果来看，论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高，说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查，在大多数职称评审文件中规定，撰写论文和和编写教材是可以相互替代的，的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示，41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般，也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查，53.57%被调查者选择了高和较高的选项，说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中，一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况，可以说这是一名教师日积月累取得的成绩，最能够直接反映一个教师的真实水平。
审计师职称论文范文第4篇
Abstract： This paper presented a professional title forecast model implemented by gray relational analysis combined with BP neural network， using gray relational analysis to find out potential relationship between impact factor and professional title promotion，to provide screening function of the input factors for the BP neural network， and finally through the training of BP neural network to achieve the forecast. Taking 46 teachers’promotion to associate professor in the Institution in 2012 as assessment sample，6-8-2 network model was simplified to5-8-2 network model.The result showed that the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the simulation results based on artificial neural net-work，the training efficiency of the model is raised greatly，so the model has a value to be applied in certain extent.
关键词： 职称评审；灰关联分析；BP网络
Key words： professonal titles evaluation；GRAY；BP network
中图分类号：TP183 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）06-0170-02
0 引言
职称评审涉及到教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多，因素间相关性模糊、不确定，非线性、时变性等特点的复杂系统，其评审属于多因素综合评审范畴。
神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题，然而评审因素间相关性，会使得网络陷入局部最小点，导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中，通过一定的数据处理，找出评审因素的关联性，发现主要矛盾，找到主要特性和主要影响因素[1-2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型，神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持，灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。
1 高校教师职称影响因子的灰色关联分析
1.1 高校教师职称评审影响因子的确定 依据某高校历年教师职称的评定标准，主要是从论文的级别数量、科教成果获奖（市级以上），是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足，而在有科教成果获奖（市级以上）上只有个别的教师有，所以本文考虑，以论文级别数量构建6个评定指标：SCI/EI篇数x1，一级核心论文篇数x2，二级核心论文篇数x3，三级核心论文篇数x4，一般期刊论文篇数x5，论文总篇数x6。
1.2 灰关联系数和关联度的计算 灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法，其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密，其紧密程度用关联度量化，曲线越紧密，其关联度越大，反之就越小[3-4]。
灰色关联分析的计算分析步骤：
（1）将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0（k），k=1，…，46，晋级职称的x0=1，被淘汰的x0=0，6个影响因子作为比较因素序列xi（k），i=1，…，6；k=1，…，46。
（2）根据表1求出Δ■（k）=y■（k）-y■（k），并找出Δ■=0，Δ■=27，由灰关联系数公式ξy■（k），y■（k）=■其中分辨系数ρ取值0.5，计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数，如表2。
（3）计算关联度
由公式ry■，y■=■ω■ξy■（k），y■（k），取ω■=ω■…=ω■=■，及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度，依次为r1=0.9345，r2=0.9625，r3=0.8360，r4=0.9108，r5=0.6545，r6=0.4984。
关联度排序：r2>r1>r4>r3>r5>r6
这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序，即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度，同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。
由以上关联排序我们可知：一级核心论文篇数x2，SCI/EI篇数x1，三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大，关联度值都在0.9108以上，如果我们能在这三类级别的期刊上多，就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心，SCI/EI上感觉发表困难的话，可把重点放在较容易发表的三级核心上，同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大，关联度值为0.8360，论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小，关联度值只有0.4984。
2 基于灰色BP神经网络的高校教师职称评审预测
BP神经网络模型的建立：表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本，任取前37个样本用于网络学习训练，另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。
为了验证本文灰色BP预测模型的有效性，实验中与单一采用BP的模型，在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。
灰色BP预测模型：根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析，选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量，高校教师职称专家评审作为输出数据，将职称晋级（1）、淘汰（0），分别用“1 0；0 1”表示。隐含层经训练，结果表明：当隐含层单元的个数为8时，网络模型稳定且获得较理想结果，这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm，输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig，logsig函数。训练次数最大设置为100次，网络收敛误差为0.001。
BP预测模型：表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值，BP网络输出节点为2，中间层的节点数选8，网络结构即可确定为6-8-2，其它参数设置同上。
从图1、2可以看出，灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差，这说明，选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入，提高了网络训练的效率。
从表3中可以看出，在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型，预测准确率低，判错了2个，准确率77.77%，本文的基于灰色BP预测模型，判错1个，准确率提高到88.9%，预测结果与专家评审基本吻合。
3 结论
本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据，利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度；采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测，得出结论：
（1）利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素，灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度，为高校教师职称的晋级提供指导参考。
（2）与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比，基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观，这些使得评审结果更加趋于合理。
（3）利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型，与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比，提高了网络的训练速率和网络预测精度。
参考文献：
[1]张吉刚，梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策，2007（22）：133-135.
[2]孙莉.基于灰色BP神经网络的服装面料规格参数预测[J].计算机应用与软件，2012（7）：154-157.
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[4]肖新平，宋中民等.灰技术基础及其应用[M].北京：科学出版社，2005.8.
[5]刘军奎.高校职称评审制度的社会学思考[J].前沿，2011（05）.
[6]朱霁.我国高校教师职称评审程序的弊端及完善[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2011（02）.
[7]王勇强.关于高校教师职称制度改革的思考[J].中国高校师资研究，2011（02）.
