高级类职称论文范文
高级类职称论文范文第1篇
【关键词】中医医院；职称；量化评分表
职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。
一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。
1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。
《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。
开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。
如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。
3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。
“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。
二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。
1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。
2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。
3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。
高级类职称论文范文第2篇
【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？
建立科学的职称分类评定制度
任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。
虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。
下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自
一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。
早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。
建立科学的人才评价机制
欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。
另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。
完善相关配套措施
一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。
（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）
【参考文献】
高级类职称论文范文第3篇
关键词：中等职业学校；“双师型”师资；调研
作者简介：孙芳芳（1982－），女，河北沧州人，河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师，研究方向为职业教育管理与人力开发；汤生玲（1956－），男，河北滦南人，河北金融学院党委书记、教授、硕士生导师，研究方向为职业教育管理；魏明（1979－），男，安徽定远人，河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师，研究方向为职业教育管理；高素玲（1962-），女，河北滦县人，硕士、高级会计师，研究方向为财务管理和教师管理；张荫（1983－），女，吉林松原人，河北外国语职业学院讲师，研究方向为职业教育课程与教学论。
基金项目：河北省科学技术研究与发展计划2011年度软课题“河北省职业技术教育集团化办学研究”（项目编号：114572159），主持人：王玉芬；2011年度河北省社会科学发展研究课题民生课题“地方高校科技服务三农问题解决路径研究”（项目编号：201101085），主持人：高素玲。
中图分类号：G712
文献标识码：B
文章编号：1001－7518（2012）15－0081－05
“双师型”教师是我国职业教育师资队伍建设的重要目标。为了有效地了解河北省中等职业学校师资队伍发展现状，河北科技师范学院职教所受河北省职成教处委托，对全省11个地区和省直中等职业学校进行了较全面的问卷调查。目前，在对“双师型”教师内涵的理解上还缺乏统一的标准，出于调研和统计分析的需要，本次调研将“双师型”教师的内涵界定为下列三种情况：一是具有教师资格（职称）且具有非教师系列中级及其以上专业技术系列职称的教师；二是具有教师资格（职称）且具有高级工及其以上技能系列职称或资格等级证书的教师；三是具有教师职称且在企业等单位工作二年或二年以上拥有实践经验的教师。为了便于统计还规定，同时具有第一种和第三种情况的，统计时归为第一种情况，同时具有第二、第三种情况的统计时归为第二种情况。此外，把既从事理论教学，同时又从事实习、实训（不包括实验）教学的教师称为一体化教师。在河北省2005年调查的359所学校中，有107所中等职业学校没有填写“双师型”教师，占被调查学校数的29.8%。有252所学校填写了“双师型”教师。
一、“双师型”教师基本情况
（一）“双师型”教师来源结构
从“双师型”教师来源来看，从学校毕业后直接任教的教师比例占75.85%，企业调入的比例占11.67%，其他单位调入的比例占12.48%。与抽样学校的教师总体比较，“双师型”教师来自企业的比例相对较高，比教师总体比例高7百分点，比专业课教师的比例高6个百分点。
（二）“双师型”教师在教师中所占的比例
“双师型”教师占专任教师的比例为16.62%，占专业课和实习指导教师的比例为32.91%，均比较低。其中，既从事理论教学又从事实践教学的一体化教师占专任课教师的比例为8.18%，占专业课和实习指导课教师的比例为16.15%，约占“双师型”一半的比例，也就是说“双师型”教师中约有一半教师即从事理论教学，又从事实践教学。
（三）“双师型”教师职称、年龄、学历结构
与抽样教师总体比较，“双师型”教师中本科学历教师、高职称教师比例不仅高于总体，而且也略高于专业课教师，反映了“双师型”教师对教师素质的要求较高。“双师型”教师年龄在30岁以上、40岁以上的教师比例也高于教师总体和专业课教师，反映了“双师型”教师要求具有较丰富的教学或实践经验。
（四）“双师型”教师的类型结构
从表2可以看出，无论是理论课、一体化“双师型”教师，还是实习指导课“双师型”教师，具有非教师系列职称或资格证书的“双师型”教师比例较高，占一半多。从三类“双师型”教师总体平均来看，拥有技能系列职称或资格以及具有企业实践经验的“双师型”教师比例二者合计为66.65%，而拥有非教师系列专业技术职称的教师比例为33.35%，充分反映了“双师型”教师要求具有较强实践能力的特点。从职称级别来看，拥有高级工职称或资格（主要是拥有职业资格证书）的“双师型”教师占全部“双师型”教师的三分之一强，其次是拥有中级专业技术职称的教师和技师，具有在企业两年以上工作经验的教师比例较低，拥有非教师系列高级专业技术职称和高级技师职称的教师比例更低，二者合计仅相当于拥有技师职称教师的比例，但拥有非教师系列高级职称、技师、高级技师三者合计的“双师型”教师比例是26.39%，比拥有教师系列高级职称“双师型”教师比例20.44%（表1）高近6个百分点，进一步反映了“双师型”教师注重实践能力的特点。
表2 调查学校“双师型”教师的类型结构
二、“双师型”教师在不同类型学校中的比较
（一）“双师型”教师在不同类型学校中的占比
从总体来看，被调查学校“双师型”教师占专任教师的比例达16.3%。从学校类型来看，技工学校最高，占三分之一强，其次是中专学校，最低的是成人学校，仅为平均水平的1/3。“双师型”教师占专业课和实习指导课教师的比例平均达31.6%，即专业课和实习指导课教师中约有1/3是“双师型”教师。从学校类型来看，最高的仍是技工学校，其次是职业高中和中专学校，说明技工学校更强调动手能力。最低的仍是成人中专，主要是由成人中专的办学条件和特点决定的。从重点和非重点学校来看，无论是“双师型”教师占专任教师的比例，还是占专业课和实习指导课教师比例，部级重点职业学校高于省级重点职业学校，省级重点职业学校又高于普通中职学校。民办中职学校“双师型”教师所占比例高于总体平均水平。（表3）
表3 调查学校总体及不同类型学校平均“双师型”教师的比例
（二）三种类型“双师型”教师在不同类型学校中的比较
从总体上来看，“双师型”教师主要分布在理论课教学，从事理论课教师和一体化教师的“双师型”教师比例二者合计为78%，专门从事实践课的“双师型”教师不足1/4。从学校办学类型来看，理论课“双师型”教师比例最高的是成人中专，其次是中专学校、职业高中，最低的是技工学校。而实践课“双师型”教师比例最高的是技工学校；其次是职业高中，最低的是中专学校和成人中专，说明成人中专、中专学校强调理论课教学，而技工学校强调实践课教学。各类学校的一体化教师大约占“双师型”教师的比例均在1/3左右，最高的是中专学校，最低的是成人中专，可见，各类学校均重视一体化“双师型”师资队伍的建设。从重点和非重点学校来看，重点职业中学在专业理论课中的“双师型”教师比例较高，非重点职业学校的一体化“双师型”教师比例较高，说明重点职业中学注重对理论课教师的培养，而普通职业中学强调教师的通用性。民办学校实践课“双师型”教师比例高于平均水平，说明民办中学更重视实践课“双师型”教师的培养。（表4）
表4 不同类型学校中“双师型”教师在专业理论课、实习
指导课和“一体化”教师中的比例
三、同一类型“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
（一）从事理论课教学“双师型”教师在不同学校之间的比较
总体上来看，具有技能系列职称和资格证书的“双师型”教师占主体，同时具有技能系列技师、高级技师职称和非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低，而具有中级职称和高级工或资格证书的教师占的比例较大。从学校办学类型来看，职业高中、技工学校具有技能型职称的教师比例较高，而成人中专、中专学校具有非教师系列专业技术职称的教师比例较高，尤其是成人中专具有非教师系列专业技术职称的教师占74.46%，反映了成人中专以理论教学为主的特点。从具有两年以上企业实践经验的教师比例来看，职业高中的比例最低，在一定程度上反映了许多职业高分布在农村，产教结合的程度较低。从重点和非重点学校来看，在部级重点学校中具有技能系列职称的教师占56.28%，高于省级重点和普通中职学校的比例。民办学校中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例较高，比平均水平高15%左右，而具有非教师系列高级专业技术职称或技师、高级技师“双师型”教师比例比平均水平低一半左右，反映了民办学校吸收高职称、高素质教师的能力还非常有限。（表5）
（二）从事实习指导课“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
在从事实习指导课的“双师型”教师中，具有技能系列职称或资格证书的教师占“双师型”教师的比例较高，具有非教师系列高级职称和技师、高级技师的比例较低，低于理论课“双师型”教师的这一比例。从学校办学类型来看，职业高中、技工学校从事实习指导课的“双师型”教师中具有技能系列职称或资格证书的教师比例较高，尤其是职业高中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例最高。中专学校从事实习指导课的“双师型”教师中拥有高级技师和技师的比例较高，技工学校从事实习指导课“双师型”教师拥有技术系列高级职称的教师比例较高，职业高中从事实习指导课“双师型”教师具有两年以上企业实践经验的比较较低。
从重点和非重点学校来看，在从事实习课教学的“双师型”教师中，部级重点学校拥有高级工职称或资格证书的教师比例较高，而具有高级技师、技师职称的“双师型”教师比例反而比普通中职、省级重点中职学校比例要低，与从事理论课教学的“双师型”教师情况基本一致，产生这一情况的原因，可能与国家的教学评估指标有一定的关系。民办中职从事实习指导课“双师型”教师拥有技师和高级技师职称以及具有两年以上企业实践经验的教师所占比例较高，这说明民办学校更强调实践教学环节，吸引进来的高职称教师主要从事实践教学。（表6）
（三）一体化“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
在从事一体化教学的“双师型”教师中，总体情况基本上与其他两类“双师型”教师相同。从学校办学类型来看，职业高中中具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师较多，所不同的是技工学校、成人中专一体化“双师型”教师中具有技能系列职称或高级工证书的比例偏低，而具有非教师系列专业技术职称的教师比例偏高，在50%左右。职业高中从事一体化教学的“双师型”教师和具有两年以上企业实践经验的教师比例仍然偏低。从重点和非重点学校来看，国家重点和省级重点学校具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师与具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师比例差不多，均在40%左右，而普通中职学校具有技能系列职称和高级工证书的“双师型”教师比例较高，高达61.62%。与专业理论课和实习指导课“双师型”教师的情况一样，部级重点中学也是仅具有两年以上企业实践经验的教师比例较低。民办中职校从事一体化教学的“双师型”教师具有技能系列职称或职业资格证书的教师比例较高，尤其是高级技师的比例明显高于平均水平。（表7）
