医院奖惩制度范文

医院奖惩制度范文第1篇

一、总体要求

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市政府及有关行政部门对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室（班组）的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室（班组）每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

1、院级领导在年度考核中，因贯彻执行国家卫生政策不力、指令性任务完成不好、综合目标管理项目没完成、管理不到位或不作为等情况，取消年终奖励和个人精神文明奖，停发三至六个月的管理津贴，并在党委民主生活会上作自我检查。因管理不善，严重渎职，给医院工作造成严重影响的，报上级部门给予党纪政纪处分。

医院奖惩制度范文第2篇

一、总体要求

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市政府及有关行政部门对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室（班组）的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室（班组）每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

1、院级领导在年度考核中，因贯彻执行国家卫生政策不力、指令性任务完成不好、综合目标管理项目没完成、管理不到位或不作为等情况，取消年终奖励和个人精神文明奖，停发三至六个月的管理津贴，并在党委民主生活会上作自我检查。因管理不善，严重渎职，给医院工作造成严重影响的，报上级部门给予党纪政纪处分。

医院奖惩制度范文第3篇

一奖励制度：

1助人为乐，在社会上受到好评，为医院赢得荣誉。

2见义勇为，为保护医院财产，病区安全及患者安全做出贡献。

3服务态度好，经常受到患者，家属，周围同志和领导的好评。

4及时发现问题，有效的杜绝差错，事故，护理并发症及护理纠纷的发生。

5带病坚持工作，主动加班加点，积极想办法为患者解决实际困难。

6每个季度或全年全勤。

7为医院或科室发展提出合理化建议，并采纳后产生一定的效果的。

8无院内感染发生，医疗废物管理规范。

9每个月或每年评比“星级”护士，优秀护士，并给予较高的荣誉和物质奖励，

10每年在正式期刊，报纸上发表专业文章，积极参与科研，著书成绩显著。

二惩罚制度：

1违反护士仪表规范的。

2上班浓妆艳抹，佩戴醒目首饰的。

3在病房中扎堆聊天，大声说笑，工作时间干私活的迟到，早退，无故不按时交接班的。

4穿工作服外出的。

5在岗期间医疗废物不分类，混放的。

6由于工作疏忽，责任心不强，发生护理差错，纠纷，护理并发症，对意外事故或重大事件未及时报告的。

7未经许可在工作时间内擅离职守，散播错误的，恶意的信息或谣言。

8未按请假规定无故缺勤的，不服从调配的。

医院奖惩制度范文第4篇

为不断深化开展“无烟医院”创建工作，进一步落实卫计委《无烟医疗机构标准(试行)》及《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》结合我院实际情况积极做好各项工作，现将工作总结如下：

一、加强组织领导，根据人事变动情况，调整创建无烟医院工作领导小组，明确控烟工作职责分工。

二、年初制定了2017年控烟工作计划，并把控烟工作纳入2017年医院工作计划。

三、在2017年制定的工作制度中及控烟工作及奖惩制度，同时新增了“劝阻吸烟工作制度”和“控烟巡视工作制度”；将控烟奖惩制度纳入《医院内部管理规定》。

四、加大了控烟宣传力度，2017年5月31日上午8时30分，在防保站站长领队下，到白杨林场中心街开展第30个世界无烟日宣传活动；医务人员接受白杨居民健康咨询约30人，为居民测血压50人，并向群众宣传吸烟的危害；发放控烟知识宣传资料100份，展示宣传展板和横幅；横幅内容为：“人人参与控烟活动，共创健康无烟环境”。

五、设立了戒烟门诊（戒烟咨询室），设在中医科，由中医科主任陈天清负责开展戒烟咨询服务并有戒烟门诊咨询记录。医护人员对有吸烟史的住院患者或家属进行戒烟健康教育。病历中记录了吸烟史和戒烟教育情况。

六、完善更新了禁止吸烟的醒目标识，医院各个建筑入口处、候诊区、会议室、厕所、走廊、电梯、楼梯等公共区域均设有明显的禁烟标识；院内不销售烟草制品、无烟草广告、促销及赞助。院内宣传栏更新了无烟医院宣传展板；新增一处室外吸烟区。

七、存在的问题：

1、仍有部分医务人员在工作时间吸烟。

2、有控烟考评奖惩制度及奖惩记录、奖惩不到位。

3、难以保证外来人员不吸烟和保证区域内没有烟头。

八、明年工作思路

1、严格按照无烟单位验收检查标准做好下一年各项工作。

2、按照控烟工作和奖惩制度督促检查院内工作人员，落实奖惩制度，加大对上班时间吸烟及非上班时间在工作区域吸烟的处罚力度并记录在册。

医院奖惩制度范文第5篇

为了加强医院的科学管理，保证各项工作目标的实现，全面完成各项任务，现根据医院实际情况，制定院、科两级奖惩制度。

一、总体要求

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市卫生局对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

1、院级领导在年度考核中，因贯彻执行国家卫生政策不力、指令性任务完成不好、综合目标管理项目没完成、管理不到位或不作为等情况，取消年终奖励和个人精神文明奖，停发三至六个月的管理津贴，并在院民主生活会上作自我检查。因管理不善，严重渎职，给医院工作造成严重影响的，报上级部门给予党纪政纪处分。

2、科室负责人在医院的季度考核和年度考核中，如果综合目标和单项任务没有按有关要求达标、不严格执行各项规章制度和操作规程的，无故不参加医院各种会议或不按要求贯彻执行的、不严于管理或奖惩不兑现的、出现医疗事故的等情况，除按医院有关规定落实奖惩外，取消科室班子的年终奖励和申报精神文明科室资格，停发一至三个月管理津贴。因管理不善，严重渎职，出现医疗责任事故，给予党纪政纪处分。

医院奖惩制度范文第6篇

1.观念错误

多数医院认为预算是财务人员的事情，这种观念是错误的。预算作为医院经济工作的总抓手，不但要有专门的预算管理部门，而且必须是“一把手”工程。

2.预算与实际脱节

多数医院的财务预算与决算相差较大，原因是将预算作为必须报给上级主管部门的任务，没有与医院实际工作相结合，甚至很多医院的预算是财务人员突击“编”出来的。

3.重收入轻成本

很多医院的预算注重收入增长，忽视收入结构和成本控制。

4.没有与奖惩挂钩

责任不清，没有奖惩，缺乏约束力，是当前预算管理普遍存在的问题。没有考核的管理都是无效管理，没有奖惩的预算只能是一张废纸。

二、全员预算管理的概念

全面预算是关于医院在一定时期内（一般为一年）经营、财务等方面的总体预测，既是一种管理工具，也是系统的管理方法，通过合理分配医院的人、财、物等资源，协助医院实现既定的战略目标，并与相应的绩效考核挂钩，确保战略目标的完成。其编制、执行与调整涉及医院所有部门及主要人员。预算管理有计划、控制和评价的职能，是通过预算的形式将医院的经营活动与内部控制制度衔接起来的一种机制。全员预算管理是指全员参与的全面预算管理，大家共同参与预算指标的制定、执行、考核，共同接受经营成果的奖惩。全员预算管理有四个主要特点：全员参与———上到院长，下到一般职工，每个人都有预算指标；全面预算———全部收支指标及相关管理指标都分解到科室或部门，明确责任人；全程控制———对全部的预算指标进行动态管理，每季度召开一次经济形势分析会，对预算完成情况进行分析，查找问题，解决问题；全指标考核———将全部预算指标装订成册，作为全员预算管理考核细则，年终兑现奖惩。全员预算管理是经济工作的总抓手，是医院奋斗目标的具体化，是转变经济增长方式的平台，是协调各个部门的重要手段，是控制日常经济活动的工具，是优化二次资源配置的重要措施，是年终业绩考核的标准。通过全员预算管理，可以逐步弥补医院经营管理的短板。

