体育职称论文范文
体育职称论文范文第1篇
[摘 要]运用文献资料、调查访谈方法， 就如何稳定安徽省体育考生的成绩发挥， 形成最佳竞技状态， 取得理想的考试成绩进行分析和研究。结果发现; 影响考生发挥的因素是多方面的， 许多因素在一定程度上是可以降低甚至可以避免的。
[关键词]影响 因素 发挥 体育考生
1. 问题的提出
每年一度的安徽省体育高考牵动着每个家庭、教练员和考生的心， 随着近几年高等体育院校的扩招和体育招生政策的改变和放宽， 从2000 年至2006 年的6 年时间里每年体育考生报考人数呈大幅上升的趋势。据估计2007 年报考人数可能达到8000人。面对相互竞争激烈的潜在对手， 考生如何能在紧张的4 项素质测试中最大限度地发挥自身潜力， 使各项测试都能发挥平时的最好成绩， 是每个家长、教练员和考生的最大愿望。然而最近的调查发现， 部分考生在加试期间并没有发挥自己应有的运动水平， 没有取得最佳的成绩， 致使在高考中失利。如何能正确的指导考生在加试期间摆正心态， 确保考生有最佳的竞技状态， 取得优异成绩， 是每位教练员的职责和义务。本文通过对影响考生成绩发挥因素的分析， 寻找对考生能力的发挥和教练员的科学训练起到一定的辅助借鉴作用。
2. 研究对象和方法
2. 1 研究对象以最近6 年来参加安徽省体育加试的部分高考考生作为研究对象， 以考生的教练员， 部分考生家长作为调查访谈对象。2. 2 研究方法运用调查法， 访谈法。同时查阅相关体育高考加试的有关资料， 针对考生出现的相对较主要的影响因素加以分析整理。
3 结果与分析
3. 1 地理气候， 饮食习惯和加试场地对成绩发挥的影响安徽省体育高考于4 月中旬在安徽师范大学举行。安徽师范大学位于芜湖市， 地处安徽省东南部， 处于长江中下游， 毗邻长江， 雨量充沛， 平均温度为15- 16 度， 是典型的江南水乡气候。2- 3 月份温度开始回升， 空气相对湿润， 空气质量好， 无灰尘， 4 月中旬风速不大， 有利于考生水平的发挥。饮食主要以米饭甜食为主， 口味淡， 少辣。早上和晚上也习惯米饭为主， 和安徽北部部分以面食为主的地区相比， 由于长期饮食习惯形成的消化酶反射性分泌， 影响正常的营养消化和吸收， 可能对考生的成绩发挥有一定的影响作用。全省的体育考生在安徽师范大学体育学院的标准400 米田径场举行。自从2002 年起塑胶跑道的投入使用， 考生的总体成绩得到普遍提高， 部分考生由于没有掌握好在塑胶跑道上跑步的动作技术， 以至于影响自身水平的发挥。3. 2 准备活动对成绩发挥的影响运动训练和比赛是一个复杂的系统工程， 而准备活动是这一系统中不可缺少的有机组成部分。随着科技的发展和科研的深入， 准备活动在运动训练和比赛中的作用越来越重要， 准备活动在运动训练中的比也重越来越重大。准备活动的英语为“W arm up ”， 译为热身， 是一种低强度的热身运动， 是训练竞赛前有意识， 有目的地进行身体各种练习的总称， 目的是提高神经系统的兴奋性， 调整心理状态， 调动各种生理机能， 减小肌肉的粘滞性， 使肌肉收缩速度加快， 提高肌肉组织中血流速度和血流量， 促进氧合血红蛋白解离氧， 加速氧气和二氧化碳的交换速度等。使身体各个系统进入最佳运动状态， 为机体进行更大强度的运动做准备。适宜的准备活动可以给运动员带来良好的生理和心理效应。准备活动的好坏不仅关系到训练比赛的质量， 也影响着训练比赛后的机体恢复。加试期间考试项目的安排密度大， 时间紧， 考生如何针对每个加试项目的特点和规则， 从实际出发，根据自己的年龄， 训练水平， 个人习惯， 场地， 气候温度等条件确保合理的准备活动， 是取得稳定发挥的主要因素之一。但是有不少考生对准备活动的重要性没有完全了解， 也没有掌握准备活动的要点和做准备活动的时机， 更没有结合自己的实际和考试项目的特点合理的安排准备活动。只是象征性的身体活动， 根本没有达到体育考试负荷强度的要求， 给运动损伤留下隐患。且大大的影响了成绩的发挥， 同时也影响了考生的机体恢复， 给考生带来一定的负面后果。3. 3 教练员对考生成绩发挥的影响在高水平竞技体育不断发展的今天， 随着科技和计算机在体育领域的应用， 比赛的竞争越演越激烈。在竞技体育的引导下， 体育高考也越演越激烈。虽然体育高考与竞技体育在形式和规则上略有不同， 对选手和教练员的要求有所不同， 但是最终的目的都是一样的， 都是争取运动员高水平的身体潜力的发挥。教练员的指挥和场外指导， 也是一个非常重要的环节， 教练员在考试前， 考试中和考试后扮演着很重要的角色。通过试前与考生交谈， 可以激发考生运动比赛动机， 使考生增强信心， 减轻考生心理压力， 使身心得到充分的放松。同时把考试过程中可能出现的问题和情况都充分考虑到， 做到有备无患， 给考生创造良好的赛前环境， 防止各种因素的干扰。考试中教练员通过言语表情， 身体表情和面部表情， 向考生表达教练员的思想和意图。教练员不允许进入赛场进行指挥， 只有通过肢体语言来表达， 一句鼓励的语言， 会使考生信心倍增， 无奈的摇头， 则会使考生心理负担加重， 产生紧张， 影响正常发挥。同时对考生进行客观有效的归纳，及时对考生的自信心， 自我价值观， 动机和情绪等加以调节， 为下一个项目的更好发挥奠定基础。3. 4 考生心理因素对成绩发挥的影响心理因素是目前国内外心理学研究中非常活跃的一个领域。在竞技体育和比赛中的作用越来越重要。越来越被体育专业人士重视， 特别是近年来对心理的研究发现， 健康的心理因素对体育成绩的发挥产生明显的促进作用， 心理健康的运动员反应敏捷， 注意力集中， 表象清晰， 动作迅速准确， 有利于竞技能力的高水平发挥。但是不少教练员忽视了考生的心理因素， 没有及时排除考生的心理压力， 使考生在田径场上感觉到茫然， 不知所措， 致使动作僵硬， 情绪急躁， 出现及不协调的动作， 直接影响考生的成绩发挥。考生的情绪低落， 个别项目成绩的不理想都是考生产生心理紧张的主要因素， 直接影响着考生的身体和心理的恢复和发挥。
4 建议
体育职称论文范文第2篇
关键词：高职教师； 职称评定； 问题与对策
高职教育是高等教育的一部分，和普通高等教育同属于高等教育范畴，但其类型特征是职业技术教育。它与普通高等教育在培养目标、教学模式、服务方向、生源质量等各方面都有着本质的区别，因而对作为高职教育教学实施者和高职教育特色体现者的高职教师的素质也有着与普通高校教师不同的要求。但是，作为主要评价手段的职称评定，却套用普通高校的标准和办法，显然与高职教育的性质不相适应，在一定程度上影响了教师积极性、创造性和奉献精神的发挥，影响了高职教师队伍建设乃至高职院校的发展。
一、高职教师职务评定过程中的问题
1.高职教师职称评定套用普通高校教师职称评审机制，忽视了高职教育的特殊性。
高等职业教育在培养目标、教学模式、办学层次、生源质量等很多方面具有与普通高等教育不同的特点。在培养目标上，高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务一线的应用型人才，普通高校的目标是培养研究型、知识型人才；在教学要求上，高职教学突出实践性教学环节，注重操作技能的培养，普通本科教育注重理论知识传授的系统性与完整性；在专业设置上，高职教育以社会需求为导向，以市场发展变化为信号，其实用性、针对性明显强于普通高校；在培养目标的实现途径上，产学结合是是高职教育发展的必由之路；在学历层次和学制上，高职教育学历层次从整体上低于普通高等教育学，高职教育的主体是专科层次，学制一般2～3年，普通高校的主体是本科层次，学制4～5年；在生源质量上，高职生源的文化基础低于普通高校。高职教育与普通高等教育的差别，决定高职教师的知识结构、能力结构及采用的教学方法等与普通高校教师也有差别，其职称评定的标准和方法也应有差别。可是，目前高职教师的职称评定却与普通高校一起进行，同一标准，忽视了高职教育的特殊性，没有突出高职教育的办学理念，也不利于形成正确的办学导向。
2.缺乏高职教师职称评定的单独标准，不能客观公正地体现高职教师的能力和水平，不利于充分发挥高职教师的积极性、主动性和才智。
高职教育的人才培养过程，是以职业岗位要求为主导、以应用技术和职业技能为核心、以产学研相结合为途径的教学过程。突出实践性教学环节，强化操作技能培训，在高职人才培养目标实现中起着关键作用。高职教育要求高职教师具备“双师”素质，尤其是专业课教师既要具有教师资格证书，又要具有职业技能证书。这就是说，作为教学组织者、指导者、实施者的高职教师，既要储备厚实的理论知识、宽泛的专业常识，更要有很强的操作技能，有解决技术问题和开发完成项目的能力。如果高职教师职称评定完全套用普通高校教师评定标准，忽视技能等级，显然不能整体地反映高职教师的能力和水平，起码没有承认他们的实践操作能力，甚至是人为地加重了高职教师的负担，拔高了高职教师的评定标准。高职教师的技术能力在关系到他们切身利益的职称评定中被忽视，就是其劳动付出和劳动成果得不到承认，不利于高职教师工作积极性和才智的发挥，特别是会挫伤他们提高业务水平尤其是实践水平的积极性。
3.在职称评定上，用普通高校的科研标准要求高职教师，会形成错误导向，既不利于高职院校科研特色的形成，也不利于高职院校师资队伍结构的优化和优良学术风气的形成。
