员工薪资管理范文
前言：写作是一种表达，也是一种探索。我们为你提供了8篇不同风格的员工薪资管理参考范文，希望这些范文能给你带来宝贵的参考价值，敬请阅读。
员工薪资管理范文第1篇
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第二条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第三条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
员工薪资管理范文第2篇
1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。
2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。
二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素
1.薪酬内部公平性不够。降低员工薪酬满意度的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以出理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。
2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较的若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重会被市场所淘汰。
3.个人公平性体现得不够。个人公平则是指员工对自己的资历、能力以及对企业所做贡献的评价。想要实现个人公平，第一要把员工安排到最适合自己的岗位，并且为他们的职业发展创造空间，创造机会。纵使是相同岗位的员工，他们的技能水平、工作能力以及为公司创造的价值与利益也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。
三、提高员工薪酬满意度的有效途径
1.建立科学的薪酬制度。企业自身设计的薪酬标准应该明确体现出其岗位价值，与此同时要考虑到岗位的计酬因素，确保每个岗位自身的薪资水平都有会一个固定合理的标准，禁止随意设置，避免失去公平性，影响员工工作情绪。薪资制度必须是公开透明的，这样可以确保各岗位之间的薪资差异有所参考，充分遵循了公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门的人员可与员工代表共同参与、编制薪资制度的工作，与此同时开设员工意见箱，随时随地为员工分析解决问题，从真正意义上做到薪酬制度的公开透明。除此之外，企业需针对员工的薪资水平进行必要的市场调研，同时制定富有竞争力度的薪酬政策，利用较高的薪资待遇吸引招纳高素质人才。当然需要注意一点，富有竞争力的薪资水平并不意味着企业就必须要提供最高的薪酬，这就要根据员工的综合实力和岗位的重要性而定。可适当提高薪资待遇，比如，企业高管、市场紧缺型人才或企业急需的人员，然而一般岗位的工作人员，应聘者众多，市场形式是供大于求，并且替代成本低，假如企业的支付能力是有限的，那么这些岗位的薪资待遇则可以与市场水平相互持平或者是略低于市场水平，那样节省下来的资金就可以作为奖励为企业做出突出贡献的人员，极大程度上提高这部分员工的薪酬满意度。
2.重视薪酬期望，促进内部薪酬的公平性。企业在发展经济的时候，应该定时开展员工薪酬满意度的调查活动，以便掌握员工的薪资结构、薪资水平和薪酬的相对公平性。全面了解员工对薪酬制度的期望和评价，接收员工对改进薪资制度的各种合理化建议。体现大部分员工的意向是人力资源部门制定薪资制度的基本要求，在薪资分配制度上要迎合大部分员工的基本需求，不断寻求创新，积极调动员工参与企业管理的积极性，提倡员工为企业的发展出谋划策。
3.坚持以人为本，增加员工的浮动收入。随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。
4.提高企业的文化建设。企业的文化建设深刻地影响着企业人才的就业思想。虽然提高员工薪酬水平、改善员工薪资结构是提升薪酬满意度的重要方式，只是随着社会的进步，人员工资将会进一步呈现上涨趋势，这就致使企业在发展过程中遇见大难题。企业要做的简单说就是提高企业的文化建设，通过对员工进行思想培训让其形成正确的就业思想，用精神上的关注方法改变员工的薪酬满意度，从而留住人才。
5.建立完善的绩效考核体系。建立完善的绩效考核体系，对员工的真实贡献实行客观的评估，并且将考核业绩与收入相关联，不仅使绩效高的员工收入增加，并且使其得到了肯定和激励；绩效差的降低收入，受到处罚，这样有利于提高员工对薪酬的公正感与满意感，而且可以解决个人与内部公平的相关问题。实现薪酬内部公平的重要环节是绩效考核。在业绩考核方面,对员工业绩考核方面设定的目标包括它在客户关系、员工财务的关系、合作伙伴之间的表现以及对员工的个人发展等。
员工薪资管理范文第3篇
一、企业薪酬体系具有如下特征
1.导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。
2.平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火不容，而是许多企业缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。
3.针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，有效地弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。
4.灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。
二、薪酬设计过程中应该重视的几个参照系数
1.社会就业状况。这是一个大环境，企业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想的作用。
2.地域薪资水平。因受地域经济不平衡的影响，我国东部经济比西部发达，沿海比内地发达，相应的薪资水平也呈现东高西低的趋势，因此不能将西部企业的薪资水平照搬到东部去执行。
3.同行业薪资水平。只有熟悉同行业的薪资水平，才能依此为企业框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才，稳定企业的作用。
4.员工风险系数。薪酬的设计一般为先期行为。为此企业应承担一定的风险，特别是企业领导层，可根据其拥有的个人才能，给其相应的薪酬，但一旦出现偏差，其个人的损失远不能抵消企业的损失。
5.企业利润状况。这是捆绑式的，在薪酬设计方面是至关重要的。企业利润高时，说明了员工的努力，那员工相
应的薪酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与性，同企业共患难。
员工薪资管理范文第4篇
一、企业薪酬体系具有如下特征
