内部绩效管理论文范文

内部绩效管理论文范文第1篇

随着医疗事业的不断进步发展，现代医院规模得到了快速扩张。作为医院管理的主要手段，内部控制的重要性越来越得到医院管理者、管理研究者的重视。然而，医院管理观念及方式上还存在一些欠缺，工作中心偏向财务控制，而忽略了现代管理对内部控制的需求。为了给患者提供满意的医疗服务，增强内控设计的完整性，加强各科室和全体医护人员的绩效管理尤为必要。

二、关于内部控制的设计

（一）抓住内部控制的基点、难点、关键点

从点上看，首先内控设计要以人为本，并以此作为控制的基点和核心。医院管理层和内部控制的制定者要转变观念，将员工作为内控主体与客体的重要角色，将管人与自管有机结合。内部控制制度的实施需要员工来完成，提高员工的综合素质，发挥医院员工的主观能动性。其次，内控设计要以还要药品及其配比、医疗设备的采购和使用以及医院的各项基础设施建设等难点问题作为内部控制管理的重点。另外，医院进行内部控制还应注意以下几个关键点：一是控制不相容岗位。根据医院的业务流程及特点设定岗位，对于一些不相容的岗位，各业务岗位安排应相互牵制、相互制约。二是严格执行授权制。设置严格合理的医院授权批准制度，既简化业务手续又起到控制的作用。对于相关业务的处理，医院工作人员必须按既定程序，取得工作授权，审批通过才可开展。三是监督制约内部控制的执行。将内部控制设计与医院的方方面面，对内控制度进行整合、协调，避免出现控制盲区；在医院内部设立审计部等监察组织监督制约内部控制制度的执行，防止制度形同虚设的问题出现。实行不定期的内部控制监督检查，配合定期组织检查小组检查医疗质量达到制约促进作用。

（二）抓牢内部控制的两条主要脉络

从内部控制管理的脉络上看，会计控制和内部管理控制是医院内部控制的两条主线。所谓会计控制，即为了有效利用医院资产，保护医院资产安全性，保证会计信息的真实性可靠性，从社会效益和经济效益两方面促进医院健康发展而采取的一系列财务控制管理措施。进行有效的会计控制有利于医院会计工作的正常运行，也有利于提高经营管理水平。会计控制的规划设计包括总会计师、审计科等组织的设置、岗位责任制的建立、物资采购与全面预算的控制。总会计师一般由具有相应资质、懂得相关财务业务的医院分管财务的院领导兼任，主要职责是协调医院行政与财务的关系，协调医院成本预算和财务支出，减少错弊的发生。审计科由院领导直接负责，是由各部门各岗位抽调德才兼备的员工建立的独立内审机构。也可以根据医院的发展水平和财务状况适当引入外部审计，提高审计独立性，防止内部人员联合舞弊现象的发生。建立职责和事故负责机制，会计人员明确自身职责，并在做好本职工作的同时，相互之间进行监督，彼此制约。全面预算控制即根据医院当期项目管理目标，对收入、支出、货币、固定资产、药品及库存物资、工程项目、对外投资等方面的工作内容编制明细的预算或计划。医院关于财务方面的各项工作必须经过预算授权，其完成情况与科室经济利益挂钩。尤其是医院药品和设备的采购，必须进行严格的项目预算计划，保证资源的合理配置和有效利用。明确规定采购项目名称、内容、金额、执行期等，并对预算的执行全程跟踪，实现公开、公平、公正的财务操作。

（三）画全医院内部控制的完整面

医院内部控制的完整设计还需要考虑从两个大方向规划系统的控制面。一是内控设计要符合医院的实情性质以及各组织部门和人员结构特点。内部控制制度要适用于各科室、个岗位员工，确保内部控制制度对每个员工都具有约束力；确保每个员工在内部控制中作为主客体存在，积极参与，自我控制，互相监督。二是内控设计要立足全部医疗服务活动和经营管理活动，包括医疗、护理、医技及其他特殊业务。

三、绩效管理体系的建立

绩效管理是医院进行内部控制的重要部分，通过对医院管理总目标的建立、目标分解、业绩评价、绩效反馈的一种管理活动。在确保医疗服务提供的公益性的前提下，实施绩效管理，进行公平的人才竞争机制，是为了最大程度地发挥医务人员的积极性，提高工作效率，使医院人力资源得到合理配置；及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而提升医院管理能力，提高医院服务质量水平，增强医院的核心竞争力。要达到以上目标，需要建立起科学有效的绩效管理体系，具体实施办法如下：

（一）建立绩效管理组织体系

建立一个专门的绩效管理委员会组织，由院长担任主任，联合人事、护理、医保、病案和感控等多部门医护人员代表为管理人员，管理层下面设有绩效数据登记组，专门绩效管理组、绩效考核评估组。明确各组的职责与权利：绩效数据登记组负责提供绩效数据的报表；专门的绩效管理组负责与绩效管理委员会协商、讨论，制定绩效考核方案，对绩效数据结果进行分析统计，形成考核报告并在医院内部公示；绩效考核评估组则负责各科室分管工作的考核指标的制定以及相关考核工作的实施。

（二）健全绩效考核指标体系

不同科室具有不同职能，绩效考核指标的规定必须要根据政策要求和医院现实情况以及各个科室的个性特点而定，并将指标纳入到日常管理工作中，由各主管部门负责日常考核和管理。为了公平起见，各项硬性指标要统一化科学化，纵向比较诊疗量、诊疗费用等差异性绩效指标。绩效考核指标的规定要全面综合，各个科室的考核包括财务状况、内部运作流程、服务对象评价、学习与发展等，财务状况评估可以反映医院运行的综合结果；内部运作流程评估可以反映各科室业务流程和机制的完善度，体现工作质量和效率水平；服务对象评价可以体现工作人员医疗水平、服务水平以及社会责任；学习与发展关系到医院的可持续发展，对科室的学习与发展进行绩效评价可以体现医院的科研水平与医疗成果。

（三）制定绩效管理流程体系

绩效管理流程体系包括绩效计划、绩效考核和绩效反馈三各部分。在医院高层领导的带领下，自上而下地推行绩效管理。在全院公公示各科室、各岗位在不同阶段要完成的任务指标，以及任务完成量及完成效果的考核流程和奖惩办法，以公平为原则制定客观的考核目标、可行的管理方案。将年度绩效考核指标传达到各科室。按月、季、年等不同阶段进行绩效统计。将绩效与科室工资、科室奖金、福利津贴等挂钩，按照绩效系数分配医院资产，刺激医院职工的积极性，促使员工按置按量完成工作。

四、结语

内部绩效管理论文范文第2篇

关键词：企业管理；绩效管理；创新；思路

我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。

一、企业绩效管理当中存在的一些问题

（一）企业对绩效管理的认识还比较肤浅

在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。

（二）绩效管理和辅导环节

在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。

（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争

有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。

（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失

在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。

二、创新思路以及方法影响下的企业绩效管理模式

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系

第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定KPI体系的程序。完善的KPI绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的KPI、部门KPI以及各个部门工作人员的KPI；第三，按照确定的KPI设立相关的原则，筛选出KPI；第四，对初步筛选出的KPI确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的KPI与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的KPI体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。

（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式

组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。

（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制

在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。

（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间

把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。

三、结束语

组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。

作者:娄杰 单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司

参考文献：

[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育,2015(06):193.

[2]董青霞.浅析绩效管理中的问题及对策[J].经营管理者,2015(04):216-217.

内部绩效管理论文范文第3篇

首先，很多职业培训机构内部组织机构设置不合理，企业上行传播和下行传播渠道不够畅通，绩效管理信息不能在企业之中顺利流转，绩效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣传，很多员工对于管理者制定的绩效管理制度还不是很了解，这使得内部员工工作无法符合企业的要求。再次，很多职业培训机构对于绩效考核结果的反馈缺乏时效性，不能及时指出考核中的问题所在，很多员工在本次考核中出现的问题很可能在下一次考核中依然存在，这使得绩效管理流于形式，对企业资源造成了极大的浪费。

二、职业培训机构加强内部绩效管理的相关对策

（一）职业培训机构应该加强对内部绩效管理的科学认识

首先，职业培训机构尤其是民营培训机构的管理者应该提高自身综合管理水平，加强对企业内部管理知识的学习，从根本上消除内部绩效管理“无用论”的思想，并在职业培训机构内部积极推动内部绩效管理的建设。其次，职业培训机构内部应该重视对绩效管理的推广工作，转变机构管理者和普通员工对绩效管理的片面认识，使他们意识到内部绩效管理建设需要机构内部各个部门和员工一同努力，机构人力资源管理部门可以根据实际情况将绩效考核与员工发展相结合，提高普通员工参与绩效管理的积极性。再次，职业培训机构应该根据自身发展情况对内部绩效管理目标和方式进行调整，使内部绩效管理能够紧跟企业战略发展目标。新东方烹饪教育创办于1988年，从创办之初开始，企业领导就十分重视内部绩效管理工作，根据自身情况制定了符合企业发展的绩效管理制度，在企业内部十分重视对绩效管理的宣传，使得每位员工都对绩效管理有了较为科学全面的认识，企业绩效管理水平得到了很大的提升，为企业发展营造了良好的内部环境，经过二十多年的发展，新东方烹饪教育已成长为中国规模最大的烹饪教育集团。

（二）职业培训机构应该建设科学合理的绩效考核体系

首先，职业培训机构在进行绩效考核的时候，企业人力资源管理部门应该充分考虑到行业的特殊性，根据职业培训机构的招生周期合理设置绩效评价指标，废除按月进行绩效考核的不合理机制，提高内部绩效管理的科学性。其次，职业培训机构在进行成本核算的时候，需要根据具体课程的教学进度合理安排预算费用，增加对课程集中时间段的预算投入，并根据预算方案进行成本绩效考核。再次，职业培训机构在设计企业绩效管理体系时应该根据自身情况和各个部门的具体工作，协调好不同部门的关系，将各个部门的绩效管理纳入到企业整体绩效管理系统之中，并寻找一个兼顾各部门利益的、合理公正的绩效管理平衡点，从而消除各部门因为绩效管理的缺陷进行恶意竞争的情况。仁和会计教育是一家专注于会计实战教学的职业培训机构，企业在进行绩效管理的过程中充分考虑到了行业的特殊性，根据招生周期以及教学安排，综合考虑了企业各个部门的实际和企业整体绩效管理状况，建设了合理的绩效考核体系，取得了良好的效果，该机构目前在全国拥有200所直营校区，并得到了广大学员的好评。

（三）职业培训机构内部应该建立有效的沟通反馈渠道

首先，职业培训机构应该优化组织结构，保障内部绩效管理信息传播渠道的畅通，有条件的培训机构可以利用计算机局域网络，引进先进的电子信息管理平台，解决绩效管理过程中信息传播滞后的情况。其次，在实施绩效管理之前，职业培训机构的管理者需要与员工代表进行必要的交流与沟通，根据企业发展情况，共同确定员工绩效管理的手段、指标等，将绩效管理内容准确告知企业员工，同时要对绩效管理的结果进行进一步分析，将其中存在的问题及时反馈给员工，让企业员工能够正确对待考核结果，客观地面对工作中的不足，并找出解决措施，从而提高职业培训机构的整体工作效率。再次，职业培训机构要注重对绩效管理结果的应用，将绩效管理的结果与普通员工薪酬和职位升迁相结合，增强内部绩效管理的效果。

三、结论

内部绩效管理论文范文第4篇

[关键词]公共部门；绩效管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.135

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02

1 西方国家绩效管理理论发展背景及对我国的启示

1.1 西方国家公共部门绩效管理的发展背景

关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。最初的绩效管理普遍注重绩效评估，甚至将绩效管理等同于绩效评估。直至20世纪七八十年代，西方国家为了提高政府效率和国际竞争力，迎接全球化信息化的到来，掀起了政府改革浪潮，开始着手进行政府形象重塑，对公共部门进行改造。在这期间，绩效管理得到迅速的发展。毕争和邢传在《公共部门绩效评估――西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素：一是为适应日渐复杂多变的行政环境，政府需要重新分析其职能结构，并对其有效性进行测量；二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力，并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。

1.2 西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义

20世纪80年代以来，西方国家兴起了政府改革浪潮，开始应用市场的手段，借鉴企业的管理理念和管理技术改造政府的组织结构、治理模式和管理技术。我国关于公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系，而国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践对我国行政体制改革具有重要参考价值和借鉴意义。例如：赵晖认为西方各国政府提出的“顾客至上、消费者导向”的理念所体现的以公众价值作为政策措施的重要基础，把公众需要放在政府工作的首位等精神无疑是极具借鉴意义的；毕争和邢传认为西方的绩效管理过程中应用的ABC（Activity Based System）和TOPS（Total Organizational Performance System）技术不仅为绩效评估奠定了基础，也使政府管理中更加注重效能。这些技术的引进将大大有利于我国公共组织绩效管理体系的建设。

2 国内公共部门绩效管理研究态势

2.1 公共部门绩效管理内涵

目前，各学者对绩效管理的内涵莫衷一是。徐红琳认为绩效管理是一个控制系统；徐中奇、顾卫俊认为绩效管理是一种战略过程，其目标是行为；周志忍则认为绩效评估就是绩效管理，强调外部责任和内部控制，其价值导向是公民。另外，一些学者认为绩效管理也是一个动态的过程，包括绩效目标制定、实施，绩效结果考核，绩效信息反馈等活动。

除了对绩效管理的内涵进行界定之外，众多学者也探讨了其他绩效管理概念工具。吴建南对绩效评估、绩效测量、绩效管理三者的概念进行了辨析，认为绩效测量是指对一段时间系统运行状态的测定，而绩效评估是对评估对象行为表现的价值判断；仲理峰和时勘从组织、团体、个体三个层面上对绩效概念进行了分类，认为绩效就是结果或者是一种行为；胡淑晶给出了政府绩效的定义：“指政府在社会管理活动中的结果、效益及其管理工作的效率、效能等”；颜如春认为政府绩效指政府活动效果，是政府在行使其功能、实现其意志的能力。

