年休假制度范文

年休假制度范文第1篇

【关键词】 用工权；休假权；工作需要

一、年休假制度存在的问题

2007年12月7日国务院通过了《职工带薪年休假条例》，条例自2008年1月1日起施行。在此之前，我国劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”但由于一直没有出台相应的实施细则，带薪年休假成了“纸上的权利”。从2008年起施行的年休假条例对年休假的条件、时间、监督等作了较详细地规定，极大地规范了企业，同时也保障了劳动者的休假权。然而，此条例仍有一些不足之处，比如年休假工龄跨度偏大，工作了一年与工作了九年的职工享受同样长的年休假时间，这必然是不太合理的。下面笔者就条例第五条展开分析。

《职工带薪年休假》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”探究法条文义，职工年休假应由单位根据生产、工作的具体情况进行安排，职工的意愿列入考虑范围内，但对年休假何时休、休几天不能起决定作用。如果单位认为某段时间业务比较忙，是可以不批准职工在此段时间休年休假的，这时就产生了单位用工权和职工休假权的矛盾。第五条后项，“工作需要”应该如何解释呢？鉴于目前我国劳动力市场供过于求的现状，劳资双方地位不平等，职工担心行使休假权会对自己的工作机会及前途产生不利影响，不敢要求用人单位安排年休假，往往顺从单位的安排放弃年休假。如果对用人单位的“工作需要”任意扩大解释，无疑会对职工的休假权造成不利影响。但如果对“工作需要”作非常严格的解释，又会损害用人单位的用工权，影响单位正常的生产经营活动。

二、国外年休假制度及借鉴

（一）各国年休假制度

1、德国

带薪年休假具体时间原则上由雇主决定，但一般是协商而定。德国法律规定员工每年可享有24个工作日的带薪年休假，但实际上几乎所有的劳资协议都规定每个员工享有30个工作日的带薪年休假。同时用人单位会优先考虑有小孩的员工，而且会提前两三个月做出休假安排。

2、法国

法国的带薪年休假由员工和雇主协商决定，雇主单方没有决定权。法律规定员工每年至少享受30天的年休假，但往往员工通过集体协议每年可获得五到六周的带薪年休假。同时，带薪年休假期间，员工可享有补贴。如果职工放弃年休假则不进行经济补偿。

3、美国

美国规定在不影响企业正常运转的前提下，带薪年休假的时间由员工自己选择，用人单位一般不加以干涉，一般遵循先报者和资深者优先的原则。员工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。

4、瑞典

瑞典带薪年休假一般由员工和雇主协商决定，雇主不能随意拒绝员工的休假请求。为鼓励休假，瑞典休假法还规定：人们在休假期间工资比平时高出0.8%。

5、加拿大

根据加拿大劳动法规定，雇主必须每年给员工带薪年休假，这是员工福利的一部分。假如员工放弃年休假，雇主要补偿员工年薪的4%，而且依照法规，员工的年薪是随年限增长的。

6、日本

一般情况下，雇员可按照自己的意愿安排带薪年休假，但是如果假期影响到企业的正常运作，则雇主可取消，通常是协商确定。

（二）国外年休假制度对我国的借鉴

外国年休假制度一般是雇主和雇员协商决定，雇主不享有单方决定权，且像瑞典为了鼓励员工休假，还在休假期间给予补贴。在法国，雇员放弃年休假，是不会得到300%的经济补偿的，以此来促使其行使休假权利。法国人认为休假是神圣不可侵犯的，带薪休假制度就起源于法国。8月份，法国基本上处于停摆的状态，尤其是巴黎，商店纷纷关门，甚至部分博物馆也只在有限的时段开门。因此，需要协调好雇主的用工权和雇员的休假权。美国以及日本法律都明确规定了雇员休假需要在不影响企业正常运转的前提下，这是为了保障正常的企业经营管理秩序。

三、我国带薪年休假制度的改进

（一）保证职工的休假权，贯彻以人为本的观念。

条例中，年休假的决定权很大程度上还在用人单位，而现代社会应当越来越重视人。社会上每个人都是一个独立的个体，他存在于这个世界是不隶属于任何人或者组织的。只有把人放在本位，社会才会更加健康和人性化。美国启蒙学家杰弗逊早就提出天赋人权的思想，认为人有生命权、自由权和追求幸福的权利。休假自由是保障人权的一个重要方面。不仅如此，现代企业最大的财富不是像股票、不动产等物质形式的财产，而是人力资源。一个企业哪怕有再多的财富，没有人力资源就不会成功。因此，现代企业要注重保障职工的人权，不能片面追求经济利益，只有这样才能加强员工对企业的归属感和忠诚感。年休假应当由用人单位和职工协商确定，用人单位没有年休假的决定权，一般不能拒绝职工的年休假申请。只有在特定情况下，用人单位才能拒绝。以协商主义为原则，是对职工人权的尊重，是对经济利益至上之风的否定。

（二）明确用人单位的用工权限制。

条例中规定用人单位可以因工作需要不安排年休假，具体的工作需要指什么条例没有明确。笔者认为，应当缩小“工作需要”的范围，限制用人单位的用工权。因为职工在行使年休假权利时，企业可以安排临时工，通过劳务派遣等形式完成休假职工岗位工作。鉴于我国现在劳动力市场供过于求，企业完全有能力平衡好正常的生产经营，并且企业应当建立起完善的应对职工休假的制度来保证职工休假权的实现。当然，为了平衡用人单位和职工的利益，法律可以规定职工应当提前多长时间申请年休假，以便企业做统筹安排。如果职工临时提出休假的要求，用人单位一时无法找到合适的人员来接替工作，那么用人单位有权拒绝申请，在合适的时间另行安排。因此，笔者认为“工作需要”应当限制在以下情形：一、企业为季节性生产类型，在业务量极大的生产经营期间；二、职工的工作内容具有极强的专业技术性，用人单位暂时无法找到合适的人员接替工作；三、大量职工同时提出年休假申请，以休假为名，为罢工之实，企业无法维持正常的生产经营活动。

