人事招聘论文范文

人事招聘论文范文第1篇

招聘启事是用以面向全社会招募适用人才时使用的一种启事。党政机关、企事业单位的人事部门，都有权向全社会招聘启事。招聘启事可以张贴，也可以在报刊、广播、电视、网站上刊载或播出。

招聘启事的作用不仅是向全社会传播招募人才的信息，为各类人才提供发挥才智的机会，同时也可以借机宣传自己，让人们了解本单位的实力、特点，在全社会造成广泛的影响。

（二）招聘启事的写作

1.标题

招聘启事的标题有三种写法。一是只用“招聘启事”四字作标题。二是用招聘单位名称加文体名称的方法构成标题，如《〈焦点〉杂志招聘启事》。三是用招聘单位加招聘岗位加文体名称的方法构成标题，如《暨南大学特聘教授招聘启事》。

2.正文

招聘启事的正文内容比较丰富，大致上说，应包括以下几个方面：

第一，招聘单位情况介绍。当前社会的人才流动是双向选择机制，不仅招聘单位选择自己认为适用的人才，人才也有权选择单位，此所谓“良禽择木而栖”。招聘单位必须把自己的优势宣传出去，才有可能吸引各类人才应聘。对自身情况的介绍，要求做到全面准确，实事求是。

第二，待聘岗位介绍。主要是待聘岗位的名称和所需人数。

第三，招聘条件和岗位职责。这部分要对应聘人员的资历、学历、学位、职称、能力、成就等方面提出要求，同时说明应聘人员到岗后，需要履行什么职责，完成什么任务。

第四，聘任之后享受待遇。这是应聘者十分关心的问题，包括工资、奖金、津贴、安家费、住房、配偶工作安置、子女入学等多个方面的待遇，要一一写明。

第五，应聘材料。要一一说明应聘者需要提供的所有材料，譬如应聘申请、个人履历、学历学位证书、职称证书、已取得的业绩、所承担的科研项目，以及近期免冠照片等。

第六，应聘程序。包括招聘方将采用什么方式选拔录取，例如是考试还是由专家评议，确定后由谁颁发聘任证书，聘期时限等等。

3.联系方式

包括地址、邮编、电话、传真、电子邮箱、联系人等项目，均需一一写明。

【 例 文 】

暨南大学特聘教授招聘启事

暨南大学源于1906年创办的暨南学堂，是中国第一所由国家创办，以招收华侨华人、港澳台青年为主的华侨大学，也是国家重点建设的“211工程”大学之一。学校设有16个学院，36个系，66个硕士学位授权学科，13个博士学位授权点，1个博士学位授权一级学科，2个博士后流动站，其中产业经济学、水生生物学学科点被教育部批准为高等学校重点学科。为适应国家知识创新体系的建立以及暨南大学建设高水平大学的需要，现根据教育部批准设置的岗位（长江学者计划）、广东省教育厅批准设置的岗位（珠江学者计划）和我校的学科建设需要，面向国内外招聘“特聘教授”。有关招聘事项如下：

岗位名称

长江学者：生物医学工程、水生生物学

珠江学者：产业经济学、文艺学

招聘条件及岗位职责

1.具有博士学位。年龄一般不超过45周岁。

2.具有较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就。

3.具有活跃的研究思想，对本学科建设和学术研究工作具有创新的构想，具有领导和组织本学科中青年学术梯队在其前沿领域赶超或保持国际先进水平的能力。能够主持国家重大科研项目的研究，近5年承担过部级课题。

4.开设1～3门学科核心课程。

待遇

1.除享受学校教授同等工资、福利、医疗等待遇外，每年给予10万元人民币奖励津贴。同时还可参加校内的业绩考核，按考核成绩领取相应的业绩津贴（我校业绩考核优秀的教授，年薪已超10万）。

2.学校提供130平方米住房一套；个人计算机、空调各一台，电话一部；

3.学校帮助安排配偶工作和子女入学、入托。

4.按照具体情况优先配备工作助手，给予一定的科研启动费和安家费，根据本人课题需要给予相应的科研配套经费。

聘任

1.应聘材料

⑴个人简历(从大学至今，不间断，必要的证明材料需提供复印件)；

⑵充分反映本人学术水平的有关材料(包括论文、论著目录、论文被收录和引用情况、获奖情况、主持完成的研究项目等) 。

⑶个人近期免冠照片2张。

⑷应聘申请，包括本人意愿、工作设想、预期目标和经费计划。

以上材料请通过互联网或邮件、传真向我校人事处提出应聘申请，亦可由同行专家、亲友代为推荐。

2.聘任程序

⑴学校聘请3名同行专家进行评议。

⑵学校学术委员会评审，报教育部批准，校长聘任。

⑶聘期5年，分为两段，首期为3年，聘期内考核合格，续聘2年。续聘期考核合格，聘任为暨南大学教授。

联系方式

1.来信请寄： 中国广州暨南大学人事处（邮编：510632）

2.电 话：（8620） 85226507 85220__3

3.传 真：（8620） 85221417

4.e - mail:

人事招聘论文范文第2篇

【关键词】高校教师；教师招聘

高校教师招聘是为高校选拔、配备高水平的人才，招聘的结果将直接影响高校师资队伍的建设。如何招聘到高素质的教师， 使高等学校无论在教学、科研还是管理等领域都立于不败之地，是高等学校发展进程中的重中之重。虽然许多高校认识到了师资水平的高低对学校整体教学和科研水平的深度影响，并因此纷纷出台政策网罗人才，但实施的过程却暴露出许多问题。

一、高校教师招聘过程中村在的问题

高校教师往往被希望能够兼顾多重角色，一方面是学术的权威， 另一方面又能够肩负起培养人才的重任，担负起道德指引和教育引导的作用，真正做到“学为人师， 行为世范”。但是现实中，随着人事制度的不断发展，本着“尊重本人、自由选岗、公平竞争、择优录取”的原则，对高校教师进行招聘，却发现事实与原则相违背。

（一）“校历主义”问题

在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其学历必须毕业于985或211重点大学，这一强调出身的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”，或是“校历主义”。而“校历主义”的形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题。在人才招聘过程中，哪怕应聘者是名牌大学的博士，招聘单位还是要查原有的本科、硕士研究生学历，尤其特别看重第一学历，即本科毕业于哪所大学。有些高校在招聘教师时，规定第一学历必须是“985”高校或者说“211”高校的，否则，哪怕你是国内一流大学的博士，哪怕你的学术成果最多，哪怕你的表现最出色，都无济于事。

2013年5月3日，教育部表示，凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，要做到“三个严禁”：严禁含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。这一禁令的颁布在原则上加强了招聘的规范，公平，公正。但是在实则的招聘环节上，高校往往还是会用“简历说话”，简历上面清楚记录着第一学历，第二学历等。看似公平公开的招聘启事，看似无歧视的应聘条件，但在运作上，在招聘的潜意识中，还是会根据简历中的第一学历而选择人才。这无异于“挂着羊皮卖狗肉”。

（二）“重海归，轻实力”问题

在众多的高校招聘中，有“国外游学经历者”往往优越于其他应聘者，这种重“洋学历”的招聘标准，令很多优秀的人才望而却步。这种“洋学历”与刚才我们讨论的“校历问题”无疑是“一锅出炉”。以至于很多在校的学生，也“与时俱进”，纷纷打破脑袋想争取到“海外游学”的名额，希望从此身上带着“洋学历”的招牌。

试问“外来的和尚”是否一定会“念经”？“牛津大学”的博士会不会滥竽充数？选拔人才当注重真才实学， 招聘者不应当戴上有色眼睛去看待应聘者的学历背景。对于这些海归派，我们可以视其为重要参考，但不要无视学科专业领域而当成必备条件。否则，就会步入人才招聘的误区，陷入人才标准主义的泥潭。

（三）“因人设庙”问题

在我国事业单位中，都有事业编制，高校也不例外。编制不代表着实际的岗位，而代表岗位的数量。在这种体制的作用下，我国的事业单位往往不能遵循管理学的规律设计岗位，而往往是“因庙设人”。在招聘者着眼于体制的有色眼光中，只要庙里能装人，无论庙里最需要的是哪类人，无论此人能否为庙里赢来什么收益，这个小庙都会照收不误。部分高校“因庙设人”招聘来的“人才”，往往使得他们获得“尚方宝剑”，浑水摸鱼，无所事事，造成了高校行政机构人员繁冗，资金浪费。

目前，部分高校已经实行了编外制和编制的双轨招聘制，但往往招聘人员对编外制无人问津，或是望而却步。究其原因，高校中编外制和编制两者的待遇差异尤其显著，还会遭来编制内的人员的精神歧视。“因人设庙”并不是完全错误的。在某些情况下，可以挽留一些优秀的人才，可能带来科学研究上的重大突破。但是，这里的“庙”不是为了解决事业发展而出现的，而是为了安置人才而设立的，其前提与方向都不恰当。

（四）“近亲繁殖”问题

我国高校教师招聘主要渠道是通过在校园网站招聘信息，招聘之后很少再考虑其它的招聘渠道，造成招聘渠道较为单一。而且教师招聘主要是通过内部招聘为主，使得本校的毕业生优先就业，造成高校教师近亲繁殖问题较为严重。这种“近亲繁殖”大多是指毕业生留校问题。毕业生留校问题在我国较为普遍。甚至可以说，越是高水平大学，这种现象越普遍。从生理学上说，近亲繁殖不利于优生优育，极容易造成后代畸形发展。由于都是同一学校，或许还是同一导师的学生，造成“几世同堂”现象。根据教育与心理学的规律，虽然个体之间是有差异的，但在同一氛围下成长的思维是一脉相承的，难以形成学术批评、百家争鸣、思想碰撞的氛围。同时，“暗箱操作”的近亲繁殖也比比皆是，“有后门，拼背景”已经是高校招聘人才的“潜规则”。