2.2 公共部门绩效管理现状研究

我国公共部门的绩效管理缺乏实施绩效管理的大环境，导致其发展缓慢。学者从我国公共部门绩效管理实施的障碍出发，着重论述了存在的主要问题，一部分学者着重分析了绩效评估中存在的问题，一些学者则考查了公务员绩效考核存在的问题，还有学者针对不同部门的绩效管理特性分析了问题的特殊性。

祁光华和张定安对我国公共部门绩效管理问题进行了分析，认为绩效管理在我国公共部门的广泛使用中凸显着种种问题，如绩效目标设计与组织核心职能不符、对绩效指标的设定缺乏本质思考；刘昕提出我国绩效管理理论和实践的结合上存在不少误区和不足，如缺乏全面的政府绩效管理思想体系和组织系统，过于追求绩效评估指标的标准化，并认为我国公务员绩效考核标准不能反映岗位要求，严重影响到政府绩效管理的发展；张向前 等认为我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，总结了国有企业绩效考核实施过程中存在的考核目不明确等问题；吴卫和张徽燕认为我国公务员考核中存在着考核目的不明确、考核流于形式、指标体系针对性等诸多问题。

综合学者的观点，目前我国公共部门绩效管理存在的主要问题有：第一，管理者自身的问题，如领导者个人意识的左右、绩效管理者敷衍了事等；第二，绩效管理过程的复杂性，如对配套制度的要求、资源依赖等；第三，绩效管理体制障碍，如目标设定不科学，职位分析粗放等。学者们清晰地指出了我国公共部门绩效管理存在的问题，对研究相应解决策略提供了依据。

2.3 绩效管理方法论的论述

2.3.1 绩效考核方法的归纳和创新

科学的绩效考核方法决定着考核结果的全面性和科学性，因此对绩效考核方法的研究一直是此领域的重点内容。通过梳理目前的研究成果，笔者发现学者研究的重点主要集中于如何建立绩效考核量化模型问题上，例如：李军和魏哲景借用模糊数学的方法建立绩效考核的量化模型；李林、肖牧 等通过分析国外公共部门平衡计分卡的成功案例，结合我国政府绩效管理的实际环境，探讨了将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性，认为平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的新型管理理念和系统管理方法，为组织及其成员提供了一种全面的评价体系，从财务、客户、内部流程和学习增长这4个维度全方位地评价组织过程，以此向组织内各层次的人员传递组织的战略构想和目标，最终促进组织的成长和组织目标的实现。因此，将平衡计分卡引入到我国公共部门绩效管理改革实践具有现实性和可行性。

2.3.2 绩效管理策略的研究

绩效管理不仅是一种管理策略，更是一种发展理念。一些学者应用质量管理理论分析绩效管理的实施策略，也有的学者研究了绩效管理的沟通策略。党秀云认为全面质量管理的核心为：组织成员参与、满足顾客需要、不断改进组织管理和服务、高层管理者的认同和支持、团队精神、策略性规划，因此，从全面质量管理角度定义的绩效管理应是组织成员广泛参与的、顾客导向的、关注组织文化构建的策略活动；丁岳枫，刘小平认为绩效管理应注重组织不同成员、层级之间的持续沟通，并针对绩效问题，不断地提高和改进执行技术和方法，以此指导绩效管理的实施，使组织采用一种积极的手段保证绩效管理系统的正常运作。

2.4 绩效评估主体的研究

当今，我国公共部门绩效评估主体体系呈多元化发展的趋势，既包含部门内部人员、审计机关、监察机关与政策研究部门等内部评估主体，也包括社会团体、社会舆论机构、公众等外部评估主体，各评估主体在绩效评估中的作用各有优势，发挥作用的方式也各有不同。结合各评估主体的特点，推动绩效评估主体多元化继续向前发展，促使内、外部评估主体积极参与绩效评估，既顺应时代潮流，又能保证绩效评估的效果。因此，众多学者对此进行了研究，包括卓越、何植民、李彦娅、金竹青与王祖康等。他们对当前公共部门绩效评估主体的结构、评估主体应具备的价值观念进行了深入地研究，并对构建我国绩效评估主体体系提出了许多针对性较强的对策和建议。

3 结 语

目前，公共部门绩效管理得到了越来越多政府高层领导的重视和支持，在各级公共部门中应用和创新越来越普遍，在学术界已然成为了一个热门研究课题，这无疑标志着绩效管理在我国的发展达到了一个新的高度。因此，在新的形势下，继续为绩效管理研究和应用打造声势已无必要，当务之急是对具体领域的难题进行针对性研究。笔者认为当务之急是结合我国公共部门绩效管理的实践，具体分析绩效管理实际应用价值，探讨如评估指标体系的建立等关键环节的问题，以此推进绩效管理研究向纵深发展。

主要参考文献

[1]吴建南.公共部门绩效评估：理论与实践[J].中国科学基金，2009（3）.

[2]胡淑晶.政府绩效评估的理论和方法[J].甘肃社会科学，2005（6）.

内部绩效管理论文范文第5篇

关键词：高管团队；内部薪酬差距；公司业绩

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26011203

1引言

高管薪酬过高是全世界范围的问题，是理论界和实务界都极为关注的热点。高管与普通员工薪酬“两重天”的局面严重，差距的过大表现在行业、地区、所有制等方面。欧美等国纷纷出台限薪令来平息人们日益上升的不满情绪，我国政府也制定了一系列的条例来缩小高管与普通员工的薪酬。2009年8月17日，人力资源和社会保障部等单位联合颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，社会上称之为“央企高管限薪令”。该《意见》明确规定国企高管基本年薪与上年度企业职工平均工资有关，年薪与企业绩效相挂钩。2014年8月29日，中共中央政治局会议审核通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两份文件，要求调整不合理的过高收入，追求效率的同时要求兼顾公平，合理分配企业负责人与职工之间的收入，尽量缩小不同行业企业负责人之间的薪酬差距。高管薪酬分配是否合理，不仅影响社会对公平的认知，还会直接影响到公司管理层的管理行为，并最终影响公司绩效，因此，高管薪酬公平测度及其经济后果的研究是理论界亟待回答的重要问题。随着公平与效率矛盾的进一步凸显，越来越多的学者开始研究高管薪酬的公平问题，本文主要研究内部公平性即高管内部薪酬差距，将高管内部薪酬差距对公司绩效影响的研究相关文献进行梳理并加以评析。

2相关概念界定

2.1高管团队

高管团队即高层管理团队，它是由企业或公司中的高层管理人员组成的群体，相对于其他普通员工来说通常有良好地教育背景，或拥有丰富的工作经验和极强的经营管理能力，善于沟通与合作。他们来自公司员工层级的顶层，拥有较强的控制权和决策权。目前学者们对于高管团队成员的界定说法各异，主要采用以下几种方法：CEO来代表上市公司的整个高管团队；副总裁以上的管理者；董事会、监事会成员以及高级经理等主要负责。我国学者对高管团队的界定一般使用以上第三种，如魏立群和王智慧（2002）指出高管团队包括总经理、首席执行官，以及副总经理、副总裁、总会计师或首席财务总监。

2.2薪酬水平

薪酬水平通常指公司员工通过劳动获取的回报，是员工价值大小的体现，也是吸引人才的关键因素。薪酬水平的计量因研究对象的不同而有所差异，而对高管薪酬的划分也各不相同，这里对高管薪酬进行确认。高管薪酬主要包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬含有工资、奖金和其他收入，而长期薪酬包括股票期权、长期激励计划支出等其他薪酬。国外学者较多的关注长期薪酬，因为在上市公司中高管的长期薪酬占比较高，尤其是股票期权的激励较大。而我国由于资本市场不够完善，股票期权激励在上市公司中还不普遍，因此，我国上市公司高管薪酬主要以短期薪酬为主，高管对它的依赖性较强。

2.3薪酬差距

薪酬差距关系到收入分配结构问题，一般情况下都存在。企业内部也会有不薪酬差距，主要是在管理层之间、员工之间以及高管与员工之间等不同群体薪酬水平间所形成的差距。高管内部薪酬差距的概念目前还未统一，我国学者将其界定为以下几种方式：一是CEO或总经理与高管团队内其他人员之间的薪酬水平差别（林浚清等，2003），二是核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬间的差距（陈震，2006），三是总经理与管理团队平均薪酬间的差距（张正堂，2008），四是总经理与其他两位核心高管平均薪酬的差距（张正堂、李欣，2007）。

3薪酬差距理论分析

早期研究公司高管薪酬时，主要是研究CEO的薪酬支付，经济学家运用经济学理论如边际产出、理论和交易成本等对其进行解释。边际生产率理论认为高管间薪酬差距由边际生产率决定，边际生产率由企业人力资本的投资情况决定，而人力资本投资情况可以用教育程度、工作经历和就职时间等指标来衡量。该理论强调薪酬是人力资本投资的回报，认为薪酬增长是平滑的。然而现实中却并非如此，高管内部薪酬差距极大。Simon（1957）研究发现不同行政层级之间的高管薪酬差距在30%左右。如果把薪酬当作是劳动者付出劳动后的回报，那么，对一名高管在晋升前后薪酬的巨大差异就很难得到合理的解释。于是学者们尝试用其他理论来解释，其中最具代表性的是锦标赛理论和行为理论。这两种理论对于高管薪酬差距的解释截然不同，随着研究的深入，从最初的两种理论的各执一词到两种理论的融合，虽然并未形成一致的结论，但都取得了丰富的研究成果，支持并加大了两种理论对薪酬差距激励效应的解释力度。

3.1锦标赛理论

Lazear和Rosen（1981）提出薪酬差距的锦标赛理论，他们将企业内不同级别管理层的薪酬差距，当作是在竞赛中晋升到更高一级的获胜选手所颁发的奖金，晋升的职位越高，即获胜的名次越靠前，所获得的奖金也就越大，薪酬差距亦愈大，但是这里薪酬差距的大小与参赛者的生产率大小无关，也就是说获胜者的生产力不一定就明显比未获胜者高出很多，扩大不同级别的奖金是为了激励竞赛者取得好名次，拉大薪酬差距诱使高管在晋升时尽自己最大的努力。当团队活动中的合作化程度需求较高时，监督难度也随之增加，此时较大薪酬差距能够适当减少监督的成本，驱使股东和经营者达到相同的企业目标，因此较大的薪酬差距可以提高企业业绩。Green与Stokey（1983）指出，当某些共同的因素影响组织中个人的产出时，锦标赛式薪酬模式要优于其他薪酬模式。O'Keeffe等人（1984）研究表明：若合理地设计薪酬差距，可以鼓励员工积极参加与自己能力相匹配的竞争，从而给企业带来最优的产出。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引较好的人才、减少业绩优秀者寻找较好工作的成本。

3.2行为理论

行为理论与锦标赛理论的解释截然相反，认为缩小薪酬差距反而对企业业绩更加有利。行为理论主要包括相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为员工会在企业内部相互比较薪酬，据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。当员工发现自己的薪酬低于其他同伴所得的水平，就会产生被剥削的感觉，从而引发怠工、罢工等负面行为，导致企业凝聚力下降。组织政治学理论认为，人们通常会面临以下三个选择：总体努力水平选择、将总体努力在利己和合作两个极端之间进行分配的选择、政治行为选择。薪酬差距的大小会影响人们所作出的选择，薪酬差距过大会使员工的总体努力水平有所提高，但这却是建立在减少员工间合作、加强个人利益之上，增加高管从事政治阴谋的可能性。当团队工作需要较高的合作时，政治阴谋对合作破坏所带来的损失超过了员工通过努力所带来的收益。分配偏好理论认为，薪酬设定的依据应该是不给员工带来不满为标准。该理论认为存在：团队和睦非常重要、难以衡量个人的边际贡献、团队合作程度较高、团队成员在工作中玩弄政治阴谋等条件时，即使个人的贡献差异较大，那么团体内每个成员的薪酬也要相对均等的。

4薪酬差距实证研究

4.1支持锦标赛理论

薪酬差距在一定程度上会影响公司职员的行为，进而影响公司绩效。薪酬差距对公司绩效非常重要，很多文献的研究结论都支持锦标赛理论，他们认为薪酬差距越大，组织或公司绩效提升越快。Eriksson（1999）对样本数据进行回归分析后，发现CEO与其他管理者的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。Lee等人（2005）、Sven和John（2009）、Mahy等（2011）经过实证研究，均发现高管团队内部薪酬差距对公司绩效有正向激励的作用。国内研究薪酬差距起步较晚，较早研究的是林浚清（2003），他发现高管内部薪酬差距和公司未来绩效之间存在显著的正相关关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。之后，陈震（2006）、卢锐（2007）、张长征和李怀祖（2007）研究均支持了林浚清的观点。刘春和孙亮（2010）、梁彤缨等人（2013）则考虑了内部薪酬差距与公司绩效的内生性，结果发现内部薪酬差距与公司绩效间存在正向关系。黎文靖和胡玉明（2012）将研究对象设为国企，得到了类似的结论。刘子君等（2011）不仅发现高管团队薪酬差距对公司绩效显著正向影响，还发现，团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响。除了采用上市公司的数据分析外，有些学者通过实验或比赛的方式来检验锦标赛理论的适用性，如Bull、Schotter和Weigelt（1987）、Becker和Huselid（1992）、Lynch（2005）等，均发现高额的奖金能够提高参与者的积极性，验证了锦标赛理论。

