新员工管理制度范文

新员工管理制度范文第1篇

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条 员工晋升的基本原则及条件

1、 符合公司及部门发展的实际需求。

2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条 人事审批权限

1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条 晋升管理流程

1、 员工晋升申报

1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、 组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、 员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条 注意事项

1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

新员工管理制度范文第2篇

第一条为进一步加强新调入工作人员的规范化管理，强化工作责任意识、提高质量效率意识，使其尽快转型并适应当前海化区(央子镇)高强度、快节奏的发展态势。依据国家有关法律、法规和《海化区(央子镇)二0__年度工作要点制度及考核奖惩办法》等有关规定，制定本管理办法。

第二条适用范围：新分配或聘任到海化区(央子镇)工作的大、中专及以上学历毕业生，在海化区(央子镇)工作年限不足三年的。

第三条管理内容：主要是从德、能、勤、绩四个方面对新调入人员的日常行为规范、工作业绩效果进行管理。

德：政治、思想、职业道德品质表现；

能：业务知识和工作能力；

勤：工作态度和敬业精神的表现；

绩：工作数量、质量、强度、效益、贡献及社会影响力。

第四条新调入工作人员由各办、局、中心归口，实行动态管理，在抓好思想引导、批评教育的同时，督查考核科和办、局、中心负责对其每个阶段的工作情况进行跟踪考核，并将考核结果作为使用、调整、调离的依据。

第五条本着培养人才、锻练干部的目的，对新调入人员实行交流轮岗，使其掌握更多的知识层面。(建议每半年在办、局、中心之间轮流一次，期间各办、局、中心可根据需要安排其在各科室之间交流，特殊工作岗位除外)

第六条因干部调动或其他原因出现中层岗位空缺的，积极鼓励他们参加竞争。对现任中层(新调入人员)实行“末位淘汰”，年度考核排名在中层最后两名的调离现任岗位；对一般工作人员实行“首位晋升”，群众公认的，工作表现好、政绩特别突出、年度考核位于新调入人员(一般工作人员)前两名的，可由办、局、中心主要负责人推荐直接安排中层岗位。

第七条实行诫勉制度。对出现下列情况之一的，提出诫勉，限期改进，时间为3—6个月。诫勉期满，对奋发工作，整改有成绩，工作有起色，干部群众确认已改正错误的解除诫勉。

(一)年度或半年评议中出现基本称职票和不称职票(不超过两票)累计十票以上的；

(二)工作责任心不强、群众意见大、闹不团结、搞宗派、工作失职又构不成纪律处分；

(三)年内累计三次以上违反机关管理制度的；

(四)年内累计三次排名在新调入工作人员后三名的；

(五)年内累计五次排名在本办、局、中心工作人员中后两名的(工勤人员和司机除外)。

第八条对出现下列情况之一的，聘任的予以辞退、正式工作人员向组织、人事部门反映并建议调离现工作单位。

(一)年度考核总分(不包括附加分)在980分以下的；

(二)年度或半年评议中出现三票以上不称职票的；

(三)诫勉期满，没有明显改进，或又出现其它问题的；

(四)年内月度考核累计三次排名在后十名的(工勤人员和司机除外)；

(五)年内累计三次完不成分配的月度计划的；

(六)因个人原因，工作上出现重大失误，给区(镇)形象造成恶劣影响的；

(七)违反职业道德或服务态度恶劣，情节严重，引发上访或投诉的；

(八)工作能力弱，不能独挡一面地开展工作，不胜任现职又不宜担任其他职务的；

新员工管理制度范文第3篇

【关键词】 老国有企业；老员工；企业管理；激励措施

在竞争日趋激烈的今天，老字号国有企业的发展与老员工的管理问题始终是企业管理者面对的重要问题。尤其是在关系员工切身利益的新的薪酬制度下，尽管大家的薪酬普遍都在涨，但在以岗定薪、岗位工资与新员工平等对待的现实面前，许多老员工的情绪或多或少地产生了一些波动，出现不安甚至沮丧、失落，工作积极性也有减弱。鉴于此，如何认识、管理和对待新薪酬制度下老字号国有企业老员工就成了一个主要课题。

在目前的市场经济社会下，随着现代企业制度的不断完善，在以绩效管理为核心、以岗位管理为主线的新的薪酬制度下，老员工出现情绪变化的现象是正常的，这是给企业管理者和持续健康发展发出的一个明确的信号：在任何时候、任何情况下，对老员工的管理要区别对待，正确认识老员工情绪变化现象的必然性。一方面，他们伴随企业历经十多年或几十年的风风雨雨，有一定的感情和依赖心理，如果一下子让他们与刚刚进入企业的新员工享受“平级平座”的薪酬待遇，会让他们的自尊心或面子接受不了，感到自己“年龄大了、没用了”，产生一种失落感，所以我们要客观公正对老员工进行评价和区别。如何才能客观公正评价和区别一个人呢？笔者认为，最基本的应把握两点：本分与不本分人、可塑与不可塑人。笔者以为，大部分老员工是本分的，他们和企业一路走来，除了具备一般人的道德底线外，随着年龄的增长和子女的成长，知廉耻、顾脸面的思想越来越强，这些人通过平常的为人处事和工作中的一些细节就可以判别出来；在区分可塑之人与不可塑人时，除了看他的工作态度和上进心外，最主要的是考察他的悟性和适应性，如通过一段时间的教育培训、学习、奖惩、降级等措施，在本职岗位上工作态度、效率仍没有较大变化的，这种人就是不可塑之人。

在新的薪酬管理制度下，要消除老员工情绪变化的矛盾应注意从以下几方面去着手和对待。

一、企业管理者要充分认识新的薪酬管理制度对老员工情绪影响的重要性

薪酬问题关系员工切身利益，是企业发展的大问题，也是社会稳定的重要因素。在企业中，工龄在十年以上的职工就算是老员工。老员工在企业员工中所占比例相当大，对企业的发展、稳定举足轻重。总书记在二O一一年“七一”讲话中强调指出，“发展是硬道理、稳定是硬任务”。这说明发展与稳定是相互作用、相辅相成的，没有孰轻孰重之分，尤其是在当前国内外一切敌对势力千方百计破坏我国改革开放、安定团结的复杂形势下，稳定大局则尤为重要，稳定压倒一切。所以，作为企业的管理者，在考虑企业发展、出台重大政策、举措时，应把维护企业稳定放在更加突出的位置去认识、去对待，积极预防、化解和消除“老员工情绪变化”等一切矛盾因素，努力营造“齐心协力搞建设、一心一意谋发展”的良好氛围。

二、管理者要正确认识和把握新薪酬制度的“两面性”

在促进企业、社会发展过程中，任何一项政策、制度都只是一种手段，不是目的，而每项政策、制度往往具有积极的一面和消极的一面，都需要一定的试行期、适应期，不断调整完善，既不能“一锤定音”，更不能一成不变。上进心强、身上还有潜力、创造力，能和企业一起发展的老员工，对企业来说仍然是个宝，企业应该在确定薪酬时给予积极的鼓励和鞭策，点燃其内在的激情，发挥其智慧和创造力，让他们继续为企业的发展做出应有的贡献；上进心不强，工作平庸又不善于加强学习的老员工，那么，这些人的薪酬待遇就必须降下来，并调配到其它适当岗位。只有这样，才能避免在新的薪酬管理制度下，一棍子把人打死，制造老员工情绪变化的新矛盾，影响企业的发展。

三、充分认识激励手段在新的薪酬管理制度下管理老员工的意义

对人来说，激励手段在任何时候、任何情况下总是强心剂，不但能使人积极快乐地工作、生活，还可以开发人的潜能。美国哈佛大学的教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。其中50%-60%的差距是激励的作用所致。同时，对老国有企业而言，随着社会的发展，尽管智力劳动的作用日益显著，企业内所拥有的各种专门人才的数量和质量对企业作用的发挥已经成为决定性的因素，但是，在劳动强度大、施工环境艰苦的条件下或制造行业中，经验型的老职工在施工生产中仍发挥着重要的作用，企业管理者在考虑、制定新的薪酬管理制度时，要把激励因素放在更加突出的位置去考虑、去对待。只有这样，才能防止和消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，才能增强企业的凝聚力、战斗力，保持企业的稳定性。

四、善于采取多种有效途径激励员工

一是为老员工提供常态的学习机会，通过多样化的学习培训不断更新观念、知识和技能，为人的长远发展奠定基础。二是运用鼓励先进、鞭策后进的手段；将企业老员工的表现按照好、中、差区分开来，对不同的人运用不同的激励方法，使先进的人继续保持积极的行为，使表现一般和较差的人主动改变自己的行为。三是完善企业文化，让老员工参与自身目标和组织目标的制定，并把组织目标具体分解为个人目标，使个人目标和组织目标很好地结合起来。四是尊重员工个体差异，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，使员工在反差对比中建立持久的推动力。五是感情激励，领导者对老员工给予信任、尊重、关心、爱护，鼓励他们放手大胆开展工作，在工作中及时了解他们的困难和需求，给予指导、帮助和协调，从而赢得老员工的理解和信任，积极发挥同心协力干好工作的能动性。

总之，企业无论什么行业，无论什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此对老员工的管理需要运用科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性，特别要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把管理的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起具有时代特点和员工需求的开放的管理体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

【参考文献】

［1］ 廖泉文.人力资源开发和管理研究.同济大学出版社，1998.7.1.

［2］ 李敏.人力资源管理与企业绩效的关系.广东社会科学，1999.5.

