中小传媒人才媒介融合论文范文

一、中小传媒的困境

媒介融合因为是多元媒体和传播资源的共享与整合，所以它需要高素质的具有综合能力的新型传播人才，较强的资金实力和先进的传播技术等方面的支持。然而，这些都是传统中小传媒的“短板”，具体表现为：

（一）改不动的体制怪圈时常有人戏谑，“新闻传媒是我国改革最后一个难以攻破的堡垒”，堡垒顽固，中小传媒更甚，管理体制怪象多多。目前多数传统中小传媒内部管理还实行“铁饭碗”和“招聘制”，或叫体制内和体制外两种人事制度，管理体制落后，严重影响了新生代新闻传播人才的引入，进而阻碍着中小传媒的生存和发展。中小传媒员工构成呈现这样两大结构形态：第一，“铁饭碗”老员工，人事管理政策为“老人老政策”。他们多数是20世纪90年代初期之前进入新闻单位的，这些人享受传统的事业编制待遇，只要进了新闻单位，之后不调动、不开除，“铁饭碗”一直端得稳稳的，干好干差都一样，工资待遇比尔后招聘人员高出一两倍，并且生怕接收新生力量会影响他们的既得利益。此体制严重制约着中小传媒的竞争力。这批人最大的特点在于学历参差不齐。他们有的是从部队转业安置进新闻单位的，有的是从中小学教师转行过来的，还有从企业调入的，也有从大专院校各专业毕业生中接收的。这些新闻人做传统的新闻产品或节目还行，但多数是匠人，而不是现代传媒人，没法熟练应用多媒体技术。第二，招聘制接收的新人，在传媒人事管理中被称为“新人新政策”。他们是20世纪90年代中期及以后从大专院校招聘的大学毕业生，而且多数是新闻传播类专业毕业。他们承担着中小传媒中大量的采编业务，但是，跑断腿、累断腰，其收入待遇远不如“老人老政策”的采编人员，因此这批新闻人也被称为新闻民工。他们普遍待遇较低，在同一单位与老员工相比，待遇不平等，同时生活负担又重，所以特别现实，新闻理想、职业责任很难巩固。中小传媒自身先天不足，经营管理水平和传播水平普遍较低，面对媒介发展形势的挑战，落后的机制使他们心有余而力不足。在媒介转型中，传统中小传媒首先应打破体制怪圈，培植能胜任新的传播形式的从业者，才能在旧媒介生与死的考验中，抓住“融合”机遇。

（二）堪忧的调查数据最近，笔者在关注我国媒介变革和发展趋势的同时，对部分传统中小媒体作了一定的调查研究，就其调研实情看，高水平管理人才少，具有较高综合素质、能熟练掌握新旧媒体技能的新型传播人才更是少得可怜。下面是三种特性的中小传媒的情况调查样本。上面三个样本（按被调查者意见，隐没具体单位），是笔者对三个不同特点的中小媒体调查情况的呈现，我们先后调查了十来家类似的中小传媒，情况大同小异。从这三个数据表中不难看出数字背后透析出的问题：第一，地域越边远，媒介越传统，媒体结构越单一。表1、表2是两家市州报社，都是主打报纸类最传统的媒体，一个地处经济较发达地区，另一个是经济相对滞后的民族地区。这类传统媒介，其媒体结构简单脆弱，资源非常有限，因此很难进行多媒体融合，构建适应现代传播环境的新的媒介平台。城市社区小媒体，由政府新闻中心掌控，媒体资源相对丰富，其结构健全一些，可以通过行政命令将掌控的各小媒体，进行多媒体人员整合，有较好的媒介融合结构。第二，越传统的媒体，采编专业人员在整个员工队伍中的比例越小，非采编业务人员的比例越大。表1中的管理、行政、后勤人员占员工总数的36.9%；表2中的管理、行政、后勤人员约占员工总数的41%；表3中的管理、行政、后勤人员约占员工总数的20%。管理学中最基本规律是，一个组织的行政后勤人员越多，效率越低，相反管理人员队伍比较精干，管理效率就越高。从管理能级的划分与组合关系方面分析，要保证一个组织结构的稳定性和有效性，应像正三角形或正宝塔形上小下大，这样的组织运行才有效率保证。目前，传统中小传媒管理层层级臃肿，有的中小传媒甚至以人设岗，人浮于事，管理成本比例高，单位负担重，一般能维持现状，保证员工的基本工资就不错了，优秀人才自然养不住。第三，资金实力弱。上表的数据显而易见，除了表1地市级报社有较好的广告收入外，其他两家中小传媒的广告收入基本可以忽略不计。这类中小媒体长期依赖政府，在新的传播形式的颠覆下，都面临着生存危机，长期依靠地方政府财政补贴和政策扶持来维持基本的运行，媒介融合只能依赖政府的资金投入，自身是无能为力的，更是难以腾出资金进行媒介融合人才的深度培养。第四，适应媒介融合的人才匮乏，这是中小传媒的致命弱点。上表显示，传统中小传媒从业者中，能玩转新旧媒体，既有很强的内容制作能力，又能熟练应用多种传播媒介软件的所谓全能记者极少。须知，媒介融合要依赖于各种新的传播技术，需要各种软件支撑。然而调查数据显示，中小传媒中，综合素质高的新型传播人才可谓凤毛麟角，上表中少得可怜的那几个“全能记者”，与大媒体的真正“全能记者”相比，应该还有相当的差距。目前，作为我国数量最多的中小传媒群，对媒介融合可谓知易而行难。

