奖金分配方案范文

奖金分配方案范文第1篇

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

奖金分配方案范文第2篇

改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会的原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励和奖惩不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，又要解决广大人民群众“看病难，看病贵”的问题，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量和工作绩效取酬的分配机制。有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康、快速、可持续性发展。

1 建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制

只有明确建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对建立和维护激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制会有很大帮助，其原则如下：

1.1以促进医院发展为目标。

医院建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制的根本目的是为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，有利于医院的长期发展和实力的提高。这就需要建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。

1.2坚持社会效益第一。

社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗服务水平和服务质量，改善服务态度，强化对患者的人文关怀，树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。

1.3效率优先、多劳多得。

必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又能体现其在医院中的相对地位。

1.4合理拉开分配档次。

在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。

2 实施的具体方案

2.1分配考核的内容：

医院分成若干检查组，各检查组由分管院长亲自挂帅，分工负责，对医院与各科室签订的《医院管理年（质量年）临床科室“综合目标责任制”考核评价标准》及《医院管理评价指南》中的相关目标进行考核评价。考核分为日常考核、半年考核、年终考核。考核内容主要包括管理质量、医疗质量、安全质量、服务质量、绩效指标完成情况及职能科室管理质量。

2.2建立以岗位，绩效工资为主的工资分配激励机制。

实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、实行绩效工资制。做到以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优劳优得，逐步拉开关键岗位与一般岗位，做出突出贡献与完成一般任务人员之间的工资差距，对优秀人才及特殊人才强化激励机制，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

2.3奖金发放具体采取院、科、单元（个人）三级核算、二级分配、量化考核。

实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，医院根据各科室当月的工作实绩、考核情况发放奖金，做为科室二次分配的奖金总额。二次分配则是科主任、护士长根据科室员工的工作任务、岗位技术含量、表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，

对员工进行再次分配。第一分配讲效益，第二次分配讲公平。

2.4增设单项奖。

对于获得市级以上有突出贡献者以及被职工公认的“老黄牛”医院给予重奖，同时为了鼓励业绩突出的科室，即与上年同期相比，门诊诊疗人次、住院人次、人均经济收入增长均突破一定比率，消耗成本率显著下降，医疗纠风投诉率为零的科室，按季、按年（或半年）给予一次性的奖金鼓励。

2.5成本控制与奖金挂钩。

科室直接成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数一定比率以上的科室，如无正当理由，超过核定比例的部分，从科室总奖金中扣除。

2.6设立纠风纪检办。

专门负责对医院全体医护人员医德医风和规章制度遵守情况的监督。患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人收入行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查属实扣除奖金。以此防止只重经济效益忽视社会效益的现象发生。

2.7鼓励医护人员从事医疗研究。

医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，结合实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。就此医院要对在学术领域取得研究成果的，在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当奖励，并在年底考核评定中对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院负责参加会议的费用并为其提供出国进修的机会。

奖金分配方案范文第3篇

为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：一、年终考核（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处（四）考核过程：1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。3、查阅有关资料和平时检查材料。4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。6、综合考核部门提出初步考核等次。7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。（五）考核等次：1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；二、绩效奖金分配（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。（二）发放办法及标准1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20__年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20__年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20__）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核 奖基数“1”×个人系数三、有关事项说明（一）本方案是根据南教办（20__）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室20__年10月24日

奖金分配方案范文第4篇

【关键词】个人所得税；调整；纳税筹划；意义

本策划是解决工薪阶层员工年收入一定的情况下，如何通过最优分配月度工资及年终奖，达到个人所得税年纳税额最小化。根据《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》及一次性奖金纳税计算方案，设计一个年纳税最优化数据模型，将单位各收入档级员工的全部工薪收入按数据模型测算后，得出工资奖金发放的最佳方案，从而达到个人年度应纳税额最小化。

一、个人所得税调整

个人所得税是对个人取得的各项应税所得征收的一种税。凡在中国境内有住所或者无住所在中国境内居住满一年的，在境内境外取得的各项所得，均应纳个人所得税。其中工资、薪金所得主要包括个人因任职或者受雇而取得的工资、奖金、补贴、福利物质、超过应税所得的公积金及收受的礼品等各项其它所得。1980年9月第一次诞生了《中华人民共和国个人所得税法》，1993年9月国务院了《中华人民共和国个人收入调节税暂行条例》实行9级累进税率，起征点为800元，2005年10月《个人所得税法修正草案》将起征点调高到1600元，2008年3月《中华人民共和国所得税法实施条例》又将起征点调整到2000元，9级累计税率不变。2010年6月30日《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》将起征点调整到3500元，并将9级累进税率调整为7级，取消15％，40％两档税，其具体征收方案如下：

（一）每月工资纳税办法：月度纳税所得额＝月度工薪收入-五险一金（1730元）-费用扣除标准（3500元）

表1 个人所得税法修正草案（二审）超额累进税率表（单位：元）

注：2011年上半年“五险一金”扣除费用分别约为：养老金667元，失业金81元，医保金162元，公积金820元，合计1730元。例如：某员工月工资7000元，福利物质1000元，公积金单位补贴1650元，其它奖励1000元。当月应纳税所得额：7000＋1000＋（1650-820）＋1000-1730-3500＝4600元，当月应交个人所得税＝1500×3％＋3000×10％＋100×20％＝365元，或者当月应交个人所得税＝应纳税所得额×税率-速算扣除数＝4600×20％-555＝365元。

（二）年终奖纳税办法

先将员工当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。应纳税额＝员工当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。例如：某劳务派遣员工月收入3700元，“五险一金”900元，年终一次性发放奖金18500元，由于月度未达到税法规定的费用扣除，应将全年一次奖金减除差额后的余额。应纳税所得额为18500-700＝17800元，除12后为1483.33元，适用税率为3％，即17800×3％＝534元，若不减除未达到税法规定的费用700元，一次性奖金应纳税所得额除以12后为1541.67元，适用税率10％，应纳个人所得税18500×10％＝1850元，多缴1316元。

二、工资奖金分配策划

（一）假定条件

（1）年度工资总额一定，月度工资每月保持不变，月度工资及奖金可自由分配；（2）可扣除费用“五险一金”已达封顶数1730元；（3）假设月度工资为x，一次性奖金为y，年度工资总额为A。

（二）年纳个人所得税最小化模型

根据月度工资分配方案，建立一个以月度工资x为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（x）。根据一次性奖金分配方案，建立一个一次性奖金y为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（y），要使得年纳税金最小，即F（x）+F（y）最小，同时满足12x＋y =A。分别将公司现有在职员工的工资收入代入模型中，测算出最佳方案和普通方案如下（单位：元）：

注：宋体为年税普通方案，黑体为年税最佳方案。

（三）分析

从上面可以看出年收入在55万元以上的员工普通方案与最佳方案年个人所得税总额基本相同，年收入在10万元以下的员工，年个人所得税基本在600元以内，但10万元至45万元的员工经过精心策划可大大减少年个人所得税额，其中基本情况如下：（1）年工薪收入为10万元的员工，普通方案年税金为3392元，最佳方案年税金为1204元，少缴2288元，少缴190.00％。（2）年工薪收入为15万元的员工，普通方案年税金为13282元，最佳方案年税金为7359元，少缴5923元，少缴80.48％。（3）年工薪收入为25万元的员工，普通方案年税金为35283元，最佳方案年税金为26545元，少缴8738元，少缴32.92％。（4）年工薪收入为35万元的员工，普通方案年税金为58754元，最佳方案年税金为51545元，少缴7200元，少缴13.96％。（5）年工薪收入为45万元的员工，普通方案年税金为83745元，最佳方案年税金为76545元，少缴7200元，少缴9.41％。若某单位员工总数为1000人，各收入员工分别为685、200、100、15人，则每年可少缴税金685×2288＋200×5923＋8738×100＋7200×15＝3733680元。从模型中测试得出的结果来看：各级次普通方案与年税最小方案年税金相差较大。相对值最大的是年工薪收入10万元员工，少缴190.00％，绝对值最大的是年工薪收入25万元员工，年度少缴8738元。主要原因：一是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》采用的税率为超额累进税率，一次性奖金纳税采用的税率是定额税率，两种税率实质区别在于累进税率可享受低税率的优惠条件，而定额税率只使用对应的税率，当定额税率高于低档次累进税率时，不能享受低档税率的优惠条件；二是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》取消了15％、40％两档税率，使得10％至20％对应的税金成倍增加，加大20％档人员的税收负担。

三、结论

（一）有利于减轻中低收入者个人所得税的税负

我国政府把个人所得税起征点大幅上调，体现了党和政府对于国民个人收入的极大关注。我国个人所得税征缴总额占总税收收入的6.3％，远低于发达国家50％的比例，也低于发展中国家20％的平均水平。国家这次将个人所得税调整后，一年将减税约1440亿元，这对于个人的收入积累具有重要的意义。

（二）体现了公平税负的原则

纳税能力不同的社会成员应承担不同的税收，这是我们税收应该体现的公平原则。而纳税能力强的，自然应承担更多的税收。这次个税调整扩大了最高税率45％的适应范围，同时也调整了高收入者的税率级次和级距，使月薪达到2万元以上的高收入者适当地多纳税，这样有利于国家通过税收缩小高收入者与中低收入者的差距，从一定意义上缓解社会矛盾。