四、“双师型”教师非教师系列职称在不同类型学校之间的比较
（一）具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
从调查学校总体水平来看，一方面，在具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师中，拥有高级工职称或资格证书的教师占了70%左右，技师在20%左右，高级技师不足10%。说明河北省中职学校拥有技师和高级技师的“双师型”教师还比较短缺，大多还仅是拥有高级工证书而已；另一方面，具有高级技师和技师职称的“双师型”教师在实习指导课教师中所占比例相对高一点，充分说明实习指导课教师要求较强的实际操作能力。从学校办学类型来看，技师和高级技师比例较高的是中专学校，技工学校和成人中专的一体化教师中的技师比例也比较高，而在理论课教师和实习指导教师中高级工教师比例最高的分别是职业高中、技工学校。从重点和非重点学校来看，部级重点中学具有高级工职称或职业资格证书的“双师型”教师比例较高，省级重点中职学校从事理论课教师和一体化“双师型”教师中的技师和高级技师的比例较高，普通中职学校从事实习指导课“双师型”教师中具有技师和高级技师的比例较高。民办中职从事实习指导课和一体化“双师型”教师中具有技师及其以上职称、尤其是高级技师职称的教师比例较高，而理论课教师中具有高级工职称或职业资格证书的比例较高，充分反映了民办中职重视实践教学、重视动手能力培养的办学特点。（表8）
（二）具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较
从调查中职学校总体情况来看，在具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师中，一方面，中级专业技术职称的教师占80%左右，而高级专业技术职称的教师仅占20%左右，说明河北省中职学校中具有非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低；另一方面，具有高级专业技术职称比例最高的是实习指导课教师，其次才是一体化教师和理论课教师，进一步说明了实习指导课对教师能力要求较高的事实。从学校办学类型来看，技工学校高级专业技术职称的教师比例最高，其次是成人中专，比例较低的是职业高中和中专学校。技工学校“双师型”教师中高、中级专业技术职称教师的比例大约为7：3左右，而其他学校约为2：8左右。从重点和非重点学校来看，在专业理论课和一体化教师中，具有高级专业技术职称的教师，国家重点中职学校比例高于非国家重点中职学校，而在实习指导课教师中，普通中职学校略高于重点中职学校。民办中职学校高级技术职称的教师在三类教师中的比例均略高于平均水平。（表9）
五、结论和建议
从总体上来看，河北省中职学校“双师型”教师有了一定的发展，大部分学校重视“双师型”师资队伍的建设，各类学校能根据自身的条件和特点有效地建设“双师型”师资队伍，但也存在许多亟待解决的问题。
（一）加快“双师型”师资队伍建设。目前，被调查学校中有近1/3学校没有填写“双师型”教师，虽然说没有填写并不意味着没有，但至少也说明“双师型”教师在专任课教师中所占的比例还非常低，或者说还没有引起重视。
（二）提高“双师型”师资队伍建设质量。加快人事制度改革的力度，吸引企事业单位高级技能型和技术型人才以专职或兼职的形式到职业学校任教，充实“双师型”教师队伍[1]，对从企事业单位中引入的人才，要提高门槛，尽量聘用高级职称的人才。
（三）加强对在职教师的培养和培训[2]。在进一步提高专业理论课“双师型”教师建设的同时，加强对实习指导课“双师型”和一体化“双师型”师资队伍的建设。
（四）各类学校要因地制约地开展“双师型”师资队伍建设。学校规模小的要重视一体化“双师型”师资队伍的建设，学校规模大的应理论课和实践课分而治之，以体现各自的特色。
（五）重视“双师型”教师评估机制[3]。对国家和省级重点职业学校的评估，要把“双师型”师资队伍建设作为重要的评估内容，并从重证书、轻能力，重理论课、轻实践课转向重能力、重实践课的发展方向上来。
参考文献：
[1]张萍.职业院校“双师型”师资队伍建设初探[J].职业技术教育，2009（05）：58.
高级类职称论文范文第4篇
一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
二、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院
高级类职称论文范文第5篇
(一)提高高职人才培养质量的时代背景。1996年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职业教育法》，从法律上确定了高职教育在我国教育体系中的地位，由此也拉开了高职教育发展的序幕;1999年全国教育工作会议提出“大力发展高等职业教育”的工作要求，高职教育进入了蓬勃发展的历史新阶段。蓬勃发展的高职教育，带动高职教师人数迅速增长，1999年我国共有专科学校474所，专任教师8．82万人;2013年高职学校1321所，专任教师43．66万人①，教师的成长将助推学校的发展。现阶段我国进入全面建设小康社会、加快推进现代化建设的关键时期，需要一大批能够解决生产技术难题的高技能人才，对高职教育提出了人才培养质量要求。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、2015年教育部先后出台的《关于深化职业教育教学改革、全面提高人才培养质量的若干意见》、《职业院校管理水平提升行动计划(2015－2018年)》、《高等职业教育创新发展行动计划(2015－2018年)》，均提出提高人才培养质量，教师是关键。(二)深化职称制度改革的时代背景。2011年国务院召开的征询政府工作报告座谈会上，无锡职业技术学院顾京教授向温总理建言:“高职教育的教师队伍所需的能力是有别于其他类型教师的，对他们的评价指标体系应给予重点的研究”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》首次提出“完善符合职业教育特点的教师专业技术职务(职称)评聘办法”。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“深化职称制度改革，提高评审科学化水平”。2017年1月8日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》明确了“评价更为科学，克服‘唯学历、唯资历、唯论文’倾向”的改革方向，力争通过3年时间，基本完成高校教师等职称系列的改革任务。教师职称评审体系的构建目的在于激发教师的正确行为动机，调动教师的积极性和创造性，以充分发挥教师的智力效应，做出最大成绩。高职学校培养生产、建设、管理和服务第一线高技能应用型人才的目标定位，决定了其教师评价机制应当区别于普通高校。本文研究了15个省(市、自治区)②的高职学校教师高级职称评审办法(学校具有教师中级职称评审权，省级教育主管部门承担高级职称评审)，均力求融入职业教育特色。
二、评审办法
各地评审办法适用于高职学校从事教育教学的专业技术人员，包括专任教师及学生思想教育工作者。评审体系包括4个部分:资格资历条件、教育教学条件、科研条件与破格条件。资格资历条件参照普通本科的标准制定，包括学历、资历、教师资格、职称计算机、英语、继续教育等;教育教学、科研与破格条件体现了职业教育特点。(一)教育教学条件。教育教学是学校的核心工作，体现了对教师“教书育人”的要求。1、课堂教学条件。课堂教学包括教学工作量与教学效果。授课课程、课时数要求，专业课与基础课教师不同:专业课教师要求授课2门课程，其中有1门实践课程或指导过实训，课时数最低要求为120课时/年，最高为300课时/年;基础课教师课时数最低要求为150学时/年，最高为320学时/年。为改变以往“重科研轻教学”局面，教学效果和质量也成为一个重要衡量指标，包括督导专家听课评议、学生评教和院系考察推荐等，内蒙古自治区自2015年增加了“说课评价”环节。学生评教作为教学效果评价的重要依据之一，申报者须合格，湖南、山东、江苏、天津等地的申报者须有优秀等级1－3次。2、实践教学条件。根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力”的要求，专业课程教师应具有“双师”素质。申报者需达到任现职期间行(企)业工作(顶岗、兼职、咨询、调研或技术服务、指导大学生社会实践等)的累计时间要求(5－6个月);或取得相应专业的职业资格证书、技能等级证书或专业技术资格。3、育人工作条件。教师不仅是“授业者”，同时也是“教育者”。首先申报者需有承担辅导员、班主任、班导师，或指导社团、社会实践活动等工作经历。同时申报者还应在工作中承担“传帮带”的角色，包括指导青年教师、示范教学或学术讲座等。(二)业绩条件。业绩条件包括教学业绩、科研业绩与社会服务。1、教学业绩条件。教学业绩的衡量指标包括:教书育人奖励、指导学生获奖及教学改革与研究情况。教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目(含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室(实习基地)建设项目、教学基地建设项目等)、教学研究论文论著(教材)、教学改革与研究奖励等。2、科研业绩条件。科研业绩的衡量指标包括论文论著、所承担的科研项目，强调的是论文的质量和主持科研工作的能力。论文数量要求副教授3－5篇、教授5－10篇;质量要求各地标准不同，常用方式是规定发表核心期刊论文的数量(副教授2－4篇、教授2－5篇)。科研业绩条件各地均有考虑学科差别，常见方式是分文理科设定，其中艺术类(音乐与美术)与体育类的条件另设。重庆细分为9类学科(包括政治与法律类、思想政治教育类、财经类、管理综合类、文化教育类、体育学、农医综合类、理学综合类、工学综合类)设定条件;江西根据承担的教学任务(年均课时＞200、＜100＜=200、＜60＜=100)设定条件。3、社会服务条件。高职教师肩负着教学工作和社会服务工作双重任务。社会服务工作包括为企业开展技术服务、为企业的发展提供咨询以及高技能人才培训。申报者需具备承担重大横向项目、授权实施的发明专利、技术推广、被政府采纳的咨询报告等条件，强调科学研究所产生的经济效益和社会效益。(三)破格条件。对于确有真才实学，取得高质量、标志性成果的突出拔尖人才，可打破评价指标标准化，不受学历、资历、职称外语、计算机条件的限制，申报高一级专业技术职务。综合各地的条件:破格教授需教学、科研成果获得部级政府奖励或部级政府荣誉称号;破格副教授则需获得省(部)级政府奖励或省(部)级政府荣誉称号，奖励等级要求与排名要求各地有所不同。(四)评审方法。职称评审一般都采用定性评价与定量评价相结合，以定性评价为主的方法。适合定量评价的指标，如教学工作数量、科研成果数量等;适合定性评价的指标，如教学工作质量、科研成果质量、思想道德表现等。申报者先要通过学校内部学科组对其德、能、勤、绩平时考评与定期考评情况进行评议，然后推由教育主管部门委托的临时专家评委会进行最终评审。
三、问题与思考
各地高职学校教师职称评审办法均力求体现对教师的要求，但在职业教育要求不断提高的时代，仍有几点亟待思考。(一)需重视师德考核。师德，是教师工作的精髓，概括为“师爱为魂，学高为师，身正为范”。各地评审办法中的思想政治条件根据年度考核基本合格、不合格，受警告以上处分或弄虚作假者进行延期申报处理，未将师德考核要求放在首要地位。《高等学校教师职业道德规范》提出将对师德表现作为教师职称评审的首要标准，实行师德“一票否决制”。同时建立健全青年教师师德考核档案，将“红七条”的师德禁行行为作为考核指标，对师德表现突出的应优先考虑。师德应为职称评审的首要考核指标。(二)需单独评审专职辅导员。学生思想教育工作者具有教师和干部的双重身份，主体为专职辅导员，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”，“在各自职权范围内，可将专职辅导员单独设组，单独评审”。各地多将辅导员作为学生思想教育工作者直接纳入教师职务系列评审条件，除课时要求外，均与思政教师统一标准;内蒙古、上海、河北、江苏等地出台了辅导员申报专业技术资格的评审条件，评审指标仍围绕着教学科研，均不利于考核出辅导员的真实水平。《高等学校辅导员职业能力标准》指出高级辅导员在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家，包括思想政治教育、党团建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导与理论与实践研究，对辅导员的职业能力考核确立了详细指标，可为职称评审参考。(三)需科学合理地评审。各地高职学校教师高级职称评审办法对教学能力、业绩与实践教学都提出了要求，但评委会由教育主管部门临时委托的专家学者组成，评审方式侧重看论文、审科研项目，评审结果偏学术化，具有高技术水平，爱岗敬业、服务一线的人才不能突显出来。为了激励“把论文写在讲台上，写在车间里，写在流水线上”的将研究与技术相结合的教师，2015年黑龙江高职高专教师系列职称实行直接聘任制度;2014年浙江省宣布逐步下放高校教师高级职称评审委员会评审权限，淡化资格，强化聘任，解决评价与使用“两张皮”的现象。2017年《关于深化职称制度改革的意见》中提出发挥用人主体在职称评审中的主导作用，让真正的人才在工作岗位上发光发热。
作者:唐鸿铃 单位:重庆城市管理职业学院
【参考文献】
［1］俞启定等．审视与反思:我国高职教师职称评审标准的套用问题［J］．教师教育研究，2013(1)
高级类职称论文范文第6篇
比如要申报正高级职称，是要求申报人在副高级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者撰写，在国家权威期刊上发表专业学术论文，也就是核心期刊或者SCI或者EI论文，学术期刊级别尽量要是核心类的，普刊作用就不太大，当然也不能是增刊、副刊、专刊、专辑等不被认可的假刊。