（三）加强监督，包括工会监督和行政管理部门监督。

在国外，工会力量比较强大，可以与企业抗衡，代表员工与企业进行谈判，已经形成了良好的运行机制。而在我国，工会往往沦为企业的附属品，工会主席由企业的党委书记等要职人员担任，实际上并没有有效维护职工的权益，在必要时候，工会会协助企业对职工进行说服工作。因此，加强工会监督职能至关重要。在职工年休假制度上，企业往往以效益最大化为目标，职工担心休假要求会影响事业前途，很多时候都放弃了休假权利。为了确保职工充分行使休假权利，工会应当发挥其保障职工权利的作用，向企业最大限度地争取职工应得权益，防止企业滥用权利，侵犯职工利益。劳动行政管理部门应当履行监督执法职能，定期检查和突击检查相结合，确保定期检查制度化、常规化、经常化，对企业在经营管理过程中的违法问题进行纠正，保障职工的休假权。现实生活中，劳动行政管理部门存在着监督不力的问题，碍于地区发展，对企业违反法律剥夺职工休假权的行为往往视而不见或者只是给予较轻处罚，这对职工权益的维护是不利的。劳动行政管理部门应当切实履行监督职能，强化执法效率和责任。

参考文献：

[1]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].工会论坛――山东省工会管理干部学院学报，2008，14（4）：1820

年休假制度范文第2篇

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

年休假制度范文第3篇

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

年休假制度范文第4篇

关键词：带薪年休假制度 休息权 实施障碍 借鉴

带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。近些年我国带薪年休假制度的实施在不断完善，但也暴露出很多问题，如农民工享受年休假的具体落实、资格不明确、休假期限的累计与推迟等。

一、我国带薪年休假的实施现状。

带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利， 同时，也能刺激消费、激活经济，对社会、企业及个人都是很有好处的。然而，这一制度在实际操作中出现了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国有企业和机关事业单位并没有实施带薪休假的相关制度，还有一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假的时间和待遇也标准各异。从《职工带薪年休假条例》来看，《条例》虽然在一定程度上弥补了之前法律法规的缺陷，但也并非尽善尽美，其权利与责任需要进一步具体化，操作性也需要进一步加强。实施不力，执行困难，效果甚微，使得我国在带薪休假问题上面临尴尬的局面。

二、带薪年休假制度实施障碍

1.单位、企业设法规避法规是带薪休假运行困难的主要原因：单位、企业法制观念不强，对休假认识不够，现今人员编制紧张、工作压力大。

2.劳动者“主动弃休”是带薪休假运行困难的现实原因：劳动者处于弱势地位，维权意识淡薄。对大部分企业职工而言，其工作生活依赖于单位，并不能形成实质平等的契约关系。

3.监管和惩罚机制尚不完善是带薪休假运行困难的重要原因：相关政府职能部门执法能力和执法力度有限，在一定程度上放纵了民营企业；带薪休假制度虽然已经以法律形式确立，但仍缺乏实施细则，尤其在对企业的监管以及对拒不执行的企业的惩罚方面缺乏具体规定。

三、国外带薪年休假制度

自上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期，“带薪休假”制度开始广泛推广开来。

（一）各国的带薪年休假制度时间各异

1.美国：员工带薪休假在美国已经司空见惯，并成为许多企业留住人才的重要手段。除临时工、小时工外，绝大部分正式职工都可以享受到带薪休假。

2.日本：日本依劳动标准法规定对于受雇连续一年，而出勤率达80%以上的工人，雇主应给予职工连续或分割的6天的有资年休假。

（二）带薪休假制度，在国际上推行已久，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。

1.澳大利亚：澳大利亚公民在每年至少20天的带薪休假中间，还获得相当于平时工资 17.5%的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付。

2.法国：法国的公司职员在带薪休假期间，旅行距离超过200公里，可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠，一年一次，要求一般是坐二等车。

四、完善我国带薪年休假制度具体办法

（一）国家立法层面：加强立法，使带薪休假制度成为一项法律制度。

国家立法机关应从人本法律观的角度，单独对企业职工带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等加以细化，制定更能促进企业落实带薪休假制度的具体法规，因为企业性质不同于党政机关、事业单位，需要更具强制力和执行力；劳动法中关于带薪休假的规定也应充分细化，企业不休假的法律强制执行手段。

（二）政府行政层面：加强宣传，引导舆论，强化执行.使带薪休假制度变成企事业单位的一项常规制度。

加强各种监督力度并实施相应的奖励与惩罚制度。政府应加强监督力度，监督企业依法律法规制定企业的规章制度，以维护职工的合法权益。

（三）社会监督层面：建立完善各种监督机制，让监督体制发挥应有的作用。

从工会方面而言，我国工会的主要职责在于代表和维护职工的合法权益，保障和实现劳动过程中劳动者的尊严与价值，推动建立在社会公平正义基础上的可持续发展。在“强资本、弱劳工”格局下，工会在处理劳资关系时，应当明确自身的立场，明确自己是职工利益的代表。

（四）社会文化层面。

反思我们的休假文化，员工“积劳成疾”、“过劳死”被作为光辉典范加以宣传，员工如果主动休假，可能被冠以“闲人”、“不忠”的帽子，而且很多企业的领导因工作忙而没有休假，员工怎敢休假？ 要想切实执行带薪休假制度，比完善现行的法律法规更重要的是重新打造劳动与休假文化，认识劳动与休息，工作与生活的关系。我们不妨借鉴国外的休假经验，领导者主动倡导，带头休假，在企业乃至全社会形成一种良好的休假文化。

五、结语

实施带薪休假制度是贯彻以人为本及科学发展观的一项具体内容。应当从立法、执法、司法、社会监督等层面，用以指导企业带薪休假制度的实现。但我们又需看到，构建企业带薪休假制度有效实施的保障机制，是一项复杂而艰巨的工程，需要经过各方不懈的努力，任重而道远。

参考文献：

[1] 裴沛.我国带薪休假制度实施现状[J].合作经济与科技.2008（4）：37-38.

[2]李婷.如何保障“带薪休假”制度在企业的实施[N].西安外事学院学报.2008（4）：31-34.

