高校薪酬体系建设论文范文

一、民办高校教师薪酬体系存在的问题

（一）民办高校薪酬实施缺乏法律依据，结构安排不合理民办高校职工的薪酬主要包括基本工资、津贴、保险三部分。但是在这三部分中，民办高校没有为教职工缴纳基本失业保险和住房公积金，而且工伤保险部分也是由教职工本人自己缴纳的，养老保险也没有按照法律规定来实施；学校在职工休假是否带薪方面含糊不清，平时节假日职工们未办的事情被要求用周末补回来，由此可见，民办高校中教师的福利政策还不够完善。此外，民办高校教师薪酬的结构安排也不够合理，缺乏带有激励色彩的奖金，也没有这方面的政策，而且，绝大多数职工认为学校的福利制度存在缺陷，缺乏个性需求方面的福利，挫伤职工们的工作热情，影响民办学校的教学水平。

（二）学校的薪酬制度不规范，不能引起竞争民办高校实际上是一个以教育为目的的企业，企业投资者众多，投资者对于人力资源的管理有不同的看法，在制定管理制度上有很大的随意性，和公办高校相比，没有统一的标准。在薪酬方面的缺憾主要表现在学校的制度都是由管理者制定的，他们通过自己的主观意识来判断员工的贡献，这种制度缺乏科学性，加深了教师与学校高层的矛盾。教师们的薪资有时发放不及时，有时还有可能与承诺的不相符，教师们对薪资计算方式不了解，计算方法晦涩难懂、不透明，造成了教师的不满。如果学校不能及时解决这一问题，会更大程度地影响全校教师的工作积极性，使得教师消极怠工，最终影响学校的教学水平和名誉。此外，薪资是对一个工作者劳动的肯定，民办高校是按照自身成本和盈利来制定职工的薪资水平，没有按照市场劳动力价格制定薪酬，教师们的薪资变得很低，保险缴纳不充分。民办高校的薪资不具备市场竞争力，很难吸引人才，使得教学资源流失严重，对学校的发展很不利。

（三）民办高校薪酬制度老旧，缺乏激励性民办高校在发展初期，还没有找到适合自己发展的管理模式和办学宗旨，学校的管理方法多数来源于企业，领导者主观臆断，企业管理模式生硬，因此在管理中极易产生矛盾；民办高校办学宗旨借鉴于普通大学或重点大学，没有形成符合民办高校自身性质的办学宗旨。上述问题致使民办高校薪资制度单一老旧，缺乏激励机制，薪酬趋向于平均分配，与教师的贡献脱节，教师的付出与获得的报酬不成比例，造成教师因内在的动力不足，而使人才严重流失。事实上，教师的薪酬收入与创造贡献脱节，将无法实现教师的个人价值，影响到教师工作的积极性，也严重影响民办高校的教学质量。

二、民办高校薪酬体系建设的措施

（一）改善薪酬结构，增强薪酬制度的激励效能薪酬结构的设计是薪酬制度设计的基础，设计过程中要能平衡内部公平性和外部竞争性之间的关系。薪资中的基本工资是满足教师们生活保障的基础，最好是长期固定，绩效津贴是具有激励性质的报酬，体现教师的教学能力和平时贡献度高低。教师的薪资除了不同等级的差异外，科学的绩效评定薪资也是不可少的，这样的薪酬制度才能调动教师的积极性、主动性和创造性，使教师焕发精神动力，为实现自身的人生价值和社会价值不懈努力。

（二）民办高校要提高薪酬水平，以体现教师人力资本价值薪酬水平作为分配结果，是指一个组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平。薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争力。民办高校的薪酬水平应该高于公办院校，并加大激励性资金的投入，在校内，教师之间应该要有竞争机制等，这些是吸引、留住人才的重要砝码。定位薪酬水平，应先在市场中调查出各个阶段的竞争力，再根据自身实力来确定薪酬水平。在个人薪酬中，个人的绩效报酬应占有较高的比例，体现公平性。值得注意的是，绩效标准应该有全面性、现实性和公平公开性。而且薪酬水平不是一成不变的，要根据学校一些不确定因素来进行调整，例如教师的绩效考核、职位变动和资历等。

（三）完善兼职教师薪酬政策，促进学校可持续发展兼职教师是民办高校的中坚力量之一，主要包括公立学校兼课教师，在读研究生以及企业精英三大类。可是从往年的教学效果可以看出，兼职教师队伍不能满足学生的需要，对学校的发展贡献甚小，因此，完善兼职教师的薪酬激励政策是目前民办高校较为迫切的工作。为提高聘请教师的质量，民办高校应建立健全兼职教师的聘任制度，在招聘过程中对应聘者的学历和阅历等进行仔细的了解，严格把关。学校还应建立激励性的兼职教师薪酬机制，以提高兼职教师的教学积极性，保证教学质量。

作者：赵燕珊单位：广东创新科技职业学院