（三）激发个人的创业激情

新的个人所得税方案中，其减税额度随着收入增长呈现倒U形。这说明，国家对创业者减免的税收越多，政策越优惠，就愈能够激起他们的创业激情。个人所得税的起征点由3000元上调到3500元，也使得税负的增减临界点出现巨大变化。最终方案将临界点提高到3.86万元，这显然使得创业激励更大。从一个国家的层面上讲，创业者的增加，也就是从某一个方面缓解了社会就业的压力，有利于社会的和谐稳定和国民经济建设。

奖金分配方案范文第5篇

为充分调动农村干部的工作积极性、主动性和创造性，着力发展农村集体经济，全面完成上级和镇委、镇政府制定的各项经济指标和任务，切实加强农村干部的党风廉政建设，促进我镇三个文明建设再上新台阶，特制定本方案。

第一条本方案的考评对象。经镇政府核定的各村在编干部（以组织办核发的人数为准）。

第二条农村干部的报酬由基本工资、镇政府奖励金、岗位责任制奖金和集体经营性收入提成等四部分组成。

一、基本工资：党支部书记、村委会主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年终按在村委会任职期间累积工龄计，每年工龄补发工龄津贴120元。

二、镇政府奖励金和岗位责任制奖金：

（一）评分办法

农村两委干部岗位责任制得分由四部分组成，分别是机关各部门评分占70%；镇委驻村领导和驻村干部评分占10%；群众代表评分占15%；本村辖区内规模以上企业评分占5%。

机关各部门按照《**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表和本村辖区内规模以上企业按照《**镇农村“两委”班子工作实绩评分表》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表按照《**镇农村两委班子成员工作实绩评分表》评分。

（二）具体计奖办法如下：

1、镇政府奖励金：由财政每年拨款25万元作为农村干部责任岗位责任制奖金，该奖金的分配由各村岗位责任制得分，各村岗位责任制得分总和的比例，均摊计算各村奖金。即：

镇政府奖励金=（村岗位责任制得分÷各村岗位责任制总得分）x25

2、岗位责任奖励金：各村岗位责任制得分乘以两委人数算出村总得分，按每分50元计奖，由村委会负责统一发放。

三、集体经营性收入提成。村集体经营性收入分两部分提成：

1、当年集体经营性收入提成5%；

2、比上年增收的部份提成15%。

村集体经营性收入要以帐面金额为依据，土地转让款、征地资源收入、上级拨款、合同押金等不包括在内，固定资产的出售按净收益计提。

农村两委干部的基本工资、岗位责任制奖金（村发部分）和集体经营性收入提成三部分总收入不能超过上限金额分配，上限金额分配由两部分界定：

1、当地劳平的三倍为上限额占50%。

2、按以下经营性收入核定各村分配的上限额占50%：

当年集体经营性收入分配上限额

200万元以上（含200万元）50000元

150万元（含150万元）至200万元45000元

100万元（含100万元）至150万元40000元

80万元（含80万元）至100万元37000元

具体计算公式：干部人均分配上限额=（当地劳平的三倍额+村委会当年经营性收入核定的上限额）÷2

第三条职务及通讯费、交通费补贴。党支部书记、村委会主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此补贴按月发放，不纳入岗位责任制奖励方案内计算。新晨

第四条干部工资、奖金的分配原则和办法

一、村委会负责的工资、奖金、津贴，从村委会集体经济中提取（报镇组织办审核后按月发放）。

二、审批制度。年终由镇考核办根据本方案，核定各村上报的实绩，计算出分配方案，报镇委、镇政府批准后执行。

三、分配方法。农村干部除固定报酬以外的分配，各村可参照年终班子成员工作实绩评分的结果，评定等级计发到个人。

第五条本方案由镇考核工作领导小组办公室负责解释，本方案从二〇**年一月一日起实施。

附件1：《20**年**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》

奖金分配方案范文第6篇

一、关于年终奖税收法规政策简述

新的《个人所得税法》第三条第一款规定：工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%-45%。

《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号），对全年一次性奖金计算税方式予以明确：将全年一次性奖金，按照单独作为一个月的工资、薪金所得进行计税，税额计算方法为：先将全年一次性奖金除以12个月，根据其商数，按照月工资税率表，确定其税率和速算扣除数。

二、年终奖税收盲区分析

按照上述（国税发[2005]9号）规定，从全年一次性奖金征收税额的计算公式来看，先除以12确定所得税率，成了平均12个月的奖金，但只扣除一个月的速算扣除数，也就是说，其中1个月适用的是超额累进税率，另外11个月是全额累计税率。由于全额累进税率的存在，在税率变化的临界点，收入的小幅增加，引起纳税额的大幅增加，个人到手收入反而减少，形成一个“陷阱”，或者叫税收盲区。那么，如何计算盲区范围呢？

根据在年终奖临界点税后收入相等的平衡关系，通过解方程，我们就可以计算出这个盲区的范围。为计算方便，假设年终奖发放月份当月的工薪所得高于或等于3500元。在最低一档的年终奖临界点为1500*12=18000，相应的税后收入为18000-18000*3%=17460，我们找到一个大于临界值的点，该点的税后收入与临界点相同，假设该点为x元，则x-（x*10%-105）=18000-18000*3%，解之得x=19283.33，因此，（18000，19283.33）是一个税收盲区，类似的可以列出方程：

x-（x*20%-555）=4500*12-（4500*12*10%-105）

x-（x*25%-1005）=9000*12-（9000*12*20%-555）

x-（x*30%-2755）=35000*12-（35000*12*25%-1005）

x-（x*35%-5505）=55000*12-（55000*12*30%-2755）

x-（x*45%-5505）=80000*12-（80000*12*35%-5505）

经过计算，得出奖金的六大盲区（18000，19283.33）；（54000，60187.50）；（108000元，114600）；（420000，447500）；（660000，706538.46）；（960000，1120000）。年终奖发放额位于此区间时，企业应推迟到下个月发放，否则，发放的年终奖增加，个人税后收入反而减少。

三、在年收入一定的情况下，年终奖与月薪的合理分配

为了实现个人税后收入最大化，首先应避开上述税收盲区，同时还应在月工资和年终奖之间进行合理分配，以达到减少个人所得税总额的目的。

（一）基本方法

我们按照个人所得税税率表对应的月工资区间，乘以12，换算成年工资总额的计算区间，分别来计算和分析。即共有（0，18000），（18000，54000），（54000，108000），（108000，420000），（420000，660000），（660000，960000），（960000，+∞）7个区间。

一般来说，如果年终奖也适用超额累进税率，每月的月工资加年终奖除以12计算“月奖金”之后，应尽量均衡。但是，由于根据年终奖计算的“月奖金”只有一个月是超额累进税率，其余11个月是全额累进税率，当税率上升到一档时，不仅增加金额适用高税率，原有金额也由低一级税率跳到高一级税率，税额大幅增加。因此，年终奖适应的税率应小于或等于月工资适应的税率。

当年工资总额由下一个区间增长到上一个区间时，整体税率会增加，在月工资和年终奖间分配时，相应的月工资和年终奖税率都会增加。因此，工资总额中转入年终奖的金额方案，大于或等于下一区间最高税率年终奖，而低于月工资最高税率对应的金额。

最优方案的计算方法为：先从最低区间开始，向上一区间计算。在上一区间年终奖的基础上，按全年工资总额中，转入年终奖金额的不同，设计月工资和年终奖的分配方案，计算每两种方案的中转入不同年终奖金额产生的个人所得税金额相等的点，在这个平衡点上，两个方案的纳税额是相等的，小于和大于该金额时，某一方案更优。

（二）具体计算过程

为计算简洁，我们以年应纳税所得额为计算依据，换算成应发工资时，还应加上每月的起征点3500元和各种可以扣除的社保、住房公积金等。年应纳税所得额位于下列区间时个所得税的具体计算。

1、区间（0，18000）

当年应纳税所得额位于区间（0，18000）时，由于全年一次性奖金速算扣除数为0，也未超额累进税率，所以全部计入全年一次性奖金和计入月工资，是一样的，按照前面的约定，计入月工资额。

2、区间（18000，54000）

当年应纳税所得额位于区间（18000，36000）时，先将18000计入月工资中，适用所得税率为3%，另外18000以内金额的部分计入年终奖，适用所得税率为3%。

当年应纳税所得额位于区间（36000，54000）时，先将18000计入月工资中，适用所得税率为3%；另外18000计入年终奖，适用所得税率为3%；剩余金额如果计入年终奖，不但新增金额适用10%的税率，而且原有金额也会有3%升到10%，而计入月工资中，新增金额适用10%的税率，不会引起原有金额的税率增加，因此计入月工资中。

3、区间（54000，108000）

设年应纳税所得额超过54000的部分为X，适用20%的税率，则年终奖最高税率为10%，转入年终奖的金额，在大于、等于上一个区间年终奖最高额18000，小于最高税率10%对应的年终奖54000。有两种方案：方案1、将18000元计入年终奖，其余部分计入月工资，超额部分的个人所得税额为18000*3%+（X-18000）*20%；方案2、将超额部分全部计入一次性奖金，超额部分的税额为X*10%-105。

[X*10%-105=18000*3%+（x-18000）*20%18000

解之得：X=29550，即年应纳税所得额为（54000，54000+29550）时，采用方案1；如果年应纳税所得额位于（54000+29550，108000）时，采用方案2。