三、全员预算管理的实践

1.预算设计预算设计是全员预算管理的起点，良好的预算设计对预算管理能起到事半功倍的效果。预算设计主要考虑以下因素。

（1）与医院发展规划相衔接。医院预算涉及固定资产及学科建设投入、收入增幅、收入结构、成本控制等，必须与医院总体发展规划相衔接，不能出现“两张皮”现象。

（2）与医院管理思路相衔接。全员预算管理是动态的管理平台，不能局限于财务管理，要根据医院管理的需要，把各种管理要素融入其中，把管理的重点和难点纳入其中，补齐管理短板，提升管理水平。

（3）广而告之。预算自上而下、自下而上反复修改，各个部门都要明确各自的任务和责任。对预算管理可以提出不同的意见，但要个人服从组织，部门服从整体，通过“讨价还价”加深对预算管理的理解和认识。

2.预算编制

（1）收入预算。主要针对临床医技科室，基础增长率为5%，即每个科室的收入预算指标必须保证5%的增长率，同时考虑工作量、设备投入、床位变化以及科主任发展欲望，最后确定科室收入预算指标。严禁依靠提高收费水平或乱收费增加收入，原则上要求收入与工作量同步增长。

（2）支出预算。支出预算管理重点是变动成本中的可控成本，管理对象主要是职能科室和后勤管理部门，主要控制三类支出：人员经费支出、非医疗性支出、预算外支出。人员经费支出：全部人员经费支出控制在总收入的30%以内。每月以总收入的30%作为人员经费发放上限，倒推绩效工资应发总额。非医疗性支出：是指与工作量没有直接关系的支出，如维修费、差旅费、培训费、办公费、接待费等。对其实行定量、定向、定人管理，是一种有效的授权管理模式。非医疗性支出预算直接分解到科室、部门，由科主任或分管院领导自行掌控，放权又不失控。预算外支出：预算外支出的多少在一定程度上反映了管理水平的高低。如果过多，说明管理存在一定的随机性；管理优秀的医院，预算外支出仅限于特殊情况。因此，应尽量减少预算外支出。预算外支出按项目管理，大额支出须社会中介参与审核。

（3）结余预算。根据上年结余、工作量变化、收入增长等确定科室结余。医院总的收支结余原则上控制在5%以内。

（4）工作量预算。结合上年工作量、新业务开展情况、服务半径、辖区人口及宣传力度等要素，确定科室工作量预算指标，原则上科室工作量增幅不低于5%。

（5）管理指标预算。管理指标关系到医院的发展方向，关系到医院经济增长方式的转变，关系到医院的健康持续发展，是医院管理者关注的重点。管理指标的确定必须带有强制性，单靠协商很难做到，包括药占比、耗材收入占比、平均住院天数、医疗费用患者自负率。以山东省泰安市中心医院为例，2013年，药品费和卫生材料费占总支出的比例为57.24%，药品收入和卫生材料收入占总收入的比例为58.01%。医院作为技术密集型行业，物化劳动收入比例如此之高，显然不合理。这些不合理是某些管理指标偏高造成的。所以，优化管理指标、转变经济增长方式是医院管理的当务之急。

（6）设备购置预算。以医院投资计划为预算上限，按照投资决策流程确定具体项目。每年年初确定年度设备采购计划，具体流程：科室上报拟采购设备寅设备科审核、汇总寅资产办测算投资回收期寅专题会研究寅形成年度设备采购计划。除特殊设备，一般以投资回收期为决策依据，回收期短的优先购买。

3.预算控制

预算控制重点要抓好三个方面。一是按月通报预算进度。将年度预算分解到每月并公开通报预算进度。按月通报有两个目的：一是提醒作用，对预算责任人提醒预算完成进度、与年度目标的距离；二是奖惩作用，公示本身就是一种奖惩。通过通报，促使科室之间相互学习、相互借鉴、相互促进。因此，通报是预算调控的基本手段。二是按季度分析预算完成情况。医院每季度召开一次经济形势分析会，预算责任人进行预算完成情况说明，分析预算完成不好的原因，必要时全院会诊，提出整改措施。因此，季度分析是预算调控的关键手段。三是调整预算指标。预算一旦确定原则上不予调整。当出现医疗收费（含药品）价格大幅调整、床位或专业设置调整以及其他不可预见的重大因素时，经预算管理委员会研究可以适当调整预算指标。因此，调整预算指标是预算调控的补充手段。

4.预算考核

（1）收支结余。收支结余按上年完成数、本年预算数、本年实际完成数考核并确定奖惩。

（2）管理指标。药占比、耗材收入占比、平均住院天数、患者自负率四项指标按预算定额考核，考核结果与科室当月奖金挂钩。

（3）非医疗性支出。所在科室的非医疗性支出的考核与奖惩直接与科室预算定额挂钩；面向全院行使管理职能的专项费用由相应职能科室控制，比如对外宣传费的控制科室是宣传中心，设备维修费的控制科室是设备科，超支部分按管理责任大小，由专题会研究奖惩措施。非医疗性支出考核目的是提高职能科室的管理意识，不要盲目审批，要科学、合理使用预算经费。同时，职能部门要提高预算意识，编制下年度预算的过程，就是对下年度工作思考和安排的过程。所以，真正的预算是自己给自己安排、设计、规划工作，财务部门只是负责汇总。

（4）预算外支出。预算外的大额支出按项目预算管理，超支按一定比例处罚。本项考核的目的是尽量减少预算外支出，提前把工作考虑全面，避免随意性。必须安排的大额预算外支出，要严格遵循预算管理和审计制度。

四、全员预算管理的注意事项

1.树立权威性

全员预算管理的执行效果关键看执行力度，如果仅仅作为一份文件存档，不会产生任何管理效益；如果将“全员预算管理”打造成医院的内部“宪法”，违法必究，一定会收到意想不到的管理效果。

2.预算内容与考核要有可操作性

全员预算管理的力度与广度要与单位实际相结合，不能好高骛远、贪大求全，要积极稳妥，把可操作性放在首要位置。

3.明确责任人

预算是对未来的规划，要明确“将来板子打在谁身上”，没有责任人的奖惩是盲目的，集体奖惩不痛不痒，预算执行力度会大打折扣。

4.与奖惩挂钩

没有奖惩的管理一定是无效的管理，责权利不会得到真正的落实。奖惩是最好的总结，今年的奖惩是为了明年预算指标的改进和提高。

五、体会

1.提升了医院战略管理水平

通过全员预算管理，将医院总体发展规划分解到年度计划、科室计划，使预算执行与医院战略目标同步，有利于医院战略目标的实现；通过全员预算管理，将财务管理与医院经营管理融为一体，赋予管理实实在在的价值，财务管理的作用得到充分体现，医院整体管理水平得到提升，成为医院经济工作的总抓手。

2.转变医院经济增长方式的有效载体

转变医院经济增长方式是医院管理者必须面对的大课题。对此，可以根据医院的实际情况设定转变经济增长方式的路径和标准，通过全员预算管理分步实施。

3.便于考核

缺乏有效考核一直是医院管理的短板，赏罚不明的医院一定存在管理漏洞。在全员预算管理体系中，明确了考核对象、考核内容、考核方法、考核期限，让考核奖惩问题变得简单、易行。

