需求管理论文范文

需求管理论文范文第1篇

酒店客源资料的搜集与分析方法

喜来登旅馆公司的创始人欧内斯特．亨德森先生的著名格言是：“在旅馆经营方面，客人比经理更高明。”了解宾客的需要，不仅能更好地为宾客服务，而且也能从经常在世界各地旅行的商务客人处掌握国际饭店业发展的最新动态，帮助自己改进服务。因此，现代饭店很注意对客源资料的搜集与分析。那么，饭店应如何来搜集与分析客源的各种资料呢？描绘出你顾客的特点

我们可以把客房预订单、住宿登记卡、结帐单，同时也可以把早餐预订单、宴会预订单、餐饮付款单、洗衣付款单和微型酒吧付款单等作为客源的信息来源，对饭店顾客的需求特点进行系统描绘。这些特点主要包括下列九个方面。

（1）顾客的姓名、地址和邮政编码。这可用作联系手段。

（2）预订的日期和方式。这可帮助选择销售渠道和确定提前进行推销活动的时间。

（3）到达日期、离开日期和停留时间长度。这可了解客源的季节性和停留长度。

（4）每次一起来的人数。这可知道目标客源人数规模。

（5）所支付的客房价格。这可了解每一类顾客对饭店这一主要经营收入来源的贡献大小。

（6）顾客类型，如会议代表团、观光旅游包价团、商务客等。这可用来了解顾客的需求类型。

（7）总的帐面支付额和支付方式。这可用来了解顾客总的花费额、消费结构和支付方式。

（8）支付给旅行商的佣金类型。这可用来了解支付不同旅行商的销售成本。

以上这些信息既可以用手工记录，也可以输入计算机。从便于进行销售角度考虑，应按客源业源来对这类信息资料进行分类。这将能判断客源市场的地理分布。我们可以在地图上标出客源的来源地、类型和相应的数量。考虑到改善淡季的销售量，我们也可以对顾客信息资料按时间分类。这样，我们可以了解到某一时间某一地区来多少客人。如我们可以发现，美国客人在11月份的感恩节和在12月份的圣诞节一般在家里团圆度过，中国人却不是这样。如港澳台同胞一般是在1和2月份的春节在家里团圆度过。既然运用以上信息，在不同季节我们就可以对不同客源进行推销。然而，如果我们能根据客人地理分布、类型和时间对客人信息进行分类，那就更好了。这样做也能帮助我们发现，是否有可销售的客源地区，客源类型和季节需求被忽略了。掌握目标客源需求要点与变动趋势

我们通过分析比较以上记录的有关顾客的连续几年的信息，就可以发现客源的变动趋势。可能某一细分市场的客源正在下降，而另一细分市场的客源正在猛增，它的发展潜力必须受到关注。如我国1989年和1990年外国旅游者市场下降，可是台湾旅游者的市场猛增，就是一例。

我们可以将经常来饭店居住的顾客，数量和消费额都很大的顾客，或者对饭店声誉影响很大的顾客作为目标客源。对这些宾客我们可以制作一份宾客历史卡，来发现这些顾客的需求的详细特点，以便饭店能更好地对他们进行推销和服务。一份宾馆历史卡，是在对每一位顾客日常记录的基础上，综合了几次记录的信息制成的。它的内容栏目可以是很广泛的，只要对饭店的推销与服务有用就可以设立。一般有客房类型，所支付的价格，每一次居住的时间长度、信用情况、预定方式，爱好各种活动、特殊要求、生日、结婚周年纪念日、投诉等等。

宾客历史卡上的信息大部分是由总服务台服务员汇总处理的。但是，我们可以鼓励各个经营服务部门的员工，如客房部、餐饮部、商场部、康乐部的员工提供他们目标客源的重要信息，或建立各部门的宾客历史卡。当然，宾客历史卡也需要不断更新。当原来的老顾客已经不再光临饭店了，他们的宾客历史卡就可移放在一边。深入了解宾客意见

如果我人还需要深入了解宾客的需求问题的话，我们还可以运用《宾客意见征询表》和直接与宾客面谈的方式。

按照国际旅馆业的经验，《宾馆意见征询表》的设计和使用要注意下列几个问题。第一，要有保密性。防止有关部门的服务员和人员看到后，认为对自己不利面藏匿不报。因此，《宾客意见征询表》可以设计成折叠式信封样，收信人姓名是总经理。顾客感到需要，填好后可直接寄给总经理。第二，突出个人负责感觉。宾客在花时间填表之前，往往会考虑谁会认真处理这张征询表。现代旅馆管理强调要有具体的人负责。如维也纳马里奥特宾馆的《宾客意见征询表》上有马里奥特公司总裁比尔．马里奥特先生的肖像，下面有这样一行字：“你是能告诉我们已经成功了还是尚未成功的人。我们重视你的评论，想要知道哪些事情我们做好了，哪些事情我们还需要改进。你能让我们知道吗？我们必须确信我们的服务是做得好的。毕竟，我的名字写在大门上。”第三，内容要全面。不但要包括我国饭店星级评定标准中《宾客意见调查表》上的内容，而且也要包括从客房预订渠道、各种投放状况、各种服务人员的表现和以后是否再愿住这家旅馆的所有信息。第四，要对《宾客意见征询表》进行正确分析，由于宾客一般只有在服务质量特别差和特别好的情况下才愿意提意见，因此如果宾客没有提意见，说明服务质量也不是很高。为了主动了解服务质量，总经理可以直接与宾客交谈，这通常也是总经理助理的任务之一。如需要，在谈完之后也可再请这位宾客填一下《宾客意见征询表》。这里要注意，与宾客交谈的饭店管理人员必须具有较高的级别，使客人感到受尊重，而不是要有一种被骚扰的麻烦感。同时，也可给被访问交谈宾客以特殊的优惠待遇。进行专项调查研究

对于主要目标客源的基本需求情况，还可以通过定期的专项调查研究来了解。我们举一个向旅行商进行间接了解的例子。美国旧金山市旅馆市场营销协会副主席组织了一个代表团，调查了美国本土，又访问了日本、澳大利亚和香港的75位主要旅行行业专业工作者，研究日本出国旅行者的需求特点，他们发现日本海外旅行者的餐饮需求方面有下列特点：他们发现日本海外旅行者在餐饮需求方面有下列特点。他们不太喜欢：（1）零点菜。（2）每份菜份量太多。（3）油，太香，辣。（4）不讲究烹饪技术。（5）小羊肉、羊肉、鸡肉和鸭肉。（6）干燥的米饭。（7）主菜前送色拉。（8）黑面包，腌或熏的猪肉。（9）大米布丁。（10）烈性威士忌，杜松忆酒和伏特加。（11）用现金单独付小费。他们更喜欢：（1）客饭或公司菜。（2）每客菜分量适中。（3）味道轻淡。（4）烹饪精制。（5）牛肉（腰部）。（6）有粘性的米饭。（7）色拉伴主菜（甚至早餐也这样）。（8）意大利细条宝地。（9）白面包、火腿、香肠。（10）牛奶蛋糊布丁。（11）苏格兰威士忌。（12）白兰地。（13）价格固定，小费包括在帐单里。（14）肉饭。（15）辣酱油、酱油和泡菜。

不断把握世界需求的新潮流

现代饭店经营的任务可用三句话来概括：一是要发现和创造顾客；二是顾客是为了饭店的承诺所吸引的；三是顾客是由于满意而忠诚的。显然，要完成好饭店的经营任务，关键是要把握好宾客的新需求。有家饭店餐厅调查发现，青年恋人中的女方往往喜欢男方带她到具有特色的高级餐厅用餐，而男方既想避免“小家子气”的坏名声，又想适当少付钱。针对这一需求特点，该餐厅就取名“情侣餐厅”，并设计了两种菜单，一种是供女方用的，菜单上的品种价格非常贵；另一种是供男方用的，品种价格则比较低。这样当男方点了许多菜后，女方自然会感到男方很有气派，产生好感，男方很乐意经常带他的女友光临该餐厅，这家餐厅的生意也兴隆起来。那么，营销人员一般应把握宾客哪些新需求呢？我以为至少应把握以下两方面：（1）世界需求新潮流；（2）饭店主要客源市场的需求特点。在这里着重说明世界需求新潮流及饭店营销的新对策。

1、青春化潮流

每个旅游者都希望自己像想像的那样年轻，特别是中老年旅游者更是如此。针对这种需求，饭店可以商场里设立“使您青春化专柜”，出售章光毛发精、假发、美容产品及时装等。

2、健身化潮流

西方旅游者，很怕因环境污染而损害健康。针对这种需求，饭店可以采取以下四项措施：

（1）在饭店里推销中医中药。这是因为，现在越来越多的欧美人认识到中医中药是一种没有副作用的自然医学，他们越来越喜欢中医中药。

（2）改变菜单设计，增加蔬菜和豆制品。以前美国人很强调品尝各种以肉类为主的主菜，现在却越来越偏好品尝蔬菜，特别钟情于食用大豆制品。美国一项研究表明，大豆里的蛋白质含量高，可防止许多疾病。因此，美国卫生机构公司开始号召美国人最好每天食用50克大豆制品。

