人体激素的化学本质范文

人体激素的化学本质范文第1篇

关键词：素质，特质，心理健康素质，测评系统，素质-应激模型，应激-素质相互作用模型。

分类号：B846

最近几十年间，随着社会和经济的快速发展，人们的生活和工作条件已经发生了巨大的变化。这些巨大的变化在给人们带来许多便利和实惠的同时，也会给人带来挑战或调节适应的要求。如果一个人不能适当地应对这些快速的变化及其所带来的各种心理社会问题，那么他便可能出现心理健康问题，甚至发生心理障碍（mental disorder，我国精神医学界称“精神障碍”）。联合国教科文组织指出，21世纪人类健康的最大威胁来自于心理疾病和适应不良。据世界卫生组织（WHO）报告，2007年全球有10亿人受到精神疾病的困扰。据国家卫生部疾控中心2009年统计，我国有17.5%的人存在心理问题和精神疾病。这些资料说明，心理健康问题已经成为困扰当代人的最为突出的健康问题。

在快速发展变化的社会文化和经济环境下，如何提高人们的心理健康水平？这已经成为近30年来心理卫生界研究和实践的核心课题。目前，人们面临着一些需要进一步加深研究的问题。从理论上看，需要进一步明确心理健康的本质。心理健康的影响因素，心理健康在整体健康中所扮演的角色，心理健康的评定标准和方法，以及心理疾病的发病机制等问题。从实践上看。需要探索增进心理健康、预防精神障碍的有效策略、手段和方法等。

依据先进的生物一心理一社会理论模型，整体上看，心理健康/心理疾病是多种生物学因素、心理因素和社会（文化、经济）因素相互作用的结果。在这里，影响或决定个体心理健康/心理疾病的心理因素，主要指个体内在的、相对稳定的心理品质，特别是人格特征。几年前，沈德立等（2004）在中共十六大报告中所提出“健康素质”这个术语的基础上，依据相关临床心理学研究引申提出“心理健康素质”这个概念，将心理健康素质看作是个体在遗传基础上在环境因素影响下形成的内在的、稳定的心理品质，这些心理品质影响或决定着个体的心理、生理和社会功能，并进而影响人体的心理健康和适应水平（沈德立，马惠霞，2004）。梁宝勇（2004）认为心理健康素质是心理素质的一个重要成分，心理素质大体上可以分成两大部分：认知能力素质和心理健康素质。认知能力素质通常以智力为标志，而心理健康素质则由人格特质组成。按照心理健康问题的“素质一应激模型”，一个人的心理健康素质是他心理健康状况的一个重要的、内在的决定因素：良好的心理健康素质能够帮助人们有效地应对各种威胁和挑战。从而更好地适应生活和工作，并且经常有幸福感和生活满意感。因此，任何提高健康水平的努力（例如各种形式的心理健康教育）都应当以优化和提高心理健康素质为最终的目标。

基于对我国青少年人格发展规律的研究。以沈德立为首席专家的课题组（2004，2009）提出，我国青少年心理健康素质包括以下7个维度：人际交往素质、自我心理素质、心理活动的动力素质（需要、价值观等）、性格素质以及认知和应对风格（沈德立，马惠霞，2004）。在此基础上，课题组编制了《中国青少年心理健康素质调查表》。并按照分层采样原则在全国7个行政区23个省、直辖市和自治区选取51399名青少年为对象进行调查研究，取得了丰硕的数据资料和创新性成果（沈德立，2009）。

本课题依据我国成年人人格发展的规律和社会文化特点，进一步界定心理健康、素质、心理素质和心理健康素质等基本概念。确定我国成年人心理健康素质的结构，并编制我国成年人心理健康素质测评系统。本文作为本课题研究的开篇报告，目的是提出本课题研究的理论依据和我国成年人心理健康素质的结构，并规划我国成年人心理健康素质测评系统的研制。

1、几个基本概念的再界定及其相互关系

这里要探讨的基本概念包括素质、心理素质、心理健康和心理健康素质。

1.1 素质

据考证，“素质”（diathesia）一词可以回溯到古希腊时代关于性情或倾向性（disposition）的看法。在古希腊，这个词同关于气质和疾病的体液理论相关联。19世纪，“素质”被引入精神病学后，便同精神疾病患病倾向性（predisposition）或脆弱易感性（vulnerabillty）联系起来，并且逐渐出现“精神病素质”的说法（Monroe&Simons，1991）。

在传统心理学和医学中，关于素质的解释都强调它的生物学方面，将素质视作先天的、遗传决定的东西。在心理学中，素质被看作是“个体与生俱来的解剖和生理特点，包括神经系统的结构和机能特征。感官器官、运动器官、身体的结构和机能特征”，“主要由遗传决定，亦受胎儿期母体内外环境的影响”（林崇德，杨治良，黄希庭，2003）。医学则从疾病的角度来看待素质，不仅将素质看作是生物学的、遗传决定的东西，而且还将其视作负面的、不好的东西。医学词典中将素质看作是由某些基因或基因组合构成的一些生物学特征，这些特征使个体对某种或某些疾病（包括心理疾病）具有体质上的易感倾向性（constitutional predisposition）。

近几十年间。素质概念有了较大的发展。这种发展首先表现在它的内涵的扩大，素质不再仅仅被看作一种生物学现象，而且包含各种心理或行为特质（trait）（James，Susan，&Jill，2004；邹涛，姚树桥，2006）。与素质内涵扩大密切相关，另外还有两种重要的发展，一个发展是素质不再被看作是仅仅由遗传决定的身心特质，环境因素在素质的形成中也扮演重要角色：另一个重要发展是素质不都是负面的身心特质，有些特质对于个体维护身心健康、促进成长是有益的，是个体身心健康的重要的内在的保护性因素。

Ingram等（1998，2005）提出，素质具有4个特点：稳定性、可变性、内生性和潜伏性。稳定性意味着素质一旦形成便会一直持续下去，具有持续性的特点：可变性意味着素质在一定条件下是可以改变的。素质的特质或类特质（traitlike）性质决定了它具有稳定性的特点，但稳定性不一定意味着持久性，稳定性是相对的。对于个人而言，素质是内生的东西，是存在于个体内部的。素质的潜伏性特点，意味着在平常情况下素质不易识别，只有在受到某种形式的激发时（例如应激反应的激活），才显露出来（Ingram&Luxton，2005）。

无论是医学还是心理学，都应当重新界定素质的概念。基于对于素质概念发展情况的评述，本文将素质看作是个体在遗传的基础上，在遗传和环境因素的相互作用下形成的、影响或决定其健康和功能活动的内在的、基本的身心特质。

1.2 心理素质

目前在我国，人们对于什么是心理素质有不尽相同的解释。肖汉仕（1994）提出心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因的水平或质量的综合体现，它们共同组成广义的心理素质的内在结构。各因素间相互联系。互为基础和条件。心理素质居于人的整体素质的核心，其各方面分别构成其他素质发展的基础。张大均（2003）认为，心理素质是以生理条件为基础的，将外在获得的刺激内化成稳定的、基本的、内隐的，具有基础、衍生和发展功能的，并与人的适应行为和创造行为密切联系的心理品质。心理素质的核心是人格，它从认知因素到个性因素，从人格基质到适应习惯，从基本人格要素到表现出的适应和健康的功能。

本文将心理素质看作是个体在遗传和环境因素的共同作用下所形成的心理特质。这些心理特质具有内在的和相对稳定的特点，潜在影响着个体的生活、工作、社会适应和健康。心理素质是人的整体素质的一个方面。心理素质在人的整体素质中占据十分重要的地位，它往往会影响或决定一个人的其他素质。

心理素质包括以人格特质为核心的心理健康素质和智力素质。良好的心理素质不仅能够保证一个人有效的生活、工作和学习，而且是一个人经常保持心理健康状态的重要基础条件。

1.3 心理健康

世界卫生组织（WHO，1946-1948）提出，健康是在身体上、心理上和社会性上的一种完好状态，而不仅仅是身体无病和不虚弱而已（Health isa state of complete physical mental and socialwell-being and not merely the absence of diseaseor infirmity）。

按照这个官方定义，心理健康是人的整体健康的一个不可缺少的方面，可以说心理健康是心理上的完好状态（a state of complete mental well-be-ing）。而不仅仅是没有心理疾病和心理不衰弱。扩展开来说，在心理完好状态下，一个人充满生命的活力，能够有效的发挥个人的潜能与社会功能，并具有积极的内心体验（subiective wellness）。

按照这个定义，心理健康不是一成不变的。而是一个动态的过程：在此过程中。一个人要不断地依据现实环境进行自我心理调节，进而获得成长与发展，从而达到更高的心理健康水平。当心理的完好状态由于各种原因受到损害时，一个人便进入心理不健康状态，包括不同程度的亚健康状态和精神疾病状态。

国外的大多数心理健康专家强调心理健康的核心是当事人有康宁感（subjective wellness，国内多译作“主观幸福感”）（Diener，Such，Lucas，&Smith，1999；Schwarz&Strack，1999）。本研究认为，仅仅拥有主观幸福感未必一定心理健康。心理健康的判别标准也应当包括一些客观的东西，例如社会适应状况和工作学习的有效性等。

在本课题研究中。将心理健康视作一种充满生命活力、能够有效地发挥个人潜能适应环境并有积极的内心体验的心理完好状态。

1.4 心理健康素质

在本课题研究中，将心理健康素质（ps3，cho，logical health diathesis）界定为个体在遗传的基础上通过遗传和环境的相互作用而形成的某些内在的、相对稳定的心理特质，这些心理特质影响个体的心理社会功能，并进而影响心理健康水平。

2、关于素质影响心理健康的理论——素质-应激模型及其发展

素质这个术语从它的出现开始，便一直同疾病连接在一起，以致于在人们的心目中“素质”等于“疾病素质”。直到今天，在心理病理学文献中，许多研究者仍然将“素质”和“疾病易感性”视作可以相互代替或变换使用的概念。研究者提出许多理论，用来解释素质的致病机制，其中最有影响的理论是素质一应激模型（the diathesis-stress model）。

2.1 最初的素质一应激模型

Zubin和Spring（1977）在Meehl（1962，1972）所提出的精神分裂症整合模型的基础上，提出了最初的素质一应激模型（图1）。该模型认为，某些异常的基因或基因的组合可以造成一种精神病素质，这种素质会引起大脑的异常和神经递质功能紊乱，从而使人容易罹患精神病；因此。这种素质类型便代表个体对精神病的一种体质上的易罹患倾向性（constitutional predisposition）。但在多数情况下，仅拥有疾病素质这一因素尚不足以造成疾病。如果具有这种疾病素质的人遭遇难以应对的应激事件，其遗传素质便使他易于作出剧烈的和持久的应激反应，从而他便很可能罹患像精神分裂症这样的精神病。

这个模型被提出后，许多研究者依据这个原理又提出其他心理障碍的素质一应激模型，并在这些工作的基础上提出适用于所有心理障碍的一般性的素质一应激模型（见图2），并一直应用到当前（Jeffrey，Nevid，&Rathus，2006）。

这类模型的最大优点是简约性，它明确地表明精神分裂症的发病中有两个重要因素，一个是素质因素，另一个是应激因素。但作为一个心理疾病的理论模型，它也有局限性：（1）将素质仅仅当作生物性质的，而且主要是遗传获得的，更没有说清楚素质的生物学基础是什么：（2）应激因素仅限于或包含早年的生活经历和环境（显示心理分析理论的影响），没有引发疾病的近期的应激事件；（3）将应激源等同于应激，没有论及应激反应及其在应激源致病过程中的中介作用；（4）没有说明素质和应激因素间的关系，仅仅将心理障碍看作是素质和应激这两个因素各自作用之和的产物。

2.2 与应激有关的疾病的素质一应激模型

梁宝勇（1994，2007）在关于心理应激与疾病关系的研究中，修正了Braunstein（1981）提出的一个“与应激有关的疾病”的素质一应激模型（图3）。这里的“与应激有关的疾病”，主要指精神障碍和心身疾病（psychosomatic disease）。这个模型扩展了素质的含义，将“心理结构”和“应对方式”这两种心理特质因素纳入“个人素质”内，较好地概括了疾病发生的路径和条件。但这个模型没有论及环境因素（应激源和社会支持）如何同个人素质因素相互作用（素质*应激源）引起疾病的发生，其本质仍然是“素质+应激源”式的理论模型。

2.3 Lazarus关于心理应激的相互作用模型

上面引用的模型虽然指出应激源在疾病发生中的重要性，但遗憾的是没有说明应激源和素质如何交互作用引起疾病的发生。也没有论及应对的作用。而这些对于建立一个疾病模型来说。都是不可缺少的。为了清楚阐明素质因素和环境因素如何交互作用以及应对行为的影响，有必要引进Lazarus和Folkman（1984）关于心理应激的理论模型（图4）。