4.2支持行为理论

有的学者则支持行为理论，他们认为较大的薪酬差距不仅不能给企业带来积极的影响，反而更容易给员工造成被剥削感和不公平感，降低员工的积极性，从而影响企业绩效。O’Reilly（1988）对财富前500强的105家公司的高管人员薪酬进行分析，发现高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈弱相关关系。Akerlof和Yellen（1990）以好的产品质量代替公司业绩指标，结果显示：不同阶层间的工资公平与产品质量显著正相。Siegel和Hambrick（1996）、Phyllis和Siegel（2005）、Martins（2008）、Chris（2011）等研究均发现缩小薪酬差距能够提高员工间的合作程度，从而有利于提升公司绩效，支持行为理论。张正堂（2007）、张正堂和李欣（2007）、鲁海帆（2007）以上市公司的数据进行实证研究，结果均表明高管内部薪酬差距与公司绩效呈负相关。张正堂（2008）发现薪酬差距的激励效果具有滞后性，研究内部薪酬差距与企业未来绩效间的关系，发现二者为负向关系。巫强（2011）从晋升机制角度研究，发现高管内薪酬差距与企业绩效负相关，这种负向关系在有非内部晋升机制的企业比有纯内部晋升机制的企业更明显。

4.3综合两种理论

除了薪酬差距对企业绩效呈显著的正向影响或负向影响外，还有一些学者发现二者有区间效应，即认为两种理论在一定条件下同时具有一定的合理性。Bingley和Eriksson（2001）发现了企业白领之间的薪酬差异程度与他们的生产率呈显著的倒U型关系。Shaw等人（2002）研究发现，存在正式的个体激励制度和独立性要求较高的工作，薪酬差距越大，工作绩效越好；而缺乏个体激励制度、工作相互依赖性较高时，差距较小对绩效反而越好。Irlenbusch和Ruchala（2008）对其进一步研究，发现只有在相对报酬足够大时员工努力的积极性越高，太高或太低激励作用就不明显，会对团队的绩效产出负面影响。国内学者的研究也得出了类似的结论，随着研究的深入，研究的视角也日益丰富。鲁海帆（2009）从内生性视角出发，研究发现行为理论和锦标赛理论两者是互补的。在控制薪酬差距内生性后，薪酬差距对公司绩效的影响呈倒U型。陈丁和张顺（2011）在竞赛模型中加入“破坏”因素研究薪酬差距对企业绩效的影响，发现二者呈倒U型关系。吕峻（2014）加入企业个性差异对二者关系的影响，也得到了一致的结论。杨海燕（2014）则从高管与员工薪酬差距的角度研究，发现薪酬差距与企业业绩仍然呈倒U型。鲁海帆（2010）以CEO的来源角度来看二者的关系，发现在刚更换了CEO时扩大薪酬差距有利于业绩的提升，而当CEO从外部继任以及CEO两职兼任时扩大薪酬差距却不利于业绩提升。王超（2013）基于企业生命周期的视角，发现锦标赛理论更适合解释处于成长期和成熟期的企业，而行为理论更适合处于衰退期的企业。

5总结与展望

综合国内外文献，国外对于薪酬差距对高管激励方面的研究相对成熟，国内的相关研究水平也在不断提升。我们发现薪酬差距对公司绩效的影响程度因情境的不同而有所差异，这可能是由于薪酬差距度量方法各异、概念界定存在差异、国内外的制度背景不同等。至于未来的研究方向，首先，目前大多数文献在研究两者关系时，引入的一些控制变量都集中在公司自身的状况（如资产规模、财务杠杆等）易测量的因素上，而影响二者关系的还有一些难以定量的因素，如企业文化、团队合作程度等。在选定控制变量时，可以加入这些因素。其次，现有文献在大多是以货币性薪酬来衡量确定高管薪酬差距，而随着市场的不断发展，高管薪酬的范围也在扩大，把股票、期权、福利、在职消费等非货币纳入其中，所以未来的研究也应加入一些非货币性的因素。另外，对于研究对象的性质也可以拓充，大部分文献都是研究全体上市公司的高管激励，对于民营企业、家族企业研究的较少。最后，在研究内部公平性对业绩影响时，应考虑国内市场的特殊性。我国大部分是国有企业，政府参与程度较大，高管权力涉及范围较大，对企业绩效具有较大影响。因此，未来的研究应当充分考虑国内市场的特殊性（如政治关联、行政干预等），这对于解决我国高管薪酬的激励问题将有很大的帮助。

参考文献

[1]Lazear E，S，Rosen.Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981，（5）.

[2]O'Keeffe，M.，Viscusi，W.K.，Zeckhauser，R.J.，Economic Contests：Comparative Reward Schemes[J].Journal of Labor Economics，1984，（2）.

[3]梁彤缨，陈波，陈欣.高管团队内部薪酬差距与公司绩效――基于不同薪酬水平作用下的实证研究[J].广东商学院学报，2013，（5）.

[4]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008，（9）.

[5]张正堂，李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理，2007，（2）.

[6]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007，（2）.

[7]鲁海帆.高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略[J].管理科学，2007，（8）.

[8]巫强.薪酬差距、企业绩效与晋升机制――高管薪酬锦标赛的再检验[J].世界经济文汇，2011，（5）.

[9]陈丁，张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究――理论模型与实证探索[J].南开经济研究，2010，（05）.

内部绩效管理论文范文第6篇

关键词：后新公共管理运动；政府绩效审计；协同治理；审计创新；

作者：王会金

一、引言

最高审计机关国际组织1977年的《利马宣言》指出，最高审计机关开展除财务审计之外，“还有另一种类型的审计，即对政府工作的绩效、效果、经济性和效率进行的审计”，即绩效审计。现时期，绩效审计已成为世界政府审计的一种潮流和发展方向(戚振东和吴清华，2008)，也逐渐受到我国政府审计机关的重视。(1)政府绩效审计在我国实践的丰富多样，审计范围涵盖政府行政运转资金以及环境污染防治等各类专项资金；审计对象涵盖行政事业单位、重大工程建设项目等；但也存在各地政府绩效审计的开展尚不均衡，规范性有待于提高(傅平南，2013；曹忻，2013)等问题，其难点在于如何确定绩效审计的内容和发展模式、设计绩效指标，促进绩效审计发挥作用等方面。

纵观国内文献，相关研究集中在绩效评价指标、评价方法、发展模式、国外经验介绍等方面，过多强调财政财务收支审计与绩效审计的区别与界限，导致更多地从微观项目和操作层次理解政府绩效审计，甚至机械地以经济性、效率性和效果性评价操作绩效审计。究其原因，现有理论未能从公共管理改革的宏观背景下理解政府绩效审计的产生与发展，从而导致对政府绩效审计含义、政府绩效审计开展乏力的根本原因等理论以及绩效审计如何发挥作用等操作问题的认识有待于深入，限制了绩效审计理论对实践的指导作用。通过探究政府绩效审计的本质内涵，厘清对政府绩效审计的认识误区，系统把握政府绩效审计的内容和发展创新，以有效地推动绩效审计发展，成为政府绩效审计研究的前沿领域。

政府绩效审计是由于新公共管理运动引发对公共部门治理新期望所带来的审计“风暴”(explosion)的一个组成部分(Power，2000)，是西方国家新公共管理改革的必然发展趋势和法定要求(王会金和戚振东，2013)。基于此，本文试图在国家和社会公共管理运动发展的宏观背景下，探讨政府绩效审计产生和发展的社会及直接动因，在此基础上，通过分析当代西方国家公共管理改革的最新进展，探讨其对政府绩效审计发展的影响，从而提出我国政府绩效审计发展创新的思考。

二、新公共管理运动与政府绩效审计的产生和发展

20世纪70年代，西方国家发生的经济危机使得公共财政收入锐减，而政府管理职能扩张带来庞大的政府规模，由此导致财政支出扩大、官僚主义和效率低下等矛盾日益突出。同时，企业管理技术革新所带来的管理效率提升，为公共部门解决管理问题带来示范效应。以英国为典型代表的西方福利国家，为改进公共部门和公共管理进行了一系列改革，这些改革政策措施和实践形式多样，但都具有同一改革方向，可以归纳为新公共管理运动(Hood，1991、1996；Pollittetal.，1999)。

Hood(1991)认为，新公共管理运动是在公共部门中实行商业化管理模式，是在职业化管理思想下产生的一系列管理改革。从其产生的外部环境来看，包括政府所受到的经济和财政压力、社会公众对政府信任态度的转变和越来越多的批评、里根经济学和撒切尔主义(ReganomicsandThatcherism)对政治的重新审视、私人部门管理经验的传播、国际财务组织如世界货币组织(IMF)和世界银行(WorldBank)等的鼓吹和倡导、世界资本市场形成与发展等迫使大多数国家重塑(reshape)政府以满足全球化经济和现代信息技术发展的要求。新公共管理主要内容包括公共官僚体系内部实现分权化管理，强化预算管理，提高预算透明程度；围绕业务流程将传统正式的、层级森严的官僚体系重组为扁平化、柔性的和更为负责任的组织结构；注重引入私人部门经营管理的经验，以更加商业化运营的模式重塑政府的管理、报告、会计等(Pollitt，1993；Greer，1994；DunleavyandHood，1994)。公共事务管理中实行结果导向(output-orientation)管理，强调公共管理或公共服务的市场化和竞争机制，包括在公共服务机构之间引入市场和准市场(marketandquasi-markettypemechanism)机制，推行竞争，并确信这些能够促进降低成本和提高责任性。这些措施包括外包(contractingout)、内部市场(internalmarkets)、使用购买凭证而非直接公共资金购买服务(Vouchers)和收费等。

从新公共管理运动发展内在动因看，绩效提升是公共管理改革的核心导向性目标。以英国为例。1968年英国富尔顿委员会(FultonCommittee)提交的调查报告是英国公共管理发展历史上的一个标志性事件，报告提出了公共管理中文官结构、招募和管理等改革理念。上世纪70年代，英国政府宣称改善公共管理和绩效，开始实行公共管理革命性变革的绩效战略(MetcalfeandRichards，1992)。这一计划的主要贡献包括在环境部(DepartmentofEnvironment，DoE)引入部长管理信息系统(ManagementInformationSystemsforMinisters，MINIS)和财务管理法案(FinancialManagementInitiative，FMI)(Flynn，2007)。部长信息系统(MINIS)使得环境部内部能够建立任务和目标管理以及管理为完成任务和目标相关的成本。财务管理改革方案(FMI)则主要包括：明确和量化考核指标，改革行政管理体制，分解职能，划分责任和成本中心等(CabinetOffice，1982)。这些改革措施的制定和实施，强化了部门的经济责任，为英国审计署开展客观的绩效评价和绩效审计创造了条件，1983年通过的《国家审计法》，正式授权英国国家审计署开展政府绩效(货币价值)审计。因此，经验地看，政府绩效审计本身就是新公共管理运动的产物(Pollitt，2003)。

政府绩效审计回答如下问题：程序是否被以预期的经济性、效率性和环境影响性运行？是否有方法评估程序效果？政府绩效审计的内容即是新公共管理运动的主要关注点，这体现在政府绩效审计也关注新公共管理运动所提倡的经济性、效率性和效果性的改革目标。因此，从政府绩效审计产生动因来看，西方福利国家所面临的公共管理困境及由此产生的绩效管理需求，是政府绩效审计产生的社会动因，而新公共管理运动的绩效改革政策及其制度需求则是政府绩效审计产生的直接动因。如Olsonetal.(1998)认为，政府绩效审计是作为一种新公共管理运动改革的内容出现的。随后，在新公共管理运动的发展带动和影响下，政府绩效审计在西方国家得到快速发展(雷达，2004)。

自从其产生之后，英国新公共管理运动的概念被国际社会广泛接受，许多国家在新公共管理运动的理念下实施了众多改革(BovairdandLoffler，2003)。然而，新公共管理运动本质是一种市场教条主义(marketdoctrine，Frederichson，1996)，强调通过政府瘦身，采取更为有效率性和效果性的管理程序和措施，较好地提供服务，以追求公共管理效率。社会个体利益多样化、公共行政的价值追求、公共部门之间的合作需求、管理主体多元化发展等都导致新公共管理运动近年来受到越来越多的批评，如Duvleavyetal.(2005)认为新公共管理运动的分权(disaggregation)、竞争(competition)、激励(incentivization)等三个核心主题题带来了政策灾难。对新公共管理运动的批评还有，认为新公共管理运动从其理论上更加关注结果(Hunhes，1998；Stranthern，2000)，没有关注公共服务的提供过程(Thatcher，1995)，忽视了更为广阔意义上的政府管理、政治、社会文化环境(OsborneandPlastrik，2000)。理论和实务界开始关注新公共管理运动的缺陷，探讨可能的改进措施(Lapsley，2009；Duvleavyetal.，2005；DunnandMiller2007；Osborne2006；Stoker，2006)。

三、后新公共管理运动的理论与实践

进入21世纪初，整体政府、新公共服务等诸多反思新公共管理的理论纷纷出现，以至于有学者认为新公共管理已逐渐被后新公共管理所取代(唐兴霖和尹文嘉，2011)。

(一)后新公共管理运动的理论观点与实践

后新公共管理运动主要代表理论与实践包括数字时代治理(Digital-EraGovernance，Dunleavyetal.，2005)、公共价值管理(PublicValueManagement，Stoker，2006)、新韦伯主义(Neo-WeberianState，PollittandBouckaert，2004；DunnandMiller，2007)和新公共治理(NewPublicGovernance，Osborne，2006)等。

KlievinkandJanssen(2009)探讨了协同政府的实现。协同政府(joined-upgovernment)指的是程序、政策或机构的组织安排的一致性能够使得程序、政策和机构之间相互合作(Perri6，2004)为了保证协同政府服务的提供，政府必须处理宪法、法律和司法系统规定下的碎片化政府的局限性(SchollandKlishcewski，2007)。

Dunleavyetal.(2005)认为，数字时代治理是在重塑(Reintegration)、需求为基础的整体主义(Need-basedHolism)和数字化发展(Digitizationchanges)等三个主题下探索的公共管理改革。协同治理(Joined-upgovernance，JUG)是英国政府重塑的一个重要组成部分，需求为基础的整体主义更加倾向于以公民为导向、服务为导向和需求为导向的公共组织(PollittandBouckaert，2011)。数字时代是与互联网、社会媒体、电子邮件以及其他在线公共部门服务相联系，在研究中时常以电子政府为名称(egovernment)。

