队伍管理论文范文
队伍管理论文范文第1篇
强化身份认同感，增强主人翁意识
高校党政管理队伍存在的问题很多起源于管理队伍不被重视这个源头上。重视是从上到下的高校领导和全校师生重视管理队伍建设，尊重管理人员的工作，那么管理人员会强化自身身份的认同感，将工作当成是人生的事业来做，以主人翁的意识认真做每一项工作。对待工作的态度决定了工作效率，影响态度的因素除了自我要求外，很大程度上依赖于外界的期望。只要党政管理人员心态调整好，消极的情绪就会减少，工作笑脸增加，很多问题将迎难而解。重视不能只是口头形式，必须有必要的政策和措施来落实。“高校要重视管理干部队伍建设，应该像培养学术带头人那样培养管理干部，教学与管理两支队伍一并规划、一并推进。在制定工资升级、岗位津贴、表彰奖励等政策时，应根据高校教师、干部队伍的人数按比例下达指标，做到政策面前人人平等、一视同仁”[2]。
制定科学合理的管理制度
高校往往在人事招聘方面有完善的制度，但在工作考评、奖励机制方面就不尽如人意。每个人都关注自身的发展，管理人员也不例外。是否有合适的上升通道，是否有合理的奖励措施，是否有合意的竞争机制，都是管理人员关心的问题。很多高校的党政管理工作还是“吃大锅饭”的方式而不自知，党政管理人员不管干多干少、干好干坏都是一刀切，工作效率低下，工作态度懈怠便可想而知。要激发党政管理人员的工作积极性，让党政管理人员愿意主动揽活，追求创新，就需要在管理制度上多下苦心。一是要建立健全岗位责任制，做到职责明晰，权责清楚。“党政管理人员只有明确了职责、任务和要求，才能做到心中有目标，肩上有担子，形成‘岗有人站，事有人办，心有人操’的局面，从而保障高校党政管理工作的高校运转”[3]。二是要建立健全考核激励机制。科学合理的考核机制，将定性评价与定量考核结合起来，客观、公正、全面地评价党政管理人员的工作效率和水平，减少管理人员在工作中懈怠的侥幸心理。同时合理的激励机制，能够避免成果分配的一刀切，干多干少不再一个样，对于工作特别突出者给予重奖，在管理队伍的建设中形成竞争的氛围。确定职务晋升的通道，并将考核结果与职务晋升结合起来，可以使党政管理人员明确个人的奋斗目标，并安心本职工作，追求卓越的工作成效。
队伍管理论文范文第2篇
以新建本科院校三明学院为例，截至2013年12月，该校在校生14800多人，其中专任教师只有674人，生师比达21．9:1。在674名专任教师中，35周岁及以下的教师约占50%，其士学位的仅为5%，结构不尽合理(见下页图1、表1、表2)。结合其他方面，该校师资队伍的总体特点可概括为:一是师资结构不合理，体现为专业结构不合理，新专业或热门专业教师严重缺乏;年龄结构不合理，年轻教师比例高;学历结构不合理，博士学位比例偏低;职称结构不合理，低职称比例高。二是教师队伍总量不足。三是本科教学意识还不到位，有部分教师还停留在专科甚至更低层次的教学水平上。四是工作水平比较低，缺少本科教学科研名师，工作鲜有亮点。五是受区域局限性影响，人才流失现象较严重，师资队伍不稳定。类似三明学院，新建本科院校的师资队伍建设实际上更是一个长期而复杂的“消化”过程。从中不难看出，新建本科院校师资队伍建设的特点与精细化理论存在着本质的、内在的联系。一是从“精细”角度看，精细化是师资队伍建设的基本要求。“精”就是要求学校在队伍建设规划中，方向要正确，内容要准确，重点要突出，内涵建设要坚持;“细”就是在建设中要细化到每个环节或单元上，做好每一件事，保证建设能够不折不扣地执行。二是从精细化管理的“意识或态度”来看，也符合师资建设的要求，广大教师既是建设的对象，同时又是建设的参与者，师资建设需要广大教师积极参与，主动作为，发挥主人翁精神。三是从“文化”角度看，师资队伍建设就是要建立一个良好的管理文化，营造一个良好的工作氛围，广大教师不仅要有较高的专业水平，更要有健康向上的人生观、职业观和生存状态。
二、实施精细化管理的方法与途径
在实施师资队伍建设精细化时，要正确把握精细化管理的精髓，抓住其与师资队伍之间的联系和共性，结合高校育人的规律、办学定位、办学特色以及师资队伍自身的内涵建设等特点开展管理工作。
(一)坚持量化原则，构建师资队伍建设精细化管理体系
“没有数据何谈精细化。”［7］换言之，精细化管理必须有量化指标，使工作内容、对象以及师资队伍现状能用量化的方式加以表达，并通过这种量化指标，保证每一个单元的执行力。在构建师资队伍建设精细化管理体系时，必须遵循以下量化管理原则:(1)数据化原则。师资队伍建设首先应建设一系列科学的数据指标，要求一切以数据为评判准则，用数据作要求、用数据分析、用数据检验、用数据说话，并体现在具体执行中。如师资队伍职称结构，各种职称所占比例更合理，如何在职称评审中加以控制，都以数据的方式体现出来，用数据规划，并作为今后的指导方向。(2)程序化原则。程序化就是要保证执行力，因此，管理前必须要有计划和制度，科学而合理的约定。如师资队伍中的学术团队建设，首先就要有团队的带头人，提出团队建设目标、管理制度、工作分配方案等等，计划越周密，制度越完善，程序化就越明显，执行力就越强，管理效果就越好。(3)操作性原则。在制度设计上，要有可操作性，容易被执行者理解和操作。如团队建设中的学科带头人的产生，是引进还是培养，要有明确的操作原则，要有详细的计划去实现可操作性。如在学校资金紧缺时期，提出高薪引进大量杰出人才，就不具备可操作性。(4)标准化原则。标准化是精细化管理中评判的要求，师资队伍建设标准化就是要指明师资队伍建设的核心内容和基本特征，指出评判标准。新建本科院校的师资建设有“规定动作”，要以教育部和教育管理部门对本科办学条件规定的师资要求为建设标准，如生师比指标等，并严格按指标执行;更要有“自选动作”，根据学校的办学目标或定位自选增加建设标准，如实践教学能力指标、双师型教师比例指标等，以加强评判管理后成效的科学性。(5)信息化原则。信息化就是在管理过程中建立信息共享平台，储存每一个执行环节的动态数据，为过程监督和控制提供科学的调整依据。信息化是精细化管理最现代、最核心的内容，在某种程度上讲，没有信息化就不可能精细化。当前教育部门已经建设了许多师资数据库，如全国教职工基本信息系统、全国高校教学基本状态数据库等等，就是信息化管理的内容。
(二)以育人为出发点，重点推进师资队伍内涵建设
育人是学校最基本的功能，以育人为目标的师资队伍建设才是科学而正确的管理。师资队伍建设精细化的目标就是推动师资队伍的内涵建设，从数量建设转为质量建设，从粗放式管理向精细化管理转变，实现胜任本科教学能力之蜕变，为学校“育人”功能提供源源不断的师资保证。首先，要统一思想，教师要明确本科教学定位。每一位教师应紧紧围绕学校的办学定位，积极去思考自己的教学定位，而只有与学校的办学定位相一致时，才是正确的教学定位。其次，构建应用型大学师资培养体系。要增加实践教学课程比例，培养教师的实践教学能力。例如，三明学院从2013级开始，借鉴台湾地区高校的做法，改革课堂学分在总学分的比例，增加实践学分比例，并结合专业特点，设计不同的课堂教学，强调个性化培养、专业性培养和应用性教学培养方式，大力发展第二课堂教学实践。同时，学校配套出台一系列文件，建立师资质量保证体系。最后，应“重”内培，“精”外引。内部培养是师资队伍建设重心所在。在内培上，应实施个性化管理，出台有利于教师发展的相关政策，创造宽松有度、积极向上的个人成长环境。而外引应作为内培的补充，讲究一个“精”字，引进的人才或团队应能为学校的师资建设起到立竿见影的效果。近几年，三明学院通过国家、省市和中央财政支持苏区地方高校建设有关政策，大力推进闽江学者、学科带头人引进计划，取得较好效果，切实提高师资队伍的内涵建设。
(三)坚持以人为本，提升教师全员参与意识
精细化管理强调人是管理的核心，既是管理的实施者，也是管理的承受者，是管理的核心与动力;强调在管理的过程中，人人积极主动地参与管理，使管理者和被管理者都感觉快乐。坚持以人为本，提高教师的参与意识，应着重做好以下三个方面工作:一是营造精细的意识文化。精细化本身就是一种文化、一种意识、一种认真的态度。新建本科院校师资建设过程中，要广泛宣传发动和教育引导，积极营造追求精细的文化氛围，让每一位教师充分意识到，系统是由无数细节构成的，注重细节是改善系统的基础。从而养成从大事着眼、小事着手的良好习惯，能够从关注细节、研究细节、改进细节着手，养成找出问题、研究问题、解决问题的过程参与意识。二是搭建主动作为的平台。学校要鼓励教师积极探索适合师资队伍建设精细化的方法途径，进行自我分析，寻找工作中存在的问题，并自我诊断，献计献策，对症下药。是教师专业方向问题，就从引导和转专业方向入手;是团队建设问题，就从高层次人才引进和组建团队入手;是学位结构问题，就从学历培养入手;是职称结构问题，就从专业技术职务评聘入手，工作中的问题在工作中解决，保证执行力。三是完善监督考核机制。相对于粗放式管理，精细化管理要求更高、更细、更严，对每一位教师的工作态度、技能水平等都提出更高的要求。在实施过程中，难免有些教师会产生消极和抵触的情绪，影响执行力，甚至夭折。此时，就需要学校通过改善执行环境，特别是建立以激励为基础的监督考核机制，在职称评聘、工资福利等方面配套推进，保证执行力，使之对精细化管理从无印象到有印象，从拒绝到可接受，从陌生到熟知，从不习惯到习惯，达到管理的目的。
(四)结合其他管理理论，形成师资队伍建设的“组合”管理模式
队伍管理论文范文第3篇
人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。
能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。
正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：
（一）战略思维及创新能力
人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。
（二）自我学习的能力