（3）推销天然饮料和健身菜。美国人发现，可口可乐这种碳酸饮料没有什么营养价值，它含有咖啡因，其金属罐还会损害人的牙齿，所以越来越多的人喜欢品尝番茄汁，果汁等各种天然饮料。另外，据美国医学卫生部门的调查统计，美国人患肥胖症（体重超过标准体重20％以上）的比例在80年代急剧增长，1976－1980年患肥胖症者占总人口的20％，1988－1991年则猛增到33％。肥胖与心血管病、糖尿病等密切相关，因此减肥在美国正成潮流，人们在饮食方面讲究低脂肪、低糖、低热量。此外，近年来科学家发现饮茶有助于防止癌症等疾病，常食水果蔬菜有益健康。在这种情况下，冰茶、果汁等新型饮料盛行。我们在推销中菜时可以强调其防止癌症与减肥的功能。

（4）推销健身用品、健身器材与健身俱乐部。美国最畅销的是健身用品和健身器材，几乎每一个美国人都运动衣和运动鞋。由于下雨天，热天和冷天都不能在户外锻炼。因此，健身俱乐部也流行起来。我们可以向饭店公司的长住客人大力推销健身用品、健身器材和健身俱乐部。3、发达国家的爱国热潮和发展中国家向发达国家看齐的热潮

如法国抵制美国好莱坞电影的文化侵入，美国公司经常用美国国旗图案来做产品包装和广告，这些都是发达国家爱国热潮的一种反映。针对这种需求，饭店在为外国旅游者服务时，要特别尊重他们的民族自豪感。如维也纳马里奥萨尔茨堡喜来登宾馆，在门厅上县挂主要客源国的国旗。

发展中国家则掀起了向发达国家看齐的热潮。针对这种需求，我们可以适当宣传，我们中外合资饭店，我们的产品是中外合资产品，我们的饭店是由国外著名饭店管理公司管理的。

4、非正式、非正规化潮流

如时装的休闲化、随意化、自由化，几乎想得出的、穿得出的都是时装。一个最典型的例子是牛仔裤的裤可以一截二，裤上可以有破洞，裤边上可以有须线。这启发我们在饭店商场里销售各色时装。又如据统计，到2000年美国的单亲家庭将占家庭总数的47％，这启发我们在以家庭旅游者为销售对象的客房、家具、食品设计上规模要小一些，因此家庭人口减少了。非正规化潮流对饭店的装璜设计有很大影响。如以前人们欣赏具象画，画面上出现的山水、人物都很逼真，具有平衡对称感。现在人们欣赏抽象画，一种意念的画面与色彩，可以不对称，不平衡。饭店在选择风声和展示各种画品时就要注意这一点。5、回归自然

旅游者越来越追求阳光、海水、海滩、绿色植被、清新的空气和纯净的大自然。针对这种需求，饭店大堂以配有自然采光的透明屋顶，设置由绿树环抱的花园咖啡厅，再加上瀑布或喷泉。饭店也可以提供散步的绿茵草坪与游船、钓鱼、户外烧烤等各种旅游活动。另外，在游泳池旁装饰棕榈树；在做饭店广告时，以饭店的自然景区为背景，让人们感受到回归大自然的情趣。

6、追求奇观

旅游者越来越追求新奇、新鲜的经历，他们渴望暂时摆脱或改变一下自己已经习惯和厌倦的生活与工作环境。这样，就要求我们尽可能提供具有民族特点、地方特色的东西，创造奇观。布置幽默漫画式的小雕塑、饭店的观光电梯和顶层旋转餐厅往往大受旅客欢迎。如上海新锦江大酒店顶层蓝天旋转餐厅，与云天门浑然一体，申城景色一览无余，已成为上海美食一景。

7、个性化服务

宾客到饭店来追求的是高气氛与高服务的产品，一般具有很强烈的自尊感，同时往往也具有各自独特的需要，我们要精心予以满足。在这方面，光按照作业规程来做还不能达到完美的程度。如上海新锦江大酒店门厅服务规定，“客人乘坐的车辆到达饭店时，要主动为客车开启车门，在手挡住车辆门框上沿，以免客人下车时碰痛头部，并主动向客人招呼问好”。但是，如遇到老年客人，下车时还需要携扶一下，因此，光按照门厅服务规程来提供服务还不够，需要个性化。在饭店的日常营销管理中要注意处理好“大众情人与个性化服务”这一对矛盾。饭店是大众情人，因为饭店的一间客房一年可以有365位客人来住，饭店的销售人员要向无数位客房时行推销。这种情况往往使饭店的销售、服务人员对某一位客人的独特要求处于麻木状态。饭店产品是高消费、高气氛、高情感与高服务的产品，一定要避免出现这一麻木状态。要注意选用一批专业化的、富有同情心的、能提供个性化服务的员工来从事营销、服务工作、从根本上杜绝此类现象的出现。对酒不同需求状态的管理方法

饭店经营管理中的第一个问题就是饭店的需求管理问题。饭店需求，就是指在一定时期、一定价格下，顾客愿意购买各种饭店产品的数量。饭店管理者在完成经营目标时，可能会遇到下列八种不同的需求状态。

1、对负需求状态的管理

这种需求状态是：一部分宾客不喜欢或厌恶你饭店的产品，故意避免去购买它们。如上海××饭店曾有一位日本宾客被一谋财的暴徒伤害了，显然，宾客很害怕住这间客房。在这种情况下，饭店管理就要分析宾客不喜欢这家饭店的原因。如加强饭店的安全措施；如果产品过时，就要对产品进行重新设计；如果产品质量不好，就要提高质量；如果宾客对这产品有误解，就要用更积极的促销手段来改变宾客的态度。这种需求管理可叫扭转性营销管理。

2、对无需求状态的管理

这种需求状态是：宾客对你饭店的产品不感兴趣，没有人来购买你饭店的产品。如某城市旅游涉外饭店已过剩，而又有一家新的旅游涉外饭店开业，这家饭店的位置又远离城市中心，宾客对这种饭店的兴趣就会很低。在这种情况下，饭店管理就必须发现一些能把自己饭店产品的利益与宾客的需要与兴趣联系起来的方法。如上海某外贸饭店就采用在开业时打50－75％折扣的方法，也可宣传它环境高雅、宁静宁静可供独用的气氛，来吸引宾客光临。这种需求管理可叫刺激性营销管理。

3、对潜在需求状态的管理

这种需求状态是：宾客具有一种需要，但这种需要目前还没有被任何现存的饭店产品和服务来满足。如饭店星期天的早午餐，饭店健身俱乐部和饭店荣誉奖励宾客俱乐部等。在这种情况下，饭店管理的任务就是要了解这一潜在市场的需求类型和需求规模，发展合适的产品和服务来满足这一需求。这种需求管理可叫开发性营销管理。

4、对下降需求状态的管理

这种需求状态是：由于任何饭店产品像人一样，具有出生、成长和衰老等生命周期。因此或迟或早每一家饭店总会遇到它的某一种产品需求量下降的情况。例如在本店附近又有一座新酒店出现后，本店住宿人数就会下降。在这种情况下，饭店管理者必须努力发现新的客源市场来增加新的需求，也可以改变原有产品特点，或使用更有效的沟通手段。这种需求管理可叫再性的营销管理。

5、对不规则需求状态的管理

这种需求状态是：饭店的需求是在一年的不同委节里波动很大。这样就会产品生两方面的问题。一方面是旺季高峰时宾客过分拥挤，另一方面是在淡季时设施大量闲置。在这种情况下，饭店管理人员必须通地活的价格、促销和其他激励手段来调整宾客需求量的时间分布型态，分流旺季、高峰的需求量，增加淡季需求量。如旅游饭店可以淡季招徕会议客，商务饭店可以周末推出住二夜收一夜房价的家庭市场计划，城市酒店还可推出傍晚正餐之前的“幸福时刻”的较便宜餐饮项目，以吸引年轻的恋人。这种需求管理可叫平衡性营销管理。

6、对充足需求状态的管理

这种需求状态是：饭店的产品拥有充足的需求。如从1979年到1986年之间，上海涉外饭店客户年平均出租率高达85．04％以上。在这种情况下，饭店管理者要密切注意宾客需求偏好的变动和新饭店竞争态势，保持饭店的高质量宾客满意程度。在维持原有需求水平基础上，还可用高质量客源来代替低质量客源，这种需求管理可叫做维持性需求管理。

7、对过度需求状态的管理

这种需求状态是：需求量高于饭店设施所能挂靠的数量。如饭店客房出租率高于100％，饭店餐厅门口始终有人排队等候餐位。在这种情况下，饭店管理者的任务叫反营销，也就是要减少过度需求，以维持长期的正常需求。否则，会降低饭店产品质量，破坏饭店形象，从而导致饭店需求的大量减少。反营销方法包括提高价格、提前预订、减少广告宣传等。

需求管理论文范文第2篇

[关键词]项目管理软件需求开发进度成本质量管理模型

一、引言

软件需求开发是软件工程的一个重要环节，在软件生命周期中的需求、设计、编码、测试和维护等各个阶段中，需求开发处于软件工程的开始部分，它提供构建软件项目的根基，决定软件开发成果满足客户需求的匹配程度。软件需求开发环节的失误会随着开发进度的扩大而蔓延，资料表明，软件项目中由于需求开发管理混乱而造成的返工开销几乎占了总开发的50％。本文应用项目管理理论分析软件需求开发阶段的系统构成，并设计管理模型来提高软件需求开发的管理效率。

