心跳源计划范文

心跳源计划范文第1篇

泛达的物理层基础设施管理（PIMTM）软件平台是一个数据中心基础设施管理工具，能跟踪重要的IT资产及其相关属性，包括位置、连接、电源的分配和利用以及环境信息，极大限度地提高IT资源的利用率，并支持实时查看当前和未来的容量分配。

该软件系统可以无缝地与泛达的PANVIEWIQTM（PViQTM）系统硬件以及可选第三方硬件结合起来，支持现有和新建的数据中心，并扩展到企业环境管理的设备。当把PIMTM软件平台与网络管理系统软件集成起来，网络管理人员就拥有了一个端到端的、从物理层到逻辑层均可以可视化管理的完整系统，可以支持整个基础设施的管理，并提高企业业务管理的水平。使用了PViQ系统以后，用户可以轻松管理整个数据中心，显著降低运维成本。

PIMTM软件平台使企业具备以下能力：可以在世界任何地方，随时访问重要的物理层信息；支持符合行业标准和审计的文件和事件日志；一个灵活和可扩展的解决方案，可支持现有的和新建的数据中心以及企业环境；报告和分析功能可以帮助企业优化数据中心的性能，提高IT服务的水平。

PIMTM软件平台主要功能

PIMTM基本模块：通过基础模块，软件可以记录有关物理连接、电源、环境这类物理层的数据。这个模块包括系统管理、位置管理、事件管理和网络发现视图。

实时事件管理是PIMTM内置的功能，它可以记录所有的跳线工作，可以自动记录任何时候发生的配置变化和资产转移情况，实时更新数据库中的信息，并根据记录的信息生成详细的报告。通过掌握和分析电源利用率、环境条件和空间的利用率这些信息，帮助IT经理达成管理和节能目标，并制定合理的可持续发展的IT计划。

PIMTM资产管理模块：PIMTM资产管理模块是完善的全面资产管理系统，可以自动跟踪和检测所有IT资产的状态,可以通过检测来自动添加相关设备，也可以手动更新和添加详细的资产信息。此模块还可以在一个设备连接或中断网络的时候发出实时的通知。此模块还为企业提供准确和动态的IT资产的使用情况，通过分析和报告，PIMTM使企业得以重新调整和重新部署资产，同时优化使用宝贵的空间、电力和冷却资源，提高网络端口利用率。此外，这个模块收集和整合关键IT资产属性，包括位置、连接、电源和环境信息，帮助管理人员极大限度地利用IT资源，并支持实时查看当前和未来的容量分配。

PIMTM连接模块：PIMTM连接模块可以实时监控和管理所有跳线的连接，对计划内和计划外的变化均可实时监控。该模块为企业提供了多重选择，通过建立快速、开放、灵活的树型拓扑结构，进行对智能互连连接和交叉连接的管理。通过PViQTM配线架、智能模块和PViQTM跳线，这个模块可以指导IT人员对跳线进行移动、增加和移除，并对跳线工作进行实时追踪。

PIMTM电源模块和环境模块：可监测数据中心和企业内POU的供电情况及温湿度水平。该模块还提供与电源和环境相关的具体报告，可管理PANVIEWIQTM（PViQTM）电源插座单位（POU的）环境传感器及可选的第三方的POU。此模块可以显示电源性能和能源消耗、环境情况，增强用户对物理层系统的可管理性和可靠性。当结合其他PIMTM模块时，客户可有效获得所有的物理层基础设施的各方面情况，可以更有效地管理数据中心。

PANVIEWIQTM（PViQTM）

系统硬件

泛达的PANVIEWIQTM（PViQTM）系统硬件结合领先业界的创新PIMTM软件平台建立起完整的物理层管理系统。这种智能配线架、综合布线、智能电源插座单位和环境传感器共同提供了一个完整的数据中心解决方案，可以通过基于Web的技术，在本地或远程对物理层连接、电源使用、资产的跟踪和利用、数据中心的环境条件等信息进行实时管理。泛达的PViQTM硬件系统和PIMTM软件系统可以无缝互操作，提供实时监控和管理有关信息。

PViQTM配线架：PViQTM配线架，具有模块化、可扩展性和高密度机架空间的设计。创新配线架设计具有良好的升级性能，允许分阶段安装实施，用户可以先只安装普通连接，以后再升级到完全的管理功能。普通平面配线架和角型配线架的解决方案均支持非屏蔽和屏蔽铜缆的连接，并可为光纤系统安装光纤保护托盘。

PViQTM智能模块：PViQTM智能模块分为两种类型：一种是管理模块，一种是扩展模块，可以监测来自每个端口的连接/断开状态信息，并反馈给PIMTM软件平台的数据库。PViQTM管理模块将跳线扫描和管理功能集成到一个可移动的模块内，它包含一个嵌入式Web界面，可进行远程管理和访问连接信息。PViQTM扩展模块将管理模块的扫描和管理能力扩展到额外的配线架。

PViQTM铜和光纤跳线（互连和交叉连接）：互连跳线支持连接非PViQTM配线架的端口（如交换机、服务器的端口等）和PViQTM配线架端口，并提供基本型和增强型两种跳线。增强型跳线提高了跳线连接的准确性和追查能力，把发光LED指示灯直接集成到跳线的插头上，可以通过发光LED灯的状态来直接显示连接的状态。

PViQTM网络电源插座单元（POUs）：POU通过电源连接器将电源安全和高效地管理起来，以加强数据中心的电源管理功能。这些智能POU能沟通实时功率和利用信息，并提供故障或电源中断的快速识别功能，以解决电源问题，寻找、回收或利用不足的发电能力，并实现自动化收集实时和准确的信息。

PViQTM环境传感器（POUs）：PViQTM的POU可通过嵌入式的传感器组件，可以通过外置传感器来测量和分析环境条件，如机柜内的温度和湿度水平。

泛达智能数据中心

解决方案支柱

数据中心咨询服务：提供专业知识，提供可靠和可扩展的物理层基础设施，以提高业务的灵活性降低成本，提高可扩展性，通过整合和虚拟化技术，为数据中心实现更大的能源和空间利用率并降低风险，满足下一代数据中心解决方案的要求。

软件和智能硬件系统：通过监测和管理物理层关键资源（包括IT资产跟踪、分配和利用）、用电量、可用空间和物理连接，提供了完整的数据中心基础设管理。

集成的数据中心机柜：提供模块化设计，提供更大的热量管理能力、可访问性、灵活性和有效的空间利用率。

心跳源计划范文第2篇

关键词：创新管理　体育大课间　有效

一直以来，体育大课间活动中因为场地、器材、人力资源不能满足学生活动的需要，而产生了一些不良现象。由于学生人数多、班额大，专职体育教师不足，再加上场地有限，大课间体育活动无法满足所有学生的需要，所以大课间活动的有效性大大降低。学校应动员班主任、课任教师与学生共同参与活动，做学生的体育指导者，达到人人主动参与、全民健身的高度。

学校开展体育大课间活动需要创新的理论去指导，需要活跃的校园文化环境去熏陶学生，去探索体育大课间活动改革的前进方向。这样我们才能走出一条可持续发展的道路。那么，我们在平时的活动中如何才能做到创新管理呢？我们的活动如何才能体现出有效呢？笔者认为应该从以下几个方面入手：

一、充分利用资源，注重实效，体现创新

学校应该群策群力，加大管理力度。具体可以采取以下措施：在实施体育大课间活动中，学校领导、体育教师和管理教师等几个层面都要提倡分工合作。作为学校领导层面主要是把握教育方针，统一思想，形成共识，把体育大课间活动作为教学计划的一个重要组成部分，负责活动计划的制订和督促实施，落实活动时间，落实管理人员，明确工作量与工作职责，保障开展活动所需的经费等。作为体育教师层面主要是根据学校活动计划制定具体的实施方案，方案应根据学校的场地、器材、体育传统、特色等具体情况来制定，并能组织、指导和评价大课间活动。方案要有活动内容、进退场设计、场地安排、器材分配、管理人员分工、评价办法、信息反馈等。教师是具体操作层面，是大课间活动的主要管理者，一般由班主任负责，主要按学校活动方案要求组织和指导学生有秩序地活动，并能充分调动学生参与的积极性。三个层面中教师是关键，只有管理到位才会保证活动质量，才不会使大课间活动制度落空。

二、创新活动内容，突显个性，体现自主选择

如果一套模式一成不变，活动内容几年不更换、不补充，再好的东西学生也不会喜欢，甚至失去兴趣。如创新已有的活动内容：跳绳内容可以丰富为单人跳、双人跳、花样跳、跑着跳、跳长绳等；踢毽子内容可以丰富为单脚踢、双脚踢、花样踢、双人踢，可以计时，也可以计数等；接力跑内容也可丰富为传接棒、传接球、跳绳接力、迎面接力、往返接力、单跳接力、双跳接力等趣味接力游戏；跳橡皮筋活动内容可以鼓励学生根据不同年段创编；球类活动内容以安全性较高的方式来开展，如乒乓球、羽毛球、板羽球等，有条件的学校可以开设篮球、排球等。

还可选择学生喜欢的游戏源源不断地补充到大课间活动中来，如贴膏药、丢手绢、木头人、踩高跷、大脚板、抽陀螺、滚铁环、划旱船、跳房子等等，或者鼓励学生创编新的游戏。学生只有在宽松、和谐、愉快的气氛中，才能体验到身心的满足。每天的课外体育活动只有成为了学生放松心情、增进友谊的重要阵地，才会成为学生彰显个性、实现自主创新的场所。

三、适时的监控，活动持久发展的保证

班主任老师对学生的监控与跟踪指导要到位。班主任和体育指导教师要加强安全教育，做好对学生的监控，并使学生掌握必要的安全防范知识。要按照活动项目准备活动器材，做好安全检查工作，检查学生衣着，了解学生的健康状况，合理安排运动量。活动时，要做好组织及安全防护工作，防止伤害事故发生。如有意外伤害事故，要严格按照《伤害突发事件处理办法》进行处理，及时做好活动记录，随时接受各级督查。教师要和学生一起参与活动，要精心指导学生，教会学生如何学习，让学生学有所得。

总之，体育大课间活动的有效开展对于增进学生体质健康、培养现代体育人才具有重要作用，可以说有百利而无一害。创新开展阳光大课间活动改变了以往步调一致、统一做一套广播操就结束课间操的局面。这一活动形式的改变不仅提高了学生的积极性，增进了师生感情，融洽了关系，更重要的是创建了和谐的育人氛围。创新大课间活动，从活动内容、组织形式、时间安排、管理方法等方面都要注意学生兴趣的培养与运动动机的形成，突出学生的主体性，做到德育体育相结合、创造与实践相统一、主导与主体相和谐。我们应大力推进大课间体育活动，切实增强学生的体质，养成良好的锻炼习惯，为学生的终身体育打下基础。

参考文献

1、计志芳 论当前学校体育的改革与发展，2000.4。

心跳源计划范文第3篇

1．1一般资料

随机选取2014年在本科治疗的10例Ⅱa～Ⅲb宫颈鳞癌术后患者进入本研究。患者定位前1～1．5h排空膀胱，口服稀释后的泛影葡胺800～1000mL。取仰卧位，真空袋或热塑体模固定。膀胱充盈后行0．5cm层厚增强扫描，扫描范围从腰三上缘到坐骨结节下5cm。临床靶体积（clinicaltargetvolume，CTV）包括肿瘤原发区域和盆腔淋巴结区域等。CTV向前外放10mm，其余方向外放5mm形成计划靶体积（planningtargetvol-ume，PTV）。勾画小肠，膀胱，直肠，股骨头等危及器官。

1．2计划设计

调强计划使用Pinnacle3（V8．0m）直接机器参数优化（directmachineparameteropti-mize，DMPO）算法优化。最小子野面积设为5cm2，机器跳数（minimummonitorunit，MMU）分别取4MU、5MU、6MU、8MU、10MU、12MU、15MU，射野方向采用7野等分360°，其中正后野为180°。最多子野数设置为100，处方剂量95％PTV45Gy（1．8Gy／次，共25次）。每个病例先做MMU为4MU的计划，当计划符合临床要求后拷贝该计划，只修改最小机器跳数，其余优化约束条件保持不变，最后每个病例共得到7个计划。采用西门子ONCOR加速器6MVX射线照射，41对多叶光栅，中间39对等中心平面宽度1cm，两边各一对等中心平面宽度为0．5cm。

