出差管理制度范文
出差管理制度范文第1篇
Ⅰ国内部分
第一条本公司以及所属工厂及营业所的员工因公奉派国内出差办理公务者，依本办法规定发给出差旅费。
第二条本公司员工乘坐火车、轮船、飞机按表16.4.1的标准发给交通费：
一、职称的职员比照高一职等人员的标准支给。
二、练习生、雇员、工友比照三等以下职员的标准支给。
(一)乘坐火车及长途汽车，原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的购票证明单，如因故未能取得购票证明单者，由出差人出具凭单。
(二)乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。
(三)因急要公务必需搭乘飞机者应事先报准并凭飞机票根报支旅费。
(四)搭乘公司的交通工具者，不得再报支交通费。
第三条员工出差的膳食、住宿、杂费按下列标准核发
A主管级：每日200元
B一般级：每日150元
第四条出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，并依下列规定办理：
(一)乘坐计程车原则上应取得汽车公司开具的统一发票，无法取得者由出差人员出具凭单为凭。
(二)电报电话费应取具电信局的收据为凭。
(三)邮费应取具邮局的证明为凭。
(四)因公宴客的费用，应取具统一发票或贴足印花的正式收据为凭。
(五)因公携带的行李运费，应取具正式的运费收据为凭。
第五条员工出差，应由派遣出差单位的主管填写通知单一式二份，递请核准后，一份送秘书处登记出差日期，一份由出差人凭以预借或报支旅费(按照规定格式逐项填写)。
第六条员工出差销差后三日内应填具“出差旅费报支单”，送请各单位主管核实后递请秘书处审核，总经理核准后，出纳人员方得凭以报支。
第七条员工出差前，得凭核准的派遣出差通知单预借旅费，于出差完毕报支旅费时扣回。
第八条市内及短程(一日内)出差人员，除按实报支车资外，另可报支误餐费。
(一)下午一时以后销差者准报午餐。
(二)下午八时以后销差者准加报晚餐。
(三)不得再报支加班费。
第九条奉令调遣的人员，可以比照以上有关条文报支交通费、膳食费(一天)及行李运费。
第十条调遣人员若在公司用膳，则不得报支误餐费。
第十一条调遣人员若超过一天以上但不能视为出差的，可以由公司酌情予以补贴。
Ⅱ国外部分
第十二条本公司员工奉派出国人员，除薪津照领外，并准予报支出差旅费其标准如下：
(一)凡出国往返于公司指定地点的交通费按实报支，自行观光的交通费自理。
(二)膳、宿、杂费按当时行情，并依国税局出差规定在报支额度内支给。
(三)派遣在同城市持续驻留30日以上者自第31日起按上列标准八折支给。
第十三条受政府或其他机构聘请(派遣)出国考察或实习的本公司人员已在受聘或派遣的机构支领出差旅费者，不得再向本公司支领出差旅费。
第十四条出差期间因公支出应取得正式收据并按实报销，其无法取得正式收据的零星付款可以以出差人签呈为准。
第十五条如因公务上原因必须支付的费用而超过日用费规定者可以呈请总经理核发特别津贴。
第十六条国外出差旅费报销办法仍比照本办法第五条至第七条规定办理。
Ⅲ附则
第十七条下级职员与上级职员一起出差时，下级职员得比照上级职员标准支给。
第十八条本公司董事、监察人及顾问的出差旅费比照经理级标准支给。
第十九条膳、宿什费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。
第二十条本办法经董事会核定后实行，修改时亦同。
二、出差管理规定
第一条为加强出差费用的管理，特制定本规定。
第二条员工出差依下列程序办理：
(一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。
(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。
第三条出差的审核决定权限如下：
(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。
(二)国外出差，一律由总经理核准。
第四条出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。
第五条出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。
第六条出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。
第七条出差费用的报销：
(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。
(二)膳食费按标准领取。
(三)通讯费以邮局凭证报销。
(四)交际费由领导核定，凭据报销。
三、员工出国办法
(一)凡本公司员工因公经核准出国者，悉依本办法之规定办理之。
(二)因公奉派出国人员，于出国前需先立承诺书(如附件一)，言明按期归国并继续为公司服务，如在返国三年内自动辞职者，愿无条件赔偿出国期间之费用除以三年平均数额之差额，并放弃先诉抗辩权。
(三)出国人员于返国后，应于二星期之内书面提呈出国经过及观感心得必要时，并由总经理排定时间，向公司内有关部门人员讲解心得及工作计划方针。
(四)国外出差旅费报支标准如附表二。
(五)奉派出国人员，出国期间其薪津仍准照领，并得预支核定日数之差旅费。
(六)出国人员应照规定期限归国，并于返国后10日内检具有关凭证向会计部报销，因故拖延不归或费用开支经审核不准报销者，概由出国人员自行负担。
(七)出国人员在国外之旅行，应予规定之路程为限，规定以外路程之差旅费如经总经理核准者，准予报销。
出差管理制度范文第2篇
Ⅰ国内部分
第一条本公司以及所属工厂及营业所的员工因公奉派国内出差办理公务者，依本办法规定发给出差旅费。
第二条本公司员工乘坐火车、轮船、飞机按表16.4.1的标准发给交通费：
一、职称的职员比照高一职等人员的标准支给。
二、练习生、雇员、工友比照三等以下职员的标准支给。
(一)乘坐火车及长途汽车，原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的购票证明单，如因故未能取得购票证明单者，由出差人出具凭单。
(二)乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。
(三)因急要公务必需搭乘飞机者应事先报准并凭飞机票根报支旅费。
(四)搭乘公司的交通工具者，不得再报支交通费。
第三条员工出差的膳食、住宿、杂费按下列标准核发
A主管级：每日200元
B一般级：每日150元
第四条出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，并依下列规定办理：
(一)乘坐计程车原则上应取得汽车公司开具的统一发票，无法取得者由出差人员出具凭单为凭。
(二)电报电话费应取具电信局的收据为凭。
(三)邮费应取具邮局的证明为凭。
(四)因公宴客的费用，应取具统一发票或贴足印花的正式收据为凭。
(五)因公携带的行李运费，应取具正式的运费收据为凭。
第五条员工出差，应由派遣出差单位的主管填写通知单一式二份，递请核准后，一份送秘书处登记出差日期，一份由出差人凭以预借或报支旅费(按照规定格式逐项填写)。
第六条员工出差销差后三日内应填具“出差旅费报支单”，送请各单位主管核实后递请秘书处审核，总经理核准后，出纳人员方得凭以报支。
第七条员工出差前，得凭核准的派遣出差通知单预借旅费，于出差完毕报支旅费时扣回。
第八条市内及短程(一日内)出差人员，除按实报支车资外，另可报支误餐费。
(一)下午一时以后销差者准报午餐。
(二)下午八时以后销差者准加报晚餐。
(三)不得再报支加班费。
第九条奉令调遣的人员，可以比照以上有关条文报支交通费、膳食费(一天)及行李运费。
第十条调遣人员若在公司用膳，则不得报支误餐费。
第十一条调遣人员若超过一天以上但不能视为出差的，可以由公司酌情予以补贴。
Ⅱ国外部分
第十二条本公司员工奉派出国人员，除薪津照领外，并准予报支出差旅费其标准如下：
(一)凡出国往返于公司指定地点的交通费按实报支，自行观光的交通费自理。
(二)膳、宿、杂费按当时行情，并依国税局出差规定在报支额度内支给。
(三)派遣在同城市持续驻留30日以上者自第31日起按上列标准八折支给。
第十三条受政府或其他机构聘请(派遣)出国考察或实习的本公司人员已在受聘或派遣的机构支领出差旅费者，不得再向本公司支领出差旅费。
第十四条出差期间因公支出应取得正式收据并按实报销，其无法取得正式收据的零星付款可以以出差人签呈为准。
第十五条如因公务上原因必须支付的费用而超过日用费规定者可以呈请总经理核发特别津贴。
第十六条国外出差旅费报销办法仍比照本办法第五条至第七条规定办理。
Ⅲ附则
第十七条下级职员与上级职员一起出差时，下级职员得比照上级职员标准支给。
第十八条本公司董事、监察人及顾问的出差旅费比照经理级标准支给。
第十九条膳、宿什费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。
第二十条本办法经董事会核定后实行，修改时亦同。
二、出差管理规定
第一条为加强出差费用的管理，特制定本规定。
第二条员工出差依下列程序办理：
(一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。
(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。
第三条出差的审核决定权限如下：
(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。
(二)国外出差，一律由总经理核准。
第四条出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。
第五条出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。
第六条出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。
第七条出差费用的报销：
(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。
(二)膳食费按标准领取。