首先，高职院校的科研具有地方性、应用性等特点，侧重于应用技术研究和技术成果的推广，而普通高等教育的科研重点是基础理论研究，如科学发现研究、应用理论研究等，它们的成果和产出形式有很大的不同，存在诸多不可比因素，如果在职称评定上，用普通高校的科研标准来要求高职教师，势必形成误导，迫使高职教师把目光放在“理论研究”上，会迷失高职科研的方向，丧失服务社会的功能。二是普通高校特别是科研型高校和科研教学型高校的工作重心在科研，而高职院校属于教学型高校，教师用于科研的时间和精力相对有限。如果用普通高校教师的科研标准要求高职教师，会引导高职教师放松本职，或只是应付当前的教学任务，腾出时间去拼凑论文，以凑足晋级所需的论文数量（这些论文很可能与教学无关），以便能顺利评上职称，也难免使一些教师在物欲名利驱动下，无视道德和责任，降低教学质量跑“项目”、买“成果”，甚至用抄袭、剽窃等手段来达到目的，危害校园清正的学术风气。目前高职院校师资队伍职称结构很不乐观，副高以上职称太少，有的学校存在无正高职称的状况，形势非常严峻，离教育部《高职高专人才培养水平评估指标体系》中有关师资队伍的达标条件相差甚远，一个重要原因是科研瓶颈。高职院校教师在自身科研素质、科研课题申报机会、科研工作条件等方面和普通高校存在着较大差距，因而在开展科研工作、取得科研业绩、发表科研论文方面存在着相当大的难度。而现行的职称评定办法与标准导致转型类高职院校教师在职称过渡中，因缺少论文论著等理论成果不能平稳实现职称过渡。在正常晋职中，科研更是高职院校教师职称提升的主要制约因素。
4.现行职称评定政策不注重育人标准，与高职院校的培养目标和培养体系脱节。
职业生活只是人生的一部分。在学生进行技术准备的过程中，同时构建起丰富的精神世界，培养热爱生活、承担责任、文明知礼、和谐发展的人也是高等职业教育的使命。学校要从这一目标出发，既重教书又重育人，要为育人目标的实现设置理想的职业培养环境，建立职业知识、能力、素质培养体系，并将其贯穿于整个理论教学与实践教学的过程中。在日常学生管理中，也要体现职业培养特色。这就要求高职教师以身作则，身体力行，在教书育人特别是在指导学生实训的过程中培养学生的职业理想、职业责任感、劳动态度和敬业精神、法纪意识、职业道德情操、团队意识和吃苦耐劳精神。现行职称评定政策对教师的任职年限、学历学位、外语水平及学识水平、业务能力、工作业绩等都有具体的规定或明细的量化标准，但在高职教师的育人要求及其标准上，只笼统体现在政治条件或师德表现中，不明确，不具体，比较弱化。会导致高职教师对培养对象的品德素养和综合素质的忽视，不利于高职人才培养目标的全面实现。
二、高职教师职称评定的对策
应该高兴地看到，人们已经逐渐认识到了单独设立高职教师职称评定标准的必要性、重要性和紧迫性，但到目前为止，我国仍然没有出台高职院校教师评定的统一政策和指导意见。在评定过程中，虽有口头安排，但没有执行标准。政策和制度是重要的指挥棒，它引导社会资源的流向和人们的价值取向。因此，加快改革步伐，建立客观、合理、公正、公开的高职教师职称评定机制，发挥职称评定的正导向作用，促进高职教师队伍的建设和高职教育的发展。
1.改革高职教师职称评定机制，实行高职教师与普通高校教师职称分开评定。
一是要切实解决好转型类院校教师职称由中职系列到高校系列的转评问题。从中职升格为高职的转型类学校，其教师的职称都有一个转系列的职称过渡问题，可是，在突如其来的转评面前，很多教师因缺少高教系列标准中的论文、论著等“硬件”而搁浅。事实上，这批教师因技术娴熟和经验丰富，在目前和今后一个长时期里，在高职院校都是挑大梁、当骨干的中坚力量。要从实际出发，尊重历史，尊重事实，理顺关系，采取单设标准、单独开评的办法，解决一大批“转型”类学校教师职称转评搁浅的现实问题，以使他们安心本职工作，逐步实现自身知识结构的优化，专业技能和教学水平的提高。二是独立设置高职教师职称评定系列。我国现有三十八个职称评定系列，划分不同系列的依据是行业职业的不同工作性质和特点。其中教师这个称谓的职称评定就按层次、类型分成了六个不同评定系列，并有不同的评定标准和办法。目前初、中级教育均按类别分开评定职称，唯独高等教育合并开评，且适用相同标准，很不合理，改革势在必行。三是改革职称评定的办法，实行集中学术评审与现场操作考核相结合，既将高职教师参评职称的学术水平材料集中上报到相应职称评审机构，由专家统一评审，以保证高职教师作为高等教育施教者应有的学识水平；对高职教师的操作技能采取现场实地操作的方法，组织行业专家评定，更能反映高职教师实践技能的真实水平。还可以探索评定高职教师职称评定的量化考核办法，使职称评定更具针对性、实效性，更加客观公正。四是要进一步完善高职教师职称评定的监管机制，如建立评委库前公示制度、评委承诺制度、评委考核制度，同时坚持评委随机抽签制度和评定复审制度等。
2.尽快出台高职教师职称评定的标准和条件。这是高职院校教师职称改革的核心问题。
高职教师的职称评定标准，除在任职年限、外语水平、计算机能力、普通话等常规性要求上执行国家有关政策外，在论文、论著、科研成果、表彰奖励上要体现高职教育的特色。高职院校教师评聘制度要破除论资排辈观念，革除只重科研，轻视教学的思想，在参评资格上，要兼顾教师资格和职业技能资格；在教学能力上，要坚持理论教学与实践教学并重，从课堂教学与实训指导两方面综合评价教师的教学水平和能力；在科研上，不能只以论文数量、级别论短长，不能只以有无论著作取舍，高职教师根据区域经济特色和教学需要开发的校本教材能贴近实际，有效提高人才培养的质量，同样予以承认；高职教师服务经济、进行技术成果的应用和推广，产生了良好的经济效益，也是成果。对于双师型教师，特别是能工巧匠，在学历学位上应适当降低条件，对实绩突出的“双师”型教师要设立破格评定标准。笔者认为，高校教师资格证书只是进入高职教育领域从业的“门票”，并不能代表其学识水平、业务能力和贡献；将高职教师的专业技术职务名称变更为行业技术资格证书的主张也是有失偏颇的，这不仅会降低高职教师作为高等教育工作者应有的条件和水准，而且会丢弃教师传道、授业、解惑的特定职业性。
3.改变重能轻德观念，注重实训环节的育人功能，强化育人标准。
一是要克服高职教师职称评定中重专业、轻素质，重教育、轻德育的现象，强化和细化高职教师的政治要求和师德表现，使有关条件和标准更加具体，更具操作性和可比性。二是在评定标准的制定和评审过程中，强化实训育人的功能和标准。高职教育的实训教学环节在育才和育人方面有着特殊重要的作用，实训不仅给学生传授技术，而且是培养学生坚定的职业理想、高度的职业责任感、勤奋的劳动态度和敬业精神、严谨的法纪意识、恪尽职守的职业道德情操、友好协作的团队意识和吃苦耐劳的意志的最好手段。三是要把教师培养人才及其效果的状况作为职称评定的主要依据，对专业理论课教师和专业技术课教师尤其要把科研成果转化、技术改革、操作创新和指导学生实践的效果放在第一位，真正体现公开、公正与公平。要把学生满意率、组织学生参与技术创新和获得发明专利、指导学生参加各项技能大赛成绩、为企业和社区服务的成效等作为教师专业技术职务评定的重要条件，要将用人单位对学生的评价列为教师职称评定的参考依据，从而促使高职院校教师殚心竭力、专注本职，为社会培养大批品行优秀、理论够用、技术娴熟、敬业有为的职业人。
参考文献
[1] 周建松.关于高职教育目标定位和办学模式的思考.中国高等教育，2005.20
体育职称论文范文第3篇
每周三是本市电视报出刊的日子，我下班时都顺道在固定的摊点买一份。接到3月17日的新报纸，发现报纸变厚了（报价未变），翻开来阅读，我惊讶地看到三篇学校教师撰写的教育文章，每篇约两三百字，旁边的报眼特别提示———教育论文。 这是教育论文吗？不错，教师写、写教育的议论文，但将它定性为“教育论文”，似乎还不够格。首先，两三百字，就一个教育观点浮光掠影地扯几句，几乎没有实质性内容，并不具有可读性，更不用说指导性，这样的“教育论文”发表出来，对社会有什么贡献？其次，令人啼笑皆非的是，为这些“教育论文”把关的居然是非教育人士，他们在教育论文面前有发言权和审批能力吗？那三篇文章纯属“炒馊饭”，但它却堂皇地变成了铅字。 无从得知该报刊发“教育论文”的真正动机，但从其他一些同类现象中能够洞察一二。这几年，很多媒体十分看好教育的潜在经济效益，纷纷改变自己的媒体定位，单列教育栏目，刊发各类教育文章。这种现象本无可厚非，但这些栏目里的文章大多以刊发“教育论文”为主，而且都是一些内容过时、低劣不堪的文章，有些甚至是从其他教育报刊上盗抄而来的。这些媒体上经常出现的征稿启事多少暴露出了他们开栏的不良动机：本报（刊、网）欢迎广大教师投寄教育论文，在本报（刊、网）上发表的论文在职称评审中有效……。一位记者朋友告诉我，为了让他们报纸上刊发的“教育论文”具备评审效力，报社特地攻“关”，得到有关教育部门的认可；在他们那儿刊发论文，作者要按字交钱（而不是报社给作者付稿费），1字1元，500元封顶。可以自己交论文，也可由报社代为撰写论文；报社将这列为采编人员的广告任务，从中提成……。面向需要论文的教师卖版面已是某些媒体创收的“公开秘密”。 职称评审中的论文要求成为媒体创收的机会，这恐怕是有关部门始料不及的。连电视报都开始刊发所谓的“教育论文”时，教师职称评审部门真该反思把教育论文定为职称评审必要条件的合理性了。作为一名教育管理者，我建议将教育论文列为教师职称评审的参考条件，不影响参评资格；同时，把课题研究列为职称评审的必要条件，提倡多人合作，但必须从最初报送选题开始接受学校和上级教育部门的审查和跟踪督察，有阶段性成果即可参评职称，杜绝任何急功近利、闭门造车、空谈理论的教育“创造”，让教师脚踏实地地从事教育教学研究，让学生从中得益。 广播电视报刊登教育论文是教育的不幸，也是媒体的不幸，请教育主管部门和媒体主管部门都来问一问、管一管，不要再让这样的“黑色幽默”继续上演。