1.导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。
2.平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火不容，而是许多企业缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。
3.针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，有效地弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。
4.灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。
二、薪酬设计过程中应该重视的几个参照系数
1.社会就业状况。这是一个大环境，企业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想的作用。
2.地域薪资水平。因受地域经济不平衡的影响，我国东部经济比西部发达，沿海比内地发达，相应的薪资水平也呈现东高西低的趋势，因此不能将西部企业的薪资水平照搬到东部去执行。
3.同行业薪资水平。只有熟悉同行业的薪资水平，才能依此为企业框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才，稳定企业的作用。
4.员工风险系数。薪酬的设计一般为先期行为。为此企业应承担一定的风险，特别是企业领导层，可根据其拥有的个人才能，给其相应的薪酬，但一旦出现偏差，其个人的损失远不能抵消企业的损失。
5.企业利润状况。这是捆绑式的，在薪酬设计方面是至关重要的。企业利润高时，说明了员工的努力，那员工相
应的薪酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与性，同企业共患难。
员工薪资管理范文第5篇
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；存在问题；对策
进入新世纪以来，随着我国市场经济体制不断深化改革，我国经济建设不断向前发展，各个行业对高素质、综合性技能人才的需求量不断提升，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。我国电力企业是我国经济命脉型企业，随着我国开放程度不断加剧，电力企业面临来自国内外的竞争压力。而薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容，通过设计科学的薪酬管理体系极大提升企业员工的工作潜力和积极性，增强员工满意度和归属感，最终提升企业的竞争能力。但是现阶段我们也应该清除的认识到，新形势下电力企业人力资源薪酬管理还面临不少突出问题，需要我们进一步采取措施将其解决。
一、薪酬管理在电力企业人力资源管理中的作用
首先，薪酬能够满足职工自身的各种需求。薪酬是员工生活生存的重要基础，日常生活中职工需要利用自己的薪酬购买日常用品，满足自己衣食住行需要。同时还要不断学习提高自身技能。此外，在看病、赡养老人、子女上学和社交等方面都需要费用支出。薪酬是劳动者甘愿付出劳动的基本动机；其次，薪酬的激励作用。我国分配原则按照多劳多得分配利益，为了提高生活质量，职工需要耕读的薪酬，而薪酬的多少取决于职工的劳动量和质量，因此薪酬对于职工来说具有一定的激励作用。薪酬在激励职工更好劳动，为企业创造价值的同时，还加强了电力企业人力资源管理部门和职工的有效沟通。人力资源管理部门通过制定科学的薪酬管理策略，进一步极激发职工的工作积极性和创造力，挖掘职工对薪酬以外的需求学习能力、工作能力等。一个好的薪酬管理制度能够帮助职工更好的认知企业文化，帮助职工在企业中寻找到归属感，将企业员工自身发展和企业发展有效结合起来，做到荣辱与共。
二、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题分析
1.员工薪资和绩效没有完全挂钩
电力企业是我国有企业，本身就具有垄断新，受到长期计划经济影响，员工形成了大锅饭和铁饭碗心理，还缺少一种和绩效相辅相成的工资结构。很多时候企业管理者对薪酬管理的认知就是为职工发工资，忽视职工所应该取得的福利。电力企业生产经营能力和所取得的经济效益的多少与企业职工的薪资水平联系性不大，造成了企业和职工脱节现象。
2.缺乏合理有效的激励制度
在全新的历史时期，尽管电力企业职工薪酬有所增加，但是企业内部薪酬等级缺没有体现出公平性和合理性，存在平均主义和裙带关系。尤其是电力企业核心技术人员和普通职工之间的薪资水平差别不大，忽视了岗位之间的差异性。此外，在很多电力企业内部都是以职称等政治级别决定薪酬水平，而那些从事一线生产的职工薪资待遇水平难以提升，严重影响到职工工作的积极性。对于职工企业单纯重视物质奖励，忽视了员工的其他需求。
3.电力企业薪酬管理缺乏自主权电力
企业属于我国经济命脉型国有企业，虽然最近几年，国有企业不断转制改革，但是在薪酬管理方面依然由政府部门控制，很多职位的薪酬和职工的绩效无关，是由行政管理所决定的，这就在很大程度上影响到电力企业薪酬管理工作的开展，不能结合市场经济发展实际制定合理的薪酬制度。
三、电力企业人力资源薪酬管理对策分析
1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬管理制度
电力企业未来战略发展目标直接决定了企业薪酬管理制度的制定，企业薪酬制度应该和电力企业未来发展目标保持一致性，要随着企业发展目标的变化而做出改变，对薪酬制度进行适当的调整，这样才能保证企业的竞争能力不断提升。企业薪酬制度决定了电力企业人才引进质量，而人才储备能力直接决定了企业的竞争能力，影响到企业经营效益的获取。因此，在企业内外部环境发生变化后及时对企业薪酬制度进行调整。此外，企业薪酬制度的确定还要结合企业的市场定位，从企业实际出发，避免产生风险。
2.确定以绩效管理为基础的薪酬体系
在电力企业内部实行以绩效管理为基础的薪酬管理体系就是按照从上到下，层层开展的原则，确定不同岗位职工绩效考核标准和行为指标，结合考核指标制定合理的企业薪酬制度。政府要减少干预，保证企业能够独立自主的制定企业薪酬制度，企业薪酬管理直接受市场检验。电力企业要保证员工的薪酬有一个较大浮动，绩效考核成绩高收入就高，绩效成绩差收入就会降低，这样能够避免过去平均主义和裙带关系的发生，员工的工作积极性就能够进一步提升。
3.完善电力企业职工福利制度
在薪酬管理过程中，很多电力企业都会忽视福利制度，良好的福利制度是企业生产能力和经济效益的重要体现，能够更好的吸引和留住高素质人才，相反的如果一个企业的福利制度较差，说明该企业经营能力不足，吸引人才的能力也会下降，因此，需要电力企业进一步完善的福利制度，让员工实实在在看到企业的发展能力，保证职工也企业共同进步发展。
参考文献
[1]王文娟，张震.关于供电企业农电用工人力资源薪酬管理的思考[J].中国管理信息化，2016，19（8）：67-68.
