员工管理原则范文
员工管理原则范文第1篇
为贯彻全国城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议精神，进一步落实《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔1998〕44号）和《研究中央直属企业参加城镇职工基本医疗保险制度改革有关问题的会议纪要》（国阅〔2001〕37号）有关要求，做好中央直属企事业单位按属地管理原则参加统筹地区基本医疗保险工作，现将有关问题通知如下：
一、加快推进城镇职工基本医疗保险制度改革，是完善社会保障体系的客观要求，是保障职工基本医疗需求、维护职工合法权益的重要措施，是深化国有企业改革和经济结构调整的必要条件，是贯彻同志“三个代表”重要思想的具体体现。各级劳动保障部门和中央直属企事业单位要认真学习同志在庆祝中国共产党成立80周年大会上的讲话，按照中央的统一部署和在医疗保险制度改革中实践同志“三个代表”重要思想的要求，提高对推进医疗保险制度改革的重要性、紧迫性的认识，积极推进和参加医疗保险制度改革工作。
二、中央直属企事业单位及其职工都要按照属地管理原则统一参加并执行统筹地区的基本医疗保险政策。基本医疗保险基金由所参保统筹地区社会保险经办机构统一筹集、使用和管理。电力、远洋运输等跨地区、生产流动性较大的企业及其职工，可以相对集中的方式异地参加统筹地区的基本医疗保险。中央有关部门和直属企事业单位要按照中央部署，要求并督促下属各单位按属地管理原则参加基本医疗保险。中央各直属企事业单位要加强宣传和思想政治工作，把医疗保险政策讲准，内容讲全，引导职工积极参加基本医疗保险。劳动保障部门和中央直属企事业单位要密切配合，共同做好参加基本医疗保险的有关工作。
三、所在地级以上统筹地区已经启动医疗保险制度改革的中央直属企事业单位，原则上应在2001年底前全部参加当地基本医疗保险；所在地级以上统筹地区尚未启动的，应按当地部署同步参加。中央直属企业单位还要积极探索建立企业补充医疗保险办法，妥善解决职工超出基本医疗保险支付范围之外的医疗费用。
员工管理原则范文第2篇
为贯彻全国城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议精神，进一步落实《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔1998〕44号）和《研究中央直属企业参加城镇职工基本医疗保险制度改革有关问题的会议纪要》（国阅〔2001〕37号）有关要求，做好中央直属企事业单位按属地管理原则参加统筹地区基本医疗保险工作，现将有关问题通知如下：
一、加快推进城镇职工基本医疗保险制度改革，是完善社会保障体系的客观要求，是保障职工基本医疗需求、维护职工合法权益的重要措施，是深化国有企业改革和经济结构调整的必要条件，是贯彻江泽民同志“三个代表”重要思想的具体体现。各级劳动保障部门和中央直属企事业单位要认真学习江泽民同志在庆祝中国共产党成立80周年大会上的讲话，按照中央的统一部署和在医疗保险制度改革中实践江泽民同志“三个代表”重要思想的要求，提高对推进医疗保险制度改革的重要性、紧迫性的认识，积极推进和参加医疗保险制度改革工作。
二、中央直属企事业单位及其职工都要按照属地管理原则统一参加并执行统筹地区的基本医疗保险政策。基本医疗保险基金由所参保统筹地区社会保险经办机构统一筹集、使用和管理。电力、远洋运输等跨地区、生产流动性较大的企业及其职工，可以相对集中的方式异地参加统筹地区的基本医疗保险。中央有关部门和直属企事业单位要按照中央部署，要求并督促下属各单位按属地管理原则参加基本医疗保险。中央各直属企事业单位要加强宣传和思想政治工作，把医疗保险政策讲准，内容讲全，引导职工积极参加基本医疗保险。劳动保障部门和中央直属企事业单位要密切配合，共同做好参加基本医疗保险的有关工作。
三、所在地级以上统筹地区已经启动医疗保险制度改革的中央直属企事业单位，原则上应在2001年底前全部参加当地基本医疗保险；所在地级以上统筹地区尚未启动的，应按当地部署同步参加。中央直属企业单位还要积极探索建立企业补充医疗保险办法，妥善解决职工超出基本医疗保险支付范围之外的医疗费用。
员工管理原则范文第3篇
关键词：人力资本 激励 人本主义 按需激励 动态激励
中图分类号：C9.3
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-242-02
随着知识经济的崛起，知识日益成为最重要的经营资源，知识管理已经跃升为企业管理的核心。诺贝尔经济学奖得主西奥多・W・舒尔茨认为。知识是人力资本的一种形式，而人力资本是经济增长的发动机。人是企业最宝贵的资源．是企业的主体，是知识的“承载者”，人力资本已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素。因而在当今社会，如何构建并发挥企业人力资本的优势，已经成为企业人力资源管理的重心，对于企业创造价值、创造绩效，保持持续的、稳定的发展与成长是十分重要的。
一、人力资本激励的意义
1950年美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多・舒尔茨首次提出了“人力资本理论”，他指出资本有两种形态：一种是物质资本，一种是人力资本。其中人力形态的资本是作为资本和财富转换形态的知识和能力的总和。是现代经济发展的主要源泉和决定性因素。因而在知识经济时代，人力资本对于企业来说是至关重要的资源，如何发挥人力资本的优势是企业获得竞争优势的关键所在。
人力资本的属概念是人，人是人力资本的载体，由此决定了与物质资本相比，人力资本具有能动性。人是最革命、最活跃的因素，人力资本的开发、配置和使用都是通过人自身的活动来完成的。人的目的性和主观能动性使人力资本成为能动性资本，在实现物质资本和人力资本的有机配合，以及在实现可持续发展的动态协调运行过程中人力资本居于主导地位。
人力资本不能离开人而独立发挥其作用。人力资本是以人自身的再生产方式为其存在方式，人力资本的形成、开发和使用都要受到个体自身的限制。企业要发挥人力资本的作用，关键就在于从人力资本的属概念出发，激励人发挥自身的能力以及潜质，因而本文从人力资本的层面来阐述激励员工的意义。从人力资本的角度看．对企业发展具有推动作用的有两类人，一类是掌握企业重要技术的技术人员，另一类是具有经营与管理素质的管理人员。人力资本激励的意义就是激励企业这两类人员能安心和积极的工作．并能更好的发挥潜力．为企业的持久发展贡献力量。
二、原则激励模型的提出
激励在人力资源管理中占核心地位，其重要性在于有效地激励员工的积极性。更好地实现计划、组织和控制等职能，更好地实现组织目标。激励要想发挥有效的作用，关键在于遵循一定的过程和原则。本文在对专家学者对激励机制研究的基础上，对激励过程和原则进行总结与梳理，提出了三个主要过程和三个基本相结合的原则激励模型。
这三个主要过程是：一是根据员工的个人价值观了解员工的需求；二是根据员工的需求选择相应的激励方式进行有效激励；三是员工需求的满足对员工个人价值观的反馈。
这三个基本原则是：人本主义原则、按需激励原则和动态激励原则。
三、原则激励模型的阐述
原则激励模型当中的过程与原则是相结合的，共同作用于激励的有效性。本模型的起始点为员工个人的价值观，因为激励研究的对象就是员工．更确切的说应该是研究员工内在的认知及外化的表现；其根本是员工内在的认知在决定员工外化的表现，本文认为员工的个人的价值观即员工内在的认知。
1．原则激励模型的首要过程和人本主义原则。激励的首要过程也是激励的首要任务，就是要从员工个人的价值观中了解员工的需求。这一过程所用到的方法主要是观察、沟通与理解。在企业中，不同的员工个体，不同的员工群体，由于其价值观中实际兴趣爱好及索质的不同，往往有着不同的需求。如有人喜欢工资福利待遇高的工作，有人喜欢有挑战性的工作，有人喜欢有自由支配时间的工作，有人喜欢稳定性的工作等等；当工作取得成绩时。有人希望有舒适的假期，有人希望有进一步深造机会。有人则希望更多地得到领导的认可和赞扬，有人希望得到提拔和晋升等等。员工工作中的表现无不是其价值观的外化表现，其喜好与厌恶在不经意间都在表现，企业的领导或管理者应该时刻注意观察，通过观察来鉴别员工的需求。其次领导或管理者应该与员工充分沟通，直接的全面了解员工的需求；同时还应根据每个员工的个性，以及需要了解的信息情况，选择得体的沟通方式；沟通可以采取书面形式，也可采取口头形式；可以是正式的，也可以是非正式的。一般情况下，为了能全面规范地了解全体员工的需求与愿望，并显示企业领导对员工需求的关注，可以采取书面形式进行了解，如设计一份切合企业实际的员工需求调查问卷等。最后就是对员工工作中的个人价值观的外在表现的理解，因为外在表现是复杂的，而且有时也是变相的，员工的各项需求往往是并行存在的，只是需求的迫切性不同。所以需要准确的把握外在表现与内在认知之间的匹配，以确定员工真实的、主要的、迫切的需求，以便集中资源满足主要需求矛盾，使得激励达到成效最大。
在这一过程中，企业需要认真贯彻的是人本主义管理原则。人本主义原则总的来说就是以人为管理核心和归宿的原则，即企业充分认识管理中最重要的问题都是来自人的方面，人的因素是决定管理成功的关键。人在组织中处于中心地位．这决定了管理的宗旨就是最大限度地发挥人的能力。领导的责任不是对人的控制，而是激励人，使工作人员有成就，应该将蕴藏在员工内部的力量和才智挖掘出来．并使之得到最大的发挥。人本主义原则讲究在激励中重视员工个体。就是要把每位员工当作不同于其他员工的“特殊”员工来对待，认真的分析与辨别其价值观，并根据实际情况对每位员工的物质需求和精神需求给予“特殊”关注。领导者需要了解并明晰员工的需求，对每一位员工付出爱心、诚心和耐心，投入必要的时间、精力和财力。这是有效激励的基础与前提，领导或管理者应该从原则上把握。落实于执行之中。
2．原则激励模型的主要过程及按需激励原则。原则激励模型的第二过程也是激励的主要过程．就是根据对员工需求的了解来选择相应激励方式进行有效的满足其需求并激发其动机以产生积极行为的过程。需求是动机的基础。动机是推动人行为的内部动力。动机是一种精神状态，它对人们的行为起着引发、加强和导向的作用。它驱使―个人的行为趋向于预定的目标。动机是有一定强度的，其强度随动机的满足或动机的受挫而减低其强度，动机强度的变化会引起个体行为的变动。关键在于领导或管理者要明晰员工的需求以及各种需求的轻重缓急。员工的需求是立体的、多元的，在某一时期会有层次不同的若干种需求产生，如既可能有衣、食、住等方面的生存需求，又有与他人建立良好人际关系的社交需求，还有发挥个人才智、实现人生价值的自我实现需求等，但一般情况下
所有这些需求得到满足的愿望并非都同等强烈。领导或管理者应根据需求的主次和轻重缓急，选择最好的激励方式满足主要需求，或者选择最佳的激励方式组合以满足比较重要的几种需求，以求恰如其分，达到最佳的激励效果。激励方式多种多样，如薪酬激励、福利激励、产权激励、培训激励、调岗激励、荣誉激励、晋升激励等等，管理者可以根据员工即时需要选择合适的激励方式。
这一过程需要企业认真的贯彻按需激励的管理原则。按需激励原则就是要因人因时而异的需求来选择实施激励的原则。员工的需求是各式各样的，激励手段也是各式各样的，按需激励原则讲究要达到激励的有效性，必须要领导者分清需求的主次来选择相应的主要激励手段，或者选择最佳的激励手段的组合。激励的目的是为了改造员工的行为．动机是行为的内在直接原因，而动机叉来源于需求，需求的满足又是动机的目的，可以作用于员工的行为。因而这种理性的激励投入就会收到更加有效的、丰厚的、持久的回报。
3．原则激励模型的循环过程及动态激励原则。原则激励模型的第三过程也是激励的循环过程。就是因员工需求的满足，动机的驱动而产生的积极行为对员工个人的价值观反馈、强化的过程。员工需求的满足对于员工个体认知是存在一定的认识的，或者存在正强化作用，员工对此方面的需求要求处于较长的、较强的认知；或者存在负强化作用，员工随着需求的满足对此方面的需求认知减弱。甚至消先，这些最终直接影响到员工个体的价值观的变化。