来源：《中国青年报》
体育职称论文范文第4篇
关键词：职业教育；职称改革；评审；聘用
一、现有职称评聘模式
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
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体育职称论文范文第5篇
关键词：高职教师;职称评审;系统论
高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。
一、现行高职教师职称评审体系的弊端
高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。
（一）评审理念不清晰
我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。
（二）评审条件不合理
我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。
（三）评审方法不科学
当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。
（四）评后管理不到位
长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。
二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则
系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：
（一）整体性原则
高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。
（二）关联性原则
关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。
（三）动态性原则
动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。
三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径
（一）创新评审理念是前提
高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。
（二）完善评审条件是核心
高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。
（三）改进评审方法是重点
首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。
（四）健全监督约束机制是保障
其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。
（五）加强评后管理是趋势
职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。
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体育职称论文范文第6篇
【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略
一、引言
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
二、高职院校职称评审中存在主要的问题
（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。
（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。
（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。
三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议
（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。
（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。
（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。
参考文献：
[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报（综合版）， 2005（03）.
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体育职称论文范文第7篇
关键词： 高职院校；科研；对策
中图分类号：G712 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0245-020引言
高职院校是我国高等教育的重要组成部分，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才为目的职业技术教育，是职业技术教育的高等阶段。目前我国独立设置的高等职业技术学校有1000多所，占全国高校的68%，高职在校生将近800万，占全国高校在校生的 “半壁江山”。高职院校开展科研工作，是体现高等职业教育内涵和发挥学校办学特色的重要方面，也是提高教师学术水平、提升学院品牌形象和办学实力的重要举措。因此，提高科研工作水平既是学院发展的需要，也是教师提高教育教学质量、体现个人价值的需要。高职院校的科研工作水平同样与教学质量、人才培养质量密切相关。
1高职院校科研现状
1.1 全国高职院校科研现状全国高职高专院校发表高等教育科研论文情况不容乐观。《中国高教研究》全国高等学校教育编辑部对2000~2007年科研进行统计分析比较，统计期刊为《高等教育研究》（武汉）、《教育发展研究》（上海）等14家高等教育类全国中文核心期刊上刊载的高等教育科研论文。存在问题主要表现在以下几方面：①发表文章的高职高专院校数量少、比例低，发文总数少。以论文数量最多的2007年为例，在全国1109所高职高专院校中，院校为110所（2006年104所），仅占全国高职高专院校总数的9.91%（2006年9.07%）。110所高职高专院校在14家高等教育学核心期刊上共206篇（2006年194篇），占被统计论文总数的6.26%（2006年6.17%）。②发表两篇以上文章的南北方高职院校在文章总量、发表院校数量上差异较大。2004年起，全国高等学校教育编辑部开始对发表两篇以上的高职院校及进行统计，图1为04~07年在14家高等教育类全国中文核心期刊上发表两篇以上南方、北方院校数量的对比，图2为发表两篇以上论文南方、北方高职院校论文总量的比较，从图上可以看出，南北方高职院校在发表高等教育科研论文上，不管是学校总量还是论文总量，差距很大，并且差距并没有缩小的趋势。③国家重点建设的100所示范性高职院校的发文情况稍好于其他高职院校，但也有待进一步加强。到08年为止，国家批准了3批共100所重点建设的国家示范性高职院校，以引领全国高等职业教育的可持续发展。08年数据还未统计出来，以2006年和2007年为例，前2批批复的70所示范性建设院校中，有20所院校共发表了54篇论文，贡献率1.64%。
1.2 我校目前科研现状西安航空职业技术学院创办于1958年，2001年九月经陕西省人民政府批准组建高职院校，2007年成功被国家教育部、财政部确定为第二批“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校。近年来，学院非常重视科研发展，学校领导多次强度科研重要性，要求教师树立科研意识，积极参加科研活动，并且在2006年召开首届学院科研大会，奖励科研活动先进集体和个人，学院领导自己带头申请项目，，全院教师科研积极性大增，科研活动取得显著成绩。2006全年，教职工数量是之前几年数量的总和还多，并且在申请科研立项、专利申请、编写专著等方面也取得了突破，2007年，全院共140篇（其中核心期刊24篇，一般期刊104篇，增刊12篇），申请实用新型专利1项，编写教材15本，参加学术交流并获奖论文12篇，呈现出良好的发展态势。其主要原因是高职院校的科研意识日益增强，采取了相应的科研体制机制改革措施，但也要看到，高职院校科研工作实施效果不佳的现象还较普遍。
2高职院校科研发展存在问题
2.1 师资力量薄弱某课题组曾对全国九省一市高职院校教师基本情况调查，从被调查教师年龄结构看，20~29岁的教师占38.5%，40~49岁的教师占20.5%，50岁以上的教师占3.3%，中青年教师占大多数，科研经验有待提高。从职称上来看，初级职称占18.9%，中级职称站39.3%，副高职称占18.9%，正高职称占0.8%。被调查的教师中，有68.9%的教师是直接有院校非配进入高职院校的，13.1%的教师是由中专升格后转入高职的，4.1%是由中学调入的，8.2%是由其他高校调入的，5.7%是为其他渠道调入。从这些教师的学历来看，4.9%为专科学历，77.1%为本科学历，17.2%为研究生学历，0.8%为博士学历，可见，在被调查的高职院校中，绝大多数为本科毕业，学历层次有待提高。