这个模型指出了评价过程在心理应激反应和应对行为中的重要作用，从而为素质因素和应激源间的交互作用引起应激反应和疾病寻找到一个重要的“接点”。此外，该模型较好地概括了参与应激现象的各个因素间的关系。该模型不足之处是，在影响初级评价的因素部分仅仅提及两种因素（信念和价值追求），而忽略了其他重要因素的作用，例如，心理社会环境因素的作用，以及个人的认知风格、自我概念和人格特质或性格倾向等个体内在的、稳定的心理因素的作用。这几种内在稳定的心理因素，属于心理特质或类特质（traitlike），可归入心理素质的范畴（梁宝勇，2005）。

2.4 应激-素质相互作用模型

近20年来，关于素质和应激与应对的研究都取得了大量成果。结构方程理论和统计分析技术的提出和大量应用，也为建立更加适当的素质一应激模型提供了更加有力的依据。心理学研究中通常采用S-O-R范式，本研究依此提出一个新的素质一应激模型——“应激-素质相互作用模型”（图5）。在这个模型中，应激源和心理素质交互作用（从统计学上说，交互作用是两个变量的作用相乘而不是相加）产生应激反应和应对行为，它们互为调节变量。两类因素交互作用的“接点”是对应激源的“认知评价”。认知评价是应激源和心理素质引发应激反应和后果的中介变量。后果变量包括疾病，也可以是适应和成长，这体现了积极心理学思想。后果是什么，取决于应激源的严重性、个人的素质（包括心理素质和身体一生物学素质）和应对的成效，还取决于外界的社会支持和应对资源等。

本课题研究聚焦于该模型中的“心理素质因素”。从模型的“心理素质因素”中选取那些已有理论和实证研究证实可以影响个体对应激源认知评价和应对的心理特质，构成本课题综合心理健康素质的框架。基于大量的文献分析和几十年的研究工作积累（梁宝勇，2006），本文作者提出，这些心理特质包括关于自我的心理素质（如自尊、自我效能感），在人际交往和人际关系中表现出来的心理素质（如友善性一敌对性、亲仁性）。坚韧性特质（“抗压人格”），弹性特质（复原特质），情绪性特质（如愉悦性一抑郁性、情绪稳定性和表达性），社会期许性特质，生活和健康信念（合理性和可控性），以及“亚特质”认知风格和应对风格等。

3、心理健康素质的结构模型

在以往的研究中，《中国青少年心理健康素质的调查研究》课题组（沈德立，2008）几经讨论，曾经就我国青少年的心理健康素质拟订了一个基本架构。该课题组认为，可以从以下7个侧面反映我国青少年的心理健康素质的发展状况：自我素质，人际素质，个性素质，认知风格，归因风格，应对风格，动力系统。

参考中国青少年心理健康素质的结构，根据我国成年人的人格特点和国内外相关研究的结果，本研究提出下面的结构图，作为本课题研究所要编制的测评系统的总体框架（见图6）。在此图中，与其他8种心理特质或类特质相比较，认知风格和应对风格处于略低的位置，标示它们属于“亚特质”，是由居于上面一层的特质决定的。

4、中国成年人心理健康素质测评系统研制规划

4.1 选编原则

（1）以“应激-素质相互作用模型”为测评系统的理论基础。

（2）以已有研究为依据，选取那些已经通过大量研究证实对心理健康有肯定影响的特质和结构作为本测评系统的候选成分。

（3）不求完全，但要保证主要的心理健康素质和其维度务必包含在内。

（4）紧密联系中国社会文化和中国成年人人格特点，自编而不是改编或修订各个量表。

（5）各个量表和其维度一律正向命名、正面测量。

4.2 拟编制的10个量表

（1）中国成年人自我概念（self-concept）或自我心理素质量表。由北京师范大学方晓义教授负责组织编制：

（2）中国成年人人际素质（interpersonal diathe-sia）量表。由天津师范大学白学军教授负责组织编制；

（3）中国成年人情绪性（emotionality）量表，由北京大学洪炜教授组织编制；

（4）中国成年人社会期许性（social desir，ability）量表，由南开大学李强教授负责组织编制。

（5）中国成年人坚韧性（hardiness personali-ty）量表，由潍坊医学院卢国华教授负责组织编制；

（6）中国成年人心理弹性（resilience）量表，由天津师范大学梁宝勇教授负责组织编制；

（7）中国成年人生活信念（life belief）量表，由天津师范大学张秀阁副教授负责组织编制；

（8）中国成年人健康信念（health belief）量表，由天津医科大学郝志红副教授负责组织编制；

（9）中国成年人认知风格（cognitive styles）量表，由天津大学杨丽副教授负责组织编制；

（10）中国成年人应对风格（coping styles）量表，由天津师范大学梁宝勇教授负责组织编制。

社会赞许性量表除了用来测量社会赞许人格倾向性外，还将用于测评系统的效度考察和其他量表的分数校正。

4.3 量表编制的技术方面

（1）本测评系统的适用对象：具有初中或以上文化程度、能够阅读和理解汉语的中国成年人（18岁以上）。

（2）本测评系统所编量表均为自评量表，项目统一使用第一人称、叙述语句或无人称的短语。建议采用下列指导语：

“这是一份关于心理和行为的问卷，欢迎你来回答。问卷中没有不利于你的内容，回答无所谓对错，请你务必按照自己长期以来（例如半年至一年来）的真实情况如实回答每一个题目。回答时请先阅读题目，然后从题后的4个选项中选出最符合你自己实际情况的一项，并在相应的位置上划“√”。

（3）各个量表均只选取那些经已有研究证明有益于心理健康的素质成分作为量表的维度，特质量表各维度均正向命名。那些单一维度带有两极性的特质，例如“敌对性-友善性”，也须正面命名（在这里，将“敌对性-友善性”称作“友善性”）。而且要统一采用正面计分方式（反向表述的项目反向计分），得分越高。意味着所测健康素质的负载量越大。

（4）计分方式：各个量表均采用l一4级计分方式，1=“几乎完全不符合”（“几乎从来不”或“几乎完全不赞成”）；2=“不太符合”（“有时”或“不太赞成”）；3=“比较符合”（“经常”或“比较赞成”）；4=“几乎完全符合”（“几乎总是”或“几乎完全赞成”）。各个量表可以依据各自的特点，选用其中一种计分表述语。

（5）在编制中，要注意采用一些技巧以尽可能减少受测者的作答偏差，例如每个量表都应当包含适当数量的反向记分的项目以控制顺从性作答偏差。除社会赞许性量表外，其他量表在编写题目时要尽可能编写社会期许程度处于中性地位的题目，避免社会期许程度高的题目：在量表的编制和标准化阶段，宜采用匿名作答方式以控制社会期许性作答偏差。

（6）照顾到相互联系和区别。本测评系统所测量的10种健康特质中，有些特质问存在相互重叠或具有类似性的成分。例如，坚韧性和心理弹性，这两种人格特质便有相互交叉的特点。为了避免测评系统内的不适当重叠，在测评系统的规划中，已经对于这两种特质做了适当的区分。又如“控制”可能出现于几个量表中，甚至成为几个量表的共有维度。但仔细分析可以发现，尽管“控制”见于几个量表，但其侧重点是不同的。因此要严格按照分工来编制各个量表，避免或尽可能减少遗漏或重复。

4.4 各个量表须提供并满足的心理测量学指标

（1）特质量表各项目的标准化因子负荷不低于0.40。

（2）项目区分度：项目与所在维度平均分的相关系数大于0.40。

人体激素的化学本质范文第2篇

人类用化学方法制取的一些化学物质,通过各种渠道混入食物和空气中,进入人体呼吸道和消化道后,经过一系列的化学反应,成为干扰人体内分泌的一种力量,致使内分泌失调。科学家把这种能起到类似于激素作用的化学物质统称为“环境激素”,又称“类激素”。

其实,日本早在1977年就提出过“环境激素”这一概念,后来美国环境记者戴安・达玛诺斯给它下了一个定义:这是一种并不直接毒害生命的化学物质,但它以“激素”的面貌对生物体起作用,即使数量极少,也会使生物体内的内分泌失调,出现生殖器畸形等诸多病变。到目前为止,已经列入“环境激素”的化学物质有22种,其中包括二■英、苯乙烯、多氯联苯、三丁锡和三苯锡涂料、DDT等。不少除草剂和用于塑料、树脂原料及洗涤剂的化学物质也在此列。

据调查,上世纪70年代初,加拿大有关部门发现出生不久的海鸥大批死亡,幸存者也多有畸形;80年代,美国佛罗里达州又发现鳄鱼的孵化率从90%降到18%,幸存的雄性鳄鱼短小,生殖能力低下;日本东京附近多摩川中捕捉到的13条鲤鱼中,发现有12条生殖器是畸形的。进入90年代,丹麦首先发现了男子中数量减少,生殖机能发生异常。最近几年,日本的调查发现,30～50岁的日本男子平均1毫升中有8400万个,而20岁左右的男子只有4600万个,几乎少一半,这造成了男性不育症大大增加。女性也存在月经失调、子宫内膜增生等生殖系统被损害的问题。美国的调查也表明,由于“环境激素”的摄取,引起女性性早熟,美国48.3%的黑人女孩和14.7%的白人女孩在8岁以前就开始月经初潮。

“环境激素”类似于激素,为什么产生的作用却又与激素大相径庭,严重威胁人类的生存呢?科学家研究发现,原来这些“环境激素”的分子结构与人体内激素的分子结构非常相似,当它们进入人体后,就会轻而易举地与它们的“受体”相结合,这些冒名顶替者混杂其中,鱼目混珠,诱使机体渐渐改变某些生物化学反应。久而久之,它们就会使人和其他生物的机体与生殖系统发生严重的差错和病变。

人体激素的化学本质范文第3篇

【关键词】骨科手术病人 神经内分泌 应激

骨科手术作为一种应激源，对病人可产生不同程度的应激效应，机体也可产生一系列生理、生化及神经内分泌的变化。本文报告80例骨科择期手术病人入院初及手术前的血浆肾素、血管紧张素ⅱ、醛固酮、胰高血糖素及促肾上腺皮质激素（acth）的变化并对血浆神经内分泌指标变化与手术应激反应的关系进行探讨。

1 对象与方法

1.1 对象 本组80例，均为骨科择期手术病人，其中男59例，女21例；平均年龄25.5岁；患有腰椎间盘突出症22例，小儿麻痹后遗留下肢畸形11例，小儿麻痹后遗留上肢缩短畸形2例，骶髂关节炎2例，颈椎后韧带骨化1例，半月板损伤5例，先天性髋关节脱位6例，臀部炎性包块1例，颈椎间盘突出症2例，手术摘除膝关节游离体4例，下肢骨折后畸形愈合3例，脑瘫后遗畸形15例，脊柱侧弯4例，陈旧性寰枢椎脱位伴截瘫2例。

1.2 标本采集和检测方法 血液标本采集分别于入院第2 d晨及手术日晨取卧位静脉血5ml，肝素抗凝，全血冰盒保存，并迅速分离血浆，-20℃保存待测。检测方法：均采用放免法，其中acth、胰高血糖素和醛固酮试剂盒购于美国dpc公司，血浆肾素、血管紧张素ⅱ试剂盒由北方免疫试剂研究所提供。各项指标检测的操作方法参见各项说明书。5项指标均同批操作完成。r计数器为西安2008型。

2 结果

80例骨科手术病人入院及手术前血浆肾素、血管紧张素ⅱ、醛固酮、胰高血糖素、acth的检测结果见表1。

3 讨论

神经系统由神经元以特殊的方式链接而成，具有高度复杂的整合功能。在人和自然环境、社会环境的相互作用过程中，它担负着调节人体各个系统功能的主导作用[1]。

应激是机体在应激源作用下产生的一系列非特异性防御反射，是生物体具有的正常反应。应激过强或过弱称为病理应激。应激反应过强可导致机体的代谢紊乱及组织器官损伤，不同程度地影响骨科择期手术病人的治疗效果[2,3]。有研究表明，机体在应激反应时交感神经-肾上腺髓质功能兴奋过度：下丘脑-垂体-肾上腺皮质功能增强[4] 。由于以上原因可能导致神经-内分泌的紊乱。本文分析了80例骨科择期手术病人5项指标的变化（肾素、血管紧张素ⅱ、醛固酮、acth和胰高血糖素）。实验研究表明，手术前与入院初比较，血糖acth和胰高血糖素明显升高（p＜0.01）。这可能是由于病人在应激作用下，下丘脑分泌促肾上腺皮质激素释放因子（crf），并促使垂体前叶分泌acth增加。而胰高血糖素在应激反应时分泌加强，血浆浓度增高可能是交感神经兴奋和血中儿茶酚胺增高引起的。有实验证明，在应激作用下，人体交感神经兴奋引起肾上腺髓质释放儿茶酚胺（去甲肾上腺素和肾上腺素）导致心率加快，心输出量增加，血管收缩等。另外，儿茶酚胺可促使胰高血糖素、肾素等激素的分泌增加。

在安静状态下，肾上腺髓质只释放少量的激素到血流中，但在应激状态下，分泌量则大大增加，甚至可以达到基础分泌量的100倍[4]。

醛固酮是由肾上腺皮质球状带分泌。受体内血钙和肾素-血管紧张素水平的调节，主要参与水盐代谢。从理论上讲，血中儿茶酚胺升高：肾血流量降低均能引起肾小球旁器细胞分泌（释放）肾素，随之产生血管紧张素ⅱ，导致醛固酮分泌增加。本实验患者术前与入院初比较血浆中醛固酮明显增高（p＜0.01），差异显著，而肾素无明显变化（p＞0.05），这一结果需进一步研究探讨。醛固酮、血管紧张素ⅱ增高，说明应激时机体的水盐代谢机制可能会受到影响，是护理心理学需进一步探讨的问题。

总之，对应激源的神经内分泌反应是通过植物神经系统的神经细胞和纤维发挥作用的。应激反应中，植物神经活动、内分泌和免疫功能都有显著变化，下丘脑对应激反应起重要作用。它通过激活交感神经-肾上腺髓质机制产生对应激的短期反应，又通过激活垂体前叶-肾上腺皮质机制引起体内内分泌变化，产生对应激的长期反应。应激过程中功能改变的途径可能有3种：（1）下丘脑对免疫功能的直接调节作用；（2）植物神经对其支配的淋巴组织的影响；（3）肾上腺皮质激素对免疫功能的抑制作用。但重要的是，应激反应受到大脑皮层的调节和控制。对应激源的认识，运用以往应激经验、分析应激性都是在大脑中进行的。因此，医护人员可以通过自己的工作对病人进行心理干预，帮助病人改善认知，调控应激反应，取得较好的护理效果。

参 考 文 献

[1]徐俊冕编著 医学心理学，上海：上海医科大学出版社1996,8-43.