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年休假制度范文第5篇

【关键词】劳动法；劳资关系；带薪；年休假制度

《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。

一、带薪休假被克扣的原因

（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性

中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄

对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。

（四）相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。

二、促进带薪年休假落实的建议

（一）倡导企业管理层重视年休假制度

企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。

（二）完善配套法律法规

应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

（三）加强执法和监督力度

为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01

[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15

[3]张丽娟.中国休假制度研究.吉林大学，2008-10-01

年休假制度范文第6篇

【摘要】

国务院办公厅日前印发《国民旅游休闲纲要（2013―2020）》，提出到2020年，我国基本落实带薪年休假制度。我国带薪年休假制度实施至今，其实施状况不容乐观，这是由经济发展现状、劳资双方和制度多个层面导致的。

【关键词】

带薪年休假；困境；解决方法

2013年10月1日，《中华人民共和国旅游法》正式实施。为解决黄金假期中出现的旅游景点爆满等问题，虽然《旅游法》对景区的容量做了一些规定，但今年十一黄金周，在九寨沟、华山等知名景区还是出现了人流量过大导致交通或景区瘫痪的现象。随着经济的发展，人们的收入大幅上涨，出行旅游已经成为人们假期休闲的主要方式之一，但因为我国法定带薪假日只有11天，人们出行时间相对集中，于是在法定带薪假日时，就会出现高速公路拥堵、出行困难、景区爆满的现象。

《国民旅游休闲纲要（20132020年）》提出国民旅游休闲发展目标：到2020年，职工带薪休假制度基本得到落实，城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长，国民休闲质量显著提高，与小康社会相适应的现代国民旅游休闲体系基本形成。《纲要》的出台让人们意识到，带薪年休假制度不仅是一项以人为本的制度，更是解决出行难的良方，这让人不得不重视我国带薪年休假制度的实施情况。

一、带薪年休假现状

我国劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。随后颁布的《职工带薪年休假条例》细化了带薪年休假制度，《职工带薪年休假条例》实施以来，我国带薪年休假制度实施情况到底如何？据《新华网》所采据的2012年一项由某媒体社会调查中心进行的调查显示，有50.4%的受访者直言单位不实行“带薪年休假”。据一份2010年的调查报告显示，在机关事业单位、国有企业中没有享受过带薪年休假的员工比例分别为11.7%和17.86%，但是这一比例在私企中高达63.42%。通过数据调查我们可以了解到带薪年休假制度的实行不容乐观，相当一部分的员工没有享受到带薪年休假的福利，在没有享受到带薪年休假制度的员工中，大部分来自私企。

二、带薪年休假制度实施困难的原因

（一）社会层面

经济发展水平的限制。我国目前经济发展仍处于经济发展初期阶段，有“世界工厂”之称。在产业并没有完全转型的情况下，大量中小型企业从事的仍是劳动密集型产业，严重依赖廉价劳动力，生产的产品智力成果水平低，可复制性强，对劳方素质需求低，每个劳动者个体的可替代性强，造成了劳动力得不到尊重的情况。

传统工作思想的影响。新中国的发展将工人阶级推向一个史无前例的高度，“劳动光荣”的思想根植在中国劳动者的心中，在资本不断积累的今天，无论是劳方还是资方都没有对公民的“休息权”建立合理的认识，反而对“带薪年休假”和“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”这种“平白无故的好事”心存疑虑。

劳资关系不平等。我国劳资关系长期处于不平等的状态，我国人口众多，劳动力供大于求，劳动者处于相对的弱势，在带薪年休假所保障的“休息权”与可能被裁员压力下的“就业权”发生冲突时，劳动者不愿以自己的饭碗挑战用工者的权威，故不得不“自愿”放弃休息权。

（二）劳方层面

维权意识淡薄。在企业没有严格按照法律事实带薪年休假制度的情况下，劳动者维护自己应享有的法定权利的意识淡薄，多数劳动者在单位或企业根本不实行带薪休年假的情况下，选择的是“逆来顺受”的消极态度，没有积极地争取自己的合法权益。从世界范围来看，工人为争取自己的权利的运动，1886年5月1日的35万工人的美国全国大罢工促成了“八小时工作制”和“五一国际劳动节”，1936年法国200多万工人的大罢工促成了建立带薪年休假制的《马提翁协议》，权利并不会主动降临在每个人身上，只有通过不停的斗争才能获得。

力量不足，工会制度不健全。劳动者个人的力量可能显得较为弱小，但是我国工会发展至今，存在很多的问题，其所承载的职能和应发挥的作用之间有很大的落差。在结社自由的情况下，工会应从劳动者中产生，为劳动者服务，为劳动者争取权益。在国外，一般由工会代表与资方共同协商制定集体合同。工会组织因其群众性而具有无限的生命力，而我国现有的工会组织却逐渐成为同级党委下的下属机关，失去了其独立性和群众性。

（三）资方层面

管理理念落后。用工单位不愿意采取带薪休假制度的大一原因是担心给员工带薪放假或发3倍工资报酬将导致企业收益受到影响，而没有重视人力资源的合理利用和劳动者休息权利间的联系，缺乏人性化管理。2010年瑞士工会组织在做了社会调查后提出：在科学技术日新月异的当代社会，整个社会生活节奏越来越快、行业竞争激烈加剧，必然使全社会劳动者的劳动压力日益增加。针对上述社会现象，适当增加休假时间，有助于劳动者环节日益增加的工作压力，进而在工作岗位上提高劳动效率，对全社会经济的整体发展有益而无害。

片面追求经济效益。许多企业常常通过无加班费加班等方式压榨员工的剩余价值以获得资本的积累，很少尊重劳动者的权益。压榨员工的工作方式只会使得劳动者工作环境压抑，工作效率降低，对企业归属感不强，导致企业缺乏凝聚力与向心力。只有目光短浅的经营者才会片面追求经济效益，想要获得长久的生命力，企业就必须在追求经济效益的同时尊重劳动者，保护劳动者权益。

（四）制度层面

没有违法的不利后果。现有的带薪年休假制度仍然是一个不完全的制度，如果仅仅只靠现有制度想达到2020年基本实现带薪休假制度的状态是十分困难的。从制度的设计层面来说，带薪年休假制度没有为不遵守法律的主体设定违法后果，在没有违法成本的情况下，要控制违法行为的发生存在一定的困难。

