高效培训技巧范文

高效培训技巧范文第1篇

IBM、HP、施乐、TOYOTA等世界优秀企业都特别重视销售培训。日本丰田素有“销售的TOYOTA”的美誉，他们拥有大批的优秀业务代表，他们都要经过一年的培训，才能成为正式的业务代表。新人进入公司的前四个月交由机械部门培训，让业务代表对汽车的构造彻底地了解；接下来的二个月开始接受推销培训，培训的重点分为两部分：即“人间性”和“科学性”。“人间性”是指业务代表要了解客户的人性面、感情面以及注重业务代表所需的毅力、诚实、态度等方面的修行；而“科学性”的重点是计划性、商品知识以及销售技巧方面的培训。后面的六个月为销售代表的实习阶段。由此可见，这些优秀企业在销售人员培训方面的投入也是巨大的。

在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因素。

随着市场竞争日益激烈，特别是加入WTO以后，为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共同研究的课题。以下几个观点仅供参考：

首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、商以及零售商等渠道上的人员进行培训。

其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分：

1、是销售人员的心理素质和潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。

2、是专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）、接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）、进入销售主题的技巧、事实调查的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧等等。

3、是商品知识方面的培训。能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点这是专业销售员应该具备的基本素质。

第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效果的关键。一般而言，应该以本公司的内部培训师为主，适当引进外部的培训教材和培训讲师。对于本公司没有内部培训师的小公司而言，可以邀请同行中的优秀销售代表来与本公司的销售人员进行经验交流，或通过引进一些高级讲师的VCD培训教材，然后由销售经理与销售人员一起学习讨论，也不失为一种简单、经济而有效的培训方法。

高效培训技巧范文第2篇

从调查结果看，参与培训医生年龄28～60岁，平均（42.8±11.2）岁，平均工龄（12.4±7.4）年，最大工龄为32年，最小不到1年，接受问卷调查医生培训前后的基本资料对调查结果无显著影响，见表1。95.36%培训人员认为很有必要进行病史询问技巧培训，在参与调查的人中，农村乡村医疗机构医生占培训总人数的81.79%；在医学院校毕业后，临床工作中进行过病史询问技巧知识培训的有57例（11.95%），没有接受过病史询问技巧知识培训的有390例（81.76%）；他们获取相关知识途径包括：只在学校里学习（99.12%），曾经参与医院培训（7.50%），从书上或网上自学（5.14%），其他（4.04%）及以上的2种（2.07%）或3种（7.04%）途径。培训前436份有效问卷统计结果显示现病史得分（61.8±5.6）分，培训后468份问卷统计现病史得分（73.6±5.8）分，前后比较差异有统计学意义（t=31.08，P<0.001）；培训前有效问卷结果显示相关病史得分（22.6±2.6）分，培训后相关病史得分（26.8±2.8）分，前后比较差异有统计学意义（t=24.71，P<0.001）；培训前有效问卷结果显示诊疗经过得分（15.2±2.8）分，培训后诊疗经过得分（17.6±2.4）分，前后比较差异有统计学意义（t=13.87，P<0.001）；培训前有效问卷结果显示病史采集技巧得分（14.6±3.2）分，培训后病史采集技巧得分（17.4±2.6）分，前后比较差异具有统计学意义（t=14.48，P<0.001）。培训前病史采集考试平均（96.4±6.8）分，合格率为9.86%，培训后病史采集考试平均（132.8±12.6）分，合格率100%，培训前后的得分比较差异具有统计学意义（t=53.50，P<0.001）。

2讨论

病史采集是临床诊治疾病的重要环节，是加强医患沟通交流、建立良好医患关系的重要手段，正确的问诊技巧和良好的沟通技能是获得系统准确病史资料的前提。完整、准确的病史资料对疾病的诊断和处理具有非常重要的临床价值，不仅能够对临床部分疾病做出基本的诊断，而且能够提示医师体格检查时的查体重点，为进一步实验室检查和辅助检查提供线索。病史采集主要通过问诊实现，如果不注意问诊方法和技巧，可能难以得到临床诊断和处理所需要的准确信息，成为临床工作误诊和漏诊重要原因。因此，为了保证病史采集的顺利进行及采集的病史资料的可靠性和完整性，医师必须要掌握正确的病史询问技巧。由于各种历史原因，基层卫生队伍呈现出“4低”的特点：即学历低、执业医师比例低、职称低、待遇低。各级基层卫生医疗机构实际上承担了城市社区医疗机构的医疗卫生职责，基层卫生医疗机构与城市社区医疗机构在本身构成上和服务环境上又存在较大区别，在广西尤其明显，具体为：

①卫生人力资源缺乏：农村乡村卫生医疗机构的从业人员一般为中等卫生专业毕业生，骨干接受大专卫生专业培训；城市社区一般工作人员均接受大专卫生专业培训，骨干接受本科卫生专业培训。

②卫生经济环境差异，农村经济基础较城市社区薄弱，国家目前已经逐渐致力于农村合作医疗建设，包括软件及硬件两个部分建设，但乡、村级卫生服务机构的医生临床技能水平培训和城市仍存在差距。

③乡、村级医生未进行过住院医生规范化的培训，一部分未经过国家组织的职业医师考试，包括病史采集在内的临床基本技能存在严重不足。笔者曾对2007年刚到本院进行全科医生培训的学员进行临床基本技能考核，结果提示90%的学员在这方面存在缺陷，即使在三级甲等医院，仍约有5%～10%的医生不规范。

高效培训技巧范文第3篇

关键词：英语；阅读；技巧

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）36-170-01

阅读能力是英语中最重要的能力之一。阅读不仅可以保持、巩固和加深学生所学知识，而且可以发展学生的智力、开阔他们的视野、使他们更好地了解该种语言所附属的文化、背景知识，提高学生运用语言的综合能力。由于同龄学生之间具有相同的年龄认知，有着基本相同的时代成长轨迹，他们对于某一问题的认知存在着更多的一致性与相同点，在阅读教学中开展合作教学模式，更有利于凸显学生的主体地位，更有利于发挥学生的积极能动性，取得更为高效的课堂效果。

一、阅读方法类技巧

阅读方法的选择是阅读者需要练习的一种重要技巧。阅读方法的选择是根据阅读者的目的而定的，如阅读者可以选择浏览、选择性阅读、通读、信息搜索、研读等等。阅读者在进行阅读时选择的阅读方法会影响到速度和效果，因此阅读方法及其选择中是存在技巧问题的，这些技巧值得学习者和教师研究总结。

1、设置关键信息词的技巧

很多时候阅读者阅读是为了寻找某特定的信息。阅读者可以先设置关键信息词，然后用快速搜索的阅读方式寻找关键信息词汇所在的位置，最后仔细阅读相应部分的内容获取目标信息。以阅读考试题为例，阅读者可以先从题干中选出关键词，然后快速搜索该词所在的位置，找到关键词后再仔细阅读相关信息以获得答案。阅读考试时选择关键信息词是为了快速找到答案所在的位置，因此这些关键词可以设置为如“时间”、“专有名词”等显而易见的词汇，以便更加迅速的找到答案所在的位置。这种阅读技巧不仅适合于各种阅读题，并且在非考试阅读中，读者同样可以用这种方式快速筛选出自己所需的信息，节约时间。

2、跳跃式阅读技巧

跳跃式阅读就是读者在读一个段落时并不读到每个句子，而是有选择的阅读一部分句子或者是读者在阅读整篇文章时，不是阅读每一个段落，而是有选择的放弃某些部分，同时不影响阅读总体效果。在休闲阅读，如读报、读杂志、故事等材料时，读者会不自觉地用跳跃式阅读技巧，其实，这种阅读技巧也可用于考试或工作中。

二、英语阅读技巧培训方法

1、阅读技巧培训材料体裁应多样化

体裁不同的阅读材料通常会根据文章特点采取不同的阅读方式获得信息，因此，所运用的阅读技巧也所不同。比如，文学类读物情节性较强，读者要获得谋特定信息，常常运用文章逻辑结构方面的技巧，而科技类读物中专业词汇较多，阅读时用到词汇类阅读技巧较多。教师可以根据不同体裁文章特点，设计各种阅读技巧练习。

2、阅读技巧训练文章内容涉及要广泛

文章内容广泛，涉及领域多，就会使阅读者接触更多领域的词汇与知识。词汇是阅读的基础，在阅读中接触词汇能加深读者对词汇的认识并增加读者的词汇量。而广泛的内容可以拓展阅读者的知识面。广泛的知识面对读者非常重要。利用读者固有的知识判断或推测文章的内容正是重要的阅读技巧之一。

3、阅读技巧训练题型要多样化

常见的阅读训练题型有选择题、问答题、判断对错、完型填空。不同的题型运用的主要阅读技巧也会有所不同。在阅读技巧培训中，选择不同的题型有利于读者对不同技巧的掌握。除了以上常见的题型，还有很多效果不错的题型，比如阅读前推测文章内容的练习、阅读后复述文章内容的练习、速读、写读后感等等，都能从不同角度训练阅读技巧。

4、词汇练习需要长期坚持

词汇是阅读的基础。词汇类阅读技巧在阅读技能中非常重要。关于词缀、词根、字母组合等知识量是庞大的。并且词汇量是需要读者日积月累从而积淀起来的。因此，不管阅读体裁、内容、题型如何变化，必须坚持词汇知识的积累。教师应词汇类知识与阅读材料练习起来，系统地安排到阅读课中去。

5、记录受训者日常成绩，关注培训效果

教师可以制作一些表格，及时记录受训者的成绩走向。这样可以掌握阅读技巧培训的效果又可以起到刺激学习的作用。阅读记录表可以将阅读速度和答题正确率作为记录内容绘出曲线走向。