Stoker(2006)将后新公共管理运动的实践称为公共价值管理，定义为在网络治理和核心目标是实现公共价值的网络。与新公共管理运动相比，公共价值管理并不局限于政治，而被认为是整个管理调整。公共价值管理宣称利益相关者和政府官员之间存在的相互沟通和交流能够增加公共服务的公共价值。公共价值管理将焦点放在顾客和承包商之间的长期关系而非仅仅关注契约(AldridgeandStoker，2002)。管理者认识到，只有建立在持续改进基础上，才能使得系统有效运转(Moore，2005)。

Osborne(2006)认为，新公共管理是传统公共管理到新公共治理的过渡阶段。新公共治理认为，国家是多元主义的，包括国家治理服务由多元参与主体提供、政策制定是充满多样化的过程，公共治理更多地强调组织间的相互关系(inter-organisationalrelationship)，强调公共服务的提供过程和社会产出(outcomes)而不是传统的强调服务提供的投入和产出(outputs)。

(二)后新公共管理运动理论与实践的评述

尽管后新公共管理运动是否为新公共管理运动终结，是对新公共管理运动的替代还是对新公共管理运动的补充等问题，现时期的理论仍然存有异议(如Vries，2010；Christensen，2012)。从其理论和实践来看，后新公共管理运动强调如下核心价值和理念：

1.强调了中央政府的适度集权。

新公共管理运动以市场化、责任化为导向的分权改革，带来了政府机构管理效率提升的同时，也带来部门分立引起的部门之间协调性差、公共组织责任缺失等管理低效率问题。后新公共管理运动主张中央政府的适度集权，延缓新公共管理改革的分权化趋势，通过中央对下属机构的更多控制，统一决策，强化中央政治层的政治处理能力，协调公共部门、私人部门、社会等不同组织，实现对公共管理的整体调度。

2.后新公共管理运动强调了多元化治理。

后新公共管理运动不同的理论和实践观点下，都指出后新公共管理运动关注公共服务的价值、重新定位中央政府的职责作用、较多地将公司治理原则应用在国家部门管理之中等三个重要的内容。

3.后新公共管理运动强调治理信息共享。

英国国家审计署2001年提交的一个报告中明确指出，协同政府是指将一些公共和私人组织联合起来，实现跨越部门边界的合作以实现共同目标，信息共享是实现协同政府的必然前提。后新公共管理改革倡导通过树立牢固的信息共享理念和创建有效的信息沟通渠道等两种途径使信息资源从有限开放到充分共享(曾保根，2010)。

4.后新公共管理运动重视软实力的作用。

后新公共管理改革更加注重培养牢固而统一的价值观、团队建设、信任、合作等，重视在公共部门重建“公共道德”和凝聚性文化(ChristensenandGreid，2006)。如新公共治理理论强调设计和评价稳定的组织间关系，信任和关系契约(relationalcontracts)被认为是核心的治理机制(Bovaird，2006)。

5.后新公共管理运动强调了协同治理。

协同治理是现时期国家治理的一个重要特征，强调了作为国家治理重要参与主体的政府在国家治理活动中的整体性和效率(王会金和戚振东，2013)。整体政府中相当重要的一点是强调打破传统的组织界限(ChristensenandGreid，2006)，后新公共管理运动某种程度上即是对传统新公共管理运动下对政府公共管理行为碎片化趋向的一种克服，强调了整体性和协调性。Osborne(2006)认为，新公共治理相对于新公共管理运动是一个更加强调整体主义的理论，从一个更加综合的整体的角度来理解公共服务的提供。

政府审计是国家政治制度的重要安排之一，通过设立政府审计促进国家治理实现良治。随着国家治理，特别是公共管理的实践与理论的发展，政府审计也不断发展。政府绩效审计的发展也必然被打上公共管理运动发展的烙印，这体现在近年来西方发达国家政府绩效审计的发展都呈现出对传统“3E”绩效审计的不同扬弃。如美国审计署(GAO)2011年版的政府审计准则指出，绩效审计的目标具有广泛性，包括评估程序效果性、经济性和效率性；内部控制、合规性(Compliance)和预测(prospectiveanalyses)。后新公共管理运动的理论和实践也为我国政府绩效审计发展创新研究，提供了理论和实践基础。

四、后新公共管理运动视角的我国政府绩效审计发展创新

从国内来看，一般认为我国政府绩效审计实践发展缓慢，理论上存在审计评价指标确定、审计标准选择、审计评价结论可靠性等影响和制约绩效审计发展的认识问题，也还存在绩效审计对被审计单位绩效改善促进作用，特别是对国家治理改善作用的经验证据尚显不足的问题，绩效审计作用更多地是以“合理化建议被采纳”等语言加以描述。理论和实务界通常的观点认为，总体来说，我国政府绩效审计滞后于西方国家政府绩效审计的发展。如何有效开展政府绩效审计，促进审计服务国家治理成为当前政府审计发展亟需解决的重要问题之一。

(一)政府绩效审计内涵的认识创新

政府审计是国家治理的重要组成部分，国家的治理目标和政府审计管理体制的制度安排很大程度上影响了政府审计深度、广度和力度(尹平和戚振东，2010)。从现实含义上理解，政府审计制度安排、政府审计业务类型等某种程度上取决于特定国家的国家治理目标，由此，政府绩效审计的产生与发展也应当在特定国家治理背景下加以考察。

上世纪90年代，西方国家公共管理中的政府绩效管理理念和理论开始引进我国，各级政府开展了多种多样的绩效管理实践探索。但是总体来说，我国政府机构的绩效管理多处于自发或半自发状态，尚未在国家层面形成统一的政策和规章制度(陈慧等，2013；蔡立辉等，2013)，公共管理绩效理念未深入人心、绩效管理实践发展基础薄弱、科学化水平不高。而政府绩效审计在其技术特性上又是独立地对管理评价，这在客观上从开展政府绩效审计的理念认识、对政府绩效审计结果接受认可程度等多方面制约了政府绩效审计发展。政府绩效审计在各地发展不平衡更为主要的原因，在于对政府绩效审计是以“3E”、“4E”或“5E”等评价为内容的狭义认识，即绩效审计更多地是强调建立经济性、效率性和效果性评价指标，选择绩效标准进行评价的程式化操作。

实际上，从国外政府审计的实践来看，政府审计存在三种审计业务类型，一种是针对财务报表的，以鉴证财务报表的编制是否符合既定基础的财务审计，一种是审查有关活动是否符合法律法规等的遵循性审计(或称合规性审计，complianceaudit)，一种是开展的资源运用绩效评价和以促进绩效改进为目的的绩效审计。而在我国，即便是在财政预算审计中，政府审计仍然开展的是一种对财政预算活动或预算支出活动的真实、合规性审计，而不是西方国家意义上的财务(报表)审计(即对财政(务)报表发表是否符合编制基础和编制原则的意见)。由此，需要在更广泛的对象范围内来理解我国政府绩效审计的发展。从根本上说，政府绩效审计作为一种审计业务类型，其产生与发展依赖于两个主要因素，一是通过绩效审计改进了公共资金配置使用或公共资源管理使用的价值，另一个是审计机关在完成前述的职能过程中体现了政府审计的专业价值或说其他政府机关不能够加以替代的价值。对于政府绩效审计的认识，应当从更高层次的背景下加以理解和认识，并寻求系统改进策略。

从我国国家治理和公共管理发展实践，特别是政府审计发挥职能作用的业务实践来看，政府审计机关所独立从事的保证程度较高、不以发表财务报表鉴证意见为主、强调服务公共管理和公共资源配置决策等的促进国家治理水平提高，促进治理结构优化、促进治理环境改善等的政府审计应都属于政府绩效审计范畴，我们把这种相对传统侧重从微观项目角度考察是否属于绩效审计的政府绩效审计观称为大政府绩效审计观。(2)在这种观点下，政府绩效审计更多的表现为政府审计业务类型群，包括不同的具体审计业务实践，具有如下三个特征的政府审计业务即可以认为是政府绩效审计：审计标准具有促进国家治理改善的绩效性特征；是在对比分析最佳管理实践等基础上，提供改善国家治理，特别是公共管理的建议措施；以国家治理主体、过程、结果等系统角度考虑审计对象、审计范围和审计建议等。依据这种政府绩效审计观，我国政府审计机关已开展的政府审计诸多实践都可以归纳为政府绩效审计。

首先，采用有别于合规性事后审计的组织方式进行的审计，如汶川灾后恢复重建资金的跟踪审计，其目的是为了提高资金的使用效益，而非针对资金使用的认定与既定财政会计编制基础进行一致性符合程度判断，审计标准更多地采用管理实务效率标准，因此是一种绩效审计。

其次，政府审计选择特定项目，针对权力运行安全、决策信息等改善国家治理需要的审计也属于政府绩效审计范畴。针对权力运行安全的审计是指政府审计机关开展的领导干部经济责任审计。领导干部经济责任审计中，审计判断标准来自于权力运行的安全性、效益性评价等开放性评价或制度或法规或计划，会计原则或会计准则作为判断标准只是占据很少一部分内容，因此属于政府绩效审计。

再次，近年来审计署组织全国审计机关开展的各类专项审计调查项目也属于政府绩效审计。专项审计调查的目的是提供中央政府相对可靠的决策信息。审计机关在信息收集过程中强调了信息真实性，因此提供的不仅仅是可靠性信息，也包括经过自主加工的评价信息，审计机关扮演了鉴证评价和自主提供信息两种角色，因此也是一种广义上的政府绩效审计。

新公共管理运动或后新公共管理运动，更多的是对诸多丰富多样的公共管理改革理论和实践的归纳概括，同样，政府绩效审计也更多的是对政府审计业务类型的归纳概括。随着国家治理实践和理论的发展，政府绩效审计的内涵、外延都在不断地发生变化和发展。因此，从我国政府审计业务开展来看，除传统意义上的政府绩效审计项目实践外，我国政府绩效审计实践已有基于组织方式、基于项目选择和基于审计内容的三种绩效审计创新，我国未来的政府绩效审计发展重点应当是对这些实践加以理论研究和规范指导。

(二)政府绩效审计的绩效评价内容创新

国内理论研究和实践，无论是主张延伸性和独立性政府绩效审计模式，多将设计绩效评价指标作为政府审计机关政府绩效审计的一个重要工作内容，并多从被审计单位资源运用的经济性、效率性和效果性角度，以“投入-管理-产出”的系统模型为基础进行设计，也有主张加入公平性、环境性等评价内容。

从西方国家后新公共管理运动的实践来看，这种“3E”绩效评价的问题在于：“3E”是建立在分权基础上的单元化政府公共部门或组织运转要求基础上，是以单个组织部门为对象的独立评价。后新公共管理运动认为，这种分权导致部门之间缺乏有效的协调配合，忽视了政府作为一个国家治理参与主体的整体含义。因此，在开展政府绩效审计评价中，仅仅从一个部门的经济性、效率性和效果性来进行评价可能会存在许多问题，如如何评价不同公共服务提供特别是相互之间具有绩效矛盾的公共部门之间绩效，即一个部门的绩效带来对另外一个部门绩效的降低，如审计是以发现财务违规为绩效目标，而被审计单位则是以规范财务为绩效目标，显然仅仅从单一主体进行绩效评价无法满足整体性政府的绩效改进要求。

国家治理涉及很多政府、市场和社会之间的相互协调、相互博弈，而在公共管理实践过程中，更多的是涉及多方利益主体的政策制定、执行落实、反馈修正等的持续过程。现代国家多元治理以及政府审计的提供信息和纠正行为的本质，要求政府审计更应当强调立场的客观和地位的独立性。同时，现实社会的复杂性特征、政府绩效审计的政治风险、审计人员专业知识局限性等都要求政府绩效评价更多的应当以既有的绩效评价指标为评价内容，而不是主观设计绩效评价指标；应从市场、社会等各个角度选择指标和标准，多维度地开展评价，如评价其被审计单位从业人员价值观、团队建设、信任与合作等，而非开展单一的职能管理活动的“投入-管理-产出”评价。从后新公共管理运动的价值理念出发，政府绩效审计的绩效评价必须考虑到政府公共产品的供求，集中在服务的实际水平和对顾客需求的满足程度上(HealyandPotter，1987)。同时，作为对整体政府绩效的评价，应当从作为单一治理主体的政府外部角度进行，综合考虑被审计单位协同绩效。如从需要、替代、经济、质量和抵消等角度系统加以评价(戚振东等，2004)。

(三)政府绩效审计的协同审计方式创新

前已述及，与新公共管理运动不同，后新公共管理运动强调信息共享、多元化治理、协同治理等，以改善公共资源配置管理和公共管理绩效。政府绩效审计以审查政府公共资源配置运用的绩效为手段，促进政府绩效管理持续改进，提高公共资源运用效率，从而服务于国家治理。从本质上说，政府绩效审计是对政府公共权力运用和公共资源配置使用的监督，公共权力主体和运用对象多样化，导致政府绩效审计面对对象范围广、种类繁多，涉及的专业领域繁杂等问题，与此同时，绩效审计信息决策依据的本质特征又要求绩效审计信息有较高的及时性。由此，政府绩效审计开展绩效审计时，应当以协同的思想，整合社会监督资源力量，促进政府绩效审计顺利开展。政府绩效审计协同包括政府绩效审计战略层面、管理层面和操作层面的协同(王会金和戚振东，2013)。