（三）“马太效应”下的中小传媒恃强凌弱是传媒业的天性，在传媒市场竞争中，管理学中的“马太效应”表现得非常突出。平台高的大媒体，一荣俱荣，强者愈强；而先天不足的中小传媒则一损俱损，弱者愈弱。中小传媒的资金、人才、技术相对于大媒体，只能望其项背。其深层原因，即马太效应的结果。第一，经济实力弱的问题。改革开放后，我国新闻事业管理体制基本实行事业单位企业化管理，媒体主要靠广告收入来养活自己。中小传媒平台低，资源的价值小，广告吸纳力弱，经济实力自然很难强起来，只得紧巴巴地过日子。第二，具有综合技能的高素质人才紧缺。人事管理中的口头定律“感情留人、事业留人、待遇留人”，这“三留”对中小传媒行业来说，磁性太弱，难以吸引高素质的新型新闻传播人才。近年来，很多中小传媒深感人才匮乏，连常规业务都难以维持，所以也到高校招人、选人，但结果是愿意应聘的新闻传播类专业毕业生，用人单位往往看不上，综合业务素质好的学生却不愿去中小媒体，即使去了也留不住。第三，因缺乏新型传播人才，新的传播技术跟不上，因此，中小传媒落后于传播形势也就是情理之中的事了。

二、大浪淘沙，适者生存

媒介融合大浪淘沙，适者生存。当前，中小传媒从业者素质建构最为关键，否则难以跟上传媒发展潮流，无法破解媒介生命的密码，掌握自己生存的命运，培植中小媒体新的生命周期。

（一）研究行业特性，破解传媒难题中小传媒要实现媒介融合，首先要有高素质的管理者，其必须有洞察未来媒介延伸的战略眼光和清晰的经营思路。《人民日报》评论员文章一针见血地指出：“融合发展是一个全新的课题，我们在许多方面还存在跟不上、不适应、不到位的问题，必须进一步提高思想认识，加强统筹规划，制定总体思路，明确工作目标，在融合发展之路上走稳走快走好。”①媒介融合，国家的决策虽然非常清晰明朗，但对传统的中小传媒无疑是一项艰巨的课题，路怎么走？怎么去实现融合？传统中小传媒面对一些非常现实的问题，需要及时破解。长期以来，人们对媒介融合有一种误判，把新旧媒体的简单结合、整合，或者竞争合作视为融合，中小传媒要做到这一步并不难，但真正的媒介融合并非如此简单。美国密苏里大学新闻学院的布鲁克斯的观点是：“媒介融合，又称媒体融合，核心思想就是随着媒体技术的发展和藩篱的打破，以及电视、网络、移动技术的不断进步，各类新闻媒体间融合在一起。”中国人民大学教授彭兰的研究认为，媒介融合分为业务形态融合、市场融合、载体融合、机构融合四个阶段。就媒介融合形态下的新闻从业者而言，杨溟教授认为：“虽然个体之间可能存在能力上的差异，但就总体而言，他们都是多媒体全能型的记者、编辑。”②国家有关部门就媒介融合提出的要求非常明确，在新的传媒形态下，“构建技术形态多样、手段先进、具有强大传播力和竞争力的新型主流媒体”。中小传媒只有构建起这样的发展思路和实践平台，才有未来的生存空间。

