调研报告分析范文

调研报告分析范文第1篇

人力资源市场是指人力资源的供给方（劳动者）与需求方（企业等用人单位）通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。下面是小编为大家整理的几篇人力资源调研分析报告范文，希望对大家有所帮助，仅供参考！

人力资源调研报告一

一、基本情况

__乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244

户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，__年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在1__元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

人力资源调研报告二

一、人力资源市场的基本概念

人力资源市场是指人力资源的供给方（劳动者）与需求方（企业等用人单位）通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

（一）人力资源市场是重要的生产要素市场

人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。

（二）人力资源市场是市场机制和服务实体的总和

1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业（人才）服务体系和经营性人力资源服务体系（即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系）。

--公共就业（人才）服务体系

公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素：以促进就业为目的；以提供公益服务来定性；以政府服务公众的职能作为定位；由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务；对就业困难群体提供援助性就业服务；对不同时期重点群体提供专门的就业服务；对用人单位用人提供通用性服务；承担就业和人才政策的具体实施；对就业与失业进行社会化管理等工作职能；受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务服务。

--经营性服务体系（职业中介）

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的；以提供有偿中介服务来定性；以企业化经营来定位；以自主经营、自负盈亏为运行保障。

其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务；对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务；按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。

（三）市场行为由法律、政策来规范和引导

1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。

二、我国人力资源市场建设面临的形势

（一）发展现状

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构（包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构）、街道（乡镇）社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行"劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业"方针等方面发挥了积极作用。

（二）面临的形势和任务

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：

1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。

4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。

（三）存在的主要问题

与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：

一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。

（四）推进我国人力资源市场建设的有利条件

我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。

1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务

（一）指导思想

以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

（二）总体目标

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。

--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。

（三）重点任务

1.制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

2.结合地方机构改革，统一并大力加强公共就业服务

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局（加挂人力资源服务局），重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业（人才）服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业（人才）服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇（村）就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。

3.引导职业中介（经营性服务机构）健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构（经营性服务机构）的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织"服务、自律、协调"功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。

人力资源调研报告三

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人（不含生产处室87人）与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按__0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位ceo，位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告四

一、企业内外环境分析

（一）外部环境分析

1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的____整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。

3、__市场大有可为。随着______的重组整合，__区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。

（二）内部环境分析

1、200_年的生产经营情况

200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加，物资__稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨，实现收入___多万元。立足__周边和____，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元，签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。

努力开展物资销售。实现收入____万元，较去年增长__%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个，报关合同总金额____万美元；办理结算合同__个，实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。

2、内外部环境对企业人力资源的要求

随着改革重组的不断深入，物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。

3、现有人力资源的主要优势。

（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。

（2）各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。

（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。

（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。

___

二、员工队伍现状分析

（一）员工总量分析

自___年成立以来，经过__年的发展，物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。

200_年用工总量为___人，职工人数__人，市场化用工___人。其中：男_人，女_人；干部_人，工人_人。管理人员_人，占用工总数的_%；__信息及物资供应队伍_人，占用工总数的_%；__和跟随服务队伍_人，占用工总数的_%；国际经营及服务队伍_人，占用工总数的_%；市场开发队伍_人，占用工总数的_%；仓储及生产服务队伍_人，占用工总数的_%；后勤保卫及其他人员_人，占用工总数的_%。

（二）员工总体结构分析

1、机关人员占全体员工比例

机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。

2、管理人员绝对值分析

油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文，处级__，占职工总数比例1.7%。按__号文，_合计科级职数_人，现有科级干部_人，占用工总量的_%，建议增加_人，占用工总量的_%。

_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增_人。

3、年龄结构

企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下：_人，占用工总量的_%，31—40岁：_人，占用工总量的_%，41—49岁：_人，占用工总量的_%，50岁：_人，占用工总量的_%，51岁以上：_人，占用工总量的_%。

4、学历结构

200_年到200_年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200_年为_人，为员工总量的_%。到200_年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，专科_人占_%，中专_人占_%，高中技校及职高_人占_%，初中及以下_人占_%。

中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其绝对值减少了_%，大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%，其绝对值增长了_%，这主要是因为：（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。

（三）三支队伍分析

企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为_人、_人、_人，比例为：_%、_%和_%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务）人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。

1、经营管理和专业技术队伍

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人，比例分别为：_%、_%和_%。

年龄方面：_管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。

职称方面：_级管理人员具有较高的专业水平，_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月，经营管理队伍的职称结构是：副高占_%，中级占_%，初级占_%，无职称占_%。

2、操作技能（服务）队伍

操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人，即_技师和_技师，操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人，配置比例为_：_：_。

年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁，高级工为_岁，初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。

学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%，初中及以下学历占__%。

三、人力资源及管理问题

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人，平均年龄__岁以上，高中及以下文化程度人员__人，占内退职工__%，200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近_年内达到退休年龄__人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。

___

2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，__、__、__专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。

3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证__员工队伍稳定。

第二部分 分析与评价

通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。

（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。

（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。

（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉___。自200_年起，___公司将招聘生员锁定在___以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走____。

（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。

（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。

（6）员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。

第三部分 人力资源管理规划方向和措施

一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。

二、人力资源引进和培养的主要专业方向。

1、管理专业。主要是____等有关专业。

2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。

3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。

三、调整规划

（一）员工队伍总体调整思路

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。

1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。

一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。

5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。

在200_年的基础上，员工送外培训率要每年增长__%，内部培训率要增长__%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。

（二）员工队伍结构调整思路

细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。

1、经营管理人员队伍建设

（1）进一步完善___选用机制，逐步优化各级___结构。

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。

（2）以加强___团结为重点，抓好班子作风建设

在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强__凝聚力。实行集体领导，强化___组织的__核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。

（3）加强后备__队伍建设

加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的___调整出去，将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。

2、专业技术人员队伍建设

（1）加强学科带头人队伍建设

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。

（2）加强专业技术人才队伍建设

建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。

3、操作服务人员队伍建设

（1）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。

加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。

（2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。

定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。

（3）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。

加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。

（三）主要措施。

建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。

1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。

2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。

3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__，确保后继有人；同时要结合___企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。

人力资源调研报告五

进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1）人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2）人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3）管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4）当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1）制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2）开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3）岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4）人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5）明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6）人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7）开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8）设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9）员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10）加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。

3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益

现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

调研报告分析范文第2篇

号 密级

20xx年度

《公司员工培训需求调研分析总结报告》

参考资料

 

 

编 写：_________________________

 

审 核：_________________________

 

审 定：_________________________

部 门：_________________________

目 录

XX公司年度培训调研总图………………………………………………………………………4

管理人员年龄结构…………………………………………………………………………………5

管理人员工龄结构…………………………………………………………………………………6

管理人员学历结构…………………………………………………………………………………7

管理人员培训目的…………………………………………………………………………………8

管理人员培训原因…………………………………………………………………………………9

管理人员培训时间安排……………………………………………………………………………10

管理人员培训课时…………………………………………………………………………………11

管理人员培训地点…………………………………………………………………………………12

管理人员培训频率…………………………………………………………………………………13

管理人员培训方式…………………………………………………………………………………14

管理人员培训方法…………………………………………………………………………………15

管理人员培训讲师…………………………………………………………………………………16

管理人员内部培训讲师……………………………………………………………………………17

管理人员培训课程…………………………………………………………………………………18

调研报告分析范文第3篇

受访对象

定量调查的90家组织包括企业用户、NGO客户、公关公司和媒体监测公司，四类组织根据市场抽样对应的百分比分别为50％、3％、36％和11％。

其中，企业用户45家，由18家外资企业、12个国有企业和15家其他企业组成；公关公司32家，包括21家本土公司，9个外资公司和2家合资公司；此外还有10家媒体监测公司和3家NGO客户。样本类型、范围、领域和地域具有足够的代表性。

除了定量调查外，课题组还对10家行业代表性企业开展了深度访谈，这些企业分别是：凯旋先驱、宣亚国际、蓝色光标、新势整合、1024互动营销、奔驰中国、塞上翁、网娱智信、捷报数据和慧聪邓白氏。

无论是定量调查还是定性访谈，超过85％以上的被访者为公司负责人：总经理、总监、媒体关系经理或传播主管等。他们既熟悉公司整体状况，又深谙媒体监测与分析业务，保证了数据的准确性和代表性。

总体概况

总体概况包括媒体监测与分析的整体评价，媒体监测、分析服务的普及率，服务标准和指标体系建设状况，使用第三方监测公司、公关公司和内部资源的情况，市场花费额度等。

整体评价

受访者对媒体监测与分析的整体评价均值为3.05(非常差-1，比较差-2，一般-3，较好-4，非常好-5)，略微大于3，即“一般水平偏上”。这说明，媒体监测与分析还需要不断提升服务质量和水平，赢得客户和行业认同。

进一步分析发现，媒体监测公司对行业评分相对较高，均值为3.4；公关公司与企业等终端用户的评价差别不大。

定量调查和深度访谈均显示：九成以上的受访者赞成“建立统一的行业标准”。这与中国国际公共关系协会公关公司工作委员会开展此项课题的初衷不谋而合。

媒体监测与分析服务的使用状况

1　媒体监测和指标使用

90家受访组织中，82家开展媒体监测工作(91％)，42家建立或采用媒体监测指标体系(47％)。深入分析显示，10家媒体监测公司和32家公关公司全部开展媒体监测工作，普及率达100％。

在媒体监测指标体系建设和采用方面，媒体监测公司普及率90％，公关公司则只有47％。这与深度访谈的结果是一致的，媒体监测指标体系建设和普及任重道远。

2　媒体分析和指标使用

90家受访组织中，76家开展媒体分析工作(84％)，36家建立或采用媒体分析指标体系(40％)。

深入分析显示，32家公关公司全部开展媒体分析工作，只有15家建立或采用了媒体分析指标体系，普及率为47％；媒体监测公司的媒体分析和指标体系使用普及率均为80％；企业等终端客户媒体分析指标体系普及率仅为27％。

综上所述，媒体监测和分析指标体系建设亟待加强。

使用媒体监测公司，公关公司和内部资源的情况

媒体监测方面，企业终端客户使用媒体监测公司和公关公司的比例大致相同。对于网络新闻监测，企业等终端客户更倾向于媒体监测公司，对于社会化媒体则更依赖公关公司。

媒体分析方面，企业等终端客户更依靠内部资源，包括基本分析和详细分析。内容摘要方面则大多由媒体监测公司完成。

相比之下，本土客户更多使用内部资源完成媒体监测和分析：跨国公司则更倾向于使用媒体监测公司完成监测工作，深度分析则借助内部资源。

市场花费额度

行业需求方面，IT、汽车和零售行业对媒体监测的需求旺盛，电信、互联网、医疗和金融行业则紧随其后。

花费额度方面，企业等终端用户媒体监测和分析年度花费大约为14.5万元，公关公司30万元，大概是企业等终端用户的一倍；比较而言，跨国公司的平均花费12～15kRMB／每月，高于本土公司的10～12k RMB／每月，这可能是因为跨国公司大多使用外包服务，而本土公司则使用内部资源较多。