由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。
（三）选人育人能力
选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。
（四）影响、沟通与协调能力
人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。
（五）信息获取与处理突发事件的能力
信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。
二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择
以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：
（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。
（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训
职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业
化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型
制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。
（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能
加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。
（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化
毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。
参考文献
[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．
[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．
队伍管理论文范文第4篇
[关键词]三基工作基层建设质量安全
一、“三基”工作的概念及作用
“三基”工作指的是:基层建设、基础工作、基本功训练。它是上世纪六十年代初由大庆油田总结出的基层管理经验并在石油行业发展推广,提出以党支部建设为核心的基层建设、以岗位责任制为中心的基础工作、以岗位练兵为主要内容的基本功训练的“三基”工作。
“三基”工作是我们石油石化企业几十年积累、培育形成的好传统、好作风,是我们夯实管理基础、推进队伍发展的“传家宝”。
二、基层队伍存在问题的现状
我们作业一大队作业二队现有职工31人,其中管理干部3人,专业技术干部2人,作业技师1人,担负着试采一厂油井的作业维护施工任务,今年初,我队出现新分配人员多、保油上产任务重、降低单井成本压力大、设备逐步老化等一系列困难。要改变目前不利的局面,只有通过抓“三基”工作建设,才能提高队伍提素质,解决这些问题。
三、三基工作的具体实践
1.以党支部建设为核心,加强班子建设,提高队伍战斗力。党支部是基层的战斗堡垒,我们从党政班子的作风建设入手,着力提高领导班子的凝聚力和战斗力。组织好对班子成员进行党的方针政策、形势任务的学习,抓好干部值班制度、干部跟班劳动制度的落实。在执行决议时,班子做到思想统一、认识统一,责任面前不推诿扯皮。今年初的上产会战中,我队接到真35-10井、真35-13井试油任务后,班子成员主动放弃休息跟班作业,给职工做出榜样。使两口井在雨季到来之前顺利投产,为保油上产夯实了基础。
2.依靠严、细、精管理,加强岗位责任制,促进队伍基础工作。我们以“规范行为、强化责任”为指导思想,坚持在固本强基上下功夫。主要做到以下几点:
(1)安全工作做到严。安全是一切工作的首要条件。今年5月份,领导对我队陈堡某井场进行突击检查,把查出的问题作为反面典型通报,这件事对我队职工触动及大。我们以此为突破口组织职工就现场的安全工作进行了深刻的讨论与反思。让职工从思想上认识到安全工作不是为了应付检查,是实实在在保护职工生命安全的基石。我们采取了定期组织职工开展安全知识学习活动,严格执行现场标准化管理和划分干部安全承包区三大措施。执行标准化管理保证工了用具的及时上架,油管、油杆及时排放整齐和井口安全通道畅通。按照HSE量化标准管理要求,从设备、工用具摆放,设备、井场卫生,现场资料,安全通道,防护装置,照明线路,人员穿戴,操作方式,应急装置,排污设施等各个方面进行严格规范,当场检查验收,严格考核。不符合HSE量化标准管理要求的,停工整改合格后,方能进行后续施工。
(2)质量工作做到细。质量是一个生产单位的生命线和经济保障。我们要求技术人员在认识油井作业一般规律的基础上,仔细研究每口油井的生产规律和检泵周期,着力找准质量控制点,快速高效地施工作业,切实保证施工质量,延长检泵周期。此外还从优化方案入手,向科学决策要效益。责任到人,落实到井,实行质量通报制度,组织召开质量分析会,对复杂井、疑难井请处工艺所相关人员给予重点讲解剖析,总结推广好的质量控制方法,推动队伍不断改进生产管理手段,提高作业施工质量。今年6月在瓦庄某井由于我队技术人员的细致工作直接避免了一起返工事故发生。
(3)成本工作做到精。成本是干某项事情所花的费用。作为生产单位,成本主要体现在材料、特车使用及设备修理上,为此我们制定了“一支笔三对照”措施,既签字一支笔,相关人员对照确认,审核人员对照确认,成本员对照确认。这项制度的落实使我队各项费用与去年同期相比明显下降,各项费用都在可控范围正常运行。
3.强化职工培训,用岗位练兵来提升职工基本功素质。结合生产管理实际,在岗位上练兵,提升职工基本功素质。我队在职工培训上,着力把好“三关”:
(1)入队安全教育关。学会危害识别及安全防护用品、消防器材的使用,明白职工的权利和义务,了解队上安全生产现状、危险点源分布情况、各类防护设施的使用和各种应急预案。
(2)基本技能合格关。我们围绕“一强化、二提高、一达标”,严把基本技能合格关。一强化:强化各工种岗位作业标准内容,通过职业技能鉴定。二提高:提高安全意识和应急处理问题的能力。一达标:职工本岗位技术水平达标。使我队逐步养成一个良好的学习氛围。构建平台,提高职工技能操作。超级秘书网
(3)职业道德关。通过宣传学习我队光荣传统使新入队职工迈好第一步,学习“团结、图强、求实、创新”的团队精神和先进人物的光荣事迹,培育职工爱岗敬业、团结协作,不断增强职工的集体荣誉感和职业道德水平。
四、“三基”工作对提高基层队伍素质的重要作用
我队以“三基”工作为抓手,以党支部建设为核心加强基层建设、以岗位责任制为中心夯实基础工作、以岗位练兵为主要内容打牢基本功训练的“三基”工作,打造高素质队伍。在一、二季度处企管检查和处“优质高效作业”杯劳动竞赛中都取得较好成绩,我队未出现一口返工井,各项承包指标均在控制范围内运行。在今年大队举办技术选拔赛上,我队积极推荐职工参加借此锻炼队伍提高职工的技能操作。虽然通过比赛我队职工团体取得了第四名的好成绩,但这也让他们看到了与其他队伍的差距,更加激发了学习技术知识的热情。
参考文献:
[1]任继凯,孙兆光.扎实细致做实功系统推进三基工作.中国石油报,2008.11.
[2]梁汇涛,韩笑.河南石油四措施夯实三基工作.中国石化新闻网,2009.4.
队伍管理论文范文第5篇
【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设
民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。
一、民办高校青年教师队伍的现状
首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。
其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。
第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。
二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大
每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。
1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。
2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。
3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。
三、青年教师培养的途径
1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。
2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。
3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。
4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。
5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。
如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。
【参考文献】
[1]吕于刚在教师培训创新研讨会上的讲话.与时俱进，开拓创新，推动高校教师培训工作新发展．
[2]龙君伟.校本人事开发与管理[M].广东高教育出版社，2002.