员工薪资管理范文第6篇
摘要：
微型企业对于我国经济发展具有重要意义，尤其是在市场经济不断完善发展的过程中，微型企业的经营管理对于市场经济制度建设具有重要价值，但当前我国微型企业人力资源方面的管理并不乐观。本文主要对当前微型企业人力资源管理当中问题进行了分析探讨，以期能够不断提升微型企业的人力资源管理水平。
关键词：
微型企业；人力资源；人事管理
随着全球经济的不断发展，市场中的竞争也是越来越激烈，企业要想在如此激烈的竞争中为自己搏得一席之地，就需要不断提升自身的经营管理水平。而人力资源管理作为企业管理当中的重点内容，其管理水平的高低也影响着企业经营管理效果，对于微型企业发展更是如此。
一、微型企业概述
当前我国对于微型企业的划分主要是从企业的从业人员、资产额度和营业收入几个方面来判断的，比如在商务服务行业当中对于微型企业的判断是，从业人员在10个人之下，或者资产总额在100万以下的企业就为微型企业。而在建筑行业中营业收入在300万以下或者是资产总额在300万以下的即是微型企业。由此可以看出，每个行业当中根据行业情况不同对于微型企业的规定也是不同的，但从总体上来看微型企业是从业人员、营业收入和资产总额在行业企业的平均水平之下的小规模经济组织。
二、微型企业当中人力资源管理的现状
当前微型企业人力资源管理当中存在的问题主要表现在以下几个方面上：一是在人力资源管理观念上比较落后。由于微型企业自身的规模较小，在人力资源开发和管理上的资金和人力不足，导致对于人力资源管理方面的观念比较落后，很多企业只注重企业利润增加，而忽视了企业当中的员工感受，在人力资源管理上相对比较落后，使得员工缺乏相应的工作动力和热情，忽视员工自身的创造价值，导致企业当中的人力资源管理水平一直停滞不前。二是企业在人力资源激励机制的建设上不健全。激励机制的建立是为了能够有效增强员工的积极性，提升员工的热情，而当前很多企业当中对于激励机制的规定过于随意，在绩效评估上存在较大差异，个人主观情感因素在里面占据的比例过大，导致员工对于企业奖励方面失去信息，加上不注重企业价值观和文化的建设，使得人心涣散，直接影响了微型企业的人力资源管理水平提升。
三、强化微型企业人力资源管理的措施
针对于当前微型企业当中人力资源管理中存在的种种问题，微型企业应该加强对人力资源管理作用的重视，积极采取措施来改变当前企业当中人力资源管理的现状，具体来说可以从以下两点上入手。
1.转变管理观念，坚持以人为本的原则
针对于当前微型企业人力资源管理观念落后的问题，微型企业管理者应该从管理观念上着手进行改变，改革传统人事管理模式，注重员工自身的价值，坚持以人为本的原则。员工是企业发展的根本和关键，管理者应该充分重视企业员工的重要性，员工发展放到企业未来发展战略当中，将自身的发展利益和员工的发展利益结合起来，从员工自身价值上出发，积极挖掘员工的潜力和积极性，共同创造微型企业的发展明天。树立起以人为本的管理观念，建立有效招聘竞选制度，灵活吸引各方面的人才，用科学合理的竞争机制来调动员工积极性，同时注重人力资源的优化配置，让每个员工能够在合适的岗位上发挥自己的作用。
2.合理进行人力资源管理规划，加强企业文化建设
人力资源规划是人力资源管理当中的实施前提，管理者应该从企业发展情况和发展目标出发，制定现阶段和未来一段时间内人力资源需要完成的开发管理任务和步骤，对人力资源管理当中涉及到的激励机制、奖惩制度、薪酬制度、员工福利、招聘、竞争上岗等内容进行规范化和制度化操作，将人力资源管理制度融入到企业的方方面面当中，做好人才的管理工作，避免人才的流失。在企业文化建设上应该立足于本企业的发展理念，为员工创造一个良好的企业发展环境，增强企业内部的向心力，不断丰富企业文化内容，为员工创造发展自己潜力的平台，从而为企业的共同发展做出贡献。
四、结语
总之，微型企业应该充分认识到人力资源管理在企业发展当中的作用，认清自身企业在人力管理当中存在的种种问题，积极转变人事管理观念，将人力资源管理的地位提升到企业日常经营管理任务当中，从员工自身利益出发，实施科学管理方法，探索适合自身企业发展的人力资源管理模式，为企业发展提供更多的优质人才，从而不断推动微型企业的健康发展。
参考文献：
[1]廖淑贞,马爽,耿梓豪,陈昭妃,李一鸣.瘦客户端管理理念在小微型创业企业人力资源管理方面的应用研究[J].新丝路(下旬),2016(2):38-38
[2]叶晓倩,谭学军.高效率团队对微型企业人力资源管理的启示[J].中国人力资源开发,2012(5):22-26
[3]方亚君.论社会责任前移对微型企业人力资源管理产生的积极影响[J].内蒙古财经大学学报,2015(1):51-54
[4]华晓艳,李智.心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理探讨[J].商业时代,2013(23):86-87
作者:陈唯玮 单位:广东女子职业技术学院
第二篇：企业内部人力资源调配管理
摘要：
企业的长期发展离不开人力资源，人力资源使其后备力量，能够使企业在现代化市场经济中得以可持续发展，使企业不被社会淘汰。当今社会已经进入知识经济时代，资金成本、资产成本的竞争已经不是企业之间竞争的主要竞争手段，而人力资本的竞争已经成为了企业竞争的核心。为了使企业经营管理能够更快适应新时期的社会需求，本文将对企业中人力资源调配管理在当今社会的重要性进行叙述，提出我国企业普遍存在的一些问题，并给与一定的解决建议。
关键词：
企业内部；人力资源；调配管理