深入分析显示，无论是企业等终端用户还是公关公司，媒体监测与媒体分析费用比重均为67：33，媒体监测预算大概是媒体分析的2倍。

此外，无论是企业等终端客户还是公关公司，都以长期监测和分析项目(大于6个月)为主。调查表明：企业等终端用户长期监测与短期监测项目比重为80：20，公关公司对应比重则是75：25。

媒体监测

媒体监测版块包括：媒体监测功能，媒体监测服务质量指标，网络监测报告形式需求，选择媒体监测公司的标准，行业认可的媒体监测公司等。

媒体监测功能

排在前三位的、受访者最认可的媒体监测功能是：了解。行业发展趋势，收集竞争对手情报，评估公关整体表现，如表1所示。

媒体监测服务质量指标

速度、相关度和覆盖率是受访者最认同的、媒体监测服务质量指标。相对而言，本土客户对速度要求更高，跨国用户则更看重相关度以及内容摘要的专业性，详情参见表2。

除了上述指标外，定性访谈结果显示，监测范围和信息完整性也是大家公认的媒体监测指标。监测范围主要是监测媒体的类别和数量，信息完整性则侧重监测内容是否完整、漏检率大小。

网络监测报告形式需裳

调查显示，“摘要+原文链接”、“原文链接”、“清晰截图”和“文章文本”为网络监测报告形式的前四位格式要求。

可以看出，网络监测报告的格式要求中，“摘要+原文链接”排在首位，“原文链接”和“清晰截图”紧随其后，“文章文本”排在最末端。

选择媒体监测公司的标准

定量调查显示，“提供持续的专业服务”、“专业科技领先”和“信息化水平高”是客户选择媒体监测公司最重要的三个标准。比较而言，跨国客户比本土客户更看重客户服务和行业声誉两项指标，其他则差异不大，如表3所示。

除了上述标准外，定性访谈结果显示，员工流动性、对客户所在行业的熟悉程度、保密性以及监测的时效性、准确性、完整性和洞察性也是客户选择媒体监测公司非常看重的因素。

推荐的媒体监测公司

定量调查显示，受访者推荐的前五位媒体监测公司是：慧聪、赛上翁、苗建、睿讯网联和梅花。深入分析显示，在跨国客户中，塞上翁排名第一，慧聪D&B、睿讯网联和苗建分列二至四位；在本土客户中，慧聪名列第一，睿讯网联、苗健和赛上翁分列二至四位。

媒体分析

媒体分析包括现状、媒体分析功能和媒体分析服务标准。

定性访谈结果显示，现阶段大多客户更加看重媒体监测，媒体分析不是重点，即使有分析，也比较笼统、肤浅，缺乏深度分析。另外，媒体分析方法不尽相同，增加了客户判断和选择的难度。

媒体分析功能

受访者最看重的、前三位的媒体分析功能为：管理媒体关系，了解竞争对手公关策略，评估公关效果，如表4所示。

相对而言，本土客户更希望借助媒体分析了解竞争对手的媒体策略，跨国客户则更看重媒体分析的公关效果评估作用。

媒体分析服务标准

媒体分析服务方面，受访者关注的前五位因素为：数据准确、呈送及时、分析方法科学、数据全面和分析深入，如表5所示。

数据的准确性是首要标准，包括自身品牌信息传播的精准性、竞品比较分析的准确性等；分析方法的科学性也是重要因素，包括抽样方法，这是数据准确有效的前提。

此外，定性访谈结果显示：分析内容来源的权威性、可靠性也是媒体分析服务中的重要标准。本土客户偏好原始数据和工作量，跨国客户则更关注数据分析和洞察能力；竞品分析中，客户非常看重准确性；危机分析中，客户往往对分析见地要求较高。

公关效果评估

公关效果评估指标

定量调查显示，受访者认同的、前五位公关效果评估指标依次为：媒体覆盖范围、关键信息提及率、信息所在版面和时段、话题聚焦与相关程度以及信息调性，详情参见表6。

其实，无论是信息调性、评论调性还是修辞效果都属于修辞范畴，可归结为语境和倾向，这是跨国企业等用户最看重的指标之一。

新媒体环境下的公关效果评估指标

利用定量方法建构新媒体环境下的公关效果评估指标体系，可以从媒体和传播对象两个方面着手。

1　媒体层面

・数量维度：公关信息曝光量；

・质量维度：相关度、一致性；

・时间维度：公关信息传播速度，及时性和延续性；

・空间维度：媒体覆盖范围、人数规模；

・品质维度：媒体公信力和影响力；

・互动维度：传播对象主动性和参与度；

・搜索维度：搜索位置和层级。

2　传播对象层面

・认知维度：核心公关信息知晓率；

・态度维度：偏好、倾向、立场；

・行为维度：购买、消费、体验。

定性访谈结果显示，定性方法也常被用来衡量公关效果：媒体从业者的现场评价和反应；“意见领袖”的口碑以及客户评价等。

联合研究(排名不分先后)：

蓝色光标传播集团，1024互动营销顾问有限公司、新势整合传播机构、趋势中国传播集团，赛上翁信息咨询有限公司、网娱智信科技咨询北京有限公司、捷报数据技术有限公司和慧聪邓白氏研究。

承办单位：中国公关网

技术支持：赛上翁信息咨询有限公司

项目协调：冯春海、沈志勇

报告执笔：冯春海

调研报告分析范文第4篇

关键词：空心村；空心化;人口外流中图分类号：G648文献标识码：B文章编号：1672-1578（2014）12-0017-011."空心村"的定义：

"空心村"是"空心化村庄"的简称，在我国20世纪90年代中期开始出现，现在已快速发展，呈蔓延趋势。对于"空心村"，主要有两层含义：其一是地理意义上的"空心村"，即从农村硬件建设的角度理解，具体是指多年来农村新建住房大多集中在村庄，而村庄内却是无人居住的残败老屋，形成外实内空、外新内旧的现象。这是农村现代化过程中农业经济和就业结构转变造成村庄内部建设用地限制的一种聚落空间形态的异化现象。其二是经济意义上的"空心村"，即从经济发展的角度理解，具体是指随着我国城市化和工业化进程的加快，大量农村青壮年劳动力流人城市，村里只剩下老、幼、妇孺人群，造成人口在年龄结构上的"空心化"现象。因此，"空心村"是一个具有地理和经济双重含义的概念。治理"空心村"在对农村宅基地建设问题进行治理的同时还要考虑人口外流带来的诸如留守儿童教育、空巢老人养老等一系列社会。

2.实践目的：

本次寒假社会实践主要研究的是关于农村"空心化"现象，研究对象是河北省石家庄市栾城县楼底镇邵家庄村，通过对该村近些年的变化，做出一个对农村现状、原因、改造困境以及改造建议的系统报告。期望调研报告能引起相关政府部门的重视，用法律和行政力量来推进空心村的改善。为国家创造出更多的土地，为农民居住改善条件。

3.实践时间：

实践的时间为期一周，从2014年1月17日至1月23日。

4.实践内容：

4.1空心村现状。因为农民建房子都是利用自己的旧宅基地，旧宅基地有多大，按规划后新建的房子和院子所占的面积就多大。宅基地严重超面积现象，一户多宅现象非常突出。这150亩土地的利用比例基本上是，百分之三十的是房子和院子；百分之四十的是种树，百分之二十五的是闲置和浪费，百分之五的是农民自己开发成了耕地。

4.2空心村形成的原因。据分析，空心村形成的原因是农村劳动力大量流失，很多农民离开了农村，到城市发展，而造成农村村庄土地的闲置和浪费。其实，这种原因是有，但所占的成分非常少。

表1空心村演化的类型区域

类型区空心村主要原因与特点整治模式城乡结合部手城市化的影响、农村产业与就业快

速转型、农村人口非农化，以及管理缺位。城乡土地一体化配置，统筹规划，整村推

进，强化管理，遏制"小产权房"的持续扩张。平原农村受多因素影响，特别是缺乏规

划导致建设无序，一户多宅。统筹城乡发展，规模化中心村(社

区)建设,引领村庄整治还田。山地丘陵区受自然环境因素或基础设施影响而形成

空心村；空心村现象不如平原地区普遍。协调乡村地域人地关系，生

态型小城镇建设促进村庄迁建。草原畜牧区主要受自然环境影响大。气候变化，

环境退化等导致牧民定居点的空心化。发展生态经济，建设小城镇，

促进村庄中心化和定居化。第一个主要原因是农村规划相对滞后，相关土地规划的法律制度不健全，基层政府制度执行力低整治意愿弱，土地规划存在随意性，对宅基地申请人情况、宅基地所在地等情况未予以严格核查，在一定程度上导致了空心村形态的蔓延。我国土地管理法第 条明确指出：农村村民一户只能拥有一处宅基地， 其宅基地面积不得超过省、自治区、直辖市规定的标准。但是在实际操作中，并未明确规定已有两处或以上宅基地的处理办法，致使部分问题遗留。

4.3空心村改造面临的问题

4.3.1空心村改造，全国各地有不少地方在实践。但基本上都是以政府资金扶持的模式进行，因为政府的财政资源有限，只有部分的空心村有机会改善或者改善成功。而大部分的空心村由于农民资金缺乏或者不足，根本没有获得改善的机会，或者改善进展很慢，效果不理想。目前在网上可以搜索到的空心村改造成功案例，大多是政府出资改造空心村，树立的一些示范点。

4.3.2政府没有政策扶持，反而有政策约束，缺乏政府高层土地管理部门的重视。目前出现示范点的空心村改造，大多是地方政府的改造行为，而不是国家土地资源部门重视的结果。

5.链接十

优化国土空间开发格局。要按照人口资源环境相均衡、经济社会生态效益相统一的原则控制开发强度，调整空间结构，促进生产空间集约高效、生活空间宜居适度、生态空间山清水秀，给自然留下更多修复空间，给农业留下更多良田，给子孙后代留下天蓝、地绿、水净的美好家园。

坚持和完善农村基本经营制度，依法维护农民土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权，壮大集体经济实力，发展多种形式规模经营，构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。土地是农民的命根子。这说明我们国家的土地政策将长期保持不变，国家将严格保护农民群众在土地上的各项权益，这也就鼓励大家要舍得在土地上进行投资，通过自己的劳动来发家致富。

调研报告分析范文第5篇

按照上级党委下发的要求，重要客户二中心党支部结合实际工作和“不忘初心、牢记使命”主题教育，采取个别谈话、深入各工作岗位调查、撰写个人思想工作情况报告、召开党员会议等形式，进行讨论交流和分析，对全体党员思想状况进行了分析和排查。现将党员思想状况调研分析汇报如下:

一、基本情况

我支部现有正式党员11人，积极分子1人，支部委员3人。

二、思想状况分析

（一）思想政治信仰坚定。

全体党员都能按照合格党员的标准来严格要求自己，党员意识、党性原则、纪律规矩意识强，始终坚持以党的及四中全会和新时代中国特色社会主义思想为指引，以落实全面从严治党要求为核心，认真贯彻落实“不忘初心、牢记使命”主题教育相关要求，学理论、思理论、悟理论，积极参加组织生活，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，自觉增强党性修养，提高政治站位，强化责任担当。