监督制度不够完善。虽然现有的法律中带薪年休假制度已经规定了带薪年休假的监督主体是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门，但是由于监督主体缺乏主动性，监督具体制度没有建立，监督机关无法可依，故无法对带薪年休假制度主体进行有效管理，又因为现在劳动者反映渠道也没有建立，现有的监督机制完全没有发挥其作用，导致带薪年休假制度无人管理，劳动者无处可反映的情况。

三、保障带薪年休假的解决办法

（一）社会层面

加强劳动者权益的理论宣传。培养公民对于劳动者休息权的基本认知，让公民了解自己享有带薪年休假的权利。

加强工会力量的培养。为加强工会力量，培养工会的民主性质，首先应当让工会从经费来源上具有独立性，没有经费的独立性，工会就就没有人格上的独立性，工会经费来源不应当主要靠政府的拨款，而要多元化筹集工会活动经费。其次从人员上具有独立性，例如企业工会主席不应由企业老板直接任命，而应从工会中民主选出，公会成员应从普通劳动者中民主选出。工会对劳动者负责，工会主席对工会负责。

（二）劳方层面

加强劳动者维权意识。对于劳动者来说，休息权关系到了每一个劳动者的切身利益。从立法上来看，对于工龄为一年以上的劳动者，均可以享受到带薪年休假制度的福利，这是每一个劳动者的法定权益，资方没有权利擅自剥夺劳动者的此项权利。资方在和劳方签订劳动合同时，就应将劳动者应享受的权利告知劳动者，加强劳动者的权利意识；劳动保障部门应当定期对劳动者进行普法教育，教育劳动者如何维护自身的利益。

（三）资方层面

注入新的管理理念。加强对资方进行新型管理理念的培养，尊重劳动者，培养劳动者，给劳动者创造好的工作环境以获得劳动者较高的工作积极性和工作效率。根据统计，目前我国劳动者在世界不敬业的排行为第一名，这种低效率和不敬业的情况很大程度上也是资方片面追求经济效益，罔顾劳动者权益的表现。

（四）制度层面

建立奖惩措施。对于对带薪年休假制度执行的良好的主体给予一定奖励措施，例如对带薪年休假制度执行的好的企业给予税收上的减少，对于带薪年休假制度执行不好的主体给予一定的惩罚，例如根据没有执行带薪年休假的人数和天数计算予以罚款。通过奖惩措施，给予违法者违法成本，鼓励资方自觉实行带薪年休假制度。通过经济的手段，使得贪图经济利益的主体不能从违法行为中获得经济利益，从心理上减少违法行为的发生。

建立有效的反映机制。在监督机构中设立接受公民匿名投诉的信箱、微博等工具。为了使劳动者的投诉能被监督管理机构直接听到，为了劳动者与监督机构有良好的沟通，为监督机构能够加强监督的主动性，我们应当建立从劳动者与监督机构间的直线反映机制。从近几年微博举报实践获得的成果我们可以看出，类似于微博等网络平台是一个很好的交流反馈平台，通过劳动者的监督和监督机构的及时反应，能够一定程度上控制企业违法行为的发生。

参考文献：

［1］“带薪休假现实困境调查：部分公司无此福利”［EB/OL］载于新浪网，转引自重庆晨报

网址：http：//.cn/c/20130219/120526299079.shtml

［2］宋晓波.保障我国带薪休假制度实施的对策分析［N］.工会理论研究，2013，01

［3］陶宇平.私营企业落实带薪休假政策探微［N］.人民论坛，2013，23

［4］冻若冰.私营企业职工带薪休假权利保障问题试析［N］.北方经济，2013，9

［5］邵艳.我国带薪休假制度实施的难题与建议［N］.商情，2013，25

［6］吕群山.论我国工会制度的缺陷及其改革完善――以结社权为依据的研究［D］，华中师范大学硕士学位论文，2011，6

年休假制度范文第7篇

为了更好地指导企业贯彻落实职工带薪年休假制度，维护职工休息休假权利，调动职工生产积极性，促进企业生产持续健康发展，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》)的规定，结合我省实际，提出如下贯彻实施意见，请认真贯彻执行。

一、企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下简称用人单位）应按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《实施办法》的有关规定，科学合理地安排职工的工作和休假，依法确保职工享受带薪年休假（以下简称年休假）的权利。

二、职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。

三、职工累计工作时间，按照《实施办法》第四条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作时间满12个月及以上，但连续工作时间未满12个月的，不能享受年休假。

四、职工新进用人单位且连续工作满12个月及以上的，即获得享受年休假的权利，其当年年休天数的计算办法，按《实施办法》第五条执行。

五、用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日。

六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。

七、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。

八、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《实施办法》第十一条规定进行折算。

九、职工不得在不同单位之间重复享受年休假待遇。用人单位在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人。

十、非全日制职工不享受年休假。

年休假制度范文第8篇

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

年休假制度范文第9篇

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

年休假制度范文第10篇

带薪年休假制度执行的情况及问题

“带薪休假”早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够，使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩手段，与立法初衷不符。

2012年4月，中国全面小康研究中心的“职场人休闲满意度”调查显示，只有3成人每年享受带薪休假；该调查表明，带薪休假的软肋在私企。2012年10月，文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对212位上海市民进行电话随机调查，其中，49.53%的市民“每年都能足额享受”带薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天数左右”的带薪休假，另外38.21%的市民“没有休过带薪假”。带薪年休假制度在一些企业执行差、实施难，不仅影响到职工个体的基本权益，造成职工缺乏休息调整而过劳工作，同时、还会带来劳动效率下降、劳动安全生产事故易发等社会问题，影响和谐劳动关系的构建。

落实带薪年休假制度的相关对策建议

在《职工带薪年休假条例》已施行近5年的情况下，《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》把基本落实带薪休假的目标设置在2020年，引发众多讨论，不少人提出：希望带薪休假的落实能够提速，为此，笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。