6、阅读技巧的培训需要循环进行，并加入综合技巧测试

任何一种阅读技巧的培训不可站式进行或一掠而过。因为在阅读中，没有哪种文章仅仅涉及一种阅读技巧。各种技巧的选用是灵活的，并有机结合的。在教学中技巧培训在循环进行有利于学生对技巧的掌握，又能使学生灵活运用技巧。这样远比一种技巧一训到底或一掠而过要好的多。此外，要有综合阅读测试或练习，不去干涉学生运用什么技巧，这样阅读者才能灵活的将所学的技巧知识灵活的运用到实践中去。在英语阅读教学中，将阅读技巧提炼出来，系统地编制后，与阅读材料结合起来，加人日常教学中，循环进行培训，有利于受训者快速提高阅读速度与正确率，从而提高英语阅读能力和兴趣。而采用多样化的阅读体裁、阅读内容、题型无疑会促进阅读者对技巧使用的灵活掌握，又不失兴趣所在。每次训练后及时记录成绩，能及时检测培训效果，并对受训者起到促进作用。

阅读技巧固然重要，但是将不同技巧分解开进行培训是为了使受训者更加明确技巧的运用方式及效果。实际运用当中，各种技巧的运用都是灵活的组合的。因此，英语基础知识及综合性阅读不容忽视。

参考文献：

高效培训技巧范文第4篇

【关键词】馆员；微格培训；馆员素质

引言

日新月异的科技时代，飞速发展的网络数字时代，一体化全开放的管理服务模式，现代高校图书馆的建设已经大势所趋，对图书馆馆员的培训也受到了各高等院校的高度重视。对图书馆馆员如何培养他们的管理服务技巧、技能与管理策略，提高服务本领，是一个值得探讨的问题。从目前来看，图书馆馆员的培训还没有统一的标准与模式，一般的培训指导是“重理论，轻实践，重知识，轻技能”，只做些具体图书馆专业知识的讲解，对馆员的实际操作能力的培养不够，培训以讲座、传授式的指导为主，尽管采取了较为现代化的培训手段，但是馆员得到的还是些感性的认识，学习了大量的图书馆方面的知识，在具体服务实践中还是不知道怎么操作，图书馆馆员的工作是具体操作实践的过程，只有通过实践训练，才能真正掌握和应用图书馆管理服务的方法、技巧和服务管理策略，只有理论与实践相结合，才能提高管理服务的能力。“微格培训”为图书馆馆员的培养提供了一个行之有效的方法。

1.“微格培训”的基本特征

1.1“微格培训”概说

“微格培训”是借鉴教育学的“微格教学”方法引申而来，“微格教学法”是由美国斯坦福大学教育学博士爱伦教授提出来，是利用现代化教学技术手段训练受训者技能、技巧的教学方法，是一种实践性较强的教学方法。通常是让参加培训的学员分成小组，每个人轮流讲解5～10分钟，其余同伴做“学生”，对所讲授的课程进行录像，之后再集体对讲解的录像回放讨论和评议，要发扬自己的优点，指出自己的缺点，从而大大缩短学生教学技能形成的时间，最后有教师作小结，经过多次的这样“微格教学”使师范生能提高教学的技能、技巧和整体素质。因此，借鉴“微格教学”在教育学上的应用，尝试在图书馆馆员培训工作中进行“微格培训”将会极大的促进馆员服务能力、服务技巧、技能的产生，提高馆员的服务本领，尽快适应图书馆的工作。

1.2“微格培训”基本特点

“微格培训”将较为复杂的馆员培训过程做了科学的细分，并应用现代化的视听技术，对细分的管理服务技能逐项进行训练，帮助新入馆的职工掌握有关图书馆管理服务的技巧，提高他们的管理服务能力。

1.2.1培训的技能单一

“微格培训”是针对每一个服务环节设计培训的具体内容，使受训馆员容易掌握单项技术。细分的服务的内容，使的每一项技能都能成为可以描述、观察和可培训的，使受训者容易掌握与提高。

1.2.2培训目标明确

由于采取了分解培训，这样每个培训内容的目的就很明确，由于单一的培训内容，因此培训起来馆员也容易掌握理解。

1.2.3反馈及时全面

对培训信息的反馈，以往的受训者很难能全部回忆起来，但是借助于“微格培训”能将记录的培训过程多次进行回放演示，这样对于整体信息反馈是真实全面的。

1.2.4角色多重体验

由于在培训过程中需要馆员既要做管理服务者，又要充当接受服务的读者，因此，使得馆员培训能够在不同角色里有多重体验。同时，小组中的每一位馆员都要进行评议，这样在他评与自评之中也能逐步提高自己的理论与实际结合能力。

2.“微格培训”在图书馆馆员技能训练中的应用

2.1增强培训效果，增强馆员培训的积极性

“微格培训”借助于现代教育技术设备，对馆员进行某项专门训练，其训练目标明确，针对性强，培训时间就会缩短，会极大地提高了培训效果。同时，采取这种方式的培训，会引起受训人员的极大兴趣，也会使馆员感受到培训工作是必须认真对待的工作，馆领导重视，培训人员务实认真，受训馆员肯定会认真对待积极配合，结合“微格培训”的直观性、生动性，使培训的氛围更加开放，有利于把实际的工作与图书馆理论进行结合，加快培养馆员服务技能的步伐，提高培训的质量和效率。

2.2培养馆员直接参与意识

“微格培训”可以使馆员真正成为培训的主体，真正参与培训的全过程，让馆员设身处地地去感受和体验。实施“微格训练让馆员熟悉读者服务的流程，对馆员的服务有一定的体验和认识。通过角色扮演、小组服务，体验服务等过程中不同角色的感受，从中领悟作为图书馆管理服务人员应如何有效体会、了解读者的需求，如何有效地进行管理服务。通过微格训练使馆员在心理上减少“转行就业”的紧张感，促进服务技巧的掌握，为今后更好地从事服务工作奠定基础。

2.3有助于对培训指导效果反馈与指导

反馈是教学培训主要的一个环节，可以使教育培训过程成为双向交流过程，使培训者了解到信息的传递效果，并对受训者的状况作出及时准确的评价，对自身的培训指导的行为作出改进。在一般的培训指导模式中，对馆员的服务技能的评价往往是通过领导和培训的馆员充当考察者，而受训馆员对自己的训练效果是浑然不知的，对自己的训练过程缺乏感性认识。

通过微格培训中的录像可以把馆员的训练过程记录下来，并反复播放，为评价学习和训练效果提供更有利的保证。馆员通过观看录像，找出自身的不足，从而提高管理服务的技巧与技能。

2.4培养团队合作意识

通过微格训练，小组评价、组间评价，馆员之间相互分享彼此的经验，服务交流技巧，增加了馆员之间的相互了解。通过团队协作共同设计服务方案，小组团体服务训练，个性化服务等增强了团队合作意识，也有利于增加馆员之间与读者之间的交流。

3.结语

3.1高校图书馆馆员的培养是一个系统工程，需要不断地开拓新的培训思路，以适应读者文献需求不断增长的需要。国家层面最好制定相关培训政策，这样对于高校图书馆人才的引进与培养是有好处的。

3.2“微格培训”从理论上提出来的一个新的培训方法，人员流动大，变化比较快的图书馆可以尝试应用这个培训模式，集中近几年进馆的新职工进行的培训。可以是本馆的老职工、专家做培训教师，也可以请有名的专家学者进行培训指导。

3.3在做好传统服务的基础上，一些新型的服务方式与服务手段不断涌现，对于现代化运行服务模式下的服务管理的培训工作，可以采取“送出去、请进来”的方式，之后再按照“微格培训”方式进行，这样使得全体馆员能够细致全面的了解现代图书馆的服务内容与形式。

3.4“微格培训”是从细微之处入手，切入点小，容易掌握，使馆员培训过程能够充满自信，培训效果好。

总之，在当代社会的发展之中，必须经过不断地学习培训才能适应变化的时代，采取“微格培训”方式可以使馆员尽快掌握图书馆管理服务的基本技术技能与策略。

参考文献：

高效培训技巧范文第5篇

所谓饭店培训就是饭店按照一定的目的，有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。培训技巧主要是指培训者在实施培训活动的过程中所采用的教学技能和手段。它是培训者提高培训质量，使培训达到预期效果的保证。一次培训成功与否，不仅要看培训内容对学员是否具有吸引力，更重要的是看培训者对培训技巧的巧妙运用。就目前情况看，饭店培训的总体质量不高，收效欠佳，其中原因很多，笔者认为首先与饭店培训者未掌握正确的培训技巧并加以灵活运用有关。本文就从培训的不同阶段来和大家一探讨一下培训的技巧，希望能对饭店的培训工作起到一定的帮助和指导作用。

一、培训在准备阶段的技巧

任何一次培训在开始之前都必须做好充分的准备，这是高质量完成培训任务、达到培训目标的必要前提。在这个阶段培训者应掌握下列技巧：

1、培训者在制定授课计划和组织授课内容之前，首先要明确培训客体(委托培训单位)的具体要求和培训目标。以便使自己在培训中思路清楚张弛有度。其次，要明确培训主体(学员)的基本情况如学员各自的文化程度、知识水平、有无工作经验等方面内容。第三，培训者要明确培训客体的优势和存在的不足，我个人认为这一点很重要，因为掌握培训客体的优势，可以让你在培训中更多的运用客体自身的案例、社会形象、企业文化等内容来教学，可以在培训中大大提高学员对酒店的认同感和归属感；至于掌握培训客体的不足，可以使你的培训更有针对性更有说服力，更主要的是让培训客体对你的专业能力更加认可，与此同时你会得到来自培训主体和培训客体对你培训工作的密切配合，使接下来的培训工作事半功倍。