[2]何志晶，汤盛钦，吴其常，等，手术前焦虑与心理护理.中华护理杂志，1996,31（7）：421-423.

人体激素的化学本质范文第4篇

关键词：素质能力；主体性；激励

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）05-0213-02

一、素质能力培养与主体性的关系

教育工作者愈渐发现，知识性教育只是人才培养的一部分，较为完全的描述学生培养多以素质能力教育来形容。“《词海》对素质一词有下面三种定义：人的生理上的原来的特点、事物本来的性质、完成某种活动所必需的基本条件。在我们高等教育领域中，我认为大学生素质应从第三个定义去进行理解。那就是大学生从事社会实践活动所具备的能力。”[1]。心理学家戴维・麦克利兰形容素质能力是座“冰山”，水面以上是由“知识、技能”等组成的，是可以被感知与测量的；水面以下由“社会角色、价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等潜在特征部分构成。由此可以看出，素质能力是一个整体的、综合性的概念。在大学生完成实践活动的过程中，都体现着不同的素质能力，这些素质能力也成为学生走向社会进一步发挥自己禀赋，创造社会价值的基础。

在“素质能力”衡量学生发展效果，强调素质能力培养对学生的意义的同时，学生自我发展的主体推动力，成为了一个值得探讨的话题。主体性，在哲学范畴中是指人在对象性活动中体现出的与客体之间的交互关系，这种关系充分反映主体的主动性和能动作用。主观能动性是人区别于动物的根本标志，但主观能动性并不是主体性，主体性更需要在发挥人的主观能动性的基础上强调主体对客体的实践，“这种主体性是内化结构和外化结构的有机统一。所谓内化结构，是指主体对自身内在属性和内化能力的自觉意识，表现为自我认知、自我评价、自我控制、自我超越，是一种心理意识结构；所谓外化结构，是指主体在实践对象化活动和认识过程中所呈现出来的自主性、预见性和创造性，表现为对客体的外向认识和评价、创造和超越，是一种‘实践-意识’结构。”[2]

因此在学生的实践活动中，学生的主体性体现得越充分越明显，学生自我教育的意识与能力则越高。在学生素质能力培养中，激发学生的主体性意识，能够使学校资源的投放更符合学生需要，也能够使学校资源得到充分利用，从而优化学生素质能力的培养体系和过程。

二、学生主体性激励动机类型分析

在大学教育阶段，每个人可能接触的资源是一样的，但是每个人对资源的利用效果是不同的。一方面来自于学生对资源的可接触的难易程度，一方面来自于学生需要资源的动机。学校的教师和教学等资源对学生是平等开放的，学生对学校资源的利用动机和目的可以成为学生素质能力培养中的重要决定因素。不同学生主体性激励的动机也是不尽相同的，按照不同的动机，我们将学生分为以下三类。

1.保障型动机的学生。学校在教育过程中始终要保证教育效果的“底线”，或者说“及格”。实现这样的教育效果的基础就是对学生保障性素质能力的培养。为了能够获得专业知识与技能，学生本人也会十分主动地去努力达到这样的保障性的教育目标，比如完成作业和实验、学习课本知识、考试和撰写毕业论文等。因此，我们不能排除有这样一类学生，即在大学的自我发展动机来源于学校硬性的培养制度，他们不想有大的成就，只想有专业知识和一技之长，喜欢不太“上进”的大学生活。

2.发展型动机的学生。众所周知，一个稳定的社会结构是“橄榄型”的，即中间大、两头小，也就是说，社会精英是一少部分，社会的弱势群体也是一少部分，大部分是能够自给自足还有盈余的中产阶层。在教育实践中基本也是这样一个正态分布结构。大学生中存在着大量对自我发展有兴趣的学生，在素质能力培养中的参与度和效果很容易受学校影响。这类学生对学校“拉推”的培养机制兴趣不高，很多学生不能够及时理解学校的培养目的，或者根本不需要某类培养形式，导致学生参与兴致较低。这类学生更需要有明确效果导向的培养机制，比如与奖学金、保研和“推优”相关，就可以提高学生参与某类素质能力培养的积极性，激励这类学生的主体性意识，从而提升自我发展的空间。

3.自主型动机的学生。自主型动机的学生有着自己的发展目标和规划，在大学生的教学和学生工作中，比较清楚自己缺什么，需要发展什么，未来想得到什么，因此，这类学生在利用学校资源的时候比较有效；他们自我发展的动机较少来自于学校的“拉推”机制和功利性目标，他们会为了达到自我发展目标主动寻求帮助和寻找资源，因此对资源的利用也比较高效；他们的发展路径与学校培养机制较吻合，比如获奖和保研，但又不仅限于学校资源提供的发展路径，因此对于他们来说，获得学校培养机制的肯定是自己在自我发展道路上的一个顺理成章的结果，而不是追求目标。这类学生需要学校具有较为广阔的发展空间和较为充足的资源实力来激发学生自我发展的主体性意识，以便这类学生在不同方面的发展能够各取所需。

三、学生主体性激励的培养方式

从以上分析中我们不难看出，不同的学生在高校自我发展的动机不同，造成的发展路径和效果也不同。这三类学生在主体性激励过程中的侧重点不同，动机甚至并不具有太强的相关性，如果用单一理论去解释这三类学生的主体性体现形式并讨论学生主体性激励的培养方式，可能会不够全面。因此本文将使用斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望价值理论和麦克利兰的“三因素”理论来分别阐述学生主体性激励的不同培养方式。

1.以行为强化激励保障型动机。斯金纳的强化理论认为，人的行为是可以后天习得的，因此环境对行为的塑造十分重要。“在操作性条件反射中，行为因为结果而变化。”[3]通过操作性条件反射，我们可以对培养对象进行训练，使之逐渐向我们期望的行为发展，并逐步具备我们期望的某种能力。强化理论是在“反应刺激”模式的基础上形成的，实用价值也十分明显。由于保障型动机的学生在素质能力培养中较为被动，如果要激发这类学生的主体性意识，需要有明确而较为刚性的培养规则。在这个规则中学生发现其主体性意识必须被激发，否则将不能完成他们对自己的最低要求。学校除了期待这类学生生发出发展型动机，也需要能够“保底”的教育手段，保证“没有一个学生掉队”。斯金纳的强化理论就是具有较强操作性的指导理论，比如通过上课点名来保证学生到课率，不完成平时作业就拿不到日常考勤分数，作弊将直接给予留校察看处分等等。当然，消极强化的效果更为明显。但是，仅仅依靠强化效应而忽略保障型动机的学生可能具有的其他动机，也是不全面的。

2.以目标管理激励发展型动机。学生在走进大学校园的时候都对未来的自己有所期望，最后在受教育过程中可能会有所调整，对自我发展的不确定性也会越来越明显。学校制定能让学生积极参与自我发展的“目标”及其考核机制，引导学生参与到素质能力的培养，对于具有发展型动机的学生重新确立自己的目标有着十分重要的导向作用。维克托・弗鲁姆的期望理论认为，人之所以愿意参与某项工作或完成组织目标，是因为这工作和目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己的某方面需要。行动对人的激励程度等于对结果的预期价值乘以达成该目标的期望概率，即激励=效价×期望值。为了激发学生参与素质能力培养的主体性意识，一方面我们要让学生意识到某类培养方案或者平台对于他们的某方面发展是十分有利的，另一方面也要让他们感受到这个目标在自己的期望中是能够达到的。同时也要注意让学生们意识到这些目标不是人人都能达到，以此形成培养的区分性。

3.以成就动机激励自主型动机。研究动机的权威专家戴维・麦克利兰的三因素理论认为，一个人较高层次的需要和社会行为动机来源于以下三种需要，即权力需要、成就需要、亲密需要。而他又发现成就动机正是人身上追求某一目标的特性或倾向，即“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。当求成需求大于避败需求时，成就动机和行为就会凸显。而社会上大部分人对于追求的后果无所谓，只有少部分人喜欢并乐意通过追求和挑战来获得成就的。我们不难看出，有着成就动机的学生，更易成为主体性激励的人群，其自主型动机很容易被激发，甚至通过本人的自省就可以调动起来。因此培养这类学生的主体性意识，对学校和教师的要求也较高。一方面，学校要提供这类学生较多的可选的培养方式和平台，帮助其更好地发挥自主选择和利用资源的能力；另一方面，教师要有针对性地引导其合理利用资源，同时安排好自己的发展通道。

在对学生的主体性进行区分激励的同时，我们也应注意两点。第一，学生的素质能力培养动机不是单一的，准确地说应该是倾向于保障型、发展型或自主型动机。具有较为明显的保障型动机的学生在某些时刻也会参与发展型动机激励之下的素质能力培养，自主型动机倾向的学生可能也会在某类培养要素上以保障型动机激励自己的主体性参与。

第二，将学生的主体性激发分为以上三类并不是说哪一类学生劣于某一类。自主型动机较强的学生干部可能不见得是工作高效而成绩优良的学生，发展型动机的学生可能并不能把握好自己的目标效价，保障型动机的学生却可能较为出色地完成学科内任务从而激发自己的发展型动机或者自主型动机，使自己的专业能力更加扎实。

参考文献：

[1]姚从军.科学发展观视域下的大学生素质能力提升研究[J].教育与人才，2010，（3）：35.

人体激素的化学本质范文第5篇

论文摘要：我国高校之问的竞争日益激烈，竞争的焦点集中于人力资本及其开发，高校教师激励已成为管理层的工作重心之一，各种激励政策相继出台且日臻完善，提高高校教师激励的实效性无疑是人们共同关注的问题。高校教师激励的实效性取决于激励的“合规律性”，即取决于各节制变量之间匹配的适宜程度。影响高校教师激励的因素很多，但最主要的还是激励资源、激励方式、激励环境、高校教师本身及其匹配关系，即针对不同的激励对象，在特定的激励环境中，必须考虑使用的激励资源，采取相对有效的激励方式。

高校教师激励是一个复杂的系统工程，调动高校教师积极性，挖掘教师潜能必然涉及到高等教育的各个方面，包括资源配置、组织机构、评价机制等，高校教师激励的出发点是教师效用最大化，为此必须制定最大限度挖掘教师潜能的高水平激励政策，而在制定激励政策时必须考虑影响高校教师激励效率的相关因素，如激励资源、激励方式、激励对象、激励环境等。这些因素不可能孤立存在，它们相互支撑、相互制约、彼此互动，当它们的匹配关系处于相应的适宜状态时，激励就会达到最佳效果。本文选择的理论视角，超脱具体的激励实务，以揭示激励规律。

一、激励资源是激励发生的基点。激励时注意资源选择

激励资源是激励发生的必备要件。在激励启动之前，首先要考虑用什么来激励对方，用来激励的资本就是激励资源，激励资源原则上可分为物质资源和精神资源。物质资源指经济性激励因素，如工资、奖金、津贴、奖品等。金钱是最普通的激励因素，在多数情况下“大块金条比大条道理更有说服力”，人们为了生存或提高生活质量就不得不为金钱奔波。人们对物质资源已有精确的计算方法和激励措施，而对精神资源的把握还远远不够。当然，激励资源二分法比较牵强，因为任何激励因素(包括金钱)都是物质性与精神性的统一。当今各类组织的“奖酬菜单”已呈复合化趋势，如晋升、旅游、休假、娱乐、期权、培训、特权等，这些措施既有经济性奖励，又有精神性奖励。