政府绩效审计战略协同是政府绩效审计发展战略与国家治理战略，与政府审计机关发展战略相互协调匹配。政府绩效审计战略规划是促进政府绩效审计发展的重要管理举措。政府绩效审计战略规划包括确定长期和近期政府绩效审计重点审计事项、审计任务进度安排、审计资源配置与审计人力资源发展规划等。政府绩效审计战略规划的制定要服务于国家治理战略目标任务，要求政府绩效审计机关在制定战略规划时，注重从国家治理战略目标、阶段性任务、重点工作、发展趋势等角度，识别国家治理和公共管理领域中的绩效审计需求或重大潜在风险，以防范和控制国家治理和公共管理领域的风险为出发点，规划绩效审计项目，设计绩效审计任务。我国地方政府审计机关实行的是接受上一级审计机关领导的管理体制，因此，地方政府审计机关制定的绩效审计规划在与地区经济社会发展相匹配、满足地方政府治理需求发展需要的同时，还应当在纵向上与中央审计机关绩效审计战略规划相适应，能够满足中央审计机关制定的全国绩效审计战略规划发展要求。

政府绩效审计管理协同是政府审计管理协同的重要构成内容。政府绩效审计管理协同是政府绩效审计在年度审计计划、审计项目安排与国家其他监督控制系统、与地方政府经济社会发展的政府治理等协调配合。政府绩效审计管理层面的协同包括政府审计机关绩效审计机构设置与审计人员配置协同、政府绩效审计项目开展与经济社会发展治理需求协同、政府绩效审计信息和结果与权力机构、决策部门之间的协同利用等。政府绩效审计管理协同实现依赖于政府审计机关组织机构设置、管理制度、业务流程、人力资源配置、绩效管理等方面能够与绩效审计战略实现、绩效审计项目顺利实施等相互匹配协调，满足绩效审计顺利开展的职责权限、专业知识技能、决策信息提供等需求。如政府审计机关通过建立绩效审计职能处室、建立聘用外部工程、资源环境、金融精算等专家制度，乃至项目外包管理制度，促进绩效审计项目开展。政府绩效审计开展过程中，涉及与司法机关、监管部门、主管单位、绩效评估第三方、中介媒体、社会公众等单位组织协调配合。政府审计机关应当建立相应的沟通协调制度，如建立公共关系管理制度，维系与社会和媒体的良好关系，实现政府绩效审计的参与治理主体协同，以充分利用各方资源，促进政府绩效审计发展。政府绩效审计管理协同还要求不同的审计机关之间能够通过建立平台，共享信息等实现协调配合，促进绩效审计发展。如政府审计机关利用AO软件等技术平台，共享审计案例与经验，实现不同审计机关之间开展绩效审计中的协调配合。

政府绩效审计操作层面协同是政府审计机关在执行具体绩效审计时，能够在审计取证、审计结果利用等方面，与权力机构、决策部门相协调配合，促进绩效审计信息共享、审计资源整合利用，以及审计结果的协同开发利用。如政府审计机关在开展绩效审计时，可以通过协调主管部门，获取行业部门信息，降低审计取证成本等。再如政府审计机关与中介媒体协调，通过中介媒体绩效审计立项计划，接收反馈信息，从而促进科学有效地制定绩效审计项目等。

(四)政府绩效审计结果公开的创新

政府绩效审计结果利用是政府绩效审计得以最终发挥作用的关键影响因素(戚振东和吴清华，2008)。现时期，政府绩效审计结果公开的研究大都是以委托、信息不对称等理论展开，即从知情权、信息激励等角度主张应对政府绩效审计结果进行公开，但同时，对于审计结果公开后续应用，如审计结果的公众交流与沟通重视不够。从政治学角度的研究结果则认为，社会公众参与国家治理必须是有序的。可持续的民主化更应该是内生的，由国家治理的现实需要和关键参与者的可行性战略选择所推动，并受到经济环境和现有制度条件的约束(徐湘林，2010)。国家治理实践经验和理论都说明，在实现政治现代化的同时保持政治稳定，就必须保持政治参与水平与政治制度化的均衡发展，维系较高层次的政治参与度与政治制度化水平(徐海燕，2011)。由此，现有理论强调了政府绩效审计结果公开的重要性，但同时又强调了审计结果公开必须建立在有序的管理控制之下。

西方国家后新公共管理运动的理论和实践说明，社会公众参与是国家公共管理改革的必然要求。如信任和关系契约被认为是公共治理的核心机制。信息透明和公开被认为是培育社会资本的重要途径。后新公共管理运动的理论实际说明，还可以从社会资本培育的角度理解政府绩效审计公开。从社会资本培育的角度理解政府绩效审计结果公开，一方面政府绩效审计结果公开是传递政府部门运营管理绩效信息、增加透明度的必然要求，另一方面必须重视政府绩效审计结果公开过程中的信息沟通与交流。现时期一些审计机关的审计结果公开往往是通过网络等单向向社会公开，很少接受社会反馈信息并据之加以改进。这显然不利于审计机关与社会之间的信任关系和合作氛围的培育。同时，现今还应当通过建立规范的政府审计结果公开制度，强制政府审计结果的公开、透明，避免政府绩效审计结果公开过程中包括结果公开和公开内容等的随意性、无法进行公开责任追究等问题。

内部绩效管理论文范文第7篇

关键词：人力资源管理实践；组织绩效；回归分析

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）12-0056-03

引言

21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UPS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（2013）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRMP系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRMP系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。

一、文献综述与研究假设

国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，M.A.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，Pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。

彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（2012）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（2006）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（2013）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。

通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；

假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；

假设3：HRMP系统对财务绩效有积极影响；

假设4：HRMP系统对非财务绩效有积极影响；

假设5：HRMP对组织整体绩效有积极影响。

二、研究方法与过程

（一）样本选取与数据来源

本文以郑州长荣汽贸公司2008―2013年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，2004；刘得格[14]，2008）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。

（二）变量测量与定义

1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。

2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（2006）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRMP系统X，因此本文中HRMP系统设定为X=■。

（三）模型的设定

首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：

模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）

模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）

其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：

模型3：Y1=f（X）

模型4：Y2=f（X）

模型5：Y=f（X）

三、实证检验分析

（一）描述性统计

■

从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。

（二）相关系数分析

为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从Eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRMP系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。

（三）回归分析

采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。

■

表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（VIF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig

由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3

从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（VIF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig

由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6

模型3为HRMP系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRMP系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRMP系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。

由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X

模型4为HRMP系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRMP系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRMP系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。

由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X

模型5为HRMP系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRMP系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRMP系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。

由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X

此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRMP系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRMP系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。

四、结论与启示

本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸2008―2013年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。

研究还表明，假设3、4、5都得到了验证，但从相关系数可以看出人力资源管理实践作为一个系统研究其综合作用对财务绩效和非财务绩效的影响时，其相关性减弱了，这就要求公司不能只专注于单个人力资源管理实践活动对绩效的影响，人力资源管理实践是作为一个系统在企业中发挥作用，而是应该找出一个最佳的人力资源管理实践系统。

本研究样本数据具有一定的局限性，未来的研究可以从多个企业获取更多有效数据来进行验证人力资源管理实践对组织绩效的影响。此外，应进一步分析企业人力资源管理各实践应该如何运作，才能最大程度发挥企业的人才优势，进而提高组织的绩效水平。

参考文献：

[1]范秀成，英格玛・比约克曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报，2003（54-60）.

[2]Kaplan R.S.，Norton D P.Putting the Balanced Scorecard to Work[J].Harvard Business Review，2001（71）：134-149.

[3]关秀媛，戴峰.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].企业导报，2013（7）.

[4]宋文慧，孙敏.人力资源管理实践理论研究综述[J].科技世界，2012（30）.

[5]彭静.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].中国经贸，2014（5）.

[6]关秀媛.人力资源管理实践与组织绩效的关系[J].人力资源，2013（1）.

[7]John E.Delery，D.Harold Doty.Modes of theorizing in strateg-

ic human resource Management： Test of universalistic，conti-

ngency，and configurational performance predictions. Acade-

my of management journal [J].2009（39）：802-835.

[8]M.A.Youndt. Human Resource Management，Manufacturing Strategy and Firm Performance[J].Academy of Management Journal，2012（39）：836-866.

[9]Pfeiffer. Competitive Advantage through People： Unleashing the Power of the Worker Force[M].Harvard Business School Press，1994.

[10]陈玉霞.人力资源管理实践对企业绩效影响的分析[J].经营管理者杂志，2012（8）.

[11]张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效――沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（4）.

[12]刘韬.浅谈战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系[J].经营管理者杂志，2013（3）.

内部绩效管理论文范文第8篇

“科技兴则民族兴，科技强则国家强。”“十二五”期间，我国每年RD经费与当年国内生产总值（GDP）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%~2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。本文将结合国家相关新政策的要求，以A大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

二、A大学绩效管理制度问题研究

A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。

三、A大学绩效管理制度优化研究

国家新政在间接经费的规定上，参考国外的先进科研经费管理经验，对间接经费进行了重大创新，包括提高了间接经费的比例、取消了绩效经费在间接经费中的比例限制等。通过前文的研究可知，在A大学的现有绩效管理制度中，制定了清晰的间接经费分配比例，并明确了项目组成员绩效支出由项目负责人发起，科技处、二级单位审核备案，财务处发放的管理流程。但是，缺少了审计部门职责和绩效考评方式的制定两方面内容。针对以上两方面内容，依据委托理论、权变理论和平衡计分卡理论，提出如下绩效经费管理制度优化研究方案。（一）审计部门职责考虑到研究团队个人的绩效经费已由项目负责人考评，并由二级单位和科技处审核、审批，建议赋予审计部门审批与备案的职能，并可加入到《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》中。（二）绩效考评方式绩效考评主要发生在研发团队内部，因此可以由学校统一下发绩效考评指导意见，各研发团队进行细化实施，建议指导意见如下。从工作分工方面，课题负责人负责制定研发团队的绩效考核内容及标准，并按周期组织内部绩效考评，按照管理流程向学校相关部门申请绩效奖励发放。研发团队负责提报绩效考核材料，配合课题负责人开展绩效考核。从考核周期方面，包括年终考核、课题中期考核和课题结题考核三个阶段。从绩效考核证明材料方面，包括任务年度进展报告、任务经费使用情况报告、阶段性成果证明材料、文档材料（技术文件、会议记录等）、其他需提供的材料。从考核方式方面，绩效考核方式按照平衡计分卡理论设计。平衡计分卡理论强调从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度考查团队的业绩，结合课题研究团队的研发特性，主要是平衡研发团队与研发任务下达者的利益关系。因此，编制课题研究团队绩效考核评价参考标准，具体分析如下。在财务维度，科研团队与企业管理不同，关注的主要是科研团队对科研经费的使用，考核的分目标主要是直接经费、间接经费的支出和与经费使用相关的票据文件。因此，科研团队争取更多的科研项目和科研经费，合理的使用经费、控制经费的使用进度、并且保证资金使用的合规性是财务维度的关键绩效指标。在客户维度，研发团队的客户主要是科研项目的来源单位，纵向科研项目的来源主要是科技部，考核的分目标主要是研究成果及研究成果应当达到的技术指标。因此，科研团队在获取科研项目后，要按时、保质和保量的完成研发任务书承诺的科研学术成果，并保证研发的相关理论、设备及系统达到承诺的技术要求，力争达到先进水平是客户维度的关键绩效指标。在内部流程维度，研发团队通过有效的组织程序，合理组建团队成员并制定实施方案，确保研发工作进度和研发任务质量，按时、保质的提交各类技术文档是内部流程维度的关键绩效指标。在学习与成长维度，只有不断的提高团队的个人研发能力，利用各种绩效激励措施提高整个团队的执行能力，才能保证科研项目的研发质量、增强研发团队的研发能力、获取更多的科研项目，因此团队个人能力和团队执行能力是学习与成为维度的关键绩效指标。

四、结论

随着科技体制深化改革阶段的到来，科技创新在社会生产中的地位达到了空前的高度，各项旨在进一步释放科技动力的新政策陆续颁布，极大了激发了科研人员的创造性。本文主要依据科研新政策的新要求，从高校的实际科研管理制度出发开展高校绩效管理制度专题研究。针对研发团队的绩效考评工作，提出工作分工、考核周期、绩效考核证明材料、课题绩效奖励兑现的建议，并按照平衡计分卡理论，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度编制绩效考核评价参考标准。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

参考文献：

[1]财政部,科技部.关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知(财教[2011]434号)[Z].2011.

[2]财政部,科技部.科学事业单位财务制度（财教[2012]502号）[Z],2012.