二、针对我国高校教师招聘“怪相”的对策分析

（一）专门设立标准的高校招聘“人才指标”

有些近亲繁殖的关系户，利用行政级别的权势，使得招聘的基本条件形似正常，而实际上是专为某位家属指定的。所以由人事部门专项设立招聘的人才指标，防止“近亲繁殖”的怪相出现。只有实力的人才方可胜任，“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则[1]。指标的制定要根据是教师岗还是行政岗来区分，如招聘人的发文章级别及数量，参与课题数量及申请课题的级别及成果可以作为找招聘的指标。

（二）建立公务员模式的“结构化面试”制度

每个环节有严格的时间、内容规定。同时，对高校应聘人员采取“随机抽号”，引导员不能念出应聘人的名字，面试的题目及其他内容均需随机，防止“关系户”的投机。

（三）完善招聘委员会成员的监督制度

高校招聘的适宜工作大多是由人事部门实行，缺乏有力的监控及管理制度。笔者认为招聘委员的成员应由高校的人事部门、招聘所属的部门及不同领域的专家（如教育专家，心理学专家和人力资源管理专家）共同参与，建立起一个多部门多成员的招聘机构。整个过程要保证其公正性和透明性。一旦形成决策，就要始终保证其权威性， 不因任何个人的意见而发生改变。

（四）充分重视高校人才聘后评估

招聘结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学校要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中[2]。

【参考文献】

人事招聘论文范文第3篇

一档电视栏目如果能有如此大的争议，如此多的关注，那么它必定是触及了社会的一些现实。而作为一档求职真人秀节目，无论你对《非你莫属》拍手称赞还是嗤之以鼻，它引起关注的本身恰恰反映了一些当下的职场文化。

怎一个“求”字了得

当找工作变成了一个买方市场，应聘让找工作的一方形成了竞争激烈的求职市场。一个招聘岗位往往会有多人求职，其中甚至还会有相当的候选人资质都超过了该岗位的实际需要。对于招聘方而言，可供选择的求职人员多本是件好事，可如果无法正确把握这种好事，就会催生招聘方本不应该持有的心理优势。而招聘方这种心理上的优势，又继而导致了招聘和求职方的心理不平衡。这不仅会对求职人员造成巨大的压力，也会在一定程度上影响招聘方的判断力，甚至有更坏的结果，求职人员的自信心大受打击，招聘方的形象也受到影响。长此以往，整个社会中的职场文化就会改变，本应是平等的招聘和应聘，却变成了应聘人员举步维艰的求职。

招聘方，请把心态放平和

职场的基本元素就是员工，无论是“千年的媳妇熬成婆”的高管，还是初入职场的新人，谁不是从没有经验到业界资深，谁没有经历过求职应聘的磨炼。即便是今天“高高在上”的招聘方，他们中的哪个又不是经过了职业积累和成长的过程。所以，招聘方，请把心态放平和。

招聘和应聘是一个双向选择过程，哪一方都无法强迫对方。能够进入某个企业工作，是企业和员工共同成长的契机。招聘的过程其实也是展示企业文化的窗口，应聘人员第一次接触企业，真正了解企业文化，就是从招聘过程开始的。第一印象往往对人的影响最大，如果应聘者对招聘方的企业文化不认同，即便最后“委曲求全”进入了该企业工作，恐怕也总是抱着一旦有更好的去处就跳槽离职的想法。所以，从表面上看，企业在招聘过程中占据了短时间的心理优势，但从长远看，不良的企业文化展示对整个企业的人力资源管理和战略发展都会造成影响。

招聘方，请让心态更开放

一千个人眼中有一千个哈姆雷特，一千个招聘方眼中就有一千个应聘者。每个应聘者的年龄、生活经历、阅历不同，个性自然也不尽相同。而且，招聘的过程毕竟短暂，即便是再高深的人力资源管理矩阵，也无法分析出一个应聘者的每一个优点和缺点，招聘人员看到的和接触到的都只是应聘者短时间内的表现。所以，企业在招聘员工的时候，心态应该更加开放。那些有个性，常被认为可能不容易管理的应聘者，也许将是那些最有创造力的员工。也许他们在求职过程中的表现无法符合招聘人员的“传统观念”，但招聘人员应该更加客观和理性的分析应聘者，而不是凭一时的个人好恶。

其次，招聘方应慎重自己对应聘人员的结论和判断。《魔戒》中甘道夫对弗罗多说，千万别轻易断定别人的生死，就连智者都无法决定命运。招聘方对应聘人员的结论和判断也应该慎重，避免对应聘人员造成不必要的伤害和对招聘方的损失。对于自己不确定的标准，更是应该在多方核查确认后作出判断，而不是自以为是的对应聘人员的资质和能力下结论。同时，不要轻易去过问应聘人员的隐私，比如家庭情况、婚姻状况等等，要保持对应聘人员起码的尊重。

应聘者，请把心态放轻松

求职应聘是件劳心劳神的事情。从搜索职位，修改简历，撰写求职信，投递简历，到等待招聘方的面试电话，过程本身就是对应聘人员生理和心理的双重考验。接到面试电话通知的时候，就是接到了招聘方对应聘人员的初步认可，无论接下来是几轮面试，几轮群面还是几轮笔试加面试，哪个应聘人员都不会轻易放弃自己争取来的机会。虽然很难，但应聘人员还是应该放松心态。应聘人员有选择工作机会的权利，和招聘方是完全平等的。参加应聘没有人不渴望成功，但不要让自己急于求成的心态影响了这种平等，不要从心理上先输给了应聘方。不卑不亢的心态才是最难能可贵的，不论是在应聘过程中，还是在今后的职场里。当然，这种不卑不亢应该是建立在应聘人员真实的学历和能力基础之上的。

另外，应聘人员应在应聘之前对自己的情况有一个准确的定位。应聘竞争的激烈是不争的事实，眼高手低的应聘人员经常会遭受理想和现实之间的巨大打击。所以在一开始就要对自己的背景和实力有一个清醒的认识，没有经验可以积累，工资不尽人意可以通过努力不断加薪，最重要的是要有坚定的信念和诚实、认真的工作态度。

人事招聘论文范文第4篇

论文摘要:国资委首次向全球招聘中央国企高管人员，采用向市场公开选聘的办法，打破了长期以来采用的任用制，影响及意义重大。尽管此次招聘尚有不少局限性.却是一个关键性的良好开端。向市场公开招聘绝不是一个孤立的行为，它涉及到国企改革的许多方面，涉及到人事制度改革的诸多层面。它的成功运作将为后续改革提供一定的经验和模式。快速

    国有企业的改革一直是个很现实的问题.面对来自国内、国际同行的激烈竞争，国企人事制度改革则显得更加敏感和紧迫。如何选拔国有企业的主要领导人一直是困扰国有企业改革多年的难题a 2003年9月.挂牌不到半年的国务院国有资产监督管理委员会对外发出公告，组织6家中央国有企业面向海内外公开招聘7名高级经营管理者。由国资委牵头在全世界范围内公开招聘高级管理人才活动尚属首次.这是我国国有企业人事管理上的重大突破。此举打破了多年来国有企业高管人员选用上的任命制，采取了引人市场机制选拔高管人员的聘任制.这无疑是国有企业。尤其是重大国有企业人事制度改革迈出的关键性的一步，其影响和意义是重大的。此次招聘活动给我们留下了许多可圈可点的思考。

一、此次招聘活动的意义

    （一)预示.国有企业人事制度改革走向市场

    人事制度改革是个系统工程，它涉及到招聘机制、激励机制、考核制度、监控机制、薪酬制度等方面的改革，各部分构成一个有机的整体。从高级管理人员的选聘人手，利用职业经理市场选拔合格人员不失为一种走向市场的举措。在国资委成立之前，196家中央企业领导人的任免主要是通过中央组织部门纳人干部序列统一管理;国资委成立之后，其中53家大型骨干企业的一把手仍然由中组部直接任命.副手由国资委负责管理;但是其余143家中央企业的正副职位都归口国资委统一管理。目前国资委正在对中央企业实施一场制度变革.即通过建立科学的业绩考核体系.对干部人事制度、企业用工制度以及薪酬分配制度进行彻底的改革.从而最终在国有企业中建立起干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低的市场化激励机制。

此次招聘的高管职位将面向全球.按照自愿报名、资格审查、统一考试、考察了解、决定聘用等程序，本着公开、公平、公正的原则规范化运作。从人力资源市场上选拔到合格的人才。这是国企人事制度改革向市场迈出的关键性的一步。

    (二)利于建立和完善现代企业制度，使经营权与所有权真正分离

    现代企业制度要求产权明晰，经营权与所有权真正分离。在现有情况下，理论上国资委只负责管理中央国企的董事会，企业的高管由董事会负责任命。虽然此次招聘是由国资委负责牵头.有越姐代疤的嫌疑.但走向市场广泛征求高管人才.本身就意味着将企业的经营管理权与所有权进行分离。当然.这只是迈出的第一步，还不足以使经营权与所有权真正分离。但后续改革，如经营决策权.包括聘用总经理的权利逐步让渡给企业的董事会.都将使国企建立起真正意义上的现代企业制度。

二、此次招聘的局限性

    这次招聘是一次时代的进步，但也存有一定的局限，表现在以下几个方面:

    (一}招聘的范围窄

    由于是首次公开招聘高管人员，整个招聘活动具有明显的尝试迹象.因而不可避免存在局限性，具体表现在以下几个方面:

    1、对外公开招聘的企业少快速

    公开向市场招聘的企业是6家，共7个职位，而受国资委管理的大型国有企业有196家，招聘的企业数只占3%.所以改革的力度还很小。当然一旦此举获得成功.则可以在国企中进行推广.大规模地进行公开招聘。

    2、招聘的地域窄

    虽然此次招聘是面向海内外公开招聘高管人员。但从6家企业的招聘要求来看，只有中国对外贸易运输(集团)总公司对应聘人员不限国籍，其他5家企业均要求具有中国国籍。这样在某种程度上提高了高级管理人员进人的门槛，把全球众多优秀的人力资源挡在了门外。目前中国国有企业与跨国公司在人才选拔上有很大的差距，跨国公司在人才选拔上采用的是“全球资源”.有的董事会成员40%以上是外国人;而我们的国有企业目前大部分只采用本地人。

    3、招聘的职位单一

    从招聘的职位要求来看，六家企业招聘的职位清一色的都是副职.其中5名副总经理，2名总会计师。众所周知.企业的副职的职权比起总经理级别的职权要有限得多，很难对企业进行根本性改革，一把手才是关键。再者，在此次公开选聘的七个高级职位中。有五个岗位都是招聘财务、金融方面的高级人才，这表明高级专业技术人才目前在我国国有企业中的需求特点。而综合性高级管理人才(正职)的公开招聘还是空白。

    (二)招聘选拔的不完全市场化

    此次招聘，根据报名情况，由国资委招聘领导小组确定符合条件的人员参加笔试.笔试取得优异成绩的人员进人到最后的面试，负责面试的考官除国资委的领导和招聘企业的总经理之外，还将邀请相关领域的著名专家一起参与。整个招聘将在11月底之前全部结束。招聘结果必须经国资委认可，并由国资委统一颁发聘用证书。国资委曾经一再强调，要给国有企业充分的自主经营权。而国企副总经理的职位还要国资委亲自组织选拔和认可，有上级主管包揽的嫌疑.代替了本属于企业董事会的决策行为。

三、为确保招聘的最终成功，应做好以下几方面的工作

    公开向市场招聘绝不是一个独立的行为，它的成功与诸多方面的工作是分不开的。

    (一)招聘应与整个人力资源管理系统协调发展

    人力资源管理系统涉及人力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、绩效考核、员工培训、员工薪酬和员工激励等方面的工作.招聘只是其中的一个环节。由于人力资源管理是一个密不可分的系统.各环节之间相互影响、相互联系、相互协调、所以要协调好以下工作。

1、做好招聘的基础工作

    每一个企业都有自己个性化的职位和职位要求.同时对需要设置何种职位及其要求都应纳人企业的人力资源战略和计划当中，避免职位招聘的随意性.并且有针对性地选择到适合企业真正需要的人才。因此任何一个科学合理的招聘都应该以有效的工作分析为基础.并围绕企业的人力资源战略和计划去开展。大型国有企业责任重大，对于高管职位的招聘更应该做好这方面的工作。快速

    2,做好招聘的后续工作

    企业在招聘到合适的人员后，必须进行科学的绩效考核，给予合理的薪酬，有效地激励他们，以保证他们在企业中更好地发挥应有的作用。

    （二}合理确定高管薪酬

    高管的薪酬在大型国有企业中是一个非常敏感的问题。不切实际的完全市场化的做法和不分对象按级别确定薪酬的做法都不合适，必须考虑收人的公平和效率。为此应作好以下几个环节的工作。

    1、改革现有的薪酬制度，与国际接轨

    在旧的薪酬分配制度下，对国企高级管理人员的考核和薪酬制度与普通行政部门的干部相同，报酬的多少与企业的经营情况没有密切的联系，而是由劳动和社会保障部门根据相应的级别来制定薪酬。这种与市场行为背离的做法，负面效应大，高管的积极性不大，责任心也不强，并带来短视行为。

    2,建立公平、公开、会正的业绩考核体系

    薪酬的确定是与业绩挂钩的，而合理的薪酬则应建立在科学考评体系的基础上。企业员工的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬总体水平是否适度等都可以通过业绩考核获得信息。根据业绩考核的结果，对于核心型的、贡献大的高管人员应当予以相当大强度的激励和薪酬。所以建立公平、公开、公正的业绩考核体系有利于合理确定各级人员的薪酬.使之制度化。

    3、建立合理的薪酬体系

    此次招聘面向全球，必然会吸引到国际化的职业经理人，但他们的加盟是有条件的。众所周知，企业的背景、发展前景及职位的高低固然是吸引人才流人的因素，但是薪酬的高低也是一个不容忽视的因素。若所招聘职位的薪酬明显低于国际职业经理人市场的行情，则很难吸引到一定的人才;若薪酬完全与国际接轨，而与企业自身的薪酬体系相去甚远，则又会引发企业内部的不公平，影响其他管理人员的工作积极性。所以要建立合理的薪酬体系，既保证对外具有吸引力.能招聘到合格的人才;又保证对内具有公平性，能够有效激励各级员工。

    (三)提供相应的适合“空降兵”发挥才能的平台

人事招聘论文范文第5篇

摘 要 近年来，随着医疗改革的不断推行，医疗环境也发生了较大变化，职称评聘工作受到了医院职工的广泛关注。做好职称评聘的思想政治工作能够促进医院持续、健康运行，能够提高工作效率和质量。本文主要分析了医院职称评聘中贯彻思想政治工作的措施，探究了思想政治工作的重要性。

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

[3] 李乃萍.医疗单位专业技术职称评聘分离中的问题与对策[J].现代医药卫生，2012.14.

人事招聘论文范文第6篇

[关键词]高职院校 人才招聘网络 策略

一、前言

随着信息时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。利用互联网开发和建立网上人力资源市场，在我国许多行业中已经是司空见惯的事情，也是高职院校寻找人才的一个重要途径。作为以培养职业能力为主线的高职院校，如何为国家培养生产第一线需要的，有一定专业理论，又有比较强的实际工作能力，能够很快进入岗位角色的专业技术人才培养人才，教师的引进就显的尤为重要，所以建立高职院校人才招聘网络对于高职院校的发展显得非常重要。

二、人才招聘网络的优势

1.增强招聘信息的时效性

网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时，学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位，及时传递最新信息。

2.降低人事管理成本

传统的招聘费用，包括招聘信息费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”，不受时间、地域的限制发出招聘信息，求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息，同时扩大了招聘空间、招聘范围。由笔者开发的人事人才招聘系统提供了网络信息、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言，高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本，节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。

3.塑造高校“以人为本”的人事理念

通过高职院校人才招聘网络的建立，求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息，并能在较短的时间做出响应，从而缩短了招聘工作时间，有利于招聘工作效率的提高。同样，学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者，减少求职者的等待时间，这样既体现了对求职者的尊重，也塑造了高校“以人为本”的整体形象。

三、网络招聘人才的意义

1.网络招聘从根本上变革了高职院校人才资源管理

高职院校运用网络招聘，借助先进的通讯方式，将人才信息传递到各有关机构或部门，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下，及时看到学校的招聘信息，同时，也降低了学校因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失。可以说，网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。

2.网络招聘为高校的生存和发展提供重要保障

对于每一所高职院校来说，教职员工素质的高低，通常是影响其发展的最终决定因素。高校如果能够招聘到高素质的人员并留住他们，使他们在学校教学和科研方面充分发挥作用，就为学校在竞争中获胜取得了一定的保障。各高职院校运用网络招聘，不仅带来了高校人事招聘活动的深刻变革，又可以为各高职院校赢得人才竞争优势，为高职院校的生存和发展提供保障。

3.网络招聘帮助高职院校人事部门掌握人才信息，使高职院校在竞争中获取优势

人是知识生产和应用的承担者，是任何活动不可缺少的要素，因此，人力资源对于任何国家、企事业单位、部门来说，越来越严重。人才培养和人才的管理是高职院校的重要问题，若无充分的人才信息，就失去了成功的先机，必将在竞争中处于劣势。那些拥有良好人才信息的高职院校，往往占尽优势，在竞争中一路领先。

四、建立人才招聘网络的策略

1.积极转变人才招聘观念

首先，要树立开放的思想。对各高职院校和个人来说，网络是开放的。网络的开放性，要求人们用开放的心态来看待网络，同时也用开放的思想来适应网络时代。网络使我们的视野更加宽广，获得的信息空前丰富，使人才竞争与人才流动国际化。通过网络招聘信息，求职者可能来自互联网的任一终端，它早已打破了国家的限制。各高职院校只有树立全球化观念，才能充分地利用网络，获取人才优势，在未来的竞争中获胜。其次，加强人事部门管理人员自身的培训。提高学校人力资源管理者发现人才、识别人才的能力，对高校能否在合适的时间、按要求的数量招聘到合适的人才，愈发显得重要。知识更新、技术更新的周期越来越短，着眼于提高人员素质的培训已是各高校人事管理者迫切需要解决的问题。

2.优化人才招聘系统功能

通过图像及文字为一体的电子简历系统平台，建立自己的人才库。人才招聘网络系统通过网络招聘信息后，会收到数量不等的电子简历，该系统将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历，存放到该人才库中，这样，在未来招聘时，这些人员可加以考虑；其次，该系统还设立了专门的招聘网页、应聘登记表、公布所需的空缺信息、提供联系方式、介绍福利政策、有哪些选择权等等，便于更广泛的吸引求职者。同时，该系统还可以会选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件，对大量的应聘材料进行网上筛选，申请者可以立即知道自己是否达到要求，避免不符合条件人员进人面试环节。联系合适的申请人，安排一位具有亲和力的管理人员尽快与其取得联系，进行面对面的交流，争取尽快达成协议，最后将符合条件的人员通知学校，由学校最后来定夺，这样既能弥补自己网络资源的不足，又能提高学校招聘的效率。

3.网络招聘与其他招聘方式的结合

网络招聘是高职院校与求职者进行沟通的众多媒介之一，是学校获取人力资源的多种途径之一。它有利有弊，期望网络招聘能“立竿见影”解决招聘问题是不现实的。各学校人事管理者应结合其他招聘方式，如利用视频与应聘者“面对面”的交流、新闻媒体广告(包括专业杂志介绍)等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。只有这样，才能使招聘有效率、有效果的顺利进行。

五、结语

网络招聘从根本上变革了高校人力资源管理。网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。各高职院校在网络发展的今天，应积极转变观念，充分利用现有的网络资源，采取适当的配套措施，以便更好地运用网络招聘，使学校在未来的竞争中获得优势。我们有理由相信，随着各高校信息化的发展，网络管理的进一步法制化、规范化，网络招聘将会更好地发挥它的作用。

参考文献：

[1]石宝丽.论企业人才招聘新渠道―网络招聘西安邮电学院学报，2003，(10).