新员工管理制度范文第4篇

（一）医院人力资源管理制度创新需要向内因驱动方向转变医院人力资源管理制度创新对其全面发展会产生重要的作用，在人力资源管理制度创新方面需要形成内因驱动，从而能够推动各项管理制度创新，对其进行制度优化具有重要的意义。医院在全面发展的过程中需要从多方面采取措施，积极引导医院人力资源管理模式转变，建立完善的制度体系，提升医院人力资源管理水平。从以往的情况看，医院人力资源管理制度创新主要来自外部动力，因此在制度建设过程中受到很多外力的影响，对制度进行完善产生了一定的影响，制度建设中缺少内部驱动行为，因此制度建设与实际情况存在一定的差异，当前需要进行全方位的改革，确保医院人力资源制度建设能够和医院的实际发展紧密结合在一起，形成相互对应的关系，对提高医院管理制度创新水平具有重要的意义。

（二）医院人力资源管理制度创新需要选择最优的路径医院人力资源管理制度创新是个系统化工程，具体实施过程中需要选择一个最优的路径，才能解决医院人力资源管理制度过程中产生的各种问题，确保医院人力资源管理能够符合创新管理模式的要求。强化医院人力资源管理制度建设已经成为当前医疗卫生事业发展的基础性制度，因此在实施过程中需要坚持自身的创新做法，积极探索有价值的元素，积极推动人力资源管理模式创新，实现人力资源管理制度科学化、规范化。在具体制度建设过程中需要形成自己的路径，从而能够激活人力资源管理的动力，具体实施中需要借鉴国外医院人力资源管理制度建设经验，从多方面经验中选择一个最优的路径，全面提升国内医院人力资源管理制度水平。通过路径选择，实现人力资源的全方位管理。从国外医院人力资源管理经验角度看，采取不同的管理路径会产生不同的人力资源管理效果，根据国内医院人力资源管理的预期目标，全面提升医院人力资源管理水平，从而能够优化医院人力资源，提高资源的整体利用效率，发挥人力资源的积极作用，为医院全面发展创造良好的基础。医院通过人力资源管理制度建设，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工能够在工作过程中形成良好的经验，对其管理理念和工作理念创新具有重要的作用。医院在管理路径选择中需要利用先进的经验，并且能够结合制度建设的具体方案，把人力资源管理的方法论运用到具体工作中去，全面提升人力资源的制度创新水平。

（三）医院人力资源管理制度创新需要坚持战略观念与技术事务并重医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的时代背景下，医院人力资源管理制度建设需要拥有创新理念，把医院的管理理念和相关技术事务结合在一起，从而能够形成正确的管理方法，对制度创新具有重要的指导价值。医院人力资源管理制度建设需要从传统模式向现代医院管理制度方向转变，从而能够适应医院竞争发展的需要。从当前的情况看，很多医院人力资源管理还是传统的人事管理模式，这种模式对人力资源系统性管理会产生很大的影响，人力资源的静态化管理产生了很多的问题，当前需要从制度建设角度出发，更新医院人力资源管理理念，全面提高员工技术事务管理水平，实现人力资源管理的动态化。医院人力资源管理过程中战略观念与技术事务是不可分割的两个方面，从实际情况看，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念是技术事务的具体体现，在医院人力资源管理制度创新中需要全面提升二者之间的关系。

二、医院人力资源管理制度创新对策

（一）医院人力资源管理制度应从单一模式向制度体系建设方面转变从国内医院的实际情况看，很多医院都逐步认识到人力资源管理制度创新的重要性，因此大都尝试建立完善的人力资源管理制度，但是从实际情况看，人力资源管理体系还不健全，人力资源管理过程中各个模块之间的矛盾比较突出，很难发挥人力资源管理制度的作用，员工在此环境下很难提升自身的工作积极性、主动性和创造性，人力资源管理制度建设需要符合多元化模式的要求，改变以往单一人事管理的模式，需要从人力资源制度建设角度出发，积极引导人力资源管理方法转变，提升人力资源的综合性管理水平，为人力资源创新制度建设创造良好的条件。单一的人力资源管理制度很难从系统化角度对人力资源进行优化，人力资源体系不完善，导致人力资源管理工作难以推进。因此在新的时代背景下，人力资源管理制度创新需要从单一化模式向多元化模式转变。

（二）医院人力资源管理制度应从传统模式向现代模式转变在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。传统医院人力资源管理是考虑自身的发展，当前需要从自身发展与员工发展两个方面开展人力资源管理工作，建立完善的人力资源管理制度，提升员工的工作积极性，为建立完善的人力资源管理制度奠定重要的基础。在新的时代背景下，人力资源管理制度建设需要形成正确的文化价值导向，从多方面实现人力资源管理战略目标，保证人力资源管理过程中各个模块协调一致，提升人力资源管理制度“体系化”水平。

三、结语

新员工管理制度范文第5篇

__县工商局在实施“云岭先锋”工程工作中，紧紧围绕“五好”“五带头”的总体目标和主要任务，采取有力措施，切实做到宣传教育多样化，党员管理动态化，行为规范制度化，监督检查日常化，大力加强和改进组织建设，不断开创党建新局面，促进了各项工作的全面发展。

一、宣传教育多样化，为实施“云岭先锋”工程营造了良好的舆论氛围二、加强制度建设，实现党员行为规范化

实现“五好”、“五带头”的目标，重点在于加强对人的管理，用制度管理人，实现党员行为规范化。我局努力建立和完善《__县工商行政管理局党总支部党的建设工作规范及工作内容》、《__县工商行政管理局党总支部实施“云岭先锋”工程监督检查工作制度》、《__县工商行政管理局党总支部党员双目标量化考核办法》、《__县工商行政管理局党组织、党员民主生活会制度》、《__县工商行政管理局党总支部民主评议党员制度》、《__县工商行政管理局党总支部党费交纳制度》、《__县工商行政管理局党总支部党员联系群众制度》、《__县工商行政管理局党总支部考核表彰制度》、《__县工商行政管理局党总支部副科以上领导干部为基层讲党课制度》、《__县工商行政管理局党总支部党员学习制度》，《__县工商行政管理局党组成员挂钩支部制度》，为我局党建工作提供了坚强的制度保证，为实现党员行为规范化迈出了重要的一步。

三、实行“星级”管理制度，实现党员管理动态化

为认真实施“云岭先锋”工程，使党员的一言一行置于干部职工和人民群众的监督之下，在学习、工作中形成“比、赶、帮、超”的良好氛围，提高党员的监督意识和自律意识，树立起党员的良好形象。在进一步完善原有的内部管理制度、业务管理制度、党务工作制度、行政执法制度的基础上，我局大胆创新，积极探索制度改革新模式、新思路，创新党建工作新机制。制定了党员“星级化”管理制度，具体做法是：设带头学习讲政治星、带头干事谋发展星、带头创新建佳绩星、带头服务比奉献星、带头自律树形象星。根据“五星”标准，每个党员结合自己的实际情况主动向所在支部提出申请评星，支部接到申请后，广泛征求党内外群众的意见，然后召开支部会议进行讨论，最后报总支委员会批准，达到几颗星就是几星党员，最终达到“五星”以后，由总支委员会授予“云岭先锋示范党员”光荣称号。评星活动一般一年举行一次，和党员双目标管理等措施结合起来，党员星级评定实行动态管理，在实际工作中若有特殊情况，如有突出贡献或其它原因，达到加星条件或者有违纪政纪、规章制度应减星的情况，由支部报总支委员会及时进行加星或减星，不受评定时间限制。党员“星级化”管理制度的实行，实现了党员管理的日常化和动态化，在具体工作中，广大党员的积极性、主动性、创造性和先锋模范作用进一步得到充分发挥。

新员工管理制度范文第6篇

1档案管理制度的创新对目前档案管理具有重要的现实意义

1.1档案管理制度创新符合社会经济的发展当今社会经济的飞速发展导致了社会各个行业人才需求量逐渐增加，而相对的人才流动也比以往更加频繁，这就增加了档案管理的难度，需要创新档案管理制度，以弥补传统档案管理出现的问题，主要可以体现在以下个方面：（1）不同性质的单位所面临的档案管理问题各有不同。第一，私有企业、公司人员流动量大，尤其是底层人员，常常出现跳槽现象，使得人力资源部门随时准备更新员工信息；第二，国有企事业单位、政府机关人员流动相对稳定，但是由于国有企事业单位、政府机关存在时间长远，人员档案众多，有很多档案随着时间而流失，造成档案资料的不完整和不全面，同时，无法做到及时更新档案，严重影响档案管理功能。（2）虚假档案。在传统的档案管理领域常常会出现涂改和伪造档案的现象，虚假内容逐渐增多。同时，单位组织评价过于死板，无法从简单的档案中真实的反映人员的实际情况，更加助长了虚假档案的产生。（3）档案管理制度创新补足管理漏洞。传统档案管理在档案材料的收集、整理和利用上存在着管理漏洞，导致档案资料由于缺损、遗失等原因形成信息失真，缺失了档案的意义。以上问题的产生充分体现了传统档案管理制度无法适应当前社会经济的发展模式，制度创新势在必行。

1.2档案管理制度创新为档案管理工作提供体制保证规章制度的设立规范了人们的行为、保证良好的社会秩序，为社会的有序发展提供了保证。人事档案作为直观反映人们整体信息和经历的档案，其档案需要更加全面、准确、清晰的反映出人的整体素质。完好的档案需要做到：（1）符合个人实际情况，充分反映该人的经历和状况；（2）档案资料必须准确，不实材料不得存档；（3）档案内容清晰，字迹模糊不得存档。档案的完备必须需要档案管理人员按照正确的档案管理制度严格执行，避免因个人的失误导致他人和单位的损失。因此，需要根据日常档案管理工作中出现的问题，创新档案管理的相关制度，使档案管理更加健全。

1.3档案管理制度创新是调动档案管理人员积极性档案管理制度创新的实质是要从各自的实际出发，在各项制度的支持下，专业人员通过努力制定符合经济社会发展的新型档案管理制度。目前看来，适合各类性质、各类机制的档案管理制度不够健全，档案存储分散，规范性较差，利用率普遍较低，需要更为详实、科学的制度，将档案管理的方针政策明确化。而这一过程使档案管理人员的责任更加明确，明确档案管理人员的工作任务和目标，利用奖励和惩罚相接的办法，促进员工工作的积极性。

