美工年度工作计划范文
美工年度工作计划范文第1篇
一、认真学习有关教学工作的文件精神
组织教师认真学习教育部印发的《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》和周济部长在第二次全国普通高校本科教学工作会议上的讲话——大力加强教学工作切实提高教学质量，领会其精神，继续更新教育观点，树立大众教育阶段的教育理念，不断深化教学改革，为保证教学质量做到思想先行。
二、建立健全教学管理和监控制度、体系，深化教学管理改革。
建立和完善日常教学管理制度，制定教学日常管理内容和流程分解工作表，修订完善毕业设计（论文）管理工作细则；建立美术系规范化的学生成绩评定、审核与存档制度建设，建立教育实习管理制度和工作流程、专业实习管理制度和流程、外出教学实践管理制度与工作流程，建立教学档案管理制度，建立多维的学生评教和教学质量评估考核方法与制度。
将制度化的工作要求，纳入年终量化考核，以制度促进教学管理质量的提升。
三、加强美术系网站建设，积极利用网络媒体和资源，打造现代教学管理与监控模式。
以网站建设为切入口，探索教学管理方式方法，努力使网站成为教学管理与师生互动交流的信息共享平台，成为信息执行的重要传播窗口，成为政务公开和民主管理的有效工具，不断提高管理效率，实现有效资源的利用。
同时，在今后尝试利用网络资源进行教学和教学改革实验的探索，建立教学研究网。并建立论坛性质的学生交流和专业探讨的空间平台，促进学风和学生管理工作建设。
四、加强教研室的建设，建立有效的教研室管理与运行体制，制定日常工作管理程序和要求，充分发挥教研室在管理质量、提高质量方面的作用。
本学期教研室建设重点在日常教学管理制度的建立，理顺工作环节和程序，落实岗位责任，要求教研室定期围绕教学和课程建设、教学改革、教书育人等问题开展活动，研究、解决教学工作中出现的问题。
五、做好日常教学管理工作，全面完成教学任务
1．严格执行教学计划，根据教学大纲要求实施教学过程，认真组织各专业各年级本学期所开各课程的教学活动，并按照教务处的要求，按时落实下学期的教学任务安排。
2．完成01美术学教育实习各项工作和任务，落实03设计，04美术、设计专业外出教学实践各项工作。并制定规范化的管理监控制度。
3．配合学院及教务处，加强日常教学管理和质量监控，包括期初、期中、期末教学检查，确保教学活动有序进行和正常运作。
4、按照毕业论文工作计划和规范，切实抓好05届(01级)学生毕业设计（创作）创作和毕业论文撰写的指导工作，把好指导的各个环节，有质有量的完成学生的毕业论文指导、评审、答辩和总结工作。
5．按照毕业实习工作计划和规范，做好01级学生毕业实习工作的总结。
6．结合成人教育的实际，做好成人教育美术学专升本毕业论文指导和评阅答辩工作，做好毕业生离校相关工作。
7．完成微格教学训练和师范生技能测试，提高学生的教师职业技能。
8．鼓励教师在课内外对学生的辅导。指导学生以学风建设为先导的第二课堂活动，开展有针对性的科研研究和参加各类专业竞赛。
六、以“迎评促建”为抓手，提升教学质量
1．加快教学档案管理制度的建立，并对历史资料进行彻底清查整理，在学习历史系、中文系相关系科管理经验同时，走访兄弟院校艺术专业学习先进管理方法和经验，基本完成教学资料基础管理建设。
2．加快推进“迎评促建”工作，在去年完成学院下发的教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》中的指标体系分解工作的基础上，要求教研室、各职能单位和教师进一步落实相关指标建设的细化任务、阶段目标和以及具体措施，并进行自查。
3．按照学院围绕“迎评促建”这一主题深入开展教育思想讨论，组织全系教职员工进行这方面研讨活动，与时俱进，加快观念转变，树立与高等教育大众化相适应的教育观和质量观。
4．进一步推进人才培养模式、课程体系与教学内容、教学方法、考核方式等方面的改革，健全和完善教学质量监控体系，认真执行教学质量评价制度，不断提高教学质量。
5．积极推动设计专业教师理论课程采用多媒体教学，鼓励有条件的美术学专业教师逐步实行多媒体教学形式，鼓励制作课程教学课件，充分利用现代化教学手段组织教学。
6．组织教师积极参加教学改革项目立项，不断深化教学改革，提高教学水平。
7．在每两周一次的系例会，及时讨论教学工作，发现问题及时纠正，对出席情况进行考勤。
8．对教学工作各个环节采取可操作和可控制的量化考核标准。增强教师的责任意识，引导教师努力提高教学效果，切实做好教书育人工作。
美工年度工作计划范文第2篇
一、 指导思想：
以新课程标准为指导，更新教师的教育理论。积极探索研究新的美术教学模式，提高学生学习美术的兴趣与水平。理顺美术教学和对优秀生的培养，真正发挥学校美术的作用。
二、 工作措施：
1、认真制定学校美术工作、教学计划、美术活动等计划
2、学习新课程标准，认真设计教案
3、认真组织、辅导美术兴趣浓厚的学生
4、加强对美术优秀生的辅导
三、 分月工作：
一月份
1、学习美术新课程标准
2、准备、积累资料编写美术案例
3、制定美术工作、教学工作、周六活动计划
二月份
1、辅导、组织美术兴趣小组同学进行积极投稿
三月份
1、宣传窗布置，刊出美术作品
四月份
1、撰写美术论文
2、参加市组织部分美术教师周边考察
五月份
1、手工制作、优秀作品展览
六月份
1、全校学生美术作业抽查
美工年度工作计划范文第3篇
一、指导思想：
进一步贯彻和学习美术新课程标准，更新教学观念和理念，并运用新的理论来指导自己的日常教学工作，使美术教学工作有一个新的突破。
二、教学目标：
本学期我继续担任三至六年级的美术教学工作，根据以往的教学经验，针对低、中、高年级学生的心理特点和学习情况，通过美术课教学，将欣赏、绘画、剪纸，工艺融合贯通在一起，以多种有趣的、吸引学生的教学手段来开阔学生的美术视野，使学生掌握并进一步提高绘画技法，继续接受基本技能和色彩的传统教学。设计和手工继续深入学习。提高学生对美术的兴趣和爱好，扩大美术的知识面，更好地提高学生的审美能力和动手能力。并在教学当中注重培养学生的观察、记忆、思维、想象和动手能力的提高。让学生能够脱离书本教材，自己独立的、大胆的去完成学习任务。
三、具体工作：
1、继续加强美术新课程标准和业务培训，深化教学观念和理念。
本学期，我将继续加强自身的业务培训，利用一切时间，多学、多练、多找自身的不足，多以课堂教学研讨为主要研究活动，加强自己的业务能力，使自己由认识新课程到走进新课程。
认真制定学校美术工作、教学计划、美术活动等计划。
学习新课程标准，认真设计教案。
准备、积累资料编写美术案例。
2、课堂教学活动。
加强课堂教学新理念、新模式及新教法的研究。在美术课堂教学中要开展把“美术作为一种文化学习，作为一种文化传承的教学研究。”同时发挥自己的创造精神，结合实际情况开发教材内容、运用新理念、尝试新教法，不断提高自己的教学水平。在课堂上将讨论交流、分工合作、资料调查、情境模拟和角色扮演、欣赏等教学活动有机的结合在一起，以调动学生积极性为主，使学生开阔眼界、扩展学习的兴趣和技能。
3、组织学生多出作品，参加各级各类的赛事,迎接区校园艺术节书画大赛。
认真组织、辅导美术兴趣浓厚的学生。
加强对美术优秀生的辅导。
四、教学要注意的问题：
1、注意课堂秩序，防止意外发生。因为美术课在操作过程中比较活跃是正常的。但不能因此影响教学秩序，影响其他班级上课。
2、自调颜料比较难把握，应该注意课室卫生，用品的清洗。
总之，美术教学活动在遵循基础课程改革精神的前提下，以课程标准为准绳，以儿童兴趣、经验、知识的发展为目的，以培养学生良好的美术素养以及扎实的美术基础知识，学会简单的美术技能和美术创造意识为教学的目标，提高美术教学工作的质量。
2019学年度小学美术教师个人教学工作计划一、指导思想：
认真贯彻学校工作重点，通过美术教学进一步培养学生的创新精神和实践能力，以课程标准改革为中心，着力抓好新课程标准的培训、实验和推广工作，结合我校实际组织组内教师探索课堂教学创新策略的研究。本学期继续将课程改革作为美术学科教学研究的中心工作，通过教学实践与探索深入领会课程理念，通过多种教研方式唤起美术教师参与教改的积极性和主动性，认真总结新课程改革实施中形成的经验，加强对教师素质的培养，搞好美术阵地建设，全面提高我校美术教学质量。
二、工作目标：
1、对学生进行传统的文化艺术教育和当今的艺术文化教育。
2、通过各种方法特别是现代教育手段采用形象直观的教学形式即能引起学生广泛兴趣的，达到积极的教育效果。
3、要与学校密切合作与班级教师紧密合作，开展多种形式的美术课堂教学和美术创作活动，对学生进行美育教育，凸现美术教育的特殊审美教育功能。
4、从理论上把握好美术课教学的专业教学特点，特别是要注意：文化教育与知识技能的相互关系问题，在教学改革中既要突破传统的教学方法和形式，但又不要丧失美术课的专业知识和技能凸现的重要问题。
5、同时要把握好面向全体学生的教育方法，既要关注个别学困生，加强辅导，又要在不断提高发展学生的艺术方法提高上狠下功夫，以点带面。
6、通过开展一系列的组织辅导学生进行绘画创作。以艺术节、科技节等节日为契合点，构建学生课外活动小组龙头，开展贴近学生学习生活的教育活动艺术创作，培养学生的创作意识，增强创新意识，尝试感受成功的喜悦情感，以及正确对待失败的情感;形成正确的价值观取向。对学生作业、作品参加的各种竞赛活动，要给予积极的鼓励和表扬，不断激发学生的学习兴趣，提高对美术学术的价值观取向和培养学生积极间上的进取精神。
三、主要措施
1、紧紧抓住美术课堂教学，使教育质量不断提高，进一步实践探究美术课堂教学的新教法，促进学生全面发展，进行深入研究、认真学习、努力研讨、认真实践、突出教学效果。
2、加强课堂教学常规管理，积极配合班主任、各位教师对学生进行良好的行为习惯培养，加强组织纪律教育，形成正常良好的教学秩序。
3、认真备课，上课，进行认真的反思，随时改进调整自己的教学方法，每星期进行教材进行深入的学习，贯彻新课程改革方案，保证美术课的质量。
4、结合道德教育为主题的教育活动，运用美术语言独特的表达方式，对学生进行直观形象、活泼生动的教育，达到德育教育的效果。
5、努力探索和完善美术课学习，进行探索学习实践，进行校内艺术资源的开发，积极配合学校综合实践活动，注意结合儿童的学习生活经验进行美术与其它课程的整合，实现美术教育，审美教育功能的特点和效果。
6、积极组织和辅导学生参加各种形式的美术创作活动，大力开展以班为基础的美术创作活动，活跃我校艺术教育的气氛，营造校园浓厚的文化艺术氛围，并在此基础上，组织辅导学生参加各级的儿童绘画比赛活动，为培养学校的艺术人才，为上一级学校输选艺术人才而努力工作。
7、教研组内教师要加强自己的教学理论学习，在学习提高的同时，要注意自己专业素养和能力的发展和提高，要加强美术专业知识和技能学习，使自己在美术教学和专业能力方面，都有大量的进步，以适应学校的发展和要求。
8、认真开展学生日常成绩的检查与评价，积极引导，注意培养学生对自己作品的收集与整理，作好期中期末的学生学习成绩的检查与考核，引导学生自我评价，对他人进行评价的意识，不断完善学生美术成绩评价体系，认真做好对学生的成长评价工作，把握好评价中的鼓励与激励作用。
9、每位教师要加强自己的教育理论学习，并能对自己教育实践进行总结与提炼，上升到理论认识高度，结合新课程的理念，认真撰写论文、教学随笔等经验文章，为学科教研积累丰富的精神财富。
10、结合学校的课题研究,进行认真的总结,确立研究主题,结合学校的培训,撰写课题报告。
11、结合学校的信息技术特色，发挥现有教育资源库应有的效应，不断提高教师计算机的使用效率。并充分运用现代教育技术，努力拓宽教育渠道。
12、搞好组内的互帮互学，团结合作，使我们组内教师业务不断发展，努力学习，钻研教育教学业务，提高自己的教育教学理论水平，虚心学习，向前发展。
13、积极争取参加校内外的学习与培训，参加校内外的教学课研究活动。
14、注意加强教研组博客教师个人博客的建设使用，特别是注意对教研组组内信息和教师个人信息的收集和上传，强化信息资源的建设和资源共享。
四、具体工作安排
1、各学段每周增设一节书法课，中低年级主要以硬笔为主，高年级以软笔为主。
2、利用课余时间开设兴趣小组。
3、举办全校的关于“国庆”、科技节的绘画比赛，从中选拔各年段各班级中绘画较好的同学参与美化校园的绘画制作，同时把同学们较好的作品表框放在班级中促进同学之间的美术绘画交流。
4、利用标准化学校建设的机会，让学生充分发挥聪明才干，培养学生积极参与美术活动的热情，自行设计、创作美术作品。
5、认真落实美术课，及时批改美术作业。
6、学期末，认真做好美术工作考评和总结。
2019学年度小学美术教师个人教学工作计划指导思想
以美术课程标准为基础，以优秀教师的工作经验为榜样，立足课堂教学和课外辅导，深化儿童画的教学。在提高学生绘画技能的同时，加强多种能力、素质的培养。激发学生欣赏美、再现美、创造美，培养学生的审美能力和学习美术的兴趣。切实做好美术教育教学开发开展工作。 研修目标及具体措施
1.倡导"和谐、人文、科学、自然"的教育理念，遵循学生的发展规律，开发智力，提高审美能力，使学生更好地成长为社会所需要的人才。
2.加强理论学习，努力练习基本功，树立正确的教育观、教学观和学生观，提高教育、教学水平。坚持本学科的教育、教学改革，积极开展教学研究。
3.加强作业的自评、互评和面批，帮助他们提高审美水平。认真对待每一次教研活动，加强科任教师的沟通，共同进步、提高。
4.配合学校德育工作，结合美术学科特点，发掘教材内容，有机渗透德育教育。
5.组织好学生开展画创作竞赛活动，提高学生学习美术的兴趣和创作能力。通过多种方式的自培、学习、听课评课，提高我们美术教师的课堂教学水平。
6.做好上传美术教育信息工作：内容包括美术教研信息、美术教案、美术作品、教学后记、开发教材、论文等。
研修方向及计划
1.针对儿童画的创作风格、创作手段、表现语言和技巧进行深入的学习和研究。
2.研究粗选读书研究书本：《中国绘画通史》、《中外美术史》、《中国书法全集》、《儿童美术教育》、《小学美术教学》等。
3.针对自己的学科去学习。
（1）做为一名美术教师自身专业技能要不断提升，所以我为自己制定了专业方面的学习，例用日常休息及周末的时间去练习专业。
（2）每学期完成五张美术作品每月阅读一套优秀的书籍。每周练习一张书法作品。
（3）听课、学习、交流，同时学习他人在教学中的优点，和同科任教师进行备课的交流、讨论、总结，将总结的要点融入到自己的备课记录中。
（4）向团队中其他教师进行跨学科的学习，在其他学科中找出适合自己学科的内容，并将其融入到自己的教学中。
以上是我为自己制定的本学期的研修计划，在这些计划的前提下，我还会为自己加定计划，使自己在本学期中学到更多更广泛的知识。
2019学年度小学美术教师个人教学工作计划一、指导思想：
本学期继续以新课程标准的思想为指针，依据本校工作要点，认真贯彻落实《新课程标准》的精神，落实各项要求，充分发挥教学研究、教学管理、教学指导和教学服务的功能作用，引领教师参与教学研究，进一步推进课堂教学的改革，提高新课程实施水平，促进教师的专业发展，全面提升教育教学质量。积极开展课堂教学研讨活动，全面提高课堂教学质量与效益。组织并开展好学校兴趣小组活动并落实到实处。
二、本学期的任务目标：
1、督促教师进行正常的教学工作，做到按表上课，不使美术教学成为虚设，而使美术教学落到实处。
2、通过听课、评课活动，促使教师备好、上好每一节课，努力提高教学艺术水平。
3、通过组织美术研讨和交流活动，使全体美术教师互相学习取长补短，不断提高专业素质。
4、通过各种美术竞赛活动的开展，激发学生学习美术的兴趣，从而使他们能从中学到知识，陶冶情操，提高品位，并使校园充满生机和活力，营造出浓厚的文化艺术氛围。
5、通过课内教学活动和组织的课外兴趣小组活动，培养一批美术特长生，以点带面足以带动其他学生学好美术，从而全面提高美术教学质量。
三、方法和措施：
1、根据教导处的教学要求，并结合本学科特点，安排并组织教研活动。
2、杜绝不备课而上课的现象，使美术教学能正常开展。
3、通过听评课和研讨会，促进全体美术教师的经验和信息交流，提高教师的业务水平。
4、鼓励美术教师充分利用美术室现有模具和自制教具进行教学，发挥直观教学的作用。
5、结合本校实际情况，举办多种形式的美术活动，激发全体师生的艺术创作兴趣，丰富校园文化生活。
6、组建美术兴趣小组并积极开展好活动，培养和发展学生特长。
四、教研活动安排：
九月份：
1、制订、收缴美术教学计划。
2、成立美术兴趣小组。
十月份：
1、举办国庆书画展。
2、兴趣小组活动
十一月份：
1、参加组内听课评课活动。
2、优秀案例评比。
十二月份：
美工年度工作计划范文第4篇
“401K计划” 是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条K项规定，这项规定在1979年得到法律认可，1981年又追加了实施规则。从20世纪90年代开始迅速发展，逐渐取代传统的社会保障体系，成为美国雇主首选的社会保障计划。作为美国的一项重要退休金计划，其特点是：缴费环节免税，投资收益免税，领取环节缴税。其目的是鼓励企业雇员增加长期养老储蓄资金，主要优势在于税收优惠政策，不仅雇主缴费能获得税前扣除，雇员缴费也在个人所得税的税前扣除，只有当个人账户资金被取现或退休领取时，雇员才缴费税款。因此，401K对雇员来说具有税收递延的效果。
401k退休计划不是全民福利计划
401k退休计划是美国在1980年代对私人企业退休金制度改革的产物，这一退休计划取代了过去由雇主一方单独为雇员提供退休福利的局面，形成了雇主与雇员共同负担退休福利的格局。因401k退休计划涉及到退休投资延税的问题，税务局专门制定条例，相关内容在401k部分，因此这一退休计划也被称之为401k退休计划。该计划是美国最为普遍的就业人员退休计划，该计划的受惠者主要是私人企业的雇员，2011年美国60%接近退休年龄的家庭拥有401k退休计划。401k退休计划无疑是美国私人企业为员工提供的一种退休福利，但它既不是普及到私营企业每一个人的退休福利计划，也不是政府主导的全民社会福利计划。2008年美国退休老人能够领取到退休金(包括401k退休计划)的人数只占退休老人总数的34.2%。社会安全金仍是大多数美国人退休后最主要的收入来源，而401k退休计划起到了相当大的辅助作用。不过在美国进入“婴儿潮”时代退休高峰后，401k退休计划在老人退休后的收入来源上将起到更大作用，因为他们是401k退休计划推行后最早的受益者。 过去，美国不少私人企业采取“大锅饭”式员工退休金制度，特别是有工会组织的行业比较倾向这种退休体系，在这种体系下员工的所有退休金都由雇主来承担。1978年，美国私人公司41%的人员参与这种退休福利体系，2008年参与这种退休体系的私人公司人员比例下降到21%。这种退休福利对员工有利，但却加重了雇主的经济负担，不利于企业的发展和扩张。 在一些大的行业，工会组织力量强大，可以代表雇员的利益向雇主施压，雇员的福利权益也受到相应的保护。在美国私人公司中，有工会的行业受雇人员的退休金比无工会行业受雇人员要好得多，也更有保障。参加工会的员工79%有退休福利，未参加工会的员工只有44%有退休福利。参加工会的员工70%享受福利式退休金待遇，未参加工会的员工只有16%享受福利式退休金待遇。但由于工会组织的式微，加上401k退休计划的推出，更多的美国企业放弃了由雇主对雇员退休福利全包的做法，而改向雇主和雇员共同出资合建退休福利的道路。