审计师职称论文范文第5篇
关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建
高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。
一、公平：作为动机的概念表述
公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。
1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。
2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。
3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。
二、公平：作为问题视角的制度分析
把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。
1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。
同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。
2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？
3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。
三、公平：作为价值承载的制度构建
价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。
1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。
2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。
3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。
参考文献
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审计师职称论文范文第6篇
二、年以来全校教师高、中级职称评审申报和通过人员数量及通过率情况；以来全校教师职称评审申报，据统计，有XX位教师申报高级教师职称，有XX人通过了省高级教师资格的评审，通过率为XX%；有XX位教师申报中级职称的评审。其中，申报高级教师职称的有XX人，通过评审的有1XX人，通过率为XX%；申报一级教师职称的有XX人，通过评审的有XX人，通过率为XX%。
三、我校在组织教师职称申报和评审工作中的主要做法和经验：
1、坚持做好年度评审工作安排会和年度评审工作总结会。在职称评审工作安排会上，明确当年评审政策，提出评审工作要求，以统一思想；在年度职称评审工作总结会上，系统总结本年度职称评审工作，交流工作经验，研究存在问题，提出改进的办法。
2、评审政策规定公开、透明。对职称评审文件，突出要点，条块分明，一目了然，以利于评委和工作人员掌握、理解，提高了工作效率，减少了失误。在接收申报材料时，将有关要求与规定随时以文件形式公布于办公现场和相关网站，增强政策的透明度。每年评审工作进行到接收材料基本完时，也就是开始评审之前，把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见，及时向教育厅职改领导小组会议汇报，由领导小组会议研究处理。
3、建立职称申报评审管理系统。按照职称申报、评审的工作步骤和流程，建立职称申报评审管理系统，各单位软盘报送资料的同时，要求纸质报表加盖公章，核对无误输入计算机，实行计算机统一管理，简化了工作流程，提高了工作效率，减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。
4、建立评委回避制度。对发现托人情、跑关系、投票表上全同意等一些问题时，可以针对个别评委申请回避，同时实行随机从评委库里抽取评委等原则，增强了职称评审工作的公平、公正性。
5、评审环节注意政策的把握。每个组安排联络员，联络员的任务是给评委提供工作服务，及时反馈组内评审动态，掌握评委的工作态度等，这样可以及时了解掌握情况，进行工作指导，尽量做到各组之间政策把握适当。
四、我校教师职称评审工作中存在的主要问题和困难：
1、论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；
3、职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；每年都要评职称，直接造成职称贬值，
4、评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力，导致评审不公平；
5、脱离学校教学科研工作的实际。职称评审不是根据学校教学科研和学科建设、师资队伍建设的需要，在科学设置岗位的前提下进行评审，而是按照上级下达的计划及职称评审条件硬件，有多少评多少。
6、教师队伍缺乏生机。不少教师把职称作为终身的奋斗目标和一切工作的出发点与落脚点，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，形成“一劳永逸”、“职称到手、事业到头”的消极思想，造成教师队伍缺乏生机和活力。
7、在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系，片面强调了资历、学历、外语、论文等因素，而忽视了教学、科研的综合评价。在职称评审过程中，片面强调了量化的硬件，致使不少申报者为职称评审凑论文，只追求短期效应，缺乏长远目标，对大课题攻关和取得标志性成果意识不强。
8、国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够。
五、对我校教师职称评审条件、程序、方法等方面的意见和建议：
1、进一步严肃职称工作纪律，保证公开、公平、公正。
（1）、认真落实上级部门关于严肃职称申报工作纪律的意见和政策，严禁弄虚作假。如出现申报材料造假、异校申报、异岗申报、“插队”申报以及其它弄虚作假情况，将收回申报职数，并视情况作出通报批评、核减下年度申报职数、个人三年内不得申报评审相应职称等处理。
（2）、财务人员、后勤服务人员以及其他非教学和教育管理、研究岗位人员，不得申报教师系列职称评审。未兼任教学任务的教育管理、研究岗位人员不能按教学人员申报。
（3）、要进一步完善职称评聘量化评分细则，并要保证评分细则相对稳定，不能一年一改，更不能因人设定评分条件。
2、业务负责人应加强学习，保证申报材料质量。职称工作业务负责人应切实加强政策和业务学习，对申报材料在初审时认真把关，保证申报材料的准确齐全，不得因不熟悉政策或自身业务素质不高给申报人员带来不良后果。
3、建立并完善社会化评价机制，贯彻业绩优先原则，营造公开、公平、竞争、择优的用人环境，使真正的优秀人才脱颖而出。职称评聘的问题就出在滥评聘、乱评聘、误评聘上。要建立公平、公开、公正的评价人才、用人才的机制，就要力求改革、探索出路，努力创建新的制度。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。
审计师职称论文范文第7篇
一、高级会计师申报条件
申报高级会计师的基本要求，包括政治思想水平，这里不再敷述。另外还需要达到学历的基本要求，各地方的要求都会存在一些差异，但一般定为本科以上学历。如为专科，或相当于专科学历，甚至更低学历，申报评审会比较困难，除非在从业资历和工作实绩方面特别突出，才有机会获取高级会计师资格证书。