而申报副高职称，要求申报人在中级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者身份撰写，在省级以上学术刊物上发表专业学术论文，也就是省级期刊、部级期刊都行，当然发表在核心期刊上也是可以的，但是增刊、副刊、专刊、论文集是不能用的。
作者要申报中级职称，可能也是第一次，可能对于刊物要求就不那么高，只要是国内CN期刊上正规出版发行的就行，不需要太高的级别，一般是省级刊物论文1-2篇就可以了，但是需要有国内国际双刊号，增刊、副刊、专刊、专辑是不受认可的。
高级类职称论文范文第7篇
关键词：技工院校 职称评审 制度改革
教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇，而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》，结合广东省技工院校教师职称评审工作现状，对技工院校教师职称制度进行了探讨。
一、广东省技工院校教师职称总体情况
1.技工院校教师分类情况
据广东省技工院校综合情况统计，截止2016年年底，全省166所技工院校共有在职教职工29 249人，其中，大学本科以上教师19 905人，文化技术理论课教师13 515人，生产实习指导教师8 109人，一体化教师8 871人。
在职教职工中，具有职称的教师共有14 944人，其中，文化技术理论课教师11 255人（含高级讲师
2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人），占有职称教师总数的75.3%；生产实习指导教师3 689人（含高级实习指导教师433人，一级实习指导教师1 520人，二、三级实习指导教师1 736人），占有职称教师总数的24.7%。
2.技工院校教师职称评审情况
近三年来，技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。
表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果
年份 高级申报人数 受理
人数 通过
人数 通过率 中级申
报人数 受理
人数 通过
人数 通过率
2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%
2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%
2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%
（1）申报和评审通过人数明显增多。2016年，因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求，申报人数激增，评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数，从2015年的297人上升至2016年的434人，且评审通过人数从178人增加到276人，通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数，从2015年的52人增至2016年的83人，评审通过人数从31人增至44人，通过率从17.0%提升至22.1%。
（2）申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》，教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致，所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看，申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。
（3）申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求，认真填写，分类整理材料，制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后，材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见，按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。
（4）严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高，对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核，要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条，杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制，对出现的问题依法依规追究有关人员责任。
不符合评审条件，不符合填写规范，不按规定时间、程序报送，未经或未按规定进行公示，超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称政策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。初审结束后，将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中，各评委对照职称条件认真把关，注意保密，未出现违规情况。
（5）严格执行评审工作程序。
一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划，根据评审委员库管理办法，指定专人随机抽取各专业评委，不泄露评委名单，严守工作纪律，保证严密评审。
二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律，并与之签订评委工作责任书；将制定的工作人员须知发给每位工作人员，营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘，内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等，实现电子投票，减少纸质材料的浪费，提高评审效率。在评审过程中，坚持做好会议记录，及时解答评委提出的政策问题；各评委严格按照客观、公平、公正的原则，坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合，逐一讨论、全面审阅评议申报材料，客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力，保证评审质量，最终以无记名投票方式确定评审结果。
三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法，评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示，同时在广东省职业技术教研室网站公示。
（6）及时处理投诉信件。公示结束后，由学校纪检（监察）或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章，报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报，按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的，评审前查实的取消其当年申报资格，评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。
（7）建立评委会委员评价制度。为规范评审工作，严格评审纪律，确保评委认真履行工作职责，在评审活动结束后，办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价，评价不合格者，按程序及时将其调整出评委库。
二、技工院校教师职称评审工作问题分析
1.教师申报材料造假
技工院校教师职称评审条件是多方面的，存在教师制作虚假材料申报职称的现象，主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假，发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力，专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求；学校没有创造平台和条件培养教师。
学校经办人员对职称评审条件不熟悉，没有对教师申报材料进行审核，也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件，有的学校为了鼓励教职工招生，竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作，或者将中层干部担任班主任的，按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制，没有把握好职称评审基本要求和具体政策。
3.专业评审组设置不科学
技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多，现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少，对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。
4.职称评审办法单一
技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法，对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法，不够科学合理，缺乏改革创新，影响了评审的准确性、公正性。
5.评审技术手段落后
教师提交的纸质申报材料较多，至今未能运用信息化手段，开发网络服务平台，实现网上材料送评、在线评审、审批发证。
6.不能充分发挥政策的引导作用
当前，技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件，难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低，缺乏对教师在企业实践工作经历的要求，教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。
三、技工院校教师职称制度改革建议
国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出，目前未设置正高职称的系列均设置到正高级，科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向，把品德放在专业技术人才评价的首位，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此，结合广东省技工教育发展实际，按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路，围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法，由高至低，逐步推行，分类指导，形成以能力和业绩为导向，以业内和社会认可为核心，覆盖各类技工院校教师的职称制度。
1.评聘结合，将职称评审权下放到学校
广东省综合考虑技工教育发展情况，制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案，并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合，将正高级职称评审权下放到试点院校，试点院校根据有关规定设置专业技术岗位，自行制定不低于省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审，自主发放职称证书，并组织实施岗位聘用。
试点院校认真做好动员部署和摸查工作，制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准，经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家，组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式，全面评价教师的能力业绩水平。
在总结试点工作的基础上，应进一步完善正高评聘办法和标准，扩大试点范围，在全省技工院校开展正高职称改革工作。
2.完善技工院校专业技术资格评价标准
根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际，结合技能人才培养的特点，着眼于技工院校教师队伍的长远发展，修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》（以下简称《新条件》），《新条件》体现技工教育教师的工作特点，要求文化基础课教师要到企业进行调研，专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求，专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书，实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书，建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容，调动教师参与各类教学教研活动，提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法，研发教学仪器、设备或装置，以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容，建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用，赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性，保持政策的连续性，在推动高水平师资队伍建设，推进学校内涵发展等方面，将起到政策导向和引领作用。