人力资源的调配管理是现代企业通过科学有效的管理手段，对企业本身员工的资源规划、工作能力、招聘选拔、绩效考核、人才培训、薪酬管理、员工激励等方面进行整合的有效管理。使其员工更好的为其所用，为企业创造最大化的价值。人力资源的合理调配有利于企业资源的优化配置，有利于协调企业与员工的关系，提高员工工作效率，降低企业项目成本并提高生产安全系数。所以，当今形式下，为了使企业能够适应社会主义市场经济的发展需要，企业内部需要对人力资源进行及时合理调整，综合对员工的管理，以使企业的人力资源得到优化，提高企业在社会的竞争力。
1企业进行人力资源调配管理的好处
在经济学中，人力资源被看作是:特定时期内，组织中所有的人员能够为企业创造的总共的经济价值的资源。如今，越来越多的企业认可了关于人力资源的合理调配管理。人力资源的合理调配管理具体包括以下几个内容:人力资源配置与规划、人员的选拔与招聘、职务分析与设计、技能培训、职业生涯规划、薪酬管理、员工激励、绩效考核等。
1．1当今时代需要企业进行人力资源的调配管理
随着我国进入21世纪以来，知识经济成为企业考虑的主要问题，为增强企业在现今市场经济体制中的生存能力，其对各种高端创新人才的需求随之渴望。想要最大程度的留住知识性人才，就需要企业具有一套科学的、合理的、人性的人力资源管理体系。
1．2企业人力资源调配管理有利于其可持续性发展
新的经济形势下对各企业的需求为采用优胜略汰的形式。为更好的适应时代的需求，企业就需要转变经营管理模式，将变粗放型管理转化为集约型，走技术型、高效型路线，让企业的经营模式以及员工的调配管理得到不断地创新，让管理方式灵活多变，让管理方法多种多样，让管理思路更加清晰，就要求对企业的人力资源进行合理调配管理。只有管理模式不断创新和优化，才能使企业适应当今社会的发展形式，得到可持续性的发展。
1．3企业人力资源调配管理能使企业在行业中具有足够的竞争力
当今社会的经济发展很快，但是企业的处境不容乐观。要想在同行业中具有竞争优势而不被淘汰，首先企业要以人为本，对各项规章制度要进行合理化和效益化改进，并其应该具有人情味，对人才要更加尊重和爱惜，形成良好的工作氛围，这样才能有效吸引和留住知识人才;其次对内部员工要有合理有效的晋升机制，使有用人才能够更快得到重用。最后对员工要做到人尽其才，通过各种方法发掘员工潜力和优点，根据其优点对员工安排适应的岗位，这样才能使员工各尽其长，热爱工作，增加员工的价值，提高工作效率。
2我国企业内部人力资源的调配管理现状
2．1对人力资源管理的重视度不高
以前我国的企业经营方式以粗放型为主，由于这种经营惯性的存在，在进入集约型管理以来人力资源的管理层面还比较低，只看业绩不关注人才。这样对企业的长远发展非常不利。
2．2缺乏有效的激励机制
现在，我国的很多企业缺乏对员工的激励，或有些企业对员工的激励只表现在物质上。这些主要表现在对员工的精神鼓励，在很多工作中，精神鼓励的效果甚至会高于物质上的奖励。
2．3缺乏系统的培训体系
我国目前的大部分企业缺少对员工的培训机构。在没有这种培训的情况下，员工不能及时掌握新的技术，使其工作方式落后于其它先进企业，从而相对降低了企业的生产效率，容易被社会淘汰。
3改善企业内部人力资源调配管理的建议
3．1加强对人力资源的重视程度
企业要发展离不开各种人才的合力经营，要想众多人才专心为公司着想，企业就应该从本质上重视人才。首先我们应该做到尊重人才，要尊重员工的人格、尊重员工的利益、尊重员工所获得的知识，使员工消除烦恼，好的心情会使员工超长发挥增加的特长，超额圆满的完成工作任务。其次我们应该科学管理人才，将员工当做企业的核心价值体系，使将员工的个人价值与企业的核心价值紧密的结合在一起，达到双赢的目的。只有我们加强了对人力资源的管理，才能使企业蓬勃发展。
3．2建立完善的员工激励机制
对员工制定合理有效的激励机制，以鼓励员工的工作劲头。分行业分阶层分职业的在物质和精神两方面同时进行科学激励方案，对那些对公司做出重大贡献的和业绩突出的员工要做出适当的奖励，最大限度的调动员工工作积极性。对于激励措施的实施要遵循公平、公开、公正、合理的原则作用。
3．3不断对企业员工进行培训，提高员工素质
随着社会的发展，技术知识也不断的更新，员工需要时刻掌握新技术的发展，来提高企业管理的先进性，还有企业的发展需要更多的技术性人才，来增强企业的竞争力。所以，企业要对员工进行再培训，对新人要加强培养，从而得到更多的有用人才，提高企业生产效率，减小生产成本，使企业能够得到更快的发展。
4结语
企业的人力资源也是一种无形财富，只有这种财富才能支撑企业的后续发展。人才竞争已经成为现今社会企业之间竞争的主要方面，只有不断完善企业内部人力资源的调配管理，合理培养和利用人才，充分调动其积极性和创造性，才能为企业做出更大贡献，使企业不断积累人才，提高行业竞争力。只有各企业都互挣先进，才能使社会更加进步，人民的生活更加安康。
参考文献:
［1］黄春秀．企业文化在人力资源管理中的作用浅析［J］．东方企业文化，2012(12)．
［2］朱明亮，田家斌．经营师在企业日常经营管理工作中需要注意的问题［J］．中小企业管理，2010，18(5):32～34．
［3］房秀军，邹庭志．人力资本是企业未来可持续经营的基本保证［J］．上海经济周刊，2009，33(7):51～53．
［4］徐宝游，蒋广明．新时期企业人力资源优化配置的方案［J］．商贸经济，2010，18(6):20～23．
作者:白桦 单位:山西省长治市潞安集团有限责任公司古城煤矿建设管理处人力资源部
第三篇：企业人力资源培训与开发研究
摘要：
本文在结合当前企业人力资源管理这一基本理论的基础上，分析了我国企业在人力资源培训和开发过程中存在的问题，认为企业要想有效的提高人力资源培训的效果，就必须要完善培训制度和培训体系，并根据企业自身的发展战略，制定与之相适应的人力资源培训计划，为最大限度的实现企业目标提供有力的保障。
关键词：
人力资源；培训体系；存在问题；应对措施