队伍管理论文范文第6篇
一、原因
（一）人员流动渠道不畅通
审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的录用、提拔、调离等方面都存在一定的困难与障碍，人员流动性小。虽然政府再三强调审计机关工作人员逢进必考，但现实的大环境，人事部门也难于做到严把进人关。近两年我局所进人员，基本上是乡镇领导换届安排，部分关系人员照顾性进来的，实际能胜任审计工作人员难于“走进来”，而非专业人员，相对来说又难于“走出去”。审计人员提拔、输出的极少，由审计岗位走向领导岗位的更少，人员始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄。由此严重影响了审计干部向健康、向上方发展，从而影响了审计事业的推进。
（二）机制体制不完善、不健全
基层审计机关审计任务繁重，工作压力过大是不可否认的现实，所以在日常工作中，年龄偏大点的审计人员认为自己搞审计多年有经验、有方法，同时存在“船到码头车到站”的思想，当天和尚撞天钟，完成任务就行了。而年轻刚进来的审计人员，大多凭关系进审计局，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，得过且过，应付了事，整天讨好领导，在理念和实践上无长进，形成一种“工作干好干坏无区别，干多干少无所谓”的不正确认识，这种状况的出现主要还是基层审计机关机制体制不完善、不健全，以及有关制度未能真正做到有效地贯彻执行，尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、审计教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，最终导致审计人员工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不强的结果。
（三）学习教育不够重视
基层审计机关普遍存在业务人员少、任务重的矛盾，且大多数都是具有丰富审计经验的40～50人员，加上每年要完成的审计单位（项目）众多（如我局去年审计的单位（项目）73个，其中年度计划51个，县委、县政府临时交办22个，今年又达74个，这还不包含县委、县政府临时交办的审计项目），项目一个接一个，加之审计的程序及其繁琐，案卷整理过于繁杂，审计决定执行难度较大，审计人员长年累月奔波于审计一线，天天忙于查账、写审计报告、执行审计决定、整理审计案卷，任务的日趋繁重，及主观上缺乏足够的重视，基层审计人员在学习上更多的是采取敷衍的态度，静不下心、沉不下心去认真学习，深入思考学习新的审计方法和技巧。由于过份强调“忙”，更谈不上组织审计人员进行系统培训，最终导致审计人员综合分析、解决问题、创新等各方面能力得不到提升，运用绩效理念，计算机技术等现代审计方法无所适从。
二、对策及建议
加强基层审计队伍建设，是推动审计事业不断发展的根本保障，是新时期、新形势下社会各界对审计工作的基本要求，也是充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能作用的迫切需要。基层审计干部队伍建设是一项系统的工程，任重道远，需要基层审计机关及广大审计人员坚持科学发展观，树立科学审计理念，从提高认识、完善机制体制及制度、加强学习教育、优化队伍结构，提高审计质量等措施入手，不断强化队伍建设，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。
（一）优化人员结构
一是立足当前实际，从现有人力资源上下功夫，努力提升审计人员的素质，从根本上解决审计队伍知识结构失衡、能力发展不均衡等问题。由于受机构编制制约，短时间内难以通过招录人员、引进专业人才的方式充实审计力量，优化审计队伍结构，根据审计队伍实际情况，通过以老带新、以强带弱、强化学习培训、强化沟通交流等方式，积极培育审计人才，促使审计人员具备丰富的业务知识、扎实的专业技能、勇于创新的精神。二是严把审计进人关，用好有限的人员编制，招录急需人才。根据审计机关工作性质及专业特点，通过设定一定的条件及标准、采用科学合理的录用方式将审计队伍中知识结构严重缺位的、审计工作急需的人才引进到审计队伍中，确保队伍整体素质及水平。三是逐步建立审计专家库。作为基层审计机关，普遍存在人才缺口，很难配齐所需的各类人才，因此上级审计机关因结合审计实际，逐步建立完善适应审计需要的审计专家库。基层审计机关可以通过聘请专业人才参与审计等的方式，缓解审计力量不足的矛盾。
（二）争取政府支持，确保审计经费
《国务院办公厅转发审计署关于机构改革中加强市、县级人民政府审计机关建设几点意见的通知》（［2000］86号）精神要求，“各级审计机关的审计经费应根据《审计法》的有关规定，列入同级预算，由本级人民政府予以保证”，据此，审计机关应主动争取政府支持，财政年度预算时充分考虑到审计工作性质、工作量、工作职能和工作成本，确保审计机关的经费，以提高审计工作服务水平和质量，切实维护审计人员廉洁审计，依法审计形象，推动我县审计事业全面科学发展。
（三）健全完善相关机制制度
一是建立完善考核激励机制。坚持以人为本理念，针对审计事业发展方向及基层审计工作特点，建立和完善基层审计机关的工作考核制度和管理办法，激发审计人员的工作积极性，有效提高审计质量。并针对审计发展形势需要及制度操作中存在的不足等，及时科学地调整考核内容，使之能够真正发挥作用，营造良好的竞争氛围。例如我局2005年制定出台的内部管理考核办法，围绕德、能、勤、绩、廉等几方面，将定量考核与定性考核相结合，以审计工作业绩为考核重点，将业绩与审计人员完成项目质量、成果运用、审计创新等相挂钩，量化考核指标。并逐年进行修订完善，不断细化考核项目。通过近年来内部考核办法的实施及修订完善，我局在调动审计人员工作积极性及提高审计质量等方面取得了显著的成效。今年，我局又将继续围绕科学发展及审计转型的要求，对考核内容进行修订完善，工作成效将不再只针对查出多少违规金额，上缴多少财政金额，而是重点关注有否解决实际问题，帮助党委、政府建立健全体制机制，维护人民切身利益等方面。
（四）强化学习教育
针对目前基层审计干部专业结构状况，要使广大审计人员充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人员本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人员有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计干部队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人员端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人员利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，切忌走过场，使广大审计人员能真正从扩大审计人员知识面和思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。同时有针对性地选择有潜力、有钻研的审计人员进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。其次，基层审计机关应建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人员的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和年度计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形势不重效果，走过场的培训，减少“作报告”、“谈体会”等枯燥单一形式的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。如我局从今年起，每月第一星期周一各业务组长互相交流审计实施情况，也是一种很好的培训方式。
（五）加强审计质量控制
1.重视审前调查，提高审计方案编制质量。
一是审计人员在编制审计方案之前，必须做好充分的审前调查。在了解被审计单位的内设机构、人员情况、领导及分工、单位主要职能、下属单位情况、纪委等有关单位掌握的情况，以往审计情况，以及计算机环境的基础上，注重掌握重大事项如工程建设、大笔资金征管用、资产处置情况等。二是根据审前调查掌握的实际情况、重点内容等编制审计方案，重点项目应开展审计方案论证，审计组长及时根据审计方案论证会形成的意见，完善审计方案。
2.遵守规范，鼓励创新，提高审计报告撰写质量。
审计报告是一种专业性极强、权威性高的行政公文，要求审计人员要具有较强的业务能力、政策水平和较好的理论修养。从某种角度说，审计报告是检验审计人员业务素质的重要标准。一是重视审计评价和审计建议；二是突出反映审计重点；三是结构严谨，文字精练，通俗易懂。审计结果文书要抓住项目的主要问题，讲深讲透，引起有关方面重视，解决实质问题，达到实际效果。
队伍管理论文范文第7篇
高校行政管理在高校管理体系中既处于领导组织地位，又处于保障和服务的基础地位。
高校行政管理队伍建设的现实意义党的十七大提出：在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。高校作为知识创新和高层次人才培养的重要基地，其社会地位不断提高，社会影响力越来越大。高校行政管理是为实现教育目标服务的，是配置高校教育资源的核心，科学化、规范化的行政管理队伍建设对推动和谐校园建设起着决定性的作用。
高校行政管理是指依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。随着高校办学规模的不断扩大、办学层次的不断提升，办学水平的不断提高以及内部管理体制的不断深化，行政机关的地位和作用更加突出。行政管理队伍的工作效率和工作质量直接影响着学校各项工作的效率和质量，更关系到高校的社会形象与信誉。因此，抓好行政管理队伍自身建设，提高工作效率，才能保证高校改革发展各项工作的顺利完成。
目前高校行政管理队伍存在的主要问题高校行政管理工作是直接为教学和科研等学术活动服务的，行政管理工作的好与否，直接影响学校的办学水平和办学效益。当前，多数高校的行政决策依然依赖自上而下、逐级加以贯彻和落实的模式。这必将给高校的建设和发展带来一系列弊端。
