员工薪资管理范文6篇

员工薪资管理范文第1篇

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第二条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第三条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1.薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

员工薪资管理范文第2篇

1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。

2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。

二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬内部公平性不够。降低员工薪酬满意度的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以出理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。

2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较的若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重会被市场所淘汰。

3.个人公平性体现得不够。个人公平则是指员工对自己的资历、能力以及对企业所做贡献的评价。想要实现个人公平，第一要把员工安排到最适合自己的岗位，并且为他们的职业发展创造空间，创造机会。纵使是相同岗位的员工，他们的技能水平、工作能力以及为公司创造的价值与利益也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。

三、提高员工薪酬满意度的有效途径

1.建立科学的薪酬制度。企业自身设计的薪酬标准应该明确体现出其岗位价值，与此同时要考虑到岗位的计酬因素，确保每个岗位自身的薪资水平都有会一个固定合理的标准，禁止随意设置，避免失去公平性，影响员工工作情绪。薪资制度必须是公开透明的，这样可以确保各岗位之间的薪资差异有所参考，充分遵循了公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门的人员可与员工代表共同参与、编制薪资制度的工作，与此同时开设员工意见箱，随时随地为员工分析解决问题，从真正意义上做到薪酬制度的公开透明。除此之外，企业需针对员工的薪资水平进行必要的市场调研，同时制定富有竞争力度的薪酬政策，利用较高的薪资待遇吸引招纳高素质人才。当然需要注意一点，富有竞争力的薪资水平并不意味着企业就必须要提供最高的薪酬，这就要根据员工的综合实力和岗位的重要性而定。可适当提高薪资待遇，比如，企业高管、市场紧缺型人才或企业急需的人员，然而一般岗位的工作人员，应聘者众多，市场形式是供大于求，并且替代成本低，假如企业的支付能力是有限的，那么这些岗位的薪资待遇则可以与市场水平相互持平或者是略低于市场水平，那样节省下来的资金就可以作为奖励为企业做出突出贡献的人员，极大程度上提高这部分员工的薪酬满意度。

2.重视薪酬期望，促进内部薪酬的公平性。企业在发展经济的时候，应该定时开展员工薪酬满意度的调查活动，以便掌握员工的薪资结构、薪资水平和薪酬的相对公平性。全面了解员工对薪酬制度的期望和评价，接收员工对改进薪资制度的各种合理化建议。体现大部分员工的意向是人力资源部门制定薪资制度的基本要求，在薪资分配制度上要迎合大部分员工的基本需求，不断寻求创新，积极调动员工参与企业管理的积极性，提倡员工为企业的发展出谋划策。

3.坚持以人为本，增加员工的浮动收入。随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。

4.提高企业的文化建设。企业的文化建设深刻地影响着企业人才的就业思想。虽然提高员工薪酬水平、改善员工薪资结构是提升薪酬满意度的重要方式，只是随着社会的进步，人员工资将会进一步呈现上涨趋势，这就致使企业在发展过程中遇见大难题。企业要做的简单说就是提高企业的文化建设，通过对员工进行思想培训让其形成正确的就业思想，用精神上的关注方法改变员工的薪酬满意度，从而留住人才。

5.建立完善的绩效考核体系。建立完善的绩效考核体系，对员工的真实贡献实行客观的评估，并且将考核业绩与收入相关联，不仅使绩效高的员工收入增加，并且使其得到了肯定和激励；绩效差的降低收入，受到处罚，这样有利于提高员工对薪酬的公正感与满意感，而且可以解决个人与内部公平的相关问题。实现薪酬内部公平的重要环节是绩效考核。在业绩考核方面,对员工业绩考核方面设定的目标包括它在客户关系、员工财务的关系、合作伙伴之间的表现以及对员工的个人发展等。

员工薪资管理范文第3篇

随着城镇化快速推进，农村的用电量不断增加，对可靠性要求越来越高，供电企业面临的供电压力越来越大。与此同时，电力体制改革稳步推进，竞争日益凸显，供电企业要想获得长足发展，就必须重视人力资源管理薪酬的分配，调动员工特别是农电用工的生产积极性，更好地为企业发展服务。基于此，本文对当前供电企业农电用工人力资源管理现状进行分析，并提出相应的解决对策，以期为供电企业薪酬管理提供一些有益参考。