4.实现了科学授权与分权

全员预算管理将责权利有效结合在一起，按照预算任务授权，按照预算责任分权，分而不离，放而不乱，成为控制日常经济活动的工具。

5.实现了全员参与管理

医院奖惩制度范文第7篇

【关键词】激励机制；护理；管理

【中图分类号】R471 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）02-0265-01

1引言

在管理中应用激励机制也就是管理人员通过不同的方法，对被管理人员的需要进行有效刺激，将被管理者的动机激发出来，让他往他所想达到的目标努力的一个心理过程。激励的作用多种多样，最显著的功能是将被管理人员的创造性以及积极性有效调动起来，使得这些被管理者将实现组织目标作为自己发奋努力的方向。在现代管理当中，激励处于一个核心的位置，若是没有有效的激励机制，员工的工作热情将大大削减。在行为科学研究中有这样的结论：我们个人所具备的能力不等同于其于工作中表现出的能力，若是一个人的主动性以及积极性都能够较好地发挥出来，那么他们就可以将其本身的80%到90%的才能发挥出来，反之只能够将其本身的约20%的才能发挥出来。因此，我们应当在护理管理中充分应用激励机制，促进工作的有效性。

2激励机制的应用

2.1领导行为激励方式

领导的行为很大的程度上将会对自己的下属产生导向作用。身为管理人员，虽然其行为投入属于个人行为，但是行为的产出却对整个群体产生影响，所以说领导行为都属于对下属或者其他人员或者服从意志或者是激励的一个意义重大的体现。不可否认，领导的权力是决定其影响力大小的重要因素，但是其他的因素同样产生影响。排在护士激励需求前列的是要求护士长能够公正处事、坚持正派的作风，排在最后的是护士长一定要具备丰富的阅历以及很深的资历。这显示了护理管理人员要注重自己的非权力影响力，方可激发护理人员的工作热情。因此，护理管理人员不仅要善于利用自己手中的权利进行管理，同时要提升自身的知识、品德、能力以及才能等素养，充分利用自身的人格魅力、高尚品德以及示范作风等对其他人产生积极影响，增强自己的非权力影响力，从而使得护士的公平需求获得满足。

2.2竞争激励方式

适当地应用竞争方式进行激励。能够增强人的责任感与紧迫感，起到鞭策护理人员更认真工作的作用，这对于护理事业的发展是有很大益处的。比如说我们可以通过举行护理操作技术大比拼、护理理论知识挑战赛、组长经验交流评分赛等各种形式的竞争比赛，给资历不高的护士以及护理工作的骨干提供更好的竞争环境，让他们在公正、公开的竞争环境里有更大的工作热情，同时还能够通过对比了解自身的缺陷，从“被学”转变为“要学”，这样护士人员就会在一定的压力和动力中投入更多的精力在工作上。通过竞争激励方式，逐渐地在整个医院内营造出比教学质量、比理论知识、比实操能力的向上之风，促使更多的护理人员自觉地进行自我改造、自我提升、自我超越。从短期来说，整个医院的护理质量将会在这种氛围下获得到有效提升，从长远来看，这对于全面建设医院的护理队伍有着重要的作用。

2.3奖惩激励

在众多的激励方法中，奖惩激励属于基本的激励手段，惩罚也就是表示负强化的处罚，而奖励也就是表示正强化的奖赏。不管是奖励还是惩罚均能够对护理人员的心理需求进行满足。若是奖惩方式具备了可操作性、正确性、合理性、适用性这几项条件，那么就可以有效地鼓励相关人员努力向上。本着提升我院的管理效能，增强各人员的质量意识的目的，笔者单位引入了奖惩激励机制开展各个月的护理质量考核工作。具体做法为：院中每个科室每个月的护理质量所检查得出的结果与该科室的奖金进行挂钩，每个科室也要相应地和具体的护理人员挂钩，每个月都进行考核，每个月发一次奖金，这样就可以很好地实现奖惩的有效性以及及时行，实现了通过奖惩激励方式激励和教育护理人员的目的。另一方面，我们也注意以下几方面事项：要本着公正公平的态度做好奖惩工作；奖为主，惩为辅；奖惩把握好度；保证好奖惩的有效性和及时性。

2.4支持激励

现在，大部分的医院有着这样的一个现实情况，那就是护士的人数差不多占了总的医护人员数量的50%，有的地方甚至超过了50%。对于病人来说，他们接触最多的人不是医生，而是护士。很多医院都引进了更加尖端的医疗技术，若是没有较高的护理水平则无法保障高技术的顺利实施。所以，要提升医院的整体医疗质量，一方面不仅需要护理人员争取更多的财力、人力以及物力等，用以支持护理人员的工作，比如说对部分夜班工作而工作又繁重的科室申请提升夜间补贴额度、申请增加人员编制、提升护理装备等。另一更重要的方面，那就是创造良好的软环境支持护理工作，比如说在院内营造出共同奋斗、积极向上、和睦相处的温馨环境，让护理人员在繁忙的工作中保持愉快身心，提升他们的干劲和工作效率。若是医院中是一种勾心斗角的环境，那么团队将是一盘散沙。

3应用激励机制时要遵从的原则

激励机制应用得当，将产生事半功倍的效果，若是应用不当，则有可能产生负面效果，因此我们在应用激励机制的时候要遵循如下的原则。

第一，组织目标和个人目标有效结合。在开展激励的过程中，只有在组织目标中将个人的目标一并加入其中，才能让护士更自觉自愿工作。第二、既要物质激励，也要精神激励。通过精神激励手段将物质激励的格调做出更高层次的提升，通过物质激励手段对精神激励所取得的成果进行巩固，强强结合，才能保证激励作用更加持久。第三、既要正面激励，也要负面激励，正面激励为主，这两种激励方法的最直接地表明了何为被表扬的行为，何为被批评的行为，促使被表扬的行为更多出现，被批评的行为更少出现。第四、既要要遵循公平公正的原则，只有这样才能让各人员信服。

4结语

激励的方法多种多样，我们只有从护理人员的需求角度出发，合理运用激励机制，将个人目标与组织目标有效结合，才能激发个人的积极性，从而实现组织目标，提升护理质量。

参考文献

[1] 《激励机制在护理管理中的应用》，胡君娥，《护理研究》2005年22期

医院奖惩制度范文第8篇

【关键词】医德医风 激励机制 应用

中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-323-02

医德医风建设是一项系统工程，要从根本上改变市场经济大潮中医德滑坡的状况，需要进行多方位，多渠道的教育和综合治理。利用激励机制，可以激发医务人员工作、学习的热情和干劲，鼓励医务人员奋发进取，努力拼搏，调动广大医务人员的积极性和创造性。因此，建立适当的激励机制，在医德医风建设中是至关重要的问题。本文就医德医风建设中激励机制的应用做一些探讨。

1 充分利用激励机制，激发医务人员向“上”

1.1 教育激励 运用激励机制，传统的思想政治工作是必不可少的。进行思想政治工作目的在于提高职工的觉悟，加强组织纪律性使医务人员看到个人的利益是可以和集体的利益取得一致的，而两者的利益不完全一致时，则要求医务人员能从医院的角度出发，顾全大局，服从整体。我院根据职工不同年龄结构、不同文化程度、不同工作岗位等情况，开展了全方位、多层次的医德教育，将医德教育的连续性、系统性、层次性和实践性结合起来，做到有的放矢，逐渐地由底层次向高层次发展。我院注意把思想教育渗透到医、教、研工作中去，积极开展“做优质服务标兵，创文明新风窗口”活动。活动中，党员干部带头，处处起到模范作用，青年团员组织上街义务咨询，为孤寡老人奉献爱心；对医务人员进行医学伦理学教育和严格的考核，对新分配来院人员进行岗前教育和培训；窗口科室和临床医务人员做到微笑服务、优质服务；组织举办“优质在我岗”演讲比赛，引导职工自我教育，激发职工爱医院、当主人的主人翁精神和道德责任感。