1.机构设置缺乏科学性。我国高校行政机构和人员的设置经历了设立膨胀精简再膨胀的非良性循环。机构功能越分越细，虽然人人做到了各司其职，但相互之间缺乏必要沟通，往往由于职责不清，重复完成，造成不必要的资源浪费。
2.开拓进取意识待增强。大多数从事高校行政管理工作的人员是非管理专业毕业，没有系统接受高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识、理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训机会。而在高校的行政管理中，制度是明确的，流程是清晰的，由此形成了行政管理人员缺乏进取意识，产生思想惰性，墨守成规。
队伍管理论文范文第8篇
随着改革开放和社会主义市场经济的不断深入，档案工作的特点也有了新的变化，从而提高档案干部队伍的管理水平也更加重要。如何提高档案干部的管理水平，首先我们应对档案干部队伍的现状有个全面的认识。
下面是顺义县专职档案人员人数、文化程度、专业技术职务情况。
从表中分析：
1有利形势：
1专业档案人员队伍逐年壮大。从1994年的45人，增加到1997年的143人，1997年的专职档案人数是1994年的217倍。这说明，我们有了一个较完整的网络体系，有了一支稳定的档案干部队伍。也表明，全社会的档案意识在增强，各部门对档案工作的重视程度有了一定提高。
2大专以上文化程度的人数占有一定比例。1994年有25人，占总人数的55％；1995年有43人，占总人数的50％；1996年有73人占总人数的51％；1997年有72人，占总人数的50％，大学本科毕业的人数逐年有所增加。从中看出，我们不仅有一支团结奋斗、无私奉献、兢兢业业、敢打硬仗的档案干部队伍，而且在文化知识的结构上也有了很大的变化，为档案事业的发展注入了生机。
2存在的问题：
1专业技术人员偏少。从1994年至1997年这四年看，专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例分别为：244％，186％，176％，244％。社会的发展对档案工作的专业文化程度提出了更高的要求，专业技术人员占有极其微弱的比例，是目前档案工作急需解决的问题。
2档案专业人员贫乏。几年来，档案专业人员队伍和文化水平虽普遍有所增加和提高，但档案专业人员却极其贫乏，毕业于档案专业学校的寥寥无几，包括档案专业职业高中毕业生在内，1994年5人，占总人数的11％，1995年3人，占总人数的34％，1996年6人，占总人数的42％，1997年5人，占总人数的35％。
目前，我们虽然有了一支稳定而发展的档案干部队伍，但这个队伍的文化程度和专业素质还不适应新时期开展档案工作的需要，特别是进入本世纪末到下世纪初，熟悉档案内容，能进行档案信息深层次研究和开发的人才十分匮乏，跨世纪人才短缺，如果不加强人才的培养，提高档案干部队伍的素质，档案馆功能将受到很大制约。
二、几点思考
1注重人才
社会的发展，科学技术的进步，使档案工作的任务、工作环境、服务对象、管理方式都发生着变化，现代技术也广泛应用到档案工作中，这些无疑需要人去操作、去管理。因此，提高档案工作者素质，是加速档案科技进步，推动档案事业发展的关键，这些应引起各级领导的重视。
1把住人才入口关，注意引进招聘一些有文化专业知识，有专业技术、技能的人才充实档案队伍。
2注重人才的使用，要敢于大胆使用具有专业理论知识和专业技术特长的年青干部，对他们身上存在的不足应加以正确引导教育，发现他们的优点和长处，发挥他们的聪明才智，大胆启用。
（3稳定档案干部队伍。档案工作连续性强，许多工作，特别是基础业务和规章制度建设，需要档案人员较长时间的学习，积累经验，才能逐渐适应或逐步完善。档案干部的频繁调动，无疑将影响到档案工作的连续性，因此，必须抓紧做好档案干部的稳定工作，从维护档案工作的长远利益考虑，加强档案干部的思想政治工作，解决他们的实际问题，使他们安心本职工作。另外，要建立健全必要的人员进出管理制度，促进档案工作的持续稳定发展。
2加强对现有档案人员的继续教育
面对目前档案部门知识老化，新技术知识贫乏的状况，加强现有人员的继续教育是目前和今后一段时间内一项刻不容缓的工作任务。继续教育应注意以下几个方面：
1注重实用性
要结合工作实际需要和未来的发展趋势，与实际工作紧密配合，并根据不同的层次、不同的需求，按需施教，学以致用，便于实际操作，讲究实效。
2拓宽知识面
面对二十一世纪档案工作的未来，为适应岗位发展的需要，必须拓宽知识面，学习技术，学习相关领域的知识，开阔视野，增长技能，以适应本学科最新发展的动态。
3因材施教
档案专业技术人员继续教育的类型和形式方法与手段，可因人而异。有些单位的档案人员，由于人员变动，需要学习基础知识，掌握档案管理工作的基本技能；但也有些单位的档案人员稳定，又具有一定的文化知识，需要补充一些新技术、新方法，因此，继续教育的内容应根据各层次人员的情况，因人而异。
队伍管理论文范文第9篇
内容摘要：本文从教师评价的概念入手，研究了教师评价原则和功能，并在此基础上探讨了教师评价与学校科学管理的关系。
关键词：教师评价教育评价教育科研教育管理
教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。
当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额
包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些新问题的出现，促使了教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定及对教师的奖惩就会成为问题。
为了进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要。
一、教师评价的概念
教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评价必须明确以下几点：
1、教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。
2、对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。
3、教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。
二、教师评价的原则
评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。
1、方向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。
2、客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。
3、全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统，教师的工作也是多层次、多变量构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的评价。
4、主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。
长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现.在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。
5、可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。在当前，开展对教师工作评价时，科学性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，所以应该允许它要经历一个过程，由不完善到逐渐完善，由不够科学到逐渐科学化。这也是教师逐渐适应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望，主观的设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评价方案也是不可行的。6、定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种分析能比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。
三、评价的功能
1、导向功能
对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。
2、激励功能
评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。
3、反馈矫正功能
通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。
4、鉴定功能
对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。
但是，如果在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的主要目的不是为了把学生分等，目的应该使学生明确的知道自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够面对学生不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不是在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。同时，也便于使学校的领导通过对教师的评价，看到在学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般是形成性评价，而不是终结性评价，因而在对教师的评价中应充分发挥评价的导向、激励和反馈、矫正的功能。总之，应强调评价的主要目的是为了便于改进工作，是对被评价者达到预期目标的保证和鞭策。
四、教育评价与学校的科学管理