2档案管理制度创新的具体内容

2.1创建档案培训制度机关企事业单位应安排档案管理接受档案基础知识培训，可邀请上级业务人员授课，每年至少一次。上级部门负责对下级档案管理人员的上岗培训，制订教育培训计划，举办多种形式、不同层次人员参加的培训班，普及档案基础知识，提高档案业务水平。

2.2创建档案检查制度各级档案管理单位在工作中形成的具有保存价值的文件材料，档案员应主动、及时的向所属人员收集档案材料，熟悉档案整理规则、技术，规范整理各种门类的档案，按照档案制度向职工提供档案服务，并定期对归档档案的质量、数量进行检查。

2.3创建档案责任追查制度档案管理部门应按照各级档案管理办法，在规定时间内对相关文件材料进行归档，登记造册。人事变动时，应办理档案材料移交手续，对私自带走、销毁、藏匿档案材料的，严格按照中华人民共和国档案法追究相关责任。对文件材料应归档而未归档造成遗失，导致职工利益受损、政务工作难开展、引起群众上访的，应追究相关人员责任。

2.4创建档案联系制度落实各级档案工作的包干负责制，由上级抽调业务骨干分别负责所属单位的档案工作，便于及时了解档案工作情况，监督和指导档案业务。

3档案管理制度创新需要关注的重点问题

3.1完善档案资源管理体系建设档案管理制度的完善是需要一个循序渐进的过程。根据日常档案管理工作中出现的一些问题进行改正并不断完善各项规章制度以避免错误的再次发生。在针对档案管理制度创新时，可通过创新档案资源的监督管理机制，将档案管理落到实处，监督档案管理人员的工作，使员工形成自觉的档案管理意识。规定第一责任人员，及时对档案管理过程中出现的问题给予符合实际的有效措施。

3.2拓宽渠道，保障档案资源归档的齐全确保档案资源的归档主要可以从档案的来源、档案的质量、档案的征集等几个方面来保障档案的完整。以档案的来源为例，在档案归档第一步就无法做到档案的完整就更谈不上保证档案资料的齐全。

3.3强化对档案工作的评价与考核一是要进一步强化档案工作评价奖惩机制，对档案资源管理做得比较好的，应给予表彰奖励，对档案工作不重视造成档案丢失的，要通报批评；二是要结合企业开展的比学赶帮超活动，参与年度红旗的评比；三是要组织开展二级企业的档案工作评价服务检查，及时指出档案资源管理中存在的问题，切实做好档案收集整理工作。

3.4加快档案资源的信息化建设一是借助档案管理系统平台，整合各板块业务系统的档案信息资源；二是大力推广应用档案管理系统，把档案应用与归档机制延伸至企业的每个部门及每个岗位，做到人人应知应会；三是加强档案管理系统网络化管理，在保障安全保密的前提下做到在线查、调阅档案信息资源；四是需加大宣传力度和档案管理系统的提升力度，以最大限度实现其利用价值。

新员工管理制度范文第7篇

关键词：高等学校；行政管理工作；实践；创新意识

人作为高等学校行政管理工作的主体应当受到重视，落实公开招聘制度、绩效考核制度以及激励制度，不仅能够促使用人行为、人员考核行为等得到规范管理，而且还能够保证行政管理工作的科学性、先进性和高效性，对高等学校内部各项工作的开展产生重要影响。为了探索创新、优化高等学校行政管理工作的有效方式，就应当从高等学校人员管理方面入手，对其实施科学管理，将人员管理各项制度落实到位，为行政管理工作的高效开展提供强有力的支持。

一、高等学校行政管理工作的开展实践

1.高等学校行政人员聘用实现了分类分级管理

为了系统的开展行政管理工作，高等学校在行政人员招聘任用工作中应用了分类分级管理机制。在实施分类分级管理机制的工作中，对高等学校各行政岗位实施合理的分类，提高了行政人员招聘任用工作的科学性、规范性和秩序性，为评价机制的构建奠定基础。同时，对行政人员实施分级管理，能够促使行政人员队伍内部形成良性的竞争氛围，进而促进全体行政人员的工作积极性和创新意识得到显著提升。在行政岗位管理工作中，其制度的改革对行政岗位实施了明确的分类管理和分级管理，使得各行政岗位职责得到明确界定，将高等学校内的行政岗位分成管理岗位、技术岗位、工勤技能岗位三个类别，并将管理岗位细分成十个等级，将专业技术岗位细分成十三个等级，将工勤技能岗位细分成六个等级。并且高等学校还对各类各级行政岗位职业提出了较为明确的要求，促使层次清晰、分工明确、衔接紧密的行政岗位体系得到有效构建。高等学校的自主招聘任用在一定程度上实现了学校自治，符合现代高校制度的核心思想，在人事管理方面，学校自治强调了工作人员招聘任用工作的独立性，要求在不受国家行政力量限制影响的情况下实现对内部人员的自主管理。同时，“管理权力下放，管理重心下移”的贯彻和落实为现代高校管理体制的建设提供了重要前提。

2.高等学校行政人员绩效考核评价制度得到贯彻和落实

对目前情况进行分析可知，高等学校的行政岗位主要是指校内行政人员受聘上岗后的工作岗位，其工作绩效主要是依据其岗位职责范围、技术含量、劳动强度以及工作环境而定。高等学校行政人员绩效考核评价制度是一种将劳动制度、人事制度、工资制度结合而成的综合制度。通过对行政人员劳动成果的考核和评价得出量化数值，进而根据其量化数值支付行政人员劳动报酬。高等学校行政岗位绩效考核评价制度的贯彻落实效果对行政人员的工作积极性和创新意识产生积极影响，不仅能够促使行政人员的工作质量和工作效率得到显著提升，还可以促进高等学校的发展目标得到充分实现，为高等学校的进一步发展提供动力支持和物质保障。

二、高等学校行政管理工作过程中普遍存在的问题

从现阶段高等学校行政人员管理工作开展状况进行分析可知，高等学校行政人员管理制度不够健全和完善，考核评价机制运行过程中存在漏洞。一些学校在确定考核评价标准的过程中具有一定倾向性，有失公允。在行政岗位考核评价标准制定过程中，未对行政人员的工作规律进行充分考虑，在评定行政人员工作情况过程中一味的追求较高的目标，导致行政岗位考核评价标准的制定与行政人员的实际工作情况严重不符。与此同时，相关竞争机制较为滞后，未得到及时的更新。并且在实施人员聘任制度的过程中未能将人员聘用制度落到实处，导致行政人员工作过分自由和放纵，在没有工作压力、竞争压力的情况下形成懒惰、散漫的工作风气，使行政人员不能将全部精力放在教务管理工作上，对教学和科研活动的开展产生不良影响，阻碍了高等学校的发展脚步。

三、创新优化高等学校行政管理工作的有效途径

1.创新高等学校综合管理制度，优化行政管理效果

在高等学校行政管理工作过程中，高等学校应当根据不同层次、不同专业人才的培养目标和特点运用相适应的聘用管理方式。始终坚持知人善用的原则，促进行政人员资源和骨干人才资源得到深入开发和应用。为此，高等学校可以采用柔性管理原则，运用专职和兼职并存模式，引进领域专家扩展行政管理工作的开展思路，促使人才聘用制度得到落实。同时，高等学校还可以结合行政管理实际情况实施不同管理制度，促使管理工作向着多元化的方向发展，促进领域精英跨行业、跨地域、跨院校的交流融合，进而极大限度的促进领域精英资源得到充分共享。另外，在创新高等学校行政人员聘用管理制度的过程中，应当在借鉴国外聘用管理制度的同时，结合自身发展情况构建长短聘期结合、专职兼职共存的聘用管理机制。

新员工管理制度范文第8篇

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

新员工管理制度范文第9篇

关键词：工商管理；企业竞争；新型管理方法

0 引言

改革开放的实行让中国的市场经济发展的越来越快，越来越多的企业为适应中国的市场经济寻求新型的管理方法。企业不断地对企业的工商管理进行改革和创新，不断的进行探索，在遇到新的问题时不断地创造新的解决方法。新的观念能够促进企业更加健康的发展。

1 工商企业管理中存在的问题现状

中国的企业在经历战乱，改革的变化后，企业的发展呈现出畸形的状态。企业的工商管理制度不健全具有缺陷性，同时管理者的管理水平低下，企业的竞争力较弱，员工在企业中的主体地位不够等等问题都需要企业寻求新的管理制度来解决这些问题。

1.1 管理制度的不健全性

企业的管理制度是保证企业正常运行的前提，然而在当前的大多数企业中管理制度都存在着缺陷。首先，许多的企业在管理制度的落实上存在很大的问题。由于受到中国家族制传统文化的影响，中国的企业大多数都属于家族企业。所以在制度的执行上很多时候都不能按照所制定的管理制度进行合理管理。在员工方面，有很多的员工不能正常的理解企业所制定的管理制度，有些情况下员工不知道该如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的内容。企业管理制度出现的这些问题严重的影响到企业的经济利益，及其营业收入。所以建立健全企业的管理制度是非常有必要的。

1.2 企业管理者的管理水平低下

在当今竞争力越来越剧烈的情况中，企业管理者的管理水平是决定企业健康运营的关键因素。管理者的管理水平直接影响着一个企业的盈利状况。那么就目前的大多数企业而言，管理机构的重复臃肿，职责分工不清晰，出现各个部门相互推脱责任的现象。就管理者而言，没有优秀专业性强的人才，同时在企业的管理运营中不能制定出合理有效地针对企业的全套管理制度，管理制度不成系统性，并且没有应急的管理体系。经常的出现头痛医头脚痛医脚的救火式管理方式，这样不科学没有规律性而言的企业管理制度是很难让企业在当今的社会竞争中获取一席之地的，所以创新管理制度是当前企业急需解决的问题[1]。