这一过程企业要认真贯彻动态激励的管理原则。动态激励原则是建立在强化理论和人生心理发展周期理论基础上。强化理论强调结果反馈对员工价值观存在强化作用，分为芷强化、负强化作用，其强调了激励过程的循环性、动态性。人生心理发展周期理论是直接作用于员工个人价值观的，它强调员工的需求是随着人生发展阶段的不同而发展的，且各阶段的需求是存在一定的特性的。员工的价值观随着人生的发展而发展变化，人生心理发展周期理论对员工人生发展而产生的价值观的变化进行了归纳与总结。因此人生心理发展周期理论是非常值得企业在激励管理中学习与运用，以建立起一个与员工个人成长与发展相适应的激励方式。以更好地为企业管理服务。
四、原则激励模型的实践指导意义
员工管理原则范文第4篇
关键词：人事管理；经济方法；坚持原则
一、人事管理经济方法
正确人事管理方法，一定会从组织发展情况出发，站在内部需求的角度上，运用合理合法的手段，优化调节组织内部成员之间的关系以及组织与成员之间的关系，可极大程度上激发人员的工作热情，调动工作积极性，最终实现高效化管理。最为典型的经济方法为收益递减规律，针对边际效益来说，一定时间范围内，如果消费者强化了对于某商品的消费量，那么最后得到的边际效用则呈现为逐渐递减，这种现象被叫作边际效用递减规律。该规律不仅仅可以用在消费行为的分析上，还可以应用在人事管理中。比如说一再给组织内成员增加相应的物质类奖励，最后这种奖励对于组织成员来说，激励意义不大。另外一个典型的经济方法是帕累托最优，具体是指资源分配中优化的状态，当然也可以应用在人事管理中，不会让其他人所处环境和情况变坏，去优化另外一部分人所处的环境与状态。具体就是说，不会让组织内其他成员利益或者工作环境变坏，而让另一部值得激励的组织成员的利益和环境优化。
二、经济方法的坚持原则
（一）平等性原则
任何组织中人与人都能是平等的，因此平等原则是第一原则。员工积极性不单纯受到绝对报酬，更会受到相对报酬影响。“不患寡而患不均”是每个员工都有的表现，在一个组织中，当员工拿到薪资的时候，都会将自己的薪资同其他员工做比较，假设员工发现自己薪资与他人相比较时，出现了收支比值不对称的问题，常常感觉到不平等。员工会觉得自己受到了不公平的待遇，从而产生怨气，工作效率低下。美国心理学研究者提出了公平理论，研究的具体内容是人积极性与利益的分配方法之间的关系，其中很明确地阐释了员工对于不平等感产生原因。从这点去看，人事管理人员开展管理过程中，应用经济性方法时还需要遵循一些原则，其中平等原则就是其一，不能准许任何一个人，享受到特殊的地位，也不能拥有特殊权力。人事组织和管理，必须依照事先所规定的制度进行，有清晰明确的规章制度、工作考核标准、衡量标准、劳动绩效标准，这样才能保证员工拥有的权益是相对平等的。
（二）综合性原则
人事管理的经济方法并不是适合应用在所有的人事管理工作中，这种方法更不能直接对人思想与行为进行控制，而是通过调节组织人员的利益以及组织与人员的关系的方式，实现间接性管理。如果片面地专用经济方式管理，很容易造成组织只关心利益的局面，员工们也容易产生拜金思想，出现“有钱就是一切”的不良倾向。所以说，经济化人事管理方式存在一定局限，还应该综合考虑其他方面的管理方式，把行政管理方法和经济方法有机结合在一起，才能更好地提高人事管理质量。其中还包括了法律方法、思想道德教育方法等等，发挥每种方法的优势，综合起来，实施综合化管理。
（三）效益性原则
人事管理的经济方法的应用过程中，人事组织和管理一般要能通过最少代价，调动着组织中人员工作积极性，以期获得最大程度的人事管理行政效益，也就说经济化人事管理需要遵循着“效益性原则”。很多管理心理学，都对“超限效应”进行了分析，其核心思想为过密、过多、过强的刺激，也不一定会发挥到刺激作用，反而会造成组织内部成员逆反心理的形成。从这点去看，人事管理开展时，应用经济方法，尺度掌握良好是关键，不能单纯讲究经济，不看效益，千万不能出现饮鸩止渴的局面。扎实地将工作做好，并且提升管理效益，这是前提和保证。首先，要能考虑到个人、企业、国家等各个方面的利益，应用科学合理的分配方法，以最小消耗实现最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，应该就某个项目和活动，做相应调查组织，并对其中关键环节在组织中的岗位职责和主要职能，进行明确的划分，合理确定出工作任务量、标准、难度系数。最后，对于组织中每个成员应当肩负的工作任务负荷以及工作质量标准，做准确地核算，还要系统地划分，才能让任务目标和社会效益都得到满足。
（四）差异性原则
每个组织所开展的人事管理活动，应用经济方法过程中，一定要规避平均主义，适用差异化的原则，因为并不是每个人员所肩负的任务以及所执行的标准都是统一的，从双因素激励理论中能够找到该观点的论据。双因素激励理论的提出者是美国著名管理学研究者赫兹伯格，他的相关理论中曾经提到过，“管理者没能看到组织和个人在具体工作时所肩负任务的差异，并且忽视掉任务完成的进度，物质奖励中，采用了同种类型的平均分配方式，这种激励也就称不上激励因素，而是成为一种保健因素。就算有很多福利，物质性奖励也发挥不出激励的作用，可能会引发一定程度的不满。”所以说，人事管理中经济方法的运用还应该遵循差异化原则，明确划分出责任和任务，按照具体数量规划薪酬以及其他奖励，以便能更有效地激励起员工的工作积极性。
三、结语
综上所述，人事管理运用经济方法时应该要遵循一些原则，包括平等性原则、综合性原则、效益性原则、差异性原则，从多个方面开展人事管理工作，做到财力、物力、人力的合理配置，有效发挥出人事管理的积极作用，促进组织的健康稳定发展。
参考文献
员工管理原则范文第5篇
关键词：独立学院；行政管理工作；现代审视；困境；对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0325-02
独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校，采用民办机制办学。尽管独立学院依托公立母校主体，但独立学院采用民办机制办学的特殊性，使其在行政管理方面与公立院校又有所不同，如何在现有条件下引入人本思想，提高独立学院行政管理效率，发挥管理和行政职能，有效地完成学校工作任务，让行政工作更好地为教学科研等核心工作服务，对独立学院的发展同样有着非常重要的意义，其管理水平的高低已成为衡量学校竞争力的一个重要标准。审视当前独立学院行政管理工作，可以得出其存在行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化；垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全；行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善；行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境，基于独立学院行政管理工作的内在原则即人本化原则、效率化原则、职能化原则的考察，得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识；组建学习型管理团队、提高整体业务素质；建立扁平式组织体系、扩大系部的自；健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。
一、困境透视：独立学院行政管理工作的问题解析
独立作院作为一支新兴的办学产物，行政管理工作亦处于摸索与完善的阶段。独立学院既依托母体院校又独立办学的特性，决定了其行政管理工作也要与母体院校采取不同的模式与理念。审视当前独立学院行政管理工作，总体上呈现行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化；垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全；行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善；行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境。
1.行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化
行政服务职能是行政工作的重要职能，这一职能也与“以人为本”的服务意识与“科学发展”的发展意识相吻合。高职行政管理部门则需定位于为科研、教学、教职工与学生的各项事业提供服务与保障。然而，当前独立学院行政管理工作中仍具有一定的官僚色彩， 服务意识淡薄、服务效率低下，将自身的行政色彩浓于服务色彩，进而影响工作效率。总体上出现行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化的现象。
2.垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全
独立学院在短暂的办学历程上，并未形成成熟的行政模式与管理制度，大体上沿用母体院校的垂直式行政机构，即“董事——院——系”的垂直式体制，各层级被规定于不同的层级上，层层递进，由高到低，权力也依据不同的层级有不同的配置，由高到低，由集中到分散，以上级的命令的形式将任务与要求通知并贯彻于下级。然而垂直式行政机构效率较低，既不利于沟通与积极性的发挥，还可能陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈，从而增加行政成本，权责不明。此外，行政管理制度也不够健全，对于例会制度、财政制度、人员选聘制度、绩效管理等制度都未能健全。可以说呈现垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全的问题。
3.行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善
行政人员的素质是影响行政管理工作的重要因素。行政人员在素质上大体上要求有较好的组织能力、沟通能力、管理等能力。然而，当前行政人员素质的发展不均，且存在重使用、轻培养的现象。在行政人员的职责定位上也存在误差，如部分领导将行政人员定位于接待、打杂、处理公文等事务，在人员的配置上不能做到各尽其能，也未将其与兴趣爱好、性格等相链接，使行政人员的素质不能得到充分的发挥。行政人员的专业与行政管理的岗位也常存在不匹配、不符合的情况，由此则导致人人不能尽其才的被动现象。当前独立学院行政人员素质在上岗前对自己工作尚处模糊，对自己工作的规划也不清晰，系统业务的培训也不够完善，因此总体上出现行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善的困境。
4.行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入
独立学院的行政人员普遍存在发展与待遇上的困境，其发展与待遇普遍低于教学一线老师，加之其工作的重要性认识不到位，行政人员普遍存在职业归属感不强的问题。职业归属意识的不够深入，则容易导致队伍的不稳定、工作积极性的不高、工作效率的不强，使行政部分组建合理、协作、稳定的梯队陷入一定的困境。
二、原则考察：独立学院行政管理工作的内在原则
基于独立学院行政管理工作的问题解析，考察独立学院行政管理工作的内在原则，得出人本化原则、效率化原则、职能化原则是独立学院行政管理工作的内在原则。
1.人本化原则
人本化原则即以人为中心，以人的发展为基点，人的需求为导向，发展人、引导人、帮助人。独立学院行政管理工作其本质上是人的工作，要改变传统刻板的行政思维与行政方式，加强人本化意识，既提升自身个体的主动性意识，也提升服务对象的人本化意识，真正的形成人人资源共享、人人齐头并进的和谐式工作氛围。
2.效率化原则
效率化原则即以效率为标杆，以成效为要求的工作原则。独立学院既有教育事业的公益性，也有民办企业的盈利性，因此既需要秉承人本化原则，也要注重效率化原则。当前垂直式的行政管理体系既不利于工作效率，也不利于工作氛围的营造。垂直式的行政管理体系还往往陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈，影响工作效率，效率化原则也理应成为独立学院行政管理工作的内在原则。
3.职能化原则