2、授课计划应对所要讲授课程的内容、所需时间和先后顺序作出说明，并明确规定学员应掌握的基本内容；教案是用来指导培训者授课的，主要应说明授课的方法和内容，培训者可利用教案来确保完成讲课的重点，并尽可能使课堂生动活泼，每个授课题目应有独立的教案，根据拟定的授课计划、教案等编印提纲或讲义以供学员参考之用，不可随意选用其他现成的教材。同时准备好讲授过程中要使用的各种视听教具，并选择好培训场地。

二、开场介绍阶段的技巧

开场介绍一方面可以密切培训者与学员之间的关系，建立轻松和谐的课堂气氛；另一方面可以消除学员的紧张感和存在的某些疑问。如培训内容有哪些培训时间多久，培训后在哪些方面能有所提高等等，从而引发学员学习兴趣和学习自觉性。所谓良好的开始是成功的一半，培训者应认真做好开场介绍这一环节的工作，具体的技巧有：

1、明确意义。培训者应向学员指明培训的必要性，在开场介绍时要特别强调为何让学员接受培训，培训以后对个人有什么好处，以便激发学员的学习自觉性和积极性。

2、阐明主题。培训者在开场介绍时应开宗明义地告诉学员本次培训的主题是什么。最好一次培训确定一个主题，因为一次培训不可能解决饭店运行中存在的所有问题，一次培训确定一个主题，切实解决一个问题，这样的培训才有效果。

3、指定范围。告诉学员培训包括哪些内容，不包括哪些内容，使学员对培训内容有一大概了解。

4、明确目标。告诉学员，通过本次培训活动，自己在知识、能力上会有何种程度的提高。

5、激发兴趣。开场介绍时，培训者可通过讲笑话、提问、操作示范或展示物品、引用某一案例、讲述个人的经历等方法来吸引学员的注意力。当然在采用上述各种方法时，其内容必须与所授课程内容有关，不能离题万里。

三、授课阶段的技巧

授课是讲授技巧最关键的一环。饭店培训者应根据本次培训目标和具体内容采取适当的培训技巧。下面就授课技巧分别作阐述：

1、培训者在授课前应先复习一下上次课已学过的内容，然后从已学过的内容过渡到新的不熟悉的培训内容，使学员对知识有一较系统的认识，对授课内容有一个适应过程。

2、培训者要紧密结合学员的实际情况，加强培训内容的针对性与实用性，防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。培训者可根据学员的需求，在次序安排、重点及详略的处理方面发挥更大的主动性和灵活性。

3、授课内容要有逻辑顺序，循序渐进，由易到难。对授课内容做到分门别类进行讲授，同时注意层次步骤。据有关研究资料表明，人对知识的记忆最佳状态是三步之内。因此，培训者所讲内容最好分成三步，学员记忆最方便、有效。如内容过多时，培训者可先把所有内容分成几大类，然后再分成几小类，但最好不要超过六步。

4、培训者在授课时要不断利用提问、做游戏、做练习等方法激励学员积极参与，同时可利用各种教具或图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑随着授课内容得到充分的开发、利用，让学员的思维紧跟培训者的思维。

5、培训者在授课过程中，要总结概括出最基本、最主要的内容，在授课时反复加以强调，要求学员掌握。另外，还可准备一些补充材料，以备在有多余的时间里加以传授。

高效培训技巧范文第6篇

内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。因此，对内部培训师队伍进行及时相关的培训，以及把握正确的培训内容和方向至关重要。

首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容：

（1）培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技巧、表情运用技巧、语言运用技巧、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型。

（2）培训师授课内容呈现的训练：包括开场和结尾的方法、组织主体段落的方法。

（3）培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法。

（4）培训课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。

同时，为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

通过评估与考核正确认识不足从而进一步改善与改进

通常，内部培训师不具备较为丰富的培训经验，因此进行一定的考核和评估，对于帮助他们发现自身所存在的缺点和不足，从而快速改善提高自身水平有着重要意义。

对于内部培训师的评估与考核应当从两方面着手：

高效培训技巧范文第7篇

“培训无用论”是当前进行过培训的部分企业的一种基本论调。各种类型的培训进行了不少，员工感受到企业提供给他们的良好氛围，开阔了眼界，掌握了各种技巧。而企业领导所期盼通过培训提高生产力，即销售提升、利润增长、成本降低、效率提高却永远是遥遥无期。难怪有人开始提出各种质疑：培训人员的水平不够！培训只是一种形式！培训是企业无收获的浪费。如何有效地将培训转化成生产力呢？

培训有针对性能够有效转化为生产力吗？

培训生动化能够有效转化为生产力吗？

培训技巧全面能够有效转化为生产力吗？

培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？

培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？

答案是——不能！那只是培训所必须具备的基础条件。

那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？

答案是实践!

我们服务的A公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。但随着OTC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，A公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作OTC药品市场最为有效的策略为——终端生动化陈列和终端拦截销售。

在上述策略的指导下，我们为A公司制定了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。通过现场模拟的体验式培训方法，针对药品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多OTC药品市场的运作技巧，对于他们自身从医院终端的药品销售转向OTC药品市场的运作起到了很好的指导作用。企业上下对运作OTC药品市场信心十足。但是3个月以后，企业领导反映OTC市场的销售局面并没有向预期目标那样全面打开，销售状态一般，投入产出比出现失衡情况。当我们和A公司负责人对市场进行了调查，对业务人员进行了访谈之后，终于真相大白。产品陈列位置好坏不一，摆放随意现象非常普遍、产品包装有些被污染、促销人员沟通技巧生涩、传达信息缺乏准确、市场上出现问题喜欢单打独斗，没有及时汇报的意识。而企业自身也没有任何针对上述内容的考核管理制度。

从上面的问题我们不难发现，A公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在OTC市场上。也就是学而不用，会而不用！

一次培训结束后，并不意味着培训真正的结束了。因为，这时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，还没有真正的被他们应用于实际中，也就是说还没有为企业的管理水平和营销能力的提高做出贡献，还没有真正转化成企业的生产力。但很多企业往往意识不到这一点，认为培训一结束，员工的工作能力就会有很大的提高，企业的管理水平和营销能力也会有很大的提高，企业的生产力也会有很大的提高，结果到年末的时候发现一切还是原样，却找不到问题出在哪里。

培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。正如上述培训中所涉及的内容，都是运作OTC药品市场的各项工作标准，如：药盒在柜台陈列时要正面朝上，价格标签要明确清晰等等。这么简单而有实效的内容，即使培训师讲授得在生动，业务人员当时在热情高涨，而在实际工作中却不落实到位，再好的培训内容、再好的培训技巧，也不能转化成生产力。正所谓：子不孝父之过，教不严师之过。学而不用，会而不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。正如学生的学习成绩需要各种考试进行检查，业务人员培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。

我们认为让实践有效地将培训转化为生产力：

一、 制定配套的合理考核机制

与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容落到实处，产生实际效果。

针对A公司的实际情况，我们帮助A公司设定了一些后续的监督跟进措施。这些措施主要包括：

·对销售人员和促销人员就所培训的内容做定期文字测试；

·按标准派专人不定期进行药店陈列生动化、宣传生动化检查；

·利用神秘顾客检查终端拦截技巧；

·以月为单位考核业务人员的销售完成情况；

·要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复；

......

二、 组织配套的评比活动

与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化业务人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。

就像麦当劳公司在对员工进行了各个岗位的培训后，不仅有相应的SOC考核单，对每一个工作细节进行量化考核。同时，还会不断开展一系列对消费者的促销活动。利用促销活动既提高了销量，还对员工进行符合培训内容的评比，如微笑英雄、最佳员工、服务明星、岗位明星大赛等等。将培训中的每一个细节通过活动评比，强化员工记忆，并反复运用，最终形成良好的习惯，提高麦当劳整体生产力。

同样，针对已经对A公司进行的培训内容，我们帮助A公司策划了一系列配套评比活动：

·开展药店终端维护主题月活动：督促销售人员更积极的深入药店，帮助并监督药店的销售人员做好药店终端的陈列生动化和宣传生动化；

·开展药店销售评比月活动：根据具体药店的具体情况给出该药店在每个月内的增长百分比，到月末的时候对销售人员进行考核，看哪个销售人员所负责的区域达标的药店多；

·最佳沟通促销员评比：为拦截技巧的充分发挥提供了语言能力的支持；

·问题英雄评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议；

·......