4、区间（108000，420000）

设超过108000的部分为X，适用25%的税率，则年终奖最高税率为20%，转入年终奖的金额，在大于或等于上一个区间年终奖最高额54000，小于月工资税率20%对应的年终奖108000，有两种方案：方案1、将54000元计入年终奖，其余部分计入月工资，超额部分的个人所得税为54000*10%-105+（X-54000）*25%，化简后为0.25X-8205，方案2、将超额部分全部计入一次性奖金，超额部分的税为X*20%-555。

[X*20%-555=54000*10%-105+（X-54000）*25%54000

解之得，X=153000，由于153000大于最高X设定条件，所以本区间选用方案1。

5、区间（420000，660000）

设超过420000的部分为X，适用30%的税率，则年终奖最高最高税率为25%，转入年终奖的金额，在大于等于上一个区间年终奖最高额54000，小于月工资税率25%对应的年终奖420000，。有三种方案：方案1、将54000元计入年终奖，其余部分计入月工资，方案2、将108000元计入年终奖，其余部分计入月工资。方案3、将超额部分全部计入一次性奖金。

当54000

[0.3X-10905=0.25X-59555400

解之得，X=99000

[0.25X-5955=0.2X-55554000

解之得，X=108000。达到x范围上限。

所以年应纳税所得额位于区间（54000，54000+99000）时，方案1最优，位于区间（54000+99000，54000+108000）时，方案2最优。

当108000

[0.3X-11355=0.25X-1005108000

解之得，X=207000。

所以年应纳税所得额位于区间（54000，54000+27000）时，方案2最优，位于区间（54000+207000，54000+240000）时，方案3最优。

6、区间（660000，960000）

设超过420000的部分为X，适用35%的税率，则年终奖最高最高税率为30%，转入年终奖的金额，在大于等于上一个区间年终奖税率对应的最高额420000，小于月工资税率30%对应的年终奖660000。有两种方案：方案1、将420000元计入年终奖，其余部分计入月工资，超额部分的个人所得税为420000*25%-1005+（X-420000）*30%，化简后为0.3X-22005，方案2、将超额部分全部计入一次性奖金，超额部分的税为X*25%-1005。

由于本区间范围为960000-660000=300000，小于420000，所以

[0.3X-22005=0.25X-1005108000

解之得，X=420000，超过上限，所以本区间方案1为最优。

7、区间（960000，+∞）

设超过960000的部分为X，适用45%的税率，则年终奖最高最高税率为35%，转入年终奖的金额，在大于等于上一个区间年终奖最高额42000，小于月工资税率35%对应的年终奖960000，。有三种方案：方案1、将420000元计入年终奖，其余部分计入月工资，方案2、将660000元计入年终奖，其余部分计入月工资。方案3、将960000元计入年终奖，其余部分计入月工资。方案4、将超额部分全部计入一次性奖金。

（1）当420000

[0.45X-85005=0.35X-35755420000

解之得，X=49250

所以在区间（960000，960000+49250）时，方案1最优，在区间（960000+49250，960000+660000）时，方案2最优。

（2）当660000

[0.45X-101755=0.35X-5505660000

X=962500，大于960000，所以方案2最优

（3）当X>960000时，方案1已舍弃，方案2：660000*30%-2755+（X-660000）*45%，化简后为0.45X-101755，方案3：960000*35%-5505+（X-960000）*45%，化简后为0.45X-101505，方案4、X*45%-13505，化简后为0.45X-13505。方案2最优。

汇总上述各计算结果如表1。

四、实际工作中年终奖税收筹划的注意事项

每个单位每个人工资总额都不相同，因此，工资总额要测算到每一个人，根据每个人的测算结果，确定月工资和年终奖的分配方案；当月工资和年终奖最高税率相同时，适用最高税率的部分，可以在两者之间任意转换，只要不突破最高税率即可；当月工资和年终奖最高税率不相同时，则应严格按表格数值；月工资每月发放不均衡时，工资总额处于相应范围内，还是可以按上表分配月工资和年终奖；在执行过程中，如果月工资变动，造成税率跨档，因为月工资采用超额累进税率，对税额影响不大，所以仍可按原方案执行；在执行过程中，如果年终奖增加，造成税率跨档，建议推迟到下年发放，加入下年工资总额一起测算，制定工资分配方案。

奖金分配方案范文第7篇

关键词：全年一次性奖金 个人所得税 年薪制 绩效工资 计税方法

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。我国目前对纳税人取得的全年一次性奖金的个人所得税计税方法是单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按下列方法计税，由扣缴义务人在发放时代扣代缴：

雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数（1）

雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：

应纳税额=（雇员当月取得的全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数 （2）

一、现行全年一次性奖金计税方法的缺陷

目前，实行年薪制和绩效工资的单位较普遍，全年一次性奖金个人所得税计税方法的设计是否科学合理，对有效调节收入分配，维护社会公平，更好地体现个人所得税的立法原则，具有重要意义。我国现行的全年一次性奖金计税方法有时却与这一原则相背离，下面笔者通过具体的案例予以佐证。

（一）案例阐述。

1.个人所得税实际负税率。为了更清晰地说明全年个人所得税的税负程度，笔者引入一个概念――个人所得税实际负税率。个人所得税实际负税率=全年缴纳的个人所得税总额/全年应纳税所得额=全年缴纳的个人所得税总额/（全年工资薪金总额- 3 500×12）。个人所得税实际负税率的大小表明了纳税人全年工资薪金总额扣除全年基本生活费标准42 000元（3 500元×12月）后个人所得税的平均负担程度。

2.案例设计思路。（1）现行计税方法下，比较不同年工资薪金总额下缴纳的全年个人所得税总额与个人所得税实际负税率。（2）现行计税方法下，当年工资薪金总额相同而月工资薪金与全年一次性奖金的分配金额不同时，比较全年缴纳的个人所得税总额与个人所得税实际负税率。下文通过比较来说明现行全年一次性奖金计税方法存在的缺陷，在此基础上提出改进的全年一次性奖金计税方法。

3.案例假设。（1）各月工资薪金相等。（2）取得的全部工资薪金为应纳税所得额，不存在免税情形。

4.具体案例。

案例一：假定中国公民张先生年薪为120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为5 400元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）55 200元;中国公民王先生年薪为140 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为8 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）44 000元。分别计算张先生与王先生全年应缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率。

（1）张先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （5 400-3 500）×10%-105=85（元）

全年一次性奖金应纳税额= 55 200×20%-555=10 485（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 10 485+85×12=11 505（元）

个人所得税实际负税率=11 505/（120 000-3 500×12）=14.8%

（2）王先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= 44 000×10%-105=4 295（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 4 295+345×12=8 435（元）

个人所得税实际负税率=8 435/（140 000-3 500×12）=8.6%

案例二：假定中国公民李先生年薪为44 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为1 500元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）26 000元;中国公民赵先生年薪为120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为8 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）24 000元。分别计算李先生与赵先生全年应缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率。

（1）李先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额=0（元）

全年一次性奖金应纳税额= （26 000-2 000）×10%-105=2 295（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 2 295（元）

个人所得税实际负税率=2 295/（44 000-3 500×12）=115%

（2）赵先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= 24 000×10%-105=2 295（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 2 295+345×12=6 435（元）

个人所得税实际负税率=6 435/（120 000-3 500×12）=8%

案例三：假定中国公民陈先生年薪为120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为4 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）72 000元;中国公民刘先生年薪同样也是120 000元。2014年在我国境内1―12月每月的工资薪金为 7 000元，年末领取全年一次性奖金（年终绩效工资）36 000元。分别计算陈先生与刘先生全年应缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率。

（1）陈先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （4 000-3 500）×3%=15（元）

全年一次性奖金应纳税额= 72 000×20%-555=13 845（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 13 845+15×12=14 025（元）

个人所得税实际负税率=14 025/（120 000-3 500×12）=18%

（2）刘先生的个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （7 000-3 500）×10%-105=245（元）

全年一次性奖金应纳税额= 36 000×10%-105=3 495（元）

全年缴纳的个人所得税总额= 3 495+245×12=6 435（元）

个人所得税实际负税率=6 435/（120 000-3 500×12）=8%

（二）现行的全年一次性奖金计税方法存在的缺陷。

1.与个人所得税法立法原则存在背离的情况。个人所得税法的立法原则之一就是调节收入分配，体现社会公平。改革开放以来，我国人民生活水平不断提高，一部分人已达到较高的收入水平。因此有必要对个人收入进行适当的税收调节。本着高收入者多纳税、中等收入者少纳税、低收入者不纳税的原则，通过征收个人所得税来缓解社会收入不公平的矛盾，体现社会公平。因此，我国工资、薪金实行超额累进税率。在超额累进税率下，可以实现量能负税，合理调节收入分配。

而我国现行的全年一次性奖金计税方法，有时却不能体现上述原则，甚至与上述原则相背离。在案例一中，如果按个人所得税法立法原则，张先生与王先生的税负情况应是年薪总额为12万元的张先生全年应纳的个人所得税与个人所得税实际负税率低于年薪总额为14万元的王先生。但在现行全年一次性奖金计税方法下，张先生与王先生的税负情况却正好相反：张先生年收入总额12万元，全年缴纳的个人所得税总额为11 505元，个人所得税实际负税率为14.8%;而王先生年收入总额14万元，全年缴纳的个人所得税总额为8 435元，个人所得税实际负税率为8.6%。可以看出，在现行全年一次性奖金计税方法下，年薪为12万元的张先生全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率远大于年薪为14万元的王先生。与上述情形类似，较低收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率高于较高收入者的情形，还能举出许多来。可见现行的全年一次性奖金计税方法有时会背离个人所得税法量能负税的立法原则。