学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。
1、教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准。
管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领。学校的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管
理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代化教育评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师队伍的管理科学化。
2、教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。
所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制过程。学管理的科学系统过程包含计划、实施、检查、总结等基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作，就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队伍管理科学化的过程。
队伍管理论文范文第10篇
论文关键词：农村初中教师队伍现状及对策研究
建设一支能力强、水平高、素质优的教师队伍，是全面提高保教质量的关键。随着教育的改革和发展，农村初中的办学条件发生了巨大变化，但在是师资队伍建设方面还存在诸多问题，一定程度上制约着农村教育的发展，特别是实施新课改以来，很多教师更是力不从心，成为制约课程改革的瓶颈。那么农村初中教师的现状怎样呢？怎样提高农村初中教师的业务素质呢？
一、农村初中教师的现状
1、教师学历达标，但实际素质偏低
农村教师的构成是高校分配的大中专师范和非师范的毕业生及民办转正的教师，由于近年来大规模的学历补偿教育和在职进修学习，农村初中教师学历达标率达80%以上。尽管他们取得了国家承认的专科和本科学历，但实际教学能力和整体素质并没有同步提高，制约了农村教育教学质量的提高。
2、骨干教师缺乏
由于存在着学校之间城乡之间的差别，教师流动频繁。有能力的教师工作两三年调入城市，刚刚培养成熟进入骨干行列的教师就被条件优越的学校挖走，导致学校市区级骨干非常稀少。无骨干教师的辐射效应，青年教师成长缓慢、中老年教师知识陈旧，教育教学质量上不来，家长不满意，社会不认同，生源大量流失。
3、教育观念滞后，课改意识不强
农村学校由于地处偏僻，信息交流不畅，交通不便，文化氛围滞后，对新生事物接受慢，不求进取，固步自封。传统的教学方式教育管理论文，注入式、满堂灌、一言堂根深蒂固，死记硬背、机械训练的状况还占一定地位，这些成为当前课改的瓶颈，严重制约着农村教育的改革和发展。
4、年龄老化，竞争意识不强，工作无紧迫感
导致这一现象的原因，一是由于编制的限制，不能及时补充年轻教师；二是农村学校条件艰苦，教师待遇偏低，留不住年轻教师。特别是中老年教师大多处于职业倦怠期，工作力不从心，缺乏竞争意识，工作得过且过，改革创新意识不强，导致学校无办学活力。
二、对策与建议
提高教育质量，靠的是一支高素质的教师队伍，建设好一支高素质的师资队伍是提高农村教育质量，深化课程改革，落实素质教育，改变农村面貌，实现城乡一体化的当务之急。
1、 加强师德教育，树立责任感
师德是提高教师素质的核心，是做好工作的前提，教师只有具备高尚的职业道德，才能产生提高自己业务的强烈愿望，才能克服种种困难，全身心投入到工作之中，学校领导要根据《中小学教师职业道德规范》结合本校的实际，提出具体要求，突出重点，务求实效，使师德教育经常化，制度化，列入教师岗位考核中核心期刊。在教师中形成热爱工作、忠诚于党的教育事业、乐于奉献、勤奋工作的氛围，为提高农村学校的教育教学质量奠定坚实的基础。
2、树立新观念，促进课堂教学改革
一个人的观念是文化的积淀，观念对人们的行为有着支配导向的作用。教育观念决定教育模式，教育模式决定教育产品，有什么观念，就有什么样的教育，就有什么样的教学，因此必须把转变旧的教育观念，树立新的课程理念，贯穿课程改革全过程，引领教师树立新的课程理念，树立正确的学生观、教学观，认清课程改革初中习方式与教学方式的转变是新课堂教学中最为显著的特征。
3、改善教师生活环境，把政府的优惠政策落到实处
为了稳定提高农村教师队伍必须把政府的优惠政策落到实处：第一，对学校的评价，及对教师的评价不能一刀切，要有农村的评价标准。第二，农村教师或到农村工作的城市教师在评聘和晋职上，不受指标的限制。第三，要建立农村教师特殊津贴制度，津贴的标准要达到稳定农村师资队伍吸引城市教师到农村学校工作的目的。第四，城市新聘用的教师和晋职的教师必须在农村学校工作一定时间才可聘用和晋职。
4、提高农村学校校本培训的质量
校本培训是提高教师队伍素质的重要途径教育管理论文，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与市内优秀学校教师手拉手活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排教师个人自学内容，定期检查学习笔记，只有这样才能提高校本培训的质量，教师队伍素质才能稳步提高。
5、以教科研为载体，着力培养骨干教师
要建立以校为本的教学研究制度，指导和帮助教师掌握科学的研究方法，紧密围绕学校教学工作的实际，精选教育科研课题，通过对课程的研究，共同学习、共同探讨、共同实践、共同提高，聚合了一批人，带动了一批人，培养了一批人，推出了一批人，是一条快速高效提高教师素质培养骨干教师的很好途径。
加强农村教师队伍建设，是一个永恒的主题，随着教育改革的不断深入，这个主题将不断赋予新的内涵，这就需要我们不断地去研究、去探索，去开辟新途径。
队伍管理论文范文第11篇
（一）随着知识经济和信息时代的到来，原有的、自80年代中期以来形成的高校思想政治教育管理模式自觉不自觉地形成了一种防御型、任务时的被动工作模式，从而制约和影响了在这个时代素质教育的实施及其效果。诚然，高校思想政治教育作为高校人才培育的系统工程的一部分，其工作重心应放在大学生素质的全面教育和提高上。
（二）当代大学生生活在信息时代，他们易于接受新事物新思想，有较强的平等意识、公民意识、求实精神和批判精神，他们思想活跃，精神文化需求旺盛。随着我国教育体制改革的深入，大学生的学习方式、生活方式、就业等都发生了新的变化，接受信息的渠道多样化、复杂化。他们正处在人生的重要阶段，是人生观、价值观、世界观形成的关键时期，虽然具有一定辨别是非的能力，但也容易受西方文化、观念的冲击和外界环境的影响。因此，如何对大学生进行有效的教育和管理，是学生工作面临的新问题。
（三）长期以来，高校思想政治工作往往采用正面灌输教育为主，对形形的社会思潮往往也在思想意识方面采用“堵”的教育方式，禁止学生接触，处于封闭状态，但随着网络的普及、信息文化和学校后勤社会化改革及学分制的推行，一切都处于开放状态，单一的思想很难将学生的头脑束缚住，正面教育效果明显降低。因此，传统的教育方法、管理手段需要更新。如何紧紧地把握时代的命脉，面对迅猛发展的社会经济、科学技术，来对学生进行有效的教育和管理，是学生教育管理工作面临的新课题。
二．目前高校辅导员基本状况分析。
（一）环境不良，机制不活。当前，高校辅导员直接面对学生担当着党的路线、方针政策的传播者，培养学生成为社会主义建设人才的教导者，学生学习生活管理者三重角色。这种三合一的角色使他们具有特定的社会规范和社会期待，但这种三合一角色并不会自发发生作用，它需要一个好的环境气氛、组织管理体制，以及自身良好的政治思想素养，但目前却缺乏这样一个环境和体制。目前高校辅导员由于工作年限少、职称（职务）低，使得他们工资低、住房及生活条件较差；同时思想政治工作的高投入使他们又无暇去开发经济，这直接影响他们的工作积极性，同时没有创新的机制，当前存在的机制对辅导员的导向在于“无事就是功，有事功全无”，就是说，只要学生不出乱子，就是做好了工作；反之，出了乱子，即使你辛辛苦苦，很有创新也是白干。因此，建立一种全新的机制，对于发挥辅导员的积极性、主动性、创新性，对高校学生工作的发展有着重要的意义。
（二）主导性差。由于导向的失误，辅导员整天陷入事务性工作当中，自觉不自觉地放松政治理论的学习，掌握从事政治思想教育需要的理论知识不够，导致了自己的政策、理论水平不高，不能有效地用科学的理论引导教育学生，对学生提出的一些政治思想问题不能给予很好地回答。特别是在当今知识经济初见端倪的形势下，面对学生对新知识、新科技强烈的学习愿望，由于自身对新知识、新科技学习的不够，缺乏有力的引导，使辅导员在学习工作中的影响力、说服力、凝聚力受到了削弱。有的辅导员对关心学生政治思想进步问题重视不够，工作中一味强调“寓教于乐”，形式上活动搞得有声有色、轰轰烈烈，但细品起来，活动品位不高，层次不够，尤其是活动的政治教育功能不强。最终导致有些辅导员不能给学生把大道理讲实、小道理讲正、深道理讲透、歪道理讲倒，使得工作主导性差，不能真正成为大学生政治上的领路人。
（三）渗透力弱。反思一下高校辅导员的工作，我们不难看到，现实生活中不少专职辅导员，每天常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，可细细想起来，真正花在“导”的本职工作上的时间和精力并不多。婆婆多，哪个部门都能指挥辅导员、频繁的文体比赛、各种检查评比、阶段性工作，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要去抓去管，而对学生的心理特点及其在不同时期的需要没有认认真真地研究，更谈不上用新知识、新科技培养学生成才。比如说，辅导员在班级管理中一直沿用“抓两头，带中间”的工作方法，即抓干部，让其发挥带头作用；关注犯过错误的学生，千万别让他们再捅漏子。而对于占多数的中间学生，辅导员或是放心、而无暇很少过问了，这些学生因此感到失落和压抑，最终极易造成这样一个结果：某个学生在四年大学生活中没有一位老师主动地、单独地找他谈谈心，对于心理上出现的问题加以疏导。因此，尽管我们做了不少辛苦的工作，但在心理上与青年学生似乎总是处在一种游离状态，难以渗透、难以走进学生心理。