1．3计划评估

靶区评估参数包括V95％、V105％、V110％、Dmean，适形指数（conformityindex，CI）：CI＝VTref／VT×VTref／Vref，式中VTref为参考等剂量线所覆盖的靶体积，VT为靶体积，Vref为参考等剂量线所覆盖的总体积；均匀指数（homogeneityin-dex，HI）依照ICRU83号报告推荐的公式：HI＝（D2％～D98％）／D50％［2］。危及器官评估参数包括V30、V40。统计各计划的子野数与机器跳数。1．4统计学方法采用SPSS19．0软件对计划结果进行方差分析，并用LSD法两两比较，P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1靶区剂量分布

MMU为4MU计划靶区的V95％、V105％、V110％、Dmean、CI、HI均值分别为（99．81±0．16）％、（27．44±8．77）％、（0．07±0．15）％、（46．69±0．16）Gy、（0．87±0．01）、（0．08±0．01），其余计划与它比较的结果为：当MMU≤8MU时，V105％、V110％、Dmean、CI、HI的均P＞0．05，V95％的P值只在MMU为15MU时才＜0．05。

2．2危及器官受照剂量和体积

当MMU由4MU逐渐增加到15MU时，直肠的V30％（％）为（85．85±14．50）％～（87．67±13．12）％，V40％（％）为（38．08±19．78）％～（43．00±20．98）％；膀胱的V30％（％）为（80．68±13．87）％～（83．10±13．15）％，V40％（％）为（53．31±11．14）％～（57．21±9．86）％；小肠的V30％（％）为（25．20±5．88）％～（28．26±6．12）％，V40％（％）为（10．62±3．16）％～（14．18±3．34）％；右股骨头的V30％（％）为（20．32±9．22）％～（29．09±14．02）％，V40％（％）为（2．89±1．86）％～（5．13±3．17）％；左股骨头的V30％（％）为（22．66±8．70）％～（27．48±10．38）％，V40％（％）为（3．41±2．19）％～（4．88±2．96）％。与MMU为4MU的计划相比较，均P＞0．05，无统计学差异。

2．3子野个数及机器跳数

随着MMU的增加，子野数减少，而机器跳数无明显变化规律。

3讨论

为减少IMRT过程中由于患者不自主移动及器官生理运动对靶区剂量造成的影响，应尽量缩短照射时间。在治疗过程中，子野之间的转换速度受到准直器及多叶光栅叶片运动速度的限制，占用较长时间，靶区越大，子野转换所占的时间越长，因此减少子野数量可以缩短治疗时间。射野数量和机器跳数也是影响治疗时间的因素。为缩短治疗时间，一种简化调强治疗技术（sIMRT）被提出［3］，每个主野的平均子野数不超过5个，最小子野面积≥10cm2，最小机器跳数≥10MU，这种技术已应用于宫颈癌和直肠癌［3－5］，但相比于IMRT计划，sIMRT计划的适形指数变差。宫颈癌调强放疗射野角度的取值一般是360°范围内5，7或9野均分［4，6－7］。相比于7野和9野，5野计划靶区剂量分布的适形性稍差，但对于危及器官的剂量差别无统计学意义［4，7］，这也是本研究采用7野的原因。本研究发现，最小机器跳数对子野数量的影响显著，随着最小机器跳数的增加，子野数量显著减少，当最小机器跳数由4MU增加到8MU时，子野数量减少了36．5％，而靶区及危及器官的剂量并未发生显著改变。最小机器跳数对计划总机器跳数的影响未发现差异。Mittauer等［8］在头颈肿瘤调强计划中参数对计划效率、投照效率和计划质量的影响的进行了研究，当MMU＞10MU时，靶区的均匀性显著变差；在MMU＜15MU时，它对总机器跳数的影响较小，尤其是当MMU＜10MU时。他得出的结论认为，增加MMU可以减少子野数，缩短治疗时间，提高治疗实施效率。

心跳源计划范文第4篇

Joe五年前大学毕业，读人力资源管理的他毕业后进入一家私营公司的人事部工作。公司只有五六十人的规模，人事部一共三个人，一个主管，还有一个是老板的亲戚，第三个就是Joe。老板的亲戚经常不见人影，而主管总要有些主管的架子，于是Joe 成为那个在前面“冲锋陷阵”的卒子。刚开始工作，Joe 就成了忙人。

日子过得很快，Joe 在公司做到第三年的时候，已经对没完没了的招工、退工、社保等工作充满了厌烦，看看同学，在同一家公司做满三年的少之又少，而且原来所学的知识很少有用武之地，于是Joe 开始策划生平第一次跳槽。两个月后，一家知名的大公司招聘人力资源助理，三轮面试Joe 全部顺利通过。就在拿到新OFFER准备辞职的时候，公司的人事部主管突然离职，Joe 被确认接任主管职位。这样，Joe 面临升职与进入名企的选择。考虑再三，Joe 还是义无返顾递上了辞呈。

本以为进入大公司会有更好的发展，但是没想到新公司分配Joe 负责企业文化的工作，大大出乎他的意料。这是个吃力不讨好的工作，Joe 左看右看，也看不到在这个岗位上自己的前途在哪里。Joe 开始怀念那个被自己轻易放弃的主管职位，并且明白大公司的饭原来并不那么好吃。于是，去年年底，Joe 完成了第二次跳槽。

在总结第一次跳槽失败的教训后，Joe 觉得还是应该选择真正和专业相关的工作。可能是出于对被放弃的主管职位的不甘心，Joe 选择了一家比第一个公司规模还小一些的贸易公司做人力资源部主管。他觉得这样可以把自己中断的职业生涯重新衔接起来。

这次跳槽没多久，Joe 又发现了新问题。大公司里人员配置细致，分工明确，而现在这家公司什么都要亲力亲为，很多和人力资源完全不相关的事也要做。Joe开始了新一轮的后悔，拖拖拉拉过了一年，Joe 现在又想跳，但是又着实怕了跳。所以，他走进向阳生涯寻求职业规划师的帮助。

跳槽之三宗罪

咨询专家：向阳生涯CCDM职业规划师洪向阳作为一名初出校门的大学毕业生，Joe 获得的第一个工作机会不错，遗憾的是两次不成功的跳槽令他陷于被动。跳槽本身并没有错，恰到好处的跳槽犹如平步青云，是提升职业价值的重要途径。然而，像Joe 这样的跳槽则不可取，作为职业生涯管理咨询权威机构，上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师洪向阳认为，Joe 的两次跳槽存在下列三个问题：

对工作本身缺乏认识

像许多刚走出校门的学生一样，Joe 在开始第一份工作前对工作的期望值过高，追求环境好、工作轻松、薪水高的工作。事实上，刚参加工作就可以接触工作的方方面面，这样的机会本身已经很难得，况且，一个新人当然要从基层做起，而Joe 显然没有足够的认识。

第二份工作也是这样，Joe 跳槽之前竟没有详细了解其岗位及职责。一心想进大公司的他在心理上并没有做好在大公司中充当螺丝钉的准备；而对第三份工作的选择更加盲目，更多的是对第一次跳槽失败的患得患失，完全没有认识到在大公司与小公司工作的巨大反差。

为了跳槽而跳槽

这也是很多职场人士经常犯的错误。看到身边的同学、朋友、同事纷纷跳槽自己心里就不安定了，很多人认为跳槽是一条必经之路，也有人认为跳槽是解决问题的万能钥匙，于是工作做得一不顺心，立刻产生跳槽的念头。Joe 的两次跳槽都有很大的这样的成分在里面，每次在工作中遇到困难，没有分析，也没有想解决方案，只是用跳槽作为逃避，以为这样便一了百了。

缺少定位和规划

Joe的案例是职场的一个典型缩影――对于求职只是随性所至，没有做职业规划。缺少职业规划的人一方面往往不了解个人的职业兴趣，所以很容易对现有职业产生厌烦心理，在这样的心理状态下只想草草换一份工作，解决目前的困扰；另一方面，缺少职业规划的人并不了解自己的职业发展目标，所以很容易被招聘单位的规模、名气或者职位及待遇所吸引而跳槽，实际上并没有清晰的目的。

“4W”法则助你越跳越高

跳槽无罪，但是失败的跳槽却可能影响人一生的职业发展。在跳槽前，有一些关键点必须考虑清楚。向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，“4W”是大家必须思考的四个关键点。

1．WHO

首先要明确“我是谁”，即认真审视一下自己的职业竞争力，为自己做职业定位。你需要考虑什么职业最适合自己，而自己实际可以从事哪些工作，当然要建立在你对自己的兴趣、爱好、特长等充分了解的基础上。如果你无法认清自己，可以求助于专业的职业规划咨询机构。

专业的职业规划咨询机构会有一系列的测试帮助咨询者认清自己的职业性格和职业兴趣，这些能更好地帮助你进行职业定位。确定你未来的职业发展方向，从而才能制订相应的职业发展计划，以避免走不必要的弯路。有了明确的职业定位，自然可以减少盲目跳槽以及一些无谓跳槽的几率。

2．WHAT

知道自己要从跳槽中获得的是什么。为了跳槽而跳槽是最愚蠢的事情，如果你下定决心要跳槽，必须以清晰的目的为前提。是更高的薪水？更高的职位？还是更大的公司？这些是比较具体的目标，但是落脚点都是为了更好的发展。然而如何跳才能有更好的发展呢？

第一项的“WHO”谈到了职业定位，职业定位是首先要确立的，然后根据定位对自己的职业生涯做一个整体的规划，确定你在职业生涯中的短期目标和长期目标分别是什么。只有选择了一条最符合你的职业发展轨迹，最接近你职业目标的道路，跳槽才有意义。

3．WHY

再次问问自己为什么要跳槽。真的非跳不可吗？仔细考虑现在的公司是不是真的已经阻碍了你的发展，或者你已经无法勉强自己再做下去。目前，整个就业市场形势比较严峻，跳槽更加应该审慎而为之，一旦新东家并不像你想象的那般好，工作的情形还不如原来，那才真是骑虎难下。所以多了解目标公司的发展状况和目标行业的前景如何是有益而无害的。

另外，有一点是每一位准“跳蚤”都应该谨记的，那就是即使你下定决心要跳，也要踏踏实实先做好目前的工作，这是你找到更好的工作的基础，是自我积累的必由之路。

4．WHEN

最后要做的是选择跳槽的时机，这是被很多人忽视的一点。大多数人有了跳槽念头找到新东家，甩手便跳，当然这样不是不可以，但并不一定是最好的时候。选择成熟的时机跳槽，可以令跳槽事半功倍。

心跳源计划范文第5篇

【关键词】 卫星通信 MF-TDMA 信道 时隙

一、引言

卫星通信系统的多址方式有频分多址（FDMA） 、时分多址（TDMA）和码分多址（CDMA）等，随着技术的发展，各种不同的多址方式相互结合，形成混合多址调制方式，其中最具有代表性的是跳频时分多址MF-TDMA （Multi-Frequency Time-Division Multiple Address） [1]，此系统很好的将FDMA和TDMA合二为一，从频域和时域二维空间对卫星资源进行分配，首先采用FDMA方式将信道分割成频率不同的若干路载波，然后再在每一路载波上使用TDMA的方式分割成若干时隙，以便用户可以在指定的时隙内使用指定的载波频率进行数据的传送，这就为组网通信带来了极大的便利，很容易组建星状网和网状网，实现一点对多点或多点对多点的组网通信，可广泛应用于军事、气象、电信、教育、人防、交通、广电等行业。

二、系统组成

MF-TDMA卫星通信系统由主站（含备份主站）和分布在各地的若干远端站构成，他们之间通过不同的载波和时隙实现业务、控制等信息的交互。

2.1主站

主要设备包括卫星天线、ODU、TDMA 主控终端、网管。主站负责发送TDMA 时钟参考信号和帧计划，是全网的时钟参考基准和卫星资源分配中心。网管负责整个卫星通信系统运行的集中控制管理，主要完成网络管理、资源分配、流量统计等功能。实际组网应用中可根据实际情况配置两台TDMA主控终端，互为备份，以提高整个卫星通信系统的可靠性。

2.2备份主站

设备配置与主站相同，主要作用是在主站出现故障时承担主站的工作，主备站之间实行自动切换，且在切换过程中系统仍能正常工作。

2.3远端站

远端站主要设备包括卫星天线、ODU、TDMA 业务终端。远端站以主站为参考，按照主站下发的帧计划在所分配的时隙内传送突发信息。当然远端站也可配置帧计划产生单元，以便于当主站和备份主站双双发生故障时，能将该远端站配置为主站，以增强系统的抗毁性。

三、组网工作原理

MF-TDMA卫星通信系统扩大了卫星信道的应用规模，支持同一时刻处理多路载波，支持多路载波间的频率跳变，支持载波速率变化。

在多个载波信道中，有一个称为主载波信道，这个主载波信道由参考突发时隙、测距时隙、申请时隙和数据时隙构成。一个远端站开机进入运行状态后，首先接收主载波信道，解析参考突发，获取帧计划；然后通过测距时隙，进行测距，完成主站与远端站之间的时钟同步；同步后，当时间到达该站突发时隙时传送突发信息。