3.不同技工院校实行分类评聘，并与技工院校人事制度衔接
广东省技工院校数量多、类型多，按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学；按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校，政府投入力度不同，学校对职称制度重视程度不同，因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少，高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革，充分发挥职称的激励作用，探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施，鼓励民办技工学校重视人才建设，适当向偏远地区技工学校倾斜，推进职称服务均衡化。
逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作，综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素，将高、中、初级职称评审权下放到技工院校，探索自主评价机制。坚持简政放权、放管结合，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用，发挥政府职称部门的指导和监督作用，调动技工院校教师的积极性，突出职业特点，科学评价。
职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接，参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作；未参与事业单位岗位设置的技工院校，结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导政策，民办院校参照其开展试点，统筹推进职称制度改革工作。
4.加强职称评审组织管理，提升评审质量
申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多，要加强评委库建设，优化评委库专业结构，增补正高评委会评委库入库人员，定期在全省技校、职校和高校范围内遴选，按专业、学科分类管理，不断补充稀缺的专家，提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训，使其掌握职称评审政策、资格条件和评审程序及要求，提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组，应适当增加专业组，有效提高评审质量。要选派熟悉职称政策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长，确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象，实行一票否决制。
职称公示期间，如有投诉举报，应予以高度重视，根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函，要求学校做出答复；如情况复杂的或学校回函有问题的，应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是：第一，与学校校长和分管副校长见面，说明意图。第二，找教务科长、学生科长等中层管理人员，查找教学管理和班主任工作等资料，核对投诉事项。第三，找有关人员谈话，调查情况。第四，将核查情况反馈给校长。第五，逐一与被投诉人谈话，反馈核查情况，听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六，与实名投诉人沟通，说明核实的情况。根据调查核实的情况，依据有关职称政策，做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。
5.创新职称评审方法，完善职称评价机制
如何评价专业技术人才的能力素质，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献，是专业技术职称评定的关键。技工教育实践性、操作性很强，可将论文纳入业绩成果，教师提供的公开发表的论文
高级类职称论文范文第8篇
1、期刊发表文章查重率不达标。职称论文的有着严格的查重过程。这代表着你的能力是否匹配你要评审的职称。一般的查重率控制在百分之三十以内，就是可以的。如果等级越高，要求就会越严格。
2、期刊发表文章字数少。一般大多数的单位要求职称论文必须是2000字符以上。例如，山东省会计职称政策中就有明确要求，文章字数要在2000字以上才有效。因为大部分的期刊排版方式，单版面字符数都在2500左右。所以，发表一个版面的文章在很多地区都是认可的。但是，还有部分地区要求文章字数必须在3000字以上。而大部分期刊单版面字数都很难超过3000字。所以，这些地区的作者必须在1.5个版面以上。以免造成发表的论文在职称评审中不被认可。也因为此，很多期刊是要求1.5个版面起发的。另外，有部分的杂志允许刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以称为短文)。
3、期刊发表文章类型不认可。在各地的职称要求中，论文一项有要求是“必须发表本专业的学术论文或作品”。所以，对于一些作者发表非本专业的论文，在职称评审中也不被认可。例如：数学教师发表的英语论文，就可能不被认可。因为这无法代表数学岗位上的学术成果，所以职称也难以获得。还有一些教师发表的论文是社会管理方面的，这也不代表所在专业的学术成果。也常会不被认可。此类不被认可的情况，还有环保单位作者发表了非环保相关的科技类论文；外科医生发表了非本科室的论文等等。所以，我们建议，，写论文，还是从自身行业入手比较稳妥。
高级类职称论文范文第9篇
关键词： 工科院校 辅导员 职业化 问题 对策
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称“十六号文件”）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后，教育行政部门和高等学校认真落实文件精神，采取一系列措施，推进辅导员队伍建设，并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题，特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑，需要认真研究，采取得力的措施，下大力气加以推进。
一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题
1.职业威望低，队伍稳定难。
在理工科院校，由于受到长期办学思维的影响，形成了重理工轻人文的职业评价，那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人，容易得到舆论的肯定，被认为是“务正业，修正果”，特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人，往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人，由于学科的原因，很难产出高水平的科研成果，更难通过科研开发创造经济收益，往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”，其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的，虽然从文本意义上来说，取得了合法的“教师”身份，但由于自身的条件和多种原因的限制，只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作，难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外，辅导员的岗位职责不明确，没有真正的工作定位，从事大量的琐碎事务，往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象，即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身，没有确定的职业定位，辅导员感到很茫然，不知道自己的专业领域是什么。起初，辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作，两三年后，当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时，热情逐渐冷却，职业自豪感逐渐湮灭，开始怀疑自己的职业价值，思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路，离开辅导员工作岗位，或暂时呆在岗位，应付工作，等待机会，调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定，流动性大，职业化建设难。
2.学科支撑弱，职业培训难。
辅导员是从事学生思想政治教育工作的，只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能，才能胜任辅导员工作，尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此，辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系，才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看，辅导员大多来源于工科院校毕业的学生，上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训，可由于缺少相应的学科支撑，培训仅停留在领导讲话，强调辅导员工作的重要性上，停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上，缺少系统的思想政治工作的理论培训，更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训，培训的力度小，科学性、系统性差。十六号文件颁布以来，各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度，集中举办相应的培训班，但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训，可是一方面费用太高，难以大规模地选送人员外出培训；另一方面学生离不开辅导员，让辅导员离开岗位，外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来，许多辅导员想把工作做好，可走上工作岗位，无从着手、力不从心，当他们意识到知识的匮乏时，只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式，在现实生活中又难以取得效果，因为辅导员事务性工作太多，很难有时间系统地学习。职业培训难，阻碍了辅导员队伍素质的提高，不利于这支队伍的职业化建设。
3.制约因素多，职称评定难。
职称问题是职业化问题的重要环节，职称在高等学校不仅关系到人的社会评价，更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校，辅导员的职称评定存在如下困难。
一是学历低。近年来，各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策，提高职称评定的学位门槛，规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称，而那些采取职员制的学校，干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来，学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位，可在非重点类的理工科学校，本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来，他们对自己的职业前途感到非常迷惘，为了达到要求，想方设法提高自己的学历学位，无法安心工作。
二是课时少。一般情况下，辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理，虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3，即可认为职称评定时课时量合格，但近年来，随着招生人数的猛增，思政教研室的专职教师承担的课时数大增，而在理工科学校，辅导员只能承担《形势与政策》课的教学，课时量很难达到同期专职教师的1/3。
三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定，辅导员和思政教研室的专职教师一样，参加公共课类教师的职称评定，执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校，有的人发表过自然科学类的论文，参加过导师的科学研究，但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称，自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围，对于理工科毕业的辅导员来说，要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研，难度是很大，要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。