二、软件需求开发管理过程

由于计算机技术的迅速发展，使得软件需求具有模糊性、不确定性、变化性、主观性等特点，并带来软件需求开发管理的复杂性。软件需求开发是一定的组织利用有限的资源在规定的时间内完成，可以作为项目来进行管理，其管理过程由需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段构成。

1.需求获取

需求获取是在问题和最终解决方案之间架设桥梁，其主要任务是和用户方的领导层、业务层人员进行沟通，获取用户的具体需求，并了解用户的组织架构、业务流程、硬件环境、软件环境、现有的运行系统等具体情况，同用户建立起良好的沟通渠道和方式。软件需求获取的方法有：与用户交谈，向用户提问题；参观用户的工作流程，观察用户的操作；用户工作的情景分析；现有系统的问题报告和改进要求，事件和响应；市场调查和向用户群体发调查问卷；与同行、专家交谈，听取他们的意见；分析已经存在的同类软件产品，提取需求；从现有产品或竞争产品的文档中提取需求；从行业标准、规则中提取需求；从Internet上搜查相关资料等。

2.需求分析

需求分析主要通过建立业务模型的方式来描述用户的功能需求，为客户、用户、开发方等不同参与者提供一个交流的渠道。业务模型可以映射出软件产品的核心需求，即功能需求。功能需求应描述软件提供的功能和服务、对输入的响应，并描述特定条件下的系统构成等。软件产品本身可能还存在与业务无直接关系的非功能需求，具体与系统的总体特性有关，如可靠性、响应时间、存储空间等。非功能需求定义系统提供服务或功能的约束，包括时间约束、空间约束、开发过程约束及应遵循的标准等。通常这两类需求构成软件需求的总集。

3.编制软件需求规格

软件需求规格的编制是为了使用户和软件开发者双方对该软件的初始规定有一个共同的理解，使之成为整个开发工作的基础，需求分析完成的标志就是提交一份完整的软件需求规格说明书。软件需求规格说明书以一种开发人员可用的技术形式阐述软件必须提供的功能和具备的性能，以及必须考虑的限制条件。软件项目客户通过软件需求规格了解软件项目能够提供的软件产品，检查软件需求是否满足需要；项目管理人员根据软件需求规格制定项目的开发计划和管理过程；软件开发人员通过软件需求规格理解要开发的产品及具体要开发的内容；软件测试人员通过软件需求规格验证软件。

4.需求评审

编写的软件需求规格说明书还应当进行需求评审，确保需求确定的科学性。可采用下列指标进行评审：(1)正确性:每条需求都正确代表构建软件系统所要完成的事情。(2)无歧义:每条需求只有一种解释。(3)完备性:需求不能发生遗漏，应全面考虑相关问题。(4)一致性:用户需求必须和业务需求一致，功能需求必须和用户需求一致。(5)重要性和稳定性分级:现有资源不足以实现所有需求时，可以根据级别的高低决定实现的先后，舍弃一些级别低的需求以保证项目的按期交付。(6)可验证性:需求分析是可测试的，只有系统的所有需求都是可以被测试的，才能够保证软件始终围绕着用户的需要，保证软件系统是成功的。(7)可修改性:每一条需求都易于完整一致的进行变更，且不改变需求集的结构和风格。(8)可跟踪性:每条需求都是可溯源的，且存在一种机制使得在以后的工作中引用需求是可行的。(9)可理解性:用户和开发人员都完全理解需求集的整体行为、所提供的功能及其中的每条需求的含义。

三、软件需求开发管理模型

1.软件需求开发管理模型构建原则

软件需求开发是一项复杂的系统工程，管理模型的构建应遵循下列原则:(1)程序性原则：软件需求开发管理应遵循固定的业务流程，可将其划分为需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段，前一阶段的工作完成后才能进入下一阶段。(2)系统性原则：软件需求开发要在限定的时间、成本条件约束下达到一定的质量，实现软件系统的最优，要求管理遵循系统管理原则，实现目标最优。(3)简化性原则：化繁为简，将模糊的、潜在的复杂问题明确化，以图表的形式表示出，并以简化的解决方案解决问题，便于项目管理。(4)平衡性原则：管理软件需求开发的具体事务要有一定的侧重。对于需求开发过程事项，应根据影响大小分清主次，关键的事项或者事项里的某个多发问题点，着重管理，达到在管理上的主次平衡。(5)高效性原则:模型的设计必须以促进需求开发目标的实现为前提，提供给相关人员一个展示需求开发管理和有效解决方案的平台。（6）时时控制性原则:及时控制需求开发过程中影响进度、成本、质量等问题，及时发现解决冲突事件，做到事前、事中、事后控制，保证项目按时保质保量完成。(7)动态性原则:开发中应关注信息技术的发展，将先进的技术应用到软件需求开发中，并学习借鉴相关软件需求开发的成果。

2．软件需求开发管理模型

基于以上分析，本文构建了软件需求开发管理模型，见下图：

该模型遵循了软件需求开发的管理流程。启动阶段，软件开发进行了可行性研究，软件项目已立项，项目正式启动。软件需求开发管理阶段是模型的主要部分，按照项目流程，依次划分为需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段。总结阶段，对软件需求开发管理进行总结，并进入到软件程序设计阶段。模型的核心部分是应用项目管理的进度管理、成本管理、质量管理，对软件需求开发进行动态管理。进度管理就是制定出经济合理的进度计划，然后在计划执行过程中，检查实际进度与计划进度之间的差异，并及时找出出现差异的原因，采取有效的补救措施，以确保项目按时按质完成。进度管理应加强沟通，掌握可能延误进度的环节，并严格控制进度变更。成本管理就是对项目所需的成本情况进行详细地分析和估算，编制资源需求计划，并编制项目所需的成本估算和预算，在执行过程中，采取相应的措施对项目成本进行控制。成本管理应严格控制加班、浪费等额外支出。质量管理是为了保证项目的可交付成果能够满足客户的需求，围绕项目质量而进行的计划、协调和控制等活动，其具体内容涉及质量规划、实施质量保证和质量控制。通过进度管理、成本管理和质量管理，使软件需求开发成为进度快、成本低和质量合格的有机统一体。

该模型规范了软件需求开发的业务流程，并在整个软件需求开发的不同环节之间建立联系，明确需求开发过程与自身各任务项之间以及项目其余环节所存在的各种联系。模型各环节间的相关性、可追溯性保证了软件项目需求开发过程，可以遵循统一的管理模式。该模型具备可配置性。每个软件项目，都具有个性化管理需求，在进度管理、成本管理、质量管理等方面有不同的要求，可以针对具体的开发团队，项目要求，管理侧重点，扩增相应的管理模块，将此模型推广到任何一个软件需求开发项目。

3.模型应用

由于软件需求开发具有复杂性，其主要表现为需求描述问题，明确表达需求较难确定，并且难以统一；需求完备问题，需求没有遗漏，难以准确划定系统范围；需求的变更问题，需求变化是永恒，需求不可能是完备。模型应用需做好以下工作：（1）文档化管理。需求必须有文档来记录，该文档必须是正确的，是经过验证的，是在受控的状态下变更的。开发或管理人员常常会在含糊的情况下把认为是相对简单的需求忽视而省略文档记录，其实未必简单，只有想清楚、写清楚、说清楚才说明已经真正把需求整理清楚了，同时方便日后维护工作的展开。需求含糊的情况下要进行会议形式处理，并邀请相关人员参加进行需求澄清及确定，需求在进行多方确定后进行归档。同时软件需求的复用率也是相当高的，可以避免升级时重新将需求再次获取，只需要在原来的基础上作为文挡需求复用升级处理。（2）审核评估需求变更，减少变更的影响。在管理软件开发过程中，需求渐变是必然的，无论需求变化的程度如何，只要需求变更就必须进行评估。在需求变更之前必须由项目管理人员审核，再传给开发人员进行评估等工作。管理人员必需依据对整套系统的了解程度分析需求变更过程中可能受影响的系统及受关联的功能模块，并制定积极应对措施。(3)整体管理。应识别、确定、结合、统一与协调软件需求开发管理过程中所需要进行的各种过程和活动，保证进度、成本、质量等各要素的相互协调。

四、结语

软件需求开发在软件项目管理中具有重要地位。本文应用项目管理理论，设计了软件需求开发管理模型。该模型遵循项目管理流程，将软件需求开发划分启动、需求开发过程、总结三个阶段，并将软件需求开发过程划分为需求获取、需求分析、编写软件需求规格和需求验证四个阶段，模型应用项目管理的进度管理、成本管理、质量管理，对软件需求开发进行动态管理，实现软件需求开发项目目标最优。该模型能够提高软件需求开发管理效率，确保软件开发能够按进度，低成本，高质量地完成。