职能化原则即以职能分工为标尺，注重职能的配置、职责明确，人尽其职。职能化原则使职能的分工明晰化，健全相应的职能制度，既不使行政管理机构的臃肿，也不至于部分职能的缺失，也避免出现部分职能“一人多岗”，也不出现“一岗多人”的矛盾现象。简言之，人本化原则、效率化原则、职能化原则是独立学院行政管理工作的内在原则。
三、对策前瞻：独立学院行政管理工作的应对之策
基于独立学院行政管理工作的问题解析及内在原则，得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识；组建学习型管理团队、提高整体业务素质；建立扁平式组织体系、扩大系部的自；健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。
1.树立人本化管理理念、强化工作服务意识
人本化管理理念是独立学院行政管理工作的出发点，也与以人为本的理念相吻合。人本化管理理念即把管理工作的出发点与落脚点落实于师生的服务，包括教学的服务、生活的服务、管理的服务等，切实把握学生的心态，营造良好的人际文化氛围，创造良好的精神氛围。同时强化服务意识，独立学院行政管理工作才能具备活力和生命力，才能够把高校各个组成部分有机地融合在一起。同时，教师和学生应该尊重学院行政管理工作、尊重行政管理人员，要努力实现全体师生互相信任、互相帮助、互相尊重，共同创建和谐的校园人文氛围。
2.组建学习型管理团队、提高整体业务素质
学习型组织理论既是当前组织的重要理论，也是独立学院行政管理工作队伍发展应有的组织理念。学习型管理团队即保持学习的意识，不断推进科学合理的管理方式、学习方式、组织方式，在积极学习、不断成长的氛围中提高整体业务素质。学习型管理团队的组建可通过学习讨论、讲座、交流、技能大赛、文体活动、学术活动等多样化的方式实现，既提升整体素质，也形成良好的团队文化。
3.建立扁平式组织体系、扩大系部的自
垂直式组织体系不利于工作效率的提升，借鉴公司企业当前运用较广泛的组织管理结构，扁平式组织体系或许是一个合适的选择。扁平式组织体系既改变垂直式组织体系层级式的管理模式，将行政权力适当下放，精简机构。如现在较多的独立学院实行的二级管理制度，将一部分人事权力、资源配置权等下放给下属系部，由于系部是直接接触师生的基层单位，扩大系部自，便能满足师生需求，更好地服务于师生。
4.健全人文性关怀机制、加强职业的归属感
人文性关怀机制从工作人员的生活、工作情况等点滴出发，注重其职业的发展规划，满足其适当合理的要求，以稳定行政人员队伍，提高其工作的积极性，在人事安排制度上也尽量综合考虑个体的兴趣、专业、爱好等，真正从人出发，关怀人、关心人、帮助人，健全人文性关怀机制，真正加强职业的归属感，也为职业发展的稳定梯队培养奠定基础。同时，也借鉴一定的激励机制，健全科学的行政管理制度，真正使人尽其才，人尽其用，提升工作效率。简言之，审视当前独立学院行政管理工作，可以得出其存在行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化；垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全；行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善；行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境，基于独立学院行政管理工作的内在原则即人本化原则、效率化原则、职能化原则的考察，得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识；组建学习型管理团队、提高整体业务素质；建立扁平式组织体系、扩大系部的自；健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。
参考文献：
[1]那薇，曹国林.独立学院管理的研究与实践[M].成都：西南财经大学出版社，2011.
[2]苗玉宁.独立学院可持续发展理论与实践[M].北京：经济科学出版社，2011.
[3]阙海宝.独立学院运行与决策分析[M].成都：西南财经大学出版社，2011.
员工管理原则范文第6篇
[关键词] 企业人力资源管理;系统思维;管理人员开发
[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)10-0037-03
[作者简介] 蔡厚清,三峡大学经济与管理学院副教授,管理学博士,研究方向为系统思维能力开发;
马小强,三峡大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源开发｡(湖北 宜昌 443002)
一､企业人力资源管理的基本理念
1.员工参与是人力资源管理的前提条件｡从根本上看,员工参与是人力资源具有主动性这一特性所要求的,它也因此成为企业人力资源管理的前提条件｡离开了员工参与,企业人力资源的主动性将受到较大程度的压抑,企业的人力资源将从根本上失去可开发性,不再是企业的第一资源,企业人力资源管理将仍旧是传统意义上的人事管理｡可以说,没有员工参与,就没有人力资源管理｡
2.人力资源管理制度决定企业活力｡企业活力源于企业所拥有的人力资源,而企业人力资源又受制于企业人力资源管理制度｡因此,企业活力决定于人力资源管理制度｡企业人力资源管理制度中的考核制度､薪酬制度等是企业人力资源使用的合约,是根本性的人力资源管理制度｡企业出资者及管理者应充分认识它们对企业生存发展的重要性,并在这些制度的形成过程中认真听取普通员工的意见,不可完全按照自己的意志行事｡否则,就会留下制度隐患,限制企业人力资源活力的增强及发挥｡
3.直线经理是人力资源的直接管理者｡企业直线经理是人力资源的直接使用者,理所当然,他们也应该是人力资源的直接管理者,在员工的招聘､任用､奖惩等方面拥有最终决策权,并对人力资源的使用效果负直接责任｡专职人力资源管理人员是企业人力资源管理政策､制度的起草者,是企业人力资源制度运行的监控者及维护者,是对直线部门的人力资源管理活动进行服务及指导的专家｡在企业人力资源管理体系(制度､政策､方法及程序)的形成及完善上,人力资源管理部门､直线经理及企业员工等应形成合力,共同建设,要避免人力资源部门一手制定,直线经理被动执行,普通员工被动接受的现象｡
以上三个基本理念的树立对企业人力资源管理是至关重要的｡否则,企业人力资源管理将缺乏效率,甚至有名无实｡目前,企业人力资源管理理论及实践一般都存在着一些认识误区,如忽视员工参与;重视人力资源管理部门的职能作用,忽视直线经理的人力资源管理职能等｡这些都是与企业人力资源管理的基本理念相违背的,直接导致企业人力资源管理的形式化及低效率｡
二､企业人力资源管理的基本原则
企业人力资源管理应坚持的基本原则有:战略导向原则､改进原则､实效原则､科学原则､利益相关者评价原则､竞争上岗原则､稳定就业原则｡以上原则中,前五种原则是企业管理应坚持的一般原则,后二种原则是人力资源管理所独有的｡
在现实中,科学原则以及利益相关者评价原则常被人们误解或忽视｡在企业人力资源管理中,科学原则是指管理者在进行人力资源活动决策时要进行调查研究,要有理有据,不可凭直觉及经验行事｡坚持科学原则实际上就打破了管理的神秘感,同时也向经验管理提出了挑战｡利益相关者评价原则是指企业人力资源管理体系的建立健全,其效果要由利益相关者来评价｡因为只有这样,改进才能落到实处,企业的人力资源管理体系每改进一步,才会有部分利益相关者受益,他们对企业的满意度､忠诚度以及工作热情也才会随之提高,企业的活力才能不断增强｡
就人力资源管理所独有的两种原则而言,竞争上岗原则是指普通员工及管理人员的上岗都要通过竞争方式来进行｡因为只有这样,才能最大限度地激活人力资源,并消除企业内部的偷懒､拉帮结派､铁交椅等不良现象,形成积极向上的企业文化｡企业出资者及高层管理人员对此应有清醒的认识,采取措施逐步建立起中基层管理人员的竞争上岗制度,并将它作为健全､完善企业人力资源管理体系,增强企业活力的一项重要内容来抓｡稳定就业原则是指企业应尽可能地稳定员工的就业｡实施这一原则,员工才有在企业长远工作的打算,才会有更多的投入,企业也能因此减少招募及培训成本,企业人力资源的整体素质水平也会不断提升｡稳定就业可以保证企业人力资源潜力最大限度地发挥,实际上也就是最大可能地保障了企业在市场中的生存发展｡
三､企业人力资源管理职能间的相互关系
关于人力资源管理各职能间的相互关系,一般认为人力资源管理的任一职能活动都与其他职能活动存在着广泛的联系｡这样看问题,有利于建立起各职能活动间的联系｡但是,建立起的联系不够清晰,不利于从整体上把握人力资源管理的职能活动关系｡根据系统具有层次性的观点,将人力资源管理的各项职能分为几个层次,并进一步分析不同层次间以及各层次内的职能活动关系,将会更有利于把握人力资源管理活动,摆正各职能活动的相互位置｡
1.人力资源管理的职能层次关系｡企业人力资源管理具有以下八种职能:工作分析､人力资源规划､招聘､培训､绩效管理､薪酬管理､劳动关系管理､企业文化管理｡这八种职能根据其功能可以分为三个层次,一是使用层次,包括工作分析､绩效管理､薪酬管理三种职能,其职能作用主要是不断提高企业人力资源的使用效果;二是供给层次,包括人力资源规划､招聘､培训三种职能,其职能主要是从数量及质量上保障企业人力资源的供给,维持企业人力资源的动态平衡;三是环境层次,包括劳动关系管理及文化管理二种职能,其职能作用主要是为企业人力资源的使用创建一个良好的环境｡以上三个层次相互影响,其中以使用层次最为重要,该层次的职能活动直接关系到人力资源的使用效果,进而影响到企业的经济效果｡
2.人力资源管理职能层次的内部关系｡在使用层次的三个职能中,工作分析界定企业员工应做什么;绩效管理衡量员工的工作绩效(产出成本､质量､效率等),并对其绩效形成过程进行相应管理;薪酬管理是对员工工作成果的价格(报酬)进行管理｡此三者有着严格的由此及彼的逻辑关系,尤其是薪酬必须和绩效直接对应｡否则,企业的生产率及文化氛围将受到严重的影响｡在供给层次的三个职能中,人力资源规划对人力资源的供需从数量及质量两方面进行平衡;招聘基于人力资源规划,培训又基于招聘及人力资源的使用情况｡另外,培训也反过来影响招聘､影响人力资源规划｡在环境层次的二个职能中,二者相辅相成,比较而言,劳动关系管理更为实际,劳动关系处理不好,文化建设将是空谈｡
3.人力资源管理职能间的循环关系｡企业人力资源管理不同层次的部分职能之间存在着循环关系｡它们主要是:(1)招聘与绩效之间的循环;(2)培训与绩效之间的循环;(3)工作分析与绩效之间的循环;(4)工作分析､招聘､绩效之间的循环｡当以上循环关系没有完成时,人力资源管理职能间的联系就被割裂开来,人力资源管理的功能就得不到充分发挥｡比如,在培训与绩效之间,培训源于改进绩效的需要,培训后的绩效改进状况应反馈到培训,以便改进培训工作｡若将二者割裂开来,培训就会是低效率的,甚至会是无的放矢｡
四､企业人力资源管理各职能活动的关键环节
企业人力资源管理的各项职能活动都有各自一套的程序与方法,内容繁杂｡只有抓住关键环节,才能从整体上把握各职能活动｡另外,人力资源管理各职能活动的展开还必须坚持人力资源管理的基本理念及原则｡否则,人力资源管理将不是真正意义上的人力资源管理｡
(一)使用层次职能活动的关键环节
1.工作分析的关键环节｡目前,人力资源管理理论及实践一般都将工作分析视为人力资源管理的基石,这从逻辑上讲是对的,但操作起来会面临较多困难:一是有些岗位的任职资格很难界定,比如管理岗位;二是工作分析与目标管理之间在内容上有一定的重复;三是工作责任的明晰与团队合作之间存在冲突｡因此,在实践中必须慎重对待工作分析｡具体来看,工作分析应把握的关键环节有:(1)明确分工｡工作分析应由直线经理直接负责,由员工草拟初稿,人力资源管理专职人员对整个过程进行指导､协调｡工作分析由人力资源管理部门直接负责､操作是没有效率的,也较难达到效果;(2)有的放矢｡企业对哪些工作进行分析,分析到何种程度要与企业的实际需要结合起来｡一般而言,如果人力资源管理的其他环节出现了问题,而问题的根源又在于工作分析,这时,进行工作分析才是恰当的;(3)与工作设计联系起来｡现实中的分工关系,工作流程一般都存在一些不合理的地方,需要改进;(4)工作描述宜简不宜繁｡主要原因是现实中的企业一般都实行了目标管理,工作描述过细就失去了意义;(5)任职资格要进行验证｡任职资格不进行验证就会带有主观性,也可能会引起法律上的纠纷｡