2.2 科研意识不足首先，高职院校大都是通过"三改一补"等途径改制而成，教师的学历、职称偏低，科研能力和水平不高，缺乏高层次人才，未能形成高素质研究团体，科研气氛不浓厚，老带少的科研队伍梯次没有形成。其次，一些教师认为高职院校层次低、科研高不可攀，畏难情绪比较大，认为高职院校的科研基础太差，那就只需要专心教学就行，科研是普通高校和专业科研机构的事，片面地理解了职业教育是就业教育这一观点，只是拼凑文章，应付评职称，没有把科研水平看做是衡量办学水平的重要标准和提高教学质量的基础。第三，管理人员科研意识欠缺，行政管理人员认为科研是教学管理人员和教师的事情，自己只要做好本职工作就行。由于定位上的偏差和认识上的不足，导致学校没有形成良好的科研氛围，教职员工没有开展科研的动力与积极性，科研学术讲座举办不普遍，撰写论文不主动，更谈不上科研立项和申请专利等。
体育职称论文范文第8篇
现就2013年我市体育系列初、中级教练员专业技术职称评审工作通知如下：
一、申报时间
2013年初、中级职称评审材料申报时间截至7月15日。
二、评审条件
（一）申报初级教练任职资格的人员必须提交下列材料：
1.本人最高学历证明、现任职聘书及复印件；
2.所带运动员参加上级组织的体育竞赛成绩证明；
3.初级教练员岗位培训合格证书复印件；
4.任期内年度考核表；
5.体育教练员职务申报表一式三份；
6.统一制订的申报职称情况简介表一式10份；
7.市（区）体育局推荐评审函；
（二）申报中级教练员任职资格须提供下列材料：
1.市（区）职称部门的委托函；
2.本人最高学历证明；
3.现任职资格证书、聘书、职称部门的任职资格通知文件复印件各一份；
4.任期内的年度考核表；
5.体育教练员职务申报表一式三份；
6.《专业技术人员继续教育证书》（申报人员应符合继续教育相关要求，在完成本系统组织的专业科目学习任务的同时，还须完成专业技术人员继续教育公需科目远程教育培训三门学习任务并取得合格证书。）
7.岗位培训合格证书（未参加岗位培训的，因组织原因，须由市/区体育局出具证明；因个人原因未参加岗位培训的，不得参加职称评审申报工作）；
8.能反映个人水平的论文、论著等；
9.申报专业技术职务所需输送、成绩证明；
10.对不具备规定学历、资格破格申报的，应对照破格条件，逐条说明，并提供相关附件名称；
11.申报职称情况简介表一式10份；
12.有效期内的外语考试合格证书；
13.全省专业技术人员继续教育信息化素质培训考核合格证或全国职称计算机应用能力考试规定科目的合格证原件和复印件。
上述材料必须由申报人所在单位认真审核，经办人签名并加盖公章，先送泰州市体育局相关处室审核签署意见后，再报送泰州市体育局办公室。
三、评审费用
初级180元、中级300元（含论文鉴定费）。参评人员请到市体育局财务室交纳相关费用，凭交费收据到市体育局办公室履行报名手续。
四、需注意的问题
体育职称论文范文第9篇
【关键词】高职院校；职称；晋升；成果；评审
职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。
1 当前高职院校教师职称现状
目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。
2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题
2.1 教师资格缺乏统一的认定标准
1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。
2.2 职称晋升没有对应的评审条件
体育职称论文范文第10篇
摘要：本研究从运动项目、运动持续时间、运动频度、运动场所四个维度对浙江省高校教师体育生活方式现状及影响因素进行分析，为提高高校教师的生活质量及健康生活方式的形成提供实证依据。
关键词：高校教师；体育生活方式；现状；影响因素
1前言
随着人类社会的发展，健康越来越被重视，追求“人类社会可持续发展”被提到越来越重要的地位。高校教师作为从事教育、科研等工作的脑力劳动者，是科学技术的创造者、传播者和实践者，在人才培养的教育体系中发挥着重要的作用，肩负着培养高层次人才的重任。高校教师健康与否，不仅对自身影响重大，而且直接关系到国家科教兴国战略的实施，影响着国民经济建设和科技的快速发展。如何改善高校教师的健康状况，如何帮助他们建立一个积极、向上、健康的体育生活方式，如何提高他们的生活质量和生活满意度，分析高校教师的体育生活方式现状及影响因素就成为一个值得研究的课题。
2 研究对象和研究方法
2.1 研究对象：浙江省高校在职教师
2.1.1 样本构成：浙江省14所高校的331名教师，具体样本构成见表1
2.1.2 样本覆盖面：样本取自浙江大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学、浙江理工大学、浙江工商大学、浙江科技学院、中国计量大学、浙江中医药大学、杭州师范大学、浙江财经学院、浙江传媒大学、浙江水利水电专科学校、浙江商业职业技术学院、浙江金融职业学院，共14所高校。
2.2 研究方法
2.2.1 文献资料法
本研究所采用的文献资料是通过检索浙江大学图书馆的数据库资源，查询人大报刊复印资料、万方数据库、维普数据库和中国期刊网1995―2016年有关体育生活方式研究方面的文献资料并进行分类研究，为撰写论文奠定理论基础。
2.2.2 问卷调查法
发放问卷400份，回收360份，回收率为90%；其中有效问卷331份，有效率为92%。
2.2.3 专家访谈法
走访相关高校工会职能人员、体育社会学及体育心理学方面的专家和教授，收集体育生活方式相关信息和资料。
2.2.4 数据统计法
采用SPASS11.0进行统计处理、统计和分析。
3 浙江省高校教师体育生活方式现状分析
本文通过对高校教师所参加的运动项目、每次运动持续时间、运动频率和运动场所四个方面来分析浙江省高校教师体育生活方式现状。
3.1 浙江省不同性别高校教师体育生活方式现状分析
浙江省不同性别高校教师在所参加的运动项目选择上既有相似之处，又存在一定差异。不同性别的教师都将羽毛球、爬山、散步排在了选择率最高的前三位，只是顺序略有不同。不同之处在于男教师在篮球、健身器械、足球等对抗性较强、活动强度较大项目的选择率上较高，而女教师在瑜伽/健身操、体育舞蹈等对抗性小、较柔和项目的选择率上较高，这可能与男女的生理差别有关。
浙江省不同性别高校教师每次运动持续时间多集中在31-60分钟时间段，都达到了一半以上，男女教师在这一时间段差异性不大。1-30分钟时间段内女教师略高于男教师，达到了14.8%，而男教师为13.6%，随着运动持续时间的加长，在随后的时间段内，不同性别的高校教师参与体育活动的持续时间差别不大。经过T检验，检验结果显示浙江省高校教师群体在每次体育运动持续时间分布上不存在差异性（P>0.05）。
浙江省不同性别的高校教师每月参与运动频率多集中于4-6次，尤以1-3次的居多。总的来看，每个时间段中男女教师的选择比例大致相同。经过T检验，检验结果显示P>0.05，说明浙江省不同年龄的高校教师在体育活动参与频率的选择上不具有差异性。
不同性别的浙江省高校教师在其主要运动场所及其选择率上基本相似，非营利性场所是不同性别教师家庭体育活动的主要场所。经过T检验，检验结果显示P>0.05，说明浙江省不同性别的高校教师在体育活动场所的选择上并没有统计学意义上的差异。
3.2 浙江省不同年龄高校教师体育生活方式现状分析
从目前学术界对人们年龄的划分来看，人的青年晚期可延伸到35岁，中年时期（成人中期）则可延伸到 60 岁，而且35岁也是高校划分青年教师的界线，本研究据此将被调查的高校教师分成35 岁及以下与35 岁以上两类。
不同年龄段的浙江高校教师在运动项目的选择上基本相同，排在前三位的项目一样：散步、羽毛球、爬山。在其他项目的选择上也相差无几，排在前十的项目基本相同。可以看出，在目的选择上，不同年龄段的高校教师还是比较集中的。从调查数据可以看出，浙江省高校教师选择体育项目较为单一，多集中于小球类和运动量小的散步跑步等项目上，在参与项目上具有一定的局限性。总体来说，第一，目前浙江省高校教师从事的体育活动项目对场地的要求不高，体育器材非常简单。如散步、跑步、爬山等，这些体育手段简单易行，操作方便，锻炼的效果也不错，普及推广的可能性很大。第二，活动节奏易于掌握，活动量相对较低，技巧性要求不太高。如散（跑）步，它的节奏可以由慢到快，持续时间的长短都可以因人而异。第三，体育项目以无资金投入或少资金投入项目为主，如篮、排、足三大球等是一些不需要投资或少投资的项目，表明目前浙江省高校教师的体育消费水平还不高。
不同年龄段浙江省高校教师每次运动持续时间多集中于31-60分钟时间段内，两个年龄段的教师中有超过一半的人选择31-60分钟。35岁及以下的教师在选择每次持续时间30分钟以下的人数多于35岁以上的教师，其它时间段中，两个年龄阶段的教师选择基本相同。经过T检验，检验结果显示P>0.05，浙江省不同年龄的高校教师在每次持续运动时间的选择上并有统计学意义上的差异。
从调查数据可以看出不同年龄的高校教师参与的运动频率都处于较低水平，毕竟能够长期坚持从事体育锻炼就是一件不容易的事，需要耐心与毅力。经过T检验，检验结果显示P>0.05，说明浙江省不同年龄的教师在运动参与频率的选择上并没有统计学意义上的差异。可能由于教师的职业特点，所以在运动参与频率上相差不大。
