大学生企业文化论文范文

大学生企业文化论文范文第1篇

企业文化和高职院校思想政治理论课在对象、目标、内容及功能方面存在着高度的一致性与契合性。企业文化融入高职思想政治理论课的教学必须遵循贴近实际、贴近生活、贴近学生的原则，必须做好企业文化融入高职思想政治理论课教学中的整体设计，大胆整合教学内容，大力推进案例教学法、访谈式教学法、体验式教学法的改革。

关键词：

企业文化；高职思想政治理论课；原则；教学内容；教学方法

教育部在《以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中指出，职教人才培养的目标是“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也指出，“职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。”高职院校特定的人才培养目标要求高职思想政治理论课的教学必须与相关企业、行业的需要接轨。另外，教育部在《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）中也强调，高等职业学校要把社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生职业道德和职业精神培养，加强实践育人，提高思想政治教育工作的针对性和实效性。因此，将优秀的企业文化融入思想政治理论课，充分发挥优秀企业文化的积极作用，能够进一步丰富高职院校思想政治理论课的内容和思想，使教学更具有现实性和针对性，也有利于帮助高职大学生树立正确的世界观、人生观、价值观和职业道德观，提高他们的职业能力及就业、创业等方面的能力，有利于为社会培养高素质劳动者和技术技能人才，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实的人才保障。

一、企业文化与高职院校思想政治理论课的关系

企业文化是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的，是企业所有成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的基本价值观、道德标准、团体意识、工作作风、行为准则、思维方式、员工文化素质以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色［1］。思想政治理论课是高职大学生思想政治教育的主渠道，是对高职生进行系统的马克思主义世界观、人生观、价值观的教育。企业文化和高职院校思想政治理论课在对象、目标、内容及功能方面存在着高度的一致性与契合性。

（一）对象相同。人是企业的主体，企业通过塑造企业文化，用机制最大限度地激发员工的工作热情与创造力，增强员工的主人翁意识和责任感，进而增强企业的凝聚力和战斗力，不断提高企业的经济效益和推动先进生产力快速发展。高职思想政治理论课教育的对象为高职大学生，强调高职大学生的主体性地位，在教学中要充分发挥学生的积极性和主动性，还必须注重对高职大学生的人文关怀和心理疏导。可见，两者都是围绕“人”这个对象开展工作，都强调以人为本，都是以理解人、尊重人、关心人、激励人为共同出发点。

（二）目标具有一致性。从目标上看，两者都追求实现人的全面发展。企业通过企业文化激发员工的积极性、主动性、创造性和工作能力，激励员工在工作中不断奋斗，充分挖掘自身的潜能，不断提升其整体素质，以企业员工的自我实现和全面发展来增强企业活力，促进企业健康持续发展。高职院校思想政治理论课同样是要促进学生的全面发展，要关注其内在思想品德修养，培养学生的职业道德和素养，让学生成为德才兼备的人才，从而为社会服务，这和相关行业、企业的特定人才要求一致。因此，从某种意义上说，企业文化教育与思想政治理论课在人才培养目标上具有一致性。

（三）内容的相通性。企业在生产经营管理中，必须建立和坚持一定的行为准则和道德准则，维护企业信誉，树立产品质量意识，重视服务质量，塑造良好企业形象，实现企业经济效益与企业效益的统一。在生产经营活动中严格遵守国家法律法规及相关规定，按照合同约定履行合同。在员工方面，通过企业文化潜移默化地教育和影响员工，引导员工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情与献身精神，强调正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。中央1　6号文件明确提出“加强和改进大学生思想政治教育的主要任务是：以理想信念教育为核心，深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育；以爱国主义教育为重点，深入进行弘扬和培育民族精神教育；以基本道德规范为基础，深入进行公民道德教育；以大学生全面发展为目标，深入进行素质教育。”思想政治理论课作为思想政治教育的主渠道，要不断提高学生的思想水平、道德品质，让高职学生成为德才兼备、全面发展的人才。可见，企业文化教育和思想政治理论课在道德教育这个核心内容上是相通的。（四）从功能上讲，两者都具有导向、教育和凝聚功能。企业文化具有明显的导向功能，企业通过企业文化对员工进行教育，增强员工对企业的认同感、归属感、工作使命感和成就感，在潜移默化中接受企业共同价值观，并把个人的发展与企业的发展目标相结合，从而在企业内部形成一股强大的凝聚力和向心力，以推动企业的发展。高职思想政治理论课同样具有导向、教育和凝聚功能，通过课堂教学、课外实践等方式对高职大学生进行社会主义核心价值观教育、帮助他们树立高尚的理想信念，增强建设祖国、为人民服务的本领，承担社会责任和历史使命，树立为共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想而奋斗的信念和信心。

二、企业文化在高职思想政治理论课教学中的运用

（一）企业文化融入高职思想政治理论课教学中的基本原则

高职思想政治理论课要贴近实际、贴近生活、贴近学生，从而提高教学的针对性和实效性。企业文化融入高职思想政治理论课教学中同样也要遵循三贴近原则。高职院校思想政治理论课教师要通过对不同专业开展调研，了解学生的实际需求以及他们关注的热点、难点问题，有针对性地引入不同的企业文化，引导学生学习领悟和践行企业文化精神。使学生逐步认识到学校、社会、企业和个人之间的联系，主动地按照企业的能力要求和作风品德来约束自己、调适自己，强化他们从“学校人”转变为“社会人、企业人、职业人”的意识。目前高职院校思想政治理论课主要开设《思想和中国特色社会主义理论体系概论》《思想道德修养与法律基础》和《形势与政策》三门课程。要根据三门课程的特点和不同要求，结合三贴近原则，做好企业文化融入高职思想政治理论课教学中的整体设计，做到统筹谋划，突出课程之间的协同效应，使得各门课程的开发利用相互衔接、相互呼应、相互支撑。

（二）企业文化融入高职思想政治理论课的教学内容整合

在2016年12月全国高校思想政治工作会议上指出“要用好课堂教学这个主渠道，思想政治理论课要坚持在改进中加强，提升思想政治教育亲和力和针对性，满足学生成长发展需求和期待”。这对当前思想政治理论课教学提出了明确要求，因此，必须努力提高思想政治理论课的有效性，高职院校思想政治理论课教师必须解放思想，注重实效，推动教学内容充实调整。要从整体上熟悉教材内容，找准企业文化融入各门课程教学中的侧重点与切入点，在确保完成基本教学任务的前提下，针对教学难点重点，大胆整合教学内容，有机融入相关企业文化的内容。《思想概论和中国特色社会主义理论体系概论》第八章关于“经济”的内容中，通过引入校企合作的相关案例，把企业产业发展的趋势和政策融入教学过程中，要让学生熟悉市场经济的特性和运行规律，提高对企业经营理念中的质量意识、竞争意识的认识，培养学生的公平、公正的竞争和合作精神。结合第十章有关“文化”的内容把企业文化的基本知识渗透其中，帮助高职学生认识社会、了解社会，增强对社会的认同感，树立正确的价值观，有利于对社会主义先进文化的认识与理解。《思想道德修养与法律基础》第一章关于“理想信念”的内容中，将企业文化核心精神与理想信念的内容进行相互融合，帮助高职大学生树立起正确的职业理想，把满足社会需要和自身发展结合起来，把个人理想融入社会理想当中。在第二章“中国精神”的内容中，要将企业文化的团结拼搏，开拓创新等与中国精神的内容相融合，通过运用忠诚、奉献等优秀企业价值观去引导大学生认清使命，帮助其把成才之路与实现伟大中国梦的过程结合起来，正确认识和评价自己，激发他们在实际的岗位工作中为国家和为人民谋福利的社会责任感。在第三章“人生价值”的内容中，通过企业文化的引入，引导学生正确认识自我、分析自我，运用正确的企业价值观帮助学生树立正确的人生观、价值观，正确认识自我价值与社会价值、个人利益与社会利益、个人发展与企业发展的辩证统一关系，在实际的工作岗位上踏实工作、奋发努力，在实现个人发展的同时积极为企业、为社会做出贡献，从而实现学生自我价值和社会价值的有机统一。在第四章“社会主义道德建设”的内容中，要与企业文化所体现的社会责任感相结合，帮助学生树立为人民服务的意识，处理好个人利益与集体利益的关系。还要结合企业在市场经济活动中坚持诚信的实例加强对高职学生的诚信教育，让学生明白诚信不仅是个人道德修养的重要品质，也是进入职业殿堂的通行证，使他们在日常的学习、生活、工学结合中诚心做事、诚实做人，培养诚实守信的优良品质。在第五章“职业道德”的内容中，要结合学生的专业将职业道德教育融通于企业真实的工作情境中，把职业道德教育与不同职业岗位所应该具备的职业道德标准相衔接，提高学生对职业的认知能力、判断能力和正确的价值理念，帮助他们树立爱岗敬业、积极进取、追求卓越、乐于奉献、服务社会等良好的职业品格，养成良好的纪律观念和吃苦耐劳的工作作风，为今后走上工作岗位打下良好的基础。《形势与政策》要与大学生择业、就业、创业教育相结合。就业是民生之本，要实现高职大学生顺利就业，必须加强择业、就业与创业指导，帮助学生树立正确的择业观、就业观和创业观。第一，在择业指导方面，通过广泛引入各种企业文化，帮助学生了解职业发展趋势，拓宽学生的择业视野和择业范围，帮助他们根据自己的意愿和社会发展需求做好必要的择业准备，选择适合自身发展的就业岗位和企业，提升他们择业的针对性和实效性。第二，在就业指导方面，从企业文化中分析出各个企业对人才的要求，引导高职大学生紧密结合个人实际，准确定位，树立正确的职业观，科学制定职业生涯规划，建立合理的知识结构，加强专业素质和职业技能培养，以适应将来的职业要求。还要利用企业文化培养学生的竞争意识、协作意识、服务意识、创新意识、诚信意识、法制意识，提高高职学生的就业竞争力。第三，要融入企业文化加强学生的创业教育，帮助学生树立正确的创业观。指出“青年是国家和民族的希望，创新是社会进步的灵魂，创业是推动经济社会发展、改善民生的重要途径。青年学生富有想象力和创造力，是创新创业的有生力量。”因此，要通过引入企业创业成功的案例，让学生认识到企业在实现辉煌发展的过程中，每个企业的成员曾经付出的艰苦努力，提高学生对当前经济社会发展的趋势和国家对大学生自主创业的有关政策，让高职大学生提前做好积极创业的思想准备，具备敢于创业的勇气，在日常学习和生活中磨练自己坚强的意志，锻炼自己的能力，努力提高自主创业的能力。

（三）大力推进企业文化融入高职思想政治理论课的教学方法改革

教学方法是影响教学质量的重要因素。要大力推进企业文化融入高职思想政治理论课的教学方法改革，利用案例教学法、访谈式教学法、体验式教学法等激发学生学习兴趣，提高课堂教学效果。案例教学法就是要结合教学的重点难点，在思想政治理论课中引入校企合作的相关行业企业的真实案例，把企业的核心价值观和企业精神案例化、具体化，使抽象的理论融于具体的案例中，把枯燥的理论讲授转变为生动的理论与案例相结合的教学，让学生展开充分讨论，引起学生共鸣，提高课堂教学效果。通过案例设计把企业文化带进课堂，使学生在学习情境中潜移默化地感受企业的精神文化，了解和认识企业的规范、制度，使学生提前了解并熟悉企业理念、制度和行为规范，提高学生走上工作岗位后的适应能力。访谈式教学法通过将校企合作单位、用人单位的相关管理人员请进校园宣讲企业文化、行业发展趋势以及人才需求预测等情况，帮助学生明确职业目标、树立职业理想；将企业的技术骨干、劳动模范和先进人物请进校园，通过开展座谈会、报告会、劳模大讲堂等形式宣传他们的优秀事迹，发挥先进典型的示范引领作用，帮助他们树立服务区域经济、奉献社会的崇高职业理想，增强职业荣誉感，养成崇尚劳动、爱岗敬业的精神；将本校毕业的企业优秀员工请回学校与学生进行面对面的沟通交流，用身边真实的成功学生案例激励和鼓舞学生，让学生真实感受成功就在自己身边，鼓励学生努力学习各种知识和技能，注重理论知识与实践相结合，帮助他们将来能快速融入企业、立足岗位成才。体验式教学法就是要融入企业文化精心设计教学内容，通过情景再现，将学生置身于各种真实的或模拟的企业环境中去学习和思考，以引起学生的情感体验，提高学生学习的积极性，从而提高思想政治理论课教学的有效性。一方面，高职院校可以充分利用校内实训基地真实或者仿真的职业环境，聘请相关企业的有实践经验的行业企业专家、企业创新型技术人才和能工巧匠来学校亲身授课，提高学生的综合职业能力的同时也让学生感受先进的企业文化和最新的职场理念。另一方面，安排学生到企业实训、实习，深入企业接受企业文化熏陶，体会工作中的合作及竞争精神。引导学生学习企业文化，在工作过程中注意交往礼仪、职业礼仪，规范自己的行为举止；了解企业工作的各项规章制度，增强学生安全意识、纪律意识。此外，还可以组织高职大学生开展以“企业文化”为主题的企业参观、市场调研、有奖征文、演讲比赛等活动，进一步拓宽学生的眼界，使学生在参与活动的过程中增进对企业及企业文化的认识和理解。

参考文献：

大学生企业文化论文范文第2篇

(一)高校秘书学专业企业文化课程理论建设现状及存在问题

1．企业文化课程理论建设现状秘书学专业的课程设置已经由最开始的以汉语言文学专业课程为基础发展到以秘书学专业课程为基础。杨剑宇认为，秘书学专业的课程设置可以组合成几大板块，除核心课程以外，还可以开设企业方向、司法方向、教育方向等的课程［3］。郑美萍提到应该根据秘书学专业的培养方向设置多类型的培养目标，配置个性化的培养方案，满足行政机关、事业单位、大中小企业对各类秘书的不同需求［4］。这些学者提出的观点都表明秘书学专业应当开设与企业相关的课程。基于此类理论研究，不少本科学校的秘书学专业也开始重视秘书学专业的企业文化理论知识的建设，在本校开设与企业相关的课程，如企业文化、策划学、企业管理等课程的开设为学生接触和了解企业文化相关理论知识打下了良好的基础。2．企业文化课程理论建设存在的问题由于对企业相关课程开设的理论研究还处在摸索起步阶段、未形成科学体系，很多学校盲目开设大量与企业相关的课程，不分主次，不仅浪费了大量的教学资源，还在一定程度上加重了学生学习的负担，直接影响了学生的学习效果。企业相关课程的教师大部分调自学校管理学专业的教师，对秘书学相关理论不甚了解，难以对秘书学专业企业理论教学有宏观的把握，进而导致理论教学缺乏专业性。此外，教师承担与企业文化相关的教学，没有实践经验，对企业的认识也只是通过教材和论文研究等，使得学生学到的知识与现实脱节。

(二)企业文化理论知识的内化机制建设现状及存在的问题

1．企业文化理论知识的内化机制建设现状秘书学专业是一门实践性极强的学科，大部分学校对秘书学专业的实训部分还是比较重视的。学校在秘书学专业开设的与企业相关的课程，如秘书现代礼仪、策划学、企业文化等的培养方案中都有必要的实训课时要求。同时，秘书学专业在大四时也安排了带学分的实习，选择企业进行实习的学生占到绝大部分。这些实践活动都可以让学生内化在企业文化相关课程中学到的理论知识。2．高校秘书学专业企业文化内化机制建设存在的问题从总体上来看，高校秘书学专业的企业文化建设还处在初级阶段。从形式上来看，大部分高校秘书学专业在建设企业文化的内化机制时还缺乏创新性，并未开创出具有秘书专业特色的建设道路，基本上仍沿用其他本科专业的实践教学方式。