(三)通讯费以邮局凭证报销。
(四)交际费由领导核定，凭据报销。
三、员工出国办法
(一)凡本公司员工因公经核准出国者，悉依本办法之规定办理之。
(二)因公奉派出国人员，于出国前需先立承诺书(如附件一)，言明按期归国并继续为公司服务，如在返国三年内自动辞职者，愿无条件赔偿出国期间之费用除以三年平均数额之差额，并放弃先诉抗辩权。
(三)出国人员于返国后，应于二星期之内书面提呈出国经过及观感心得必要时，并由总经理排定时间，向公司内有关部门人员讲解心得及工作计划方针。
(四)国外出差旅费报支标准如附表二。
(五)奉派出国人员，出国期间其薪津仍准照领，并得预支核定日数之差旅费。
(六)出国人员应照规定期限归国，并于返国后10日内检具有关凭证向会计部报销，因故拖延不归或费用开支经审核不准报销者，概由出国人员自行负担。
(七)出国人员在国外之旅行，应予规定之路程为限，规定以外路程之差旅费如经总经理核准者，准予报销。
出差管理制度范文第3篇
1、总则
为规范公司出差行为，提高工作效率，加强差旅费及有关费用开支的控制与管理，特制定本制度。
2、出差管理
2.1出差的申请、登记及报销时限
2.1.1员工出差应填写“出差申请表”，“出差申请表”必须详细填写出差任务、出差地点，公司特别委派的出差及参观学习还应填写出差所要达到的目的。
2.1.2出差期限由派遣负责人视业务需要安排，由分管领导核定。
2.1.3出差人员凭核准的“出差申请表”向财务部借支相应数额的备用金，按审批流程签批后支取。
2.1.4
员工出差以及返回公司，应到综合部办理登记。
2.1.5
员工出差返回公司后应在3个工作日内(本市业务)及5个工作日内(市外业务)限时报销。凡超过报销时限的，按日加收0.05%的罚息并由经办人写出书面说明，报总经理或总经理授权人签署意见后给予报销。
2.2出差审批权限
2.2.1一般员工出差由分管领导审核，派遣长期驻外人员应报总经理或董事长审批。
2.2.2部门经理助理以上人员出差由总经理或董事长审批。
2.2.3销售人员异地出差，应电话向销售经理申请，并由经理安排行政人员代办出差申请和出差审批。
2.3出差交通工具
2.3.1公司领导出差可使用公司车辆，其他人员在发生紧急、重要事务时可申请使用本公司车辆。
2.3.2员工出差以乘坐火车、汽车、轮船为主，一般员工不得乘坐飞机，公司领导在事务紧急或路程较远情况下，经总经理审批后可乘坐飞机。
3.差旅费管理办法
3.1临时出差
3.1.1出差纪律
3.1.1.1
临时出差一般指出差地在合肥市以外，如出差地在长丰、肥东、肥西，且当日不能回合肥市的也可视为临时出差。
3.1.1.2
员工出差未按规定乘坐交通工具的，费用超支部分由个人承担。
3.1.1.3
出差路线的选择以最佳路线为准，如出差人员绕道到旅游地或回家，绕道部分的车船费由个人承担。
3.1.1.4
出差途中，出差人员因病或其它不可抗力原因不能按期回公司，应电话申请延期，不得因私事借故延长出差时间，否则，除不报销差旅费外，同时视情节轻重给予处罚。
3.1.2差旅费补助
3.1.2.1员工出差，除车、船、飞机等交通费外，住宿费、误餐费、市内交通费和其它杂费实行包干制，补助标准详见表一《员工差旅费补助标准一览表》(略)。
3.1.2.2
上述3.1.2.1条款中市内交通费指出差地市内交通车票费，在第3条款“差旅费管理办法”中，市内交通费含义相同。
3.1.3差旅费报销的有效凭证
3.1.3.1
乘坐火车、汽车、轮船应出具铁路局、汽车公司、轮船公司印制的车船发票。
3.1.3.2
住宿应有宾馆填制的服务业发票，收据不得作为报销凭证。
3.1.3.3
车船及住宿发票要与出差时间、出差地点相吻合。
3.1.3.4
车船及住宿发票丢失，应由个人写出书面说明，经部门领导或同行人证明后方可报销，否则个人负担丢失部分的费用。
3.1.4住宿费包干管理
3.1.4.1住宿费按出差人员实际住宿天数发放补助，补助标准见《员工差旅费补助标准一览表》。连续乘车超过8小时并在车上过夜，乘坐火车硬座按以下标准发放补贴：特快补助10元/夜，直快补助20元/夜，慢车补助30元/夜;乘坐硬卧按乘坐硬坐的60%发放;乘坐汽车按照慢车补助30元/夜的标准发放。销售人员不执行此项规定。
3.1.4.2住亲戚朋友家或其它方式自行解决住宿的，按住宿标准的60%发放。
3.1.4.3出差参观、学习、考察，由主办单位或受访单位统一安排住宿的，如果收取费用可据实报销，如不收取费用则不再补助、报销住宿费。
3.1.5误餐费包干管理
3.1.5.1员工出差误餐费按实际天数计发，不满一天按半天计算。
3.1.5.2
员工如已享受出差误餐费，不再享受正常上班误餐费(按出差天数扣除)。
3.1.5.3
员工出差期间绕道回家不计发误餐费(绕道时间超过1天以上的，耽搁时间按事假处理，期间内的所有费用在报销时扣除)。
3.1.5.4
外出学习、培训，误餐费按50%执行。
3.1.5.5
出差期间如因业务原因需要招待业务单位，须事先电话请示有关领导。回公司后再补办审批手续，同时按每百元业务招待费扣减个人误餐补助10元。否则，财务不予报销。
3.1.6市内交通费及其他杂费包干管理
3.1.6.1
出差期间市内交通费及其它杂费按实际天数计发，不满一天按半天计算。
3.1.6.2
自带公司车辆出差，不补助市内交通费及其它杂费。
3.1.6.3
员工出差绕道回家不补助市内交通费及其它杂费。
3.1.6.4
外出参观、学习按标准的50%执行。
3.1.7其他规定
3.1.7.1
公司领导一人单独出差，住宿费可在规定标准的基础上提高50%。
3.1.7.2
一般员工与公司领导随行，有一人可按公司领导标准享受补助。
3.1.7.3
一般员工出差如住宿费实报实销，误餐费、市内交通费及其它杂费按对应标准的50%执行。
3.1.7.4
出差管理制度范文第4篇
关键词：差旅费 预算管理 差旅管理公司
因公司差旅费管理制度与现实脱节，在日常管理中缺乏指导意义，导致公司差旅费管理存在诸多问题，缺乏预算的有效控制，范围界定模糊不清，各项报销标准偏低，制度执行不到位等。如何对公司差旅费管理进行规范和改进，成为成本管理人员需要思考的问题。而财政部印发《中央和国家机关差旅费管理办法》（以下简称“新方法”）对这一问题的解决具有充分的启示意义。
一、中央和国家机关差旅费改革简介
新办法按照分地区、分级别、分项目的原则制定差旅费标准，并根据经济社会发展水平、市场价格及消费水平变动情况适时调整报销标准。
（一）严格了差旅费范围
新办法规定，差旅费是指工作人员临时到常驻地以外地区出差，所发生的城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费[1]。而在出差期间发生的餐费、礼品费、药品费、食品费、通讯费等均不能够纳入差旅费中报销。同时，对差旅费发生地也进行了规定，只有在常驻地以外地区出差发生的相关费用才能定义为差旅费，工作人员在常驻地发生的住宿费、市内交通费等一律不得作为差旅费报销。
（二）提高了差旅费报销标准
新办法沿用原规定按因公出差人员的职务等级规定适用不同的住宿限额标准，但较旧办法有了较大幅度提升。以住宿费为例，副部级干部由每人每天600元提高到800元，司局级干部根据地区不同由每人每天300元提高到450-500元不等，处级及以下干部由每人每天150元提高到310-350元不等。
同时，新办法明确规定因公出差人员一律不分职务职称等级，所有人T公务出差伙食补助费和市内交通费实行包干并执行统一标准，并首次明确了包干天数的计算口径。与改革前相比，新办法因公出差伙食补助费标准由原来每人每天50元，提高到100-120元不等，市内交通费标准由原来每人每天补助30元提高到80元。
（三）放宽了出差人员乘坐交通工具的规定
新办法新增了高铁、动车、全列软席列车等目前较为常用的交通工具，更加贴近现实需要。同时，因公出差人员不仅可以报销飞机票费用，民航发展基金、燃油附加费也可以凭据报销，每人次还可以购买交通意外保险一份。
（四）引入了差旅费预算管理
新办法规定各单位应严格差旅费预算管理，控制差旅费支出规模。同时明确各单位应当加强对本单位工作人员出差活动和经费报销的内控管理，对本单位出差审批制度、差旅费预算以及规模控制负责。
二、公司差旅费管理的规范与改进
此次中央和国家机关差旅费改革是新时期、新环境下政府切合实际，加强和规范差旅费管理的重大举措，对公司差旅费管理的规范和改进有重要的借鉴意义。针对此次中央和国家机关差旅费改革的内容，对比公司差旅费管理的现状，不论是制度层面还是执行层面，都存在不少问题与漏洞有待改进。
（一）严格差旅费预算控制，务必做到科学透明。
预算最初在政府部门施行，此后在多家大型企业推广应用。实践证明，预算在现代企业管理中扮演者重要角色。因此，在差旅费管理中也不例外。预算发挥作用的首要前提在于预算的制定必须科学合理，而香港政府预算的制定审核流程可以为公司差旅费预算提供参考。
从上图可以看出，香港政府财政预算在通过前需经过反复质询，必须两次对公众公开，接受公众监督，机制严格确保科学且具有高度的透明性。香港政府的差旅费预算也是如此，因此，即便是特首，也不可能随意出访，滥用公款。曾经有报道香港行政长官办公室公开梁振英就任20个月内的21次外放开支，包括住宿费、旅费等开支，数据精确到每分钱[2]。尤其是两次外访珠三角“开支都为0”。
考虑到目前公司出差计划性较差，建议公司在编制年度预算中单独设立差旅费预算。预算编制原有的旧习，由下至上，从基层单位到公司机关，尽可能详细地列明差旅费的明细项目，层层分解，并接受预算委员会和广大员工的质询，进一步论证预算的科学性与合理性。而公开、透明的预算制定过程是预算科学合理的有效保障。建议通过公司网站、宣传栏等形式对外公布，自觉接受监督。
（二）修订公司差旅费管理制度，务必做到与时俱进。
首先，建议明确差旅费的开支范围。目前，公司差旅费核算过程中不乏出差期间发生的餐饮、食品等费用，同时也出现有公司常驻地的住宿费、的士票等。根据新办法的规定仅在常驻地以外公务出差发生的相关费用才能纳入差旅费范畴，同时强调差旅费只包含城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费四项内容。而的士费因包含在市内交通费范畴内，适用每人每天80元包干使用的限额，不得报销。