参考文献：

[1]景慎艳:软件项目需求管理的探索与实践[J].电脑知识与技术，2008（27）

[2]左怀远:软件项目中的风险管理研究[J].世界科技研究与发展，2008（3）

[3]孙琦龙:加强软件项目管理的实践模式[J].科技信息，2008（7）

需求管理论文范文第3篇

从马斯洛需求理论角度而言，人类的生命意义与内在需求有着密切的关系，在获取到一种需求之后，另外的需求也会接踵而至，人类的需求包括生理需求、安全需求、归属需求、自我尊重需求以及自我实现需求五个方面，其中生理需求是人类生存的基本需求；在满足生理需求的前提条件下，人类会产生安全需求；如果生理需求与安全需求都得到满足，就会产生爱与归属的需求。而自尊需求包括两种类型，第一种是能够胜任、有信心、有成就、自由与独立，第二种是渴望得到外界的重视、关心、欣赏与高度评价，如果这些需求未得到满足，就会出现无能感、软弱感与自卑感。自我实现需求是建立在以上几类需求的基础上产生而言，即人类渴望完成与自身能力相符的活动。马斯洛需求理论对于教育活动有着极大的参考性，为了让学生能够好学、乐学，班主任在与学生的交流活动中，应该主动去了解学生的需求，帮助学生实现目的，同时，还要为学生创造一系列的条件，满足他们的集体感、自尊心与荣誉感，让学生朝着自我实现的方向努力。

2马斯洛需求理论在高职班级管理中的应用分析

2.1了解每一个学生的需求

高职学生正处在青春期，他们既有着敏感的心思，也喜欢追求新潮，为了表现自己，常常特立独行，甚至出现与班级制度唱反调的问题，而教师就必须要了解学生的表现，不同的表现代表相应的需求得不到满足。例如，学生不安心上课、焦虑，大多是由于安全需求无法得到满足；基础知识薄弱，不愿意学习，少言寡语，是由于尊重需求未得到满足。只有正确意识到学生的需求，了解他们的困惑，才能够做到因材施教。此外，教师还要注意到，每一个学生都是有进步空间的，必须要以发展的眼光看到问题，从马斯洛需求理论的角度而言，如果学生的需求无法得到满足，就会长期处于焦虑状态，并表现出某种行为。教师需要注意每一个学生的言行举止，识别出他们的潜在需求，切实地为他们解决问题。

2.2尊重每一个学生的需求

就现阶段来看，很多教师依然在采用“量化式”管理模式在管理班级，只注重整个班级中的量化考核结果，并不注重考核的过程，也没有给予学生足够的关心，这显然是无法达到管理目的的。教师必须要真正将“以人为本”的管理思想落实到实处，关爱学生、尊重学生的需求，切切实实地帮助他们解决问题。从马斯洛需求理论角度而言，每一个人都希望自己有牢固、稳定的地位，也希望可以得到外界的高度评价，高职学生大多学习基础差，自卑，教师的一言一行都必须要充分考虑到学生的自尊心，尊重他们的意见，创设出一个积极向上的团队。

2.3满足学生的生理需求

数据显示，在高职院校中，贫困学生的比例着实不低，大约有20%，对于贫困学生，学校与教师应该予以他们一些实质性帮助，减轻他们的压力，让学生能够全心全意地投入学习活动中。只有满足了基本需求，才能够让他们朝着更高的方向努力，更好的学习，同时，在日常生活中，教师要多与学生交流，了解学生的生活状态，帮助他们养成积极向上的行为习惯，鼓励他们定期锻炼，提升自己的身心素质。

2.4满足学生的安全需求

在高职院校中，建立科学的管理团队有着十分重要的意义，稳定的管理团队能够减少学生之间的冲突，为此，教师可以在班级中设置班委会，采用教师任命与学生投票的方式选择管理人员，学生投票一般仅仅考虑到自身的情感问题，而教师任命即可兼顾行为、思想、品格等方面，这就可以选择出最优的班级管理班子。同时，考虑到高职院校学生大多住校，日常衣食住行均需要自己进行处理，教师可以常常深入到班级与宿舍中，为学生营造出良好的学习和住宿氛围，根据学生的具体情况实施安全教育工作，内容需要涵盖到交通安全、用电安全、上网安全等方面，满足学生的安全需求，让他们可以踏踏实实的进行学习。

2.5满足学生的爱与归属需求

爱与归属需求属于高级需求，如果学生得不到来自家庭、群体的关心，就会产生空虚、失落、孤独的心态，这对于学生的发展是极为不利的，为此，教师需要采用科学的措施满足学生的爱与归属需求，这可以采用如下的措施：

2.5.1开展合理的教育

在学生进入到学校之后，教师需要及时开展入学教育，包括行为教育、道德教育、情感教育等内容。在情况许可的情况下，教师需要主动与每一个学生进行交流，欢迎学生的到来，交流活动不需要有顺序，通过交流大概地了解学生的实际情况，对于学生存在的负面行为要及时地回避，让学生感受到教师对他们的关爱，让学生可以获取到足够的归属感。

2.5.2建立积极的班级文化

班级文化属于一种特定的价值观念与精神思想，每一个班级在自身的发展过程中都会形成独特的精神，在这一过程中，教师可以采用一系列的行为来促进这种文化的形成。对于表现优异的学生，可以予以适当的物质奖励与精神奖励，让学生得到满足，自觉保持行为，并将这种积极向上的态度在周围群体中传播开来。

2.6加强引导，满足学生的自我实现需求

需求管理论文范文第4篇

关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效

一、中国行政管理中的激励问题

1.约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

2.考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。

3.干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

二、需要层次理论及其在行政管理中的作用

1.马斯洛的需要层次理论

美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。

行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。

2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制

薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]

在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。

公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。

在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。

三、丰富激励手段，完善公务员激励机制

1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式

有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容

可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。

3.打造和谐有序的行政组织文化

良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。

参考文献：

[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.

[3]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社,1998:311.

需求管理论文范文第5篇

[关键词]电力需求侧管理能源效益

2007年总书记在党的十七大报告中指出，要建设科学合理的能源资源利用体系，提高能源资源利用效率。随着我国经济的快速发展，电能在终端能源消费中的比重日益提高。因此，要大力推行电力需求侧管理，引导全社会节约用电、合理用电。中国的电力工业必须在保持发电装机适度增长的同时，强化电力资源的优化配置，提高电力资源的整体利用效率，走可持续发展之路。

一、电力需求侧管理基本概念

“需求侧管理”是从英文“demandsidemanagement”直译过来的，缩写为DSM，指通过采取有效的激励措施，引导电力用户改变用电方式，提高终端用电效率，优化资源配置，改善和保护环境，实现最小成本电力服务所进行的用电管理活动，是促进电力工业与国民经济协调发展的一项系统工程。

二、开展电力需求侧管理的意义

电力需求侧管理是完善我国能源开发与使用状况的现实需要。通过政府、电力公司和用户等各个方面的密切配合、共同努力，实施电力需求侧管理，优化用电方式和提高用电效率，可以减少或推迟电网发电装机容量，减少电网建设资金的投入，减少发电燃料消耗，改善环境质量，以实现能源、经济和环境的协调发展。

三、近几年开展电力需求侧管理取得的主要成效

电力需求侧管理于20世纪90年代初传入我国。在政府的大力倡导下，电力公司及电力用户做了大量工作。如采用拉大峰谷电价，实行可中断负荷电价等措施，引导用户调整生产运行方式，采用冰蓄冷空调，蓄热式电锅炉等。同时还采取一些激励政策及措施，推广节能灯、变频调速电动机及水泵、高效变压器等节能设备。从我国近年来的电力持续负荷统计来看，全国95%以上的高峰负荷年累计持续时间只有几十个小时，采用增加调峰发电装机的方法来满足这部分高峰负荷很不经济。如果采用需求侧管理的方法削减这部分高峰负荷，则可以缓解电力供需紧张的压力。据统计，2003年全国有19个省市电力短缺，全国缺少装机2400万千瓦，需求侧管理弥补了800万千瓦，节电90亿千瓦时。2004年24个省电力短缺，全国缺少装机3000万千瓦，需求侧管理弥补了1000万千瓦，节电170亿千瓦时。2005年20个省市电力短缺，全国缺少装机2500万千瓦，需求侧管理弥补了1200万千瓦，节电280亿千瓦时。

四、当前开展需求侧管理工作存在的主要问题

虽然电力需求侧管理取得了巨大的成绩，但是由于我国的电力需求侧管理开始较晚，在管理理念和实施方法上还存在一些问题:

1.对实施需求侧管理的意义缺乏深刻的认识

电力需求侧管理工作的核心是提高用电效率。电力作为一种清洁的二次能源，在社会和经济发展中起着重要的基础性作用。从可持续发展的角度出发，无论是电力紧缺还是电力过剩时期，都应该从长远意义上节约资源的角度坚持做好需求侧管理工作。而我国的需求侧管理是在缺电的形势下兴起的，很多部门将其作为特殊时期的短期工作对待，单纯依靠行政手段实施错峰、避峰，还没有意识到需求侧管理的真正意义。

2.缺乏足够的法律、法规支持

需求侧管理是社会行为，需要政府发挥主导作用，需要有法律法规的支持。国外需求侧管理成功的关键在于建立了法规体系，并有相应配套政策的支持。如制定需求侧管理的资金机制和激励机制，制定国家能效标准等。但目前我国与电力需求侧管理有关的只有《节约能源法》和《节约用电管理办法》等少数法律法规，缺乏财政、税务、物价等相关部门的配套政策支持，可操作性不强。另外，启动需求侧管理项目需要较大的一次性投入，但目前我国缺乏稳定的专项资金来源，影响了电力公司和电力客户参与实施需求侧管理的积极性。