二、在高校秘书学专业进行企业文化建设的几点思考

由此可见，企业文化作为一种亚文化，是在企业这个社会组织及其成员身上所凸显出来的独具特色的文化。对高校秘书学专业学生来说，校园环境相对单纯，与社会接触面小，仅通过理论学习和短期实习很难让企业文化内化。笔者建议，在高校秘书学专业进行企业文化建设可以从以下几点着手。

(一)不断完善企业文化类课程的理论建设

秘书学专业应当建立科学的教学评价标准，根据教师教学反馈和学生就业后的反馈逐年完善企业文化类课程的教学理论和体系;专业教师也应当随时关注企业文化理论发展的新动向，并更新企业文化类课程教学内容;在具体教学内容的安排上，案例的选择应该多元化，根据学校和学生的水平增加本地企业实例，激发学生的学习兴趣。

(二)不断丰富企业文化类课程的实践方式

在企业文化类课程的教学当中应创新教学方法和教学手段。可以采取案例式教学法、互动式教学法、启发式教学法、实践教学法等多种方式相结合的教学方法［6］;加强情景模拟或案例分析类实训题目，让学生深刻理解知识;此外，在大四安排的实习可以根据课程特色分学期进行，让学生在学习理论知识之后能迅速进入企业这个大环境中进行实践训练，加速知识内化速度。

(三)搭建秘书学专业和企业合作交流的平台

校企合作平台可分为三个层次。第一个层次是管理层合作。秘书专业的管理者与企业领导沟通交流后，确认企业需求，从而结合教育部对秘书学的培养方案，制定符合自身地域特点和办学特色的教学大纲和培养方案;秘书专业领导还可以通过企业顶岗，强化自身的教学和科研方面业务水平，并用企业文化相关理论知识来指导企业文化建设;企业领导则可通过沟通告知学校需要的人才类型，直接为企业储备人才。第二个层次是企业中层同教师层合作。企业中层可通过合作平台接受继续教育;教师则可以在企业进行实习，将理论指导实践，进而更加了解当代企业的文化特点，更好地服务于企业文化教学和相关科研。第三个层次是学生同普通员工间的合作。学生通过实习感受企业文化氛围，提前适应工作，将所学的知识应用于实践。企业员工则可选择接受继续教育，提高自身的知识层次，为未来的发展奠定基础。

(四)秘书学专业在企业文化建设中应注重培养“创新”精神

大学生企业文化论文范文第3篇

 

关键词：企业文化；核心竞争力；企业文化再造

一、引言

进入二十一世纪，经济日益全球化、一体化，国际分工高度发达，信息技术迅速发展，企业经营环境复杂多变，知识要素作用日益增大。处在这样一个变化和波动性程度日益增加的时代，我们迫切需要寻求一种全新的观察、分析和行动方式。更重要的是，需要有多视角的组织观和新的文化理论。由此可见，跟随动态环境而不断创新的企业文化才是问题的关键。正如美国著名管理学家沙因（edgar h.schein）在《企业文化生存指南》一书中所指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力。

然而，现有企业文化理论大多以相对稳定的经营环境为背景，从静态的角度来研究企业文化，而对动态环境中提升企业竞争力、营造企业竞争优势的另一个关键维度——企业文化再造，未予足够的关注，无法很好地为企业在变化环境下的优势改进提供指导。因而，从企业战略角度，突破静态分析的局限，用“企业核心竞争力”的战略观，再造企业文化提升企业竞争力是一个新的理论视角，也是一个具有重要意义和值得探讨的问题。

二、企业文化再造的基础

企业文化应如何再造才能创造更多、更大的企业经济活动价值，保持企业长期竞争优势和经营业绩，是战略管理领域的新问题。以企业“核心竞争力”为特征的企业能力理论作为管理学和经济学相互融合的最新成果，注重于企业内部资源的研究，揭开了企业这个“黑匣”，提供了一种全新的企业分析理论。

从20世纪90年代开始，由于全球经济一体化的发展和市场竞争的加剧，用传统理论难以解决企业经营战略管理的实际问题，企业核心竞争力理论被推上了企业管理理论与实践的大舞台。

普拉哈拉德（c.k.prahalad）和哈默（gray hamel）是核心竞争力论最具代表性人物。1990年，他们合作在《哈佛商业评论》上发表了《企业核心竞争力》（the core competence of the corporation）一文，指出企业战略上的成功源于它们在发展过程中的核心竞争力，正式提出了核心竞争力理论。

该理论的特点是：以企业资源和能力为核心概念，认识企业自身，创造企业本质存在的能力及动力机制；通过不断努力，积累保持和培育企业知识和技能，展开市场运作和经营管理，创造长期可持续性竞争优势；储备、弥补和提升企业能力，开拓创新，挖掘自己经营多角化的广度和深度，适时调整，以提高适应力，引导和创新与环境相适应的能力潜能，达到企业长寿之功效。

由此可见，核心竞争力是核心产品和企业竞争优势的源泉。在产品和市场策略的生命越来越短暂的时代，企业竞争致胜的基础在于核心竞争力，在企业取得和维持竞争优势的过程中，企业核心能力的培养及综合运用是最关键的因素。核心竞争力是企业竞争力和企业发展的源泉，是企业的战略核心。因而，核心竞争力是企业文化再造的基础。

三、企业文化再造的动因与路径

（一）内因、外因与综合推动

综合现有的观点，不外乎外因、内因和综合因素三大学说。

外因学说把企业文化发展变化的动因，归结为经济、政治、文化、科技等企业外部因素，认为是外部因素共同促成了企业文化的发展变化。但是在何者起决定性作用的认识上，产生了分歧，因而便出现了社会经济决定论、社会政治决定论、科学技术决定论和社会文化决定论四种外因学说。社会经济决定论认为，企业文化发展变化是由社会经济变化而引起的，经济发展水平决定企业文化的类型、特征和素质水平。社会政治决定论认为，社会的政治环境、政治管理体制，政府的方针、政策及各种法规，时刻影响着企业文化。科学技术决定论认为，科学技术水平决定企业文化发展变化。社会文化决定论认为，企业文化是社会大文化系统的一个子系统，企业文化的变化取决于社会文化的变迁。

内因学说认为，不同企业文化的差异源于企业本身的不同，是企业内部因素导致了各个企业文化类型、强弱、特征以及变迁的历程、速度等方面的差异。在众多内因学说中，领导素质决定论与群体素质决定论最具代表性。领导素质论认为，企业文化的产生、发展、兴衰和变迁取决于企业领导人的文化素质。领导人可以发动文化再造，促使企业文化变型，也可以采取保守态度，阻止和抵制企业文化变型。总之，有怎样的领导素质，就有怎样的企业文化。而群众素质论认为，企业文化的再造是由整个员工队伍的文化素质决定的。在企业文化再造中，领导人起着发动、组织和指导作用，而新旧文化参数的交替归根到底是由于广大员工的实际活动来实现和体现的。综合因素学说认为，企业文化发展变化是企业内外各种因素交互作用的共同结果。米勒是这一观点的主要代表人物。他在《美国企业精神》一书中指出，企业外部环境和企业组织环境是企业文化的两组变量，企业文化再造在两组变量交互作用中实现。并勾勒出了企业文化发展变化模式的图示（如图1）。

从上面论述中，不难看出．影响企业文化发展变化的因素是极其复杂的，单从内因、外因来分析企业文化的再造，有其片面性。综合因素学说即使避免了一定的局限，但仍是表象的、粗糙的、机械的。内外因素只是企业文化再造的条件，而要揭示企业文化的动因，应从企业文化内在本质入手。

（二）企业文化再造的路径

企业文化与企业相伴而生。然而，企业文化有自身的运动规律，当人们没有意识到它的存在，或者只意识到它的存在而没有对它进行认真剖析、扬弃的情况下，它只是自发地成长，缓慢地发育，并且自发地发挥它的作用；当人们在实践中意识到它的客观存在，并有意识地提倡和积极培育的企业文化，摒弃和抑制消极落后的企业文化，从而引导企业文化向健康的轨道发展，尤其把优秀的企业文化渗透到管理行为之中，企业文化就逐渐演变为一种新型的更具柔性的企业管理方式。由此可见，企业文化对企业的作用是双向的，既有积极的正面作用，又有消极的阻碍作用。john p.kotter & james l.heskett的研究表明：对企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见，这些企业文化容易孳延，即使在那些汇集了许多通情达理、知识程度较高的人才的公司中也是如此。基于以上分析，可以得出，企业文化本质上是不断创新的，而其再造动因又在于其自身的规律。

企业文化自身的规律性在于它的生命周期也要经历生长、发育、成熟、衰亡等阶段。因而，企业文化的作用也会经历着一个有益于企业生存、促进企业发展到阻碍企业发展的过程。而要避免企业文化的衰亡阶段，就必须再造企业文化。一方面，在生长、发育、成熟阶段，要保持和贮存企业文化中的“精华”，实行文化积累，沉积优秀的企业文化。只有形成了企业文化传统，企业在文化上才是强大的，在精神上才是一脉相承的，在行为上是前后一贯的。另一方面，要否定那些不合乎企业生存发展需要的旧文化质，破除那些阻碍企业继续前进的旧传统。更重要的一方面是，要实现新文化质的增长，对已有企业文化不断完善和充实。只有不断增长其新特质，才能使它变得日益强大起来。不断增长的新文化质来源于两个方面：一是企业组织发明创造。如发明新观念，创造新作风，建立新习俗和新礼仪等。二是学习、借鉴其他企业文化。如学习国外企业文化和国内兄弟企业的文化经验，吸取精华，以丰富完善自己的文化形式。

认识企业文化，还有一个重要方面是企业文化的冲突。在企业文化积累、传递和选择过程中，都发生和存在文化冲突现象。企业文化冲突的形式是多种多样的。在企业组织内部一般表现为组织与团体、团体与团体、团体与个人以及个人与个人之间的冲突。而且随着企业联盟、兼并等形式的发展，会出现多元文化的冲突。不管冲突形式如何，企业文化冲突在内容上包含两个方面：一是两种或几种文化式样的冲突；二是两种或几种文化质的冲突。根据理性思维判断，这种冲突不仅是企业文化积累、传递和选择的契机，而且还是企业文化再造的巨大动力。因此，在一定程度上，可以说企业文化冲突的过程就是企业文化再造的过程。根据文化冲突的性质及积累的程度，企业文化再造可选择三种路径：

1、企业文化积累：已有企业文化式样不变，基本价值规范体系未动，但吸收、消化了其他文化式样的部分文化质和部分文化参数。

2、企业文化融合：几种不同式样的企业文化的质相互融合、相互补充，形成一种新的企业文化式样。但能从新的文化式样中看出各式样的要素和影子。

3、企业文化变迁：企业的文化价值规范体系发生根本性的转变，已有的企业文化式样被新的企业文化式样所替代。

综上所述，随着经济全球化、一体化的发展，企业的竞争环境和竞争规则发生了深刻的变化。处于动态竞争中的企业，其竞争基础也在发生着变化，迫切要求企业采取相应的竞争战略。企业文化分属于维持型企业文化和再造型企业文化两类。再造型企业文化是对外开放的文化，是不断摆脱落后，是勇于进取，不断吸收新因素、适应新环境、创造新市场使企业不断蓬勃向上的文化。在动态竞争环境下，企业应创造再造型企业文化。核心竞争力作为企业的综合能力，是企业竞争优势的源泉,是企业文化再造的基础。企业文化再造的动因在于其自身的规律和本质特征，企业文化新陈代谢的过程和企业文化冲突的过程也就是企业文化再造的过程。企业文化是决定企业兴衰的关键因素，而在动态环境下，企业文化再造才是推动企业前进的源动力。基于核心竞争力的企业文化再造，是企业在动态环境下的竞争战略。

参考文献：

1、史东明.核心能力论[m].北京大学出版社,2002.

2、刘光明.企业文化再造:增强企业的核心竞争力[j].经济管理,2002(7).

3、李品媛.企业核心竞争力研究[m].经济科学出版社,2003.

4、(美)约翰·科特,詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[m].华夏出版社,1997.

5、(美)埃德加·h·沙因.企业文化与领导[m].中国友谊出版公司,1989.

6、(丹麦)尼古莱·j·福斯,克里斯第安·克努森.企业万能：面向企业能力理论[m].东北财经大学出版社,1998.

7、加里·哈默等.战略柔性——变革中的管理[m].机械工业出版社,2000.

大学生企业文化论文范文第4篇

【关键词】 高等职业教育;思政课;企业文化;融合;途径

高职思想政治理论课是对大学生进行系统的马克思主义的人生观、价值观、历史观、民族观、宗教观理论教育的主阵地。当前高职院校正大力推行以“校企合作、工学结合”为重点的人才培养模式改革，这些改革为高职院校大学生思想政治理论课教育教学增添了新的生机，同时，也给高职院校大学生思想政治理论课教育教学提出了新课题、新要求、新挑战。无论是“顶岗实习”，还是“订单式”培养，都需要使学生尽早知道和掌握企业文化内涵来适应企业的用人标准，同时使学生的在校教育融入企业文化的内容。高职思想政治理论课与企业文化的相互融合，对学生的职业能力、职业素质、就业等方面起着重要的作用。

一、企业文化融入高职思想政治理论课的必要性

1、更好地促进大学生思想政治教育目标的实现

企业文化的广泛性教育可以避免大学生思想政治理论课教育的理论化，避免空谈误企，在大学生基本道德规范教育的基础上，提升他们的职业道德素质，真正为企业需求培养学生，把提高学生的素质作为总体教育目标。

一是企业文化教育使学生成长有了更广阔的发展空间，让学生更为清晰的了解自己的职业发展方向，让学生在工作中有了充足的挑战与希望，从而为思想政治教育目标的实现打牢了基础。

二是企业文化可融合不同时期思想政治教育的阶段性目标进行解读，教育涉及“团队精神”“狼性文化”等具体的理念，往往这些口号比较形象，容易给学生留下较为深刻的印象，同时，比较具体地对大学生毕业走向工作岗位提出了要求。

2、新形势下全面提升高职学生思想道德素质紧迫性

在实地调查和访谈中我们发现： 目前，毕业生就业市场已成买方市场，供大于求，形势不容乐观，用人单位在择才用人方面出现的新趋势，主要表现在：

看重毕业生的综合素质，特别是其思想品质、合作精神、团队精神、团队意识、动手能力、实践能力等综合能力，身心素质和社会协作能力成了用人单位希望大学生具备的两项最基本个人素质。

敬业精神和诚信观念也是用人单位重用毕业生的必备要件 。对专业对口有所减弱。过去，用人单位对专业对口的要求很高，故“用人所学”和“学有所用”成为潜在默契的定式。现在，用人单位更青睐于语言表达好，性格开朗，沟通、协调能力强，可塑性强，为人处事机灵醒目的高素质的毕业生。

如果我们在教学过程中不断强化学生树立以“企业人"、“社会人”的形象完善自我，对提高学生的职业道德素质大有益处。

3、树立正确的价值观，提升高职学生的社会就业能力，可以快速完成从“学生”到“企业员工”的角色转换

在高职思想政治理论课教育中渗透企业文化教育，学生可以近距离地感受到优秀企业文化中的内涵、企业的人文精神，感知到企业对优秀人才的渴望以及体会企业中优秀人才的魅力，从而增强学生强烈的使命感和时不我待的紧迫感，激发起学习专业知识技能的兴趣和提高职业能力的理想。

二、高职思想政治理论课与企业文化融合的途径

1、在思想政治理论课制定长期融入企业文化的规划

高职思想政治理论课要在制定教学大纲，教学计划，安排教学内容、选取教学方法中都要切实体现职业岗位的特点，渗入企业化的办学理念，在学生学习生活中营造企业化氛围，把行业和企业需求的各种技能素质贯彻于各专业教育教学环节中。