1.3 企业人力资源的不专业性

企业的正常运营与发展都离不开人的推动和运营，人力资源部门是企业选拔人才的关键部门。在我国的大多数企业中人力资源部门的选拔是最没有标准的一个管理部门。现在的人力资源管理是没有标准而言的，人们常常说人的管理是不可能标准的，但是管理的工具可以标准化。然而，在中国的人力资源的考核或者人员的招聘中所谓的标准也只是因个人的喜好而定罢了。例如，在人员的选拔中以个人的好恶来挑选人才，或者以所谓的经验论来决定一个应聘者的任职问题。这是一种极度不科学不合乎规律的选拔方式，以这样的标准来选拔人才又如何能选拔出优秀的人才呢？又比如，在企业的人员绩效考核中，人力资源常常使用简单粗暴的方法来进行员工的绩效考核，大多的企业都是以年末绩效考核来决定员工的年终奖，这就在很大的程度上为员工提供了投机取巧的机会。并且在员工的绩效考核中人力资源部具有绝对的权利，那么在执行的过程中就会出现很多的问题，不公正性，强迫性、恶意损害等等。

1.4 员工在企业中主体地位不突出

当今中国的企业大多出现领导独断专行的情况，很少有真正人性化的企业，大多的企业只是将员工作为盈利的工具，在企业管理制度的设定中很少以员工的角度去思考制度的不合理性。一个企业的发展壮大离不开员工的努力和团结，只有员工团结努力积极向上才会让企业更加的繁荣昌盛。如果企业的经营者将自己处于极端的专权者，任何管理制度的制定都枉顾员工的意愿，那么员工的消极性和厌恶情绪就会大大的增加企业的不稳定性，企业不能留住优秀的员工这就意味着一个企业即将走向衰亡。

2 新型管理方法

制定全面且行之有效的企业制度是创新管理的首要任务，一个健全且科学的企业管理制度是一个企业健康发展的重要途径。科学规范企业的管理制度，各部门各司其职，各有各的职责任务。达到相互监督相互制约，实现家族企业向股份企业的转型[2]。

2.1 建立健全企业管理制度

一个企业要想更加的繁荣昌盛，就必须要着力于以人为的理念来制定实行企业的管理制度，首先需要的是培养企业的管理人员让他们在培训的过程中提高个人的管理水平，达到应有的管理素养。其次是企业要对企业的员工进行不定期的培训，并且这样培训质量必须要真实有效，而不仅仅是走个过场，注重形式上的员工培训。最后，培训的手段方式要就有多样性，要从员工的各个方面进行培训，比如职业技能、职业素养、职业道德等具有全面性。其培训的方式可以是企业内部培训也可以是外出学习等等。

2.2 将企业的人力资源部标准化

在当前的企业工商管理中，企业人力资源部的最大的问题是没有统一的标准性，全凭人的主观性来管理企业的员工。这样不科学的管理方式是现在企业中出现的最大的弊病，所以规范企业人力资源部的管理制度是当务之急。如何制定一个科学其有效的管理制度呢？经过深思熟虑的研究实践，得出的新型的人力资源管理制度首先要改变企业的管理结构，不能以人力资源部一个部门来对整个企业进行员工的绩效考核，可以在企业内部设置一个投诉监管部门，主要针对企业管理中存在的不合理制度进行灵活、及时的改进。这样的部门可以使得人力资源部的权限更加的具有合理科学性。并且能够改善人力资源部对员工年终考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改变年末的考核方式，减少员工投机取巧的可能性。并且能够有效的提高员工的积极性和员工的职业技能。所以企业人力资源部改变考核的方式也是创新企业的工商管理制度。

2.3 增强员工对企业的归属感

员工才是一个企业发展的动力，只有优秀的员工才能推进企业的发展。所以增强员工对企业的归属感是企业管理制度中需要改革的重点。首先在企业的工商管理制度中必须要做到民主性，企业的管理层在制定新的管理制度时需要将员工利益也考虑其中。这样有利于将员工与企业的成败紧密相连，增强员工对企业的主人翁意识。并且在职工代表决策大会中做到尊重员工的人格价值，保护员工的利益，不走形式主义实实在在的为员工做实事。将员工的人生价值与企业的价值相互融合，增强企业员工的向心力。做到以人为，以员工的发展为企业的发展[3]。

3 结语

综合上所述，企业工商管理想要在新的环境和挑战中赢得一席之地，改革和创新新型的管理制度是目前紧要的事情。坚持以人为本的理念，制定科学合理的管理制度，提高管理者的管理水平，转变企业的发展模式，提高员工的主体地位是目前大多数企业需要改革实施的新型管理制度。尤其是随着社会经济的快速发展，外来企业的冲击都需要企业探究和实践新的管理制度，不能生搬硬套外来企业的管理模式，也不能一层不变的沿用旧的管理制度，所以结合实际情况借鉴外来企业的管理模式是当前企业创新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企业适应社会发展的必要，也是企业得以繁荣昌盛的保障。

参考文献：

[1]廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014，03：118-119.

新员工管理制度范文第10篇

【关键词】高校；行政管理；存在问题；策略

高校行政管理工作是高校管理的重点内容，高校需要依靠一定的制度，制定有效的策略，有计划有组织地进行管理，有效提升广大教职工的工作积极性，充分发挥学校人力、物力资源优势，才能保障行政管理工作的高效运行。目前，高校行政管理工作还存在一定问题，管理质量有待提升，这里研究行政管理中存在问题，积极探究有效的管理策略，以提升行政管理工作的质量与效率。

一、高校行政管理工作存在的问题

1.行政管理制度存在不足。

高校行政管理工作的发展需要依据行政管理制度的有力推行。但目前，高校在行政管理制度建设方面还存在一定问题。高校行政管理制度方面的问题主要表现在以下几方面，第一，行政管理规章制度不适应新形势下高校发展的需要，不适应高校行政管理工作发展需要。第二，高校行政管理制度在领导岗位职责方面划分的不是很清楚，导致在具体的工作中，相关领导工作职能划分不清，工作中扯皮，推诿现象较为普遍。第三，行政管理监督制度的不完善，甚至有些高校的行政管理监督制度还没有建立起来，监督制度不完善导致行政管理工作效率不理想。第四，高校行政管理制度较为落后，很多制度是建立在传统管理任务的基础上，制度的落后，导致行政管理工作效率低下，信息不够流畅，人力资源开发不理想，甚至出现人浮于事，消极怠工和腐败现象。

2.机构设置与人员安排不合理。

目前，很多高校存在一个问题，行政管理机构设置过多，高校简单地模仿政府机关的机构设置情况，在校内设置的由很多行政管理机构，一个管理机构中，人员安排的较多，导致高校行政管理机构臃肿，同一管理部门人员责权不清。在具体工作中，管理人员相互推诿工作与责任，行政管理效率低下，管理效果不理想。在人员安排方面，高校也存在一定的问题。同一件事情，在人员安排上可能会涉及到多个部门的多个人，各部门职责不清，一旦出现问题，就相互推诿。

3.管理理念与方式落后。

在信息时代，行政管理工作内容不断增加，管理难度也不断增加，在这种形势下，高校行政管理人员必须要的能够与时俱进，能够积极借助信息技术搜集整理各种信息资源，要建立新型的管理理念，利用新的管理方式进行管理，才能适应现代社会，才能抓住社会发展的机遇，迎接并解决新的挑战与问题。但目前，很多高校的行政管理人员对新的管理方式理解认识不到位，管理人员也没有掌握新的管理理念，仅仅凭着过去的经验与方式开展行政管理工作，管理效果不理想。很多管理人员故步自封，不能接受新知识，新理念，甚至抵触在管理工作中进行方式创新，严重影响到高校行政管理工作的效果，传统的管理理念与方式，是制约行政管理工作发展的重大障碍，高校一定要想法解决这个问题。

二、高校行政管理工作发展策略

1.高校要完善行政管理制度。

高校要提升自身的行政管理效率与水平，必须要的能够适应时代的发展，适应学校新的发展需要，积极完善行政管理制度。首先，要适应形势发展需要，适度的将学校的权利进行分散，逐步扩大校园和系的自，扩大学院与系的行政管理权利范围，以此提升基层管理者的管理积极性。其次，要借鉴国外先进的行政管理经验和方法，完善学校的行政管理制度，明确各管理部门的行政自责，明确各方的债权利关系。第三，行政管理制度要积极实现创新发展，要完善行政管理监督制度，行政人员管理能力培训制度，建立完善的奖励机制，完善福利待遇发放制度，要通过创新行政管理制度，提升行政管理人员的工作热情。

2.合理设置管理部门，精简管理人员。

现在，高校招生规模不断扩大，因此，很多高校要根据学校发展的需要建立起校院两级行政管理体系，双向管理体系的建立是必要的。即使如此，高校还是存在着权力过于集中的现象，权利的集中最易产生腐败，也容易压制基层组织工作积极性与创新性。因此，高校要能够针对这种情况进行管理机制的调整，能够适当分权。要实现分权管理需要设置一些管理部门，高校要根据学校发展的需要设置管理部门，同时还需要避免管理部门设置过多，机构臃肿现象。要明确各管理部门的管理职责任务，并责令管理部门建立完善的责任分工体系，明确各管理人员的责任与任务。要通过合并和裁撤的方式进一步明确各管理部门的权责，要依照部门职责任务，进一步精简部门管理人员，要杜绝部门之间相互推诿扯皮的现象，避免部门人员工作推诿扯皮的现象。

3.做好管理人员综合素养提升工作。

行政管理人员综合素养的高低直接影响着行政管理工作的质量与效率的高低，因此，做好行政管理人员的综合素养提升工作是很重要的。高校要定期为管理人员提供一些培训活动，主要针对管理理念和管理方式开展培训工作，要通过培训，改变行政管理人员的落后思想，使他们能够树立新的管理理念，并能够结合具体的行政管理工作积极进行管理方式的创新改革。另外，高校需要重视管理人员的聘任工作，能够积极聘请一些综合素养高的行政管理人员，要合理引入管理合约机制，推行岗位竞聘机制，通过这些方式提升管理人员工作创新的积极性，提升管理人员的综合素养，真正提升管理人员的岗位能力。总之，在现代社会，高校行政管理工作会面临各种问题，高校要能够积极解决行政管理工作中存在的问题，通过建立完善的管理制度，优化机构建设，提升管理人员素养等方式提升行政管理工作的质量和效率，要加强对管理人员的培训工作，提升管理人员的管理水平和能力，以促进高校行政管理工作的不断发展。

参考文献：

[1]黄聪麟.浅议提高高校行政管理效率的有效途径[J].赤峰学院学报(汉文哲学社会科学版),2011(10).