［关键词］

电力企业；农电用工；人力资源；薪酬管理

近几年，我国积极推行电力体制改革，供电企业在实际经营与管理上发生了巨大改变，逐渐引进现代企业管理办法来逐步提高企业运行效率。然而，供电企业在实际人力资源薪酬管理上，依然存在不足，特别是在农电用工的人力资源管理上存在诸多问题，一定范围内影响着企业的发展。对此，供电企业应充分认识到农电用工的薪酬管理对企业发展的重要性，从人力资源管理的长远发展出发，在新时期构建一套有效的农电用工人力资源薪酬管理体系。

1人力资源薪酬管理对供电企业的重要性

对现在所有企业来说，人才是企业发展的根本，供电企业也不例外，作为社会基础型产业，供电企业需要依靠各类用工来保证供电的可靠性，来完成电力生产、电力输送、电力设备维修保养及电力营销等工作。供电员工为社会提供优质供电服务的同时，也担负着一定的政治、经济和社会责任。在日常管理中，企业内部良好的薪酬管理能够大大提高工作人员生产积极性，使员工更好、更高效地完成下达的任务，为企业取得更高的利润，提高企业市场竞争力与行业生产水平。对员工来说，薪酬不仅能够决定其生活水平的高低，还能体现企业对人才是否尊重与认可。目前，随着供电企业逐渐引进市场化的管理手段，在薪酬分配方面，大多数企业都使用了绩效考核管理制度，相比计划经济下的管理制度而言，这种管理制度能够更好地评价员工的实际价值，激发员工不断提升自我能力的热情，为企业留住人才提供坚实的保证。

2当前供电企业农电用工薪酬管理的不足

2.1尚无行之有效的农电用工绩效管理体系目前，虽然很多供电企业在人力资源管理办法上引进了现代企业普遍使用的绩效考核薪酬管理体系，然而，这种绩效考核薪酬管理体系并没有很好地应用到农电用工绩效考核管理上。现在的农电用工绩效管理存在认识不足、执行不到位、把绩效考核当作绩效管理、没有建立相应的过程控制和督导体系等问题。因此，绩效考核在供电企业农电用工薪酬管理上一直得不到有效完善，这就导致薪酬管理没能起到激发员工工作热情的作用。在实际调查农电用工绩效考核工作中，笔者发现，大多数企业存在绩效考核评价指标不全、考核定位模糊等问题，这些问题的普遍存在，大大限制了绩效考核激励作用的发挥，严重阻碍了企业发展的脚步。

2.2农电用工人力资源薪酬管理人才缺乏知识经济时代对企业员工素质要求比以前更高，随着社会主义新农村建设的推进，供电企业提出了“新农村、新电力、新服务”的“三新”农电发展战略。农电员工作为农村电力服务的主力军，其人力资源薪酬管理也成为一项重点工作，然而从事农电用工人力资源薪酬管理的人员大多数是非专业人员，主要从技术岗位转岗，缺乏人力资源管理基本知识，专业技能薄弱，年龄偏大、观念陈旧落后。在日常薪酬管理办法上依旧沿用计划经济时代的管理办法，对绩效考核弃之不顾，这必然导致农电用工的人力资源薪酬管理效率低下。虽然当前很多供电企业在管理人员中采取“减员增效”的方法，但是实际实施效果并不明显，对具有现代化管理能力的人才引进较少。供电企业不能明确长远的发展目标，使企业现有的农电用工人力资源管理人才不能满足新时期电力生产高效的需求。

2.3激励机制尚不健全当前，我国很多供电企业在人力资源薪酬管理方面，激励机制不健全的情况依旧较普遍。农电员工工资收入、企业效益与个人生产实际脱钩现象明显，企业内部缺乏必要的激励机制，这使员工生产积极性下降，对企业逐渐产生反感，很多农电员工在薪酬不能达到提高生活品质时往往会产生松懈怠慢情绪，生产效率大大降低。

3加强电力企业人力资源薪酬管理的对策

3.1建立行之有效的绩效考核体系在供电企业农电用工人力资源管理中，要根据企业自身的发展以及未来战略目标的定位，建立合理的绩效考核体系。薪酬管理必须具备较强的鼓励性，激发农电员工的工作热情，才能不断实现企业发展目标。具体设计上，首先，让电力企业高层管理人员意识到农电用工绩效考核对企业发展的重要性。明确有效的薪酬管理制度是提升农电员工生产积极性的重要条件，以高额的回报与高程度的奖励机制相结合，在保证企业经营利润与保护市场的前提下，开发企业内部行之有效的绩效考核体系，不断提高人员生产效益与薪资水平的契合度。