三、 提供配套的奖励措施

高效培训技巧范文第8篇

1、规划目的：

1．1清晰指导甘食记培训工作的开展，计划性组织课程培训和开发；

1．2更系统对甘食记从业的同事进行培训，提升同事不同阶段的能力素质；

1．3使培训资源增值，为甘食记未来人才素质提升提前做好规划，促进甘食记未来的持续发展和减少人员流失；

2、规划对象：

2．1新员工、基层员工、店长、总部各级管理部员工、新晋升的主管

3、规划项目：

3．1技能必修课程和专业选修课程；

4、课程类型：

4．1心态课程、文化课程、技能课程、管理课程；

5、执行时间：2017、4---2017、12

6、执行负责： 培训部及相关部门

7、规划内容：

规划项目

规划对象

课程名称

课时

参加部门

培训地点

授课老师

学员界定

课程类型

必修课程

新员工

顾客服务迫切性

3课时

所有部门

公司内部

培训部

新入职员工，试用期的员工

心态课程

企业文化

1课时

文化课程

五常，六T法

2课时

文化课程

服务标准

3课时

门店

技能课程

迎新大使带领分店实践课

7天

所有部门

分店

分店

技能课程

基层员工

星级服务之服务指引

3课时

门店

公司内部

培训部

试用期已过的员工

技能课程

安全管理手册

3课时

所有分店员工

业务部

文化课程

成功工作的法则

3课时

所有公司员工

培训部

在公司工作6个月以上的基层员工

心态课程

人际关系处理技巧

3课时

培训部

心态课程

团队协作技巧

3课时

培训部

心态课程

店长，主管

星级服务之顾客投诉处理

3课时

门店所有员工

公司内部

培训部

分店主管人员

技能课程

星级服务之带动

3课时

技能课程

星级服务之辅导与教化

3课时

技能课程

迎新大使培训课程

3课时

门店

管理课程

实地培训（教练法）

24课时

培训部

技能课程

绩效面谈技巧

3课时

培训部

管理课程

经理/店长

领导者思维

3课时

营运和人事、出品、店长、写字楼

公司内部

培训部

各分店经理、出品主管、店长

管理课程

问题分析与解决技巧

3课时

管理课程

目标制定

3课时

管理课程

计划制定

3课时

管理课程

计划有效执行

3课时

管理课程

计划总结与报告技巧

3课时

管理课程

人事绩效考核

3课时

人事、店长

人事部

各分店分管人事、营业经理和店长

管理课程

厅面营业管理技巧

3课时

营运、店长

业务部

管理课程

必修课程

集团高层

企业文化与个人价值观

3课时

总部

公司内部

培训部

管理课程

角色认知

3课时

管理课程

有效沟通技巧

6课时

管理课程

有效授权技巧

6课时

管理课程

团队管理

6课时

管理课程

时间管理

6课时

管理课程

有效激励技巧

6课时

管理课程

会议主持技巧

3课时

管理课程

管理人员当导师

？

管理者

技能课程

专业选

修课程

产品部

公司内部

出品创新

2课时

产品部

业务部

本部门推荐员工

技能课程

出品教练法

24课时

业务部

主管和主管

文化课程

厨艺与厨道

3课时

业务部

心态课程

维保部

10课时

维保部

技能课程

营运部

?课时

营运部

运营部

本部门所有员工

文化课程

招商部

电话沟通技巧

3课时

招商部

招商部

本部门所有员工

技能课程

谈判技巧

3课时

招商部

招商部

本部门所有员工

技能课程

采购部

采购谈判技巧

3课时

采购部

采购部

本部门推荐员工

技能课程

采购管理制度

2课时

采购部

本部门所有员工

文化课程

其他

电脑基础应用培训班

10课时

所有公司员工

电脑部

业余时间学习，不限制学习对象，定期人数达到安排开课；

技能课程

英语基础学习班

30课时

培训部

技能课程

摄影技术学习班

2课时

设计部

技能课程

小菜烹饪业余班

3课时

出品部

技能课程

9、培训考核和评估：

9．1培训与晋升之间的联系，凡内部晋升需要参加该岗位必修课程后，方可有晋升资格。如基层员工晋升主管，需要参加基层员工必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格；如主管晋升经理，需要参加主定必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格。以此逐一评估；

9．2试卷平均60分为合格，满分为100分。试卷内容有以下：

--新员工试卷

--基层员工试卷

--主管试卷

--经理店长作业和试卷

--集团高层作业和试卷

10、跟进措施：

10．1不合格重新安排复习后再考试，一般考试时间会安排授课当天或授课后1周之内，试卷修改会在考试过后1周修改完毕，发给分店或各部门经理，合格由分店登记，不合格由分店登记并在收到试卷1周内，确定是补课再参加课程学习还是自行复习后，再统一一个时间考试，统一开始时间一般安排在月底下午14：00—15：00；

10．2对试卷修改后进行书面点评和反馈给各分店和各部门经理；

10．3必修课程是必须学习掌握的课程，专业选修课程可以根据部门需要报出参加人数后，由培训部准备妥当后通知开课时间；因为专业选修课程涉及到辅导老师的资源，所以要统一准备好后，才能出计划；

10．4跟进表

跟进名称

跟进内容

跟进时间

跟进对象

跟进负责人

跟进地点

跟进方法

新员工

顾客服务迫切性

培训完成后2个月内

参加培训的学员

培训主任

学员所在的分店

1、分店在培训后下月提交新员工表现跟进表和迎新大使和面谈评估表；

2、收到表格后，找2位新员工面谈，了解迎新大使的辅导整个过程是否正确和学习后的应用；

3、在培训日期15天后找学员所在部门主管了解新员学习后的表现；

企业文化

五常法

服务标准

迎新大使带领实践学习

基层员工

星级服务之服务指引

培训完成后1个月内

参加培训的学员

培训主任

学员所在分店

1、在培训过后的20天内与各学员所在分店店长联系，主要了解学员在上完课程后的一些信息，如对该课程的认识程度和培训讲解的建议收集；

星级服务之多元化推荐

安全管理手册

店长、主管

星级服务之顾客投诉处理

每一个培训课程结束后30天内

参加培训的学员

培训主任

学员所在分店

1、星级服务培训后对分店进行实地培训，了解服务技巧应用情况，给表现好的学员派星安排；

2、在培训30天后对迎新大使培训跟进两份表格和找2位新员工了解大使辅导技巧；

3、培训后7天内个主任到分店找两位学员进行面谈，了解其掌握课程和应用情况；

星级服务之带动

星级服务之辅导与教化

迎新大使培训课程

实地培训（教练法）

绩效面谈技巧

经理/店长

领导者思维

每一个培训课程结束后30天内

参加培训的学员

培训经理

学员所在分店和部门

1、每一门都安排作业并修改后书面反馈给学员，并设计一份考试卷进行评核合格给予颁发证书；

2、个别计划由培训经理进行面谈辅导，直到其掌握为止；

3、把学员中优秀个案整理后供其他学员参考学习；

4、对不合格的学员由培训经理安排面谈辅导，在考核直到合格；

问题分析与解决技巧

目标制定

计划制定

计划有效执行

计划总结与报告技巧

人事绩效考核

厅面营业管理技巧

集团高层

企业文化与个人价值观

每一个培训课程结束后30天内

参加培训学员

培训经理

 

学员所在部门

 

1、每一门课程都安排作业并修改后书面反馈给学员，并在整个系统课程结束后设计一份考试卷进行评核合格给予证书；

2、设计问卷调查了解掌握情况，以便进一步根据调查结果进行跟进；

3、在工作中不定时安排时间进行面谈辅导；

4、成立评估小组，对管理人员当导师课程进行评估，填写表格，并在授课当天由评估小组与导师进行面谈30分钟反馈；

角色认知

有效沟通技巧

有效授权技巧

团队管理

时间管理

有效激励技巧

高效培训技巧范文第9篇

关键词：琵琶；教学情景；学生；兴趣

一、引言

在经济高速度发展、人们的物质生活水平极大提高的今天，现代人的精神生活却日渐空虚，人们在购房、买车的压力下寻找不到心灵可以休憩的港湾。然而有一种东西是人们普遍认可并且可以轻易实现的精神放松方法-音乐，音乐所带给人类的精神满足感是不言而喻的，是人类社会不可或缺的精神食粮。人们对于音乐的感知包括对于音乐表现形式与音乐作品内涵的把握与体会并在感知音乐中获得音乐体验与精神上的惬意感。琵琶演奏是一种独特的音乐表演形式，教师在进行教学过程中可以创设良好的琵琶教学情境来提高学生对于琵琶学习的兴趣。具体而言可以从以下几点做起：

二、创设琵琶教学情境，加强学生内在的音乐品觉的培养

琵琶演奏学习的过程也是感受音乐、领略音乐美的过程，在演奏技巧的学习和实际演练过程中逐步培养学生良好的音乐品觉是相当重要的。所谓的音乐品觉就是人们对于所接触到的音乐的回忆和想象，它是在人们在音乐实际过程中所必须具备的一种最基本的音乐素养和音乐鉴赏能力，只有在内心积累丰富的音乐音响才能够对于音乐形成直接的体验和感受进而领略音乐所带给人的美妙之处。[1]

琵琶教学通常情况下是一种一对一的教学模式，教师根据学生的个人天赋、音乐演奏基础而因材施教、进行个别教学。但实际情况是教学计划和授课时间往往影响着具体的教学实施过程，致使基本训练与音乐表现相脱节，针对此种情况在演奏训练过程中对于学生加强内在的音乐品觉的训练是很有必要的。良好的音乐品觉能够使演奏者在乐器的演奏技巧习得过程中取得事半功倍的效果。在琵琶学习的初始阶段大多数学生把学习的重心放在琵琶演奏技巧的习得上而很少甚至忽视了对于音乐内在品觉的培养，因此教师应该加强此方面的训练力度，从简单的乐曲、练习曲开始，提高学生对于音乐审美能力的培养。即使是在音阶训练阶段也要时刻注意让学生用节拍的律动感受音乐的再创造所产生的新的音乐艺术效果。[2]