随着市场经济体制的不断完善，我国企业与企业之间的竞争也变得日益激烈，而企业之间的竞争最终也会转换为人力资源之间的竞争。但是，随着企业竞争环境和经营模式的转变，传统的人力资源类型势必会与企业的发展相脱轨，我们只有不断的完善企业的人力资源培训工作，才能有效的满足企业发展所需要的人力资源。
一、企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
1.企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想
《市场报》曾对我国各类企业的培训状况作出了详细的调查，并得出了以下结论：在我国众多的企业中，有70%左右的企业都认为培训是企业发展的需要、人才是培训出来的，以及培训是稳定人才的重要手段，但是在这之中，制定了详细培训计划和培训体系的企业却只占到了整个研究对象的5%左右。值得注意的是，虽然当前有相当一部分企业制定了较为完善的培训计划和培训体系，但是却没有任何一家企业分析了培训员工与企业发展的之间的关系。而培训需求分析是企业开展培训与开发工作的开始，是提高后期培训工作效率的主要决定因素。换言之，如果我们要想有效的提高人力资源培训工作的实用性和针对性，就必须要分析企业的培训需求。
2.培训项目和内容脱离实际
很多企业为了可以缩减运营成本，常常会降低其在人力资源培训方面的资金投入，使得他们在开展培训工作时，常常是敷衍了事，要么安排内部员工自主学习，要么聘请廉价的教师讲解培训内容，使得一场培训活动下来，很多员工都不知道讲了些什么。与此同时，很多企业为了简化培训的流程，常常是想到什么就培训什么，根本没有对企业进行科学的培训需求分析。例如，一些中小企业盲目跟风，常常会模仿大型企业所开展的人力资源培训内容，继而造成员工获得知识与企业发展战略背道而驰的现状。
二、企业人力资源培训的对策
1.培训必须服从于外部环境和企业战略的变化
培训必须服从于外部环境和企业战略的变化，可以有效的解决企业培训工作的动态性，这就要求我们在制定培训计划前，必须要对企业的经营管理环境和发展战略做出全面的了解。此外，由于人力资源培训工作的最终目的是为了更好地服务于企业的发展战略，所以，我们在开展此项工作时，必须要结合企业领导者的真实意图，在关注企业发展重大变化的同时，提供有效课程的支持。例如，企业从创业期过渡到成长期这时，其发展战略将会从原来的成本节约型转化为人力资源向扩张型，而企业的管理者和领导者均具备了优先感受这一变化的机会，因此，如果我们可以及时的与企业领导者和管理层沟通，就可以制定更加切合实际的人力资源培训计划，促进培训工作有条不紊的开展。
2.在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验
负责开展培训工作的人员必须在日常工作中有计划地整理企业的各种信息，以便于有效的发现当前企业在经营管理中存在的不足，并采取有效的措施加以应对。例如，一些超市为了可以更好的帮助销售人员了解其销售的产品，常常会在采取组织员工学习商品知识的方式，使其很好的了解自己负责销售的商品的优点，在增强工作人员工作能力的同时，提高企业的经济效益。此外，一些企业还通过开展经验交流的方式，与同类企业之间交流成功的经验，并根据自身存在的问题制定切实可行的培训方案，以便于更好的促进员工工作的积极性。
3.用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合
对企业的培训需求进行客观的分析，是其开展培训工作的必要手段，有利于企业更好的实现企业的发展目标。对此我们可以从以下几个方面入手：首先，客观评估企业的部门利益和员工的工作能力。其次，根据评估的结果为企业提供可靠的培训信息，帮助企业制定科学合理的人才培训计划。此外，企业人力资源培训部门从事需求分析工作时，还必须做到保持可观公正的工作态度，不能根据自己的主观意识去评价企业中存在的问题。还有就是，在制定培训计划时，需要结合员工的兴趣爱好和工作类型，以便于最大限度的提升培训的效果，促进培训工作长期、高校的开展。由此可见，培训工作的好坏直接决定着企业的竞争能力和经济效益，是提升员工工作能力的主要手段。但是，受企业自身文化、员工兴趣爱好以及企业发展需求变化等因素的影响，企业人力资源培训工作的效率始终处于一种相对较低的状态，我们只有在日常的工作中不断总结和积累经验，积极完善自身的专业技术和知识，才能有效的发现企业人力资源中存在的不足，并采取积极有效的措施加以应对。
参考文献：
[1]于长洲.中美企业员工培训比较分析及启示[J].黑龙江社会科学,2005(1)
[2]周敏.农村人力资源开发与农业现代化[J].攀枝花学院学报,2005(4)
[3]尧义.中小企业培训外包管理中的若干问题与对策[J].商场现代化,2008(29)
作者:曾雅娟 单位:厦门市城市规划设计研究院
第四篇：企业人力资源管理员工薪酬满意度探析
摘要：
随着我国经济的发展,市场经济体制也不断发生变化,行业之间的竞争也在提高,而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度,因此,只有将薪酬满意度保持在一定的高度上,才能提高企业的发展。本文主要论述的就是人力资源管理中影响员工薪酬满意度的基础上提出了该怎样提高员工薪酬满意度的有效方式。希望更多的专业人士能投入到该课题研究中,针对文中存在的不足,提出指正建议,为我国电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的提高做出重要的贡献。
关键词：
人力资源；薪酬满意度；对策
一、影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素