四是通过难。即使辅导员通过各种努力，具备了职称评定的资格和条件，思想政治学科组也通过了其职称资格的预评，但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校，所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报，申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”，往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时，俗话说“隔行如隔山”，评委们面对辅导员呈报的材料，或者对其“含金量”表示怀疑，而予以否定；或者因为对其“含金量”把握不准，不便做出是非判定，而做“弃权”处理，这样一来，辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说，辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。
4.学历职称低，职务晋升难。
任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可，除了解决这种职业的技术职称问题外，还必须解决从业人员的相关职务晋升问题，且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化，绝不意味辅导员工作岗位终身化，辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校，辅导员除了上述的职称评定难以外，职务晋升更难。在工科学校，随着学者治校思维的普及，大批学者专家被提拔到行政管理岗位，就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位，也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时，工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动，留住人才也成为理工科学校当前的难题，在这种情况下，很多学校采取“封官”的手段来挽留人才，就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位，也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。
二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策
1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。
一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。
首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。
其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情，才会在困难和挫折面前不气馁，固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向，认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分，在新形势下越来越受到党和政府的重视，是高尚的事业；要加强个人修养，增强个性中的积极因素，克服消极因素，增强理智感和自制力，保持乐观自信的健康情绪；要正确认识自我和评价自我，辩证地看待自身的优缺点，并形成客观的评价，具备正确的清醒的自我意识，坦然地接受现实对自己的挑战，不为外界对自己的评价所动，从内心认同自己的职业身份。
2.加强培训，提高辅导员的理论和业务素质。
很显然，辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养，提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生，开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此，要下大力气来培训这支队伍，不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路，引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员，在条件许可的情况下，尽量录用硕士研究生，从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划，加强对学生辅导员的岗位培训，完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训，提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源，组织学习培训活动，可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合，有计划、有步骤地分批进行；还可以采取重点培训，缺什么学什么、需什么补什么的办法，提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位，并根据学校的实际情况，给予深造经费上的支持，学成后专职从事思想政治教育工作。
3.针对职业特点，完善专业技术职务评定机制。
完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际，要结合辅导员工作的性质和特点，制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时，要把握好以下几个方面。
一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外，绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的，难以用学时的形式进行量化考核，用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时，辅导员无法和思想政治教育专任教师那样，有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题，况且辅导员大多毕业于工科专业，很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此，在考核课时和科研成果时，省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施，减少一些即时性的量化的考核方式，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核，正确评价他们的工作业绩。
二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况，合理规划辅导员的职称结构，辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数，按照不低于当年专任教师职称晋升的比例，确定辅导员的职称晋升职数，并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组，评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成，如果上述人员的职称结构不符合要求，可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。
4.积极采取措施，满足辅导员的职务晋升需求。
高级类职称论文范文第10篇
关键词：职业资格制度；教练员；体育事业
中图分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)04-0446-04
Research on the Feasibility of Establishing the System of Chinese Coaches' Professional Qualifications
LI Zhi1, WANG Chunming2, WANG Dexin3
(1. Beijing Sport University, Beijing 100084, China;2. Shenyang Physical Education Institute, Shenyang 110102, Liaoning, China;
3. Shanghai Physical Education Institute, Shanghai, 200438, China)
Abstract:With the discussion about the meaning and professional characteristics of the coach, the problems about the status quo of Chinese coach teams and the current management system of coach are researched and analyzed in accordance with the development of the system of Chinese coaches' professional qualifications and Chinese sports development. The feasibility and necessity of establishing the system of Chinese coaches' professional qualifications are theoretically analyzed, in order to provide references for the establishment of the system of Chinese coaches' professional qualifications and promote the standardization, institutionalization, and scientificity of Chinese coach work and the development of sports industry standardization.
Key words: the system of professional qualifications; coaches; sports
投稿日期：2006-03-21
基金项目：国家体育总局社会科学研究项目（课题775ss05038）
作者简介：李智（1972-），女，陕西西安人，助理研究员，硕士，研究方向体育管理。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善和国际竞争的日益加剧，迫切需要建设一支高素质、高水平的劳动者队伍。尽快实施职业资格制度，并逐步建立与国际接轨的完整的执业资格制度体系，乃是当前我国专业技术人才队伍建设和管理体制改革的紧迫任务。国家改革的趋势为教练员职业资格制度的建立提供了可能；我国教练员队伍和管理的现状以及教练员参与国际体育竞争的需要，是建立教练员职业资格制度的必然。这就要求体育行业顺应时代的要求，加快建立教练员职业资格制度体系。
1研究方法
1.1理论论证法
运用管理学等学科理论，分析建立我国教练员职业资格制度的可能性和必要性并对之进行科学论证。
1.2文献资料法
查阅了大量中外文书籍、报纸、期刊、论文和有关资料约300万字。包括1993年以来的有关国家职业资格证书制度文件汇编、国家和体主管部门颁布的有关教练员管理的法规、制度和文件等。
1.3访问调查法
1） 对有关理论界专家，国家体育总局相关部门行政管理者，国家人事部有关部门负责人，各级教练员共64人，就建立教练员职业资格制度的必要性等问题进行了实地面谈调查。接受访问人员情况如下（表1）。
表1专家、学者、教练员基本情况
类别 职务
职称理论界专家教授副教授讲师人事部、体育主管部门管理者司长处长副处长其它教练员部级高级中级初级人数86438955554182519百分比/%2839332） 对参加2003年国家体育总局系统高级教练员研讨班的50名部级教练员，就现实教练员实际工作内容，通过培训最需要了解和解决的问题进行了访问调查。
2结果与分析
2.1国外“教练员"职业资格制度发展状况简介
目前，加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度，值得我们借鉴和参考。
2.1.1日本“教练员"制度
1987年1月日本文部省正式颁布和实施的《教练员知识、技能审查事业认定规定》中，明确规定了教练员的分类、培养及资格的授予。日本的教练员分为高、中、初三个等级，《规定》明确指出申请教练员资格的人员，必须按规定完成所申请类别的教练员必修科目和听课时数，
才能进行考试，考试合格者才能申请授予资格，除此之外，对于有一定运动成绩或指导成绩者可申请免修免试。随着日本竞技体育的发展，日体协在教练员培养方面已形成体系，不仅严格控制资格授予，而且严格规定必修科目、必修内容和时数，以确保教练员质量，从而激发教练员学习欲望，促进其素质的提高［1］。必修科目、内容及课时要求详见附件一。
2.1.2加拿大《教练员证书制度》
加拿大作为世界体育强国之一，紧紧抓住教练员队伍培养这一关键环节。加拿大教练协会为教练员的培养发挥着极其重要的作用，加拿大教练协会做的最重要，也最具有加拿大特色的一项工作就是制定和推行《教练员证书制度》使全国各项运动教练的培养和评定规范化、制度化，从而有效地提高了教练的质量。这在西方国家中是一个创举，为其它国家所仿效。