3.2提高人力资源薪酬管理人员的专业素质供电企业薪酬分配主要是依靠人力资源管理人员完成的，人力资源管理人员通过评价员工的具体表现与实际生产效益，结合企业会计人员的计算数据，给予员工相应的报酬。在体制改革下，供电企业各项生产工作发生了巨大改变，农电员工的职责也发生了一定变化，单存的“按劳分配”已经不适应现状，供电企业薪酬管理应不断借鉴社会企业的管理办法，一方面提高薪酬与农电员工实际生产的契合度，一方面激发农电员工生产的积极性。因此，在农电员工人力资源管理上，要求人力资源薪酬管理人员不断提高自身素质，积极学习现代化的管理手段，更新传统的管理理念，将绩效考核引入农电员工日常管理中，实现对农电员工的合理评价。另外，供电企业需要不断加大对人力资源管理人才的培训力度，积极引进具有现代化管理理念的人才，逐渐形成符合供电企业战略目标实现的人力资源管理体系。

3.3建立合理的考核与激励机制合理的考核体系能够激发农电员工工作的积极性，以公正、公平的态度评价农电员工的实际生产价值。如今，我国的供电企业部门设置逐步完善，农电员工分工更加明确，因此，需要构建完善的绩效考核体系，根据农电员工工作性质的不同，利用完整的考核体系，对优秀的农电员工进行奖励，对能力不足的给予相应的培训，督促其积极改正与提升。在农电员工薪酬方面，合理的考核体系能够激发农电员工工作热情，同时，领导应对农电员工的优良表现给予肯定。另外，企业还应建立一定的激励机制，当农电员工表现突出时，给予其奖励，当农电员工积极性降低时，可以根据薪酬管理制度对其进行考核，使薪酬管理更加灵活。

3.4对农电员工进行培训为了使农电员工更好地为企业服务以及满足农电员工对高薪资的追求，供电企业应定期对农电员工进行培训，向农电员工介绍新理念、新技术，保证农电员工的知识技能与现实生产相连接。农电员工培训要保证连续性，在其进岗前、实际生产中都应接受相应的培训，旨在不断提高农电员工的专业技能水平，使农电员工能胜任相应的岗位，作出应有的贡献。在培训结束后，人力资源管理部门应对农电员工的培训结果进行考核与评价，根据考核结果重新确定农电员工的薪资水平。这能有效提高农电员工接受培训的积极性，使其不断提升自我以增加自身薪资水平，满足农电员工个人需求及企业发展需求。

4结语

新时期供电企业特别是农电企业要想获得长足发展，就必须保证企业人才时刻处于积极工作的状态，不断提高自我技能，为企业发展服务。人力资源薪酬管理作为激发供电企业农电员工生产积极性的重要因素，应不断完善农电员工绩效考核体系，提高薪酬管理人员个人素质，形成有效的内部激励机制，不断增强企业的核心竞争力。

主要参考文献

［1］蔡锦志.简析电力企业人力资源薪酬管理问题及对策［J］.现代经济信息,2014(22).

［2］刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考［J］.中国高新技术企业,2015(10).

［3］伍睿,张春雁.电力企业人力资源薪酬管理研究［J］.人力资源管理,2015(4).

［4］杨健.新时期的电力企业人力资源薪酬管理［J］.企业改革与管理,2015(19).

员工薪资管理范文第4篇

【关键词】高校图书馆/典藏

典藏是文献建设过程中的一个重要环节，与采访、编目成鼎足之势，共同支撑着图书馆的文献资源建设，直接影响着文献的布局结构及其利用。然而在高校图书馆，典藏历来不被重视，常常是采、编人才济济，流通班子臃肿，而用于典藏的人力资源却捉襟见肘。近年来，随着高校扩并，各高校图书馆在采、编及流通方面都投入了大量的人、财、物力，使典藏显得更加囊中羞涩。总体说来，由于受多种因素制约，当前高校图书馆还远未形成真正规范实用的内部典藏制度。典藏工作已不容再忽视。

几年来笔者一直兼事中、西文典藏。下面结合工作实际谈谈影响高校图书馆典藏的几种主要因素，旨在抛砖引玉、共同进步。

1学校宏观政策及图书馆微观制度的影响

宏观方面，近年来，受“教学、科研中心主义”思想支配，各高校针对图书馆的人事编制都不约而同地逐渐功利化、两极化。一方面，一味追求高学历，不太尊重图书馆依据实际作出的人事请求；另一方面，又把图书馆变成了解决教学、科研人才及有关领导后顾之忧的基地，优先安排其配偶或子女。就目前而言，此两方面可谓平分秋色。但依据高等教育的发展趋势，后者会渐渐占上风。这是高校图书馆人才队伍建设之一大忌，而受害最大的则是典藏，因为学校宏观政策的盲目性必然导致图书馆微观制度的不合理性，从而最终导致典藏队伍建设的迟滞。