三．如何正确定位辅导员“导”的角色。
结合前面两个问题，我们认为：在高校要充分发挥辅导员的积极性、主动性，正确定位辅导员“导”的角色，要做好以下三个方面的工作。
（一）高校辅导员不仅仅是学生的“生活保姆”，更重要的是“人生导师”、“人生引路人”、“心灵的窗口”，学生工作严格说就是高校德育工作。辅导员应充分意识到，在知识经济时代做好这项工作，自身的提高是一个不容忽视的因素。俗话说，打铁自身先要硬，要真正发挥辅导员“导”的作用，除了外部条件的支撑外，加强自身的学习则成为一个决定性因素。首先，我们应该有强烈的历史使命感，自觉认真地学习马列主义理论，尤其是邓小平理论，在掌握基本原理及其精神实质上下功夫，提高政治素养和理论水平，自觉地运用马克思主义的立场、观点、方法解决学生中存在的问题，真正成为学生政治上的领路人。其次，要注重对学生心理健康的研究，提高学生的个性心理素质。因此，我们平时要多看有关书籍、多听有关专题报告、多接触学生，通过理论和实践不断结合，提高自己的工作水平，最终优化大学生的心理素质，提高心理健康水平，预防心理疾病，促进人格成熟及全面发展，做大学生的心理健康医生。最后，要适应网络和知识经济带来的挑战，加强对新知识、新科技的学习，扩大知识面，要加强培养三种新的能力素质。即：（1）较强的创新精神和创新能力。（2）一专多能的能力，即辅导员既要成为思想教育的专才，又要成为“多面手”的通才。（3）掌握现代电子传媒手段，即辅导员必须掌握计算机、网络技术和英语。
（二）学校应从多方面正确定位辅导员的角色意识，形成良好的工作环境和灵活的工作机制。
首先，学校必须坚持准入机制。应坚持德才兼备的原则，在辅导员招聘上严格把关，保证辅导员队伍的整体素质。其次，学校应为辅导员提供良好的工作环境和生活条件，解除辅导员的后顾之忧。高校辅导员由于工作年限少、职称（职务）低，使得他们工资低、住房及生活条件较差；同时思想政治工作的高投入使他们又无暇去开发与经济有关的事情，这将直接影响他们的工作积极性。因此高校领导应多方努力，尽可能提高辅导员生活条件，帮助他们改善工作环境。同时还应根据动态平衡的原则，建立相应实际的辅导员流动政策，根据他们的工作实绩、个人特点和专长，通过正常的制度和途径，做好专职辅导员的换岗分流工作，可以根据辅导员自身特点转到教学、产业、开发、科研等岗位上。第三要建立公平竞争机制，营造公平竞争的环境氛围。因此，高校辅导员管理者应密切关注高校利益整合、心理整合，诸如职称、职务的公开，奖优罚劣的实施，必须体现公平竞争原则。同时要注意辅导员与专业课教师之间的平衡；注重学生思想政治工作的特殊性；注重辅导员内部的公平；注重校际间同层次辅导员职称职务等的平衡。最后要加强辅导员的培训，选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造，攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位，学成以后专职从事学生思想政治教育工作。要采取有效措施，组织辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，不断提高他们的工作能力和水平，在实践中锻炼自己，创造性地做好高校学生工作。
（三）工作重心前移，提高学生的“免疫”功能和“造血”功能。学生是高校的主体，在知识经济时代，辅导员应转移工作重心，重在教育学生学会做人、学会生活、学会学习，即培养学生正确的思想道德品质自我塑造能力。这种能力包括两个方面。一是，价值观念的判断评价能力与选择能力，它相当于人体的免疫功能；二是价值观念的内化能力，它好比人体的造血功能。有了免疫功能，才能正确判断是非，并从中选择对自身成比例有备的价值观念。而有了“造血”功能，才能将正确的价值观念内化为人生的信念，并将其作为人生道路上的航行定位。青年学生在成长过程中很容易受到各种外界的因素的干扰，这有社会的原因，但更重要的是青年自身的可塑性强自我塑造能力差的缘故。因此，对大学生的思想道德教育决不能停留在一般的道德知识的灌输上，而应把工作重心转移到思想道德素质的自我塑造能力的提高上来。
总之，在知识经济条件下，要加强和改进思想政治工作，全面推进素质教育，高校要切实加强辅导员“导”的角色定位，创造各种条件，提高辅导员的积极性、主动性、创造性，最终加强和改进大学生的教育管理工作。
四、以“工作、学习、研究”为基本要素，实施绩效评估
按照人力资源管理理论，员工的工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。在一般的管理逻辑中，首先是设定工作总目标，其次将总目标分解为量化的业绩指标，即绩效，最后按照绩效设计薪酬分配方案。我们将辅导员岗位的绩效按照工作、学习、研究三个常规的分类技术进行划分，分别予以阐述：
工作绩效评估。高校应切实加强对辅导员的考核和管理，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规模和考评制度，绩效的指标可以从学生投诉率、考试及格率、责任事故率、考研率及案例分析等方面设定。将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。要通过实施科学的考核体系和机制，有效规范和督促辅导员的言行和工作责任心，激发辅导员的岗位意识和责任。
学习绩效评估。在传统的管理实践中，辅导员要获得学习和进修，是作为个人发展的主观需求，要本人主动提出申请，然后在时间、经费以及工作年限约定等方面进行一系列协调后，才可能获得一次机会——这有点像福利分房。我们是否可以换一个角度考虑问题，变福利分房为货币分房呢？从岗位性质出发，学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。我们通过在管理上变“你要学”为“要你学”，而在辅导员主观上变“可以学”为“必须学”。确立了这个思想后，政治学习和业务学习的出勤率将成为绩效指标，阶段性的学历和非学历进修将成为绩效指标，学习费用也将从福利费用变为生产资本投入。
研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断，如今在工作中往往有“重事务，轻总结；重实践，轻研究”的倾向，因此要以研究绩效评估作为政策杠杆，进行协调和平衡。研究绩效的评估，也要从简单的追求数量转向质、量平衡。因此，在对年度率、课题承接率进行统计和评估的同时，要区别对待不同刊物的等级和课题立项的等级，设置不同的权数；要关注研究对工作实践的推动，一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法，另一方面要鼓励经验的传播和推广，总结出经验的要奖励，推广经验的要奖励，自觉学习和运用经验的也要奖励。
五、以“基础、平衡、发展”为基础板块，设计薪酬分配
在现代人力资源管理理论中，薪酬分配具有补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能。
补偿职能——劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。补偿的原则是多劳动多补偿，少劳动少补偿，不劳动不补偿。
激励职能——员工的薪酬以劳动质量与数量来计付，员工要多得薪酬就必须提供量多质优的劳动，体现出了薪酬的激励作用。
调节职能——薪酬的调节职能主要体现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整两个方面。在客观上，不同地区、部门、企业、职业、岗位之间的工作环境、劳动强度、劳动难度以及收入都存在着差别，而人们总乐意到综合待遇高的岗位上就业，于是薪酬的指挥棒作用就发挥出来了，它使得人力资源的配置和调整能符合宏观的整体利益。
效益职能——薪酬的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。薪酬就是必要劳动，员工不仅创造必要劳动价值，也创造剩余劳动价值。因此薪酬在形式上增值，产生了效益。
基于薪酬上述的基本职能，就可以设计和理解以下的薪酬分配方案了：
1.基础性薪酬。这部分相当于学生政治辅导员的岗位津贴，由于辅导员岗位工作性质比较重要，任务比较繁重，需要较强的风险精神，所以需要用特殊的岗位津贴来发挥调节职能，使优秀的员工乐于从事该职业。作为基础性薪酬，其分配要素为员工的职级、职称、学历、工龄、岗龄等。员工只要阶段考核合格，就可以获得。
2.平衡性薪酬。辅导员岗位本质上是一个“一员多岗”，在具体安排中工作量大小是不等的，有时偏差还较大。平衡性薪酬正是发挥了补偿职能和激励职能，鼓励辅导员多劳多得。所以平衡性薪酬的分配方法是，把辅导员岗位分解为主岗和副岗，每多兼一个副岗，就多获得一笔平衡性薪酬，体现多劳多得的原则。前提仍旧是考核合格。
3.发展性薪酬。这是整个分配方案中最有创见性的部分。发展性薪酬主要指向进修、科研，如果一名辅导员岗龄和工作业绩达到一定的指标，他就拥有某种进修的机会——如学历深造、参加培训班、外校调研等，费用按一定比例从发展性薪酬中支付。如果他达到了进修预设目标并且在工作中产生效益，他就获得一个信用等级分，追加到他的下一次进修申请中去；同样在科研中，如果一名辅导员成功地完成了前一次科研任务，他就可以获得一个信用等级分，申报下一项课题。这种分配方案对青年辅导员发展的推动作用特别大，因为在常规薪酬分配中，青年辅导员处于一个相对弱势的地位，而发展性薪酬一方面专款专用，另一方面额度要远大于普通的薪酬额度，对青年辅导员来说可以通过超常规的资源，来取得超常规的发展。
三部分薪酬的分配没有固定的比例，对一名辅导员来说，由于年龄、学历、能力结构的不同，甚至发展需求的不同，可以自己选择和调整获取的比例。例如，老教师由于在职称、工龄等方面有优势，可以从基础性薪酬方面得到实惠；中青年辅导员年富力强，可以从平衡性薪酬中获得回报；青年辅导员发展是第一位的，可以通过牺牲消费性薪酬获得资源性薪酬，从发展性薪酬中获得利益。这样，通过薪酬的再分配，实现了人力资源的再分配。
【参考文献】
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［4］葛玉辉.人力资源管理.北京:清华大学出版社，2006.