人事招聘论文范文第7篇

[关键词]信息化；人事外包；人力资源管理；社会化招聘

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0068-01

1 人事外包业务概述

人事外包也称人力资源外包（human resources outsourcing，简称HRO），是指企业根据需要将人力资源管理（human resources management，简称HRM）业务中的非核心业务、低附加值或成就感低的业务外包出去，由第三方专业的人力资源管理服务机构代为管理和服务，以便企业专注于核心业务、高附加值业务和降低经营管理成本的一种业务形式。人事外包诞生伊始，就以其规模化社会运作，大大降低单个企业人力资源管理成本，特别是把人力资源部经理从日常事务性工作中解放出来，转变为专注于发展对企业具有战略意义的核心业务而备受企业青睐。

其实，任何一种业务模式和管理工具的价值和生命力，都会随着社会经济环境的变化、企业发展阶段的不同而发生改变。综合国内外人事外包的发展状况，人事外包业务包括人员外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包三大类别。人员外包一般指劳务派遣，也称人才租赁。人事事务外包一般指人事业务，主要指围绕员工所产生的各种日常事务性工作外包，包括调动手续、档案管理、户籍关系挂靠，接转组织关系、转正定级、社会保险、个人所得税、住房公积金、职称申报、职业资格评审等等。人力资源管理职能外包是指针对人力资源管理所开展的各种职能管理活动，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利等。

2 信息化时代下企业人力资源管理模式和状态的变化

2.1 新媒体是低成本人力资源管理的便捷和高效工具

联合国教科文组织对新媒体下的定义是：“以数字技术为基础，以网络为载体进行信息传播的媒介。”广义的新媒体日益挺进企业的日常管理工作当中，例如，手机短信、飞信等各类即时通讯平台、QQ、博客、微博、微信等等，可根据其特点应用于通知告示、网络会议、讨论工作、安排工作、传递资料、传播信息等企业人力资源管理工作。相对于传统的人工做法，新媒体极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担，为人力资源管理者提供了便捷和高效的管理工具。手机媒体、触摸媒体、数字报纸、数字杂志、播客、数字广播、IPTV、数字电视、移动电视、数字电影等新媒体，为企业宣传推广、电视广播会议、培训讲座、自我学习等提供了极大的便利，节约了大量的成本。

2.2 低成本社会化招聘更加高效并促使各部门承担更多招聘工作

在信息化时代，越来越多在职者，尤其是“80后”“90后”员工每天都有上社交网站的习惯。根据2011年JobVite社会化招聘网站统计数据，在使用社交媒体招聘的企业当中，有80%的使用LinkedIn，有50%和45%的企业分别使用Facebook和Twitter。根据2012年8月的《2011/2012世界工作报告》，85%的中国受访企业主相信社交媒体将成为招聘人才的重要手段。与LinkedIn社交网站类似的中国知名网站有优士、天际、美丽人生、若邻、人人、人和、红桃网等。所谓“社会化招聘”是指招聘者利用各类社交媒体（SNS社交网站、微博、论坛、QQ群、信息平台等）招聘信息，收集求职者信息，进行人才测评而开展招聘工作。与“专业网站招聘”离线人机交互不同的是，社会化招聘是招聘者通过社交平台和求职者进行一对一或一对多的在线分享与交流。社会化招聘不单单是人机互动，还可以是人人互动；可以传播企业文化、人力资源政策，还可以深入、真实地了解企业。企业对于求职者的了解不再局限于简历，其“人脉圈”的状况，是其职业经历和能力的良好佐证。不用依赖第三方，直接与中高层优质求职者沟通，节省了招聘费用，提高了效率和质量。社会化招聘平台是一个网络社区，其功能除了招聘以外，还可以延伸到人力资源管理专业讨论、问题咨询、资源共享等，并且这个网络社区资源人才库还可以重复使用和扩容。在社交媒体关注了某人或加为好友后，对方发出的信息会送到你眼前，信息会被有选择性地主动传递，快捷而富有针对性。未来的优秀管理者首先必须是一个优秀的人力资源管理者，因为人力资源管理的日常执行业务往往是通过各部门管理者在本部门工作时加以落实的，作为实际使用人力资源的各部门管理者，对求职者有实际的录用权，因此，人力资源部通过社交媒体与求职者在交流过程中，迟早会引入用人部门的相关人员来回答本领域的专业问题，从而减轻人力资源部的工作负担。

3 人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势

社会化招聘促使本公司各部门分担了更多的招聘工作，从而减轻人力资源部的招聘负担，也使企业招聘工作脱离人事外包成为可能。但是，在人力资源管理“新常态”下，“招工难”与“用工荒”的现象正从沿海地区向中西部地区蔓延，出现了技能人才和一线普工的“双短缺”现象，显现出高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。企业对于基层员工的招聘需求量很大，仅靠社会化招聘的方式，根本无法满足需求。大多数基层员工的招聘，还有部分中高层员工的招聘是要通过人事外包招聘业务、企业常规招聘等方式去完成，特别是劳务派遣员工的招聘工作，大部分企业都是通过人事外包的渠道去解决。另外，对于中小企业来说，建设一个具有知名度和美誉度的社会化招聘公众账号相当困难，花费大量的时间和精力来宣传也难以达到预期效果。中小企业虽然可以借助具有社会化招聘功能的知名社交平台去招聘，与聚集在知名社交平台上的潜在求职者进行真诚交流，但由于企业自身实力有限加之社会人才“双短缺”现实，社会化招聘的效果也特别有限。因此，人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势，如果能将社会化招聘与人事外包、企业常规招聘等其他方式优势互补，招聘效果将更加突出。

4 结语

新媒体工具不断普及，极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担。在人力资源管理信息化时代，企业人力资源管理工作整体上对人事外包的依赖大幅度减少，但是据此判断人事外包儆谙ρ舨业还言过其实的。人事外包业务应该根据人力资源管理信息化时代下企业人力资源管理的现状和需求，调整其业务的社会定位，扬长避短，寻找新的外包业务增长点，只有这样才能使人事外包业务取得更大突破。

参考文献

[1] 穆静.人力资源管理外包及其应用研究[D].天津大学，2005.

人事招聘论文范文第8篇

关键词：人才选拔；内部提升；外部招聘；优缺点；注意事项

人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争中所起到的作用日益突出，如何选拔到合适的人才便成为企业管理层必须思考的重要内容。每个企业，不论是处于创业期还是成长、成熟期，或是衰退期，都是由众多的岗位组成。通常，企业会针对最底层的少数几个岗位，采取人才市场、高校招聘或熟人介绍等渠道外部招聘，而对于较高层岗位所需人才通常是通过内部提升、岗位轮换等方式进行选拔。企业在实际工作中，究竟是内部选拔还是外部招聘，还应具体问题具体分析。以上两种人才选拔方法各有优缺点。

一、企业选拔人才最常用的一种方法就是内部选拔

（1）在岗位出现空缺的时候，首先从内部挖掘人才。优点体现在：1）内部选拔可以节省人力资源成本。由于拟提拔员工从入职起已在本企业工作多年，企业对该员工相对了解，没有考查新员工的顾虑，而该员工对本企业也已非常熟悉，可以更好地延续本企业经营理念及企业文化，不用像新员工一样逐渐适应，可以用较短的时间进入工作状况。同时，减少了招聘环节，节约人力资源成本。2）内部选拔可以激发更多员工的工作热情，对拟提拔员工而言，就是当初进入企业时看重企业能够为其提供发挥特长从而实现自己人生价值的舞台，才会加倍努力工作。同时，由于他的提拔，也为企业其他员工树立了榜样，看到了个人职业生涯发展的机会，有利于激发员工的工作热情，对员工的士气起到非常积极的推动作用。3）内部调用，即岗位轮换也是培养人才的一种有效手段。企业在准备从内部调用部分员工到新的工作岗位时会事先征得本人同意，并使之明白，这是内部提升前的准备。这样做，可以使员工得到更多的锻炼机会，熟知企业更多业务，增加更多技能，是走向更高岗位的前奏，是培养全面型人才的一种有效手段。