对精神性激励因素的理解取决于激励主体的知识结构、认识能力和激励态度等，对诸多激励因素，如价值观、信仰、理想、荣誉、友谊、自由等，人们的理解都存在分歧，如何把握激励因素的本质并有针对性地激励对方，是激励主体必须考虑的问题。选择、理解、表达激励因素的目的在于运用，如何运用激励因素来激励对方，就涉及许多在激励系统运作过程中的难题，如激励因素与对方需求的吻合度，客体对激励资源的理解判断等。在运用激励因素时必须综合考虑各环节各要素之问的有机衔接与功能整合。

就我国高校而言，最常用和最有效的仍然是物质激励，工资、津贴、福利仍然是调动教师积极性的主要手段，也是决定教师流向的主导因素。虽然高校内部院系之间的分配存在差异，但总体而言，高校教师待遇与职称相联系，即高职称高收入，职称评聘已成为各高校最重要的激励杠杆之一，职称晋升条件也就成为学校的指挥棒，教师为满足职称晋升条件而奔波。教师的职称不仅是收入待遇的象征，也是教师的荣誉象征，既具有物质性，也具有明显的精神性。这里需要明确一个关键的问题，即针对不同背景的教师如何使用物质激励或精神激励。很明显，当一位教师急需金钱时，如面临购房的青年教师，使用物质激励更有效；当一位教师的物质需求基本满足之后，特定的精神激励会更有效，问题是如何把握物质激励和精神激励的比例，即在何种情况下倾向于物质激励，何种情况下倾向于精神激励，当然，物质激励与精神激励的使用是相对而言的，不存在纯粹的物质激励或精神激励，一般情况下，物质激励与精神激励是统一的，单纯的物质激励或精神激励都会降低激励效果，纯粹的物质激励会使激励异化，没有物质成分的精神激励也会挫伤教师的积极性，所以在制定激励政策时必须考虑物质成分与精神成分的协调与统一。

二、激励方式是激励的媒介．激励时考虑情景匹配

激励方式是激励系统的核心内容，任何激励方式都可以获得一定的激励效果，但不一定是我们所期待的最佳效果。为此有必要探索激励效果最大化的可能条件，厘清激励方式及其最佳运行条件。激励方式包括激励方法、激励手段、激励策略等，激励主体通过一定的激励方式优化或再生激励资源，充分挖掘高校教师的潜能，高校所运用的激励方式在运行过程中处于一种复杂的系统化状态，如何保持激励系统效能最优，就要求各子系统之间的和谐匹配，这正是高校教师激励最大的难题，要解决这一难题就必须坚持具体问题具体分析，并使具体问题具体分析落实到操作层面。

就激励而言，不存在任何情境都适应的激励方式，激励的有效性在于激励方式与激励情境的匹配。任何激励方式都可能是有效的，效果大小要看这种激励方式与各变量匹配的适宜度，激励方式作为一个子系统，可以构成多种关系模式配置，选择哪一种或哪几种关系模式由激励者根据激励情境来决定。激励者可能有多种激励方式选择，只要能达到激励目的，激励者可以使用任何一种激励方式。激励方式的选择应依据特定的激励情境和所掌握的激励资源，而且要考虑激励方式所指向的趋于目标的行为适宜性。

激励方式的选择往往隐藏着一个假设，即激励者不仅有激励能力，而且不遗余力。激励者的属性与激励几乎都有相关性，但要强调的是激励者的成熟度，即激励者的激励能力和激励意愿，两者缺一不可。当学校是激励主体的情况下，双方的信息沟通十分重要，即教师要了解学校目标、价值导向、行为规范、激励因素等，学校要了解教师的需要、目标、价值取向、能力、个性等，这些信息就成为各自行为决策的依据。

激励方式的实施过程中总是存在效果促进或抵消的因素。如在平均主义文化圈里，公平激励就没什么效果；激励对象餍足状态下，需要满足就没有激励作用；学校奖惩制度的合理性影响强化激励机制的运行。在现实生活中，并非任何情况下激励都是必要和重要的，在有些情境下，激励可能成为多余。在某些情境下学校对教师的动机、满足和绩效没有多大作用。降低学校激励重要性的情境因素可分为两类，一是替代因素，即那些使学校激励成为不需要的或多余的情况变量；二是中和因素，即那些妨碍学校激励或抵消其行为效果的情况变量，其中，教师的经验、能力、训练及“职业”导向、任务的结构化及所提供的反馈以及组织团队的高内聚力和正式化等都是指导性激励行为的替代因素；教师对奖励的淡然态度、组织僵化、对奖励缺乏控制等是支持性激励行为的中和因素；教师的“职业”导向、可提供内在满足的任务以及团队的高内聚力等都是支持性激励行为的替代因素。在激励过程中，如果一个人积极性很高而且能力很强，就不需要激励了。

三、高校教师是激励的主宰．激励时因人而宜

激励对象往往是确定激励策略的依据，制定和实施激励政策必须首先了解激励对象。被激励者的属性很多，如年龄层次、文化程度、价值观念、个性特征、社会关系以及成熟度等等都可能影响激励决策和激励效果。不同年龄层次的人所适应的激励方式显然不同，文化程度表明一个人的教育投入，是一种知识结构和能力的信号显示，对不同教育程度的人也要选择不同的激励因素。价值观指人们对周围事物的是非、善恶和重要性的评价和认同，价值观能谚影响人的需求结构、思维方式和行为方式，对激励机制的运行具有特殊的意义，诚如j．彼得斯所说：“杰出的行为表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了的、甚至可称为美妙的价值观的激励有关”。德国学者施普兰格尔曾提出了六种中心价值观：即以实惠利益为中心的经济性价值观；以权力地位为中心的政治性价值观；以知识真理为中心的理性价值观；以形式与调和为中心的审美价值观；以群体、他人为中心的社会f生价值观和以信仰为中心的宗教价值观。价值观倾向表明激励的重心所在。个性特征包括性格、气质、能力、潜力等，不同的个性特征说明可能拥有不同的精神生活方式。瑞士心理学家希格曾把人的性格分为外向和内向两大类，外向的人热情，好激动，喜欢交际和热闹；内向的人相对封闭，喜欢清静。关于气质，有人把它分为独立型和顺从型两种类型：有人则分为理智型、情绪型、意志型三种类型。不同的个性特征意味着对不同精神资源的反应存在差异，对于敏锐的人来讲，容易被感染或容易激励，而对一些反应迟钝的人可能难以激励。社会关系的总和构成人的本质，而社会关系主要取决于人所处的社会群体的性质。人的思想和行为与个人阅历有关，过去的经验、角色感知、成就等都可能影响激励效果。

高校教师也不例外，高校教师中存在多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，所有这些在制定激励政策时都必须区别对待，如对教授的激励与对助教的激励就不同，对普通教师的激励与对知名学者的激励也不同。在微观层次上，对不同个性的教师、对不同价值观的教师的激励也不同。

四、激励环境是激励的依托．激励时注意环境适应

人是环境的产物。环境对人的行为影响是不容忽视的。行为主义心理学家华生、斯金纳等都是环境决定论者，托尔曼的行为空间、勒温的生活空间和心理动力场都指行为环境。勒温强调人与环境密不可分，认为人的行为将随着人与环境的变化而变化。这里的环境主要指社会环境。环境特征往往体现于组织特征。组织特征的差异表明激励策略的多样性，即便是同一性质的组织也要考虑激励的权变性。组织的激励效果与组织凝聚力和组织文化显著相关，组织的凝聚力指组织成员之间融洽相处，彼此友爱关怀，互助合作，交换情报和意见，具有团队精神；影响组织凝聚力的因素包括组织的规模，组织成员的态度、价值和兴趣及组织目标的适合程度等。组织文化是组织长期积淀而形成的体现组织特色的人文精神，组织文化使得成员的行为与组织规范保持一致。使个人目标与组织目标相容不悖。人所处的环境是复杂多变的，人对环境的认识和适应也有一个过程，对人的激励必须考虑环境的影响。

人体激素的化学本质范文第6篇

论文摘要：新建本科院校的生存和发展最重要的是有一支素质良好、事业心强、积极性高的师资队伍。本文拟就新建本科院校教师的激励需求因素进行调查和分析．得出结论．并提出相应的激励对策，解决在新建本科院校中普遍存在的师资短缺和教师大量流失的问题。

一、引言

随着我国高等教育体制改革的不断深入，我国高等教育已进入大众化教育阶段。通过扩招、重组、合并和重新定位等方式，出现了多种层次、多种规格的高等院校。新建本科院校就是其中尤为引人注目的一类，新建本科院校是指由过去的专科学校升格为本科的院校，这类本科院校是我国本科教育的新生力量，其发展受到有关各方的高度重视。

本文就新建本科院校教师的激励需求因素进行了调查，进行实证分析。

二、调查和研究设计

(一)调查对象与取样方法

本文调查研究范围在安徽省新建本科院校中的铜陵学院、黄山学院和皖西学院三个新建本科院校内进行。研究对象为新建本科院校中具有不同学历、职称、年龄等的教师。

取样时，我们采取整群抽样的办法，即抽取某院校的一个系级单位为样本，因为高校教师群体组织中，职称、学历、年龄等方面的结构．在一个系中体现最充分．采用整群抽样的办法可以得到比较全面的数据。

(二)研究方法

本研究通过问卷调查法找出对新建本科院校教师能产生激励的主要因素，再利用层次分析法和德尔菲法，构建教师激励因素的层次体系和判断矩阵，最后通过对各判断矩阵进行计算和一致性检验，得到满意的激励因素排序结果。

(三)调研的实施程序

第一步通过制定开放式问卷，对三所新建本科院校不同类型的教师进行问卷调查，收集教师目前最重要的激励需求因素，然后将所收集到的各种激励因素进行归类合并．确定新建本科院校教师激励因素的主要类型。

第二步按照从上一步中获得的教师激励因素的主要类型，再制成封闭式问卷，发放到三个新建本科院校中进行调查。

第三步对回收的封闭式问卷，采用层次分析法．对激励因素进行计算、分析和排序，由此得出结论并提出相应的对策。

三、新建本科院校教师激励因素调查分析

(一)新建本科院校教师激励因素开放式问卷调查分析制定开放式调查问卷的目的就是弄清新建本科院校教师激励的主要决定因素，我们对三所新建本科院校共120名不同类型的教师发放问卷进行了调查．收集教师目前最重要的激励因素，共回收有效问卷102份。此次调查共收集到有30种激励因素，我们对30种激励因素作了归类合并，分为四大类，即：物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素。

(二)新建本科院校教师激励因素封闭式问卷调查及分析

1、新建本科院校教师激励因素体系及模型

新建本科院校教师激励因素封闭式问卷调查的目的是了解新建本科院校教师对各激励因素的需求强度，而不是某一激励冈素具体需求量有多大，为此，引入激励需求强度的概念激励需求强度是指教师对某一激励闪素需求的相对强烈程度，是新建本科院校教师对激励因素需求期望值的程度。从激励需求强度的角度，本文将影响因素分为三个层次．四个指标，l5个分指标的指标体系。如图1所示。

2、新建本科院校教师激励冈素封闭式问卷调查及其结果的层次分析

我们按照上面所设计的指标体系制定了封闭式调查问卷，包括两个量表，即B层的基本激励因素量表和C层的激励因素量表，要求凋查对象对每个层次的激励因素各自

按总分为100进行打分。发出封闭式问卷180份以后，回收有效问卷111份，样本中有教授10人，副教授39人，讲师38人，助教24人，他们的年龄从20多岁到60岁，其中30岁以下31人，30到40岁45人，40岁到50岁20人，50岁以上15人。

在回收了封闭式问卷以后，我们对各因素求了平均值(如表1)

根据以上统计数据构造判断矩阵(如表2)，通过求判断矩阵的特征向量，经归一化处理，并通过一致性检验，最终确定B层4个激励因素相对于“新建本科院校教师激励闪素”A而言的相对重要性顺序：物质激励冈素B(0．5l7)、精神激励因素B(0．274)、环境激励冈素B (0．158)、社会激励闪素B2(0．05)。新建本

科院校教师认为影响其激励需求强度最重要冈素的是物质激励冈素Bf0．5l7)，表明教师对物质激励期望最大，最想得到这方面的激励。

同样根据调查对象对B层指标下各次级指标相对B层指标重要性的认识，通过构造C层各素相对B层各对应因素的重要性判断矩阵．得到C层各因素相对B层及目标层A的重要性权重(如表3)。

从表3可见，相对于8层各素，物质激励因素中工资待遇(C。)最为重要，其次是住房条件(C)；精神激励因素中职称职务晋升(C，)最熏要，其次为得到赏识(C)；环境激励因素中排在第一位的是学校发展前途(C)，第二位是制度与管理(c)；会激励冈素中居苗’位的是社会支持(C，其次是令人羡慕(Cz)。