3.电价结构不合理

实行峰谷分时电价是推进电力需求侧管理的核心,但现时执行的峰谷分时电价结构不合理,峰电价只为谷电价的2～3倍,对用电客户移峰填谷的激励作用不大。另外,两部制电价使用面很窄,两部制电价的基本电价严重偏低,电度电价偏高,仅靠电度电价拉开差距,对用户激励作用也不大。工业发达国家在两部制电价的基础上,实行峰谷分时电价和季节性电价,峰谷价之比可以拉大到8～10倍。

季节性电价对抑制高峰用电负荷，缓解季节性的供需矛盾有很大作用，避峰电价是削减电网高峰负荷、改善电网负荷特性的重要手段，但这些科学合理的电价政策还没有得到广泛的应用。4.缺乏有力的经济激励政策

实施电力需求侧管理，社会是最大的收益者，作为社会利益的代表,政府部门应主动引导电力需求侧管理的健康发展，依靠经济杠杆和平衡机制，制定一些配套的政策和制度来引导和支持电力需求侧管理项目的实施。发电公司也同样是电力需求侧管理的收益者，削峰填谷后，电网负荷率提高了，能耗减小了，发电设备利用小时提高了，但如何量化发电公司在电力需求侧管理中的收益，目前仍是一个难解的问题。电网公司作为电力需求侧管理的主体，最大的问题是如何均衡满足供电与销售效益之间的矛盾关系，电网企业均价销售的利益由于实施分时电价可能会受到一定损失，因此，电网公司也缺乏实施电力需求侧管理的积极性。由于激励机制不足，让用电客户自觉地实施电力需求侧管理也存在一定难度。

五、解决电力需求侧管理工作中存在问题的主要对策

1.制订和完善相关法律、法规和政策

制订和完善相关的法律、法规,明确行政手段的合法性,确保行政措施实施到位,依靠政府的政策支持,建立开展电力需求侧管理的常态机制。从世界范围来看,电力需求侧管理开展较好的国家都有严格的法律法规,如美国先后出台《国家能源政策法》及《公共事业管理政策法》等法律法规,并制定了大量强制性能效标准,对电力公司与用电客户均提出了很多明确、具体的法律要求,为电力需求侧管理的开展提供了强有力的法律保障。

2.改革和完善电价制度

采取灵活的电价政策，赋予电价必要的弹性，积极推行上网分时电价、可中断电价的试点工作，进一步扩大峰谷分时电价和季节性电价的应用范围，拉大峰谷、季节电价差距，提高电网负荷率。

3.建立多方激励机制

政府应当通过政策引导以及价格、经济等方面的手段来调动供电企业和用电客户参与电力需求侧管理的积极性。建议在电价中计列电力需求侧管理基金,为电力需求侧管理项目提供补贴,由电力监管委员会管理并使用。明确供电企业为实施电力需求侧管理而支付的投资费用和造成的损失并给予补偿,以消除供电企业的后顾之忧,提高供电企业推行电力需求侧管理的积极性。

4.加大力度培育DSM中介组织

合同能源管理是国际上一种先进的能源管理模式和市场化节能运作机制。在西方发达国家，以合同能源管理方式运作的节能服务公司(ESCO)已经发展成为市场机制下开展电力需求侧管理的重要力量。培养、扶持一批商业化运营的能源服务公司，为用户提供能源效率分析、咨询、设计、培训、设备维护及节能效果监测服务，并与用户分享节能收益。

5.进一步加大宣传力度

电力需求侧管理的宣传措施，作为当今国际先进的资源规划方法和管理技术，也是我国电力工业落实科学发展观的一条重要途径。需要对实施的所有主体进行广泛的宣传，利用各种媒体对节能政策、节能知识、负荷管理知识、科学用电方法和在我国节约能源的必要性和紧迫性进行广泛宣传，并结合开展节能技术咨询和培训，举办节能产品展示、节能竞赛等手段，引导电力客户优化用电方式，使其有助于合理消费和调整负荷，达到让电力客户科学用电，提高用电效率、节约能源和自觉落实科学发展观的目的。

六、结束语

我国终端节电潜力巨大，需求侧管理大有可为。有预测表明，如果实施有效的电力需求侧管理，到2020年，我国可减少电力装机1亿千瓦左右，超过5个三峡工程的装机容量，同时还可以节约8000～10000亿元的电力投资，不仅能大大化解资源、环境和投资压力，而且还将带来巨大的节电效益、经济效益、环境效益和社会效益。相信在不远的将来，通过对电力需求侧管理机制的不断完善，在政府、发电公司、电网公司和用电客户的共同参与下,通过全社会的共同努力,会使有限的电力能源发挥出最大的经济和社会效益，加快建设节约型社会的步伐，实现我国经济的可持续发展。

参考文献：

[1]杨志荣:把DSM推向21世纪.电力需求侧管理[N],2000,(06).3～5

需求管理论文范文第6篇

（一）社区承担了更多的社会事务职责，但社区的管理权力却未得到相应调整

社区承担行政工作任务多,一些工作职责不清。一是社区承担了过多的行政工作，社区干部行政性事务多，具体表现在硬性指派多、检查验收多、台账报表多等问题，压缩了公共服务的空间和人力，无法为居民提供更多的服务。二是社区承担的一些工作权责不对称。近年来，社区逐渐成为反映民意的一个重要渠道，比如物业、绿化、亮化、夏季供水等问题，但社区受权责所限，对其中一些居民的合理诉求难以协调解决。三是一些职能部门把工作任务下移到社区后，却没有按“权随责走费随事转”的原则来开展工作，工作经费没有跟着进社区，社区工作负担重。

（二）维稳工作任务大，管理工作人员队伍薄弱，整体专业化程度偏低难以满足工作任务需要

一是社区是维稳的第一防线，是城市“四知四清四掌握”工作的第一执行力。在重大节日和敏感节点，社区的维稳力量更趋紧张。二是目前社区干部编制较少，社会公益性岗位人员较多，待遇相对偏低，月工资仅为1000元，仅仅能满足日常生活需求，导致出现了人员不稳定、工作无衔接等现象。三是社区工作人员经常要面临大量重复性的入户走访等工作，一些居民存在不配合现象，导致社区工作者在一定程度上存在敷衍了事、应付差事现象，工作积极性不高。四是虽然每个社区都组织了义工队伍，但是我县志愿服务人员较少，志愿服务的氛围没有形成，志愿服务还没有形成长效机制。四是社区管理人员年龄结构偏大、专业化程度偏低。

（三）驻区单位和居民对社区建设重要性认识不足，参与率不高

目前社区建设工作主要停留在政府倡导和推动阶段，社区居民与社区中的单位对社区认识不充分，参与意识薄弱。一是因为社区居民层次不一，在社区活动中，参与者多数是老年人，很多在职中青年居民，由于工作等原因，参加社区活动少，即使参与也往往处于被动状态。二是我县人口基数少，在政府部门供职人员相对较多，各行政部门及企事业单位的“单位人”对于自己所属的单位有着高度的依附性与依赖性、强烈的认同感与安全感，对于自己的居住地则始终无法形成社区归属感和社区意识。同时，驻区单位与社区的共建机制还没有健全完善，驻区单位在与社区主动沟通联络、征求社区建设建议等方面存在不足，双方合作共建程度不高。

二、加强城市社区管理的建议

（一）进一步完善维稳联动机制，减轻社区维稳压力

随着城市化建设的加快,社区的工作量大量增加,而仅靠社区来维护社会稳定极不现实,急需有新的力量加入社区的维稳工作。一是充分利用各职能部门的力量，如公安、人武（民兵）、驻区单位等部门，加强横向联系，由每个社区牵头组建固定的5—7支巡逻队伍，每周定期定时对辖区进行网络化巡逻、走访，建立维稳联动机制。二是加强小区物业管理，逐步推进居民小区封闭式管理。本着先易后难、分期分批实施的原则，组织实施居民小区全封闭式管理，实行人员、车辆一卡通系统，有效控制外来闲杂人员及车辆进出，提升居民小区安防水平。三是抓好重点区域集中整治。全面落实社区干部分片包户责任制，对各社区重点辖区内流动人口集中、重点人员较多、各类案件高发、情况复杂地区加强排查整治，将社区干部搜集信息与房东提供信息相结合，对流动人口和出租房屋实行动态管理、无缝管理。

（二）理顺社区工作体系，确保权责一致

进一步理顺政府职能部门行政管理与社区的关系，改变政府、社区居委权责不清的体制。一是由政府组建政务服务中心，由其承接政府部门的行政事物，让社区居委会从行政负担中解放出来，主要负责民主建设、满足社区居民需求、维护居民权益、调节邻里关系等公共事务。二是政府职能部门需社区完成的工作，应实行社区工作准入制度，经社区建设工作领导小组批准后方可进入，同时处理好事权下放后的权责问题，确保权责统一。三是居民小区建成达标后，物业由建设单位与社区、住建、供电等部门联合管理，由社区统一协调承接小区的物业管理服务，解决居民物业难问题。