（二）工作作风过硬。

绝大多数党员团结一心干工作的凝聚力和向心力作用发挥明显，干实事、实干事的工作导向清晰，对中心的工作认同感高、荣誉感强，实现党建工作和业务工作的有机融合，为创业服务质效提升行动提供了强有力的组织保证。能够做好集团客户的服务保有拓展工作，努力完成“护航行动”指标。

（三）廉洁自律氛围浓厚。

党员们能够从思想意识上和具体行动中做到坚决抵制一切歪风邪气和不良现象的侵蚀，始终把反腐倡廉建设作为一项重大政治任务，贯穿于工作和学习的全过程，查风险、防隐患，作风正派，对工作流程中存在的廉政风险点，主动做好排查和防控，严格遵守工作制度和流程标准，吸取身边典型事例的教训，引以为戒，拒腐防变，从源头上预防廉政问题的发生。

（四）心态健康积极向上。

能正确处理好工作和生活间的关系，做到家庭与事业两者同时兼顾，精神状态积极饱满。积极参与中心各项活动。

二、存在问题及原因分析

对照新时代、新形势、新任务和新要求，少数党员思想状态仍存在一些不适应的地方，主要表现在以下几个方面:

（一）思想政治意识不够强。对政治理论学习的重要性认识不足。对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观、新时代特色社会主义思想等内容学习不深入，不能全面把握其科学内涵和精神实质，运用理论指导实践能力不足，没有加强把党性修养摆到更加突出位置，党性锻炼的主动性、自觉性有所懈怠。

（二）规矩纪律意识不够强。部分党员在纪律要求、自我约束方面等有所放松，不能做到时时处处以党章党纪对照审视自己的思想和行为，常把自己等同于一般群众，党员的带头作用和表率作用发挥不到位。

（三）宗旨意识不强。“不忘初心、牢记使命”的观念相对淡薄，没有真正在思想上、行动上树立起全心全意为群众服务的意识。

三、改进措施

（一）加强理论学习，使政治站位更加坚定。将把新时代特色社会主义思想的学习作为政治任务来抓，进一步提升理论水平、思维层次和工作能力。同时，紧密联系实际，活学活用，学用结合，围绕解决问题和加快发展，最大程度把所学知识运用到实际工作中去。

调研报告分析范文第6篇

市场调研报告

权威部门分析和预测，进入21世纪后，我国散客在旅游比例将突破70％，成为旅游市场的主角。因此，认真分析散客旅游的起因与发展态势，探讨市场开发的营销策略已成为我国旅游业发展中一个重要的研究课题。一、散客及其产生的原因散客意为去异地独立旅游者，这种旅游往往预付一定旅费，没有陪同，人数多在5人以下，但在某些地方如遇游客要求，也可提供导游服务。有时也被称为异地个人旅游，即个人或家庭按照特别拟订的旅游计划单独进行或由一家旅行社承办，根据和旅游批发商一同制订的旅游计划进行的旅游。实际上，由于散客没有明确的定义，人们可以从不同角度加以界定，如以包价形式、团队规模、委托形式、销售方式以及组团地点等为标准，但有一个共同点就是散客旅游都具有自主性、灵活性和多样性的特征，但旅游产品的购买上强调“点菜式”或“量体裁衣式”，游客自愿结合，自定路线，“随走随买”，而非一次性付清旅行费用或完全被动接受既定的旅游项目。散客旅游的发展是旅游业进入更高层次、更新阶段的产物，也是旅游业发展的必然趋势，虽然由于老弱游客、初次出游者以及语言障碍等因素的存在，团体旅游不可能完全消失，但其规模将会缩小，团体模式也将有所改变。在团体旅游与散客旅游的并行发展中，前者会不断结合散客特点，向后者经营方式的方向作出相应调整，产生介于团体或散客旅游之间的中间形式，以适应市场的需要。三、我国散客旅游市场的营销策略当前，我国发展散客旅游尚存在一些亟待解决的问题：其一，回运力紧张，交通票预计周期长，变更率高，购买困难；其二，社会服务体系欠发达，景点缺乏规范化的标识，卫生状况堪忧；其三，信息和通讯服务有待改进，缺少对散客的咨询系统等。因此，我国散客旅游市场的开拓必须认真分析散客需求特点，在经营思想和经营方针上切实采取行之有效的、有针对性的营销策略。（一）散客旅游市场的调研。由于缺乏对我国散客旅游市场的研究，造成了旅游企业在经营和管理上的混乱，处于较为被动的局面。当前，应将市场调研提到重要的议事日程上来，予以应有的重视。通过对主要客源散客的旅游目的、社会经济特征、行为特征以及客源流向等进行深入的调查，系统地搜集有关散客旅游供求方面的信息，从而确定旅游产品在市场上的地位，以制定出符合客观实际的营销策略和目标。（二）产品策略。散客与团队游客的主要区别在于：团客购买组合完整的旅游产品；而散客则是分散购买产品的个别项目，再加以随意组合。因此，旅游企业应努力设计多种旅游产品供游客选择，在产品结构上，可以采取零星委托式、自选式、组合式、定制式等多种模式，由散客按其所需自由组合。以黑龙江冰雪旅游为例，可以开发出不同的专题旅游，如以冰灯游园会为中心，推出以冰雪艺术、冰雪娱乐、冰雪文化、冰雪体育、冰雪经贸为内容的哈尔滨冰雪节，游客可以不受团队旅游集合时间的限制，时间充裕，充分领略冰雪旅游的魅力。以冰雪为专题也可以组织镜泊湖、桃山、亚布力等地各具特色的冰雪旅游项目，镜泊湖的冰瀑与桃山、亚布力的高山滑雪场具有不同于平地人工冰景的意蕴，可以丰富冰雪旅游的内容，使游客有充分选择余地。（三）价格策略。传统的全包价旅游形式，随着旅游市场的开放和发展，已受到日益严峻的挑战，尤其是我国全包价旅游的直观报价高于海外旅游商普遍实行的半包价旅游的报价，给海外游客以中国旅游高价位的错觉，从而影响了海外客源市场的开拓。散客旅游的支付方式是“现付现享，零付零享”，对价格变化的敏感度也高于团客。因此，散客市场的开发在价格策略上主要应发挥好价格杠杆的良性调节作用，采用灵活的作价方式。此外，一些过去只对团队的价格策略也可以经过改造而移植到散客市场上来。1.区别不同时间实行差价。如对散客，旅游淡、旺季实行浮动价，淡季客房优惠，连续住宿越多，价格越优惠。景点门票周末价高于平时等。2.区别不同空间实行差价。如旅游热、温、冷点实行不同的定价。3.小包价团。指游客预付部分旅费，由组团社提供南罨痉窈脱裥月糜蜗钅俊k南罨痉裰附铀汀⒍俊⒃绮秃徒煌ㄆ保裥凿老钅糠帧耙蝗沼巍薄ⅰ鞍肴沼巍钡取q裥韵钅康チ校患迫胱酆习壑校慰涂梢愿菪枰孕写怼?.一地成团。指游客可以根据组团社提供的路线和浏览项目，按指定的地点和日期，汇集成团队进行旅游，汇集前费用则由游客自理。（四）促销策略。吸引散客旅游，还必须对已确定的旅游项目进行形象而具体的宣传促销，将旅游信息传达给尽可能多的潜在游客。首先，必须塑造和树立鲜明的旅游目的地形象，突破其特色，在人们心目中占据有利的地位。其次，要提供内容详尽的，符合散客需要的旅游宣传印刷品，包括旅游线路说明书、目录集、导游指南、价格表、各种单页宣传品、宣传小册子，以及其它用途的信封、挂历、明信片等，介绍有关旅游地文化、地理、物产、风俗民情、风光名胜和交通、食宿、购物及其基本价格等情况，以帮助人们增加了解，消除顾虑，增添游兴。旅游印刷品具有图文并茂、实用功能强、可长时间保留，随时提供信息支持，而费用低廉的特点，在旅游促销上具有重要的作用。再次，充分利用报刊、电视、电台等大众传媒，以及参加旅游博览会、巡回展销会，做好广告宣传，进一步扩大影响，增加人们接触信息的频度和密度。（五）渠道策略。散客的输入渠道较为繁杂，总的原则应是既有重点又有广开渠道。第一，旅游社应成为散客有求必应的咨询窗口，热情提供各种旅游信息，推荐灵活多样的服务项目。目前应逐步推广在旅游社设置“散客部”或“散客中心”的作法，真正将散客业务提升到主体业务的高度，及时追踪散客市场动态，做好信息反馈，给予散客高质量、多样化、个性化的服务。第二，应逐步建立和健全散客预订系统，尤其是在交通、客房和浏览项目方面逐步建立为散客服务的电脑预订网络，通过电脑联网，随时了解各交通部门、饭店的预订情况，接受散客咨询和预订，并可储存旅游资源方面的信息，根据散客的不同需要，代为规划旅游线路。第三，应在交通枢纽，如航空港、码头、车站、市区主要街道路口等设立醒目的中外文路标、导游交通图、指示牌等，清晰地标示各游览点的地点、方位和距离，为初到的游客“指点迷津”。第四，应鼓励旅游企业人员走出企业大门，到市区繁华地段亮牌设点，设立“旅游问讯中心”，提供咨询帮助以及代购交通票、代订客房等。第五，有条件地区可开通旅游信息咨询专线电话。散客市场的营销工作是一项复杂的系统工程，除旅游企业自身的努力外，还取决于整体社会环境的优劣，散客接待需要构建社会的整体运作机制，其中旅游地居民对外来游客的热情欢迎、热心指引和帮助；旅游景区环境整洁、和谐优美；交通、通讯部门为游客流动提供顺畅无阻的通道等都是这一机制的有机组成部分，也是散客旅游产品不可或缺的重要组合元素，需要旅游企业与社会各相关部门加强协调，密切合作，共同营造一个安全、便利、舒适、友好的旅游宏观社会环境。

调研报告分析范文第7篇

1、 通过调研了解当前中学班主任队伍的情况，如实反映我县中学班主任队伍的现状。

2、 为开展有针对性的教育科学研究工作提供有效数据，为德育队伍尤其班主任的培训和进一步加强改进我县中学德育工作提供依据。

3、 通过相关数据分析，找出班主任队伍的薄弱环节，提出切合实际的解决办法和具体措施。

二、调研内容与统计分析

此项调查采取问卷的形式，于20____年9月对全县30所中学共491个班级的班主任性别、学历、年龄、班主任工作年限、承担德育课题及所获荣誉等情况进行了调查，对相关数据的统计如下所示：

从统计分析可以看出，中学班主任队伍呈现以下特点：

1、性别比例仍然严重失调

全县30所中学，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占总数的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占总数的76.6%，远远超过总数的四分之三以上。据调查显示：延庆三中初中段18个班只有1名男班主任，而延庆二中初中段16个班、下屯中学13个班、八达岭中学9个班、井庄中学8个班、刘斌堡中学8个班，班主任100%为女教师。这种性别比例严重失调的现状，在短期的几年时间里不会有所改变的，即使有所变化，但比例会仍然存在着严重失调的状况。这种现状不光存在于班主任队伍当中，即使科任教师也依然如此，这种性别的严重失调的现状，原因需要探究，但很大程度会影响孩子们的性格或个性成长，应该引起社会以及学校的广泛关注与思考。

