高校女性研究生就业问题的思考范文

《女子世界》2017年第11期

摘要:阐述了研究生尤其是女性研究生就业难问题;分析了产生该问题的主客观原因;提出应努力从政策上、制度上、财政上和具体实施上入手,引导就业市场的良性发展,消除就业市场的性别歧视现象,为逐步解决高校女性研究生就业难问题提供思路。

关键词:女性研究生;就业问题;思考

随着2017年研究生报名人数的持续增长,大学毕业生的选择越来越倾向于获取更高的学历。根据国家统计局公布数据,2017年全国高校毕业生人数达795万,2018年毕业生预计达820万,将再创历史新高。另外,加上出国留学回来的毕业生,以及没有找到工作的往届毕业生,届时将有1000万以上的大学生同时竞争有限的就业岗位。在此背景下,党和国家高度重视大学毕业生的就业问题,继续坚持“大众创业万众创新”的战略。在“全国就业创业工作暨2017年普通高等学校毕业生就业创业工作电视电话会议”上,国务院两位副总理出席并讲话,传达了总理的重要批示。由此可见,高校毕业生尤其是研究生毕业生的就业工作越来越面临着前所未有的挑战,也成为高校管理人员必须面对和解决的问题。特别是作为高级知识分子中较为弱势的女性研究生群体,将面临更大的就业挑战。

一、研究生就业难问题的产生

自1999年高等教育扩大招生以来,大学生的数目呈井喷式上涨,造成的直接后果是,以往大学毕业生“包分配、铁饭碗”的天之骄子地位一去不返。大学教育由“精英式教育”变为“大众化教育”,越来越多的大学毕业生不得不从未毕业就开始争夺有限的职场资源。2008年教育部发出通知,研究生招生人数计划上调,于是更多没找到合适工作的大学毕业生将希望寄托于获得更高的学历。高校研究生扩大招生使原有的导师培养制度优势不再,甚至出现1名导师同时带不同年级的硕士、博士数十名研究生的情况。这直接导致了研究生数目比肩本科生,教育质量难以顾及数量如此庞大的研究生群体,造成一些研究生除了拿的学历比本科生高之外并无能力、专业水平方面的提升,也间接造成了用人单位对研究生群体的不良印象甚至错误认知。尤其是硕士研究生,在就业市场里,俨然成为了高不成低不就的代名词。他们比本科毕业生多付出了2~3年的学习时间,在薪资待遇期望值上,普遍高于本科生。而对于用人单位而言,往往更看重的是实际工作经验,那些对学历及专业知识要求较高的岗位,直接起点至少是本土博士,有些甚至是海外博士或博士后研究人员。这样就导致了研究生的就业之路困难重重。

1.就业市场变化对研究生就业的冲击

随着我国高等教育的发展和研究生招生数量的扩大,研究生就业问题也越来越突出,其客观原因之一是经济和社会发展使得就业市场发生变化,人才资源配置的结构性矛盾,增加了研究生的就业压力[1]。自高校扩招十余年来,大批毕业生以逐年上涨的速率源源不断地向劳动力市场输出,此背景下研究生稀缺的现象早已一去不返,他们从天之骄子变成了求职大军中的普通一员。与此同时,政府的相关政策调整、劳动力市场对毕业生的需求等也在逐年发生变化;高等教育的结构及教育质量如果不能随之调整改进,毕业生的素质就无法跟上就业市场需求变化的脚步,供需结构就会处于不平衡的状态。中国经济发展的地域性差异使得经济发达地区聚集了更多待业的高学历人才;而偏远地区、经济欠发达地区及小城市则面临人才亏空,存在对研究生等高学历人才吸引力小的状况。

2.研究生培养方向与社会需要脱节

高校对大学生本科阶段的培养更多是知识的灌输与能力的培养,研究生阶段更侧重于对所学专业知识的更深层次的掌握,并参与一些科研工作,还有发表一定水平的论文、著作或申请专利等硬性要求。尤其是以理工科为主的学校,对研究生的毕业要求较高。比如硕士毕业要求1篇SCI论文,博士毕业要求3篇SCI论文,同时要求影响因子2.0或3.0以上等。研究生培养方式与本科生不同,如果学校培养的研究生没有能力很好地适应社会经济发展的需要,势必无法满足用人单位对研究生的要求,进而造成研究生就业难与用人单位招聘难的两难局面。某些研究生导师尽管专业知识够,但是培养研究生的能力欠缺,只是把在读研究生当作廉价劳动力,关注研究生发表的论文,而不关注研究生的就业问题;不能够使研究生培养方向与社会接轨,造成培养方向与社会需要脱节,造成人力资源的浪费。