建议将“带薪年休假”视同为职工应享受的“法定节假日”。应当通过完善立法的形式，在性质上将其视同为职工可享受的“法定节假日”。“带薪年休假”与“法定节假日”同样属于法律明文规定的休假权利，同样在不能实现休假时，应支付三倍日工资；两者的区别在于：带薪年休假是满足条件的部分职工享受，并且不是固定时点，而是由职工与用人单位协商确定休息时间。以“法定节假日”性质来定位“带薪年休假”，一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任，职工视其为理应享有的权利，如此可有效摆脱用人单位推诿、职工压抑诉求的尴尬局面；另一方面，从保护职工健康权、生命权的角度出发，可以缓解职工“过劳”状态，避免产生职业压力症，甚至“过劳死”。

建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。职工感到“有假难休”的主要症结是在需要假期时无法得到假期，所以形成科学、合理的带薪休假安排制度，是解决带薪年休假难以落实的核心，其突破点应该是尽可能赋予劳动者更多的假期安排主动权，努力平衡用人单位的用工自和职工的休假支配权。建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工，授权职工提前半个月提出申请，用人单位在没有特殊情况下，一般应予准许；二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案，由车间、班组等层面负责调度落实；三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划，或者实行提前一个月预告制，使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。

年休假制度范文第11篇

论文关键词 带薪年休假 休息权 实行现状

2013年国庆长假，景点爆棚、火车票难买、游客粗鲁等问题，长假是否应该保留的争议再次成为焦点。有专家提出，国家制定的《条例》规定了职工带薪休假的制度，可用年休假来代替长假。反对意见则称，现阶段年休假制度并不能很好地落实，还得靠国家法定长假。中国工会十六大上，明确提出要“落实职工休息休假权利”，但真正落实在现实中，还有待问题的解决及相关机制的保障。

一、年休假制度的法律根据

我国《宪法》第45条豍明确规定，劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定，旨在建立健全关于劳动者基本权利保护的有效制度保障。休息权，作为劳动者的一项基本权利，大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权，而年休假制度，正是对于其中休假权的重要保障。

国际劳工组织于1936年通过的第52号《工资照付年假公约》豎，规定了公私营企业事业的受雇佣者的年假权利。此后，国际劳工大会于1970年通过了新的第132号《工资照付年假公约》，规定了对于为雇主服务满一年的劳动者，可享受不少于3个工作周的假期。而在我国的法律体系中，对于劳动者休息休假权的保障也做出了明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受年休假，具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定，职工连续工作1年以上的，享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）进一步细化了企业职工年休假制度的保障。年休假制度的相关法律法规，从法律意义上为职工休息休假权的保障找到依据，但在实践中，法律条文的规定并未真正落实到职工的权益保护。

二、年休假制度的实行现状及其原因

首先年休假与工作矛盾突出。目前，我国实行了年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位，而中小型私营企业的现状堪忧。一些中小型私营企业想尽办法规避法律规定，剥夺职工的假期，主要是出于节约用工成本的目的。企业工作繁忙，加班加点已是家常便饭，若严格按照休假程序，企业所需的劳动力便会相应减少，影响产出。另一方面，职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。甚至在一些机关和事业单位，因为绩效和工作任务分配原因，很多职工都不愿意修年休假，担心自己的工作任务不能及时完成。从一定意义讲，年休假制度落实难，是我国劳动力供过于求，劳资双方权利和地位的不平等导致的。同时我国一些用人单位与职工之间存在着对劳动者行为和价值观念的理解和认知的差异性，用人单位认为雇用了职工就是雇佣了他们所有的劳动时间甚至其他时间，而职工也尚未形成维护自己合法权益的意识。

其次年休假的补偿不能落实。尽管《条例》第五条豐规定了职工未休年休假按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但是很多单位只是按照劳动者的基本工资来发放工资，未将不休假将产生的200%的工资计算在内，造成职工未休假应该得到的补偿无法落实。《办法》第十条规定职工本人自愿且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，只有出于职工本人意愿，主动书面申请不休假，用人单位可以不用进行补偿。但是在实际操作中，职工没有主动申请休假，却往往得不到应有的补偿。用人单位甚至以职工未主动申请就是默认放弃自己的休假权为由，不予以职工相应的补偿。

最后职工对年休假的性质认识不准确。年休假制度是对劳动者休息休假权保障的制度。在《宪法》、《劳动法》等相关法律中也明确表明了休息休假权是劳动者的基本权利，是为法律所保护的权益。而现状是，大多是人认为年休假是单位施予的福利，甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天数及相关补偿。职工的权利意识不明显，维权意识不强烈，是年休假制度未得以有效实施的重要原因之一。有的职工虽然休了年休假，但是在休假期间从事其他经营性活动，这本应是职工的自由，但是用人单位因为职工休假却没有达到应有的休息效果，从而对于休假期间的工资拒绝支付，这也造成了用人单位及职工之间的矛盾。

三、年休假制度的实行改进探究

（一）完善立法，政府需落实执法

要改善《条例》停留在纸上的尴尬局面，还需进一步推动年休假制度相关法律规范的完善与改进。针对社会上尚未意识到年休假制度的存在价值和现实意义的现象，可以将该制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”，将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同，通过合同条例来保障职工休假权。有些单位即使没有安排职工带薪年休假，也没人告、没人查、没人追究。所以落实执法尤为重要。在建立层层问责机制制度下，劳动监察等部门应该加强落实，以定期抽查与全面检查相结合，加大用人单位的违法成本，对不安排职工带薪休年假的用人单位进行重罚。

（二）加强宣传，劳动者需增强维权意识

要加强普法宣传，针对用人单位及职工采用不同的宣传模式，政府相关职能部门可联合深入各机关、企事业单位、社区、学校等地，促使用人单位及劳动者提高对年休假制度的重视度，增强劳动者的维权意识。加重社会舆论成本，对劳动监察、劳动仲裁中涉及年休假的案件予以曝光，使年休假成为不可忽视的制度、成为社会的共识。另一方面，劳动者应积极接受普法教育积极相关单位的技能培训，在提高自身劳动竞争力的同时，要增强权利意识，充分利用工会资源保护自己的年休假权利。劳动者在维权进程中，可按照《条例》第七条的规定，充分利用救济机制，寻求县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门的保护，或者诉请法院进行权益维护。