2.绩效管理的关键环节｡绩效管理是人力资源管理的核心所在｡做好绩效管理,需要管理者改善心智模式,牢固树立员工参与的理念,并具有为员工服务的思想｡否则,绩效管理就会退化为庸俗的绩效考评,企业活力将严重受损｡
企业普通员工的绩效管理与管理人员的绩效管理有着较大的不同｡前者的关键环节有:(1)共同设置目标｡没有经过协商的目标,员工一般会缺乏认同感,完成目标的积极性会因此降低;(2)明确个体目标对企业整体目标的贡献,增加员工的自豪感,同时避免出现无效目标;(3)绩效辅导｡上级应对员工的工作过程进行关注,发现问题应及时进行辅导;(4)考评面谈｡绩效考评结果的确定应征求被考评人的意见,做到公平,以理服人｡
企业管理人员绩效管理的关键环节有:(1)决策分析｡管理人员的主要工作是决策,因此对管理人员的评价应主要是分析其决策的过程及效果｡管理人员所在部门的绩效是部门全体成员的努力,管理人员的贡献在于其决策的影响｡(2)面向改进｡管理人员应致力于改进现行政策､制度､程序､方法等不完善之处｡因此,考评也要针对上述方面的改进来进行｡(3)员工评价｡管理人员的决策若对员工的影响较大,如绩效考核办法､薪酬制度的改进等,对其决策的评价应积极听取员工的意见｡(4)市场评价｡管理人员的决策若对市场的影响较大,如产品､促销措施等的改进,其决策的评价应充分考虑市场的反应｡
3.薪酬管理的关键环节｡企业薪酬管理的最大难点在于如何将薪酬与绩效直接对应起来,而不在于各个岗位怎样评价､分级｡具体来看,薪酬管理的关键环节有:(1)企业员工参与薪酬制度的制定;(2)注重微观公平｡企业人力资源管理部门应对企业各部门内的分配进行监控,甚至干预,不能是大的方针一定,就放任不管;(3)实行轮岗｡企业内每一项工作的劳动强度及复杂程度有多大,只有亲身体会才能感觉到,企业各部门及小组内应尽可能地实行轮岗,这样才有利于员工增加对各岗位的了解,形成对相关岗位的正确评价,增加薪酬的公平性;(4)合理导向｡企业的薪酬制度应与企业战略联系起来,起到导向作用｡企业高层管理者要采取措施严密地防范企业薪酬制度偏向于企业中的某些利益集团,偏离企业战略方向;(5)全程激励｡企业的薪酬制度应致力于使员工始终受到激励,常年处于积极努力的工作状态,可行的措施是对合理化建议进行奖励,实行斯坎隆计划等｡
(二)供给层次职能活动的关键环节
1.人力资源规划的关键环节:(1)与企业的发展战略紧密联系起来｡一般而言,企业若还没有形成明确的发展战略,进行人力资源规划意义不大;(2)做好技能清单､内部流动率统计等基础性工作,预测现有人力资源的可开发程度,明确内部供给量;(3)做好外部劳动力市场的长期跟踪及预测,准确地把握外部劳动力市场的供求情况;(4)对关键岗位进行重点管理,做好储备､开发等工作;(5)引导企业员工将其个人职业生涯规划与企业人力资源规划联系起来,这样,既可增加员工对企业的忠诚度,也利于企业人力资源规划的实施｡
2.招聘的关键环节:(1)与企业的人力资源规划紧密联系起来,要有长远目光,不可因一时或短时期的需要而影响长期规划;(2)与聘用后的使用效果联系起来,这样才有利于招聘工作的不断改进;(3)有清晰的工作描述及任职资格,工作描述要清晰到应聘者能理解的程度,任职资格则要经过验证;(4)正确对待各种测试技术,测试结果只能作为参考,不能作为主要依据;(5)重视面试,面试过程要精心组织,面试时应问应聘者实际经历过的问题;(6)平时要注意对劳动力市场进行研究,这样才能做好招聘范围､招聘广告等决策｡
3.培训的关键环节:(1)与绩效改进联系起来｡当员工达不到绩效标准,通过培训能有效解决时,企业才应进行培训,另外,培训是否取得效果也要通过绩效改进状况来进行检验;(2)与企业战略､企业人力资源规划､员工个人职业生涯规划联系起来,为未来培养人才,并以此激励员工,增加他们对企业的忠诚度;(3)重视工作场所中的学习｡脱产学习是必须的,但比起工作场所中的学习,则是相对次要的,技能的获取及态度的转变主要是在行动中进行的｡
(三)环境层次职能活动的关键环节
1.劳动关系管理的关键环节:(1)发挥工会及职工代表大会的作用｡当企业工会及职工代表大会的职能不能有效发挥时,企业内的劳动关系必然是不健康的;(2)形成尊重普通员工的氛围,充分认识普通员工对企业的贡献;(3)熟悉处理劳动纠纷的相关法律,正确处理劳动纠纷;(4)做好劳动保护及社会保障工作,满足劳动者的基本需要,解除他们的后顾之忧;(5)正确处理企业内部的利益冲突,整合企业主要利益相关者之间的劳动关系｡
2.文化管理的关键环节:(1)高度重视企业文化的建设,认识到企业文化也是一种竞争力,文化制胜的竞争时代已经来临;(2)对员工满意度每年进行一次匿名调查,了解员工对企业管理的看法;(3)对绩效考评､薪酬制度､用人制度中暴露出来的重大问题逐步进行改进,打好企业文化建设的基础｡
参考文献:
[1]廖永茂.企业人力资源管理的思路和原则[J].中国电力企业管理, 2001,(2).
员工管理原则范文第7篇
一、绩效考核制度的概念
绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。
二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则
在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。1.业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。2.团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。3.区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。4.考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。
三、工程技术管理人员的具体评价标准应用
工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。1.反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。2.工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。3.人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。
四、结语
员工管理原则范文第8篇
【关键词】闭环；绩效反馈；绩效管理系统
一、课题研究的目的和意义
绩效管理系统――企业中的热门话题，目前已被越来越多的企业所重视。但仍有一些企业混淆了“绩效评估”和“绩效管理”的概念或忽略了绩效反馈的作用，使绩效反馈成为最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，使原本闭环的绩效管理体系变成了开环的绩效评估手段，成为发放工资及奖金的衡量标准。本文的目的即明确绩效管理系统及绩效反馈的涵义，通过多种方法来加强绩效反馈环节，从而建立一个有效的、闭环的绩效管理系统。
二、绩效管理系统概述
（一）绩效管理系统的涵义
我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进，应紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。
（二）绩效管理系统的过程
绩效管理系统的过程包括五个环节，它们分别是：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进。开环的绩效管理系统是静态的，形如一条直线；闭环的绩效管理系统是动态的，形如一个圆圈。
（三）绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理是一个完整的系统，它包括五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与绩效改进，这五个环节紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。绩效管理系统应与组织的战略和管理目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效考核又称绩效评价，它仅是绩效管理体系中的一个重要部分。把绩效考核与绩效管理等价是错误的
三、绩效反馈不容忽视
（一）绩效反馈的涵义
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
（二）绩效反馈的原则
实践中，绩效反馈并不像书本中说得那么容易实施，也很少有人会觉得坐下来去对他人评价是件让人轻松的事情，面对一位工作伙伴，坦诚的说出他工作中的缺点其实是很难张口的。下面的六个绩效反馈原则将会帮助你摆脱这种不安，从容地进行绩效反馈。
1.及时性原则：反馈应当是经常性的，而不是一年才搞一次，应当向员工提供及时性的绩效反馈，从而使他们能够有目的性地改正自身的缺陷。
2.本人优先原则：在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。一方面，有助于员工进行自我反省；而另一方面，员工的自我评价为管理者的最终评价提供一些依据。
3.员工加入原则：员工加入原则鼓励员工积极参与到绩效反馈过程中。这种做法是在缩短管理者与员工的心理距离，会提高员工满意度及降低员工流动率。
4.正强化原则：正强化原则即赞扬肯定员工的有效业绩，尽量少批评。但是这一原则也要在具体情况下进行具体分析。
5.抓住主要矛盾原则：抓住主要矛盾原则意味着把重点放在解决问题上。
6.目标与日期激励原则：目标和日期激励原则是指制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。
四、绩效面谈――绩效管理系统中的点睛之笔
（一）绩效面谈在绩效管理系统中的作用
绩效面谈是工作绩效考评结果的一种主要反馈方式，由部门主管与下属共同针对绩效评估结果进行检查与讨论。绩效面谈可以随需要展开，因为工作上的任何差错都有可能给企业目标和战略的实现带来不良影响。绩效管理的各个环节都必不可少，构成了一个完整的系统，系统正常运转不能缺少动力，那么绩效面谈可以作为一种驱动和动力来牵引系统的运行。如果把绩效管理比企业前进的发动机的话，那么绩效面谈就是加油站，随时准备对员工加以帮助和辅导。
（二）绩效面谈环节存在的问题
首先，面谈的准备工作不够充分。很多管理者认为面谈就是找下属谈话，都是平时很熟悉的下属，没有什么可准备的。其实，这种看似简单的绩效反馈面谈，只有事先把细节的工作都做好了，才能使绩效反馈面谈成功。其次，管理者对所谈内容没有明确认识，与员工欠缺对绩效认同的标准，相当数量的管理者不知道如何进行绩效面谈，并且在绩效考核中存在偏误。最后，在给予负面反馈的时候，员工对负面反馈存在防卫性心理和情绪化反应。大多数员工认为很期待管理者的评价，但是管理者却不这么认为。有时候管理者认为员工没有做好面谈准备，而员工则相反。
五、结束语
如何更有效地建立一个闭环的绩效管理系统？综上所述，首先要明确绩效管理的涵义及与绩效评估的区别。其次要注重绩效管理系统中的五个环节，避免虎头蛇尾的情况发生，建立反馈沟通，进行反馈面谈。第三要关注员工的成长和发展，注重人本投资，传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理在关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。最后企业要对员工进行感情投资，我们可以把感情投资理解为把管理者个人的情感、意识科学地用于现代人力资源管理中，以期待提高工作效率的管理手段。它既属于管理学，更是社会学的范畴，主要研究企业管理者怎样处理人与人之间的关系，以防止在实施绩效管理时被管理者抵触绩效管理系统；感情投资还可以提高企业的凝聚力，降低员工的流动率，使企业绩效与员工绩效相一致。
参考文献：
[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社,2003.