新员工管理制度范文第11篇

关键词：煤矿；物业管理；创新；重要性

中图分类号：X752文献标识码： A 文章编号：

一、服务理念上的创新

1、煤矿物业管理需要不断地总结、发掘、提炼员工的智慧与思想结晶，并将其升华至企业的思想理念，以潜移默化地成为员工的思想意识和行动指南。比如在煤矿经营理念上，要形成“诚信为本，客户第一”、“全心全意为客户服务”的服务理念；在质量理念上，形成以“追求完美、真诚服务”、“精益求精、尽善尽美”、“以人为本、精品服务”为核心的价值观念、道德与行为准则；在管理服务理念上，形成“以其他单位为关注焦点”、“员工满意是永恒的最高追求”、“用心服务、唯精唯美”的基本理念；在煤矿憧憬上，追求“一流的物业管理”等。

2、在煤矿有限资源的现实条件下，通过挖掘内部潜力、提高服务标准、催生服务理念，高标准的要求和严格的、人性化的内部管理，也是创新服务理念的孵化器。物业管理发展的趋势，就是员工新的要求，实质上就是在呼唤更新服务理念和提高服务标准。转变服务方式与服务理念，是当前搞好物业管理的首要前提。

3、物业管理应着重从四个方面创新服务理念：一是做好本质服务，无论是对人的服务，还是对“物”的管理，其本质都是为周围员工提供一种与物业相关的服务；二是整合社会资源提供综合服务的理念，随着企业的不断发展和人们生活水平的不断提高，员工对洗浴、就餐、良好的卫生环境等追求、需要标准也越来越高；三是向科技要效益的理念，只有通过更新服务理念、改良服务手段与装备，才能大大提高服务工作效率和服务质量的稳定性；四是大力倡导诚信意识，要把诚信理念贯穿到整个物业管理服务的全过程；五是延伸“以员工为中心”的理念。通过实施一些服务项目来获取员工体验资料，并将其需求写入所有管理的议事日程中，牢固树立“内部顾客”的概念。

二、服务功能创新

在煤矿内部延伸服务方面，除了提供优质、高效的正常物业管理服务内容外，还要在扩大服务范围、品种上倾注大量的心血，不断地创造新的服务项目，完善服务设施，主动创造新消费、开拓企业内部新市场。

三、管理服务体系创新

在日常的煤矿物业管理上，需要持续不断地改进管理服务质量，不断地吸收、消化、提升、创新国内外先进物业管理模式、管理理念、管理方法，创造具有自身特色的管理模式和管理服务体系。根据多年探索，建立以质量管理体系为核心的“”管理体系是煤矿内部运作的基础。一是标准体系。行业质量检验标准、煤矿内部质量考核检验标准、日常质量评价标准、员工绩效考核标准等，结合企业的实际，应不断完善、创新各项管理服务标准；二是ISO9001质量管理体系，包括煤矿质量方针、质量控制机制与方法，以质量管理手册、程序文件、作业文件、记录表格四个层次的文件加以体现，并在新的管理制度、新的管理措施、新的管理方式方法、新的操作流程上，不断推陈出新；三是安全管理体系，包含安全管理手册、安全管理程序、安全管理规程，依据安全管理的实际，完善、创新安全管理制度、组织架构和安全措施；四是信息系统管理体系，包括以员工满意为核心的一系列制度与文件，着重从信息采集渠道、信息分类处理、信息处理流程、信息利用上加以完善和创新；五是环境管理体系，在建立ISO14000体系的基础上，重点在环境意识、环境保护组织、职责、措施、方法上持续改进与创新；六是目标责任考核体系，实行目标责任制、岗位责任制、质量管理责任制，制定相应的系统化、制度化文件，并结合客观条件的变化，不断加以调整和创新，使之科学化；七是CS项目形象管理体系，包含项目的形象管理、标识管理、员工行为准则等；八是项目支持体系，即为一个物业管理项目提供人力资源、物质装备、技术支持、管理支持的体系。

四、企业制度创新

煤矿内部运作制度，特别是作业制度、流程与考核制度等，在其整个制度体系中还是残缺的。制度体系的残缺导致煤矿的残疾，物业管理制度创新就是要以经济全球化的角度重新审视内部制度，完善制度的方向也就是要进一步完善产权制度、治理结构、管理制度、契约制度、人格化制度等。同时，要切实做到从实际出发、结合企情，创造性地设计出具有时代特色、企业特色的制度。而在这些制度中，完善治理结构及相关制度是重点，实现所有者与经营者的角色转换和有机统一，转变资本观念，承认人力也是一种资本的全新理念，并以此为依据，创新企业薪酬与激励机制。

五、管理机制创新

1、建立服务质量持续改进机制。在煤矿物业管理上建立服务质量持续改进机制，目的是确保管理服务工作持续滚动提高。服务质量改进机制是物业管理企业经过多年探索而形成的一种内部运作机制，包含PDCA循环机制、内审机制、管理评审机制等。PDCA循环的原理是以不同的周期进行“计划—实施—检查—改进”四个工作步骤。在工作上不断寻求改进机会，做到“每天进步一点”。实施内审是企业的质量保证活动，由内审员根据ISO9001标准和体系文件，对质量管理体系各要素的实施效果进行审查。查明存在问题，及时提出并采取改进措施，使质量管理体系有效运行。实施管理评审是从企业质量管理体系的角度进行评审的质量活动，其评审的对象是企业的质量方针、组织架构、资源配置、管理职责、作业文件执行情况等，以判断企业质量管理体系的适宜性、有效性、充分性，避免质量管理体系的局部失效或存在漏洞，并寻求进一步改进质量管理体系的机会。

2、建立考核与竞争机制。煤矿内部实行多级考核制，内容包括安全目标、管理目标、服务目标、经营目标及各部门专业质量标准、岗位质量标准、员工综合考核标准等。再者，应实行煤矿领导岗位竞争上岗制，主要岗位实行公开招聘制，员工实行考核晋级制和末位淘汰制等。定期开发各种专业技能比武，将竞争机制引入人力资源管理。在员工中选拔思想品质好、责任心强、敬业、对煤矿忠诚度高、管理能力强的优秀人才，提升到领导岗位，为员工提供展示才华的舞台和上升的机会。

3、建立监督机制。监督主体为其他单位、员工或相关组织；监督内容主要是守法和管理服务质量，资源合理使用情况等。通过建立广泛的信息收集、反馈系统实施监督，并建立高效的信息反馈、处理机制，确保监督的有效性。

4、建立激励机制。激励机制包含奖罚机制、培养提升机制、工作挑战机制等。激励也是实行人性化管理的主要方式，其核心是尊重员工权利，保持良好的团队精神，重在激发员工的潜能，形成共同的价值观和行为准则。在实际工作过程中，坚持引导员工动机、尊重个人情感，并且针对个性心理做适时的思想工作。坚持优胜劣汰，奖惩分明，做到人人有动力、有压力。另外，要将培训放在集体和员工发展的重要位置，把培训作为最重要的管理工作来抓，使员工不断提高整体素质，忠于煤矿，实现一专多能，对工作能精益求精。

5、科技进步与创新。在日常办公、管理上要实现自动化、建立服务网络，将日常管理服务工作实行电脑自动化管理，不断引进现代服务设施和设备。同时，应注重学习和创新前沿管理理论，将现代管理理论运用于日常物业管理服务工作之中。

参考文献：

新员工管理制度范文第12篇

【关键词】 国有企业 财务管理创新

一、财务管理创新的含义

财务管理创新指企业在财务管理上有了足够的量变后，由于其他因素的插入导致财务管理发生了质的变化。这一变化的过程就是财务管理的创新。财务管理的创新能给企业带来很大的效益，但是目前还尚未被广泛使用。财务管理是企业管理的重要部分，企业想要有更好的发展就必须改革财务管理，实现财务管理的创新。财务管理创新是把企业原有的财务管理要素、技术、生产和经营管理的固有模式打乱，淘汰不合理的，对剩下的进行优化整合，形成新的管理模式。

二、财务管理创新的必要性

自加入WTO以来，我国经济正在逐步实施“走出去”的战略。随之经济发展面临大好的前途，但是同时挑战也增多。我国大多数国有企业的管理模式已经不能适应现代经济的发展。为了迎接机遇和挑战，我国国有企业应该改革企业管理模式。财务管理是企业管理的重中之重，所以，我国国有企业应该加快企业财务管理的创新。财务管理创新的内容包括：财务预算控制体系的创新；财务机构设置和管理的创新；财务人员管理的创新等等。做好国有企业财务管理的创新，可以提高国有企业的竞争力和抗风险力，加快企业的发展。

三、目前我国财务管理存在的问题

1、预算管理不到位，资金管理混乱

财务预算是经济活动进行的重要阶段，要做好一项经济活动，必须做好预算的管理。但是目前我国一些企业内部根本没有形成系统的预算体系，一些企业虽然拥有完整的预算体系，但是没有很好地执行：人为地对预算制度进行修改，经济活动的进行不遵守预算等等，造成预算体系变成了摆设。这样会造成很多严重的结果，例如：资金管理缺乏固定的制度，收支控制缺乏统一性，使用随意，资金乱占用造成资金使用不合理；预算制度不健全，资金缺乏管理，造成资金流失、企业利益受到严重损害；预算制度不健全造成企业预算失真，资金管理工作难以进行，最后可能会影响经济活动顺利进行；预算管理不到位，企业财务做假账的现象依然存在，有些企业看起来发展很好，但实际上已经入不敷出。