2.1.3德国教练员制度
德国教练员分为二个阶段四个等级，即第一阶段的A、B、C级和第二阶段的联邦级教练员。第一阶段（ABC级）教练员培训由协会负责。只要按教练员学习计划，学习120学时可以获C级证书；从事1～2年训练工作，再完成60学时的学习，可获B级证书；一年以后，再学习90个学时，可以获得A级证书。一般从C级到A级教练员大约需要4年时间。学习内容主要包括体育管理、运动学、训练学、医学、教学法、教育学、实践课。第二阶段，即联邦级教练员的培训，由教练员管理学院负责。
2.2我国现行教练员管理制度
2.2.1教练员岗位培训制度
体育教练员岗位培训是按不同的运动项目和教练员的技术职务等级要求，对教练员进行以提高指导训练、指挥竞赛、管理队伍能力和职业道德水平为重点，以提高教练员综合职业能力为目的的培训，它包括教练员为获取任职、晋升资格必需的基础培训和晋升上岗后的继续培训两部分。属职业定向培训性质。从1987年起，经历对体育教练员岗位培训制度研定初步方案并进行试点、建立制度框架并逐步推广、逐步完善制度并全面实施培训三个阶段的长期努力，具有中国特色的体育教练员岗位培训制度框架已基本形成，体育教练员岗位培训初见成效。教练员岗位培训制度以田径、游泳、体操等18个奥运会重点项目为重点，逐步铺开。已建立的培训制度促进了我国教练员队伍继续教育向着规范化、制度化的发展，但应该看到这一制度与现行职业培训制度的要求仍有差距，采用的仍然是。
2.2.2教练员职务等级标准
为发挥我国体育教练员的积极性、创造性，提高训练教学水平和指挥、管理能力，促进我国体育运动技术水平的迅速提高，1994年由中华人民共和国人事部和中华人民共和国体育运动委员会（现国家体育总局）联合下发了《体育教练员职务等级标准》（以下简称标准），作为体委系统从事体育训练教学的教练员聘用和晋升专业技术职务的唯一适用文件。标准规定了教练员名称、等级、各级教练员的岗位职责、任职条件、审定权限、职务聘任和晋升等。
标准中将体育教练员职务划分为三个等级五大类。职务名称分为三级教练、二级教练、一级教练、高级教练、部级教练。其中三级、二级教练为初级职务，一级教练为中级职务，高级、部级教练为高级职务。在岗位职责中规定了各级教练员所应承担的责任。
这一标准对教练员的能力进行了要求，从任职者的学历、科研、外语、工作年限等方面提出了硬性要求，不难发现，这一标准并非按能力衡量教练员的水平，而是通过任职条件聘任教练员。显然，不符合职业考试鉴定制度的要求。
2.3教练员职业资格制度的内涵
职业资格制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。主要内容是指依据国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的政策规定和实施办法［2］。
显然，教练员职业资格制度，是在国家法律政策指导和政府劳动人事部门领导下，由体育行业主管部门负责组织实施的一种特殊形式的国家统一考试鉴定制度。其主要内容就是按照国家统一颁布实施的教练国职业标准或任职资格条件，由通过政府认定的考核鉴定机构，对准备从事各级教练员职业的人员实施统一的考试考核，对其所掌握的技术理论知识和实际操作能力进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应等级的教练员职业资格证书的政策规定和实施办法。教练员职业资格证书是表明劳动者具有从事教练员职业所必备的常识和技能的证明，是从事教练员职业的前提和通行证。
2.4建立教练员职业资格制度的可能性
2.4.1建立教练员职业资格制度的理论依据
1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，是我国开展职业教育培训和就业服务、建立和完善国家职业资格证书制度的重要基础工作。《大典》将我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。“教练员”的职业编码为：2-11-01-01［3］，属于第二大类专业技术人员中的第十一中类体育工作人员中第一小类。“教练员”作为一个职业被列入“大典”，表明“教练员”职业存在的客观性。也是建立“教练员职业资格制度”的理论依据。
党的十一届三中全会决议明确提出：“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”。《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定”。《中华人民共和国职业教育法》第一章第八条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”。这些法律条款是国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据，同时，也应认识到实行教练员职业资格制度已具备了可能性。
因此，《大典》和我国有关法律为体育行业的教练员，实行职业资格制度提供了理论支持。
2.4.2我国人才管理制度改革为教练员职业资格制度的建立提供了可能
我国原有计划经济体制下形成的人才管理制度已严重束缚和制约了人才的发展，因此，必须对原有的人事制度进行调整和改革。逐步建立一种科学的、多层次的、规范化的专业技术人员资格评价体系和机制，使各类专业技术人员能上能下,这既符合社会主义市场经济的原则，也符合科学管理的理念。显然，这一突出问题在教练员管理的现行制度里同样存在。
1997年，国家人事部副部长徐颂陶在一次工作座谈会上指出：“深化职称改革的一个目的，就是要强化执业资格制度，淡化职称，完善专业技术职务聘任制，有些职称系列，在条件成熟后，可以逐步向执业资格制度转化。”2003年7月人事部部长张学忠表示：“深化职称改革必须从大力推进职业资格制度入手。要按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，加快我国建立职业资格的步伐，抓紧制定职业资格制度管理的法规文件。”［4］
推行职业资格制度作为深化职称改革的一项重要措施，受到了社会各方面，尤其是专业技术人员的拥护和支持。它是对我国现行的专业技术职务评审（职称评审）工作的改革和冲击，将原有的专业技术职称等级由专家评委会评审确定，变为通过国家统一考试取得等级资格，使职称工作真正做到透明公开、评聘分开，进一步推动职称改革工作。
显然，教练员职业资格制度也必将推动教练员职称改革工作，真正调动广大教练员的积极性，促进体育事业的发展。
2.4.3“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能
体育行业自20世纪90年代末开始实施真正意义的职业资格制度。当时，随着我国体育产业化和体育市场的发展，为规范市场秩序，保障消费者的利益，国家体育总局决定对在经营性体育健身场所专门从事体育指导工作的人员，进行专门的职业培训和管理，并于1999年8月接受国家劳动和社会保障部的委托开始编写、制定“社会体育指导员国家职业标准”的工作。2001年由国家劳动和社会保障部正式颁布了《社会体育指导员国家职业标准》，（以下简称《标准》）并于2001年8月7日起在全国施行。《标准》的颁布和实施标志着我国体育行业职业资格制度体系的初步建立，为体育行业全面推行职业资格制度打下重要基础。因此，教练员作为体育行业中的从业人员，“社会体育指导员国家职业标准”的颁布和实施也必将为建立我国教练员职业资格制度提供可能。
2.5建立教练员职业资格制度的必要性
2.5.1职业资格制度是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径
中国加入世界贸易主义后，不仅在经济上努力加入国际主流，而且在法律制度上也正在努力使自己接近国际标准。职业资格制度是国际上经济发达国家对专业技术人员依法进行管理的通行做法。在体育领域，教练员是体育战线一支重要队伍，目前加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度。我国体育行业要参与国际竞争，特别是我国加入WTO以后，迫切需要建立符合国际通行做法的专业技术人员职业资格制度。它将为专业技术人员走向国际市场，同时也为优秀的国际体育人才走入中国市场创造条件。
我国人事制度改革的方向决定了我国教练员实行职业资格制度，同时也应看到，这是人才建设国际化、世界化的趋势，是我国提高教练员队伍整体素质，参与国际竞争的历史必然。
2.5.2建立教练员职业资格制度是我国现行教练员管理制度改革的需要
1) 现行教练员上岗、培训制度改革的需要。长期以来，我国教练员主要来源于专业运动队退役的高水平运动员或高等体育院校的毕业生，实行的是学历+经历的上岗办法。这与国际通行的先取得相应等级的教练员职业资格证书方能执业上岗是相违背的。为弥补教练员上岗后知识、技能的不足，20世纪90年代，国家体育主管部门对决定对各级各类在岗教练员实行岗位培训，不培训不能上岗不能晋升高一级专业技术职称，但这是一种滞后的教育即先上岗后培训。
2) 现行教练员职务等级晋升制度改革的需要。随着改革的不断深入，我国现行的体育教练员职称评审制度越来越多地制约着教练员人才队伍的发展，制约着体育事业的发展，其弊端主要表现在：(1) 现行的教练员职称评审制度缺乏激励机制；(2) 评审的指标体系缺乏量化和客观性；(3) 职务等级标准中的任职资格和条件与教练员实际工作需要相差较远；(4) 教练员职务等级评审制度与国际做法不接轨，影响了我国体育人才的输出和引进。
目前，我国现行的教练员上岗、培训和职务晋升等制度存在的问题已严重阻碍了教练员队伍的发展，不适合社会发展对教练员职业的要求。在许多关于教练员岗培制度的研究报告中可以看到，亟待建立和实行教练员职业资格制度，把培训提高与资格证书制度结合起来，使教练员工作向着职业化、规范化和国际化方向发展。因此，建立教练员职业资格证书制度既是体育行业适应社会和经济发展需要，又是促进教练员队伍管理科学化和提高教练员素质的重要措施，是体育行业人事制度改革的重要内容。
2.5.3教练员职业资格制度是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段
我国体育行业拥有一支规模较大，较为稳定的专职教练员队伍，为探索符合我国教练员职业发展的制度，本研究首先全面调查和了解了我国教练员队伍的基本情况和我国教练员职业的实践需要，寻找阻碍我国教练员队伍发展的症结。
目前，我国共有一二三线专职教练员25 323人，其中624%的人具有大专以上学历，但仅有8.6%的教练员具有高级职称，与我国目前一二三线在训的各类运动员361 859人比较而言，教练员数量明显不足［5］。从教练员的使用和管理看，由于体育行业特殊的原因，一二线的专职教练员决大部分为退役的优秀运动员，他们虽然有着丰富的运动训练经验，但缺乏科学训练和学习创新的能力，整体素质亟待提高。我国教练员数量不足；从业人员的知识、技能与职业的要求差距较大；管理水平有待提高等队伍的现状严重影响了我国竞技体育的可持续发展，并直接影响体育行业改革的进一步深化。
职业资格制度就是规定了在教练员领域内从业的人员，必须学会独立分析处理训练、竞赛中遇到的各种问题，这就要求教练员掌握运动训练和竞赛的规律，了解人体规律、掌握基本的生理知识，否则你就将被拒之门外。教练员职业资格制度的实施，为教练员的准入提高了门槛，从而也为提高教练员队伍整体素质，为教练员队伍管理的规范化、标准化提供了制度上的保障。
为进一步论证建立我国教练员职业资格制度的必要性，本研究就是否需要建立教练员职业资格制度对国家人事部专业技术人员管理者、理论界专家、体育主管部门管理者、运动项目管理中心领导及教练员等专家进行了访问调查。其中，80%的专家认为建立教练员职业资格制度必要，有利于体育事业的发展。20%认为不必要的专家中教练员占到了78%（10人，占参加调查的教练员总数的50%），究其原因主要在于，一是教练员作为这一制度的实施对象，要取得职业资格就必须花费时间参加职业教育和考试，教练员觉得没有时间去学习培训；二是有些教练员在思想观念上还未转变，认为职业资格制度会使自己丢了饭碗。
我国教练员人才总量不足，总体质量不高，队伍结构不合理，使用和管理亟待规范的现状是制约着中国体育事业进一步发展的“瓶颈”。所暴露出的种种弊端从另一个层面的意义上告诉我们，体育事业迫切需要有一支高素质的人才队伍和一套完善健全的人才培养和建设机制去整治、去规范，这就决定了体育行业必须尽快建立教练员职业资格制度。
3结论和建议
3.1结论
1) 教练员职业具有目的性、社会性、稳定性、规范性和群体性五个基本特征。从教练员的内涵和工作内容可以看出，教练员的工作具有特定的工作内容和工作性质，并符合职业的五个基本特征，已满足作为一个职业的要求和条件，将其作为一个职业来研究是可行的。2) 体育行业必须顺应时代和社会改革的要求，尽快建立教练员职业资格制度，教练员纳入职业资格制度的成为历史的必然。3) 《中华人民共和国职业分类大典》和我国有关法律为教练员实行职业资格制度提供了理论支持，我国人才管理制度、职称评审制度的改革和“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能。4) 建立教练员职业资格制度是我国社会改革和发展的必然要求，是体育实践活动的现实需要；是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径；是我国现行教练员管理制度改革的需要；是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段。
3.2建议
应尽快组织专家就教练员职业资格制度进行论证、实施。
参考文献：
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［2］ 劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心.国家职业资格证书制度文件汇编（1993-2003）［M］. 北京:金诚出版社，2003.