（三）完善章程，用人单位需落实保障休假权益

1.完善劳动定额标准及人事规章制度。用人单位应按照相关法律规定及政策要求，根据本企业的发展计划，工作任务及生产经营的实际情况，合理定立年度工作指标额度。根据单位人员编制数，合理分配生产工作指标，保障职工有休息休假的时间。同时根据本单位实际情况，对劳动用工进行调查研究，认真分析制定相应的配置人员、工作标准，积极宣传，促使职工不断增强效率意识、竞争意识、从而提高生产效率，增加工作绩效。

2.建立休假登记审批制度。用人单位要统筹安排职工的年休假，在保证员工人人休息的条件下，保障单位工作正常运行。各级人力资源管理部门可以作为年休假登记备案主管部门，负责统一制定休假计划，做好报备工作。

3.完善补偿机制，做到“不差钱”。用人单位需严格按照《条例》及《办法》规定，保障职工在休假期间的正常工资以及未休假的三倍工资报酬。若单位安排职工休假而职工自愿要求不休假，应要求职工书面提出申请。

（四）切实保障，工会需加强监督指导

工会应依法维护职工的合法权益，督促政府制定本地方职工年休假具体办法，与人力资源保障部门等不定期地开展落实年休假情况的专项检查，通过自查自纠、抽查检查等方式，不定期地深入用人单位检查。同时，应广泛征求民意，适时组织发动职工为更好地落实年休假制度开展合理化建议，真正为劳动者服务，并积极承担普法宣传等义务，为陷入困境的职工提供指导性或实质性援助。

年休假制度范文第12篇

【关键词】带薪年休假；劳动者；现状

一、劳动者享有带薪年休假情况

根据问卷调查的结果显示，我国带薪年休假制度实施情况总体还是比较乐观的。大多数劳动者都能享受到带薪年休假制度所带来的福利，约有89%的劳动者是享有带薪年休假的。但从具体的细节来看依然存在诸多问题。首先存在用人单位缩水执行带薪年休假的现象；其次超过半数的劳动者是认为放假天数是无法满足其实际需求的；最后在权益受到侵害时往往投告无门，只能忍气吐声。

二、带薪年休假制度中存在的问题

（一）带薪年休假相关法律法规不够细化

早在1995年1月1日起施行的《劳动法》中就有涉及带薪年休假制度的相关规定。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定。但是由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够在实际执行当中问题重重。例如《条例》规定有“如确实因工作需要，可以不安排职工休假”，这条规定订立的初衷是为一些情况特殊确实不能安排职工休假的用人单位提供更多的用人自由，但由于何为“工作需要”，法律并未作出明确规定，所以在实践中确成了很多企业规避法律不安排职工休假的借口。因此，现行带薪年休假制度实施的一个很大的障碍就是用人单位与劳动者在实践中的活动缺乏真正可依据的法律。

（二）用人单位设法规避法律

前文中的调查数据我们可以看到，由于客观原因未享受到带薪年休假的劳动者达到了80%以上，究其原因，我们可以发现用人单位在带薪年休假的设置上没有落实法律规定。部分用人单位在公司章程中对于带薪年休假的相关规定过于严格或着死板，缺乏弹性，使得劳动者无法合理享受带薪年休假，而部分用人单位甚至没有设置年休假制度，只是每周的双休日或者单休日。用人单位通过不同的措施来规避法律。从而满足满足自己需求，并且侵犯了劳动者的休息权。

（三）劳动者对于带薪年休假制度关注度不高。

纵然企业安排带薪年休假需要征得职工同意，但由于劳资双方其天生的属性差别，造成了劳资双方地位的巨大差距。这种差距使职工对于用人单位损害其利益的行为要不没有察觉，即使察觉也敢怒而不敢言。在通过调查也可发现，虽然大多数用人单位有带薪年休假制度的存在，但有很大一部分劳动者在制度的实际执行过程中，年休假天数受到不同程度的缩水。因而这使得劳动者的同意形同虚设。

三、建议和对策

（一）从立法层面

进一步完善关于带薪年休假制度的法律规范，加重不执行带薪年休假制度的违法责任。一是加重经济责任，提高违法成本。在用人单位折算“休假”时间的“计薪”方式上，应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用，促进用人单位履行义务。二是加重社会舆论成本。建立用人单位劳动信誉机制。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。把用人单位执行带薪年休假这项制度作为企业诚信的一个方面，建立同行业的统一的信誉登记和公示制度，这样既可以弥补执法部门人员不足的问题，又可有效的震慑那些违法的用人单位，促使其自觉实行年休假制度。

（二）从用人单位层面

用人单位应该加强法制理念，自觉遵守相关法律法规的规定，依法设置合理设置带薪年休假制度，切实维护好劳动者的休息权。同时，用人单位应当公开本单位劳动者享有带薪年休假的具体情况，积极配合工会和劳动监管部门的工作，并接受劳动者、工会和劳动监管部门的监督和建议，加强制度创新，管理创新，产业创新，科学系统的提高企的生产效率。

（三）从劳动者层面

许多劳动者为业绩、薪酬或者工作前景考虑，主动放弃年休假，忽视其重要作用，一定程度上同样阻碍了带薪年休假制度的广泛实施。劳动者自身的休假意识，是对带薪年休假制度有效实施的关键因素，因此必须通过宣传教育使劳动者自身意识到年休假权利的重要性和必要性，从而增强劳动者的维权意识，敢于拿起法律武器去维护自己的合法权益。只有这样，带薪年休假制度才会真正发展起来。

（四）从法律监督层面

从内部监督角度看，充分发挥劳动者对于用人单位的监督作用，自下而上保证带薪年休假制度的正常运行。同时劳动者要配合工会行动，听从工会领导，团结一心，不能抱有“事不关己，高高挂起”的机会主义心态。