2、班主任工作年限较短

从统计数字来看，全县491名班主任平均年龄为31.3岁，可以说班主任队伍非常年轻。年龄在30岁以下青年班主任256名，占总数的52.1%。从表二的数据显示可见，全县班主任工作年限三年以下的为168人，占总数的34.2%，全县班主任工作年限5年以下的为280人，占总数的57.1%。由此可见，全县中学班主任队伍普遍年龄小、教龄短、班主任工作年限短，且有继续发展的趋势，短期之内不会有所回升。这种状况对我们德育工作来说既有优势，又有劣势。优势是：青年班主任文化素质高，思想观念新，思维活跃，活动能力强，精力旺盛，尤其是青年班主任与中学生的年龄相近，从情感上、思维方式上很容易与学生沟通，便于情感交流，具备做好班主任工作的有利条件。劣势是：由于他们是刚刚走上工作岗位，理想抱负尚不坚定，工作缺乏经验，尽管热情很高但容易脱离实际，这些弱点往往影响他们在实际工作中的针对性、规范性和实效性。

应该强调的，青年教师是教育的未来，须下大力气进行培训。首先，应试行见习班主任制度，让青年教师和老教师结成对子，通过一定时间的考察和培养，挑选出一定的合格新手担任班主任，保证新老班主任的顺利交接。其次，认真实行班主任例会制度，开展校本培训。班主任例会宜每月一次或两次，要开成工作布置会、总结会、交流会和培训会，要加强例会的计划性、针对性和有效性。研究专题要根据当前的工作任务确定，如班主任工作计划的制定、学生家长会的主持、品德评语的撰写、心理咨询的方法等等，并选择经验较丰富有一定理论修养的教师和学校领导担任主讲，切实起到相应的培训作用。

3、学历结构逐年提高

随着教师队伍的自然更替和培训进修工作的深入开展，教师的年龄越来越小，合格学历的教师越来越多，班主任队伍也是如此，本科生和读研究生主要课程班的人数不断增加。在总数491人中，本科学历人数446，占90.8%，他们具备系统而扎实的教育教学理论基础，这为今后教育质量的进一步提高和管理能力的进一步提升，奠定了良好的基础。

4、担任班主任的学科不平衡

调查统计显示：全县491名班主任当中，语、数、外三个学科的人数占总数的相当大的比例。这种现象为语数外三科教师了解学生提供了舞台和广阔的空间、时间，但也存在着问题：第一，增加了这三科教师的工作压力，且不利于其他任课教师与学生深层次的沟通与交流；第二，在确定班主任人选过程中考虑科目成分过多考虑教师的教育教学水平偏少。做一个好的班主任前提是做一位优秀的任课教师，这样才能更快更好地赢得学生们的拥戴和认可。为了学生和广大教师的发展，学校要认真考虑任课教师的能力和经验等因素，选派优秀的教师上岗担任班主任，既有利于学校德育工作的顺利开展，也有利于优秀教师的发展。教育教学是相辅相成、互相促进的，因而教学能力有待提高的教师应尽量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任实习班主任，加强学习和锻炼，为以后的班主任工作做储备。

5、师资构成地域差异较大

从统计数字来看

，全县的班主任师资构成越趋近中心师资越强，越是边远地区，条件越艰苦，师资条件越差，呈现以县城为中心向外辐射状况。而且边远山区的班主任年龄偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中学3名班主任，平均班主任工作年限仅仅三年，四海中学5名班主任，工作年限全部为三年以下；川区学校特殊情况如赵庄中学8名班主任，有5个班主任为第一年担任班主任，其他三名没有超过3年的，平均工作年限仅为0.87年；而城区学校学历均为本科，如延庆三中，班主任工作年限在10年以上的就有十几名，16人次获得县级“长城杯”或市级“紫禁杯”优秀班主任荣誉称号，占班主任总人数的44.4%；延庆二中班主任工作年限在10年以上的也有十几名，而且20____年班主任优秀报告团18名成员就有延庆二中5名，41名班主任就有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数36.6%；延庆四中30名班主任有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数的50%。诸多因素形成的差异引人思考，这种师资力量的巨大差异，形成了城区和山区教育教学水平发展的严重不均衡，制约着全县教育的整体发展。我们应充分发挥城区学校强有力的师资力量，带动川区大校和规范化验收校的师资建设，并逐渐向山区辐射，或以七个课改实验区为单位，加强区域间的互动交流，使我县的师资水平得以均衡发展。

三、建议与措施

要提高德育的实效性，德育工作者就必须研究社会的需求，研究学生的需求，研究两个需求之间的结合点，确定恰当的目标、内容、途径、方法。面对我县中学班主任队伍的现状，我们进行了认真的分析研究，积极寻求提高班主任队伍整体素质的有效办法，提出以下建议与措施。

1、 加强班主任队伍培训，提高班主任的整体素质

广大班主任每天在繁杂的工作状态下工作、管理、生活，很少有机会或时间坐下来静静的分析或学习相关的业务知识和先进的理论，尤其是一些年轻的班主任热情很高，冲劲很足，但缺乏必要的管理知识和经验，往往要走很多弯路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而复始地工作，没有一些创新和尝试，更缺乏相关理论和具体做法的指导，这对于新时代不断变换的教育对象，我们就会觉得捉襟见肘，所以广大班主任特别需要进行经常性的业务培训，以尽快提高广大班主任的业务素质，调整班主任的业务状态，以适应新形势下青少年的需要，而且对于青少年的发展也会具有不可估量的作用。

2、以教育科学研究促进班主任队伍建设

为进一步探索在新形势下班主任工作的新途径、新方法，切实增强班主任工作的科学性和实效性，在教委的领导和教科研中心的指导下，全县13所中学参与部级德育科研课题“整体构建学校德育体系深化研究与推广实验”的延庆实验区研究；开展了“教育生活化，生活教育化”及“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理” 两个县级德育科研课题研究。其中“教育生活化，生活教育化”这一课题已进入结题阶段，全县共有八个实验校十二个实验班参加了此项课题的研究，阶段性成果显著，所有的实验班都在校内发挥了示范作用。“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理”也已经正式开始实施两年，从而创建了新型的班级育人模式，形成了校校有课题，人人齐参与的教科研局面。但这种局面还仅仅限于有数的学校和班级，全县大部分学校和教师现在还没有课题，大多数班主任还没有意识到科研的重要性。我们倡导班主任在研究状态下工作，在德育过程中研究，真正使教科研成为班主任成长的加速器。

3、挖掘本县人力资源的潜力，开展送教下乡活动

根据经验多的班主任多集中在县城学校，而乡级特别是山区小校参加县教研活动少的现状，学习市教委“特级教师送教下乡”的做法，德育研究室协同县教委中教科继续启动优秀班主任演讲报告团、心育讲师团到川、山区学校，开展送教下乡活动。通过上一年的信息反馈，这种讲座、咨询与研讨的形式，促进了受助学校和班主任教育观念的更新、工作方式方法的改进；也使优秀班主任得到了锻炼提高。这样的活动，从某种意义上说充分挖掘了本县人力资源的潜力，更有助于新理念、新信息、新方法的传播，对提高班主任素质发挥了积极的作用。这对双方教师来说，都是学习、锻炼、提高的过程。

此外我们也应该对市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任以及学校骨干班主任进行以教育科研能力提高为内容的培训，使他们丰富的教育教学经验上升到理论高度，更好的发挥指导、示范作用；并进一步提高其德育能力，以心理诊断和辅导能力为突破口，总结和交流实践经验，推广成功的经验，并发挥其良好的示范和指导作用。

4、 加强青年班主任的培训和指导，尽快使他们成熟起来

调研报告分析范文第8篇

一、讨论的概况

根据县委《关于××县第一批深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作方案》（汝学组办发［2009］2号）文件精神和《县环保局深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作方案》（汝环发［2009］35号）文件的有关要求，为推动全局党员干部职工认真学习实践科学发展观，扎实做好大调查研究，局党组决定在全局深入开展以“解放思想、振奋精神，转变作风，加快发展，全力提升环保社会满意度”为主题的解放思想大讨论活动。活动共分三个阶段，一是集中学习、深入培训阶段。通过交心谈心、座谈会，讨论、撰写材料等形式，采取个人自学、中心组学习、集中培训、专题辅导等方法，紧密联系思想动态和工作实际，深入学习，深刻思考，确保学有所获、学以致用。二是调查研究、意见征求阶段。围绕如何解决环保工作中影响和制约科学发展的突出问题以及党员干部党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题、怎样把科学发展观贯彻落实到环保工作的各个方面、如何提高我县环保工作的社会满意度，组织党员干部职工深入基层调查研究，查找问题，同时向各乡镇、各部门、各企业发放意见征求表150份，广泛征求干部群众和社会各界对环保工作的意见和建议，认真分析找思想认识上的差距、服务意识上的差距、工作作风上的差距、办事效率上的差距，确保查准找全。三是总结提高、制定措施阶段。总结成果，形成指导环保工作的长效机制。在深入学习、广泛调查研究后，各位党员领导干部撰写出不少于2000字的成果材料，确保大讨论会富有成效。在认真学习、深入调研、广泛意见征求的基础上，4月27日局党组组织召开了解放思想大讨论会，局领导班子成员就前期的调研课题带头做了讨论发言，全体党员干部职工参加了会议，并参与了热烈的讨论。在讨论中，参加讨论的同志积极踊跃发言，畅谈认识，各抒己见，结合各自岗位工作实际，认真分析、查找与科学发展要求不适应、不符合的突出问题，围绕加强改进服务和工作作风，提高效能，推进科学发展等方面提出了努力的方向和有针对性的措施建议意见。通过大讨论，深化和拓展了全市、全县领导干部会议精神活动，引导广大党员特别是党员领导干部把思想认识从那些违背科学发展观要求的观念、做法和体制机制的束缚中解放出来，进一步转变安于现状、因循守旧、封闭狭隘、片面发展的思想观念，切实增强了科学跨越、改革创新、开放合作、人本民生意识；引导党员干部进一步解放思想，在工作理念上实现新的升华；进一步放宽视野，在工作思路上实现新的突破；进一步提高效率，在工作成效上实现新的跨越；进一步更新观念，形成科学发展的新共识；通过讨论，为继续深入开展学习实践活动，推进××环保事业又好又快发展，科学发展奠定了良好的思想基础。

二、形成的共识

通过开展解放思想大讨论，我局党员干部和职工在以下几方面形成了共识。

一是贯彻落实科学发展观，实现××经济社会和环境保护工作又好又快发展，必须进一步大力解放思想，更新观念，发扬大胆开拓勇于创新精神，才能推进科学发展。解放思想无止境，发展无止境，不进则退，发展慢也是退步，实现跨越发展是××科学发展必由之路。

二是科学发展不是要放慢发展，而是既要注重发展质量，又要坚持加快发展，做到全面协调可持续发展，才是真正的科学发展。

三是必须切实加强环保系统的行风建设，精塑好环保的形象，文明执法，形象执法，牢固树立服务意识，不断改进和切实转变服务作风和工作作风，切切实实服务企业，服务群众，把服务贯穿于科学发展的全程中，让人民对环保满意，取得人民群众对环保的支持与理解，才能构建和谐发展，科学发展才能有保障。