2、财务监督力度不够，资金的使用效率很低

由于财务管理在一个企业的管理中占据着非常重要的地位，所以必须有一个完整的监督体系。但目前我国在财务监督这方面做得并不到位，财务的管理只是按照领导的指示做，监督部门只是走过场，应付相关检查，并没有真正起到监督的作用。再者，财务考核也缺乏相应措施，部分考核也是走过场而已。这些导致企业的财务管理混乱，资金使用没有发挥它应有的作用，最后严重影响企业的经济效益。

3、财务监控不到位，会计信息质量差

企业缺乏对财务的监控，资金漏洞大，使得有心之人做假账以谋取私利。有些企业的重大权利集中在一人身上，这样容易发生越权的现象，他可能会钻法律的漏洞，借此偷税漏税。这在一定程度上是增加了企业效益，但这种做法是违法的和不道德的。财务监控不严格，一些企业就会做假账，做虚假的财务报告来蒙骗有关监察部门以谋取不正当利益。

4、财务管理方法陈旧，管理模式老化

近年来，我国经济发展迅速，但是很多企业财务管理方法依然沿袭以前的老旧方法，即靠手工做账来记录财务信息，做报告。因为不同财务人员具备的财务素质和工作经验不同，所以他们在对会计凭证和会计报表进行审查时，可能会做出一些与实际发生的财务情况不同的判断。这样会导致做出的财务报告不符合现实。有些企业为了夸大企业的经济效益或者追逐企业利益最大化，偏离现实，对真实的财务报告加以改正。

四、国有企业财务管理创新的内容和措施

1、培养财务管理理念的创新

虽然国有企业拥有科学合理的财务管理系统，但是大多数国有企业的财务管理理念明显存在问题，即：重视核算，轻视财务管理。管理者认为做好核算工作是最利于扩大经济效益的。然而财务的管理有其固定的法律法规和制度来规范管理，只需要遵循这些法律法规和制度就可以了，没有必要对其进行创新改革。这样的传统思想存在很多财务人员思想里，严重制约了他们对财务管理的创新。所以，要创新财务管理，首先要改变财务人员的这种传统消极的思想观念，培养他们创新的理念。主要方法有以下几种：在财务人员聚集的不同的场合（例会、庆典等）强调财务管理创新的重要性，否定财务管理不需要创新的观点，鼓励财务管理的创新；在财务管理创新工作中强调“新”字，鼓励员工以效益最大化为基础，放宽眼界、开阔思想、提出问题、解决问题；在财务管理工作中营造创新的良好氛围，让员工积极创新、大胆创新。

2、在制度上寻求创新，建立健全科学合理的管理创新平台

国有企业应遵循科学创新的原则，在财务的专业制度和内部管理制度两个方面上开展工作，进行创新。一是财务的专业制度创新。全面审查原有的财务管理专业制度，结合企业的实际发展情况和财务管理要求的变化，修改原有的财务管理制度。同时制定和完善新的财务管理制度。以此形成系统合理的财务管理制度。二是内部管理制度的创新。创新人员奖励制度和内部分配制度。建立会计岗位上的权责分明制度和经济责任制度。三是加强制度执行监督力度。一旦建立了完整体系的财务管理制度，必须严格按照制度规定执行。使按规定、按程序工作深入财务人员的心里，为财务管理创新工作的执行提供可靠的制度保障。

3、实现财务管理机制的创新，提高财务人员素质

财务人员素质的高低是财务管理水平高低的根本。但是，一个完善的财务管理系统既要有高素质的财务管理人员，还要有一个能培养鼓励员工进行创新的管理机制。我国国有企业财务管理机制相对于其他企业比较稳固，但是整体缺乏活力，员工积极性创造性更是严重缺乏。企业应该认识到这一缺点，对企业内部财务管理机制进行大刀阔斧的改革创新，创造一个积极向上的企业氛围，让员工能够充分发挥自己的积极性和创新性，为企业的发展注入新鲜的活力。

（1）简化组织机构，提升组织业绩。我国很多国有企业内部组织结构不完善：职位设置重复，遇到事情相互推让，办事效率低下的现象普遍存在。国有企业应该改革这种机构设置，对财务推行扁平化的管理方式，精简管理部门数量，减少基层管理人员的数量，提高管理人员的专业管理素质。

（2）创新人事制度，建立合理公平的人才竞争制度。一是建立新的员工发展职位。在相同的财务管理技术岗位上设置不同的级别，不同级别之间的工资待遇与行政工作工资可以有小的差别，这样能够激励不能在行政岗位上有所作为的员工提高自己的技术水平，在行政和技术两个岗位上自由选择，激发财务人员的工作积极性。二是建立优胜劣汰的岗位竞争机制。企业建立完善的考核制度，定期对财务人员进行考核评估。对考核成绩优秀的员工进行奖励和提拔，对考核成绩排后的员工实行淘汰，以此激励员工的工作积极性。三是竞聘实行公开制。重要职位人员的选拔实行公开竞聘。竞聘内容包括竞聘演讲、平时业绩、上级考核成绩等。给所有员工营造一个公平的竞争舞台，让他们看到升职的希望，从而奋发向上，积极工作。

（3）实行岗位轮换制，提升财务管理人员的综合素质。我国国有企业在财务方面经常有违法现象出现，一方面是财务人员自身问题，一方面是财务管理上存在很大漏洞。具体表现为：财务人员在一个岗位上任职几年、十几年、甚至几十年，这么长的时间内很容易形成自己的人际关系网，这样就易发生问题。企业实行轮换制，会计人员2—3年轮换一次，科层人员可以3—5年轮换一次，这样可以有效避免此类事情的发生。还可以让财务管理人员熟悉各个岗位的工作，提升自己综合素质。

4、业务创新

（1）实行“课题工作法”，进行财务工作的创新管理。结合财务工作的实际情况，展开思路，进行课题设置、课题探讨、课题研究、课题解决。把企业的发展财务问题具体化、课题化。具体方法如下：各个科室根据自己的职责范围挑选课题，然后进行课题内容、时间、人员的划分，协调好各方资源努力做好课题工作，推动企业发展。把课题任务交给关键的财务专业技术人员，规定他们在一定任职期间参与完成一定量的课题。这样以一个人带动一个科室，一个科室带动一个部门层层向上的参与方式来提高整个企业的财务管理水平，同时还可以体现财务人员的个人价值。

（2）加强课题执行过程控制。首先，企业应该转变过去“重结果轻过程”的思想观念。加强课题时间的管理，严格规定课题完成时间，避免人员拖拉造成的工作损失。多召开财务人员总结大会，通过会议的方式总结前一阶段工作、部署下一阶段工作，发现问题、解决问题，明确规定员工的奖金和待遇直接跟课题业绩挂钩。以此提高财务人员工作的积极性和工作效率。

对创新课题进行定期或者不定期的成果，在年底总结大会上对有成果的创新课题进行项目团队奖励和个人奖励，在企业内部形成良好的积极向上的创新氛围，培养财务人员的创新思维和创新能力。

5、利用互联网进行财务管理

互联网的应用对如今社会的经济发展有着不可取代的作用。同时，互联网也可以应用在国有企业的财务管理上。互联网可以为企业财务管理创造一个公开自由的信息平台，另外，利用互联网进行财务数据处理可以保证财务信息的完整性、准确性和及时性，还可以避免人为因素造成的财务管理混乱。

五、结语

财务管理创新对国有企业的发展至关重要，随着我国经济实行“走出去”战略，财务管理创新面临许多的机遇和挑战，国有企业要抓住机遇，面接受战，做好财务管理的改革和创新，全力推动我国国有企业的发展。

【参考文献】

[1] 焦晶莹：浅议国有企业如何发挥财务管理的作用[J].金融经济，2011（8）.

[2] 孙丹：现代企业财务管理探讨[J].财经界，2010（1）.

[3] 赵文彬：浅议国有企业财务管理存在的问题及对策[J].新疆金融，2009（6）.

[4] 宋冰月：试论企业财务管理现状及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2010（1）.

[5] 沈宁：国有企业财务管理制度体系的思考[J].中国城市经济，2012（3）.

新员工管理制度范文第13篇

1．适应社会发展变化的需要，建立区域性党员管理服务中心(站)，实施“电子党务”。党员管理服务中心(站)在本区域党委的领导下，负责本区域内党员登记、管理、服务，受理党员的投诉，并按照“地域相邻、行业相近”的原则指导本区域内党组织的建立，共享区域内组织建设资源，负责本区域内的党内统计。区域内的流动党员要通过党员管理服务中心(站)来落实自己的组织关系，接受党组织的教育和管理。实施“电子党务”，建立网上党员教育管理系统。通过“电子党务”，及时党组织要求、党建情况和培训教育内容等信息，便于党员从更多的渠道方便、快捷地接受党组织的教育，提高自己的党性修养。党组织可以提高党务工作的质量和效率，与流动党员跨过地域建立联系，进行沟通，使流动党员的教育管理工作，通过信息化手段，增强及时性、有效性和灵活性。

2．突破党员管理的地域限制，实行党员证制度。党员证是党员的有效身份证明，含有党员的基本信息，何时何地入党、党费缴纳情况、参加组织生活情况、奖惩情况、年度登记注册情况等等。党员流动到哪里，就凭党员证就近到所在地的党员管理服务中心(站)登记，编入相应党组织，履行党员义务，享有党员权利，避免出现流出地和流入地“两不管”的现象。党员证实行年度登记注册制度，在规定的时间内由党员个人或由所在党组织统一组织实施，凭所在党组织对党员年度内履行党员义务、行使党员权利情况的鉴定，到所在区域党员管理服务中心(站)登记注册。对超过规定时间一年以上且无正当理由不登记注册的，按有关“三不”党员的规定处理。党员在哪里登记注册，就属哪里的正式党员，充分享有党员权利，并由该地进行党内统计。