经过T检验，检验结果显示P>0.05，浙江省不同年龄的高校教师在在参与体育活动场所方面的选择基本相同，在运动场所的选择上并没有统计学意义上的差异。
3.3 浙江省不同职称高校教师体育生活方式现状分析
根据研究需要，将高校教师的职称归为高级及高级以下两类进行分析。
浙江省不同职称的高校教师在运动项目的选择上基本相同，排在前三位的都是散步、羽毛球、爬山，而且在前十位的选择上也大体相同。
浙江省不同职称高校教师每次运动持续时间也多集中在31-60分钟时间段，其中高级职称的教师选择率略高为54.5%，此外，职称在高级以下的教师在1-30分钟时间段的选择率较高，达到21.4%，此后，随着持续时间的增长，高级职称教师对于持续时间较长时间段的选择上都高于高级以下职称的教师，由此可见，高级职称的教师每次参与运动的持续时间相对比较长。经过T检验，检验结果显示P
不同职称高校教师在运动次数的选择上，在每月1-3次的频率中，高级以下职称教师的选择率比较高，达到45.7%，高级职称的教师在每月运动次数的选择上，1-3次和4-6次是一样的，都达到36.4%；而且在7-9次和10-12次的选择上，高级职称的教师选择率比高级以下职称教师的选择率高。由此可得，高级以上职称的教师运动频率最高。经过T检验，检验结果显示P
不同职称的高校教师对运动场所选择上，都是以非营利性场所为主。经过T检验，检验结果显示P>0.05，说明浙江省不同职称的高校教师在体育活动场所的选择上并没有统计学意义上的差异。不同职称的高校教师对于体育活动场所的选择上还是比较集中，大都选择非营利性场所。高校教师在选择体育活动场所时，以方便、经济为主要考虑因素，一般的场地完全可以达到他们对场所的要求，因此没有必要花钱去非常标准的体育场馆。
3.4 浙江省高校教师体育生活方式影响因素分析
通过现状分析可以看出，不同性别、年龄和职称的高校教师在参与运动项目、运动持续时间、运动频率、运动场所上表现出一定的体育生活方式特征：不同性别、年龄的高校教师在体育运动的各个维度上并没有表现出差异性，而不同职称的高校教师在运动持续时间、运动频率方面则表现出了差异性。分析原因如下：不同职称的高校教师在运动持续时间和运动频率上出现差异，可能由于高级以上和高级以下的高校教师所面临的家庭、工作各方面的压力不同。职称较高的教师已积累一定的工作经验、在事业上获得了认可，对其职业发展空间及自身价值的体现等工作方面满意度会较高，其收入水平也会有很大的提高，因此会有更多的时间进行体育运动，在体育持续时间及频率方面比高级以下职称的教师相对更多。高级以下职称的教师正处于事业打拼阶段或是刚刚组建家庭，各方面压力比较大，因此，参与体育活动的时间不长、频率不高。
4结论与建议
4.1结论
浙江省高校教师在运动项目的选择上，不同性别、年龄、职称的教师选择基本相同，多集中于小球类和运动量小的散步跑步等项目上。在运动持续时间方面，不同职称的高校教师表现出差异性，高级职称教师的体育持续时间高于高级以下职称高校教师；而不同性别、年龄的高校教师并没有在运动参与时间上表现出差异性。同样，在运动频率方面，不同职称的高校教师表现出差异性，高级职称教师高于高级以下职称教师；不同性别、年龄的教师并没有在体育参与频率上表现出差异性。从运动场所来看，不同性别、年龄、职称的高校教师没有表现出差异性，绝大部分的高校教师都选择非营利性场所。
4.2 建议
4.2.1 浙江省高校教师体育人口比例偏低，充分利用各大媒体，加大宣传力度，培养高校教师主体体育意识，引导高校教师树立正确的健身意识，使高校教师养成参与健身运动的习惯。只有参与体育锻炼的自我意识得到强化和端正，价值取向和实践活动的价值目标明确，参与体育活动的行为才能趋于主动和积极，才能提高高校教师群体体育人口数量，才能倡导积极、科学、文明、健康的体育生活方式。
4.2.2 开发高校健身资源。高校应当在学校现有体育场地、器材设施的基础上，进一步加大力度，健全和完善专用于高校教师进行体育健身的场地和设施，提高校内体育场地等设施对教师的开放程度。增加教师体育经费的投入，开辟健身路径和增设健身器材，在高校教师中普及推广实用有效的健身项目。
4.2.3 建立科学健身指导系统。一般来说，缺乏锻炼知识是一部分居民远离体育健身的重要原因，要充分发挥体育指导员的作用，向高校教师传授简单实用的锻炼技术技巧，增强高校教师体育活动的信心。
4.2.4 加大社^体育场馆设施投入，加强体育主管部门与其他部门的合作。高校教师大部分时间是在家中，因此，也应促进社区体育和进家庭体育的协调发展。对公共大众体育场地实施的建设，特别是社区体育设施的建设给予必要的支持与援助，各级政府部门应把有限的体育经费按一定比例投入社会体育，增加公共体育场地设施，方便居民锻炼，同时无偿或低价开放现有的体育场馆，并充分利用现有的各级各类体育场地设施，最大限度的对大众开放，给体育活动提供便利条件，营造活动氛围与环境。
参考文献：
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[7]孙侠.湖南高校中年教师体育锻炼现状分析与对策研究[D].湖南大学硕士学位论文.2006
体育职称论文范文第11篇
[关键词] 辽西地区 高校女教师 体育消费 现状
随着我国社会经济的发展、国家对教育越来越重视，对从事教育工作的教师也越来越关注。特别是近几年，随着全国高校合并、扩招这一重大举措的实施,各高校教学压力迅速显现出来,高等学校的教师, 除了科研工作在质量和数量方面有增无减的情况下,出任教学课时数也较以前也增加了不止一倍。同时可以看到，各高校为了鼓励教师教学的积极性,进一步提高教学质量,不同程度的在教师的岗位津贴、课时津贴方面,做了较大的调整,这也使得教师们工资收入有了较大的提高。然而,一个让人不能理解的问题是,他们在其他消费方面都有了不同程度的提高,却在体育消费方面没有大的变化。特别是高校女教师这一特殊群体的体育消费状况应该引起有关部门的重视。本课题调查了解辽西地区高校女教师群体的体育消费状况,为了更科学地引导和培养她们良好健身意识和积极进行体育消费,从而使她们积极主动地为增强体质而投资,为更好地进行科学研究和教学工作打下良好的身体基础提供参考。
一、研究方法
1.文献资料法
查阅2000年～2005年体育核心期刊有关体育消费的文献资料35篇,阅读消费和体育消费书籍、学术会议论文集8本。
2.问卷调查法
本研究采用问卷调查法,通过对辽西地区的渤海大学、辽宁工学院、锦州医学院、辽宁工程技术学院、锦州师范专科学院、朝阳师范专科学院、盘锦高等技术学院、葫芦岛船泊学院等9所普通高校的女教师进行了问卷调查,共发放问卷700份,回收676份,回收率96.57%,有效问卷652份,占回收问卷的96.45%。调查内容涉及体育消费观念、消费水平、消费动机、消费结构、影响消费的因素及未来消费需求状况等。
3.访谈法
对9所高校的30多个不同职称女教师家庭的经济收入、体育意识、体育消费等情况进行了专访。
二、结果与分析
1.辽西地区高校女教师体育消费结构体系比较分析
(1)辽西地区高校女教师体育消费类型的基本情况。体育消费是指人们购买或使用有形产品与无形的体育劳务以满足自身体育需求的活动，它包括有形的实物消费和无形的劳务消费两种。根据有形的实物消费和无形的劳务消费内涵，运动服装(鞋、帽)、运动饮料(食品)、体育健身器材(球、球拍)、体育书报（音像制品)等属于有形的实物消费;观看体育比赛(门票）、参加体育健身培训，体育、医疗康复、体育旅游等属于无形的劳务消费，从回收的问卷看，低职称女教师(初级、中级)多用于购买运动服、健身器材和运动饮料等有形的实物消费上，而高职称(副教授、教授)的女教师也基本上以实物消费为主，但用于劳务消费的费用却高于低职称的女教师。
由表1可知低职称的女教师选择消费对象依次为运动服装、体育健身器材、运动饮料、参加体育健身培训、体育书刊、观看比赛、体育旅游、体育医疗和体育。高职称女教师选择对象依次为运动服装、体育健身器材、运动饮料、参加体育健身培训、体育书刊、体育旅游、体育医疗、观看比赛和体育。
(2)高、低职称女教师的体育消费结构分析。根据调查数据显示，无论高职称女教师还是低职称女教师，她们实物消费的比例占了绝大多数，她们主要的体育消费依次是运动服装、体育健身器材、运动饮料、参加体育健身培训和购买体育书刊。从表1看出由于运动服装、鞋帽不仅可以用于体育锻炼，而且还可以用于日常生活，比较实惠，因此体育服装占了较大的体育消费比例。另外，物美价廉的体育健身器材和时尚的运动休闲饮料也是女教师普遍追求的体育消费形式。同时，由于绝大部分女性追求靓丽的体形，她们在参加体育健身培训和购买体育书刊也占了一定的消费比例。她们认为可以通过体育培训塑造优美体形，从体育书刊中可以获取一些合理的健身和减肥的方法。满足了爱美的心理需求。
2.辽西地区高校女教师经济收入与体育消费的比较分析
经济收入直接影响着人们的消费水平,女教师的经济收入主要来源于每月的工资和课时津贴,其收入直接影响和决定着其体育消费水平。随着我国经济的快速发展,人们生活水平不断提高,在一定程度上也为女教师的体育消费创造了条件,而女教师的经济收入也直接影响和决定着其体育消费水平。