（2）内部提升及内部调用也不可避免地存在一些缺点：1）范围是在本企业内部，有一定的局限性。由于内部选拔是在本企业范围内，人员比较固定，选择余地比较小，容易出现“论资排辈”与“近亲繁殖”，任人唯亲，拉帮结派，不易吸收优秀人才以及外界的优秀文化，容易缺乏创新与活力。如果操作不当，会加剧企业内部权力斗争，影响企业成员之间的团结与协作。2）必须注意拟选拔岗位性质与员工工作能力的匹配。一个技术过硬的专业技术人员，不一定是合格的管理型人才，内部选拔只能在工作性质对员工能力要求类似的岗位之间进行。如果将一名优秀的专业技术人才直接提拔到行政岗位上，而不去考查他的组织管理能力、领导能力、决断能力等就会出现人才的浪费及对新岗位的不适应，从而无法胜任，导致适得其反。

（3）内部选拔在人才选拔方法中固然重要，但是也要注意：1）对于提拔到适当岗位的人员设定一个试用期。本着公平、公正的原则，给每一个愿意干事的人才提供平等竞争的机会和充分展示自己的舞台，优胜劣汰。真正做到“能者上，庸者下”。 设定一个试用期，试用期间着重观察其关键优势在哪里，针对其特长加以重用。但如果试用期结束仍不能适应新岗位的或与新岗位不能匹配的，只能选择放弃。2）对于新提拔人员，帮助其尽快适应新的岗位。对于新提拔人员，委以重任时所定目标要合理，让其感觉到通过一定的努力可以很好地完成。还要帮助其化解新岗位上会遇到的各种各样的阻力，创造条件并提供足够的资源和时间，同时定期监督，以尽快适应新的岗位。对经过努力完成目标的人要予以一定的奖励，如精神表彰、物质奖励、培训机会等。员工通过努力想要得到的企业认同感和归属感，激励员工以后会投入更大的工作热情和积极性。

二、企业选拔人才还有一种重要方法就是外部招聘

（1）当内部选拔已不能满足企业用人需求时，考虑外部招聘是一种不错的选择，它的优点有：1）外部选拔可以吸取外部先进经验，满足企业发展需求。外部选拔可选择范围广，可以吸纳各种不同条件和不同年龄层次的求职人员。同时，可以从不同的人员身上吸取外部先进的经营管理理念和管理经验，内外结合可以不断开拓创新，以满足企业发展需求。招聘学校应届毕业生将会给企业带来新鲜活力和正能量，加强老员工的危机感和紧迫感，促进企业人才梯队建设。2）外部招聘也是企业宣传自己的机会。招聘过程中不论是校园招聘，还是人才市场、招聘网站招聘启事，既是寻找吸引适合企业发展的优秀人才，又是向外界宣传企业的机会，可以树立企业的良好形象，更好地提升企业品牌，扩大企业的影响力和知名度。

（2）外部招聘也有一定的局限性：1）外部招聘操作不当会增加招聘成本。外部招聘人才需要更长的时间或经过培训后才能熟悉本企业人员、工作环境与企业文化，由于与本企业人员缺乏了解，会导致进入角色慢，适应时间长，不能很好地与企业原有员工融合，会产生配合上的困难。甚至由于对外聘人才的不了解，导致招到的员工不合格，使招聘工作重复进行，增加招聘成本。2）外部招聘也会影响内部员工士气。由于采用外聘人员替代企业原有部分工作业绩较为突出，对晋升充满希望的员工，会使他们感到自己被忽视，感到升迁无望，影响内部员工士气及工作积极性。

（3）外部招聘时也应该注意：1）招聘前做好人才需求分析。企业在进行招聘前人力资源管理人员要做好人才需求分析，根据企业各部门提交的人才需求申请进行分析并汇总，明确本年度哪些岗位人才有空缺，哪些可以从内部补充，哪些必须从外部招聘，如果需要从外部招聘，需要招聘人员必须满足的人品、学历、专业、能力、经验、兴趣爱好等。2）合理利用人才招聘的多种渠道进行招聘。人才市场、校园招聘、网络招聘、平面媒介、熟人推荐等。每种招聘渠道都有其优缺点及人才类型的针对性。专业技术人员可以在校园招聘所需相关专业毕业生，中高级人才则通过委托猎头公司物色，而技术工人则可以从人才市场进行招聘。3）对应聘人员进行背景调查。由于背景调查会增加招聘成本，所以只对关键岗位进行招聘时使用。对应聘者自我阐述的信息资料通过调查其以前单位、同事或人才市场获取其工作情况及求职情况，根据其离职原因分析对企业是否会忠诚，决定是否可以录用。

三、不论是内部选拔还是外部招聘，人才选拔和考核的最后一个阶段，都应该对其进行评价

人事招聘论文范文第9篇

【关键词】公开招聘 面试 问题 对策

公开招聘面试是通过应聘者与面试官双向沟通，应聘者了解求职单位，面试官了解应聘者综合素质的一种方式。对于应聘者找到合适岗位，面试官招聘到适合岗位的人才具有重要意义。

一、事业单位公开招聘招聘面试存在的问题

（一）在面试过程中存在的问题。

1.面试针对性不强

由于对面试官异地交流等方面的要求，他们对招聘单位岗位职责及所需要的能力了解不够具体，导致在面试过程中提出的问题与岗位本身关联度不高，这对应聘者明确岗位需求能力，面试官具体了解应聘者人岗匹配水平不利。

2.提问的问题缺乏差异化

因为面试需要在较短的时间内面试数量较多的人，而且岗位、专业也不一致，所以在具体实践中，面试官一般参考相对固定的问题模式来提问，对于全方位了解优秀人才的综合素质不利。最终可能导致招聘到的人选不是最适合的人选。

3.对应聘者的求职意向关注不够

面试官往往针对岗位本身和求职者基本情况进行提问，重点关注求职者的素质与岗位的匹配情况，对求职者为什么选择应聘单位，在应聘的单位如何更快适应工作，如何融入应聘单位文化等方面关注较少，可能出现招聘的人选工作能力达不到招聘单位的预期。

4.把应聘者的经历等同于能力

有的应聘者的社会实践经历比较多，如促销，家教，销售等，有的面试官认为应聘者的社会实践多就代表综合能力强。在实际中，社会实践多和具有综合能力不是等同关系，有的可能实践多，收获少。需要通过情景模拟来考察求职者的能力，以具体表现作为衡量的依据。

5.过于关注应聘者的简历

不少面试官对应聘者简历上的信息关注度较高，会通过相关问题进行证实，而围绕对简历信息的的提问，是应聘者更从容面对，缺少对其应变能力、协调能力等方面的考察。面试应该结合岗位要求，以面试官为主，重点考察应聘者是否符合岗位要求，围绕岗位要求来进行提问。

二、面试评价过程中的问题

（一）面试官在面试评价过程中存在的问题。

1.个人评价标准影响招聘选择

每个人面试官都有自己的标准，当应聘者某方面表现和面试官有共鸣时，容易给综合表现加分，当应聘者某方面表现和面试官主官标准有冲突时，，容易给综合表现减分。招聘的目的是选择与岗位要求能力匹配的人，应该尽量减少个人评价标准对应聘者综合表现的评价。

2.第一印象的影响

从应聘者进入面试考场，仪态外表、神情动作都会给面试官造成正面或负面的印象。如果第一印象很好，面试官对应聘者的回答更容易肯定，从而产生应聘者适合岗位的印象；反之，则容易产生应聘者不适合岗位的结论。要重点关注应聘者的综合表现，减少第一印象对招聘的影响程度。

3.个人偏见的影响

应聘者在学历甚至是第一学历、性别、地区、相貌等方面不同，但决定不了综合素质的高低以及对应聘岗位的匹配程度。有的面试官主观认为某岗位适合男性，就会排斥女性；认为学历高等同能力强，就会排斥低学历。在具体实践中，由于个人偏见的影响，是招聘单位错失了更优秀、更适合岗位的优秀人才。

4.晕轮效应的影响

面试官先根据招聘岗位，明确一些“好”的标准和“不好”的标准，然后按照既定的标准衡量应聘者。如果应聘者表现符合划定的“好”的标准，容易把更多的优点赋予应聘者；反之，则容易把更多的缺点赋予应聘者。事先设定的标准起着舆论的作用，容易忽视应聘者其它的表现和特征，导致不能做出全面的判断。

三、面试记录中的问题

在应聘者比较多的时候，采用无领导小组讨论法、结构化面试法、情景模拟法等形式较多。许多面试官对记录不够重视或者记录不全面具体，往往造成对第一个和最后一个评价较客观具体，对中间的应聘者印象不深，记录不全，难以做出全面评价。这样显然会造成不公平，也使招聘单位的招聘质量达不到预期效果。

（一）解决事业单位在公开招聘面试过程中问题的对策。

1.组织专业培训，优化面试官的专业水平

要定期组织培训，聘请专业老师讲课，对面试官进行管理学、心理学等知识的培训。面试官专业知识全面以后，才能以更宏观的视角明确面试的程序和规范，科学的提问和进行评价。根据不同行业、不同岗位要求设计不同的面试思路和方法，在更大程度上做到人岗匹配，提高面试的效率和成果。

2.科学设置面试流程，规范面试细节

面试前，面试官确定合适的面试方法（如结构式，无领导小组讨论等），统一评价标准。面试过程中，先营造和谐的氛围，针对招聘岗位进行提问，特别是应聘者简历中有待进一步确定的资料，侧重开放性问题的提问，注重双向交流。面试结束后，做好总结和评分工作，监督人员核实后及时向应聘者公布结果。

3.明确招聘岗位需求，准备相关问题及有效回答标准

根据招聘岗位明确招聘岗位职责和要求，达到这些职责和要求，应聘者要具备的能力和优势以及如何克服和规避劣势。通过针对性问题明确与岗位相匹配的应聘者，确定有效或无效回答的参考标准，以岗位需求为中心进行面试。

4.进行及时、有效、有针对性的记录

在面试过程中，要记录每个应聘者的表现，结束一个面试者，要对不一致的结论要进行交流，形成较统一的认识。面试官通过具体记录和较统一的的评价标准考核应聘者，对应聘者的言谈举止，思维逻辑与岗位匹配程度重点记录，作为录用与否的重要参考。

参考文献：

[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社,2005.