各站接入的话音、数据、视频综合业务等首先要进行分段、打包处理，处理后获得的分组加入目的站址、数据保护等信息，然后通过申请时隙向主站发送业务时隙请求，主站收到请求后，从时隙池中选择空闲时隙分配给该站，并按照时隙分配表在指定载波和时隙位置上发送。在远端站接收端，进行解调和过滤，若目的站址不是本站则丢弃，若是则进行解封装处理。

MF-TDMA卫星通信系统组网时每个载波可根据站型能力配置载波速率，对业务量大的站点配用高速载波、对业务量小的站点配用低速载波。通过载波跳变频、变速率，不仅提高了系统网络的容量，而且信道分配更加灵活，可实现不同大小站型、多种业务类型的远端站灵活组网。但随着业务量的增多，现有卫星资源就显得捉襟见肘，那么如何来提高现有卫星的资源利用率呢？这时信道资源分配就显得更加重要。

四、MF-TDMA信道分配研究

MF-TDMA 系统的卫星信道资源是根据业务量的大小动态申请、分配的，具有突发性。传统的“FIFO”传输策略将不同类型的业务混杂在一起分享带宽资源，对实时性要求不高的文件传输业务影响不大，但对实时性要求极高的话音和视频等流类型业务来说影响会相当明显，如出现因带宽受限导致的话音或视频传输抖动、断续等现象。因此，业务在MF-TDMA卫星网络中传输使用时，必须设计合理的QoS保证机制，实行合理的信道分配算法。

4.1时隙申请与分配

当远端站与主站时钟同步后，则开始进行业务数据的突发传输。在信道分配集中控制方式下，信道的时隙分配由中心站完成。主站根据远端站的能力及申请的时隙数、服务质量保证等在载波组内为其分配载波和时隙信道。远端站再通过解析分配结果获得时隙的使用权限，在分配的时隙内进行发送突发数据。时隙分配表中包含着每个时隙的使用规划，由若干个分配单元组成，每个分配单元描述了一个时隙的类型和使用者[2]。

具体时隙申请和分配具体过程为：

1）每个远端站根据其业务的特性向主站发送申请信息；

2）主站的时隙分配表生成单元根据收到的每个远端站申请信息进行时隙分配表生成计算，得到时隙分配表后通过参考突发下发至全网各远端站；

3） 每个远端站接收到参考突发后，对时隙分配表进行解析，获得本地球站的数据时隙分配情况；

4）在分配的数据时隙内，各远端站发送业务数据。

由实际工程经验可知，帧中的数据时隙有四种使用方式：预分配使用方式、保证使用方式、按需分配使用方式和自由使用方式[3]：

1）预分配使用方式：指把载波上的某些时隙指定分配给某站发送业务，类型可以是实时的也可以是非实时的，为“不占用也满足”的分配方案，主要用于随时需要带宽保证的业务。

2）保证使用方式：指某站配置了保证时隙，系统必须给以分配保证，为“需要必满足”的分配方案。不同于预分配方式自始至终占用部分时隙，对于具有保证使用时隙的远端站，当业务所占带宽没有达到相应的保证量时，剩余的时隙可以分配给其它站使用，而一旦本站需要，系统将会对此站的业务予以优先满足。保证使用方式适用于那些带宽变化比较大，实时性要求不高，而且需要一定带宽保证的业务（如IP数据业务）。

3）按需分配使用方式：指按照带宽的申请量进行时隙的动态分配。

4）自由使用方式：主要为突发性的非实时业务所提供的时隙使用方式。

时隙分配要考虑时隙利用率、业务服务质量、时隙分配的公平性等，采用“实时业务时隙位置相对固定，非实时业务时隙重分配”的原则进行计算。

4.2跳频工作方式

跳频工作方式只要包括：发跳收不跳MF-TDMA、收跳发不跳MF-TDMA和收发都跳MF-TDMA三种组网系统，叙述如下：

1）发跳收不跳MF-TDMA组网系统

目前的MF-TDMA卫星通信系统大都采用发跳收不跳方式，发送载波的时隙可以在不同频点上跳变，接收载波固定在不同的频点上。设计时将所有远端站进行分组，一组由多个站构成，并为每个组分配一个固定的接收载波，称为值守载波。各站间进行通信时，接收站在值守信道上接收其它站发送给自己的信息，发送站将突发信号发送到接收站值守载波上，并根据所处的值守载波不同而在不同的载波上逐时隙跳变发送信号。

2）收跳发不跳MF-TDMA组网系统

组网设计时同样将所有地球站进行分组，并为每组站分配一个固定的发送载波。与其他站通信时，发送方在自己固定载波的指定时隙位置发送，接收方根据发送方的载波不同而逐时隙跳变接收。

多类站型混合组网通信时，大口径站配置的固定发送载波最高速率取决于所发送的小口径站的接收能力，而小口径站配置的载波最高速率则取决于小口径站本身的自发自收能力。与发跳收不跳组网方式相比，收跳发不跳系统大口径站的最高发送载波速率高于发跳收不跳系统大口径站的最高接收载波速率，而小口径站的发送和接收载波最高速率相同。因此从多类站型混合组网的系统容量方面比较，收跳发不跳MF-TDMA系统优于发跳收不跳MF-TDMA系统。

3）收发都跳MF-TDMA组网系统

此系统各站发送和接收突发信号都可根据所处载波的不同而跳变。不同于发跳收不跳和收跳发不跳系统，各站间不再进行分组。站间分配载波和时隙基于双方收发能力进行，即根据其不对称传输能力而分配不同载波上的时隙。因此，多类站型混合组网时，载波速率的配置取决于大口径站本身收发能力和小口径站本身收发能力。收发都跳MF-TDMA系统的多类站型组网能力优于收跳发不跳MF-TDMA系统和发跳收不跳MF-TDMA系统。

3种组网系统实现方式在支持多类站型混合组网的能力方面，收发都跳系统MF-TDMA最强，发跳收不跳MFTDMA系统最弱。在实际的应用过程中，发跳收不跳MFTDMA系统能够构建基于分组交换的网络，而收发都跳MFTDMA系统和收跳发不跳MF-TDMA系统只能构建基于时隙的电路交换网络。另外，在技术实现复杂度方面，发跳收不跳MF-TDMA系统最为简单。基于各自的综合优势和实际的应用需求，发跳收不跳MF-TDMA 系统得到了广泛应用并成了发展主流，但是如何弥补其支持多类站型混合组网能力的不足还值得研究，目前相关研究人员提出了一种双值守载波MF-TDMA解决方案来解决此问题，我们将在以后的应用中去检验。

五、结束语

随着各行各业信息化建设进程的加快，对中高速灵活组网卫星通信的需求越来越迫切。目前，MF-TDMA网是唯一支持中高速综合业务组网，也支持小系统独立组网应用的网络体系。

要想使 MF-TDMA系统能够发挥最大作用，实际使用时必须对其进行深入研究和规划，在保障任务需求和服务质量的前提下，给出帧效率较高、转发器资源利用率较高和站型配置合理的系统方案。相比其它体制卫星通信系统，MFTDMA 卫星通信系统的应用前景将非常广阔。

参 考 文 献

[1]郝学坤，孙晨华，李文铎.MF―TDMA卫星通信系统技术体制研究[J].无线电通信技术.2006，32（5）.P1-3.

心跳源计划范文第6篇

[关键词]体育；扶弱转优；希望工程

一、 工程实施背景

1. 峡江二中是一所完中，初中部成绩一直处于全县前列，但高中部由于生源限制，录取的学生都是该届中考成绩排名的800名以后的学生，且所有学生的文化科成绩都比较差，这使学校教育教学工作一直处于艰难的境况，影响了整个学校的发展。为了改变这种状况，在学校领导的关心下，在全体各科教师的配合下，高二年级开始开设体育特长训练队，也就是“扶弱转优”体育希望工程，本人也于2009年8月接受了这一课题，并开始实施。

校本课题的研究，尤其是“扶弱转优”希望工程，符合高中新课程标准，符合国家教委2001年7月颁布的《基础教育课程改革纲要》的精神，也符合马克思主义的“具体问题具体分析”的理论。

2 理论依据及现实意义

这一工程有着厚实的理论基础和重要的现实意义，它符合“因材施教”的原则，符合学校的实际情况，符合新课程标准的理论，如果成功深化以上理论，将提升峡江二中的整体水平，并对稳定峡江的生源起到重要作用，对峡江的教育事业作出重大贡献。

二、本工程的基本内容和创新点

由于峡江二中高中学生普遍存在着文化理论知识比较差的现象，为了把这种弱势转变为优势就要让更多的学生参加体育、音乐、美术等特长班，这样才能从根本上扭转学校本科升学率低的局面，因此本工程就是针对那些对体育充满兴趣的，想报考体育专业的同学进行一系列全方位的训练，从而让更多的学生能进入高等学校深造。

“扶弱转优”体育希望工程就是把学生按他们的兴趣特长分为各种兴趣的活动小班，各小班针对各自的项目进行训练。

体育训练分体育专业考生训练队和兴趣小班。本题目同国内外同类课题相比，它虽然有许多相类似的情况，但学校特色的“兴趣小班”和“扶弱转优的体育专业考生训练队”却是这个课题的创新点，它具有十分重要的理论意义和现实意义。

三、工程实施过程及措施

体育专业考生周训练计划范例

主要任务：提高速度力量和全面身体训练

主要方法：大量采用负重和各种跳跃练习。力量训练课每周2次。主要采用80%的长跳练习，加跨跳、换腿跳（20～60米）。最后一段时间主要进行短跳和负重的练习。速度训练每周2次。速度耐力每周1次，强度81%～90%的100～400米跑。有氧耐力每周1次。

周一 速度训练（强度80%） 30米×5次， 60米×5次

周二 力量训练（80%～90%～95%）深蹲起3～15次/组×（6～8）组 台阶跳15～20次/组×（3～5）组 卧推3～15次/组×（6～8）组 臂弯举3～15次/组×（3～5）组 提拉杠铃3～15次/组×（3～5）组 快速跑：60米×5次

周三 速度耐力（强度80%）

A组150米×5次，B组300米×5次；背肌、腹肌（30次）/组5组

周四 爆发力训练（80%）

A组20～60米长跳（跨跳）×3组，30米兔跳×5组，单足跳左右各30米×3组，半蹲壶铃跳20次/组×3组。

B组50～100米长跳（换腿跳）×3组，30米兔跳×5组，单足跳左右各30米×3组，半蹲壶铃跳20次/组×3组。快速跑：150米×5次

周五 速度耐力（强度80%）

A组300米×3次，B组500米×5次；增加辅助力量

周六 同周二相同

周日 休息

兴趣小班训练周计划

星期一、四 篮球 ，星期二、五 乒乓球 ， 星期三 足球 ，星期六、日 休息

四、 工程实施小结与建议

对待学生方面，既要求严格注重素质的培养，提高他们的自信心，还要多给予鼓励和表扬，坚定他们克服困难的决心，也培养他们吃苦耐劳，顽强拼搏的体育精神。

心跳源计划范文第7篇

嘉宾介绍：

洪向阳：职业生涯管理权威机构向阳生涯首席职业规划师

赵琴：某民营企业总经理助理

主持人：眼下又到了金九银十“跳槽月”了，每到这个时候就有一个现象，很多人对企业福利制度或其他方面不满意，还有那些处于职场疲倦期的职场人士容易在长假期间做跳槽的打算，日前，国内某专业人才招聘网站针对“十一”假期综合症现象，对全国企业人力资源经理进行了调查，共1753名企业HR经理提交了有效问卷。数据显示，有超过85%的HR经理因“十一”长假而感受到不同程度的管理困扰，同时接近七成的HR经理认为长假后有5%的员工会“跳槽”。

洪向阳：是的，“长假跳槽”的现象主要发作于工作压力较大，并且对工作不很满意的人群当中。根据向阳生涯的调查显示，近年来，“五一”“十一”黄金周后已经逐步形成新的求职高峰。

赵琴：其实对于难得的国庆黄金假期，大家的选择和表现都不同。享乐型的选择出外旅游放松身心，感恩型的会回家探亲享受天伦，学习型的去培训充电为增值投资，养身型的就在家待着养精蓄锐，不过想利用长假跳槽找一份好工作的人也不乏其人。前几天在我们班级的QQ群里，家在深圳从事工业设计的李同学就发出消息，说节后他将跳槽，他说选择这个时机跳槽是最明智之举，可以抛开当前工作中的所有不快，开心地享受一个带薪长假，顺便着手收集跳槽的相关信息，长假结束回到公司后递交辞职申请，尽快办理好离职手续，用一个全新状态去迎接新的工作。