通过面的层次分析法．我们可以看到，B层指标相对于A层的权重值最大的为0．5l7，与之相对应的是物质激励因素，这个权值远远大于其它三个激励冈素的权值，所以，新建本科院校教师把改善物质条件作为对其至关重要的激励因素。再从C层指标来看，居前五位的闵素是：工资待遇、职称职务晋升、住房条件、学校发展前途和得到赏识。这当中有两个属物质激励因素，两个是精神激励素，一个为环境激励因素。

通过层次分析法的科学计算．得到的结果与均值分析的结果基本一致．即新建本科院校教师需求以物质需要为主，其次是精神需求，然后是环境因素。最后是社会因素。

四、新建本科院校教师激励对策

考虑到新建本科院校的特点，并根据以上调查和分析的结论，我们重点探讨新建本科院校教师激励方面的四个问题。

(一)新建本科院校教师薪酬激励对策

新建本科院校教师薪酬激励机制应考虑如下三个问题:

1、确定教师业绩评价指标。毫无疑问，教师的业绩评价指标应该与社会对学校的评价标准相一致。科研业绩指标指学校科研工作的实力和水平，包括科研进校经费及项目性质、论文数量及刊物级别和科研获奖数量及等级等，这些指标易于量化;教学业绩指标用易于量化的授课对象人数、课时等客观指标以及由教学管理部门、教师代表和学生几方面的主观评价指标组成。业绩评价指标要量化，并能客观、公正反映教师教学、科研能力以及投人的时间和精力。

2、激励强度的选择。新建本科院校薪酬机制的激励强度应与人才市场价格保持相对一致，才能吸引和留住人才。过分强调校内报酬的公平性，按照相同的激励强度设计校内薪酬机制，这种看似公平的薪酬机制从全社会的角度来看是不公平的。这种薪酬机制必将造成某些专业人才严重流失。

3、等报酬问题。由于教学和科研对新建本科院校具有同等重要作用，不同于以前的专科学校以教学为主。一个合理的薪酬机制应该诱导教师将精力和时间分配到教学和科研两个方面，让教师预期在教学方面投人所获得的报酬与在科研方面同等投人所获得的期望收益相差无几，否则，教师的时间和精力应会向激励强度大的方面倾斜，造成“一边强，一边弱”，长期下去将不利于学校的发展。

(二)新建本科院校教师精神激励对策

1、营造良好的个人成长和专业成就条件

玛汉·坦姆仆说:“专业的和个人的成就被视为激发器”。所以高校教师对职称和职务的晋升的追求欲望很强烈。个人成长与业务成就是激励高校教师的两个重要因素，学校在寻求发展的同时，应该努力为教师的发展创造优越的条件和广阔的发展空间。因此新建本科院校应该在充分认识和了解教师需求后，有针对性地开展教学和科研活动，构筑舞台让教师去发挥发展他们的才能。

2、制定明确的奋斗目标，构造个人成长的阶梯环境

新建本科院校人事制度改革中应根据知识型员工个人成长的追求特征，建立多级的晋升制度，采用定期的阶梯评选、考评机制，如人才机制、人才评价机制、竞争上岗机制等，营造一个积极向上、勇于争先的良好竞争氛围。这无疑是激励广大教师的一条措施。在新建本科院校中，我们可以通过树立学科带头人、教学名师等方式推出一些具有感召力、影响力的榜样，并施以适当的精神和物质奖励，加强舆论宣传，让他们成为广大教师心中向往的目标。

3、为教师提供学习进修机会

教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，新建本科院校教师由于原有的低层次，更需要知识的更新和能力的提高。管理者应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。学校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及进修等。

4、建立和谐向上的团队文化

新建本科院校由几个学校合并而来，其学校文化的建立和融合尤为重要。在操作中可以通过各种正式或非正式的渠道，使教师们明确学校的远期、近期发展目标;积极听取教师们的意见和建议，在增强学校凝聚力的同时创造一种全校教职员工团结协作的工作氛围。

(三)新建本科院校教师环境激励对策

1、让教师对学校发展充满信心

学校在进行管理体制改革中，首先要制定学校的发展目标、学科建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景;其次还要保证教师尤其是教学科研骨干、资深教授，参加学校改革目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位。这样可使他们产生或强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。

2、创造教师民主参与的制度环境

首先，要建立与教师协商的机制。其一，协商的内容。学校的发展、规划与教师切身利益有关的各项重大事务，都必须与教师协商，吸引教师参加政策和制度的设计。其二，协商的渠道。注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，同时，拓展新的渠道。积极支持教师建立提高学术水平及职业素养的社团。其三，坚持校务公开，校务公开应体现系统性和重点性的原则。教师最关心的热点、难点问题是校务公并的重点，以公开促进公正和监督。理顺学术权力与行政权力的关系。高校科学管理、科学决策的前提是民主管理，尤其要发挥学术权力在高校管理与决策中的参谋与制衡作用。

人体激素的化学本质范文第7篇

1.大豆异黄酮的主要作用机理

1.1抗氧化作用

大豆异黄酮的抗氧化特性是其保健作用的生理机制之一,它可以增强许多抗氧化酶的活性,清除体内的自由基,从而起到广泛的保健作用。

1.2雌激素样作用及抗雌激素作用

人们发现大豆异黄酮作为一种植物雌激素,具有双向调节雌激素的作用,能选择性地与雌激素受体结合,对雌激素水平高者与其竞争受体而抑制其活性,反之则占据受置体现出了雌激素样作用,从而对紊乱的雌激素水平起到了调节作用。

1.3酶抑制剂作用

大豆异黄酮对酪氨酸蛋白激酶,拓扑异构酶Ⅰ和Ⅱ等有抑制作用,这是其抗癌,抑制细胞增殖的重要机制之一。

2.大豆异黄酮的保健功能

2.1辅助抑制肿瘤作用

流行学调查结果显示,东南亚国家尤其是日本的乳腺癌,前列腺癌,结肠癌发病率明显低于欧美国家,这与其饮食结构中含有较多的大豆制品有一定程度的相关。1980年国外首次报道了大豆异黄酮可以抑制由X射线照射诱导的大鼠乳腺癌。自此以后,人们对大豆异黄酮的抗癌作用进行了各种离体实验与动物实验,报道逐渐增多。豆制品摄入量与中国男性的肺癌发病率呈明显的负相关,与日本居民的胃癌发病率、前列腺癌发病率呈负相关。这表明大豆异黄酮对激素依赖性肿瘤与非激素依赖性肿瘤都具有良好的抑制作用。有日本学者发现,三羟基异黄酮对与肿瘤发生密切相关的酪氨酸蛋白激酶(PTK)活性有选择性抑制作用。杨镇洲等进行的体外细胞培养实验证明,三羟基异黄酮可以抑制BCap-37乳腺癌细胞的增殖,细胞主要阻滞于G期。大豆异黄酮可以抑制成纤维细胞生长因子刺激微血管生成的作用,而抑制癌组织周围的新生血管形成可以限制肿瘤生长。

2.2预防骨质疏松作用

目前,绝经期妇女体内雌激素分泌不足,随之其骨质疏松的危险也在增加。人们发现大豆制品可以预防绝经期妇女的骨质疏松。有人对异黄酮对骨质疏松的预防作用进行了大量的临床研究。美国伊利伊诺大学对66名绝经期妇女进行了双盲对照设计实验,实验组服用含有90mg异黄酮的大豆蛋白,结果显示,与较对照组相比,六个月后,第三腰椎骨矿物质含量与骨密度增加。而Hsu等报道健康绝经后妇女每天两次共服用150mg大豆异黄酮六个月后,跟骨骨密度与基础值比较无明显改善。体内注射也显示了这样的趋势,Fanti等给去卵巢大鼠皮下注射三羟基异黄酮后,发现5μg/g.wt和25μg.wt能够显著改善骨量减少,而1μg/g.wt却没有此效果。以上可以看出,对于大豆异黄酮治疗绝经后骨质疏松症临床实验与动物实验的观点还不完全一致。笔者认为,由于各实验者所采用的异黄酮的来源及其中的含量的不同,实验设计时大豆异黄酮的用量往往也比较主观,以及异黄酮在体内的代谢受到体内激素水平与肠道菌群,自体本身血浆异黄酮的含量等许多个体差异的影响。这些都有可能使实验结果受到影响。

2.3降胆固醇及对心血管系统的保护作用

人们很早就认识到大豆异黄酮的降胆固醇作用。并进行了多方面的研究,肯定了其降胆固醇的作用。有人用含异黄酮41mg·kg~1的大豆蛋白喂饲青春期猴,结果使其总胆固醇(TC)、低密度脂蛋白(LDL)、极低密度脂蛋白(VLDL)和载脂蛋白B(apoB)均显著下降,而高密度脂蛋白(HDL)、载脂蛋白A(apoA)等抗动脉硬化成分则明显增高。大豆异黄酮对心血管系统的影响还表现在抑制凝血酶和血小板活化因子诱导的血小板凝聚,对血管平滑肌细胞增殖、迁移的抑制作用,抑制毛细管内皮细胞增殖。有研究发现异黄酮可以抑制血管间黏附分子,细胞间黏附分子的基因在血管壁的表达。它可以改善动脉的顺应性,绝经前妇女摄入三羟异黄酮(45mg/5~10周)明显改善体动脉顺应性。而异黄酮的抗脂质过氧化作用是其保护心血管,抗动脉粥样硬化的重要机制。

2.4抗衰老及神经退行性疾病

雌激素是一种抗神经退行性疾病的中枢神经保护剂。缺乏雌激素是帕金森氏病与阿尔茨海氏默病(早老性痴呆)这类神经退行性疾病的一个重要诱因。异黄酮可能具有内源性雌激素类似的神经保护作用。美国科学家用切除卵巢的老年雌猴分别研究异黄酮和雌二醇对大脑的作用,结果发现,两个治疗组的猴大脑中与阿尔茨海氏默病有关的蛋白质基本无变化,说明两者对大脑都是有益的。大量的研究都说明异黄酮的类雌激素作用是其神经保护的一个重要机制,而其抗氧化作用是防衰老的另一个重要机制。异黄酮可以减少过氧化氢的产生,并且提高体内自身的抗氧化酶谷胱甘肽,谷胱甘肽转移酶等的活性,减弱脂质过氧化,从而减少脂褐质的产生。由于异黄酮的雌激素样作用与抗氧化作用,将其应用于抗衰老,防治神经退行性疾病是很有保健价值的。

2.5调节妇女更年期综合征

妇女更年期综合征是由于体内雌激素的衰退而引起的情绪波动激烈,多疑,烦躁,心悸,多汗,面部潮红等一系列交感神经失调症状。传统的雌激素替代疗法由于可以提高乳腺癌的发病率,引起不规则出血及体重升高,人们现在更倾向于选择一种自然疗法。大豆异黄酮作为一种植物雌激素可以更温和地调节体内的雌激素水平,更由于其对雌激素的双向调节作用,引起了广泛的关注。尤其是对于雌激素替代疗法有禁忌征的妇女,大豆异黄酮是很好的替代物。最近Eliana等用50位绝经妇女分为两组,每天分别服用含60毫克的大豆异黄酮或安慰剂,进行了双盲对照实验。结果异黄酮组潮红率降低40%,而安慰剂组为10%,6个月后,异黄酮组血中雌二醇水平明显提高,且未伴有FSH,LH的改变,并有阴道细胞学的改变。这表明大豆异黄酮在某些程度上可以替代雌激素来调节更年期妇女体内的激素水平。并且由于它可以通过食物来摄取,因此,在防治妇女更年期综合征方面具有很好的前景。

2.6其他

人体激素的化学本质范文第8篇

[关键词]新生代大学生 性格特点 素质测评激励机制

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）18-0085-03

2013年江苏省高等教育毛入学率已超过45%，江苏基本进入高等教育普及化阶段。在高等教育成功转入后大众化的时代背景下，“95后”，这一标签化的特殊群体成为高校主力军，与之前的几代人比，新生代大学生个性张扬、乐于表现，目标明确、意识客观。江苏乃至全国高校正经历着高等教育大众化改革的洗礼，面对新生代大学生视野更开阔，对新知识的接受能力更强，个体之间的差异更大，心理特点呈现多元化的趋势，如何对学生进行科学而有效的素质测评激励显得很迫切。

一、新生代大学生的性格特点

2013年新入学以及在校的大学生基本都是“95后”，这也意味着大学已经完全迎来新生代学生。由于新生代大学生成长于中国经济、教育快速发展的时代，且大多数是独生子女，其思想、行为，对事物的认知及情感各方面与之前几代人的相比都有着很大差异。

以扬州某高校为例，对在校大学生的价值取向、生活习惯、人生目标与职业生涯等问题展开调研。调研结果显示，新生代大学生普遍有以下突出特征：

（一）价值观念取向多元化

价值观念在社会文化中居于核心地位，是社会文化的精神之所在。随着社会改革的不断深入和经济的持续发展，社会主义核心价值观念与西方资本主义价值观念、传统价值观念与现代价值观念、个人主义价值观念与集体主义价值观念等相互交融共生，共同影响新生代大学生的价值观念判断，尤其是在经济高速发展中成长起来的“95后”新生代大学生。“95后”新生代大学生有着鲜明的时代特征，在价值观念上已经显现出许多新的变化，呈现出复杂多元化倾向。