其次，调整住宿费、伙食补助以及市内交通费的报销标准。以正副部室长为例，公司目前的包干指标是280元每人每天，其中，市内交通费为10元，住宿费为230元，伙食补助费为40元。通过调查长沙市场，目前三星级宾馆的普通标准间标价均在300元左右，而出租车起步价白天为2公里8元，夜间2公里10元。因此，不难发现人均280元每天的各项指标均明显低于当前省内的市场价格。由于指标偏低，出差人员难以在指标范围内保障正常的吃、住、行，目前绝大部分出差人员差旅费执行的是实报实销政策，一定程度上造成了差旅费开支增加。
再次，适当放宽出差人员乘坐交通工具的范围。目前，高铁、动车等已经成为公差人员的出行首选。目前公司差旅费管理制度尚未将上述交通工具纳入。同时，目前公司差旅费管理制度中尚未对乘坐飞机的民航发展基金、燃油附加费以及交通意外保险等进行明确规定，不利于差旅费的规范管理。
（三）树立预算与制度的权威，务必做到“有法必依”。
根据公司目前差旅费管理的现状，首先是差旅费预算制定不够科学严谨，导致预算的控制作用大打折扣。因此，建议公司一方面强化差旅费预算的编制流程，使得公司差旅费预算更加贴合现实需要。同时树立预算的权威，在预算通过后，严格按预算执行。凡在计划范围内的出差事宜，预借差旅费及报销按照正常的报销程序执行。否则就应专门说明情况，报主管领导审批后方可预借差旅费和报销。
其次是标准执行不到位，制度不落实等情况时有发生。这一定程度上是由于当前公司差旅费管理制度与现实脱节，因此，在对现有管理制度进行修订后，公司必须严格按照差旅费报销管理制度执行。一方面必须严格遵守差旅费“分项计算，总额包干、超支自负、节约归己”的原则，对于出差人员未按规定开支差旅费的，超支部分由个人自理。同时，强调出差人员在出差结束后应当及时办理报销手续，归还节余预借差旅费。另一方面，财务部门应当严格按规定审核差旅费开支，对未经批准出差以及超范围、超标准开支的费用不予报销。
（四）考虑委托专业差旅管理公司，务必做到效益最大化
根据一些大型公司的经验，聘请专业的差旅管理公司已经成为一种趋势。例如中国目前最大的差旅管理公司携程已为包括可口可乐、松下、宝钢、中国平安等在内的数百家跨国公司和大型企业提供商旅管理服务[3]。
而携程榱寺足中小企业的差旅管理需求，已于2014年推出了“企业差旅自助平台”，即便差旅消费量不大的企业只要通过资质审核，也能获得专业的差旅管理服务。总结来说，专业差旅管理的优势在于：一是企业先消费后付款，月底汇总结算，省去了员工借款和报销的流程。二是独有价格优势，可以为企业最高节省30%的差旅费用。三是产品价格在同一平台公开显示，预定过程透明规范，可避免人为的价格造假。四是在线差旅管理可以实时查看各项差旅支出和管控指标。
综上所述，专业的差旅管理公司拥有充沛的社会资源，服务功能强大，有助于公司规范差旅费管理，以最小的成本获得最大的收益。公司可以考虑适时引进专业差旅管理公司。
三、结束语
新形势下中央和国家机关差旅费改革，是推行厉行节约反对浪费制度建设的重要成果，从制度层面和执行层面全面规范了机关工作人员的差旅费管理，对公司差旅费管理的规范与改进起到了重要启示作用。公司一方面可以考虑从内部出发，加强差旅费预算管理，修订现有差旅费报销管理制度，树立预算的权威，强化制度执行力。另外，可以考虑引进外部力量，借助专业差旅管理公司这一平台，运用现代的管理技术提升公司差旅费管理水平。
参考文献：
[1]财政部.中央和国家机关差旅费管理办法[M].中国会计年鉴，2014（1）
出差管理制度范文第5篇
关键词：差旅费；报销
差旅费报销在财务工作中是一项相当重要的组成部分，尤其在行政单位，常常由于制度的不完善、制度执行不严谨或其他原因，出差人员容易在差旅费项目中钻空子，从而使差旅费难以管理和控制。因此，差旅费的管理直接影响到行政单位资金的使用和安全，如何更好的解决差旅费报销过程中存在的问题，值得思考。
1 差旅费的概念
差旅费属于费用类目，差旅费是行政事业单位和企业的一项重要的经常性支出项目，主要包括因公出差期间所产生的交通费、住宿费、伙食费和公杂费等各项费用。具体出差事项包括外出办事、参加会议、培训学习、回家探亲等内容。随着各单位业务工作量的增大，差旅费的数量增多，差旅费费报销具有业务量大、易造成超支等特点，也较容易产生问题。
2 差旅费报销中存在的主要问题
1.差旅费相关制度不完善。
一般行政单位在差旅费管理方面都制定了一定的开支标准，并就各个不同级别的人员，各类外出情况的住宿及用餐费做出了明确规定，并要求出差人员在出差过程中凭票据报销。但是事实证明总会由于各种的主客观原因，差旅费报销制度不够完善，或者是一些出差人员利用制度的漏洞进行报销，例如有些出差人员出差住宿时住的是标准规定的上限费用的宾馆，从而使得各项住宿费不能得到统一的管理和控制，从而增加了差旅费的金额。
2.差旅费制度执行不严谨。
差旅费报销往往是据票据报销，但是在执行过程中存在素质底下员工利用制度漏洞，多支少出，进行虚报。受利益的驱使，不良商家往往会帮忙虚开各种发票，把金额扩大化，或者将用餐费改成住宿费、虚增出差天数等方式变法报销相关费用，从而谋取利益。还有更为严重的情况就是自行购买假发票任意填写，然后回单位进行照常报销。还有存在这样的现象，出差过程中发生的一些不属于差旅费的费用也放入差旅费报销中去，这些都是不符合规定的。
3.差旅费报销时间跨度长。
差旅费报销时间跨度过长的原因主要有：一些出差人员出差地点较近，发生的费用较小，怕找领导签字，怕麻烦，都喜欢积少成多，等到数额较大时才一次性报销；或者是出差频繁，次数多，时间相隔太长，造成出车时间不清，票据丢失等情况。这也给财务工作增加了很大的难度，财务要对所有的报销单进行审核，但是不可能记得一个人几个月前出差的具体情况，对报销单的内容不能作进一步的了解和审核，这就无法起到审核监督的作用。
3 解决差旅费报销中存在问题的对策
1.建立健全公务出差审批、报销管理制度
单位内部应当制定适合单位管理的公务出差审批、报销管理制度，明确支出的内容构成，明确开支范围、开支标准及所涉及的表单和票据；明确支出事前申请、审核审批程序、借款和报销业务流程；明确审核审批权限、程序；明确事后的监督检查和责任。财务人员要依据最新的差旅费报销制度，并且在收到有差旅费相关制度更新的时候，认真学习并且及时向领导及各个科室发放更新的制度规定，在报销人员来财务室报销时候能够详细的给予说明。
2.严格执行差旅费报销制度。
出差人员在出差之前应当履行支出事前申请程序，填写工作人员差旅费审批单，按制度规定报经单位有关领导批准。审批内容包括：出差按照规定的等级乘坐相应交通工具，目的地可选择的出差和会议定点饭店以及可入住的房间的标准等信息进行事前申请，由单位领导审核确定，待出差回来再进行实际报销。财务人员在审核差旅费报销单时，先核对差旅费审批单，检查出差人员姓名、人数、出差事由、天数、地点、乘坐交通工具类型等信息，交通票据、住宿发票等是否与外出往返时间相符，并确保票据来源合法。对未经批准出差以及超标准开支的费用不予报销。针对不属于差旅费使用规定的其他任何费用，财务报销管理人员都可以拒绝予以报销。
3.严格实行公务卡结算制度。
单位财务的日常开支项目比较多，例如培训、开会、业务出差等，涉及到车票、住宿、用餐费等开支。实行公务卡结算制度有效提高了资金管理的实效性，也具备一定的可分析性。采用公务卡进行车票、住宿费等差旅费支出结算时，财务人员能够清楚的对出差人员的各项账目进行核实，同时也节省掉预借现金以及现金归还的环节，减少手续，提高效率。同时，公务卡具有免息期功能，这样能够有效避免单位流动资金的暂用，减少携带现金的风险。另外，通过POS机消费交易小票能够清楚的反映各项实际消费名目及金额。
4.务人员及时督促报销差旅费。
财务管理人员应当具备一定的责任感，及时督促差旅费的报销。针对本单位出现的一些差旅费报销中存在问题，院领导和财务部门应当制定严格的差旅费报销制度，规定差旅费的报销的时间期限，对于差旅费报销时间跨度长的出差人员进行教育和物质惩罚。同时，财务人员应当加强内部控制，严格管理，规范报销流程。如果存在有虚假报销或者虚假发票情况，给予严肃的物质惩罚或者一定程度的处分。
5.加强对财会人员的培训教育，提高业务水平。
要加强对财会人员的培训教育，组织财会人员认真、系统的学习财务制度和差旅费各项规章制度。作为一名合格的财会人员，应具有较强的管理水平以及较好的工作态度，并且不断加强业务的监督和审核能力。在实际的工作中，必须要有自己的职业判断能力，对需报销的差旅费发票进行全面的审核，包括审核报销出差内容、出差时间、出差天数、出差地点等等，同时对发票的真实性和合法性进行把关。对存在疑问的的票据应该及时与单位负责人进行汇报，查明有关出差人员的开支事由，发挥财会人员应有的责任和义务。
近几年差旅费规章制度不断更新和完善，加强差旅费报销管理势在必行。差旅费报销是行政单位的一项重要的财务支出，合理合法的管理差旅费报销，进一步完善差旅费报销制度具有较强的现实意义。完善差旅费相关各项规章制度，加强差旅费开支过程的透明化与公开化，科学管理，切实维护员工的切实利益，从而有效促进单位各项事业的健康有序发展。
参考文献
出差管理制度范文第6篇
随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。
科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。
目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。
经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。
差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。
出差管理制度范文第7篇
众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。
最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
出差管理制度范文第8篇
关键词：比较管理 企业管理差异 企业管理差异成因
引言