员工风险自担有话事权
“401K”计划由雇员、雇主共同缴费。企业为员工设立专门的“401K”账户，让员工建立起个人账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金，以税前的形式存入养老金账户，而企业也可以根据员工的缴费按一定比例为员工缴纳对等缴费，以鼓励员工积极参加“401K计划”。“401K”个人账户中的资金主要投向资本市场，这就使得数千万职员成为美国证券市场发展的支持者与推动着。自从1981年实施以来“401K计划”迅速壮大，超过美国总人口1/4的人都参与了该项计划。同时，由于该计划源源不断地为美国的资本市场提供了长期资本供给，极大地推动了美国共同基金业的发展与壮大。
“401K”计划的基本内容包括以下几点：1.参加条件。雇员要年满21岁，至少为雇主工作1年，且未参加集体协商养老计划。2.非歧视原则。不得优惠高薪职员，实现员工普惠制。3.允许贷款。在任何年龄下，账户持有人都可以从该计划中贷款，但必须在5年内分季度偿还贷款。4.困难取款。困难取款不需要偿还，但一年内不能向计划缴费且应承担取款的代价——所得税及10%的罚金，困难取款仅限于支付本人、配偶或被抚养人的医疗费用；本人、配偶或未成年子女的学费；购买主要房屋等特殊用途。5.不得提前提款。只有符合以下条件才能从个人账户中领取养老金：年龄大于59.5岁、死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、被解雇或提前退休。一旦提前提款，将被征收高额强制性罚款。6.便携性和转移性。在更换工作时，员工对其401(K)账户有多种处理，既可以将账户余额转移至新企业(假定新企业也有401(K)计划)，也可以将账户资金转至个人退休账户，或者提取全部账户余额。7.领取规定。当雇员年满59.5岁，可以从账户领取养老金；当雇员年龄年满70.5岁，必须开始从个人账户中取款，否则政府将对应取款征税50%。
01K计划的责任在自己，风险后果自己承担，所以这个目标管理很火。一般的年轻人会选择风险较大的股票，而到了快退休的时候，就会慢慢地转移到风险更小一点的债券。目前来说，企业年金的投资渠道主要还是债券、基金和股票。就目前401K计划中，2009年度的平均资产配置是：41%是股票型基金，9%是公司股票，17%是平衡性基金，11%是债券型基金，13%是定期，5%是货币基金。
资本运营单位对投资方的企业年金项目，会给出几个不同的投资方案，让员工自行选择，比如有的人喜欢高风险高收益的产品，有的喜欢低风险收益更稳定的产品。“正是有了多方面的选择，更多的员工更愿意加入企业年金计划中。”
401k退休计划资金投入
401k退休计划现已成为美国私人公司最主要的员工退休计划，员工如果离开公司，这笔钱归员工个人所有。如果员工在一家公司工作到退休，他工作期间所积累下的这些钱就是他的退休金，到59岁半就可以从退休账户领取这笔钱。由于税务上的原因，这种退休金人们一般不会一次全部领出来，而是逐年领取以避免交税。雇主和雇员投入到401k退休账户所有钱都不需要报税，只有雇员在规定年龄领取时才算收入需要申报个人所得税。私人企业工作的员工退休后，企业将不再承担其退休金的支出，这样可以有效减少企业的人力资源成本。 企业如果为雇员提供401k退休计划，雇员是自动加入这一计划，但雇员也可以选择不加入。雇主和雇员每个月按照规定比例将资金投放到退休账户上，这些投资当年不必缴纳个人所得税。雇员在59岁半时可以开始从退休账户上提取退休金，按照每年的收入状况来缴纳个人所得税。在每个月投入多少资金上，401k退休计划对私营企业的雇员而言具有弹性。雇员可依据自己的家庭经济情况，每月将收入的一定比例放到计划中。月收入5000美元的人，如果在退休计划中投入10%，就是500美元，一年投入到退休计划中的资金可达6000美元。但个人每年投入401k退休计划中的钱，国税局是有上限的，2010年的上限是16500美元。如果一个人的年龄达到50岁，401k退休计划每年还可以再增加5500美元，这样投入退休计划中的资金每年可为22000美元。因为投入退休计划中的资金享受延迟付税的优惠，对于收入较高的人而言，把钱投入到退休账户上也是一种避税的方式。 通常情况下，雇主投入到雇员401k退休计划中的资金为雇员年收入的3%。但有的私人企业效益好，也愿意为雇员提供更好的福利，这些企业是否可以无限制在雇员的退休计划中投入资金呢？答案是否定的。国税局规定雇主在雇员401k退休计划投入资金的上限是雇员年收入的6%，这种限制的目的是为了保证政府的税收不至于流失太多。按照税法上的规定，一个年薪10万美元、年龄在50岁的人，如果他是按照个人投入资金上限来考虑，他可以投入16500美元。到了50岁，可以再加上5500美元，合计为22000美元。雇主按6%的最高比例可投入资金6000美元。一年下来这位雇员的401k退休计划现金就有了28000美元。如果按照65岁退休，即使在50岁时按照此比例在401k退休计划中投入资金，15年中投入的资金不算投资收益，本金合计为42万美元。上面谈的是按照税前收入雇主和雇员每年投入到401k退休计划中的资金额度，如果雇员经济充裕，不为日常家庭生活所困，想要多投钱到401k退休计划可不可以呢？当然可以，但超过限额的投入是要交税的。而交了税也不是想放多少钱就放多少钱，这里也有限额。一个人每年投入到401k退休计划中资金的最高额度是49000美元。
美工年度工作计划范文第5篇
关键词： 员工持股计划 股权激励 模式 借鉴
一、美国的员工持股计划
美国员工持股制最早出现于18世纪末至20世纪20年代，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。50年代后期，路易斯・凯尔索的双因素经济理论付诸实践。70年代中期后，在双因素经济理论和分享经济论影响下，美国许多企业开始组织实施员工持股计划。
为了鼓励企业推行员工持股计划，美国在上世纪70年代相继通过了一系列的法案，为实行员工持股计划的企业及有关各方面提供税收优惠，如1973年《地区铁路重组法》、1974年《员工退休收入保障法案》、1975年《减税法案》、1976年《税制改革法》。其后，美国有关员工持股计划的立法不断完善，如1984年《赤字削减法》、1986年《税制改革法》、1996年《中小企业就业保护法》、1997年《纳税人减赋法》和2001年《经济增长与减税调节法》等，推动了员工持股计划得到进一步创造和大规模发展。美国一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。目前美国推行的员工持股计划与退休计划结合，是一种福利计划。它将员工的收益与其对本公司的股票投资相联系，职工的收入与企业的效益、管理和员工自身的努力等因素联系起来，创造员工收人的多种来源。
典型的美国员工持股计划的做法是：至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，由员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户；已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。
在美国，员工持股有多种实现方式，其中杠杆型与非杠杆型员工持股计划是两种典型的持股方式，由于杠杆型员工持股可以融资并增加纳税优惠，多数美国企业倾向于运用杠杆型员工持股计划。
二、我国实行员工持股计划的模式
（一）新四通MBO模式
四通集团作为中国最早的民营高科技企业之一，1998年，为解决产权问题困扰引进MBO方式，先由公司管理层和内部职工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立北京四通投资有限公司，通过购买香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。四通改制模式引进MBO方式，同时进行四通的产权重组、业务重组和机制重组，通过产权清晰的新四通收购原四通的资产，解决了产权混乱的问题，同时调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。
（二）浦东大众模式
浦东大众的职工持股会以上海大众企业管理有限公司的法人名义建立，通过上海大众出租汽车有限公司的协议转让取得了浦东大众20.08%的控股权，形成了浦东大众是由一家民营企业控股的上市公司的市场定位。职工持股会成立以来，浦东大众及其职工持股会的资产与股东权益都取得了较大的增长。持股员工与企业具有利益相关性，尤其是经营者持股较多，更具激励性。通过转让非流通股的方式，员工合法取得股权，不存在国有资产流失的问题。并且，员工持股有效增强企业凝聚力，使国有资产退出竞争性领域，有利于进行经营结构的调整。
（三）绍兴百大强制高级管理层持股模式
绍兴百大公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股。为此，公司高级管理人员1999年8月陆续购入社会公众股。按照规定只有在离职6个月后才可将持有的公司社会公众股抛出。 绍兴百大公司的这种做法可以将经营者利益与公司利益紧密结合起来，有效地激励和约束高级管理人员，但由于市场收购价格较高，且所持股份不能流动，造成了高级管理人员持股成本较高。实行股票期权可能会是更加有效的办法。
（四）深圳金地模式
《金地集团员工持股制度实施方案》对股权安排、资金来源、股份分配、股份分红、职工股的管理等内容进行了规定：公司70%为国有股和法人股、30%为内部员工股。在内部员工股中，70%供现有员工认购，30%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工和新增员工认购。员工购股资金遵循自愿出资和多渠道集资的原则，员工出资35%，公司划出35%专项资金借给员工，工会从历年积累公益金中出资30%；股份分配由公式计算决定；员工所持股份由公司工会作为社团法人托管运作；内部员工个人股不得转让、交易和继承，员工离开公司或退休就要退股。金地模式建立了投资分红和劳动报酬相结合的激励机制，预留股份为奖励优秀员工和企业可持续引进人才作了很好的制度铺垫。
（五）武汉国有资产经营公司的股票持有计划
1999年5月，武汉国有资产经营公司对其所属的全资企业和控股企业的法定代表人的报酬实行年薪制管理，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖励四部分组成。各部分收入由年度考核结果与企业完成利润情况确定，基薪收入与年功收入考核后以现金一次性支付，风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转为公司的股票期股，按每隔一年返还30%的方法在三年内延期兑付。期股到期前，股票由国资局代管并由国资公司行使表决权。企业法定代表人享有分红、增配股权利，未到期期股不能上市流通。此举实际上是通过股票表现出的一种延期兑现的奖金，本质而言是一种强制性的股票持有计划。
（六）上海贝岭虚拟持股模式
上海贝岭于1999年7月对部分技术人员和高层管理人员实施了虚拟股票计划，按一定考核程序确定每位参与者的具体期权授予数额，并约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件等，约定员工在持股期间只享有分红、赠配股权利，不享有表决权。模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，公司用剩余奖励基金以当期市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格购买本公司的股票；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种模拟持股实际是一种奖金的延期支付，将奖金用股票期权形式兑现，而不是真正的股票股权。
三、美国员工持股计划对我们的借鉴
（一）正确认识员工持股计划
员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种长效激励机制，兼具激励与福利的双重机制，实施过程中要正确认识该制度的作用与意义，注重引导员工着眼于长远利益，防止短视行为。在市场竞争激烈和企业面临复杂经营环境时，除了要依靠企业经营者、业务骨干的才能，还需要普通员工的积极努力。员工持股计划提高了员工对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。
（二）完善有关员工持股的法律法规
美国的员工持股运作已经有了相当成功的经验，很重要的一点是美国联邦政府和许多州政府为此制定了一系列法律法规，使员工持股计划推行起来有据可依，而且有关法规政策还在修改和补充，建立起较为健全的员工持股的激励机制和约束机制。但在我国还缺乏明确和有效的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范，实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段，认识和理解程度不同，实施的随意性比较大，员工持股比较偏低，甚至存在着强制性。所以，制定和完善员工持股制度的国家立法则显得十分迫切和必要。
（三）建立符合我国实际的员工持股计划
美国推行员工持股计划的主要目的是增加员工的退休福利，员工持股充分体现了广泛参与原则，并在相关法律中对员工的广泛参与性作了严格规定。我国的经济环境、发展状况有着自己的特色，而且企业受经济发展、历史、文化的影响与制约，决定了我国的员工持股计划只能有选择地借鉴国外的经验。员工持股可以有很多不同的结构和模式，并会产生不同的结果，在具体应用过程中，要从企业实际出发，科学地设计员工持股计划。
第一，确定合理的持股范围，安排恰当的持股比例。对于多数企业来说，实施员工持股计划的目的在于调动广大员工的积极性，提高他们的创造性和责任感，进而提高企业的竞争能力和促进企业发展。员工持股计划需要员工广泛参与，将持股对象从高层管理人员向员工骨干推广。另一方面，广泛参与并不是要求全员持股，持股应发挥激励作用。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查，对不同类型不同性质的企业，安排适当的持股比例。
第二，企业要求具有比较完善和规范的绩效考核制度，适当限制员工股的权利范围。持股的额度应该通过绩效考核加以鉴别，并在这一前提下进行员工持股激励。
第三，以灵活多样的入股形式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段。我国企业应灵活采用多样的入股形式，考虑员工出资与国家、企业帮助相结合，改变现金支付为主的状况，实行有偿购买与无偿配送相结合，减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入，还可以专有、专利技术折股，工资（奖金）结余量化和公益金划转购股，借贷资金入股，净资产增值奖励，奖励股份，年薪折股等。
第四，将员工持股与企业长远发展规划结合起来，建立长期性的、动态性的股权管理体系。随着企业的发展，员工构成会发生变化，影响员工持股的因素如职位、业绩贡献等因素也处于经常性变化之中，员工股份也将呈现不断变化的趋势。针对这些变化，就必须提出相应的解决方案，股权结构要保持动态合理性，以公司的可持续发展为原则。
员工持股制度在国外取得成功实践，实施员工持股计划的企业在企业成长性、经营绩效要比传统企业优越，但是该制度如何影响员工的态度和行为、进而影响企业经营的机理还不是非常清楚，实证研究也没有能确切地说明它对提高企业绩效发挥多大作用。而且在我国推行中产生了一系列问题。实施员工持股制度必须建立规范的公司治理结构，有着法律法规和税收优惠的保证，并能形成相应的激励和监督机制，而我国许多企业还不具有这些条件，这直接制约了员工持股制度实践的有效性和作用发挥。这需要我们能够正确看待员工持股制度，认真借鉴国外经验，注意及时总结国内实践的经验教训，不断探索和完善。
[参考文献]
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美工年度工作计划范文第6篇
上次我们介绍了美国养老保障体系的第一支柱――政府强制推行的社会保障计划。虽然它在过去70年中一直是美国养老保障体系的基石，但保障水平却很低，美国中产阶级退休后的社保养老金替代率只有25％左右，根本不足支撑起富足的晚年生活。因此，如今在真正支撑美国养老体系的是它的第二支柱：企业养老金制度。
DC计划取代DB计划
美国名目繁多的养老金计划基本上可以被分成两类：限定支取型计划(De-fined Benefit Plan，以下简称DB计划)和限定缴费型计划(Defined ContributionPlan以下简称DC计划)两种。
在DB计划中，员工将来退休的待遇是根据一个约定的公式计算出来的，计划保证雇员退休后固定(保证购买力)的退休金领取水平。在过去，几乎每家公司都和工会或者雇员本人通过集体谈判签署这类合同，相当于雇主单方面为雇员提供的“企业年金”，缴费金额可以包含对优秀雇员的鼓励，也包含企业工龄的长短因素。然而雇主无需为参加计划的每个员工建立个人账户。同时雇主对退休基金的投资安排进行决策，并承担投资风险，员工无需承担投资风险。
DB计划的最大特点是终身性，有利于培养员工的忠诚。但是现代经济的开放性使得工作转换越来越频繁，越来越多人希望在不同企业间转换工作的时候，能够把自己的退休福利带走。共同账户的给付金计划，完全无法满足这种需要。DC计划便应运而生。
在DC计划中，雇主不保证员工退休后的领取标准，同时雇员需要缴费，雇主一般会按照雇员缴费的一定比例配套缴费(一般是各占50％)，为参加计划的每一个员工建立个人账户，雇员和雇主缴费都进入个人账户，员工离职后，个人账户可以跟着转入新公司。不过雇员需要负责对个人账户中资金进行投资，并承担投资风险。
根据美国雇员福利研究所的《退休金投资报告》，到2007年底，DB计划总资产为6.6万亿美元，DC计划总资产为8.4万亿美元，似乎DC计划逐渐取代DB计划已是大势所趋。
401K计划“挑大梁”
作为当前美国主流的企业养老金制度，DC计划还可以分成很多具体的形式，主要有：
现金购买计划、股票红利计划、利润分享计划以及延税年金计划或401K计划。 在众多的DC计划中，401K计划无疑是涉及面最广、影响最大的一种企业养老金计划。
“401K”这个名字来源于美国1978年《国内税收法》新增的第401条K项条款的规定。这种计划规定员工每月从工资中拿出不超过25％的资金存入养老金账户，企业按一定比例(不超过员工数额)往该账户存入相应资金。然后，企业向员工提供3到4种风险程度不同的证券组合投资计划，员工可任选一种，其401K账户的资金将被用于该项投资，但风险自担，员工退休时可选择一次性领取、分期领取和转为存款等。