洪向阳：向阳生涯多年来的案例研究表明，由于市场竞争的不断加剧，竞争对手不断涌现，同事和部属的挑战，使得职场人的拼搏都到了“极限状态”。即使这样，他们的职业瓶颈仍然难以突破，成功的目标遥不可及，自身的心理疲劳、自危无助、节律失调、精神不振以及过重的压力使他们累了、烦了，所以越来越多的人想通过长假的机会做一个调整，寻找一份新的工作，重新开始。

主持人：看来“十一”长假的跳槽问题的确是愈演愈烈了。据我所知，在每年的十月份，许多企业都开始将明年的招聘计划提上日程，开始在各大网站职位信息，这为跳槽者提供了很多机会，可能这是选择“十一”长假跳槽的一个因素吧。还有就是，在长假期间，职场人有了相对安静的环境思考现在的工作，有的职场人则是在长假期间与亲朋好友相聚时，互相交流薪水待遇等话题，那些对现状不尽满意的人往往就会决定跳槽，我觉得这也是一个重要的原因。不知道两位嘉宾如何看待？

赵琴：我现在一个月才四千出头，通过平时闲聊得知，很多大学同学都能拿五千以上了，一想起这个，就觉得现在的工作真的很没劲。其实我早就想换工作了，在这家公司做了四年，每天重复着同样的事情，工作激情早没了，一没钱，二没发展，周围的朋友同学一个一个都提升了，就我还在原地踏步，真的要好好利用长假的机会，去人才招聘市场转转，给自己多找一些机会。

洪向阳：“十一”期间的确会有不少人力资源部门考虑到国庆前后可能出现的“跳槽”波动，会在此期间做一定的招聘计划，一方面储备人才，另一方面吸引部分希望“换换环境”的潜在“跳槽者”。“十一”长假跳槽现象其实与一些人才的跟风跳槽有一定的关系，有一部分职场人经常盲目跳槽，“这山望着那山高”，在没有弄清楚自己能干什么、想要什么的时候就乱跳，跳完后没多久又急着再换公司，长此以往就形成了一个恶性循环。黄金周后确实是换工作的好时机，但是跳槽要理性，切忌模仿跟风。保持理性，才能够正确地评价自己，找到真正属于自己的职业平台。

主持人：是的，理性跳槽是每一个职场人士都要关注的一个问题。有些人是为薪资待遇跳槽，有些人是为公司环境跳槽，有些为了寻找更大的发展平台，还有的是为将来自主创业打好基础。

洪向阳：不同的跳槽动机会产生不同的行动，最终导致不同的结果。

赵琴：有人说找工作也要看运气的，有时候，一个不经意的举动却收获了一份工作。有一次我去杭州出差，坐在候车大厅突然被一阵嘈杂声惊动，看到一对穿着颇为讲究的中年夫妇吃力地拖着他们的三只大行李箱，由于长假期间旅客很多，宽敞的过道被大家的行李占用着显得特别拥挤。夫妇二人用力地推着行李箱，但很难逾越过道上的那些行李。折腾了许久，他们只能停在原地，动弹不得。旁边一位原本低头看报的年轻人看到了中年夫妇的窘迫，于是起身说道：“先生你好，你握好行李箱拉杆，我帮你抬起吧？”于是在年轻后生的帮助下，中年夫妇得以顺利地越过障碍抵达了检票口。中年男子摆放好行李后径直走到小伙子身旁，看了一眼年轻人手中的报纸说道：“小伙子，在看人才市场报啊！”年轻人脸红了一下，害羞地说：“是啊。毕业两年了，从东莞过来想在上海找份工作，可惜上海人才太多了，找了一个星期都没找到合适的。这不，打算去杭州那边碰碰运气。”“学的什么专业呢？”“机械工程。”“哦！CAD软件会操作吧？”“会的，在先前的工作中有一定基础。”“这是我的名片，到了杭州来找我吧！”说着，他递给年轻人一张名片。我当时离得有点远，没看得太清楚，但名片抬头的LOGO，分明就是某著名外资电子公司。

主持人：这位年轻人的确很幸运，像他这样通过一个不经意的举动为自己赢得了一份工作，的确在现实生活中真实存在。不过这样的机率很小，我们是不是要在跳槽前做一些相应的必要准备呢？

洪向阳：跳槽、换工作是每个职场人都要面对的事情，我们不能每天期望着通过自己的一些好的行为举动去帮助他人获得一份工作，毕竟这样的事例发生得不多，要想找到一份好的工作，我们可以在跳槽前做好自己的职业规划，尽量选择自己适合并擅长的职业，其实跳槽不要过于频繁，最好以年为单位，人生中的所有经历都是一种收获，找工作时要仔细考察应聘的公司，公司不一定要多大规模，关键是要有前途有活力，领导要有魄力并对自己重视。

主持人：对于这种长假跳槽，企业的HR经理可以做些什么吗？

赵琴：我觉得跳槽的事情是“冰冻三尺非一日之寒”，工作倦怠是长久以来积累下来的，并不是一天两天的突发奇想。有些HR经理会在长假前找一些有“跳槽意向”的员工沟通交流示好，给出一些“不太现实”的许诺，其实HR经理们的“好意”，对想走的员工根本不管用。当他们真正开始考虑跳槽去向了，很少有人会受HR经理谈话的影响，放弃跳槽的打算。

心跳源计划范文第8篇

升级打造A类机房

现有的扬州市电子政务机房总面积约100平方米。其中，政务外网共接入约170个政府机关单位，运行着一批跨部门应用综合信息系统，还承担着部分单位信息系统和设备的托管服务；政务内网机房为机房，目前已连通139家部门。旧机房在环境、应用、备份、安全、运维等方面都亟需进一步提升。

在扬州市相关规划中，数据资源中心机房一期计划投入使用共96个应用服务器/存储机柜、14个网络传输机柜及12个网络列头柜，总机柜数量122个，全部实现远程智能化管理。

考虑到安全域划分的应用与部署，数据中心资源中心机房的网络建设将划分为公共服务和综合办公两套子网络，采用双核星型网络结构。

其中，公共服务子网中的公众服务区和综合办公区，要求所有服务器实现千兆光纤直连服务平台区接入或汇聚交换机，提供连接服务器的汇聚交换机直接与核心交换机万兆双路由互联。综合办公子网中的Web服务区所有服务器实现千兆光纤或千兆电路由直连网站群区汇聚交换机；部门接入区，各部门及县市区通过裸纤（1根4芯光纤，其中2芯备用）方式连接到市政府数据资源中心，实现部门之间的协同办公。

总结来说，数据资源中心机房建设的需求是：资源应用集中，要求协同化办公，打造平台化服务；满足A类机房建设标准，要求安全性和可靠性；涉及到系统和设备的整体迁移，提出操作简易性和智能化管理；兼顾绿色节能和高效的要求。

六类非屏蔽支撑布线系统

在该项目规划中，整个机房采用六类非屏蔽线缆作为其语音、数据及多媒体图像通信等多元信号的传输媒质。

其中，设备配线区（EDA）应用机柜至水平配线区（HDA）列头柜，交换机采用2对万兆多模光纤跳线连接，KVM采用12根六类U/UTP电缆连接，两端采用配线架端接形成永久链路。水平配线区（HDA）列头柜至网络核心区（MDA）采用2×24芯室内多模万兆光缆连接。

二楼辅助支持区水平布线语音/网络信息点至该楼层的弱电竖井(IDF)统一使用六类U/UTP电缆连接，IDF至网络核心区（MDF）采用24芯万兆室内多模光缆连接。运维室至网络核心区（MDF）采用24芯万兆室内多模光缆连接,办公区到机房网络核心区采用6芯室外多模光纤。

此外，综合布线系统要求采用标准模块化的接插件，跳线均采用快接式，以便今后的管理和使用。

针对扬州市政府数据资源中心机房的实际需求和规划，施耐德电气提供了包括多个产品系列的一整套“六类非屏蔽铜缆与光纤”解决方案。

具体包括：六类非屏蔽网线和24口配线架、多种型号的多模万兆光纤跳线、定制2芯多模万兆光纤跳线、8芯多模室内光纤、24口光纤配线架、多模光纤尾纤、光纤熔接光纤熔接测试、6类模块端接工具等多个系列的产品。

其中，施耐德电气六类U/UTP线缆，具有获得专有技术的中心十字骨架结构设计，可以有效消除较大的应力，远高于TIA/EIA 568B.2-1和ISO/IEC 11801标准针对6类电缆近端串扰的要求。同时，高密度聚乙烯绝缘层能够更好地保护线缆，外皮全部采用环保的低烟无卤外皮线缆。

心跳源计划范文第9篇

 

2001年，我国正式成为世贸组织的成员国，随着国内市场的进一步开放，人才流动速度逐步加快，跳槽现象已变得十分突出。不但普通员工跳槽，部门主管跳槽，连总经理也跳槽，保险行业正在掀起一股“跳槽热”。中国人寿上海分公司的两位副总，宁愿放弃副局级的待遇，也要改投外资保险公司，“那里的薪水实在太诱人了”。据人保江苏省分公司不完全统计，近两年自动离职人员成倍增加，总数已超过170人，其中，年龄在35周岁以下占到了总数的60％，保龄在10年以上占到了总数的66％，跳槽者中既有支公司经理级的中层干部，也有普通外勤人员或一般办事员。目前，正在观望，准备跳槽者还大有人在，随着大量外资保险公司涌入中国市场，可以预见，在未来一段时间里，必将掀起新的一轮 “跳槽热”，人才流失率将会攀上新的高峰。

当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的话题是人才大战，而如何留住人才也成为大家关注的一个焦点。作为国有独资的中国人保公司，假如不能在人才战略上有所作为，那么，随着人才流失的进一步加剧，公司的生存与发展将面临严峻的考验。人才“跳槽”的危害主要表现在哪里呢？

一是形象受损，元气大伤。人保公司是国内老牌的保险公司，至今仍有较好的美誉度，但如跳槽人多了，形象就会大受损伤。因为在一般人眼里，跳槽者多，这个单位肯定不行。在上世纪八十年代，苏州家电行业出了香雪海冰箱、长城电扇、春花吸尘器、孔雀电视“四大名旦”，在国内市场曾经品牌很响，辉煌一时，但现在已基本消声灭迹，其中很重要的原因是因为人才的跳槽。所以，一旦出现人才大量外流，企业就会大伤元气，甚至倒掉品牌，而如果品牌倒掉，那么，企业离关门也就不远了。

二是客户背叛，业务下滑。从人才流动的趋向看，跳槽者大都从事原来所做的工作。我们常常可以看到，一些企业的人才离职，往往伴随着老客户的流失，所以，一个人才流失率很高的企业，很难拥有忠实的客户，而客户的背叛，意味着业务的必然下滑。当人才流失后，后来者即使化费了很大的力气和代价，也很难再把老客户留住。人保常熟市支公司一名副经理跳槽到大众保险公司后，半年内抢走了几百万元保费，使这个连续三年保费超亿元的支公司业务急剧下滑，短期内很难实现新的突破。

三是浪费精力，加大成本。人一生中最大的痛苦莫过于妻离子散，父母双亡，而每一个企业的人才流失，也是领导者“心头永远的痛”。当人才递交辞呈准备跳槽的时候，领导者第一反应往往是立即放下手中其它事情，先做留人工作，因为，人才一旦流失，损失是很难计算的。但“天要下雨，娘要嫁人”，当人才出现了跳糟之心，即使化费了领导的很大精力，也很难把人留住。

四是增加对手，加剧竞争。有很多公司发生过这种情况，一位跳槽者带走了一批人，到另一家公司后，很快成为原公司的市场竞争对手。保险行业更不例外，从人保江苏省分公司近年来跳槽人员调查情况看，跳糟者以业务骨干居多，且70%以上到了其他保险公司，他们很快成为人保公司的竞争对手，争抢人保公司的业务。由于他们既了解人保公司的客户情况，又熟悉人保公司的内部管理，所以，很容易抢走业务，使竞争进一步加剧。

如何培养和留住人才，既是企业非常关切的问题，也是世界各国面临的巨大挑战。而要留住人才，首先要分析人才流动的原因，我以为，造成“人难留”的原因主要有以下几个方面：

一是“以人为本”的思想观念比较淡薄，对人才是一种最重要的战略资源认识不足，不舍得在人力资源开发上投入更多的人力和财力，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”或“又要马儿跑，尽量少吃草”的小农思想还没有从根本上得到解决，一旦“马儿”跑累了或跑不动了，不是“跳槽”，就是“饿死”。