申报高级会计师应附资料：(1)《专业技术职务任职资格评审表》一式4份(不得用复印件、打印件)；(2)《推荐高级专业技术职务任职资格人员情况综合表》一式30份，由推荐单位填报，要求统一使用“A3”复印纸并打印；(3)破格晋升人员要填写《破格推荐高级专业技术职务任职资格审批表》一式两份；(4)获得中级职称之后的个人业务工作总结一份；(5)学历、专业工龄证明、资格证书及文件和专业技术职务聘书、获中级职称以来的获奖及被授予各种荣誉称号等证书的复印件各一份；(6)全国职称外语考试合格证书和计算机应用能力考核合格证书复印件一式2份。如职称外语考试不及格，应填写《外语成绩审定表》一式2份，并附准考证原件；如属计算机免试者，应填写《计算机应用能力免试审核表》一式2份，并附有效身份证明文件。(7)获中级职称以来的专业论著、译作、论文和反映工作业绩的总结、调研报告、经济可行性研究或复核报告、起草的规章制度等原件或复印件各l份。(8)近三年的专业技术职务历年任期考核材料各1份。(9)二寸彩色近照一张，照片背后用铅笔注明姓名。(10)所有送审材料的清单1份。所有材料必须真实、可信，各种复印件证明材料应经单位人事部门(或人才交流中心)和主管部门的人事部门审核确认；有关的证明复印件经与原件核对后要签署“与原件相符”的意见，由原件核对经办人签字，并加盖公章。
二、高级会计师考试内容
(一)外语(也包括日语等小语种) 主要考核语种是英语――职称综合英语B级。其考试内容难易程度相当于四级，但不考听力，也不考写作，只有选择题。考题大多为阅读题，只有少量的语法题。如果有一定的英语基础，经过较好的准备，通过该测试一般不太困难。试卷上有一定比例的考题是辅导教材曾出现过的内容(约40％左右)，考试的时候还可以查字典。考试及格的比例相对比较高，合格率将近70％。
(二)计算机(A级) 计算机能力测试共可选考三个内容(模块)，大部分考生选择《Word》，《网络基础知识》和《会计电算化》(用友软件)，其中《会计电算化》是必选模块。该项考试只要充分准备就可以通过，可以说比较简单，通过率较高。
(三)高级会计实务考试 该考试是新设考试科目，主要是针对高级会计师评审中，主观评判的份量过重，而考试考核的内容占比较轻，受到大量的质疑而采取一项举措。2003年在浙江和湖北两省试点，2004年扩大至北京市、河北省、辽宁省、江苏省、福建省、江西省、山东省、海南省、四川省、重庆市、陕西省、宁夏回族自治区、青海省、新疆维吾尔自治区等16个地区进行试点，现已全面实施。主要考核应试者运用会计、财务、税收等相关的理论知识、政策法规，对所提供的公司相关背景资料进行分析、判断和处理业务的综合能力。从考试的内容看，难度适中。对于平时重视学习，尤其是参加过CPA考试的人员相对而言比较容易通过。
三、其他形式考试
各地也可以组织申报高级会计师评审的人员进行一些相关的测试，如上海进行人机对话测试，该测试没有规定范围，所以也无法专门准备。评高级会计师除了各个科目考试外，更重要的是论文和资质。可以说，考试、论文和资质是评判高级会计师的三大要素。
(一)论文要求 高级会计师评审有一项重要标准就是学术水平。学术水平主要参考在省市级以上刊物上所发表的论文。对于平时不做研究，很少动笔写文章的人而言，这的确是件比较困难的事。即便是写出文章，也不能确定是否可以发表。全国财会类核心刊物有限，其不仅要满足财经院校研究生毕业的需要，还需刊登其他财务执业人员的文章。对一般的财会人员而言，要写出高质量的论文并刊登是不容易的。
如果要写出高质量的高级会计师论文，平时应做“有心人”，至少提前五年开始准备。多看所在工作单位订阅的财会杂志，了解其他人发表的文章所探讨的内容。积极参加会计学会这一类的协会，与会计学术界的人士多沟通交流。经常选择一些当前财务会计方面的热点研究思考，学习撰文分析热点问题并向财经杂志投稿。尽量不要涉及理论性过强的内容，以日常的工作实践作为论题比较好。每个企业都有自身的特点，写有自己企业特色的东西比较容易，也比较熟悉。而对于一些普遍性和理论性的热点，高校的教授和研究生关注较多，学术性较强，难以超越。应从考完会计师后就开始做论文的准备工作，即使论文被杂志录用，等待刊的时间也接近一年。同时，各地对论文的要求不太一样，但最低要求至少刊发两篇。确定了论文题目后，要利用网络和各方面的资源，尽量将内容相关的资料收集齐全，研究透彻，并进行深入思考，即使所写论文不被录用，对学术水平的提高也是有帮助的。
审计师职称论文范文第8篇
摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从
>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）
审计师职称论文范文第9篇
关键词：高职教师;职称评审;系统论
高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。
一、现行高职教师职称评审体系的弊端
高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。
（一）评审理念不清晰
我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。
（二）评审条件不合理
我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。
（三）评审方法不科学
当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。
（四）评后管理不到位
长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。
二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则
系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：
（一）整体性原则
高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。
（二）关联性原则
关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。
（三）动态性原则
动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。
三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径
（一）创新评审理念是前提
高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。
（二）完善评审条件是核心
高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。
（三）改进评审方法是重点
首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全监督约束机制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。
（五）加强评后管理是趋势
职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。
参考文献：
[1] 俞启定，王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审
标准的套用问题[J].教师教育研究，2013，（1）：19-20.
[2] 张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系
的研究[J].教育与职业，2012，（16）：17-19.
[3] 温丙帅，孙建波.高职院校“双师型”教师职称评审权
利保障研究[J].中国职业技术教育，2014，（20）：68-70.