三、创设琵琶教学情境，培养学生音乐感

音乐作为人类的精神产品是人的内在精神风貌的体现以及人的感情世界的外现，在琵琶教学过程中要是十分注意对学生音乐感的培养，使得学生感受旋律的起伏跌宕、体会音乐的内在美。因而琵琶乐器的学习者不仅要掌握好演奏技巧而且要培养音乐感，只有将演奏技巧与音乐感的培养结合起来才能够使得乐器演奏产生最佳的艺术效果。琵琶乐器是我国传统的弹拨类演奏乐器之一，它的主要特征是以点来构筑旋律线并加以歌唱性演奏。[3]在琵琶教育教学过程中要歌唱性的演奏特点就必须使得学生在训练时养成内心歌唱的良好习惯。学生在最初学习琵琶演奏过程中对于节拍与节奏缺乏敏感力，比如琵琶的弹拨挑就需要大指的力度远远高于食指的力度，大指通常是在弱位置或者弱拍上演奏而食指则常常是在强位置或者强拍上演奏，这样就很容易形成节奏节拍感不良的演奏习惯、打破音乐中的乐句导致音乐作品的精髓无法完美、准确展现。轮指技法也存在着同样的问题，大指、食指的弹拨力度比较大而无名指、小指的弹拨力度比较小，如果手指缺乏统一性将会严重影响音乐作品的演奏质量。所以在对于学生进行琵琶演奏训练的开始阶段就要重视学生音乐感的培养，注意音乐作品中音与音之间的递接、音乐演奏过程中乐句的完整性、节拍的律动性。音与音之间的递接需要贯穿音乐审美意识、体现音乐语气、形成有起伏感的音乐旋律，把乐曲的演奏、技能的连心、乐句的划分结合起来让学生在掌握演奏技巧、富有歌唱性的演奏手法中提高自身的音乐感。

四、创设琵琶教学情境，处理好琵琶演奏艺术与技巧的关系

在琵琶教学中做到演奏技巧与演奏艺术的完美结合是很困难的，因为它不仅仅要求教师具有较高的音乐教育教学水准、音乐作品的赏析能力以及较高的人际关系处理技巧而且要求学生具备一定的音乐天赋，能够很好的领悟音乐作品的内涵并且具备一定的音乐演奏功底。

琵琶演奏艺术是指演奏者的艺术修养水平，是演奏者对于音乐创始人的精神领域进行探讨的过程。它体现了演奏者对于音乐作品的领悟与表达技巧，是演奏者通过运用娴熟的演奏技巧对于音乐作品的灵魂进行再现的结果，演奏艺术通常体现了一个琵琶演奏者对于音乐作品、对于人生的感性认识与理性思维的有机结合。演奏技巧则是琵琶演奏者的表演使用技巧，是演奏者通过长期的、科学的训练方法才得以熟练的掌握种种演奏技巧。琵琶演奏技巧与其他乐器的演奏技巧是相通的，都是技术性要求很强的、必须经过长期的坚持不懈的训练才得以获得的一门演奏技能，在培养学生的琵琶学习兴趣的过程中一定要注重演奏技巧与演奏艺术的 完美融合，将演奏技巧融入到演奏艺术之中，在技巧训练时着重对于节拍、旋律感的培养。在琵琶教育教学过程中处理好技能与艺术的关系是非常重要的，从本质上来讲技术与艺术是不可分割、相互影响的关系。对于学生琵琶演奏技巧的训练可以从两方面做起，一方面可以通过一些改编的音乐曲目或者小型的乐曲对于初学者进行训练，因为这两种练习材料具有极高的乐曲旋律性和可歌唱性，给枯燥的琵琶演奏技巧训练增加了不少的乐趣。另一方面可以运用琵琶练习曲对于学生进行训练，尽管练习曲具有极高的純技术训练性质，但在练习曲的节拍、旋律中学生可以找到音乐的感觉从而建立良好的内在音乐听觉。将技巧练习融合进音乐的旋律之中从而淡化单纯的技巧训练、增加对于音乐表现服务的功能，在潜移默化中培养学生的对于音乐的感性体验、培养学生的音乐审美感受从而形成良好的乐感、达到事半功倍的教学效果。

五、结语

综上所述琵琶演奏是一种要求很高的艺术表演形式，娴熟的琵琶演奏技巧可以再现中国传统乐器的神妙之处。教师在进行琵琶技巧的指导学习过程中必须创造良好的琵琶教学情境，注重学生音乐感的培养、内在音乐品觉的培养及处理好琵琶演奏艺术与技巧的关系才能够使学生很好的体会琵琶学习过程中的乐趣从而增加学生的学习兴趣。

参考文献：

[1]王鲲.试论琵琶轮指的训练[ J].江西教育学院学报，2003（ 5）.

高效培训技巧范文第10篇

感谢各位的光临。邓小平同志曾说：“中国如果出问题，最根本的原因必出在教育上。”那作为企业来说，如果大家在现在这个经济不景气的情况下，不做好员工的培训和文化建设工作，那么，其危害也是相当巨大的。因为今天来的企业都是做电话行销行业的，那我今天就在这里和大家分享一下有关如何做有效果的电话营销培训。

我在演讲之前，要先请大家澄清一个观念。请各位不要把电话行销培训当成电话销售培训。两者虽然只有一字之差，但内容相差甚远。“电话营销”或“电话行销”是一个系统工程，而“电话销售”只是其中的一个环节。电话营销是从企业产品端到客户端这一过程中，围绕以电话这一核心销售手段的综合营销体系。

为了便于理解，我们以军事战争作为比方的话，电话营销就是为了最终胜利而采取的战略，战术和行动总和。而电话销售是战士面对一个个来犯的敌人奋勇杀敌。但不论你的战略如何，也不论你会采取任何战术。如果你希望做有效果的电话营销培训，那你就必然要把自己当成是这个战场的总指挥，你要学会的是做一个高明的营销操盘人，而不只是简单的技巧灌输和口号激励。

给企业培训也是一样。企业花钱来请我们给他们做培训，目的是需要起到实在的效果。如果没有效果，你只会忽悠所谓的天龙八步，娱乐作秀。那是对企业的不负责任。所以要作好有效果的电话营销培训，特别是针对企业的电话营销内训。我认为培训导师也要以操盘手的全局眼光，以负责任的职业操守和企业在培训前进行开诚布公的沟通。

通过沟通，你必须了解企业电话营销的模式，了解影响电话营销业绩的关键。也通过沟通，告诉企业自己曾经做过那些产品和哪些行业的电话行销工作和管理工作。碰到这些问题是如何解决的。这样大家才能获得合作的前提，基本信任。

那么，如何做好一个有效果的电话营销培训呢？我就结合如何给企业做电话营销内训，谈谈以下的看法。

第一：调查和了解受训学员的情况。

学员是培训的第一受益人，其基本素质，性格特点以及对待自身工作缺陷的认识程度都将影响培训知识的吸收程度，如果你希望培训真的出效果。那就建议和培训师一起合作，挑选学习的对象，这也符合企业内训的要求。一般企业内训以不超过20人为最佳。

对于企业人力资源工作者来说，本身就应该给所有的销售树立这样一个观念，企业花钱做培训对员工来说是一种福利，是对有发展潜力的员工的奖赏。本身企业内训就应该是“精英教育”，而不该是“义务教育”。一旦什么人都能上名牌大学，那大学的教学质量能提得高吗？有些公司HR出于好心，让培训能够惠及更多的人，于是将内训变成了“世纪大讲堂”，什么人都来听，那效果肯定不好。佛家讲这个叫做“精进”，在有些寺院里给修行佛法的人还专门设立了“精进堂”，专门为高等的修行之人使用，也是这个道理。

第二：如果要给一线的电话销售人员培训，那么建议一线的销售主管也必须参加。

再好的培训，如果不巩固，效果也不会持久。培训老师不是企业中人，所以他只能起到一时的答疑释惑。除非每家企业与培训师达成长年的顾问合作服务，那也不太现实。所以，最好的方式是销售经理能够承担传承的任务。将培训课堂上的东西在日常的辅导和团队培训中不断应用，这样效果才能巩固。培训师也应该有义务对销售经理进行课程传达方面的培训。我说的传达，并不是所谓的要对销售经理们进行“培训培训师”培训，光给他们讲什么虚的讲师仪态，语气语调有用吗？是没有的。

关键是帮助他们落实课程在实践里的内容，并结合企业实践，教会销售经理检查，反馈，改进的一套系统做法。

当然，前提是培训师你本身一定要有带过电话销售团队的经验，也懂得如何建立指导员工的流程，会出现什么问题，及如何妥善的处理。并且一定要具备成功的经验，只有成功者才能带领想成功的人，这是挑选培训师的一个大原则。

第三：帮助企业给予系统性的改进建议

影响电话营销业绩有非常多的因素，而人员的销售能力只是一个因素而已。所以电话销售业绩不好，不光光是一个人员销售能力的不行。如果你站在一个电话营销操盘人的角度，就会发现这是系统性问题。我目前主要研究和推广的“直复式电话行销”课程就是告诉你如何从系统的观点来改善电话行销业绩的问题。所以，这也是很多电话行销公司给员工做了培训，业绩也没有得到大的改观的主要原因。

比如，其中一个主要因素就是名单（或数据库）的质量，我这里说的质量是包括了基本信息的准确度，数据的“新鲜度”，数据条目的适用性等等，名单的质量通常被成为电话行销的命脉。培训导师应该经过和企业的交流，了解他们名单的获取方法，清洗和整理是否科学等，来给予企业有价值的建议。

如果你们企业在做直复式电话行销，即通过多媒介直复营销，以电话销售为核心销售媒介的方法来推广产品，那还要帮你分析你的特定客户消费群是否合理；

因为直复式电话营销是讲求效果的。所以，还可以帮你分析你的营销组合是否具备较强的投资回报率；

除此之外，直复营销非常重视客户的回应或叫反馈，所以你们配套的购买刺激和Offer（套餐）设计是否能帮助企业缩短销售周期，加快现金回笼。

以上这些只是电话营销系统的几个关键点，更多的内容感兴趣的朋友可以在会后交流，或发邮件 sellconsulting@163.com交流

第四：不要过分迷信所谓通用技巧，好的技巧一定要和业务流程相互结合

目前大部分的电话销售培训停留在技巧的讲授上，我相信大家或多或少都接受过这样的课程，现在市面上也有相当多的书籍介绍。在以前电话行销尚未普及，客户对电话销售方式的免疫力还不强的情况下。一些技巧还是很有用的。