2、政治授课教师是培养学生对企业的文化认同感的传播者

长期任职专业教师适应企业的发展变化，与企业实现“零距离”对接，将所得到的最新理念、信息注入教学工作中，不断地改进教学教法;同时邀请行业中层领导或技术能手到课堂上讲课，与学生互动，宣传企业文化;请优秀的毕业生回校园介绍自己成长的过程;学院定期或不定期邀请高水平的行业专家到学校进行专题技术讲座。

以最新的职业观念和技术来影响学生，使学生在课堂上就得到企业文化的熏陶，触摸到市场的脉搏，及早提升学生的职业素养。当然这一切要制定专门的奖励制度及措施，督促专业教师去企业，接“地气”，确保学院教师的教学不脱离企业实际，能把最新行业知识与技能传授给学生。

3、以课堂教学为主渠道，落实企业文化传播

企业文化强调诚实、守信、创新、团队合作、社会责任等，都是和思想政治理论课教育内容相衔接的。很多内容是可以为思想政治教育所借鉴、运用的。

这种融入形式要求：

（1）在案例教学中，思想政治理论课课堂教学尽量多运用学院对接的相关行业企业的实例，始终渗透企业文化的理念。

（2）在《思想道德修养与法律基础》第一章有关“理想信念”的内容中，将企业文化精神内涵与职业技能的内容进行相互融合，在第三章“人生价值”的内容中，学院加强了企业的核心价值观文化教育教学比重，培养符合企业需求的价值标准的学生，在第六章“职业发展”的内容中，以专题化教学模式对学生进行职业道德、企业、行业行为规范、职业素养等方面的教育。

（3）在第八章《思想概论和中国特色社会主义理论体系概论》的关于“经济”的内容中， 可以引入大量与学院合作企业的相关案例，把企业产业发展的方向和政策融入教学过程中，在第十章有关“文化”的内容中，也可以把企业文化的基本知识以专题化教学模式进行宣讲。

4、让学生以实践教学环节为平台，积极倡导企业文化

实践教学是进行思想政治理论课教学和传承企业文化的有效途径和载体。企业文化教育需要通过实践教学环节让学生在实践中学习、了解企业文化，从而达到传承企业文化精神。

大学生思想政治理论课的实践教学环节，不仅切实提高了高职院校的人才培养质量和效率，特别是为知与行的统一提供了适宜土壤。实践证明，把思想政治理论课的实践教学与企业文化教育的实践教学结合起来具有许多优越性。

以往，我们在大学生思想政治理论课教学过程中，组织过多种形式的社会调查，其内容和形式主要学习普通高校的经验，涉及的内容过于空洞和宏观，从学生写的调查报告和心得体会来看，无实际内容，或者过于肤浅，有部分学生甚至模仿或抄袭网上的相关文章。近年来，我们通过利用“顶岗实习”、“实训基地”、“订单培养”等校企合作的平台，进行思想政治理论课的实践教学，学生的心得体会、调查报告有了深刻的变化，写得更加实际，与企业文化精神联系更加紧密，说的都是肺腑之言。

现在，我们不时地把思想政治理论课实践教学的主要场所放到与学院合作的行业企业，要求学生在企业的工作岗位上真实体验企业文化精神内涵，不断加强企业文化方面的实地调查研究，把思想政治理论课教育的实践教学环节与企业文化教育更好的进行融合。

职业教育的目标不仅仅是培养学生的技能，还要培养学生的思想。具备技能和思想的劳动者才能将企业的发展与自身发展相结合，使自身和企业都受益。因此，职业教育必须将企业文化教育引入到校园，融入到教学中，才能使毕业生进入企业后，逐渐理解企业的文化，并将这种文化融入到自身的工作中，在最短的时间内为企业创造效益。

【参考文献】

[1] 马昀，杨林.高职毕业生对企业文化适应性的调查与分析[J].职业通讯，2006.01.

[2] 雷久相.高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求[J].职教论坛，2010.12.

[3] 赵玲珍.高职校园文化与企业文化的对接[J].中国高教研究，2008.10.

大学生企业文化论文范文第5篇

一、毕业论文的目的

毕业论文是教学计划的最后一个重要环节，是落实教育培养目标的重要组成部分，其主要目的是培养学生综合运用所学的知识和语言技能，理论联系实际，独立分析和解决有关专业问题的实际能力，使学生得到从事本专业外语学术论文写作的基本训练。毕业论文的基本教学要求是：

1、通过毕业论文提高学生综合运用、扩展语言知识和专业知识的能力，培养学生独立分析问题、解决问题的能力。

2、通过撰写毕业论文，帮助学生接受科学研究、分析方法的初步训练。

3、培养学生正确的写作思想，理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。

4、使学生在外文资料查阅、阅读和翻译，语言表达、写作能力，计算机文字处理等基本技能方面得到进一步的训练和提高。

二、毕业论文题目的确定

(一) 方式：

1、由教研室安排教师做“怎样写毕业论文的报告”，详细介绍撰写论文的每一个环节和具体要求。

2、学生在指导教师指定的范围内选择和初步确定论文的方向。

3、由论文指导教师根据教学要求提供论文选题，在教研室汇总后向学生公布，供学生选题参考。

4、学生可根据自己所学专业，按学院所提供各专业论文参考选题确定题目，也可自选题目，必须报指导教师，征得同意后方可开题。原则上学生不得跨专业选题。

(二) 范围

英美语言文学、文化、语言学(语法、词法、修辞、语义、文体等)、翻译、国际商贸、国际商务、旅游、外语教学法等。

三、毕业论文写作要求

1、论文长度不少于3,000英文单词。

2、论文结构包括：

1) 标题 (title)

2) 作者署名 (name of the author and tutor)

3) 摘要 (abstract)(150—200词，中英文均要)

4) 关键词 (key words)(中英文均要)

5) 正文 (body)

6) 参考文献 (bibliography)

3、摘要(Abstract)通常为一个段落，长度不超过300个单词。

Abstract通常要回答如下问题：

(1)What is the general knowledge of your topic in the academic field?

(2)What research topic is the paper to focus on?

(3)What method or material do you use to support your main point of view?

(4)What conclusion will you draw?

(5)What is the main contribution of the paper?

4、关键词(Keywords)3至5个。除专有名词外，其他词不用大写，词与词之

间以分号隔开。

关键词应能反映论文的主要内容，因此常出现在标题与摘要中，多为名词，如用investigation　而不用investigate。

5、引言(Introduction)

6、在引言(Introduction)与结语(Conclusion)之间的正文部分应分若干章节。章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。

各层标题均单独占行书写。第一级标题居中书写;第二级标题序数顶格书写，后空一格接写标题，末尾不加标点;第三级和第四级标题均空两格书写序数，后空一格书写标题。第四级以下单独占行的标题顺序采用A.B.C……和a.b.c.两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。正文中对总项包括的分项采用⑴、⑵、⑶…单独序号，对分项中的小项采用①、②、③…的序号或数字加半括号，括号后不再加其他标点。

7、如有注释，应为尾注。注释应编号，并置于参考文献之前。

8、参考文献数目不得少于5篇。排列采用以下格式：

1)参考期刊排列顺序为：作者，题目，期刊名称，出版年，卷(期)，页码

2)参考专著排列顺序为：作者，书名，出版地，出版社，出版年，页码

9、论文为Word形式打印稿，纸型为A4，单倍行距，英文用Times New Roman

字体，中文用宋体。

10、字号要求：大标题为3号字加黑，小标题为4号字加黑，正文、注释与

参考文献为5号字。

11、论文写作过程中，应自觉主动与指导教师联系，虚心接受教师指导。

12、按要求打印装订并上交。装订顺序为：

1)毕业论文封面

2)扉页(毕业设计/论文任务书)

3)毕业论文指导书

4)目录

5)中文摘要(含关键词)

6)英文摘要(含关键词)

7)正文

8)致谢

9)参考文献

13、进度安排：

1、确定选题 第 1 周 ( 09年 2月 22日前)

2、论文提纲 第 2 周 ( 09年 3月 1日前)

3、完成初稿 第3-5周 ( 09年 3月 22日前)

4、完成定稿 第 6 周 ( 09年 3月 29日前)

5、上交论文 第7周 ( 09年 4月 5日前)

14、注意：

1、目录用Word文档自动生成,用1.5倍行距,4号宋体。

2、中文摘要、英文摘要各占一页，按一级标题标示。

四、上交要求

学生按任务书上规定的时间，以班级为单位交辅导员处，辅导员汇总后上交学院。

中州大学外国语学院

参考样文如下

目 录

中文摘要 1

ABSTRACT 2

1 引言 2

2 企业文化的内涵 3

2.1 文化和企业的定义 3

2.1.1 企业组织的法律形态 3

2.1.2 企业组织的管理形态 4

2.2 企业文化 4

2.3 认识企业文化 5

2.4 企业文化的功能 6

3 企业文化对组织创新的影响 7

3.1 组织创新的内容 7

3.2 企业文化对组织创新的影响 7

3.2.1 影响组织结构创新 7

3.2.2 影响组织流程创新 8

3.2.3 组织制度创新 8

4 结语 9

参考文献 9

致谢 10

摘要

随着经济全球化和知识经济时代的到来，国内企业改革的深入发展, 众多企业对传统的组织结构进行了大胆的创新。同时，人们逐渐认识到企业文化是一个成功企业不可或缺的一部分，是影响企业经营业绩的根本，企业文化决定了企业的竞争地位。本文主要讨论了企业文化对企业组织创新的影响。文中首先给出了企业和文化的定义及其内涵，其次提出了企业文化的内容和主要功能，最后揭示了组织创新的内容，论述了企业文化在组织结构、组织流程、组织制度等三方面对企业组织创新的影响。企业文化与创新相互影响，相互促进，共同对企业的发展产生影响。

关键词：文化;企业文化;组织创新

Abstract(用Time New Roman 字体)

Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise.

Key Words: culture,corporate culture,System innovation

1 引言

不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性以及企业文化的影响，试图让人们认知、认识企业文化。让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，重视企业文化的影响，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。

2 企业文化的内涵

2.1 文化和企业的定义

文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性;作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。

作为经济组织实体的企业，为了实现其以行政组织手段替代市场交易来协调生产的功能，就需要有一定的组织形态。

一般地说，企业组织形态包括两个相互关联的方面，其一是企业组织的法律形态，其二是企业组织的管理形态。

2.1.1 企业组织的法律形态

在企业的长期发展过程中企业组织逐步形成三种主要的法律形态，这就是业主制企业，合伙制企业和公司制企业，这种界定的依据是法律认可的企业产权制度，感情。。。。。。

(以下略)

4 结语

二十一世纪，一个最响亮的词语就是创新。创新已成为社会发展、经济增长的最关键动力，而企业文化又与创新有着紧密的联系，所以，企业若要获得长足的发展就必须将企业文化与创新思想相融合，发展现今社会所需要的企业文化，并促进企业文化的建设，同时不断地进行组织创新、技术创新，使企业文化与创新协调发展，相互促进。

致谢

本论文得以完成，首先应该感谢。。。老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的双学位论文。

作为中州大学的一名毕业生，我更要感谢管理工程系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨、人品高尚无时不在影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生收益不尽的。在此对我的老师们深表感谢!

在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢!

在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段同时学习到工科、管理两个学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。

参考文献

[1] 罗仲伟.托起辉煌.广州：广东旅游出版社，1997年

[2] 埃德加•沙因.企业文化与领导.北京：中国友谊出版公司，1989年

[3] 威廉•道芬内斯，科林•L•普赖斯.21世纪CEO的经营历理念.北京：华夏出版社，1998年

[4] 杰克琳•谢瑞顿,詹姆斯•L•斯特恩.企业文化:排除企业成功的潜在障碍.上海：上海人民出版社，1998年

[5] 艾伦•迪尔,阿伦肯•尼迪.企业文化.北京：三联书店，1989年

[6] 埃尔文格•罗赫拉.企业组织.北京：经济管理出版社1991年

[7] 窦立夫.论组织效率变革策略 (科学学研究)，1995(2)

[8] 连燕华.企业组织创新的案例研究.科学学研究)，1992(2)

[9] 梁镇,赵国杰.企业管理创新.北京：中国经济出版社，1996年

[10] 林毅夫等.现代企业制度的内涵与国有企业改革方向.经济研究,1997(3)

[11] P F•德鲁克.创新与组织.中外科技政策与管理,1995(12)

[12] 许庆瑞.技术创新管理. 杭州：浙江大学出版社,1990年

[13] 颜光桐,刘正周等.企业再造.上海：上海财经大学出版社,1998

[14] 周振华. 企业改制.上海：上海人民出版社,1996年

[15] 张德,刘冀生.中国企业文化-现在与未来.北京：中国商业出版社,1991年

大学生企业文化论文范文第6篇

 

外国语学院英语专业学生毕业论文要求

一、毕业论文的目的

毕业论文是教学计划的最后一个重要环节，是落实教育培养目标的重要组成部分，其主要目的是培养学生综合运用所学的知识和语言技能，理论联系实际，独立分析和解决有关专业问题的实际能力，使学生得到从事本专业外语学术论文写作的基本训练。毕业论文的基本教学要求是：

1、通过毕业论文提高学生综合运用、扩展语言知识和专业知识的能力，培养学生独立分析问题、解决问题的能力。

2、通过撰写毕业论文，帮助学生接受科学研究、分析方法的初步训练。

3、培养学生正确的写作思想，理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。

4、使学生在外文资料查阅、阅读和翻译，语言表达、写作能力，计算机文字处理等基本技能方面得到进一步的训练和提高。

二、毕业论文题目的确定

(一) 方式：

1、由教研室安排教师做“怎样写毕业论文的报告”，详细介绍撰写论文的每一个环节和具体要求。

2、学生在指导教师指定的范围内选择和初步确定论文的方向。

3、由论文指导教师根据教学要求提供论文选题，在教研室汇总后向学生公布，供学生选题参考。

4、学生可根据自己所学专业，按学院所提供各专业论文参考选题确定题目，也可自选题目，必须报指导教师，征得同意后方可开题。原则上学生不得跨专业选题。

(二) 范围

英美语言文学、文化、语言学(语法、词法、修辞、语义、文体等)、翻译、国际商贸、国际商务、旅游、外语教学法等。

三、毕业论文写作要求

1、论文长度不少于3,000英文单词。

2、论文结构包括：

1) 标题 (title)

2) 作者署名 (name of the author and tutor)

3) 摘要 (abstract)(150—200词，中英文均要)

4) 关键词 (key words)(中英文均要)

5) 正文 (body)

6) 参考文献 (bibliography)

3、摘要(Abstract)通常为一个段落，长度不超过300个单词。

Abstract通常要回答如下问题：

(1)What is the general knowledge of your topic in the academic field?

(2)What research topic is the paper to focus on?

(3)What method or material do you use to support your main point of view?

(4)What conclusion will you draw?

(5)What is the main contribution of the paper?