内部绩效管理论文范文第9篇

【关键词】绩效评价；指标体系；对标管理；绩效分析

随着电力体制改革的深入，电网企业必须以市场为导向。努力提升技术与服务水平。并不断强化内部管理，进而实现客户与企业双赢。然而，所有这些目标的实现，都应该有一个更加符合电网企业发展需要和市场需要的绩效评价体系来作保障。进一步完善电网企业绩效评价体系，全面提升mS电网绩效水平，已成为电网企业当务之急。本文在这方面做了一些探索，希望能对电网企业的绩效管理工作提供理论上的帮助。

一、企业绩效评价理论

在绩效管理广受关注的今天，绩效管理理论的发展也十分迅速，在世界范围内被广泛应用于实践的主要包括以下四种理论：

(一)关键绩效指标评价理论

关键绩效指标评价理论是指通过设置关键绩效指标，来反映个体的工作成果。并以此来评价其绩效水平。关键绩效指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解。它们与企业竞争力的主要驱动因素相联系。

(二)标杆管理理论

标杆管理以度量标准来衡量各单位之间的绩效水平，并进行对比分析，推崇先进单位在经营管理中的优秀措施和方法。促使企业突破本组织的局限并在更广阔的视野上寻找基准。

(三)平衡计分卡理论

平衡计分卡理论以战略目标为导向。通过建立一套财务与非财务评价指标体系，包括财务绩效指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长绩效指标等。以此对企业的经营绩效进行综合、全面、系统的评价。

(四)经济增加值评价理论

经济增加值(Economic Value Added，以下简称EVA)是指企业的税后净营业利润减去包括股本和债务等所有投入资本成本后的利润余额。EvA理论的核心理念是指企业只有在其资本收益超过为获得该收益所投入资本的全部成本时，才能为股东带来价值，即为了提升绩效水平，企业应不断降低投入资本成本，并追求资本产出的最大化。

上述每种绩效评价理论的产生都有着各自的时代背景，每种理论也都有各自的优缺点。应该说，不同的绩效评价模式之间不是互斥的关系，它们完全是可以相互补充的。

二、电网企业绩效评价体系现状分析―基于广东电同公司对地市供电分公司的评价角度

(一)广东电网公司对地市供电分公司绩效评价体系的概况

目前，广东电网公司对地市供电分公司的绩效评价体系主要包括《广东电网公司目标考核责任书》及《广东电网公司直属企业绩效合约》等形式。前者的考核评价内容主要包括资产经营考核、安全生产考核、党风廉政建设考核、“四好班子”建设考核及党建工作考核等五个方面；后者则主要由三部分组成，即“指标类评价”、“任务类评价”及“扣减类评价”。“任务类评价”主要是考核各单位是否按要求完成公司下达的相关工作任务；“扣减类评价”则主要是考核各单位所发生的一些扣分事项。

总体而言。目前的绩效评价体系设计基本符合平衡计分卡的思路，即包含财务指标、安全生产、营销服务、行风、廉政建设、企业稳定等多方面因素，对提升电网企业绩效起到了积极的作用。

(二)上述绩效评价体系存在的可改进之处

结合企业绩效评价理论及国内外电网企业绩效评价实践来看，上述绩效评价体系仍存在可改进之处。

1　部分绩效评价指标尚需完善

例如，基层供电局每年都有大量的拆旧物资。这些物资是否已完全失去使用价值呢?其再利用的情况如何?对于上述问题，目前仍缺乏较为直接有效的评价指标。又如，在经济效益评价方面，目前资产经营考核及绩效合约的主要评价指标包括内部利润总额、总资产内部报酬率、内部经济增加值等指标，然而，对于供电企业而言，其经济效益在一定程度上受地域性差异的影响，加上各单位的资产规模、人员数量均不尽相同。因此上述指标未必能够确切反映各供电局的实际经营盈利能力。

2　尚未形成全面的对标评价机制

国家电网公司较早引入对标管理机制，并已经形成了比较系统的对标指标体系和工作制度保障体系。在国家电网公司系统内部，各单位逐月通过对标信息系统上报对标指标数据，定期统一进行对标评价。同时通过分享学习，不断推动各单位优化自身经营实践，全面提升整体电网绩效水平。在这方面，广东电网公司现有的绩效评价体系仍有改进的空间。

3　目前绩效评价体系偏重考核完成结果。较少评价工作过程及质量

例如。技改投资计划准确率指标，虽然地市供电局大多能够在年内完成投资计划目标，然而如果项目结算过于集中在年末，则不仅容易造成省公司的资金压力，也会产生较大的财务风险。从考核周期来看，目前的考核评价均以年度作为考核周期。从精细化管理的原则出发，单纯以年度为考核周期并非最优选择。正如前文所述，虽然全年投资计划目标可以完成。但是其完成的过程可能未必是最合理的。

4　绩效评价沟通及分析机制尚不健全

现有的绩效评价体系更多的是一种事后评价，而对各单位的年度目标完成情况进行事前预测、事中分析沟通及调整的机制似乎并不健全。国家电网公司在完成年度目标的过程中，定期通报各单位的各项完成情况，组织各单位开展分析沟通、分享经验；并针对定期对标的统计结果，进行预测分析。适当调整各单位的年度工作目标及所下达的预算等指标，在优化资源配置的同时，全面提升企业整体绩效水平。在这方面，广东电网现有的绩效评价管理体系还有待健全。

三、对广东电网公司绩效坪价体系的改进建议

建立一套科学合理、突出电网“安全、质量、效益”的绩效评价体系是创建国际先进水平供电企业的有效措施。以下在借鉴先进绩效评价理论及国内外电网企业成熟经验的基础上，对于完善绩效评价指标、建立绩效对标评价机制、完善绩效评价周期及绩效沟通分析机制等方面提出一点思路。

(一)从EVA理念出发，完善资产经营相关绩效评价指标

EVA理论不仅关注企业产出。还注重控制经营成本；不仅评价经济效益的现状，还关注企业基础管理水平及未来的增长能力。由于供电分公司不可对外融资，

本文从“经济效益”、“资产效率”、“发展能力”、“成本控制”及“基础管理”等五个方面对EVA的资产经营效率驱动因素进行分解，进一步完善现有的资产经营相关绩效评价指标。

1.经济效益方面

现有的评价体系中。在经济效益方面对EVA的分解指标主要包括总资产内部报酬率、内部利润总额等。然而，上述指标都是依据调整后的利润总额等数据计算得来。这可能难以反映各单位实际盈利能力，也不便于将各单位进行横向对标分析。从国内外电力企业的成熟经验来看，人均贡献毛益可以作为参考指标。该指标既考虑了企业的收入成本比率，也评价了企业人均劳动效率。本文建议增设人均贡献毛益评价指标，以反映各单位经营效益水平。

原有指标：资产内部报酬率、内部利润总额

建议增设指标：人均贡献毛益

2　资产效率方面

一般来说，如果每万元电网资产所带来的电力销售收入越高，则可以反映该资产所满足社会的电力需求越多，同时也为企业本身带来更多的经济效益。另一方面。考虑到地区当年经济社会发展水平对电网企业效益的影响及电网建设的适度超前特性，对于万元资产销售收入，可以考虑采取各单位近三年的平均值来进行评价。

原有指标：售电量、线损率

建议增设指标：万元资产售电收入(三年平均值)

3　发展能力方面

本文认为，能够较直接地对比各单位发展及增长能力，同时又便于统计的财务评价指标可以选择主营业务收入增长率、投资电量增长比。

原有指标：内部EVA

建议增设指标：主营业务收入增长率、投资电量增长比

4　成本控制方面

现有成本控制方面的评价指标仍可进一步精细化。例如，电网企业每年支出的资产维护费数以亿计，但是，这些维护费的合理性如何?各供电分公司每单位资产维护费是否偏高?又如，每年大量的电能表轮换，是否存在不必要的浪费?现有的指标均没有直接分析评价。本文建议以万元资产维护费作为评价指标。

原有指标：购电单位成本、供电单位成本

建议增设指标：万元固定资产维护费=(修理费+材料费)／固定资产总额

5　基础管理方面

目前各单位每年都有大量的拆旧及闲置物资，为了更好地实现精细化管理、避免资源浪费，本文建议，增设拆旧物资利用率，以便对比评价各单位闲置物资的再使用情况，敦促各单位降本增效。

又如，对于应收电费余额，目前采用的是年度目标值考核，但是。部分单位可能会出现前三季度电费回收率较低。第四季度回收率高涨的情况。这不利于公司的资金周转。本文建议增设季度电费回收率指标，并设定季度完成值，对各单位每季度电费回收情况进行对比评价，在此基础上进行年度综合考核。

原有指标：主要经营指标预算准确率、应收电费余额、资金计划准确率、基建工程竣工决算完成率、投资计划准确率

建议增设指标：拆旧物资利用率、季度电费回收率

建议变更指标：工程项目竣工决算完成率

(二)建立绩效对标评价机制，将对标得分纳入各单位考核结果

为了更好地促使各单位突破管理封闭，推动其积极改进绩效。建议借鉴标杆管理理论及国网公司的成熟经验，引入内部绩效对标评价机制。具体做法如下：

首先，建立内部对标评价指标体系。根据平衡计分卡理论。企业的绩效评价应从财务、顾客、内部业务、学习与创新等四个维度来进行衡量。对于电网企业而言，上述四个维度可以演化为资产经营、营销服务、安全管理、电网运行可靠性、人力资源结构等五个方面。本文建议对地市供电局的对标评价指标体系可以设置如下：

1　资产经营类对标评价指标：(1)万元固定资产维护费；(2)工程项目竣工决算完成率；(3)拆旧物资利用率：(4)供电单位成本；(5)人均贡献毛益；(6)每年度电网基建计划完成率；(7)资金计划准确率。

2　营销服务类对标评价指标：(1)市场营销类指标，包括季度电费回收率、电网用电负荷率、应收用户电费余额占应收用户电费比例；(2)供电质量类指标，包括综合电压合格率、用户平均停电次数、用户平均停电时间。

3　安全管理类对标评价指标：(1)人身伤亡事故次数；(2)恶性误操作事故次数；(3)有关人员责任重特大电网、设备事故次数；(4)一般事故次数；(5)电网事故次数；(6)设备事故次数。

4　电网运行类对标评价指标：(1)电网调度类指标，包括日均负荷预测准确率、继电保护正确动作率；(2)线损率；(3)分别针对500KV、220KV、110KV三个电压等级电网系统中的架空线路、变压器、断路器及母线等四类资产，设置强迫停运率、非计划停运率、非计划停运时间、计划停运率、计划停运时间及跳闸率等六个评价指标。

5　人力资源类对标评价指标：(1)全员培训率；(2)全员培训合格率；(3)高级技能人才比例。

其次，定期公布各单位对标指标的完成值，然后将各单位的月度、半年度和年度指标完成值进行比对，形成排名并按每个指标值所在名次赋予一定的分数。并将对标评价得分作为各基层单位年度考核得分的一部分。促进各单位不断争优创先；同时通过标杆的模范及带动作用，提升整体绩效水平。

(三)细化绩效评价周期，健全绩效沟通及分析机制

绩效管理工作是一个闭环的、持续的管理工作流程，需要建立健全长期的、持续的常态沟通及分析机制。具体做法可参考如下：

公司各绩效评价归口管理部门可以分阶段对绩效指标的执行情况进行月度跟踪、季度回顾、年度评价，将阶段完成情况与阶段目标值进行比对，实施绩效过程管理，纠正绩效偏差，确保年度绩效目标的有效实现。

1月度跟踪。每月5日之前，通报各单位的月度绩效指标完成情况，并采取“月度视频会议”等形式，及时与分公司沟通交流，提出改进意见或者进行必要的协助与辅导。

2季度回顾。每年4月5日、7月513、10月5日及12月5日之前。各地市供电局将前几个季度的绩效指标累计完成情况及总结分析报告报上级考核评价部门。考核双方共同分析指标执行情况，寻找阶段性工作的偏差及原因。制定整改完善措施，形成季度及年度分析报告。同时，为了让各分公司更好地分析存在差距，不断学习先进经验，公司可以对内部对标阶段评价中标杆单位的一些先进生产、经营管理做法通过绩效对标简报等形式给予公布。或者以专题经验交流会等形式进行推广，推动公司整体绩效水平的提高。

3　目标沟通及调整。绩效考核责任书签订后，省公司可根据各单位的阶段完成情况，分阶段对各单位的未来进度进行预测及沟通分析。在此基础上。对各单位的绩效目标采取必要的调整同时给予相应的考核奖惩措施，以实现电网资源的优化配置，并进一步确保完成年度目标。

【参考文献】

[1]黎莫林.平衡计分卡在深圳供电局绩效管理中的设计与实施[D].中南大学硕士学位论文，2009.

[2]鲁晓敏.基于EVA的财务管理体系构建研究[D].天津财经大学硕士学位论文，2008.

[3]姚念衡.中央电力企业高管层绩效评价问题研究[D].北京交通大学硕士学位论文，2007.

内部绩效管理论文范文第10篇

一、理论背景

在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：

（一）普遍性理论

普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。

（二）权变理论

权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调：人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配，第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合，相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。

（三）形态理论

形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合，同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的，因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型，具有不可观察性。

二、人力资源管理与公司绩效关系

在信息化时代的背景下，随着科技的高速进步，企业管理系统与技术系统都经历了全面的更新。因而人力资源在企业生产经营中具有了更为突出的作用，因此如何全面建立人力资源管理系统，成了很多企业重中之重。而近年来国内外的诸多研究，也充分证明了高效的人力资源管理系统对于企业绩效的提高有着充分的帮助。本文主要从以下几个方面进行解释：

（一）人力资源管理影响企业绩效的原因

资源基础理论认为：企业竞争力的根源为企业在经营过程中所积累的特殊资源，而这些资源中包括企业的资本、知识产权、信息等有形的资产，也包括管理系统等无形资产，而人力资源管理也属于企业特殊资源之一。而该理论同时认为，一项资源对于企业的竞争优势是否能够产生影响，主要从四个方面进行考察：及是否为企业产生附加价值，是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易为竞争对手模仿。而通过考察，人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营，那么能够为企业带来附加价值，在企业运营的过程中无可取代，由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞争对手所模仿，人才资源也具有一定的稀缺性，因此普遍认为人力资源管理对于企业持续拥有竞争优势具有十分重要的作用。而企业持续拥有竞争优势，则是企业获得良好绩效的基础。因而根据资源基础理论的观点，我们可以认为人力资源管理对企业的绩效有着巨大的影响。

（二）人力资源管理对企业绩效的作用

上一部分解释了人力资源管理对于企业绩效的影响，但其对于企业绩效是正影响还是负影响，在哪些方面影响了企业绩效？这个需要通过实证的研究予以证明。如Huselid（1995）在文中指出：人力资源管理的事件影响着企业财务的产出，从而导致企业市场上的变化，从而认为在各种类型的企业组织中，高绩效的工作系统能够使得周转率不断提高，从而引起了企业财务绩效的改善。又如Apple Baumetal（2000）在文中指出：在制造型企业之中，如果工作系统保持较高绩效水平的使用，那么就会与企业股票的价值以及企业生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑（2005）文中也指出：若组织人力资源实践呈现内部的一致性，那么与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认为：人力资源管理能够显著影响公司的利润，但也指出：不同的人力资源实践在一定范围内存在较强的一致性，但是其与公司经营战略的有机结合较弱。