(1)辽西地区女教师经济收入与体育消费的比较。由表2可知,被调查的女教师中,每月收入在2000元以上的高职称女教师占90.8%,低职称女教师占3.5%。月收入在1500元～2000元的高职称女教师占6.9%,低职称女教师占78.2%。月收入在1000元～1500元的高职称女教师占2.3%,低职称女教师占16.4%。月收入在1000元以下的高年职称女教师占0%,低职称女教师占1.9%。可见,辽西地区大部分女教师目前的月收入最低基本在1500元以上。通过调查还发现，每月体育消费在50元以下的高职称女教师占45.3%，低职称女教师占52.8%，每月体育消费在50元～100元，高职称女教师占32.1%，低职称女教师占29.6%，每月体育消费在100元～200元，高职称女教师占19.4%，低职称女教师占11.7%，每月体育消费在200元以上，高职称女教师占3.2%，低职称女教师占5.9%。从数据可以看出，高职称女教师收入普遍高于低职称教师，但每月体育消费状况却相一致，大部分都集中在100元以下，所占比例近80%。
(2)辽西地区女教师的经济收入及体育消费分析。随着经济的发展和人们收入水平的提高,可支配收入也随之增加。可支配收入增加,其体育消费水平也相应提高。近年来,辽西地区经济快速稳定发展,城乡居民收入稳步增长,生活水平也不断提高,其体育消费意识水平也不断增强。然而,对辽西地区高校女教师调查显示,平均收入水平虽然较高,但是,她们的体育消费水平仍然较低,绝大多数月消费水平低于100元。引起这种现状的主要原因是:
①闲暇时间少,工作、家务繁忙是制约高校女教师体育消费的首要因素。选择该因素的女教师占63.1%。由于高校女教师都是学校的骨干教师,肩负着主要的教学和科研任务,其年龄大部分都属于中年阶段,繁忙的工作和家务使他们的闲暇时间少,制约了他们的体育消费;
②缺乏体育消费的环境。选择该因素的女教师为35.9%;体育场地器材设备和指导力量等条件不足、体育消费价格过高、也是制约女教师参与体育消费一个因素。
③受传统文化的心理影响。我国人民自古以来注重勤俭持家,在消费问题上是重积累,长于计划开支,其消费方面一贯表现为实用和耐用,因此,虽然富裕了,但投入到体育消费中的资金仍然很少。
3.女教师体育消费意识与消费动机的比较与分析
人们参与体育活动的前提是对健康的需求,而对于健康的认知,取决于人们的体育意识。体育意识是把体育健康需求转化为体育消费行为的桥梁。只有具备了体育消费动机才会产生体育消费的行为。根据调查统计显示,目前女教师的体育消费动机主要分为增强体质、工作需要、陶冶情操、社会交往、形体健美、丰富余暇和其他等八类。
(1)女教师体育消费动机的类型。在该调查中,要求每位女教师选择一种最直接、最强烈的动机,调查显示(见表3),低职称女教师由于大多数处于38岁以下，为了满足教师形象，形体健美需要的动机居首位,占31.3%;其次是工作的需要占22.6%。明显高于高职称的女教师。反映了低职称的教师年轻、身体好,把体育消费、体育活动作为塑造形象、娱乐身心的一种手段;高职称女教师多数年龄在38岁以上，追求身体健康动机居首位,占32.1%,其次是工作需要占21.9%。
(2)女教师体育消费理念与动机分析。辽西地区高校女教师进行体育锻炼过程中,实施体育消费的目的动机与所处工作环境、社会地位和承担的工作性质有较大关系。正因如此, 出现女性消费目的的多元化倾向。这可能与女教师工作压力过大有直接的关系,同时,也可能与女教师喜爱追求时尚及女性新运动项目多样化有关。从不同职称的女教师的体育消费动机和目的看,高职称女教师（38岁以上）群体,在消费目的动机上首选“强身健体”,随年龄的增加人们对健康重要性的认识不断提高,这与该群体在单位的工作压力大,工作任务重有直接关系。而首选“形体健美”为目的群体呈现出青年化趋势,这与该年龄阶段精力旺盛,健康状况良好,以及本身的生活理念现代化程度高有直接关系;而对于“社会交往”、“丰富余暇”、“工作需要”、“陶冶情操”这几方面动机相差不大。
总之,辽西地区高校女教师的体育理念和消费动机是基本正确的,但这种理念还停留在简单的认识层面上,而更多的女教师缺乏体育实践。随着辽西地区经济的发展，相信她们对体育消费的认识逐渐会全面并趋于合理。
三、结论与建议
1.结论
(1)体育消费已成为大多数高校女教师生活消费的一个组成部分,但总体水平较低。
(2)高校女教师的体育消费支出结构不均衡,实物型体育消费的支出仍然远远高于体育信息消费的支出及体育健身消费的支出。
(3)随着高校女教师的经济收入的提高,参与型体育消费作为一种增进健康、消除疲劳和愉悦身心的独特手段已经渐渐被越来越多的知识分子所接受。无论低职称、还是高职称的教师体育消费的理念逐渐在完善，消费观在从实物消费的基础上，渐渐的在劳务消费上增大投入。
(4)高校女教师体育消费相应的也受到了“闲暇时间少,工作、家务繁忙”和“缺乏体育的消费环境”的制约。
2.建议
(1)加快高校体育消费市场开发,注重开发的层次性,满足高校女教师体育需求。
随着物质生活水平的不断提高和精神文明生活的日趋丰富,高校女教师从事体育活动、体育运动和体育锻炼的人越来越多,体育意识不断增强,体育消费欲望也越来越强。因此,高校应充分发挥体育专业人才和场馆设施等物质的相对优势,开发兴办体育产业,把开发体育市场与全民健身计划的实施有机结合起来。
(2)大力宣传体育消费的社会和经济效益,改变传统体育消费观念,提倡花钱买健康、花钱享受体育的观念,积极鼓励体育消费。
高校女教师的体育消费目前占主导地位的是实物型和参与型体育消费,这种消费结构的形成与他们的实际消费能力以及对运动的需求密切相关。进一步调整消费结构,必须在生产力进一步发展和我国国民经济收入逐步提高的基础上才能得以实现。
参考文献:
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体育职称论文范文第12篇
关键词：职称；导向；学校；教学工作；科研工作；教师队伍建设
中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04
近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。
对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。
一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质
本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。
二、建设高素质教师队伍
现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。
职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。
中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。
三、突出中职学校职业性和实践性教学特点
本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。
四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理
本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。
班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。
五、具有指导培养青年教师的能力
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。
六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛
本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。
教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。
七、提高教科研水平
本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。
修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。
教师主动参与技术攻关，解决生产具体问题，并在实际工作中找课题，形成应用性强的技术创新和实践成果。
体育职称论文范文第13篇
【关键词】高职称教师；专业“再发展”；基本特征
中学高职称教师是指拥有较高专业技术职称并具备较高学识水平和较强专业技术能力的中学教师，其专业“再发展”是教师在专业素质方面不断成长并追求成熟的过程，也是专业信念、知识、能力、人格和智慧等不断更新、演进和完善的过程。研究这个教师群体的主要目的在于促进教师自我生命价值的实现，为学校名师队伍发展注入活力，使学校教育教学质量不断攀高。在课题研究中笔者发现，中学高职称教师专业“再发展”基本特征有三个方面：差异性、阶段性和矛盾性。
一、差异性
不同高职称教师的专业化发展特征和轨迹尽管会存在一定共性，但也必然存在众多差异。因为高职称教师的发展首先是教师的个体发展，而每个教师的天赋特长在各自专业化发展道路上影响因素以及个人的努力程度都有很大的不同。因此，高职称教师如何认识自身发展的瓶颈，突破自身的平庸，查找与名师发展之间的差距，就显得尤为重要。