1.2 监督激励 监督制约是规范医务工作者行为的有力手段，在当前的形势下，应建立完善监督制约机制。一是建立监督制度，接受人民群众的监督。应深入研究，设立院内、院外监督员，采取走出去、请进来等方式听取意见；设立举报箱、举报电话，建立接待日制度，把人民群众的意见集中进行梳理，针对存在的问题，制定相应的措施，做到定时间、定人员落实整改措施。对违规违纪的人和事严肃处理，公开曝光。二是建立自查自纠制度。医院应有明确的自查自纠规定，做到值班查、医护人员结合自己的岗位查，重点查服务态度、医疗质量、医患关系、收费标准、投诉信件，通过这些措施及时了解医德医风现状，做到边查边改。三是建立医德医风考评制度，奖优罚劣。按级成立考评小组，制定出考评标准，经常定期或不定期进行考评，主要考评医疗质量、服务态度、坚守岗位、履行职责、收受物品等情况，建立医德医风档案，每年对医护人员进行一至两次的集体综合考评，将考评情况装入档案，把考评结果公平、公开、公正地向群众公布，与晋升职称、调整工资、表彰先进挂钩，达到激励先进、鞭策后进、教育大家的目的。

1.3 榜样激励 “榜样的力量是无穷的”，将职业道德建设的无形目标典型化，给职工树立可望又可及的好榜样，将会给职业道德建设带来良好的示范作用。我们在工作中大力宣传、培养、扶植医院的先进典型，介绍优秀共产党员、优秀医务人员、先进科室的事迹，我院有多位江苏省劳模、南通市劳模，他们几十年来为病人默默奉献，树立了好榜样，我们利用这些先进典型，用身边的事教育身边人，这样的教育方式生动具体，从而更具有说服力，也更能激励职工向先进人物学习。

1.4 奖励激励 是最常用、最有正诱导力的激励手段，我们在工作中注意物质利益准则和按劳分配的准则，不做空洞的说教，不开“空头支票”。给职工以物质利益，这是由经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接或间级地都是为了获取利益，对医德医风良好的科室和个人给予一定物质的奖励，不是用金钱收买职工，而是促使职工更关心医德医风，以树立正确的观念。同时，精神激励更重要，我们在工作中，对获得医德医风先进个人标兵的，颁发荣誉证书、奖金或奖品；对获得医德医风先进单位标兵的，颁发奖旗(奖状)、奖金。对医德医风先进单位标兵、先进个人标兵进行通报表彰。对获得医德医风先进个人标兵的，按规定给予记功或嘉奖，晋职、调级优先考虑；对获得医德医风先进单位标兵的领导，立功受奖、晋职调级优先考虑。

2 正确运用惩罚激励，阻止医务人员向“下”

惩罚激励（负激励），与奖励激励相反相成。两者并用，奖罚分明，激励驱动力会倍增，只有激励没有惩罚，不能培养群体遵从和抑制个体偏离行为。我们在工作中使全体职工明确，凡违背集体规范损害集体和他人利益的行为都要受到相应的惩罚。按照制度，对服务态度恶劣者，予以严肃批评，或调离原岗位交由人事科重新分配工作；对有病人投诉向患者索要钱物者，视情节分别给予党纪、政纪处分，延缓晋升晋级、下浮1―2级工资，扣发奖金等处罚。惩罚时做到及时、公正、严明，做到惩一儆百，足以制止其越轨违纪行为的刺激量。

由于我院在医德医风的实践中，能不断地为改革中出现的新问题寻找对策，对建立医患道德秩序进行不懈的探索，我院广大医务人员经受住了市场经济中金钱对人的考验，以廉洁行医，优质服务得到了社会和病员的一致好评。

参考文献

[1]吴洪涛，顾美华，扬建平.社会转型时期加强医德建设的现实意义[J].中国医院管理，2009,29（7）：70.

医院奖惩制度范文第9篇

在我国很多基层医院之中，缺乏先进管理理念，使用粗放的管理方式，无法有效提高管理水平，主要有以下几种问题？

1．1错误地定位绩效管理指标

医院的绩效管理指标会直接影响到绩效管理的效果，也会影响到医院的发展方向以及发展效果。目前许多医院在绩效管理指标的定位方面存在问题。某些医院仍然将医院的盈利状况作为绩效管理指标的首要因素。这种做法严重影响到医院的医风建设，使广大的医生在工作的过程当中将利益放在首位，而不是将病人的身体健康放在第一位，不利于更好地发挥医院的作用。不能让医院更好地彰显自身的社会功能。

1．2员工没有发挥自己的奉献精神

良好的医风对医院的长远发展有着积极的促进作用，而一所医院良好医风的形成需要做好各个方面的工作，这也是一个漫长而复杂的过程。医院的工作人员需要具备奉献精神，这样才能够做到在工作当中尽自己所能为病人解决难题，促进医院良好医风的形成。但是目前，在很多医院员工仍然存在着没有将病人的利益放在第一位，而是将私人利益凌驾于病人利益之上的现象，严重败坏了医院的良好形象。

1．3缺乏合理的奖惩措施

在医院之中，为了促使医务工作人员做好自己的工作，就必须采取－系列措施对他们进行奖励和惩罚。如果对于业绩优秀的工作人员不棘－定随励馳，那么就会打击細工侧觀性。反之，如果对那些频频出错的工作am不采取－定的惩罚措施，就不能促使他们奋随上，餅自b的工作。但是仍然存在－些医院没有重视奖惩工作，对医院的发展产生了－定的阻碍作用。

1．4绩效管理后期工作做得不到位

工作情况进行分析与评价，而且还要针对工作中出现的问题，采取合理贿决纖。曰作但是很多医院缺乏这一方面的工作，往往是通过裁剪医院的工作人员以及调整工资等措施来进行医院的绩效管理。这种解决办法没有考虑到医院的长远利益，仅仅考虑了医院的当前利益。难

2基层医院中绩效管理的正确方法

2．1要正确定位医院的绩效管理指标

医院的绩效管理指标对医院工作目标的确立有着一定程度的影响。一直以来，医院的主要职责就是为病人解决病痛，发挥自身的社会功能。医院在制定绩效管理的指标时，不能将医院的盈利状况放在首位，而应当更加重视医院的医疗服务水平。所以，医院在制定绩效管理的指标时，可以将医务工作人员的工作质量放在首位。通过对医务工作者的工作质量进行考核，找出医务工作人员在工作中存在的优势以及不足。发扬医务工作人员的优势，采取合理的措施来解决这些不足。

2．2发挥工作人员的奉献精神

医务工作人员在自己的工作当中，要严格遵循国家的相关规定，严禁医务工作人员由于自身的利益而做出违法的行为。在治疗病人的疾病时，不能将经济利益放在首位，而应当将病人的身体健康摆在第一位。医院的工作人员在工作的过程当中应当将病人的身体健康放在第一位。而且在医疗卫生脲务水平方面，都要督促医务工作人员做到最好。要为医院的发树立良好的信誉？

2．3制定合理的奖惩措施

医院在制定奖惩措施的过程当中必须遵守公平公正的原则，在对医务工作人员实施奖惩措施的过程当中要做好对他们的教育指导工作。对于那些业绩优秀的工作者，除了要采取一定的奖励措施，还要督促他们在今后的工作当中再接再厉。对于那些频频出错的工作人员，除了要进行一定程度的惩罚，还要真诚地指出他们在工作当中存在的不足，帮助他们采取合理的措施解决。

2．4做好医院绩效管理的总结工作

医院奖惩制度范文第10篇

【关键词】 新时代； 医院； 人力资源管理

随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。

1 新时代医院人力资源管理存在的不足

医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。

2 新时代医院人力资源管理策略

2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。

2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。

综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。

参考文献

［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.