（二）培养新型传播形态的人才团队无论国家的决策措施，还是专家学者的研究，媒介融合必须有既熟悉采编业务，又能熟练掌握传播技术的管理者和一线的业务骨干。按照媒介融合的内涵要求，它涉及多学科的知识技能，即传播学、信息科学、经济学三大学科群的融合；计算机技术、互联网技术、传播技术、通信技术四大技术支撑；新闻传播、产品设计、经营管理三种能力要素等。可见，媒介融合必须重构从业者素质，尤其先天不足的中小传媒，采编人才素质直接关系到自身的生存问题，目前可采取两种方式建构中小传媒从业者的素质：第一，吸纳人才变被动为主动，放下身段，淡化传媒单位的优越意识。吸引力较弱的中小传媒应改变守株待兔的形式招聘新人，而应主动出击，利用国家有关部门实施的卓越新闻传播人才教育培养计划，定向培养一批综合素质高的全能型的、能适应媒介融合的新型新闻人。第二，与大媒体或高校合作，有计划地组织在岗人员“回炉”再学习，将单位基础较好的采编人员分期分批送到大媒体或者高校学习新知识、新技术。媒介融合说到底就是人才的融合，《人民日报》指出，媒体融合，要激活人的因素，“传统媒体与新兴媒体的融合，首先是人的融合，关键要最大限度地引人、用人、留人”③。毋庸讳言，当下的传媒大变革，不管是平台融合、管理融合，还是技术融合，都需要人才去实现，没有人才，再美好的构想都是一张白纸。因为，作为融合后新的传媒形态，思想精神是灵魂，内容是血肉，而软件技术则是骨架，没有骨架支撑的未来媒体，在强大的技术冲击下崩溃是迟早的事，终究不能实现媒介新的生命周期。杨溟在《媒介融合导论》中有这样的描述：“技术作为传媒产业融合的强有力诱因，几乎决定了产业并购、变迁、调整的方向……在媒体融合时代，CTO（首席技术官）将襄助决策层决定集团的新媒体D和未来走向……CTO领导的技术部门也需能够把握技术的发展趋势并具备开发、应用最新产品的能力等。”④“没有技术的进展，媒介不会产生，媒介融合也没有发生发展的可能。”⑤可见，技术在媒介融合中扮演着多么重要的角色，因此，中小传媒的经营者应心知肚明，媒介融合不是传统的“新闻匠人”和高比例的行政管理人员能够达到要求的，它需要新型的新闻传播人才去实现。

（三）构建新的经营管理模式媒介融合是传媒领域的一场重大而深刻的变革，先天不足的中小传媒应顺势而为，改革管理体制，消除不公平的人事管理和待遇歧视，使新老员工在同等条件下各尽其能，最大限度激发内部活力，如果再抱残守旧，只有安乐而死。推动融合发展是一项系统工程，既需要进行技术升级、平台拓展、内容创新，也需要对组织结构、传播体系和管理体制进行深度的调整和完善。要重组媒体内部组织结构，构建现代化的立体传播体系，建立科学有效的媒体管理体制，加快改革步伐，积极探索创新，推动形成一体化发展的体制机制，为融合发展提供坚实保障和有力支撑。因此，中小传媒必须打破传统的经营管理藩篱。第一，彻底消除同一单位不同的人事管理体制和分配机制，鼓励新型的全能型传媒人才担当重任，真正做到“感情留人、事业留人、待遇留人”。第二，打破媒介“孤岛”经营思想，主动实现媒介组织之间的融合。传统中小传媒组织，一般边界都很明显，报纸、广播、电视各自为政，井水不犯河水，这种经营管理模式，很难实现媒介融合。我国的媒介融合大幕已经启开，中小传媒面对转型的难得机遇，不要甘当“怨妇”式的观望者，而应成为时代的开拓进取者。

作者：钟克勋单位：西南民族大学新闻学教授