众所周知，典藏区别于采访、编目及流通服务的是，它还涉及文献流通前的批次挪架、分架、清点、交接等。这些都是重、累活。而图书馆的具体规定又不能违背学校人事安排的初衷：稳住人才；解决有关人士的后顾之忧。要想调整各方利益，就只好在岗位安排上细细斟酌。权衡利弊的结果必然是，典藏不能由受照顾的人士去做（其实也不能胜任），因为他们是特权阶层，而高学历者又好像只适合从事采访、编目之类技术含量高的工作（可能专业不对口）。那么，典藏只能由以上两者之外的人员担纲。他们一般都不年轻，有一定的工作经验和图书馆知识，大多乐于被动地接受工作安排，还往往身兼数职，却又没有明确的职责范围。他们的工作不受重视，使用的基本上都是要淘汰的微机，也很少随同参观学习兄弟馆的先进经验。最为重要的是，与其它岗位比较，他们人数比例极低。许多高校图书馆典藏部都只配备一至两人。有些馆甚至没有专门的典藏人员，而由他人兼事。

2网络环境的影响

2.1“滚动排架”的冲击

网络环境直接催生了数字化图书馆，使过分强调流通管理员因素、适合于封闭服务模式的撒胡椒面式的“混合排架”方式受到了挑战。近几年来，随着数字化图书馆的推行，“滚动排架”模式渐渐深入人心。其表现形式是新文献集中排架，且放在库室较为醒目之处，一般为入口处。究其原因，一方面固然是为了使读者能在进入库室之初就能看到新书刊，通过视觉激发其读书的热情，而根本目的却是为了提高文献的利用率。但这却给图书典藏带来了很大的难度。因为所谓“滚动排架”只能是相对的，一旦文献信息老化，必然迎来最终的“混合排架”。这就意味着典藏原则不可避免地复杂化、多元化。也就是说必须进行毫无时间规律可言的二次典藏，即流通中的典藏，表现为流通中据实对文献进行合理调配、剔旧、注销，以使馆藏结构合理、布局实用。此时工作量的增加是隐藏在对新书利用率的网络跟踪及利用效果的读者调查中的，这是一个除非亲身体验否则难以感受、表象平静内含暗流、看似容易其实很难，却又往往被决策者忽视的环节。

2.2典藏人力资源的进一步削弱

网络环境实现了书目数据机读化，使典藏从繁琐的手工方式向完全数字化方向发展。书目数据机读化对典藏人员提出了更高的素质要求。除应具有原有的图书馆学理论知识、文献标引技能及良好的职业道德外，还应具备相当的微机操作技术、网络知识并熟知本馆的相关管理软件系统；同时过硬的机读目录知识不可或缺；另外，还须具备一定的外语基础。这一切必然要求高校图书馆吸才纳贤充实典藏队伍。但事与愿违，许多高校图书馆的典藏人员都年龄老化，甚至还要分担其它工作，使得典藏越来越不专业化。从这一点来看，当前网络环境下，书目数据机读化实际上削弱了典藏的人力资源。这是典藏之一大忌。3高校合并、扩招的影响

3.1馆藏布局模式的复杂性及多样性

合并前受规模及管理模式的影响，各高校图书馆在馆藏模式上存在着一定的差异。主要表现在一些规模较大、条件较好的院校原已实行了现代化程度较高的开放式图书馆管理模式，文献布局大多采用三线馆藏制，实行以全开架为主体、部分半开架及闭架的借阅制度；而一些规模相对较小、条件较差的高校馆由于受服务对象及经费的限制，多采用二级馆藏制，采用半封闭或全封闭借阅的传统的藏书布局模式。

由于高校合并大多采用大并小、优并劣的模式，因而合并后高校图书馆馆际之间的差异就转化为一馆多校区各分馆之间的差异，从而导致整体馆藏布局的复杂性及多样性。并且，受多种因素制约，学校对各新、老分馆的投入也不尽均衡，使得这种复杂性及多样性进一步加剧。

馆藏布局的复杂多样决定了典藏过程的迂回曲折。不同的文献去向不同，不同的藏所又有不同的借阅状态。对于典藏人员来说，每一批次的文献，即使种类再多，也须每种概读，悟其要旨，做到使其去向合理、状态正确；即使数量再少，也须查、分、调面面俱到，尽量做到复本在分馆间、库室间最优化分配。