401K计划领取条件是：年满59.5岁；死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5％的医疗费用；55岁以后离职、下岗、被解雇或提前退休。一旦提前取款，将被征收惩罚性税款，但允许借款和困难取款。雇员在年满70.5岁时，必须开始从个人账户中取款，否则将对应取款额征税50％，这一规定目的在于刺激退休者的当期消费，避免社会落人消费不足的陷阱。
由于缴费和投资收益免税，只在领取时征收个人所得税，所以该计划到20世纪90年代后迅速发展，如今已逐渐取代了传统的社会保障体系，成为美国诸多雇主首选的社会保障计划。
2万亿养老金瞬间蒸发
然而说到401K计划，就不能不提如今肆虐全球的次贷危机。事实上，次贷危机所冲击的并不只是美国的金融业，更已经严重影响到了美国人赖以生存的企业养老金体系。
美国加州61岁的威廉・史密斯即将退休，这才关心起已缴纳了25年的401K计划，然而当他最近打电话给他的退休基金管理人，却意外得知，他的账户中原有的45万美元已经缩水至20万美元，一举将他原本打算到阳光明媚的佛罗里达州安度晚年的梦想击得粉碎。
美国相关调查机构的统计数据显示，由于员工对自己企业养老金增值期望普遍较高，因此许多人都选择了投资风格较激进的证券组合投资计划，截至去年年底，在所有的401K计划中，有高达56％的资金(约4.7万亿美元)投资在美国股市中。然而从去年年底到今年11月，美国道琼斯指数跌幅已超过40％，以此计算，约有将近2万亿美元的401K计划养老金在这次金融危机中灰飞烟灭。
目前，全美超过80％的家庭参加了401K计划。而这对于许多像史密斯这样即将退休的“婴儿潮”一代美国人来说，犹如一记晴空霹雳。
对于这些在此次金融危机中蒙受重大损失的“准退休族”，如果他们还希望能获得预期的退休生活水准，那么他们将不得不选择延迟退休，从而缴纳更多养老金，或者推迟领取养老金时间，并希望时间可以逐渐冲淡金融危机的影响，有朝一日损失的养老金可以重新回来。然而美国经济何时才能复苏，这实在是一个谁都无法确定的问题。
事实上，已经有美国学者指出，从1980年起实行的401K计划在当时看来似乎是顺应了企业发展潮流，但现在看来或许是失败的，因为它把企业应该承担的投资风险全部转嫁给了个人。虽然美国人一般都受过良好的教育，但并不是每个人都受过良好的金融理财方面的教育，不是每个人都能对他们的401K退休金进行很好的管理，而一旦投资出现大额亏损，这将是他们退休生活“无法承受之重”。
据其分析，现在加入40IK计划的年轻人越来越少，他们正在支付高额的大学贷款、信用卡业务，并将多余的现金投入房产市场，美国房产泡沫破裂更是让他们承担了更多的债务；而另外一方面，由于最初加入401K计划的“婴儿潮”一代人已经进入领取期，大多数人都会在退休时取消401K账户。因此401K计划走下坡路已经成为事实。从某种意义上说，40IK成了金融危机中充当了炮灰的角色。
美工年度工作计划范文第7篇
不堪重负，催生员工医疗福利创新
美国的医疗保障体系主要由政府出资的公共医疗保障体系和企业或个人出资的商业医疗保险体系构成。在全球的主要经济实体之中，美国的医疗支出一直居高不下。经济合作与发展组织的数据显示，2006年美国医疗支出达到一万六千亿美元，占当年国内生产总值(GDP)的15%，远远高于其他发达国家和发展中国家。美国的人均医疗支出为6714美元，而印度和中国仅为96美元和62美元。
在美国，员工的医疗福利主要由雇主提供团体医疗保险，但雇员也通常需承担一部份保费。在过去的十年里，由于慢性病发病率增高、人口老龄化加剧、生活方式转变，以及医疗技术进步、新药品的研发成功和使用等原因，员工医疗福利成本不断攀升，其增长的速度远远超过了薪资平均增长率和通货膨胀率。美世的《2007年美国雇主资助的员工医疗计划调研报告》显示，在2001～2003年中，美国每年员工人均医疗成本呈现惊人的双位数的增长。同时，我们也注意到，由于美国的企业在过去几年里采取了一系列创新的措施来控制医疗成本，员工人均医疗成本的增长率在过去三年逐渐回落并稳定在年增长6%的水平。
纵观近年来美国企业在控制医疗成本方面的尝试和实践，主要可以归纳为以下三类：成本转移策略、消费者导向策略和员工健康管理策略。
成本转移策略是指企业在设计团体医疗福利计划时，通过让员工分摊一部分成本，或要求员工在每次就诊时个人承担一定比例或金额的医疗费用，或设置全年免赔额的方式，将员工医疗福利成本控制在一个合理的水平。这种方式见效最快，并对员工医疗成本增长放缓起到了显著的作用。
消费者导向策略是指企业在团体医疗福利计划的设计中，赋予员工更多的自，提供更多的信息帮助员工做出如何使用其医疗福利的决定，以及通过激励措施引导员工做一名精明的医疗消费者，从而达到医疗计划成本效益最大化的目的。
“消费者导向医疗计划(Consumer-Directed Health Plan，简称CDHP)”可谓是消费者导向策略的代表。许多大型美国企业允许员工选择参与传统的员工医疗福利计划，包括“优先供应商组织计划(Preferred Provider Organization，简称PPO)”和“健康维护组织计划(Health Maintenance Organization，简称HMO)”，或者参与新兴的“CDHP”。典型的CDHP是一个高免赔额医疗计划和一个雇主资助的“医疗报销账户(Health Reimbursement Account，简称HRA)”或“医疗储蓄账户(Health Saving Account，简称HRA)”相结合的计划。未使用的医疗福利资金可以累积到未来年度用于医疗费用开支，这样可以鼓励计划的参与者明智地使用累积的资金。如果员工使用该计划报销医疗费用，那么他需要承担一个较高的全年免赔额；如果他使用计划允许的预防保健服务，如年度体检、打疫苗、儿童保健等，则不适用免赔额。这样的计划设计鼓励员工采取更多措施预防疾病的发生，以减少未来因疾病导致高额医疗支出的机率。如果选择“医疗储蓄账户”，存入账户里的资金是免缴个人所得税的，可用于支付退休后的医疗保险费。
虽然消费者导向策略操作起来比成本转移策略复杂得多，但美世的调研显示，许多企业认为这是一个成功的策略。美世2007年的调研数据显示，美国大型企业（指员工人数在500人以上的企业）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP员工人均医疗成本是5903美元，而PPO和HMO分别是7429和7486美元。虽然CDHP和PPO相比最明显的成本差异原因是CDHP免赔额较高，但这并不是惟一的原因。年免赔额在1000美元以上的PPO员工人均医疗成本是6944美元，仍高出CDHP许多。
除了消费者导向策略以外，员工健康管理策略可谓是美国近十年来最流行的员工医疗福利成本管控手段。许多企业都相信员工健康管理策略有助于控制医疗成本、改善员工健康状况和提高员工工作效率。根据美世的调研结果，美国80%的大型企业都不同程度地实施了员工健康管理计划。
未雨绸缪，推行员工整体健康管理
有别于传统的医疗福利计划，员工健康管理策略强调的是整体健康管理的理念。传统的医疗福利计划只考虑在员工发生意外或疾病时为员工全部或部分承担医疗费用，而整体员工健康管理考虑的是通过一系列的手段和措施，通过提倡健康的生活方式让员工保持他的健康状态，规避健康风险；帮助已经存在一定健康风险的员工改变不健康的生活习惯，降低或消除他们的健康风险，延缓或避免某些疾病的发生；帮助患有慢性病和重大疾病的员工通过合适的医疗和护理，减轻疾病症状，降低他们的缺勤率和医疗费用开支。
根据美世的调研结果，美国大型企业通常采用以下一些方式进行员工健康管理：
健康风险评估(Health Risk Assessment，简称“HRA”)
有56%参与调研的大型企业提供的健康风险评估计划是员工健康管理的基础。它提供给企业关于员工健康状态和生活习惯等有价值的信息，企业可以根据这些信息有针对性地为员工设计一些目标行为方式变革计划，如戒烟计划、减肥计划等，这些信息也可以应用于疾病管理和个案管理。当健康风险评估被个人重视时，它常常能有效地推动生活方式的改变。几乎三分之一的大型企业和超过一半的员工人数在2000名以上的企业相信吸烟、不良的饮食习惯等这些不健康的生活方式可能导致慢性病的发生，因此尽早地协助员工改变这些不良生活方式至关重要。值得一提的是，美国有很严格的保护消费者个人隐私的法律，企业不会得到任何员工的个人健康信息，但是仍可通过评估企业整体的健康状况来设计有针对性的方案。
健康管理网站和护士咨询热线
企业会主动为员工提供信息，让员工可以更主动地参与自身的健康管理以及与医疗服务供应商有更好的沟通。78%的大型企业提供健康管理网站，76%的企业提供护士咨询热线。
疾病管理计划
疾病管理计划用于帮助患有某种特定疾病的员工改善健康状况，减少住院或发生残疾的可能性。参加美世调研的三分之二的大型企业和86%员工人数在2000名以上的企业为一种或多种疾病提供疾病管理计划，糖尿病、心血管疾病和高血压是最常见的需要管理的疾病。
个案管理和临终个案管理
个案管理是员工健康管理计划的常见组成部分。76%参加美世调研的企业为患有多种疾病或病患情况复杂的员工提供个案管理计划。42%的企业提供临终个案管理计划。
如果没有员工和其家庭的参与，健康管理计划就会变得毫无意义。因此许多企业同时也采取一些激励措施来提高员工参与的积极性，比如员工如果完成了一次健康评估、参与或完成了一个特定生活习惯改变计划，或参加了一个疾病管理计划，都可以获得奖励。
实施员工健康管理计划不可避免地会涉及一定的资金投入。55%的员工人数在2000名以上的企业表示采取了一定的方法来衡量员工健康管理的投资回报。衡量的方法之一是分析员工的缺勤成本。美世《2008年美国员工缺勤成本调研报告》显示，在美国由于员工缺勤导致的直接成本和间接成本占工资成本的比例高达36%。由此可见，通过员工健康管理降低员工因疾病缺勤为企业带来的财务损失极其重要。
因地制宜，中国企业如何起步
美国严峻的医疗福利现状催生了创新的员工医疗福利管理方法和实践。那么，这些创新的方法和实践对我们中国的企业是否有借鉴意义呢？
中国大部分企业成立的时间还比较短，员工的平均年龄也比较年轻。但我们不可避免地能预见到，随着员工队伍的逐渐老龄化和医疗服务价格的不断上涨，中国的企业在不远的将来也会面临如何应对医疗福利成本上升、减少员工缺勤率、提高员工生产力这些挑战。有170多家企业参与的美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧，50%的企业计划在未来一年内推出新的员工健康管理计划。
在中国，美世建议企业可以从以下几个方面着手来设计和实施适合本企业的员工健康管理计划：
员工健康风险评估和健康管理计划诊断
首先对相关数据，包括员工结构、健康状况、目前医疗福利的使用情况、因疾病导致的缺勤率等数据，进行多维度的深入分析，找出本企业员工中存在的健康风险。其次，对本企业现行员工医疗福利和健康管理计划进行逐项评估，诊断这些计划或措施对于评估出来的本企业员工健康风险来说，是否有很好的针对性，是否存在缺陷或不足。
制订员工整体健康管理目标
一套完整的健康管理方案通常应围绕以下目标制订：健康状态保持――让身体健康的员工保持健康状态；健康风险管理 ――帮助存在健康风险的员工发现、消除和管理他们的健康风险；慢性疾病管理 ―― 为患病的员工提供援助，控制病情，避免恶化；人身伤害管理 ――帮助受伤的员工尽快痊愈，返回工作岗位；疾病缺勤管理 ―― 确保缺勤的合理性和必需性，尽量帮助员工缩短缺勤的时间。
制订员工整体健康管理计划
最后，针对处于不同健康状态的员工设计一套整体的员工健康管理计划，并在实施过程中通过有效的沟通和激励，提高员工的参与度和计划的有效性，最终达到让尽可能多的员工处于并保持健康的状态，帮助患病的员工提高出勤率和降低医疗费用的目的。
美工年度工作计划范文第8篇
为什么要做年度运营规划？
年度运营系统，堪称是美容会所经营者的商业计划书。美容会所通过导入这个系统，可以让美容会所经营者提前做好年度、季度、月度的商业计划；利用这套工具可以实现目标分解、清楚全年现金流走势。一个全面完善的年度运营规划可以帮助老板提前发现问题解决问题，同时学会编制、执行预算，掌控成本率，清晰会所各项收入支出所占比例是否合理，透过现金流看会所的经营状态，并控制现金流。
制定科学严谨的年度运营规划，能为美容院一年的经营和发展提供方向，告诉你一年的业绩出自哪里，并该由谁来完成你想要的业绩，让你从忙、乱、烦的过程中彻底解放出来。达到年度费用可控、利润可控，让你在最短的时间内创造最大的价值，实现业绩的倍增，而且是持续的倍增。
年度运营规划的四大功效
年度运营规划是以战略为导向，评估店家的经营定位。达到经营定位与战略定位、顾客定位相匹配，以业绩倍增铁三角进行顾客结构、项目结构、员工绩效结构的整合，制定出业绩目标总体规划，并将目标逐步分解归纳。执行年度运营规划的好处有以下四点：
对于企业来说，有利于将战略有效的落地与实施，打造科学制定年度规划和监控的管理模式；
对于经营者来说，有利于企业各部门以年度规划充分划分，各尽其责，互助协作，减少管理内耗，避免抢夺；
对于管理者来说，有利于提高管理者效率和管控力，并使管理者掌握科学制定计划的方法与能力；
对执行者来说，有利于全年度的工作更清晰化，实现日常工作模块化、流程化。
如何制定、执行年度运营规划？
在做下一年的年度运营规划之前，我们首先要对去年的工作做整体的总结，梳理汇总顾客、商品和员工三方面数据。在店务管理较规范的店家，这些数据不难得到。同时，在梳理数据的过程中，店家可以对自己的经营状况和管理状况全面了解。
做好了之前的准备工作，我们就可以开始制定明年的年度运营规划了。
第一，明确你要卖哪些项目
1.一切首先从商品的角度出发。即确保美容院的商品定位要与经营定位相匹配、经营定位要与战略定位相匹配，同时经营定位要与顾客定位相匹配。
2.把美容院的商品按照品类分类。评估经营定位，确定明年的业绩是在哪些品类中完成：如常规项目、大项目、家居产品、仪器项目等，确保各个品类所占比例是合理的。
3.确定每个品类中所涵的各个品牌，针对性的制定营销策略和促销策略
第二，找到买你项目的顾客
1.对美容院的顾客做有效的分类分析，把顾客按照年均消费额进行分类。
2.针对每一类顾客进行细致深入的消费分析。以顾客需求为导向，设定目标顾客全年整体消费方案。
3.针对新客数量与业绩进行规划，制定全年有效的拓客规划。
第三，确定项目卖多少才合适
1.根据美容院所经营的项目，进行项目规划与项目整合，使项目结构与顾客结构相匹配，卡项结构与顾客结构相匹配。
2.统计顾客消费情况，为业绩规划的制定提供依据。以公司战略为出发点制定的业绩目标要与以顾客需求为导向出发制定的业绩目标相匹配。
3.根据制定的业绩规划进行业绩目标的分解，合理分解到给项目、顾客和员工，层层分解，细化目标。
第四，制定的业绩目标该如何实现
年度营销活动是关系到全年业绩是否能达成的重要依据，为了达成年度规划的业绩目标，使业绩目标能够落地执行，有效完成乃至超额完成，必须根据整个业绩规划，规划出一年的营销策略与营销侧重点，做到有科学依据、合理规划。
1.制定针对顾客的营销策略：针对不同类别的顾客卖不同的卡项、疗程、项目套餐等；针对大客户，要专门设计大客户的整体解决方案。
2.制定针对商品的营销策略：根据项目规划，可以看到各个品类、品牌所达成的业绩目标，为了达成业绩目标需要厂家做哪些配合。安排好专家坐诊、体验营销等活动的年度执行时间。
3.确定每个月的活动时间及节点、活动重点、针对顾客类别以及该完成的业绩目标、主推项目等。
4.全年营销侧重点：确定年重点四次主题大型活动：如答谢、关爱、感恩会等；对全年的节日做好充分准备，迎合潮流；建立会所的自销系统，打造员工的自销能力；每月有效普及会所常规项目。
第五，具体设置业绩的每月完成业绩目标
合理的统计出每个月的业绩目标，都在哪些品类上完成，也可以细分到各个品牌项目上完成，清楚的知道卖什么？卖给谁？卖多少？怎么卖？作为业绩追踪的重要依据，也便于做员工季度的绩效考核。
1.根据年度营销活动和店内的自销能力规划来制定业绩规划。
2.根据年度营销活动规划出店内的实操业绩和客流等。
3.将各个品类或品牌规划的业绩目标分解到每个月去达成。
第六，落实业绩的责任人
做好业绩目标之后，还要将业绩目标分解，分配给每位员工，让员工清晰自己全年的业绩目标和收入目标，以及完成业绩目标的时间节点，相应的职责和达成这些业绩所需要的成长和学习，作为业绩追踪的重要依据。
第七，明确业绩达成的绩效
使员工知道到达成全年的业绩目标会得到什么样的绩效奖励，让员工愿意主动去做，清楚的统计出每位员工的整个绩效占比情况，了解每位员工的工作效率与贡献率，是绩效管理的重要依据和拉动业绩的重要环节。
第八，根据年度运营规划做好预算工作
预算是会所整体运营规划的一个整体方案，往往具体到各部门各相关负责人。做预算必须参考上年度费用标准，再根据本年度需要完成的指标，预算出各种成本费用。阶段性对比预算与真实经营成本，有助于提早发现企业阶段性发展是否处在可控制范围之内。
从实际案例看全年规划的必要性
爱莲商学院曾经服务过一家美容院，发现该美容院由于没有学过店务管理方面的知识，所以在总结店内全年各项业绩的时候无从下手，不知道业绩到底是出自哪个品牌的。店内举办的活动，也都是依靠厂家举办的，完全没有计划性。店里对于顾客的管理非常混乱，员工的工作更是无方向性和目标性。
针对美容院的问题，爱莲为其做了科学的数据诊断分析，将美容院的问题和解决方案跟其负责人进行沟通，帮助这家美容院按照执行年度运营规划的步骤（准备阶段、年度目标的制定、年度目标的分解）整合了店内的项目结构。接着根据顾客的分析情况合理的调整了顾客结构，使各类顾客达到有效的培育升级，让美容院能更合理的进行拓客规划。同时将员工薪资绩效也进行相应调整，让员工看到达成全年业绩目标的好处和收益，激发员工积极性。
爱莲用专业的数据诊断分析系统，以数据的形式与美容院对话，对美容院出现的问题进行分析并提出了相应的解决方案。据反馈，使用了爱莲制定的年度运营规划，该美容院加强了年度的整体业绩目标计划性，而且规范了管理，经营更加科学；员工的执行力也变高了，同事之间的配合度也比之前好了许多。该美容院在做营销活动的之前也学会做先相应铺垫，从顾客需求的角度和所制定的活动规划来邀约顾客，达到了一对一的精准营销，从而很好的控制了全店经营管理的成本和费用。年末总结时发现该店一扫以往混乱无序的状况，全年业绩稳定，每个季度的业绩稳定，每个月的业绩稳定，短时间内实现了利润最大化。
作者的话：
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彭雅翎
美妆企业赢利模式研究专家
美妆业资深店务管理专家顾问
美妆业连锁机构赢利模式研究专家
美妆业整店输出管理模式专家顾问
美容院业绩倍增模式创始人
美容院标准化店务管理系统创始人
美妆业信息化店务管理模式创始人
爱莲国际集团店务管理及赢利模式总顾问中华全国工商联美容化妆品业商会
教育培训委员会副主任
孙颖
爱莲国际&店务运营系统-管理顾问师
美容会所 年度运营规划、营销策划实战专家
美容会所 顾客营销系统、数据库营销实战专家
美容会所 项目整合系统、项目营销策划实战专家美容会所 员工管理、绩效管理策划实战专家
美容会所 员工绩效考核与工作流程设计实践专家
美工年度工作计划范文第9篇
1、美国员工持股计划产生和发展的历史背景