在意大利文艺复兴时期兴起的现代主义思潮否定了以往从整体上把握事物的研究方法，奉行以笛卡尔“宇宙之砖”为核心的极端实证主义研究方法。在这种研究方法指导下，新古典经济学视企业为一组生产函数，企业间除去由生产技术决定的生产规模外，没有太多区别。但是，随着后现代主义思潮的兴起，越来越多的学者开始对新古典经济学的“企业一致性”假设进行反思，并开展了许多卓有成效的比较管理研究。这些学者研究的共识是企业之间在管理上的确存在着巨大差异，但对这些管理差异产生的原因学者间却存在巨大分歧。分歧产生的原因固然有研究者的学术背景和研究兴趣及研究视角等因素，但关键问题在于对造成企业管理差异的根本因素存在分歧。对这个问题的回答决定了比较管理研究的未来走向及研究范式的建立。本文试图对此做尝试性努力。
考虑到学者研究视角上的差异，本文以分析企业管理差异成因为出发点，并结合对经济学“理性人”假设认可的程度，将这些理论划分到交易费用学派、制度学派、人文学派和管理学派，并从交易成本、制度、人文和管理四个角度对以往研究企业管理差异成因的理论进行回顾。然后针对这四个学派对企业管理差异的解释进行了评论性分析。最后笔者对这类研究提出了未来展望。
相关文献综述
（一）交易学派的解释
科斯（1937）首先提出交易成本概念，并认为企业在生产规模上的差异是由于交易成本不一致造成的。这是首次在学术界提出在生产规模上的差异是由除生产技术以外原因造成的观点。但是，科斯的观点是基于企业-市场二分法基础上提出的。随后，多数西方学者以交易成本为核心去分析企业各种管理行为特征。威廉姆斯（2002）虽然继承了科斯的观点，但没有简单地用交易成本去解释企业在生产规模上的差异，而是用资产专用性去分析交易成本的来源和企业组织形式，以交易成本作为标准去评价制度好坏，以此作为解释企业组织形式差异的出发点。但哈罗德·德姆塞茨（1987）认为，很难用与“管理”成本有关的“交易”成本这个尺度去预测变化的环境如何影响经济组织。这种内在困难在于同样组织活动经常具有交换与管理两种特征。这说明交易成本与管理成本有关，但不是一回事。
同样，巴泽尔（1997）认为，把交易分为市场上交易和企业内交易并不十分有用，因为企业内交易形形，无法有效地单独归为一类。鲁道夫·芮切特和埃里克·弗鲁博顿（2006）认为，企业和组织必须被认为是生存在这样的环境中，这里的交易成本和不完全信息无处不在。而且，在这个不断变化的环境中，企业调整是一个常态。即使能够实现均衡解，它们也不会很快到来。这说明用交易成本概念解释管理的差异有困难，因为用交易成本解释管理差异的做法还没有脱离新古典经济学的瓦尔拉斯均衡论。在交易成本引导下，效率是企业追求的唯一目标，企业最终是趋同的，企业在生产规模上的差异只是暂时的，是对均衡的一种偏离，其本质还是否认企业间管理上的差异。
（二）制度学派的解释
制度学派以对交易成本概念的剖析为起点来分析导致管理差异的成因。平乔维奇（1999）认为，交易成本是在产权从一个经济主体向另一个经济主体转移过程中所需花费的资源成本，这包括作一次交易的成本和保护制度结构的成本。平乔维奇的观点将交易成本与制度及制度变迁联系起来。根据萨克森宁（1999）对美国硅谷和128号公路地区所进行的比较研究中可以看出，企业内部交易成本与外部交易成本不是单纯替代关系，一定有某种力量可以使内部交易成本与外部交易成本同时降低。萨克森宁的观点彻底否定了科斯的企业-市场二元理论。
诺斯（2008）进一步分析了交易成本的内涵，认为交易成本是生产成本的一部分，生产成本是转形成本与交易费用的加总。制度为交换提供结构，它与技术一起决定交易成本和转形成本。这个论述将管理差异的成因归结到制度结构的差异上。总的来说，制度学派倾向于把制度理解为与具体行为集有关的规范体系，即约束人们行为的一整套规则，它包括正式和非正式规则，并以此为出发点来解释企业管理差异的成因。
（三）人文学派的解释
虽然制度学派把企业组织视为契约联结，并以制度结构为出发点去解释企业管理差异的成因，但是，Macaulary（1963）发现，在真实的世界中，实际合约行为更趋向关系性导向而非交易性导向。现代市场经济制度的基本特征是产权私有化和公司制，所有权和经营权的分离导致多种企业组织形式出现和企业组织内部行为多样化。虽然在法律上，“经营者”被定义为正式承担对公司业务和资产行使支配责任的一批人，但是，伯利和米恩斯（2007）认为，任何个人或团体，只要事实上已经行使经营者权力，即使他们不具有经营者名分，也必须受到加在经营者身上的行为规范的约束，这带来了制度约束的广泛性、复杂性和层级性。所以，詹森和麦克林（2008）认为，企业权利结构是由企业所在的政治、社会和法律系统环境所决定的，外生于企业。这一外生的权利结构定义了一系列可行的企业组织结构和公司内部游戏规则。詹森和麦克林的论述实际上暗含着“企业组织是嵌入其周围环境之中，环境特征决定了企业管理特征”观点，这揭示了对企业管理差异的解释具有广泛的社会人文性。Howard Margolis（1982）认为，人有两种类型效用函数，一类强调团体偏好，另一类强调自利性偏好，个人在两种效用函数之间进行权衡。Dawkins（1976）也证明了社会经济演化模型中包含利他主义、声誉、信任等人类利他行为。至此可以看出，解释企业管理差异化还需对以文化为基础形成的人类情感和“法人人格”进行研究。
吉尔特·霍夫斯泰德（2010）把思维模式、情感模式和行为模式称为心理程序，并认为文化是一种集体现象。正是集体的心理程序将这个社会群体或社会分类中的成员与其他社会群体或社会分类中的成员区别开来。对于经济学的理性假设，威廉·大内（2007）认为，何为“理性”，何为道德，取决于文化价值观。这说明文化是理性的基础，制度学派的理论对企业管理差异的解释只是企业管理差异成因的一部分。
Robert Sugden（1986）认为当一个团体中几乎所有人都遵从惯例时，惯例就凝聚为道德力量。同时，若个人遵从惯例并且与其交往的人也都遵从惯例时，情形就对每个人都有利。这证明了道德与惯例中含有理性的成分，而这种理性成分与新古典经济学中的理性假设具有不同的来源和解释。同样，弗朗西斯·福山（2001）认为群体的形成依靠的是信任，而信任是由文化决定的。齐善鸿和戴斌（1997）也认为文化有自己不同程度的理性，高度信任作为经济关系的附加条件可以减少经济学家所说的事务性成本，从而提高经济效益。
文化作用的对象是人，人是有人格的。因此，由一群人构成的组织也是有人格的，这一人格特质的质量和合理程度，在很大程度上决定了企业管理运作的质量。因此，罗霞和陈维政（2009）认为企业是一个有群体人格特质的组织，任何一个企业都依靠这种精神体系支撑企业运转。虽然，组织人格的形成原因来自多方面，但钱德勒（2002）认为这些因素包含组织的核心价值观、组织领导者的风格和企业组织所在行业特征等。由此可以看出，人文学派是以从制度中分析出的文化成分为出发点来拓展制度学派对企业管理差异的解释范围。
（四）管理学派的解释
钱德勒（2002）认为，特定企业环境和战略导致了企业管理不同。可以说，钱德勒是从企业管理演化的“路径依赖”特征来分析企业间管理差异原因的。而彭罗斯则从企业管理演化动力的角度来分析企业管理差异化产生的真正原因，伊迪丝·彭罗斯（2010）认为，地理扩张和更大范围的产品多元化对现存管理结构造成愈益增长且难以忍受的压力，由此促成多分部组织诞生。Cristina Gaio（2010）也认为公司战略规划系统与公司内部特征以及公司外部特征之间的确存在一些重要的契合性因素。
Andrew C.Gross和D.Steven White（1998）认为这些公司特征在全世界范围内解释了公司获利水平的最大部分。但这似乎不是管理差异的主要来源，即使涉及到国家因素，公司特征所增加的解释力远远超过国家特征。例如，Jaloni Pansiri和Zelealem T.Temtime（2010）的研究证实，公司特征对出口倾向的影响程度在制造业和服务业是不同的。Jasto de Moreno等（2010）进一步证实，这种管理多元化起初可能是对生产和知识的被利用机会的反应，但是一旦成功，便有可能在产品营销中建立起习惯，而且将迫使其它所有企业遵从此模式。但是，Jasto de Moreno等（2010）强调，公司规模与关键成功要素之间有重要联系。技术调整模式改变时，不同规模公司感知到的影响因素是不同的。但是，本文认为，实际上作为描述公司特征之一的企业规模与众多公司经营管理要素都有关联。例如，个体人力资源水平与公司规模正相关，企业家精神与公司规模正相关。Nikolaos Eriotis（2007）的研究也证实，公司规模与负债比率正相关，负债比率与公司成长负相关。透过管理学派的研究可以看出，且不论企业管理其他方面的差异成因，单就企业规模而言，就存在许多影响因素。据此可以断定，形成企业间管理差异的因素是复杂的。
比较性分析
通过以上交易费用学派、制度学派、人文学派和管理学派对企业管理差异化成因的分析中可以看到以下问题：
第一，交易成本学派强调的交易成本既是企业经营的结果，也是企业需要面对的一个与竞争力有关的问题。从本质上说，交易成本的大小直接代表着企业管理效率的高低。因此，用交易成本去解释企业间管理上的差异是没有意义的，是因果倒序。高闯和关鑫（2006）认为，在明确的外部假设条件、内部资源和能力前提下，处于某一确定产业内企业的商业模式是企业价值链的一个函数，并可以将其看作是一种基于价值链创新的企业全部价值活动的有效组合与通过这些价值活动所涉及的全体利益方进行优化整合而实现的有效制度安排集合的总和。这说明通过企业价值链的有效整合可以形成一个完善的商业模式，而这个商业模式的运行成本是相对低的。这说明交易成本不是导致企业管理差异的因素，而仅仅是评价企业商业模式有效性的指标之一。因此，可以断定企业价值链差异可以导致企业管理的差异。王成城等（2010）也认为，企业通过商业模式创新可以获得超额利润。可以说，从资本角度来看，在现有制度条件下交易成本具有投资特征，而不单单是一个评价企业规模的结果性指标。用交易成本解释企业管理差异的思路没有脱离效率的视角，对降低交易成本的追求最终会导致企业管理的同一性，这依然是新古典经济学的均衡理论的延续。
第二，在交易成本基础上发展起来的制度学派与交易成本学派有着类似的特点，二者都忽视对自己核心概念（交易成本和制度）进行清晰的界定，缺乏明确的概念内涵和外延。其实，与企业管理相关的各种规章制度和管理方式的本质也是一种制度，并且嵌入在一个更大的经济制度体系内，二者是相互影响和共同演化的关系。相对企业管理团队而言，经济体制内蕴含着激励和约束结构，这些是企业管理制度形成的宏观框架，二者的相互作用塑造了企业管理制度和管理方式。