文献的交接也会耗去大量的时间。典藏人员不得不奔走在各分

馆之间，打捆扛包、监督清点、提供清单，事必躬亲，一样不少。正是在这些人们熟视无睹的“稀松小事”上，典藏人员花费了大量时间，付出了极大的耐心。

3.2读者需求的复杂性及差异性

当代大学生基本上是上世纪80年代以后出生的独生子女，伴随着改革开放长大，许多富有时代特征的新概念，诸如效益观念、个人利益观念等深深地烙在其脑海中，决定了其图书馆需求共性基础上的复杂的差异性。而扩招、合并又使读者人数急增，使差异性进一步加剧。并且，即使是对于特定的读者个体或读者群体，即使是在一个相对固定的时间范围，这种差异也是在不断变化着的。特别是受“以人为本、读者至上”观念的支配，许多高校图书馆纷纷增设名称古怪的库室，以期满足复杂多样的读者需求。对此，典藏人员必须对读者需求倾向的变化具有敏锐的洞察力，目的是要根据具体情况及时调整藏书布局。为了实现这一目的，首先要综合利用各种手段实时跟踪读者需求的差异，另外，还要认真总结，找出规律。这些都是不能上台面的、不为人知的幕后工作，需有巨大的责任感和高尚的道德心做支撑。

4经济及社会发展的影响

4.1学校专业设置的多元化

经济及社会发展的多元化要求有与之相配套的各类专业人才。高等学校是培养专门人才最重要的基地，其存在的根本目的就是服务于经济及社会的发展。同时其存在也需依赖经济、社会的发展。为适应其服务目的及生存方式，高等学校必然要使其专业设置多元化，同时还需具备一定的前瞻性。

专业设置的多元化趋势对典藏的硬性要求是毋庸置疑的。典藏人员必须熟悉不断变更着的本校各专业的学科建设与课程设置情况、科研部门的课题及项目情况。为此，必须很好地协调与各教学单位的关系，以便及时掌握教学计划和课程设置意向，同时也为文献采集人员提供素材，使他们在经费允许的范围内，制定出能满足本校教学和科研需要的采购方针，从而使本馆的文献资源建设向着更完善的方向发展。

由此，不难看出，现时的高校图书馆典藏工作的物理范围已经辐射至整个校园，不能再与若干年前相提并论。其中的任何环节皆不是观之即明，而需仔细琢磨、花大功夫方能做到既不拘束于表象上的面面俱到又能熟门熟路、驾重就轻。而要达此目的，谈何容易。姑且不论大量个人时间及精力的牺牲，单要取得馆外的支持就极不易，甚至于不能，非借助馆行政支持而不能收场。而馆领导往往不屑于此，其原因一般都是不了解实情。

4.2文献采访指导思想的转变

市场经济对图书馆的另一冲击是文献价格不断上扬，从而导致采访观念的根本转变。一般说来，在高校各项基础建设预算中，文献购置费的同比增长率大体都不容乐观。除去占相当比例的电子文献的使用及维护费，纸质书刊的购置费则少之又少了。为使文献的“类”利用率符合既定的要求（尤其是为了达到教学评估对文献种数及其“类”利用率底线的强制性指标），最大限度地发挥有限购置费的作用，高校图书馆最终将曾盛极一时的“保质量、保复本”（二保）的文献采集方针淡出视线，转而投向带有浓厚功利色彩的“保品种、减复本”（一保一减）的采访指导思想。这一转变的必然结果是文献品种杂乱纷呈，文献质量良莠不齐。这势必引起文献典藏微观上的巨大调整。

众所周知，高校图书馆对典藏人员素质有一项不成文的要求，即使馆藏结构合理、布局实用。这一要求源自“二保”方针，也确实在传统典藏中发挥过巨大影响。但在眼下“一保一减”思想的支配下，再要求典藏人员演绎此类要求，实在是勉为其难。对于多校区文献典藏，简直就是“巧妇难为无米之炊”了。

员工薪资管理范文第5篇

关键词：新进员工；问题；心态；管理工作；力量

一、事业单位新进员工在工作过程中出现的问题

1.新进员工在思想上存在的问题

对于刚进入事业单位的新进员工而言，其中部分人是按照父母的意愿报考的；一部分人是由于考研失败，为了证明自己的实力而报考的；还有一部分人认为在当今的严峻就业环境之下，事业单位的考试是更加公平合理的。大多数的新进人员在入职前都缺乏对事业单位的认知，只是简单的认为这是一份稳定、轻松的工作。但是，在实际参加工作之后面对封闭的工作环境、单调的工作内容以及微薄的工资收入，使得很多新进员工都产生了巨大的心理落差，导致了大量人员选择放弃事业单位工作重新就业。已经安于现状的员工往往被大环境影响，思想认识存在严重偏差，认为是铁饭碗，进取性和工作动力不足，思想出现不同程度的堕落。