（三）建设高水平、专业化的社区工作队伍

社区工作者直接面对居民群众，他们的工作能力决定着社区的服务质量和水平。一是应增加人员配备，优化队伍结构。按照社区户数、党员人数规模配备社区工作者和党组织成员，拓宽选人用人视野，选聘专业化、高素质的社区工作者。优化社区工作者年龄结构，通过公开招考等方式积极引进年轻化、知识化人才，不断为社区输送新鲜血液，同时加强对社区工作者的岗位实践和定期学习培训，不断提高他们的理论水平和实际工作技能水平。二是落实、提高人员待遇，稳定社区队伍。注重从具有基层工作经验、政治素质高的人员中招聘社区工作人员，在加强聘用人员的工资、津贴、社会保障金等基本保障的基础上，建立社区工作者激励机制，逐步推行岗位聘用制，面向社会竞争上岗，以岗定薪、按岗考核、岗变薪变，以此推动社区工作人员的积极性和主动性。三是针对公益性岗位人员流动性大的问题，应在进行招考事业人员时，放宽对年龄、学历等的政策限制，提高公益性人员的福利待遇，同时，建立社区干部定期转岗和《社区干部带薪休假制度》，从而达到感情留人、待遇留人、制度留人和事业留人。四是引导、培育和状大社区志愿者服务队伍。以党委政府为主导，以非政府性社会志愿者工作机构为主体，全力推进社区志愿者服务体系建设。

（四）强化社区服务，提高驻区单位和居民参与意识

面对社区居民日益增长的的公共服务需求，应加快社区服务功能的转变，提高驻区单位和居民的参与意识，建设美好幸福社区。一是成立社区服务中心，逐渐培育覆盖养老托幼、家政服务、教育培训、人才中介、文化娱乐、体育健身、医疗咨询等类型，能全方位满足居民物质和文化生活的社区服务产业。二是依靠社会各方面的力量兴办社区服务业，制定落实各项优惠政策，鼓励和支持各类组织、企业和个人开展社区服务，大力推进社区服务业的社会化、产业化、实体化进程。有效区分社区公共服务、市场服务和志愿服务，形成多种经济成分并存、服务门类齐全、服务水平和管理水平较高的社区服务网络。三是积极搭建平台，提高驻区单位和社区居民的参与意识。加强舆论引导，发动驻区单位和居民积极参与创建平安社区、文明社区的活动中来。在小区环境管理、社区文化、社区共建等问题广泛听取居民意见，增强驻社区单位和“单位人”的参与意识，经常开展各类丰富多彩的社会活动和互助活动，培育居民社区理念，提高居民对社区的认同感、归属感，共建和谐幸福社区。

（五）多方整合资源，加大社区投入力量

需求管理论文范文第7篇

1.1降压减载

电压以及功率的平方关系通常会导致电压变化时对功率产生较大影响，当电网处于正常运行的状态时，不等式约束条件允许电压额定值在某一范围内正常变化，这一点为我们进行降压减载提供了条件。验证说明，每降低1%的电压便能够降低1%的负荷。

1.2用户可中断负荷的周期控制

这种方式可以说是对用户可控负荷的最有效的办法，它主要是通过主站以及具备双向通信能力的，具有200万点以上寻址范围的负控终端来实现的。

1.3切除用户可中断负荷

切除用户可中断负荷属于最为简便的降低负荷的措施，只需要借助单向通信的负控终端便能够实现。单向通信的负控终端通常存在若干个能够单独进行寻址的继电器以及组地址，同时能够利用更换地址插销的手段来对不同地址进行组合，比如说同一地址对两个继电器进行控制。另外，可以制定多种管理计划。即是确定哪些负荷组参与控制、哪个控制组选择何种控制方案、各个控制方案的优先级以及相关工作人员进行哪些操作。一般来说一个方案内存在若干控制组，而一个控制组能够被多个方案所选择。由此可见，现代化的负荷管理是结合电网以及用户实际，选择丰富多样的，有针对性的负荷管理手段，对用户可中断负荷进行控制，同时与启停式设备的自启动相结合，从而组建一个良好的供用电环境。这样的负荷管理方式能够和分时电价、可中断电价结合起来，还能够与需量控制挂钩，负荷我国电力市场的发展趋势，有助于推广实施DSM需求侧管理。

2.需求侧管理

需求侧管理是DemandSideManagement的直译，它包含了特定的内容。在市场环境之下，供电侧的供方以及需求侧的需方属于遵守国家法律法规的平等交易关系。负荷管理以及需求侧管理差异性主要是：负荷管理一般属于削峰填谷、供需双赢的市场行为，主要对用户可中断负荷进行控制；而需求侧管理一般在国家政策以及市场激励环境下所进行的系统工程，包含了建立实施负荷管理方案，战略节电、节能降耗以及推迟发电投资的实现，不单单对可中断负荷进行控制，同时还对高耗能产业进行制约，推广普及各种节能设备等。IEEEDSM委员会对DSM实施方案的分类名目众多，每个参与国所制定出的DSM规划也各有千秋，但一般都会包括下面几点对策：

2.1行政对策

行政措施一般来说是利用颁布相关政策法规的方式来实现节能降耗、保护环境的目的。我国国家发展与改革委员会和电监会联合颁布了关于《加强电力需求侧管理工作的指导意见》，其中明确提出了要借助价格杠杆来实施电力调度管理，科学引导用户进行电力消费，确保供电工作有序开展，对高耗能产业进行合理的控制，优先保障居民生活以及其他重要用户的供电，保障电网安全等规定。

2.2财政对策

财政对策一般是利用电力市场运营来实施激励/抑制电价的措施，比如说分时电价、区域电价以及优质优价、电量计价和可中断电价等。实质上，国内很早之前就已经开始借助于价格杠杆来实现削峰的目的，比如说享受优惠电价的高能耗用户在高峰季节进行设备检查维修等措施。随着我国电力市场的不断发展，未来的电价机制必然会更加有助于需求侧管理的推广普

2.3技术对策

在技术对策中，其一可以选择旨在削峰填谷的负荷管理系统来对负荷曲线进行改善，减少或者推迟发电投资，而非是单单用于解决缺电状态下的负荷控制问题；其二，必须要积极推广普及节能技术，比如说无功补偿、绝热保温、高效变压器以及其他低耗家电设备等。

2.4引导对策

引导对策通常包含了宣传、培训等。比如说借助媒体手段对相关节能政策以及技能技术进行大力宣传，定期组织节能讲座或者技能产品展示等活动。另外，还有很多有助于开源节流以及环境保护的项目都能够归为DSM计划的范畴中来，例如说把非电力部门所经营的分散电源借助DSM系统进行直接或者间接管理，从而促进热电联产以及循环发电，逐渐加大风力发电、地热发电和太阳能发电的开发力度，着力于解决部分边远地区的用电问题，积极寻找其他的可替代的用能设备。

3.结论

需求管理论文范文第8篇

1.1管理信息系统开发人员对需求的理解出现偏差

系统分析员必须要对用户的需求比较了解才能够很好的展开工作，系统分析员能够顺利的展开工作这就要看他们能否理解用户并且要具有较为充足的工作经验，系统的分析结果也对系统设计工作非常重要；分析员如果在分析过程中出现偏差，就会导致在工作中产生问题，最后使得开发出来的系统不能够满足用户的需要而成为一个失败的产品。

1.2“堆栈”现象

管理信息系统是有多个阶段进行开发并最终完成的，所以在不同的阶段如果出现了问题都会导致系统开发失败，并且不同的阶段出现的错误其错误的“潜伏期”是不一样的，错误越早发生就好导致越晚发现，类似堆栈规律。

1.3重编程，轻规划，轻分析

管理信息系统的发展有其独特的发展规律，最开始的计算机被用于电力企业中，主要是处理简单的信息，是单项目系统，这种小型的计算机系统比较简单且功能单一。如果需要将多个不同的单项系统进行整合，并发挥其整体的优势时，就会让整个系统无法正常的运行，系统无法将各个单项进行很好的整合并协调好不同单项之间的关系。

1.4过低估计信息系统的投资而使开发工作夭折

在投资管理信息系统的时候，有些投资是能够立马看到成效的，例如投资软件和硬件等等，就能够较快的看到效果。但是还有一些投资是不能够马上看到效果的，例如在对信息系统进行开发的过程中，由于某些需要，必须要对系统进行修改，并且由于市场的不断变化，对系统的一些维护费用等，这些改变所带来的费用是不能够马上见到效果的。

2电力需求预测管理系统的设计技术

2.1电力市场预测内容

2.1.1年度预测

（1）年度电量预测。全社会口径、本企业口径、统调口径电量，各产业电量，行业分类电量等。（2）年度电力预测。最大用电负荷、年平均最大用电负荷、最小用电负荷、年代表峰谷差/负荷率/最小负荷率等）。（3）年负荷曲线预测。

2.1.2月度预测

（1）月度参数的预测或结果获取。月最高温度、月平均最高温度、月最低温度、月平均最低气味和降水量的大小以及进行拉闸限电的情况等。（2）月度电力的预测。月最大的用电负荷、月平均最大的用电负荷、在工作日内平均最大的用电负荷、最小用电负荷、工作日最小用电负荷、月代表峰谷差/负荷率/最小负荷率等。