四是实现××的跨越发展、科学发展必须坚持环保优先发展的原则，决不能再走“先污染再治理”的老路子，必须走出一条适合××自己的环保工作科学发展的新路子，形成新的××环保新模式，才能实现××经济社会的又好又快发展。

三、存在的问题

分析查找与科学发展不适应的主要问题有以下几个方面。

1、思想解放还不够，部分工作人员开拓创新精神还不够，与××的当前的解放思想、振奋精神、转变作风、促进跨越发展的要求还有一定的差距。

2、环保业务水平和服务能力与广大人民群众对环保的要求还不相适应。

3、环境保护宣传教育的力度还不够，人民群众对环保的基本知识、法规、制度等了解还不多，还没有形成全民参与环保的浓厚氛围。

四、建议和对策

1、既是讨论成果，又是实践结晶，也是大家认真思考的反映。下一步，要认真做好讨论成果的转化，使之成为实践，成为具体行动，要运用好大讨论的成果，进一步理清工作思路，针对本阶段大讨论活动中所揭示的问题和提出的建议及措施，要体现在工作计划和规划中，认真抓好落实，为整改阶段做好准备。

2、继续加强科学发展观的理论学习，提高全体干部职工的科学发展观的理论水平，自觉运用科学发展的方法指导工作，将科学的方法与理论运用到实践中。

调研报告分析范文第9篇

家电行业按照产品的不同可分为大家电和小家电，前者主要有：彩电、冰箱、冰柜、空调、洗衣机、家庭影院等；后者主要有：电风扇、微波炉、吸尘器、吸油烟机、热水器、照相机、电饭锅、燃气灶等等。这类行业的特点是：

1、行业竞争日趋激烈。主要表现在家电企业生产能力过剩、库存积压严重，销售收入增加幅度低于销售量的增长幅度，经济效益日趋下降，价格战达到白热化程度。

2、该行业属于技术、劳动密集型行业。我国的家电企业在劳动力成本上占有优势，但在技术上落后于国外家电企业，表现在某些高端产品上为国外企业或国内的外资企业所垄断。

3、该行业已进入成熟期，参与者进入较为容易，竞争体现在品牌和服务上，企业重视企业形象和产品的宣传，广告费用占销售收入的比重较大。如：2000年1-7月，海尔集团广告投入7600万元，科龙集团5100万元，美的集团5000万元。

4、该行业相对来说投资少，建设期短，一般1-2年即可建成投产，有的项目当年建设，当年即可投产。

5、行业集中度保持在较高水平，主要的大家电产品在行业中的地位相对稳定，多数产品两极分化的趋势明显，某些产品的集中度有所下降。今年上半年，电冰箱行业前5位企业海尔、科龙、新飞等的产量和销量分别为559万台和552万台，占全国总量的比重均为64.6%（去年67.5%）；电冰柜行业海尔、澳柯玛、新飞等的产销量共计216台，占全国总量的76.1%（去年81.8%）；空调器行业前5家企业海尔、美的、格力、海信等的产量779万台，占全国总量的36.9%（去年49%），销量755万台，占比38.2%；洗衣机行业前5家企业海尔、小天鹅、荣事达等的产量478万台，占全国总量的72.2%（去年55.5%），今年一季度彩电行业前六家企业TCL、康佳、创维、长虹、海信、海尔的销量占全国的65.7%。

6、行业中产品出口占较大比重，保持持续增长的趋势。家电行业出口额占全部销售收入的25%，今年上半年出口全面增长。6月份出口额达7.68亿美元，仍保持同比20.4%的高增长率，1-6月份累计出口额44.41亿美元，同比增长27.7%，远远高于各行业平均出口增长率水平。从分类产品看，微波炉、空调器、电冰箱这些传统的出口大类产品增幅很高，出口占其全部销量的比重较大，其中微波炉出口占总销量的64.4%，空调器占29%，电冰箱占29.13%，洗衣机占16.8%。

7、入世对家电行业意味着更多的发展空间和市场机会。家电行业是一个全球化特征非常明显的行业，市场化程度、对外开放程度极高，产业技术成熟。中国庞大的市场需求潜力，丰富、低廉但技术熟练的劳动力，以及完善的零部件供应体系，构成了中国家电行业的比较优势，使该行业成为中国最具国际竞争力和比较优势的制造部门之一。

8、家电行业是一个以组装为主的产业，生产工艺较为简单，大部分企业组装厂与主要零部件厂分立，垂直一体化程度低，上游产品多采用外购方式，整机产品附加值较低，利润空间较小。

二、行业宏观情况和国家产业政策

（一）行业宏观情况

家电行业总体运行较为平稳，主要家电产品的产销及进出口均保持一定比例的增长，今年上半年增幅最大的产品是空调器及空调压缩机。上半年空调器产量2110万台，销量1978万台，同比分别增长了49.9%和53.7%，产销率93.7%；空调压缩机产量1575万台，销量1712万台，同比分别增长33%和27.7%，产销率108.7%；电冰箱产量844万台，销量833万台，同比分别增长8.6%和8%，产销率98.7%；电冰柜产销量284万台，同比分别增长10.6%和8.4%，产销率100%；洗衣机产量662万台，销量664万台，同比分别增长6.1%和3.6%，产销率105.4%。

近几年家电行业竞争一直不断，以国内品牌为主的价格战此起彼伏，形式多种多样。去年以来，竞争已经从单纯的显性价格战转变为隐性的价格战，即以变相的让利促销活动代替以往的直接降价。今年上半年尽管多数产品的产销量较去年同期有较大幅度增长，但持续处于低位的价格水平导致全行业的销售收入均低于销售量的增长幅度，销售利税率继续下降至5.33%，销售利润率2.13%，成本费用利润率2..39%，成本费用/销售收入89.41%。

近几年中国家电业的内需市场不畅，大家电产品的内销普遍下降，而出口则保持持续高速增长。出口企业中主要以家电著名企业和跨国公司的合资企业为主，行业集中度保持在较高水平，相对技术高端产品为跨国公司的合资企业所垄断，洋品牌家电不断向中国转移产品生产线,建立家电研发中心。全行业库存积压严重,生产能力尤其是洗衣机、空调的生产能力过剩（空调业的生产厂家已达400多家，比去年同期增长1倍左右），全行业应收账款净额和产成品、存货占压资金在轻工业中均排在首位。在销售渠道上，以北京国美、江苏苏宁、山东三联为代表的家电商品销售“大鳄”正加紧跑马圈地，其目标是做成全国最大的家电连锁销售商。

（二）国家产业政策

因为家电行业的市场化、对外开放程度高，国家近几年已不再对家电行业的发展加以限制，也不再象其他行业一样提出鼓励行业发展的产品、技术目录。根据国际上家电市场的发展趋势以及我国家电市场的现状，预计未来行业将重点向以下方向发展：

总体来讲，将围绕大家电和关键零部件，采用先进技术和工艺，加大技术创新和改造力度，开发适应不同消费层次需求的高效、节能、环保、低噪音家电系列产品，随着信息技术的发展，高档家电产品将实现网络的升级，使家电产品在网络支持的条件下，更加智能化、人性化。

1、一方面，发展技术含量高、功能全、款式新，跟踪国际潮流、产品质量和档次高的家电产品。

（1）电冰箱发展300升以上大容积、新款、多门、多温区、多功能的低噪音节能环保型冰箱。目前电冰箱的社会保有量已达1.2亿台，今后几年的需求趋势是：城市以更新为主，农村以普及为主。

（2）洗衣机。我国洗衣机洗净度高是一大特点，但外观、噪音、平均无故障时间、用电量、用水量等指标与国外有差距，今后发展的重点是5公斤以上或2公斤以下，多功能、款式新、智能化程度高，具有新型结构水流技术的静音波轮式全自动洗衣机、搅拌式洗衣机和滚筒式洗衣机。多功能指：去污能力多样化（去血渍、奶渍等）、控制方式多样化（电动、电子、模糊电脑控制等），外观造型多样化。

（3）空调器。重点发展智能、模糊、变频分体机，静音窗式空调和单元式空调一体机。

（4）彩电。发展大屏幕超平、纯平彩电、等离子彩电、大屏幕背投、SDTV、HDTV、数字机顶盒、与之相配套的专用集成电路、中清晰度CPT，高清晰度CPT、平板显示屏、变频头等。

（5）小家电主要发展模糊控制多功能微波炉、电饭锅、智能节水洗碗机等。

2、另一方面，发展大众化的家电产品，主要是实用、经济、安全，适用农村的使用环境，具有扩大市场份额的潜力。如容积适中的冰箱，经济型全自动洗衣机，电风扇及电热毯等产品。

三、贷款成功必须具备的条件

（一）项目贷款

1、产品技术含量高，具有自主知识产权，并具有后续开发能力，保证技术在较长时间内不落后；

2、产品潜在生命周期比较长，产品替代性小；

3、生产能力较大，具有一定规模效益，产品的消费群体应足够大；

4、产品上游零配件的供应不仅要有保证，还应具有质量和价格优势;

5、产品应有一定比例的出口;

6、借款人应有不少于25%的自筹资本金和30%的铺底流动资金;

7、抵押、担保落实，测算的项目内部收益率、投资收益率、盈亏平衡点等财务指标应高于行业平均水平。

（二）授信

1、企业处于行业领先地位，主营产品的生产能力利用率、产销率和市场占有率较高；

2、企业具有行业知名品牌。2000年我国部分家电品牌价值评估如下：海尔330亿元、长虹260亿元，科龙、容声148亿元，TCL106亿元，康佳95亿元，美的64亿元，小天鹅57亿元；

3、企业主营业务突出，管理水平较多，财务状况良好；

4、企业销售网络发达、先进、科学，销售渠道畅通，售后服务队伍健全，服务水平和质量较高；

5、授信应主要向上市公司倾斜，信贷品种侧重于贴现和有真实贸易背景的贸易融资和银行承兑业务；

6、总量应限制在授信控制量之内，同时抵押、担保条件落实。

四、贷款风险点和防范措施

（一）市场风险

家电行业竞争激烈，据有关部门对今年上半年68种主要家电商品的供求排队情况表明，供求基本平衡的只有5种，仅占7.4%，主要是35英寸超平彩电、35英寸纯平彩电、投影电视机、移动（手持）电视机和家用摄影机，供过于求的达63种，占排队总数的92.6%，供求矛盾尤为突出的是洗衣机和空调器。供求矛盾造成家电产品大量积压，应收账款不断增加，价格一降再降，市场风险日益增大。

在审批项目贷款时应着重于产品的结构分析，看是属于行业优先发展的新型家电、升级换代产品，还是落后饱和的大陆产品，重点分析新产品的消费群体，消费地域和消费数量，对消费群体的收入状况、消费水平和习惯应心中有数，对消费地域的经济增长作出准确判断和预测，对消费数量做出合理的评估，要避免以经济增长速度代替需求量增长率的简单做法，更要注意避免收入测算中的高估冒算，尤其是要合理确定产品价格、达产期以及达产期间的生产能力利用率、产销率，在此基础上做好敏感性分析。