4、关键词(Keywords)3至5个。除专有名词外，其他词不用大写，词与词之

间以分号隔开。

关键词应能反映论文的主要内容，因此常出现在标题与摘要中，多为名词，如用investigation　而不用investigate。

5、引言(Introduction)

6、在引言(Introduction)与结语(Conclusion)之间的正文部分应分若干章节。章节编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点。

各层标题均单独占行书写。第一级标题居中书写;第二级标题序数顶格书写，后空一格接写标题，末尾不加标点;第三级和第四级标题均空两格书写序数，后空一格书写标题。第四级以下单独占行的标题顺序采用A.B.C……和a.b.c.两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。正文中对总项包括的分项采用⑴、⑵、⑶…单独序号，对分项中的小项采用①、②、③…的序号或数字加半括号，括号后不再加其他标点。

7、如有注释，应为尾注。注释应编号，并置于参考文献之前。

8、参考文献数目不得少于5篇。排列采用以下格式：

1)参考期刊排列顺序为：作者，题目，期刊名称，出版年，卷(期)，页码

2)参考专著排列顺序为：作者，书名，出版地，出版社，出版年，页码

9、论文为Word形式打印稿，纸型为A4，单倍行距，英文用Times New Roman

字体，中文用宋体。

10、字号要求：大标题为3号字加黑，小标题为4号字加黑，正文、注释与

参考文献为5号字。

11、论文写作过程中，应自觉主动与指导教师联系，虚心接受教师指导。

12、按要求打印装订并上交。装订顺序为：

1)毕业论文封面

2)扉页(毕业设计/论文任务书)

3)毕业论文指导书

4)目录

5)中文摘要(含关键词)

6)英文摘要(含关键词)

7)正文

8)致谢

9)参考文献

13、进度安排：

1、确定选题 第 1 周 ( 09年 2月 22日前)

2、论文提纲 第 2 周 ( 09年 3月 1日前)

3、完成初稿 第3-5周 ( 09年 3月 22日前)

4、完成定稿 第 6 周 ( 09年 3月 29日前)

5、上交论文 第7周 ( 09年 4月 5日前)

14、注意：

1、目录用Word文档自动生成,用1.5倍行距,4号宋体。

2、中文摘要、英文摘要各占一页，按一级标题标示。

四、上交要求

学生按任务书上规定的时间，以班级为单位交辅导员处，辅导员汇总后上交学院。

中州大学外国语学院

参考样文如下

目 录

中文摘要 1

ABSTRACT 2

1 引言 2

2 企业文化的内涵 3

2.1 文化和企业的定义 3

2.1.1 企业组织的法律形态 3

2.1.2 企业组织的管理形态 4

2.2 企业文化 4

2.3 认识企业文化 5

2.4 企业文化的功能 6

3 企业文化对组织创新的影响 7

3.1 组织创新的内容 7

3.2 企业文化对组织创新的影响 7

3.2.1 影响组织结构创新 7

3.2.2 影响组织流程创新 8

3.2.3 组织制度创新 8

4 结语 9

参考文献 9

致谢 10

摘要

随着经济全球化和知识经济时代的到来，国内企业改革的深入发展, 众多企业对传统的组织结构进行了大胆的创新。同时，人们逐渐认识到企业文化是一个成功企业不可或缺的一部分，是影响企业经营业绩的根本，企业文化决定了企业的竞争地位。本文主要讨论了企业文化对企业组织创新的影响。文中首先给出了企业和文化的定义及其内涵，其次提出了企业文化的内容和主要功能，最后揭示了组织创新的内容，论述了企业文化在组织结构、组织流程、组织制度等三方面对企业组织创新的影响。企业文化与创新相互影响，相互促进，共同对企业的发展产生影响。

关键词：文化;企业文化;组织创新

Abstract(用Time New Roman 字体)

Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise.

Key Words: culture,corporate culture,System innovation

1 引言

不管您意识到与否，文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着潜在的影响，发挥着不可忽视的作用。本文通过对企业文化的基本内涵、企业文化的重要性以及企业文化的影响，试图让人们认知、认识企业文化。让人们明确，只有继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴人类先进文化，才能建立起优秀的中国企业文化，重视企业文化的影响，据此才能建立起比较完善的社会主义市场经济体制，实现兴企、富民、强国的目标。

2 企业文化的内涵

2.1 文化和企业的定义

文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性;作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。

作为经济组织实体的企业，为了实现其以行政组织手段替代市场交易来协调生产的功能，就需要有一定的组织形态。

一般地说，企业组织形态包括两个相互关联的方面，其一是企业组织的法律形态，其二是企业组织的管理形态。

2.1.1 企业组织的法律形态

在企业的长期发展过程中企业组织逐步形成三种主要的法律形态，这就是业主制企业，合伙制企业和公司制企业，这种界定的依据是法律认可的企业产权制度，感情。。。。。。

(以下略)

4 结语

二十一世纪，一个最响亮的词语就是创新。创新已成为社会发展、经济增长的最关键动力，而企业文化又与创新有着紧密的联系，所以，企业若要获得长足的发展就必须将企业文化与创新思想相融合，发展现今社会所需要的企业文化，并促进企业文化的建设，同时不断地进行组织创新、技术创新，使企业文化与创新协调发展，相互促进。

致谢

本论文得以完成，首先应该感谢。。。老师。正是她在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的双学位论文。

作为中州大学的一名毕业生，我更要感谢管理工程系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨、人品高尚无时不在影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生收益不尽的。在此对我的老师们深表感谢!

在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢!

在我的成长、学习过程中，能够在大学阶段同时学习到工科、管理两个学科的知识，是我一生的荣幸与财富。我相信，在未来的日子里我会更加努力学习，充分利用所学知识，回报社会、师长。

参考文献

[1] 罗仲伟.托起辉煌.广州：广东旅游出版社，1997年

[2] 埃德加•沙因.企业文化与领导.北京：中国友谊出版公司，1989年

[3] 威廉•道芬内斯，科林•L•普赖斯.21世纪CEO的经营历理念.北京：华夏出版社，1998年

[4] 杰克琳•谢瑞顿,詹姆斯•L•斯特恩.企业文化:排除企业成功的潜在障碍.上海：上海人民出版社，1998年

[5] 艾伦•迪尔,阿伦肯•尼迪.企业文化.北京：三联书店，1989年

[6] 埃尔文格•罗赫拉.企业组织.北京：经济管理出版社1991年

[7] 窦立夫.论组织效率变革策略 (科学学研究)，1995(2)

[8] 连燕华.企业组织创新的案例研究.科学学研究)，1992(2)

[9] 梁镇,赵国杰.企业管理创新.北京：中国经济出版社，1996年

[10] 林毅夫等.现代企业制度的内涵与国有企业改革方向.经济研究,1997(3)

[11] P F•德鲁克.创新与组织.中外科技政策与管理,1995(12)

[12] 许庆瑞.技术创新管理. 杭州：浙江大学出版社,1990年

[13] 颜光桐,刘正周等.企业再造.上海：上海财经大学出版社,1998

[14] 周振华. 企业改制.上海：上海人民出版社,1996年

[15] 张德,刘冀生.中国企业文化-现在与未来.北京：中国商业出版社,1991年

大学生企业文化论文范文第7篇

Abstract： Taking school-enterprise culture conflict as the starting point， this paper analyzes the obstacles of campus culture and corporate culture docking， and raises five strategies for the campus culture and corporate culture docking.

关键词： 校园文化；企业文化；对接

Key words： campus culture；corporate culture；docking

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）31-0014-02

1 校园文化和企业文化对接的冲突

于1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。并指出高职教育的特点之一：学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。高职教育经过了十几年的发展，形成了一定的规模和发展方式。从高职教育的特点可以看出：高职教育提倡大学习观！在学校的集中学习和在企业的实践学习同等重要！高职教育校企合作共同培养社会所需要的人才成为高职教育发展的必然选择！高职教育校企合作如果能以文约束！以文素人！在长期的合作中形成符合自身规律和发展模式的物质文化、制度文化、精神文化将是高职教育健康、有序、良性发展的助推器！但目前社会对高职教育校企合作还未完全接受和认同！学生的大学习观还未完全建立！家长和社会对学生在企业的实践学习还未完全接受和认可！校企合作的文化氛围还未形成！学生在企业的实践学习的制度文化的约束力有待完善和健全！学生在企业的实践学习的精神文化的形成是一个长期、渐进的过程！

2 学生实习过程舆论副作用的文化对接障碍透视

2.1 高职教育校企合作“双主体”办学的精神文化对接还未深入人心 校园文化和企业文化都是各自长期发展和沉淀所形成各自成员所共同遵守的行为规范，价值体系，规章制度等的综合。从以往的发展来看，双方相对独立又互相交接和融合，在最终目的上具有高度的一致性。学校是培养人才的基地和摇篮，企业是人才使用的主要基地和场所，学校培养人才的最终目的是为企业和社会所用。但长期以来人们的固有意识是：学校制定人才的培养方案，传授专业的基本知识、基本技能；学生毕业后在各行各业就业，企业作为人才使用的集中地之一使用人才并反馈信息给社会，或企业对人才的需求不满时采用在岗培训或短训的形式使人才的培养更加符合企业发展的需要。社会对这种模式接受和认可。但这种模式具有企业对人才使用的信息反馈滞后，人才在企业适应的成本期较长等不足。为了使学校培养的人才国家符合市场经济的发展对人才的刚性需求。国家高等职业发展的定位确定了高职教育发展的方向和要求，但人们没有完全的认可和接受。

2.2 高职教育校企合作“双主体”办学制度文化的融合有待完善 校企合作“双主体”办学是一个非常宽泛的概念，从表现形式来看，它是学校和企业利用各自的资源优势，各取所需，各发所长，互惠互赢，利益共享，共同培养具有职业素养和理论功底的高技能型人才。校企合作“双主体”办学的办学理念是校园文化和企业文化的高度融合与深度链接，需要企业与学校的共同参与，社会的共同关注与支持，文化的融合、高度的链接、社会的认可需要一个长期的磨合过程，需要实践去检验。国家“十二五”教育规划指出要“改革职业教育人才培养模式——推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。[1]

2.3 高职教育校企合作“双主体”办学文化融合的载体之一——学生学习的观念有待转变和提高 高职教育校企合作文化对接的主体之一是学生，对接的目的是为了更好的培养学生的技能，特别是实践的技能。学生的思维改变，由对实习的不重视和不坚定到绝对主动参与需要一个过程。从案例中我们可以看出，学生对学习的理解较为狭隘，没有意识到在企业的实践同样也是学习，是一种更直接、更快捷的学习方式；学生的心里承受能力较差，不能正确对待沟通中的舆论，保护自己，认识自我。

3 点滴铸魂，文化引领，改变心智——“突出五小”

求快、求变、求新！我们要紧跟时代的发展对人才的跳跃式需求，改变传统的人才培养模式，改变校企合作“双主体”办学文化对接的方式、方法，以文化为引领，推动各项工作，是高职文化的建设深入人心，真正的实现企业、学校、学生的三心共振，互换互赢！

校企合作“双主体”办学虽然国家高度重视和鼓励，学校和企业的共同参与，共同探讨和尝试，但交汇和融合的层面和力度不够，特别是一些敏感的问题，如企业参与过程的费用问题，企业和学校由于社会分工不同，各自的社会责任也不同，企业是以盈利为目的的经济组织，而学校主要是以传道、授业、解惑等知识的生产、传播、消费的场所。

为了使校园文化和企业文化更好向职业文化的方向发展，提高社会对职业涵义的理解和接受。针对学生实习中出现的问题，我们深入思考，提出校园文化和企业文化融合的“五小”策略。

3.1 点滴铸魂，文化引领——舆论造势 要使高职文化的引导作用变成成员的自觉行为， 我们要解放思想，转变观念，加大宣传的力度和强度，充分利用媒体、互联网、电子屏、短训、课程渗透等形式加强人们对高职教育的认识：使人们认识到高职教育中学校理论教学的重要作用，同时也意识到学生到企业的实习、参观的等途径和实践方式对理论知识的深化，提高理论知识的高度；高职文化就是校园文化和企业文化的高度对接，是企业和学校利用各自的资源优势和条件共同培养人才；使企业的执行层和员工认识到知识、培训对劳动生产力的提高和企业效益提高的巨大推动作用，使其积极主动与学校合作，加大校企合作“双主体”办学的深度和广度；使学生意识到学习的深度和广度是在学校理论知识学习的基础上，通过顶岗实习、企业参观等形式是对理论学习的强化和升华，是所学知识能及时的得到反馈，建立广义的学习观；使家长和社会认识到学校和企业在人才培养上的高度一致性。

3.2 点滴铸魂，文化引领——建立大学习观 建立学生的大学习观，使学生认识到在校的理论学习和在企业的实践学习同等重要，两种不同方式的学习是学生知识积累更加的完善和丰富。

要实现校企文化的接轨，我们要转变观念，树立学生的大学习观，是学生认识到：企业是培养学生技术应用能力和综合职业素质的最好场所，是检验学生在校理论学习的金钥匙。学生的理论学习——到企业的实践——到理论的升华——再到实践的应用。经过这样的循环往复，是理论和实践完美的结合；学生在课堂知识学习和校内实习实训的基础上，再到生产、经营、服务、生活第一线顶岗实习、师傅徒弟一带一等形式的实践，可以提高学生的职业素养和职业精神，将职业精神和企业文化融入实践教学环节，实现校园环境的企业化，从而让学生在就业时赢得主动；通过校企文化对接，建立起有利于培养有技术能力和良好职业素质的职业人的互动机制。

3.3 点滴铸魂，文化引领——小楷模 “榜样的力量是无穷的”，典型事件对人们的影响和引导的作用不容忽视，我们要本着“树立榜样、宣传榜样、有样可学、持续学习、不断更新”的理念和方法，推选实习中表现较好的学生和师傅，把他们相互学习、共同解决实践过程存在问题和所得经验与大家分享。把择优录取到企业的学生定期请到学校，把他们在企业的职业生涯发展和个人成长经历与大家交流和分享。要在校园和企业营造“学星、追星、当星”的浓郁氛围和成长通道。真正的缩短学生由单纯的学生到员工的转变期和员工的成本适应期。树立榜样，让榜样成为“校企合作”文化对接的引导者和领头羊！

3.4 点滴铸魂，文化引领——结对子 文化的建设、对接是一项长期的系统工程。如果在合作的基础上首先建立一线员工和学生的一对一“传”、“帮”、“带”的合作伙伴关系，他们自发的组织活动，互相沟通，融洽相处，各取所长，自行解决各自领域出现的问题。

3.5 点滴铸魂，文化引领——群策群力 人在一起是群体，心在一起是团队。我们要集思广益，群则群力，共同培养能适应市场经济发展的人才。

①点滴铸魂，文化引领——群则群力，政府政策优惠。

建议国家可以设立校企合作“双主体”办学的专项基金，成立专门的机构管理，专款专用，专门用于校企合作过程的日常开支。

②点滴铸魂，文化引领——群则群力，鼓励企业深度参与。国家给参与职业教育“双主体”办学的企业给与一定的优惠政策，使学生在企业的“成本期”实习给企业有一定的补偿；鼓励企业参与学校的教学环节，共同为培养合格的人才而发挥各自的优势，学校部分老师可以深入企业的实践，协助企业解决实际的问题和共同研制和开发新项目、新产品。

③点滴铸魂，文化引领——群则群力，学校不断改革。改变课程的设置，课程的内容坚持理论够用的原则；改变传统的教学模式，邀请一些企业的专家参与学校的教学工作，参与专业方案的设计，参与教学计划的制定，参与实践教学的引导；改变教师结构，建立“双师型”教师队伍，邀请企业培训师给学生讲课或专题讲座等，使企业文化进课堂。

④点滴铸魂，文化引领——群则群力，提高学生的适应能力。高职文化[2]就是大学精神和企业精神的融合贯通，学校文化与企业文化的结合是高职文化的基本特征。学生是高职文化和企业文化融合的主体之一。学生的理论功底是否符合企业用人单位的需求不能单纯依靠就业后的反馈来衡量和检验。如果能把企业对学生的不满意消除在萌芽之中，通过校企合作“双主体”办学使学生在企业的实习反映一些教学的问题，学校针对问题及时调整教学的环节，使高职的人才培养到行业对口企业的就业形成一个良性的循环，这是高职教育的最终归宿和落脚点，同时也满足了企业对人才的“量体定做”的需求，实现企业和学校的双赢，实现学生到职业人的转变。

高职文化是高职教育的灵魂，是推动高职教育发展的不竭动力！

雄关漫道真如铁，而今迈步从头起！校园文化和企业文化的对接任重而道远，我们要抓住国家经济“十二五”发展的大好机遇！团结一致，以“文化引领，点滴铸魂”为主脉，牢记高职技能型人才培养的神圣使命，以培养合格的高级技能型人才来回报学校、回报企业、回报祖国！

参考文献：

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.