[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

人事招聘论文范文第10篇

关键词：招聘;甄选;面试官

一、 引言

随着我国经济进入新常态和改革向纵深推进，无论是国有企业还是民营企业都面临着更加激烈的竞争。而企业要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，招聘到优秀并认可其企业文化的员工无疑成为重中之重。因为人力资源是企业的第一资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业要想招聘到优秀并认可其企业文化的员工，面试甄选过程中的面试官无疑起着决定性的作用。

招聘是企业选聘新员工，补充新鲜血液的最主要途径，面试作为招聘过程中极为重要的环节，在很大程度上直接影响着招聘工作的成败。现在的招聘工作，特别是高端人才的招聘工作，已经不再是单纯“卖方市场”，而是“双向选择”的过程，企业作为招聘方在选择合适的员工，应聘者同时也在选择合适的企业。而在面试过程中，面试官的身份是双重的，既是评价者又是企业形象代表，既在考察、评判应聘者是否是本公司需要的人才，又担负着向应聘者传递企业文化和企业核心价值观的重任。从整体上看，面试就是面试官与应聘者的一个互动过程，面试官对应聘者的印象形成、能力评估和分数评定等工作都在这个互动过程中完成，同时在这个互动过程中，应聘者也通过面试官进一步了解公司的企业文化以及应聘岗位的相关信息，并最终决定是否要加入所应聘的公司。因此，面试过程中面试官的水平和作用的发挥直接影响着招聘工作的成功与否。

为了帮助企业选聘到优秀的员工，专家学者和企业人力资源管理人员一直在努力、在尝试更为有效、更客观的招聘方法。但是无论开发出多少招聘方法和测评环境，面试都是招聘工作不可缺少的一个环节，面试过程中面试官的作用都无法用其他方法取代。面试是面试官通过对应聘者的观察，对其能力或特质做出评价的活动过程（Macan，2009），它对最终的人事选拔决策影响至关重要（Wilk & Cappelli，2003），面试也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企业在招聘过程中，特别是面试环节中还存在一些问题和偏差。本文将通过对D公司招聘面试分析来探讨企业在招聘面试中如何更好的发挥“考官”的作用，以提高企业招聘工作的效率和效果，并针对企业在招聘面试过程中的问题提出了建议和对策，以期帮助企业提高招聘工作的效率和效果。

二、 企业招聘概述

企业招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三个部分。招聘工作的有效实施无论是对于人力资源管理本身还是对于企业都具有非常重要的意义。表1是招聘工作的原则、意义和影响因素。

遵循科学的程序和步骤进行招聘能够提供企业招聘工作的效率和降低企业的招聘成本，因此企业为了保证招聘工作的科学规范和提高招聘效率，一般都会遵循一定程序和按照一定的步骤实施招聘活动。企业招聘工作的一般程序如图1。

在招聘工作中，企业会按照如图1的程序实施招聘工作，确定招聘需求和制定招聘计划相对比较容易，但甄选相对来说比较难。甄选工作的目的就是从大量的求职者中选出适合自己公司的人员，做到人―岗匹配。甄选的方法有很多，常见的有简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查及其他办法。

面试甄选是招聘工作中一种必不可少的甄选方法，当然也是难度最大的方法。因为面试可以使招募人员有机会直接接触应聘者，判断职位候选人的语言表达能力、情绪控制能力、逻辑思维能力以及处理专业事务的能力等，并最终判断候选人是否适合公司空缺的岗位。同时，面试过程中也是宣传公司、向应聘者展示公司企业文化的过程。面试甄选虽说有助于面试官直接接触应聘者，并评价应聘者，但是面试甄选也对面试“考官”提出了较高要求，因为不合格的面试“考官”会直接影响应聘者对公司文化的认知，同时也会大大降低优秀人才选择与公司签约的几率，进而大大提高招聘成本。因此一名合格的面试官应该具备以下知R、素质和技能：

第一，深刻理解公司的企业文化，并且能够运用准确的语言向别人传达自己公司的企业文化。

第二，了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点以及工资福利和发展机会等方面的信息。

第三，提前了解应聘者前期提供的相关信息。

第四，具有一定的知识面和驾驭能力，能够很好地控制面试过程。

第五，面试官在面试过程中应该始终保持礼貌、谦逊，不向应聘者暴露出急躁、不感兴趣等不良情绪。

三、 企业招聘中面试官的作用分析

在面试甄选过程中，面试官的作用尤为重要，一方面担负着测评、评判应聘者的重任，另一方面代表着公司的形象，担负着向应聘者展示公司企业文化的重任。面试官的能力、素质和工作状态直接影响着面试的成败，如果面试官不能准确的评价应聘者，很可能导致公司招聘不到最合适的人，如果面试官不合格，会直接影响公司在应聘者心目中的形象，直接导致最优秀的人才流失。因此，为了招聘到合适的优秀人才，选聘合适的面试官并发挥其作用就显得尤为重要。

D公司是一家物流公司，在业界享有一定的声誉，并且业绩也做得不错，营收逐年增加。D公司为了提高管理效率，打造真正属于自己的企业文化，设立了企业文化研究岗，准备招聘一名博士专门负责公司企业文化建设的相关工作（属于公司的高端招聘）。通过前期的内部推荐和在网络上招聘信息，应聘投递简历以及简历筛选等环节，最终确定了一部分应聘者进入面试环节，并且是分批次进行面试。此次D公司的企业文化研究岗的招聘是面向全国著名高校进行的招聘，作为应聘者之一，笔者通过前期简历投递，并顺利通过初选，进入到了面试环节，全程参与了其中一个批次的面试。D公司的招聘工作总体做得很细致，如通过微信、邮件和电话联系应聘者确定参与面试时间，以及帮助面试者安排住宿等，都让应聘者感受到了D公司的诚意。但在招聘过程中也存在一些问题，特别是面试过程中有几个问题比较突出，也是大部分企业招聘面试过程中存在的突出问题。主要表现为以下几个方面：

第一，对空缺职位的职位分析不准确。

D公司招聘的是企业文化研究岗的员工，但是在简历筛选环节却并不聚焦，或者说对空缺职位的分析不够准确，并没有弄明白企业文化研究岗的员工需要什么样的专业背景和专业技能。跟笔者同一批次面试的应聘者是国内四所大学的四个不同专业的博士研究生，分别是企业管理，创业管理，新闻学和文化产业经济等四个方面的博士。其学历背景和专业背景完全不一样，但却在面试同一个岗位，并且前面几个批次的应聘者的专业背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企业文化研究岗需要招聘什么样的人，更不清楚应聘者应该具备什么样的专业背景和专业技能。

第二，招聘的岗位职责与实际工作不一致。

D公司的招聘岗位职责是企业文化研究岗，面试之前告知大家主要的岗位职责是从事公司企业文化建设、管理方面的研究，但是在面试过程中，“考官”告诉大家企业文化研究岗的主要工作职责是记录总经理的讲话，然后加工整理成文章。当笔者询问：之前不是说主要做企业文化建设方面、管理方面的工作吗？面试“考官”的回答是：“总经理的讲话就是企业文化！”不可否认，企业文化会深深烙上企业创始人和最高管理者的印记，但是一个公司的企业文化建设、管理绝不仅仅是总经理的讲话这么简单。

第三，面试“考官”对公司企业文化理解不到位。

面试官在面试过程中是代表公司形象的，在面试的过程中既是在测评、评判应聘者是否是公司需要招聘的最合适的人选，同时担负着向应聘者展示公司企业文化、向应聘者传递公司核心价值观和理念的重任。但是在D公司的面试过程中，面试官对公司的企业文化理解并不到位，或者说没有向应聘者很好地展示公司的企业文化。因为面试官连公司的使命、核心价值观和愿景都不能很好地向应聘者展示。

第四，面试“考官”缺乏人力资源管理知识，特别是面试工作的专业知识。

面试官在对应聘者进行面试的时候，除了要准确地评判应聘者、很好地理解并向应聘者展示公司的企业文化和传递公司的核心价值观、理念以外，还应该具备一定的人力资源管理专业知识，特别是面试工作的相关知识，只有这样才能给应聘者以专业的印象，给应聘者留下良好的印象。但是D公司的面试官却缺乏相应的人力资源管理专业知识。笔者在面试过程中，曾向面试官询问入职后的职业发展路径是什么样的？主面试官花了10分钟，竟然没有把这个问题向笔者讲明白。这让笔者对D公司的印象大打折扣。

第五，面试“考官”针对关键问题讲解不到位，严重影响面试者的期望值。

D公司在前期与应聘者的沟通中，说企业文化研究岗的招聘属于公司的高端招聘，主要是面向全国著名高校的博士生进行招聘，起点高、发展前景好，薪酬福利优厚、提供30万的综合年薪，同时公司会给配备公务车辆。但是在面试过程中，笔者通过询问和面试官的讲解，发现这个企业文化研究岗的主要工作就是记录总经理的讲话，并没有一个很好的职业发展路径，同时薪酬福利也并没有之前承诺的那么好，而是每个月的工资大概有1.5万左右。由于之前的承诺和现实的出入太大，严重影响了面试者的期望值。最终也导致了四个面试者中的三个都明确表示不会来D公司上班，另一个也表示只是会考虑来D公司上班。