从实践过程来看，股份制和市场经济的充分发展是美国员工持股计划诞生的主要背景。早在一个多世纪以前，股份制在美国企业界已十分普遍，本世纪初获得大发展。二战结束后，美国经济格局出现重要变革，不仅涌现出一大批大型化新兴产业，而且不少企业开始向集约化、大型化发展。在此期间，出于加快筹资、拓展市场、改善管理和减少风险等方面的需要，股份制在美国企业界获得了迅速发展。
在早期，美国企业推行股份制，最重要的目的是增加资金的来源，以后股份制的功能逐渐扩大为加强管理和减少风险。60年代后，在美国的许多股份制企业中，鼓励员工持股已非常普遍，但其主要目的并非获得资金，而是增强企业对员工的凝聚力，将员工的切身利益和企业连在一起，使员工以股东的心态关心企业。由于员工持股对企业的生存和发展具有积极的推动功能，美国政府于70代初以立法形式肯定员工持股的合法性，并对实行员工持股制度的企业在税收方面给予非凡的优惠。
从理论起源上，员工持股计划主要源于路易斯。凯尔索（LouisKelso）扩大资本所有权的思想。ESOP是美国员工所有制众多实现形式中的一种。它的概念起源于50年代，由律师和投资银行家凯尔索提出的。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，假如资本只把握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。为此，凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。ESOP是他们为实现这一目的而提出的一种方案。但在当时，几乎没有公司接受和实践凯尔索的思想，因为按照当时的法律规定，是禁止借款购股的。
美国联邦和州议会的相关立法为员工持股的产生和发展创造了条件和良好的外部环境。1973年，当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗了解并接受了凯尔索的思想，认为应该从税法上制定答应和鼓励员工利益的法律。在制定1974年的《雇员退休收入保障法》的过程中，朗等人促使这部联邦法律成为实施员工持股最重要的法律依据之一。国会也修订了许多法律来规范和鼓励员工持股计划，最主要的包括1984年和1986年的《税制改革法》，1996年的《小企业就业保护法》和1997年的《赋税人信任法》。而美国各州中有一半以上的州制定了促进员工持股计划的法律。
从实践过程来看，员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。一方面，使一般员工通过实行员工持股计划，获得生产性资本，成为有产阶级，分享资本主义制度的好处，这得到美国左派人士的赞赏和支持。另一方面，在美国现存的税制条件下，将企业所有者和资本家的股权转让给本企业职工，企业所有者能从中得到比不实行员工持股计划更多的好处，因此，也得到倾向于企业所有者和雇主的人士的赞成。正是这种利益机制上的功能，成为推进员工持股在美国得以快速发展的重要原因。根据美国全国职工持股中心提供的最新统计数据，到1998年，美国通过员工持股计划及其他实现员工持股的企业有14000多家，有3000多万职工持股，员工持股计划涉及的资产总值超过4000多亿美元（NCEO，附表一）。
2、美国员工持股计划的主要类型
按照美国员工持股协会（TheESOPAssociation）的定义，员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan）是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。要建立一个员工持股计划，首先要建立起一个信托基金（atrust），由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些现金购买企业的股票。管理员工持股信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是和企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。
总体上说，员工持股计划有非杠杆型（NonleveragedESOP）和杠杆型（leveragedESOP）两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参和者工资总额的15％，当这种类型的计划和现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25％。这种类型计划的要点是摘要：（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。（2）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。（3）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金把握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这种类型计划的要点是摘要：（1）银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；（2）信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；（3）公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；（5）当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。
美国是个市场经济高度发达的国家，市场竞争十分激烈和残酷，优胜态汰是企业生存和发展的铁律。目前，美国推行的员工持股计划更多地和员工福利计划相结合，成为众多福利计划中的一种。和其他福利计划不同的是，这一计划不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将职工的收益同其对所在公司的股票投资相联系，这样，将员工的收益同企业的效益、管理和员工个的努力等因素联系起来。
从以上两种典型的员工持股计划类型可看出，美国员工持股计划的特征还包括摘要：第一，这种职工股不同于一般的上市股票。首先，许多推行职工持股计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份有限公司，职工通常也无法用属于自己的这类股票进行股票交易，具有相当浓厚的“内部职工股”的味道。其次，这种股票一般是由企业以某种形式“赠予”给职工的，而不是由职工直接掏钱购买的。第二，这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交和职工个人，而是由专门的信托机构代为集中管理。第三，职工在接受这种职工股时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时间期间内（如5～7年）逐步得到这些股份的（如3年后得到20％，以后每年增加20％，7年后得到全部股份）。第四，这类职工股股东拥有收益和投票权，可以依所拥有的股份数额获得得股利收益，参和公司重大新问题的投票，但在股票转让权上则受到一定的限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的那一部分股份按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。第五，职工持股计划和职工的养老和保险计划相关联，职工在退休时得以兑现的股票收益构成职工养老收益的重要组成部分。
除上述两种典型的员工持股类型外，美国还有许多实现员工持股的方式，如广泛的认股权计划（BroadStockOptionPlans）、股票购买计划（StockPurchasePlans）、股票奖励计划（StockBonusPlans）等。这些方式和员工持股计划相配合，在目前呈现不断增长的趋向。
3、美国员工持股计划的主要功能
员工持股在分享公司发展成果的同时，也是伴随有一定风险的，这使得鼓励员工持股成为美国政府革使策企业改善经营管理的一种策略性手段，而许多企业也巧妙和有效地利用持股来激励员工努力工作。员工持股计划之所以能在美国得到一定程度的发展，正在于它为公司、员工、股东、政府等都带来了一定的好处。
首先，对于企业来说，第一，由于企业职工得到了部分公司股份，在一定程度上改变了企业股东权益的构成，增加了职工和企业之间的联系。非凡是职工持股计划将职工的未来收益和养老计划和公司股票的未来价值联系在一起，使职工不得不更加重视企业的发展，从而提高了企业对职工的凝聚力和在市场上的竞争力。
第二，政府为鼓励实行职工持股计划而提供的种种税收优惠可以使实行职工持股计划的企业大减轻其融资成本，使员工持股计划成为公司理财的重要手段之一。追求低成本的资金来源，是许多企业实行职工持股计划的一个重要原因。
第三，可以帮助企业抵制敌意兼并。通过实行职工持股计划，将公司股份分散于企业职工之中，利用公司职工担心企业被兼并后可能裁员的心理和职工对企业的感情，在一定程度上可以帮助企业抵制敌意兼并。在美国，因实行职工持持股计划而挫败了其它企业的敌意兼并企图的案例是很多的。
第四，将可能沉淀在企业内部，难以充分发挥效益的资金重新推回市场。有些企业的盈利状况较好，资金较为充裕，但内部投资的效率不高。通过实行职工持股计划，由职工持股计划基金会向银行贷款购入部分公司股份，一方面，公司股东通过出售其手中的公司股票给职工持股基金会而得到现金收益，他们可以用这些资金在市场上寻找新的投资机会。另一方面，公司需要将大量的利润用于归还为实行职工持股计划而借入的贷款本息，不能继续将大量利润留在公司内部，而贷款银行得到这些本息收入后，将根据市场状况寻找适当的投资机会。在企业内部投资效益不高的情况下，这在一定程度上可以提高的资金的使用效果。
此外，实行员工持股，也被越来越多的公司用作资产剥离和重组的一种手段，也有利于企业分散经营风险，不因依靠少数人的投资而轻易导致企业的破产，这一点对于经营风险较大的高科技企业尤为重要。
对于员工业来说，持有本企业股票，可以分享公司的经营成果和资本增值；可以在工资之外获得更多收入，减少纳税；可以保障就业机会；可以增强团队精神和参和意识，更重要的是，通过持股，获得股东的地位。
对于公司的股东来说，实行员工持股可以收回自己的投资，非凡是独资公司的投资者，在自己年老退休时，既可以保留公司不被竞争者收购，又可以收回大部分投资；可以通过红利分享公司利润；可以减轻税负（雇主向员工出售股份或股票，可以减免增值税）。
在国家方面，实行雇员持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，缓解劳资矛盾；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定功能（实行持股计划的公司，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。
4、税收和美国员工持股计划的效果
为鼓励企业推行职工持股计划，美国国会通过了一系列法律，为实行职工持股计划的企业及有关各方提供税收优惠。首先，向职工持股计划提供贷款的银行或其它金融机构，因发放职工持股计划贷款而获得的利息收益的50%可免收联邦所得税（根据最新的法律规定，对1996年以后实施的员工持股计划不再享受这条政策）；其次，职工持股计划基金会分得的用于归还贷款的股份收入可以减免税收；再次，参加职工持股计划的职工，在离开公司或退休时得到的股份收益时，可享受税收优惠；最后，非公开公司的股东把股份卖给职工持股计划，并使职工持股计划拥有30%以上的股份，且将其因出售这部分股份而获得的收益用于国内再投资，政府缓征其在出售股份时的资产收益税。
在税收政策的激励下，员工持股计划以各种形式在美国得到快速发展（附录2）。从美国全国员工持股中心提供的资料来看（“员工持股最大的100家公司”），在行业分布上，从一般的服务业到制造业，从零售业到航空业，从工程建筑到高科技企业，员工持股计划覆盖了美国几乎所有的产业。在企业规模上，不仅中小型企业的数量在不断增长，万人以上，甚至十万人以上的大型员工持股企业也在不断增多。这对认为员工持股计划只适用于中小型企业的传统观念是一个很大的修订。
对美国员工持股计划实践效果的评价，在美国也有不同的意见。但总体来说，大多数的探究结果认为，企业生产率在实行员工持股后提高了，有许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要功能。
据美国全国员工持股中心的探究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8-11%.
Rutgers大学的JosephBlasi和DonaldKruse以及Baltimore大学的MichaelConte在一份上市公司的探究报告中发现了职工持股和股票业绩之间的正相关关系。非加权的职工持股指数反映了在NYSE，AMEXH和NASDAQ交易所上市且有超过10%的股票被员工持有的355家上市公司的平均股票价格。1991年，和标准普尔指数下降26.3%和道琼斯指数下降20%相比，该指数上升了35.9%.1992年，和前两种指数上升不高于4.5%相比，该指数上升了22.9%.
5、美国在推行员工持股计划中存在的不足和新问题
实行员工持股，受诸多因素影响，也是有一定风险的。在内因方面，公司的经营情况、盈利和否、工作效率和劳动生产率的高低都直接影响计划的执行；在外因方面，行业间的竞争、宏观经济环境、市场的变化和政治原因、贷币波动等，公司都受到影响。许多公司不愿承担这样的风险。此外，政府在税收上为鼓励员工持股的推行，每年都要承担巨大的损失。根据美国税收联合委员会的估计，在1999年财政年度，联邦政府的为促进员工持股在税收上将损失8亿美元。从1999年到2000年度，税收损失额将高达46亿美元（GeraldMayer，1999）。另据估计，1977年至1983年间，由于ESOP而损失的联邦收入约为130亿美元，平均每年高达19亿美元（GAO，1986）。因此，这些因素在不同方面阻碍和制约了员工持股计划在美国的进一步发展。
职工持股计划在美国的推行过程中也暴露出一些新问题。首先，职工持股计划并不能解决企业面临的全部新问题。对那些产品无销路或销路不畅的企业，非凡是属于夕阳工业部门的企业，若不能在产品和经营方向上做出新的，符合市场要求的选择，仅靠实行职工持股计划带来的降低资金成本和提高工人对企业的关心程度的好处只能延缓公司的存续时间，而无法从根本上改变公司破产的命运。
另外，职工持股计划将工人的退休养老计划和公司股票价值相联系，使工人的资本投向过于集中。职工加入职工持股计划后，不但将他们的人力资本，而且将他们的相当一部分金融资本都投入了同一企业，缺乏必要的风险分散。对于实力雄厚，经营方向较为分散的大企业来说，这一新问题还不算严重，但对经营方向较为单一的中小企业来说，这一新问题就比较严重了。为解决这一新问题，美国1986年的税法改革对职工持股计划的参和者做出了一项新的规定，即在职工接近退休年龄时，答应将其账户中的资产投资于其它行业。对于1986年12月31日之后从职工持股计划中得到的股票，职工持股计划必须为那些年龄接近55岁且参和职工持股计划10年的职工，提供至少三个选择方案，使其股份的25%投资于其它行业，或将相当于这部分股票的现金直接付给职工。
二、员工持股计划在美国产生发展的理论背景
1、美国员工所有制的历史渊源
虽然员工持股计划在美国的创造和有规模的发展只是在本世纪70年代之后的事，但美国雇员所有制的历史却可以追朔到18世纪末。当时美国员工所有制之父，AlbertGallatin主张民主不应该仅限在政治领域，而且应当扩展到经济生活中。1916年，SearsRoebuck公司就曾决定用公司的股票来资助雇员的退休金计划。在本世纪20年代，美国曾掀起一次雇员所有制的运动，被称之为“新资本主义”，公司鼓励雇员用自己的积蓄或奖金购买本公司的股票，一方面为公司提供新的资本来源，另一方面激励员工的劳动积极性。到1930年，美国当时约有2.5%的员工购买了10亿美元的公司股票，相当于美国实施员工持股计划在80年代初期所拥有的股票额。
美国现有的和员工持股计划或雇员所有制相关的组织和机构，在介绍员工持股计划的各种材料中，都以路易斯。凯尔索（LouisO.Kelso）的经济哲学思想和员工持股计划的实践过程为员工持股计划在美国的理论、历史背景，视他为美国员工持股计划的创始人。
2、凯尔索的生平及主要著作
路易斯。凯尔索是美国旧金山市一位律师和投资银行家，他创建员工持股计划的理论基础被称之为“双因索经济论”。“双因索经济论”在他的不同的著述中，又被称做资本主义理论、资本理论、双因索理论、第二收入计划、混合资本主义等。双因索经济论最早产生于凯尔索在青年时代对美国大萧条、大危机时期的洞察和分析。在深入思索的基础上，凯尔索于二战结束时完成了一部分名为“充分就业的谬论”的手稿。但在当时，美国经济正处于上升时期，1945年的充分就业法案将要正式通过和颁布，这部手稿就被无声无息地束之高阁。
直到1958年，在闻名的哲学家MortimerAdler的劝说下，凯尔索和阿德勒一起将手稿的精华部分重新整理并出版，即《资本主义宣言》。在这本书中，他们呼吁那些认为已通过混合的资本主义和社会主义经济成功解决了经济收入新问题的美国人，重新考虑和反思劳动资本的收入新问题。按照他的理论，生产要素只有两种摘要：资本和劳动。当社会变得越发工业化时，资本要素对生产的贡献要大于劳动。而现存资本主义主流企业制度的主要新问题是，尽管所有的工人拥有他们的劳动，但拥有资本，并能够取得资本收入的却只有很小的一部分，工人在总体上仅能从劳动中获得收入。资本主义制度虽然能够创造出经济效率奇迹，但它却不能创造出经济公平，它导致富人更富，国家财富趋于过度集中。因为凯尔索发现，在美国，当时50%以上的公司证券被1%的人口所拥有，90%的公司资产由10%的人口所有。他因此提出，生产资料个人所有制所带来的收入增长不应当答应超过一个临界点摘要：使那些无机会获得资本收入的劳动者不能取得基本的生存收入。为保证做到这一点，需要建立起使资本主义所有权分散化的新机制，以便使所有的人都可以既分享从劳动中获得的收入，同时也分享从资本中获得的收入，劳动者的劳动收入和资本收入两者应该结合在一起。
1961年，凯尔索和阿德勒再次合作，出版了《新资本主义》一书。该书主要观点摘要：（1）劳动（人的因素）和资本（非人因素）都是财富的创造者；（2）劳动密集型生产自人类文明的初始便开始走向衰退，而资本密集型生产则随着资本投入的增加开始递增；（3）技术创新促使生产资料由劳动型生产部门向资本集密型生产部门集中；（4）工业社会中政治和经济自由化使家庭成员不仅可以消费商品，还可以生产商品；（5）随着劳动密集型生产衰退和资本密集型生产的壮大，所有家庭必将越来越多利用他们的资本参和生产，而逐渐减少靠出卖劳动力获得收入。简单地讲，“失业在高科技经济中是一种自然的现象，是可预见的。资本主义经济的任务并非不惜代价将失业象瘟疫一样制止，它的目标应定位在确保一般的技术性失业落在有承担能力以及自愿失业的人头上。”
1967年，凯尔索提出了员工持股计划。他认为利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。