比如，我最早接受过的销售培训是“模式化电话销售培训”，讲课的是一位台湾的保险大师。很多内容现在都忘记了，但有一个回应客户的公式我到现在还记得。就是客户不管说什么，我们都应该以认同+赞美+反问回应客户。同时到现在我还记得四句认同语，什么“那没关系”、“那很好”、“你说的很有道理”、“您这个问题提得很好”。当时老师就号称对我们说，这个公式是万能的，任何客户的反对意见都能对付。

当大家也知道，现在这个电话行销满天飞的时代里，有太多的客户经受了你的竞争对手的考验，耳朵的灵敏性比“顺风耳”差不了多少。如果你还这样模式化的回答客户问题，客户都会感到可笑和可气。所以，时代在发展，客户的免疫力在增强，所以我们对待销售技巧也要与时俱进。

一定要记得，这个世界上没有通用的销售圣经，技巧就更谈不上了。不相信你可以去看看不同老师写的书籍，要不就是天下一大抄，要不就是每个人的个人心得和分享。不同职业经历会磨练出不同的所谓技巧。比如卖无形产品和卖有形产品，销售技巧就不一样。比如呼出和呼入，所运用的技巧也是不一样的。

我建议各位不要再研究所谓的好的技巧，我们要抓就抓核心。

核心就是销售的流程，也就是所谓的SOP。

为什么销售流程是改善销售技巧的核心呢。

做过培训的人士都知道销售培训里常讲的ASK能力模型，即态度，知识与技巧。所谓技巧是和能力相对应的，所以技巧和技能是一个层面上的意思。当你的能力提升了，你的技巧自然也获得提升。当然，客户的免疫能力提升，也要求销售人员的销售技巧需要提升。那我们是如何分辨一个人能力的高低呢？

我和大家讲个例子，大家看孙海平是如何训练刘翔的？每一个跨栏的距离，什么时机跨栏，跨的步幅大小，还有起跑的姿势，向前俯冲的角度都是可以被计算机测算出来的。也就是说，专业运动员都是按科学的流程训练出来的。衡量专业人士和业余人士最大的区别就是看其做事是否按专业的流程和规律去做事情。所以，技巧一定要和你们企业的业务流程挂钩，如果这个做不到位，就无法可依。每个人都按自己的一套做事。如果一旦销售精英流失，后果真的很严重，老板自然会很生气了。

所以，建议各位回去之后，要做的第一件事情就是把你们电话销售的SOP列出来。不需要很详细，关键的就那么几步。

第一步：理顺业务流程

比如外呼人员常用的步骤包括：开场---挖掘需求----介绍产品----异议处理----刺激欲望-----促成等，企业可根据产品类型（无形和有形）和客户群（新客户和老客户，休眠客户等）将业务流程进行更新，也可以调换顺序。关键是要经过测试，看那些流程比较合适。

第二步：撰写话术

我在发表过文章《销售话术的含义与优化》当中也讲过这个问题。一般来说，“话术”有三层含义，企业对这个词语的理解层次将直接导致销售的效果。

第一层含义：“话书”。即销售沟通中所应用表达语言的背书。我们大部分的中小企业电话销售都停留在这个阶段。在这个阶段，管理者认为：只要能够有效成交的语言，就把它记录下来，分享给大家公用，这就是“话书”。

第二层含义：“话述”。就是对电话沟通中常见的对话过程的描述，这也是我们现在通常理解的层次。表现形式一般为统一的销售流程分成模块，在每个模块里写进优秀的表达方式。

第三层含义：“话术”。术乃道也。也就是话为什么要这样说的道理。我常对我的学员说，你就算把公司给你的“话述”背得再熟，知其然而不知其所以然，工作辛苦也枉然。

更多内容大家可查阅《销售话术的含义与优化》一文

第三步：补充并完善技巧，并不断实战演练，直至熟练掌握

高效培训技巧范文第11篇

【关键词】保险营销团队 教育训练 PESOS训练程序

一、团队教育训练及目标

（一）何为团队教育训练

团队教育训练是指利用团队资源，使团队成员正确、有效率、敬业地从事其工作，使其工作品质得到持续不断的提升，它包括一切促使团队成员成功的手段。一般来讲，保险团队教育训练可以分为四个层次：新人的训练辅导、绩优人员的训练辅导、业务主管训练辅导和营销团队经理的自我进修。教育训练的内容主要是知识、态度、技巧三个方面。员工首先要具备从事该项工作所需的专业知识，但仅有专业知识，知道如何做还是不够的，因为知道做而不想做或不愿做，还是不能完成工作目标，他必须具备良好的工作态度；有了必要的知识、具备了良好的态度，但不懂得工作的技巧和养成良好的工作习惯，仍不能有效率地完成工作。因此团队教育训练是一项能够增加团队成员知识，建立适当的态度，发展合适的技巧，并且反复使用这些技巧，直到形成一种习惯为止的日常性工作。

（二）团队教育训练的目标

为使营销团队成员具备正确的职业观念、知识和技巧，在销售团队的日常工作中，必须不断地对团队成员进行教育训练，以提高其专业水准，加强团队的凝聚力。销售团队教育训练的目标一般包括建立正确的职业观念、加强专业知识、提升推销技巧，提高工作效率与团队成员素质、减少团队成员脱落现象等。

二、团队教育训练规划

保险营销团队的工作主要是保险的推销和服务。团队教育训练之前要先了解团队成员的知识、态度、技巧等现状，他们有什么样的问题需要解决，组员在推销过程中的优点及不足，以便有针对性地开展教育训练。

（一）诊断

诊断的主要方式有三种：记录、观察与谈话。记录是通过对数据的分析，得到团队整体、小群体和个体的工作状况。例如销售了多少张保单，销售的险种是什么，业绩如何，续保率如何等等，这些数据可以帮助我们发现团队在哪些方面存在问题。但是记录与资料只显示过去我们做了什么，它不能告诉我们造成结果的原因。如果发现了问题，我们还必须要进一步发掘产生问题的原因。观察和谈话则是寻找原因的有效方法。观察时要注意业务员的出勤率、情绪、各类集会和培训的参与度。在和业务员一块实地展业时，观察他是否将所学的知识、技巧适当地运用。我们可以通过观察和谈话了解业务人员的知识、技巧和态度，以及判断他们已经形成的习惯，从而找到问题的症结所在。

（二）确定需求

精确地诊断业务人员的训练现状和原因之后，下一步就是决定教育训练的需求。一般说来，销售人员出现的问题往往是多层次的，这时团队的主管必须找出主要矛盾，明确教育训练的方向。例如，团队新成员的工作态度不佳，造成的原因可能是业务技巧差引起的业绩较差，进而对工作前景产生负面看法。如果对这部分新成员的培训是以激励和事业前景为主，那则不会取得预期的效果。恰当的培训需求应以销售技巧为主，以激励和事业前景培训为辅。

（三）确定培训层次和内容

对于新人、有经验的业务员、业务主管等不同团队成员的培训其层次是不一样的。在每一个层次之内，团队的每个成员又具有不同的特点，有着较大的差异性。培训的需求既要按照培训对象的整体水平来确定培训层次和内容，又要合理地考虑到团队成员内部的差异性，合理地做到因材施教。比如，我们确定了所有团队成员的销售技巧均要达到某一特定的培训目标。但是，有的业务员能力高些，有的业务员能力较低，这时就要区别对待。对于能力高的业务员主管可以直接进行市场展业陪访与辅导，对于能力较低的业务员，就需要先进行模拟演练，然后才可以市场展业。例如，针对新人销售技巧的准客户开拓培训层次和内容如表1。

三、团队教育训练的实施——PESOS训练程序

团队的教育训练程序可以分为五个步骤，即一般所说的PESOS公式：预备（Prepare）、解释（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）和督导（Surpervise）。

1.预备

为保证训练质量，训练前团队主管必须实现做好各种训练用具的准备工作，切忌手忙脚乱，影响训练的进程和效果。讲师在培训前要准备的事：你是否把准备工作作为第一步？是否花了足够时间？在培训前你是否已了解学院的现状和他们的问题？你是否已经熟悉培训的内容？你是否已将辅助教具准备好？

2.解释

团队成员并不是都对当前的训练感兴趣，要让他们了解训练有助于获得某些专长，有助于提升销售业绩等，只有这样才能引发团队成员参与训练的积极性。训练前应当明确告知受训人员本次训练的目标、安排及预期效果等。

3.示范

在受训人员进行练习前，讲师应当向受训学员示范正确的行为，并进行检讨，强调与示范有关的步骤，重复地示范，一再地检讨，强调关键点，不断强化学员对正确方法的印象。

4.观察

受训人员在依照示范进行工作时，让他们放手去做，发生错误的当时，不要立即涉入纠正，要注意观察他们的自我检讨与纠错能力。如果受训人员陷入严重的错误中，要帮助他们。但是纠正之前，要先有鼓励。在训练时避免因受训人员的错误而大声批评。