大学生企业文化论文范文第8篇

企业文化是边缘交叉学科，不能把它孤立起来，它和哲学、经济学、社会学、美学等有着千丝万缕的联系。

企业文化学派的代表

哲学流派。二十世纪八十年代，企业文化刚刚传统入中国，一大批研究哲学的先觉人士，被其吸引，开始了企业文化的探索之路。

研究员，著名企业文化战略专家贾春峰。在学术界最早提出加强市场经济中“文化力”的研究，论述了经济与文化“一体化”发展的10大特征。被誉为“‘文化力’研究之父”“‘文化力’研究第一人”。他曾在1993年提出，“‘文化力’是综合国力的重要组成部分”“21世纪的经济赛局将在很大程度上取决于‘文化力’的较量”。

北京市委党校、北京行政学院政治学教研部教授孟凡驰，兼任中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长。1984年，他开始专门致力于企业文化研究，提出了“以培育企业的核心价值理念作为基本手段的管理理论、管理思想、管理方式。”他认为企业文化如果不走入生产、经营、管理，就很难取得预期的效果，只有通过不断的企业文化推广、渗透、转化，才可以实现企业文化管理良性的、长期的、动态的发展过程，实现企业文化的落地。

辽宁省企业文化学会会长，享受国务院政府特殊津贴专家高立胜。他认为，号称“管理革命”的“企业文化热”的出现，是以企业哲学变革为理论的先导，企业文化管理方式才得以确立和发展起来的。因此，研究企业哲学思想及其变革，对于认识和把握当代企业管理的发展趋势，对于推动企业文化管理和建设，都具有重要的现实意义。

经济学流派。企业文化对经济学而言，意味着组织激励理论的扩展，也表明了经济学解释能力的不断增强。这一学派的代表人物是管益忻教授。

现任中国发展战略学研究会副理事长，《经济学家周报》主编管益忻。首次提出并揭示“客户经济学”的理论、方法及其“营销”商业范式等创新理论体系。

社会学流派。社会学关注活生生的社会存在，代表文化自觉，它关注人的“身心”与“身外之物”之间关系的探究，侧重于“小我”与“大我”的辩证，人与物，人与人的自由规范。

社会经济环境的发展变化，使传统社会组织的活力被激发，各种新型社会组织涌现，企业文化的研究和实践更加丰富，而企业文化与社会背景之间的关联也更加紧密，交互作用更加明显。从这个意义上讲，对企业文化发展过程中的社会学背景进行分析，可以从更宽泛的层面在一定程度上把握企业文化发展的脉搏，调整对企业文化发展方向的预测，更有针对性的掌控企业文化作用的潜在能量。

中国社会科学院研究员司马云杰是从社会学研究出发，研究企业文化的代表。他说：进行社会管理，就是以文化，以仁义礼智之教，化成天下。进行社会管理，不仅要从大局上，从大文化战略上去考虑，还必需紧紧抓住人心人性和根本文化精神，抓住这种最为根本的东西。以文化根本精神，贞正人心人性，更是实现社会管理的最大肯綮处。

企业美学流派。企业美学是一门关于按照美的规律来建造美好企业的新学科。

山东省企业文化学会常务副理事长耿兆林。他从20世纪80年代末开始，深入企业调查研究，并团结一批志同道合的学者组成课题组，从多方面对企业审美文化问题开展研究，多次举办理论研讨会，最终形成企业美学理论体系。他说，研究企业美学，引导企业家自觉地应用企业美学，努力构建美好企业，它的价值不仅仅是理论上的创新，更为重要的是它有利于促进社会科学发展，有利于改善和提高民生质量，有利于加快构建社会主义和谐社会的进程。

将观念和理念变成生产力的推动者

企业文化一定要硬件与软件相结合，所谓的刚柔相济，才能具有生命力与执行力。近十年来，企业文化建设的指向，无论大的方向，还是精细化的方向――安全文化、服务文化、质量文化等都在朝着理念与制度保障及利益机制相结合的方向构建，以此确立一套操作体系，从理念到原则，从原则到制度，从制度到运作，把它们结合为整体，变成一种理性的自觉，成为一种持续的开拓和发展动力。

江苏黑松林粘合剂厂有限公司总经理刘鹏凯创立的心力管理。他提出的“心力管理”是“把我的真心，放到你的手心”，是把企业领导的观念和思想变成员工手里的工具的管理模式，是将员工心之所及转化为力之所达的过程。

大连古建筑园林工程有限公司董事长徐德凝创立的诗化教育。它将传统文化、企业管理通过群众所喜闻乐见的形式――白话诗的形式，在实践中进行现代转化，使其通晓明白易懂，成为鼓舞士气的一种形式，从而实现从抽象到具体的转化，从学理化到通俗化的转变，让职工群众参与其中自我教育、融入其中自我提高。

除了企业家的实践，还有大批从事研究和实践企业文化的专家，连云港市企业文化学会会长李万来就是其中一位。他把观念性、理论性的东西变成一种市场力。他不仅结合自己在企业当高管的经营实践，现身说法，而且邀请国内著名学者、讲师为企业家演讲，推出 “学习型组织”“企业文化――企业的灵魂”“执行力”等大型公开课，直接推动了企业文化在地区和国内的发展。

企业文化评估与企业文化数学模型的建立

如何让企业文化真正发挥应有的价值和作用，已经成为当前企业文化建设根本问题。企业文化的评估作为一种新的管理思想和分析方法，是透过诸如企业规模、企业利润、技术水平、管理状况、职工士气等显而易见的表层的具体现象，分析和评价导致这种状况的企业文化内涵，即企业价值观、企业精神、企业伦理道德等。因此，企业文化评估既是一种精确的又是模糊的，它着眼在于从文化的视角审视企业，为企业找到文化上的薄弱环节以及加强企业文化建设的措施，使企业管理者对本企业的企业文化有一个清醒的认识。目前，企业文化评估虽已提出，但还没有真正落到实处，企业文化数学模型更是一空白领域。

经济模型之企业文化模型，按对象领域分，数学模型是用数学语言对实际问题的表述，它体现如何用数学语言表述解决实际问题的能力。我们既对企业文化进行数学建模，又可以对企业文化的内在关系来建模。企业文化是量化分析的现代化，现代数学是自然数学的基本语言，是应用模式探索现实物质世界运动机理的主要手段，对于现代化企业管理理论的企业文化 而言，数学则更是表达其原理，进行企业文化设计必不可少的工具。

大学生企业文化论文范文第9篇

20世纪80年代中期，在方兴未艾的改革开放大潮中，一种崭新的企业管理理论——企业文化，于1984年前后传入中国后，并迅即引起了我国企业界和理论界的广泛重视。历经30年的探索实践，在中国企业界汇聚成了一股奔腾不息的企业文化建设的时代洪流，如今企业文化已经成为中国特色社会主义文化的重要组成部分，成为推动中国企业改革发展稳定和科学发展的强大精神动力和持久智力支持。

2013年也是中国企业文化研究会成立25周年。当我们站在中国企业文化建设30年的历史坐标点上回望时，便不难发现：在全面推进中国企业文化建设的宏大队伍中，在以文化力软实力提升企业综合竞争力的伟大进军中，中国企业文化研究会的地位与作用重要而独特，堪称中国企业文化建设的扛鼎者：

中国企业文化建设的开拓者

自企业文化理论传入中国后，许多企业相继将之运用于管理实践。为了及时总结和交流企业文化建设的经验，深化与推广企业文化研究的成果，推动企业文化理论和中国企业改革实践相结合，提高企业现代化管理水平和企业的整体素质，推动物质文明与精神文明同步发展，促进企业改革发展与稳定，原中纪委书记、中顾委委员韩天石，原北京市人大常委会副主任、市顾委常委张大中，原冶金部钢铁研究总院党委书记张同舟、北京大学副教授陆嘉玉等同志多次酝酿创立中国企业文化研究会事宜。

1988年11月23至27日，是中国企业文化发展史上具有里程碑意义的日子。出席“企业文化理论与实践研讨会”的17个省市、80多个单位的百余名官产学代表，经过充分酝酿协商，成立了中国企业文化研究会。韩天石当选为理事长，张大中为常务副理事长，张同舟、于庆和、厉以宁、陆嘉玉等27人为副理事长，98人当选为常务理事、理事。自此以后，中国企业文化建设开始从自发走向自为，从局部推向整体。

中国企业文化研究会成立25年来，相继有一批年高德劭的领导者和知名专家学者，关怀和倾力于中国企业文化研究会及其开创性的事业。原中顾委副主任薄一波出任该会名誉理事长，李德生、程思远、吕东、袁宝华、马洪、李昌、郑必坚、贺光辉、高占祥、李超等出任顾问。全国政协常委、原十四届中央委员、担任过福建省长、商业部长、特区办主任、我国商业文化学的开创者和理论奠基人继任理事长，原人事部、纺织部副部长焦善民、原农业部副部长杜子端、原文化部副部长王济夫、原铁道部副部长国林、原理论局局长戴舟、企业文化领域的知名专家、杰出的组织者孟凡驰先后担任常务副理事长。国内许多顶级的理论权威和知名专家，如王珏、王锐生、厉以宁、吴敬琏、罗国杰、周叔莲、贾春峰、潘承烈、李燕杰等出任学术委员。他们经年累月、孜孜不倦地著述立说、宣传演讲、调查研究、策划指导、总结推广经验、开展培训研讨、推动组织建设，对中国企业文化的建设倾注了极大的热情和宝贵的才智。

在中国企业文化建设史上，中国企业文化研究会创造了一个又一个第一：举办了首届全国企业文化讲习班；出版了第一套企业文化系列丛书、第一部《中国企业文化大辞典》和中国第一部《中国企业文化年鉴》；建立了第一个全国企业文化建设示范基地；首度开展了全国范围内的企业文化优秀论文、创新成果评奖活动；注册开通了首家中国企业文化网站；兴办了第一个企业文化研究所；开办了第一个以企业文化为主要卖点的书店；完成了中国第一项企业文化国家规划研究课题；举办了第一个国家职业资格认定的企业文化师培训班，等等。

在中国企业文化研究会的大力推动下，全国企业文化组织和队伍得到快速扩充，地区性企业文化社团组织迅速遍及全国，多个行业主管部委、上百家集团公司按地区、按系统积极推进企业文化建设，在全国形成了建设企业文化的立体组织网络。

中国企业文化建设的引领者

中国企业文化研究会成立25年来，坚持以马列主义思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，秉承“方向正确、学术领先、行为规范”的宗旨，与全国理论界、企业界一道，探讨具有中国特色的社会主义企业文化建设道路，初步形成了具有中国特色的企业文化理论体系，推动企业文化建设由自发转为自觉，由自信走向自强，为全面提高中国企业的文化竞争力和企业软实力作出了重要贡献。

探索企业文化建设规律，促进了企业文化的中国化发展。企业文化传入中国之后，怎样将学习西方管理文化理论与中国国情、行业和区域特色以及企业个性结合起来，一直是中国企业文化研究会特别看重并为之努力的目标。曾经非常深刻指出：“中国企业文化发展最根本的问题，是企业文化的中国化问题。”他认为“西方文明与中国历史发展渊源有着明显不同。我们同西方的政治经济基础等方面都有很大差异，所以在发展企业文化时，就应当把外国企业文化与中国历史传统、政治传统结合起来。要想发展繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国内国外企业文化的优秀部分，另一方面要把我们好的传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越”。“中国文化要超越世界，要融中西之学，走文化经济一体化之路，要创造有中国特色的企业文化”。张大中曾鲜明地提出：我们所要建设的是有别于西方的具有中国特色的社会主义企业文化。韩天石也指出：面向21世纪，中国企业文化研究会对建设和发展企业文化中带根本性的大问题应有自己的理解和说法，提出了要重点研究什么是中国式社会主义企业文化体系，中国式企业文化的结构内涵、要素和本质，中国式企业文化存在、发展的价值及评价标准等课题。

25年来，中国企业文化研究会从贯彻落实中国特色社会主义理论，应对经济全球化挑战、维护国家文化安全，促进人的全面发展和增强企业竞争力的战略高度，坚持在持续吸收与借鉴西方企业文化理论基础之上，为中国企业文化理论研究注入“中国元素”，使企业文化与中华民族文化传统、企业文化与社会主义核心价值观、企业文化与中国转型经济理论和国企改革理论、企业文化与区域文化等有机结合，先后提出了“企业文化是一门新型管理理论”“建设具有中国特色的企业文化”“企业文化坚持以文化人、以人为本的核心理论”“企业文化是适应经济文化一体化时代要求的纽带”“企业文化建设是坚持先进文化方向，促进两个文明相结合的有效方式”“企业文化是社会主义文化的生长点”等一系列重要理论成果。同时完成了中国第一项企业文化国家规划研究课题，对中国企业文化建设的方向引导和理论研究作出了独特贡献。

培育示范基地表彰先进典型，引领中国企业文化健康发展。从2004年开始，中国企业文化研究会先后在全国树立了一批各具特色的“全国企业文化建设示范基地”和“全国企业文化特色性示范单位”，总结评选出一批年度“十大典范组织”和“十大典范人物”，并通过中国企业文化建设基地、特色性示范单位的示范作用，以及典范组织和典范人物的引领作用，推进企业文化创新，提高中国企业的文化软实力、整体实力和市场竞争力。同时大力评选优秀企业文化研究成果，表彰在企业文化建设中涌现出来的先进集体和优秀个人，使“方向正确、学术领先、行为规范”的宗旨得到落实。

推出企业文化建设规划建议，提升中国企业文化建设的整体水平。为提高中国企业文化建设的整体水平，中国企业文化研究会从2009年启动了《中国企业文化建设十二五规划建议》（《规划建议》）起草工作。其在初稿呈中组部、国资委、求是杂志社等部门审阅、提交给企业广泛征求意见、并召开了《中国企业文化建设十二五规划建议》专家评审会的基础上制订。《规划建议》围绕我国国民经济和社会发展第12个五年规划的目标任务，突出科学发展观主题，把握加快转变经济方式的主线，以企业改革发展为中心，坚持以人为本、以文化人原则，坚持贴近企业贴近生活贴近职工，着力建设注重文化内涵时代特色国际视野的中国企业文化，提出了中国企业文化建设的“基本要求”“总体目标”“建设重点”“主要任务”和“保障措施”。《规划建议》之后，得到有关方面认可和高度重视，推进了企业管理水平和综合竞争力的整体提高，促进了企业和职工的全面发展。

中国企业文化建设的大学校

据不完全统计，中国企业文化研究会成立25年来，先后独立或与他人合办了近百场各种类型的大型培训班、研讨会、座谈会、报告会；对上千家企事业单位进行了培训；召开了数十次全国企业文化社团会长秘书长联席会；出版了数百部著作；与中央电视台、中央人民广播电台、首都钢铁公司等多家单位举办了企业文化城、企业文化广播讲座等活动，深化了企业文化的理论研究、知识普及和实践推广。尤其是十年来举办的“中外企业文化峰会”与“百人学术论坛”，在业界更是声名远播、有口皆碑。

“中外企业文化峰会”搭建理论与实践交流的大平台。自2003年以来，中国企业文化研究会先后成功举办了十一届“中外企业文化峰会”。十一届峰会，形成了三大特色：一是设立相关主题和论区，深化当年企业文化热点和难点问题的认识；二是采用官、产、学、研互动形式，开拓了企业文化中国化的新思路、新视野；三是跨国别、地区、行业和所有制界限，从广度与深度上促进了企业文化的交流融合，打造出中国企业文化品牌峰会。