制度学派虽然在交易成本学派的基础上发展了“制度差异导致了企业管理差异”的观点，但这种观点尚不完善。因为规范人的行为及人与人之间的关系是制度产生的直接动因，但对人的行为及人与人之间关系的规范并非完全都由正规制度来进行。在人类社会中有许多非制度性成分同样对人的行为及人与人之间的关系起到规范作用，并且其中有些部分的规范效率要远远高于制度。这些因素同样会造成企业管理上的差异。而对这些因素的运行成本却一无所知。
第三，文化是制度的基础，制度是文化的一个重要表现形式，它们都是企业组织的情境要素，经济制度和企业管理制度及管理方式共同嵌入文化情境之中。但是，在企业内部，文化又是一个管理企业的重要手段，为实现企业目标而被企业家团队不断型塑。现有企业文化是企业家管理团队与员工所持有的社会文化相互作用的结果。企业家培养企业文化的目的是提高企业管理效率，换句话说，企业家是用文化这个被公认的非理性因素作为手段去实现理性目的的。因此，文化与理性的产生及理性的实现是密不可分的，人文学派否认理性假设并以文化解释一切的做法使其容易走到极端人文主义立场上去。
第四，管理学派的分析是折中性的，但较含糊。企业特征中有许多不可以用来描述企业管理差异的。因为这些特征不是定性特征，而是定量特征。例如，企业特点如果用高科技这样的定性特征来描述，则可以能够辨析它与非高科技公司在组织结构、管理方式和行为上的区别。而如果用固定资产或员工人数等定量特征来描述企业的组织结构、管理方式和行为则是困难的。关键原因在于定性特征往往是企业结构与行为的影响因素，而定量特征往往与公司经营行为的结果相联系。虽然管理学派在探索和描述企业管理特征上是相对成功的，但这类研究还需要进一步拓展。因为对企业管理差异的探索和描述不是进行比较管理研究的最终目的，而仅仅是其研究的一个阶段。研究企业在管理上的差异还需对这些差异的成因进行恰当的解释，只有这样，才能够进行管理移植的研究，进而实现比较管理研究的最终目标。
结论
通过以上分析可以看出，目前尚没形成一个对企业管理差异进行合理解释的方法。本文认为，首先，企业是其所处情境的产物，其本身包含大量情境因素，而情境的特征也受到企业行为的影响，单纯研究哪一方面都有偏颇；其次，企业的存在是依赖于功能的发挥，而功能的发挥依赖于组织结构的存在，但组织结构是静态的，组织结构只有通过企业行动才能得以生产和再生产自身，企业组织功能才能得以发挥。因此，通过对静态特征的研究是不可能发现企业管理差异的成因。必须引入动态的演化视角，这样不但可以对企业管理差异的成因进行有效的分析，而且可以考察企业管理特征演化的动力问题；最后，现有的研究方法都不完全适用，这些研究方法在本体论和认识论上存在着严重的对立。例如，交易成本学派和制度学派都将研究对象视为客观实在，认为归属于人的意义范畴的东西是主观的，不能作为研究对象。这种哲学观点直接导致交易成本学派和制度学派对效率的关注，而忽视效果问题，即价值问题。而人文学派则关注价值问题，关注意义范畴的东西，其对一切管理差异都用文化差异作为解释。管理学派最大的问题是脱离对企业情境的研究，其对管理差异的解释往往从管理自身上寻找答案。
透视这四个学派对企业管理差异的解释，可以发现，比较管理研究日益趋于沉寂的主要原因在于比较管理研究范式的缺乏，研究范式的缺乏导致比较管理研究对象和研究方法的混乱。从目前来看，比较管理研究的最终目的是解释企业管理差异的成因并对管理移植提出建议。为达到这个目的必须对现有的研究哲学进行调和，而诠释主义则是个不错的选择。所以，未来的研究方向应该是以诠释主义作为研究哲学，运用比较的方法对企业与情境的互动进行研究，以期找到企业管理差异的成因。
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出差管理制度范文第9篇
科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
出差管理制度范文第10篇
【关键词】高管团队薪酬差距 公平 盈余管理
由于市场环境的发展变化，各项法律法规制度的不健全，监管措施及力度不到位，出于IPO动机、增发或配股动机、扭亏及保牌动机、契约动机、税收动机的盈余管理行为频频发生，这是我国上市公司财务报表信息失真问题的重要原因。报酬契约是盈余管理动机之一，上市公司高管作为盈余管理行为的主体，为谋求个人利益进行盈余操纵的行为已经屡见不鲜。目前国内外学者对于薪酬契约下的盈余管理行为的研究主要集中于薪酬水平、薪酬结构等方面。随着央企、国企“天价门”事件频频发生，社会公众对高管薪酬的质疑声愈演愈烈。面对不断加剧的社会不公平裂痕，政府纷纷对高管高薪进行管制甚至出台“限薪令”，薪酬差距问题成为社会各界关注的热点。近年来，我国上市公司的报酬契约出现高管团队薪酬差距不断拉大这一特征。这种薪酬差距的扩大能否有效发挥激励作用？是否会诱导高管盈余管理行为？本文从高管薪酬差距这一全新的视角进行研究，旨在有效发挥薪酬的激励效应，同时又能有效抑制高管盈余管理行为。
一、高管薪酬差距影响盈余管理行为的理论分析
（一）高管团队薪酬差距下的高管行为
目前，我国上市公司高管团队薪酬差距正在朝着不断扩大且日益不公平态势发展，会对高管行为产生什么影响呢？本文认为可能产生三个方面影响：（1）激励个人的努力，改善个人业绩。高管团队薪酬差距扩大时，为了缩小与其他高管的薪酬差距，高管可以增加自身努力工作的程度，提高业绩。（2）“寻租”。高管团队薪酬差距扩大时，高管运用实际拥有的权力和寻租能力作出有利于自己的分配，获得超出公平交易模式下可能得到的收益，缩小和其他高管薪酬差距。（3）盈余管理。企业的盈余是企业报酬契约制定和执行的一个重要依据，当薪酬差距过大时，高管有条件通过会计政策选择和虚构交易等方式提高会计盈余，以达到自己利益的最大化。
（二）高管团队薪酬差距诱发盈余管理行为
1.同级之间的薪酬差距不公平导致盈余管理行为。公平理论认为组织成员会在同级之间的最终分配结果进行比较，假如比较的结果是对自己不公平的，这会促使他们改变自己的思想或行动，从而使比较结果变得较为公平。在同一层级中薪酬差距很容易衡量，但贡献差别和能力差别却很难衡量。薪酬差距很大时，高管容易产生不公平的不满情绪；高管虽想通过自身努力改变不公平的结果，但在提高业绩的空间有限的情况下，会倾向于采用盈余管理手段对会计盈余进行操纵。当薪酬差距越大，不公平程度越高时，高管盈余管理的动机就越强烈，盈余管理的频率和程度会提高。薪酬差距较小时，管理者基于薪酬公平性的盈余管理动机相对较小。
2.层级之间的薪酬差距不合理诱导盈余管理行为。相对剥削理论认为组织成员会将自己的薪酬与不同层级之间的薪酬进行比较，并据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。如果组织成员发现自己的薪酬低于应得的水平，就会有被剥削的感觉，从而会导致负面行为。高管（尤其是核心高管与其他高管成员）的薪酬差距很大，层级较低的高管会对企业会计盈余进行操纵，最大化自身利益，扭转或降低不公平程度。相对剥削理论还认为薪酬差距的比较会随着地位差异的明确程度提高。高管作为企业的上层对薪酬的比较和薪酬差距更为敏感。当自身收益显著低于上级或与下级的话，会感觉受到了“剥削”，为了弥补心中不公平的感受，求得自身利益最大化，高管会对会计业绩进行“变脸”来获得理想中的薪酬。
3.高管团队薪酬差距外部比较影响盈余管理行为。高管不仅在内部进行薪酬比较，还会把高管团队间的薪酬差距和当地或区域发展程度相似地区的同行业企业进行比较。当企业内部薪酬的差距明显高于其他企业时，薪酬差距不利的高管的心理平衡会被打破，从而进行盈余管理来改变薪酬不利的现状。当内部薪酬差距显著高于其他企业时，出于薪酬不利地位的高管认为人力资本被低估，价值没有得到很好的回报，进而利用自身条件进行盈余操纵，缩小薪酬差距来企求薪酬公平性。
（三）通过盈余管理途径改变薪酬差距可行性分析
虽然高管可以增加工作的努力程度，但是高管能力存在差异，能力高的可以提升业绩增加薪酬，能力较低的高管业绩提高的可能性较低。而且影响业绩的因素有很多，一些无法掌控的外界因素也会使高管努力的结果出现与预期不一致的情况，相对来说成本很高，高管作为“理性经济人”可能会较少采用该方式。权利较大高管可以通过 “寻租”减少差距，权力相对较小的管理者寻租能力较弱，无法通过寻租或很少可能采用寻租行为来弥补薪酬的不公平，可能会通过其他途径来争取薪酬的公平。
由于不同的高管所进行的经营活动是有差别的，而且对经营活动的本质及后果了解掌握的信息的充分程度是有差异的；高管间技能、特长存在差异，对信息的掌握也有差别。当薪酬差距超出高管接受程度时，高管运用自身的信息优势和自身的专业特长来进行盈余管理达到降低薪酬差距的目的，且盈余管理行为很难被其他高管发现。当公司不能有效监督产出时，高管通过会计政策选择和虚构交易，夸大自身业绩的盈余管理行为也很难被发现。
二、高管团队薪酬差距下盈余管理行为现状分析
（一）薪酬差距拉大企业盈余管理行为显著
近几年来，我国上市公司高管薪酬增加较快，相对于非核心高管来说，核心高管的薪酬增加较快；企业内部高管团队薪酬差距不但正在朝不断扩大的趋势发展，而且日益呈现不公平的发展态势；与以往相比，高管团队间薪酬差距增长态势更加明显。高管团队薪酬差距扩大引发薪酬相对较少的高管被剥削心理和不公平心理，导致盈余管理行为。随着薪酬差距的不断增大，不公平程度就愈演愈烈，高管盈余管理动机明显增强，盈余管理幅度和频率也明显增加。
（二）企业间薪酬差距大盈余管理程度不一
总的来说，各企业内部高管薪酬差距整体上来说差别很大：国有企业高管团队薪酬差距低于非国有企业；比较突出的行业如金融业、房地产业高管团队薪酬差距特别大；东部地区高管薪酬差距特别显著；一些公司薪酬差距比较合理，一些公司薪酬差距极不合理。高管团队薪酬差距过大或薪酬差距过小会导致企业盈余管理行为较多；薪酬差距较为合理，高管薪酬公平性盈余管理动机较少。因此，企业间薪酬公平动机的盈余管理行为存在着一些差异。
（三）企业内外部长期薪酬差距显著盈余管理加剧
随着薪酬结构的调整，长期薪酬在高管薪酬中所占的比重越来越高。上市公司高管团队内部长期薪酬差距不合理表现在：企业内部核心高管和非核心高管长期薪酬差距明显；企业之间高管团队长期薪酬差距突出；企业高管团队长期薪酬差距显著高于短期薪酬差距。没有实行长期薪酬激励的企业高管比较关注短期获利，盈余管理可能性更大。长期薪酬差距不合理，长期薪酬相对较少的高管通过盈余管理使自身绩效提升，获得更多的长期激励。长期薪酬差距异常不仅不能有效激励高管，发挥薪酬积极性作用，而且还会加剧高管盈余管理行为。