2.2电力市场预测方法

电力负荷在不同的地区其发展规律也是不一样的。每一种预测的规律方式都是一个地区的发展规律。如果预测的方法越多，那么预测的选择性就会越大，也就会更加精确。软件有一个预测方法库，里面有大约50种预测的方法。在这些预测方法中，大部分都是被经常使用的预测方法，并且还加入了一些比较特别的预测方法，如灰色系统法、人工神经网络法等。

2.3电力市场预测策略

综合预测模型的技术。对序列号进行预测，在进行预测之前可以选择多种不同的预测方式进行。其中用数字模型进行预测的方法是最合适的，在负载发展的过程中，其自然的规律不是简单的数字模型可以进行描述的，一般情况下，单一的预测模型不能够进行精准的预测。所以，之前的预测理论不够完善就是这个原因。

2.4预测决策技术

预测还没有被确定之前，预测系统所预测的结果还没有满足预测的精准度需要的时候，这些都是预测工作者们最为重要的工作。系统为分析提供相应的决策并进行回答。系统通过对数据的分析和对比进行预测，观察越策系统在数据变化的情况下是否能够进行稳定的预测，并且观察其精准度和虚拟预测准确度等指标，并通过模糊决策系统，得到预测模型的预测精度等级。

2.5预测过程控制技术

预测结果的准确度与工作人员的工作经验有着非常直接的关系，因此，预测人员必须要不断的丰富自己的工作经验，并将其运用到系统中去，使其主观因素得到有效的发挥。系统还会将预测的过程进行输出，以让预测人员参考使用。

2.6预测过程的用户可控性包括以下几个方面

（1）策略选择，用户可以根据自己的实际需要来选择预测方法。（2）分析参考，可以通过查阅各种数据和相关的历史数据，并进行统计分析，这样就能够很好的对预测方法进行选择。（3）预测期限，可以对隶属数据和预测结果的起止时间进行自由的设置。

3结语

需求管理论文范文第9篇

大学生作为学生的主要阅读群体面临着就业的选择，在就业形势日益严峻的今天，这不仅是高校值得重视的问题，也是社会关注的热点问题，为了给大学生提供正确就业指导，可以增设大学生就业指导图书专柜，使大学生掌握更多的就业方法和更新的就业信息，并对于高校的特色就业信息资源的建设和管理工作起到积极的辅助作用。

2提高图书管理服务水平，以最大限度地满足学生的需求

2.1做好图书资源潜力挖掘工作

要能够全面地了解到各阶段学生的需求，能够正确地把握图书发展的最新动向，并能够灵活地结合现有的实用资源进行有效地利用和开发，可以通过上书挑选、读者捐赠、自建数据库等多种手段，来收集更多的图书资源。

2.2能够科学的订购书刊

要能够正确地把握当前教育的发展方向，要所不同阶段学生的心理、思想和阅读需求，合理的安排和分配图书资源，有计划、有上的地科学的订购杂志、书刊和网络图书资源，定期通过市场调查了解不同阶段学生群体的需求以及需求变化，可以参考教学人员以及一线科研人员推荐的资料和书目，然后制定重点书刊资料的采购计划，以保证图书资源的前沿性、专业性和实用性。

2.3做好导读工作

要为读者提供全面的图书管理服务，除了让读者了解图书管理发展状况、任务、基本职能、使用方法以及图书资源的分布情况等基本知识外，还可以采取一些措施帮助学生掌握工具书的文献检索方法和使用方法，增强学生处理、分析和获取信息的能力，拥有充分利用图书馆的文献信息资源，还要结合不同阶段学生的实际情况，做好图书资料的推荐工作。

2.4提高图书采购员的素质

图书采购员要能够掌握市场动态，了解读者需求，只有这样才能更好的完成图书的选购工作，而且要保证图书采购员兼顾各学科领域，在心理学、思想政治、就业指导并有一定教育经验的工作者，要拥有广阔的知识面还要拥有一定的外语交际能力，能够及时地了解中外各领域科学动态，同时还要具较强的科研素养和信息意识，能够及时、准确地收集有效的图书资料，并能够把握读者的心理和阅读需求。所以，对于图书采购员要进行定期的培训，使其能够及时的了解市场发展方向和读者需求变化。另外，还要提高图书采购员、管理员及其他员工的整体素质，激发员工的工作热情，使员工能够进行自我督促和自我加压，重视图书管理工作，对图书管理事业有强烈的责任心，不仅爱岗敬业还拥有一定的探索和创新精神，并能够将研究与管理工作相结合，不仅提高自身的专业水平，还通过探索提高图书管理的水平。同时，还要注意培养现代网络管理人才，加快图书管理的信息化、数字化的发展步伐，使图书管理员成为一名优秀的图书管理员。要求图书管理员要拥有能够分层次、分专业、多样化地为读者提供其所需要的知识信息以及为读者提供优质的网络服务的能力。

2.5树立以人为本的图书管理理念

需求管理论文范文第10篇

现在大家对电力需求侧管理都很重视。电力需求侧管理具有广泛的内涵，它既包括负荷管理，又包括节能、节电。负荷管理很重要，节能、节电也很重要。据国际能源署、世界银行最近预测，认为中国在今后30年的能源投资中，有80%要用于电力工业。电力工业的建设任务很重，尽量减少高峰负荷、节约用电，对电力工业具有重要意义。 党的十六大提出全面建设小康社会，21世纪头20年国内生产总值要翻两番，以往作的能源规划、能源和电力需求预测都偏小了，要重新按十六大精神来预测。2003年上半年大家认为“十五”计划末全国装机容量达到4.3亿kW，2010年达6亿kW，2020年达9亿kW。可是最近几年电力需求增长很快，电力弹性系数都超过1，特别是2003年上半年预测，到2003年年底发电量可达17840亿kwh，年增长8.9%，但到11月30日预测，到2003年年底年发电量预计将达到18844亿kwh，年增长15%，这个预测数字比上半年预测增加了1000多亿kwh。所以现在预测，2005年可达4.7亿kW，2010年达7亿kW，2020年达到13亿kW。在13亿kW的装机中，60%为燃煤电厂，煤电装机容量为7.8亿kW，约需原煤19.5亿，如果发电用煤占总的煤炭消费量的65%，则2020年全国煤炭总消费量将达到30亿t，估计我国2020年煤炭最大生产量约为25-27亿t，国产煤炭不能满足需求，届时石油、天然气和煤炭都要从国外进口。所以在今后20年中，我们要特别重视节能。国家发改委马凯主任提出中国要走跨越式节能之路，电力需求侧管理也应当走跨越发展的道路。现就几个问题谈谈我的看法。 1 估计 对我国开展电力需求侧管理的估计。我国从20世纪90年代初提出开展DSM，到现在已经有十几年历史了，特别是最近几年国家非常重视DSM。但是我国的DSM还处在初创阶段，正像有的报告讲的，DSM的政策和资金还没有解决，电价结构调整没有解决，需求侧管理的实施主体还需要明确，我们要尽快促进DSM的成熟和成长，让DSM充分发挥作用。美国电力工业的DSM经历了三个阶段，我国目前还处在第一阶段，特别是电力工业实行厂网分开，在发电领域引入竞争机制后，有些具体问题需要解决，以使DSM能够适应电力体制改革的新形势。 2 缺电 就是在缺电的条件下如何搞电力需求侧管理的问题。DSM是从美国发脉的，以后逐步为许多工业发达国家采用，他们都不是在缺电的条件下搞DSM的，在缺电的条件下怎么搞DSM需要我们来研究，来创造。搞DSM是用经济手段，不是用行政手段，对用户来讲是自愿而不是强制的。我们由于缺电，往往要采用一些行政的、强制性的限电措施。因此，在缺电的情况下搞DSM要注意对用户的公平、公正，如一部分用户搞避峰电价给予补贴，而对另一部分用户拉路限电不给补贴，就可能出现不公平的问题。 3 节能 电力需求侧管理包括节能和负荷管理。我国当前的DSM是重负荷管理，轻节能、节电。峰谷电价、避峰电价、冰蓄冷空调、蓄热式采暖，都属于负荷管理，像冰蓄冷、蓄热都要多耗费能源。要更多的注意节电措施，如建筑节能、家用电器节能、节能灯的推广应用。 4 替换 替换是指能源的替代和更换。替换是DSM的重要内容之一，对我国来说是节能、节电的重要措施，主要是指用天然气替代电力，既可以加快天然气的发展，又可以节约电力、减轻缺电压力，还可以提高能源利用效率。 我国长期以来一次能源以煤为主，缺乏石油、天然气等优质能源，电力成了唯一的优质能源，特别是最近几年电力供应缓和之后，耗电量大的电力空调、电锅炉采暖、电冰箱、电热淋浴器、电开水壶等发展很快。 每到夏季我国大部分地区的空调降温负荷约要占到电力高峰负荷的30%-40%，夏季出现高温、酷热天气电力供应就十分紧张；我国南方没有采暖设施的地区，碰到冬季出现太冷的天气，电采暖负荷也会急剧上升。