2.新进员工在适应新环境方面存在的问题

对于刚刚走进单位的新进员工而言，大多数都是刚刚毕业的学生或者是企业工作人员，他们大多缺乏对党政事业、行政管理等理论知识的了解，也缺乏对理论知识系统全面的认识；另外，新进员工的实际工作能力是十分有限的，对于相对复杂的工作内容往往由于缺乏经验而不知从何处着手。所以面对新的就业环境，新进员工往往会产生一定的抵触心理和陌生感，不利于快速融入集体，投入工作，适应岗位要求，甚至需要很长的一段时间的适应和转化。

3.新进员工对未来发展的态度存在问题

很多新进员工认为事业单位的工作压力小，缺乏工作成就感和满足感，也难以实现自我价值，因此，选择参加各种等级资格考试或者继续读研究生，想通过这种方式离开事业单位帮助自己实现再就业。还存在一部分自制能力较差的新进人员，他们对待工作缺乏认真负责的态度，往往只是敷衍了事。由于在事业单位受到传统管理体制约束，在职位晋升等方面存在诸多的限制，新进员工积极性严重挫伤，一旦有合适的时机，就会选择另谋职业，不利于职业生涯规划的长期稳定发展。

二、事业单位新进员工出现问题的具体原因

1.缺乏对事业单位工作的认识

与企业相比较而言，事业单位的目的不是盈利，而是部分国家机构的分支。其目的是为了满足社会文化、科学、卫生、教育等方面的需求，是为其提供服务的组织机构。在2014年7月1日国务院颁布《事业单位认识管理条例》以来，对工资福利和社会保险等内容作出了明确的说明。

2.自身能力欠缺

对于事业单位的新进员工而言，其学习能力往往是不足的，也缺乏一定的学习意识，对于政治理论和工作业务的学习远远不够。其次，新员工的办事能力也是十分有限的，大部分新进员工都缺乏工作经验，也难以将学习到的知识与具体情况结合起来，因此，新进员工还很难在工作中独挡一面。另外，新进员工的沟通能力也达不到要求，由于是刚刚参加工作，因此，在语言交流上带有浓重的学生腔，偶尔还会有网络语言出现，使得部分同事难以理解。在情感方面，对于有些困难和问题缺乏真实的感受和体会，难以做到设身处地的为他人着想。最后，是缺乏自律能力，遇到问题之后不能冷静的对待和处理，在工作中追求安逸，自我约束能力不强，也不能正确对待领导的批评。

三、事业单位新进员工心态调适与自我管理的途径

1.做好对自身的心理调适工作

作为新进员工，在面对工作的过程中往往会遇到各种问题、承受各种压力，这就很容易使自己处于烦闷和焦虑的情绪当中，因此，作为新进员工要学会自我调整，尽可能的消除自身的压力和不良情绪。作为员工首先要明白，生活都不是一帆风顺的，都会面临各种困难和挫折，作为新进员工要控制好自己的心情，学会平静的应对这些问题，学会适当的给自己减压。另外，学会与他人沟通和交流，认真倾听周围人的意见，不能一味的自己奋斗。在倾诉的过程中要选择适合的倾诉对象，彼此诉说自己的委屈，通过对方的开导、安慰消除自己烦闷的不良情绪。如果自己不方便或者不习惯向周围人敞开心扉的时候，可以通过文字等方式与周围人交流。再次，需要多运动，保持身心的舒畅，可以通过环保、低碳的方式开展运动，在锻炼身体的同时还可以释放自身的压力，调整好自己的心态。

2.强化对自身的管理

对于新进的员工而言，一切都是陌生和崭新的。面对激烈的社会竞争和压力，新进员工必须要强化对自身的约束和管理，一方面要突破自己，不断提高自身的能力和水平。另外一方面要主动寻找合适的位置并迅速适应新的工作环境。不断深入对自身角色的认识，制定出切实可行的目标，规划好自身的职业生涯。同时，作为新进员工还需要根据自己学习的专业不断提高自身业务水平，努力实现自身的价值，制定出符合自身要求的长远发展计划，实现自身价值。作为事业单位的新进员工还需要具备一定的思考能力，担当起实现中华名族伟大复兴的艰巨任务，积极思考国家未来发展情景以及在社会主义核心价值体系之下事业单位工作人员如何贡献自身的力量。积极思考工作方式，面对新的发展形势，事业单位工作人员要根据时展的需要进行转型。对于工作中的经验和教训要善于积累，对于相关专业的技能也要进行总结，从中获取一定的经验和教训。另外，还需要积累一定的人脉资源，对于工作模范和前辈要积极学习和取经，并且积极应用到自己的工作中去，敢于动手实践操作，使得自己能够快速适应新的工作氛围，并且不断提高自身的能力和水平，使得自己能够在工作中快速成长起来。