通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究，本文认为：高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。

（三）人力资源管理系统契合性对企业绩效的影响研究

根据权变理论，人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力，而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、目标与结构相一致的程度。

（1）人力资源管理内部契合效应与企业绩效关系

需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立，其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管理系统是否能够充分发挥其作用，受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况的影响，这就是所谓的人力资源关联系统的内部契合。

而对于内部契合与企业绩效关系的研究主要有以下三种方式：第一，考察人力资源管理实践各项活动之间的相互影响;第二，考察人力资源管理系统与相应地理想模型的契合程序，这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论;第三，通过实证的方法考察不同的内部契合类型，并做出对比研究。而通过这些讨论，学者们得出了最优的内部契合模式的结论，或是对某类最优的人力资源管理模式进行了批判。

（2）人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系

人力资源管理系统与企业的其组织战略所产生的外部契合，对企业绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为：外部契合对企业绩的提高有着重要作用，但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式，学者在认识上存在差异。从而导致学者们选择的指标缺乏标准化和通用性，因而研究的结果也就呈现巨大的差异性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创造最多的价值。因此，它要求企业和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法，最终才能达到绩效提高的目的。

三、结论与启示

内部绩效管理论文范文第11篇

关键词：财务；绩效管理；国内外理论比较

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0-02

一、国内财务绩效管理理论研究

1.财务绩效管理内容研究

财务绩效管理理论是研究资金及其运动规律的理论，具体包括财务基本理论、财务基本方法以及财务管理的应用理论与方法(许文翰，2011)。

我国著名的财务学家郭复初教授提出了社会主义财务包括国家财务、部门财务和企业财务三层次的观点，并以国家财务论为其理论核心，提出财务机制与财务调控理论。

我国著名的财务学家刘恩禄教授认为，财务绩效管理理论体系由基本理论和应用理论两个部分组成(刘恩禄，2009)。其中基本理论又包括：经济效益理论、资金时间价值理论、资金保值理论、财务控制理论、财务分析理论、财务公共关系理论、资金运动规律、资金成本理论、财务系统理论、财务信息理论、财务机制理论。应用理论又包括按环节分的财务预测、财务计划、财务控制和财务分析诊断理论。

王化成教授在阐述其财务绩效理论结构体系时，以“环境起点论”为出发点，以财务管理假设为前提(王化成，2009)。以财务管理目标为导向，构想的财务绩效管理理论结构包括财务管理基本理论、财务管理通用业务理论、财务管理特殊业务理论以及财务管理的其他领域。

笔者认为，按照上述财务绩效管理理论的研究，可以把我国财务绩效理论体系划分为两大部分，一是基础理论，二是应用理论。

2.财务绩效管理的基本理论研究

a.利益相关理论

企业目标由股东利益至上发展到关注相关利益者利益，与之相对应的企业财务绩效目标也由股东利益最大化发展到利益相关者利益最大化(谢琼，2010)。企业拥有众多的利益主体，企业利益相关者分为内部利益相关者和外部利益相关者。外部利益相关者有国家、相关企业等，内部利益相关者主要是本企业。这一理论还在不断的完善和改进，但在实际应用中还有待进一步发展。目前企业还不能做到所有利益相关者利益最大化，企业正积极做到最大化内部利益相关者利益，平衡外部利益相关者的利益(王德敏，2009)。

b.规则与分工理论

财务绩效管理的规则与分工理论，它涉及到企业的各个层面，是企业惟一的综合价值管理工作。要提高财务绩效管理效能，使企业财务绩效管理发挥出最大功效，首先必须打造一个高效的财务组织(甄进明，2010)。这一目标主要应考虑设计合理的财务部门结构，设置明晰的财务岗位和建立科学的财务组织管理制度，以促使财务组织发挥出最大的效能。

c.风险控制理论

我国目前财务风险管理的研究属于起步阶段，表现为：一是与风险管理其他领域相比，财务风险管理研究成果较少，尤其是比较系统、全面、深入的研究成果偏少(许海玉，2010)。二是研究领域较窄。

二、国外财务绩效管理理论研究

1.财务绩效管理的内容研究

国外财务绩效管理的内容研究主要包括财务绩效管理的目标以及财务绩效管理的内容等两方面。

国外财务绩效管理的目标。确立科学的财务管理目标，应建立在客观的经济环境的基础上(王琴，2010)。影响企业理财目标的因素很多，但有重大影响的不多，主要有以下四个方面：首先是企业所有者，所有者对企业理财的影响主要是通过股东大会和董事会来进行的。从理论上讲，企业重大的财务决策必须经过股东大会或董事会表决，企业经理和财务经理的任免也由董事会决定，因此，企业所有者对企业财务管理有着最为重大的影响(吴峰霞，2009)。其次是企业债权人，再次是企业职工。另外，政府为企业提供有关公共服务，要求分享企业的收益，也对企业财务决策产生影响(舒晓惠和刘建平，2009)。上述四个方面的影响，除企业所有者外，企业债权人也是一个重要的因素，可以说，企业财务管理的基本目标基本上是受企业所有者和债权人而决定的。有代表性的财务绩效管理目标有企业价值最大化和股东财富最大化(余小琴，2011)。

国外财务绩效管理的内容。国外财务绩效管理的内容包括：筹资管理；投资管理；营运资金管理；利润分配管理。

筹资管理。公司要进行生产经营活动，必须首先筹集一定量的资金。筹资是理财的一项最基本、最原始的职能。筹资是指为了满足生产经营活动的需要，从一定渠道，采用特定的方式，筹集资金的过程。

投资管理。公司筹集资金的目的是为了投资，投资是为了实现企业的经营目标。在投资过程中，必须考虑投资规模，即为确保获取最佳投资收益，公司应投入的资金数额(林良义，2009)；同时还必须通过投资方向和投资方式的选择，来确定合适的投资结构，提高投资效益，降低投资风险(李东和曹静海，2009)。

营运资金管理。为满足公司日常营业活动的需要而垫支的资金，称为营运资金。营运资金管理的主要内容包括根据公司生产经营状况合理确定营运资金需要量、节约使用资金、加速资金周转、提高资金使用效果等。

利润分配管理。公司在经营过程中所取得的产品销售收入，要用以补偿生产耗费，并按规定缴纳税金，其余部分为营业利润，同时也可能会因对外投资而分得利润。资金分配是一次资金运动过程的终点，又是下一次资金运动过程开始的前奏(石金涛等，2009)。

2.财务绩效管理的基本理论研究

a.资本结构理论

内部绩效管理论文范文第12篇

相比国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践，我国公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系。通过阅读与整理大量的相关文献，笔者对国外以及国内关于公共部门绩效管理的研究状态和主要内容进行了简要综述。

关键词：

公共部门；绩效管理；绩效考核

1西方国家绩效管理理论发展背景及对我国的启示

1.1西方国家公共部门绩效管理的发展背景

关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。最初的绩效管理普遍注重绩效评估，甚至将绩效管理等同于绩效评估。直至20世纪七八十年代，西方国家为了提高政府效率和国际竞争力，迎接全球化信息化的到来，掀起了政府改革浪潮，开始着手进行政府形象重塑，对公共部门进行改造。在这期间，绩效管理得到迅速的发展。毕争和邢传在《公共部门绩效评估——西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素：一是为适应日渐复杂多变的行政环境，政府需要重新分析其职能结构，并对其有效性进行测量；二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力，并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。

1.2西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义

20世纪80年代以来，西方国家兴起了政府改革浪潮，开始应用市场的手段，借鉴企业的管理理念和管理技术改造政府的组织结构、治理模式和管理技术。我国关于公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系，而国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践对我国行政体制改革具有重要参考价值和借鉴意义。例如：赵晖认为西方各国政府提出的“顾客至上、消费者导向”的理念所体现的以公众价值作为政策措施的重要基础，把公众需要放在政府工作的首位等精神无疑是极具借鉴意义的；毕争和邢传认为西方的绩效管理过程中应用的ABC和TOPS技术不仅为绩效评估奠定了基础，也使政府管理中更加注重效能。这些技术的引进将大大有利于我国公共组织绩效管理体系的建设。

2国内公共部门绩效管理研究态势

2.1公共部门绩效管理内涵

目前，各学者对绩效管理的内涵莫衷一是。徐红琳认为绩效管理是一个控制系统；徐中奇、顾卫俊认为绩效管理是一种战略过程，其目标是行为；周志忍则认为绩效评估就是绩效管理，强调外部责任和内部控制，其价值导向是公民。另外，一些学者认为绩效管理也是一个动态的过程，包括绩效目标制定、实施，绩效结果考核，绩效信息反馈等活动。除了对绩效管理的内涵进行界定之外，众多学者也探讨了其他绩效管理概念工具。吴建南对绩效评估、绩效测量、绩效管理三者的概念进行了辨析，认为绩效测量是指对一段时间系统运行状态的测定，而绩效评估是对评估对象行为表现的价值判断；仲理峰和时勘从组织、团体、个体三个层面上对绩效概念进行了分类，认为绩效就是结果或者是一种行为；胡淑晶给出了政府绩效的定义：“指政府在社会管理活动中的结果、效益及其管理工作的效率、效能等”；颜如春认为政府绩效指政府活动效果，是政府在行使其功能、实现其意志的能力。

2.2公共部门绩效管理现状研究

我国公共部门的绩效管理缺乏实施绩效管理的大环境，导致其发展缓慢。学者从我国公共部门绩效管理实施的障碍出发，着重论述了存在的主要问题，一部分学者着重分析了绩效评估中存在的问题，一些学者则考查了公务员绩效考核存在的问题，还有学者针对不同部门的绩效管理特性分析了问题的特殊性。祁光华和张定安对我国公共部门绩效管理问题进行了分析，认为绩效管理在我国公共部门的广泛使用中凸显着种种问题，如绩效目标设计与组织核心职能不符、对绩效指标的设定缺乏本质思考；刘昕提出我国绩效管理理论和实践的结合上存在不少误区和不足，如缺乏全面的政府绩效管理思想体系和组织系统，过于追求绩效评估指标的标准化，并认为我国公务员绩效考核标准不能反映岗位要求，严重影响到政府绩效管理的发展；张向前等认为我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，总结了国有企业绩效考核实施过程中存在的考核目不明确等问题；吴卫和张徽燕认为我国公务员考核中存在着考核目的不明确、考核流于形式、指标体系针对性等诸多问题。综合学者的观点，目前我国公共部门绩效管理存在的主要问题有：第一，管理者自身的问题，如领导者个人意识的左右、绩效管理者敷衍了事等；第二，绩效管理过程的复杂性，如对配套制度的要求、资源依赖等；第三，绩效管理体制障碍，如目标设定不科学，职位分析粗放等。学者们清晰地指出了我国公共部门绩效管理存在的问题，对研究相应解决策略提供了依据。

2.3绩效管理方法论的论述

2.3.1绩效考核方法的归纳和创新

科学的绩效考核方法决定着考核结果的全面性和科学性，因此对绩效考核方法的研究一直是此领域的重点内容。通过梳理目前的研究成果，笔者发现学者研究的重点主要集中于如何建立绩效考核量化模型问题上，例如：李军和魏哲景借用模糊数学的方法建立绩效考核的量化模型；李林、肖牧等通过分析国外公共部门平衡计分卡的成功案例，结合我国政府绩效管理的实际环境，探讨了将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性，认为平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的新型管理理念和系统管理方法，为组织及其成员提供了一种全面的评价体系，从财务、客户、内部流程和学习增长这4个维度全方位地评价组织过程，以此向组织内各层次的人员传递组织的战略构想和目标，最终促进组织的成长和组织目标的实现。因此，将平衡计分卡引入到我国公共部门绩效管理改革实践具有现实性和可行性。

2.3.2绩效管理策略的研究

绩效管理不仅是一种管理策略，更是一种发展理念。一些学者应用质量管理理论分析绩效管理的实施策略，也有的学者研究了绩效管理的沟通策略。党秀云认为全面质量管理的核心为：组织成员参与、满足顾客需要、不断改进组织管理和服务、高层管理者的认同和支持、团队精神、策略性规划，因此，从全面质量管理角度定义的绩效管理应是组织成员广泛参与的、顾客导向的、关注组织文化构建的策略活动；丁岳枫，刘小平认为绩效管理应注重组织不同成员、层级之间的持续沟通,并针对绩效问题，不断地提高和改进执行技术和方法，以此指导绩效管理的实施，使组织采用一种积极的手段保证绩效管理系统的正常运作。

2.4绩效评估主体的研究

当今，我国公共部门绩效评估主体体系呈多元化发展的趋势，既包含部门内部人员、审计机关、监察机关与政策研究部门等内部评估主体，也包括社会团体、社会舆论机构、公众等外部评估主体，各评估主体在绩效评估中的作用各有优势，发挥作用的方式也各有不同。结合各评估主体的特点，推动绩效评估主体多元化继续向前发展，促使内、外部评估主体积极参与绩效评估，既顺应时代潮流，又能保证绩效评估的效果。因此，众多学者对此进行了研究，包括卓越、何植民、李彦娅、金竹青与王祖康等。他们对当前公共部门绩效评估主体的结构、评估主体应具备的价值观念进行了深入地研究，并对构建我国绩效评估主体体系提出了许多针对性较强的对策和建议。

3结语

目前，公共部门绩效管理得到了越来越多政府高层领导的重视和支持，在各级公共部门中应用和创新越来越普遍，在学术界已然成为了一个热门研究课题，这无疑标志着绩效管理在我国的发展达到了一个新的高度。因此，在新的形势下，继续为绩效管理研究和应用打造声势已无必要，当务之急是对具体领域的难题进行针对性研究。笔者认为当务之急是结合我国公共部门绩效管理的实践，具体分析绩效管理实际应用价值，探讨如评估指标体系的建立等关键环节的问题，以此推进绩效管理研究向纵深发展。

参考文献：

［1］吴建南.公共部门绩效评估:理论与实践［J］.中国科学基金,2009(3).