审计师职称论文范文第10篇
一、现行高职教师职称评审体系的弊端
高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。
（一）评审理念不清晰
我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。
（二）评审条件不合理
我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人论文等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。
（三）评审方法不科学
当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。
（四）评后管理不到位
长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。
二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则
系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：
（一）整体性原则
高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。
（二）关联性原则
关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。
（三）动态性原则
动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。
三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径
（一）创新评审理念是前提
高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。
（二）完善评审条件是核心
高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。
（三）改进评审方法是重点
首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全监督约束机制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。
审计师职称论文范文第11篇
关键词：职称 学术 量化标准 对策
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2014）4-0270-02
高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作，该工作政策性强、纪律性强、受众面广， 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益， 也关系到高校师资队伍建设， 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度， 但在具体的执行中， 却反映出一系列的问题和不足， 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度， 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题， 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象， 作些粗浅的分析， 并提出改进的初步构想。
1 存在的问题
1.1论文存在重数量、轻质量的问题
（1）重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件，还规定了数量，如果没达到文件要求的数量， 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称， 想方设法写论文， 只管数量、不顾质量。用的数量来权衡学术水平高低， 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了，可是质量大多是滥竽充数。（2）缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病，这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法，尽量做到论文评审的科学性。
1.2在职称评审中存在假冒伪劣
现行职称评审政策中，对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求，这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称，一些人盲目追求数量，如自己花钱出书、论文等早已不是新闻。
1.3任职资格评价体系不尽合理
重硬指标， 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握，对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握，特别是不同专业的工作水平和业绩，难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高，导致评审尺度不好把握， 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来， 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。
1.4人为因素的影响
在职称评审中有几个环节，基层单位初评、公示、推荐，上一级评委会组织专家评审，行政主管部门组织最终大评委会通过，每个环节都要进行民主投票，但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中，以个人的兴趣、好恶来决定投票结果，在这种人为因素参与其中的情况下，评审结果难免会有一些偏颇。
1.5重科研， 轻教学
在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求， 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件， 但不应该是决定性的条件， 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标， 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外，学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事，把很多时间和精力投入到编写著作和论文中，仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学，导致结果就是成果多者上、成果少者下，最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课，导致对教学不重视，安心搞教学的人越来越少，长此以往必然影响教学质量， 影响高校教育事业的发展。
2 对策分析
鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题，在一定程度上已经影响了教师队伍的发展，严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此，为了规避职称评审中的疏漏，应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。
2.1论文方面
（1）不硬性规定论文数量，而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学，而且能自觉地提高教学水平和质量。（2）建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统，然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上，让全社会参与监督；要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论，使专家在评审中受到监督。
2.2严格参评者申报材料审查
要加大审查力度，既要严查学术成果的数量、质量，也要审查其真伪，想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象，提高职称评审公平性和含金量，维护职称评审的严肃性。
2.3细化量化标准、增强可操作性
要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作，便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面， 再综合考虑讲每一项再细化为若干项，按百分制赋分，通过细化量化评审标准，把抽象的条件具体化，使评委可以对照评审标准评审，这样更易达到共识，以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况，较客观公正地评价人才。
2.4加大评审监督力度
加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式，既便于监管，又能增加工作的透明度。此外，对职称评审中出现的不正之风和违纪行为，要严肃查处。在职称评审过程中，要公开透明。及时公示职称评审的相关信息，增强职称评审的公开性和公正性。
2.5考试答辩与评审相结合
逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向，可以考试、述职、考核、答辩相结合，以减少人为因素的影响，可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法；对中级、高级职称的评审，可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织，还要制定《考试大纲》和建立《题库》，形成一套规范化的制度，保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰，最大限度的做到评审的准确性和公平性。
2.6加强职称评审工作的监督管理
上一级纪委要全程参与评审过程之中，同时要设立监督考核组织，全程参与评审各环节工作之中，监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构，对未通过评审者实行告知制度，通报其评定结论及结论作成的原因，给申报者一个寻求复议的机会。
2.7加强评审的组织管理
职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排， 要合理安排评审时间， 使评委有充足的时间审查申报材料，充分讨论，科学评判申报人的学术水平及能力。
职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎，它彰显了党对教师队伍建设的关心，体现了教师自身价值，满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求，也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作，必须勇于创新，特别是在高等教育改革不断深化的当下，高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下，更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神，善于把创新勇气和求实态度结合起来，紧密联系高校实际，优化、细化、量化评审工作的相关内容，形成全面系统的制度，使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。
参考文献：
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2008（06）.
[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊，2009（06）.
[3]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报，2009（11）.
[4]张荔.试论高校职称评审工作改进的途径[J].价值工程，2011
（09）.
审计师职称论文范文第12篇
【关键词】职称制度；现实困境；对策
新中国成立后，我国高等教育事业迅猛发展，教师专业技术评聘作为衡量和评价教师学术水平的重要指标，也逐渐步入正轨。通过“按需设岗”和“择优聘任”，高校教师得以选拔、培养、交流和提升。但在实际操作过程中，职称制度的有效激励、合理配置、优化结构等功能并不能充分发挥。因此，高校教师职称制度的改革要顺乎历史发展潮流，把握历史机遇，克服现实困境，积极探索高效、合理、优化的评聘制度。
一、高校教师职称制度的历史沿革
大致上看，我国高校教师职称制度经历了“任—评—聘”三个发展阶段。
第一階段：任命制。新中国成立初期到60年代，我国职称制度为专业技术任命制。新中国初期百废待兴，政府以谨慎和稳妥为指导方针，仍沿用解放前的职称等级，并未对职称制度进行大规模地改革。随着新中国建设步伐加快，我国以前苏联的院校建设为参考，对院校进行了大规模改造，教师制度改革也成为计划经济建设的一部分。最具典型的是，1960年国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，明确了教授、副教授、讲师、助教等教师职务的提升和任命办法，而后教育部为了贯彻落实这一规定，又颁布了《关于执行<关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定>的实施办法》，要求各地各高校要遵照规定执行。文革十年，刚刚建立的职称任命制度被推翻，所有的教师被称为“教员”，不再进行职称任命。
第二阶段：评审制。文革结束后到1983年，我国职称制度的特点为专业技术评审制。为了修复被文革摧残的职称制度，1977年邓小平同志明确提出应该恢复大专院校的教授、讲师和助教等职称，而后，1978年和1979年教育部分别颁布《全国重点高等学校暂行工作条例（草案）》和《关于高等学校教师职责及其考核的暂行规定》，规定了高校职称评审办法及教师考核标准等方面问题，在这一思路引导下，评审成为高校教师职称晋升的通道，评审人数急剧增长。但在1983-1986年间，由于职称评审存在一定制度缺陷，中央决定暂停职称评审制并对职称制度进行整顿和改革。