3.建立合理考核激励机制促进员工心态良性发展

从发展的角度来说，事业单位也不能完全依赖和等靠员工自身完成调整，单位内部也应当建立合理的考核激励机制，从而促进新进员工迅速适应单位文化氛围和工作要求。要建立符合工作实际的精细化考核制度，一方面要体现单位对员工在工作业绩和质量上的要求，另一方面也明确员工自身关于薪酬待遇、工作岗位、职位升迁等方面诉求的实现渠道。一套规范可行的考核和激励机制，不仅要保障各项工作目标的推动落实，更要体现一种单位内部管理和选人用人的风向标，以“公平、认可、践诺、保障”为基本原则，通过践行奖惩促使新进员工迅速了解和掌握如何在最短时间内获得单位认可，赢得员工对单位的认同感和归属感，帮助员工逐渐形成积极进取、忠诚敬业、自觉遵守和维护单位利益的良性心态。结束语事业单位的进步和发展离不开人才的支持和帮助，目前，在事业单位当中有大量的新进员工，他们由于工作经验不足、专业能力有待提高等，使得他们在实际工作之中面临着各种问题，因此，作为相关管理部门要不断加强对新进员工的管理和培养，通过考核等方式促使新进员工不断提高业务能力，使得新进员工尽快的适应工作环境、融入工作氛围。就新进员工而言，要积极提高自身的工作能力，适当调整心态，释放工作的压力，在工作中积极动手，发扬不怕苦不怕累的精神，及时的总结经验和教训，为之后的工作奠定良好的基础。总之，作为事业单位的新进员工要科学的调整心态，努力提高自身的能力和水平，使得自己能够尽快融入新的环境，在自己的工作岗位上实现自身的价值。

参考文献

[1]邢念芹.关于事业单位财务管理内部控制的认识[J].中国乡镇企业会计,2016,(11):213-214.

[2]严钦卿.事业单位员工激励研究[J].中外企业家,2014,(15):113-114.

[3]李艳玲.浅谈科研事业单位员工职业生涯的规划与管理[J].襄樊学院学报,2011,(07):72-74+80.

[4]余建华.科研事业单位基于员工职业生涯规划的绩效管理研究[D].导师：何宇青.暨南大学,2010.

员工薪资管理范文第6篇

随着我国经济的快速发展，城市化建设的步伐不断推进，社会保障体系的不断完善，对公共管理服务提出了更高的要求。传统的政府公共管理模式已不能适应当今经济的发展，新公共管理模式的引入是必然趋势，本文以人力资源和社会保障的新公共管理的视角为基本内容，充分讨论新公共管理的相关概念、人力资源和社会保障工作在新公共管理视野下面临的问题，提出推动人力资源和社会保障政策的推进建议，以期为相关管理提供参考数据。

关键词：

新公共管理；人力资源与社会保障；利与弊

新公共管理运动是西方国家的行政改革运动的典型代表。新公共管理理论，是不同于传统公共行政的理论，它是基于一个经济理论为基础的新理论，主张依靠自由化和市场竞争机制，改变公共管理范式。这一新的管理范式改变了传统公共行政的理论基础、研究课题、研究范围、方法和实践模式，成为政府管理的主流，特别是在当代西方公共行政领域。新公共管理理论是以市场经济为导向的管理方法，以结果为导向的绩效目标管理，以客户为导向的服务方法，全系统响应的管理方法。这些管理方法的使用，在当代西方公共管理实践中发挥了重要作用。因此，新公共管理方法对进行更深入的研究具有重要的理论意义和实践意义。