从外部监督角度看，改革现有的行政监督体系，使各级劳动监督部门在经济上和身份上独立，才能依法行政。具体建议有：首先，应建立一个由劳动部直接领导的劳动监督体系，在地方设立各级办事处，每个办事处只对其上级负责，而不是对地方政府负责。其次，各级劳动监督办事处的经费和工资由中央财政直接提供，以保持其经济地位的独立性。最后，要扩大劳动监察队伍的人员，保证执法的广度和效率。

参考文献

年休假制度范文第13篇

客运系统（轮乘制）职工由于工作时间的特殊性，在休年休假时出现了一些问题，现以齐齐哈尔客运段为例，针对这些问题，通过积极探索，寻找解决措施，提出一些可行性建议，以协调好客运系统（轮乘制）职工休假与运输生产需要等方面的关系，保证《职工带薪年休假条例》得到有效落实。

一、存在的主要问题

第一，部门领导重视不够。

2008年是国家全面推行职工带薪年休假的第一年，到今年已实行近五年了，一些部门领导仍对在完成运输任务、不增加定编的情况下必须保证职工百分之百休假重视不够，不能实时掌握职工休假计划和兑现情况，组织安排、工作考核和休假跟踪管理不到位，致使有些客运系统（轮乘制）职工休年休假没有得到有效落实。

第二，缺员与休假计划冲突。

由于铁路系统工作的特殊性，每逢春运、暑运、长假都要增加一些临时客车，人员缺口非常大，“一个萝卜一个坑”，客运系统职工在这期间是根本不允许休假的。每年春运是40天，暑运是60天，长假7天，加上一些小长假，一年中客运系统（轮乘制）职工可休假的时间只有240天左右，而客运职工人数众多，仅齐齐哈尔客运段就有客运（轮乘制）职工6000多人，要想在有限的时间内安排好这么多人员的休假计划，又要兑现这些计划，保证休假质量真是一件不容易的事。

第三，组织安排与个人意愿相冲突。

不少职工不清楚年休假在充分尊重个人意愿的同时，还带有一定的强制性，往往都想在自己需要的时候休假，比如孩子放寒暑假、家里老人有病住院等自己需要的时间里休，往往会与车队的安排相冲突，造成职工不满。

二、解决问题的办法

第一，提高单位管理者对年休假的重视程度，加强车队干部管理，认真对待年休假问题。

劳动力蕴含于劳动者之中，是一种活的劳动。劳动力不同于机器，即便是机器也需要很好地保养。劳动力被货币化而承载劳动力的劳动者则是活生生的人，人是有思想的。当劳动者的权利不能得到基本的保障的时候，劳动力在生产中的负投入则比受损的机器更甚。所以，用人单位管理者首先需要懂得“惜民力、善待之”。实现职工的带薪年休假保障职工的休息权必将有助于更好地提高劳动生产率，实现经济效益战略目标。

另一方面要对车队执行职工带薪年休假的情况进行有效的监督，促使车队干部实时掌握职工休假计划和兑现情况，合理组织安排职工休假并实时跟踪管理到位，对故意不执行职工带薪年休假的车队给予通报批评，并根据绩效考核管理规定进行考核。

第二，工会应当履行维权的职责，保障职工带薪年休假的权利。

工会组织应当积极向全社会宣传职工带薪年休假的对于提高劳动生产率、构建谐劳动关系和和谐社会的实践意义；努力协助用人单位把职工带薪年休假组织得更好、更有意义，帮助职工积极休息确保身心健康。

用人单位工会应代表职工与用人单位进行集体协商，把职工带薪年休假的内容充分约定在劳动合同中，督促和帮助用人单位建立和完善职工带薪年休假制度且保障其有效执行。

第三，培养一岗多能人才，制定合理的休假制度，确保（轮乘制）职工休年休假。

针对客运系统（轮乘制）职工工作时间的特殊性，可以制定一些行之有效的休假制度，以确保客运系统（轮乘制）职工正常休年休假。一是加强职工业务学习，使客运系统（轮乘制）职工一岗多能，有利于车队干部合理安排休假。二是统筹安排与本人意愿，提高休假质量。可以采取分段休假的方法，把年休假分成几个阶段休，大多数轮乘职工都可以把年休假分两次到三次休，这样即可以保证车队正常安排班次，又可以满足职工个人意愿。根据客运系统（轮乘制）职工班次，还可以将本年度年休假欠休天数，记入到下一年度，例如，根据规定，一位工龄在20年以上的客运系统（轮乘制）职工当年包括休息日在内可以休年休假21天，如果是6天一个班次的职工，当年休3个班次为18天，还欠职工3天假期，如果将这3天记入到下一个年度，在下一个年度里，这位职工就可以休4个班次24天，这样就保证了客运系统（轮乘制）职工完整的休假权利。

年休假制度范文第14篇

 

休息休假权是劳动者应当平等享有的重要权利。随着《劳动法》、《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）的颁布实施，我国的职工带薪年休假制度初步确立。2013年，国务院办公厅印发了《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》，提出要保障国民旅游休闲时间，到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实。为了弄清贯彻执行《条例》的真实情况，切实反映用人单位和职工群众等不同利益主体对执行《条例》的评价和意见，按照省厅工作安排，我市对全市落实职工带薪休假情况进行了专题调研，现将调研情况汇总如下。

    一、基本情况

为深入了解职工带薪年休假制度的落实情况，我市将调研任务分配到各个县区，对全市的行业代表企业、行政事业单位等通过召开座谈会、发放问卷调查、个别谈话等形式开展了专题调研。

一是分层召开经营管理者、工会主席和职工代表调研座谈会17次。

二是选择不同类型且具有代表性的机关、企事业单位86家，其中，行政机关5家，事业单位10家，国有、集体及控股企业10家，民营企业61家。发放调查问卷1000余份，收回问卷900余份。在参与问卷调查对象中，一线职工占48%，一般经营管理和技术人员占32%，中层管理人员占15%，高层管理人员占5%。调研的86家单位中已全面落实带薪休假制度的17家，占19.77%；部分落实的22家，占25.59%，没落实的47家，占54.65%。从落实的形式看，按规定天数正常休假的占53%，由于无法安排休假按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的占47%。