队伍管理论文范文第12篇
1.外来施工人员的设备安全防护性能差因为缺乏相应的安全保护意识，外来施工人员不注重安全防护工具的质量与更新，与正式的职工相比，外来施工人员的安全工具防护性能较差，不能有效的避免在施工过程中发生的安全事故，在使用过程中，没有对出现老化现象的安全防护工具进行及时的更换，导致外来施工人员安全事故的时有发生。
2.对外来施工单位资质的把关不严目前，在电力企业作业中，由于对外来施工单位的资质没有进行严格的检查，出现了很多外来施工单位的资质与招标时要求的资质不一致的现象，有时候还出现外包单位不具备建筑资质的情况，违反了电力作业的标准与要求，加大了外来施工人员安全事故发生的可能性，增加了外来施工人员管理的难度。
3.安全管理监督机制不健全电力企业忽视外来施工人员安全管理机制的重要性，没有建立完善的外来人员安全管理机制，导致在电力作业中缺乏对外来施工人员进行安全管理的根据。因为安全管理监督机制的缺乏，电力作业的负责人不能对外来施工人员进行及时的监督，没能及时发现外来施工人员的违规操作以及出现的安全问题，不能有效的预防施工安全事故的发生。
二、外来施工队伍安全管理的措施
1.在高难度作业中建立健全的监督机制外来施工人员在电力维修与新高架线作业中的比例比较高，因为外来施工人员没有接受专业的技能培训，因此，在电力维修与新高架线作业时，电力企业需要配置专业的及时人员对外来人员的施工进行专业的技术指导，对整个施工过程进行监督，一旦发现施工安全问题，要及时制止解决。根据施工现场的实际情况，制定相应的施工安全责任制，将高难度作业中的施工安全责任具体到每个部门或个人，建立相应的奖惩制度，强化电力作业相关负责人的施工安全意识，调动其工作的积极性，保证外来施工人员的施工安全，提高外来施工队伍的安全管理水平。
2.提升外来施工人员的技术水平和安全意识外来施工人员的技术水平是提升外来施工队伍安全管理的重要因素，所以，电力企业在选择外来施工企业时，不仅要注重外来施工人员的身体素质，还要对外来施工人员的技术水平有一定的要求。在外来施工人员正式进入施工现场时，要严格测试外来施工人员的技术水平与文化素养，保证聘用的外来施工人员的技术要求满足施工的要求。对已聘用的外来施工人员，电力企业要定期对其进行技术培训，构建技术交流的平台，提升外来施工人员的技术水平，提升整个施工队伍的文化素养，确保电力工程的施工质量和施工安全，加强对外来施工人员安全意识的培训，增强其自我保护的意识，加大外来施工人员安全管理的保障。
3.严格检查施工现场的安全对施工现场的安全进行严格的检查，能够有效的保证外来施工人员的安全，提升外来施工队伍安全管理的水平。所以，电力企业要严格检查施工现场的指导书和安全责任机制、外来人员的技术水平、外来施工队伍的施工和组织流程、外来施工人员的作业分工等，确保其符合施工的要求，防止施工安全事故的发生，影响电力工程的施工进度和施工质量。此外，还要检查外来施工人员设备的安全防护性能，及时更换安全防护性能差与发生老化的设备，保证外来施工人员的施工安全。
4.严格管理外包工程采取科学的手段对外包工程进行严格管理，可以确保电力工程的施工安全。电力企业对外来施工人员的工作资质进行严格的检查，确保外来施工人员工作资质的真实性；制定外来施工人员的考核试用机制；针对外来施工人员的安全管理，制定奖罚机制，奖励进行优质作业的外来施工人员，惩罚违规操作的外来施工人员，以调动外来施工人员的工作积极性，增强外来施工人员的安全责任感，提升电力工程的施工质量，提高安全管理水平。
三、结语
队伍管理论文范文第13篇
（一）高校档案真切的还原了学生在校时期的成长历程及行为表现。
高校档案管理的确立不仅包括了入学之初的学籍信息、在学校学习期间的德育素质的积累及其文化科学水平的提升，同时也记载了在学生成长的关键时期其心智与思想逐渐完善的整个历程。这是一份没有经过任何修饰的成长记实录，是一份宝贵的信息档案。通过对其进行完整的数据及文件记录，企业用人单位可以很好的了解学生在学校期间的行为表现，从真正意义上体会其思想的全面性，并依此为依据，考察其是否符合岗位的基本需求。
（二）高校档案管理有着其本身存在的权威性，具有较强的参考价值。
高校档案管理的保密性及其实行的档案转接制度，大大减少了档案信息被篡改的可能。即使需要档案资料信息的修改或者将其开封也需要相关部门出具各种证明来证明其合理性，而这些都会有相应的较为详细的记录。因此，高校档案有着其特有的权威性与不可质疑性，具有较强参考价值的同时也被用人单位视为学生在学校表现的唯一可靠凭证。
（三）高校档案管理的存在为企业招聘与学生的择业提供了双向的机会。
我国教育模式与就业机制的转变使得原有的就业体系逐渐被新时期供求关系失衡下的双向选择取代。一方面，企业在人才招聘时得到学生的唯一也是第一手资料就是高校毕业档案，如果档案记载中学生表现良好，符合岗位需求，那么面试机会随之而来，反之，一旦文件档案记载内容与用人单位需求有着一定的冲突，那么也就意味着这个工作机会也就失去了。因此，作为用人方与应聘者之间的单一媒介，高校档案在很大程度上成为了决定学生就业成功与否的关键。
二、我国高校档案管理在企业人才队伍组建中存在的主要弊端
（一）学生档案保存与调动缺乏相对明确的管理规章制度。
一方面，为了提高高校就业率，一些学校针对学生在校表现进行了档案“修正”，更改原有不良行为记录的同时也将许多与学生就业有关的证书等放入档案内，导致档案在高校保存期间已经缺乏了原有的准确性。另一方面，高校毕业生档案的存档内容大都涉及其入学的材料、在学期间所得奖励，有无记过处分、党员身份证明等，这些资料的添加有着一定的客观存在性，但从这种角度来看往往不能很好的了解到学生在校期间的种种表现。我国现阶段的档案管理工作仅仅对学生长大那一时刻取得的成就进行了封档保存，而完全忽视了在其成长过程中心路历程的艰辛，从而导致高校档案在学生就业中产生了相对较差的可参照性。
（二）高校档案在转接管理中存在严重的混乱现象。
高校学生毕业后面临着繁重的档案转接问题。第一，毕业生在找到工作后就需要将档案转到企业内部，然而由于缺乏相对明确的档案意识，档案转接时没有准确的企业地址或者档案已经转到企业但找不到相关部门接收。第二，毕业生频繁的更换工作，档案投递地址一栏如果随意变动必然导致档案的丢失。第三，一些外地学生在校期间已将户口转至学校所在地，然而毕业后却将档案转回原籍，户口与档案所在地出现了分歧，如果不及时做好处理，很可能使其档案逐渐发展成为不明档案，这些都为档案管理工作的转接增添了不必要的混乱因素。
三、企业人才队伍组建对高校档案管理的基本要求
（一）创建完善的高校档案管理体系。
一方面，针对学生的档案管理明确制度，将档案记录的范围扩展到学生在校成长经历等范围，以便用人单位进行参考。另一方面，针对一些学校修改后的“伪档案”，相关政府部门要做到实时的监督，使其透明化，尽量保证档案在校管理期间的科学准确性。
（二）加大对社会档案转接部门的资金及政府支持。
高校学生毕业期间是档案转接的高峰期，也是以档案为媒介建立校企联合制度的关键时期。因此，政府要在此时给予相关档案转接部门适当的资金及政策支持，以确保档案转接的准时与顺畅。此外，相关档案部门有必要成立专门的督查小组，针对转接出去的档案进行有效的核对。一旦发生档案地址骤然改变或者其他纰漏就可以做到及时的更正，从而在很大程度上保障了毕业生的利益，同时也确保了企业人才队伍组建中人才选拔的可靠实施。
（三）在原有档案管理的基础上进行档案关系的定向信息反馈。
第一，企业对招聘人员进行职位表现的直接反馈，学校或者相关部门应将其填充到档案中，以便于以后用人单位的查阅。第二，高校也可以针对反馈信息对学生的培养方案进行适当的调整，真正实现高校与企业人才的无缝对接。第三，各大高校学生也可以根据学校已得到的反馈信息，总结其自身的缺点，重新确立就业目标。从某种角度爱看，这也是高校档案管理制度为企业人才的选拔做出的成功战略变革。
四、结语
队伍管理论文范文第14篇
总监理工程师的素质和能力要求