［2］胡淑晶.政府绩效评估的理论和方法［J］.甘肃社会科学,2005(6).

［3］李林,肖牧,王永宁.将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性分析［J］.中国科技论坛,2006(4).

内部绩效管理论文范文第13篇

【关键词】 股权性质 公司治理绩效 影响

股权性质即股权构成，是指不同类型股东持股份额多少。本文系统梳理了股权性质对公司治理绩效影响的相关文献并加以评述，以促进公司治理相关研究的进一步深化和拓展。

一、国外文献综述

国外学者将股权性质分为内部人股权和外部人股权，主要研究内部人持股与外部人持股对公司治理绩效的影响。内部人持股就是独立于股东和债权人的经理人员持股或管理者持股。而外部人持股一般指不参与企业经营管理的人员持股，如独立于管理层的股东持股。其中，国外学者侧重于研究内部人持股比例与公司治理绩效的关系。对于内部人持股比例与公司治理绩效的关系，国外学者持如下五种不同观点：

第一，内部人持股比例与公司治理绩效呈正相关关系。持该种观点的学者较多。1976年，Jensen和Meckling将公司的股东划分为内部股东和外部股东，被视为股东结构理论的奠基者。他们提出利益趋同效应的观点，认为内部股东持股比例越高，股东对管理层的监督约束力越强，就越能降低委托成本，改善公司治理绩效。得出此类观点的研究还包括：Ehung和Prutii （1996）选取美国404家公司，Perderson和Thomsen （2001）选取欧洲12个国家的435家大型公司，Spiro和Makhija （2000）选取捷克988家私有化企业，Sheng-an Chen和Kim wai Ho （2000）选取1995年新加坡145家公司，Drakos和Bekiris （2010）选取2000-2004年希腊146家上市公司，等等，进行的实证研究。这些研究选取不同国家、不同时期的样本，并采用不同的指标来衡量内部人持股比例及公司治理绩效，但是都认为内部人持股比例与公司治理绩效正相关。

第二，内部人持股比例与公司治理绩效不相关或负相关。1980年Fama认为：内部股东持股数对公司绩效没有任何的影响。Fama和Jensen （1983）提出了管理者壕沟假说，认为随着管理层持股比例的上升，管理层对公司的控制权加大，股东对管理层的有效监督就会被削弱，导致管理层腐败等问题，公司价值随之减少。

第三，内部人持股比例与公司治理绩效呈N型曲线关系。Morck，Shleifer和Vishny （1986）认为内部人持股比例分别在0%-5%、5%-25%、超过25%这三个区间上时，用托宾Q值表示的企业价值先增加、后减少、再增加。Myeong and Hyeon Cho（1998）认为在内部股东持股比例0%-7%、7%-38%、38%-100%_个区间上，公司价值随内部股东持股比例的增加而增加、减少和增加。

二、国内文献综述

由于历史客观原因，我国上市公司的内部人持股比例普遍偏低，所以国内学者对内部人持股对公司治理绩效影响的研究较少。在我国，股权性质有两种划分方法：一是根据股权属性不同，将其分为流通股与非流通股，二是根据股东类型不同，将其分为国家股东、法人股东及社会公众股东。流通股包括可以在交易所流通的A股、B股、法人股和境外上市股。非流通股股票主要是指暂时不能上市流通的国家股和法人股。因此，在经济改革和国有企业改革的大背景下，根据股权性质不同，国内学者主要研究流通股与非流通股或国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例对公司治理绩效的影响。国内学者观点可以总结如下为三类：

第一，股权性质与公司治理绩效呈线性关系。国内大多数学者持该种观点，且认为法人股比例与公司治理绩效正相关，国家股比例与公司治理绩效负相关。最早进行实证研究提出该观点的是许小年和王燕（1999）。他们选取1995年上市交易的300家上市公司的数据进行研究得出该结论。此外的实证研究还有：张红军（2000）选取1998年385家上市公司，陈小悦和徐晓东（2001）选取1997-2000年中国507家上市公司，张兆国、宋丽梦和张庆（2005）选取1990-2003年在深、沪两市发行A股的上市公司，谢军（2007）以沪市上市公司为样本，等等，进行实证研究，都得出上述类似观点。与上述结论相反，于东智（2003）、刘志彪（2004）、李锋（2011）、刘缓缓（2011）等人通过实证研究认为，国家股比例和法人股比例与公司治理绩效正相关，而流通股比例与公司治理绩效负相关。

第二，股权性质与公司治理绩效呈非线性关系。吴淑琨（2002）对中国上市公司1997-2000年的数据进行实证检验发现，国家股比例、境内法人股、流通股比例均与公司绩效呈U型关系。艾健明（2007）选取2001-2005年制造业的416家公司进行研究，认为国有股比例与公司绩效呈U形关系。王新霞、刘志勇等（2011）选取2005-2007年上市公司的3496组数据进行实证分析发现，股改前后，国有股、流通股对公司绩效的影响由正变负，法人股对公司绩效影响由负变为不相关。

第三，其他观点。有的学者认为股权性质与公司治理绩效的关系受到股权集中度影响，如施东晖（2000）认为，对于股权集中度低的公司，即股权分散型公司，社会法人控股时业绩最好，法人控股业绩次之，国有控股业绩最差。还有不少学者认为股权性质对公司治理绩效的影响受到行业等因素的影响。如陈晓和江东（2000）认为，只有在竞争性较强的电子电器行业中，法人股和流通股对公司业绩有正面影响，国有股对公司业绩有负面影响，而在商业和公用事业单位中则不存在这种关系。陈志远，梁彤缨（2006）认为，在生物制药行业、零售贸易行业、冶金行业，股权性质对公司治理绩效有不同的影响。

三、研究结论和启示

通过上文可以看出，国内外学者对股权性质对公司治理绩效影响的研究成果十分丰富，采用不同的研究方法，有理论的也有实证的，也得到不一致的结论。

国外证券市场发展时间早，关于股权性质对公司治理绩效影响的研究起步早，研究成果也更加丰富和成熟。国外学者主要研究内、外部人持股对公司治理绩效的影响，对两者关系的研究结论有正相关关系、负相关关系、N型曲线关系、倒U型曲线关系、受其他因素影响等，也有少数观点认为两者不相关。

内部绩效管理论文范文第14篇

我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡

中文文摘

国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入WTO己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

第1章绪论

该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。

第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。

其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。

第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。

第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。

第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。

最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。

第l章绪论

1.1课题背景

1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广

20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:

1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;

2)民众评议政府;

3)政府绩效管理;

4)公共服务市场化与社会化;

5)政府人力资源管理;

6)注重投入产出的企业化管理。

西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。

1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责

任政府。而我国中央政府使用这一概念则是年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。

在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除

以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。

因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。

国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。

1.2研究问题的提出及研究的目的

作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三E”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。

1.3研究的基本思路

内部绩效管理论文范文第15篇

关键词：企业绩效评价；内部控制

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：关于企业绩效评价与内部控制的文献综述

收录日期：2012年11月20日

一、企业绩效评价文献综述

（一）国外关于企业绩效评价文献回顾。企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。

在企业绩效评估模型方面，Sink（2001）和Tuttle（2001）采用绩效评价计划编排阶段的六步程序的框架；Keegan（1997）采用绩效评价矩阵；Lockamy（1999）采用四理论绩效评价体系模型等。

Beni Lauterbach，Joseph Vu，Jacob Weisberg（2004）通过调查研究了165家上市公司1989～1991的数据，发现了内部和外部继任者对企业绩效评价的影响，发现外部继任者比内部继任者对企业绩效评估有更好的效果。

Sunil Mithas（2011）等通过研究发现信息管理能力，包括对顾客的认知程度、过程了解、信息技术的了解对企业绩效评价的影响。这主要是指通过运用ERP来对企业绩效进行评价。

（二）国内关于企业绩效评价文献回顾。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。立足于我国的企业实践，我国学者也提出了许多不同的观点。

刘睿智、胥朝阳（2008）基于中国上市公司2000～2006年的财务数据，利用验证性因子分析技术构建了两个因子以反映公司竞争战略是倾向于差异化还是低成本，在此基础上考察战略定位对公司短期绩效和长期绩效的影响。

张益明、张志华（2011）基于2003～2009年A股市场381家中小上市公司的面板数据，分析了资本结构、公司治理对企业绩效评价的影响。我们发现，这种相关性的方向与控股人性质密切相关。

二、内部控制文献综述

（一）国外关于内部控制文献回顾。1936年美国颁布了《独立公共会计师对财务报表的审查》，首次定义了内部控制，此后美国审计程序委员会又经过多次修改，内部控制的理论经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构、内部控制整体框架和企业风险管理这五个阶段。

Hermanson（2000）通过实证研究，被调查者非常认可内部控制的重要性，并且认为内部控制能为公司的长远发展提供更好的保证。

Newson和Deegan（2002）通过调查认为，上市公司自愿性披露信息的主要目的在于体现公司核心能力和全球化竞争策略。Udi Hoitash等（2009）从财务专家数据库中收集了5，480家公司的数据，进行了相关的实证研究，发现了公司治理和作用于财务报告的内部控制薄弱环节之间呈现一定的关系。

（二）国内关于内部控制文献回顾。20世纪九十年代到现在，内部控制初步发展时期我国的内部控制研究主要侧重于会计和审计领域，研究成果主要服务于审计程序与方法的应用、审计效率的提高和审计风险的控制。

蔡吉甫（2005）通过实证研究，认为我国上市公司内部控制信息披露受到公司盈利能力、财务报告质量以及财务状况存在异常的显著影响。另外，我国上市公司内部控制信息披露存在自愿披露积极性不高和隐瞒不利消息的问题。

林钟高等（2007）通过运用实际数据进行实证研究，发现我国上市公司的内部控制的建立和完善确实对企业价值有高度显著的正向促进作用，并随着改革的深入和证券市场的规范化，呈现出逐年强化的趋势。

董望、陈汉文（2011）研究表明，在信息“生产”方面，高质量的内部控制提高了应计质量；在投资者反应方面，内部控制质量越高，盈余反应系数越大。这证实了内部控制的财务报告目标，也证实了内部控制制度在我国的适用性。

三、企业绩效评价与内部控制相互关联文献综述

（一）国外文献综述。内部控制与企业绩效评价之间的关联性问题，近几年引起了国外理论界的强烈关注。

Karen Hopper WUCK（1989）根据私人股本融资经验数据，运用实证研究方法，发现了股权集中度和企业绩效之前存在一定的关系，为企业内部控制的治理水平提供了依据。

Deumes.Ragier和Knechel.w.Robert（2008）以1990年开始在荷兰公开上市交易的公司为样本，对管理者自愿披露内部控制信息的经济动机进行了实证研究。研究发现，内部控制信息披露程度与财务杠杆作用正相关。

Ashbangh和Doyle（2007）对SOX404要求下的公司的内部控制信息披露状况进行了研究。研究指出，组织特征在很大程度上会影响其内部控制信息披露。

（二）国内文献综述。企业管理层通过企业绩效评价提高企业内部控制建设中的主动性和约束性，将企业引入正规，加大监管力度。这方面的理论研究近几年才在国内兴起，成为了理论界研究的热点。

陈丽蓉、周曙光（2008）以2008年度披露内部控制信息的上市公司为研究对象，以内部控制信息披露程度、内部控制缺陷和内部控制部门定期提交监督报告作为内部控制效率的替代变量，验证了内部控制效率对经营业绩的影响。

张双鹏、胡本源等（2011）以权变理论为基础研究了我国企业内部控制与环境权变因素的适应性，研究结论表明：企业环境权变因素对内部控制有不同的影响，企业应该注重内部控制与其所处的环境的适应性，提高内部控制与其所处企业环境的适应性能够增加企业绩效。

王凡林、杨周南（2012）从IT治理、内部控制两个企业调控资源的措施因素入手，探讨两个因素独立和协同对企业绩效的影响。研究发现：IT治理是信息技术大量应用于企业后公司治理活动的必然选择，又是企业内部控制的组成部分，这是减少信息化风险，提升企业整体绩效的可行手段。

四、今后研究方向及建议

综上所述，企业绩效评价对企业内部控制存在一定的影响，在其他条件不变的情况下，企业绩效评价对内部控制的控制质量是至关重要的。根据前人的理论研究，都是比较分散地研究企业绩效评价对内部控制效果的影响，以上研究大多采用实证研究手段，但是研究变量的选取有时未能存在一定的相关性，没能全面正确地反映企业绩效评价中的每一个要素对内部控制效果的影响，所以还需要对二者之间的内涵关系做进一步的深层研究。

主要参考文献：

[1]Beni Lauterbach，Joseph Vu，Jacob Weisberg.Internal vs External Succession And Their effect on Firm Performance.Human Relations，2004.12.

[2]Rani Hoitash，Udi Hoitash.The role of audit committees in managing relationships With external auditors after SOX：Evidence from the USA.Managerial Auditing Journal，2009.24.

[3]Deumes.Ragier，Knechel.w.Robert.Economics incentives for voluntary reporting onInternal risk management and control systems.Auditing：A Journal of Practice & Theory，2008.1.

[4]蔡吉甫.上市公司内部控制信息披露的实证研究[J].山东经济，2005.4.

[5]陈丽蓉，周曙光.内部控制效率对经营业绩影响的实证研究——来自中国证券市场的经验证据[J].财会通讯，2008.3.

[6]刘睿智，胥朝阳.竞争战略、企业绩效与持续竞争优势——来自中国上市公司的经验证据[J].科研管理，2008.6.

[7]林钟高，郑军，王书珍.内部控制与企业价值研究——来自沪深两市A股的经验分析[J].财经研究，2007.4.

[8]董望，陈汉文.内部控制、应计质量与盈余反应——基于中国2009年A股上市公司的经验证据[J].审计研究，2011.4.