（四）薪酬差距制度不透明盈余管理行为增强
高管团队薪酬差距制度的不健全表现在两方面：一方面表现在薪酬的制定和管理过程中的不透明性；另一方面表现在薪酬差距披露内容和披露范围的不透明性。企业普遍存在高管薪酬制度的不透明性，这造成高管对于薪酬差距存在一定猜疑与误解。高管怀疑薪酬的公平性时，会进行盈余管理缩小与其他高管薪酬差距，满足内心的公平偏好。薪酬的不透明是盈余管理行为大量存在的一个外部原因。
三、高管团队薪酬差距视角下盈余管理行为建议
（一）高管团队薪酬差距制定的公平性与合理性
保持合理和公平的薪酬差距，可以充分发挥薪酬和薪酬差距双重的激励效应，促进企业绩效的提高，减少盈余管理行为。企业内部薪酬差距扩大的趋势强劲时，注重薪酬差距的合理性与公平性，适时缩小薪酬差距。企业内部薪酬差距过小的公司适当实行高管薪酬差异化策略，拉开薪酬差距，激发高管更好地为公司服务，提高企业整体价值，减少激励不足诱发的盈余管理行为。不同企业薪酬差距要灵活，具体问题具体分析。薪酬差距的制定要充分考虑企业性质、行业性质、地域、公司特征等等，不能盲目扩大或缩小，而且应对激励效应和盈余管理程度进行权衡，制定合理的薪酬差距。
（二）高管长期薪酬差距制定的合理性
针对实施长期激励的公司相对较少和高管长期薪酬差距不合理的现状，有必要规范和健全上市公司长期薪酬差距制度。没有实施长期激励的企业要利用长期薪酬激励，使经营者和企业利益更加一致，减少高管的短期行为。对于长期薪酬激励差距较大的企业，减少长期薪酬差距，使长期激励更加公平有效。长期薪酬差距较小的企业，一方面增加长期激励的比重，将高管的利益和公司的长远利益结合起来，另一方面根据高管表现适时拉大薪酬差距，充分发挥长期薪酬的激励作用。高管长期薪酬差距制度的健全有助于完善薪酬激励的同时减少高管短期行为，降低盈余管理程度。
（三）高管薪酬差距制定和披露的透明化
因为高管对薪酬差距的公平与否的感受一定程度上有赖于正确的薪酬信息的传达。当高管清楚地了解薪酬政策与制度的制定和管理，那么对于薪酬差距的猜疑与误解便会减少，不平感也显著降低。扩大高管薪酬披露范围，既注重短期薪酬差距也要关注长期薪酬差距，不应限于年度报酬、持股数和年度总额的披露，还应披露薪酬具体组成部分、决定程序、确定依据。薪酬制定和实施过程的透明化能让高管清楚地了解薪酬差距是如何产生的，这样即便存在一定的薪酬差距也不会造成高管内心的极大不平衡，反而有助于激励高管进行更努力的工作，发挥薪酬激励作用，降低盈余管理的可能性，保障公司和投资者利益。
（作者为硕士研究生）
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出差管理制度范文第11篇
[关键词]船坞船体 建造 精度管理
中图分类号：TG441.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）02-0324-02
船体建造时以船舶的设计图纸作为基础经过一系列的工序才能够完成，比如说要放样、耗料以及部分装焊和分段等，在整个造船的过程中受到很多因素限制使船体的制造精度受到影响，产生一些尺寸误差，在船体制造过程中要最大限度地减小误差，要想做到这一点就要对船坞船体的制造精度进行管理，以不断提高造船质量。
一、船体建造精度管理的含义
船体建造的精度管理的基本原则是船体建造精度标准，船体建造精度管理是以科学的管理方法以及先进的工艺技术手段作为基础的，对船体尺寸精度的分析与控制要贯穿船体建造的始终，达到现场休整工作量以及提高造船工作效率，降低造船成本，保证造船质量的目的。
二、船体建造过程中的尺寸偏差和误差
造船公差的标准与生产条件密切相关，必须从船厂的实际生产条件出发，探索最佳的余量和公差的标准，作为造船生产的指南。
（1）尺寸偏差：是制造的零部件或分段测量得到的实际尺寸与公称尺寸之间的偏差。
（2）生产误差：在造船生产中的各道工序中，所产生的图示尺寸与完工尺寸之间的偏差。按照造船生产的特点，造船生产误差有草率性误差、规律性误差与随机性误差。
①草率性误差：施工人员的粗心大意这种主观原因（如看错尺寸、违反工艺操作规程、使用年久失修的设备进行加工等）所产生的生产误差。这种误差，在贯彻实行精度造船的工艺中必须消灭、杜绝[1]。
②规律性误差：在一定的生产工艺条件下，存在的有一定规律性并被人们所掌握的一种确定性关系的生产误差。例如，在拼板过程中，其板缝焊接的收缩将影响拼焊后整块板材的尺寸，由此产生误差，误差的大小与板材厚度、焊缝的数量和长度、焊接方法、施焊的规范有关。如果在一定的焊接条件下，一定规格的板材经拼焊后，将产生数值确定的规律性误差。所以规律性误差又称作条件误差。
③随机性误差：在造船过程中，由于受到很多不可控因素的偶然影响，即使在同一生产工艺的条件下，重复进行同一性质的工艺操作，也要产生大小不一、正负不定的有一定范围限制的偶然性生产误差。例如，肋板框架装配工作，由不同的人员操作，会发现其结果是不完全相同的，有的误差±0.5mm，有的误差±lmm、±2mm，甚至更大些。如果不是施工人员粗心大意，那么这些误差值大部分集中在某一数值范围内[2]。
公差标准是以随机性误差为主要依据而制定的。
二、船体建造精度管理
船体建造精度管理是以数理统计以及尺寸链理论作为理论基础的，尺寸补偿量和加放是船体建造精度管理的技术核心，使船体建造过程中尺寸补偿量能够取代余量；船体建造精度管理的精度保障体系的健全、精度管理制度的建立以及精度检测手段与方法的完善和精度计划的确定基础是是管理内容。
根据造船的质量要求并且运用统计分析的原理和方法，将生产工序中每个零件、部件、分段以及总段的最合理公差制定出来，进而是实现对零件以及分段尺寸精度的控制，确保船体制造精度在合理的公差范围内。
实施精度管理必须做以下基本工作：
①鉴定加工设备的精度。
②鉴定和统一测量工具的精度。
③测定气割割缝值，以确定其补偿值，保证零件的切割尺寸精度。
④测定各种焊接变形，掌握各种收缩变形的规律，计算误差和系统补偿值。
⑤测定热弯成型外板的变形，以掌握变形规律，计算加工补偿值。
⑥编写各种工艺文件和标准。
⑦建立各种必要的规章制度，以提高工作效率和保证产品质量。
⑧加强技术培训和教育工作，不断提高操作者、管理人员的专业技术和业务水平。
应在船厂建立健全精度管理体制，在施工过程中，严格遵守工艺规程，研究和确定精度检测范围与标准检测技术，积累大量准确的实测数据，并对实测的数据进行分析和整理，接着评价施工方法；在进行设计和生产准备的时候，一定要对船体结构设计的工艺进行改进，将施工工艺进行完善，实现船体建造过程中的机械化，提高船体建造的精度。
船体建造精度管理水平等级受到很多因素的影响，比如说船厂的生产技术，管理水平，所使用的设备以及造船工人的素质等，这些因素都会对船体建造精度管理水平等级产生影响。当代造船最重要的技术之一就是船体的建造精度，船体建造精度管理也是船厂进行现代化科学管理的重要内容，船体建造的精度管理符合企业生产、发展以及加快自身科技创新的需要。
三、船体建造精度管理体系的建立
船体建造精度管理体系作为造船质量管理体系的一个子系统，其管理体系也与质量管理体系类似，主要包括组织体系、精度标准、资源管理、精度控制、测量改进和信息技术等几个方面（如图1-1所示）。本文主要着重对组织体系、精度标准和资源管理进行介绍。
1、组织体系
成立精度管理组织体系是实施造船精度管理的保障，成立精度管理组织体系需要得到企业高层领导的支持，需要配备必要的人员以及组织对造船精度方针、目标和计划进行制定，不断明确管理职责。
（1）组织和人员
船体精度管理组织，就是针对船体的设计和建造的全过程，通过科学的精度控制方法和必要的精度管理制度，将影响船体建造精度的一切因素控制起来，并通过管理体系的建立和正常运行，使船体建造精度始终控制在标准范围内的常设工作机构。船体精度组织体系建立后，需要选择和拥有一定资质和数量的人员保证其正常开展工作[3]。
（2）方针和目标
精度方针包括造船精度管理的方向、原则和目标，精度方针确定为“精度设计、过程控制、测量改进”。精度设计是精度管理的源头，过程控制是精度管理的核心。精度目标是依据本厂精度管理水平，分阶段提出的精度合格率，包括拼板、冷热加工、分段的焊前焊后、总组和搭载等具体指标。确定精度目标后，就要制订精度计划。对船体建造从精度角度的判断进行的工程分析其实就是船体建造的精度计划，通过这种工程分析可以全面掌握船体建造整个过程的精度状态。通过对船体建造精度状态的掌握能够在建造之前就能够注意到一些问题，并且采取相应的规避措施，以此来确保船体的制造精度在合理范围之内。
（3）管理职责
精度管理的主要工作职责：
①制订明确的船体建造精度方针、标准和控制目标。
②制订实现精度管理目标的具体措施。
③制订船体建造精度管理的规划或计划。
④全面建立船体建造精度管理制度。
⑤建立畅通有效的船体精度信息反馈渠道。
⑥制订船体建造精度检验程序。
⑦实施船体建造各组立阶段精度的过程检验和产品检验。
⑧负责精度检验数据的统计和分析。
⑨参与制订精度超差的修正方案。
10负责对船体建造各部门的精度考核。
11负责船体建造生产部门精度人员的培训等方面的内容。
2、精度标准
精度标准包括补偿量标准、精度检验标准和精度工艺标准。
①精度补偿量标准
包括切割补偿量、加工补偿量、装配补偿量和焊接补偿量。一般通过现场多次测量或理论计算得出补偿量数值，通过生产设计反映在船体零件图上。然后在主船体完工后测量主尺度来检验补偿量的正确性，通过测量值修正补偿量数值。
②精度检验标准
根据精度目标细化到船体建造各工序阶段的精度要求。
③精度工艺标准
对于一些精度容易出现问题的工序阶段制定专门的标准装焊工艺。
3、资源管理
对影响造船精度的各种资源进行管理是进行造船精度管理的前提， 主要包括对造船设备工具以及造船物资和施工设施工装的管理。
总结
本文对船坞船体建造的精度管理进行了分析，首先介绍了精度管理的含义、精度管理的内容以及理论基础，其次介绍了船体建造的精度管理体系。要想船坞船体的建造质量必须对船坞船体的建造实施精度管理，对船坞船体建造实施精度管理是造船业发展的必然趋势，也是不断提升船体建造质量的必然要求。
参考文献
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作者简介：
[1]滕本旺.浅析船舶建造精度控制[J].江苏船舶，2011（05）.