二是用人制度比较落后，按计划配置、论资排辈还不同程度的存在，淡化了人才竞争意识，使年轻的优秀人才难以脱颖而出，而重用“小人”，小才大用、大才小用等等不正常现象的存在，更使很多人才被消磨得不思进取，没有积极性，不成其为“人才”了，当人才实现自我的愿望无法满足，走人是难以避免的。

三是分配制度没有大的突破，仍然强调按资历、职务分配等，不按贡献、能力大小，工作质量与数量决定收入水平，极易挫伤人才的积极性。人保公司外勤人员现己普遍实行了年薪收入与业绩挂钩的办法，虽然提高了他们的收入水平，但与同行相比，仍然是偏低的，这是造成部分业务人员跳槽的直接动因。

四是管理机制不够灵活，人才归部门和单位所有，一说人才重要，就关门不让走，根本没有“全球人”和“社会人”的意识。在很多单位里，逼走人才的措施比留住人才的措施还要多，这也不行，那也不许，人才所学专业、个人兴趣爱好与工作性质不符，但想换个岗位却难以上“青天”，抹杀了人才的个性，怎能把人留住。

五是内部环境不够协调，管理混乱、风气不正，关系复杂，领导与下属之间，员工彼此之间，互不关心，缺乏沟通，甚至相互之间结成小团体、小帮派等等，使人才无所适从，像无头的苍蝇乱撞一气，在撞得头破血流后，只能选择离开。

六是领导者的品质、风范、能力较差，无法凝聚人心，一个无能的、糟糕的主管是造成人才流失的直接原因。

七是单位前景不明晰、不乐观，业务发展不理想或在同行竞争中处于劣势，或者人才认为组织的发展战略出现根本性错误，可以预测到今后的失败；或者组织遇到难以战胜的竞争对手等等，都会使人才丧失对未来的信心而走人。

当然，人才跳槽的原因远不止以上几种，但毫无疑问，一个留不住人才的企业必定是一个失败的企业，一个留不住人才的国家必定是一个落后的国家，当今世界各国，无不把留住人才作为重要的研究课题，人保公司如何应对我国加入WTO后的人才竞争，我以为，当务之急必须认真抓好以下几个方面：

一、            创新观念，加大人力资源开发与管理的投入。

1999年，人保总公司提出了“以人为本，效益为先，笃守信誉，稳健经营”的指导思想，并把“以人为本”写进了《员工行为准则》的首页，应该说“以人为本”的思想已经成为公司各级领导的共识。但叫了几年“以人为本”的口号，却“雷声大，雨点小”，措施看不见。我认为，坚持以人为本，一是要创新观念，要真正树立起人力资源是一种资本，是一种战略资源的观念，人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，但却不能储存，如果把人才闲置，就可能逐渐流失其价值与特性，造成巨大浪费。同时要树立起人力资源需要不断地投资、维持与提升，才能保持其价值的观念，一个组织只有依据社会和环境发展的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识和技能，才能适应变革的压力，发挥其价值。如果仅仅把“以人为本”停留在口头上，而不注重加大对人力资源的投入，那么，人才的成长得不到保证，人才的需要得不到满足，留住人才也就成了一句空话。二是要有加大投入，要把关心人才成长和需要放在首位，只有不断提高人才的工作和生活质量，尊重人，平等待人，形成一种团结和蔼的氛围，才能使人才感到心情舒畅满意，激发出人才的积极性和创新精神，才能保证人才在不断实现自我价值的基础上，企业获得最大的利润。在此，让我们记住卡耐基说过的话：“我唯一能使你做任何事的方式，是给你所想要的”，激发并满足人才的需要，是最好的留人之道。

二、铺路搭桥，为人才走向事业成功奠定基础。

“凡事预则立，不予则废”。制定人力资源规划，是一个组织进行人力资源管理的重要内容，是稳定人力资源，增强凝聚力、保证组织长远发展的“安人之道”。每个人才都会有自己的生涯设计，都会追逐权力、财富、工作的安定感或荣誉感的某一方面，如果组织不能满足人才的需要，那么，要留住人才，保证组织长远利益的实现是不可能的。所以，不但要做好组织的发展规划，也要做好人才的发展计划，努力为人才走向事业成功奠定基础，才能保证人才的相对稳定。做好人力资源规划，需要注意两个方面：一要优先从公司内部选拔和培养人才，内部甄选有两大优点，其一可以改善人才闲置和人才不足的状况，使人才可以看到成长的希望，激发工作热情；其二是因人才已经熟悉了环境，可以很快适应新的岗位，减少培训时间和费用。二要建立人才资料库、人才信息库，抓好重点人才的培养，同时要建立淘汰机制，不要把不是“才”当才用，这些“占了茅坑不拉屎”的所谓“人才”，使真正的人才上不来，极易挫伤人才的积极性，必须及时调整。

三、顺水推舟，送给人才一份最好的“生日礼物”。

美国著名的《财富》杂志从1997年开始，每年都要确定本年度最适宜工作的100家企业，这些企业在留住人才方面都做得很好，在这些企业中，几乎每一家都为员工提供免费的或部分免费的培训，他们认为，教育和培训是公司为他们提供的最好福利。从国内企业目前情况看，很多企业至今仍存在着“三无”现象，即无培训机构，无师资队伍，无经费投入，根本无法满足人才自我挑战和发展的需要。就人保公司来说，员工教育培训工作也是低水平的，必须引起各级领导的高度重视。人才有接受再教育的需求，公司应该顺水推舟，把教育培训作为送给人才的一份最好的“生日礼物”，以满足他们日益增长的求知欲望和挑战自我的需要，使人才真正体会到公司“人高于一切”的价值观，人才对企业的忠诚度会大大提高的。抓好教育培训工作，当前，一是要克服认识上的误区，那种希望招聘来的人员略加指点甚至不用培训就能发挥作用，认为教育培训是员工的个人行为，与企业关系不大的错误观念必须彻底清除。二是要抓好组织机构建设，师资队伍配备和教育经费投入。三是要抓好制度建设，把教育培训作为一项长期的战略任务来抓，既要有短期计划，又要有长期目标。

四、风雨同舟，构建企业与人才生命的共同体。

每个人为什么要辛苦的工作？为了生活，为了自我价值的实现，无论这是不是百分之百的真理，生活的维持与价值的体现无凝需要通过一定的薪酬来实现。当外资公司打出高薪酬的“杀手锏”来争夺我们的人才的时候，我们拿什么与之抗衡。要想留住人才，却又不能给之以“利”，显然是行不通的。当前，人保公司已全面启动了股份制改造，这对留住人才是个利好消息，因为原来的薪酬政策受体制影响无法实现大的突破，不违规，无法满足人才的利益需求，只能眼睁睁地看着人才跳糟，“想”违规，领导害怕，责任谁负。所以，如不把人才命运与企业的命运结合在一起，风雨同舟，使企业与人才结成生命的共同体，留住人才都是空话。那么，在当前的市场环境下如何制定科学的薪酬政策呢？我以为一是要搞好市场调查，使薪酬在本地区同行内始终保持较强的竞争力；二是要绩效挂钩，以“能”为先，根据工作性质、贡献大小等合理拉开收入档次；三是要借鉴引进先进的薪酬制度，如实行全员劳动股份制，建立股票期权制，制定人才持股计划、团队报酬方案、股票增值权激励方案、沉淀薪酬制度等。四是要制定个性化的福利方案，包括补充性工资、保险福利、退休福利、服务福利等等。总之，只有赋予人才最具竞争力的薪酬，才能稳定人心，减少“跳槽”。

五、唇齿相依，提供人才心灵依托的温馨家庭。

人是有着丰富感情的高级生命形式，情绪、情感、情愫是人精神生活的核心成份。一位伟人说过，“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。”作为领导者，仅仅依靠物质手段激励员工是远远不够的，还需要经常与下属进行思想的沟通和情感的交流，因为领导者的品质、风范、能力、人格力量、素质，对人才行为的影响是非常大的，比强制性权力更具权威性，这种人格力量最终形成企业内部强有力的团结共进的合力和威力，凝聚人心，让员工满意。情感管理是人力资源管理的重要内容，要做到情感留人，一要选准“帅”才。人保公司点多面广，基层一把手的素质和能力如何，直接关系到一线展业人员队伍的稳定，假如把既无工作能力，又不善于沟通的所谓“人才”提拔到了基层主管的位置，那么，“唇亡齿寒”的结局是很难避免的。二要大力提倡民主、平等与参与，凡公司重大事项，都应进行民主决策、民主管理，形成尊重人才、关心人才、爱护人才的良好氛围。在条件许可的情况下，可试行弹性工作制、岗位轮换制等等，给人才提供自由发展的空间。三要注重团队精神的培养，通过开展形式多样、内容丰富、生动活泼的集体活动，如体育比赛、节日聚会、智力竞赛、座谈会等等，增加员工之间的亲情，使企业成为人才的情感归属。

六、水乳相融，让人才的生命充满意义。

心跳源计划范文第10篇

第4期：评判体育教师教的质量――如何评教师

体育教师依据《课程标准》及国家教材实施教学，但具体教得怎么样，学生学会了吗？体育教学的质量如何对体育教师进行有效监测？有没有一套科学合理的评价系统？如果监测工作做得不好，将动摇体育学科的根本。

第5期：运用教学方法和手段的能力――来自体育教师方面的重要影响因素

体育教师所运用的教法与手段取决于课的教学目标，目标不同，教法与手段各异。课堂教法与手段的运用能力是体育教师专业发展的核心，因此，如何在体育教师专业成长中规划“教学方法和手段”能力的提升？其方法与路径有哪些？

第6期：如何改变体育教学质量提升的障碍――体育教师墨守成规的思维定式

很多老师对现状不愿进行改变、不知怎么改变、不想突破现有问题、想变没有环境支持，多数老教师的习惯性思维带坏了一拨年轻人。教学质量除了聚焦教师、课堂和学生外，外环境、大环境、大教育观更重要。改变教师的现状需要在观念上、行为上提出有效且有吸引力的措施。

《实案选登》栏目

第4期：

1.教学设计主题类：小学，水平一：多种形式的跳跃方法和游戏。水平二：基本的跳跃活动方法。水平三、水平四：蹲踞式跳远。水平五：挺身式跳远。

2.案例片段分析类：跳跃教学内容准备部分片段展示。片段用设计标准格式，分析设计意图，教学组织重难点，主教材衔接的关键点分析。

3.水平三、水平四同课异构主题内容：（1）立定跳远；（2）蹲踞式跳远。

4.各水平段跳跃内容单元计划设计范例，主要阐述各课时的主要教学方法和教学重难点的把握，分析原始的单元课时数据，确定一个单元实际的课时量。

第5期：

1.教学设计主题类：小学，水平一：多种形式的走、跑方法和游戏。水平二：基本的跑的活动方法。水平三、水平四：快速跑、障K跑。水平五：耐久跑、途中跑。

2.案例片段分析类：跑类教学内容准备部分片段展示。片段用设计标准格式，分析设计意图，教学组织重难点，主教材衔接的关键点分析。

3.水平三、水平四同课异构主题内容：（1）快速跑；（2）弯道跑。

4.各水平段跑类内容单元计划设计范例，主要阐述各课时的主要教学方法和教学重难点的把握，分析原始的单元课时数据，确定一个单元实际的课时量。

第6期：

1.教学设计主题类：小学，水平一：排球游戏活动方法。水平二：排球垫球方法。水平三：排球垫球（加组合技术）活动方法。水平四：排球（技术运用）。水平五：排球基本技战术配合。

2.案例片段分析类：排球教学内容准备部分片段展示。片段用设计标准格式，分析设计意图，教学组织重难点，主教材衔接的关键点分析。

3.水平三、水平四同课异构主题内容：排球垫球。

4.各水平段篮球运球单元计划设计范例，主要阐述各课时的主要教学方法和教学重难点的把握，分析原始的单元课时数据，确定一个单元实际的课时量。

《教研园地》栏目

《教研园地》栏目是教师进行教研的主阵地，本栏目以教师在教育教学中遇到的各种问题为研究对象，以教师为研究主体，以提高教师专业素质、增强教师课程实践能力、促进学生全面发展为研究目标。其基本点在课堂教学和课程改革实施中遇到的实际问题，着眼点在理论与实际的结合，切入点在教师教学方式和学生学习方式的转变，生长点在促进学生发展和教师自我提升。2017年我们将一如既往地为广大读者服务，稿件来源分为约稿和自然来稿，欢迎广大专家、学者、教研员、一线教师积极投稿。一线教师投稿的字数为2000～4000字。