2.低收入群体税负过重。现行的全年一次性奖金计税公式，有可能使低收入群体在纳税方面处于不利地位。从现行全年一次性奖金的计算公式中可以看出，对于个人所得税的计税公式（1），没有考虑纳税人的月工资薪金;对于个人所得税的计税公式（2），虽然考虑了全年一次性奖金发放当月的月工资薪金，但没有考虑全年其他月份的工资薪金，显然不太合理。在案例二中，可以看出年薪为4.4万元的低收入者李先生的个人所得税实际负税率高达115%，远高于年薪为12万元的王先生，其个人所得税实际负税率仅为8%。

图1列示了在年薪总额为44 000元不变的情况下，每月的工资薪金从左到右分别为1 500元、1 800元、 2 000元、2 500元、3 000元、3 500元、3 600元与3 650元等八种方案时的个人所得税实际负税率。从图1中我们可以清晰地看出，现行的全年一次性奖金计税方法下，对于低收入群体，年工资薪金总额一定时，月工资薪金水平越低、个人所得税实际负税率越重。如果纳税人的月收入水平低于3 500元，会使这部分低收入群体背负沉重的税收负担。

3.加大了避税操纵空间。现行全年一次性奖金的计税方法中，由于没有考虑（如公式1）或极少考虑（如公式2）月收入情况，为避税操纵提供了很大的空间。比如，单位可以通过调节月工资薪金与全年一次性奖金的分配额来达到合理避税的目的。

从案例三可以看出，年薪总额同为12万元的陈先生和刘先生，由于每月工资薪金与全年一次性奖金分配金额不同，使得全年缴纳的个人所得税总额与个人所得税实际负税率不同。陈先生全年缴纳的个人所得税总额为14 025元，个人所得税实际负税率为18%;相比之下，同样年薪的刘先生税负要低的多，其全年缴纳的个人所得税总额为6 435元，个人所得税实际负税率仅为8%。因此，现行全年一次性奖金的计税方法加大了避税操纵空间，尤其是一些高收入群体的避税操纵行为会更为频繁。

4.弱化了个人所得税调节收入分配的功能。图2列示了在年工资薪金总额为12万元不变的情况下，每月的工资薪金从左到右分别为4 000元、 5 000元、5 400元、6 000元、7 000元、8 000元、9 000元、9 500元和10 000元等九种方案时的个人所得税实际负税率。可见，现行的全年一次性奖金计税方法下，当年工资薪金总额一定时，年个人所得税纳税总额与个人所得税的实际负税率会随着月工资薪金与全年一次性奖金分配金额的不同而不同，企业可以采取调节月工资薪金与全年一次性奖金的分配方法，达到降低整体税负的目的。这样就弱化了个人所得税对个人收入分配的调节作用。

5.不符合配比原则。从现行全年一次性奖金的计算公式中可以看出，对于个人所得税的计税公式（1），没有考虑纳税人的月工资薪金;而公式（2）只考虑了一个月的工资薪金，显然不太合理，不符合配比原则。全年一次性奖金是对全年工作业绩的绩效考核，性质上属于全年的报酬，用全年的报酬去减一个月的“工资薪金所得与费用扣除额的差额”，显然不具有可比性，不符合配比原则。

二、改进的全年一次性奖金计税方法

（一）改进的全年一次性奖金计税方法。鉴于现行的全年一次性奖金的计税方法不能很好地体现个人所得税调节收入分配、量能负税原则的缺陷，笔者建议全年一次性奖金的计税方法应于发放时平均于各月作为基数计算缴纳个人所得税。具体计算方法如下：

1.先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12之后与月平均工资之和减除费用扣除标准，确定适用税率和速算扣除数。

2.计算应纳税额。应纳税额=[（雇员当月取得的全年一次性奖金/12+月平均工资-3 500）×适用税率-速算扣除数-平均每月缴纳的个人所得税]×12。说明：雇员取得的全年一次性奖金/12+月平均工资-3 500<3 500时，全年一次性奖金的应纳税额为零。本年累计缴纳的个人所得税抵减以后各期产生的个人所得税应纳税额，年底如果还有未抵减的数额时，可以在当年退还，也可以结转至以后年度抵减以后年度各月产生的应纳税额。

用此方法计算的全年一次性奖金应纳税额，实质就是将全年一次性奖金平均于各月来纳税。全年一次性奖金实质上就是对全年工作的报酬，将其平均于各月，也无可厚非。

（二）改进的全年一次性奖金计税方法具体运用。笔者将上述计算方法应用于前述各案例：

案例一：

1.张先生个人所得税缴纳情况如下：

（1）全年一次性奖金适用的税率与扣除数为：55 200/12+5 400-3 500=6 500（元），根据工资薪金所得七级超额累进税率的规定，适用的税率和速算扣除数为20%与555元。

（2）应缴纳的个人所得税：

每月工资薪金所得应纳税额= （5 400-3 500）×10%-105=85（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（55 200/12+5 400-3 500）×20%-555-85]×12=7 920（元）

全年缴纳的个人所得税=7 920+85×12=8 940（元）

个人所得税实际负税率=8 940/（120 000-3 500×12）=11.5%

2.同理可以计算出王先生个人所得税缴纳情况：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（44 000/12+8 000-3 500）×20%-555-345]×12=8 800（元）

全年缴纳的个人所得税=8 800+345×12=12 940（元）

个人所得税实际负税率=12 940/（140 000-3 500×12）=13.2%

案例二：

1.李先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额=0（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（26 000/12+1 500-3 500）×3%-0]×12=60（元）

全年缴纳的个人所得税=60（元）

个人所得税实际负税率=60/ （44 000-3 500×12）=3%

2.赵先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （8 000-3 500）×10%-105=345（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（24 000/12+8 000-3 500）×20%-555-345]×12=4 800（元）

全年缴纳的个人所得税=4 800+345×12=8 940（元）

个人所得税实际负税率=8 940/（120 000-3 500×12）=11.5%

案例三：

1.陈先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （4 000-3 500）×3%=15（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（72 000/12+4 000-3 500）×20%-555-15]×12=8 760（元）

全年缴纳的个人所得税=8 760+15×12=8 940（元）

个人所得税负税率=8 940/ （120 000-3 500×12）=11.5%

2.刘先生个人所得税缴纳情况如下：

每月工资薪金所得应纳税额= （7 000-3 500）×10%-105=245（元）

全年一次性奖金应纳税额= [（36 000/12+7 000-3 500）×20%-555-245]×12=6 000（元）

全年缴纳的个人所得税=6 000+245×12=8 940（元）

个人所得税负税率=8 940/（120 000-3 500×12）=11.5%

（三）改进的全年一次性奖金计税方法的优点。

1.体现了个人所得税的立法原则。采用改进的全年一次性奖金计税方法下，在案例一中，张先生年收入总额12万元，全年缴纳的个人所得税总额为8 940元，个人所得税实际负税率为11.5%;王先生年收入总额14万元，全年缴纳的个人所得税总额为 12 940元，个人所得税实际负税率为13.2%。可以看出，在现行全年一次性奖金计税方法下，年收入总额为12万元的张先生全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率低于年收入总额为14万元的王先生，体现了个人所得税法的量能负税的立法原则。

2.减轻了低收入群体的税收负担。案例二中，年收入总额为4.4万元的李先生采用现行全年一次性奖金计税方法下，其全年缴纳的个人所得税为2 295元，个人所得税实际负税率高达115%;而采用改进的计税方法下，其全年缴纳的个人所得税为60元，个人所得税实际负税率为3%。可见，采用改进的计税方法大大减轻了低收入群体的税收负担，更好地体现了个人所得税的低收入者不纳税或者少纳税的原则。

3.消除了避税操纵空间。从案例三可以看出，现行的全年一次性奖金计税方法下，避税操纵空间很大;而改进的全年一次性奖金计税方法下，只要纳税人年工资薪金总额相同，则其全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率相同，不存在全年缴纳的个人所得税随着月工资薪金与全年一次性奖金的分配金额的不同而不同的情况，案例三中，年收入总额相等的陈先生和赵先生，尽管他们的工资薪金与全年一次性奖金分配不同，但因为他们的年收入总额相同，则全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率相同，全年缴纳的个人所得税总额都是8 940元，个人所得税实际负税率都是11.5%。可见，改进的全年一次性奖金计税方法可以消除现行全年一次性奖金计税方法下可能产生的人为避税空间。

4.强化了个人所得税调节收入分配的作用。改进的全年一次性奖金计税方法，由于考虑了纳税人的月工资薪金情况，使得用人单位不能通过调节月工资薪金与全年一次性奖金的分配额来达到人为调节全年税负水平的目的，低收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率在任何情况下都低于高收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率，真正体现了高收入者多纳税、低收入者少纳税甚至不纳税，强化了个人所得税对个人收入分配的调节作用。

5.符合配比原则。全年一次性资金的计算公式中，将全年一次性奖金除以12平均于各月去减“月工资薪金所得与费用扣除额”，考虑了纳税人各月的月工资薪金收入，符合配比原则。