出差管理制度范文第12篇
关键词：空管系统；管制人员；人为差错；航空安全
中图分类号：V355.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01
在空管管理工作中人为差错被认为是造成航空安全事故的最主要的原因，这一定论已经得到了航空行业的普遍认可，随着现代科学技术的不断更新，航空设备的性能以及可靠性都得到了很大的改善，因此，只要设备的操作完全负荷规范就可以在很大程度上降低航空安全事故的发生，而人为因素在其中所占的比例已经接近100%，所以，严格的对于管制人员的各类操作的规范是提高航空安全的切入点。
一、酿成认为差错产生的因素以及人为差错的分类
国际民航组织将人为差错定义为造成大多数航空事故的关键性因素，当异常航空事故发生时，出现操作性差错的往往都是那些经验丰富的而且工作能力很高的工作人员在其意料之外做出了违背常规的操作行为，这种差错实际上一种人类的自然的活动，尽管其带来的后果往往是人们所不愿意想象的，不过差错还是被看做技术的行为和人的行为之间不可跨越的一部分，因此在工作中我们只能尽最大的努力降低人为差错的出现而不是绝对的杜绝们因为其本身的可行性是比较差的。关于促成认为差错的因素，笔者经过仔细的分析后认为主要包括文化因素、人为因素、培训因素、组织因素、设备因素以及程序因素等等，根据这些因素的不同以及彼此存在的关系可以将人为差错分为以四种关系为基准的四个大类，即人与人、人鱼软件、人与环境、人与硬件，其中人与人的关系主要包含的是组织因素和个人因素，人与软件的关系主要包括培训因素，人与环境的关系主要包括文化因素，而人与硬件的关系主要包括的是设备因素，在这几种关系中，每一个关系体系的存在都是必不可少的，只有互相的配合更加协调默契才能够保证航空运行的稳定性与安全性，如果彼此的配合不恰当将会引发一系列的问题的产生。
二、空管系统中人为差错的产生原因
就空管系统中人为差错的产生原因的分析，笔者以为空管系统工作的动态化以及人为因素产生作用的系统的多变性，要想准确地判断事情的发生概率是有一定的难度的，而对于人为差错产生的原因的分析其实是有规律可循的，同样的，我们需要以四大关系为出发点进行分析。
1.人与人关系的差错原因
首先，在人与人的关系方面，造成空管事故的原因尽管与环境以及软硬件的影响是分不开的，但是首要的原因还是管理，即人与人的关系的处理，因为管理工作的好坏直接决定了其他三个关系的处理效率。如果对认为差错进行分类，那么根基差错的时效性可以将其分为隐性和显性两种，其中，显性差错是一旦出现异常现象工作人员就可以迅速的分析出原因，这种情况一般发生在一线，而隐性差错则是差错发生后其不良影响没有及时的显示出来，而且工作人员也不能够及时发现，一般的，这种差错出现在系统流程的设计与管理中。
2.人与软件关系的差错原因
空管系统的时效性比较强，一方面要求工作人员敏锐的洞察力和决策力，一方面要求其完成定期的培训与考核，如果在空管系统工作过程中出现了因为工作人员的操作错误或者操作不熟练的问题那是因为培训工作做得不到位，如果航空器的话筒出现卡阻的现象而管制员却不能够快速的判断卡阻的飞机，主要是因为他对飞机以及航天器的工作原理和设计原理了解的不充分。
3.人与环境关系的差错原因
所谓的环境，既包括自然环境又包括社会环境。
自然环境中对航空管制系统能够产生影响的因素主要是温度和湿度，实验结果表明，最适宜于人类进行工作的温度是25度左右，环境温度太高或者太低都会导致管制人员的状态欠佳。对于环境的适度的要求应该是不闷不干，太闷热的环境使得工作人员的状态无法集中，而太干燥又会造成员工身体的难以适应。
社会环境主要指的是文化环境，就是要求工作人员在工作过程中减少纠纷的出现，以免使管制人员的注意力无法集中，当危险信号发出时，可能会因为仍然停留在纠纷中未能恢复而导致事故的出现。
4.人与硬件关系的差错原因
统计资料显示，造成空管系统事故的原因中辅助设备原因占到2成以上，由于管制人员需要随时关注雷达信号，如果照明条件太亮或者太暗的话就容易造成工作人员的视觉疲劳。
三、减少人为差错、提高航空安全的措施
首先应该加强对管制人员的工作态度以及工作能力的培养与培训，从根本上解决思想上的不良问题，是工作人员能够以安全第一的思维完成各项工作，警钟长鸣。
其次，应该对管制人员的工作规章制度加以严格化，管理制度作为管制人员开展工作的基本准则必须得到落实，同时还需要在工作的过程中积极地总结经验，将规范和制度加以补充与完善，这样也可以降低认为差错的发生。
再次，对于工作人员的管理应该具有比较强的目的性，努力减少造成工作人员工作状态欠佳的外界因素，比如前面提到的对于工作环境的控制，使得管制人员可以在合适的温度和湿度的环境下工作，对于周围的辅硬件设置也应该尽量的完善化和人性化。此外，应该合理的安排管制人员的工作时间和强度，杜绝在疲劳状态下进行监督控制工作，因此，建立合理的值班制度是非常必要的。再者，管制人员与陆空人员的对话也应该予以规范，要求必须使用专业的术语，提高指令的执行力度。
最后，除了常规性的制度和操作性的培训之外，还应该加强对意外状况的培训，是管制人员可以及时准确而有效的用对各种意外状况，对可能发生的发动机抛锚失效、航空器的路线迷失、起落架的收放受阻、无线电信号消失等等都应该以最快的反应速度应对。
四、结束语
总的来说，人为差错作为造成航空安全事故的最关键的因素，应该在工作中予以关注，从各方面降低人为因素的干扰，提高航空安全性是非常有必要的。
参考文献：
出差管理制度范文第13篇
关键词：薪酬管理；差异化管理；失效分析
随着时代信息化的发展，在社会事务和经济管理中，越来越重视人的价值，而现代企业的竞争归根到底也是对人才的竞争，所以，推行活力的差异化薪酬管理体系是现代社会在竞争中获得优势的必要条件之一。实施合适的差异化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，减少不必要的用工成本，最大限度的提高社会的人力资源利用率、留住核心人才，对现代经济的长远发展具有不可估量的影响。
一、薪酬差异化管理内涵
薪酬差异化管理制度是指根据员工不同的类型和不同的劳动付出量而所付给薪酬的不同，从而建立一整套的差异化薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。主要特征是根据员工的能力和员工所产生的业绩而量化的薪酬体系。这样建立的薪酬制度，有利于社会和员工的长远发展，更好的完善现代竞争社会的用人制度，促进新时代的人力资源利用达到最大化。
二、薪酬差异化管理的必要性
1.减少用工成本，取得经济效益
差异化管理的薪酬制度是以按劳分配为基础建立的，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬管理模式，这种模式最大的优点是其遵循量才适用的原则，避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源，达到了“物尽其用、人尽其才”的目的，从而减少了经济组织的用工成本，取得了相应的经济效益。例如，量化员工为所在机构创造的价值，对其创造的价值给予相应的薪酬，避免了组织机构高付出的人力成本得不到相应的价值回报。
2.留住人才，优化薪资结构
差异化的薪酬管理是以激励为核心的，把员工的目前价值和将来的价值综合衡量，进行各个指标的量化，从而更好的体现员工的价值及潜力，有利于各用工机构的员工找到归属感，更利于员工对自己进行一个准确定位。同时良好的薪资结构对于加强管理具有重大影响，良好的差异化薪资框架对于机构的长远发展、提升市场竞争力具有不可估量的影响。随着人才所产生的价值逐渐增加，其所得的薪资也是向上浮动的，这样可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于员工关注所产生的业绩利润，提高员工的工作积极性。
三、实施薪酬管理差异化的方法
1.健全薪酬制度体系，完善战略激励机制
不同的长远战略需要相对应的薪酬管理体系，因此，对于薪酬制度体系要坚持分类管理的的方法，建立与人才选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，重点是严格规范薪酬结构，例如可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。另外，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的适当的管理者，其薪酬结构和水平，由决策层按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。坚持激励和约束相结合，建立与机构功能性质相适应、与管理者、负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的负责人、管理者，其基本年薪根据负责人岗位职责和承担风险等因素决定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业管理者，确定其薪酬也要考虑所在机构的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。加强经营业绩考核。同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。
2.坚持创新薪酬制度，与所在机构文化特点相符
坚持创新薪资激励制度，统筹、合理确定各阶层员工的薪酬水平。无论对居于高层管理的负责人、管理者，还是对底层的一般员工，都要在综合考虑有关员工的综合能力的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成独居特色的薪酬分配体系，并且与职工之间的工资收入形成合理的分配关系，优化管理高层与一般员工之间的薪酬差距，促进机构的长远发展，增强员工的活力。另外，要与长期形成的文化特征相适应，不能违背经营文化环境，否则，不利于差异化薪酬管理体制的推行和长期的薪酬激励计划。例如根据机构、行业的不同特点，制定适合本行业现实情况的薪酬体制，更有利于员工的成长和发展。总之，建立健全现代化的薪酬管理体制，就是要采用具有激励作用的差异化薪酬管理体制，更有利于人才资源的开发和运用，更有利于增强现代社会的竞争力。在社会、经济的不断运转中，找到适合本身的薪酬体系，同时更多考虑到其长远发展，才是差异化薪酬制度的重中之重。
作者:谢瑞涵 单位:河南省劳动干部学校
参考文献:
[1]旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题[J].民营科技,2016(1):36-37
出差管理制度范文第14篇
一、 管理制度的一元性和管理方法的差异性
现代企业管理中，常听到一句话：“依靠制度管人，而不是由人来管人”。因为人有情绪的高低，价值判断的差异，人际关系的良否，甚至个人利益的差别，都会影响到管理者对员工管理时所下的判断及处理的方式。为避免管理者自身主观上的这些差异导致管理的失误，所以用制度加以规范，希望用制度的一元性来消除或降低管理者在管理决策或技巧的偏差。但管理制度的一元性与管理方法的差异化并不矛盾，在运用制度管理员工时，是不能忽视员工个人的差异，须用不同的方式或技巧处理相关问题。例如：对员工表扬，有的希望公诸于他人，有的希望上级主管的私下激励；对员工批评，有的轻轻一句责难的话，员工已羞愧难当，甚至泪流满面，有的即使声色俱历，员工却毫无悔意。因此差异化管理中强调管理技巧的把握，方式的灵活运用，是制度管理的有效补充。
二、 差异化管理与逾越纪律
差异化管理虽是现代企业提倡的人性化管理的具体方法之一，是对制度的灵