对授信业务应重点分析企业现有产品的市场定位，产品结构、个性化程度，市场占有率，销售网络和渠道，产品成本的比较竞争优势，上游家电零配件供应情况等等。

（二）管理风险

目前家电企业有种规模扩张的冲动，产品种类越来越多，涉足领域越来越广。有的已远远超出了家电的范畴，开始生产汽车、摩托车、厨房设备、药品、手机、电话，从事金融、房地产开发、餐饮等第三产业。应该说，产品线的扩展，产品规格型号的增加，扩大了企业的生产规模，增加了企业的赢利能力，但不围绕自身的核心优势，不能有效地整合相关资源盲目扩张，无疑会造成人才的匮乏、管理的脱节、加大企业经营风险。家电行业昔日的龙头老大长虹的衰落（从全国电子百强第一滑落到八、九位，曾经还是全球前三位的彩电大王）就是由于其“大企业病”的管理不善而造成的。想反，ST厦华1999年投巨资开发了我国第一部GSM数字移动手机，导致连年亏损，但今年以来，公司把经营重点转移到了彩电主业上来，继上半年扭亏增盈之后，第三季度又实现净利润1357万元

。

在审批企业授信业务时，应重点分析企业的主营业务，根据其销售收入、利润、流动资金等指标占其总量的比例，判断其主营业务是否突出。要了解企业的重大建设项目，重要体制改革，重大法律诉讼和人事调整。了解企业重要的管理制度、经营方针和策略，从中分析企业领导层的管理水平和能力。要从企业的财务分析中发现其管理方面的薄弱环节，比如，一方面长期持有大量的存款，另一方面授信数额又在不断增加。对以上管理漏洞较多，盲目扩张的企业，我行授信数额可保持在原有存量水平，不能随其扩张而无限扩张。

（三）财务风险

因为对项目或企业财务状况和变化情况分析、推测不准而导致的风险往往成为项目贷款和授信业务的主要风险之一。

把握项目贷款财务风险的关键是要把项目经营期内的成本打足、收入压实。家电行业的零配件供应来自多家客户，目前似乎是买方市场，但就某一新型家电产品的主要零配件来说，存在着买、卖市场转换的可能，至少在某一段时期内，零配件价格是向着卖方有利的方向发展，如近期彩色显象管价格的回升，就说明了这一点。对管理费用、财务费用的测算不能仅仅以经验数据为判断依据，如按照营销费用、研发费用占销售收入的比例来计算投入，这就忽视了新项目在产品宣传、研发方面的投入肯定比老产品大的一般规律，因此对成本的测算一定要进行全面、动态、个别分析。在收入测算方面，若有同类产品参照的，可按照目前的价格并根据价格走势和规律进行合理预测，对新产品价格的确定，应分析消费结构、消费群体和收入水平、消费习惯、产品的替代性、替代产品

价格等等，切勿高估。

对授信业务除分析授信控制总量、资产负债率、流动比率、速动比率、总资产报酬率、销售净利率外，还应重点分析以下两个方面：一是应收、应付帐款分析。家电企业间相互拖欠严重，巨额应收帐款会对企业资金周转、效益、授信需要量产生重大影响，要分析企业应收帐款的帐龄、结构，对应收帐款周转率很低、帐龄较长的企业应格外慎重。同时还应关注大股东巨额占用股份公司资金的情况及集团内企业间关联交易情况，如容声集团占用科龙电器资金12.6亿元，成为科龙去年亏损15亿元的主要影响因素之一；二是存货分析。有的家电企业在市场份额做大的主导思想下，开足马力生产，然后将产品入库，旺季时候再消化，消化不了再在淡季降价，形成生产、储备、降价的恶性循环，最终导致巨额亏损。因此要根据其主要产品作出季节性分析，对某时段大比例增加的存货

应了解其原因。

（四）投资风险

在项目评估投资估算中，存在着高估和低估的两种倾向。对家电行业来说因为建设期较短，低估的可能性不大。高估投资有客观对项目设备、安装、土建等投资把握不准、估价过高的原因，也有主观扩大投资总额，相应减少自筹比例甚至欺骗国家贷款贴息的原因。

在项目审查中，应根据同行业情况逐项对投资进行核对，实事求是确定不可预见费（家电行业应该较小）。可根据家电行业平均的资产周转率，分析达产后一定规模的销售收入所应投入的总资产数额，以此核对项目总投资是否高估。同时还应从股东各方的经营状况，赢利水平判断其自筹的能力及到位计划。应该说固定资产自筹25%，铺底流动资金自筹30%是我行要求的最低比例，但不一定是最好比例。审批时可综合根据借款人的资信、产品市场潜力、赢利能力及担保措施等因素适当上调比例，有的可要求自筹资金先于我行贷款到位。

（五）技术风险

目前家电行业的竞争是价格竞争，随着让利空间越来越少，将来的竞争将主要是技术和服务的竞争，因此技术的先进与否也是影响项目成败的关键因素。

分析技术的先进性应看是否具有专利许可，在国际、国内是否领先，技术的模仿性如何，替代性如何，技术的寿命期要相对较长，属于技术功能增加的新产品应有助于产品主要功能质量的提高，有助于充分利用客观环境条件，具有功能的可并性，避免相同功能在不同家电品种上的重复出现（如DVD的功能可以合并到电视机上）。总之技术创新，不能单单是新，必须要实用。同时对项目技术的分析还应包括对产品零部件技术先进性和质量分析。

在授信业务中，对企业技术先进性的分析应主要以研发密集度为主，即研发投入占销售收入的比重。索尼成功的关键就在于保持技术领先，不断增加产品附加值，其研发密集度达到了10%以上，国际上家电行业研发密集度一般在6%-8%之间，我国平均在1%-2%左右，其中美菱股份近10%，海尔集团为6.6%，海信集团为5-8%，研发密集度高的自然在技术上占有优势地位。

五、家电行业贷款主要参考指标

根据对海尔集团、海信集团、春兰集团、长虹集团、小天鹅集团、TCL集团、美的集团、澳柯玛集团、深圳康佳、科龙电器、格力电器、新飞电器公司等12家公司调查，有关指标平均如下：

（一）生产能力利用率：68.1%；

（二）产销率：92%；

（三）研发密集度（技术研发费用占销售收入的比例）：3%

（四）广告费占销售收入比例：1.36%

（五）销售净利润率：2.4%；

（六）资产负债率：50.7%，行业满意值65%，不允许值85%；

（七）流动比率：147%，行业满意值150%，不允许值100%；

（八）速动比率：104%，行业满意值100%，不允许值50%；

（九）总资产报酬率：4.1%，行业满意值12%，不允许值4%；

（十）应收账款周转率：9.9，行业满意值2.4，不允许值0.8。

六、其他需关注的问题

（一）今年8月底欧盟已允许有限度地对我国彩电产品进行市场开放。据了解，目前欧盟彩电市场大约每年需要量在2000万台左右，市场销售额在70亿欧元，我国彩电产品具备良好的性价比，在成本上占据相当的优势，此次欧盟市场的开放将对我国彩电产品的出口产生积极的影响。目前，允许中国彩电进入欧盟市场的企业有厦华、长虹、海尔、海信、康佳、创维和TCL共7家，他们的产销量占全国彩电市场的90%左右，此次被获准进入欧盟市场的配额虽然仅为40万台，但这毕竟是个良好的开端。

调研报告分析范文第10篇

一、基本情况

为严格落实公司员工思想动态调研工作部署，及时了解干部职工对学习贯彻新时代中国特色社会主义思想、建设“三型两网”世界一流能源互联网企业公司的认识，公司党支部第一时间召开专题研究会议，制定落实专项调研方案，一是问卷调查，明确中层及以上领导干部全覆盖，10个专业岗位分别选取1名代表参与问卷调查，累计参与问卷调查30人次，占在册职工总数的66%；二是现场访谈，公司领导班子牵头成立访谈小组，选取办公室、市场部等6个部室6名员工进行一对一访谈，其中中层干部4人，普通职工2人，访谈对象涵盖各层级干部职工。

二、访谈分析

当前，员工队伍思想相对稳定，对新时代中国特色社会主义思想理解比较深刻，工作热情较高，服务意识较强，对公司建设“三型两网”世界一流能源互联网企业具有高度的认同感，并积极为公司在“泛在电力物联网”建设献计献策，随着公司的发展，工作环境的改善，收入福利的增加，员工的工作幸福感不断提高。

1、围绕目标，自信心始终坚定。今年是“三型两网、世界一流”战略突破期的第一年，公司面临着技术创新、思想观念、管控模式、工作作风等困难和问题。面对这些困难和压力，公司始终围绕各项目标任务，通过各种方式广泛深入开展形势任务教育，使广大员工深刻认识到当前所面临的困难和任务。并使员工深知“三型两网”建设是大势所趋，守正创新是是企业发展的唯一途径，是提高企业竞争能力的根本保障，更是建设和谐企业的重要基础。从而切实把员工的思想统一到公司总体工作思路上来，统一到落实具体工作上来。广大员工有信心做到目标不变、任务不减、干劲不松，为圆满完成全年各项工作任务而努力。

2、支持改革，思想观念转变明显。员工对推进“三型两网”世界一流能源互联网企业的、“一个引领、三个变革”、“泛在电力物联网”的战略路径都能接受。 

3、履行责任，品牌价值不断提升。多数员工认为公司要打造世界一流企业，提升全球竞争力，必须切实履行社会责任，这是企业持续发展的客观需要，也是电力企业走向市场、参与竞争的必然要求。员工在价值取向、道德观念和服务水平上都有较大转变，员工形象和品牌价值进一步得到提升。 

4、认同文化，和谐氛围逐步显现。大多数员工对企业文化建设非常关注。普遍认为在当前形势下，践行国家电网公司企业文化，并以此来树立企业形象，对公司建设“三型两网、世界一流”将起到积极促进作用。 

5、牢记宗旨，模范作用日益突出。广大党员进一步深化了对“四个服务”宗旨的认识，进一步明晰了“三型两网”、争创界一流能源互联网企业的重要性和具体要求。

当前员工队伍中存在的问题  

1、部分员工承受一定心理压力。 主要表现为两种类型。一是随着“三型两网”部署不断推进，公司管理越来越规范，检查考核越来越多，员工感觉工作压力较大；二是专业服务水平要求越来越高，对员工提出了更高要求和更大挑战，同时有的员工要面对少数用户的故意挑剔、无理投诉等等，感到怕客户投诉，一有投诉就影响企业形象。 

2、少数员工在工作作风方面还需改进。随着公司大力推进企业内部改革，特别是寇伟董事长提出的“放管服”改革，公司各项规章制度更严了，工作要求更高了，少数员工习惯于过去的工作岗位和工作模式，一旦发生调整，就觉得这些变化太大了，太快了，感觉一时难以适应，缺少积极应对新形势新挑战的勇气，工作作风需要进一步改进。    

3、少数员工思想政治教育还需加强。广大职工能够认真学习领会新时代中国特色社会主义思想，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，把准政治方向、站稳政治立场、保持政治定力，但少数员工领会不够深刻，满足于被动“灌输式”学习，未能进一步深化理解，学习效率不高。 

4、少数党员、干部示范作用欠缺。表现在：少数党员、干部工作能力和政策水平有待提高，敬业精神不强，有的把自己混同于普通员工，在工作中没有发挥模范带头作用。

三、工作建议

1、深化教育，让员工静心。在开展各类活动中，要有意识地在开展员工思想政治工作。针对员工对改革形势认识不太清，政策理解不够透，前景认识不很明，心态不算稳的现状，要加大政策宣传力度，把推进“三型两网”改革的各项政策最大限度的传达给每一位员工。 