第三阶段：聘任制。1986年至今，我国职称制度的特点为专业技术职务聘任制。1986年，国务院在调研和总结的基础上，颁布了《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》、《关于专业技术职务聘任制度的规定》、《高等学校教师职务试行条例》、《关于<高等学校教师职务试行条例>的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》等一系列文件，开始实施教师专业技术职务的聘任制度，通过设置专业技术岗位和职称比例，明确了各高校的专业技术岗位和构成，工作业绩成为了评定和聘任教师的主要指标。随着职称评聘制度的不断推进，近些年来，我国在不断探讨职称制度改革的新思路，颁布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（2001年）、《事业单位岗位设置管理试行办法》（2006年）、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（2007年）、《关于深化职称制度改革的意见》（2017年）等文件，将职称制度改革纳入事业单位人事制度改革的总格局中，把岗位管理作为激励和引领手段，使职称的评聘和岗位聘任有机结合。
二、高校教师职称制度的现实困境
回顾历史，经过几十年的发展，我国的职称制度改革取得较大的成就，但由于我国岗位聘任实施时间短，缺乏相对完善和成熟的经验，目前高校教师职称制度的改革仍存在发展困境。主要表现在学术评价、岗位聘任和评聘管理等方面。
1、在学术评价上重视量化考核，轻视质量测评
学术评价是依据一定的评判标准对教师进行学术水平、业务能力、专业技能等方面的测评，通过测评，能有效激发教师工作积极性和主动性，提高工作成效。从我国大多数高校具体的做法来看，这些评价内容主要包括校内外同行专家的评定、部门同事之间的相互评价和专业委员会的最终评判，具体表现为外校同行专家鉴定、二级单位测评、学校学科组答辩、学校高级专业技术资格评审委员会等流程，通过这些程序，能较客观地反映出教师的学术水平，这也是大多数高校采取的形式。
在这些流程中量化考核成为主要的评判依据，这种形式能快速有效地对申报人的成果进行鉴定，但是“由于量化使操作变得方便和容易，使得评价也越来越趋向等级化、数字化，只见数字不见人，导致评审的目中无人”，[1]从而忽视了对申报者科研成果的质量评判。在大多数高校的评审中，基本上是参考几大核心期刊的收录标准来评定文章级别，对科研项目则是以到账科研经费来衡量其重要性，对教学则是以达到相应教学业绩点数来计算教师工作量，对著作则是以撰写字数来定位其学术价值。以这些数字化的计算来衡量教师是否有资格能达到晋升条件。
2、在岗位设置上重职务评审，轻视职务聘任
从我国职称制度的发展历程看，制度建设应该是职称改革的一个重要方面，专业技术职务评审要以具体的岗位设置为前提，没有具体的岗位设置和发展需求，仅仅为了个人的晋升而不顾整体的协调，最终会导致工作效率低下、整体规划失调、全局发展缓慢。
从现实情况来看，由于岗位和评审长期处于分离状态，我们已习惯于职称的评审和任命，将职称评审仅仅作为一种专业技术职务来对待，一旦评定了相应的教授和副教授等技术职称，晋升成为了终身制，就要兑现相应的待遇，至于有没有相应的工作岗位来聘任，这反而成为待考虑事项。随着每年评定晋升职称的人数增多，岗位设置和聘任的约束力也就越来越小，因人设岗成为一种无可奈何而又必须为之的做法。目前看来，绝大多数高校都是因人设岗为主要工作形式，也有部分高校是在现有教职工的基础上进行岗位核定和设置，这和因岗聘人的形式还有一定的差距。可喜的是，随着社会的发展和政府的大力引导，各高校都意识到了岗位的重要性，甚至有部分高校已经开始进行严格意义上的岗位设置，人员得以分流，机构得以优化。
3、在评聘管理上侧重政府引导，轻视学校主导
纵观我国高校教师职称评聘的发展历程，我们可以看到，解放初期，我国建立单一、集中的经济和政治体制，教育制度也顺随我国经济和政治发展的现实，实行自上而下的垂直管理模式，高校根据政府的计划进行有序管理，没有太大的自主权。近些年来，随着经济和社会的发展，高校在各方面都具有了一定的自主权，也能够自主开展职称评审工作，但仍需要政府部门审批和管理，并不能真正形成学校主导的氛围。即使在学校内部，由于行政权力的过分集中和强化，行政权和学术权模糊不清，学术行政化，学校行政部门包揽学术事务的工作，而学术委员会的权力却没有得到相应的增强，出现非专业的人从事专业业务的现象。
近些年来，政府和高校都意识到专业技术职务的评审和聘任权力要逐步下放，高校应具有更大的灵活性和自主性。但由于职务和工资息息相关，职务晋升后就必须要聘用，并兑现相应的工资待遇，且聘用了就不能解聘。从根本上看，这仍然是政府管理模式，学校没有真正意义上的岗位设置与聘任管理权。所以要打破计划经济的管理模式，逐步下放高校的评审和聘用权限，实现高校的自主管理。
三、高校教师职称改革的对策
职称制度改革是一个系统工程，要随着社会的发展不断进行改革和创新。具体看来，职称制度改革要从职称评审特点、评审和聘用的关系、职称评审体系等方面着手。
1、强化职称评审引导，使评审标准更加科学规范
职称评审关涉到老师的切身利益，公正、客观、规范的职称评审对老师安心做好教学科研具有很强的引导性，对高校内涵建设也具有很强的指导意义。因此，加强职称制度改革，首要从职称评审制度本身着手，侧重于职称的引导功能，不断加强职称评审制度改革，使评审标准更加科学规范。
具体看来，第一，加强“引导性”，侧重师德、教学、科研、创新应用等方面考察。教师以教书育人为本，其言行对学生具有很强的示范作用，职称评审要将教师的职业素养作为最起码的道德要求。同时要加强教师的教学科研等业务能力考察，提高教师从事教学教改科研等工作的积极性，另外，产学研一体化也是国家积极倡导的形式，职称评审要以科研的成果转化和应用为考察尺度之一，鼓励教师将教学科研成果服务地方、应用社会；第二，加强“科学性”。以往教师职称评审制度过多强调“量的规定性”，即：教师数量、资历的长短和学历的高低，而忽视了“质的规定性”，即教师的科研能力和教学水平等方面。因此，要改变目前“重量轻质”的现状，引入学生评价、同行专家鉴定等环节，对教师的课堂教学和论文质量进行第三方评价，另外，教師的公共服务也是重要的考察指标；第三，加强“规范性”。要将职称评审办法规范化制度化，按照文件规定和制度严格审核，对教师的学历、资历、教学、论文、科研项目等等方面对照文件规定核实。
2、明确岗位设置，真正落实以岗位为聘任标尺
岗位设置是专业技术职务聘任的前提和基础。以往高校岗位观念模糊，基本是因人设岗，专业技术职务和待遇往往是终身制，职称晋升成为目的。事实上，聘任制是高校专业技术发展的方向，实行和落实聘任制，首先就要破除专业技术职务终身制，以责任和岗位的需要为前提，明确学校的岗位设置和各岗位职责，“以事为中心”，全局谋划，综合考虑全校各项发展因素。
明确岗位是真正实现聘任制的前提，教师聘任是岗位设置的目的。只有对学校的人力资源进行科学合理的配置，才能让每一个人发挥其最大限度的能力，保证学校的长久发展。同时，岗位聘任不是一朝一夕的事情，“因岗引人”是个动态调整的过程，真正落实以岗位为聘任标尺，不仅要科学设岗，明确岗位职责，还要设定聘任期限和考核标准，按期进行考核，实行严格的聘期管理，根据考核结果对人员进行调整，使能者上庸者下，真正调动教师的工作积极性，保证各岗位的健康高速运转。