一、新公共管理的特征和创新之处

新公共管理理论和传统行政理论方法论的理论基础是不同的。其理论基础是政治科学、传统的行政管理学、社会学、社会心理学等学科，而传统公共行政管理理论的核心是官僚制理论和科学管理理论。新公共管理理论是建立在经济理论和企业管理基础上的公共选择理论和制度经济学理论。新公共管理理论在经济学和企业管理理论的基础上更注重管理的科学性和实用性，是新公共管理理论最生动的解释。以“理性经济人”的人性假设为逻辑起点，是进行专业管理、绩效评价、战略管理、客户导向的新公共管理，也是绩效工资制度的具体管理方法，其目的是寻求公共管理绩效的最优化。尽管有不同的理论基础，但从方法论的角度，研究水平并没有较大提升，对公共管理理性层面的关注成为研究的焦点。从公共管理的历史发展过程来看，在发展到了关键阶段，新公共管理理论的公共行政就开始了实践。从20世纪70年代到2008年西方金融危机发生的这段时间，新公共管理理论开始了其市场自由化的实践，面向企业的政府行政管理体制改革取得了巨大成就。在方法论方面，经济理论与应用从传统公共行政管理向一系列精准化管理发展，这些新的管理方法改变了传统公共行政学的研究范围、主题和学科结构。这种方法的优势体现在各国行政改革的实践中，为提高政府管理效率提供了有力的保障，成为西方政府公共管理改革的重要组成部分，这意味着新公共管理方法论实现了创新性发展，也为公共管理的发展提供了新的视角。

二、新公共管理视角下人力资源和社会保障的弊端

（一）新公共管理有过于保守的倾向。在系统发展的新公共管理还没有完全摆脱传统体制的发展过程中，一定程度上存在着保守的问题，一些行政部门还是把对民营企业管理的方式应用复制到公共管理领域，这和传统的概念没有什么不同。这样的公共管理只停留在理论层面，并没有落实到基层，往往导致原有的管理理念不能更新，不符合社会发展的进程。

（二）经济理论和方法的滥用。经济管理是新公共管理的理论基础，但这并不意味着学习经济学的理论和方法就一样。经济学理论在一些地方的开展属于滥用公共管理的过程，并不是创新的结果。这种管理模式的应用对民营企业有一个显著的影响，但它不使用特殊的公共管理系统优势就无法体现，缺点就是还处于准备实施推广的阶段。根据销售和采购的形式进行公共管理服务，管理需要考虑的是人民满意的情况，仅有经济理论作为系统开发的依据，显然是不够科学。经济系统本身是社会学的衍生物也受社会发展变化的影响，以公共管理和社会发展稳定为目的的应用经济学知识，只有在市场经济的背景下引入，才能提高运用阶段的公平性，滥用理论只会造成更严重的后果。

（三）忽略公共和私营部门的管理经验的差异。公共管理体制是由政府部门开发的，是面向社会群体进行的。个人和政府单位不同，新公共管理系统并不区分两者之间的差异，完全把私人部门管理经验生搬硬套，虽然能够获得短期的结果，但它并不能解决长期发展目标中遇到的问题。在新公共管理系统中优点和缺点并存，任何制度的诞生都不是完美的，新公共管理系统已经能够得到一定的应用实施，能够满足大部分的应用要求，可以解决私人部门和政府部门之间管理的局限性。

三、新公共管理对人力资源和社会保障的作用发挥

（一）协调创新发展战略。新公共管理系统应成为就业的前提条件，这可能会是一个更好的整合管理经济和公共服务的方式。人力资源能够保证社会的和谐稳定，政府应坚持在社会经济体制转型过程中相关部门发挥作用进行新公共管理的途径，调查了解社会发展需要的人才作为加强对失业人员的技能培训的一个参考依据。

（二）充分了解市场机制，引入竞争机制。以社会学、经济学的理论为基础的公共管理，虽然也有一些缺点，但基本是正确的，以社会发展机制中占有的比例可以解决现有的问题。开展公共服务需要以社会安全为出发点，扩大调查范围到全社会，结合城乡不同地区的需求，建设科学的服务体系。在公共建设过程中市场机制的引入可以提高在这一领域的竞争，在人民群众的监督下，服务质量自然会明显提高。

（三）树立宗旨意识。公务员增强管理服务意识，重塑政府与社会的关系，进行新公共管理，在服务过程中要明确主体，树立人民利益至上的观念。政府作为公共行政管理系统的一部分，应注重社区的反馈，发现不合理的现象要及时调整，提高公务员的使命感和责任感，虽然属于管理性质的工作，也摆在首位应当是服务性质。传统的管理体制，会有执政当局和社会群体之间的一些冲突，不仅人民的利益受到损失，还可能威胁国家法律的威严。在树立正确的服务意识后，这样的问题可以从根本上解决，社会发展服务中政府监管所扮演的双重角色，可以解决新公共管理体制的弊端。

参考文献：

[1]张辉.新公共管理视角下的政府执行力研究[J].辽宁行政学院学报，2010，（4）：20-21.

[2]芮俊良，徐永平.新公共管理理念对中国公共管理社会化发展的启示[J].研究理论，2010，（4）：35-36.