［4］ 符壮才.加强医院人力资源管理的思考.现代医院管理,2010,2：41-42.

医院奖惩制度范文第11篇

1创建高原研究型医院目的及意义

1．1目的克服客观条件上的劣势，大幅提高高原地区临床诊治水平。

1．2途径立足高原现场，提倡自主创新精神，加大硬件建设，完善人才培养、保留与吸引机制，改革科技创新体系［2］，优化学科平台建设，以高原医学临床与科研的结合为切入点，牢固树立“临床牵引科研、科研指导临床”的发展理念，努力实现医院的跨越式发展，更好地为高原军民服务，把医院打造成具有国内领先、国际知名的高原研究型医院。

1．3意义培育出以高原医学为特色的优势学科群，形成医院可持续发展能力，大幅提高高原地区临床诊治水平，更好地为高原军民健康服务。

2科技创新体系的完善

2．1学科平台建设为了使有限的人力、财力、物力资源发挥最佳效益，医院进行大胆的改革创新，对“全军高山病中心”“全军高原战创伤救治中心”的人员优化整合，对管理和运作模式进行彻底改革。首先，打破了科室界限，把与高原病有关联的科室，如:高山病科、中心实验室、心脏内分泌科、消化血液科、病理科、检验科、药剂科等统并为“全军高山病中心”，把与高原战创伤相关的科室，如骨科、普通外科、胸心外科、神经外科、口腔科、五官科、麻醉科、特诊科、输血科等统并为“全军高原战创伤救治中心”;其次，由医院高原医学学科带头人分别兼任“全军高山病中心”“全军高原战创伤救治中心”主任，各科室主任任常务副主任，各科室中临床科研能力兼备的人员为组员，充分保证统一管理、有效协调配合和统一组织实施，形成合力，便于有效开展科研攻关;再次，打造科研平台，医院明确中心实验室的职能，使其成为各科室共同使用的实验科研基地，避免设备的重复购置和中心建设的重复投入。

2．2培育特色优势下大力抓好高原医学学科群的培育，注重质量，合理布局。医院依托各专科中心平台，在人力、物力、财力上给予支持，加强内涵建设，认真谋划。把高原医学专科中心建设作为“龙头”，引进新业务、新技术，带动全院整体建设的发展。优先支持符合高原实际、有特色、起点高、研究方向明确、有创新内容的学科，使专科中心和重点学科真正成为医院医学科技创新和科研成果的基地和摇篮。

2．3建立反馈机制基础医学研究是临床诊治水平向前发展的创新源泉与不竭动力，是医院可持续发展的重要保证。以往医院科研主要停留在对临床治疗和技术运用的经验概括，为了尽早进入研究型医院行列，医院上下统一思想，重新认识基础研究的重要性，树立了临床研究与基础研究融合发展的思路，依托医院高原病重点实验室，建成细胞培养室、分子生物学实验室等具备开展基础研究的实验平台，为临床问题的解决提供了支撑。同时，针对临床诊治过程中遇到的老难题、新问题，吸收借鉴医学最新理论与高新技术，进行客观分析，统筹布局，理清科研思路，开展科研攻关，重点把握高原现场情况下人体的生理变化机制，以及各种疾病发生发展机制的研究，逐步形成高原优势学科群;并带动其他学科跨越式发展，达到提高临床疾病诊治水平的目的。

2．4完善奖惩机制一个完善的科研奖惩机制，能够最大限度的调动人员积极性，为此，结合实际，医院对科研奖惩机制进行了再完善，要求全院医务人员应当根据本专业特点，结合高原特色，开展医学科学研究工作，鼓励撰写医学学术论文及科研课题的申报。

2．4．1从数量型向数质量型转变经统计，2001—2010年，医院共发表学术论文3000余篇，其中发表于中国科技论文统计源期刊的论文平均每年仅占38．23%，至今尚无于SCI收录期刊。针对这一现状，医院修订措施，奖惩并施，提高的数量与质量。规定在正规期刊以第一或通信作者按100%报销版面费，但不予经济奖励;在中国科技论文统计源期刊以第一或通信作者按100%报销版面费，并给予经济奖励;在SCI收录期刊以第一或通信作者，影响因子低于5分的论文奖励3000元;影响因子在5分以上(不含5分)的论文每篇奖励5000元，影响因子在10分以上(含10分)的论文每篇奖励10000元。另外，连续三年无文章的人员将影响其晋升职称、立功受奖。论文管理机制的完善，调动了医务人员发表高质量文章的积极性。

2．4．2加大科研奖惩力度高水平的科研成果是研究型医院的重要标志，为此，医院加大科研成果的奖惩力度。对于国家、省部级科研成果，奖励金额较之以前翻了两番;对于任职期间无科研成果的中、高级职称人员，将影响其晋升职称、立功受奖。措施的完善，促进医院科研工作的可持续发展。

2．5注重横向联合医院与三医大野战外科研究所、高原军事医学系、总后装备部等单位开展科研课题合作，同时与军事医学科学院建立战略合作长效机制，取长补短，联合进行高原医学各项课题的攻关。

2．6坚持成果转化研究型医院科研工作的最终目的是将科研成果服务于临床，提高临床诊治水平。科研成果的转化应用，是医院多年的传统与优势，医院全军高山病中心研制的“高原康胶囊”使急性高原病的发病率由20世纪80年代的50%～60%降低到现在的2%～3%;亚低温治疗高原脑水肿使高原脑水肿死亡率由20世纪90年代7%～15%降低到现在的0．8%;超短波治疗高原肺水肿使高原肺水肿治愈时间缩短36小时以上。科研成果的转化，证明“临床牵引科研、科研指导临床”的正确性，医院将继续坚持创新科研成果的转化机制，促进临床与科研的良性循环。

医院奖惩制度范文第12篇

    1创建高原研究型医院目的及意义

    1.1目的克服客观条件上的劣势,大幅提高高原地区临床诊治水平。

    1.2途径立足高原现场,提倡自主创新精神,加大硬件建设,完善人才培养、保留与吸引机制,改革科技创新体系[2],优化学科平台建设,以高原医学临床与科研的结合为切入点,牢固树立“临床牵引科研、科研指导临床”的发展理念,努力实现医院的跨越式发展,更好地为高原军民服务,把医院打造成具有国内领先、国际知名的高原研究型医院。

    1.3意义培育出以高原医学为特色的优势学科群,形成医院可持续发展能力,大幅提高高原地区临床诊治水平,更好地为高原军民健康服务。

    2科技创新体系的完善

    2.1学科平台建设为了使有限的人力、财力、物力资源发挥最佳效益,医院进行大胆的改革创新,对“全军高山病中心”“全军高原战创伤救治中心”的人员优化整合,对管理和运作模式进行彻底改革。首先,打破了科室界限,把与高原病有关联的科室,如:高山病科、中心实验室、心脏内分泌科、消化血液科、病理科、检验科、药剂科等统并为“全军高山病中心”,把与高原战创伤相关的科室,如骨科、普通外科、胸心外科、神经外科、口腔科、五官科、麻醉科、特诊科、输血科等统并为“全军高原战创伤救治中心”;其次,由医院高原医学学科带头人分别兼任“全军高山病中心”“全军高原战创伤救治中心”主任,各科室主任任常务副主任,各科室中临床科研能力兼备的人员为组员,充分保证统一管理、有效协调配合和统一组织实施,形成合力,便于有效开展科研攻关;再次,打造科研平台,医院明确中心实验室的职能,使其成为各科室共同使用的实验科研基地,避免设备的重复购置和中心建设的重复投入。