以扬州某高校为例，调查大学生对个人主义价值与集体主义价值、自我利益与社会责任等的价值观念。调查发现，42.2%的学生认为“集体主义原则”是我们为人处世所必须遵守的准则，15.2%的学生认为“遵守集体主义的前提是不损害自己的个人利益”，32.8%的学生觉得“没集体主义这个概念，现在都只为自己打算”。

（二）生活环境优越性

后大众化教育背景下的“95后”新生代大学生成长于市场经济快速发展的时代，他们从一出生就生长在经济高速发展的年代，大多数又都是独生子女，因而与“85后”相比，他们这一代人生活的环境更为优越，相当一部分大学生长期生活在父母的羽翼之下，因此在日常事务和经济上对父母的依赖度非常高。

对扬州某高校大学生生活习惯的调查结果表明，90%以上的学生配有手机，近八成学生拥有电脑，35%的学生购买过数码相机等非学习必需品。在生活支出中，虽然伙食支出占据第一位，但其他新型消费形式如手机上网流量费用等所占比例大幅提高，体现了“95后”大学生消费的特性。“95后”大学生的生活费来源渠道多元化，除父母给予、勤工俭学等传统方式外，由于政府和社会对大学生的奖助力度加大，有部分学生是通过奖、助学金，企业工作站收入等方式获取生活费的。

（三）心理年龄不成熟

新生代大学生的生活环境比较特殊，国家经过几十年的发展，经济有很大好转，每个家庭的经济条件相对比以前好，在孩子身上的投入也会更多。大多数家庭在物质方面对孩子几乎有求必应。个别学生不但不体谅父母，而且还让父母为其操心劳神，对父母、老师的劝解无动于衷。激励是一种教育手段，激励水平很大程度上影响着学生潜能的挖掘。大学生激励机制的构建应以大学生为中心，以大学生的发展为主线，以培养大学生的主体性为目的。高校如何从新生代大学生的性格特点入手，针对新生代大学生价值取向多元化、矛盾化等特征，对传统的考核标准做出更具针对性的改革，进而改进科学评价与激励机制成为高等教育的一个重要课题。

二、传统评价与激励机制存在的主要问题

在高等教育后大众化的时代背景下，“95后”学生普遍走进大学校园并接受高等教育，以江苏某高校为例，“95后”新生代大学生的比例已达到本科生总数的98%以上。由于成长历程和环境不同，“95后”大学生有其自身的特点，高等教育中大学生科学评价与激励机制也随之面临新的挑战。

以《扬州某高校学生素质测评及奖学金评比办法》（以下简称《办法》）为例，该《办法》曾是在综合测评基础上的奖学金、先进集体和个人的激励机制。就该《办法》总结来看，该高校大学生素质测评奖励惩处激励机制对于激发学生积极性、提高学生综合能力起到了一定的作用，但也存在一些问题。这些问题在某种程度上代表着当今高校评价体制的通病，具体表现在：

（一）评价模式僵化，重视鉴别、选拔，轻视激励、矫正

僵化的评价模式忽视了“95后”大学生价值取向的多元化，以传统的价值观念、僵化思维看待新生代的大学生。素质测评结果对优秀学生的激励效果远远好于一般学生。在高等教育后大众化的社会现实下，大学生的社会身份由社会精英变成普通阶层。走上社会的新生代大学生不得不面对社会竞争加剧、就业难度增加等难题。社会价值观念的多元化等对大学生的学习观念及学习态度造成很大的冲击和影响，这使学生群体中的一部分人的学习目的带有明显的功利性，学习动机表层化，这种状况显然不利于大学生知识的真正掌握和能力的提高。

（二）评价模式以偏概全，评价过程具有很大的随意性

传统素质测评过程具有很大的随意性，忽视了当代大学生具有较强的独立性与个性化要求。现行的激励机制让学生感到不公平。在实践中，它更多地关注学生的普遍性而忽视个体的差异性（如在非本专业有特殊成就的学生），难以把握学生的个性化评价与激励，无法处理好“全面发展”与“个性化发展”之间的辩证统一的关系。最终考评结果相对应的激励措施也是向全面发展的学生倾斜，个性化的激励措施仅限于极少数的特殊情况，如在高级别的竞赛中取得较好名次的学生，在本专业领域取得巨大成就的学生等，因此，极少数的激励措施不利于学生个性化的发展。

（三）重结果轻过程，忽略学生的价值体现，评价效果微乎其微

公平理论指出，一个人不仅仅关心自己的收入（例如成绩、各种荣誉称号等）和投入（例如个人努力的程度、付出劳动量的大小等），而且还关心自己的收入、投入与别人的收入、投入的关系。评价与激励机制在高校大学生能力培养及高校育人过程中都发挥着至关重要的作用，因此，在新形势下建立和完善符合大学生需求和特点的激励机制，应用行之有效的激励手段，把满足高校大学生的各种愿望和需求与实现学校“育人”这一根本任务有机结合起来，就显得尤为重要。

三、对新生代大学生素质测评激励机制的优化思考

新生代大学生素质测评激励可以较好地引导和满足学生积极向上的心理需要，激发他们奋发向上的行为动机，形成自我内驱力，从而朝着自己所期望的目标努力前进。根据以上对“95后”新生代大学生性格特点与传统激励体制存在的弊端的分析，本文对“95后”新生代大学生素质测评激励机制提出了如下优化建议：

（一）构建多维度、多层面的评价体系

高等教育发达国家的实践已经证明：一个正确的学生学业评价体系应具有多维度和多元化的特点。在美国评价内容不但涉及知识和智力，还涵盖了语言及实际操作能力、情感与态度等诸多方面。评价方式更是多种多样，有书面考试课堂观察课后访谈、作业分析、口头测试、动手操作、实践活动等。我们要以大学生“合格规范+个性特长”为培养目标，创新理念、创新机制、创新方法，在“95后”大学生科学评价激励机制改革方面进行探索、研究和实践，目的是激发“95后”大学生提升自身素质的动力、热情。在设置奖项评比时，鼓励“95后”大学生在专业学习、科学研究、创新创业、社会实践、文体活动、组织管理等方面挖掘自身潜力，培养兴趣爱好，发挥个性特长。

（二）建立行之有效的素质测评激励机制

在完善“合格规范+个性特长”培养目标的基础上，还应根据目标建立行之有效的素质测评激励机制。第一，完善奖、助学金政策制度。以扬州某高校为例，2011年以前的奖、助学金制度主要是对极少数学业优秀学生的奖励，大多数的学生往往与之无关，难以起到激励作用。2012开始在原有内容基础上增设各种特长奖，如道德模范奖、才艺竞技奖、学业奋进奖、励志成才奖、学科竞赛奖等，以刺激和鼓励更多的学生努力提高自身综合素质。此外，2014年还落实了“班级素质活动开展指导意见”，旨在让大部分学生甚至全部学生有自身素质提升的机会。第二，实行末位学生会商制。保持较高的淘汰率是许多国外大学保证教育教学质量的一个重要手段，而在中国不切实可行，目前也只有北京大学在实行这样的制度。末位会商制是针对末位的学生，学校跟家长建立会商制度，家庭和学校共同帮助后进生的一种激励机制，从而鞭策学生始终努力学习，进而保证高校学生的整体学业水平。

（三）重视舆论宣传，积极创造自我激励型的良好校风、教风、学风

学校的各项管理规章制度、奖惩条例、治理方式，反映出学校的人才培养模式与教育理念，折射出校园精神，熏陶影响着新生代大学生的精神世界和价值观念。针对“95后”新生代大学生推行新的素质测评激励机制，在学校各种规章制度中体现自我激励的风气，同时树典型、立榜样，形成良好的教风、校风、学风。良好的校风、教风、学风作为一种校园文化氛围，能够对处在这种环境中的新生代大学生产生一种教育和激励的作用。创造良好的外部环境，培养学生独立学习、工作和生活的能力。一种自由、乐观、向上又不失严肃性的环境，会使每个学生不自觉地融入自我激励氛围环境中，自觉自治，积极向上，开拓创新。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 赵婷婷，董雪梅.大众化高等教育下的新型教学质量评价体系[J].广东工业大学学报（社会科学版），2003.

[2] 邹苏.90后大学生价值观的现状分析[J].中国中医药现代远程教育，2011.

[3] 陈抿明.我国大学生激励体制研究[J].江西金融职工大学学报，2008.

[4] 李祥.90后大学生消费道德问题及教育对策研究[J].中国电力教育，2011.

[5] 张哲，张玉霞.关于高校学生学业评价与激励机制的思考[J].经济论坛，2005.

人体激素的化学本质范文第9篇

一、启发性原则

启发性原则是教育教学的重要原则，同样必须在数学课的素质教育中加以运用。课堂教学的实质是知识信息经过头脑的加工、同化到学习认知结构中的过程。通过启发、激发学生主动探求的内驱力，在充分感知的基础上，通过大脑的思维、科学的记忆，较快较好地掌握知识。启发式的有机运用能够最大限度地提高学生探求新知的能力，进而提高学生的能力素质。

二、渗透性原则

提高学生的政治素质是素质的重要内容。数学课的思想政治教育主要靠“渗透”。渗透性原则强调教学内容、方法的有机结合和灵活运用，其特点是通过潜移默化的手段使学生的思想观点、行为意志等方面发生积极的变化。素质教育的内涵是极为丰富的：它是一种全面发展教育，是贯彻教育方针最有利的教育模式；是面向全体中学生，是每个学生都能健康成长的教育；是一种重视个性发展的教育。教师在讲课中应适当讲述一些历史数学名人的事迹，使学生认识到我们祖国历史的悠久文明，增强民族自豪感，为强化素质教育进行有机渗透。

三、实践性原则

数学是一门实践性很强的学科。教师应指导学生把学得的理论运用于实践，解决实际问题。这不仅是教学本身的基本目标，也有利于巩固所学知识，对发展学生智能、提高学生素质无疑是必要的。教材提供了基本的教学内容、简明的例题，及其扼要的说明和一些针对性的习题。如果不考虑实际情况，照本宣科，光在理论上打转，学生就会因为感性材料不足、知识梯度陡、教学跨度大，而一时难以接受。学用脱节、知行脱节，知识和能力的提高都将受到限制。认识到这点，我从认知结构的整体出发，通过动手操作、观察、实验、测量等多种途径，将理论和实践相结合，取得了明显的效果。

四、因材施教原则

同一年龄段儿童身心发展的同一性，是班级受课制的主要依据。但由于各个学生智力状况不同，同一个班上总有学得好的和学得差的、学得快的和学得慢的。如果忽视这种个性的差异性，用统一的目标、统一的方法施教，必然出现严重的两极分化情况。素质教育的根本目标是面向全体学生，使整体都得到提高。在具体做法上，我采用因人定标、分层施教、激活个体、整体联动的办法。激活个体，就是通过激励、激发、激趣等手段，提高个体的自我认识，发挥个体的潜能，再运用个别辅导和组织不同层次的学生帮促联动，形成整体提高的合力。这样做，必然会出现班级整体素质上升的喜人景象。

五、“两主”结合原则

双向融合的教学过程，其实就是师生双向“视界融合”的过程。所谓“视界融合”就是师生双向的知识经验及认知过程重叠、交汇的过程。那么，数学课堂教学中如何发挥教师的主导作用？第一，教师要对数学教学倾注满腔的热情，认真钻研教材，全面了解学生，唤起学生对数学课的热爱；第二，要善于运用科学的、艺术化的教学方法，激发学生的学习情趣；第三，从褒扬、激励入手，尊重学生人格，多给学生积极的正面教育，帮助学生树立勇于探索、知难而进的勇气。另外，我们也应明确教师是服务于学生的，主导起外因作用，而内因则是学生这个主体。调动和增长学生探求新知的内驱力，对学生学习活动具有激活、指向和增速作用，要千方百计地帮助学生提高自我意识、自主学习和自我发挥的能力，不能让其被动机械地接受知识。一旦形成主导和主体的最佳结合和实现双向的有机融合，实施素质教育也就有了坚实的基础。

六、减负原则

人体激素的化学本质范文第10篇

1.1人力资源外在要素——量的管理

1.2人力资源内在要素——质的管理

就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。对人力资源质的管理，实质上是对人的心理和行为的管理。即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。总之，现代人力资源的管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

1.3人力资源管理是保证各种活动顺利进行的必要条件。膳食处的经营活动离不开人与物这两个基本要素，而人是业务经营活动的中心，是决定因素。员工的劳动并非一种孤立的个体劳动，而是一种分工协作的社会劳动。所以，要保证业务经营活动的正常进行，首先必须合理招募员工，并科学安排、处理、调整、考评人与人之间、人与事之间的关系，使之有机地结合起来。而这些正是人力资源管理的基本职能。