第1-2期：何为教研，为何进行教研

针对区域、片、校、组谈上年度个人方案、计划、实施及参加培训的体验、感悟、成功与不足，要凸显理论与实践的有效结合。作为教研主力军的一线体育教师可以谈如何改变、适应、跟进教研，教研的优势、功能、价值何在，可以通过校本教研谈自我担当与发展的一些成功的典型案例，也可以结合年度计划、方案等提出探讨的问题、建议或向专家求助。

第3-4期：如何进行校本教研，校本教研的实施途径

学校是校本教研的主阵地，教师是校本教研的主体，师生共同发展是校本教研的目的。校本研究的实施途径丰富多彩，大家可以集思广益，例谈校本教研的途径有哪些，怎样从多方位、多角度、多层面让校本教研保持高效、发展的态势。一线教师可以结合中考体育、高考体育从操作层面谈做了什么，做成了什么，尤其是从学生发展的视角，谈如何应对、反思、改进、提升中、高考体育策略的点滴体会等。

心跳源计划范文第11篇

关键词　SWIFT模型，注意梯度指导理论，分布式词汇加工，中央凹目标抑制。

分类号B842

阅读中的眼动控制理论试图解决眼动与阅读时读者的心理活动的关系问题。西方学者对阅读过程中的认知加工与眼动行为的研究已有一百多年的历史，其中出现了多个眼动控制模型。就其眼动控制的理论而言，目前主要有3种：初级眼动控制理论（primary oculomotor control，简称为POC），序列性注意转移理论（sequential attention shift，简称为SAS）和注意梯度指导理论（guidance by attentional gradient，简称为GAG）[1]。当前，国内介绍的阅读的眼动模型，如Strategy-Tactics，Morrison(1984)模型等大多是基于POC和SAS理论构建的。近年来，随着眼动研究的深入，研究者先后对POC和SAS理论提出了质疑，试图以GAG理论为指导构建眼动模型，比较典型的是SWIFT模型[2]。

自发眼跳-中央凹抑制模型（Saccade generation With Inhibition by Foveal Targets，简称为SWIFT模型）是由Engbert，Longtin 和Kliegl（2002）提出的眼动控制理论的量化模型，该模型试图整合视觉的、词汇的、眼动的信息，采用分布式的词汇加工方式，在单词水平上从时间和空间两个维度来考察阅读中的眼动行为。

1 阅读中的眼动控制理论

Kennedy等认为阅读的眼动控制模型先后主要受3种理论影响，即POC、SAS、GAG。POC理论主要从视觉和文本物理属性方面考察阅读中的眼动，其模型大多是定性描述。相对于POC，SAS理论特别重视认知因素对眼球运动的影响，并且对模型进行了定量研究。与前两者不同，GAG理论综合初级眼球运动和认知因素来研究阅读过程中的眼动，通过计算机模拟对模型进行了系统的定量说明。

1.1 初级眼动控制理论

POC理论的基本假设是眼球运动主要由非词汇的、低水平因素，如文本编排、最初注视位置等驱动，其代表模型有Minimal control、Strategy-Tactics以及 Yang等近年来提出的Push-Pull等[3~5]。Minimal control模型认为注视时间和眼跳长度主要受到文本的物理属性，如文本设计、布局的影响，而较少受语言和认知因素的干扰。该模型只能解释数学任务中的一些眼动行为，而无法应用到复杂的阅读任务中。

O’Regan认为影响眼动的主要因素是读者在注视早期阶段所获得的非词汇水平的信息，在战略战术模型中主要是指最初的注视位置。该模型认为某个词的注视位置在很大程度上决定着读者对该词的注视时间，以及下一次的注视位置。如果注视点落在一个词的最佳位置上，即靠近词的中部，那么只会有一次注视，而落在一个不适宜的位置，通常会产生一次回视[6]。与Minimal control模型相比，战略战术模型能较好地解决着陆点的问题，但其所提出的每个词都存在最佳注视位置的结论是在单词独立呈现的情境中获得的，因而很难解释自然阅读状态下的眼动行为。Push-Pull模型认为眼动是由中枢神经系统决定的，眼跳在很大程度上独立于词汇加工，它是视觉系统中不同成份相互竞争的结果。

综上，基于POC理论构建的眼动控制模型普遍忽视了认知因素对语篇阅读中眼动行为的作用，因此它们难以有效地解释阅读过程中的前视效应、溢出效应以及词频和词的可预测性对个体眼动的影响[7]。

1.2 序列性注意转移理论

SAS理论的基本假设是词汇加工、注意转移和眼动是密切联系的，注意是序列性地从一个单词转移到下一个单词，特别重视认知因素在眼动控制中的作用，认为广义的词汇接通是驱动眼动的基本引擎，其代表模型有Morrison模型，E-Z Reader模型等以及Salvucci等(2001)提出的EMMA模型(Eye Movements and Movements of Attention，简称为EMMA)，其中影响较大的是E-Z Reader模型[8]。关于这类模型，国内研究者给予了较多的关注，阎国利等曾进行了比较详细的介绍。

相对于POC理论模型，SAS理论模型，尤其是E-Z Reader模型，不但对认知加工与阅读中眼动关系进行了定性说明，而且还进行了定量的研究，能够解释阅读中的一些现象，如前视效应、溢出效应等。但是，Kennedy等发现该模型与实验数据的拟合程度并不尽如人意，而且模型自身结构相当繁琐(E-Z Reader1到E-Z Reader7) [9,10]。研究者认为，由于SAS模型坚持序列性的注意转移策略，因此难以很好地解决下列3种问题[11]：

（1）副中央凹词汇难度对中央凹词汇加工的影响。

（2）从注视点左侧提取的信息对阅读过程中眼动行为的影响。

（3）重新计划眼跳是否会增加注视时间，及其影响程度。

对于前两个问题，SAS模型，尤其是E-Z Reader模型试图通过增加一些功能模块加以解决，结果使模型变得相当复杂，缺乏灵活性。至于第3个问题，该模型一直没有给出很好的解决办法[12]。

1.3 注意梯度指导理论

Inhoff等总结了GAG 理论5个方面的特征[13]：

（1）在有效的视觉范围内，所有单词都能被注意到，并进行词法分析，而不仅仅是以一个单词到另一个单词的序列加工的方式进行。

（2）在一定的空间范围内，不同词汇间注意资源分配不均衡，存在着有序的等级梯度。

（3）注意分布的梯度值与注视位置及个体对该词汇的认知加工密切相关。

（4）成功的词汇或亚词汇加工会导致注意中心的动态调整。被识别的词只能得到较少的注意资源，而一定注意范围内的新词会得到更多的注意资源。

（5）伴随注意中心的转移，眼跳产生，并将眼球指向新的目标。

根据GAG理论，研究者构建了多个眼动模型，最有代表性的是SWIFT模型。这些模型能较好地说明先前模型所能解释的有关阅读中的眼动行为，同时也克服了E-Z Reader模型难以解决的“跳读与注视时间”的问题。

2 SWIFT模型的功能模块

以GAG理论为指导，SWIFT模型力图将认知和初级眼球运动结合起来去考察阅读中的眼动行为，主要有3条基本原则[14]：

（1）一定注意范围内的分布式词汇加工[15]。阅读过程中，词汇加工并非机械式的按照既定序列依次进行，而是分布式的，个体可以平行地加工若干个单词。

（2）眼跳计划和目标选择的分离。Carpenter等通过神经生理学研究发现眼球运动中，“何时眼跳”（when）和“向何处眼跳”（where）有特定的神经通路[16]。视觉信息经外侧膝状体迅速传入视皮层和上丘。初级视皮层通过“what”和“where”通路进行信息传递。背侧中央的“where”通路主要将信息向前投射到颞中回的视觉运动区（MT/V5），引导眼动和注意的方向。腹侧的“what”通路主要将信息投射到颞叶下侧皮层，起到物体识别的作用，它是眼跳计划的必要条件。

（3）伴随中央凹目标抑制的眼跳机制。在构架上，SWIFT模型主要有两大功能模块：词汇加工（lexical processing）和眼跳编程（saccade programming），具体见图1。

图1 SWIFT模型的功能模块

2.1 词汇加工

阅读过程中，词汇加工包括词汇的前加工阶段和词汇通达阶段，是驱动眼动的重要因素。在实际建模时，令单词n在时间t上的词汇加工为an(t)，因此在一个给定的句子中，所有单词的加工会构成一个数据集合{an(t)}(n=1,2,3,・・・,Nw)。词汇的前加工阶段主要用来加工单词的一些基本的自然属性，如词长、首字母等。在这一阶段，词汇加工水平呈现出不断上升的趋势，即dan/dat＞0，并在前加工阶段的末端达到最大值。在词汇通达阶段，词汇加工从最大值不断衰减，即dan/dat＜0，直至加工完成，此时an(t)＝0。因此，在注意窗口内，当词汇加工完成后，如果某单词还保持着一定的加工水平，即aj(t)＞0，那么会对该词产生回视。

同时，SWIFT模型采用数据驱动和概念驱动的认知加工因素，强调词频和可预测性对词汇加工及眼动行为的影响。单词的可预测性（predictability of word）指特定句子中，在前面的单词都已知的情况下，某个单词被猜测出来的概率[17]。实际建模时，词汇加工难度是词频（ƒn）和可预测性（Pn）的对数的线性函数，即

Ln=(1 - Pn) (α-βlogƒn) （1）

上式中，α和β分别是截距和斜率，0＜Pn＜1，Ln是词汇的加工难度，它在很大程度上决定一个单词的加工水平、加工时间及其成为眼跳目标的可能性。

SWIFT模型假设阅读过程中，阅读知觉广度是4个单词，强调分布式的词汇加工，力图重新审视注意的分配和眼动控制。从生理学角度来看，人眼的视敏度从中央凹到副中央凹及边缘视觉区不断衰减，因此研究者大多认为视网膜中央凹区域词汇加工速度最快，但这并不否认其它区域存在着协同加工。Binder等通过实验发现读者在注视某个单词时，仍能注意到已经被加工过的单词，所不同的是加工速度存在差异[18]。分布式词汇加工过程中，单词的加工速度受其所在位置与注视点距离的影响，即离心率ε的影响。建模时，令加工速度为λ，它是离心率ε的函数。同时，研究者认为在不同时间，注视点随眼球运动而不断发生变化，因此单词的离心率是时间的函数。

ε(t)= n - k(t)(2)

上式中，n是单词的实际位置，k指在t时的注视点位置。当ε= 0，也就是说在中央凹区域，单词的加工速度最快，即λ(0)=max{λ}。在一定注意范围内，随着离心率的增加，单词的加工速度显著下降，具体如图2所示，λ(0) ＞λ(±1) ＞λ(2)。对于阅读知觉广度外的单词，即ε＜-1 或者ε＞2时，其加工速度λ=0。由于采用了分布式的词汇加工方式，SWIFT模型能较好地解释视网膜其它区域，如副中央凹对中央凹词汇加工的影响。同时，在一定注意范围内，个体可以对词汇进行平行加工，这样可以减少回视和眼跳的数量，从而大大简化了模型的结构，使之更具有灵活性。

图2词汇加工窗口

2.2 眼跳编程

SWIFT模型主要从目标选择、眼跳计划、中央凹抑制以及眼跳执行来研究阅读过程中的眼跳。

2.2.1 眼跳编程的加工成分和目标选择

在SWIFT模型中，眼跳编程（saccade programming，简称为SP）主要包括两种加工成分，分别是眼跳编程的可变期（τ1，labile stage of saccade programming）和眼跳编程的不可变期（τn，nonlabile stage of saccade programming）。τ1和τn都服从gamma分布。在实际建模时，研究者采用Schilling等实验中的材料，48个句子，共536个单词，通过基因算法（genetic algorithm, 简称为GA） ―― 启发式的优化算法，通过既定的随机搜索进行操作，对模型中的参数进行评估[19 ]。 根据SWIFT模型的基本假设，经过5次运算，研究者测查出该模型的各项参数，其中τ1=128.6ms，τn=41.6ms，平均误差分别为3.2ms和4.7ms。

眼跳目标选择是以一系列词汇加工，即{an(t)}为基础。在SWIFT模型中，眼跳目标选择发生在眼跳编程可变期的后半段。模型假设，如果在t时，注视单词的位置是k，那么单词成为眼跳目标的可能性为π。

上式中，π代表单词n成为眼跳目标的可能性，当n ≤ k + 2，π＞0。

图3描绘了模型中几种具体的眼跳编程。SP0和SP1是两个独立的连续性眼跳编程。当t=0时，初始眼跳编程SP0启动。

F =τ1 + τn (4)