3.研究生自身就业竞争力的欠缺

就业竞争力的概念是由英国学者在20世纪50年代首先提出的,是个体综合素质的集中体现。具体指学生在求职时击败竞争对手,顺利获得理想工作的表现力,以及在入职后能够较快适应岗位需求并且持续进步的能力。就业竞争力直接对研究生的就业质量产生影响[2]。与大学毕业生相比,研究生本应拥有学历上的优势,知识储备更为丰富。但就业市场上普遍存在着研究生与本科生竞争而本科生往往并不处于劣势的状况,甚至大多数本科生的年龄优势体现得更加明显,在就业中往往比研究生的“性价比”高。这一现状也鼓励了很多人的“高学历无用论”。同为综合素质不相上下的应届本科生与研究生,用人单位往往倾向选择成本较低而可塑性强的本科生,研究生因为2~3年的学习,失去了年龄优势。研究生学历这一砝码反而成为就业中的劣势。研究生就业竞争力的欠缺既有高校教育管理不到位的外因,也有研究生自身规划定位不准确的内因。研究生在择业过程中体现出的职业能力不强,实践能力偏差,创新实践能力偏弱等问题都会使自身就业竞争力降低,在就业环境中处于劣势。而研究生对自身定位过高带来较高的就业期望值也容易增大其就业难度,面对残酷的就业现实带来的挫折极易产生就业心态失衡的问题。

二、女性研究生就业难问题尤为突出

作为具有较高素质和一定专业实力的女性研究生,本应前途一片光明。然而现实是在劳动力市场上,越是学历高条件出色的女性在求职中反而呈现劣势;尤其是在与同等条件的男性研究生竞争的情况下,用工单位往往会倾向于聘用男性。近年来多个城市“两会”上都有提议,应通过立法来保障女大学生拥有平等的就业机会,将原由单位承担的女性职工各种责任与保险改由社会承担。然而就业性别歧视的产生由来已久,女性研究生毕业的年龄段又恰好处于结婚生育适龄阶段,工作与家庭生活的矛盾不可避免,彻底改变女性研究生在就业时面临的性别歧视问题还需要相当长的时间。这不仅仅是企业、高校、人社部门以及研究生个人需要解决的问题,更是需要全社会协同发展,形成合力才能解决的问题。

1.女性研究生就业难问题产生的客观原因

(1)市场经济弱化了女性研究生职业保障。1999年高校扩招,对中国社会造成了深远影响,既有正面的,也有负面的。高校扩招与就业制度改革造成我国劳动力市场供过于求的现状,也使得用人单位在人才的选留上有更大的自主权。虽然我国在宪法、劳动法、妇女权益保障法等法律上都明文规定了妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利;但用人单位的市场化程度提高使得对妇女职业保障的政策失去应有的效力,违规成本低、管理和监督困难,造成女性在就业过程中饱受拒绝与歧视的现状。市场经济下,某些企业为了追逐利润,使效益最大化,钻法律空子,罔顾社会责任,使女性尤其是女大学生职业保障与权利受到较大影响。(2)就业市场普遍存在性别歧视问题。就业市场的性别歧视问题由来已久。1958年国际劳工组织通过了《1958年消除就业和职业歧视公约》,其中提出:“歧视”一词包括基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。“男女平等”是我国的一项基本国策,这一点在《宪法》中已经得到确认,而且《劳动法》和《劳动合同法》中也有女性在哺乳期和经期等特殊生理期的特殊规定。但是因为女性特殊的生理原因可能会影响生产和工作,所以一些企业在招聘中不招录女性[3]。Probit模型分析就业市场性别歧视问题结果表明,性别会显著影响就业选择[4]。统计学数据表明,性别与就业呈现负相关,以男性作为基数的数据表明了女性身份会影响自身获得与男性等同的就业机会,性别歧视是城乡居民就业问题中亟待解决的关键问题。

2.女性研究生就业难问题产生的主观原因

(1)女性研究生就业心理问题。通过问卷调查辅以直接访问的方法得知,虽然总体上看女性研究生的心理健康状况普遍良好,但在对于就业的问题上,女性研究生普遍存在着弱势心理[5]。受传统性别观念和家庭观念的影响,“男主外女主内”的思想根深蒂固,社会赋予了女性群体更多来自家庭的责任与义务,生活压力也会在潜移默化中影响女性的就业心理。调查显示,家庭因素尤其是父母教养方式对就业焦虑也有影响[6]。经历了研究生学习阶段的毕业生多处于晚婚甚至晚育的年龄段,于是更多女性倾向于寻找一份轻松稳定的工作,而这样的求职心理又被用人单位扣上了“竞争意识不强”的帽子,更加强化了性别歧视的问题。(2)女性研究生求职成本更高。在就业市场始终为买方市场的大环境下,用人单位对形象、外貌等附加条件也变得越来越苛刻。同男性相比,女性需花费更多的时间与金钱在外表上,以加大自身的就业筹码,变相提高了自身的求职成本[7]。在家庭生活中女性承担着孕育下一代的责任,生育保险、产假、哺乳假等产生的客观费用都将由用人单位消化,这也使同等条件下男性比女性更易获得一份稳定的工作。孕期、产期、哺乳期的女性员工往往工作效率会下降,因此有些用人单位在招聘女性员工时会要求签署不平等的协议,限制女性生育的权利。在传统观念中,女性还承担着对孩子教育的责任,从孩子出生到上学的各个阶段,女性要付出更多的时间和精力。以目前的学校教育方式,在幼儿园、小学阶段,每个家庭几乎都要有一个家庭成员来陪同孩子学习,而这往往由女性担任。这些都使女性研究生在求职时处于劣势,甚至要为找到工作而答应歧视性的条件,付出更高的成本。