1.4人力资源管理是提高素质的前提。在商品经济的条件下，必须努力提高团队的素质，增强团队的活力，而团队的素质归根结底是人的素质。人是有思想、有感情的，其积极性的发挥，不是仅靠发号施令所能做到的，只有采取现代化的科学的管理方法，才能充分激发员工的主观能动性，不断提高员工素质，最大限度地挖掘员工的潜能，这是提高团队素质、增强团队活力的关键所在。

1.5人力资源管理是提高服务质量、创造良好社会效益的保证，其产品是由员工提供的服务，而员工服务的对象又是需要情感的患者，因而其从业人员的心理因素、职业道德等就直接决定了服务质量，进而关系着经营的成败。

因此，充分调动员工的积极性，对人力资源进行科学有效的管理，是提高服务质量、创造良好社会效益的前提和保证。

2人力资源的激励原则

2.1激励是管理的核心问题。古典管理学理论认为，经济因素和物质条件是重要的激励因素，相应的管理方法是严格奖惩；行为科学理论认为，社会因素和心理因素是首要的激励因素，相应的管理方法是“优待员工”。现代科学管理理论将人们的视线转移到“合理利用和开发人力资源”上，认为人的贡献本身就是极有价值的东西，相应的管理方法是内在激励法，使组织目标和任务高度个人内在化，求得最大限度的认可和认同。

2.2运用内在激励与外在激励

（l）内在激励。内在激励来自于人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用的、完成工作本身产生的成就感、挑战感和胜任感等等，可以成为某种内在激励因素，对工作本身的兴趣也是一种内在激励因素。

（2）外在激励。外在激励来自于任务外部的工作环境，通常是被某些人而不是被正被激励的人所运用。工资、附加补贴、各种形式的监督是外在激励的因素。

（3）内激与外激相结合的原则。内激侧重于行为前的需要和动机的引导或牵引，以及行为中的指导和支持，而外激则侧重于行为后果的兑现，以及外部环境的治理。相比之下，内激比外激所产生的工作动力更持久，它可以使员工在工作（而非工作环境）中充满兴趣和乐趣，激发起光荣感、自豪感、成就感，发挥其个人最大潜能。因此，在激励工作中，管理人员应坚持以内激为主、外激为辅的原则，使员工外有压力，内有动力。

（4）情感与理性相结合的原则。员工绝大多数是通情达理的。因而，管理人员在激励他们时，应晓之以理，动之以情，坚持理性管理和情感管理相结合、奖罚严明与奖罚适度相结合的原则。

2.3实施绩效考评

绩效考评是人力资源管理中核心职能之一。它可以从组织的各个层面考评成员的工作表现、行为和素质等特征。只有通过有效的绩效考评，才能对员工进行有效的激励，才能有效地实现组织的战略目标。制定相应的考评表，每月定期地进行量化后以绩效定奖惩。

人体激素的化学本质范文第11篇

关键词：  七情学说 怒致病 心理应激 综述

1  七情学说与心理应激的相似性

1.1  中医学的基本特点就是整体观念，认为人是一个有机整体，重视人体内部以及人与外界环境之间的协调统一。七情学说强调情志与脏腑之间依靠气机正常升降而产生的统一协调，认识到情志与脏腑气机之间任何一个方面出现异常，均可以导致疾病的发生。应激理论则适应了生物—心理—社会医学模式的需要而迅速发展起来，神经、内分泌、免疫系统构成的应激中介机制将应激源（生活事件）与最终的心理生理反应联系在一起。

1.2  七情学说与应激理论均认同七情与应激具有积极与消极两方面的作用。七情是人们对外界刺激产生的正常情绪体验，能够促进脏腑功能协调和机体对外界环境的适应；当情志过于强烈持久，超过了人体心理生理的承受能力时，则会损伤机体，造成阴阳失衡、脏腑精气虚衰而产生病变。应激则是个体对变化着的内外环境所做的一种适应，是机体提高警觉系统以应付可能的威胁与挑战的防御反应。适度应激可以提高机体的适应及应对能力，而积极应激，强烈、持久的应激则会使体内的稳态打破，形成消极应激，波及多个系统及易感内脏，导致疾病。可见七情与应激都强调一个内环境的平衡。

2  怒致病与心理应激的相关性

   

尽管中医学中没有“心理应激”这一概念，但中医藏象及七情学说很早就认识到不良的环境或精神刺激与疾病的发生发展密切相关。心理应激理论与中医情志内伤理论在理论框架与对发病原理的认识上存在一致性［1］，周萍等［2］认为中医情志致病与现代心理应激理论在认识方法上有很大的相同之处，其扼要模式S-R(S：外界刺激，R：人体心理性的、生理性的多层次的反应)是一致的；从中医角度而言，机体调节应激反应的核心脏腑是肝［3］。严灿等［4］则认为应激理论与中医学阴阳气血、脏腑机能平衡的整体观高度一致，肝主疏泄的功能更是在机体心理应激中起决定作用。肝在志为怒，负性生活事件是怒致病的始发因素，所以怒致病与心理应激之间必然存在一定的相关性。

2.1  病理机制的相通性  怒致病的病理机制。现代医学认为怒主要是通过引起神经—内分泌—免疫网络系统的失调而致病的。愤怒情绪发生时，激活交感神经系统，引起交感肾上腺髓质系统兴奋；内分泌系统被激活，血中肾上腺皮质激素、肾素血管紧张素、甲状腺素、胰高血糖素、垂体后叶激素分泌增加，这些激素对肝脏和其它一些器官都有影响［5］，从而引发了一系列的病症。

   

心理应激的生物学机制。Vuitton等学者［6］提出心理应激与疾病的关系是一系列连锁的过程——紧张性刺激、对应激刺激的反应、神经内分泌的改变、免疫应答失调、疾病的发生。严灿等［7］结合中医基础理论及相关研究进展，将现代心理应激理论引入中医理论的研究中，从脏腑学说提出，任何形式的应激首先是影响了机体的正常气机。肝失疏泄所致生理病理改变的发生发展在一定程度上也是一种病理性的心理应激反应。所谓“疏泄”与调节心理应激反应过程中的中枢与外周多种神经递质、神经肽、激素以及酪氨酸羟化酶的变化有关。心理应激的物质基础是神经一内分泌-免疫调节（NIM）网络，有学者通过对中医肝脏象及证候的有关研究得出：肝的实证和虚证都表现出不同程度的神经内分泌功能紊乱［4］,肝的疏泄功能也存在着一定的NIM网络调节机制，其中枢神经生物学机制在整体上与调节下丘脑——垂体——肾上腺轴有关,具体而言,可能与调节慢性心理应激反应(情志活动异常)过程中中枢多种神经递质及其合成酶、神经肽、激素、环核苷酸系统以及即刻早期基因los蛋白表达等的变化有关［8］。因此，心理应激反应已成为研究怒致病生物学机制的一个很好的切入点。

2.2  怒致病动物模型的制备  基于怒致病和心理应激的相关性，运用心理应激制作怒的动物模型已是现代模型的发展趋势，并且目前此领域已经取得了很大的进展。如刘晓伟等［9］参考了Breuer［10］的方法，对成年雄性大鼠利用入侵成功制作怒的动物模型。岳文浩［11］使用刺激猫怒吼中枢的方法诱发猫的怒反应，对怒伤肝机制进行研究。陈小野等［18］用自制的颈部枷锁模具影响大鼠日间理毛、挠痒等活动，从而引起大鼠情志变化；而乔明琦等［13］用“择时挤压造模法”制作以急躁易怒、月经前加重的经前期综合征肝气逆证猕猴模型，利用和人类情绪变化极其相似、具有丰富表情和行为的灵长类动物进行造模，为中医情志研究提供更为理想的动物模型。

   

运用心理应激方法研制中医证候动物模型具有创伤性少的优点，既克服了之前中医证候动物中过多使用化学药物导致的偏差，又能与中医传统的情志、劳倦、饮食等致病因素相吻合，特别是情志病本身的特点决定了其动物模型的复制是很困难的，再加上中医学的证候特点要求就更加困难。因此，借助现代医学的应激理论和方法复制情志动物模型已是现代模型的发展趋势。

3  问题与展望

   

从现代应激理论入手，结合中医的脏象理论和七情学说，研究“气”和“气机”的内涵，探讨中医证候及脏象的本质［1］。同时要考虑不同的应激反应会有不同的神经内分泌的改变和不同的病理变化，在明确所采用的应激模型的基本生理病理变化的基础上进行中医药的研究，促进中医对怒所致疾病的辨证及治疗的量化、标准化。采用循证医学的理论和临床流行病学的研究方法，对处于心理应激状态的人群或具有精神性障碍的人群中进行属于中医肝病证候的调查，寻找中医肝病证候在此类病症中的分布规律，并借助于中医体质理论，在细胞、分子等不同层次上揭示证候形成的物质基础，从而为进一步揭示肝主疏泄，调畅情志功能的神经生物学机制提供科学的依据。在动物模型方面，可病证结合制备模型，并建立量化评价标准。同时由于情绪反应是复杂的，导致应激反应的因素不可能像中医七情致病理论那样对七情与五脏的相关性作出严密的区分，所以如何在实验动物身上体现出某一具体情绪改变所致的特定病理变化，还是具有相当难度的，这一领域还需要进一步的突破与创新。

   

怒致病与心理应激的研究显示了中西医学在神经——精神这一高层次领域中的密切沟通合作和优势互补，它不仅为中医不同脏腑功能本质和证候机理研究提供了新的思路和技术方法，而且符合医学模式的转变及社会发展对健康的新的要求，具有很大的发展空间和良好的发展前景。

【参考文献】

人体激素的化学本质范文第12篇

关键词：知识型员工；非物质激励；激励效果

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）27-007604

l 引言

当今社会进入知识经济信息时代，高新技术延伸到了各个行业和领域，知识型工作方式逐渐取代传统的工作方式，知识成为创造社会价值的重要因素，知识型员工也逐渐成为创造社会价值的主体。知识型员工数量的日渐壮大逐步完善了企业资源的合理配置，并且提高了企业的竞争力。知识型员工具有鲜明的个性特点，他们共有的个性特征包含：渴望自由的工作环境、自主创新能力强、希望自己被认可、注重自我价值实现、流动比率较高。毫无疑问，知识型员工可以为企业创造更多利润，但是知识型员工流动比率比较高，企业很难长时间留住他们，使得企业常常处于被动状态。知识性员工流动比率很大一部分原因是，知识型员工的激励需求是随着我国逐步提高的物质生活水平和逐步加快的知识技能更新速度而逐渐变动。因此，过去传统的一成不变的激励方式已经无法满足对他们新的激励需求。企业需要了解和满足知识型员工的激励需求，具体而言，企业在满足了知识型员工物质上的需求后，还需要结合知识型员工的个性特点拓宽和完善非物质激励方式。企业对知识型员工的激励方法和效果，不仅会影响知识型员工为企业创造价值，乃至决定了他们是否离开企业。

2 文献回顾

2.1 知识型员工的涵义

德鲁克1957年在《明日的里程碑》提出了“知识型员工”，并将其定义为：掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工。在当时的社会，知识型员工主要是指经理或者是执行经理；而在今天的时代背景下，知识型员工的概念范围已经延伸到白领群体。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人。具体而言，这些员工通过自己的创造、分析、判断、综合以及设计等手段，给产品和服务带来附加价值。刘秋生和朱苓（2009）的研究则将知识型员工定义为：具备进行生产、创造扩展和应用知识的能力，能够给企业和组织带来知识资本的增值，并以此为职业的人。

目前在学术上，国外的学者对知识型员工的研究比较成熟，尽管没有一个公认的定义，但大体上都是指以非体力劳动为主为企业创造价值的员工。本文借鉴加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比的看法，总结前人学者观点，提出知识型员工是指在一个组织或者企业中通过脑力劳动创造的价值比通过体力劳动创造的价值多的员工。

2.2 非物质激励研究

激励是对人的行为进行激发的心理过程。在管理学中，激励指得是通过影响人们的需求或内在动机，以达到加强、引导和维持行为的活动或过程。在对非物质激励的概念和内涵的定义中，学者们并没有形成统一的意见。

对于激励的组成要素，大部分学者都是参照Herzberg的双因素理论进行拓展延伸，对员工工作中的积极性造成影响的因素主要分为激励因素和保健因素两种。具体而言，激励因素指的是与工作内容或工作本身相关的因素，这些因素可以为员工带来满意，包括从事的工作具有挑战性、工作能给个人带来成就感、工作中个体担负较大的责任、工作成绩能够被组织认可和表扬、在事业上能得到发展等；保健因素则只能消除员工的不满意，而并不能为员工带来积极的态度和满意，诸如公司政策和管理制度、监督监管的程度、物质工作条件以及工资福利等因素在得到满足时不能带来满意，但一旦缺少或不足，则会带来员工的不满意。