活掌握，但它是与逾越纪律有区别的，差异化管理并不是不讲原则，差异化管理强调的是管理者在管理过程中要把原则性与灵活性巧妙地运用。例如对员工差异价值与行为无心之失的宽容与体谅，就并非纵容。其界线在于以下因素：一是从国家法律与企业纪律来看，若员工行为逾越国家法律或企业纪律则不在宽容限度之内。二是为员工第一次，且自知行为不当。此种因价值或行为所造成的差异，有的可能为正向，有的可能为不当，既然是无心之失，就可以宽容。三是工作态度及工作绩效均具成果，那么其它细微价值与行为差异就不必过分追根究底。管理技巧就是要根据员工差异把握好处理问题的尺度。
三、 弹性管理与例外管理
心理学家波诺玛说过：“一个没有弹性的管理者，可以说就是最没有效率的
管理者。”管理理念中的弹性管理与例外管理原是在讨论企业内因层级不同，而在处理相关事务时运用弹性与例外管理的不同权责。就员工差异管理而言，可依据下列原则引用：一是应以企业利益为出发点：差异化管理或处理员工相关问题时，其最初及最终目的是以企业利益为出发点。二是应具有说服力：不管层级高低，或因员工之差异进行管理或处理，必须具有充分说服力，否则难以服众。
三是必须先考虑企业制度的适用性，不可在考量制度适用性之前，另创“私人条款”，只有在了解现行制度难以规范，或现行制度不适用时才可运用此差异管理。
四、 差异化管理的基础工作
要做到恰当的运用管理技巧的基础是对员工差异的了解与分析，这需要各级
管理者对其所属的员工用心进行了解，最好建立包括身体状况、年龄、家庭背景、性格、价值观、行为模式、认知能力及学习能力等内容的个人档案。而以上内容中有一部分比较抽象，如性格、价值观、行为模式等，这些难以通过简单的填表或观察来总结。笔者认为，可借用九型人格测试和组织行为学类的相关知识，来了解员工的所思所想和所作所为。九型人格是一种强大的动态人格体系，它包含了思维、情感与行为中九个明显不同的基本模型。从心理学的角度，剖析了人的性格特征、压力与愤怒下的行为模式，及个人发展的目标。而组织行为学是有系统地研究员工在组织中表现出来的行为和态度，从中可以探讨他们的差异，对其差异加以了解，进行取舍与运用。只有做好了这些基础研究性的工作，才能采取对症下药的
五、 差异化的激励
激励与培训一直是企业人力资源方式管理与激励员工。管理与开发的重要手段。在马斯洛的需求层
次理论中，将人的需求分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求。物质激励是满足人们的生理需求和安全需求，而精神激励是满足人们的社交需求、尊重需求、自我实现的需求，两者相辅相成，因此需要建立物质激励与精神激励双重机制。笔者认为，除此之外还须要因需求而异，恰当地运用好激励机制，激励也只有这样才能有效。基于每位员工有着各种自然差异，表现出的需求层次和对需求满足程度也不相同，激励制度就应该因人而异。例如，20至30岁年龄阶段的员工，不论在生活上还是工作上，比起中年员工更有选择的空间与自我的主张；为适应职场上的激烈竞争，他们更加努力求知及学习知识技能；在其他各方面，年轻而富有活力、不怕竞争、勇于挑战。行为模式为影响力突出、追求个性、表现自我、感情丰富、易冲动等。针对这个年龄阶段的人需要个人职业的发展，敢于创新与尝试的特点，采取有效的培训、职业生涯规划、薪资的提升等方式是最佳的。
出差管理制度范文第15篇
（一）邯钢式目标成本管理
邯钢式目标成本管理的基本内容如下：
1、模拟市场核算。模拟市场核算的基本思路是：以市场变化为依据，进行动态调整。一是进行调查预测，充分考虑煤炭、电费、运费等各方面的调价信息。二是对自制半成品价格，从原料开始按成本逐步结转分步计算方法逐步推算，对其与市场价的差额进行调整。三是对直接面对市场的物资处室进行两头价格控制，即对进料物资部门下达最高价，对销售处下达最低销售基价。
2.确定目标成本和分解目标成本。一是在确保企业获得一定的目标利润的前提下，通过市场预测和企业内部挖潜来确定目标成本。其测算步骤：第一步，确定盈利或亏损产品的单位盈利或亏损额；第二步，测算通过计划年度压缩管理费用，节约可控费用支出和可降低的单位成本；第三步，测算保证盈利或扭亏的目标成本。二是为确保目标成本和利润的实现，邯钢通过目标成本分解使之细化，实现自我控制。在目标成本分解中，横向从总厂及各二级分厂职能处室到边，纵向从总厂到二级分厂、车间、工段、班组到底，这样在全厂形成由上而下层层分解，由下而上逐级保证的纵横交叉条块结合，逐级管理的有效运转的成本管理网络。
3、实行成本否决。其基本点：一是不讲客观，不搞分析，严格考核；二是实行彻底的成本否决权，即如果成本指标完不成，其他指标完成得再好，所有的奖金将被否决，同时与职工升级挂钩。
邯钢式目标成本管理的基本特点是：
1、引入了市场竞争机制。通过改变过去那种传统的会计核算模式，把脱离实际的、一年一度不变的、以国家指令性价格核算固定不变的“内部计划价格”，转变为动态的“内部结算价格”，把引入市场机制作为新型经营机制的实现条件。
2、改变了核算方式。通过实行模拟市场核算，将H级厂使用的原燃材料、劳务产品、自制半成品和出厂产品价格均以市场价格为依据来核算，以此核算各厂产品成本和计算各厂内部利润，为采取“倒推法”测算分厂产品目标成本，实施成本否决制度提供了基础条件。
3、改变了目标成本确定方式。实行“倒推法”，从产品市场认可的价格开始，从亏损产品入手确定目标成本，并且自己把握原燃料项目的差异，推算出上一步骤产品的目标成本水平，即以生产流程的逆方向从后向前，依次推算出材坯钢铁烧焦等各步骤的产成品及半成品的目标成本和进厂原燃料目标采购成本以及辅助生产各厂劳务产品目标成本。
4、加大了成本考核力度。通过实施成本否决制度，规定了所有出厂产品成本加各项费用与市场价格比起码要相等，决不能亏损，使广大职工与企业真正形成了责、权、利相统一的利益共同体，从而建立起一整套比较完整的目标成本责任网络体系。
（二）宝钢式标准成本管理
宝钢式标准成本管理的基本内容及特点如下：
1、成本中心的制定。成本中心是成本费用发生、归集和管理的基本单元。标准成本的首要问题便是制定成本中心，以衡量其绩效，分清各部门的责任。成本中心有三个特点：一是要确定责任区域；二是要在一定主管控制下；三是它为最小成本责任中心。宝钢将某种产品在其生产过程中所经过的并且有投入、产出的单元都作为成本中心，一级成本中心一般为一个厂，二级成本中心为分厂，三级成本中心为作业区。成本中心按其功能又可区分为生产性成本中心、服务性成本中心、辅成本中心和生产管理性成本中心。这样既可衡量一级成本中心的绩效，也可根据需要来衡量二级成本中心、三级成本中心的绩效。
2.成本标准的制定与修订。成本标准是针对明细产品（产品大类十材质十规格）在各成本中心而制定的，它分为消耗标准和价格标准。消耗标准制定的依据为工艺技术规程、生产操作规程、计划值指标、历史消耗资料，而价格标准制定的依据为成本补偿。制定和修订标准要有一个权威机构，并且制定标准的人员应由工程技术方、生产方、财务方的人员一道参与。
3、成本差异的揭示、分析及处理。标准成本一标准价格×标准消耗，因此，成本差异包括消耗差异和价格差异；消耗差异=标准价格×（实际消耗-标准消耗）；价格差异=实际消耗×（实际价格-标准价格）。
（1）成本差异的揭示与分析。建立差异处理计算机系统，揭示生产厂和辅助部门的消耗差异和价格差异。差异揭示出来后，应分析差异产生的原因，进而提出一些改进的措施。差异产生的原因包括两方面：一方面是因为标准不够准确造成的；另一方面是因为实际生产操作和管理产生的。对于不够准确的要加以修订，对于由于生产操作管理产生的要具体进行分析。
（2）成本差异的处理。一是对差异进行归集，各相关财务人员按明细成本科目归集各成本中心的差异发生额。二是对差异进行分配：a、按产量、实际消耗、标准成本加权平均分配；b、自制半成品差异在制成品与在制品之间按消耗量加权平均分配。
宝钢式标准成本管理的基本特点是：
1、便于成本核算。只要划定成本中心、确定成本标准。制定成本项目后，便可核算出标准成本、实际成本及成本差异。标准成本制度合理地解决了在制品分配不合理的难题。
2.便于分清各成本中心的责任。由于标准成本将成本中心划定为一、二、三级，而三级成本已划到车间、作业区这一级，三级成本中心也能揭示出标准成本差异，这样打破了车间之间吃大锅饭的现象，是谁的责任只要看差异即可。
3、便于成本控制。明确成本中心的责任后，使成本控制的责任下放到车间、作业区三级成本中心，便于车间、作业区把成本标准、成本指标层层分解到个人，加强考核，使奖金与成本业绩挂钩。
4、便于决策。一方面便于管理层根据差异分析情况作出采用新工艺、新操作、新技术的决策，以控制成本；另一方面，便于管理层针对标准成本状况，作出销售经营决策。
二、两种成本管理方法的比较分析
（一）共同之处
1、从两种成本管理方法产生的背景和效果来看，均是在宏观经济由计划体制向市场体制转变之时，各企业为适应市场经济和企业发展需要，建立在各自企业实际的基础上，在成本管理方式上进行的探索和创新，并经过科学的实施均到得了有效的成果。
2.从两种成本管理方法中核算方式的内容取向来看，都是要使成本核算更真实、客观地反映市场价格，反映企业物流和经营耗费的实际价值，为企业进行一系列经营决策提供客观、真实、灵敏的信息和依据，同时也为企业进行科学考核提供必要条件。
3、从两种成本管理方法的考核方式来看，均划分和确立成本责任中心，采取责任成本管理。按照分权和层次管理的原则，明晰责任，井建立相应的分析、考核制度，确保责任成本管理有效、持久地贯彻实施。
4、从两种成本管理方法的控制方式来看，均制定“目标”成本，实行目标成本控制。这一控制方式保证企业的生产经营计划、成本计划产品结构选择建立在企业各自目标的基础上，从而有的放矢。
5.从两种成本管理方法的实现手段来看，均以会计电算化为保障。若无计算机辅助系统保证，现代成本管理是无法进行的，成本管理的作用也无法有效地发挥出来。
（二）不同之处
1、成本核算方式不同。邯钢的模拟市场成本核算是对传统计划成本的改革，使计划成本更趋近于市场，而我国目前许多中、小型钢铁企业在成本核算和会计处理上都是以计划成本核算，差异成本分配为模式，学习邯钢经验进行的改革具有较大的普遍性和适宜性；宝钢的标准成本制度，对存货（原材料、在产品、产成品等）的收入与发出均以标准成本记账，至于实际成本脱离标准成本的差异均单独予以核算。这样一方面简化了会计核算，另一方面由于“标准成本”排除了许多偶然因素，便于作出正确的经营决策。
2.关注“差异”的程度不同。差异分析是采用标准成本制度非常突出的方面。在差异分析时，不仅注意其发生地点，更注意其责任真正归属的环节和部门，这样责任更明确，奖惩更合理。宝钢的标准成本制度能通过及时揭示实际成本偏离预定标准的差异，对产品的实际成本进行日常控制。及时反馈各成本项目不同性质的差异，增强了生产经营者对成本的敏感性，为迅速采取措施、消除不利因素提供了线索。而邯钢的目标成本管理对实际成本脱离目标成本的差异分析则没有这么细致。但标准成本制度必须建立在严密的计量管理和较高的电算化程度之上，同时这一核算方式在灵敏反映各中间产品的实际市场成本上也有较大的局限性。
3、“目标”成本制定方式不同。标准成本的规定，采取的是从组成成本的最小构成单位为起点，从下往上的一种“顺算法”，是根据产品的设计、生产、工艺状况结合企业的经营管理水平而制定的，它尽量考虑了减少企业“内部”的低效和损失，从而使该标准更先进、合理。但是对外部市场对成本的可接受程度则考虑甚少。这对于处于买主市场的钢铁产品来说，面对的已不再是市场被动接受价格（成本），而是市场主动选择价格（成本）。因此，标准成本的科学性在一定程度上脱离了市场的因素。而目标成本管理采用“倒推法”来制定目标责任成本，能弥补这一不足。
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