如：2003青岛峰会设立了“中国企业文化建设20年与企业发展”“城市营商环境与优秀企业文化群体塑造”“国有企业的文化塑造”“跨国公司的文化互补与融合”“民营企业的二次创业与企业文化提速”“企业文化如何成为产品营销的王牌”“未来中外企业文化走势与企业现代化”“奥运商机与企业文化的作用力”等论区。

2004龙岩峰会设立了“国外知名企业文化借鉴”“国有企业资产重组中的文化整合”“SA8000与企业可持续发展”“建立海峡两岸经济区的企业文化作用力”“民营企业的发展与提速”“学习型组织建设中的企业文化提升”“以文化力推动经济力，以无形资产增值有形资产”等论区。

2005成都峰会设立了“企业文化建设与企业可持续发展”“国外企业文化建设走势及借鉴”“国有企业重组调整中的企业文化融合与创新”“树立自主创新意识，铸就民族品牌灵魂”“构建和谐企业与企业文化的作用力”等论区。

2006昆明峰会分设了“国外企业文化借鉴”“培育创新文化与构建创新型企业”“品牌塑造与企业核心竞争力”“文化管理、文化营销与现代企业发展”“企业安全文化与安全发展”“以科学发展观为指导，建设中国特色的企业文化”等论区。

2007太原峰会设立了“国际化进程中的企业跨文化融合”“弘扬晋商优秀文化的时代意义”“坚持科学发展、承载社会责任”“构建企业和谐文化的途径与方法”“企业文化的接力传承与创新发展”等论区和论题。

2008南宁峰会设立了“文化融合——企业跨文化沟通与借鉴”“文化建设——企业可持续发展的动力”“文化管理——企业管理的新境界”“文化个性——企业文化建设的灵魂”以及“文化力提升企业竞争力”“人本思想的本质内涵及其在现代企业的应用”“中国传统文化与当代企业文化建设”“现代企业制度建设与企业文化”“企业品牌塑造与企业文化建设”等论区和论题。

2009南昌峰会设立了“沟通交流——国外企业应对金融危机的思考””共度时艰——提振信心解放思想科学发展”“诚信立业——企业百年基业的坚实基础”“社会责任——打造和谐企业构建和谐社会”，对话论坛：”创新文化——引领自主创新铸就民族品牌”，主题报告：“践行科学发展观、建设中国特色企业文化”等论区；

2010北京峰会设立了“艰难辉煌——新中国创业发展期企业精神培育与实践”“基因再造——传统企业精神的发扬光大”“走向世界——新中国改革开放期企业精神形成与发展”“他山之石——国外企业精神内涵与实践”“中国企业家的人文修养”的论区和论题；

2011北京峰会设立了“中国企业文化实践综合经验报告”“创新文化、品牌文化、诚信文化、安全文化”“文化实践的规律与方式”“精细文化、质量文化、项目文化、班组文化”“静水深流、文化兴业”“企业文化30年实践与启示”等论区、论题。

2012珠海峰会围绕“企业文化深化与深植经验”“沿海经济特区企业文化建设启示”“诚信文化、责任文化、安全文化”“创新文化、经营文化、管理文化”“服务文化、转型文化、和谐文化”以及“国际化经营中的跨文化管理”等内容进行理论探讨和经验交流。

2013上海峰会围绕“改革开放35周年企业文化竞争力”主题，就“企业文化竞争力的作用”“企业文化推动企业生产力”“企业文化竞争力培育”“企业文化竞争力评价”“企业文化如何发力”“跨国企业文化竞争力比较”等进行了总结交流，探讨了“企业文化竞争力与企业经济发展”“企业文化竞争力的作用方式”“企业文化竞争力与企业转型升级”“提升企业文化竞争力要克服的误区”“用优秀文化提升企业竞争力”等课题。

每届峰会的召开，都紧扣时代主题，着眼于企业关注的热点难点问题，采取官、产、学互动的形式，精心策划，周密组织，周到服务，为广大企业提供深化认识、交流信息和推广先进经验的平台，有力地推进了中国企业文化建设事业的健康发展，受到广大企业和社会有关方面的好评，形成了具有一定影响力的品牌效应。

“百人学术论坛”塑造企业文化学术研讨品牌。自2007年以来，中国企业文化研究会还先后成功举办了七届“中国企业文化百人学术论坛”，并已经成长为一个有影响力、有指导意义的企业文化学术品牌。论坛坚持“搭建平台、破解难题、关注热点、融合共建”原则，每届论坛都精心设计一个极具现实意义的主题，通过交流上年度的研究成果，总结年度课题结项工作，新年度的研究课题，确保论坛能够引领企业文化建设方向、指导实践。七届“百人学术论坛”分别选取“三十年实践理论盘点”“践行科学发展观建设中国特色企业文化”“企业调整重组中的文化融合与国际化经营中的跨文化管理”“当前我国企业文化建设中的热点难点问题透析”“培育核心价值观推进企业文化管理”“筑基固本，强企圆梦——基层企业文化的建设与创新”为主题，破解企业文化应用理论与实践工作难题，致力于推动全国企业文化建设工作稳健发展，形成了“紧扣时代脉搏，精心设计主题；理论联系实际，专家与企业家同台交流；典型案例引路；学术成果，丰富企业文化理论”四大特点，赢得了企业界和学术界的广泛赞誉。

“中外企业文化峰会”与“百人学术论坛”的成功举办，共计有近百位国内知名专家学者、70多家国内知名企业和来自美、英、德、瑞士、韩等20多家国外知名企业企业文化研究成果，交流企业文化实践经验。每届峰会人数多达五六百人，每届学术论坛与会代表平均在250人左右。这使中国企业文化研究会成为研习企业文化建设理论、交流企业文化建设经验的大会。

中国企业文化建设的主教练

中国企业文化研究会成立以来，不仅发挥着推动中国特色企业文化建设火车头的重要作用，而且还有效地发挥着指导企业进行企业文化建设的主教练作用。

大力开展企业文化咨询、测评等服务项目。研究会成立不久，便把"立足企业、服务企业"奉为圭臬，将为企业进行文化咨询策划工作作为其核心业务之一。研究会分别设置了“学术部”“CI研究中心”“测评中心”“信息中心”等部门进行企业文化咨询策划、课题研究和测评工作，汇集了一批具有较高理论修养、丰富实践经验的咨询策划专业团队，并聘请我国知名专家学者担任顾问。多年来，研究会先后为北京同仁堂集团、中国联通集团、首都机场、中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、中国人民保险公司、央视集团公司等不同地区、不同行业、不同所有制的数百家大中型企业及事业单位，进行了企业文化的审计、策划、设计、咨询、论证、测评工作，对上千家企事业单位进行了培训；帮助这些单位加强了管理，提升了企业管理能力、塑造了品牌形象、增强了企业竞争力。其角色和作用堪称中国企业进行文化建设的金牌教练。

大学生企业文化论文范文第10篇

关键词：企业家；企业文化；素质

企业是是社会发展进程中的产物，对于社会的发展承担着相应的责任义务，有“社会公民”之称。“公民”这样人性化的解读，说明其有自己独特的思想的表达方式――企业文化。在企业中，企业家是参与企业的组织和管理的具有企业家精神的人，是企业文化的号召人，企业文化实施方案的设计者和践行者。随着现代社会发展，企业文化的重要性日益突出，企业竞争很大程度上与企业文化有密切联系，因此要充分发挥企业家在建设企业文化中的引领作用。

一、提高企业文化意识，注重企业家的文化情怀

企业家应该具有企业文化情怀，这一点在国有企业也不例外。国有企业在企业文化建设方面往往有苦恼，这是由于国有企业本身的原因，也许企业家建立起企业文化但明年又面临调职，而新来的人可能会改变企业文化。这是体制的原因，但企业家不能由于这个客观原因而放弃企业文化建设。国有企业领导者还是应主动培育企业文化，建设好企业文化。因此企业管理者要注重提高自己的思想意识，学习贯彻十精神，坚持解放思想与实事求是，继而实现开拓创新。企业家要提高用先进文化指导企业文化建设的意识和本领，解放企业文化生产力，以文化优势占领市场。

二、注重理论的提炼和理性的提升

企业家是企业生产经营活动的最高决策者，是企业内部企业文化建设的领导者、组织者和推动者，其自身的文化素质也构成了企业文化的重要组成部分。在前些年，企业家没有给予理论足够的重视，不太注重理性思考和理论的提炼。理论是一种软实力，企业家要学会用理论去装备自己，结合企业实际情况为企业谋发展。企业家要不断提高理论水平，保持高度的理性自觉，否则企业文化建设没有进展或浮于表面，甚至可能会中途失败，浅尝辄止。这些年来企业家越来越注重理论研究。比如日本著名企业丰田、本田、松下等企业的企业家，以及美国、德国的一些企业家，他们注重理论研究，理论成果丰富的同时并没有对企业经营产生不良影响，相反，这引导企业向更理性的道路前进，让企业越做越大，品味越来越高。

三、提升企业家素质

美国企业管理协会曾花了五年时间对四千名经理进行分析，归纳出来十九种素质或能力，其中就包括勇于承担风险，善于创新，注重效益，善于学习等主要素质。企业家要在全面中有针对性地提升自己的素质，以自己的人格魅力，过硬的本领带领企业建立管理企业文化。

1.创新与风险意识

创新和风险是被认为是企业家必须具备的素质。因为没有创新就没有效益，而创新的本身又存在着一定的风险。随着现代企业制度的建立，企业自主经营，、自负盈亏，在供求关系的不断变动中把握机遇，同时也承担风险。所以企业处在市场经济中，就需要具有竞争性、开拓性、锐意创新的企业家，而不再是循规蹈矩的忠实执行者。与此同时，企业家务必冷静认识到创新本身的矛盾性质，有创新就有风险，它们是一个矛盾的两个方面，因此首先要有风险意识，其次要有应对风险的策略，最后要有驾驭风险实现创新的能力。

2.效益最大化意识

企业以营利为目的，追求效益的最大化。要想效益好需在经营上用心，良好的经营会带来好的效益。这说明了企业家为了企业的目标实现需要能力与行为、理论与实践相统一。企业处在市场经济中，经营管理成为其立足市场的关键环节，怎样从大方向把握企业经营赢取效益最大化成为卓越企业家和一般企业领导者的区别所在。在当今时代，企业家要强化效益最大化意识，获取更大的效益。这首先就要以系统思维重新组合生产要素，使其整体发挥最大作用，还要在注重产业结构和产品结构的调整，要准确把握市场动态，看准市场、占领市场，在不断的市场竞争中变得强大。以最小的投入，换取最大的回报，实现效益的最大化。

3.学习意识

学习是企业家精神的关键。荀子曰：“学不可以已”。学习与智商是相辅相成的关系。以系统的思维来看，企业家以至整个企业必须要持续学习、全员学习、团队学习和终生学习。例如日本企业的学习精神尤为可贵，他们向爱德华兹・戴明学习质量提升的和品牌经营管理；向约琴夫・M・朱兰学习组织生产；向彼得・德鲁克学习市场营销及市场管理。与此类似，美国企业也在没有停下学习的脚步，企业流程再造和扁平化组织，就是学习日本团队精神的成果。总之，企业家要增强学习意识，不断在理论上和实践上有所提升。因为生命不息，学习不止。

一个企业家只有以一种开放的胸怀，不断经历一次次涅，不断地否定自我，突破自我，超越自我，注重自身素养的提高，才能创建卓越的企业文化，推动企业健康、持续地发展。总之要让创建卓越的企业文化成为自己企业再次腾飞的强劲引擎，企业家当上下而求索。

参考文献：

[1]定雄武主编.企业文化[M].北京理工大学出版社，2006.

[2]姜玲玲.企业家在企业文化建设中的作用[J].学术园地，2009，（02）.

[3]陈清泰主编.企业文化管理.中国企业进化之道[M].机械工业出版社，2011.

[4]方建中等著.现代企业管理前沿问题研究[M].人民出版社，2003.

[5]李悦，孙彤.企业家素质研究当代财经[J].2000，（01）.

[6]武林.企业家与企业文化建设[J].群文天地，2012，，（03）.

大学生企业文化论文范文第11篇

[关键词]企业文化；人类学；新东方教育科技集团

[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]2095-3283（2014）03-0129-03

[作者简介]李智（1988-），男，汉族，江苏徐州人，硕士研究生，研究方向：都市人类学。

一、基于文化人类学理论的企业文化梳理

（一）功能主义理论

马林诺夫斯基是功能主义理论的先驱，他所推崇的功能主义强调个人需求，即在解释社会和文化的时候，应当联系到它们造福人类以及社会的功能，并由此认为，文化的主要任务是为个人发展服务的。

随着企业的发展，陈旧的管理模式显然已经不能满足需要，因为在资本积累达到一定程度之后，仅仅依靠金钱的诱惑难以达到主动管理的目的，而人们在有了一定的资本后也就不会再像过去那样只为挣钱而工作，换言之，人们的工作目的变得更加多元化。于是，企业管理模式也就迅速发生变革，开始注重人性化的管理，更懂得利用价值观、文化背景等精神因素来进行管理，以强大的精神内涵来吸引更多的人才为之效力。

诚如马林诺夫斯基认为的那样，文化是为了满足人类需求而存在的。反之，人在文化氛围当中得到成长，其间学习各种规范，并在它们的指导下行动。作为企业而言，企业文化在现代企业当中所担当的角色便是一种指引性质的存在，因为要满足企业中的个人心理需求而产生并延续，继而发展并完善。所以，若是企业文化能让企业成为其员工的知己，那么企业的内部凝聚力便显而易见了。

（二）结构―功能主义理论

拉德克利夫.布朗是英国另一位功能主义代表。与马林诺夫斯基不同的是，他所强调的是文化要满足社会需求，并非个人需求。照此理论，企业文化在结构―功能主义理论的指导下，其产生的原因便是要满足整个企业这一组织形态的需求。

企业是一个复杂组织，其内部之间是相互关联的，并非部门与部门之间生硬的嵌套，因此企业的每一个构成元素都有其存在的合理性，企业文化作为企业的软性竞争力也包含其中。作为现代企业重要发展助推力的企业凝聚力便十分强调企业中人与人之间的关系，即现代企业强调员工是在一个有组织的团体中工作的。根据这一理论可知，企业文化是为了满足企业各部门更好的相互联系这一需求而产生发展的。

（三）象征人类学的相关理论

象征人类学是以美国著名人类学家格尔兹为代表的。其相关的理论认为，精神层面上的活动是一种公众活动，并且强调文化的象征性本质和表现。正如该类思想的名称一样，企业文化同样是一种象征性的表现，它代表着一个企业的精神内涵、前进方向和价值导向，所以，一个优秀的企业文化是一个企业形象的集中展示，其精神塑造能力是对企业未来发展的最大鼓舞。

既然文化是象征性的体现，那么其形成必然要有一个象征的对象。诚如著名学者李泽厚所言，文化是人们在生产和生活的劳动实践中形成的。因此，文化和劳动共生，有了劳动就有了文化。换言之，文化是劳动以及劳动者的象征符号，并且能够反作用于劳动以及劳动者本身。

二、促进我国企业文化建设的建议

（一）企业文化应具有独特性且坚持以人为本

如今很多企业文化存在着同质化的倾向，这严重违背了建设创新企业文化主体的初衷，同质化的企业文化无法客观充分地表达不同企业的内涵，更妄谈为企业的未来发展指明正确方向。文化是因为满足组织（或者个人）需求而存在，并拥有现实意义。因此，建设者应极力避免一种虚空的误区。构架企业文化理应实事求是，针对企业发展战略以及企业内人员的特质，具体问题具体分析，了解其真正的需求，并创造出相应的企业文化以迎合企业发展所必须的文化环境。换言之，建设企业文化切忌走进“为了企业文化而建设企业文化”的误区，而应清醒地认识到企业文化的最终目的是为了适应企业的未来发展，绝不可流于形式而缺少创新意识以及实践意识。