1974年，凯尔索和当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗取得联系，并在接触中不断向朗讲述了双因索经济论的思想，这引起了朗的极大喜好。朗当时正在领导制定一部有关退休员工收入的法律，凯尔索提出的雇员持股计划的一些内容被相应反映在这部法律的一些条款中，并且在税收、融资上都相应增加了一些有利于员工持股计划的内容。在朗和其他一些支持雇员所有制的人士的共同努力下，这部法律最终在国会获得通过，即1974年的《退休员工收入保障法》。这是美国员工持股计划的第一部法律，它使得员工持股计划取得合法地位，并成为后来指导和规范员工持股计划最重要的法律之一。
3、《民主和经济力量——通过双因素经济开展员工持股计划革命》的主要内容
《民主和经济力量》一书是凯尔索和其夫人在1986年完成的又一部重要著作，这部书出版后，分别在1991年、1993年和1996年进行了修订。在该书中，凯尔索正式运用了“双因素经济论”这个术语。“它暗示着劳动价值理论已不再适应现实，尽管它在古典经济学中相当明确，同时又暗含于现代经济学之中；资本工具必须和劳动工具同等视为一种投入要素，因此经济学就被从单一系统转变为双因素系统。”
结合本世纪80年代末以来国际经济社会发生的一系列变革，凯尔索认为在苏联解体和东欧巨变以及社会主义高度计划经济被证实失败后，西方经济体系也不是一个成功的模式，它不仅没有铲除贫困，而且现在贫困正向中产阶级蔓延，美国联邦赤字也日益增大。出现这种情况的原因是越来越多的人无法依靠从事正常工作挣取薪水来供养全家。家庭收入的短缺造成经济中购买力不足。政府也意识到利用税收作为财富再分配的手段来扼制贫困，这种做法现已走入末途，不但财政赤字大，而且也妨害了人们的积极性和进取心。很显然，现代经济使得人们不能自发地获得现代经济运行规律所要求的消费能力。越来越多的人不能挣得足够的收入来维持财富或过好日子。
凯尔索对亚当。斯密和马克思的经济思想进行了批判和分析之后提出，所有国家，无论发达国家还是发展中国家，都可以采用员工持股计划这种融资工具来加快经济发展，将政府拥有的财产社会化和民主化，主要靠民间力量自身而不是政府的再分配来建立新的资本主义制度。不能忽视工业革命的原因和影响，以为每个人仅靠工作就可以生活得很好，以为贫困可以通过就业而根治，它们没有熟悉到在发达国家经济里，人们有权力要求过富裕的日子，资本是全工业社会中维持生活水平的核心工具。
4、分享经济和员工持股计划
在美国，员工持股计划之所以在70年代之后得到较快发展，在理论方面，除了凯尔索的双因素经济论之外，实际上分享经济的理论及有关思想也对促使人们熟悉和接受员工持股计划产生了重要的影响。在管理科学上，强调参和和民主管理的思想和理论从另外一个角度，使众多公司接受并尝试员工持股实践。其中，马丁。魏茨曼于1984年出版的《分享经济——用分享制代替工资制》一书，在美国引起很大反响。魏茨曼在《分享经济》中以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了和凯尔索相似的思想。
魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。和此相应，资本主义经济就分为工资经济和分享经济。工资制度指的是“厂商对雇员的报酬是和某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系”；分享制度则是“工人的工资和某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”。
在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀正产生于工资制度这种非凡的劳动报酬模式”。当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”，因为当今的主要经济新问题，从本质上看不是宏观的新问题，而恰恰是微观的行为、制度和政策新问题。“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为分享制度”，怎样才能现行的工资制度转向分享制度呢？魏茨曼着重指出，首先要利用舆论工具，使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受。应当制定一个全国性计划，从社会意识、教育和信息等多方面入手，以便把社会责任感注入劳资的集体协议过程中，使工会、公司和普通公民都了解采用分享制的目的和采用工资制的危害。建立专门的咨询服务机构，并配备专家解释两种报酬制度的优劣，造成赞扬分享制对工资制的社会气氛。其次运用宏观经济手段，鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收入分成两个部分摘要：工资收入和分享收入。对这两个部分在税收上区别对待，对分享收入予以减税。政府应当成立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享制度的标准。
同凯尔索的观点相类似，魏茨曼非凡提到这种改革不是强制性的。分享制度不是政府强加给企业的，而是在政府的帮助下创造的。没有人命令厂商或工会如何确定分享比率，也没有人强制每一个厂商实行分享制度。政府所做的唯一的一件事就是对分享收入予以减税。
三、员工持股计划的实施和操作
1、建立员工持股计划的步骤
美国员工持股计划的操作和实施是一个很复杂的过程，而且由于实施的类型不同，在运作程序上也有许多区别。但一般来说，建立一个杠杆型的员工持股计划的整个过程大约需要3-9个月的时间，非杠杆型的员工持股计划花费的时间会相对少一些。在建立的步骤上，一般包括摘要：
第一步，确定公司的所有者是否预备转让股权，以及公司是否预备发行新股。这一步实际涉及到企业选择实施员工持股计划的目的。其中包括从预备退休的封闭公司的企业主手中购买股份（这是最常见的运用方式），运用员工持股计划把至少30%的公司股份卖给本企业员工可使原企业主获得很大的免税优惠。此外，员工持股计划还被用于大公司或公共企业的资产剥离或资产重组，筹措新的资本，拯救濒于倒闭的企业，防止被他人恶意并购，以及创造一种新的企业文化将员工和公司结为利益共同体等。
第二步，目标确定后，进行可行性分析。这种可行性分析可由外部顾问，也可由企业自己进行，通过分析来决定企业是否适合实施员工持股计划。进行可行性分析需要考虑几个因素摘要：一是改制的成本。二是员工工资总额是否足够大。三是公司能否负担向计划转移的收益。许多员工持股计划是被用于购买现有的股份，这是一种非生产性的支出。公司需要权衡能否有可支配盈利来支付向计划的捐献。四是管理者是否认同使员工也成为公司老板的思路。创造一种和员工持股计划相适应的，管理层和员工层能合谐相处的企业文化，对于一个成功的员工持股计划来说是必备的条件。五是对于新建立的公司来说，建立员工持股计划是不现实的。对于许多新成立的公司来说，建立员工持股计划的好处不足于弥补其成本，因为新的企业还没有开始盈利，也享受不到多少减税的优惠。
第三步是进行价值评估。对于上市公司来说，企业的价值通过资本市场得到确定。而对于封闭性的非上市公司，在建立员工持股计划前，要由有资格的、独立的评枯机构对公司的价值和将出售给员工持股计划的股票进行一次初步的评估。随后，当转让完成时，还要进行一次最后的价值确定。
第四步是进行方案设计和起草。这个过程一般是由拥有员工持股计划专家的法律公司进行的，他们将负责设计和起草和员工持股计划相关的文件，并把这些文件提交给内部收入服务局（IRS）。
第五步，为员工持股计划提供资助。非杠杆型员工持股计划的资金来源是公司的捐赠，杠杆型的计划来自于贷款，或是由现有的受益计划（如利润分享计划）转换而来。在一些非凡情况下，员工持股计划的资金来源于员工在工资或其他利益方面的让利，这种方式主要被用于拯救濒于危机的公司。
第六步是选择信托机构负责管理计划。员工持股计划所持有的股票（包括其他资产）应在受托人的名下持有，受托人对计划拥有的资产负信托责任。
2、员工持股计划的实施
非杠杆型员工投资计划（Non-LeveragedEsops）的实施。从原理上说，非杠杆型员工持股计划同其他大多数税收优惠的明确贡献的计划是相同的。在这种情况下，公司每年以股票或现金的方式向员工持股计划贡献限于工资总额15%的贡献金。
在以股票形式作为贡献金的方式中，通过公司每年向员工持股计划贡献新的股票，员工所有权经过不断积累得以建立，而公司其他股东所有权被稀释和分散化。以现金形式作为贡献金的方式中，公司每年向员工持股计划提供一定量的享受资产收益税的现金，员工持股计划用这笔现金从现有的股东手中购买公司的股票，经过多次积累建立起员工的所有权。在有些情况下，也可用这些现金购买公司新发行的股票。
杠杆型的员工持股计划（LeveragedEsops）。这种类型的员工持股计划同其他员工福利计划是有明显区别的。一个杠杆型的员工持股计划是从公司，或预备出让股权的股东手中，或者由公司或预备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。杠杆型的员工持股计划之所以有吸引力，在于它在经济收益上有以下几点好处摘要：一是公司贡献给员工持股计划用于归还利息和本金的贡献金在一定限度内是享受减税的（通常为参加计划的员工工资总额的15%）；二是为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；三是贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。因此，由于税收上的保护使杠杆型的员工持股计划创造了一定的价值。
杠杆型计划可以购买现有的股票，也可以购买新发行的股票。在前一种方式下，原有的公司股东可获得现金流量。在后一种方式下，员工持股计划从第三方借钱购买公司新股，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入。
3、和实施员工持股计划相关的重要新问题
（1）杠杆型的员工持股计划的方式获得借款
杠杆型的员工持股计划获得贷款的方式有两种，一是所谓的镜子贷款，二是有担保的贷款。在通常情况下，银行等金融机构愿意给员工持股计划之类的计划借款，但倾向于直接以公司为基本的还款单位。这种典型的交易方式是贷款直接借钱给公司，而公司依次把这笔钱以同样的方式和条件借给员工持股计划，就象镜子反射光线一样，因此，被称之为镜子贷款结构（图3-1）。在机制上，公司每年向员工持股计划提供享受减税的贡献金或现金分红，然后由计划以归还镜子贷款的名义还回公司，再由公司直接向银行等贷方还款。公司和员工持股计划之间的转税过程只是名义上的，但员工持股计划由此实际得到股票。
在很多情况下，由于员工持股计划的结构或者一些非凡行业的管制新问题，公司不能作为直接的借款者，因此，一种变通的方式是，员工持股计划直接从银行等贷方获得资金，而由公司和（或）出让股权的股东作为还款的担保人。在这种情况下，公司每年向该计划提供享受减税的贡献金或现金分红，由该计划直接向贷方还款。
（2）公司对员工持股计划贡献金的限制条件
美国国会对员工持股计划是提供税收优惠的，但有一定的限制条件。通常情况下，在杠杆型的员工持股计划中，公司支付给计划用于归还贷款本金的贡献金中，相当于参加计划员工工资总额25%左右的数额是可以享受减税的。此外，由计划获得的股票而分得的公司红利不包含在25%这个比例之内，这些红利也可以用来还贷。假如员工在全部获得其所有的股权之前离开公司，他被收回的股份可以分给其他任何人，这部分股份不包含在限制的比例之例。假如计划没有借款，即在非杠杆型的员工持股计划中，公司的年度贡献限制是参和计划的员工工资总额的15%.假如这种计划是现金购买退休金计划的一部分，即意味着公司每年给该计划一个固定的贡献额度，那么这种贡献的比例可被从15%提高到员工工资总额的25%.
对公司提供的贡献金的限制还有许多。其中重要的一点是对于每个计划参和者来说，其从公司所获得的贡献不能超过个人年度工资总额的25%，或超过3万美元。这实际上为年收入为12万美元以上的员工规定了一个上限。
（3）如何用分红偿还贷款
美国1986年的税法答应公司给计划用于偿还员工持股计划贷款的合理的股票红利享受减税优惠。这些支付不被计入上述25%享受减税优惠的公司贡献金。尽管从来对合理的红利没有明确定义，但大多数的咨询专家认为这个分享价值的比例应和同行业中的其他公司支付的利润水平一致。许多公司也给本公司的员工持股计划提供优惠股以获得较高的分红。但无论使用哪种股票，这些红利必须分配给员工账户。公司通常以股票的形式将这些红利从悬置账户分配到员工个人账户。
公司也可以直接向员工支付红利，通常公司依据已分配的股份进行分红（无论是杠杆型的，还是非杠杆型的）。这些分红对公司来说，同样是享受减税的。
（4）员工如何获得股票
员工持股计划要求，年龄超过21岁，年工作时间超过1000小时的员工都必须被纳入计划。员工获得股票实际上是被分为两步进行的。第一步是员工持股计划通过信贷取得的股份（通常集中在员工持股信托基金会），在贷款还清之前，员工并未真正拥有其权利；在此期间，这部分股票实际是处于悬置状态的。随着计划偿还贷款的情况，悬置帐户的股份获得相应份额的实际权利，直到贷款全部还清，员工持股悬置帐户才能拥有100%具有完全股权的股票。第二步是从悬置帐户到员工个人帐户的分配。依据有关法律，员工获得股权有两个时间限制，一是员工工作和5年以上后即取得100%的股权；二是渐进式的过程。这个过程一般是从员工参加计划之后的第3年开始，每年按个人应得股份兑额的20%划到个人帐户，使股票实际归个人所有。之后每年相应划转20%，到第7年员工就得到100%的股票份额。
（5）员工股份的兑付
根据最新的法律规定，员工个人对股票的兑付有多种选择。当员工年龄到55岁，参加计划的时间超过10年以上时，他可以将个人帐户中25%的股票提取转移出来用于其他投资，或直接兑现。当员工60岁时，他可以将个人帐户中50%的股份拿出来用于其他投资或兑现。这种规定对接近退休年龄的员工来说，增加了收益的平安性。但这种规定只适用于1986年12月31日以后建立的员工持股计划。
当员工退休、死亡或丧失工作能力时，公司应不迟于员工退出计划的第2个计划年度（员工持股计划年度不同于公历年度），将员工拥有完全股权的股份直接交给个人或兑现。对于未到退休年龄而离开公司的员工，对员工个人的兑付应不迟于员工离开后的第6个员工持股计划年度。这种兑付的方式可采取在5年内分期等额的方式，也可以一次兑付。在前一种方式下，公司通常每度从信托基金支付一定比例的股票，股票的价值在这段时间内可能上升，也可能下降，将根据上一年度的具体情况而定。在一次性兑付的方式中，公司将依据股票当前价值一次性购买，但是只要能提供足够的保障和合理的利息，公司可以分5年时间完成这个买卖。之所以采取这种方式，主要是由公司的财务状况决定的。从部体上说，员工持股在退休后兑付的时间最长不能超过10年。
员工退休后，也可以将其拥有的股票继续留在信托基金，但最长不能超过70.5岁。此时，员工拥有的股票由于未兑现，而不用缴纳资产所得税。此外，员工在退休时也可能选择将其所拥的有的股份转存到其他养老福利计划，以享受推迟分配收入缴税所带来的税收好处。假如员工在59.5岁以前得到计划所带来的分配收入，则不仅要缴纳普通的个人资产收益税，还要被额外加征10%的税收。一般地，员工都是在59.5岁之后，将可能从员工持股计划得到的兑付收入分为5年提取，以此来减少一次性兑付较多收益而缴纳的较高税收。
（6）员工持股的投票规则投票权新问题是员工持股计划中最有争议和最难理解的新问题。
一般地，它取于股票的类型和具体情况。通常对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人帐户的股份数额行使所有股东的权利。在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大新问题上，如公司资产的出让，公司清算等方面有投票权。在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工帐户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据《员工退休收入保障法》的规定行使。受托人可以独立做决定，更多的情况是，管理者或员工持股计划行政管理委员会来指导受托人，或者受托人直接接受持股员工的意见。总起来说，几乎在所有的员工持股公司中，公司治理都不是一个真正的新问题。员工可以仅仅在公司治理中最主要的新问题上扮演角色，也可以不限于这些权利。
（7）公司对员工股票的“回购”
一般地，对于上市公司来说，员工拥有的股票在退休后可以直接在股票市场上，以市场定价转让变现获得收入。而对封闭持股的公司，员工持股计划为员工提供一种“兑付权”（putoption），退出计划的员工通常有权将他的股票以公平的市场价值退回给公司或员工持股计划。因此，相对来说员工持股公司（封闭公司）每年需要由一个外部的、独立的评估机构来对公司的资产和股票的价值进行评估。封闭性的私人公司也就必须承担退出员工的股票回购义务。
回购义务不应成为员工持股公司的种负担，正确的管理协调计划能够能轻易实现这些义务，这里有许多策略，包括运用以公司提供给计划的现金贡献金来偿付回顾义务，或者用公司历年积累的现金，购买保险或最终出售公司等。而且，回购义务偿付的数额可综合许多变量来考虑，包括股票的公平市场价值，实际取得股票权利的日程表，近期内能预期到的退出员工的数量和对员工支付的形式及时间等。
（8）员工持股计划的终止
一个员工持股计划因为许多不同的原因而终止，如公司员工的结构发生变化，或者是企业主预备将公司出售给外部人等情况。当计划被终止时，一种情况是，所有的计划参和者都将拥有完全的股权。受托人将对信托基金进行清算，并分配财产。需强调的是，在封闭性的公司中，这种被分配的股票将被赋予“兑付权”。
在其他情况下，公司可以简单地“冻结”（freeze）计划，不再对计划投入新的贡献金，但继续保留信托基金会和按原有计划应支付的收益，直至所有的员工最终都退出。当计划被冻结时，所有的员工也都相应获得完全的股权。
最后一种情况是，员工持股计划可以被转为其他形式的合法计划，如利润分享计划等。
四、员工持股计划的相关立法和外部环境
1、美国联邦立法的简要历史
在联邦层次上，美国有关员工持股计划的立法是从1974年的员工退休收入保障法开始的。根据员工持股协会和有关立法部门的介绍，美国员工持股立法的简要过程和主要内容如下摘要：
（1）1973年的地区铁路重组法。这部法首次具体提到ESOP.该法要求对使用ESOP方式重组东北货运铁路系统进行可行性探究。尽管可行性探究的结果并不有利于ESOP的实施，但最后的重组仍有15%的铁路股份一度以ESOP的方式持有。
（2）1974年的员工退休收入保障法。该法为ESOP首次奠定了具体的成文法框架并把ESOP计划定义为一种“合格的职工福利计划”。这表明投资ESOP计划中的资金是可以减税的。该法一方面从整体上规范了退休金计划的相关规章制度，另一方面也给予了ESOP计划一些其他福利计划所不能享受的非凡待遇。ESOP计划有权借钱，并且主要投资于职员所在公司的证券，而其他的大多数福利计划购买职工所在公司的股份不能超过10%.
