需求层次理论下人力资源管理改革分析范文

摘要：高校人力资源管理主要目标是提高教师的积极性，能够充分发挥自身潜力。在人力资源改革中应用需求层次理论，能够起到很强的激励作用，可发挥教师工作的主观能动性，促进教学工作的有序开展。本文通过对马斯洛需求层次理论的分析，探讨了其在高校人力资源改革中的应用，旨在为其高校人力资源管理改革创造良好条件。

关键词：需求层次理论；人力资源管理；改革路径；激励机制

21世纪，教育事业得到了快速发展，高校为了提高教师教育质量，对人力资源管理进行改革，并重视需求层次理论在人力资源管理改革中的应用。通过需求层次理论应用，能够对教师起到一定的激励作用，使教师在教学中完成自我价值的实现，能够积极投入到教学工作之中，有效规避传统教育中存在的源动力不足问题，解决人资管理中的困扰。

一、需求层次理论概述

需求层次理论在1943年提出，是激励、博弈理论的重要内容。马斯洛将人的需求按照一定顺序分为了五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现。生理需求是指人最原始的生活动力，主要表现在人们对穿衣、饮食、居住等方面的需求，也是人类生活最基本的生理机能；安全需求是指从事工作、环境的稳定性，免于自身造成心理、生理的迫害，能够保障自身的安全；社交需求是指在与他人交往的过程中，能够获得一定的情感体验，其中包括爱情、友情等；尊重需求主要可以分为两个方面，一是自信、自尊等由自身施加给自己的信念，另一种是希望可以获得他人的尊重，得到他人的认可；自我价值实现是指当以上需求满足时，能够达到自我价值的升华，实现自身的理想与抱负。各项需求之间存在循序渐进关系，从低至高可分为以上几个阶段。高校在人力资源改革中应用需求层次理论，应充分发挥需求激励作用，促进人力资源改革优化。

二、需求层次理论在高校人力资源管理改革中的应用

（一）需求层次理论激励机制应用

1.物质激励物质激励是指提高教师的工资待遇水平，满足教师衣食住行等需要。高校教职工工资收入较低，影响了员工的工作积极性。就环境因素分析，教师工作条件较差，很难保障教职工的心理平衡性。因此，改革中应用物质激励手段，从基础设施条件入手，通过对物质基础设施的完善，保证教师能够拥有正常的工作环境，改善办公环境的同时，使教师的心理得到平衡。以此作为激励条件，使教师的基本工作状态与自我认同条件得到满足，进一步接近教师的理想化需求。同时，物质激励的内容上还需着手对工资、福利、待遇等经济条件进行激励，这种激励可以保证教师在完成工作的过程中，不必为生活条件的问题苦脑，更好的集中精神投入到教学科研工作中。高校通过住房等项目的补贴，可更加充分的提高教师的工作积极性，主动完成教学任务内容。

2.氛围激励教育工作的稳定性相较于其他行业较为突出，但也伴随着工作压力，在教师的激励方法中，应当通过氛围激励的方式，提高教学环境中的氛围条件，增加教师归属感。要在教师之间建立起相互信任与关爱的人际关系，将“同事”的身份逐渐延展为“朋友”，使教师之间的氛围更加融洽。这种氛围激励的方式，是对生理需求与安全需求的补充，可以通过凝聚力与使命感的提升，更加有效的执行团队管理内容，并在教育事业的引导下，展现出团队的力量，更好的优化学校的教育水平。在方式方法上，首先，高校的领导应尊重教师的社交需求，通过管理决策与制度内容，在日常组织活动中，创建丰富多样的文体活动，使教职工可以在团队项目中，进行更加深刻的沟通，并在交流与磨合下，形成更加自主化、更加人性化的文化氛围[1]。其次，在思想教育中，还应重点强化教职工的事业使命感与岗位责任感，在融入温馨团队氛围的同时，更加深刻的体会带承载在自己肩上的责任，在充分发挥个人才能的过程中，为教育事业的发展状态，贡献坚实的力量。