笔者深知高职称教师持续发展过程中呈现的差异是丰富的，也是复杂的；差异的出现有些是偶然的，有些是必然的；差异的原因有些是一致的，有些是不一致的；有些有规律可循，有些杂乱无章。但还是从千头万绪中试图从年龄、学科、性别的差异条件中，查找高职称教师专业发展的差异原因，以进一步探索高职称教师持续发展的促进途径。
（一）年龄差异
如果以女教师55岁退休、男教师60岁退休来计算，那么一名女教师在高级职称上度过的是20年，男教师则是25年，这一工作年限还将因为国家人社部即将出台的延迟退休政策而增加。这一事实告诉我们，高职称教师工作年限是很长的，处于不同年龄阶段的高职称教师的专业发展需求和专业发展能力很不一样。
30～45岁这一年龄阶段的教师，往往具有较强烈的事业心和明确的专业发展目标，他们精于工作，勤于学习，专于研究，其中的佼佼者脱颖而出，成为校级、市级骨干教师和市级学科带头人。45～50这一年龄阶段的教师处于重要的分化阶段，一方面，其中的佼佼者沿着专业化发展的道路进一步发展，成为省特级教师和正高职称教师等明星教师（大部分省特级教师和正高职称教师在这个年龄阶段评审通过）；另一方面，多数高职称教师由于各种内外因素的影响和专业发展认识的局限，感觉持续向前发展无望，逐渐满足于成为课堂教学的熟手和骨干，不愿在科研、学习上付出更多，专业发展处于停滞状态。55岁以上的高职称教师，已经被评为特级教师和正高职称教师的，进入人生的黄金发展期，成为真正的学科引领者，课堂教学只是他们工作的一部分，讲学传经、著书立说成为他们教育生命的重要一部分；另一部分骨干型的高职称教师，如果被评为特级教师和正高职称教师无望，那么也就不再热衷参与各类职称和荣誉称号的评选，内心较为失落，易陷入专业发展的困惑；还有一部分较为普通的高职称教师，开始进入“等退休”的赋闲状态，在教学上易产生应付现象，专业发展处于倒退状态。
（二）学科差异
目前，江苏省实行高考“3+学业水平测试+综合素质评价”的模式。在这一高考模式和科目设置安排下，各学科老师在学校的地位和作用大不相同。
其中，语数外三门主课老师由于科目占据高考录取分数的绝对优势地位，教选修科目的物、化、生、地、史、政等老师由于科目高考最后的录取结果而处于次要地位，而教学业水平测试的必修科目老师由于科目成绩要求较低而处于不被重视的地位。语数外老师课时多，工作量满，学校、家长和学生重视程度高，因此对自己的要求相对较高，专业发展动力足，有学科优越感和成就感，涌现出较多的骨干型或明星型教师。但也有很多教师忙于课堂教学，分身乏术，科研意识不强，在专业发展上缺乏长远的规划，因而举步维艰。而任教选修和必修科目的老师教学任务相对较轻，教育成就感略差。一部分教师因而有了更多专业发展的自我空间，他们踏实笃学，积极投身于教育科研，撰写论文和参与课题研究，将教育理论和实践相结合，成为钻研型或反思型教师，开辟了专业发展和提升的自我路径；另一部分老师满足于教W任务的轻松，将大量的时间浪费于琐事，专业发展和提升也就难存指望。
（三）性别差异
中学高职称教师的男女数量因校而异，但多数学校基本相当，但对比男女高职称教师的专业发展结果，有一个结果一目了然，那就是：市学科带头人以上的名师多为男性教师。正高职称教师两年评审一次，以近两年江苏省镇江市正高职称教师评选为例：2012年，镇江市有8位教师被评为正高职称教师，均为中学教师，均为男性；2014年，镇江市有9位教师被评为正高职称教师，其中2名为幼儿园教师，女性，其余7名均为中学教师，男性。
当然，江苏省不乏优秀女性教师被评为正高职称教师，但可谓凤毛麟角，数量和男性相比明显偏少。由此可见，中学男女高职称教师专业持续发展水平不均衡，发展结果明显“重男轻女”。
二、阶段性
从高职称教师中脱颖而出，成为“教学名师和学科领军人才”，绝不是一蹴而就的事。高职称教师的职业生涯一般在20年以上，在如此长的高职称教师生涯里，多数教师要经历以下四个发展阶段。
（一） 分化和定型阶段
分化和定型阶段主要以高职称教师中刚评上的高级教师为主。他们虽然摆脱了早期任教的紧张窘迫状态，却面临更高的专业发展要求。人们对他们的要求与评价标准却随着教龄的逐渐增长而不断提高，不再用宽容期待的目光来看待他们，重点关心的也不是他们的工作态度，而是工作方法和实际绩效。那种早期对教育的激情与感受开始出现分化：有的慢慢趋向于平静、淡漠甚至于倦怠，早期教师职业倦怠的迹象开始出现；有的由原先的困惑与苦恼期进入了成长后的喜悦与收获期。后者对教师职业的使命感、悦纳感不断增强，对自身专业发展的态度更加积极、稳定与执着，逐渐成长为具有相当水平和能力的教坛能手──经验型教师。
（二）突破和退守阶段
这一阶段高级教师工作的外部压力有所缓和，职业安全感有所增加，但对职业的新鲜感与好奇心有所减弱，职业敏感度与情感投入度也相应降低；开始习惯运用已有经验与技能来思考和应对日常的教育教学工作中所遇到的问题，工作中出现更多程式化的经验操作行为和思维定式。在此阶段，尽管高级教师都有专业“再发展”的内在意愿，也有一定的外在努力，但现实工作任务重、生活压力大，发展头绪多，工作精力难以集中，具体表现为专业发展水平提高缓慢、专业成长较为艰难、不同教师对自身专业再发展的出现意见分歧等特点。
有的教师满足于工作发展现状，转而追求生活的平稳安适；有的教师自感专业发展向上突破艰难，工作进入保持与应付状态，不求有功，但求无过；更多的教师尽管希望突破自身专业发展瓶颈，但在论文写作、课题研究、校本课程开发等方面找不到突破口。诸多复杂因素使高职称教师专业再发展进入缓慢低迷的职业高原期。少部分高级教师拥有个体专业发展的自主提升意识，确立高远的发展目标，树立精益求精的工作态度。“吾心安处是吾乡”，把教师职业当作自己的生命寄托和价值所在，不断进行反省和观照，努力成为学者型、专家型教师。
（三）成熟和维持阶段
这一阶段的教师特征具有较为扎实的教学理论基础、较高的教学水平和丰富的工作经历，很多逐渐成为地区或学校教育教学方面的拔尖人才。在这一发展阶段中，教师发展仍然出现分歧。
有些高职称教师因教学业绩优秀，转向从事教育教学管理工作，担任校级中层干部或教育行政干部等职务，兴趣由教育教学转为教育行政管理；也有些教师对现有的教育教学水平感到满足，认为自己功成名就或是专业发展“船到码头车到岸”，与其自寻烦恼，还不如安享生活，与其从事艰苦的需不断创新的教育研究与发展工作，还不如辅导学生赚钱养老。这种工作心态使他们兴趣转移、精力分散，产生了许多专业发展维持行为，不能与时俱进，甚至导致某些曾经深受学生欢迎的优秀教师“水平退化”“能力缩水”“盛名之下，其实难副”，遗憾终身；当然也有些教师虽然有继续发展的愿望和行樱真可谓“烈士暮年，壮心不已”，但受限于个体学术背景、知识结构、技能水平、教学个性、工作阅历、气质秉性及兴趣爱好等，难以突破和超越旧有经验与规则，因而客观上也就只能维持原有专业发展水平。
（四）创造和智慧阶段
教育素养的高低、视野的远近、信仰的有无成为制约这一阶段高职称教师专业“再发展”的重要因素。高职称教师能否站在教育更高的理论思想层面上，发现更为合理的专业发展前景，能否由单一的教学实践经验角度，提升到系统的教育理论科学研究上，能否从琐碎且庸常的经验中，提炼出独特的智慧，形成自己的教育哲学体系，就成为他们持续发展关键的因素。他们中的佼佼者既能建立个体原创的教育理论体系，又能构建相对应的教学实践操作体系，还能以宏观的视野与理性的目光，从教育哲学的高度来审视人类发展的远大目标，把握教育发展的现实需求，通晓时展的必然趋势和教育发展的基本规律，以促进社会的和谐发展与人类的完善优化，引导学生达到成人成才成功的理想境界，成为真正的教育家。教育哲学体系之创建与具有普适价值的教育理论体系之形成是其核心标志。
三、矛盾性
通过访谈笔者发现，高职称教师专业“再发展”的矛盾性主要体现在四个方面。
（一）理想和现实之间的矛盾
中学高职称教师在学校的发展常常呈现出两种矛盾的现状。一方面，高职称教师进入了职业稳定期，很多成为学校的资深教师、专业领先者甚至是教育教学权威，其教育教学能力进入到最佳专业水准阶段。在绩效工资背景下，社会及学校对其有高期待、高要求，而高期望值引发过重的职业压力；另一方面，由于缺乏新的发展目标和前进动力等原因，许多高职称教师从高级职称评定前的积极奋进状态退化为职称评定后的消极赋闲状态，且这种“职业消退”状态对于学校甚至整个教育事业都形成了明显的资源浪费。再加上由于教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，使得高职称教师的专业持续发展得不到有效保障，面临许多发展困境。
这是一位数学高级教师的教育日志。
作为一名教育工作者，我有着丰满的教育理想，也在践行着自己的初衷。可随着教龄的增加，现实的太多问题颠覆着我的教育理念，我甚至怀疑当初在师范大学里所学到的理论，我觉得教育的理想和现实之间有着巨大的鸿沟。评上高级教师之后，我本来以为自己的教育生涯进入到新的境界，但实际情况是，我的生活和以前相比没有任何变化。我依然没有时间去看我喜欢看的书，或者研究一个我以前就很关注的问题。这学期我又开始接受两个理科班的数学教学，由于江苏省高考理科数学总分200分。“得数学者得天下”，我又要开始迎接每天3节以上的课和铺天盖地的练习、测试，还要在课间随时准备给学生答疑，有的时候真的会觉得喘不过气来，平时的教学生活就像一片沼泽，不管你头顶的天空多么明媚灿烂，你陷进去就很难。
（二）工作和生活之间的矛盾