（3）1974年的贸易法。该法授予商业部为遭受外贸负面影响的地区提供援助的职权。受援公司如使用ESOP计划则可得到更多优惠，但实际上从没得到有效实施。
（4）1975年的减税法。该法下创建的减税法持股方案规定，公司用于ESOP计划的资金超过其合法投资的1%时可在减免10%投资税的基础上再减免1%的税收。另外，减税法持股方案中还有诸如即时兑现和分配等非凡规定。
（5）1976年的税制改革法。该法进一步减免投资于ESOP的税收。只要公司用于ESOP的投资相当于其总合法投资的1.5%就可以将减免额度在10%的基础上再增加1.5%.该法还表明，国会认为一些和ESOP相关的规章制度对ESOP计划是不公正的。这使得有关规章制度得以修改。
（6）1978年的收益法。该法要求杠杆型的ESOP在股票没有公开上市的情况下为职员提供兑现选择权。另外，上市公司对分配的股票要给予完全的投票权，未上市的内部持股公司在重大新问题上对分配的股票给予投票权。
（7）1979年的美国铁路协会法令。该法令为德拉维尔和哈得逊铁路公司提供二百万美元的追加贷款，条件是该公司要建立ESOP计划。
（8）1979年的技术性更正法。该法对减税法持股方案的规定进行了技术性更正。
（9）1980年的小公司职工持股法。该项立法授权小公司管理局为ESOP提供贷款担保并放松了小公司管理局对ESOP的贷款要求。
（10）1980年的贷款担保法。要求Chrysler成立ESOP并在1984年之前将价值1.625亿美元的公司股票捐助给ESOP，同时政府为此提供贷款担保。
（11）1981年的经济复苏税收法。该法用工资式ESOP取代了减税式ESOP.工资式ESOP给予赞助公司的好处是相当于工资总额0.5%的税收减免。工资式ESOP的规章制度和减税式ESOP类似。该法还将向举债经营的ESOP进行投资的限额从占公司工资发放额的15%提高到25%用于支付本金和利息。该法还答应职工持股比例大的公司在职工离开公司时拿走相当于股票市值的现金，而不是股票。
（12）贸易调整援助法。该法重新确认了对受到外贸不利影响的公司进行援助，并且规定凡将25%以上的受援资金通过ESOP接收的公司可得到优惠待遇。
（13）1984年的赤字削减法。该法为ESOP提供了新的巨大动力，包括摘要：①商业借贷者如为ESOP提供贷款，其利息盈利的50%不需交税。②独立公司业主将公司股份卖给ESOP后，假如ESOP持有该公司的股份达到30%以上，并且该公司将股份销售所得在交易后的12个月内投资于其他美国公司的股票，那么该公司可延迟就本次股票销售所得交税。③减少对ESOP参和者所分现金红利的税收。
（14）1986年的外援法。该法成立了总统办公室非凡小组，专门探究ESOP作为经济发展手段在中美洲和加勒比海地区的用途。非凡小组为总统提交了一份ESOP在这方面实际应用的报告。
（15）1986年的税制改革法。除了修改所有已批准的职工退休金计划中的规章制度外，该法还对ESOP的规章制度作了较大的变动，包括摘要：①对贡献金分配于职工帐下不到一年的公司提供的贷款，其利息也可以享受税收减免；②税收减免扩大到用于偿还EOSP贷款的红利；③雇主在1992年1月1日以前向ESOP出售股票的收益的50%的免税；④对59.5岁以前从ESOP退出的员工，其所得收益加征10%的税；⑤对雇主在退休金计划期满后收回的额外征收10%的资产税，直到90天内将其分配另外一个ESOP员工。此条款适用于1989年1月1日之前收回的资产。税制改革法还提倡从1986年12月31日起使用工资式ESOP信贷支付补偿，利用新的ESOP分配规定要求ESOP在员工退出5年之内完成兑现；修改买卖特权规定，要求不超5年完成向职工兑现；规定建立独立的对封闭持股进行价值评估的机构，澄清了那些必须经过封闭持股公司的上市股票；设定新的分配要求，让已到退休年龄的职工获得其帐户的25-50%资产。
（16）1987年预算调整法。本法纠正了1986年私营企业股票销售税改法通过的财产税法规。这类公司的股票由继续人持有，是在出售后正式分配给ESOP参和者，其出售财产收益税最多不超出750，000美元。这些限制适用于1987年2月27日以后的所有出售，被广泛作为仅根据原立法宗旨执行条款。（17）1987税法和福利保护法。本法基本上没有针对现有有关利润和贡献金计划的法律做技术性修改。
（18）1988年技术和综合税法。这部分法规在现有ESOP法中技术性变动很小。
（19）1989预算调整法。此法的主要内容包括摘要：规红股利减税只限于通过杠杆EOSP贷款获得的股票；废除始于1989年12月31日的有关ESOP在计划年度初要双倍捐赠的规定；规定向ESOP员工出售股票时，出售者必须是已经持有该股至少3年；取消对1989年7月12日后继续的财产制定的财产税规定。
（20）波兰/匈牙利援助法（1989年外援法）。外援法是1989年11月27日由美国总统签字通过的，它建立了波美企业基金，其中有一条规定，基金可以用在波兰国家创建ESOP上。
（21）96年小企业就业保护法。授予由SUBCHAPTERS公司资助的ESOP基金不受ESOP专门税收条款控制的特许权；取消了1996年8月20日以后对ESOP贷款利息收入的税收减免。
（22）1997年减税法。本法阐明了1996年小企业就业保护法的具体内容摘要：①答应ESOP分配现金以维持SUBS状况；②对在已废除的交易法下不减税的SUBS/ESOP减轻税务；③减少ESOP在SUBS应付所得税的收入中的份额。此外，此法答应在一定条件下，ESOP可以将贡献金余额转化成股份，从而达到减税的目的。
2、员工持股计划的外部环境
美国是一个市场经济充分发达的国家，实行员工持股的外部环境比较充分。为了支持员工持股计划的实施，除联邦和各州都制定了相关的法律之外，将员工持股计划合法化，营造了较好的法制环境。社会上的各类中介机构，如各类律师事务所、会计师事务所、员工持股顾问公司等，都就员工持股设有专门的工作部门和专业人员，积极投入员工持股计划的咨询和设计，并为持股公司评估资产、财务处置提供周到细致的服务。
从政府部门来说，有好几个机构负责员工持股计划的管理和转让，其主要功能是（1）明确员工持股计划在税收上的资格和地位；（2）依据《员工退休收入保障法》明确员工福利计划的法律责任；（3）处理和受管制的产业相关的新问题。具体说，和员工持股计划相关的机构有摘要：
（1）内部收入服务局（InternalRevenueService）主要负责审查员工持股计划享受有关税收优惠的资格和条件，此外，也负责审查和实施《员工退休收入保障法》的有关条款。
（2）劳动部（Departmentoflabor）负责实施员工退休收入保障法中，有关报告、信息披露、受托等条款。
（3）证券交易委员会（theSecurities%26amp;Exchangecommission）主要对受管制的行业如商业银行、保险公司等，以及基金法和国家证券涉及员工持股的方面，依法进行管理。
美工年度工作计划范文第10篇
美国：新老结合
美国现行联邦政府公务员养老金保障制度有两种，分别是公务员退休金制度和联邦政府雇员退休金制度。这两套制度虽然并行，但反映机制上的新旧交替，体现出美国公务员养老金制度的社会化和市场化趋势。
美国在公务员养老金保障制度上遵循“老人老办法、新人新办法”原则。公务员退休金制度适用于1983年及其以前参加工作的联邦政府雇员；联邦雇员退休金制度则覆盖所有1984年以后参加工作的联邦政府雇员。
两套制度依据不同的设计理念。公务员退休金制度是一个独立于美国社会保障计划以外的系统，目的是确保公务员退休后还能生存。
联邦雇员退休金制度包括3部分，即社会保障、基本津贴和新型联邦节俭储蓄。这套制度的创立是为适应社会经济形势变化，体现当代社会人才流动频繁的现状。
如果在正常退休年龄、即领取社会保障最低年龄62岁以前“跳槽”到私营部门，公务员不仅可以带走联邦雇员退休金制度中的社会保障计划部分，而且可以把其中新型联邦节俭储蓄计划账户转为私营企业的养老金保险计划。而公务员退休金制度没有这种灵活性。
例如，美国某公务员56岁退休，当时年薪为6.8万美元。按照公务员退休金制度，他退休后的养老金年金将包括3.6万美元基本津贴和联邦节俭储蓄计划账户年度提取值7000美元，合计4.3万美元；如果按联邦雇员退休金制度计算，他的养老金年金将包括1万美元社会保障补贴、2万美元基本津贴和联邦节俭储蓄计划账户年度提取值1.4万美元，合计4.4万美元。
按照这种算法，两者差别不大。然而，现实生活中，如果当事人“跳槽”，就会出现差异。譬如，公务员想在40岁为“跳槽”而提前退休，按照联邦雇员退休金制度的算法，这名公务员提前退休造成的政府养老金损失完全可以从新工作中找回。离开政府部门后，他或她的社会保障计划照样积累，原有新型联邦节俭储蓄计划账户则转入私营企业的养老金保险计划。但如果按照公务员退休金制度的算法，损失就比较大。离开政府部门后，他要从自己的工资中拿钱投资于社会保障计划，而且在62岁以前再也拿不到任何政府补贴。
新加坡：一视同仁
作为一个高度发达的城市国家，新加坡创立并日渐完善了一种独特而有效的社会保障体系，即中央公积金制度。这一制度为大部分新加坡民众提供相对安全的退休生活保障。
新加坡现有人口将近450万，而公积金会员人数超过300万，公积金总额超过千亿美元。
新加坡中央公积金是政府、雇主和雇员共同参与的一项强制性储蓄保险。凡工薪收入人员，无论是公务员，还是私营企业商贩，都必须加入中央公积金计划，每月向中央公积金局缴纳一定数量的公积金，所缴费用随劳动成本、经济情况而变。
中央公积金刚设立之时，缴费标准为10%，雇主和雇员各缴纳5%。1968年，缴费比例增加至13%，1984年最高时达到50%，其中雇主和雇员各缴25%。现阶段，公积金缴交率基本稳定在40%，其中雇主需缴17%，雇员需缴23%。
中央公积金制度实施的50多年间，新加坡中央公积金局实施了诸多创新，使中央公积金制度的功能多样化，从开始时单一养老功能发展为涉及民众日常生活的诸多主要方面，包括退休、保健、购买房地产、家庭保障和公积金储蓄增值等。
根据规定，55岁以下会员的公积金个人账户分为普通账户、保健储蓄账户和特别账户。普通账户的储蓄可用于住房、保险、获准情况下的投资和教育支出；保健储蓄账户用于住院费支出和获准情况下的医疗项目支出；特殊账户中的储蓄则用于养老和紧急支出。55岁以后，个人账户变更为退休账户和保健储蓄账户。
为避免公积金过多用于支付其他项目而影响人们的养老保险，从1987年起，新加坡政府规定凡年龄达到55岁就必须在公积金账户中保留一笔最低存款。按规定，时下年满55岁者的最低存款额为10.6万新元（约合6.9万美元）。
芬兰：鼓励晚退
芬兰是典型的北欧福利国家。长期以来，芬兰逐步建立和（下转第49页）（上接第56页）形成一整套较为完善的社会保障体系，使每个公民从“摇篮到坟墓”处处有福利保障。
在芬兰，正常退休年龄为63岁。在国家政府机构工作的公务员和工作人员纳入国家养老金法范畴。这些人员退休后由国家支付与工资挂钩的养老金。芬兰全国根据国家养老金法领取养老金的人数超过28万人，每年开支将近31亿欧元（约合40.3亿美元）。
芬兰公务员退休前必须缴纳养老保险金，金额平均为工资的大约22%，其中个人支付4.3%至5.4%，其余由作为雇主的政府机构和部门缴纳。
然而，人口老龄化致使芬兰的公务员队伍面临人员短缺。芬兰是长寿国家，男女平均寿命分别为74岁和80岁。近年来，由于生活条件改善和医疗技术进步，居民寿命越来越长。与此同时，第二次世界大战结束后“婴儿潮”时期出生的国民已到退休年龄，进一步加速芬兰人口老化。现阶段，芬兰人口老化的速度快于其他欧洲联盟成员国。
为鼓励人们更长时间留在工作岗位上，以缓解劳动力短缺状况，芬兰政府2005年初改革养老金制度。根据新的养老金法，公务员等工作人员可以在63岁至68岁之间退休。如果年满63岁仍继续工作，可以拿到更多养老金。
2004年以前，芬兰根据公务员和工作人员最后10年工作期间平均工资的一定比例确定养老金数额。2005年以后，公务员的养老金按工作年限计算，工作年限越长，退休后领取的养老金数额越高。
另外，芬兰养老金起算时间从原先23岁提前至18岁。18岁至52岁期间，包括公务员在内的工作人员退休后所获养老金在工资中所占比例每年增加1.5%；53岁至62岁期间，养老金在工资中所占比例每年增加1.9%；63岁至68岁期间，养老金在工资中所占比例每年增加4.5%。
以一名1972年开始工作的公务员为例，每月收入2500欧元（3250美元），如果63岁退休，每月领取养老金1722欧元（2239美元）。如果68岁退休，养老金为2397欧元（3116美元），相当于退休前工资的95.88%。
美工年度工作计划范文第11篇
【关键词】 美军 重大工程项目 投资决策
一、美军开展重大工程项目投资决策的主要举措
1、依据军事需求选择工程项目
军事工程建设与军事战略战术密切相关，以实现聚焦后勤为宗旨，满足联合作战对高效军事工程设施的要求，美军依据具体的军事需求，选择军事工程项目，制定军事工程保障计划。在坚持尽可能利用已有设施优先于新建设施的原则下，美军优先考虑使用自己拥有、已经占有或者租借的军事工程设施，其次考虑通过事前协议和约定的方式使用东道国或者盟友在特定场所和情况下提供的设施，再次考虑通过商业渠道获得所需的工程设施，最后在以上各种方式均无法实现时，通过新建军事工程设施，以满足军事需求。一旦决定新建军事工程设施，依据相关任务以及上级意图，美军将会从国家和国防基础数据库收集军事工程保障所需的信息情报，随即开展任务分析，把握工程建设面临的具体形势，分析和计算总需求，了解现有的总供给以及为满足需求新建军事工程设施的总量，从而明确相关军事需求，上报任务分析结果，最后得到行动计划指导意见，并据此开展具体过程的分析、比较和计划工作。同时，评估军事工程保障需求是否有足够的保障力量去完成，配属的工程保障力量是否有足够的能力完成工程任务，争取将军事工程保障能力和资源在正确的时间和正确的地点提供给相应的保障对象，以满足美军对战场设施、营房工程、测绘工程以及其他工程设施的需求。
2、规划、计划与预算紧密结合
为了适应军事战略调整和部队转型，强化军费运行管理，提升国防管理能力，提高工作效率和经费使用效益，满足联合作战的需要，美国国防部从2005财年开始，启用“规划计划预算与执行系统”（PPBE）取代原来的“规划计划预算系统”（PPBS）。新的“规划计划预算与执行系统”继承原来“规划计划预算系统”的精髓，将国防目标的规划、计划与预算编制融为一体，以项目为中心，把所有的支出都纳入到项目方式管理，按照项目成本来确定预算。新的“规划计划预算与执行系统”由规划、计划、预算和执行四个阶段组成。其中，计划和预算实行两年一次滚动的编制制度，偶数年为预算年，编制新的计划和预算；奇数年为非预算年，不编制新的计划和预算，只进行调整。
3、投资决策方法手段科学合理
麦克纳拉认为，国防管理实质上是以有限的军事财力为分配中心达到军事人力、物理资源的最优化分配和使用，因此可以采用管理经济的方法管理国防，提高军事经济效益。在军事建筑项目投资决策时，美军运用这一军事经济理念，用管理经济的方式进行决策，其投资决策方法具有一定的科学合理性。首先，美军将系统工程理论以及运筹学方法引用到预算决策领域，通过多部门共同协助，按照规划、计划、预算与执行四个阶段，制定包括军事建筑项目在内的长期规划、中期计划和年度预算，有利于国防费的合理运用。其次，作战司令部根据军事能力需求上报军事建筑项目时，以及国防预算项目编制时，坚持节约投资理念，运用费用效益分析方法，进行综合系统分析，研究、对比、分析论证满足军事能力需求和达到政策与战略目标的各种方案，选择投入少效益大的军事建筑项目。在投资约束条件下，关乎国家战略安全的重大军事建筑项目不可或缺，必须列入建设计划，其他非紧要的项目，则可通过降低军事技术含量的方式降低投入费用，或者选择其他比较经济的军事建筑项目。再次，运用信息技术，建立国家和国防基础信息数据库以及其他作战准备信息源，收集工程保障信息、战场情报信息以及有关军事建筑工程项目的地理、水文、气候、设备原材料、可用建设资源以及环境信息，分析评估相关信息，为军事建筑项目投资决策提供支持。最后，充分运用项目决策支持系统，分析军事建筑项目的建设地点，类比估算军事建筑项目的规模，选择项目的建设时机，评比选择的建设方案，辅助军事建筑项目投资决策。
4、投资决策监督体系比较完善
美军军事建筑项目投资决策要接受来自各方的监督，主要分为三个层次：国会、国防部和公众。
国会的监管主要是指政府问责办公室协助国会对各行政部门按照立法规定的计划执行和公款使用情况进行审查，可以在任何时候从国防部调取其认为需要的有关资料，监督国防部经费支出及使用情况，如果发现问题，有权要求国防部更正或向国会报告。国会的重要工作之一就是检查国防预算，包括用于军事建筑项目投资决策、使用及执行情况，并将检查结果形成报告或文件，同时也可以对项目进行审计。政府问责办公室与国防部总监察长办公室在工作内容方面有相同之处，为避免重复开展监督工作，办公室之间应建立协调合作机制，凡是重大的、国会重视的项目，包括重大军事建筑项目，以及总监察长办公室不便于审查的部门事项，都由政府问责办公室进行监督审查。
国防部的监管主要来自总统直接任命的国防部总检察长办公室，其负责监督审查国防部工作，包括对军事建筑项目进行定期或不定期的检查。其主要任务是：对欺骗、浪费和营私舞弊现象及计划效能差的审计工作给予政策上的指导；对国防部内部所作审计及审查工作做出评估并进行审查；对国防部审计人员是否遵守审计的原则、政策和审计程序进行监督并做出评估；对国防部所属审计部门的工作进行监督和协调，避免工作重复的发生，确保各审计部门工作无疏漏、协调一致、密切配合；制定国防部内部的审计方针、政策，组织和审查全军审计工作的实施，有权对全军任何部门、任何项目进行审计。对于军事建筑项目而言，总检察长办公室主要是监督军事建筑项目投资决策过程，审核、调查与监督项目总体情况，促进项目建设工作的高效运行，预防和调查项目中的欺诈、浪费、滥用权力等问题，审查与项目有关的现行或即将实行的法律、法规，并提出相应的建议，就项目及工作情况向国防部、总统和国会报告。此外，美国国防部兼任主计长的副国防部长领导国防财会局和国防合同审计局，是美军财务工作的最高领导机构，负责对全军预算进行审查和监督执行，参与相关计划的审查与决策，包括对军事建筑项目的监督。通过以上两个部门的工作，总统可以更直接了解到国防部各部门的工作，及时纠正所存在的问题，同时也促进了国防部各部门工作的改进和完善。
公众监督主要有两种形式，一是向公众公布军事建筑项目的规划、项目预算以及项目对当地规划、环境、社区的影响等，对居民意见分歧较大的，要召开听证会进行听证，征求意见，公众将意见反馈到决策机构，并对军事建筑项目发展规划、建设方案等提出建议，供决策参考。二是舆论监督，通过新闻媒体及时报道各方关注的问题，约束投资决策行为。对公众、议员、舆论等反映的问题，要及时给予答复，还需将相关结论予以公开，供公众随时查询。
二、美军开展重大工程项目投资决策对我军的启示
1、遵循决策规律开展重大军事工程项目投资决策
美军在重大军事建筑项目的投资决策上，遵循投资决策规律，按照决策程序进行决策。美军重大军事建筑项目的上马与否，主要是依据联合作战是否需要，而决定是否上报建筑项目，对于上报的军事建筑项目，通过“规划计划预算与执行系统”（PPBE），最后由国会审批是否列入计划执行。因此，我军在开展重大军事工程项目建设过程中，也必须严格遵循投资决策规律，按照决策程序进行决策。在宏观层面，要充分发挥计划的先导作用和预算的龙头作用，以“计划和预算”引领重大军事工程项目的宏观决策；在微观层面，针对具体的重大军事工程项目而言，要扎实做好决策前的论证工作，开展详细的可行性研究，评估重大军事工程项目的必要性、技术性、经济性以及可行性，为决定项目上马与否奠定基础。
2、全面、综合地权衡各项因素进行投资决策
美军在重大军事建筑项目的申报、筛选和审批上，非常注重全方位的项目分析论证。作战司令部在上报项目之前，司令部工程主任要借助国家和国防数据信息系统以及其他信息源，明确工程保障相关信息，而后开展工程保障需求分析，制定工程保障计划。在制定预算过程中，也要针对重大军事建筑项目经费保障问题，开展分析论证，确保重大军事建筑项目经费及时足额地供应。因此，我军在重大军事工程项目投资决策过程中，也要借鉴美军军事建筑项目投资决策的相关做法，全面分析影响项目决策的各项因素，权衡投资决策主体及其决策方式对工程项目投资决策的影响，综合考虑项目建设条件、环境影响、原有军事设施利用情况以及项目的综合效益，为提高我军重大军事工程项目投资决策水平奠定基础。
3、充分利用各种方法和技术辅助项目投资决策
合理有效地利用各种科学方法与技术，有利于提升项目投资决策工作效率，提高项目投资决策质量。美军在制定军事建筑项目保障计划，分析论证项目可行性，确定项目优先次序过程中，充分运用了各种决策方法与技术。“规划计划预算与执行系统”（PPBE）就是系统工程方法论和运筹学方法与美军规划、计划、预算与执行体系相结合的产物，利用系统分析思想指导规划、计划与预算工作，在技术上确保了规划、计划与预算之间的科学衔接。美军国防部设有计划分析评估局，其利用计划评审方法与成本效益法，专门负责对包括军事建筑项目在内的项目进行分析、论证与对比，筛选出费用少、效益好的项目，以尽可能少的军费投入实现既定的目标。因此，我军开展重大军事工程项目也应该充分利用各种方法与技术，提高投资决策质量和管理效率，从而有效发挥重大军事工程项目战斗力生成倍增器的重要作用。
4、完善重大军事工程项目投资决策相关制度与机制
投资决策相关制度与机制是引导和规范投资决策行为的关键，美国政府非常注重投资决策相关制度和机制的建设，并且取得了一定的成效。在投资决策规章制度建设方面，《阳光法案》（Thomas）约束了政府投资决策行为，要求将政府决策相关信息公之于众，以保证公众的知情权，监督政府投资决策行为，这其中就包括公众对议会审议国防费预算的监督以及对是否兴建军事建筑项目决议的监督。因此，借鉴美国政府的成熟做法和相关经验，结合我军军事工程建设的特点，建立健全有针对性的相关规章制度，完善相关决策机制，指导我军军事工程建设投资决策工作，对于完善我军工程建设管理体系、发挥军事工程投资效益具有不可替代的作用。
【参考文献】
[1] 郑开昭：无形的杠杆[M].北京：出版社，1988.