三、结论

笔者提出的改进的全年一次性奖金计税方法下，无论纳税人的月工资薪金与全年一次性奖金如何分配，只要其年工资薪金总额相同，则一年内缴纳的个人所得税总额相同，个人所得税实际负税率也相同，这样便消除了现行全年一次性奖金计税方法可能产生的人为避税空间，同时也消除了年收入总额相同税负却不同的不公平现象;而且低收入者全年缴纳的个人所得税与个人所得税实际负税率在任何情况下都低于高收入者全年缴纳的个人所得税和个人所得税实际负税率，克服了现行全年一次性奖金计税方法下可能产生的低收入者税负重，高收入者税负轻的缺陷，更好地体现了个人所得税对高收入者多纳税、中等收入者少纳税、低收入者不纳税的原则，符合个人所得税的立法宗旨。

参考文献：

奖金分配方案范文第8篇

【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。

1.2 方法

护士奖金根据医院、护理部、科室分配的管理模式，首先根据医院总的点数奖金绩效分配原则，各科室护士的奖金数，医院将全院护士的奖金数发到护理部，护理部根据能级对应的原则，进行统一分配。

1.2.1 临床护士分层级设置和晋级体系 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称等，设立新护士（N0）、初级责任护士（N1、N2）、高级责任护士（N3、N4）、专科护士（N5、N6）的层级岗位，并划分为N0～N6七个技术等级。

1.2.2 科室将层级与绩效挂钩，将层级管理落到实处 根据N0～N6层护士岗位职责的不同，以护士的工作表现、工作质量、患者满意度、技术难度等作为考核要素，设置不同的权重系数，并将考核结果与晋级、晋升、学习机会和评选优秀挂钩。

1.2.3 科室将培训考核与岗位管理紧密结合，使岗位管理落到实处 根据N0～N6层护士的基础水平、知识结构和专业特点，安排不同层级护士的推荐课程，并对分层培训进行指导。

1.3 实施

1.3.1 奖金计算公式 （1）护士个人奖金=（护士奖金总数-绩效考核总数）÷护士职称总系数×个人职称系数+个人绩效考核奖金。（2）“绩效考核总数”是护理部为了奖励当月的优秀个人及集体的总额。“护士职称总系数”是医院绩效方案所有护士的总系数，“个人职称系数”是护理部二次分配方案中确定的系数，“个人绩效考核奖金”是根据护士表现综合评定用于激励护士奖金数。

1.3.2 不同层级护士的奖金 全院护士总的奖金不变，根据医院护士各层级人员，N1～N2护士172人，占全院护士比例57.14%，离职护士人员调查显示95%护士都是初级护士N1～N2护士，为了稳定医院护士队伍，护理部根据能级对应原则，进行奖金二次分配，大大提高N1～N2护士的奖金。层级分明，提高了护理一线人员的积极性，稳定了医院护士队伍，降低护士辞职率。举例：医院系数正高1.5，副高1.4，主管1.2，护师0.9，护士0.8，新护士医院补贴1500元，按照医院平均奖为5000元计算，具体算法见表1。

2 结果

2.1 离职原因调查

通过调查医院2013年离职护士，结果显示因医院奖金低的占总离职人数69.23%，见表2。

2.2 满意度调查

每季度随机抽取出院患者250例进行护士满意度调查，结果显示患者及家属对护士满意度由原来的93%～95%上升到97%～99%，见表3。

2.3 护士满意度调查

护士301人对奖金绩效二次分配表示满意，其个人奖金明显比以前提高，工作积极性和服务态度比之前提高，对职业前景发展有信心，见表4。

3 讨论

长期以来，护理工作是一项高风险、高强度、高应激的工作，不规律的工作模式使护理人员承受着来自社会、家庭、患者的多重压力。众所周知，在医疗卫生行业，相对比而言，护理人员的社会地位及福利待遇均处于较低水平，导致我国护理人员每年有20%～40%的流失量，特别是合同制护士流失现象更为严重[7]。护士队伍是医院中数量最大、工作接触面最广且影响面最大的，薪酬激励机制成为护理部门关注的焦点，如何科学地进行薪酬设计，最大限度地降低护士辞职率，调动各层级护士积极性，提高护士职业满意度，成为医院管理者研究的重要课题[8]。调查表明科室奖金分配采用同工同酬方式，存在层级不分明，护士的技术、能力得不到体现等弊端；护士对职业前景发展不明朗，工作情绪低落，护士满意度不佳[9]。

新型岗位管理模式的理念就是以临床护理实际需要为出发点，通过评定对象的业务能力，不同能级的护士负责不同层次的护理工作，才能有效减少人力资源浪费。奖金绩效二次分配由护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，突出工作量和岗位风险权重，体现能级对应，多劳多得、优劳优得，对护士奖金分配方法进一步优化[10]，能激励护士的积极性，对于护士职业生涯有期盼，还能够有效挖掘护理人员的工作潜能，提高护理工作质量。奖金绩效二次分配得到全院护理人员的一致支持，高年资护士一般在特殊岗位，风险系数及劳动强度小于临床一线人员。高年资护士奖金减少一般波动在100～300元，心理冲击小，对于奖金减少表示理解。低年资护士奖金平均增加200～300元，护士不同层级间存在差异，激励护士向上一级别发展，对护士心理激励作用明显强化。

综上所述，新型岗位管理模式下的奖金绩效二次分配可提高护士的主动服务意识，增强护士的自豪感和成就感，降低护士辞职率，提高护理质量和工作效率，提高患者及其家属的满意度，是一种切实可行值得推广的人性化护理管理方式。

参考文献

[1]石兰萍，张云芳，李荣.国内外护理层级管理现状[J].中国护理管理，2012，12（2）：87-88.

[2]曹敏.我国护士分层次使用管理的研究进展[J].护理管理杂志，2011，11（12）：863，865.

[3]王琳，陶红，刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志，2011，46（1）：19-22.

[4] Middleton S，Grtlfiths R，Fernandez R，et al.Nmsing practice environment：How does one Australian hospital compare with magnet hospitals[J].Int J Nurs Pmct，2008，14（5）：366-372.

[5] Griffith M B.Effective succession planning in nursing：a review of the titemmm[J].J Nuts Mamag，2012，20（7）：900-911.

[6]周嫣，肖松梅，陈娟，等.开展优质护理服务对于临床护士满意度的影响[J].护理杂志，2012，29（2B）：1-4.

[7]杨群智.人力资源优化配置在护理工作中的实施[J].护理志，2012，29（3B）：64-66.

[8]张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展[J].中华现代护理杂志，2013，6（19）：110-112.

奖金分配方案范文第9篇

关键词：新税法；个人所得税

中图分类号：F812.42 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-000-01

早在2011年，我国颁布了对应的个人所得税法，并将其实施下去，一些事业单位的年终奖个人所得税的计算方法也在逐渐的发生变化。但是随着而来的是，工资薪金在计算过程中常常会出现一些“多发少得”现象，这对事业单位的年终奖发放事项而言未达到最大效用。因此，做好新税法事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计可以改变当前现状，从而促进我国事业单位快速发展。

一、年终奖个人所得税计算方法

事业单位在发年终奖时，其缴纳税要根据国家相关法律、法规进行发放，只有这样才能保证纳税人可以取得年终奖的一次性奖金。在取得奖金时，同时将其在事业单位的单独工资、薪金合并计税。如此才能保证事业单位年终奖个税缴纳方案以一个最优的形式呈现。现阶段，我国事业单位的年终奖金在缴纳个税时，通常会出现以下两种情况：第一，事业单位的年终奖达到制定的个税缴纳金额时，就需要将员工的年终奖金除以12×与之相对应的税率-对应的速算扣除，只有这样才能得出员工在事业单位年终奖金个人缴纳税的金额；第二，在事业单位员工工资低于年终奖个税缴纳时，需要将员工工资与年终奖金相加，将其总和减去员工的免征额，再除以12个月，（只有这样才能）找出员工的税率，与工资税率相乘，再减去速算扣除数，从而得出该事业单位员工年中税缴纳的最终数额。

二、事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计

（一）设计思路

事业单位在发展过程中，要根据新税法制定出对应的年终奖个税优化方案，从而减少“多发少得”的现象出现。其主要方法是将事业单位的年终奖金与某个临近点相结合，并将该奖金分配到事业单位的员工工资薪金上，再将事业单位年终奖个人缴纳税与对应税法进行计算，在计算时，可以通过不同的方法、税率、扣除数进行分配，（只有这样）才能保证事业单位的年终奖金与日常工作薪金所税缴纳一致，并求出年终奖金的最优值。但是，一些事业单位在发放年终奖金时，常常会出现一些金额数目较大的问题，在缴纳税计算过程中出现多个临界点，从而导致事业单位的工资薪金出现计算困难。如果工资薪金出现问题时，可以利用Excel电子表格将年终奖个人缴纳税进行计算，并保证其设计方案的准确性。

（二）电子表格设计应用

在电子表格设计应用过程中，需要将输入进行拟发，并将员工的年终奖以及每月工资薪金进行计算，从而得出员工的应纳个人税。在计算时，还要注意以下几点：

1.在计算过程中还要将员工的年终奖的全部金额与税率相乘，只有这样才能算出员工年终奖的个税缴纳金额；在计算时，还要求出不同的临界点，并将临界点以每月薪金的纳税进行计算，为了保证计算金额的准确性，需要年终奖的临界点与最大分配额进行组合，从而减少计算错误概率的出现，保证事业单位年终奖个人缴纳税的准确性；