（二）企业文化要有相应的制度体系作为实施保障

在拥有价值体系的同时，企业文化的保障是必不可少的，否则企业文化非但不能成为企业发展的助推力，反而可能成为企业管理当中的教条主义。作为企业文化的保障系统，制度体系理应将企业文化的相关工作细化到每一个部门、每一项工作，使得企业在企业文化指导下有序运营，而且每一项工作都要量化，使之成为可考核、可评价、可监督、可维护的“四位一体”综合体系，切实保障企业文化的落实。

（三）企业文化的建设要充分发挥领导者的示范引领作用

中国古语有云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。只有在企业领导者的个人理想、信念、性格、气质乃至言谈举止在企业员工中迅速引发一种模仿效应以至于领导者能够起到率先垂范作用时，企业文化才能真正起到凝聚人心、催人奋进的作用。在企业与领导者个人双赢的局面中，企业领导者既在企业界成为了领军人物，更能在企业内部成为精神领袖，如此企业方能进入良性循环，迅速扩张，并向基业常青的目标迈进。可以说，文化是一种象征模式系统，领导者即为一个企业象征，或者说是一个企业文化内涵的集大成者。

三、新东方教育科技集团的案例分析

近年来，新东方教育科技集团的迅速发展壮大便是在建立坚实文化竞争力基础之上所取得的，可以说是中国众多企业中以企业文化为导向的成功案例。

正如文化人类学界的普遍观点，培养道德和心智等教育的重要环节是文化教养。笔者认为，新东方教育科技集团所传递的文化内涵成为企业核心竞争力（如表1），加速了知识型企业的发展。

新东方教育科技集团企业文化的作用可归纳为以下三个方面：

（一）企业文化满足了企业“结构―功能”的需要

企业文化是企业的灵魂，使企业富有生命力。人是有思想的，思想是人的内在约束。因而对于人在企业运行过程中的规范，应有一种内在约束。企业文化作为一种意识形态，可以从精神上使认同它的人们受到规范。

诚如人类学的功能理论，企业活力最终来自于人，只有人的积极性被调动起来，企业才会充满生命力。能够使人产生共鸣的共同价值观，也就是一个企业的精神所在。在企业文化的贯穿之下，新东方教育科技集团将各系统有机结合在一起，其企业文化为了迎合企业的深入发展而不断得以传承。

（二）企业文化为企业个性化发展积累提供了重要资源

企业文化是企业个性化的资源，有利于区分企业之间的竞争关系。笔者认为，现在教育培训市场上主流培训学校的硬件并无太大差别，而差距就在于各个学校的制度、师资、教学方法等软件上。作为一个企业软件条件指向标的企业文化，在很大程度上使得各个学校在软实力上产生了差异。

新东方教育科技集团作为教育培训机构的领跑者，将“追求卓越，挑战极限，从绝望中寻找失望，人生终将辉煌”作为企业文化内涵，成为企业的核心竞争力。与其他培训机构不同的是，新东方教育科技集团不仅关注授课教学，更注重企业文化中的奋进精神，让学生真正领会“追求卓越”的真谛，这便是其最为独到之处，也是企业面对众多竞争对手却能够领袖群伦的深层次原因。

（三）企业文化为企业持续创新发展提供了指南

企业文化是企业创新的指南，可使企业不断进步。新东方教育科技集团通过现代管理手段，逐步形成了自己的规章制度以及营运模式，继而充实了价值观体系，成为独立的行为体系，不断地影响着员工的工作效率。在客户的反馈机制作用当中，行为体系得到了极大的完善和补充。

因此，企业文化能够提升企业凝聚力，指明企业发展方向。新东方教育科技集团企业文化的选择是建立在其几位企业元老的个人感悟之上的。而企业文化能够成为该企业的核心竞争力的原因在于，文化的建构过程是点和面的结合、主干与分支的协调、思想与实践的统一。其可贵的奋斗精神所催生出来的励志教育成为了整个新东方集团在教育教学方法上的一大特色，加之一大批拥有同样奋斗理念的优秀讲师和其他工作人员，共同构成了新东方教育科技集团在业界领先的优势。可以说，新东方教育科技集团的成功得益于其优秀的企业文化以及文化的受体之间的良性互动。新东方精神不只是校训，而是真正意义上帮助企业本身从优秀到卓越的核心竞争力。

四、结论

从理论意义上来说，研究企业文化有助于完善管理学体系。传统的管理学理论常把人当作“经济人”来对待，而对人的文化关照却很少涉及。而有关文化的研究多是人类学家，尤其是社会人类学（或称文化人类学）领域的专家进行研讨。笔者认为，人类学在文化方面的研究拥有诸多成果，不妨引入人类学的视角和方法，对企业文化这一核心竞争力进行探讨。

从现实意义上来说，研究企业文化有助于企业运营决策的规范化。当一个企业做出决策时，企业的决策者要有一个统一且不失灵活的决策意见，而此时就需要一种价值理念的引导，并以此为中心展开灵活多样的方案制定工作。而这个指导性的价值理念就是企业文化，而这种价值理念的形成过程的复杂性也保证了企业文化这一核心竞争力难以被模仿。而对于一个具有人文精神关怀的企业而言，它不单单是只有硬件设备的机器，而是富有生命力的有机整体，即通过企业文化的指导，企业的各部分有机结合在一起，产生“1+1>2”的效果。

[参考文献]

[1]斯蒂芬・罗宾斯.管理学（第九版）[M].中国人民大学出版社，2008：57.

[2]克利福德・格尔兹.文化的解释[M].译林出版社，2008：360.

[3]任之光，张彦通.上市教育培训机构核心竞争力浅析[J].高等工程教育研究，2009（4）：86―88.

大学生企业文化论文范文第12篇

关键词：现代企业；文化；特征；功能

企业文化是一种亚文化，从广义上说，是指企业在社会实践中创造的物质财富和精神财富的综合；从狭义上讲，企业文化是指企业在经营管理过程中所形成的独具特色的思想意识、价值观和行为方式。所以企业文化通常是指以价值观为核心的企业的内在素质及其外在表现。

1 现代企业文化理论的产生

20世纪80年代，企业文化理论在管理理论中脱颖而出，很快引起理论界和企业界的关注，此后迅速发展，成为全球的管理潮流。企业文化理论不同于传统的管理理论和行为科学理论，它是当代资本主义管理理论的新发展，是市场经济条件下先进管理思想的新综合。企业文化理论的产生，是美日两个国家比较管理学的研究成果。第二次世界大战以后，美国企业得益于先进的管理理论和科学技术，获得了长足的发展。但是从20世纪70年代初期的石油危机以后，美国企业的优势遭到了严重的削弱，劳动生产效率下降，企业竞争力下降。与此同时，日本企业却以惊人的速度赶超上来，其高质量、低价格的产品具有强大的竞争力，对美国企业形成了强有力的挑战。日本企业的成功吸引了许多美国的企业家和学者到日本去深入调查研究，他们发现从表面上看，美国和日本两国的管理模式存在着一定的差异，而潜藏在这种差异背后的则是两国的文化，包括社会文化和企业文化的差异。美国管理学界在20世纪80年代初期推出了四本著作：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》，当时被称为新潮流的“四重奏”。这些著作在全球产生了广泛的影响，标志着企业文化理论的诞生。

2 现代企业文化的特征

现代企业文化是一种经济亚文化，从属于民族文化的大文化，但不同于其他类型的亚文化。

2.1 现代企业文化具有继承性

现代企业文化作为一种亚文化，必然受到民族文化的影响，继承民族文化的特点，带有民族文化的烙印。比如，受本民族文化的影响，美国的企业文化带有创新、个人主义、理性主义色彩，而英国的企业文化则带有较强的贵族化的特点。现代企业文化同时也延续了企业自身的文化传统和特色，这一点在西方一些发展历史较长的企业中表现得尤为明显。

2.2 现代企业文化具有人本性

强调人的重要性，是现代企业文化的一大特点。企业是人的企业，企业文化是以人为主体的文化。所以，企业文化必然体现出强烈的人本主义色彩。人的素质决定企业的素质、决定企业文化的品质。其他，如机器设备、厂房、土地等生产要素，如果离开了人，那只能是一堆废物。从这个角度理解，企业文化就是以人为中心的，以文化引导为手段的管理思想。

2.3 现代企业文化具有独特性

现代企业的社会背景不同、所有制性质不同、生产方式不同、发展历史不同、行业性质不同、经营者和员工的基本素质也不尽相同。这些都是造成企业文化独特性的原因。越是成功的企业，企业文化的特征也就越明显。单个企业文化的独特性决定了企业文化的多样性。从创建企业文化的角度出发，也要坚持企业文化的独特性，只有特色鲜明，才能与同类型企业、其他企业区别开来，从而提高企业自身的竞争力。

2.4 现代企业文化具有稳定性

虽然企业文化不是一成不变的，要随着时代的发展而发展，但是它又具有相对的稳定性。也就是指在一定时期内，企业文化能保持一个稳定的面貌，这是企业文化发挥其功能的基础。否则，员工的思想和行为就会失去标准和向导。企业文化也不能因为企业领导的更换、某些员工的调动而变动。稳定的企业文化是企业凝聚职工精神、实现共同目标的基础。

2.5 现代企业文化具有时代性

企业是具体的，企业文化也是具体的，它们存在于一定的时代、空间中，现代企业文化的形成与发展就必然带有时代的特色，甚至就是时代的产物。一个时代的政治体制、经济体制、社会结构、文化发展、国民素质等都会对企业文化的发展产生相应的影响。比如在我国在20世纪50年代所成型的“鞍钢文化”以及60年代的“大庆文化”等都深刻地反映了当时时代的特定风貌。在市场经济条件下，锐意改革、大胆创新、开拓进取、市场竞争、经济效益等观念已经成为当前企业文化的核心内容。

2.6 现代企业文化具有开放性与可塑性

作为一种理论，企业文化是涉及管理学、行为学、社会学、心理学、经济学、文化学等多学科的交叉学科，综合性强。它的内容包括企业经营哲学、企业精神、价值观、最高目标、职工交往准则等许多因素，所以企业文化必须体现出较强的包容性与开放性。企业文化必须是一种适应市场经济发展要求的开放性文化，因为企业文化本身就是开放性的产物，是企业管理吸收其他学科的最新成果发展起来的边缘学科和文化形态。企业文化是动态的，受市场条件、社会因素和企业自身情况的变化而变化，具有可塑性。同时，企业为了适应经济全球化的需要，企业文化也应该吸收竞争对手和国际跨国企业文化的优点，不断调整企业的战略和政策，实现持续发展。

3 现代企业文化的主要功能

现代企业文化是企业的无形资产，具有潜在的生产力，是企业发展的力量源泉。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，就被广大职工所认同、所接受，不仅成为企业无形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。

3.1 现代企业文化具有导向功能

现代企业文化反映广大员工的共同的价值观和利益追求，对每个员工具有强大的感召力，把每个员工的思想和行为引导到企业的生产经营目标上，使人们自觉地为实现企业的目标而努力工作。同时，企业本身的发展方向也需要企业文化的引导。这两个影响的范围是重合的，员工的行为决定着企业的行为，企业的行为又反过来影响着员工的行为和素质。优秀的企业文化会使企业整体的价值取向和行为，与国家和社会的要求相协调，在实现企业价值的同时，也担负起企业应有的责任。

3.2 现代企业文化具有凝聚功能

现代企业文化的凝聚功能是通过企业文化建设而使企业对员工所产生的向心力和凝聚力。企业文化反映员工的意愿和意志，体现员工的利益，能够把员工团结一起。共同的价值观和意志的信念目标能够促成员工在待人处事等方面的共识，形成一个协调融洽、配合默契的高效率的生产经营团队，产生巨大的生产力和较大的竞争力。

3.3 现代企业文化具有激励功能

激励是通过物质的或者精神的外在刺激，使员工产生积极进取、努力工作的思想和行为。现代企业文化是一种精神激励，比起物质激励，其适应性更强、作用更持久。企业文化的激励功能是指通过正确的价值观、企业精神、企业目标和企业伦理等在员工心目中渗透，最终使员工产生强烈的责任感和自豪感，鼓舞员工为企业大发展拼搏奉献。企业文化的激励功能是通过满足员工的高层次需要来发挥作用的。主要是通过积极向上的企业精神对职工需求的满足，激发员工的进取心，把潜在的生产力变为现实的生产力；通过确立科学合理的企业目标，激励员工最充分地发挥其智力、体力和技术才能，保持工作的高效率；通过确立正确的价值观，使企业员工认识到自己工作的意义，激励员工努力工作。

3.4 现代企业文化具有规范功能

现代企业文化虽然是非强制性的行为准则，但是却对每一位员工的思想和行为都起着有效的规范作用。它的规范功能发挥作用的机制主要是通过培养员工的荣誉感、自豪感、归属感、优胜感、责任感等情感因素，使员工的思想和行为与企业文化统一起来、一致起来。对于那些符合企业文化精神发展的言行，人们给予赞扬和鼓励；对于那些违背企业文化发展要求的言行，人们会给予批评。这样，员工就会逐渐形成以企业文化为标准规范的思想和行为方式，产生以企业文化为主导的“从众行为”。

3.5 现代企业文化具有辐射功能

现代企业文化形成以后，特别是在其发展到较高水平后，不仅会对企业本身产生强烈的感染力，还会传播、辐射到企业外部，对社会文化（其他企业的文化、社区文化、民族文化等）产生重大影响。企业文化的这种“自我表现”功能，不仅提高了企业的知名度和美誉度，优化了企业自身的形象，同时也会对社会文化的净化、改进和提高起到积极的推动作用。

4 结束语

现代企业文化是企业管理的创新体现，具有持久的生命力。对于现代企业而言，企业文化是关系企业的生存与发展的战略性工程，企业文化的形成与发展是一项需要长时间、投入大的系统性工程。在企业文化的发展建设过程中，必须要确立建设企业文化工作的优先地位，发挥企业文化的导向功能，引导生产经营活动实现快速发展。在具体建设过程中，既需要企业领导者的积极倡导、身体力行，也需要企业员工的普遍认同和贯彻执行。

参考文献：

[1] 张立驰.企业文化的个性建设与现实意义[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2011,4.