美工年度工作计划范文第12篇
关键词：中小企业；集合年金；发展
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-34 -04
2016年是中国经济体制改革尤为重要的一年，中小企业发展问题在经济改革的浪潮中获得了一定程度的缓解，但是形势仍然严峻。中小企业融资难等问题“涛声依旧”。如何帮助中小企业突破“强位弱势”的困境，发展中小企业年金，尤其是发展集合年金或许是一个突破口。
一、我国中小企业年金发展现状
企业年金是企业和员工在缴纳国家强制的基本养老保险之余按照国家政策要求，依据企业自身经济负担能力，自愿建立的补充性养老金制度，是对我国城镇企业职工多层次“养老保险体系”的补充。人社部2016年5月30日的2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，截至2015年年末，全国约有7.55万户企业建立了企业年金，同比增长3.0%。参加职工人数为2316万人，比上年增长1.0%。年末企业年金基金累计结存9526亿元。从覆盖人群角度评估，年金账户管理机构管理的企业年金账户数仅占全国企业的0.5%，其中中小企业所占比重更少，若以职工人数 300 人为分界线界定中小企业，中小企业参与企业年金的人群不足大型企业的 12.5%。与美国有大约50%的中小企业参与企业年金计划相比，加快我国中小企业建立企业年金计划的步伐就显得十分必要了。
下面笔者将通过比较2015年和2016年的相关数据，具体分析我国企业年金的发展现状。
根据表1数据，我国企业年金计划中绝大部分为单一计划，集合计划占比极小，2015年度集合计划的建立数占计划建立总数的3.77%，2016年一季度集合计划的建立数占计划建立总数的3.80%，占比的上升仅仅是因为计划总数的增加，而集合计划建立的绝对数没有增加，由此看来，集合年金计划在我国的建立情况并不乐观。下面，笔者将针对投资收益率对比分析单一计划和集合计划。
年金计划投资组合的类型分为固定收益类和权益类，本文讨论两者的加权平均收益率。根据表2显示，2015年度单一计划加权平均收益率达到9.92%，集合计划加权平均收益率达到9.79%，二者收益率仅相差0.1个百分点；2016年一季度单一计划加权平均收益率为-0.30%，集合计划加权平均收益率为-0.06%，虽然都为负的收益率，但不难看出，仅就加权平均收益率这一指标来说，集合计划的投资组合分散风险的能力要强于单一计划。这表明，建立企业集合年金计划是那些不满足单一计划建立条件的中小企业的不错选择，有利于中小企业留住人才、稳健发展。然而由上文可知，我国集合计划的建立数量不到企业年金建立总数的5%，因此中小企业并不能从集合年金计划中实际收益，更不用说促进自身发展了。
综上分析可知，目前我国的企业年金得到发展，但仍存在诸多障碍。虽然中小企业在国民经济中的地位越来越重要，但其年金计划发展状况却并不理想。对比在已建立年金计划的企业中占比高达90%的大型国有企业，中小企业由于自身存在的客观因素，比如：企业资金不足、员工流动性大、企业生命周期短、年金基金资金积累慢、内部表决制度的缺乏、年金计划建立成本高等，都使得中小企业在建立和发展企业年金时困难重重，甚至举步维艰。
作为一种较好的福利计划，企业年金既可以提高员工福利又能为中小企业解决人才流失难题提供有效的管理工具，一定程度上起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。尤其从解决中小企业资金不足、融资难方面来说，企业年金相当于将当期应支付的货币工资转化为延期的养老金，一定时期内增加了企业的资金来源。
然而，中小企业由于自身经济实力、经济负担能力、集体协商机制等方面的局限性，不能单独成立企业年金理事会来受托管理企业年金。从养老体系的完善来说，如果不能有效地发展符合我国国情的中小企业年金，那么仅仅由大型企业建立的企业年金制度既不足以构成我国养老保障的第二支柱，也不利于整个社会资源的均衡分配。
二、集合年金对于中小企业发展的优越性
我国的中小企业集合年金计划主要是由法人受托机构发起设立的，事先指定政府监管下的账户管理人、投资管理人和托管人，建立基金运作的相关制度和规范，承担相应义务和责任，能为多个中小企业提供一揽子基金管理和服务的企业年金计划。
从中小企业自身来看：首先，集合计划降低了中小企业建立年金计划的标准，在简化了企业参与年金的步骤的同时解决了繁琐的建立程序。标准化的集合年金计划使得中小企业的加入程序变得十分便捷，委托人只需购买年金产品，省去了管理人招标、合同谈判、资源配置等一系列管理工作，缩短了年金构建的时间，同时也为中小企业缺乏年金专业管理人才提供了解决办法。其次，集合年金计划以整体规模摊薄和降低了整个计划的运营成本和管理费用，提高了资产运作的效率，使得中小企业能够充分享受规模经济效益。站在初始基金投资方角度来看，单一年金计划的审计、开户等费用是由单个企业独立承担的，然而集合年金计划是由参与计划的各个企业共同承担的，众企业的共同参与摊薄了投资中的各项成本，节约了一定的运营成本。另一方面，由于集合计划具有规模经济效应，而规模效应带来的成本节约可促使计划的受托方、管理方降低相关费用率，从而可降低企业成本开支，为客户带来更好的收益。更为重要的是，集合年金计划还大大增加了投资组合的多样化选择。在投资组合的选择上，单一年金计划能够根据不同客户的需求进行个性化设计，但严格的法律规章限制了投资方案的发挥空间；而集合年金计划恰恰可以解决此问题，由于集合计划庞大的资金规模，能够灵活地拆分并形成不同的投资组合，建立多种投资管理账户，增加客户的选择余地，满足不同客户的不同风险偏好。
从年金运作来看：第一，集合年金计划中各个企业的年金账户都具有其独立性，在这种运作模式下，各个企业在托管人处设有相互独立的受托资产托管账户、投资管理人和托管人为其建立相互之间独立运作的账户体系进行清算、核算和估值，企业账户和个人账户也由企业的账户管理人为其单独建立。因此，集合年金计划的运作既不受企业年金方案的变更也不受参与成员变动的影响。第二，集合企业年金基金更加透明化的运作。首先，监管部门对建立集合年金计划的企业都设立了严格的准入限制，增强了管理的规范性。其次，由于集合计划属于公开发行的产品，因此监管部门往往要求其有公开透明的信息披露机制，及时向全社会公开披露计划的运作情况和投资业绩，确保计划运作的合法性和公开性。
由于国外的集合年金计划发展较早且成效显著，因此笔者将对国外成熟集合年金计划的发展经验予以梳理，探索我国中小企业的集合年金发展之路。
三、国外集合年金的发展经验
集合年金中又以行业年金和区域集合年金最为出名。行业年金是由处于相关联行业中的单个或多个中小企业共同发起的企业年金，仅对相关行业中的中小企业开放，由参与企业联合委托托管机构负责年金基金的筹资、投资、运作等管理工作。区域集合年金是指在中小企业集群或产业集群发展较为集中的地区联合相关中小企业设立的企业年金计划。相较于行业年金，区域集合年金受地域限制、政策环境的影响较大，因此笔者认为行业年金更适用于中小企业年金的建立与发展。
美国的多雇主年金计划和澳大利亚的超级年金计划是行业年金中最为典型的代表。美国多雇主年金计划是由众多中小企业联合发起设立的企业年金计划，由于其雇员的强流动性、众多雇主缴费、信托基金集中管理资金、共同协商养老金和联合受托人等特点成为美国众多中小企业为雇员提供退休金的最佳选择。与单个雇主年金相比，多雇主年金不仅使企业获得了规模经济，降低了计划的经营费用，同时还使参与此计划的雇员共享了计划带来的外部经济效应，较好地实现了公平与效率的均衡。总结美国发展多雇主计划如此成功的原因有以下几点：首先，美国良好的政策法律环境。美国对中小企业年金发展有完善的法律政策支持，使得小企业在建立年金计划时有可靠详尽的参照依据，大大提高了中小企业加入年金计划的效率。其次，美国完善的税费优惠政策。美国为促使中小企业加入年金计划出台了一系列的优惠政策，例如企业缴纳的年金费用的15%内的部分可以作为成本在税前扣除，由此达到企业税收优惠的目的，这也是众多中小企业积极参与年金计划的目的之一。最后，是企业和员工自身发展的需要。由于中小企业员工人数占整个市场就业职工人数的绝大部分，随着社会生产力的提高以及老年职工生产效率的下降，为解决这一问题带来的生产力损失，就得使这部分老龄化职工退出生产，此时，年金计划可为这部分员工提供很好的生活保障，同时，也为在职员工的工资提供了稳定性的保障。
澳大利亚的行业年金计划是澳大利亚养老金体系的第二支柱，其特点如下：首先，计划具有强制性的高缴费率和较高的社会覆盖率。企业年金的强制性是其高覆盖率强有力的保障，澳大利亚的超级年金计划的覆盖率超过了90%，基本上达到了“全面覆盖”。其次，以政府强大的财政为支撑的澳大利亚超级年金计划采用ETE税收优惠模式，即缴费阶段减税、投资收益纳税、支付阶段免税。再次，严密的养老管理体系。澳大利亚实行以“受托人实体”为运作中心的监管体系，统一管理和控制基金，使得机构在法律的约束下各自履行其职能，从而形成严密规范的运作体系。第四，澳大利亚企业年金实行的是商业化管理，在过去的23年期间，澳大利亚培养了一批专门为养老金提供管理服务的公司，激烈的竞争导致了管理费用的下降，从另一方面又促进了中小企业年金的壮大。
从美国、澳大利亚的发展经验来看，中小企业集合年金的发展与良好的政策法律环境、完善的税收优惠政策以及中小企业自身意愿这三者有着密切联系。而行业年金更适用于员工数量较多且流动性较强的行业，如餐饮业、建筑业、零售业等。这些行业中的企业同质化程度较高，经管模式相似。其中的员工在年龄结构、业务技能、收入水平、消费习惯、对行业发展的认知等方面也具有较强的相似性。发展行业年金面对的是大量同行业的雇主和雇员，便于交流和沟通，有利于降低管理成本。
四、推动我国集合年金发展的对策建议
我国中小企业集合年金制度的建立与发展可借鉴美国、澳大利亚等国集合年金发展的成功经验。
（一）根据我国国情引导中小企业积极参与集合年金的构建
截至2015年年底，我国加入企业年金计划的大部分为国企，占行业参保企业的93%，占地方参保企业的55%。如何提高中小企业的年金覆盖率？美国、澳大利亚的经验值得借鉴。丰富的企业资源给美国多雇主年金计划的建立奠定了基础，同时企业也愿意为职工提供除了社会保险福利之外的养老保障，因此401K计划得以实现。然而完全依赖企业自愿加入集合年金计划，在我国中小企业发展不成熟的背景下，是不可能实现的。从澳大利亚的超级年金计划来看，其采用强制性措施使得年金覆盖率高达90%，但是如果我国也走强制性的道路，则会进一步给发展本就不够稳定的中小企业增加经济负担，显然这也是行不通的。
综上，我国必须构建适应我国国情的中小企业集合年金制度，采取半强制性、半诱导性的制度架构可能是一种较好的选择。对于那些达不到企业年金建立标准的企业，应借鉴行业集合年金计划，政府可放宽对此类中小企业的要求，只需要他们按一定比例缴费，即可加入集合年金计划。与此同时，政府必须协调好已经建立年金的国有企业和参加计划的中小企业的关系，确保中小企业的利益不被侵犯，以此来吸引更多中小企业自发地参与进来。而对于那些已经达到建立企业年金标准却不建立的企业，政府应采取强制性的措施迫使他们建立年金计划，一方面为吸引他们而加大税收优惠力度或奖励政策，另一方面也可以颁布相关法规处罚此类违反规章不建立企业年金的企业，从两个方面入手强制此类中小企业建立企业年金计划。
（二）加大税收优惠政策力度
2013年年底，财政部、人社部、国税总局联合了《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》，规定自2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策，正式确立了我国年金税收政策的EET模式（即在年金缴费环节和年金基金投资收益环节暂不征收个人所得税，在个人实际领取年金的环节履行纳税义务），这也让很多人误以为“中国版401K”已经出现。而在美国401K计划中，国税局要求雇主在雇员401k账户中最多投入收入的6%，双方如果按照1：1配比缴费，合计就有12%的部分可以享受税优政策，与我国的税收优惠力度相比，对个人参加年金的激励力度更大。根据2013年年底的通知，个人缴费不超过本人上一年度工资4%的部分暂不履行纳税义务，其中缴费工资基数不得超过上一年度当地平均工资的3倍；单位按照相关规定和标准为个人账户缴费的部分将不需缴纳个人所得税，但企业缴费不超过工资总额5%的税前扣限额没有放开。这与美国企业缴费在工资总额15%以内的部分可以在成本列支相比，我国的优惠幅度还极为有限。现有的优惠政策是否能对促进中小企业建立年金计划产生决定作用，还是未知数。因此，政府当局有必要根据中小企业特点，制定更为诱人的税惠政策。笔者提出以下建议：第一，在年金缴费环节，政府应适当提高中小企业的免税比例，使之与国有企业区分开，避免统一免税比例而加剧企业收入的两极分化。第二，在年金基金投资收益环节，政府可对中小企业实行差别税率，适当提高中小企业职工免税的工资基数，这样既能增加个人收入，也能缩小与大企业员工之间的收入差距，一定程度上对中小企业留住人才有积极意义。第三，在领取年金的环节，适当减少对中小企业员工的征税额度，用足够大的税收优惠引导中小企业员工自发地加入到年金队伍中来。
（三）建立健全中小企业工会组织、增强其独立性
中小企业集合年金计划的建立，不仅需要国家的倡导和企业雇主的联合，同样也需要企业职工自身的联合。工会的建立使得职工这个弱势群体联合在一起，向企业管理层直接有效地表达观点，由此，工会的建立有利于企业职工维护自身权益。美国企业强大的工会力量与其如今企业年金计划发展的规模密不可分。工会的建立既能促进中小企业年金的建立和发展，又能代表员工和企业进行谈判确定年金待遇。因此在中小企业，尤其是工会形同虚设的大部分小型企业，加强工会组织建设对年金计划的发展具有积极的推动作用。在工会的带动下，职工的维权意识不断提高，使其有为自己退休后寻求更多保障的意识，进一步推动了集合年金计划的建立。目前，我国很多企业年金计划的建立往往由管理层甚至老板一个人决定，而不是由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，老板往往更多考虑自身的利益而选择不建立企业年金制度。我国中小企业工会组织发展迟缓，功能不够强大是导致这一局面的原因之一。即使是已组建工会的中小企业，由于发展不完备，使得已组建的工会实际上成为私营企业主的附庸，很少能真正代表和维护劳动者的合法权益。在许多中小企业，工会已完全丧失了为工人维权而斗争的功能，逐渐演变成了一个娱乐和福利机构。
为了提高工会在企业年金制度中的维权作用，在创建和谐劳工关系、维护职工权益方面发挥应有的作用，需要进一步明确工会在企业年金计划实施中的职责，提高工会的独立性，使工会真正成为代表和维护劳动者合法权益的组织，这同样也需要国家政策的扶持与监管。
参考文献：
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[5]冯堂平.集合企业年金计划探究[J].北方经济，2007，（18）：40-41.