三是带薪年休假落实情况。从单位性质来看，国有企事业单位和政府机关落实带薪休假制度较好，在被调查者中有88.0%的国有企事业单位职工表示近三年享受过全部或部分带薪休假，有81.3%的政府机关职工表示享受过全部或部分带薪休假。国有及国有控股企业和外资企业比民营企业执行得好。从经济效益状况来看，经济效益好的企业比经济效益差的企业执行得好。从职工岗位来看，技术业务骨干以及重点工程和重点岗位生产一线的职工及企业高管、领导干部带薪休假比例仅为23.2%，一般干部职工休假比例为55.7%。从休假形式看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假；企业的年休假则相对灵活，一般采取生产销售淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主中77%的认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。

四是带薪休假制度落实不到位的原因比较复杂。从调研情况上看，政府机关和国有企事业单位带薪休假落实不到位的主要原因是职工工作太忙，没时间休假，占比分别达到85%和63%；民营企业带薪休假制度落实不到位的主要原因是单位相关制度不完善，无法享受带薪休假，占比分别达到80%和76%。可见，当前各类型单位职工无法完全享受带薪休假的主要原因还是工作内容较多，疲于应付以及企业带薪休假制度不完善等客观因素。而工作竞争压力大，主动放弃休假；工作多劳多得，不想休假以及其他个人原因所导致的无法享受带薪休假等主观因素较少。

五是多数职工对未给予经济补偿不满意。在《职工带薪年休假条例》中规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从调研情况看，职工普遍对单位应休未休的年假给予经济补偿的满意度较低。有77.6%的职工对单位没有对应休未休年假给予经济补偿表示不满意，以在政府机关和国有企事业单位职工尤为明显；有8.2%的职工表示虽然单位有相关补偿制度，但没有执行，主要集中民营企业；另外有10.6%的职工表示虽然单位没有相关的经济补偿制度，但也无所谓。

二、主要做法

（一）广泛宣传。职工带薪年休假制度实施以来，我市通过电视、电子显示屏和报刊宣传，认真解答企业职工带薪年休假涉及的有关问题，市劳动关系三方成员单位组织工作专班到用人单位、进社区发放专题宣传资料，通过举办政策培训，宣讲有关典型案例，提高职工带薪年休假制度的知晓率，增强用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规观念，提高劳动者自我依法维权意识。

（二）合力推进集体合同制度。通过召开劳动关系三方协商会议研究决定，要求各县市区人社部门在审核企业上集体合同时，要求企业将落实职工带薪年休假制度作为必备条件写入《集体合同》中，并通过平等协商进行约定。近年来，我市劳动关系三方合力推进集体合同制度，扩大了集体合同签订覆盖面。目前，我市91%的建会企业普遍建立集体合同制度。有力促进了企业职工带薪年休假制度的落实。市人社局在企业申请特殊工时制度审批和开展劳动用工备案时，将落实职工带薪年休假作为重要内容，使职工带薪年休假有章可循。

（三）实行劳动用工诚信评价制度。劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。以有效开展劳动用工诚信评价活动，促进企业职工带薪年休假制度的顺利实施。

（四）加大劳动保障检查力度。我市两级劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动保障争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。

三、职工带薪年休假难以很好落实的主要原因

我市在贯彻落实企业职工带薪年休假制度方面做了许多实际工作，也取得了成效，但从实际执行情况来看，《条例》的实施还不平衡，部分单位在执行过程中还存在一些问题。主要原因有以下几点：

（一）带薪年休假制度普及宣传力度不够。在调研座谈中了解到有近三分之一的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将会承担的法律责任不清楚。问卷调查过程中发现只有21.6%的职工很清楚带薪年休假制度；47.3%的职工基本了解；听说过但不清楚制度的职工占20.8%；没听说过的职工占10.3%。《职工带薪年休假条例》颁布实施以来，各界宣传推广的不到位，导致了部分单位职工，甚至领导干部对该制度政策的认识比较模糊。

（二）工作与休假的矛盾突出。由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假；职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。调查发现，认为单位(部门)领导不重视职工享受带薪年休假的占37%；单位没有职工带薪年休假计划安排的占32.5%；由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占56.5%。部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，就影响企业生产的正常运行。事业单位中，例如大型公立医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数往往超过总数的5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。

（三）职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少；远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。职工基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。

（四）职工缺乏话语权，相关部门监管乏力。问卷调查和座谈显示， 75.5%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权；66.7%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本；61.1%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。如果所在单位不实行带薪休假，69.1%的职工会选择忍气吞声，仅8.2%的职工表示会向单位提出申请，仅3.5%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查。加之《职工带薪年休假条例》对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法实务中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

四、对策建议

（一）进一步加强宣传，提高认识。要进一步加强宣传，充分认识到落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要，是全面推进依法法国的需要，是党中央国务院的明确要求。各地各单位应加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，形成良好的社会舆论氛围，进一步加强职工的法律维权意识，让职工都能够清楚地了解到自己应享有的权利。机关、事业单位领导应带头垂范，鼓励干部职工主动提出休假。带薪休假制度在企业的实施会更加困难一些，因此要倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休息休假权利，关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措，有利于促进企业可持续发展。另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，获得是否行使自己此项权利的机会。

（二）创新方法，增强年休假工作的计划性和灵活性。应着力推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑的办法，即AB角，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。

（三）正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。引导职工通过集体协商，增加职工的发言权。通过劳资双方平等协商，制订具体的落实办法和执行计划，将其纳入集体合同内容并通过职代会等方式并公布于众。进一步规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款内容写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。

年休假制度范文第15篇

职工带薪年休假条例解读

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。

企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满1年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。

企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。

第三条 职工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。

国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。

企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对1年以上工龄员工，每连续工作1年年休假增加1天，等等;这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。

企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假;又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假;等等。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。

本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利;二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。

本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般应当在当年休完;三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1个年度安排。

本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假;二是不安排员工年休假的条件有两项：(1)确因工作需要及(2)员工本人同意;三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假300%的年休假工资报酬。

企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。

此条第二款则明确规定了工会的维权职能。

企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正;二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资;三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。

企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600%的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。

企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。

企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。

第十条 本条例自2019年1月1日起施行。