三、女性研究生就业难问题解决途径

在高校毕业生就业的问题上,党和国家领导人一贯给予高度重视。2012年在中国共产党的十八大会议上,在报告中提出要“推动实现更高质量的就业,做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”[8]。2016年全国两会审议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出,要“实施更加积极的就业政策,创造更多就业岗位,着力解决结构性就业矛盾,鼓励以创业带就业,实现比较充分和高质量就业。”在中国共产党的报告中指出:“提供全方位公共就业服务,促进高校毕业生等青年群体、农民工多渠道就业创业。破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端,使人人都有通过辛勤劳动实现自身发展的机会。”[9]政府要努力塑造出一个良好的就业环境,完善公共就业的服务平台,制定并落实好研究生的就业政策,使就业市场逐步走向良性竞争的方向。而作为研究生毕业生,则要对自身有清醒的认识,懂得扬长避短,提升自身就业竞争力,既不盲目自大、好高骛远,也不妄自菲薄,及时并合理地对自身职业生涯作出规划。女性研究生除了要做到以上几点,还需培养自身良好的心理素质,端正心态,以积极的态度面对职场竞争。

1.引导就业市场良性发展

政府有力的就业政策对于转变大学生就业观念,创造有利的政策环境,从而推动大学生就业具有不容忽视的作用。政府的引导对研究生特别是女性研究生就业更是有重要作用,政府应该更大程度地承担引导就业市场良性发展的责任,深化体制改革,充分发挥市场机制在就业市场的积极作用,培育和完善市场体制。针对女性研究生就业难的客观原因,各级政府部门应加大监管力度,提高用人单位用人违规成本;同时,要对用人单位聘用女性研究生给予鼓励和政策倾斜。比如,可在一定程度上给予用人单位特殊人才补贴,从而调动用人单位聘用女性研究生的积极性。用人单位还可以在聘用年龄上给予女性高级知识分子以适当放宽。另外,要通过各方面的协调,大力加强技能培训,创造小微企业就业机会,保障劳动者权益,努力消除就业市场的性别歧视问题,引导就业市场良性发展。

2.降低女性研究生求职成本

针对女性研究生就业难的主观原因,研究生培养单位应加强女性研究生就业心理辅导教育。比如在硕士三年级或二年级开设女性研究生就业心理辅导课,把该课作为必选课程,并规定24学时以上,由各基层培养单位就业指导教师或主管研究生工作的领导主讲,帮助女性研究生建立正确就业观。另外,合理降低女性研究生求职成本,除了从政策上引导用人单位招聘女性研究生给予一定的优惠政策外,还要从财政上补充用人单位由于招聘女性产生的生育保险等客观费用,对女性高级人才可适当提高待遇。从制度上约束用人单位的招聘条件,使用人单位具有明确的招聘细则并公开;从实施上监督用人单位招聘的具体环节,如果违规,应将用人单位列入失信名单,影响用人单位的企业贷款申办等。

总之,高校女性研究生就业难是由来已久的问题,不仅仅是高校需要认真思考,也是全社会需要认真思考的问题。随着年复一年就业人数的不断累积,高校要高度重视,专门研究,尤其是就业管理部门可联合基层研究生培养单位加强对女性研究生的心理疏导,经常监督,及时发现问题并解决。按照国家整体战略部署,拓宽就业途径,逐年消化未就业人员,逐步解决高校女性研究生就业难问题。

参考文献:

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[4]刘峰,魏先华.性别、户籍歧视与就业市场决定因素研究:基于CHNS2009微观数据的实证分析[J].现代管理科学,2015(3):68.

[5]王利群,王嵩,赵晓杰.当代女性研究生心理调查分析及对策研究[J].长江大学学报(社会科学版),2011(5):105106.

[6]段彩彬,张冰,许晓辉,等.父母教养方式对大学生就业焦虑的影响:一个有调节的中介模型[J].沈阳大学学报(社会科学版),2017,19(2):205209.

[7]遇冰琪,雷智中.浅析女性大学生就业弱势及对策[J].辽宁经济,2015(6):5657.

[8].坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进,为全面建成小康社会而奋斗[M]∥文选:第三卷.北京:人民出版社,2016:612660.

[9].决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[N].人民日报,20171028(01）.

作者：王利群；王嵩；魏臻 单位：吉林大学理论化学研究所