    2.2培育特色优势下大力抓好高原医学学科群的培育,注重质量,合理布局。医院依托各专科中心平台,在人力、物力、财力上给予支持,加强内涵建设,认真谋划。把高原医学专科中心建设作为“龙头”,引进新业务、新技术,带动全院整体建设的发展。优先支持符合高原实际、有特色、起点高、研究方向明确、有创新内容的学科,使专科中心和重点学科真正成为医院医学科技创新和科研成果的基地和摇篮。

    2.3建立反馈机制基础医学研究是临床诊治水平向前发展的创新源泉与不竭动力,是医院可持续发展的重要保证。以往医院科研主要停留在对临床治疗和技术运用的经验概括,为了尽早进入研究型医院行列,医院上下统一思想,重新认识基础研究的重要性,树立了临床研究与基础研究融合发展的思路,依托医院高原病重点实验室,建成细胞培养室、分子生物学实验室等具备开展基础研究的实验平台,为临床问题的解决提供了支撑。同时,针对临床诊治过程中遇到的老难题、新问题,吸收借鉴医学最新理论与高新技术,进行客观分析,统筹布局,理清科研思路,开展科研攻关,重点把握高原现场情况下人体的生理变化机制,以及各种疾病发生发展机制的研究,逐步形成高原优势学科群;并带动其他学科跨越式发展,达到提高临床疾病诊治水平的目的。

    2.4完善奖惩机制一个完善的科研奖惩机制,能够最大限度的调动人员积极性,为此,结合实际,医院对科研奖惩机制进行了再完善,要求全院医务人员应当根据本专业特点,结合西藏高原特色,开展医学科学研究工作,鼓励撰写医学学术论文及科研课题的申报。

    2.4.1从数量型向数质量型转变经统计,2001—2010年,医院共发表学术论文3000余篇,其中发表于中国科技论文统计源期刊的论文平均每年仅占38.23%,至今尚无于SCI收录期刊。针对这一现状,医院修订措施,奖惩并施,提高的数量与质量。规定在正规期刊以第一或通信作者按100%报销版面费,但不予经济奖励;在中国科技论文统计源期刊以第一或通信作者按100%报销版面费,并给予经济奖励;在SCI收录期刊以第一或通信作者,影响因子低于5分的论文奖励3000元;影响因子在5分以上(不含5分)的论文每篇奖励5000元,影响因子在10分以上(含10分)的论文每篇奖励10000元。另外,连续三年无文章的人员将影响其晋升职称、立功受奖。论文管理机制的完善,调动了医务人员发表高质量文章的积极性。

    2.4.2加大科研奖惩力度高水平的科研成果是研究型医院的重要标志,为此,医院加大科研成果的奖惩力度。对于国家、省部级科研成果,奖励金额较之以前翻了两番;对于任职期间无科研成果的中、高级职称人员,将影响其晋升职称、立功受奖。措施的完善,促进医院科研工作的可持续发展。

    2.5注重横向联合医院与三医大野战外科研究所、高原军事医学系、总后装备部等单位开展科研课题合作,同时与军事医学科学院建立战略合作长效机制,取长补短,联合进行高原医学各项课题的攻关。

    2.6坚持成果转化研究型医院科研工作的最终目的是将科研成果服务于临床,提高临床诊治水平。科研成果的转化应用,是医院多年的传统与优势,医院全军高山病中心研制的“高原康胶囊”使急性高原病的发病率由20世纪80年代的50%~60%降低到现在的2%~3%;亚低温治疗高原脑水肿使高原脑水肿死亡率由20世纪90年代7%~15%降低到现在的0.8%;超短波治疗高原肺水肿使高原肺水肿治愈时间缩短36小时以上。科研成果的转化,证明“临床牵引科研、科研指导临床”的正确性,医院将继续坚持创新科研成果的转化机制,促进临床与科研的良性循环。

医院奖惩制度范文第13篇

【摘要】医师电子诚信档案是医院档案管理中的一个新兴产物，本文通过阐述医师电子诚信档案在应用过程中发挥的作用，介绍惠州市第一人民医院作为试点医院的实践与思考。

关键词 医院；电子档案管理；诚信档案

在医院建立医师电子诚信档案是加强医务人员诚信管理和职业道德教育的有效途径。惠州市第一人民医院在惠州市纪委、市卫生与计划生育局的督促指导下，积极探索电子监察系统的使用，是惠州市医院管理电子监察平台的试点医院，医师电子诚信档案是该平台的一个组成部分。

一、建立医师电子诚信档案的意义

（一）规范医务人员执业行为。医师电子诚信档案的建立是深化医药卫生体制改革的一项创新性措施，是规范医务人员执业行为、提高医疗质量、缓解群众“看病难、看病贵”的有效抓手，对于提升医院整体医疗服务的质量与效率、持续改进业务的关键环节具有重大意义。档案内容包括医护人员及医院其他工作人员的基本资料、专业方向、培训经历、情况、奖惩记录、工作经历等，能记录医护人员和医院其他工作人员的基本情况，使医务人员的执业行为形成一个清晰的脉络。

（二） 促进医德医风建设。诚信是医院生存发展的重要资本。医师电子诚信档案一方面能起到约束作用，对医师开具处方、投诉记录等进行实时更新，倘若医生所开处方不规范，“阳光用药”系统会给出警示，相关信息会反馈到医师电子诚信档案，留下“不规范用药”记录，医生被病人投诉或群众举报，也会在“医师电子诚信档案”记录在案。另一方面，具有考核作用，诚信档案中记载着每位医务人员的处罚或获奖情况，每个人历年来的考核情况能方便地查阅。通过监督、考核、公示、处罚一系列措施，医师电子诚信档案在无形中形成一种医德压力，促使医务人员提高医技水平，增强自律意识，推进职业道德建设。

（三）提高管理效能。相比纸质档案，电子档案具有成本低、时效性强、存储量大等优势，能全面客观地为管理者提供信息，是管理者进行科学管理的有效手段和方法。医师电子诚信档案是医务人员医德医风情况的动态反映，通过信息整合和共享，可以随时调取和查看全院医务人员的学历、进修培训、、奖励、惩罚、服务投诉等个人信息，提高管理效率和质量，进而提升成本效益，对补充完善医院电子档案管理系统具有十分重要的意义。

二、医师电子诚信档案的概况

惠州市第一人民医院创建于2008 年12 月，是按照三级医院的规模和标准建设的一家集医疗、教学、科研、康复、保健为一体的现代化大型综合性公立医院。该院于2012 年正式运行医院管理电子监察平台。

医师电子诚信档案系统是以考核记录医生的医德医风状况为内容，记录了医生的基本信息、荣誉资质、有效投诉、用药情况、奖惩记录及不良记录等内容。医师各类定期考核中的职业道德评定，以医德医风记录结果为依据，考核周期内，有投诉、处分等不良记录的，将在考评中扣分。