四、 发挥招聘中面试官的作用，提高企业招聘效率的对策

提高招聘效率和有效性是每一个企业招聘工作追求的目标，也是企业降低成本和获得最有效的人力资源的有效途径。要想提高企业招聘的有效性，特别是对于公司的高端招聘，就必须充分发挥面试官的作用，精准评价应聘者，同时向应聘者展示公司的企业文化和传递公司的核心价值观和理念。那么具体应该如何以最优的方式发挥面试官在面试甄选中的作用，以提高招聘效率呢？可以从以下几个方面努力：

1. 提高面试官的专业素质和专业能力。面试时招聘过程中必不可少的环节，面试环节的好坏直接影响招聘的效率和有效性。而面试官是面试的主角，主导整个面试过程，因此面试官的专业素质和专业能力的高低将是面试成功与否的关键。如果面试官的专业素质和专业能力不足，不仅不能精准评价应聘者，还会影响公司形象，让优秀的应聘者对公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的时候，一定要谨慎地选择面试官，并适时进行培训，提高面试官的专业素质和专业能力，以提高面试的有效性，进而提高招聘效率和降低招聘成本。

2. 深刻理解认同公司企业文化，传递公司核心价值观。在招聘过程中，面试官不仅担负着精准评价应聘者的任务，还担负着向应聘者展示公司企业文化和传递企业核心价值观与理念的重任。因此，面试官首先应该深刻理解并认同公司的企业文化和价值观，面试官也只有从内心认可自己公司的企业文化和核心价值观，才能够很自豪地向应聘者展示公司的企业文化，进而让应聘者认同公司的企业文化。其实，最成功的招聘工作，也就是把认同公司企业文化的优秀人才招聘到公司合适的岗位上来。因此，一名合格的面试官应该深刻理解认同公司的企业文化，并能够很好地向应聘者传递公司的核心价值观。

3. 认真做好空缺岗位的职位分析，熟知岗位说明书和工作规范。在面试过程中，面试官在尽力了解应聘者、评价应聘者的同时，应聘者也在尽可能地了解公司和自己未来岗位的工作情况。招聘的最合适的员工就是通过招聘的各个环节，尽可能地做到人岗匹配，而对空缺岗位的要求是面试官评价应聘者是否适合空缺岗位的主要依据。因此，面试官要想通过面试选拔适合目前空缺岗位的员工，就必须认真做好空缺岗位的职位分析，熟知空缺岗位的说明书和工作规范。

4. 做好前期时腹ぷ鳎熟悉应聘者的相关信息。在招聘过程中，面试环节的成功与否直接影响整个招聘工作，但是面试工作不是孤立的，而是在整个招聘前期工作的基础上进行。因此，面试官要想通过面试环节精准评价应聘者是否适合公司目前的空缺岗位，还必须熟悉应聘者其他方面的相关信息。因为面试甄选毕竟有时间限制，面试官也不能从各个方面了解应聘者，并且有的信息是面试甄选无法了解到的。因此，面试官要想通过面试选聘最适合公司空缺岗位的员工，就必须做好前期的准备工作，熟悉应聘者其他方面的相关信息。

5. 避免不当的心理效应，并对面试效果进行跟踪评价。面试甄选工作在招聘过程中是最重要的环节，直接影响着招聘的成败，因此要想提高招聘效率和降低招聘成本，就必须对面试工作进行管理。面试官也是有感情的，在面试时会不可避免地受到主观的心理效应影响。影响面试官的主观心理效应主要有归因效应、异性效应、首因效应、晕轮效应、惺惺相惜效应等，这些主观的心理效应都会影响面试官评价的准确性，因此面试官在面试时应注意调整、避免这些不当心理效应的影响。除了挑选合适的面试官之外，还应该对面试工作的效果进行跟踪评价，认真总结每次招聘过程中的面试工作经验和教训。同时，也可以从多方面对面试工作进行评价，例如对通过面试录用的新员工进行访谈，了解面试工作是否向他们展示了公司的企业文化，他们是否通过面试更加深刻地理解并认同了公司的核心价值观等。

参考文献：

[1] 徐建平，周瀚，等.结构化面试中面试官的评分及影响因素[J].心理科学进展，2014，（22）：357-368.

[2] 董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2015.

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[5] 孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].济南：山东大学学位论文，2012.

[6] 曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津：天津大学学位论文，2003.

人事招聘论文范文第11篇

[关键词]智联招聘；危机管理；突发性危机

2010年7月23日下午，智联招聘公司员工都收到了一封来自CEO办公室的邮件。邮件宣布开除首席技术官(CTO)等3位高管，还宣布公司首席财务官(CFO)因个人原因离职。两小时后，智联招聘全体员工再次收到了一封同样来自CEO办公室的邮件，邮件中澄清说CTO、CFO等四位高管并未被解除职务，仍留用原职，同时宣布开除首席执行官(CEO)等四位高管。管理团队分成两派，互相“炒鱿鱼”，高层局势混乱，这就是被称为“邮件门”或“解职门”的智联事件。

一、突发性企业危机

企业危机是指能够对企业及其产品和声誉造成极大潜在破坏的事件。它一旦发生，可能给企业带来巨大的威胁，若处理不当可能给企业带来灾难性的影响。突发性企业危机是指在企业没有预案或准备的情况下发生的企业危机。突发性的企业危机有以下几个特点：

1.突然性。企业危机有很多种类，其中有一部分危机是可以预见，如财务危机、营销危机、人力资源危机、创新危机等，在危机发生前通常会有预兆，危机发生时，企业通常会有心理准备，突发性企业危机是在没有预兆的情况下发生，所以对于企业管理者来说，事出突然，反应时间短，问题显得更为棘手。

2.无预案或经验可循。通常企业会设立危机管理小组，对可能发生的各种危机做出预案，即使是突然发生，也会有迹可寻。本文提出的突发性企业危机是无迹可寻，既没有现成的解决方法，也没有相似的案例发生过。

3.影响大。企业中面临突发事件很多，不是所有的突发事件都可称为“危机”，只有那些对企业造成很大的威胁，甚至有可能是灾难性影响的才能称之为“危机”，突发性企业危机对企业的影响很大。

4.有挽回余地。有些企业危机非常严重，已经到了无法挽救的程度，大部分企业危机都是企业暂时的困境，通过有效解决措施可以为企业挽回损失，甚至变不利为有利，获得发展。笔者要讨论的危机正是在企业发生危机时，通过合理的决策，能够降低影响，挽回事件造成的损失的危机。

作为国内三大知名招聘网站之一的智联招聘，目前正陷入一场因高层变动引发的突发性企业危机之中。智联招聘成立于1997年，是国内最早提供网络专业招聘的服务商之一，前身为1994年的猎头公司智联公司。智联招聘早期的成长有赖于其创始人刘浩及兰馨亚洲控股，之后，澳大利亚最大招聘网站SEEK联手麦格理投资银行共向智联招聘注资l 3亿美元成为大股东。智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。大量用户登陆注册信息寻找工作，企业付费来招聘信息接收简历，作为中介平台的智联招聘则为双方提供满意的中介服务。此次事件引来媒体的多方关注，有人称这是智联上市前的炒作，有人将智联与其竞争对手做出对比，指出智联招聘连年亏损，有人称这是智联多次融资的必然结果，有人对整个行业做出批判，不管是什么原因，媒体早已炒作的沸沸扬扬，此次分歧对智联的形象，对企业的声誉都造成了负面的影响。智联员工更是无所适从，静观事态的发展，更有员工董事会，要求撤回成命。

二、突发性危机对企业的不利影响

1.企业战略方向可能因此转变。企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。当企业出现危机时，可能因为危机导致战略发生变化。在智联招聘企业中，此前智联的业务经营口碑，被人评价为“挣钱没有烧钱多，广告投放做得很火，但内部盈利能力欠佳”。从2007年9月开始，智联招聘开始启动大规模的广告投放计划。智联招聘把80后找工作人群作为主要的目标受众，根据这一人群喜欢接受简单直接信息的特点，抓住黄健翔跳槽这个机会，在电视、互联网、报纸、广播等媒介上进行立体化的宣传。为了与中华英才网、前程无忧争夺流量，智联招聘在互联网广告领域，采取与搜狐、网易等门户网站行业独家合作方式，将竞争对手挡在门外。大度咨询《中文门户2007Q4广告监测报告》显示，智联招聘成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。高额的投入换来的是多年的亏损，使得投资方和管理层的矛盾早已暗涛汹涌。此次更换CEO，智联恐怕不会再维持“狠打广告牌”的现状。

2.损害公司形象，构成品牌危机。突发性企业危机往往会使得公司形象受到影响，如果处理不好，可能会毁掉一个品牌。现在的信息主要靠网络传播，网络传播最大的特点是交互性、实时性、开放性和跨地域性，这就使信息更方便、迅速、及时地传播。为企业留下的反应时间较短，加上网络言论自由，对危机事件进行报道的人未必都针对实事情况进行评论，如果负面报道的文章扩散开来，对企业不利影响的程度也就更大。很多企业危机也成为前车之鉴，“三鹿事件”毁掉了一个品牌，“丰田召回”给丰田带来了严重的损失，“黄光裕事件”对国美也产生了负面影响。每次危机总是在经济、品牌等方面对企业造成重大影响。此次“解聘门”，被媒体宣扬的程度呈扩大化的趋势。开始时只是进行事况的报道，随后，关于智联公司的评论四起，其中有真实情况，也不乏猜测，随着时间的推移，各种文章开始由智联的事件将问题扩大到整个行业和领域的不良竞争问题。媒体和舆论可以影响读者的判断，使得公司形象受损，甚至威胁到品牌。