上式中，F是首次注视时间。τ1和τn分别是稳定和不稳定的眼动时间。图3（a）中，在SP0阶段，眼跳目标选择发生在眼跳编程的可变期，实际建模中大约在100ms之后。SP0结束后，SP1启动。两次眼跳之间存在一定的时间间隔。在图3（b）中，模型模拟了眼跳编程取消的具体过程，能较合理地解释阅读中的跳读现象。首先SP2启动，接着在眼跳可变期，SP3启动，同时SP2被取消。由此可见，眼跳取消可以发生在眼跳编程的可变期。阅读过程中，我们经常会出现跳读，它实质上反映了眼跳目标的取消与眼跳编程的重新制定。与SP0、SP1相对，图3（c）中SP4和SP5是并行的眼跳编程。当SP4处在眼跳的不可变期，SP5启动，并立即进入眼跳编程的可变期。当SP4结束时，SP5才进行眼跳目标选择，因此SP4没有对SP5产生实际影响，如时间增加或减少，最终两者都指向预定的眼跳目标。不同于SP4、SP5，图3（d）中SP6和SP7同处于眼跳的不可变期，由于产生眼跳竞争，出现眼跳等待，结果SP7被延迟，直至SP6完成。

2.2.2 中央凹目标抑制

Wurtz等通过神经生理学研究发现，眼跳产生与视觉中央凹区域脱离当前注视对象在时间上存在着密切联系[20]。SWIFT模型采用伴随中央凹目标抑制的眼跳机制，认为个体在阅读过程中，新的眼跳的初始时间在一定程度上受到自身词汇加工能力的影响。在构建模型时，研究者假设两次眼跳之间存在随机的时间间隔ts。中央凹目标抑制机制会根据词频和词的熟悉度调整ts。

t = ts + hak(t) (5)

上式中，t是一个新的眼跳可变程序的开始时间。h代表中央凹词汇加工的抑制强度，不是h∞，中央凹目标抑制也趋向于极值。Klielgl认为中央凹目标抑制的时间是有限的。

上式中，δt代表中央凹抑制时间的最大值。理论上，当h∞，δt约为186.1ms。该模型中，h=50.3，λ(0)=0.798，α=148.5，所以δt约为181.5ms。这说明新的眼跳编程至少要在181.5ms后才能启动。

3 SWIFT模型对E-Z Reader的改进及其解释效度

Reichle等认为SWIFT模型发展了E-Z Reader模型，有助于推动研究者对阅读过程中注意和视觉控制的认识[21]。两种模型都是建立在单词水平上的，认为词汇加工主要包括两个阶段，词汇加工速度和眼跳行为受词频和词的可预测性的影响。同时，它们根据各自模型的特点编制了相应的计算机程序，都采用了Schilling等的实验数据进行了计算机模拟，能够解释诸如首次注视时间、回视、跳读等一些眼动现象[22]。较之于E-Z Reader模型，SWIFT模型进一步加深了对阅读中眼动的理解，主要体现在：

（1）SWIFT模型为前进式与后退式的眼球运动以及对注视点左侧单词的加工和信息提取提供了一般性的机制。不同于E-Z Reader模型，SWIFT模型强调分布式的词汇加工，眼跳计划与眼跳目标选择的分离。在一定的注意窗口内，任何加工不充分的单词都是潜在的眼跳目标。另外，当一个单词在词汇加工窗口外时，其加工水平较低，通常不会立即对它产生更深入的词汇加工。不过，它仍是一个潜在的眼跳对象。该模型认为处在加工窗口之外，保持低水平词汇活动的单词会在句子末尾处产生一个长距离的回视，并进行再加工。据此，研究者进行了计算机模拟，发现很符合Kennedy的实验结果，即个体对先前加工过的单词有着异常准确的空间定位[23]。

（2）跳读要求取消原定的眼跳目标，并重新计划眼跳。Radach等认为注视时间受眼跳取消的影响，但不会显著增加[24]。而在E-Z Reader模型中，因眼跳取消，注视时间被显著延长。在E-Z Reade3中，注视时间增加了170ms；在E-Z Reade5中，注视时间增加了173ms。相对于以前的模型，SWIFT模型采用眼跳计划和眼跳目标选择部分分离的方法，推迟了目标选择的时间，通过计算机模拟发现注视时间只增加了10~21ms，与实验结果的拟合度较好，从而在很大程度上克服了E-Z Reader模型一直难以解决的问题。

（3）E-Z Reader模型特别重视认知因素对眼动和注意转移的影响，如词汇驱动控制加工过程。伴随内部注意转移到一个词，个体开始对该词进行熟悉性验证，接着进行词汇通达，不稳定的眼动计划开始[25]。词汇通达完成使得注意转向下一个单词，经过稳定的眼动计划，执行眼跳。SWIFT模型将初级眼球运动和认知因素结合起来，认为眼跳计划和眼跳目标选择部分分离，存在一定的自主性，同时也受词汇加工的影响。

尽管，SWIFT模型能解释一些POC、SAS理论模型难以解决的问题，但也是一个有待发展和完善的模型。它仍然是建立在单词水平上的，忽视了字母属性对阅读中眼动行为的影响，无法在字母水平上提供有关着陆位置的信息。除此之外，SWIFT模型没有把句法和语义等自上而下的加工过程对眼动的影响加入到模型中去，而是以词频和可预测性等做间接推论。

4 展望

SWIFT模型对中文阅读眼动控制的研究有重要的参考价值。就阅读知觉广度而言，在汉语阅读研究中，白学军等研究发现中国学生阅读理解时的知觉广度约为1~3个字，即个体只能从正在注视的某个字及其前后两个字中获得信息[26]。这与Rayner等提出的“起始字母识别假设”一致。该假设认为读者能在一定知觉范围内提取注视点以外单词中的前几个字母的信息，从而为后继字母识别提供必要的语境信息，如正字法规则。Inhoff等细致地研究了中文句子阅读中的知觉广度和双眼运动情况[27]。实验采用眼动随动显示技术（eye movement contingent display），共创设了11种注视条件，其中1个单字窗口，在此基础上构建7个右侧窗口，2个左侧窗口，另外一种是整句呈现。实验材料是汉语出版物中的句子。被试是会讲普通话的中国内地公民，在美国生活低于2年。实验发现，中文阅读知觉广度是非对称的，即注视目标左侧1个字，右侧3个字。右向眼跳广度约为2~21/2个字符空间。陈之等采用自定步速、移动窗口技术也发现了类似的结果[28]。这些与SWIFT模型强调的一定注意范围内，词汇信息的分布式加工原则（如图2）相契合。在知觉广度内，个体可以对若干字词进行不同程度的同步加工。与SAS理论模型相比，分布式加工降低了个体在阅读过程中的眼动数量，减轻了读者的眼动负荷，具有很强的现实意义。

字词是汉语阅读中句法和语法分析的基本功能单位。李栗提出的汉语句子多层次分析模型（Multiple Level Analysis简称为MLAN），采用逐词输入的形式和基于预期的分析策略[29]。这与SWIFT模型有相似之处。另外，许多研究发现阅读中存在着副中央凹加工，此外词频、字频及其可预测性也会影响眼动行为。以GAG理论为指导，SWIFT模型充分考虑了诸多类似因素对眼动行为的影响，并进行了定量描述，拟合度较好，同时能够较好地解释长距离回视的定位问题。

眼跳是眼球运动的基本形式之一。较之于POC和SAS理论模型，SWIFT模型假设眼跳计划和目标选择部分分离。在这种方法指导下，研究者发现其实验数据与实际结果的拟合性很高，从而为解决跳读和注视时间的关系问题提供了一个新的视角。这些对于开发中文阅读眼动控制的定量模型具有重要的启发意义。

然而，汉语是意音文字，字词构造有其特殊性，不同的构字部件及所在位置，部件知觉中的结构方式效应都会对实时加工中的眼动行为产生影响。另外，中文词语的词界具有很大的模糊性，还存在着诸如成语等特别的表达形式，因此在借鉴时应考虑到中文阅读的具体特点。

参考文献

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[29 李栗. 汉语句子的多层次分析. 心理学报，1990，22（2）：149~158

Eyemovement Theories and SWIFT Model

Chen Qingrong, Deng Zhu

(Department of Psychology，Nanjing Normal University，Nanjing 210097,China)

心跳源计划范文第12篇

关键词： 增量差动保护；保护定值；数值筛查

1 事故概况

2009年3月，某110kV变电站发生一起因10kV出线线路近区短路故障引起1号变压器差动保护动作、主变三侧断路器跳闸事故。由于变电站1号、2号主变并列运行，未造成负荷损失和对外停电事故。

事故前变电站运行方式为：110kV变电站主变装载容量为1×31.5MVA+1×50MVA，110kV、35kV、10kV母线均采用单母线分段运行方式。电源甲线111开关运行于I母带1号、2号主变供全站负荷，电源乙线112开关热备于110kV II母作为变电站备用电源，100、300、500母联开关在合，110kV线路备自投装置在投。1号、2号主变三侧并列运行，主变中性点在分。

2 原因分析

1）保护动作主变跳闸后，运行人员到达现场对1号主变差动保护范围内一次设备（CT、悬瓶、引流线、母线桥、主变本体、主变套管等）进行检查，未发现设备有异常现象；核对保护动作信号为“增量差动保护A相动作出口，跳开1号主变三侧101、301、501开关”。将变压器隔离后，检修人员对主变本体取油样进行色谱分析、测量变压器高、中、低三侧绝缘及10kV母线桥绝缘均合格。从值班调度了解到，主变跳闸的同一时间10kV I段某一出线线路故障跳闸，初步判断为保护误动。

2）根据差动保护装置故障录波报告进行分析，增量差动A相差动电流为0.47A，制动电流为0.02A，满足Iop>0.2Ie、Iop>0.8Ires动作方程。对1号主变三侧CT进行极性、变比、通流检查，结果正确。

对比率差动保护、差流速断保护进行校验，逻辑正确；对增量差动保护动作方程进行校验，门槛值精度正确。

3）进一步进行检查分析：主变为Y0/Y/—12—11接线，但定值“变压器接线钟点数”设置为“1”，与主变实际接线形式不对应，应该设为“2”。利用电子版的录波文件分别针对“变压器接线钟点数”设置为“1”和“2”两种情况进行分析：

③ 可以看出：“变压器接线钟点数”定值为“1”时，差流较大，差流值和动作报告中的情况吻合，并且A相增量差动满足动作条件，B、C两相不满足；“变压器接线钟点数”定值为“2”时，差流始终很小，各相增量差动保护都不满足动作条件。

④ 分析结果：此次A相增量差动保护动作是因为“变压器接线钟点数”定值设置为“1”引起，并且从差流情况判断故障点应该在主变保护区外。而与此前了解的同一时间变电站10kV I段某一出线线路发生近区短路故障（电流I段保护动作，开关跳闸，重合不成）是相吻合的。

结论：此次1号主变跳闸，是由于保护定值单中“变压器接线钟点数”整定错误，外部故障引起增量差动不平衡电流达到“增量差动保护”动作值而引起的误动。

3 防范措施

1）加强整定计算人员业务培训，提高业务素质，进一步提高工作责任心；严格定值校核制度，杜绝误整定事件发生。

2）加强定值管理，加强定值审核把关，同时今后对不同生产厂家继电保护装置新原理保护的定值计算、是否投入运行应认真进行分析、研究，并征求上级继电保护主管部门的意见。

3）提高继电保护专业人员业务技能，严把工程质量验收关，尤其要提高发现问题的能力，切实杜绝保护“三误”事故发生。

参考文献：

[1]崔家佩、孟庆炎，电力系统继电保护与安全自动装置整定计算[M].北京：中国电力出版社，1993.