2.年终奖在计算过程中，要是出现小于临界点或者是与临界点相等的情况，计算设备就会对于年终奖重新分配，进而保证将临界点计算在个人年终奖缴纳金中。此外，还要利用对个税缴纳金额的判断，来考虑临界点的数值，只有这样才能将事业单位的工作薪金进行分，从而保证个税缴纳金额的准确性；

3.将年终奖个税缴纳金额与临界点应纳金额相加，得出对应的税金额。还需要利用之前的判断将临界点数值进行判断，缴纳金额的结果保留到小数点的后两位，只有这样才能将新税法下的事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计出来。在计算过程中，为了保证数值中的金额单元格中的一致，就需要将员工的工资薪金进行合理分配。比如说，某事业单位的年终奖金在18240元，该单位需要保证员工的平均工资在4000元，并得出该单位的年终奖金临界点在18000元，剩下的240元就系统就会将其规划到事业单位本身中去，不会将剩余进行分配到员工薪金里。只有这样才能保证新税法的事业单位年终奖个税缴纳方案会以一个最优的形式出现。

三、总结

随着新修订的个人所得税法的实施，一些事业单位的年终奖个税缴纳形式都会以一个全新的起点形式出现，并从根本上解决事业单位年终奖“多发少得”的现象，本文对新税法的事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计进行了简单研究，文中还存在着一定的不足，希望我国专业技术人员加强对新税法的事业单位年终奖个税缴纳最优方案设计的研究，从而促进我国事业单位快速发展。

参考文献：

[1]许景顺，尹伟娜.新税法的年终奖个税缴纳最优方案设计[J].交通财会，2014，01：58-62.

[2]陈S桃.福州昌圣建筑工程有限公司税收筹划方案设计[D].西南交通大学，2011.

[3]徐晔.我国个人所得税现行课税模式的弊端分析与改革研究[D].复旦大学，2014.

奖金分配方案范文第10篇

关键词：奖金分配制度 医院管理 完善

一、目前医院奖金分配制度的弊端

当前大多数医院采用以经济指标为主要依据的奖金分配制度：即按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，此种方法的弊端有：

增加患者负担，科室为了提高奖金，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入；科室追求降低成本，必要的感染控制和消毒措施得不到保证，不利于病人治疗；不利于医疗服务质量的提高，由于采用经济指标无医疗质量、服务质量的指标考核，将影响医疗技术和服务质量的提高；项目收费的价格差异，目前医疗收费价格由相关部门限定，不能完全体现医务人员的劳动价值；不能完全体现按劳分配原则。

二、如何建立完善的医院内部奖金分配制度

某三级甲等医院按收支结余计算奖金，在执行过程中奖金分配差别不大，大家工作积极性不高，医院收入增长缓慢。为了扭转不利局面，医院近期进行了奖金分配制度改革，具体做法如下：

（一）奖金分配改革宗旨

按原卫生部规定，在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1～2倍分配，打破奖金分配上的科室平均主义，提高职工的劳动热情，调动职工的积极性。

（二）具体实施方案

医院考核单元分为：外科、内科、医技科室、药剂四个系列。

绩效部分主要考核考核单元工作量、工作质量、岗位系数三个指标：

1、工作量考核

主要考核考核单元的门诊诊疗人次、收治病人数、病房出院人次、实际占用床日、平均住院天数、病床周转次数、病床利用率、手术台次、医技检查及治疗人次、药剂调配处方数、行政后勤科室完成相关工作情况。

2、工作质量考核

主要考核各科室医疗质量、护理质量、感染控制、药品控制、病区管理、各种报表上报等。

3、岗位系数

由医务科、护理部根据各考核单元的工作量、劳动强度、科室责任、科室风险、科室工作复杂程度、科室贡献等制定各科室岗位系数（系数范围在1-2之间）。

（三）收支结余部分考核：

收支结余考核：主要考核各单元的收支结余，科室、人均贡献、人均积累等指标。

1、收入项目

除去药品、高值植入材料收入不计入考核单元收入外，包括各项直接收入和按比例计入的各项间接收入等。

直接收入：包括：挂号费、诊察费、治疗费、材料费（不含高值植入材料）、床位费、氧气费、护理费（含特护）、其他直接收入等。

间接收入：包括：化验、放射、心脑电、超声波、病理、核磁、加速器、透析、手术、手术材料、麻醉、纤支镜、CT等收入，以上间接收入暂按20%计入考核单元收入，手术费、麻醉费按40%计入考核单元收入。

2、支出项目

主要考核各科室可控成本支出，包括人员各种费用支出、材料消耗、其他消耗、维修费用、各考核单元相关的其他各项支出。

人员支出：包括：考核单元参与考核人员的工资（含各项保险、公积金）、保洁工资、加班费、夜班费、餐饮费、会议学习费、差旅费、进修费（暂按50%计入成本）、其他与考核单元相关的个人支出等计入科室成本。

材料消耗：包括：卫生材料（可转账材料和不可转账材料）支出、总务库物品消耗。以上可转账卫生材料按转账收入金额计算材料消耗，不可转账材料与物品按实际消耗计入科室成本。

其他消耗：包括：供应材料、印刷品、水电费、洗涤费等，以上消耗按实际发生数计入科室成本。

维修费用：各科室实际发生的各项维修费用大小分别处理。

（四）考核方法

1、实行分值考核：

外科系统：总分值1800分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。内科系统：总分值1700分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。

医技科室：总分值1600分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。

药剂部门：总分值1600分，其中：工作量占50%，收支结余占50%。

2、实行院科两级考核

外科系统：工作量考核：完成手术例数（200分）、门诊诊疗人次（200分）、收治病人数（200分）、平均住院天数（100分）、病床周转次数（100分）、病床利用率（100分）、，以上合计900分；收支结余考核900分；总计1800分。

内科系统：工作量考核：门诊诊疗人次（200分）、收治病人数（200分）、病房出院人次（150分）、平均住院天数（200分）、病床利用率（100分）；以上合计850分；收支结余考核850分；总计1700分。

医技科室：医技检查及治疗人次（800分）；收支结余考核（800分）；合计1600分。

药剂部门：药剂科调配处方数（800分）；收支结余考核（800分）；合计1600分。

3、科室对班组或个人的考核

由各科室根据医院考核方案的原则制定具体的分配方案（方案上报院部备案）。

（五）绩效工资计算方法

（1）全院绩效工资总额=医院月收入总额×（5%-6%）

每分值金额=全院绩效工资总额/全院绩效考核总分值×考核人数

（2）各考核单元考核得分=各指标得分合计×岗位系数

各考核单元绩效工资=科室考核得分×科室人数×每分值金额

（3）科室风险金=科室绩效工资总额×5%；

三、结束语

以上是医院奖金分配试行方案，该方案是通过建立科室综合效益评价考核指标体系，在以科室成本核算为基础，以效率评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆，以科室综合效率评价体系基础上的一种新的医院内部分配管理模式。

参考文献：

奖金分配方案范文第11篇

【关键词】 区间分析法； 个人所得税； 筹划方案

【中图分类号】 F812.42 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）20-0106-04

一、引言

根据2011年修订的《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和2005年的《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，职工全年的工资薪金（以下简称“年薪”）可以分摊到每月工资薪金（以下简称“月工资”）发放，计税公式为：月工资个税=月应税工资×税率-速算扣除数，其中，月应税工资=月工资-代扣社保和住房公积金-个税起征点3 500；也可以采用全年一次性奖金（以下简称“年奖金”）方式发放，计税公式为：年奖金个税=年奖金×税率-速算扣除数。当年奖金超过某个值时，年奖金个税会陡升，例如年奖金为1.8万元时，个税为540元，而当年奖金再增加0.01元到18 000.01元时，个税为1 695元，个税陡升了1 155元。通过计算整理，可以得出工资薪金个税计算基础数据表（详见表1）。但若将上例中后者增加的0.01元增加到月工资中，增加的个税仅仅是这0.01元与税率的乘积。年薪在年奖金与月工资中的不同配置形式，对全年个税值影响较大，这也就是工资薪金个税筹划探究的内容。

自2011年个人所得税相关法律法规出台后，众多的专家学者对工资薪金个税最佳筹划相关问题进行有益的探究，但总的来说，探究大多不够深入，推算个税临界点时，仅考虑有利于结果的情形，虽然最终结果看似正确，但推算说服力不强。

二、利用区间分析法推算个税最佳方案

（一）探究假设及基本说明

1.本文假设全年工资薪金的发放没有任何限制，可随意配置到月工资或年奖金中发放。

2.本文假设每月发放的月工资金额一致。

3.本文按全年工资薪金应纳税所得总额（以下简称“年应税薪金”）由小到大分区间对年薪的个税筹划进行探究，每个探究区间的取值范围，以表1每级起止点值为基础值，并且为全部可行方案取值范围的交集。

4.用S表示年薪；用St表示年应税薪金，St=S-（每月代扣的代扣社保和住房公积金+个税起征点3 500）×12；用Sa表示当前探讨区间内增加的年薪的值（简称“年薪增额”，其值也等于当前探讨区间内增加的年应税薪金的值），其中在年奖金中增加的金额用Say表示，全年在月工资增加的总额用Sam表示，所以满足Sa=Say+Sam并且Sa>0；因在当前探讨区间内增加的年薪而增加的工资薪金个税，称为增税额，用Ta表示。