电力企业在运营过程中必须由人力资源管理部门对员工的薪酬满意度进行调查，这样才能够了解员工是否能够在现有制度下正常开展工作，并检验管理制度对员工工作效率的影响。想要了解员工薪酬满意度，首先就必须对影响电力企业员工薪酬满意度的影响进行了解。
1.薪酬的公平性
在经营过程中绝大多数的企业均会为不同职位的员工提供不同的薪酬发放标准，而员工处于不同的心态会将自己的薪酬与同单位或社会其他企业员工进行横向比较，而这一比较过程结果的好坏直接影响着员工对于薪酬制度的满意度。电力企业是一个特殊的公司，其主要负责地区用电的生产和输送，为了保证企业所在地区用电的稳定性，导致电力企业员工的工作量相对较高，而且基本是采取串休的方式进行休息，因此员工对于薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值属于心理学范畴的概念，主要指的是员工对自己可能获得的薪酬的定位，而这个定位也就是其薪酬的期望值。从实质上来讲它是人类心理主管的一种认知，当前各企业的薪资待遇均未达到能够满足所有人薪酬期望值的程度。该期望值的形成主要依靠两类意识影响，一类是较为理性的意识，通过结合同职业其它企业员工薪酬数量，对自身的薪酬赋予期望值；另一类为非理性意识，仅以自身能力作为判断的标准，而这种判断下产生的薪酬期望值普遍偏高。电力企业对于员工的个人技能要求普遍较高，也使得员工对自身的薪酬期望值更高，从而影响薪酬满意度。3.薪酬的吸引力薪酬的吸引力是企业留住优质人力资源的主要保障，也是员工薪酬满意度的重要衡量标准。薪酬的吸引力主要是通过与同行业内横向比较后产生的，属于外部影响内部的特殊因素，但薪酬吸引力足够时必然会提升员工的薪酬满意度，使得电力企业能够吸引更多的优质人力资源。
二、以某电力公司为例调查员工薪酬满意度
某电力公司内岗位设计较为合理，但由于各职位对技术要求不同，导致员工薪酬具有一定的差异。其人力资源管理员工薪酬制度较为稳健，能够体现出三级管理人员各自职务的差异，并不存在差异过大的情况。但由于电力企业管理部门涉及的管理人物较多，也导致了岗位差异，因此该企业依据岗位任务差异构建了不同的薪酬制度。薪酬满意度的调查主要采用问卷调查的方式，采用5级态度调查法，分别为非常满意、满意、较满意、不满意、非常不满意，在作答时均以主观判断为标准，无任何客观参考值，以此获得更加准确地人力资源管理员工认知趋向。薪酬满意度调查内容包括薪酬制度合理性满意度、薪酬制度吸引力满意度、薪酬制度激励性满意度，共向217名人力资源管理员工发放问卷，成功回收并可以使用的问卷为203份，回收率为93.55%，其具体调查结果如表1所示。从表1当中可以看出，该企业人力资源管理员工对于薪酬合理性的满意度较低，其中较满意者占41.38%，而总不满意率占46.80%。从表2当中可以看出，该企业薪酬制度吸引力满意度也普遍偏低，其中不满意员工比例高达61.0%，仅有3名员工非常满意。从表3当中可以看出，该企业员工对于薪酬制度激励性的满意度较低，其中不满意几率为66.50%，满意的员工数量仅为14名。综上问卷调查所示，该电力企业内人力资源管理员工对于其现行的薪资待遇并不满意，其中认为制度吸引性和激励性较差的员工比例较多。
三、提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策
1.建立科学的薪酬制度
企业自身的薪酬制度主要体现在岗位价值方面，电力企业人力资源管理岗位的价值体系较高，因此在制定薪酬制度时应该将岗位价值考虑在计酬范围内，保证各职位员工的薪资待遇能够保持在平稳的状态下。同时禁止以任何形式随意修改薪资制度，避免产生不公平待遇情况。所有的薪酬制度均需要下发到每一名人力资源管理员工手中，做到制度透明化、公开化。另外电力企业内应设立员工薪资投诉信箱，针对员工薪资满意度较低的问题进行解决和审批，同时根据当前市场当中人力资源管理薪酬平均水平进行合理的调整。需要注意的是，薪资满意度高的薪酬制度并不代表单纯的加薪，而是应该提升员工的薪酬待遇，这样可以将加薪所消耗的成本节省下来，用以奖励工作态度积极的员工，扩大薪酬激励性。
2.坚持以人为本，增加员工的浮动收入
随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。
3.完善绩效考核制度
绩效考核是评估员工薪资待遇的重要标准，对工作业绩的考核应该与收入直接挂钩。电力企业的人力资源管理员工由于工作职务的特殊，无法参与到企业外勤或销售工作中，导致绩效工资方面落后于其它职务。因此，企业应该针对于人力资源管理工作的特点，制定合理的绩效考核标准，例如当人力资源管理部门招聘到一名业务能力优秀的员工后，应该对其进行相应的物质奖励。同时也应该强化人力资源管理员工个人技能的培训工作，并将培训时的成绩与工资待遇挂钩，对培训结果不合格的人员予以清除，借此提升员工参与的主动性。
总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。
参考文献：
[1]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学,2010
[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业,2012(Z3):146-148
员工薪资管理范文第7篇
关键词:高职院校;薪酬管理;现存问题;应对策略
一、前言
在人才强国战略背景下，人才成为社会经济发展不可缺少的重要资源。随着教育改革的不断深入，中国特色高水平高职学校和专业建设加速了高职院校管理体制改革，对人才队伍建设提出了更高的要求，而薪酬管理改革则属于高职院校管理改革中的重要环节之一，可达到激励、吸引与留住优秀人才的目的，关系到师资队伍的建设与良性稳定发展，因此，加强对薪酬管理途径的探索很有必要。