3．适应社会管理体制的变革，创新党组织设置方式。按照大区域建立党组织的概念，按照行政区域划分和社会管理体系进行党组织设置，在一个区域范围内的驻区单位，无论是党政机关、企事业单位、新经济组织等，其党组织的隶属关系和管理都实行区域管理，形成开放式、区域化、互动性的党员管理模式。

4．针对流动党员的特点，创新管理方法。一是延伸管理。输出地党组织应本着“党员流动到哪里，党组织就跟踪服务管理到哪里”的原则，对流动党员进行延伸管理，及时消除党员教育管理的遗漏点、空白点和盲点。延伸管理有两种方式，一种是建立临时党组织进行管理，一种是在暂时不具备建立党支部条件的地方，以村、社区、企业为单位成立党小组进行管理。二是属地管理。即流动党员接受其流入地党组织的教育管理。三是双向协同管理。对流动党员，实行流出地和流入地党组织双向共同管理。流出地党组织要对流动党员登记造册，掌握去向，采取有效办法加强管理，并向所去地方、单位党组织通报情况，做好党组织关系的转接工作。流入地党组织要主动承担起管理的责任，积极与流出地党组织密切配合、共同负责，经常联系、及时沟通，协调解决流动党员教育管理中遇到的问题。四是信息动态管理。运用现代信息技术，建立党建工作信息网络，实现党内基本信息适时网上传输、查询，提高流动党员教育管理工作效率。

5．着眼于增强活力，创新工作机制。一是将流动党员教育管理与行业党建、区域党建紧密结合起来，健全和完善条块结合、上下贯通的管理机制。二是健全各级组织部门和工商部门、流动人口管理部门之间的情况通报制度，建立和规范“两新”组织(新经济组织、新社会组织)党建工作制度，及时掌握流动党员的流动情况，建立流动党员动态管理机制。三是树立党建工作“全国一盘棋”的观念，建立由流入地和流出地党组织密切配合、共同负责的流动党员双向管理机制。四是建立健全流动党员教育培训制度、党组织定期访问制度，建立流动党员日常管理台账。五是健全、完善流动党员服务工作机制，在街道社区、农村乡镇建立流动党员服务中心，坚持寓管理于服务之中，在服务中加强管理。

6．着眼于为党员教育管理工作提供有利条件，创新相关制度。一是建立流动党员档案管理制度。要求所在地党组织对每个流动党员独立建立档案，把流动党员基本情况、流动原因、从事职业、联系方式、发挥作用情况进行登记，对流动党员做到底数清、情况明，随时反馈其动态。二是建立专人联系制度。确定专人联系外出流动党员，联系人定期向流动党员传达支部活动情况及相关要求，寄送学习材料，要求流动党员至少每季度以书面形式或口头形式向党支部汇报思想、学习、工作情况。三是建立外出申请制度。党员流动，必须先提出申请，由所在支部报基层党委造册登记，办理有关手续。党员外出前，所在支部要认真负责对其进行教育，提出要求，掌握外出党员流动去向，指定联系人。四是明确和建立党组织工作职责和制度。明确党员流出地党组织工作职责、党员流入地党组织工作职责，制定流动党员须知，建立流动党员教育管理制度。并加强督促检查，狠抓制度落实。

新员工管理制度范文第14篇

关键词：管理人员　非财务指标 披露满意度 研究

管理人员是企业人力资源的投入者，是企业最重要的利益相关者。管理人员投入的是管理知识和管理能力，管理人员的利益与企业息息相关，他们与企业之间的关系是企业内部关系中最主要的内容之一。管理人员作为企业中一个重要的内部利益相关者，在董事会授权的范围内行使经营权，负责执行董事会所制订的各种决策，在企业中具有举足轻重的地位。管理人员在企业中通常追求的利益是高额的报酬、提升自己的人力资本、拥有较高的社会地位、获得上级的信任和晋升职位(刘利，2008a)。管理人员非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标。管理人员对反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的关注程度，由大到小，依次为：(1)企业工资福利、工休制度指标、管理人员待遇、在职消费水平、工资增长指标：(2)管理人员社会地位、企业地位指标；(3)企业知名度、影响力指标；(4)管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标；(5)企业能力、效率、水平、竞争力指标；(6)企业前景、优势、稳定性、创新指标；(7)企业管理、内部控制、人力资源指标；(8)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；(9)管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标；(10)企业激励机制、股权性质指标；(11)企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(12)企业形象、信誉、组织气氛、企业文化指标(刘利，2009)。管理人员也非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露。国内外从事财务指标研究的文献浩如烟海，但从事非财务指标研究的文献却非常少，且大都集中在非财务指标运用意义的研究和非财务指标在企业绩效评价中的构建和运用，系统地进行非财务指标研究的文献难觅踪影。目前国内外还没有人从利益相关者角度进行过利益相关者利益要求和实现方式信息的非财务指标研究。本文从管理人员角度出发，在2008年3月-2009年1月期间对反映管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度进行了排序研究和分组研究。本研究为实证方式，主要通过实地访谈和问卷调查两种形式取得资料，采用的方法是专家调查法和问卷调查法。调查范围主要以东部、中部和南部为主，涵盖了全国东南西北中5个地理位置(刘利，2008b，2009)。本次问卷调查，共发放865份调查问卷，实际回收调查问卷523份，问卷回收率为60.46％。有效问卷数为518份，问卷有效回收率为99.04％。样本回收公司531家，样本基本分布情况如下：

1　从所调查的企业发展阶段来看，创业阶段企业有64家，发展阶段企业186家，成熟阶段企业197家，衰退阶段企业84家，分别占样本总数的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　从企业性质来看，国有企业有182家，集体企业112家，民营企业123家，三资企业114家，分别占样本总数的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　从企业上市情况来看，上市公司有195家，非上市企业336家，分别占样本总数的36.72％、63.80％；

4　从企业规模来看，大型企业有192家，中型企业238家，小型企业101家，分别占样本总数的36.16％、44.82％和19.02％：

5　从企业类型来看，生产企业有281家、商品流通企业126家、服务企业124家，分别占样本总数的52.92％、23.73％和23.35％；

从样本的分布来看，样本量已经满足了进行统计分析的基本要求。

一、数据处理与分析

将问卷排序内容转化为数值型数据，录入SPSSl3 0软件进行处理。

数据处理方法：首先进行描述性统计(descriptive statistics)，计算出管理人员非财务指标披露的满意度得分均值，然后进行均值比较(compare means)和配对样本T检验(paired-samples T test)，判断这些排序是否具有统计意义。

数据分析结果见表1。

以上是SPSS软件的统计结果。其中企业对非财务指标披露的管理人员满意度被表达为得分均值，某一类非财务指标得分均值越小，表明这一类非财务指标披露的管理人员满意度越差，越需要改善披露。经过以上非财务指标披露的满意度均值差异配对样本T检验，上述非财务指标披露的满意度均值差异在统计学上具有非常显著的统计意义。

上述实证研究结果表明：

1　管理人员对不同类的反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度存在显著差异，有披露满意度之分。管理人员对反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度，由低到高，依次为：(1)管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标；(2)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(3)企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；(4)企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标。反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度并不高。管理人员对其所关注的非财务指标的披露并不满意。其中，管理人员对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露非常不满意，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露很不满意，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增

长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露不满意，但对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露比较满意。在这些非财务指标的披露中，管理人员最不满意的是管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露。企业对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露程度很不够。

2　并不是越受管理人员关注的非财务指标的披露，管理人员就越满意。相反管理人员对其关注程度高的非财务指标的披露很不满意。管理人员对企业形象指标的披露、知名度、影响力指标的披露，满意度高于企业优势指标、竞争力指标、生存发展状况指标。管理人员对企业文化、企业组织气氛、企业人力资源、股权性质指标的披露，满意度高于企业稳定性、企业创新指标。对当前状况指标的披露，管理人员的满意度与前景指标相同；对当前发展指标的披露，管理人员的满意度与长期发展指标相同。

3　管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标披露的管理人员满意度高于管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；企业激励机制指标披露的管理人员满意度低于企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长指标。

4　管理人员对企业稳定性指标的披露，满意度高于企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；对企业信誉指标的披露，满意度低于企业形象、知名度、影响力指标。对管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标和管理人员社会地位、企业地位指标，管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标披露的管理人员满意度高于管理人员社会地位、企业地位指标。

二、对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度进行进一步的研究――差异比较分析

进行单因素方差分析(ANOVA)，了解不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度是否存在差异。差异比较分析结果及分组均值见表2。

对不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度差异进行分组均值分析发现，不同类别管理人员的非财务指标披露的满意度是不一样的。

1　从性别来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，男性管理人员的满意度低于女性管理人员。

2　从年龄来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，20～30岁、31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，20～30岁管理人员的满意度低于31～40岁、41～50岁、51岁以上的管理人员，31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员。

3　从工龄来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，工龄1年以内、1～5年、6～10年管理人员的满意度低于工龄11～20年、20年以上的管理人员；另外，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，工龄1年以内、1～5年管理人员的满意度还低于工龄11～20年、20年以上的管理人员。

4　从职务来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中基层管理人员的满意度低于高层管理人员。

5　从是否为上市公司来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露、企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，上市企业管理人员的满意度高于非上市企业的管理人员。

6　从企业规模来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中小型企业管理人员的满意度低于大型企业的管理人员；对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，中小型企业管理人员的满意度高于大型企业的管理人员。

7　从企业发展阶段来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、

管理人员淘汰率指标的披露，创业阶段企业管理人员的满意度低于成熟阶段、衰退阶段企业的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，发展阶段、成熟阶段企业管理人员的满意度高于创业阶段、衰退阶段企业的管理人员。