[2]王世华.绩效反馈不可忽视[J].通信企业管理,2006,6.
[3]李元勋.绩效反馈六原则[J].HR经理俱乐部,2006,7.
[4]葛玉辉,陈悦明.绩效管理实务[M].清华大学出版社,2008.
[5]郭婧驰,姜林.员工绩效反馈面谈的沟通艺术[J].商场现代化,2008(548).
[6]赫尔曼阿吉斯著,刘昕等译.绩效管理[M].中国人民大学出版社,2008.
[7]吴冬梅.绩效考核实务[M].机械工业出版社,2008.
作者简介：
贺美停（1985－），女，北京人，北京工商大学硕士研究生，研究方向：人力资源。
员工管理原则范文第9篇
关键词：公司；治理；国际；比较；建议
公司的良好发展离不开管理者对公司的治理，在治理公司时要尊重公司员工，保证员工的基本利益，建立合理的晋升和奖励机制，为员工的发展营造良好的氛围。我国部分公司在治理公司中出现问题，面对问题要及时的解决，促进公司的发展。本篇文章主要介绍了公司治理的几项原则，并与英美等国家的公司进行对比，让我国的部分公司在治理中可以进行对比，并制定出适合公司发展的治理原则。
一、公司治理的准则特征
1、国际性
公司治理的准则不是一个国家的公司之间的问题，也是国际间的问题。公司治理准则的主体是国家和公司的管理者。管理者在治理公司的时候，要遵照国家颁布的法律，使原则有法可依，也能用法律约束管理者的行为，使公司的员工有了法律保障。而管理者要根据公司的发展状况为工作制定合理的治理原则。除了国家和管理者之外，国际的组织也影响着公司的治理原则，国际组织制定的治理原则可以为公司治理提供参考意见。
2、必要性
公司在经营管理中可能会出现问题甚至产生丑闻，当丑闻发生的时候，严重影响着公司的形象，在解决丑闻危机的时候就能体现出一个公司的治理原则。公司的治理原则，不但能约束管理者以及员工的行为，还能在恶劣影响发生时，挽救公司形象。
3、变化性
公司治理原则的变化性很大，要根据公司的实际发展及时调整，治理公司就是实践的过程，治理的方法和形式，要在实践中不断的调整。当文化背景以及社会经济的发展形势发生变化的时候，公司治理的理念就会改变，而法治的背景变化对公司的治理也有一定的影响。公司的情况不同，在治理公司时，会根据公司的实际情况制定符合公司的治理原则，就以英美为例，英美的两个国家法系是相同的，但是公司的治理原则完全不同。而同一个国家的不同公司，在治理公司中也会根据公司的具体规模而制定政策。而且公司治理会随着时间的变化而变化。
4、强制性
公司规定的治理原则，是为了公司能够更好的发展，对公司的所有员工都有一定的约束能力。而身为公司的员工，要在具体的规章制度下开展工作，保证行为合理，不损坏公司的利益。公司治理的强制性原则，在治理公司中有利也有弊，有利的方面是，提高公司员工的工作效率，能够使员工在约束下快速的完成任务。强制性原则弊端的方面是，公司的员工长时间在严厉的制度下工作会产生畏惧，懈怠的心理。在工作中积极性不高，影响公司的发展。
二、英美国家的治理公司原则
1、英国的公司治理原则
英国在治理公司面起步早，在上个世纪的80年代末开始出现，当时的英国公司频繁的发生丑闻，丑闻给公司造成不可挽回的影响，同时对社会也带来了不好的影响。因此，在丑闻的影响下，英国的建立了财务委员会。委员会中的一位委员对于治理公司体现出了一些建议。而这些建议最终被伦敦的证券交易所采纳，并成为交易所中的一个固定原则。之后的几年里。其他的委员也不断的提出治理公司的建议，使治理公司的原则发展并趋向科学合理化。总结了英国在治理公司中的几个原则，具体有以下几种特征。
1.1、一般英国在治理公司时采用自律性的原则，与强制性的原则不同，在治理公司中对公司员工实行人性化的管理。尊重公司员工的意见，对员工实行自律式管理，提高员工工作的积极性，听取员工的意见，不断提高治理原则，促进公司的发展。
1.2、英国公司在治理中，一般从公司董事会的意见。而董事会在做出决策之前并不是独断专行，是在大家共同商议下，做出符合公司发展的决定。公司投资者也有一定的权利，但是发挥的作用要小于董事会。这样可以使决策更加合理，保证了公司的利益。
1.3、“遵从或解释”原则，为企业公司治理准则提供了选择的空间，但同时也缺乏规范性，该原则在法治基础比较健全的经济社会比较适用，但如果法律机制不能够确保次优的公司治理原则不是对规制的一种规避。
2、美国公司治理的原则
尽管英美归为同一法系国家，但事实上，英美的公司治理规制存在较大差异。美国的公司治理规制比英国的更具有规范性，但由于美国是由50个州组成的联邦国家，而且在各州的法律和规制政策之间存在激烈竞争气因而，很难形成全国统一的规范。在2002年以前，美国存在一些机构投资者、社会团体或商业团体以及公司自身制定的公司治理原则或准则，但21世纪初的大型财务舞弊案件激发了全国性法律的诞生，也即《萨班斯-奥克斯利法》。
《萨班斯-奥克斯利法案》共包括11个独立的标题，每一个标题自身包括一套章节。其中直接与公司治理相关的内容集中在第一节、第二节、第三节和第四节。作为对公司财务造假以及其审计师信审计失败的直接反应，《萨班斯-奥克斯利法案》首先强调了对审计师独立性的需要，同时加大了在审计失败时对审计师的惩罚。第一节建立了公众会计公司监督委员会，作为一个独立机构来监管上市公司的审计；第二节强调审计的独立性，建立了审计合伙人的轮换制度；第三节是公司的责任制订了关于审计委员会成员构成的标准，并要求首席执行官和首席财务官作为公司的主要管理层，要对财务报告的完整性和准确性进行确认；第四节关注如何提高财务披露质量，要求管理层和审计师对公司内部控制健康状况进行评估，并对年报中披露的财务报告进行评估。
三、结束语
综上所述，治理公司要在合理的原则下，才能促进公司的发展。不同的国家在治理公司上有不同的原则，而同一个国家在治理公司上也要采用不同的原则。因此，在公司治理中，要根据公司的实际情况，结合国家法制以及经济社会的发展制定出合理的治理原则。本篇文章简单的介绍了治理公司的原则，并以英美两国治理公司的原则为例，为中国的治理公司原则提出建议。（作者单位：哈尔滨锅炉厂有限责任公司）
参考文献：
[1] 安锐.上市公司治理规则多样化研究[D].西南政法大学，2012.
员工管理原则范文第10篇
北京大学宪法与行政法博士，中国人民大学宪法与行政法博士后。
一、我们需要什么样的《公务员法》。
我们需要的《公务员法》，是坚持党管干部的原则，与中国特色的政治制度相适应；坚持建设中国特色的公务员制度，是从现阶段国情出发，保持公务员制度的连续性，同时吸收改革成果，完善的公务员制度。
二、《公务员法》要解决的问题。
（一）规范公务员的管理，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍。公务员行使权力，必须受到法律约束，这是法治发展的规律。
（二）保障公务员的合法权益。在现代社会，公务员不是国家进行管理的单纯工具，公务员与国家之间，也不是所谓的特别权力关系。制定《公务员法》，应该关心公务员的生存状态和工作状况，使公务员有一种亲切感。公务员也是权利主体，有着自己的正当利益，其合法权益也应予充分保障。公务员与企事业单位的职工一样，都应享受宪法规定的劳动权、工资权、休假权等基本人权。
三、《公务员法》的指导思想。
以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管干部原则。将党管干部原则确立为《公务员法》的另一指导思想，符合中国实际。党管干部原则是党领导国家政权的标志。
那么，如何正确地理解党管干部原则？首先，要了解“党管干部原则”内涵的演变。
（一）党管干部原则，在战争年代，干部工作带有战时性、军事化的特点，从而形成了不仅对党的、军队的干部，而且对区域性政权的干部，都由党组织统一管理。
（二）建国初期，沿袭解放前的做法，所有干部都由党中央及各级党委的组织部门统一管理。
（三）从1953年起，我国建立起新的干部管理模式，即分部分级管理模式。分部管理，就是由党委的各个部门，分管本领域内的干部；分级管理，是指上级党委对下级单位干部管理的权限幅度。长期以来，人们便约定俗成地把这种体制的内容，视为党管干部的原则。
（四）1980年，中组部发出《关于重新颁发〈中共中央管理的干部职务名称表〉的通知》。《通知》对党管干部原则作了如下表述：“一切干部都是党的干部，都应根据他们担任的职务，分别由中央和各部门的党委、党组或所在单位的党组织负责管理。”
（五）1980年，中组部发文，对于党政机关，要下管两级机构中担任主要领导职务的干部。
（六）1984年，中央决定将“下管两级”，改为“下管一级”。
（七）1989年8月，中共中央下发了《关于加强党的建设的通知》。该《通知》强调：“要坚持党管干部的原则，改进干部管理的方法。党要加强对干部管理工作的领导，制定干部工作的方针、政策，推荐和管理好重要干部，指导干部人事制度改革，做好对干部人事工作的宏观管理和监督。”
（八）1992年，中共中央下发《关于加强党的建设，提高党在改革和建设中的战斗力的意见》。该《意见》指出：“干部人事制度改革，要通盘规划，分步实施，逐步配套。改革的基本目标是，坚持党管干部的原则，逐步建立、健全科学的分类管理体制。”
（九）2000年8月，中央办公厅发出《深化干部人事制度改革纲要》。《纲要》指出：“必须坚持党管干部的原则。同时适应新的情况，积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、竞争、择优的原则。”
其次，党管干部原则在公务员制度中的具体体现为：
1．党制定与公务员制度有关的路线、方针、标准和政策。
2．中国共产党通过各级党的组织，对公务员中的党员干部进行教育和监督。
3．由党组织负责对公务员的部分管理事务。
四、《公务员法》确立的基本原则。
第一，公开、平等、竞争、择优原则。公开原则，指公务员管理的各环节要公开、透明；平等原则，指公务员管理应同等情况、同等对待，不同情况、不同对待；建立竞争机制的目的，就在于选择与激励优秀人才。
第二，依法管理原则。依法治国不仅要求政府的外部行为应遵循法治原则，机关的内部管理也应依法管理。公务员依法履行职务的行为受法律保护。