高效培训技巧范文第12篇

1.1一般情况（见表1）

1.2培训内容需求最需要培训内容中，排名前3位的是财务管理知识、自学方法、基本素质能力；排名后，3位的是高效沟通技巧、质量管理技巧、护理最新进展，详见表2。

2讨论

2.1加强护理管理人员培训力度，注重培训内容的针对性经过调查，最需要培训内容中排名前3位的是财务管理知识、自学方法、基本素质能力，分别占调查人数的94．4％、93．1％、92．6％。由于护理管理者在工作中的地位不断提高，管理财务的内容越来越多，而护理管理者却很少或根本没有接受过系统的财务管理的相关知识，因此在今后的护理管理培训安排中应邀请财务管理的专业人员给予相关内容的讲授。平时护理工作忙，接受培训的机会不多，培训时间和工作时间发生冲突，故而护理管理者自学的需求很大［3］，自学涉及自学途径、自学内容、自学时间安排等，如果每个人能找到经济、方便、高效的自学方式来充实自己，相信会得到飞速的成长，然而由于信息的不畅通，资源利用不充分，导致自学的效果大打折扣，以至于有些人慢慢的放弃了自学。自学方法成为第2需求培训的内容，说明护理管理者学习意识很强，要求积极上进，因此在今后的护理管理培训安排中增加此方面的内容很有必要。基本素质能力的范畴比较大，可根据培训对象的不同，安排有针对性的内容。培训前进行前期调研即可做到，只要认真准备培训安排，基本素质能力均可体现。

2.2更新培训内容，使培训与时俱进本次调查结果显示，排名后3位的是高效沟通技巧、质量管理技巧、护理最新进展，分别占比例32．9％、39．0％、21．6％。这3项内容是前几年护理管理培训的热点，在这次调查中却是需求最低的后3位，说明这些内容培训过热、过于重复、过于雷同、讲解深度不够，提示培训组织者再安排课程时要注重培训内容的及时更新，如果主题要求必须安排此内容，应挖掘深度，变换讲授方式，例如沟通技巧可以安排剧本进行角色扮演，增加参与性，使培训效果更佳；质量管理以实践指导性出发，可以以案例形式进行讲解。

高效培训技巧范文第13篇

小肖所在的A品牌是国内一家大型家电生产企业，产品线从冰洗、彩电、电脑一直到小家电都做到非常出色，公司的培训架构也相当健全，从入职培训到在职培训都有明确的大纲、详细的教材，翔实丰富的案例。然而，他发现每次在培训现场，不论场面调动得多么热烈、导购配合多么积极，培训效果都差强人意，对终端拉动作用也几乎为零，而且他时常有一种吃力的感觉。培训经理找他谈了好几次，要求他尽快找出问题，提高培训效果。小肖前前后后想了个遍，他发现自已每次都是严格按照总部配发的大纲、教材在进行培训，程序都很规范、内容也非常实战啊！为什么还会出现上面的现象呢，他百思不得其解，问题到底出在哪儿呢？

他们的问题到底出在哪儿呢？什么样的导购培训才真正有效呢？

目前，网上充斥的各类关于导购培训的文章铺天盖地，有针对性的选择拜读有助于开拓视野、提高实战能力，但这些对于我们建立有效的培训模式并无多大帮助。一个有效的培训模式必须以适合企业自身特点为根本，只有适用、实用于企业才能有效，那么小王、小肖的工作突破口在哪儿呢？我们先来了解一下他们的工作背景：小王从事零售管理工作有近两年的时间，实战经验与理论知识都非常丰富，这一点从他设计的教材就能看出来，他本人也非常适合这份工作，培训时滔滔不绝、妙语连珠是他的一大特色；小肖，市场营销本科毕业，理论基础扎实、领悟能力强，对于教材的把握、理解非常到位，培训技巧运用也相当到位。他们的问题在于：

一、 火鸡真正会飞了吗？

先讲一个故事：话说，一农场有群火鸡一天突发奇想，嚷嚷着想要学飞，农场主坳不过它们，只好从山谷里请来了一只老鹰教它们怎么飞，训练从早晨开始，老鹰用心的教，火鸡们也认真的学。有心人天不负，傍晚时分，这群火鸡终于都飞起了，刹时间，天上黑呀呀的一大片火鸡，火鸡们飞得好高兴啊！！！它们快乐极了。天色渐渐晚了，农场主吹起了回家的口哨：今天就到这吧，大家都回鸡棚了！所有的火鸡都乖乖的落了下来，跟农场主走路回家。

看出什么不对劲的地方了吗？火鸡们是不是可以飞着回鸡棚呢？知识与能力的转化，关键在于你采用了什么样的训练方法。你传授了最好的销售技巧只是万里长征的第一步，如何让导购们应用到实际工作中，如何样融会贯通才是我们培训的重点。针对这种现象，小王在接下来的培训中，减少了很多内容，增加了大量的案例分析、演练，着重知识的传播和知识的灵活运用，从为培训而培训转向一切以导购需求为主。这次转变相当的成功。

在六月份的一次吸尘器销售技巧培训中，小王着重进行了《销售构图技巧》的运用训练，理论部分用浅显、易懂的文字一笔带过，案例分析则结合吸尘器来进行，以求建立导购员的亲切感、现实感；演练部分则采用了大量的与吸尘器相关的场景。四个小时的课程，小王惊喜的发现导购员发言踊跃、积极参与，认真演练我们称之为＂世界级的专业销售技巧＂。二天后，培训意见反馈表综合报告出来了：参加本次培训的10家重点门店，100%认为这次培训比以往要实效、管用，现场气氛非常好根本不需要刻意来调节。一位与小王关系较好的大姐是这样评价的：＂王经理，你以前培训的时候，我们也是认真的听、认真的做笔记，但每次回到现场后，才发现你讲的内容，我根本不知道怎么用，时间一长，什么都忘了。但今天我们采取的这种培训方式真的很实战、很有用，我现在信心倍增，恨不得马上就去现场试一试。建议你以后多采取这种形式的培训。我们需要这样的培训。＂

半个月后，终端反馈意见好评如潮，区域总监对小王也赞赏有加。似乎培训转型成功了，接下了的工作似乎顺了很多。居安思危，他们还有没有什么可以来改进的地方呢？

二、 ＂渔＂从何而来？

喜欢看书的朋友都知道，一本思想深刻、内涵丰富或故事情节曲折的畅销书，如果它的作者没有类似的生活体验或生活感悟，那么就很难深深的打动读者。销售培训也是如此，有效生动的培训内容，必须是你在现场有过深刻体验后找到了解决方法或能提供解决思路时才能引起受众的共鸣。相对来讲，零售经理的素质较高，对问题的分析、归纳、解决等能力比导购要强，此外，在对全局的把握及信息的综合处理上来说，也有很大的优势。因此，作为一个零售经理，每周两次、每次三到五个小时去现场售货，将有助于提高自身销售技巧的运用能力，而且与导购同场献技，对自已身来讲也是一种有益的压力，—— 你是他的上级，他的培训师，如果你都做不好，那以后还怎么教其它人去卖货呢？此外，可以更近距离的观察我们的导购员有哪些问题急待改进？上次培训的内容她吸收了多少，哪些方面还有欠缺？竞品导购员在售货技巧上有哪些地方值得我们来学习的等等……

一个月的时间过去了，小肖终于认识到，总部开发的培训大纲、教材没有什么问题，关键是自已缺乏前线作战经验，有时候就很难把案例、技巧结合实际工作进行讲解。这段现场售货经验带给小肖的启示有很多：他更深的了解导购员的工作特点、熟悉了许许多多在办公室体会不来的卖场情况、加深了彼此的理解，也发现了自已真的非常喜欢这一行……

高效培训技巧范文第14篇

【关键词】求职技巧；训练；指导

一、求职技巧训练与指导的意义

1.求职技巧能够帮助求职者获得理想的工作岗位

a.良好的求职技巧帮助求职者了解自己，明确求职目标

明确求职目标是求职者首先要面对的问题。对于高校学生而言，自己所学知识没有得到过社会实践检验，对自身综合素质没有明确的概念。求职者必须要对自己的专业水平、性格、爱好等等有较为清晰的认知，对自己的未来人生有可操作的规划，只有这样，才能在心目中建立确实可行又符合自己要求的求职目标。明确了求职目标，将大大提高求职效率，增加求职成功率。

b.良好的求职技巧帮助求职者合理采集信息

了解招聘信息，是求职者在求职道路上的第一步。对于准备初次进入社会的求职者，比如大学应届毕业生来说，这点尤为重要。良好的求职技巧，可以帮助求职者更加合理地多渠道采集招聘信息，扩大自己的就业机会。对招聘信息的全面了解，使求职更具有针对性，避免事后“可惜我不知道这家单位要人”或者“我竟然符合这家单位要求”的感叹，防止自己输在求职道路的起跑线上。

c.良好的求职技巧帮助获取沟通、参加下一步测试的机会

用人单位的录取名额以及录取、人力资源管理人数和精力、时间往往都是有限的。并不一定所有满足了全部硬性的、诸如学位学历专业的要求的求职者都有参加下一步测试或者面试的机会。拥有良好的求职技巧，就能够使求职者从所有专业、学位等等硬性要求都一致的候选人中脱颖而出，引起注意，激发用人单位进一步考察沟通的意愿。

d.良好的求职技巧能够更加充分、全面地展示自我，实现人职匹配

没有一种考察方法或者评价体系能够百分之一百地准确评价一个人的专业或者业务水平。这种水平，往往只有在实际的工作中才能得到充分体现，而对正在为得到工作而努力的求职者来说，并没有这种机会。良好的求职技巧可以帮助求职者不管面对和何种评价体系，面对什么样的问题试题，面对什么样的测试者还是考官，都能够最大限度地展示出自己的水平，避免发生水平较差的人获得职位而实际水平较高的人却求职失败的事情。其次，良好而全面地展现自我，可以帮助用人单位更好地理解求职者的求职需求，从而实现人职匹配。