（一）基本信息。在医务人员信息录入界面，可新增人员信息，包括个人基本信息（姓名、性别、教育背景、身份证号、所属部门、科室）、专业信息（专长、技术成果、情况、专家情况）、就职信息（教育培训情况、出国/ 出境情况）等情况。

（二）奖惩信息。包括立功、获奖、评优评先的奖励情况，及有效投诉、违反医院规定等处罚情况。

（三） 处方点评。医师电子诚信档案与“阳光用药”平台联通，对医师开具处方的合理性进行实时、动态监测，包括低金额处方、超时用药处方，医师如开具了不合理处方能通过医师电子诚信档案查阅，起到警示作用。同时，每季度组织专家小组对处方合理性进行分析点评，对不合理用药进行公示和处罚。

（四）服务投诉。医师电子诚信档案与医患绿色通道相关联，普通群众可以通过医患绿色通道进行投诉、提问、提出改进意见，如涉及医师个人的服务投诉可直接通过医师电子诚信档案查询。

三、 医师电子诚信档案的应用

使用该平台以来，全院200 多名医师信息全部录入电子诚信档案，院党委、纪检监察室专职人员结合医师年度考核、创先争优，医德考评等进行定期更新录入。同时，惠州市卫生与计划生育局监察室能直接监控到该平台信息，直观地掌握到医师的情况，有利于及时发现问题并作出处理。医院成立了医德考评领导小组、处理违纪违规工作领导小组、处方点评领导小组，由院领导及相关职能部门负责人担任组长和成员，定期组织考评和处理服务投诉，并将结果记录在医师电子诚信档案中，强化监督，确保人员信息全面、客观，促使医德医风建设形成长效机制。

经过探索和实践，在全市二级以上医疗单位建立医师电子诚信档案，可以进一步规范医务人员档案管理。同时，医院还要制定相关的制度，结合档案对医师的德、能、勤、绩、廉进行量化考评，以诚信促进医德医风建设，维护和谐的医患关系。

四、建立医师电子诚信档案的思考

建立医师电子诚信档案的基本目标是监督医师用药行为，改善医疗质量，降低医疗成本，建立医务人员诚信体系，实现医院管理的良性循环。医师电子诚信档案实现了档案信息化管理，能够充分利用档案资源的优势，为领导决策、科研、医疗等事业提供即时信息，只要经过不断地完善，必定能实现潜在的利用价值。

（一）建立档案考评应用机制。一是完善公立医院医德医风长效监察机制，进行教育、引导和警示，让医务人员自觉遵守医德规范，运用医师电子诚信档案进行医务人员医德医风及业务成绩考评，考评结果与晋职、晋级、评优、岗位聘用等挂钩，增加管人用人的透明度、规范性和公平性。

二是以医师电子档案的情况、奖惩记录等基础资料作为综合考评依据，不断完善考评应用机制，形成激励奖惩的长效制度。

（二）实现区域内资源共享。目前，我国医疗档案共享的程度较低，各自的管理系统不能兼容。2014 年，我市启动区域卫生信息平台建设工作，项目将覆盖公共卫生、计划生育、医疗服务、医疗保障、药品管理和综合管理6 项业务。从我院展开试点，目前全市已推广使用医院管理电子监察平台，二级以上医疗机构7000 多名医生全部建立了电子档案。若以政府在资金、技术上的支持为依托，将医师电子诚信档案与行政主管部门平台对接，实现一方采集，多方共享，建立综合管理信息平台，就能为医疗机构及行政部门提供准确的参考信息，达到合理利用医疗资源的目的。

（三）完善电子档案管理的安全措施。医师电子诚信档案面向医院及行政部门管理者，在实现资源信息共享的前提下，使用医师电子诚信档案要关注医务人员个人隐私及网络安全性的问题。

一是要健全档案安全管理制度，明确管理者及维护人员的职责，减少人为因素的影响。二是要建立并执行科学合理的信息安全规范，保护网络信息安全，防止信息泄露。

参考文献：

[1] 梁红娟，郭照江，李刚，闵婕. 诚信与医德建设[J]. 医学与哲学，2005，26(3)： 28~31.

医院奖惩制度范文第14篇

【关键词】基本药物；医院；使用；管理

【中图分类号】R194 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）02-0679-01

“基本药物”的概念，由世界卫生组织于1977年提出，指的是能够满足基本医疗卫生需求，剂型适宜、保证供应、基层能够配备、国民能够公平获得的药品，主要特征是安全、必需、有效、价廉。2009年8月18日中国正式公布《关于建立国家基本药物制度的实施意见》、《国家基本药物目录管理办法（暂行）》和《国家基本药物目录（基层医疗卫生机构配备使用部分）》（2009版），这标志着中国建立国家基本药物制度工作正式实施。

为加快推进实施基本药物制度，促进临床合理用药，有效控制药品费用增长，减轻医药费用负担，按照国家基本药物制度和广西壮族自治区的相关要求[1]的要求，我院制定了一系列基本药物使用和管理的制度要求，实施效果显著，现报告如下：

1 我院实行基本药物管理的具体措施

1.1 制定相关制度，促进优先配比和使用基本药物

由医院药事管理与药物治疗学委员会负责，明确责任目标，认真抓好落实，完善基本药物采购、配备、使用和管理制度。同时制定和明确明确医院基本药物目录品种配备使用比例和基本药物收入占药品收入比例均不低于30%。

加强基本药物优先合理使用的培训，收集《国家基本药物目录》、《基本药物临床应用指南》等相关资料，同时依照本院实际情况，制定医院的《基本药物目录》挂院内网供医务人员学习，及时查询。

临床科室基本药物使用实行科主任责任制，依据医院基本药物目录制定本科室常用基本药物目录，鼓励临床医师优先选用基本药物，做到责任层层落实。基本药物使用比例指标与控制药品收入比例工作相结合。基本药物比例不达标而药比超标的科室，临床药学科检查用药是否合理，是否优先选用基本药物，发现不合理用药的科室按医院相关管理制度处理，其考察结果并纳入医疗质量考核评价体系；同时科室药比每下降一个百分点，则基本药物费用比例可对应上调一个百分点。

结合医院药物动态监控的管理规定，医务部及药学部对“用药排名前50位”和“波动增幅大于30%”的药物进行调查，对使用异常的非基本药物进行暂停使用（如某些抗菌药物和辅助用药等）或进行限量使用。根据实际情况，调整门诊基本药物品种比例。例如，暂停门诊使用非基本药物的抗菌药物注射剂。

建立基本药物优先合理使用的长效机制，将基本药物合理使用情况与医师定期考核、职称晋升、绩效工资发放、年终评奖评优等工作挂钩，推动医师优先、合理使用基本药物。医务部和药学部每月统计“就诊人均用药品种数”、“就诊人均药费”、“不合理用药处方数”和“不合理用药处方比例”，进行医师排名，并挂院内网通报不合理用药排名前十位的医师。

不搞落实管理的一刀切，医院结合科室实际用药情况，细化分解各科室基本药物费用比例，定期考核与通报，按医院管理制度进行奖优罚劣。

1.2 加大奖惩和监督管理

明确监管部门，加大管理力度。医务部和临床药学科对全院基本药物使用进行监管，并对基本药物的使用进行检查，对处方点评结果进行公示，并进行有效干预。此外，每月对各临床科室基本药物使用指标的执行情况进行统计分析。对基本药物使用不达标的科室进行通报批评和扣罚：每月基本药物费用比例（距医院规定科室基药比例差值）排名前3位和后面3位的科室按照医生500/人，副主任扣1000元/人，主任1500元/人进行奖励和扣款处罚。