调研报告分析范文第11篇

一、行动迅速，认真筹备，充分做好活动前期工作

3月12日市委召开全市深入学习实践科学发展观活动动员大会后，局党组即日召开党组会议，传达市委动员大会精神，学习xx书记在动员大会上的重要讲话，研究本局开展学习实践活动计划，组成活动领导小组和工作机构，研究制定活动的实施方案，为活动的开展做充分的思想准备、组织准备和工作准备。3月20日上午，召开全局深入学习实践科学发展观活动动员大会。党组书记x同志在会上做了动员部署讲话，对如何开展好活动提出了具体要求。全局干部和广大党员统一了思想，提高了认识。

二、扎实起步，认真抓好学习调研阶段二个环节的工作

1、结合实际，精心组织，周密部署，制定阶段活动的具体安排和流程表，下发了有关通知，对每个环节的工作提出要求。

2、加大宣传力度，营造良好学习氛围。通过发放学习资料、披挂宣传标语、开设网站活动专栏、设置学习实践活动宣传专栏等形式，大力宣传科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求和重大意义，及时报道我局学习实践科学发展观活动的动态，营造良好的学习氛围。

3、认真组织学习培训。我局党员共77名，按照必读书目的要求，通过集中学习与分散学习相结合的方式，抓好党支部和各党员的学习。期间，分别于3月20日和30日安排二场全局集中学习和讨论，5个党支部各自安排了2个学习日，各党员安排学习时间均不少于5课时，出差、出访的党员及时安排补课，退休党员以自学为主，学习资料送上门发放至手中，做到了学习内容、时间、人员的落实。

4、突出特色，全面开展“干部挂钩企业”活动。面对全球金融危机影响，出口退税率下调、内外资企业所得税并轨、人民币升值等重大问题。我局切实履行科学发展观，主动上门服务企业，要求局副科以上干部每人挂钩一家重点出口企业，深入第一线掌握企业生产经营情况，及时解决企业在加工贸易、设备进口、增资扩产等方面的问题，为企业提供“保姆式”服务，帮助企业走出困境，得到广大外经贸企业好评。

5、围绕中心工作，突出抓好重点课题的调研。以“下基层、解难题、办实事”为载体，按照我局学习方案中提出的“以科学发展观为指导，建立健全外经贸工作落实机制”为调研课题，进行专题调研和实际案例分析，通过召开座谈会、深入企业走访等方式认真分析影响外经贸工作落实的主要症结，提出改革的意见和思路，并形成了专题调研报告。

三、主要做法及经验

1、领导高度重视，带头学习讨论。开展学习实践活动后，局领导充分发挥示范带头作用，亲自作动员报告，亲自抓学习讨论；做到了“五带头”即带头讨论发言、带头听取意见、带头遵守学习纪律、带头写心得体会，带头作调研，为学习教育活动的扎实开展起到了良好的导向作用。

2、搭建交流平台，促进学习深化。根据我局工作实际，开辟了交流讨论的网上平台，全局党员干部可以通过该平台，交流思想，学习讨论，随时随地把学习实践科学发展观活动中遇到的新问题、产生的新思考与其他党员同志讨论交流，为我市外源型经济工作的发展建言献策，大大提高了活动的实效性。

3、开通“网上阵地”拓宽学习渠道。在外经贸局门户网站“××招商网”上开设了学习实践科学发展观活动专栏。专门用于刊登我局学习实践科学发展观活动的有关文件、图片、简报、活动情况汇报等，大力宣传科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求和重大意义，及时报道我局学习实践科学发展观活动的动态，展示我局活动成果。

3、收集理论素材，丰富学习内容。为使我局全体党员干部更容易、方便掌握科学发展观的科学内含、精神实质，我们通过一些理论书籍，摘录科学发展观的重点理论知识，编印成学习文本，人手一份发放到每个党员干部手中，在工作之余随时可以学习，丰富了党员干部科学发展观理论的自学资料内容，受到党员干部的欢迎。

4、形式多样，开展走访调研活动。学习活动开始以来，我们服务企业更加主动到位，开展了形式多样地走访企业活动，走访企业数达30余家，及时解决企业实际问题15个以上，帮助联系企业提出工作建议30多条，帮扶企业走出困境。同时，创新沟通、交流方式，局领导带领业务骨干到重点外经贸企业购买饭票，与企业员工一起共餐，及时掌握企业生产经营情况。

调研报告分析范文第12篇

2003年市规划局以“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中全会精神为指导，按照“三化”战略和“四大”举措的要求，围绕建设浙江中西部中心城市目标，坚持规划立城，注重规划先行，全面提升规划龙头地位，基本确立了“一个口子”管理规划，“一张图”衍生规划，“一支笔”审批规划的体系，形成了比较高效的规划管理运行机制，凸现了“城市规划年”的工作特色。

1、浙中城市群发展战略规划

为促进区域城乡协调发展，推进城市化和城乡一体化，更好地接轨上海，融入长三角，市规划局委托浙江大学城市规划设计研究院编制浙中城市群发展战略规划。浙中城市群的战略目标以全球化和区域一体化的战略性机遇为契机，以融入长三角为依托，特色资源和产业为核心，发挥城市群整体合力，使浙中城市群成为长三角重要的先进制造业基地、四省九地市的主要核心城市、浙江省中西部中心城市。根据以上战略目标的总体定位，可将战略目标分解为：金衢丽产业带核心区、浙江中西部地区交通信息枢纽区、浙江中西部地区商贸金融与现代物流集聚区、浙江中西部地区科技教育文化中心区、浙江中部地区生态保护重点区和长三角的重要旅游区。

城市群空间结构“以交通轴为依托，产业带为基础，城市群形成为载体”构建浙中城市群空间规划框架：强化中心城市，内外圈层协调，强化组群整合，提升产业支撑，干道轴线放射，绿化走廊镶嵌，生态环境优化，推进城乡一体。

2、市区城乡空间一体化发展战略规划

为进一步加快市区城乡各项要素集聚，扩大城市规模，强化市区的综合功能，引导两翼新城更快、更好发展，市规划局委托浙江大学城市规划设计研究院编制市区城乡空间一体化发展战略规划。市区城乡空间一体化发展战略规划范围为婺城区、金东区行政区域，总面积2044平方公里。城乡空间一体化发展战略目标为建立一个高度融合的城乡空间布局，形成区域综合体；建立便捷快速网络式交通、通信等基础设施系统，实现城乡资源共享；形成社会公共服务设施建设的网络。同时，该规划对产业空间布局的发展规划，城乡居民点空间布局规划，资源保护利用与绿色空间布局规划，城乡基础设施协调规划提出了具体的要求。

3、婺城新区（中心区·高教区）控规

为了加快城市西翼的建设，保障婺城新区健康、合理、有序地发展，在新一轮城市总体规划和婺城新区分区规划的指导下，开展了婺城新区（中心区·高教区）控制性详细规划编制工作。婺城新区（中心区·高教区）控规总用地15.95平方公里。规划范围东以二环路、桐溪为界；南以现状330国道为界；西以规划通江路、白沙溪为界；北以高速公路、铁路为界。

规划目标为以行政中心搬迁为契机，充分利用各种动力加速发展，将婺城新区（中心区·高教区）范围建设成为金华市的高教新区、人居生态新区、城市副中心、城西中心。空间布局结构延续“轴线贯通、绿楔分隔”的新区总体布局结构特色，形成“两轴两大功能组团”的结构形式。两轴一为南北向复合功能轴，以南北向公共绿地、广场等城市开敞空间及其两侧公共设施、公交自行车干线、步行系统等元素共同构成；二为东西向滨江景观轴，以金华江以及滨江南北绿带、亲水广场、临江景观建筑等元素共同构成，是中心区的东西向自然景观轴。两大功能组团以金华江为界分南北两大片。北片为高教园区，以独立校区、共建共享的教育及生活设施共同组成。南片为中心综区，以行政办公（区政府）、商业服务、金融贸易、文化教育、中心医院及生活居住区为主。

4、金东新区（二期用地）控规

为了适应金东新区的快速发展，拓展城市东翼的发展空间，在城市总体规划的指导下，由省城乡规划设计研究院编制金东新区（二期用地）控制性详细规划。金东新区二期位于一期的东侧及南侧，规划用地11.04平方公里。用地范围东至金温铁路，西与一期规划范围、二环东路相接，南至南环路，北至规划的金含公路。规划充分利用并强化本区特有的“多湖”自然水环境，营造与“江、河、湖”和谐统一的生活居住空间，使之成为金华市21世纪宜人居住环境的典范，实现金东新区“世纪精品、绿水新城”的目标。

规划结构以义乌江为发展轴，形成江南、江北二大片用地。其中江南片以滨水环境为特色，形成设施齐全、环境宜人的生态休闲居住社区；江北片依托铁路南站，发展以物流、大型专业市场和商业服务等第三产业及滨江生活居住为特色的综合区。

5、金三角新城总规

为加快金三角的建设，保证金三角经济开发区健康、合理、有序地发展，由金华市城市规划设计院编制金三角新城总体规划。金三角新城规划用地范围为东与义乌为界，南跨浙赣铁路至孝顺中心镇，西至山体，北接杭金衢高速公路。至2020年城市规模控制在52.82平方公里，远景发展至80平方公里。

规划设计充分体现了新城的生态性、人文性和科学性。功能定位以新型工业为主导，现代物流为依托，生态休闲为特色的国际性现代化新城。新城采用“一轴、一核、一圈、一带”的规划结构形式。“一轴”是新城复合主轴，呈南北走向，其功能主要为新城空间定位线、景观主轴、城市公共活动中心主轴线。“一核”是占地4.18平方公里的绿色休闲生态核，是新城的绿肺。“一圈”是公共服务生活圈。“一带”是新城西部、北部和东部产业带。

调研报告分析范文第13篇

为全面了解职工思想状况，把握每位职工的思想脉搏，有针对性地做好思想政治工作，增强支部的凝聚力和战斗力，按照公司党群工作部《关于开展职工思想动态调研分析工作的通知》精神和要求，我支部高度重视，紧密结合实际，及时部署，并且下发了问卷调查，提出具体要求。现将我单位职工思想动态情况分析如下：

    一、 总体情况

****目前有员工23人，其中党员9人。我单位职工均具有较高的政治觉悟，具有坚定的政治信念和敬业精神。他们大局观念强，工作思路清晰，凝聚力、战斗力强；他们爱党、爱社会主义，爱自己的事业，具有强烈的事业心和责任感；他们都有着正确的世界观、人生观和价值观取向。

   二、当前员工主流思想状况

在沟通和交流之后，了解到****绝大部分职工对公司的未来是充满希望的，大家相信公司效益好了，职工收入才会提高。职工希望在公司领导的带领下，有越来越好的发展。

大部分职工思想稳定，工作兢兢业业，关心公司的发展，珍惜工作岗位，理解单位的困难，关心公司发展及员工的稳定，对公司的发展持乐观态度。也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态，是在各种压力下不得不作为的状态。他们提出可以加大相关技术培训等，来提高自身素质。同时也希望公司加大生产任务的投入，拓宽市场，研发研制新机型。有极少部分的职工存在思想懈怠问题，他们认为企业文化建设不关自己的事情，大局观意识薄弱，责任意识不够强。