二、薪酬管理概念以及高校开展薪酬管理的意义
薪酬管理即某个机构或单位根据所处市场环境以及自身发展情况，制定并实施与薪酬有关的制度和方案，包括薪资构成、薪资分配政策、分配标准以及具体的分配方法等，旨在充分激励职工工作动力。高职院校开展薪酬管理是十分重要的:①有利于调动各类人员的积极性，提高工作效率。合理的薪酬管理，针对各类人员能力高低、贡献大小建立考核评估体系，结合价值创造的比例合理进行薪酬分配，也利于学校领导对表现优秀的，工作出色的教职工给予肯定，达到激励与留住人才的效果;②进行全面薪酬管理体系构建可使教职工基本需求得到满足，在稳定人才队伍中具有重要意义。科学合理的薪酬管理除了可达到吸引人才的作用，还可将核心人才留下来，推动高水平、规范发展。
三、高职院校薪酬管理现存问题
(一)考核、晋升体系欠完善。高职院校实行岗位聘用制，与其配套的薪酬制度即“以岗定薪、岗变薪变”。校内津贴制度的分配依据是人员的岗位与业绩。但在考核时过渡关注部分指标的数量，根据教职工专业技术职务、数量，以及主持、参加的课题研究方面的情况来进行薪酬发放，导致科研人员、教师以及后勤管理的专业技术人员为著作和论文数量而疲于应付，往往重数量，轻质量，这种考核、晋升体系欠完善，出现背离实际的情况，个别人员当职级达到一定水平时，便缺乏动力、不求上进。从而会产生严重人力资本损失的情况。
(二)重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬不是直接以物质多少来衡量，而是，通过改善员工工作环境，对员工工作认可的程度、职业安全保障、创造发展机会等达到激励的目的;而经济性报酬即实在的以货币来衡量的补贴、奖金、工资等。经济性报酬占比过重属于我国高职院校薪酬体系里普遍存在的情况，而经济报酬的考核体系不尽完善，相互之间的差距也不一定合理，而且，还有总量控制，导致部分教师，尤其是青年教师，从薪酬获得上，体会不到自身存在的价值，认为得不到认同与重视，发展前景不乐观，感受不到人文关怀，无法体会到工作价值，故而出现职业倦怠，队伍不稳定。
(三)薪酬管理体系弹性缺乏。任何一个单位或机构，若要取得持久良性发展，都是要具备一个公平且有弹性的薪酬管理体系。此处提到弹性薪酬体系缺乏，主要是指薪酬结构里各类人员的层次与岗位员工薪资水平等级相对应，但与每个人的能力、水平表现及在具体工作中贡献大小不能完全对应，工资体系和员工绩效或学校教学任务开展、员工发展等关联度不高，以致于员工薪酬在整体上表现出差距不大，基本工资无明显落差的情况，这种未将工作绩效和薪酬挂钩的现象，根本就不能使激励功能得到发挥。
(四)薪酬管理缺乏对业绩的激励。高职院教职工工资和职称、工龄、职务与学历等均密切相关，但缺乏对员工工作业绩能力的肯定，新入职员工薪酬水平相对较低，存在着明显的“身份象征性质”。并且，部分学校仍按照工龄、职称、职务高低等进行薪酬分配，而一些任职不久的中青年教师虽业务水平强，工作业绩突出，却无法获得应有的报酬，劳动和报酬出现严重失衡的情况，会导致人才资源严重流失。
(五)缺少合理的薪酬激励方式。薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。但现今高校所用的激励形式主要为年终奖、工资、福利等，工资、福利属于最基本的报酬方式，由于相对固定和相互之间差距有限，所发挥的激励效果不大;而年终奖分配不合理会引起教职工的不满，激励功能也得不到发挥。另外，部分学校采取的激励形式单一，仅注重物质激励，对精神激励重视度不够。殊不知在保证职工生存权利得到满足的同时，还需关注职工的精神需求(包括得到上级领导的信任与重用，获得学习与发展机会等)。
四、高职院校薪酬管理现存问题的应对策略
(一)完善绩效考核体系高职院校主要是根据考评结果进行薪资发放，故而考核工作的开展特别重要。学校需对考核形式、内容、标准等进行改进，确保各环节合理与公平。考核不可仅局限于对一些指标量的考核，关键在于质的考核，绩效考核内容繁杂，牵涉到多方面内容，但绩效薪酬于学校薪酬管理中占比需结合学校经济水平与发展策略给予合理规划。绩效考核的流程可设计为:①进行具体考核计划制定;②考核人员选拔—执行落实—考核资料信息收集;③进行考核结果的反馈与分析，发挥绩效考核的激励性，真正实现多劳多得，优质优酬，保障学校薪酬管理的公平性。
(二)建立经济性报酬与非经济性报酬并存的薪酬模式一直以来，我国高校普遍采取的是“基本工资+基本绩效+奖励绩效”为主的直接经济性薪酬模式，随着时代的发展，高校薪酬体系逐渐由经济性报酬模式向经济性报酬+非经济性报酬模式转变。为教职工创造感兴趣的、有挑战性的工作任务;对教师工作、生活环境与设施等进行改善;关注教职工生活质量，送去人文关怀，对于其工作上的突出表现予以口头或书面表扬;为全体教职工供给晋升、培训的机会;故而高校薪酬管理改革方面需注重将经济性报酬和非经济性报酬彼此结合，让全体教职工均看到自己在学校发展中的价值，看到自己在这所学校的良好发展前景，从而下定决心在此大干一场，使努力工作的意志更坚定。