第一，总监理工程师必须具有良好的职业道德和敬业精神。由于总监理工程师在项目实施过程中所处的核心地位，其行为及决定直接关系并影响到业主、承包人和各有关方面的切身利益。因此，应具有廉洁奉公、为人正直、办事公道的高尚情操和职业道德，热爱监理事业，勤于钻研、守法敬业。
第二，总监理工程师必须具有较强的管理和协调能力。总监理工程师是项目监理工作的策划者和组织者，较强的管理能力是展开监理工作的首要条件；其次，要做好监理工作只有调配所有力量，协调好项目内部、外部的关系，才能共同实现项目的控制目标。
第三，总监理工程师必须具有专业技术功底和广阔的知识面。假如总监理工程师没有雄厚的专业技术功底，在技术上没有充分的发言权，则难以服众，难以形成项目的核心；其次现代工程设计的专业技术越来越广泛，没有广阔的知识面，很难对项目所涉及的建筑结构、给排水、暖通、电气、预算、法律等专业知识驾驭，做到运筹帷幄。还必须有较强的语言和文字表达能力；对于监理这种特殊的服务行业，其协调工作主要通过语言来表达，指令性文件等均是通过书面文字来表述，所以要求总监理工程师不仅要能说还要能写。
第四，总监理工程师必须具有丰富的实践经验和健康的体魄。因为总监理工程师在监理活动中需要处理设计、施工、材料等实际问题，很多内容都要求其在服务过程中不仅仅要具备扎实的理论知识，还要具备丰富的实践经验，才能能够胜任。监理工作的流动性大，工作条件差，任务繁重，没有健康的身体和充沛的精力也是难以胜任。
总监理工程师领导下的监理组织机构
总监理工程师应该组建合理的监理组织机构，明确机构内各自职责与权限，做好组织的内部协调工作。主要从以下几个方面进行：
第一，项目监理机构内部人际关系协调。人员安排上要了解每个监理人员的长处和特点，量才而用，扬长避短，充分发挥他们的才能；在日常工作中坚持以人为本，关心他们的身体和生活；在监理人员考核上要以职责为依据，对照规范和制度实事求是地对每个监理人员作出公正的评价，在矛盾调节上要坚持实事求是的原则，主持公正，以理服人。
第二，项目监理机构内部组织关系协调。要依据委托监理合同，在目标分解的基础上设置建立组织机构和管理部门；明确各部门的目标、责任、权利，一规章制度的形式作出规定，特别是注重择优选用部门负责人；事先界定各部门工作接口关系和程序，要有主办、牵头和协作、配合之分；建立信息沟通制度，通过工地例会、业务碰头会、发会议纪要、工作流程图或信息传递卡等方式来共同信息，使局部了解全局，服从并适应全局；及时消除工作中的矛盾或冲突，不仅要注意发扬民主，多倾听他人的意见和建议，而且要经常提出指导意见，统一思想，从而激励各个成员的工作积极性并形成合力；加强标准化监理机构建设，完善各项管理制度和措施，坚持科学化管理、规范化管理和制度化管理，从而约束全体监理人员的行为，更好地完成监理任务。
第三，项目监理机构内部需求关系的协调。要注重设施设备配置的策划，做好交通工具、仪表设备、办公用品等的配置和平衡；注重人员配置策划，做到年龄搭配、专业合理。通过做好监理组织机构内部协调工作为监理服务打下良好的基础，使总监理工程师领导监理组织成为一个高智能、高素质的机构。
总监理工程师要处理好监理工作中的几个关系
第一，要厘清监理与业主的关系。监理工作职责是“三控”（质量、投资、进度控制）“、二管”（合同管理、信息管理）、一协调。由于目前监理相关的制度、法规还不太完善，包括业主、监理、施工单位以及一些行政部门对监理工作的理解都在一定程度上或多或少存在偏差。而这些认识上的不统一就导致了在施工过程中来自各方意见的不统一，最后导致各方矛盾的产生，从而影响了项目的正常进行。其实监理与业主之间的关系很明确，就是一种通过合同实现被委托与委托的关系，而具体委托的权利、义务、责任都以书面合同的形式形成了法律性文件，关系是非常明确的。其一旦确立下来，双方都不应当干涉对方的权利，应当保持各方的独立性，从而使得各自的活动能正常进行。但是在实际工作中，业主习惯于把监理工程师只看成是自己聘用的专家或顾问，而自己往往以上级领导的身份出现，对监理工作或施工单位的工作习惯于发号施令，进行行政干预。一旦发现此类问题，监理工程师应冷静地分析对待。
第二，要正确处理工程质量、进度、投资三者关系。坚持“守法、诚信、公正、科学”的监理原则。公正是核心，诚信、守法是前提，科学（即实事求是）是监理工作的方法。对一个建筑工程项目而言，工程质量、进度、投资这三者是构成整个项目管理目标的重要因素。因此，在处理这三者关系时，要运用整体观和技术经济观的科学方法，充分运用现代科技手段，从工程实际出发，对项目管理整体目标进行全方面、全过程的组织和监控，力求使其均衡、连续的良好运行，以便取得令人满意的综合经济效果。
队伍管理论文范文第15篇
关键词:企业;年轻管理人员;不良倾向
伴随着企业的不断改革和深化,企业通过人才招聘,许多年轻的大学生走进了企业部分管理岗位。他们年富力强,接受新鲜事物快,开拓进取意识强,这无疑是其一大优势。但是他们虽然在学校接受了专门的马列主义系统学习,但是无产阶级政党和社会主义素养相对缺乏,在丰富多彩的社会实践和个人成长经历的坦荡与逆境中,往往会感到无所适从。特别是当前开展的“实践科学发展观”活动,对企业年轻的管理人员提出了新的更高的要求。每一个年轻管理人员都要十分注意党性党风修养和职业道德建设,防止和克服不良倾向和行为的发生。
1不能把“等价交换”引入到企业的党内生活和日常工作管理中
在商品经济社会里,人们遵循的原则是物有所值,“等价交换”,这是商品生产者、经营者和消费者的行为规范。党员的生活准则是党员干部的行为规范,其出发点和落脚点就是全心全意为人民服务,党员干部的立言行事都看职工群众满意与否,高兴与否,答应与否。在发展社会主义市场经济的今天,建设社会主义精神文明,构建和谐文明小康社会是非常重要的,每一个党员干部特别是年轻的企业管理干部都要认真把握好这两者之间的关系。现在,企业管理中存在着腐败现象,都与等价交换原则渗透到企业的日常管理和党内生活密切相关。“不给钱不办事,给钱乱办事”,这种现象如果不能得到有效的遏制,企业的日常管理和党内生活都会被搞乱,党员管理人员的职业道德也就无从谈起,甚至会造成整个风气、道德的败坏,从根本上动摇企业的文明发展。年轻的企业管理人员正处于向上成长时期,思维活跃,观念更新快,更要十分警惕腐败行为,应积极投身到“实践科学发展观中去”,提高自己的政治敏锐力和政治鉴别力,防止把等价交换原则用错了地方。职称论文
2不能把经济趋利看作是唯一的要求
市场经济是利益经济,我们要承认人们通过正当的社会途径追求自己利益的道德合理性。社会主义道德应该通过诚实劳动,改善管理、依靠科技进步的手段来谋求利益。但是,我们的党性和我们国家的社会性质决定了企业年轻管理人员不能把自己的生活目的和意义仅仅局限于对物质利益的追求,不能因为追求物质利益而引发道德失范和秩序混乱。“仓廪实而知礼节”,社会主义精神文明要求以及和谐社会的要求都是在尊重个人利益的同时,在全社会大力提倡奉献精神,而年轻管理人员应在这一方面走在前面,成为表率。
3不能把损人利己当作正常的竞争手段
现代化市场经济的发展,“竞争原则”不仅对经济生活是一个巨大的推动力,而且培养了人们奋发向上的积极进取精神。把“公平竞争”的原则引入道德规范,无疑是道德领域里的巨大进步。但是,我们必须看到,竞争有正当与不正当之分,正当的竞争可以产生积极的效果,促使人们努力发挥自身潜力,推动社会主义生产力的进步;不正当竞争则引发了许多非道德的倾向,如现在社会上有的企业管理人员为了一己私利而损人利己,利用一切机会,采取种种手段,打击别人,抬高自己,甚至不惜雇佣杀手置他人于非命,还美其名曰“竞争”。这种现象值得我们警惕和深思。社会主义道德鼓励的是正当竞争,并建立起正当竞争的规则和规范。我们必须明白,损人利己已不是竞争,而是道德败坏。年轻的企业管理人员必须积极地同一切损人利己的行为和思想作斗争。这样,我们才能在公平竞争的基础上建立起一个良好的工作环境,良好的成长、成才环境,我们才能为自己所从事的事业做出更大的贡献,并在这一过程中实现我们的人生价值。