［3］ 国家职业分类大典和职业资格工作委员会.中华人民共和国职业分类大典［M］.北京:中国劳动与社会保障出版社，1999.
［4］ 尹鸿祝.人才竞争要从体制和制度入手―人事部部长张学忠专访［N］.北京:新华社，2002.
［5］ 国家体育总局体育经济司.体育事业统计年鉴（2003）［M］.北京:国家体育总局，2003.
［6］ 李友林.日本体育体制情况［C］.国外体育体制概览，1993.
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［8］ 闫世铎.德国体育体制的基本情况［C］.国外体育体制概览，1993.
［9］ 国家体委科教司.国家体委教练员岗位培训法规性文件及资料选编（1989-1995）［M］.北京:国家体委，1995.
［10］ 中共中央办公厅 国务院办公厅.2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要［S］.
高级类职称论文范文第11篇
【关键词】高职院校 实训教师 管理体制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
【参考文献】
[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）
[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）
[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）
[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）
高级类职称论文范文第12篇
关键词：浅谈考绩档案管理
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。超级秘书网
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。
高级类职称论文范文第13篇
关键词： 浅谈 考绩档案 管理
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。
高级类职称论文范文第14篇
一、勇敢报名等于成功一半
首先了解报考范围与条件,若符合条件不要担心年龄大、记忆差或是工作忙等原因,要树立信心和决心,勇于报考。由人力资源和社会保障部、财政部共同负责高级会计师资格考评结合工作的组织和领导。报名范围:从事财务会计或财务会计管理工作的在职在岗人员。申报高会的基本要求,包括政治思想水平、学历、年限,各地方的要求都会有些差异。一般要本科以上学历并且取得中级职称后5年以上,学历越高年限要求越短;如是专科需要破格,在资历和工作实绩方面要特别突出。
二、考试内容
高级会计师资格考试科目为《高级会计实务》,此外还需通过全国专业技术人员职称外语等级考试和计算机应用能力考试。
(一)高级会计实务考试
《高级会计实务》的考试时间为210分钟,采取开卷笔答方式。考试一般于每年的9月进行,5～6月报名,考试费100元。主要考核应试者运用会计、财务、税收等相关的理论知识、政策法规,分析、判断、处理会计业务的能力和解决会计工作实际问题的综合能力。高会考试会有两个分数线:一个省线、一个是国家线。一般国家线都是60分通过,在全国范围内3年有效;省线由各省自定,略低于60分,有效期1年。为了能顺利通过高级会计实务考试,在学习和考试中应注意以下几点:
1.计划得当。在备考中首先应制定复习计划,长计划、短安排,在完成繁重的工作同时精心准备。根据自己的情况订立学习时间表,合理安排时间,统筹兼顾各章内容,有条不紊、循序渐进地学习全部知识。参加高级会计实务考试的考生,一般都是各个单位的财务负责人、业务骨干等,平时工作比较繁忙,所以需要合理安排时间,一方面不能耽误工作,另一方面要千方百计通过考试。
2.合理选取教材。最重要的教材就是《高级会计实务考试大纲》,但考试大纲没有解析,很难懂,建议到书店选购一本适合自己的高级会计实务科目考试辅导用书,结合辅导书中例题加深理解。
3.积极参加辅导。参加辅导的好处是,掌握了重点、理解了难点、熟悉了答题技巧,随老师一起学习比自己看书效率高得多。参加辅导培训之前,要熟悉大纲,对大纲的脉络和各章的主要内容有―个整体的把握,以便带着难点、疑点去学习。培训时,要理清知识的脉络,记好笔记或进行录音,掌握答题的技巧。
4.分析历年试题和适当练习。通过分析历年试题,可以熟悉出题规律,理清出题思路,对考试非常有帮助。在复习过程中,应该80%时间用来研读大纲和辅导用书,20%时间用于做练习。适度练习能够避免考试时“眼高手低”,通过模拟题的练习,还可以提高自己解题的技巧和能力。
5.保持良好心态。要想在考试中取得好成绩,保持良好心态非常重要。许多考生已经多年没有参加考试了,现在猛然参加考试,难免有紧张焦虑情绪。如何克服紧张焦虑情绪呢?最好的办法就是保持乐观心态,把考试当作一个项目进行管理,其他事能做好,考试也一定能做好。“在战略上藐视敌人”,在考试中充满自信,心情就很放松;“在战术上重视敌人”,考前拿出充分的时间进行复习,就能水到渠成,顺利通过考试。
6.考中沉着答题,合理安排时间,先易后难。拿到试卷后不要急于做题,而要根据题量,对210分钟的考试时间做出合理的安排。一般每题20分钟,做完8道题控制在160～180分钟之间,留30分钟检查、补充。
(二)职称外语考试
高级会计师职称外语考试考综合英语B级或其他语种(每个省不完全一样,还要看当地的要求),每年12月份报名,次年的4月份考试,报名考务费每人54元。职称外语主要有以下6种题型:词汇选项、阅读理解、阅读判断、完型填空、概括大意、完成句子和补全短文。试卷满分为100分。从其内容看,难度相当于四级。但不考听力,也不考写作,大多为阅读,只有少量的语法。针对职称外语考试题型特点,其复习方法主要是:
1.词汇选项:记单词需要早下手,坚持每天拿出一定的时间背单词,然后再循环复习以前背过的,尤其对英语放手多年的学员;
2.阅读判断:把教材中的文章全部做一遍就可以;
3.概括大意与完成句子:应该重点关注教材新增文章;
4.阅读理解:复习的时候结合后面翻译的中文来看前面的文章,对尽快理解教材内容将会有更大的帮助;
5.补全短文:补全短文从教材出题的概率看在下降,但教材的文章还是不能忽视;
6.完形填空:此类考题要弄透书中的文章;
7.一定要做历年考题,而且要把A、B、C三类考题全做一遍。
另外,符合特别条件的还可以免试。
(三)计算机应用能力考试
评聘高级专业技术职务,须按《类别表》要求,在第1.中文Windows 98 操作系统或XP;2.Word 97 或2003 、WPS或金山文字2005;3.Excel 97或2003、金山表格2005 ;5.计算机网络应用基础或Internet应用;以上类别科目(模块)中选取3个科目(模块)参加考试并取得合格证。另外还应根据各自岗位和从事专业工作的特点,在第4.PowerPoint97或2003、金山演示2005;6.FrontPage200或Dreamweaver MX;7.VisualFoxPro5.0;8.Access2000 ;9.AutoCAD(R14)或AutoCAD2004;10.Photoshop6.0;11.Flash7.0;12.Authorware7.0;13.Project 2000;14.用友财务(U8)。以上类别科(模块)中选取1个科目(模块)参加考试并取得合格证书。报名费每人10元,考务费每人每个科目(模块)60元,一般是要求考4个模块,大多数人选XP,Word,Excel和用友软件,其中用友软件是必选模块。计算机模块考试对我们从事会计工作的人员来说相对不是太难,考试前看看模块的书,做几套模拟题,一般便可通过。另外,符合特别条件的还可以免试。
三、评审论文及上报材料
(一)有关论文事宜
参加高会评审,还需要由本人独立撰写或以第一作者署名的并在具有全国统一刊号(CN)的报刊上发表的财会类论文2～3篇,字数一般要求2 000字以上。且申报人撰写的宣传报道、会议发言稿、简报、资料介绍、考察报告、项目报告、教材、毕业论文、经济技术类报告、译文以及参与编写的工作计划、章程、办法以及事务性、操作性的具体工作方案等材料不能作为参加评审的论文送交评审委员会。对一般的财会人员来讲,要写出高质量的论文并刊登是很不容易的,平常要做有心人,单位或个人可订阅财会类杂志和浏览有关网站,模仿写一些东西并投搞,尽量写些实务性的,避免涉及理论太深的内容。即使写出的论文不能被录用,对提高自己的学术水平也是有帮助的,只要持之以恒,也就成为可能。