3、增强学校自主权，完善各项评审体系
从我国高校教师职称制度的历史沿革可以看出，高校教师职称评审和聘任逐渐从行政计划走向市场调节。市场调节能有效地提高教师资源的效率，优化教师队伍，最大的表现就是评审权的下放，我国明确要求要逐步下放专业技术职务评审权，从政府主导变为学校自主，学校根据自身的特点有序开展职称评审和聘任，同时，学校自身也要防止以行政手段干预学术，争取以科学合理规范的方法对教师业务能力和水平进行判定。
学校具有职称评审自主权，意味着学校有责任和义务保证评审的科学规范。这就要求学校建立和完善各项评审体系，主要包括：政治素质、职业道德、学历、资历、继续教育等方面的审核和考察；评审条件的设定和完善；评审办法的制定、评审过程的第三方监督等方面。
【参考文献】
[1] 赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报，2005（10）.
审计师职称论文范文第13篇
关键词 职称评审 问题 对策
中图分类号：G451.5 文献标识码：A
我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。
一、职务评审中存在主要问题
（一）过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。
（二）重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“部级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
（四）各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。
二、相关的对策和解决方法
针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：
（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。
（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目；扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
（作者单位：扬州大学党委组织部）
参考文献：
[1]车美荣，关于我国高校教师职称评审制度的研究，黑龙江高教研究，2004（8），P67-68.
审计师职称论文范文第14篇
论文摘要：随着上市公司会计造假丑闻的不断披露，涉及到注册会计师的法律诉讼日趋增多，注册会计师的法律责任问题成为会计理论与实务界讨论的热点问题。本文从分析注册会计师审计的功能入手，提出应结合审计功能对注册会计师的法律责任进行界定的观点，不同的审计业务应适用不同的法律归责原则。
我国证券市场形成已十年有余，其间发生了多起上市公司会计舞弊的案件，而每一家上市公司的会计舞弊都有相应的会计师事务所予以协助。如琼民源一中华，红光一蜀都，郑百文一郑州，银广夏一中天，湖北兴化一立华等等。在这些恶性案件中，注册会计师不但没有揭露上市公司的造假行为，反而参与造假，使这个本该保障会计信息真实的机构却成为上市公司进行会计造假的帮凶，因此注册会计师审计的独立性、公正性遭到了整个社会的质疑，严重影响到注册会计师行业的生存和 发展 。
长期以来，作为当事人的会计职业界与法律界以及社会公众之间难以就法律责任的边界问题达成共识。会计职业与社会公众以及代表公众利益的法律界之间的分歧是一个具有普遍性的问题，在资本市场比较活跃的国家都不同程度的存在。有关会计师法律责任问题上的争议只是这种分歧的外在表现形式，根源在于对会计职业的基本活动方式——审计功能的不同认识。会计专业人士习惯于称之为“期望差距”，即公众期望会计职业扮演的角色与会计职业自己的认知以及专业能力之间存在差距。由此，对于审计功能的分析可以帮助我们明确会计师法律责任的界定问题。由于审计功能的不同，构成审计各方关系人的立。
一、注册会计师审计的功能
注册会计师审计起源于公司制度的两权分离，所有者为了资产的保值和增值，需要聘请注册会计师对经营者进行审计。就其本质而言，审计工作由三方关系人构成，第二关系人(被审计人)对第三方关系人(委托人)承担和履行经营管理财产的 经济 责任，第一关系人(审计人)一般要根据第三关系人的授权或委托才能对第二关系人进行审查，同时向第三关系人提出报告。
根据《中华人民共和国注册会计师法》的相关规定：注册会计师是依法取得注册会计师证书并接受委托从事审计和会计咨询、会计服务业务的执业人员，注册会计师承办业务，由其所在的会计师事务所统一受理并与委托人签定委托合同。由此可见，注册会计师的审计行为实际上是一种受托行为，是接受委托人的委托对委托人进行的审计。在这里，审计关系表现为第一关系人与第二关系人之间审计与被审计的关系。被审计人委托审计人对自己进行审计，这本身就和审计的初衷相违背，审计的公正性和独立性难计关系中审计人的法律责任。我们可以将注册会计师审计根据其审计目的分成两类：
1．内部管理
审计委托人为了加强公司管理、提高 企业 效益，聘请注册会计师对自己的内控制度、财务信息和资金运用进行核查。在这类审计活动中，只有委托人自身使用审计结果，因此审计人只对委托人负责。
2．信息公告
审计委托人为了使自己对外公告的财务信息具有证明效力，聘请注册会计师进行验资和审计，并出具相应的验资报告和审计报告。在这类审计活动中，委托人更关心的是审计的有用性而不是真实性，股东、债权人、股票交易所、 金融 机构、税务部门等所有企业利害关系人才是审计结果的使用者。在上市公司中，股东、债权人、经理人、独立审计人员及机构、政府、职工、供应商、客户等利益主体客观上都是企业这个合约联合体的缔约者，它们采用不同形式参与到企业这个合约联合体当中，并希望从中得到经济的和非经济的利益。 现代 经济中，会计为社会资源分配提供基础性的依据。企业各利害关系人凭借会计信息进行资源和利益的再分配，那么在利益的驱使下，并且相应的会计环境并不反对，企业各方必定会选择对自己有利的会计信息。尤其在我国，上市公司大多数是由国营企业改制而来，国家直接或间接地成为上市公司的最大股东，国家股或国有法人股往往是公司最大的股份。因此我国上市公司内部会计信息不对称可分为两种情况：一为经理人与股东之间的信息不对称；二为大股东与小股东之间的信息不对称。由于大股东可以控制经理人，因此在经理人与股东之间信息不对称的基础上又衍生出了大股东与中小股东之间在会计信息占有方面的不对称，进而出现了较为严重的大股东侵害中小股东利益的情形。在我国“一股独大”现象广泛存在的情况下，这种大股东与中小股东之间在会计信息占有方面存在的不对称问题应该特别引起注意。从我国上市公司舞弊案例看，绝大多数并不是经理人背着大股东去舞弊，恰恰相反，正是在大股东的压力之下经理人才去舞弊，为大股东谋利益是舞弊的直接动机。
为了解决上市公司的信息不对称问题，我们引入了注册 会计 师审计制度，对管理层的会计信息编报权力进行约束，督促管理层充分披露会计信息。但是我国注册会计师的聘任制度存在严重缺陷，危及_r社会审计的独立性。尽管根据
二、注册会计师审计的法律责任