第三，监督约束与激励保障并重原则。监督约束机制包括：义务、纪律、惩戒、考核、回避、申诉控告等环节。激励保障机制包括：考核、职务与级别晋升、奖励、工资保险福利、退休待遇等环节。考核既是监督约束，又是激励保障的机制，并且是其中的关键环节。《公务员法》的设计思路是，分类考核、体现首长负责制、加大考核结果的区分度。职务晋升是对公务员最大的激励。
第四，任人唯贤、德才兼备原则。该原则是党提出的干部路线和标准。落实该原则的机制就是公开考试，主要是笔试和面试,考察重点是“才”；严格考察主要是政审，考察重点是“德”；考核制度，则是对德、能、勤、绩、廉进行全面考核，但重点是工作实绩。
五、《公务员法》的主要制度创新。
《公务员法》的制度创新主要体现在：
（一）扩大了公务员的范围。
公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。据此，我国公务员的范围包括：①中国共产党机关和派机关；②政协机关；③人大机关； ④行政机关；⑤司法机关。另外，法律法规授权的、具有管理职能的事业单位中的工作人员，经批准参照公务员法管理。
扩大公务员范围的原因是：①共产党既是领导党又是执政党,党的机关人员实际上从事着公共事务管理。这是我们最大的政治特点。②派机关、政协机关各自发挥着特定的作用。这是我国政治制度的基本特点。③法官、检察官与政府工作人员一样，尤其在素质要求、管理监督等方面是一致的。
（二）建立职务晋升与级别晋升的“双梯制”。
①公务员级别与公务员职务一起，构成确定公务员工资及其他待遇的依据。 ②将级别晋升作为公务员职业发展的阶梯：职务晋升侧重“给官”；级别晋升侧重“给钱”。 ③“双梯制”的特点在于：公务员的职务应当对应相应的级别，且增加公务员级别，实行“一职数级，上下交叉”，向基层公务员倾斜。
（三）创新分类制度。
1.国家对公务员实行分类管理。对领导成员与非领导成员，以及领导职务与非领导职务加以区分，分出法官、检察官类职位。公务员职位分为综合管理类、行政执法类和专业技术类。
2.关于综合管理类。综合管理类是指机关中履行综合管理以及内部管理等职责的职位。这类职位数量最大。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。
3．关于行政执法类职位。全国行政执法人员集中在公安、税务、工商、质检、环保、药监等机关,并集中在基层,大约有200万人。科员、办事员占70% 。初步设想,行政执法职务分为七个职务层次,最高职务层次相当于综合管理类公务员的调研员,最低相当于办事员。
4．关于专业技术类职位。从管制型政府向服务型政府转变，呼唤专业技术类职位制度的诞生。初步设想，专业技术类职务分8个职务层次，相当于综合管理类公务员中巡视员以下、科员以上的非领导职务层次。
（四）公务员职务实行选任制和委任制，部分职务实行聘任制。
经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。对聘任制公务员，实行合同化管理，因履行合同产生的争议，先由一个中立的人事争议仲裁机构裁决，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提讼。
（五）创新领导干部选拔任用制度。
领导干部选拔任用制度分为民主推荐、公开选拔，竞争上岗、票决制、任职前公示制度。民主推荐是选拔任用干部的必经程序。票决制是干部任用决策方式的重大创新，维护决策者民利，加强干部任用工作监督。而任前公示制度，“干部选的准不准，先让群众审一审”，体现干部工作中扩大民主的方向。
《公务员法》第45条规定：机关内设机构，厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。
（六）建立公务员引咎辞职和责令辞职制度。民主法治制度下的政府是一种责任政府。领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。
（七）公务员中的领导成员实行任期制。
领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。1978年确立干部退休制，解决了“活到老，干到老”的职务终身制问题，却存在“不到年龄不退休，不犯错误不下台”的“准终身制”问题。任期制意味着:凡是任期已到的党政领导干部，一律退出该领导职务。目前吉林、浙江等地，正在开展扩大任期制适用范围的试点工作，一般是五年一届，一个人在同一职位上任职不超过两届。
员工管理原则范文第11篇
关键词：土木建筑；施工管理；对策
土木工程建筑施工管理是保证工程施工符合设计要求的手段，贯穿于整个工程项目建设过程，施工管理的优劣直接关系到整个工程项目的质量。因此，在工程建设过程中，务必做好施工管理的全方位控制，根据工程施工中的实践，推广科学有效地管理策略，减少管理缺陷，全面提高施工效率。
1、工程质量管理
工程质量管理首先要做好图纸会审工作，因为熟悉施工图纸是确保工程质量的前提。施工管理人员要对图纸进行细致审核，领会设计意图，确保工程项目达到理想的效果。如果需要对图纸进行修改，管理人员要结合现场施工情况提出有建设性的意见，将图纸设计问题解决在施工之前，同时要确保参建各方对图纸有统一的认识。
建立工程质量质量保证体系是确保工程质量的重要手段，建筑企业要根据质量保证模式建立符合企业发展的质量保证体系。从编写完整详细的质量手册入手，制定科学合理的质量方针，使质量保证体系具有可操作性，实现企业经济效益的最大化。
2、施工现场管理
施工现场管理是土木建筑工程的重要管理环节，施工管理人员要切实抓好施工人员、建筑材料和机械设备的管理工作，同时要加强对施工工序和施工环境的管理，具体做法如下：
2.1加强对施工人员、建筑材料和机械设备的管理
施工人员、建筑材料和机械设备是施工现场三大必备要素，通过对这三个要素进行管理，能够有效控制施工现场，使施工有序进行。首先，要加强对施工人员的管理。施工人员是工程建设的主导因素，通过调动施工人员的积极性，培养其责任感和安全意识，能够保证工程项目的质量，实现企业的安全生产。其次，要加强对建筑材料的管理。建筑材料的好坏直接影响着工程质量的优劣，因此要加强对建筑材料的管理，控制劣质材料进入施工现场，破坏工程质量。管理人员要严格执行建筑材料的检查检验制度，严格对照设计要求对材料的性能、规格、型号等进行检查，使其与设计要求一致。另外，还要监控易潮、易碎物品，防止其变质混入合格材料中。再次，要加强对机械设备的管理。建筑企业应建立机械设备档案，对机械设备进行日常跟踪管理，及时做好维修养护工作，确保机械设备能够正常运行。
2.2加强对施工工序和施工环境的管理
建筑企业要加强对施工工序和施工环境的管理，保证施工按照工程规范进行，确保施工环境有序、整洁，做到文明施工。建筑企业要根据工程项目的实际情况，对施工工序进行控制，具体要做到以下几点：（1）作业人员进行施工操作前必须戴好安全帽；（2）施工操作前要清理好现场，确保施工环境安全；（3）操作人员必须了解机械设备的性能和操作技术，禁止戴手套进行操作；（4）施工现场的各种工具摆放要整齐。
土木建筑工程的施工环境包括地质环境、管理环境、劳动环境等，创造一个良好、整洁的施工环境是建筑企业文明施工的标志。企业应严格治理施工环境，整顿施工现场脏、乱、差的现象。如发现在建工程有管理混乱的情况，要及时警告其整改，必要时可命令其停工整顿。企业应不断改进施工手段，更新施工技术，为施工人员创造一个整洁、有序的施工作业环境。通过对施工环境的管理，能够提高文明施工程度，确保施工有序进行，为施工人员提供良好的施工环境。
3、施工安全管理
安全是确保工程项目正常施工，保证施工人员人身安全的重要内容。安全管理要对生产因素进行有效控制，加强对安全管理活动和安全操作进行监管，减少安全事故的发生，确保施工运行正常。施工安全管理应做到以下几方面：（1）做好施工设计；（2）制定安全管理制度；（3）落实安全措施；（4）开展安全教育。具体分析如下：
第一，做好施工设计。施工设计是确保施工安全的关键和前提，科学合理的设计方案能够保证施工正常运行。管理人员要严格控制施工现场的安全保证体系，建立完善的安全管理监督网络，一旦发现问题要及时处理，不留后患。
第二，制定安全管理制度。建筑企业必须坚持安全管理原则，制定科学合理的安全管理制度，加强对施工项目的安全管理，提高企业管理效率，确保施工项目的各个环节有序进行。企业要根据施工项目的实际情况制定有效的安全管理制度，对生产要素实施动态监控。同时，还要落实安全生产责任制，定期进行施工检查，保证施工安全。
第三，落实安全措施。企业必须严格执行安全管理制定，贯彻落实安全措施，切实发挥安全管理的效用。企业管理人员要对员工及时进行指导，保证操作人员正确操作机械设备，使每个操作环节都处于安全状态。例如，操作人员要戴安全帽进行施工操作；操作人员在进行操作之前要检查电气设备，防止发生意外事故；在电焊操作5米范围内，不得堆放易燃易爆物品。
第四，开展安全教育。企业应加强对施工人员的安全教育培训，增强施工人员的责任感，使施工人员树立安全意识。特别针对机械设备操作人员，要确保操作人员熟练掌握操作技术，在操作设备过程中保证自己和他人的人身安全。操作人员一定要经过考核合格后持证上岗，没有经过安全培训的人员不得进行现场操作。
4、项目成本管理
建筑施工企业要想实现利润最大化，必须对项目成本进行科学的管理，有效降低投资成本，提高企业利润。因此，企业要建立一个完整的成本管理体系，把握好五项原则，即节约原则、全面控制原则、动态控制原则、目标管理原则和责、权、利相结合的原则，加强项目成本的控制与管理。其中，五项原则的具体内容包括：（1）节约原则。有效降低构成项目成本的人力、物力、财力三大要素的消耗；（2）全面控制原则。全面控制成本的使用过程；（3）动态控制原则。成本使用过程是一个动态的过程，对成本进行管理就要及时控制成本的使用动态；（4）目标管理原则。针对成本控制计划，将任务、目的、措施等分解成若干小的目标，制定具体实施步骤，通过各执行部门进行落实和管理；（5）责、权、利相结合的原则。建筑施工企业的各部门、各单位都肩负着成本控制责任，享有成本控制权利。建筑企业根据各部门、各单位对成本控制的业绩，制定奖惩标准，使各部门、各单位的责、权、利有效结合，实现项目成本的控制与管理。
5、结束语