国外该领域研究的主要代表Tampoe M（1989）认为知识型员工形成激励作用的因素按比重排序依次为：个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富；张望军和彭剑锋（2001）所进行的实证研究表明，我国高技术企业知识型员工的主要激励因素按比重排列为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前景、有保障而稳定的工作；陈井安（2005年）通过实证研究的方法，从业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障和人际关系8个方面对知识型员工的激励偏好度进行了研究；张再生（2014）基于总报酬模型利用实证的研究方法，将知识型员工的激励因素分为个人收入、福利待遇、个人生活、绩效评价、个人发展5个维度。

杨藻枉、孙彩霞（2006）通过对非物质激励内涵进行剖析，提炼出了荣誉奖励、目标激励、参与式管理、括职业发展激励、组织文化激励五个维度。宋德玲、监文慧（2012）对李志、胡静（2007）提出的较为系统的非物质激励模型进行了修正，并通过实证分析，最终在生存型、关系型、成长型三个维度中提取出了11个有效因素。

综上所述，无论是Herzberg的双因素理论，还是国内外其他学者的研究，在对激励因素的考察中，均忽略了或者没有重视组织认可对知识型员工的激励效果，或者只是涉及了组织认可的某个方面。但是近年来，传统的物质激励方式已经逐渐失效，激励效果已不那么显著，而组织认可越来越受到知识型员工的重视。针对现有研究的不足，本文试图在概括前人研究成果的基础上，参考近年来学者们在激励方面的研究成果，探讨各种激励因素尤其是非物质激励因素对知识型员工的激励效果。为现代企业拓宽激励方式和实施激励办法提供一定的理论基础。

3 假设模型的构建

3.1 激励因素获得

本文对上述提到的国内外学者针对激励因素的研究所取得的成果进行了一定程度的梳理和总结，这些研究成果得到了大部分学者的认同，因此，本文在对激励因素的选取上，直接借鉴了他们的研究成果。为了更加充分挖掘知识型员工的激励因素，提取出符合本土情境的激励因素，为企业激励知识型员工提供理论依据，笔者对清远市德晟投资集团有限公司和广东电网公司中20几名知识型员工进行了访谈，并得到了按照访谈对象所提及的各项激励因素，再结合笔者对近年来学者的研究成果按重要程度进行合并与增删，最终提炼出17个激励因素（见表1）。

3.2 研究构思

在文献阅读和员工访谈的基础上，本文主要以Hezberg的双因素理论为理论基础，在将提炼出的十七个因素按相关性进行分类后，将其划分为四个维度（见

各类激励因素的具体含义解释如下：

组织认可：本文组织认可是借鉴彭剑锋（2013）华夏基石五大认可激励体系，指对员工为组织带来的价值贡献及其工作能力进行全面承认，同时对于员工的努力与贡献给予特别的关注、认可或奖赏，因此本研究把5个认可因素归为组织认可一类。这类因素一旦得到改善，将会为员带来工作满意感，被Herzberg称为激励因素。

薪酬福利：本文借鉴美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006），把薪酬福利归为一类，包含以现金形式支付的报酬以及以物品发放形式或者其他形式体现的福利，如休假、医疗以及节日等。本研究把薪酬与福利相关的6个因素归到薪酬福利这一类。这类因素的满足会使员工在工作中没有不满意，而如果这类因素得不到改善，则会引起员工对工作的不满意，因此被Herzberg称为保健因素。

企业文化：在管理学上又被称作组织文化，其内涵包括文化理念、价值理念、企业精神、道德准则、行为规范、企业历史传统、企业制度、企业文化环境以及企业产品等因素。按照管理学上的定义，本研究将企业形象、企业环境、企业价值和企业前景并人企业文化一类。按照双因素理论，企业文化属于保健因素。

组织氛围：国内学者对组织氛围的研究较成熟，其中具有代表性的是刘荣钦（2004）将组织氛围分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任4个维度。陈维政（2005）通过对国内外学者为组织氛围所下的不同定义进行研究，提出了能够对组织氛围进行衡量的3个维度：管理风格维度、组织科层性维度以及人际关系维度。参照他们的研究结果，本文把人际关系、团队合作、领导风格归到组织氛围这一维度。按照双因素理论，人际关系属于保健因素。

3.3 研究假设

基于前文的论述，本问提出关于知识型员工的激励因素的假设模型（如图1），以探讨各激励维度对知识型员工重要程度的不同，以及各激励维度与其激励效果之间的关系。

Hl：知识型员工激励因素分为组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个维度。

H2：组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个方面对知识型员工激励效果不同。

H3：组织认可包含忠诚认可、成长认可、绩效认可、行为认可与关爱认可5个因素。

H4：薪酬福利包含薪酬状况、保险制度、法定休假、企业休假与节日福利5个因素。

H5：企业文化包含企业前景、企业价值、企业形象和企业环境4个因素。

H6：组织氛围包含人际关系、团队合作与领导风格3个因素。

3.4 研究工具对象与方法

参照上述假设模型设计了知识型员工激励因素的调查问卷。本研究所采用的调查问卷由三个部分构成：第一部分为个人背景资料的调查；第二部分为激励因素重要程度；第三部分为激励效果，共有17个激励项目。本研究采用总和评分法和单一整体评估法来测量企业激励机制对知识型员工的激励效果。问卷选用了Likert五点量表法来打分，最后获得各个激励因素的重要性程度和激励效果得分。

2014年9月，笔者在广州、清远实地发放问卷，同时也在网上调查问卷，正式调查，截止到2014年12月，回收有效问卷264份，其中女性员工108份、占比为41%，男性员工156份、占比为59%；20-29岁人员132份、占比为50%，30-39岁人员60份、占比为22.9%，40-49岁人员54份、占比为20.5%，50-60岁人员18份、占比为6.6%；研究生学历及以上的员工为62份、占比为23.5%，本科学历的员工为170份、占比为64.5%，大专学历的人数为22份、占比为8.4%，高中及以下学历人员为10份、占比为3.6%。

本文使用SPSS19.O对调查所得数据进行统计分析。

4 数据分析

4.1 信度检验

采用Alpha系数对激励效果问卷进行信度分析，其值越大则表明数据的内部一致性越大，信度越高。参照Nunnally（1978）年的研究成果，Alpha系数在0.7以上时效果较好。对本问卷进行Cronbach’s Alpha检验，结果显示，量表各个维度的Cronbach’s Alpha系数都在0.9以上，而且问卷的总体Cronbach’s Alpha系数也在0.9以上，证明问卷的内部一致性很高，研究结果是可信的。

4.2 因子分析

在对问卷的结构效度和验证激励因素的维度进行判断时，本文采用了因子分析的方法。结果显示，KMO值为0.888，Bartlett’s球形检验卡方值为1582.874（自由度为153），已达非常显著的水平，表明样本数据适宜进行因子分析。接着，对“激励效果”的题项进行因子分析，抽取因子方法是主成分法，转轴的方法是最大正交旋转，抽取特征值大于1的4个因子（表3），依据每个因子包含题项的涵义，将因子1命名为组织认可，将因子2命名为薪酬福利，将因子3命名为组织文化，将因子4命名为组织氛围，则4个因子共解释了74.055%的方差，很好的对应了理论假设提出的组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度，支持了假设Hl，而且按照旋转后的因子归类，也较好的支持了H3、H4、H5、H6；在4个因子中，因子之间的方差解释量各不相同，按其方差解释量的大小依次排序为：组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围，支持了假设H2。

4.3 基本描述统计数据分析

从表4中数据看出：各变量的平均值有差异，支持了假设H2；知识型员工激励因素各构成维度与总体激励效果都是一般，总体上激励效果还可以提升。从激励效果的排序来看，组织认可相对于其他三个变量要低一些，而且低于平均水平，反映出企业对于组织认可这一方面没有重视，在激励方式的选择上忽略了组织认可的激励。

4.4 相关分析

表5给出了激励因素构成维度与总体激励效果之间的相关系数（Pearson系数）及其显著性指标。通过对变量之间的相关关系进行分析，发现激励因素的构成维度与总体激励效果的相关系数均具备统计上的意义，并且与总体激励满效果正相关（在0.01水平下显著），支持了假设Hl；各维度相关性系数有差异，支持了H2；与总体激励效果的相关系数方面，组织认可的相关系数最大，等于0.868，说明了组织认可激励对于总体激励效果影响最大，是激励因素的重要构成维度。

4.5 回归分析

以总体激励效果为因变量，以激励因素构成的维度为白变量建立回归模型。经过方差齐性检验、多重共线性检验、白变量与因变量存在线性关系检验，本研究均满足了建模的基本要求。接着，以总体激励效果为因变量，以激励因素的构成维度为白变量，进行多元线性回归分析。本文使用逐步回归法（stepwise法）进行多元线性回归分析，拟合准则为普通最小二乘法，按照t值显著（显著水平0.05）的标准筛选后进人回归方程。

回归数据中，回归方程校正的决定系数R2为0.996，拟合度较好，且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个构成维度均进入了回归方程，假设Hl得到支持；在标准化回归系数中，最大的为组织认可的回归系数，达到0.435，说明组织认可对总体激励效果影响最大，是激励因素重要的构成维度。

5 结论和建议

5.1 研究结论

综合以上数据的统计性描述与因子分析、相关性分析、回归分析结果，可得出结论：假设Hl、H2、H3、H4、H5、H6得到了论证，即知识型员工激励因素可由组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度构成且每个维度的激励效果有差异；在实际中，企业忽略了组织认可对总体激励效果的影响，但是，知识型员工对组织认可的激励期望往往较高。总体而言，物质激励即薪酬福利的因素对知识型员工激励效果起到较大作用，但已不是决定作用；随着新生代知识型员工涌人社会，并成为工作中的中坚力量，非物质激励方式的效果越来越重要，其效果也是非常显著。

5.2 建议

（l）丰富拓宽已有的激励方式。激励是一项系统工程，既包含激励因素也包含保健因素，要综合考虑多方面因素的影响。物质激励方式是基础，薪酬福利依旧是重要激励措施，非物质激励需要建立在物质激励基础之上，必须把物质激励方式和非物质激励激励因素相结合起来才能收到良好效果。

人体激素的化学本质范文第13篇

论文摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。

随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。

一、影响高校教师激励机制的因素分析

高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。

1．收入因素

个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。

2．人力资本因素

高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。

3．权力因素

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。

4．压力因素

教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观[2]。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。

二、现行高校教师激励机制的问题剖析

在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。

然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：

1．教师激励缺乏需求分析

马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。

2．教师考评的公正性问题

高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

3．激励标准不够科学具体

在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。

片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

4．缺乏有效的竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。

三、建构高校教师激励机制的路径选择

高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的行政手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。

1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的逻辑起点

树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础

教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。

3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心

薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。

人体激素的化学本质范文第14篇

论文摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。

随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。

一、影响高校教师激励机制的因素分析

高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。

1．收入因素

个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。

2．人力资本因素

高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。

3．权力因素

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。

4．压力因素

教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观[2]。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。

二、现行高校教师激励机制的问题剖析

在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。

然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：

1．教师激励缺乏需求分析

马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。

2．教师考评的公正性问题

高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

3．激励标准不够科学具体

在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。

片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

4．缺乏有效的竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。

三、建构高校教师激励机制的路径选择

高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的行政手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。

1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的逻辑起点

树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础

教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。

3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心

薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。

人体激素的化学本质范文第15篇

【关键词】 隔离；应激；细胞因子；血栓素B2

“非典”时期，为了遏制疫情的扩散，成千上万的人员接受分散隔离和集中隔离。由于隔离及对疾病的恐慌，隔离人群心理压力非常十分明显，造成严重心理应激。被隔离人群出现孤独、封闭、焦虑不安、紧张、恐惧等症状。这些心理反应的产生是人类对突发性应激的正常反应。但是过重过久的心理反应会给个体带来心理生理各方面的损害。本研究通过检测隔离对人群心理血清细胞因子和血栓素含量变化，观察隔离应激对机体的生理影响，报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 研究组：选择西北某市2003年4～5月底，因非典疫情被集中医学隔离观察的36人，其中男21人，女15人，年龄16～61岁，平均31.2±6.23岁。文化程度，初中以下3人，初中13人，高中13人，大学7人。干部6人，工人7人，外出务工返乡人员14人，学生5人，无业人员4人。对照组按1：1匹配，在调查时间内选择与其情况相似的人员，两组在性别、年龄、职业、文化程度等方面无显著性差异。

1.2 检测方法 标本采集：常规静脉采血，离心沉淀(离心半径10cm，5400r/min，10min)，取上清液置于-20℃冰箱中保存待测。检测指标为皮质醇，IL-2，IL-6，IL-8，TNF-α，TXB2。所有待测指标均采用双抗体放射免疫法，由GC-1200γ放射免疫计数器(中国科学技术大学中佳光电仪器公司制造)检测，试剂盒均由总医院科技开发中心放免所提供。实验由专人检验，一次完成。

1.3 统计学处理 采用SPSS10.0软件进行t检验。

2 结 果

隔离人群与正常对照组比较，两组在血清皮质醇、IL-6、TNF-α及TXB2等指标的差异有统计学意义(P