关于注册会计师的法律责任问题，国内外学者的相关研究颇多。传统的有在合同法、侵权法下讨论法律责任问题；2o世纪6o年代后期英美国家相继出现的公司财务丑闻，将会计师在公司组织以及证券市场中扮演的角色和法律责任凸显出来，法律界开始在证券发行监管的框架下审查会计师的执业过失问题，开辟了依据公司法、证券法处理会计师法律责任问题的路径；20世纪8o年代开始，德国学者ebke提出了公司治理结构的思路；另外专家责任的研究框架，也在一定程度上推动了会计师法律责任问题的研究。这些研究成果对于我们理解会计师法律责任问题提供了一个比较系统的线索，但是笔者认为每一个观点的提出都是和它所处的 经济 环境和 历史 背景相联系的。在我国现阶段，对于会计师法律责任问题的界定，应结合注册会计师审计的功能来理解。
审计师职称论文范文第15篇
一、高校职称评审实践及优选排序的意义
我国高校正式的职称评审一般是一年一次，主要流程为符合基本申报条件的教师填写并提交申报材料给学校的人事部门，学校人事部门组织校内专家对申报人员进行评审，对于学校有评审权的学科和职称等级，经过学校组织的评审即可聘任为相应的职称等级，对于学校没有评审权的学科和职称等级则需在通过学校层面评审后，进一步推荐到省级以上相应系列职称评审委员会进行评审。除了这种一年一次的正式职称评审，部分高校为了弥补职称评审制度的不足，使人事管理更具有灵活性，推行“低职高聘”的人事制度，即参照职称评审模式，遴选出一部份未达到正式评审条件，但工作业绩突出的部分教师给予更高一级职称的待遇。
无论是正式的职称评审还是“低职高聘”的遴选，都需要在学校层次上对申报人员进行评价。在多数时候，申报人员数量都大于实际晋升指标数量，这时候就需要对申报人员进行排序，然后择优选择聘任或者进入下一评审环节。综合各高校职称评审的实践来看，评审条件总体上可以划分为师德评价、教学质量评价、学术成果评价三大部分，其中学术成果可由论文、教材、课题、项目等的质量和数量指标体现，是可以准确量化的指标。而教学质量、师风师德往往是一个定性的综合评价，难以准确用数量来表达。职称评审中可能会遇到一些难以平衡的问题，比如有的教师学术成果比较突出，但教学质量稍差，有的教师学生评价很好，但学术成果差一些。在有必要二选一或者将多个教师按业绩进行排序时，有的高校就直接由领导按印象好坏来排序，或者去掉那些难以量化的指标后，只将量化指标纳入排序。按领导印象选择排序是一种“人治”的做法，而只对部分指标排序也不够客观公正，结果都缺乏公信力，不符合“制度管人”的现代管理理念。如何将定量指标和定性指标相结合，形成综合评价排序依据，是职称评审中必须解决的一个实际问题。
二、位置度量法介绍
位置度量法又称为因次分析法，是企业选址过程中用来对多个选址方案进行评价的一种决策模型。该决策模型将影响选址的因素划分为客观因素和主观因素两大类。其中客观因素也可以称之为经济因素，是指那些能够被财务会计部门识别和界定，并能用货币单位精确计量的因素，例如运输费用、租金等；主观因素也可称为非经济因素，是指那些不确定的、难以用货币单位计量，但对企业长远发展有重要影响的因素，比如气候、周边环境、交通条件等。位置度量法的核心意义在于将两种因素进行综合评价。以某企业筹建一家玩具厂为例说明位置度量法的应用过程。
第一步，确定各种必要的因素，并将其划分为主观因素和客观因素两大类，例如筹建玩具厂所涉及的工资、运输费、租金等经济因素可以量化，为客观因素；竞争能力、气候、环境等非经济因素只能用优、良、中等词语定性描述，为主观因素。
第二步，确定各主观因素的重要性指数，例如竞争能力、气候、环境因素的重要指数依次为0.6、0.3、0.1。确定客观因素和主观因素的比重，若二者相同重要，其比重均为0.5。即x=主观因素的比重值；1-x=客观因素的比重值。。
第三步，确定客观量度值OMi。OMi=[Ci×（1/Ci]-1，其中Ci为各种可以量化的成本值。
第四步，确定主观评比值。就每个主观因素两两相比，按如下规则取值：前者等级高于或等于后者取1；前者等级低于后者取0。
第五步，确定主观量度值。对第四步的主观评比值进行乘权求和，得主观因素量度值。
第六步，确定位置量度值LMi。将主观因素和客观因素乘权求和得各方案最终的位置量度值，位置量度值最高的方案为最佳方案。
工厂选址的因素划分和职称评审情况类似，故考虑可将位置度量法引入职称评审中，用以将职称评审中的量化指标和非量化指标综合处理。
三、高校教师职称评审优选排序的关键指标构建
各省区或各高校公布的高校教师职称评审的条件和要求不尽相同，但一般要求包括职称计算机和职称英语要求、的要求、科研课题的要求、教材编写的要求、科研竞赛获奖的要求、教学质量的要求，师风师德的要求等等。因有些指标是基本资格指标，不满足就不能参加评审，如职称英语和职称计算机，为简化计算量，此类指标不纳入优选排序的计算范围。以《四川省高等学校申报评审高级专业技术职务人员情况简表》为蓝本，归纳出高校教师职称评审优选排序的关键指标，如表1。
四、高校教师职称评审优选排序的案例
某高校拟低职高聘两名教师，但申报人员达到五人（分别是A、B、C、D、E），五位教师的绩效情况如表2，他们有的科研能力强，有的教学评价好，为使评选更加公正透明，需要对五名教师的科研教学情况进行综合评价后公示，人事部门拟按照位置度量法来对五名教师进行优选排序，择优选择两名。
1.确定指标权重
表2中已经根据教育行政主管部门制定的职称申报表归纳出了教师评审的关键指标，并将这些指标分成客观指标和主观指标两类。按照学校的人事制度对各教师的客观指标进行了评分，对主观指标进行了评级。在用位置度量法计算之前需要确定各个指标的权重。首先是确定主观指标和客观指标之间的比重值。这里客观指标主要是指科研学术成果，主观指标主要是指教育教学质量，两者之间的比值确定可根据学校的发展定位来确定。如研究型高校更侧重于科学研究，则客观指标权重大于主观指标权重，而教学型高校则主观指标权重大于客观指标权重，二者并重的高校两种指标的权重各取0.5。本案例中高校属于一般地方高校，教学科研并重，客观指标和主观指标权重各取0.5。
本案例中主观指标包含三个具体指标，分别是教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价。根据中组部、、教育部的联合发文，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”，故师德的权重应高于教学质量。这里对师风师德评价、教学质量同行评价、教学质量学生评价的权重各取0.4、0.3、0.3。
2.确定客观量度值
将五名教师的客观指标得分求和（如表3），并计算每个教师的客观量度值。
3.确定主观评比值
对教学质量同行评价、教学质量学生评价、师风师德评价三个主观因素计算主观评比值。这里以教学质量同行评价为例说明计算过程。A、B、C、D、E五位教师的教学质量同行评价等级分别为优、良、合格、优、合格，则：对于A（横行A），AB相比，A等级高于B，取1；AC相比，A等级高于C，取1；AD相比，A等级高于D，取1；AE相比，A等级高于E，取1，将两两相比的结果按对应位置填入表格，并计算合计和得分，如A得分为4/12=0.3333，B得分为2/12=0.1667，C得分为1/12=0.0833，D得分为4/12=0.3333，E得分为1/12=0.0833，如表4所示。其他两个因素按相同的方法处理。
4.确定主观量度值
将第3步计算出的主观评比值得分填入表5，考虑因素的权重，用加权因素法进行评比，得到主观因素的量度值。
5确定位置量度值
将主观因素和客观因素分别乘以各自的权重，然后求和，得到位置度量值，即各个教师的最终排序依据。
五名教师的位置度量值从大到小排序依次为A、B、D、C、E，综合评判A、B两位教师的业绩好于其他三位，应作为本次低职高聘的对象。