需求管理论文范文第11篇

中国能源网讯 俗话说的好，就是金山银山，也逃脱不掉坐吃山空的命。对中国的城市天然气而言，在看不见“金山和银山”的情况下，更需要省着用。对城市天然气的立法，首先就要和《中华人民共和国节约能源法》的精神对接，即“开发和节约并举，并把节约放在首位”，通过对燃气公司的法律约束，以及经济利益刺激，把节约放在首位的精神贯彻到底，来实现燃气的普遍供应和普遍服务，以及提高供应的安全性和可靠性。 公用事业公司的一个最大的问题就是，虽然是公用事业，但是还是受到经济利益的驱动，这也是绝大部分国内燃气公司的现状。在某些地区，政府通过特许经营的形式，把供应燃气的业务包给一家或者几家公司，为某个特定的区域的家庭、企业和商业客户提供服务，政府通过价格调控对燃气公司加以约束，比如非常时期的燃气供应以及价格结算问题等。我们通过针对这个经济问题的分析，希望能够在未来的法律框架中内嵌一些条款，为将来的政策打下一个伏笔。 现状是，我们需要天然气的地方，绝大多数都需要从外部调入天然气，比如北京、上海、浙江，我们的广东还要进口液化天然气，这些都不是长久之计。我们的法律要体现的一个方面就是，不但要通过价格来调控市场（这个往往不起作用，人们一旦用上了天然气，就上了瘾，没办法戒掉，你不供应还不行），还需要从能源供应的安全性和可靠性来看待这个问题。最近严酷的天气一来造成了燃气需求短期内的巨幅攀升，供不应求；二来恶劣的天气还造成了天然气的生产和输送的困难，结果很多地方闹了“气荒”，虽然这是一个短暂的时期，但是对经济和社会的影响还是巨大的。去年由于严寒的天气，造成保加利亚“断气”几天，每天的损失就达到4亿美元，中国虽然没有统计，损失定会是天文数字。 需求侧管理（Demand Side Management）就是通过最低成本规划Least Cost Planning的办法，通过政府的规划，给燃气公司设定为客户节气，提高用气效率的约束，来挖掘已有的供应、输送和储存能力，来满足可能的需求增长，这种增长可能是由于人口的增加、经济的发展或者是由于恶劣天气等其它因素造成的。在美国30多年的实践，特别是在加州的实践，已经证明这是个聪明的，实现了政府、用户、燃气公司和环境“四赢”的局面。 我们假设某个城市有1000万人口，每年需要200亿立方米天然气，每年的燃气销售额达到500亿，利润大约40亿。估计未来的人口以每年1%的水平或者经济以每年5%的速度增长，这可能会反映到每年需要在现在的基础上增加5%的供应（ 这是假设），这些会写在燃气公司和政府的合同中，作为燃气公司这个卖方，被特许方开展经营活动的条件，如果不能满足，那么你就是不合格的。 从燃气供应方来讲，在供应能力充足的情况下，它是希望卖得越多越好，因为他可能赚的钱也越多，而他投资的目的就是为了通过卖燃气赚钱，即便你把天然气烧着玩，他也不在意。因为只要你付钱，怎么用气那是你的事情，和他没有关系，他管不着。就是说，实际上，这个特许合同从实质上说，在间接地鼓励消费、鼓励浪费，对其它的产品和服务，可能无所谓，但是对来自不易的天然气来说，我们浪费不起，也不应该鼓励浪费。 如果我们设置这样的法律，就是说，每年增长的10亿立方米天然气中的40%或者任意的比例，必须来自效率的提高，另外部分可以是通过增加供应能力来满足。就是说，燃气公司的卖气量在未来一年不得超过206亿立方米。（当然，这个需要建立一个基准线，来衡量用气的水平情况，这些往往已经包括在特许经营合同里面）。如果超过了，那么，燃气公司的盈利也不允许超过41.2亿，就是你卖得再多也没用，赚的钱不会更多。但是，如果你卖的气体少于206亿，比如你只卖了201亿立方米，或者你只卖了195立方米，那么政府首先会补贴由于你少卖了气体减少了收入而造成的损失，让你不会觉得吃了亏；同时，由于你表现优异，超前完成任务，还可以分享一部分由于客户节约（ 比如本来预计要卖206亿，但是现在只卖了195亿，就是少卖了11亿立方米燃气，客户减少了27.5亿支出）而省下来的钱，比如燃气公司可以享受节约的40%，就是11亿元，从而增加收入。前期的投入，可以通过提高燃气价格的办法，比如每立方增加1毛钱，来征收大约20亿作为节气基金，再通过补贴，回馈给用户；也可以通过测算的办法，让燃气公司把部分或者全部将要投入到增加供应能力的资金投入到为客户节气的项目中去。 一般的做法是，由燃气公司建立自己的

需求管理论文范文第12篇

2011年北京的电力和天然气都出现了供应的瓶颈，7月随着气温的上升电力需求直线攀升，在政府采取一系列控制用电措施，并“停产避峰”限制企业用电30万千瓦之后，用电负荷仍高达943万千瓦，电力系统几乎用尽了所有的备用负荷，供电安全危悬一线；无独有偶，12月随着气温的降低天然气也出现了严重的供不应求，市长亲自号召降低采暖温度，大用户实行分时停气和限制采暖温度，1352辆天然气公交车停驶，但仍然无法保障众多市民家庭采暖温度达到16℃。北京日耗气2400万立方米，还没出农历二九，储量11亿立方米的地下储气库仅剩下4.7亿，市政府最大的担心就是春天未到已无气可供。 其实问题不仅仅是电力和天然气，集中供热、供水等也存在类似问题。为什么北京的能源供应会频亮红灯？王岐山市长说:“魔鬼就在细节中”，那么“魔鬼”究竟又是什么？ 北京的能源供应真存在安全隐患吗？客观的说，北京大量的能源被“漫灌”式的供能方式浪费了，而这种漫灌供能还加剧了能源供应的安全问题。当天然气这种宝贵的资源和它娇脆的供应系统代替了粗犷的煤碳，但我们的利用方式确没有改变，继续沿用传统的直接燃烧集中供暖方式，不管你是否需要采暖，不管你家里有没有人，也不管你感觉舒服不舒服，只因为强制收了你每平方米30元的采暖费，就“照供不议”，大量的天然气在给空无一人的房子加温，把宝贵的资源和老百姓的辛苦钱一把火烧了，结果还带来了能源供应安全问题。 北京的集中供热浪费巨大，目前每建筑平方米每小时需要热量超过40瓦，如果包涵中间输送环节损失将达到50瓦，而日本相同纬度的城市建筑能耗只要10瓦，造成巨大差距的原因是建筑的节能水平和供能的精确程度，日本的房子不仅保温好，而且在你需要采暖时供热，即便在每个家庭，也只有在需要的房间和需要的时间供热采暖，决不浪费。 北京的问题还不仅是天然气，电力的问题更加严峻，北京电空调负荷超过总容量的40％，而且北京居民大量使用的制冷效率不到2.8的电空调，而日本住宅电空调制冷平均效率超过4.3，也就是说同样一套房子，日本每小时需要1度电，北京就要1.5度，如果再考虑建筑节能因素，北京可能需要3～6度才能达到同样室温。所以北京供电的峰谷差距更大，由此进一步带来了电力供应的安全问题更突出。夏季制冷高峰用电负荷急遽增加，电力设施不堪重负，而春秋季，甚至冬季大多数时间又会出现设备利用不足。去年12月30日晚高峰，即便由于天然气供应不足使许多家庭不得不使用电采暖来提高室温，最大负荷也只有865万千瓦，不到夏季负荷的92%。由于电力使用的不均匀，使供电企业支不敷出，又不得不通过不断提高电价来弥补亏空，最终还的老百姓自己抗着。而北京去年用电最高峰时，尽管电力系统已经狼烟四起，但天然气管网中竟有7/8的容量被闲置，而这些天然气容量如果使用直燃机制冷可以减少220万千瓦的电空调负荷。所以解决电力安全或燃气安全，关键需要打破行业壁垒，建立相互优化的协调机制。 如今我们搞市场经济，就认为电、气、热、水都是商品，既然是商品自然卖的越多盈利越多，GDP也增长的越快，但大家都忽略了这些“商品”需要消耗大量不可再生的宝贵资源，还会造成巨大的环境污染，况且全世界现有的资源无论如何也不可能支撑我们这种粗放型的现代化。我们理解，王市长所说的“魔鬼”就是我们每一个政府部门、每一个企业和每一个市民对于身边的能源“细节”上的错误观念和错误行为模式。 如何解决北京的能源供应安全？怎样才能使我们的能源供应系统更加可靠？使我们的能源支出更少？使我们的城市更具有竞争力？关键是我们能不能对能源的使用从“漫灌”变“滴灌”，从根本上说，是需要“教育民众、动员民众、依靠民众”，打一场节约能源、提高能效的人民战争，调动每一个企业、每一个市民都积极参与到节能工作之中，实现全民节能，才能解决我们所面临的能源与环境的重重困难。 上世纪70年代，西方国家也曾因为能源供应安全造成了两次能源危机，造成了社会和经济的严重衰颓。危机之后痛定

需求管理论文范文第13篇

论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性s”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性s”的前提下较好地兼顾到四个“软性s”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

  　企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

需求管理论文范文第14篇

论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

  　企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

需求管理论文范文第15篇

论文关键词：薪酬管理以人文本企业文化

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。