   三、员工关注的热点以及存在的问题倾向

99%职工关注的一个问题是收入的问题，多数职工认为收入不够高，涨幅较低，认为当前的收入水平的提高难以应对物价、房价的快速增长，因此普遍认为目前工作压力比较大。部分职工希望个人的技能水平有所提高，尤其在专业技术和操作技能等方面加大培训力度，丰富培训的方式和内容，以此来提高自己的职业技能和收入水平，同时他们极为关注公司未来的发展趋势。

部分职工在政治学习方面自觉性不够，在思想上存在惰性，理论素质偏低。对于企业目前的改革形势认识存在欠缺问题，安于现状，不求进取的惰性较大，有的甚至存在应付现象。

    四、影响员工思想状况的因素分析

其实绝大部分职工的思想都是积极向上的，只是有极少部分职工的思想上会存在思想波动现象，需要上级领导的引导和加大思想教育培训力度，提高思想觉悟。

    造成职工压力大的原因是，个人收入与任务收益相关，生产任务的饱满与否直接影响个人的收入问题。职工的一些实际问题没有得到解决，只有解决了实际问题，才能更大程度的调动职工的积极性。

   五、对策及建议

   1．从加强学习教育入手，深入开展思想教育工作。以学习宣传贯彻党的精神、《党章》、“两学一做”精神和党的群众路线教育实践活动为契机，进一步增强党性。深入开展思想教育工作，因人而异，根据不同的年龄段、思想问题等方面积极开展谈心活动，相互沟通，耐心帮助。

   3．开展有特色的文化活动，丰富文化生活。通过党支部、团支部、工会等一系列的精神文明创建活动，不断丰富职工的精神文化生活，使党性观念，团结，责任意识等深入人心，职工的思想道德素质不断提高，增强集体荣誉感。

 

 

调研报告分析范文第14篇

为全面了解职工思想状况，把握每位职工的思想脉搏，有针对性地做好思想政治工作，增强支部的凝聚力和战斗力，按照公司党群工作部《关于开展职工思想动态调研分析工作的通知》精神和要求，我支部高度重视，紧密结合实际，及时部署，并且下发了问卷调查，提出具体要求。现将我单位职工思想动态情况分析如下：

    一、 总体情况

****目前有员工23人，其中党员9人。我单位职工均具有较高的政治觉悟，具有坚定的政治信念和敬业精神。他们大局观念强，工作思路清晰，凝聚力、战斗力强；他们爱党、爱社会主义，爱自己的事业，具有强烈的事业心和责任感；他们都有着正确的世界观、人生观和价值观取向。

   二、当前员工主流思想状况

在沟通和交流之后，了解到****绝大部分职工对公司的未来是充满希望的，大家相信公司效益好了，职工收入才会提高。职工希望在公司领导的带领下，有越来越好的发展。

大部分职工思想稳定，工作兢兢业业，关心公司的发展，珍惜工作岗位，理解单位的困难，关心公司发展及员工的稳定，对公司的发展持乐观态度。也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态，是在各种压力下不得不作为的状态。他们提出可以加大相关技术培训等，来提高自身素质。同时也希望公司加大生产任务的投入，拓宽市场，研发研制新机型。有极少部分的职工存在思想懈怠问题，他们认为企业文化建设不关自己的事情，大局观意识薄弱，责任意识不够强。

   三、员工关注的热点以及存在的问题倾向

99%职工关注的一个问题是收入的问题，多数职工认为收入不够高，涨幅较低，认为当前的收入水平的提高难以应对物价、房价的快速增长，因此普遍认为目前工作压力比较大。部分职工希望个人的技能水平有所提高，尤其在专业技术和操作技能等方面加大培训力度，丰富培训的方式和内容，以此来提高自己的职业技能和收入水平，同时他们极为关注公司未来的发展趋势。

部分职工在政治学习方面自觉性不够，在思想上存在惰性，理论素质偏低。对于企业目前的改革形势认识存在欠缺问题，安于现状，不求进取的惰性较大，有的甚至存在应付现象。

    四、影响员工思想状况的因素分析

其实绝大部分职工的思想都是积极向上的，只是有极少部分职工的思想上会存在思想波动现象，需要上级领导的引导和加大思想教育培训力度，提高思想觉悟。

    造成职工压力大的原因是，个人收入与任务收益相关，生产任务的饱满与否直接影响个人的收入问题。职工的一些实际问题没有得到解决，只有解决了实际问题，才能更大程度的调动职工的积极性。

   五、对策及建议

   1．从加强学习教育入手，深入开展思想教育工作。以学习宣传贯彻党的精神、《党章》、“两学一做”精神和党的群众路线教育实践活动为契机，进一步增强党性。深入开展思想教育工作，因人而异，根据不同的年龄段、思想问题等方面积极开展谈心活动，相互沟通，耐心帮助。

   3．开展有特色的文化活动，丰富文化生活。通过党支部、团支部、工会等一系列的精神文明创建活动，不断丰富职工的精神文化生活，使党性观念，团结，责任意识等深入人心，职工的思想道德素质不断提高，增强集体荣誉感。

 

 

调研报告分析范文第15篇

【关键词】广西商业学校;中职生;创业动机

一、调查方案设计

（一）调查目的

现今国内学者都把精力放在大学生的就业及创业研究上，对中职生创业的研究非常少。这不利于学校或社会对有创业欲望的中职生提供帮助。本文通过对广西商业学校学生的研究，了解他们的创业动机，为帮助中职生创业提供有价值的建议。

（二）调查对象

本研究选取了广西商业学校200名在校学生作为调查对象。

（三）调查方法

本研究采用分层随机抽样的问卷调查法，分别随机抽取一年级和二年级的100名学生进行问卷的填写并回收。

二、调查结果的分析和讨论

广西商业学校学生有无创业动机调查结果 表1

项目

有创业动机

无创业动机

人数

113

87

比例

57%

43%

表1表明，所调查的广西商业学校学生中，有创业欲望的人，占百分之57%，没有创业动机的占43%。这说明，广西商业学校学生想要创业的人数并无占有绝对优势，大部分人没有创业打算。

广西商业学校学生的无创业动机的调查结果 表2

项目

金钱

害怕失败

喜欢稳定

家庭原因

人数

39

11

12

25

比例

44.83%

12.64%

13.79%

28.73%

表2表明广西商业学校学生没有意向创业的原因中，金钱因素占首位，以下是具体的原因分析：

（一）缺乏创业资金

缺乏创业资金是中职学生最大的创业障碍，大多数职校学生家庭条件困难，家里无法提供优质的物质帮助，学费也是靠国家补助获得。在这种条件下，无论是他们自己或是家庭都无法给予他们创业资金。所以，资金的缺乏是他们不选择创业的最主要原因。

（二）害怕辛苦和失败

创业不是简单的画圆，而是一个复杂的几何图形，需要很大的勇气和毅力，还要有坚持不懈的努力。很多职校生遇见到这种情况，觉得自己没有抵御困难的能力，也害怕自己失败，所以选择放弃自主创业。

（三）喜欢稳定的工作

相比创业来说，一份稳定的工作虽然收益小，但是收入稳定，风险小，只有干好自己的工作，就有工资收入，这是大多数家庭条件比较差职校生的选择，稳定的工作能帮家里减轻生活负担。另外一方面，他们缺乏企业管理的经验，对企业的运营、组织管理、文化的营造等，都一无所知的，所以他们选择稳定的工作。

（四）家庭因素的影响

职校学生在选择职业的时候，多数会受到家庭因素的影响，如家庭的经济条件，父母的期望等。对思想保守的职校生的父母来说，他们对子女成功的定义就是找到一份稳定的工作，所以，大多数职校生部不选择创业。

广西商业学校学生创业动机的调查结果 表3

项目

学历

生存和发展

榜样

其它

人数

45

32

14

22

比例

39.82%

28.31%

12.39%

19.47%

表3表明了广西商业学校学生的创业动机为以下几点：

（一）学历低的无奈之举

学历问题是职校学生选择创业的最重要的动机。近年来，工作竞争越来越大，企业的用人要求越发严格，要求最低学历不得低于本科。这些硬性指标对中职生来说是永远达不到的坎。面对学历的难题，许多中职生无奈选择自主创业，以解决短时间内找不到合适工作的困难。

（二）生存及自我实现的需要

根据马斯洛需要层次理论，人的需要分为五种，生存的需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五类。对中职学生来说，找到一份工作，是基本的生存需要，当生存的需要满足以后，他们就会向更高的层次进发，就想要更好的生活，更受人尊重的地位。无论是生存的需要或是自我实现的需要，都可以通过创业来获得，创业的初期带来的是生存的温饱，做大做强以后，则可能得到赞誉和尊重，达到需要的最高层次。

（三）偶像效应

对于中职生来说，或许比尔盖茨，张朝阳这些名字对他们有些陌生，这些人并不能成为他们创业的偶像。然而如今这个网络的时代，同学们都有了微博，微信等社交软件，大家可以很容易的关注到偶像明星的动态。这些明星经常通过微博宣传自己的淘宝网店，对中职生产生了耳濡目染的影响。

（四）时间因素

很多人自己创业是为了不受时间限制，可以相对自由的安排自己的个人时间，不必每天朝九晚五的准时打卡，也不必为请假费劲心思。所以，为了选择适合自己的职业，能充分把握自己的自由时间，很多中职学生选择了自主创业。

三、对策及建议

为鼓励学生自主创业，根据学生的创业动机和不能自主创业的原因，学校可以改革教育模式，营造创业氛围，尽可能提供创业所需物质基础，使有愿望并有能力创业的学生完成梦想，学校可以这么做：

（一）营造校园创业文化氛围

1、聘请校外成功的创业者，举行报告会，开展专题讲座等

举办报告会、专题讲座，能从不同角度，不同层次，由浅入深地对职校学生进行创业指导，促进学生创业综合能力的提高，帮助同学们树立正确的创业观，培养他们好的组织能力、职场交际能力和良好思想道德以及团结协作精神。

2、用各种文艺演出的形式传播创业知识

学校可以在文艺表演中融入创业教育的知识。例如，可以让同学们撰写以学生创业为题材的小品，可以用演讲形式鼓励同学们克服就业压力，利用自己的智慧自主创业。也可以开展以创业为题材的辩论赛，让同学们认识创业的重要性，收获创业的方法。

3、创业实践的开展

举办各类创业实践比赛，如开设校园商店，让学生自主经营，自主管理，让同学们体验到创业的乐趣和艰辛，从中看到自己的能力与不足，为今后真正的创业积累经验，打下基础。同时，也可以加强校企合作，让学生能学到企业的运营模式，管理方法，及感受到企业文化，为他们今后的自主创业提供一些参考价值。

（二）创业理论课程教育

学校应重视创业理论课程，针对不同专业学生给予不同的创业课程指导。如电子商务专业，现在的课程大多是综合概括型课程，例如商品学概论，商务礼仪等等。学校应注重引进细化类课程，例如如何开淘宝店，如何装修店铺等。同时，应教会同学们企业运营的方法。

参考文献：