在高职称教师中，多数为40岁以上教师，呈现出中年人的社会特质。俗语说，“人过四十万事休”，这种亚健康心理容易使高职称教师安于现状、得过且过；与此同时，高职称教师是家庭的中坚力量，他们需要解决购房问题、子女上学或就业问题、赡养老人问题等，这些家庭问题使得他们难以把精力集中在教育教学工作上。
被访者（高级教师）：
中年人的压力是最大的。最近我的父母身体都不太好，每周都要送他们去医院好几次，求医问药，医院学校两边跑，做子女的，为父母做的也就只能是这些。可是一段时间下来真累啊。孩子今年上六年级了，不管是不行的，否则考不上理想的初中。以前我每天上完课都有很多时间备课，回到家也要精心打磨第二天要上的课，然后看看自己想看的书。现在每天都要求自己必须在学校里备好课，否则回到家就没有时间再忙工作上的事。幸亏不是小年轻了，有些课以前都用心备过，现在只要稍微看看，上课主要还是靠经验。
（三）教学和科研之间的矛盾
中学高职称教师中的骨干名师，一般有三个类型：第一类是教学能力突出的名师。他们站稳了课堂，把课堂作为自己安身立命之所，把“课上的好，学生喜欢我”作为自己的教育追求，深受学生和家长的肯定，但不太喜欢或擅长教育科研；第二类是科研能力突出的名师，他们热衷探索教育教学的规律，积极撰写论文和申报课题，经常为学校的科研水平加分，但课堂教学能力平平；第三类自然就是教学能力和科研能力都比较突出的老师。一般来说这种老师在学校最受欢迎，也最受重视，但也最可遇而不可求。因为教学和科研之间，存在一定的矛盾。教师的精力总是有限的，兴趣总是有差异的。专注于课堂教学，成为教学的“熟手”，在教书育人中获得成就感和满足感，有时就无暇顾及自身科研能力的提高；专注于教育科研，坐而论道的时候多，起而行之的时候少，有时课堂教学就会失之干瘪，过于理论化，缺少生动性。
被访者（特级教师）：
经常有人问我是怎么评上特级教师的，是不是一开始工作就有评特级的远大目标，我的回答当然是不是。评上高级前基本上就是认真教学，钻研教材，偶尔写点小文章发表了，很高兴。后来越教越有想法，越写越有兴趣。评上高级之后，觉得自己还可以再向前发展一步，就开始读一些教育理论方面的书，写一些有深度的文章。但这个过程很痛苦，经常是白天忙着备课、改作业，晚上坐在电脑前冥思苦想写文章，孩子基本都是夫人在管。忙教学和忙科研肯定是有冲突的，时间上、精力上。但是足够勤奋的话，也可以统一协调发展，但这对教师个人以及他的家庭，甚至所处环境都有要求。要是夫人不支持我，我也很难有时间做自己的事情；要是像现在很多人和微信圈里的朋友天天聚会、闲聊，我也静不下心来。
（四）教师个体发展愿望和学校群体文化之间的矛盾
每个教师内心深处都有强烈的个体发展愿望，希望自己在专业化道路上越走越远，但这一发展愿望常常受所在学校群体文化的制约。曾有研究者指出，教师之间一般都不喜欢其他同事介入或干预自己的课堂教学，他们之间互不干涉，彼此保护。这种具有封闭性的教师群体文化在某种程度上排斥开放和合作，趋向孤立与封闭。
@种情况的产生，主要是由于学校文化中教师更愿意分享自己教学的成功，而不愿意轻易谈论教学的失败。哪位教师提出问题就等于自曝其短，有可能被其他教师当作在寻求帮助。而教师队伍素以清高著称，寻求帮助就意味着主动承认自己教学上的无能，会遭到他人耻笑。这种风气严重阻碍了教师的开拓和探索，泯灭了教师试图提出任何批判性问题的冲动。对正处在建立专业自信的高职称教师而言，他们更担心和别人商讨教学内容与方法等会被视为“专业水平不够”，所以，他们大多只能在长期的教学中自我摸索以获得微小进步。这既阻碍了教师之间正常交流，不利于教育教学改革的长足发展，又让教师难以体验彼此的激励、职称和赞赏，严重影响了教师个体的进步和发展。
虽然高职称教师个体在孤立的努力状态中也会有所发展，但从教师专业发展的角度来看，高职称教师的专业提升完全依靠自身的努力是不够的。教师群体文化是教师成长的土壤。对于教师而言，合作共享的教师文化才是自身发展的有力助推器，它能在深层次上对高职称教师的成长道路产生持续的重要影响。很多研究型教师或专家型教师集中的学校，就拥有这种合作共享的教师群体文化或者是学习共同体。在这种文化氛围中，教师彼此之间心灵开放、理解信任、共鸣支持。经验丰富的高职称教师、专家型教师也乐意展现自己的教学专长，供其他教师观摩和共享。新老教师之间能够彼此交流知识与信息、思想与经验，在专业思想、信念和态度等方面互相影响和促进。
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体育职称论文范文第14篇
关键词：现代职业教育；概念体系；理论元素
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2016）05-0105-05
收稿日期：2016-04-20
基金项目：国家社会科学基金“十二五”规划2013年度教育学一般课题“中国现代职业教育理论体系：概念、范畴与逻辑”（项目编号：BJA130096；主持人：周明星）。
作者简介：王良（1983-），男，山东乳山人，天津科技大学教育发展研究中心助理研究员，教育学硕士，主要从事教育理论与政策研究。梁卿，教育学博士，天津职业技术师范大学职业教育发展研究中心副教授。
加快发展现代职业教育是当前和今后一个时期我国职业教育发展的重大战略任务。现代职业教育的快速发展离不开系统的现代职业教育理论指导，因此加强现代职业教育理论体系建设应是职业教育研究的首要任务。在现代职业教育理论体系之中，概念体系处于基础性地位。基于这一考虑，本研究尝试建构中国现代职业教育理论的概念体系。
一、概念体系建构的设计
本研究的现代职业教育指的是新中国成立之后的职业教育。所谓概念体系就是根据相关概念之间的关系而构建起来的概念集合。基于这一理解，概念体系建构的基本思路就是：获取概念――建构概念体系。
在概念获取上，本研究主要采用文献法。即从已有的职业教育研究文献中，提取职业教育的概念。职业教育的各类研究文献可谓浩如烟海，基于可操作性的考虑，本研究的文献来源主要有两个：一是中国知网期刊网CSSCI库中“职业教育”领域的研究文献，它代表了职业教育研究领域高水平的研究成果；二是《教育大辞典》（第3卷）中收录的职业教育术语，它汇聚了数千名教育专家学者的智慧，是职业教育领域的权威工具书。这两类文献具有较高的权威性和代表性，能够反映职业教育研究的主要成果，基本能够囊括职业教育的主要概念，从而能够保证研究结论的科学性和准确性。
在概念体系的建构上，本研究主要采用聚类分析法和德尔菲法。概念的聚类一般有指称聚类和定义聚类两种类型。指称聚类指的是根据概念的指称，即术语来进行聚类。汉语经常采用在核心词之前增加不同修饰词的方式构词，核心词就是最高层级的概念，指称聚类的目的就是要找出这个核心词。定义聚类指的是根据概念的定义来进行聚类。从理论上来说，只有经过定义层次的聚类，才能真正明确概念之间的关系。本研究将首先搭建概念体系的框架，然后通过指称聚类和定义聚类相结合的方式，建构概念体系。在此基础上，本研究将采取德尔菲法对概念体系进行完善。具体而言，在通过文献法和聚类分析法建构了职业教育概念体系初稿以后，采取通讯的方式，将初稿发给职业教育理论与实践领域的10位权威专家学者。经过三轮征询专家学者的意见，专家学者的意见趋于一致。在此基础上，根据专家学者的意见对初稿进行修改和完善，最终得到中国现代职业教育理论的概念体系。
二、概念体系的建构过程
（一）筛选概念
建构概念体系的前提是确定作为体系要素的概念。那么，怎样才能获得概念呢？可行的路径是以术语识别为基础，获取概念。其依据在于概念与术语之间的关系。概念与术语的关系可以概括为：概念先于术语，但概念必然表现为特定术语。所谓概念先于术语是指，人们总是先形成相关概念，然后再使用相应语词指称概念。所谓概念必然表现为特定术语是指，任何一个概念一定通过术语表示出来。基于这一关系，可以通过对中国现代职业教育研究文献的考察与分析，从中提取相关术语，识别相关概念。
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1.普通图书、学位论文、论文集、报告〔序号〕主要责任者.文献题名〔文献类型代码〕.出版地:出版者，出版年.起止页码.
例:
[1〕王英杰.美国高等教育的发展与改革[M].北京:人民教育出版社，1993. 208.
[2〕王伟宜.中国不同社会阶层子女高等教育入学机会差异研究[D].厦门:厦门大学，2006.
[3〕王乐夫.高等职业技术教育专业与课程建设研究[C].武汉:中国地质大学出版社，2008. 21-22.
[4北京师范大学教育改革与发展研究中心.2000年中国教育发展报告[R].北京:北京师范大学出版社，2000. 23-25.
2.论文集中析出的文献〔序号〕析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者.原文献题名[C].出版地:出版者，出版年.析出文献起止页码.
例:
[1〕贺修炎.终身教育体系中的高职教育[A].王乐夫.高等职业技术教育专业与课程建设研究[C].武汉:中国地质大学出版社，2008. 265-272.
3.期刊论文〔序号主要责任者.文献题名[J].刊名，出版年，(期):起止页码.
例:
[1金顶兵.美国七所世界一流大学本科生专业选择的比较分析[J].北京大学教育评论，2006 , (3):129-139.
4.报纸〔序号主要责任者.文献题名[N].报纸名称，年一月一日(版次).
例:
[1〕焦新.国家教育体制改革试点全面启动〔N].中国教育报，2010-12-06(1) .