2.求职技巧帮助用人单位更好地了解求职者，提高招聘效率

绝大多数人对求职技巧的关注在于它们能够帮助求职者，而实际上，具有良好求职技巧的求职者，也是用人单位所乐见的。用人单位一方面担心找不到合适的人选，另一方面更担心错过那些其实非常优秀、完全能够胜任工作却表达不善的求职者。人职匹配不仅是求职者的理想，也是用人单位的目标。因此，不但诸如规范的求职信，流畅简洁的表达能够节约用人单位用于劳动力考察的时间和成本，在良好的求职技巧帮助下完善的自我展现还可以帮助用人单位更精确地了解候选人，提供最适合求职者发挥自己才能的工作。

3.求职技巧能够节约社会成本，繁荣劳动力市场

求职技巧不仅能够帮助求职者及用人单位获得良好的沟通互动，它所带来的社会效益也是不容忽视的。我们经常可以看到，求职者印制大量的简历和求职信，几场招聘会后投递完毕却接不到一个进一步商榷或者面试的邀约；用人单位收到太多的求职信息却没有时间精力一一阅读研究，甚至把很多求职简历直接遗弃。求职者没有得到的工作机会将继续求职，而用人单位没有找到合适人选还将继续投入精力参加下一场的招聘会或者通过别的途径投放招聘广告，如此周而复始，浪费大量社会资源。求职技巧能够帮助求职者明确自己的工作需求，不会无的放矢，从而节约社会成本。具有一定技巧的求职者更能清晰完整地展现自我，从而使用人单位提高用人选择的精确度、获得更为稳定的劳动力资源，两方面的结合能够做到最大限度的人职匹配，大大提高劳动生产率，兼而繁荣社会主义劳动力市场。

二、 求职技巧训练与指导的方式

综上所述，求职技巧的培训与指导对于求职者、用人单位、劳动力市场乃至整个社会都有重要的意义。然而，就目前的就业环境来看，严峻的就业形势并没有使广大的求职者认识到求职技巧的训练与指导的重要性。据北京高校毕业生就业信息中心调查，有20%的大学生认为自己只对就业政策、就业信息感兴趣，觉得求职技巧可有可无，对求职并无大碍；而另有20.7%的大学生却认为自己对求职技巧的训练有强烈需求。这个调查说明使求职者充分认识求职技巧的重要性、并对求职者进行求职技巧的训练与指导是非常重要和必要的。就业培训工作者，尤其是大学负责就业工作的辅导员，要大力宣传就业技巧培训与指导的重要性，同时开拓思路，运用各种培训手段以及形式，扎扎实实地开展对毕业生的就业形势宣导和求职技巧的培训，要想求职者所想，为繁荣劳动市场、促进就业做出自己的贡献。

1.大力宣传求职技巧的作用，强化求职者对求职技巧的重视

在求职者，尤其是在校大学生对求职技巧的作用认识不足的情况下，要大力宣扬求职技巧在求职过程中起到的作用。求职过程是求职者全面展现自我综合素质的过程，求职技巧也是其综合素质的一个方面，对求职能否成功起着至关重要的作用。因此，使求职者充分认识求职技巧的重要性，并对求职者进行求职技巧的训练与指导是非常重要和必要的。

明白了求职技巧训练与指导的意义，能够增强从事求职技巧培训与指导人员的使命感，尤其能促进大学从事学生工作的老师进一步宣传求职技巧培训与指导的意义，感觉到自己肩负的重大责任，进而发挥干劲和创新精神，把求职技巧的培训与指导工作落到实处。

求职技巧培训与指导的展开，离不开求职者的积极参与。只有他们自己意识到了求职技巧在求职过程中的重要性，他们才有学习的积极性，才能使求职技巧的培训与指导切实开展下去。

2.拓展培训手段，因人施教

在求职技巧的培训与指导的过程中，职业辅导人员要注意结合求职人员的不同特点，因人施教。比如在对求职人员进行面试前的心理辅导时，针对那些心态良好、应试能力强的求职者，要使他们充分了解面试在求职过程中的重要性，让他们在压力下激发出良好的竞争状态；而对那些心理承受能力较弱、缺乏自信的求职者，应该把重点放在消除心理压力上，解除他们发挥的压力障碍。

职业辅导人员和大学的学生工作者还应该在工作中拓展培训与指导的手段，充分利用各种诸如角色扮演、技巧讲解、成功案例演示、心理暗示等等手段，提高培训与指导的效率。

3.开展形式多样的活动，普及求职技巧

职业辅导人员应该开展形式多样的活动，普及求职技巧。大学的学生工作者，要充分利用大学毕业生人员比较集中、时间易于控制、较易组织协调、接受能力强的特点，针对大学生面临的问题，拓展相应的职业规划课程，开展诸如主题培训讲座、求职实人实例宣讲、制作发放教材资料等手段，让求职者和大学毕业生通过多种途径和形式掌握求职技巧。

求职技巧贯穿于求职的全过程，对于求职能否成功非常重要。要想掌握和运用求职技巧，求职者必须充分认识求职技巧的重要性，了解常用的求职技巧。而作为职业指导人员或者大学辅导员，在对求职训练和指导的意义充分了解的基础上，应该积极思考创新职业培训指导的方式方法。这样，求职者求职的道路就会少一些曲折，大学向社会输送人才的渠道也会更加通畅。

参考文献：

[1]沈建： 大学生求职训练【M】.北京：中国发展出版社，2003年8月，第一版.

高效培训技巧范文第15篇

我国各类企业在发展的过程中都非常重视培训工作，然而由于各种原因，很多企业培训都没有起到应有的效果，造成了时间、资金和人力的浪费。本文分析了企业培训效率不高的表现形式，并指出从创新机制入手，全面提高企业的培训效率。

1 企业培训效率不高的表现形式

1.1 培训对象不明确

企业培训是人力资源开发的一种形式，能够将人力转化为资源。当前很多企业在进行培训时没有准确地选择培训对象，造成培训对象不明确。

例如一些企业在进行战略管理培训时将车间主任纳入到培训范围，在进行财务管理培训时将营销工作人员纳入到培训范围，导致培训内容与员工岗位的具体工作脱节，整个企业培训成了走过场。

1.2 培训目的不明确

总的来说企业培训的目的是开发和提高员工的综合素质，使员工具备本职工作必需的技能，然而一些企业在进行培训时存在培训目的不明确的现象。一些企业领导对于自身开展培训的目的都是模糊不清的，在聘请培训老师、安排培训课程时存在较大的随意性，培训效率较低。

1.3 培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

1.4 培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

1.5 缺乏动力和经费

企业培训必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

1.6 培训方式单调

绝大部分企业在开展企业培训时采用的仍然是传统的授课方式，员工的听课积极性不高，往往觉得索然无味，达不到培训的效果。很少企业在进行培训时会使用多媒体等教学工具，角色扮演、小组讨论和任务教学法等先进的教学方法也很少在我国的企业培训中得到

使用。

2 创新机制提高企业培训工作效率策略

2.1 分析培训需求

首先确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题，如果是技巧问题，可以提交报告、建议开展培训。如果是知识问题，可以建议自学考试。如果是态度有问题，可以采取竞争裁员以促使员工珍惜现有的

工作。

其次是确认员工缺乏的技巧，比如沟通技巧、服务技巧、团队合作技巧等。企业在培训之前发放问卷调查表，确定培训的目的及课程内容。

最后是选择培训的员工，在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，是否有必要再参加。

培训需求的分析还要综合考虑企业的绩效考核指标、岗位所需的知识技能、工作流程、工作内容和工作职责，了解企业和员工的需求和企业的人事变化情况，对企业的效益和经营情况进行充分了解。在分析培训需求时，企业还要充分收集中下层员工的意见，根据他们的切身感受和要求来界定培训需求。

2.2 制定完善的企业培训计划

在企业培训流程中，培训计划根据时效性可以分为三类：（1）年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司主管经理审批通过并执行；（2）月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为各种原因会出现培训取消或者增加的情况，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的；（3）临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。另外，每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算等。

2.3 在企业内部设立培训机构，培养培训人才

作为企业生产经营活动的一项重要内容，企业培训必须在企业的组织系统中占据一席之地。企业要在内部设立专门的培训机构，培养或引进适合本企业的培训人员。当前很多企业设置了总培训师这个岗位来专门负责企业培训工作，以提高企业培训的针对性和实效性。

2.4 建立规范的制度管理体系，确保培训经费专款专用

人力资源部根据公司的培训现状，制订了详细的培训规章制度。完善和建立培训与使用、考核、待遇挂钩的奖惩机制。建立健全培训奖惩机制、有效运作、规范落实是抓好职工培训的关键。

企业应一直坚持每年要按照员工工资总额的一定比例提取培训经费，培训经费的使用要涵盖到管理和技术类全体员工，而不能只用于少数高层管理人员，专项费用专项支出，专人管理。

2.5 创新培训方法

企业培训应该积极利用计算机网络和多媒体技术，提高培训的实效性。与此同时可以采取主讲式、讨论式、沙龙式、娱乐式等不同的培训手段。对于技术难点可以使用讨论式进行培训，请技术骨干或培训讲师主讲；对于培训中的问题可以采取讨论式，让培训对象进行辩论或讨论；在培训中还可以使用沙龙式和娱乐式，使培训过程更加轻松活泼。如果培训内容的技术性较强，还可以模拟工作环境或者开展竞赛。另外依托高校的师资力量，培训公司的各类专业技术人才。可推出内部培训师计划，免费培训各个项目的管理、技术类人员，今后将作为公司的培训师，在企业内部讲授课程。

2.6 培训追踪

进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。企业要对培训效果进行评估，评估员工受训后工作技能的提升情况，并将培训考核结果与员工的晋升和薪酬结合起来。在培训结束时，通过问卷调查了解受训人员培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。