3.他人认同马斯洛的需求理论系统中，对于他人的认同感有着详细的说明。当层级较低的需求感得到满足后，就会产生层级较高的需求感。当人的物质欲望得到满足后，就会在精神层面上追求新的满足点。在教育事业中，每一名教师都对他人的认同有着或多或少的需求，而这种被他人认同的情感，可以来自校方、来自学生、来自社会等多个社会层级。高校在对教师进行认同激励的过程中，可以从制度内容与福利水平上入手，通过对教师的尊重，体现出每个教师的高尚素质。在执行过程中，高校不应总是针对某一个或几个教师进行认同激励，必须将全校的教职工人员一视同仁，平等的对待每一名教育工作者，这样才能达到认同激励的效果。另外，从潜力挖掘与知人善任的角度，对教师能力的尊重，是极为有效的认同激励，而这种激励方式，不仅是教师的认同需求得到满足，也使其获得了更好的发展空间，让教师的才能可以更好的展示出来，体现出认同激励的深度价值。

4.自我实现民主是社会发展的标志，也是文明进步的象征。高校作为社会性机构，在进行人力资源管理的过程中，需为教师创造更好的自我展示空间，满足教师的自我价值展示需求。为此，高校不仅要在管理制度上，鼓励教师开展进修项目，也应增加教研交流的比重，通过知识的探讨与教学经验的互动，在为教师构建自我展示空间的同时，使学校的教学质量获得成长空间[2]。另外，为了配合这两项活动，高校还需在校内构建起完整的教师培训体系，为教师提供成长空间，展现出公平、公正、公开的管理原理，使教师的自我价值实现的效果更加突出。

（二）需求层次理论在高校人力资源管理启示作用

需求层次理论中在人资管理中的应用，尤其在高校中的应用，可以更加深刻的满足工作教育工作者的基本需求。需求层次理论，是在分层递进的理念指导下，完成人资管理的。在保证了教师的基本经济、生活条件的基础上，增加福利条件，可以有效的稳定其情绪，并在稳定的生活条件下，增加其工作中的积极性。而适当的物质条件奖励，可以更加明确的定位教育工作者的岗位责。另外，作为物质激励的补充，精神奖励同样重要，是提高奖励层次的关键，也是增减教师团队心理认同的基础。对于工作目标的说明，也是需求层次理论引导下的重要内容。当教育工作者在自身的岗位上，得到了足够对的尊重与重视，就会使其加倍的投入，并更努力的完成工作内容。这不仅是为了证明自己的能力，也是教师被这份尊重所激励的体现。在需求层次理论下，这种激励内容可以是自主的，也可以外部给予的。在教育事业中，一旦制定的目标被工作者完成，就会使其强化对于自我能力的感知，在增加信息的同时，将精神作为引导，并在系统规划与认真执行中，稳步完成后续的工作内容。

（三）马斯洛需求理论具体要求应用

高校人资管理的主要对象，是在校任职的青年教师。作为教育机构的中坚力量，必须在采用系统化的需就层次理论，对人资管理办法进行优化。在应用实践的过程中，不应简单的将需求层次理论，视为单一管理学内容，而需要对人的需求与动机进行分析，以此，才能深刻的体会到马斯洛需求层次理论中的核心价值观念[3]。从宏观的角度出发，各项需求层次内容的集合，可以视作统一的整体，而在这种整体性价值的发挥中，可以创设基础性的统一标准，为基础的需求层次理论提供基础。然后，在差异化的个体人资管理中，根据每名教师的实际需求条件，采取不同的激励措施。这样，不仅可以满足教师的需求层次递进水平，也可使人资管理制度变得更加人性化。而通过平衡性的激励管理，也避免了需求层次理论的应用扭曲，保证了执行效果。

三、结论

总而言之，马斯洛需求层次理论在高校人资改革中应用具有重要价值，高校要尽可能满足教师的生理需求、社交需求、安全需求，提高教师的认同感，为教师完善自我价值提供良好的平台，通过激励手段，引导教师投身于社会主义教育之中，为教育事业发展做出自身的贡献，高校应给予教师高度重视，促进人资不断改革。

【参考文献】

[1]谢恺文,周宇,管文龙,等.基于层次分析法的南昌地铁运营对地铁沿线高校学生课外教育需求影响研究[J].市场周刊,2018(10):137-139.

[2]李敏.基于马斯洛需求理论对“微时代”大学生职业规划教育的研究——以扬州大学为例[J].中国大学生就业,2018(16):34-38.

[3]卓长伟.试以马斯洛需求层次理论分析当前环境下国有企业劳务工流失问题[J].人才资源开发,2016(08):113-114.

作者：蓝肖丽 单位：广西财经学院