心跳源计划范文第13篇

跳槽是一种职业的选择

跳槽，是一个人对自身职业的新选择与规划，其目的是为了越跳越好，越跳越高。在机会层出不穷而职业竞争又十分激烈的今天，人们随时都可能面临着跳槽的诱惑与选择。

业务员跳槽是主流。当前的市场营销环境快速变化，业务员要在快速变化的营销环境下游刃有余地从事销售工作，既要求有一定的业务经验，又要求有超强的适应新营销环境的观察力、适应能力和创新能力。在人力资源市场上，活跃着一批所谓的“销售精英”，自命不凡，自视清高，很容易博得招聘主考官们的好感。从事销售工作，做部下时对上司不满，做了上司时对部下不满。这部分人虽然有一定业务能力，但很难与团队合作，有机会就要跳槽。据调查，业务员跳槽的占跳槽总数的67％。

年轻人跳槽者居多。随着年龄的增长，职场经验的积累，求职者的跳槽原因也有所变化。调查显示，大学毕业后，刚刚找到一份工作的新员工跳槽原因主要集中在出于个人职业发展和公司的薪资福利上。公司本身的发展前景与培训学习机会排在第三、第四位。而年龄在30―35岁的员工在离职原因的选择上显示其成熟性，他们在关注自己职业发展的前提下，会注意公司的发展前景对个人的影响，薪资福利等因素被排在了后面。在激烈的职场中，有很多招聘广告中的只招35岁以下现象，也使许多年轻人产生了要跳槽就趁年轻的想法。

跳槽者多流向热门行业。行业的冷热或多或少也会影响到在行业中跳槽人群的决策。目前的人才跳槽集中在企业，主要是高科技企业，像信息、通讯、金融、咨询等行业。从专业来看，以各种技术人才、中高级管理人才和市场营销人才为多。金融行业中的跳槽者把“个人职业发展”作为槽跳的最大动因，而物流行业的求职者却把公司发展作为槽跳最大动因。

跳槽受诸多因素影响

多数人认为薪酬和自己今后事业的发展是跳槽的主要决定因素，但影响跳槽的因素不是一方面的，人才跳槽有其个人的原因，也有企业的原因，还有社会的原因。

一是社会因素。政策、法律、社会规范、劳动力市场供求关系是影响人才跳槽的主要因素。实际上，跳槽是劳动力供求关系矛盾的突出表现。社会对人才的需求和对人才的供给不平衡，导致少量专业和技能的人才短缺。人才需求与供给的不平衡是社会需求畸形和人才培养畸形的反映，是社会发展不平衡和不成熟的表现。

二是企业因素。企业的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业，是影响人才跳槽的又一因素。

三是个人因素。个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等，也影响着跳槽。每个人都有一定的事业追求，都渴望在工作中有所成就，人往高处走是自然规律。当然，人的需求是多方面的，追求什么和如何追求，受个人价值观的制约。什么是成熟以及如何评价成就，也受价值观的制约。伴随责任心和忠诚感的退化，心态的浮躁，有些人缺乏脚踏实地、埋头苦干的精神，只梦想一夜之间暴富的捷径，跳槽便成为实现梦想的手段。

跳槽不要成为职场上的过客

应该承认，员工跳槽是件好事，是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的现象，是员工主体意识觉醒的表现。但物极必反，这种好事同时也隐含着许多消极因素。调查反映，60％的跳槽者在跳槽之后产生了失落感，认为跳槽是失败的。

频繁跳槽对工作不利。胜任任何一个岗位，都要有相当的知识和经验。一个人到一个单位报到后，从接受任务到熟悉业务，要有一个过程。如果频繁跳槽，对业务刚有点熟悉，又去了新的岗位，有的还变换了工种、专业，又要重起炉灶重开张。跳来跳去，始终处在陌生的工作环境之中，不断需要从头开始、重新学习，这对工作是极为不利的。

频繁跳槽使人越来越孤僻，不爱与人交往。跳过槽的人在不知不觉中养成了一种习惯，工作中遇到困难就想跳槽，人际关系紧张也想跳槽，看见好工作想跳槽，有时甚至莫名其妙地就是想跳槽，总觉得下一个工作才是最好的，似乎一切问题都可以用跳槽来解决。这些人不再勇敢地面对现实，去积极主动地克服困难，而是在一些冠冕堂皇的理由下回避、退缩。

频繁跳槽会给企业造成损失。绝大多数企业的老板认为跳槽会给企业带来诸多不利。员工跳槽后，为了填补职位的空缺，企业要支付很大的招聘费用，还要对新来的员工进行培训。同时，企业的客户资源会因为员工的跳槽而损失，企业的服务质量、声誉、产品质量、产品的销路等等，都会受到不利的影响。员工跳槽后，很可能去为对手企业服务，这样会使自己的商业机密被泄露，竞争实力因此被大大地削弱。员工跳槽不仅扰乱了企业的经营计划和人事计划，更可怕的是，关键人才的流失有可能会打乱企业的战略部署，给自己带来灾难性的损失。

企业要尽量避免跳槽

员工正常的跳槽，企业可达到舒活血脉的作用。对于一个企业来说，让该走的走，让想来的来，该留的能留下，才能使企业内部流动与稳定达到一种平衡。一般企业如果流动率保持在10％是可以控制和管理的。

心跳源计划范文第14篇

万科南京分公司营销部经理严峰跳槽到无锡华润新鸿基，出任总经理助理一职，主管营销、客服、商业，官升一级，自然薪酬也会上升不少，这是典型的挖墙脚；还有美的营销副总魏小辉跳槽到志高空调，从家电第一阵营跳到第二阵营，可能他考虑更多的是处于发展中的志高能给到足够发展空间；前麦当劳高管张帆跳槽到真功夫出任营销总监，真功夫总裁蔡达标坦言，他看中的是张帆在媒介广告资源整合方面的丰富经验。

企业与营销人之间的微妙关系

从以上案例不难看出，跳槽者大多看重的是“前途”和“钱途”；而接受跳槽的企业大多看重的是营销人丰富的营销经验和资源整合能力。

对于企业而言，他们要发展，就必须不断地吸引更多人才，特别是优秀的营销人才，目前已经成为企业急需的稀缺性资源。对于跳槽者而言，无论是主动跳槽，还是被动跳槽，都会碰到一个问题――如何取舍新旧工作。“看发展空间”已经成为跳槽者统一的口号，到底怎么判断发展空间，发展空间究竟占几分，事实上为薪酬而跳的人比比皆是。所以有需求就有市场，企业和营销人双方总会因为各自不同的利益需要而双向选择，一旦找到切合点就会一拍即合。

跳槽意味着更高更强?

有些营销人的跳槽，还真的取得了双赢，企业和个人都成长了；但是哪怕是再有经验的人，都有一个适应和磨合期。新环境、新单位、新的人际关系等都需要重新调整和适应。还有新的工作内容，哪怕和原来的工作一模一样，也还有一个上手的过程。

这也是很多营销人跳槽后找不到状态而产生强烈挫败感的原因。最后要么重回以前的企业，要么又另谋高就，这样也就会形成一种恶性循环，不断地跳槽。这就是一种双输局面，新的企业并没有因为得到这个人才而进步，营销人也因为不能适应新企业而不得不退出，甚至原来的企业也因为失去这个优秀人才而大伤元气。

这一问题轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把企业逼向崩溃的边缘。

力争企业与人才的双赢

就目前的市场环境来讲，跳槽是一种司空见惯也再正常不过的现象，也是目前营销人成长经历的缩影。但企业还是可以通过一些办法加以改善，以减少人才跳槽频次和规模，从而促进市场环境健康发展。

心跳源计划范文第15篇

【关键词】 康复机构；人事风险；对策

为落实中央7号文件《关于促进残疾人事业发展的意见》的精神，卫生行政部门要求二级以上医院都要设立康复科室。从事康复医疗工作的机构离不开一大批既热爱康复事业，又有精湛技艺的专业技术人员。目前陕西省专业康复医疗机构技术人员的来源主要靠从人才市场中招聘，录用的院校毕业生则要经过培训、执业资格考试等环节，这段时间单位上要付出很大的精力和代价，如果培养好的人才跳槽，对中西部地区康复医疗机构人才队伍的稳定形成一定冲击，构成欠发达地区康复医疗机构人事风险。所谓“人事风险”就是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标，或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。本文以陕西博爱医院为例，对康复医疗机构人事风险予以探讨。

一、康复医疗机构人事风险概述

人事风险主要是指从事康复医疗工作的机构内部专业技术人员跳槽。本单位辛辛苦苦培养的专业医技人才跳槽，对内部职工的影响是很大的，培养费用等经济方面的损失尚可用金钱来计算，而冲击职工思想所带来的稳定问题则难以算清。正确认识和防范康复医疗机构人事风险，保证职工队伍基本稳定，是从事康复医疗业务的单位其事业可持续发展的重要保证。

人事风险来自单位内部，受当事人主观意志支配，具有较大的隐蔽性和突发性，一旦发生，经济上的损失以招录的学生为例：入院后一年见习，单位付出工资约2万余元，一年后参加执业资格考试，统过率约为30%，70%的人要在下一个周期重新参加考试，第二次考试假定可以通过，为一个学生仅工资一项已付出了4万多元，更无须说给人力资源配置带来的混乱。虽说人才是全社会的财富，但对一个具体单位来说，不能不考虑人员跳槽所带来的问题。人员流动虽难以避免，但我们可以通过工作最大限度的减少其发生频率。分析人事风险产生的内在因素，用人性假设中“经济人”理论很好解释：“经济人”追求自身利益最大化，甚至不惜牺牲他人的利益或群体利益。影响人事风险发生的外在条件有：社会人文环境严峻。在社会转型期，利益格局不断调整，局部的人际关系倒退为纯粹的利益关系；社会诚信体系缺失，一些人视合同合约为儿戏；制度建设滞后，一些单位在人事纠纷出来后才发现制度有漏洞，约束乏力；生存的压力，员工工资的增长有约束机制，而生活成本的增长难以约束，尤其是在通胀的压力下，职工工资增长若跟不上物价胀幅，势必影响队伍的稳定。

二、陕西博爱医院对“人事风险”的探索

陕西省博爱医院（以下简称医院）在人力资源开发管理中，在防范内部人事风险上进行了积极的探索：根据“做精医疗、做强康复”的发展战略，编制好人力资源计划，内容包括总体规划、补充配备计划、培训开发计划、薪酬福利计划、劳动关系计划等细则。对外部人力资源供给定期进行预测，主要考虑竞争对手的业务发展状况、薪酬水平、住房交通条件等因素，和本院的条件予以比对，客观定位本单位在人才市场上的竞争实力。在人员招录时设计好人才测评表，收集求职者在主要活动领域的表征信息，甄别他的人生职业生涯计划，本着“因事择人、公开、平等竞争、用人所长”的原则，把那些脚踏实地、正确估价自己、乐于为残疾人服务的人吸收到自己的队伍中来。尽量避免招进不热爱康复事业，不得已而无奈留下者，这些人日后跳槽是屡见不鲜的现象。

1、用制度留人

认真执行《劳动法》和《劳动合同法》，在人员录用时，依照国家法律法规在合同中明确双方的权利和义务，强调一旦单方违反合同要承担的责任和经济损失，引导员工依法办事。制定了《进修学习制度》、《职工继续教育的管理规定》、《陕西省博爱医院关于引进专业型人才及学科带头人的暂行办法》等人力资源管理制度，对积极上进、安心本院工作的职工优先安排学习和外出培训。对违反劳动合同的跳槽人员，约定其个人要承担单位的进修培养费用及赔偿所造成的各种损失，让当事人在违约成本面前慎重从事。

2、用待遇留人

对有特殊技术的人才，对学科带头人，要敢于突破条框，以优厚的待遇留人。曾有一名在某著名院校工作过的医生，因报酬问题想一走了之，医院看中他的一技之长，和其进行了一对一接触，最终以院平均工资1.5倍左右的待遇留住了他。用同样的办法还提拔了一名高学历的医生到中层管理岗位任职。在院、科两级绩效考核中，岗位技术含量、责任大小、风险程度、劳动强度、科室收减支结余是确定员工薪酬的重要因素，多劳多得，适当拉开收入差距是调动职工积极性，促进业务发展，提高职工收入的主要措施。

3、用事业留人

在医院制定的《专业技术人员职称聘任管理办法》中，对各种身份的职工一视同仁，只要学的好、干的好，事业上一样有盼头。这几年中国残疾人联合会、陕西省残联为培养康复技术人才，举办了大量的专业培训班，如《JICA中国中西部地区康复人才培养项目》等，医院对想学习、安心留的职工优先安排参加。

4、用情感留人

人虽有趋利避害的本性，但人的社会性可以抑制人的趋利行为，在这方面组织文化可以起到不可替代的作用。组织文化以组织在长期的生存和发展中所形成的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范构成本单位的核心竞争力，是竞争对手难以复制的能力。医院以职代会为起点，以工会组织为纽带，以院务公开为主要形式，着力培养职工“博学精业，厚德仁爱”的核心价值观。多年来，医院“三重一大”事项全部提交职代会讨论决定，党务公开、院务公开提升职工的主人翁意识，内部规章制度规范员工的行为，共同的价值观增强员工的凝聚力。

通过以上努力，在目前社会转型、思想多变的大环境下，医院保持了职工队伍的基本稳定，各项工作快速发展，“十一五”以来各主要考核指标以年近30%的速度递增。相继通过了省卫生厅“二甲医院”评审、中国残联等三部委“省级三级康复中心”验收。展望未来，医院有决心在陕西省残联党组、理事会的正确领导下，为陕西省残疾人事业的发展贡献力量。

【参考文献】

［1］ 张德主编.人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007.4.3.