作者简介：
刘晶，女，江苏常州人，江苏师范大学商学院会计学学生；
张英明，男，江苏洪泽人，教授、硕士生导师，江苏师范大学商学院，研究方向：公司金融与理财；
美工年度工作计划范文第13篇
一、相似之处
1991年中国的企业补充养老金制度可谓是现在中国企业年金制度的原型，在2004年将原有的企业年金补充养老金制度中的投资运营计划完全改革后便已经出现了中国版的“401k”计划。同样作为企业养老的补充计划，其与美国的401k存在很多相似之处。
（一）信托模式相同
无论是美国的401k还是中国的企业年金均采用DC的信托模式，DC模式又名缴费确定制。它通过建立个人账户，并根据一定的比例和公式由个人或企业按时向个人账户中存储资金，退休后所领资金的多少取决于个人账户中金额的多少。这种模式一方面有利于鼓励个人储蓄，激励员工更好的工作，多劳多得；另一方面相对于DB（待遇确定制）模式来说可节省开支，管理也更为简便，投资限制也较小。因此近几年大部分国家纷纷开始采用DC模式。
（二）在养老金体系中的地位相同
美国的401k计划与中国的企业年金计划均属于养老金体系的补充计划，养老金体系的主体还是基本养老保险制度。他们也都采取自愿原则，员工根据自己的现实需要决定是否参加这一计划，并不像基本养老保险那样属于强制执行的。他们都是为了在员工退休后接受基本保障的基础上根据员工的意愿相应的提高员工退休生活待遇水平。
（三）投资模式相似
DC模式需要一个长期的基金积累过程，在此过程中可以通过投资来实现基金的保值增值，从而为员工带来更多的利益。美国的401k和中国的企业年金在投资时均采用“谨慎人原则”和受托责任原则，将基金交予专门机构进行专业化管理来保证基金的安全性，流动性和收益性。并且二者的投资范围均比较广泛，几乎涉及所有的投资工具，包括银行存款、债券、股票、房地产、风险投资和金融衍生品等。但是由于两国金融市场的完善程度不同，所以二者投资的限制有所区别。
以上仅列举了部分的相似之处，另外结构框架等也具有相似之处。具体问题具体分心才是各国发展的必要选择，由于地域等原因的限制，二者必然也存在着不同之处。
二、不同之处
（一）享有的税收优惠待遇不同
美国的401k计划无论是雇主还是雇员均采取税前缴费的原则，这一税收政策不仅降低了企业的成本，有利于企业充分的吸收高素质，高技能的人才，而且有利于激励员工努力工作，增加工作热情。另外美国401k采取非歧视原则，不得优惠高薪职员，实现员工普惠制。而中国在缴纳企业年金时记入个人账户中的费用无论企业还是个人缴纳的均需纳税，根据税后列支原则实施。且中国的企业年金体现了国家在政策上对企业年金的鼓励、倾斜和扶持，其中侧对高收入者有利，具有一定的歧视性。
（二）便携性和转移性不同
可携带性和转移性有助于劳动者在市场中不同地域和不同性质工作的流动，便于劳动者根据自己的兴趣和生活需要选择适合自己的岗位从而更充分地发挥自己的才能，也有利于提高企业的经济效益。因此便携性和转移性在一定程度上对员工和企业都有利。美国的401k对员工更换工作提供了很大的便利性，有利于促进劳动力跨企业、跨区域流动。它规定在职工更换工作是可以按自己的需求自行处理401k账户中的资金。401k账户中的员工可以将余额转至个人退休账户中，甚至是将余额全部提取出来，也可以转至具有401k计划的新企业的账户中。而在中国，由于经济发展水平差异，地域文化差异等因素导致我国企业年金中的个人账户并不能实现全国联网转移，这就说明一个员工必须终身呆在一个地区或单位才可能获得自己积累已久的企业年金资金，如果一旦转移就会造成大量的成本损失。我国的企业年金携带性较差虽在一定程度上能减少企业跳槽率，为企业长久的留住人才，但不利于员工根据自己的意愿和需要自主的选择工作岗位，不利于员工充分的发挥自己的才能为公司创造更多的利益。
三、总结
本文比较了美国401k计划与中国企业年金计划的相似之处，不同之处以及美国401k计划相对优越之处。美国的401k作为实行了近30年的计划必然有其优越性值得我国去借鉴和学习，我们应该就其经验去其糟粕取其精华，并根据我国的具体国情有选择地采纳其优越之处。与此同时，中国的企业年金计划也实行了近20年，在这20年中也积累了许多经验和教训，我们在吸收美国优秀经验的同时也要不断地发挥我国企业年金的优势之处，在改革创新中推动我国企业年金快速发展。
参考文献
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美工年度工作计划范文第14篇
关键词：企业；年金基金管理；中美比较
一、引言
中国大于65岁的老龄人口在2000年就已经达到了8811万，接近全国比例的6.96%，2015年这一比例达到10%。从20世纪八十年代起，国际上伴随着老龄化国家问题越来越严重以及财政负担的日益加重，大部分发达国家对传统的养老保险体系进行变革，即不再将现收现付制作为唯一的保障体系，去尝试实施基金的完全积累制，以此在养老保障体系上寻求重大的改进和突破。在传统的资本主义强国如美英等，全都有比较成熟完善的企业年金管理制度，尤其是美国的401K计划，可认真对比研究，并学习借鉴。
二、中美企业年金基金管理的比较
1.中美企业年金基金管理架构比较
美国企业年金计划的运作和管理，以401K计划为例，401K的参与者包含：（1）计划发起人，一般情况下是雇主；（2）受托人一般为委员会或者某个人，受托人负责计划的实施和运作，受托要求中明确规定了受托人的职责，美国劳工部负责监督受托人相关的履行情况，如果发现受托人在受托过程中有违反审慎原则的行为，将给予惩罚。（3）计划管理人，负责提供给雇员和受益人《计划简介》，来确保雇员和受益人了解退休金计划的相关有用信息。（4）投资经理，一般为外部投资人，被雇佣来协助公司管理相关保障计划。（5）财务经理，一般为外部财务人员，被雇佣来协助公司管理计划的相关资金项目。
而我国在企业年金的经营管理上，以DC型信托模式为基础，其中涉及的角色有投资管理人、托管人、受托机构、账户管理人等等，涉及到非常多的专业管理过程，除此外还涉及了方案计划、计划报备、设立企业年金理事会等很多相关业务。而管理的具体模式主要有全拆分模式和各类组合模式，全拆分模式，就是法人受托机构不可以兼任投资管理人、账户管理人和托管人，其它三者也互不兼任，各自都只承担各自职责范围内的相关责任；组合模式指一家法人机构可以承接这四种角色中的两种或三种。
2.中美企业年金基金经营管理比较
美国的企业年金计划，首先由美国劳工部来明确计划发起人、参与人以及计划本身的合法合规性：监督受托人履行相应职责，严格贯彻实施“非歧视”原则，在美国的企业年金计划若想享受税惠政策，必须通过非歧视检测以及ADP与ACP检测，非歧视检测是用来保证企业年金计划是公平地针对所有雇员的，而不是仅仅针对企业的少数人群。我国在这方面做得还非常不足，企业年金计划覆盖面很窄，以后应该将非歧视原则放在监管的重要位置上。美国政府在确定年金计划的合法性后，会给计划发起人和参与者提供较多的投资选择权，并且每年可以有三次机会去改变投资组合。另外，美国政府会要求对企业年金计划的财务情况进行定期的保守估计，并且美国证患喙芑构要求企业年金计划详细并严格披露相关信息；此外，社会上的许多非盈利性学术机构会提供例如401K等的企业年金计划的政策和法律咨询服务。在这点上我国目前采用的方式是信托管理，基金统一由专门的基金信托公司来进行管理，雇员只能按时缴费，完全没有对基金的管理权力，更别说投资选择权等其它权力，这是我国基金管理过程当中的一个很严重的弊病。
3.中美企业年金基金监督体系比较
现在，中国的企业年金的行政主管单位还没有实体化，监管力量非常薄弱，但责任和负担确很重。监管机构力量的薄弱和其非独立性，使得养老金管理公司的审批主体等一系列问题到目前都没有得到很好的解决。社保基金和企业年金均由我国劳动与社会保障部的基金监管司监管，其中负责监管企业年金的工作人员屈指可数，监管力量的薄弱根本无法满足企业年金市场监管的需要，而对比美国劳工部下属的“雇员福利保障局”（EBSA），则单独负责企业年金的监管，雇佣职员人数超过1000人。由于中国企业年金的相关机构还不健全，导致高负荷运作下的体系蕴藏着巨大风险，截至2014年年底，企业年金基金法人受托机构根据我国法律建立企业年金的企业数达73261家，基金规模达7688.95亿元人民币，同时还要负责企业年金相关政策法规的起草、各类相关机构资格的考核审批、企业年金计划的批复注册等一系列工作，这一系列工作都是那么少的人来完成，工作超出负荷之严重可想而知，可能存在的监管隐患也几乎不能避免。
三、借鉴美国经验以更好完善我国企业年金计划的实施
1.在法律体系方面借鉴学习
美国企业年金能取得如此巨大成功是因为其法律制度体系。美国政府在企业年金的监管和控制上依据两部联邦法规，分别是《雇员退休收入保障法》和《国内税收法》及其修正案。《雇员退休收入保障法》是美国企业年金制度影响力很大的一部法律。该法案中，对现代企业年金制度中的雇主和雇员的各项权力义务以及其它一系列特点都做出了非常具体明确的规定。而后在1986年，美国政府出台了《国内税收法》的修正案。在这项法案里，政府加大了引导鼓励自发性的企业年金计划的推行。同时，对该法案的细则持续更正，如延长退休年龄、推迟享受待遇周期、改革养老资金的投资方式和渠道、多采用抵税和抵税的优惠方法等。而当前，我国企业年金的法律地位仅仅是通过几部行政法规和部门规章来体现的，基本是承继了先前的企业补充养老保险的法律地位，未能取得更高层次的进展，法律建设的滞后已是我国企业年金制度发展的瓶颈。
2.在税收优惠制度方面借鉴学习
我国目前税收优惠政策的力度严重不够，存在不少问题。国家税务总局于2003年曾经了《关于执行 需要明确的有关所得税问题的通知》，通知的第5条做了如下规定，企业为全体雇员按国务院和省级人民政府规定的比例缴纳的补充养老保险、补充医疗保险可在税前扣除，造成企业缴费在企业所得税前列支水平高低不齐各自为政。为结束这一混乱的局面，国务院于2009年底下发了《企业年金实施条例》，条例中做了如下规定：个人参与企业年金计划是不享受税收优惠的，但企业参与企业年金的税收优惠也仅仅为5%，优惠力度严重不够。
而从企业年金发展比较快的欧美发达国家来看，如美国，其有关企业年金计划的税收优惠政策力度的大小，决定了美国的企业年金计划能否高速发展，美国政府非常充分地运用税惠政策的杠杆效应，以此作为其401K计划发展的最重要的源动力。当然这部分的税收优惠成本需要由美国政府来承担，但美国政府通过承担这些税收优惠成本获得了为401K等企业年金计划制定规则的权力，获得了其管理权。
3.在企业年金的可携带性方面借鉴学习
企业年金的可携带性是指企业年金的参保人在其工作流动时，可以继续持有或转移已积累企业年金权益的精算公平价值的能力。在美国，个人无论参加缴费确定型企业年金计划，还是给付确定型企业年金计划，在工作满一定年限后，都享有可携带的不可剥夺的既得收益权。在《雇员退休收入保障法案》中设置了10年的工作服务年限限制，而此后1986年，在修正的《税收法案》中，对该年限进行了缩短修改。在确认了如何获得既得收益权后，下面就是已积累的企业年金的转移问题了，在美国，它通常是通过直接滚转的方式来将已参保人员之前积累的企业年金资产在不同企业的企业年金计划或个人退休账户之间划转，据调查表明，早在1997年，就已有52%的410K计划允许已积累的企业年金在不用雇主发起的企业年金计划间划转，而到现在，绝大部分都可以进行划转。
目前我国还处在企业年金计划的初级阶段，相关涉及企业年金发起和建立的制度法规尚不完善，对于企业年金的可携带性的支持和规定，更是很少谈到，但这确是企业年金计划发起后能很好地实施的一个重要的保障，我国目前个人账户的企业年金是由企业和雇员共同缴费的，变动工作时，个人缴纳的部分的转移没有问题，但是企业缴费的部分则是有条件的转移，目前企业一般都设有较高的服务期限限制和转移比例限制，通常对雇员都是很不利的。
四、结语
我国在未来发展企业年金计划中，存在着监管体系不完善、税收优惠政策力度不够、法律建设不健全等一系列的问题，要走的路还很长，必须抓紧时间和精力赶在“基本养老保险”资金的支付危机到来之前，完善和建立好第二支柱企业年金保障体系。
在这过程中，应该多借鉴美国等国的成熟经验。首先是努力完善相关法律体系，只有先形成一个好的机制和环境，企业年金计划才能更好的推行和实施，同时应改变过去对企业年金的税收模式，在缴纳和投资过程中，应该减税或免税以促进企业年金计划的有效推广和普及。而在企业年金计划施行当中，要注意企业年金的安全性，这就不仅仅要求加强监管防止受损，同时要注意保值增值的方法，多开拓投资渠道提高收益率。企业年金是件关系到国民未来养老保障的大事，未来政府相关的各部门应该定期召开联席会议，解决企业年金计划发展中遇到的问题，并协同规划未来的发展方向，促进我国企业年金市场的规范稳健发展。
参考文献：
[1]马会娟.中小企业年金制度的国际经验及启示.武汉科技大学，2009年，硕士毕业论文.
[2]郑雄飞.企业年金制度的理论分析与政策建议.北京劳动保障职业学院学报，2008年3期.
[3]杨春桥.企业年金制度国际比较及对我国的启示.时代经贸：中下旬，2007年第17期.
[4] J. MARK IWRY， ‘Regulation and Supervision of Private Pensions in the United States”J. OECD Working Paper Series. May2002.
美工年度工作计划范文第15篇
【关键词】 挣值管理；挣值分析法；应用探索
在传统的项目管理中，进度、成本是分别以不同的方法管理的。对进度管理而言，常用的是网络图、里程碑图、甘特图、关键路径法等技术；对成本管理而言，应用的是成本会计分析方法，也就是我们常说的单因素分析法。而挣值管理（Earned Value Management ，EVM）综合考虑工作范围、成本、进度指标，通过对项目当前的完成量与项目计划进行比较；从而测量项目绩效；通过对项目当前完成量的预算成本与实际成本相比较，推算出完成项目的总成本。无论是项目自身的控制和评价、还是项目组合管理中项目与项目之间的评价，能为管理者提供项目决策支持。
一、挣值管理起源与发展
挣值（Earned Value）的概念起源于19 纪与20世纪之交的工业时代。由美国制造工厂的工程师们提出，他们以“计划标准”为基准进行绩效测量，然后根据“实际费用”来测量“挣得标准”，这是挣值管理的雏形。
20世纪60年代，美国国防部以挣值为核心理念，于1967年12月正式了“成本/进度控制系统标准” （Cost/Schedule Control Systems Criteria，即C/SCSC），把挣值概念融入35项标准中，并要求任何想要承接主要系统相关项目的私营企业必须遵循这些标准。
1995年，美国国防工业协会（NDIA）在原来35项“成本/进度控制系统标准（C/SCSC）”的基础上，重新制订了32项标准的“挣值管理系统” （Earned Value Management System，EVMS）。1996年12月美国国防部批准了这套新的标准，并列入1997年新版的DOD 5000.2R中，1997年受到美国国家标准协会/电子工业协会（ANSI/EIA）的认可，于1998年正式在ANSI/EIA-748-1998指南上。
二、挣值管理概述
美国项目管理协会（PMI）在其出版的第4版《项目管理知识体系指南》（A Guide to The PMBOK）中给挣值管理所做的定义是：将范围、进度和资源综合起来，进而客观测量项目绩效和进展的一种管理方法。通过确定已完成工作预算成本（即挣值），并将其与已完成工作实际成本相比较，来测定绩效。
挣值分析就是在传统的偏差分析基础上，引进一个中间变量“挣值”来分析项目进度和成本。通过测量和计算已完成工作的预算成本、已完成工作的实际成本以及计划工作的预算成本得到进度和费用偏差，而达到判断项目进度计划和成本预算执行情况，对未来的发展趋势做出科学的预测与判断。
项目要进行挣值管理，首先应运用WBS工作分解结构对项目范围进行全面定义，制定一个详细的项目计划并进行预算，形成项目绩效测量基准，其次选择适当的挣值测量方法测量挣值，定期（可以是每周、每月或每季度）识别差异和进行绩效测量，发出风险预警，及时采取措施，以确保项目的完成。
1、基本测量指标
（1）计划价值（PV）。是为某活动或工作分解结构组成部分的预定工作进度而分配且经批准的预算，也称“计划工作预算成本”。
“计划价值”体现了两个内容-工作进度计划及其相应的预算。项目的总计划价值又被称为完工预算（BAC）。
（2）挣值（EV）。是项目活动或工作分解结构组成部分的已完成工作的价值，用分配给该工作的预算数表示。也称“已完工作预算成本”。
“挣值”体现了两个内容-已完成的工作及其对应的预算。
测量挣值的方法有加权里程碑法、固定任务公式法、完成百分比估算法等。
（3）实际成本（AC）。是为完成活动或工作分解结构组成部分的工作，而实际发生的总成本。
2、偏差指标
（1）成本偏差（Cost Variance，CV）
CV是挣值与实际成本之差
计算公式为：CV= EV-AC
CV>0时，表示实际成本费用低于预算值，即成本节约；
CV
CV=0，表示实际成本按计划执行。
（2）进度偏差（Schedule Variance，SV）
SV是挣值与计划价值之差
计算公式为：SV=EV-PV
SV >0时，表示进度提前
SV
SV=0，表示进度按计划执行。
挣值方法通过对计划价值、挣值、实际成本数据的比较，计算出以货币为单位的成本偏差和进度偏差，用可比性的数据表达绩效测量结果和绩效偏差。成本偏差和进度偏差会受到项目规模的影响，因此不能进行项目间的绩效比较。
成本超支是不可收回的，是没有办法可弥补的，原因是项目后期计划通常比前期更模糊，出现成本超支的可能性更大。因此成本偏差指标显得更为重要。一般来说，进度偏差与项目在关键路径上所处的位置无关，有时项目进度延误落后于工作计划，但通过后期加大投入，完成项目的总时间很可能并不会延长，这取决于落后的工作是不是位于关键路径上。
3、绩效指数
（1）成本绩效指数（Cost Performed Index，CPI）
CPI是指挣值与实际成本之比
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