(二)申报工作总结的写法
申报总结就是把取得中级资格后已经做过的工作,进行一次全面系统的总检查、总评价,进行一次具体的总分析、总研究。也就是看看取得了哪些成绩,存在哪些缺点和不足,有什么经验、提高,具体包括:个人基本情况、学识水平、工作业绩以及获奖情况等。总结必须有情况的概述和叙述,这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析,写好总结需要注意以下几个问题:
1.总结前要充分占有材料;
2.一定要实事求是,成绩不夸大,缺点不缩小,更不能弄虚作假;
3.条理要清楚;
4.要剪裁得体,详略适宜,一般要求3 000字以上。
(三)申报高级会计师的程序与申报所需资料
申报高级会计师由个人向本单位人事部门填表申请,由单位人事部门将基本符合条件的推荐对象的有关材料报市会计系列职改办初审,再报经市职改办审查同意后,由市会计系列职改办负责汇总上报省会计系列职改办。材料报送时间为每年10月份左右,评审时间由省高级会计师资格主审委员会于12月份组织评审。
申报高级会计师一般应附以下资料:
1.学历及学位证书原件(如学历证书丢失,须提交毕业生登记表原件,或经单位人事部门审核,负责人签字,单位盖章的毕业生登记表复印件);会计师(或相关中级专业技术资格)证书、有效会计从业资格证书(在岗、继续教育记录齐全)、高级会计师资格考试全国合格证或省合格证证书原件;有效职称外语考试合格证或成绩单(原件)、全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证或有效证明(原件);
2.《专业技术资格评审表》一式3份;
3.任现专业技术职务后的历年考绩卡片;
4.《申报专业技术资格人员情况简表》一式2份;
5.符合破格申报条件的,申报时须由单位和有关主管部门出具破格推荐报告1份,并由呈报部门核准并签署意见,加盖印鉴后上报1份(因获奖、成果破格的,奖项和成果应为财会方面的);改系列评审的(指同级别的),须呈报《改系列申报专业技术职称(资格)评审表》一式4份,原《专业技术职称评审表》或《专业技术职务呈报表》(原件,或经单位人事部门审核,负责人签字,单位盖章的复印件)1份,并报送反映其工作变动后业务水平、业绩情况等证明材料;
6.接受继续教育证明材料;
7.反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份;代表性著作、论文、作品、成果及奖励证书等(原件)。其中:《评审专业技术职称人员情况一览表》中“任现职以来取得的成果及受奖情况”(以下简称“成果及受奖”)栏填报数量不超过5件:“任现职以来发表、出版的论文、著作、作品等”(以下简称“论文、著作、作品”)栏填报数量不超过5件,其中代表性著作不超过2部;
8.推荐申报专业技术职称《“六公开”监督卡》。
高级类职称论文范文第15篇
困惑一：评审主体困惑。高校成立学科组对申报高级职称者进行评审，评审者与申评者同属一个专业，评审标准可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一个小学科，出版方向的专家并不多，因此往往是由出版与图书、学报、档案方向的正高职称者组成联合评审组，申报出版高级职称者就与图书、学报、档案等专业申报者一起接受评审。由于申评者与评审者学科不完全匹配，给评审组坚持同一尺度评定参评人员的申报条件带来困难，最后的投票表决并不是建立在对申评者全面认识的基础上，自然无法达成评审的初衷。而且，图书、学报、档案等申评人员，其平常科研考核要求就比较高，他们进行学术研究的固有条件比起天天考虑市场的出版社人员自然要好得多，出版社人员与他们在一起竞争，在科研成果上往往落后一步。
困惑二：评审标准困惑。各省（市）都制定了出版高级职称评审的标准与办法，高校在组织评审过程中也会一一对照标准，但是在坚持标准的同时还会设置通过率，参评人员即便已经符合出版高级职称评审条件，高校这一关也不一定能够通过。这个困惑，实际上是标准执行问题：在高校评了高级职称的人员，其基本工资、岗位工资等便随之上调，因此高校要设置一定的通过率；大学社是企业，评聘分离，员工评上高级职称也不意味着其待遇就会有明显提高，而且出版社员工的工资、奖金等全部由企业负担，在评审中设置通过率限制，是不合情理的。
困惑三：评审制度困惑。大学社已经改制，但仍处处留有高校事业单位管理的印迹，如出版社领导主要由学校委派而较少从出版社提拔，两种编制人员实行工资两条线，职称评审费两种人员两个标准，评审参照高校职称评审办法，等等。现在全国的出版社高级职称申评大致分为两类，一类即为大学社以外的其他出版社，由单位组织材料审核与上报，由省（市）出版局组织遴选全省（市）的出版领域专家成立评审组进行评审，这种评审的评审者、申评者都属于同一领域，申评者机会平等，因此较为合理。另外一类就是大学社，先由大学社进行材料审核上报，然后学校组织成立学科组和高评委对申评者进行资格评审，这种评审对出版社参评者较为不利，如果再考虑高校学科建设对高级职称的要求以及出版社人员管理社会化，大学社的人员在大学体制内申报高级职称便更处劣势。而这正是大学社聘用制人员中高级职称者少于其他出版社的根本原因。出版社所属学校级别越高，其高级职称评审要求也越高，申评高级职称也就越难。
随着大学社原事业编制人员逐步退休，聘用制人员将逐步成为出版社发展的主要力量，或许在不久的将来，大学社只有社长、总编和财务总监来自学校，所谓的身份问题也就不再是影响企业发展的因素。所以，出版社目前对聘用制人员的培养与高级职称群体所占的比例必将对出版社未来的发展产生重要影响。笔者认为，高校在解决大学出版社聘用制人员高级职称评审问题中扮演着关键角色，同时出版社也要在员工职业发展和评价机制上进行改革。
思考一：高校改变经营单位管理思路。经营单位的所有权归学校，但是高校应该按照企业的发展规律给予出版社充分的发展空间与自由，并给予配套政策。对出版高级职称评审，高校可以有两个思路：一是改革思路，即将出版专业高级职称评审纳入省市出版局评审体系，高校作为出版社的主办单位，只负责对申报出版高级职称者的材料真实性进行核验，然后出具委托评审函，由出版局组织评审，这样大学社人员与其他出版社人员就能面对同一标准，较为公平。二为改良思路，即高校仍成立评审组对申报者的材料进行评审，但是只从条件满足情况上进行评定，不设置通过率，只要符合条件即给出评审意见，并出具委托评审函，由省市出版局再组织评审，这种办法从形式上和内容上保证了申评材料的真实性和资格条件的符合率，同时又保证了大学社申评者能与其他出版社人员适用相同的评审标准。
思考二：出版单位建立发展激励机制。职称评审既是对工作能力的检验，也是工作取得业绩的证明，它可以成为单位评聘员工的参考。出版社作为人力资源的使用者，可以将职称评定与岗位级别晋升等进行一定程度的挂钩，以便充分发挥考核的激励作用，从机制上促进员工提高业务水平与能力，积极参与职称评审。同时，出版社要制定人才发展目标，以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地服务。①在具体实施中，可以设置一定的奖项，如重大图书（出版）奖、引进项目和资金、重大出版项目立项、出版科研等，将经济效益和社会效益结合起来，建立理论和实践能力综合提升的长效机制。
思考三：员工加强自身修炼，注重积累。高校改革职称评审办法、出版社制定激励措施只是为职称申评提供更好的评审条件，申评者自己是否达到评审标准才是关键。在评审中，高级职称申报者的短板往往是业绩成果和论文，特别是教辅出版所占比重较大的大学社，能记到个人头上的“高大上”选题和图书较少，如果申评者平日不留意工作中的问题，不积极思考解决的办法，自然也就找不到课题申报与论文写作之源。因此，申评者一方面应当了解拟申报职称所需要的条件，将指标要求分解到日常的工作中，注重工作业绩的日积月累而不是临时突击拼凑；另一方面，应该经常阅读出版类报刊，关注与自身工作相关的出版动态，了解该领域的出版趋势与状况，发现工作中存在的问题或需要改进之处，参考已有研究分析问题的存在背景与现状，结合工作实践思考解决的办法，并形成文字。长期积累之后，发现问题的意识与写作的能力自然能够得到提高。