5.对于每个探究区间，年薪增额Sa至多可以采用以下五个方案进行配置：

方案Ⅰ：将年薪增额Sa全部平均分摊到月工资中，此时，Sa=Sam>0、Say=0；

方案Ⅱ：将年薪增额Sa全部增加到年奖金中，此时，Sa=Say>0、Sam=0；

方案Ⅲ：将年薪增额Sa一部分金额Say增加到年奖金中，剩余部分金额Sam平均分摊到月工资中，此时，Sa>0、Say>0、Sam>0；

方案Ⅳ：将年薪增额Sa通过增加年奖金Say和减少月工资Sam实现，此时，Sa>0、Say>0、Sam≤0；

方案Ⅴ：将年薪增额Sa通过减少年奖金Say和增加月工资Sam实现，此时，Sa>0、Sam>0、Say≤0。

（二）年应税薪金St由小到大分区间逐步推算的过程

区间1：当年应税薪金St≤0时，全部年薪平均分摊到月工资中发放，全年没有年奖金，也不产生个税。本区间工资薪金个税筹划最佳结果见表2。

区间2：当年应税薪金St由0元开始继续增加时。

从表1可以看出，当月应税工资由0开始增加后，直至增加到1 500元时，或者年奖金由0开始增加，直至增加到18 000元时，税率总保持在3%，即0

区间3：当年应税薪金St由36 000元开始继续增加时。

采用方案Ⅰ增加Sa时，月应税工资由1 500元开始增加后，直至增加到4 500元，此时0

采用方案Ⅱ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

采用方案Ⅲ增加Sa时，月应税工资由1 500元开始增加后，直至增加到4 500元，此时0

采取方案Ⅳ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

×7%+1155，当-Sam越少时，Ta越少，即当Sam=0时，Ta为本方案最小值，此时本方案变成了方案Ⅱ。

采取方案Ⅴ增加Sa时，月应税工资由1 500元开始增加后，直至增加到4 500元，此时0

取五个方案Sa取值范围的交集0

区间4：当年应税薪金St由72 000元开始继续增加时。

采用方案Ⅰ增加Sa时，月应税工资由4 500元开始增加后，直至增加到9 000元，此时0

采用方案Ⅱ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

采用方案Ⅲ增加Sa时，月应税工资由4 500元开始直至增加到9 000元，此时0

采取方案Ⅳ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

采取方案Ⅴ增加Sa时，月应税工资由4 500元开始增加后，直至增加到9 000元，此时0

取五个方案Sa取值范围的交集0

当Ta=Sa×20%=Sa×10%+1155时，Sa=11 550，此时方案Ⅰ、方案Ⅱ和方案Ⅳ的增税额Ta结果一致。当Sa≤11 550时，方案Ⅰ增税额Ta较小，取方案Ⅰ为最佳方案，否则，取方案Ⅱ或方案Ⅳ为最佳方案。经整理，本区间工资薪金个税筹划最佳结果见表5。

如此类推，其他各区间都是通过逐步增大年应税薪金St，再按五个方案进行探究，包括每个方案年薪增额Sa的取值范围、增税额Ta计算公式，然后确定探究区间Sa取值范围并推算出方案转变临界值和最佳方案。本文对于其他各区间最佳方案的推算过程就不重复叙述了，详细的工资薪金个税筹划推算区间情况见表6。

从表6可知，工资薪金个税最佳筹划中最重要的内容应该是推算出个税方案转变临界值。随着年应税薪金的逐渐增大，在每一临界值之前时，总是选择方案Ⅰ即仅增加月工资的方案为最佳方案，超过临界值的，总是选择方案Ⅱ或方案Ⅳ，即需要增加年奖金的方案为最佳方案。

三、工资薪金个税最佳筹划结果及使用

通过以上区间分析法的推算，并按照《中华人民共和国个人所得税法》税率表的级次进行合并和整理，最终可以得出工资薪金个税最佳筹划表（见表7）。从表7可以看出工资薪金个税筹划时，应遵守以下四个要点：

1.配置方案时，先确定年奖金的值；

2.年奖金的税率永远都不能大于月工资的税率；

3.再增加年应税薪金时，一般先考虑增加到月工资中；

4.当年应税薪金超过83 550元、519 000元、627 000元、1 452 500元四个临界值时，增加年奖金到税率表更高一级最大值的方案更好。

例如，某人员2016年年薪15万元，每月代扣社保和住房公积金分别为500元和1 200元，则年应税薪金=150 000-（500+1 200+3 500）×12=87 600元，查工资薪金个税最佳筹划表（表7）可知，该年应税薪金值落在序号为5的行上，可按该方案配置年奖金和每月工资薪金，即年奖金配置为29 550元至54 000元范围内，剩余部分分摊到每月工资薪金中。

【主要参考文献】

[1] 王伟.个人工薪所得最优纳税筹划方案探讨[J].财会月刊，2014（12）：46-48.

[2] 李松涛，徐雅琴，阎赓.工资薪金个人所得税的临界点分析[J].财会月刊，2012（14）：41-43.

[3] 全国人民代表大会常务委员会.关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决定[A].2007.

奖金分配方案范文第12篇

【关键词】 经济管理 成本 效益

Abstract ： The paper mainly discusses how to develop the hospital economic management plan.

为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案（简称“经管方案”）。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。

1.制订医院经济管理方案的必要性

1.1国家对医疗体制的改革

随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案（尤其是分配方案）便成了最有效的管理措施。

1.2加强对医院成本核算的重要性

在医院现有的医疗设备中，近60%为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。

2.医院经济管理方案的制订方法

2.1指导思想和原则 坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则.对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。

2.2成本核算的考核办法

2.2.1核定科室收入医院严格界定各科室收入.涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。

2.2.2明确科室支出科室支出由三部分组成；（1）人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。（2）公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用（按科室收入占医院收入比例摊销）等组成。（3）各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。

2.2.3科室结余=科室收入一科室支出 各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。

2.2.4临床科室人员奖金的第二次分配 医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50%。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50%的科室平均奖，等于其医生50%的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50%的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。

讨论

（1）科室之间奖金差距难以协调 因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。

（2）病人欠费得不到有效的控制 尽管医院制定了一系列控制病人欠费的措施，如：住院结帐处及时下发催款通知单；对预交款余额较少的患者，采取停帐、停药等措施；但仍会有少数病人欠费。在计算科室奖金时，对于病人欠费，是直接核减科室收入？还是进入成本支出呢？欠费扣到科室后，是只扣责任医生的奖金？还是相关医、护人员都要扣奖金呢？怎样才能有效的加强欠费管理，是我们在实际工作中遇到的一个较为突出的问题，值得同行们展开讨论。对于家庭困难、病情严重的患者，如果停止治疗，势必会导致病人的病情恶化，甚至于死亡。这即违背了医生的职业道德，也违背了医院的办院宗旨，更会带来不必要的医患纠纷。但坚持治疗，又会导致更多的欠费。这种情况下形成的欠费，追究医疗科室和医生的责任，显然不合情理。因此，病人欠费很难得到有效控制。因为有这些主客观因素的制约，使得医院经管方案很难做到客观合理。

奖金分配方案范文第13篇

论文摘要：文章阐述了制定医院经济管理方案的必要性及医院经济管理的基本方法和原则，并对医院经济管理方案制定所面临的困难进行了讨论。

为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案(简称“经管方案”)。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。

1制订医院经济管理方案的必要性

1．1国家对医疗体制的改革

随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。

1．2加强对医院成本核算的重要性

在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。

2医院经管方案的制订

2．1指导思想和原则　坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。

2．2成本核算的考核办法

2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。

2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。

2．2．3科室结余=科室收入一科室支出　各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。

2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配　医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。

3讨论

3．1科室之间奖金差距难以协调　因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。

3．2病人欠费得不到有效的控制　尽管医院制定了一系列控制病人欠费的措施，如：住院结帐处及时下发催款通知单；对预交款余额较少的患者，采取停帐、停药等措施；但仍会有少数病人欠费。在计算科室奖金时，对于病人欠费，是直接核减科室收入?还是进入成本支出呢?欠费扣到科室后，是只扣责任医生的奖金?还是相关医、护人员都要扣奖金呢?怎样才能有效的加强欠费管理，是我们在实际工作中遇到的一个较为突出的问题，值得同行们展开讨论。对于家庭困难、病情严重的患者，如果停止治疗，势必会导致病人的病情恶化，甚至于死亡。这即违背了医生的职业道德，也违背了医院的办院宗旨，更会带来不必要的医患纠纷。但坚持治疗，又会导致更多的欠费。这种情况下形成的欠费，追究医疗科室和医生的责任，显然不合情理。因此，病人欠费很难得到有效控制。因为有这些主客观因素的制约，使得医院经管方案很难做到客观合理。

奖金分配方案范文第14篇

    (一)机关薪酬发放办法。

    机关工作计划性强，工作有规律，公司对机关人员实行的是八小时工作制，国家规定的公休假和节假日一律放假。因此机关薪酬的构成分为五部分，基础工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴补贴组成。快速

    (二)项目部工资管理暂行办法。

    工程项目部工作一般执行的都是综合计算工时制度，职工的工作强度比较高高，工作时间也没有规律，并且经常在野外作业，长年不能回家，无法享受正常的公休和国家法定节假日。因此工程项目部人员的工资构成与该项目的投资额挂钩。

    二、企业目前薪酬管理中存在的问题

    (一)各项目有令不行，工资发放标准混乱。

    由于公司工程项目多，各个工程项目情况各不相同，一些工程项目部为了自身管理方便，没有很好的贯彻执行公司的规章制度，突出表现为部分项目没有按项目工资管理暂行办法执行，有的项目将工资标准擅自高套，没有达到一亿的工程，套订一亿工程的工资标准;有的擅自将岗位提高，测量员拿测量班长的工资标准。