新员工管理制度范文第15篇

关键词： 多校区办学模式 学生党员 教育管理

目前高校多校区办学模式已成为全国高校普遍的运作方式，多校区办学给学校的建设和发展提供了广阔的空间，同时也给高校管理带来了全新的挑战，在多校区办学格局下如何进一步加强高校学生党员教育管理工作，已成为新时期党的基层建设和创新的重要内容，成为当前高校大学生党员教育管理工作的重要课题。

一、多校区办学模式下大学生党员教育管理现状调研及问题分析

2012年6月，以扬州某高校为例，选取不同校区的学生党员进行问卷调查，发放调查问卷200份，收回196份，回收率98%，有效问卷186份，有效率93%。样本结构如表一：

表一 调查样本情况统计表

表二 学生党员现状统计表

1.学生党员思想现状。从表二可见，学生党员入党动机存在一定的功利性；党员在作用发挥上未充分体现党员的先进性；党群关系总体比较满意；党员作风建设中，存在的问题不少；在党员教育上，希望教育形式多样化。

表三 不同校区学生党员对党支部工作评价统计表

2.不同校区学生党员对学生党建工作的评价。表三可见，对党员发展程序规范、发展质量评价、组织活动状况和作用发挥情况认识差异性较大，新校区学生党员满意度相对较差。

二、多校区高校大学生党员教育管理研究与对策

多校区办学作为高等教育改革发展中面临的一种新形式，它给高校党建工作提出了新的挑战。在继承优良传统的基础上，研究新情况，解决新问题，增强学生党员教育管理工作的时代性和针对性，成为新时期党的基层建设和创新的重要方面。

1.统一思想，创新新校区学生党员教育管理的思路和实践。任何一项工作的开展必须有明确的指导思想，多校区大学的学生党员教育管理工作，应有统一明确的学校指导思想，大学生党员教育管理工作要有目标、有方向、有主线。同时，要发挥各校区各院系的主观能动性，鼓励在统一思想指导下开创有特色的工作。学校重大问题的决策主动听取各校区院系党委的意见，使学校决策更加符合实际，保证决策的科学性和权威性。尊重各校区院系党委的创新性，鼓励结合各校区实际，出特色、出典型、搞试点、出经验。如以校区或院系为单位进行党员教育，以校区或院系为单位制订党员管理活动计划，学校党校可以在各校区或院系成立分党校等。

新校区学生相对较多，部分高校对学生管理干部没有按照学生的比例和规定配备，导致学生管理人员严重不足，学生党建管理队伍专职人手相对较少，工作量大，加上当代大学生思想状况复杂，工作难度大，导致党员干部与同学之间的思想交流不到位，细致管理难，影响了党组织的凝聚力和战斗力。如互联网的冲击，独生子女增多，贫困生增多等。加上学生思维活跃，价值取向多元化，注重自我，同时又受到市场经济和外来文化的冲击，学生较注重功利，这就导致大量深入细致的思想教育工作难以实施[1]31。新校区由于人力、财力、物力和交通的限制，学生党建活动往往局限在校内，局限于传统形式，这与当前学生求新、求个性化的思想与行为模式存在强烈反差，无疑严重影响了学生党建工作的实效性。

当前，高校大学生党员教育管理工作应坚定社会主义办学方向，把大学生培养成理想远大、追求真理、勇于创新的人，德才兼备、全面发展的人，视野开阔、胸怀宽广的人，知行统一、脚踏实地的人。教育青年大学生把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来，把创新思维和社会实践紧密结合起来，把全面发展和个性发展紧密结合起来。无论高校如何改革与发展，培养合格的人才都是高校的重要目标。各校区应根据自身实际，开展有特色的党建工作。如鼓励各学院开展具有各自特色、充满活力的学生党建工作，开展党员交流活动，开展学生党建专题研讨，探索高校学生党员教育管理的新路子。

2.转变观念，适应多校区办学工作的发展需要。创新是高校党建工作发展的动力，具备创新意识、创新能力，是新时期基层党建干部的基本素质。多校区办学高校更应该转变党建工作观念，适应形势发展。更新观念，培养和树立创新意识，以崇高的责任感、强烈的进取心和敢为天下先的精神，大胆尝试、开拓，大力加强学生党组织建设，鼓励和支持学生党组织根据自身实际进行工作探索和创新。校区之间的差异，使各校区学生管理、思想工作和党建工作也呈现差异。如老校区学生党建工作聚集时间较长，文化内涵较高，活动丰富多彩且质量较高，而新校区相对办学历史较短，力量相对薄弱。多校区办学后，由于党员干部与部分入党积极分子分布于不同校区，新校区远离城市，受交通等条件限制，与同学的接触机会和时间相对减少。长此以往，入党积极分子和学生党员积压的许多问题得不到及时、有效的疏导和解决。他们在心理上、情感上也会对党组织产生隔膜，以致影响凝聚力和战斗力，进而影响党员教育管理工作的深入开展。创新工作模式，加强发挥离退休老党员、老同志和老干部的作用，建立老少共建党员教育管理的模式，以老党员扎实的理论、丰富的阅历、生动的内容给大学生党员讲理想、讲信念、讲学业，为青年学生端正入党动机、坚定理想信念、健全人格心态，全员育人；积极推进学生党建工作进公寓、进社团活动，扩大党组织工作的覆盖面，完善多层次多渠道的学生党员教育管理体制；开辟党建工作网站、QQ群、党员博客、党建论坛和网上党校等，全面构造网络化信息化的党员教育管理工作平台[2]148。

3.创新和规范党建制度建设，使党员教育管理工作规范化、制度化、科学化。管理是育人的重要手段，制度是管理的根本保证。加强高校学生党建制度建设既是高校学生党建工作的一项重要内容，又是做好高校学生党建工作的切实措施。加强制度建设，一是要建立健全规章制度，二是要严格执行规章制度[3]189。多校区党建工作的根本是用制度和机制保障工作的规范有序运转，并在实践中不断完善制度，健全机制。校区调整后，但由于教师队伍并没有整体跟进，造成老师并不一定完全了解学生，导致教育的连续性中断，传、帮、带的良好作用难以体现，传、帮、带的良性工作机制在多校区难以形成，给入党积极分子培养和学生党员的教育管理工作带来了不少的困难。学生党建工作存在场地、交通等制约因素，一项教育管理工作往往需要在不同的校区同时或重复进行，额外增加了人力、财力和物力的耗费，有时还起不到应有的教育效果。由于空间的限制和时间的错位，校区之间在信息沟通方面会有迟滞或误差。由于传递渠道的限制，使得有些信息在各校区不能及时获取，也对党建工作产生了一定影响。由于校区分散，空间距离较远，彼此之间的监督不力等问题也制约和影响了党员教育管理工作的质量。

多校区党建工作要突出制度和机制创新，根据高等教育发展的新形势，探索新方法，开辟新途径，力求新成效。多校区办学后不能简单地将原各校区的制度进行相加或在各校区原版照抄，必须对各校区原来的制度进行整合，形成多校区高校的统一制度。学生教育管理须有校纪校规，学生党建工作更要有党纪党规，建立各类规章制度，严格落实，保证各项工作有规范性的正常开展。如党员教育制度、先进基层党组织和先进个人的评选制度、发展党员制度、民主评议党员制度、党校培训和管理制度、支部生活制度、校园网络管理制度、积极分子培养制度等，依制度对不同校区党员和积极分子进行管理、教育、考核，依制度保障党建活动稳定、有序，依制度使党建工作规范化、科学化。形成制度科学、有章可循、按岗履职、规范办事、依法治校、良性运行的局面，同时要抓好规章制度的宣传和学习；注重发挥领导干部的带头作用；做好督促检查工作，做到有章可循、遵纪必严、违纪必究。通过按制度办事减少失误和差错，通过规范运行提高质量和效率。

4.健全组织领导，加强学生党员教育管理人才队伍建设。一支高素质的党员教育管理队伍是做好学生党建工作的坚强后盾。多校区学生党建工作的关键是建立健全科学规范的领导决策机制、政令畅通的执行机制和切合实际、操作性强的工作评价体系，形成一个领导有力、运转高效、协调一致的组织网络。强化规则意识，民主决策，公开公正，减少盲目性和随意性。多校区高校可以适当下放管理权力，减轻学校集中管理的压力，扩大基层党组织的自，从而改变因权力过分集中而造成的运转不灵、矛盾较多、效率低下的状况。

多校区办学情况下，党员教育管理工作人员少且分散，必须加强学生党员教育管理干部队伍建设，提高干部的政治素质、业务素质、文化素质、能力素质和品格素质，培养一支高素质的学生党员教育管理队伍是做好学生党员教育管理工作的基础，即按照“选人、育人、用人”一体化思路，构建备用结合、梯次衔接的干部成长机制；坚持德才兼备的衡量标准；构建鼓励先进督促后进的奖惩机制；按照不断提高办学治校水平和驾驭学校改革发展的能力目标要求，建立学校领导班子和干部队伍建设的长效机制。着重从六个方面着手：一是加强学习。增强学习的自觉性，学思并重，开展研究。二是加强培训。建立集中学习、集中培训、脱产进修、个人自学“四位一体”的理论学习机制。三是加强监督。通过学习检查、经验交流、建立干部学习档案、建立激励机制，逐步形成浓厚的学习风气。四是增强带兵意识，不断增强育人的责任感，创造宽松的育人环境，促进人才脱颖而出。五是校区间对口锻炼，相互学习，交流借鉴，开阔思路，取长补短。六是建立党员教育管理干部的责任机制，明确工作职责，把教育管理工作纳入各级党组织达标考核的内容。

多校区高校学生党员教育管理工作必须有与时俱进，开拓创新，求真务实的精神，不断深化大学生对党的认识，促进高校党员教育管理工作的开展。多校区办学高校应坚持以科学发展观为指导，深刻领会科学发展观的内涵和要求，指导多校区大学生党员教育管理工作，以学生为本，不断总结工作中的经验教训，探索创新学生党员教育管理工作并取得实效。

参考文献：

[1]吴小玲.多校区大学生党建工作的挑战与对策思考〔J〕.学校党建与思想教育，2010（2）：31-33.