2 管理成效

通过以上各种制度和行之有效的奖惩措施，不断提高我院基本药物的使用和管理水平。 2012年我院基本药物使用品种比例达49.8%左右，费用比例从监控的4月份开始逐月上升，10月份达30.05%，达到预期管理指标，同时也达到国家“三号一满意”、“百姓放心医院”的管理要求。详见表一。

3、分析与小结

建立国家基本药物制度，有利于保障群众用药安全、维护人民健康，有利于转变“以药补医”、减轻群众看病负担[2]。我院一直以来重视基本药物使用和管理，从制度建立，到监管机构以及相应奖惩和长期机制建立，行之有效地提高了基本药物使用品种和使用金额的比例，取得良好的成果和社会效益。

参考文献：

医院奖惩制度范文第15篇

【关键词】　护理管理；激励理论；护士

医院护理工作是医院管理中重要的组成部分，而护士作为医院护理工作中最主要的人为因素，直接关系到医院护理工作的成效。近几年，尽管人们对医院护理工作有了新的认识和改善，但社会仍然对护士的地位缺乏足够的理解和认可，这使得医院护士面临着巨大的职业压力。职业压力使大多数护士产生工作紧张情绪、身心疲劳和工作质量下降等。这些使医院护理工作发展在一定程度上收到了限制。对于医院护理管理来说，管理者能否激发护士的工作热情和积极性，激活护士内在的潜能，是提高医院护理管理效能以及促进医院护理工作迅速发展的关键性环节。对此，在医院护理管理过程中，应用激励理论和建立激励机制的管理方法能充分发掘护士的内心需求，调动护士工作热情，从而提高医院护理质量。本文通过对激励理论在医院护理管理中的应用分析和探讨，力求调动护理人员的主动性，并将有效的激励手段应用于医院护理管理实践中，以提高医院护理的管理水平。

1　 激励理论概述

所谓激励，是指激发人的动机，使人发挥能在潜能而实现一定组织目标而努力的过程。激励理论主要包括内容型、过程型和行为改造型三种理论。首先，内容型激励理论是针对激励的原因与起激励作用因素的具体内容进行研究的理论。主要包括三个方面：第一，马斯洛需要层次理论。这一理论主要体现人的需求层次是由低到高的，人的需要是动态和变化的；第二，麦克利兰的成就需要理论。这一理论认为，在人的生存需要基本得到满足的情况下，人的最主要的三种需要是成就需要、权利需要以及合群需要；第三，赫兹伯格的双因素理论。其中，双因素主要是指那些没有激励作用的外界因素的保健因素，如工作环境或工作关系方面。另一因素则是指那些能够激发职工工作热情的因素的激励因素，如工作的成就感、工作的挑战性等。其次，过程型激励理论主要是研究人动机的产生到行动之间的心理过程，其主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，以控制人的行为，主要希望理论和公平理论两种。前者认为，一种激励因素的作用大小取决于人对激励因素所能实现的可能性大小的期望和激励因素对其本人效价的大小两个方面。后者认为，激励必须做到标准的一致性。再次，行为改造型激励理论。这一理论主要是研究如何改造和转化人的行为，使其达到目标的一种理论，包括挫折理论、强化理论和归因理论三个方面。

2　激励理论在医院护理管理中的应用

通过对激励理论的概述，说明在医院护理管理中，管理者应该能够提供和挖掘激发护理工作者动机和工作积极性的激励因素，并采用这些激励因素以更有效地方式实现医院护理工作的目标。

2.1　激发行为的激励　在医院实际护理工作中，激发行为的方式主要包括工资、归属感、进修培训等。首先，工资激励。由于医院护士工作量大、工作非常辛苦，有必要建立与护士的劳动付出相匹配的工资奖金制度，以调动其工作积极性。其次，归属感的激励。所谓归属感是指个体被组织的认可和接纳。有研究表明，如果护士在医院和社会收到重视和接纳的程度越高，有助于提高其自信心。因此，医院管理者有必要根据护士的需求，多给予关心和帮助，以适应工作岗位的要求，使护士受到鼓舞并产生对工作团队的归属感。再次，进修和培训的激励。护士作为医院不可或缺的一部分，其工作的基本动机包括为病人提供服务和不断地学习。因此，提高激励效用的手段之一是加强对护士的教育和进修，提高其自身综合素质，增强其自我激励能力。

2.2　引导行为的激励　引导行为的激励主要由目标设置激励和期望激励，这两种激励能够激发护士的潜能，提高护士在工作中的积极性和责任感。对护理管理者而言，应对护士管理设置合理、明确的且具有一定挑战性的工作目标，过高或过低的工作目标都不利于产生良好的激励作用。同时，应通过提高目标的期望值来激励护士，责任要落实，认可护士的成就，并为下一次目标的制定提供依据。通过制定挑战性的目标来不断提高护士的专业素质。

2.3　维持行为的激励　维持行为的激励要求医院护理管理者必须建立合理的奖惩机制，维持护理工作者的热情，激励其工作效率。首先，建立科学合理的奖惩机制对维持员工的行为是非常重要的。在运用奖惩激励时，要以奖励为主，适度的惩罚为辅。其次，从心里学的角度，营造公平的组织环境。比如，在奖金分配、工作安排、进修等方面应公平对待，管理者要消除主管原因造成的不公平现象，维持护士的工作积极性。管理者应根据护士的爱好和自身的需求，通过合理的激励方式，促进整个医院护理工作目标的实现。

3　医院护理管理中应用激励理论的原则

3.1　明确组织目标设置的原则　随着社会快速发展，人们对医院护理的要求越来越高。因此，医院要明确护理工作的目标，提高整个护理管理队伍凝聚力和护理工作的质量。有研究表明，正确合适的目标能诱发人的动机。护理管理者应根据医院护理工作的实际，对护士提出明确的目标。制定目标时，要切实可行。工作目标过高或过低均不能起到激励效果。同时，明确的组织目标要与护士的需求一致，目标的设置与护士的专业技能、学历、收入等挂钩，体现等级分配和多劳多得的原则，并采用物质鼓励与精神激励相结合的方法，激励其工作积极性。

3.2　动力原则　所谓动力原则主要包括物质动力、精神动力和信息动力。首先，医院护理管理者要充分考虑护士的物质利益，重视护士物质条件的满足，如舒适的工作环境、设备仪器以及职业安全防护等。其次，在精神动力方面。营造良好的文化氛围，支持护士继续教育，让护士看到本职业的前景，激发工作热情。再次，在信息动力方面。医院为忽视提供充足的信息资源，如学术会议、供应图书资料等。在把握动力原则时，应注意几个结合：第一，物质激励与精神激励相结合；第二，奖励与惩罚相结合；第三，外在激励与内在激励相结合；第四，正面激励与负面激励相结合。值得一提的是，要把握奖励的时机，奖励要有层次，惩罚要及时等。

3.2　坚持公平竞争原则　在医院护理管理过程中，坚持公平公正的原则是应用激励理论的基本原则。作为医院，要积极创造一个与护理人员特长和工作相适应的工作环境。管理者应以公平竞争的理念，对护士工作表现和劳动进行合理的考核，对优秀的护士给予实惠的物质奖励。同时，在学习和晋升方面，使护理人员享受同等的机会，以便把身心完全投入到护理工作中去。

除此之外，激励的实施原则还应坚持按职、级别、能力分配工作和考核的原则，坚持用领导的行为激励护理人员的原则。

参考文献

[1]陈秀娥.现代医院管理与人文精神[J].中华医院管理杂志，2003,19.

[2]杨英花.护理管理学[M].人民卫生出版社，2000.