大学生企业文化论文范文第13篇

[关键词]企业文化；企业管理变革

经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。

一、企业管理文化的发展演变

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、企业文化管理的特征

企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、企业文化的功能及其价值

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。

第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。

大学生企业文化论文范文第14篇

关键词：全日制专业硕士；校园文化；企业文化；协同

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）01-0064-03

文化的本质就是“人化”，是使人能够向着完善的方向发展，成为自由而全面发展的人。校园文化作为一种文化类型，在高等教育人才培养体系中发挥着重要的育人功能，有关理论研究和实践研究也取得了较为丰硕的成果。全日制专业学位硕士研究生招生始于2010年，作为一种新的人才培养类型，其人才培养目标定位为“掌握某一专业（或职业）领域坚实的基础理论和宽广的专业知识，能够承担专业技术或管理工作，具有良好的职业素养的高层次应用型专门人才”，它的培养过程强调与行业、企业紧密结合，采用多种协同育人模式而进行。因此，在文化育人方面，高校不仅要注重校园文化育人，也要注重企业文化育人，还要注重两种文化的协同，更好地发挥它们的育人功能。

一、校园文化与企业文化的关系

（一）校园文化与企业文化的内涵

校园文化是以学生为主体、教师为主导，在校园环境中创造的与社会和时代密切相关且具有校园特色的人文氛围、校园精神和生存环境。校园文化包括实体性和非实体性两部分。实体性的校园文化包括实体性物质文化（校园自然环境、建筑、教学设备设施等）和实体性精神文化（学校馆藏资料以及社会流入的图书、报刊等），非实体性的校园文化包括精神文化（人际环境、教风、学风等）、制度文化（机构体制、规章制度）和行为文化（各类课外活动等）。校园文化具有导向功能、陶冶功能、规范功能、激励功能，良好的校园文化有利于引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，对学生的成长、学校的发展和社会的进步起着重要的作用。

企业文化是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的。企业文化主要包括物质文化（产品、建筑设计、生产环境、产品包装等）、行为文化（企业经营、教育宣传、人际关系、文娱活动等）、制度文化（领导体制、组织架构、规章制度等）、精神文化（战略目标、价值观念、道德观念、员工素质、企业形象等）等层面，以及蕴含在这些内容当中的文化特色，其中，精神层面的内容是企业文化的核心。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能和辐射功能，具有历史性、人本性、复杂性、动态性和有机性的特质。优秀的企业文化对于明确企业战略目标和经营理念、实现科学发展和可持续发展、增强员工凝聚力、增强企业竞争力、培养优秀人才、塑造企业形象等方面具有重要的意义。

（二）校园文化与企业文化的关系

两者文化都属于社会文化的分支，具有以下共同点：一是它们都是一定区域内以一种隐性的潜在力量对本区域内成员的行为方式、价值观念、道德规范等起着导向、激励、凝聚等作用；二是它们都是关注人的发展，以人为中心，感染人、引导人、塑造人、凝聚人，重视人的素质的培养；三是它们都有利于提高组织的管理水平、促进自身事业发展、增强核心竞争力。

区别方面，校园文化是一种使命文化，原动力是一种使命感，注重过程；企业文化是一种责任文化，强调责任感，侧重于结果。校园文化是一种研究性文化，追求的是理性、品位，具有高雅、含蓄、内敛等特点；企业文化则是实践性文化，必须与生产、管理、经营的实践相结合。校园文化以价值观念为核心，重点关注学生的成长，构建健康的人格，为迈入社会打下基础；企业文化的本质是一种氛围、一种环境，能促进企业自身的发展。

两种文化的联系与区别恰恰为相互之间的协同提供了可能和空间。本文关注的焦点在于人才培养质量的提高，主要从企业文化如何融入校园文化的角度对实现校企文化协同进行讨论。

二、校企文化协同对于专业硕士培养的意义

（一）校企文化协同的内涵

1971年，德国学者哈肯教授首次提出“协同”的概念，是指系统中各子系统的相互协调、合作或同步的联合作用及集体行为，结果是产生1+1>2的协同效应，1976年哈肯教授发表了《协同学导论》、《高等协同学》系统地论述了协同理论。协同理论认为，千差万别的系统，尽管其属性不同，但在整个环境中，各个系统间存在着相互影响而又相互合作的关系。结合对校园文化、企业文化、协同的概念及相关内容的理解，我们可以对校企文化协同作出这样的表述：指校园文化和企业文化在物质、制度、精神、行为等文化层面，利用不同形式的载体，采用多种形式和途径实现相互之间的协调、互动、合作，形成新的文化氛围，以提高人才培养质量和企业发展。

（二）校企文化协同对应用型人才培养的意义

协同育人的理念在应用型院校教育中受到的重视程度较高，在专业学位硕士研究生培养过程中采用各种形式贯穿着协同育人的理念。总体来看，目前协同育人的理念主要体现在人才培养模式、实践教学环节等方面，比如有些院校开展的“企业学习三段式”人才培养、“1+2”人才培养等，而文化协同受到的关注程度却很少，但它对提高人才培养质量、促进学生就业等方面又是非常有必要的。它的重要性主要体现在以下方面。

1.促进学生了解企业，树立稳固的专业思想。校企文化协同可贯穿于专业学位研究生培养的全过程，包括课程教学、实践教学、课题研究、学术活动等。学生在学期间，通过到企业参观、参加企业讲座、参加校企共同举办的活动、到企业实习实践及完成毕业设计（学位论文）等多种形式的教学活动，逐步加深对行业的了解。这个过程加深学生对专业的认识，让学生知道自己将来干什么，研究生期间应该重点学什么，职业生涯应该如何规划，有利于学生逐步树立稳固的专业思想。

2.促进学生融入社会，提高自身综合素质。长期以来，大学校园被称为独立于社会的“象牙塔”，注重学术是传统校园文化重要的价值取向。地域和文化的阻隔，使得校园文化与企业文化的互动与融合较为薄弱，这是造成学生毕业后无法迅速融入社会的重要原因之一。不少企业反映毕业生缺乏表达、沟通、交往、组织、协调等方面的能力，工作以后与企业环境格格不入。校企文化协同有利于打破这种阻隔，促进学生接触社会、了解社会、适应社会，加快学生“社会化”进程，提高自身综合素质。

3.促进学生就业。人才培养与生产实际脱节、毕业生无法满足用人单位的需要是近年来高等教育被人诟病的重要方面。曾被誉为天之骄子的研究生也开始为就业发愁，而企业却抱怨招不到合适的人才。培养高层次应用型专门人才最重要的目的在于满足区域经济发展的人才需求，不少学者也指出“产学结合”应成为全日制专业学位硕士研究生培养的主要特征。校企文化协同有助于提高“产学结合”的育人效果，使学生不仅在理论知识、实践技能方面与企业生产实际对接，也在价值观念、行为方式等方面与企业对接，毕业时能够迅速适应企业生产需求并融入企业文化，提升就业竞争力。

4.提升人才培养质量，促进高校的可持续发展。校企文化协同不仅有利于推动人才培养过程的产学结合，也有利于增强高校教师对行业企业的了解、推动“双师型”师资队伍的建设。此外，还为人才培养目标与规格的制定、人才培养方案的制定、专业的设置与专业的建设、实践教学体系的建设、案例库教学模式的建设、教材的编写等提供了重要的参考依据，对高校提高人才培养质量、实现办学定位和可持续发展方面发挥着重要的作用。

三、校企文化协同的内容及形式

校园文化和企业文化的内涵都包括了物质文化、制度文化、行为文化、精神文化四个层面的内容，可从这四个层面对校企文化协同的主要内容进行分析。

（一）物质文化协同

通过校企合作、产学研合作、协同创新等途径，采用校企双方共建校内实习实训基地、企业研发中心落户校园、企业文化参与校园自然环境与教学设备设施建设、校内建立企业展览馆或宣传平台、设立创业孵化基地等方式，将企业环境融入到校园环境建设中。使师生能够在校内对企业产生兴趣、加强对企业的了解、增强对专业与职业的认识。

（二）制度文化协同

主要指在学校的规章制度中融入企业文化的元素。企业的制度具有管理效率高、管理精细化、奖惩机制完善等特点。将企业制度的合理元素引入高校制度体系，通过制度的执行和实施来体现企业制度文化的内涵，提高师生的职业素养和工作效率，完善高校激励机制建设、提高教学管理水平。通过校企文化的碰撞、互动，完善高校制度体系的建设。

（三）行为文化协同

行为文化体现着一个组织的整体风貌、价值取向和文明程度，不同的行业、不同的企业具有各自不同的文化特色。优秀企业家、企业模范以及企业员工所创造的行为文化能够对学生、对教师形成重要的影响。一方面应注重将企业的行为文化通过多种方式（如开设企业家讲座、师资队伍引进企业人员等）引入校园；另一方面应帮助和促进学生在见习、实习、实践、学位论文等环节了解企业的行为文化，为其走上职业岗位奠定基础。

（四）精神文化协同

无论是校园文化还是企业文化，精神文化都是核心内容。不仅要将企业优秀的精神文化（企业所崇尚的精神理念、价值理念等）融入校园文化，还要注重鼓励学生在企业真实的生产环境当中接受企业精神文化的熏陶（如学习企业管理理念、管理模式，参与企业内部活动等），帮助学生深入了解企业精神文化，建立对企业的认同感。

四、全日制专业硕士培养视角下的校企文化协同路径

从人才培养的角度来看，推动校企文化协同的核心目的在于提高人才培养质量。可从人才培养体系的几个方面对校企文化协同的实施途径进行讨论。

（一）顶层设计体现校企文化协同的理念

人才培养体系是高校人才培养工作的顶层设计，对人才培养的全过程起着导向、管理、监控等作用。教学管理人员及教师应树立校企文化协同的理念，在充分认识校企文化协同对应用型人才培养重要性的基础上，将校企文化协同的理念贯穿于人才培养体系的各个组成部分，包括培养目标、培养规格、培养方案，也包括课程教学体系、实践教学体系、素质拓展体系。这是推动校企文化协同的重要前提。

（二）通过课程教学实现校企文化协同

全日制专业学位硕士研究生培养过程中的两个基本点是：基础性和实践性。校企文化的协同是学生实践能力培养的重要途径。课程教学体系的建设应由高校教师和企业人员共同参与，在课程设置、教材编写、教学内容制定、教学案例选择等方面，有意识地将企业文化融入其中，让学生在理论学习的过程中感受到企业文化。特别是与实践相关的理论课程，要注重教学内容与企业生产一线的接轨，部分课程或课程的部分内容聘请企业人员作为主讲教师，授课地点可设在企业，便于课程教学与参观见习的紧密结合，提升教学效果。

（三）在实践教学中推动校企文化协同

实践教学是全日制专业学位硕士研究生培养的重要环节，在实践教学过程中推进校企文化协同，首先应该建立的是校企合作的实践教学体系，在属下的目标体系、内容体系、管理体系、保障体系中融入企业文化。各实践教学环节（实验、见习、实习、社会实践、毕业设计等）应与企业文化元素紧密结合。实践教学内容、教学手段与方法、教学过程管理、教学质量评价、学生考核方式等应贴近企业，汲取企业文化的优点，提高实践教学质量。在硬件建设方面，可通过建立校内建设模拟实训平台、仿真实验室、企业工作站等方式融入企业元素。同时，还应注重企业兼职教师、校外研究生导师队伍的建设。

（四）在素质拓展体系中促进校企文化协同

素质教育的内涵较为宽广，这里所说的素质教育主要是指文化素质教育，包括人文文化素质教育和科学文化素质教育，它对人的全面发展是非常重要的。优秀的企业文化中蕴含了丰富的文化素质教育内容。在素质拓展训练中可采用灵活多变的形式将其融入企业文化。在课堂教学方面，可通过开设“企业经典案例分析”、“企业管理”等选修课开拓学生视野；在课外学术科技活动（“全国研究生创新实践系列活动”、“挑战杯”、“大学生创新创业训练计划项目”）方面，可将课堂教学内容与企业实践内容相结合；在学科竞赛方面，可融入生产一线的知识和竞赛形式；在学术讲座方面，多邀请企业领导、技术骨干为学生讲授相关知识。

总而言之，校企文化协同是提高全日制专业学位硕士研究生培养质量的重要途径。高校应从顶层设计出发，注重在人才培养过程各个环节将企业文化融入校园文化，实现校企文化协同。这既是进一步提高协同育人质量、培养能适应经济社会发展人才需求的重要途径，也是实现高校自身可持续发展的重要举措。

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大学生企业文化论文范文第15篇

目前在我国校企文化建设中，高职类院校的普及程度要大于本科类院校。随着市场转型和新的市场形势，各企业对人才能力素质的要求也较之以前有所变化，招聘员工的标准也更高。目前很多本科院校学生缺乏相应的企业知识，导致本科院校毕业生就业率低于高职院校的毕业生。因此加强校企文化互动，使课堂文化教育与社会企业实践相结合，为本科学生走入社会奠定一定的企业理论知识，提高本科生的职业素质是非常必要的。但由于本科类院校进行校企文化互动的实例较少，部分院校在实施校企文化互动中存在的问题以及取得的成就和成功的案例都值得我们研究、借鉴并推广，为企业输送优秀的本科人。

【关键词】

校企文化；本科生；职业素质

1本科院校校企文互动的现实意义

目前校园教育与时展不同步，教材的编写具有一定的滞后性，导致学生学习的理论不能及时更新。学生进入大学，其最根本的目的就是为了以后的发展，即找到一份能够保障自己生存并能够不断提高生活质量的工作。但是本科学校教育侧重理论知识的培养，重在对学生思维模式的构建与训练。对学生的长远发展有良好的作用，但是由于缺乏相应的企业文化知识，很多毕业本科生难以快速适应企业工作，一定程度上增加了企业的成本。在竞争力上，很多本科生和高职学生有一定的差距，他们过于理论化，在实践上存在明显的不足。因此把企业文化引入本科院校学生课堂，有利于学生接触企业文化，也有利于学生进行职业生涯规划，提高职业素养，为进入社会打下基础。

2校企文化互动对本科大学生的影响

2.1提高本科大学生的综合素质，提高自身能力

我国大学招生人数逐年上升，但是部分院校在师资和学术水平上存在短板。在学生方面，部分学生在进入大学后便放松对自己的要求，在大学四年毫无建树。在进入社会后得不到企业的认可，最终成为失业大军中的一员。校企文化互动，把课本知识与企业实践相结合，有利于拓宽学生的眼界，启发引导学生积极思考现实问题。同时把企业文化引入课堂，有利于培养大学生的实践能力，被企业所认可。从长远来看，能够提高我国人才市场的总体质量，解决企业人才缺乏的问题。

2.2丰富本科大学生的社会实践

相比于注重技术的高职高专院校，本科院校的人才培养方案则注重理论知识的积累，因此很多本科生大学四年毕业后都认为自己并没有学到有用的知识。因为单纯的学术教育使很多学生过分侧重书本知识，而忽视了实践。大部分本科院校学生虽然有过硬的的理论知识，但是因循守旧，在实际工作中往往难以应付。校企文化互动，引导学生摆平理论与实践的天平，积极走入社会锻炼自己。

2.3有利于大学生制定职业规划

由于自身资源与社会经历的局限性，大学生在人生规划上存在闭门造车和随大流的现象，以致部分学生的职业生涯规划最终难以实行。校企文化互动，对大学生进行未来职业规划有科学的指导意义，增强对企业的适应能力，也有助于减少本科大学生的迷茫，有利于促进大学生心理健康。特别是对毕业生而言，有助于他们及时完成由学生到社会工作者的转变，尽快适应企业和社会生活。

3本科院校校企文化互动存在的问题以及解决方案

3.1缺乏校企文化教育的实践基础

在本科院校实行校企文化教育仍处于探索期，并没有得到广泛的支持，而推行这一教育理念的学校就是摸着石头过河。由于本科类院校和高职高专类院校在教育理念和人才培养目标都存在很大差异，并不能生搬硬套高职高专的教学方法。其次是部分师生观念难以转变，认为校企文化教育不符合本科类院校的教学理念，阻碍校企文化互动的发展。因此高校、企业必须加强宣传，使全社会对本科院校校企文化教育有充分的了解和科学的认识，同时构建统一的互联网平台，加强各高校的经验交流，促进校企文化教育体系化、完整化和科学化。

3.2校企文化教育流于形式

目前本科类院校进行校企文化教育的土壤过于贫乏，无论是在师资队伍、企业联系、教学基础设施还是认同理念上都缺乏坚实的物质和理论支撑。部分本科类院校虽然引进校企文化，但是未落到实处，最终流于形式，形同虚设。因此必须加强各方面建设，把校企文化建设落到实处，建立考核机制，监督落实情况。

3.3学校与企业互动不足

学校和企业是校企文化教育的主体，两者沟通交流不足会使校企文化互动脱节。课堂教学过于理论化，但是在企业具体操作中，情况会更加复杂，需要灵活和变通。学生在企业实践中，习惯于按照课堂模式来处理问题。因此学校必须充分与企业沟通，全面了解企业的历史、性质、运行模式和发展理念，做足功课。

4结语

本科院校校企文化建设是一个长期的过程，必须坚持下去，特别是现在本科学生缺乏相关的社会实践经验，就业形势低迷的现状下。借鉴高职高专的经验，同时结合自身实际和发展现状，走出本科院校独特的校企文化建设之路，提高学生职业素养，提高就业竞争力。

作者：向澄 单位：武汉工程科技学院

参考文献

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