(三)进行弹性薪酬管理体系制定高校薪酬管理体系中需将教职工劳动价值以及未来价值给予充分展现，进行延期薪酬制度的执行与实施，也可达到留住人才的效果，且需对教师与其他员工潜在劳动价值给予充分尊重，做好青年教师的成长激励工作，帮助其进行长远发展规划制定，助其成长与发展。同时，高校需对不同岗位人员实施多样化薪酬管理，坚决摒弃“终身制”“大锅饭”“一刀切”的薪酬管理理念，做到以岗定薪、异岗异薪等，即便职称级别较高，但在岗位上成就不大，同样不可享受高薪酬待遇，这样则可确保每一位教职工均认真工作，实现绩效提升的效果，从而获得理想的薪资，达到名实相符。(四)加强薪酬管理对业绩的激励绩效考核属于薪酬管理中的一项关键指标，需对员工绩效考核引起重视，时刻留意教职工工作完成情况。若员工能超额完成任务，且取得了优异成绩的，学校管理者应给予一定的薪酬奖励(如精神激励与物质激励等)，相反，对工作任务没有完成的或完成质量不高的，需给予惩处，使员工工作潜能与热情得到充分激发。同时，高校同样可实施按劳薪酬为补充分配制度，转变传统分配制度限制，由单一职务化向职务化与劳务化并存，相互补充，根据教职工完成工作量展开薪酬分配，使教职工付出和回报成正比，使教职工心理认同感与归属感得到提高。尤其是刚到学校工作的青年员工，按照业绩进行薪酬分配的形式可使其工作潜能得到激发，营造浓厚的工作氛围，利于高校的长远发展。(五)采用合理的薪酬激励方式1．根据教职工实际，进行岗位津贴设置。高校薪酬管理方面需根据不同岗位与职责具体情况，进行合理工资标准设置，为解决因岗位设置而引起的薪酬差异问题，需针对这种差异进行岗位津贴设置(根据教职工在岗位上的工作开展情况来考评其能否获得这部分岗位津贴)，同样能达到激励教职工工作热情的效果。2．依照教职工工作量与贡献大小，进行奖励薪资发放。若学校全体教职工中某个人为学校发展做出了特殊贡献，需对教职工工作完成的质与量展开综合分析与考量，并获得特殊贡献奖励，经薪资奖励促其更满足学校在薪酬发放方面的人性化管理要求，进行合理奖励种类与标准制定，使教职工工作热情被激发。3．进行薪酬结构优化，发挥内在与外在薪酬激励作用。外在薪酬即基本薪酬，而内在薪酬即职工对工作的忠诚度、热情、成就感，个人成长等多项内容。外在薪酬与内在薪酬二者密不可分，虽外在薪酬于短期内可发挥较强的激励作用，不过一段时间后激励效果会弱化，故而应特别注重内在薪酬作用的发挥，且二者彼此协作发挥激励作用，避免因教职工过于追求资历、数量等，而将更多精力投放到育人与科研工作中，通过在育人与科研方面取得成绩来获得更高薪酬奖励。
五、结论
高职院校薪酬管理是一项关系到教育事业长远发展的系统性工程。在后续高职院校薪酬管理中还应继续从薪酬管理结构优化，注重加强薪酬管理对业绩的激励，制定经济性报酬与非经济性报酬并存的薪酬模式，强化绩效考核体系的完善，进行弹性薪酬管理体系制定等多方面着手探寻出更适宜的薪酬管理激励方式，为高水平高职学校的改革发展注入活力。
参考文献:
［1］宫景玉，边馨馨．薪酬管理存在的问题及对策研究———以高等高校为例［J］．现代商业，2017(35):59－60．
［2］侯巍巍，曹玲莎．论当前我国高校管理人员薪酬体系的问题及其优化［J］．湖北经济学院学报，2015(04):74－75．
员工薪资管理范文第8篇
传统薪酬管理之所以存在弊端，主要原因在于企业管理人员对能力评价存在误解。如将能力等同于绩效或过分重视工作年限对薪酬的影响等。具体体现为：
1.将能力等同于绩效这一观念导致企业在进行员工培训时过分重视结果。对考察结果的来源却未进行考察，许多虚假绩效的问题在这一环节中无法发现。另外，完全依靠绩效进行员工的薪资分配，激发了一部分人的积极性，但对于工作能力稍差或者短期内绩效不佳但工作较为努力的员工却会造成不良影响。实际上，这种观念忽视了一个重要问题，绩效的好坏也不一定决定了员工能力的高低。按照结果导向的绩效评价则会造成员工积极性下降。同时，绩效虽是能力的回报，但其与能力之间并非完全成正比，还要综合考虑员工的精神状态，资源配置等问题，单纯的依靠绩效来进行薪酬管理存在局限性。
2.将能力等同于工作年限加上以往业绩企业薪资评定上，很多企业过分重视工作年限的影响。以工作经验作为加薪的标准。但实际上，这种方式存在很大的局限性，一方面能力与年限不完全成正比。许多新生力量的加入会使公司充满活力，而一味的给老员工加薪则会打消新员工的积极性。同时也会造成一些老员工工作态度消极，不利于企业内部团结。毕竟能力只代表过去。对于企业薪资管理来说，应重视阶段性的表现并结合员工的经验等问题，而现代电力企业则缺乏这样的管理方案。
3.将能力等同于学历和专业知识能力的影响因素很多，其表现形式也很多。但目前很多企业将员工的能力等同于学历，或者专业技能。认为只有员工拥有高学历就会拥有高技能。这是企业薪资管理中的最大误区。还有一些企业将员工的职业素质作为薪资发放的重要标准，实际上这些评价标准较为主观，缺乏合理性和全面性，有待于进一步改进。
二、基于能力评价的供电企业薪酬管理模式
对能力的正确定义应该为：能力是员工的行为表现方式之一，这种表现方式可以是直接的或者间接的。其对企业绩效和个人能力具有直接的影响，具有可辅导性、可衡量性以及可观察性。核心能力则是企业文化理念和价值观的体现，是员工应该具备的素质。能力模型则是企业在关键成功领域中表现出来的核心竞争力。它是企业在发展中员工所掌握的知识、技能和行为表现的综合。建立合理的、有效的能力评价模型，是使企业薪酬评价趋于合理化的重要途径。同时也有利于推动企业的稳定发展，实现企业的长期战略目标。基于此供电企业应建立科学有效的能力模型对员工的能力进行分段考虑，如考虑员工某个方面的能力和整体解决问题的能力等。根据不同的问题中员工的表现给予其肯定的评价。从而实现对员工能力的科学合理评估，从而建立完善的、非单一化的薪酬管理模式。科学的薪酬管理模式的构建要致力于对员工能力的发现，将其划分为多个等级，为企业进行能力管理和员工薪酬的管理提供前提。同时，还可以依据不同员工的类型进行能力模型的建立，根据员工所在岗位和所需能力的匹配程度来进行薪资管理。当然，即使对于基础能力的薪酬管理方案也存在一定的局限性，但就其表现而言，这种管理方式相对较为合理。其能够对员工的能力做出正确的评价，并根据员工的能力和其能力在工作中所起的作用给予其相应的薪酬回报，使企业薪资管理更加合理化。
三、总结