土木工程建筑施工管理是一项非常复杂但又至关重要的工程，其中很多新的东西值得我们探讨，总之，施工组织只有在遵循国家相关法律法规的前提下，不断完善自身管理体系，对施工中的各项工作进行合理的组织，并将工作的重点放在加快工程进度、提高工程质量以及落实安全比天大，责任重于山的观念，才能实现卓越的管理，从而铸造精品工程。
参考文献：
[1] 徐龙. 提高土木工程项目管理的对策研究[J]. 经营管理者 ， 2009，（14）
[2] 张锋. 关于土木工程施工阶段可持续发展战略的思考[J]. 现代经济信息 ， 2009，（14）
[3] 韩文善. 项目管理中的政治运用[J]. 商场现代化 ， 2005，（22）
[4] 王希凯. 地质项目管理的配套改革[J]. 中国国土资源经济 ， 1987，（11）
员工管理原则范文第12篇
关键词：谨慎性原则;企业会计工作;应用探究
随着我国企业数量的不断增加，企业财务会计工作在实践环节中出现的问题逐渐成为阻碍企业发展的重要因素，我国企业在运营与发展的过程中应更加注重会计工作的管理与控制，利用优质化的企业会计工作，帮助企业实现风险信息的预先估计，提高企业规避风险的能力。本文主要围绕着谨慎性原则在企业会计工作中的实际应用情况进行探究，为我国企业今后的会计工作提供可行性参考。
一、企业会计工作中的谨慎性原则探究
企业会计工作中的谨慎性原则具体指的是企业充分利用自身的经济业务，在企业自身可能估量费用得到确定的情况下所进行的一系列会计核算与经济业务价值估算。在我国企业的实际运营与发展过程中，受市场综合环境与企业自身资产的影响，所有企业自身的负债与收入项目资金都可能出现出入与遗漏的情况，致使企业整体经济效益遭受严重打击，对企业的发展和运营产生诸多不利影响。在我国部分企业的会计工作当中，会计人员往往会在不具备十足把握的前提下及西宁确定与入账记录，致使企业管理人员在实际运营过程中按照会计核算的标准进行建设与施工，在竣工与工程项目结束后出现严重的出入，导致企业的实际经济利益造成巨大损失，因此，会计人员在会计核算工作中能够准确的进行确定与入账工作，成为我国企业会计工作发展与完善的重点内容[1]。
企业会计工作中的谨慎性原则从本质上确保了会计人员的工作质量与工作安全性，通过标准化的操作规范与详尽的中心性原则，企业会计核算人员在实践工作中会受到良好的约束与管理，以此将企业资产以及亏损的效益进行很好的净化，有效帮助企业在会计核算工作中将内部财务问题进行完善与优化，对企业内部所存在的不良核算行为进行控制与管理，帮助企业实现优质化、规范化的运营模式，最终提升企业自身的综合竞争能力[2]。
二、谨慎性原则在我国企业中的应用情况
（一）加速折旧应用法
随着我国社会日益月异的发展情况，任何现代化设备在实践使用过程中都可能面临着遭遇淘汰的风险，为了能够在现有设备被淘汰之前，帮助企业保持原有的生产能力，这就需要会计人员在设备使用前对设备进行前期计提大部分折旧，通过折旧的办法，帮助企业在今后的发展过程中稳步保持生产能力。传统折旧办法以图纸、文字等形式对投资计价方式以及工程保险责任界面等情况进行描述和规定，为投标人提供明确的参考。一旦中标人确立后签订了合同，监理、承包商、业主之间的义务和权力都相应明确，避免了之后存在问题纠纷的情况。
（二）存货跌价准备以及资产减值准备
存货跌价准备具体指的是企业在期末对存货进行清查的过程中，发现存货损毁或者部分出现陈旧问题时，通过销售低于成本的存货，使存货转变为高于可变现净值的商品，以此实现正常生产经营过程中促使存货陈本降低，帮助企业提高经济效益的方法。资产减值准备具体指的是企业对于资产的可回收金额低于账面价值的一种核算方式。施行资产减值准备的过程中，除了特别规定的单项资产以及资产组以外，其它的资产组的可回收金额都应该低于账面价值，以此保证企业资产减值准备的有效性。资产组具体指的是企业所认可的最小资产组合产生的现金流入，这种现金流入基本上独立于其它独立资产或者资产组。
（三）坏账准备的会计科目
坏账准备具体指的是企业在进行核算与账务处理的过程中，专门用来对应收款项进行全面检查的准备工作，对于企业没有把握收回的应收款项，坏账准备能够有效降低企业所遭受到经济损失，使企业在实践运营过程中做好了一定的准备。企业在进行坏账准备的计提工作时，应当根据企业以往的经验、现金流量、财务状况、债务情况等因素进行相应的信息估计，确保该想应收款项能够顺利收回。对于回收可能性不大的款项，在处理过程中应根据企业现金流量的实际情况，结合债务单位可能出现的破产、资不抵债、现金流量不足、单位撤销以及自然灾害情况进行具体分析，短时间无法偿还债务的单位应没收款项逾期三年以上执行。企业对于不能收回的应收款项，更应该查明原因，追究责任，对于有确凿证据而无法收回的应收款项，应该尽量通过法律途径进行解决。
三、谨慎性原则在企业会计工作中存在的问题情况
（一）谨慎性原则在企业工作中滥用
在企业的实践工作中，会计人员需要对经济事项进行适当的处理，秉承客观性原则，通过专业化的角度帮助企业正确选择决策线路，避免企业出现财务风险问题。然而，在我国部分企业的会计工作中，谨慎性原则的使用没有明确的约束与规范，致使会计人员在处理经济事项的过程中带有主观随意性，将谨慎性原则随意使用，致企业实际经济效益于不顾，导致企业的经济利益受到损害。采用类似于过度计提减值准备或者补提减值准备的会计计算方法，能够帮助企业达到粉饰经营成果提高业绩的作用，但是这种滥用谨慎性原则的行为，却存在隐瞒利润，逃避税收的目的，将会给企业带来极大的负面影响，严重影响企业今后的发展。
（二）谨慎性原则与其他会计原则冲突
谨慎性原则在使用过程中与可比性原则、可靠性原则、权责发生制与配比性原则等其他会计原则相冲突，往往会导致不同会计人员所核算出的财务状况与经营成果存在较大的差异，更会导致会计核算的真实性收到极大的影响。传统会计使用原则例如权责发生制，其要求会计人员在实践工作中应严格按照应收应付制进行计算，要求会计人员对收入费用发生的时间进行确认，并且详细数据进确立其归属。而谨慎性原则在使用过程中则允许对尚未发生的损失与费用提前进行计算，这一点与权责发生制相违背。因此，会计人员在使用谨慎性原则的过程中应根据业务项目的实际需要，确定会计核算的使用原则，避免出现会计原则相互冲突的情况。
（三）谨慎性原则中的某些条款缺乏可操作性
企业在使用谨慎性原则进行会计核算的过程中，应严格遵循我国相关法律法规的要求与规范，合理预计各项资产可能发生的损失与盈余，对未来可能发生的损失计提资产进行充分的减值准备，以此帮助企业有效避免财务风险所引发的资金问题。但是，在我国部分企业的运营过程中，对于谨慎性原则当中某些条款的使用，仍存在较大的误区与不确定性，这些问题情况导致企业对于减值准备的计提比例没有清晰的界定，在操作过程中存在较大的随意性，严重影响谨慎性原则的合理性与科学性，更会给企业财务核算工作带来极大的难度，加大会计人员的工作量。
四、谨慎性原则在企业会计工作中的优化应用措施
针对我国部分企业在实际运营过程中存在的谨慎性原则应用问题，有关部门与政府单位应予以关注和重视，通过政府部门的监督与管理，颁布与维护相应的法律法规，为企业今后正确使用谨慎性原则提供有效指引，加大对违法犯罪事件的惩处与追究，为我国企业营造良好的运营与发展环境。同时，国内部分企业更应该在实践运营中积极完善自身的会计核算体质，加强对谨慎性原则的认知，避免谨慎性原则的使用问题。
（一）建立信息化的会计工作管理体系
针对我国企业会计工作中存在的问题，在相应完善与创新的过程中，相关部门应积极构建立信息化的会计工作管理体系，充分利用谨慎性原则，实现企业会计工作的完善化管理，通过构建完善化的会计工作管理体系，实现谨慎性原则下的优质化企业会计工作管理模式。
当前一些企业所采用的财务会计制度，对于会计工作管理体系的主体还不太明确，没有特定的控制主体，造成会计工作管理体系无法有效的落实到实处[3]。结合我国信息化技术的实际发展情况，在我国企业今后的会计工作当中，管理人员应对企业信息化控制体系进行完善和优化，在财务会计工作中应该要注意规范流程和按照规章制度来严格执行。对于信息化管理应该做好审核工作，成立监督小组。确定控制体系主体，采用分级负责的方式，明确各个企业部门之间的职责，将责任落实到个人。秉承谨慎性原则，是会计工作在实践工作中联通财务部门与其他部门共同配合，保障信息化管理能够有效的落实和实行。加强对会计员工的管理，制定相关的制度，使会计人员在落实谨慎性原则的同时，能够遵循相关的奖励措施，依次提升企业员工的积极性，提升企业会计工作的信息化管理效果。
（二）完善企业的内部管理体系
完善企业内部控制体系，能够保证各个部门之间能够协调合作、责任合理的分配，促进企业信息化管理工作良好的运作。在企业会计核算工作开展过程中，对不相容职务和授权批准控制应该区分开，会计工作中对于大型设备的审批，应该采用管理人员集体审批和决策，同时构建责任追究制度。相关部门更需要积极建立与完善企业的内部控制系统。相关负责人员对企业的设备进行使用、转移要注意办理相应的交接手续。企业会计核算人员在遵循谨慎性原则进行会计核算工作时，应依靠内部控制体系灵活的对企业设备开销进行合理的调整，以此来控制企业预算成本，进而提升企业会计工作的实际运行效率，帮助企业在内部管理过程中实现更好的运转。
（三）加强企业会计制度的控制与执行
在企业的实际运营过程中，财务会计工作是企业经营与发展的基本条件，根据当前企业会计工作中存在的不规范状况，在相应完善与优化的过程中，企业管理人员应积极加强财务会计制度的执行和控制，遵循谨慎性的会计核算原则，帮助企业实现更加优质化的会计核算工作。在企业会计工作中，管理人员需要加强财务会计制度的管理力度，积极做好企业会计中的编制工作，对编制预算有计划的组织，进行重点管理与控制，充分发挥出企业会计制度控制与执行的力度与水平，切实保证企业会计工作的质量，保障各项财务预算按规定程序批准并且能够严格执行。
五、结语
综上所述，加强企业的财务会计的管理与建设是很有必要的，在企业发展与运营的过程中，管理人员应遵循谨慎性的会计核算原则，完善企业内部会计核算体系的工作内容与管理架构，提升企业信息化管理水平，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]刘进出.新时期下的企业会计工作管理[J].信息技术教育，2013，12（09）：23-24.