    (二)公司监管不到位，劳资基础工作不扎实。

    由于大部分工程项目部的主要领导重视程度和主要业务经办人的业务水平不够，劳资基础工作不扎实。公司没有成立专门的监管督查机构，对项目的工资发放进行检查，每月要求各项目上报的工资月报、工资快报、社保台帐，各项目都抱有蒙混过关的侥幸心理。

    (三)项目存在擅自发放奖金的行为。

    公司的项目管理办法中没有规定奖金发放条件和报批审核程序，因此在公司没有明确项目各项盈利指标之前，各项目没有根据项目的效益情况，擅自发放奖金，提高员工的隐形收人，致使企业效益流失，导致项目奖罚不透明、不公正的现象存在，项目部分人员责任心缺失给公司竹理带来巨大隐患。

    三、针对问题下一步应采取的措施快速

    (一)建立工资发放统一审批制度。

    1根据《职工日常工资管理暂行办法》，各单位职工工资发放时问统一为次月的I至10日，考勤起止时问为上月26日至当月的25日，公司工资审批时问为次月的1至10日，各单位财务、劳资人员在当月25日以后以电子表格或传真方式将本单位职工工资发放表发至人力资源部。

2.各项目成建制外部施工队民工的工资由外部施工队负责工资表造册，项目部直接审批支付:各单位直接管理使用的临时工，其工资待遇由各单位视其工种合理确定，随职工工资表一并报公司审批。

    3.公司制定统一的《职工工资发放表》及审批封面，各单位在工资表造册时按照先领导、后部室;先职工、后民工顺序造册。

    4.各下属每月按时将单位上报的《职工工资发放表》交到公司人力资源部，经公司人力资源部主管领导审批，公司将以传真形式批转封面或附批复意见。

(二)建立工资发放监督机制。

1.公司纪检部门、监察部门、审计部门、工会是职工工资分配制度的监督部门，有权对各下属单位的职工工资分配工作进行监督，各单位凡是纳人工资分配领域的内容，必须坚持有章可循、有据可依、客观、公平、公开的原则，凡未经公司审批，擅自发放或建立各种津贴补贴、提高工资、奖金标准的，对主要责任人，一律按违反财经纪律论处。

    2.公司成立以总会计师为组长，人力资源部、财务部、审计部、社保部、工程项目管理部、工会办公室、纪检监察办公室负责人为成员的工资分配审查领导小组，主要职责是负责各单位工资分配方案的审查及工资发放的审批;工资分配方案审查及工资发放审批工作由人力资源部牵头，小组成员共同把关。

    3.公司工资审查领导小组将定期对各单位工资分配方案执行情况进行监督检查，指导和完善各单位的工资分配办法。

    (三)统一各项目奖金发放原则，严格奖金发放审批制度。

    1.各项目在制定奖金分配办法时，必须坚持按劳分配、同工同酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得、以丰补歉的分配原则，坚持工资分配与产值、利润、安全、质量四项经济指标挂钩，认真贯彻“两低于”的分配调控原则，各项目制定的奖金分配方案必须经本单位领导班子集体研究，有职工代表参加，凡所执行的奖金分配方案必须报公司人力资源部、预算考核部审查，待批复后方可实施。

    2. 奖金必须在确保单位盈利和上交的前提下产生，各项目在制定奖金分配办法，未经审查批准的，一律不得发放奖金;确因客观原因或完成突击性任务需用奖金进行激励调节时，必须向公司报告并附《奖金分配方案》，待审查批复后方可实施;对业主或上级单位直接奖励给项目的奖金，不论金额多少必须报公司工资审查领导小组备案。

    3.各项目所制定的奖金分配方案必须要有阶段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次发放完毕。快速

奖金分配方案范文第15篇

一、关键业绩指标（KPI）的建立

关键业绩指标（Key Performance Indicator ―KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合企业KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与企业的战略目标统一，使绩效考核有据可依，有必要编制企业关键业绩指标库，并制定与KPI指标挂钩的考核体系。基于高新技术企业的行业背景及运营特点，KPI指标体系可分为财务会计指标、生产管理指标、技术设计指标、质量管理指标、市场营销指标、人力资源指标、采购供应指标等几大类。

关键业绩指标考核表格式如表1所示：

表1中，A、B、C、D、E分别代表卓越、优秀、称职、需改进、不称职，C项中涉及的各项指标是与的关系，即各项指标都满足才符合C项，A、B、D、E中涉及的各项指标是或的关系，即满足其中的某一项或几项指标就符合选项，A、B、D、E中分数的取值根据实际情况按线性规律取值。

二、关键绩效考核流程

如图1所示，绩效打分时间建议为考核周期结束下一个月第一个工作周至第二个工作周；在绩效考核周的第一周内，员工向部门经理提交个人绩效考核表；在绩效考核周的第一周内，部门经理经过打分之后，向行政人事部提交绩效考核成绩表；行政人事部经过计算汇总之后，将绩效考核成绩单提交给总经理，由总经理审核。

三、基于关键业绩指标的企业员工薪酬结构

为通过有效的薪酬体系设计，激励企业员工，应本着公平、公正、公开的原则，将薪薪酬结构合理化、规范化，使薪酬真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

员工的薪酬包括三个部分：基本年薪（月度岗位工资、工龄工资、各类补贴年度总和）、年终（中）奖金、其他奖励（专项奖励、月度全勤奖励、各种扣款），基本年薪固定按月发放，与当月出勤日挂钩；年终（中）奖金是在公司超额完成总利润目标的情况下，与公司总体目标、部门目标及个人目标挂钩考核兑现。具体薪酬结构如图2所示：

图2说明如下：S表示员工年工资额；SU表示基础工资，由月度岗位工资S0、补贴St、工龄工资Sg构成。岗位工资S0依据月考勤情况计发。依据月基本工资得到的日基本工资来作为缺勤工资和员工加班工资的基数；SV表示年终（中）奖金，根据各季度考核打分进行发放。岗位季度标准考核得分总量与部门或岗位KPI目标完成情况挂钩定量考核；Sg表示工龄工资，按工龄年限和年工龄价值计算；St表示补贴，包括交通补贴、通讯补贴、职称补贴等；Sw表示其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等其它部分；Sz表示其他专项奖励，有重大贡献的奖励。

四、基于关键业绩指标的企业员工激励方案

（一）激励方案设计思路 基于关键业绩指标的高新企业员工激励方案的主要思路在于建立与业绩挂钩的考核、激励体系，激励公司全体员工长期奋斗，使员工的个人利益与公司整体利益挂钩，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。重点在于对年终（中）奖金的设计，即“活”工资的设定，使其与企业战略目标、关键业绩指标的考核挂钩。

激励框架构成如下：员工激励＝基础激励 + 专项激励 + 评优激励。其中基础激励为员工激励的主体部分。基础激励包括部门年终（中）奖金激励和员工年终（中）奖金激励。部门年终（中）奖金激励以以公司项目结项净利润为分配依据，制定分配比例，根据各部门参与项目不同程度，按比例分配。项目结项净利润亏损的，不参与激励分配。员工年终（中）奖金激励以个人关键业绩指标考核结果为分配依据，按个人岗位KPI考核结果分配部门目标年终（中）奖。本文重点探讨以个人年终（中）奖金为主的激励方案。

（二）个人年终（中）奖金分配方法具体内容如下：

（1）个人年终（中）奖金计算。个人年终（中）奖金（SV）计算公式如下：

SV = St × P × T；St =部门目标年终（中）奖/部门人数

式中，SV为个人年终（中）奖金，SV个人目标年终（中）奖，P为年终（中）奖金系数，T为考核期内在岗工作时间系数。

（2）年终（中）奖金奖励系数P的确定。P值曲线如图3所示：

计算公式如表2所示：

（三）案例分析假设某高新企业市场部所得年度奖金总额为320000元，该部门有A、B、C、D、E、F6名员工。时间系数T均为1。

年度奖金（Sv1实际）= 目标年度奖金（ St1目标） ×年度奖金系数 P × 时间系数T

目标年度奖金（ Sv1目标）＝320000/6＝53333元

当X=0.8时，P=0.6，年度奖金（ Sv1实际）= 53333×0.6=31999.8元；

当X=0.9时，P=0.8，年度奖金（ Sv1实际）=42666.4元；

当X=1.0时，P=1.0，年度奖金（ Sv1实际）= 53333元；

当X=1.1时，P=1.3，年度奖金（ Sv1实际）= 69332.9元；

当X=1.2时，P=1.6，年度奖金（ Sv1实际）= 85332.8元；

若部门中个人年度奖金（ Sv1实际）之和大于或小于部门目标年度奖，由公司统一再分配差额奖金。

高新企业员工激励还可以采用专项激励和评优激励等方式，如专项激励可以由公司根据当期业务重点制定当期项目激励方案。 评优激励用于激励和表彰业绩卓越的团队和个人，倡导高绩效文化。分为部门评优及TOP评优，其中TOP评优以财年为周期，按目标完成率排名评选出年度业绩最优秀的Top Team和Top Person，并颁发专项奖金。

参考文献：

［1］汤孝锦：《关键绩效指标（KPI）在现代企业绩效管理中的应用》，《企业经济》2009年第11期。