员工管理原则范文第13篇
【关键词】中庸之道；企业管理
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）04-0075-2
在企业管理中，如何实现领导力、体现企业文化，有许多非主观规律性的原则。这些原则不同于人、财、物管理方法那么具体，那么易于直接操作。但是，掌握了这些原则，无非是行中庸之道，实践辩证法，解决企业管理中的问题，确有事半功倍的效用。
一、原则性和灵活性结合
原则性和灵活性是对立的统一，在工作实际中，掌握好“度”，则是一个很好的工作方法。毫无疑问，管理需要按规章制度办事，坚持原则性，这是企业制度化管理的基本要求；同时，管理过程中也不能没有灵活性。企业管理中，原则性应该是前提，原则性只能在一定范围内运用。原则性过强，可能导致一些新的矛盾，激化一些矛盾，产生目的与效果的偏差；灵活性过多，则容易产生对制度、规范的冲击。既原则又灵活，说起来简单，操作非常不易。因此，必须具体时期、具体事情、具体对象区别对待，也只能“一把钥匙开一把锁”。如何处理原则性与灵活性的关系，总是摆在管理者面前的一个难题。在处理过程中，笔者认为需注意两个方面，根据我们企业权利组织中的实际情况，应加强原则性的一面，推行制度化管理，即使牺牲部分灵活性，也在所不惜。但是，为几十年政企不分的国营企业历史所影响，原则性太少而灵活性太多成为企业的亚文化。像泰州港务集团这样一个由几十年传统国有企业转制过来的民营企业，国有企业的行为惯性一时难以纠正。必须强力推进制度化管理，强化执行力管理，在基本方面、关系全局的方面应坚持原则不动摇。而在无关全局、无关宏观的方面可以适当放宽，多些灵活性，以求得一个稳定改善的环境，给员工们一些适应新体制、调整工作心态的时间，反而利于释放企业发展的活力。改制中，我们坚持用一种改良主义的改革，对待减员增效，以自然减员为主，坚持出大于进的原则，平稳而有效地实施了人力资源改革，实现了以时间换稳定的效果。
二、超脱与放权并重
领导者不是通才，而且精力也有限。在处理事必躬亲与放权用人关系中，笔者认为，放权用人是一个主要领导者必须做到的。只有这样，才能做到“各司其职”。主要领导者超脱了，才能想大事，抓大事。对企业来讲，“大事”就是带战略性的管理。比如，制订战略目标，运筹经营策略，广泛选人用人等等。但是超脱与放权，并不那么简单。这是因为，“超脱”十分需要主要领导者淡泊权利的境界，既有一种放心放手的气量，还要有一套放权的规矩和监督检查的机制。同时，对授权对象还有一个适任和尽职的评估，选择合适人做合适事。泰州港务集团主要领导十年来，经历了国有局长、民营控股董事长兼总经理的任职历程。十多年来，一直坚持先定规矩、再放权用人的主要原则。比如，人事问题由常务副总负责，但同时成立了部分领导、人力资源部门、工会等组成的人事工作委员会，进人关由这个集体共同研究。同时，还有“出大于进”的原则约束。再比如，由常务副总、分管副总、工会、基建、技术部门组成的招投标委员会，委员会还留有相关人员的随机席座，重大招标采取无记名方式。这些措施克服了“人为”因素问题，也有效地挡住了“人情”的干扰，阻断了腐败的可能。对物资采购，适用使用权、采购权、保管权分开的方法，实施循环监督，有效地降低了采购成本、提高了采购质量。放大到我国不少大中型企业的实际情况来观察，既超脱又放权，不仅副手能主动积极而又认真谨慎地开展工作，而主要领导更能行使教练员与裁判员的职责。一把手的权威及非权力影响或者人格的力量，实际上有一部分是来自远离人、财、物“世俗”的。
三、严管与厚爱兼顾
“严管厚爱”是企业人性化管理的途径。在企业管理中，“严管厚爱”对建设一个优秀的团队，对企业的生产经营和文明建设大有裨益。“严”是企业管理的必须和要求，也是搞好企业管理的前提条件。严密的管理规章和办法，严格的管理措施和手段，严肃的管理责任和纪律，是企业科学管理的必备条件。而“爱”是企业管理的目的和内容，是搞好企业管理的重要保证。“爱”包含着企业对职工的关心，领导对群众的爱护，职工热爱本职、忠诚企业，群众信任、爱戴领导等丰富内容。“严”与“爱”相反相成，相得益彰。“严管”就是一种“厚爱”，“严管”为了“厚爱”。比如，近几年集团一共投入3亿多元用于新建和改造码头，由于集团严格、规范的管理，没有发生一起工程违法、违纪案件，这种严格的管理，实际是对工程建设管理人员的“厚爱”。“厚爱”是“严管”的一种补充。“厚爱”，就是用一腔真心诚意去关爱企业的每一个员工，关心成员的疾苦，让他们得到集体的温暖，使企业成为一个团结向上的热血集体。“厚爱”是人性的升华，是春风化雨般的滋润，是企业领导艺术的具体体现。
员工管理原则范文第14篇
关键词：薪酬管理 薪酬制度 薪酬体系
一．薪酬体系原则
薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：
（1）、公平性原则
薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（2）、激励性原则
从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。
（3）、经济型原则
提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使得企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
二．薪酬管理基本理论解析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构、职位分析与职位评价、薪酬体系的评价与完善等方面的内容。
（1）确定薪酬管理目标
企业战略目标是企业在其战略管理过程中要实现和改善长期市场地位和竞争能力，取得满意战略绩效的目标。一个成功的企业不但要有科学正确的战略目标，而且能够不断地实现自己的目标。企业薪酬目标是企业战略目标的子目标和分目标，它是企业战略目标的重要组成部分。只有众多的子目标和分目标的实现，才能保证企业战略目标的顺利实现。目前，我国许多企业十分重视企业战略目标的制定和实施，忽视企业薪酬目标的制定和实施，企业员工缺乏激励作用，导致影响企业战略目标实现。因此，在企业薪酬改革中正确处理企业战略目标与企业薪酬目标的关系十分重要。
（2）、选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
（3）、制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
（4）、调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（5）、薪酬体系的评价与完善
在薪酬制度的实施过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，以有利于企业和员工的协调发展为出发点对薪酬制度进行评价。企业在建立了薪酬体系之后，仍然需要对其进行有效地监督与控制。将企业诊断应用于薪酬管理，就是对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，比如薪酬体系是否切合经营战略、薪酬模式是否适合企业类型、薪酬模式是否依据内外部平衡而设计等
（2）体现人性化原则
企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。
（3）薪酬有适用人群特点
四、合理薪酬体系的构建
（1）竞争力的薪酬
企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
（2）内在报酬
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企业提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
（3）实行基于技能的薪酬
五、结束语
薪酬管理作为企业管理的一个组成部分，是一项保证企业持续发展的至关重要的管理工作。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。
参考文献：
【1】黄群慧．企业高层经理人员激励与约束机制研讨会观点综述[J].．中国工业经济，2004，（12）
【2】薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报，2004-1-12.
员工管理原则范文第15篇
【关键词】煤炭企业；职工教育；学员管理
1、学员管理的原则
1.1 分级管理的原则
所谓分级管理是指为了加强对学员的管理力度，本着“谁培训、谁管理”的原则，按学员的层次、类别等进行分类管理。如从高管理干部的培训方面来讲，局级管理干部培训有煤炭部制定计划委托煤炭管理干部学校或煤炭部安全培训中心负责培训与管理；矿处级管理干部由省煤炭厅制定计划省煤干校或安全培训中心负责培训与管理；科区级管理干部的培训有企业制定计划培训中心负责培训和管理；其他管理人员由各生产矿负责。又如工人培训，我们规定；高级技术工人由省统一下达培训计划，授权有关技工学校火职工学校进行培训与管理；中级技术工人的培训有各个矿制定计划，本企业的技工学校或少数条件较好的矿办职工学校进行培训与管理；初级技术工人则由各生产矿自己培训和管理。在矿级单位自身的培训过程中，也根据不同情况采取矿与工区分级管理的方式，一般是：脱产学习由矿职工学校统一管理；业余培训由职工学校和工区联合以工区为主。。如新工人、大中专和技校毕业生、转业军人的入矿脱产培训，煤矿特殊工种人员的培训、复训（脱产），党员干部的脱产培训等都由各矿职工学校负责。分级管理可以明确职责，各负其职，减少扯皮，调动各方面的积极性。
1.2 面向全体学员的原则
煤炭企业职工教育的目的就是i为了提高全体职工的整体素质，是职工教育直接、有效地位煤炭安全生产和经济效益服务。因此面向全体职工是煤炭职工教育的最基本的原则。这原则要求职工教育管理部门及教育工作者，在制订工作计划或具体进行工作时，要面向全体职工学员。职工学员来只各个不同岗位，年龄、文化程度各有不同，我们在教育教学过程中要根据这些特点，设计出效应的教育教学方案，是文化程度低的学员能够接受，也是文化程度高的学员不感到无聊；使年龄大一点的学员听得津津有味，又使年轻学员兴趣盎然，这就要求职工教育工作者要不断较强自身修养，努力提高自身素质，提高教育教学艺术。
1.3 教育与奖惩相结合的原则
职工学员都是成人具有成熟、稳定的个性，丰富的人际交往经验和处事能力，一般都能和其他学员平等相处，团结学员共同学习，只要加强对他们的教育，多数学员是能够积极完成学习任务的。但有时教育也不是万能的，各级各类职工学校都应制订相应的教育教学和学员管理制度，并严格执行，用严格的纪律来约束学员把学习搞好。制定这些政策一定要体现奖勤罚懒、奖优罚劣，赏罚严明的精神，对一些不好好学习、不遵守纪律，学习效果不好的学员要进行不要的处罚，而对于按时参加学习、遵守纪律、成绩优良的学员要给予奖励。同时要努力加强对学员的思想政治教育工作，检查hi思想教育与奖优罚劣相结合，是整过职工教育工作沿着正确的方向发展。
1.4 民主性原则
在职工学员的管理中，要充分发扬民主，，调动职工学员进行民主管理的积极性。根据职工学员年龄大、思想稳定、自主意识、管理意识强等特点，尽量避免过多的采取强制性的约束手段，而是采用民主管理或职工学员自己管理自己的办法，团结全体职工把学习搞好。
1.5 规范性原则
所谓规范性，即职工学员管理工作要逐步向正规化规范化方向发展。对职工学员的管理是一套严格有序的系统工程，各级各类职工教育学校经过近年来的 实践、摸索，都总结出了一套加强职工学员管理的有效方法，应相互借鉴、取长补短，搞好学员管理，为更好的完成教育教学目标服务。
2、学员管理的方法
2.1 行政管理方法
行政管理方法是指职工教育行政管理部门运用行政手段，如命令。做出决定，制定规章制度，下达指令性计划等，按照行政隶属关系来执行管理智能的一种方法。行政管理的基本特征是强制性。他从全局上、整体上保证职工教育与社会主义现代化建设相适应，特别是职工教育在默写企业不被重视、职工对学习不感兴趣时。这种强制性行政手段的调控是不可缺少的。行政管理手段有一定的局限性，过分强调行政管理，容易管的过死，并会使职工教育脱离实际，，影响办学和职工学习的积极性。
2.2 经济管理方法
是按照客观规律运用经济手段来执行管理职能、实现管理任务的方法。经济方法用语职工教育教学及学员管理，可以吧培训与办学单位的利益、与职工个人的切身利益紧密结合起来，是提高办学教学和职工学习积极性的有力措施。但经济方法也有一定的局限性，处理不当的话容易导致片面追求物质利益的倾向。
2.3 政策、法纪管理方法
是指通过制定职工教育的法律、政策、制度来实施职工教育管理方法。运用法律、政策手段来保证职工的学习权力，使职工教育教学和职工的学习逐步纳入法制化轨道，改变过去那种职工教育的开展、职工学习的权力往往取决于企业主要领导主管认识程度的被动局面。发达国家的经验证明，企业职工教育立法，变人治为法治，是企业职工教育的以长足发展、企业人力资源得以合理开发的根本保证。我国也制定了一系列的职工教育政策、规定，但多部分仍停留在行政管理上，没有法律效力，往往不被企业重视而不能被有效执行。因此，加快职工教育立法，制定完备的职工教育法典，做到依法办事，真正实现职工教育教学和学员管理的正规化、法制化，是发展企业职工教育的当务之急。
2.4 思想教育方法
通过宣传鼓动和生动活泼的思想政治工作，提高职工的认识水平，改变职工的行为，从而实施职工教育的一种方法。思想教育的方法用于职工教育的管理虽不具有强制性，但却是对职工教育教学和职工学员进行有效管理的基础。学习过程是人的思维最活跃的过程，只有使学员的学习都建立在自觉主动的基础上，才能得到事半功倍的效果。因此，对职工学员的管理中，一定要特别重视思想教育的方法。
在进行职工教育管理的过程中，现有的各种方法各有利弊，片面强调某一种管理方法忽视或排斥其他管理方法，都不能实施有效的管理。应将各种管理方法有机的结合起来，灵活运用，并辅之以现代管理手段，才能真正实现对职工学员的管理目标。
【参考文献】
[1]张丽.现代煤炭企业职工教育管理[M].煤炭工业出版社，2007.
[2]张云凤.企业培训存在的问题及对策[J].胜利油田职工大学学报，2009（3）.