3.引发信任危机，影响销售业绩。由于市场上满足同一种需求的产品种类很多，在企业发生危机时，顾客会对公司失去信任，并向竞争对手转移。此时，企业忙于处理企业危机，无暇顾及客户的感受，往往会损失一大批客户，随着客户的流失，公司的销售业绩也会下降。对于智联来说，随着公众对“解聘门”事件的关注，曾经在企业中发生的争端又被人再次夸大宣传。比如由于智联招聘没有对客户进行筛选，在智联公司投放的广告里鱼龙混杂，有一些甚至是传销组织，这使得此类“骗子公司”得以借助智联招聘这个跳板更方便的对求职者进行诈骗。此类“虚假信息”的存在使得智联招聘被求职者怀疑。从而影响了智联自身的名誉，使智联招聘间接的成为“骗子的帮凶”。此次“解聘门”事件也使得招聘单位对智联招聘失去信任，有人说：“智联用大量的广告投放换回的人气，现在将反过来扩大这次公司高管内讧事件对其品牌信誉度的负面影响，尤其将影响到其商业模式中主要收入来源――企业HR部门对其的合作信任。”这对智联来说，无形中会损失一部分客户群。

4.有损员工信心，降低员工忠诚度。员工在企业中发展，

除了赚取工资，更重要的是为了自己的职业生涯，员工更乐于选择有实力，有发展潜力的公司，如果公司爆发危机，而且危机很可能威胁到员工自身生存时，员工会对企业失去信心，对企业的忠诚度随之降低，如果不能进行有效的安抚，此时的员工更容易另谋出路。员工的损失对于企业来说会产生更为不利的影响。智联招聘的员工流动性原本就非常大，除了中上层管理者外，底层工作人员都非常年轻，有很多都是工作一两年甚至几个月就离开企业，智联招聘的员工平均年龄在25岁左右，而在智联工作多年的高级销售人员比例很小。在营销过程中，销售人员一般都能够与客户形成较为牢靠的关系，如果老员工跳槽，往往会选择智联的竞争对手前程无忧或中华英才这样的企业，很有可能带走大批客户。能否留住销售人员，对于维持稳定的客户群有着很大的意义。智联员工的大量流动，使得公司不得不招聘新员工，增加了培训成本，并且新引进的销售人员不得不重新耗费时间来开拓客户关系，这在无形中会提高公司的运营成本。

三、突发性危机发生后的处理原则

企业危机产生后，企业所面对的主要对象有媒体、客户和员工，所以解决矛盾也应该由这三个方面入手。对于媒体的需要积极做出回应，以控制信息的传播方向，对客户要维护好客户关系，争取企业危机不会对企业的业绩产生影响。对于员工要是实施有效的安抚，以防军心涣散。

1.迅速反应原则。第一时间解决当前问题，由于信息传播较快，舆论对事态的发展起着推波助澜的作用，能够迅速的对危机事件做出反应就显得尤为重要。第一，迅速反应有利于引导舆论，企业应该针对危机事件进行发言或表态，使得事件不会恶化，负面影响不会扩展。第二，迅速解决问题能够使大众看到企业以积极的态度解决问题，更有利于挽回企业形象。第三，能迅速对事件做出回应，能够保证员工及时了解公司发展现状，不会无所适从。

2.沉着应对原则。对待媒体传播，维护企业品牌形象。突发性的危机事件往往会成为媒体关注的焦点，媒体更乐于对热门事件进行连续报道，如果不能满足媒体的好奇心，媒体的舆论往往会停留在“猜测”的层面，这对企业的影响是不利的。对待媒体要沉着应对，积极引导舆论方向，敢于正视媒体的炒作，对于减少负面影响是有益的。从另一个层面来讲，还能够扩大企业知名度，甚至起到宣传效果。

3.顾客至上原则。取得消费者信任，维护客户关系，顾客维度是永远都不能忽视，在企业发生危机时，一定要拿出精力维护顾客关系。虽然危机事件发生了，不要将所有精力完全放在处理眼前问题上，维护客户关系乃是重中之重，这直接关系到企业将来的发展乃至生死存亡。要拿出时间和精力维持好顾客的关系，争取顾客的谅解。秉着顾客至上的原则，争取满足顾客需求。如果危机事件本身对顾客造成了影响或损失，要注意协调和弥补，关注顾客的心理需求。只有维护好顾客关系，公司才能真正的将损失降到最小。

4.真诚沟通原则。对内部员工，坦诚沟通。人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言、体现在人身上、可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本是有着自己意志的流动的资本，是每个公司中最要的资源。人力资本的回报主要靠员工来实现，在企业发生危机时，企业一定要关注员工，并采用真诚沟通的原则来安抚内部员工，使得员工对于企业度过困难充满信心，愿意为了企业分忧解难。只有在与员工达成共识后，企业才能保持正常的运转。与员工沟通时切忌说谎掩饰或敷衍塞责，一定要向员工陈明事情原委，并表示出全体员工可以同舟共济，度过难关的愿望。

突发性企业危机由于其种种特性，使得它的应对和解决都面临着更大的困难和挑战，不过企业发生危机时所面向的对象是确定的，主要在于更妥善的处理各方面的矛盾，平息各方面的影响，企业就更容易度过难关，并将影响控制在最小的范围之内。

参考文献

[1]http：／／news，ctOClO COIn cn／420／11452420，shtml

[2]杭建平.现代企业危机管理[J].北京工商大学学报，2002(1)：36239

人事招聘论文范文第12篇

关键词：高校；教师招聘；行政权力泛化

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002-0845(2012)02-0070-02

一、现状

在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其最高学历必须毕业于985或211重点大学，同时要求本科阶段就读于211重点大学，这一强调出身重点学校的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”。该做法尽管遭到人们的广泛质疑，但却有愈演愈烈之势。笔者根据各高校在网上的2011年招聘启示进行了初步统计发现，几乎所有的985高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或国内985大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，除了一些西部省属高校之外，大部分的211高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。高校作为高层次人才培养的机构，本应最清楚人才成长规律，也最有条件从人才内涵的角度对教师的质量进行准确的评判，成为唯才是举的典范，但却为何在教师招聘中如此强调“身份”的标签?本文试从人力资源管理的角度对其进行分析。

二、原因

1.人力资本价值机制缺位下的高校自利

目前，高校作为事业单位实行的是国家工资制度，根据不同的职务、职称和工龄等因素确定统一的工资标准。目前，人力资源通过市场流动来反映人力资本价值的市场机制尚不完善，现有工资制度刚性有余而弹性不足，工龄、职称和学历等同等条件下的不同素质的人才价值难以通过现有工资制度来体现；另外，大学作为一个具有自身利益诉求的组织，具有理性经济人的属性，其行为具有追求自身利益最大化的倾向。因此，在教师招聘中，当高标准的招聘与低标准的招聘最终支付的成本一样时，选择高标准严要求，强调求职者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的倾向。所以，高校教师招聘中强调“出身”是人力资本价值机制缺位下的高校自利的表现。

2.行政权力泛化而学术权力缺位

教师招聘活动同时兼有学术事务和行政事务的双重色彩，在教师招聘标准的确定和求职者能力水平的认定上，高校人事管理部门无法对求职者的学术水平进行判断，只有教授等专业技术人员才能对求职者的教学和科研水平进行准确的评判，因此，甄选优秀人才本质上属于学术事务的范畴。但在招聘活动的具体组织实施过程中，又需要人事部门提供服务支持，因此，教师招聘又带有一定的行政事务色彩。

目前高校权力结构呈现出学术权力式微、行政权力泛化的现象，以行政手段处理学术事务的现象比较普遍，教授在学术事务中的发言权被行政权力所挤压，在教师招聘中的专业评判权被行政部门所削弱。而行政部门自身又无法从学术角度对求职者的素质进行直接的评判，因此，为了保证行政部门这种“越俎代庖”式的权力行使的质量，行政部门只能采用一些与人才质量有间接关联的外部标准进行条件约束，以确保人才的招聘质量。于是，很多高校或规定求职者的学历，或要求在规定级别的期刊上发表多少论文，这些规定本质上都是员工招聘中行政权力泛化而学术权力缺位的体现。

3.降低招聘失败的风险

“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则。招聘的理想效果是招聘到“能岗匹配”而又富有竞争力的优秀员工。然而，招聘是一项充满风险的活动，其风险体现在招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险和人才判别的测评风险三个方面。为了降低招聘的风险，确保招聘到符合自己需要的优秀人才，企业通常要多渠道和全方位地收集求职者的信息，既要查看求职者的个人简历，还要安排笔试和面试，还要访谈曾经共事过的企业与同事，最后进行人才测评。其目的就是为了降低招聘失败的风险，确保招聘到企业真正想要的、求职者真心想来、能力与岗位真正匹配的“三真”员工。

目前，在高校教师招聘中，受行政权力泛化影响，教授会等同行评价制度在教师招聘中的作用没有得到应有的重视，虽然行政主导下的教师招聘活动其目标依然是招聘到高质量的教师，但由于人才质量并不具有明确的外显性特征，故对高校教师这类专业技术人才质量的评判只有依靠同行评价才更可靠，行政部门和行政人员没有能力对其质量进行准确的评判与甄选。另外，由于很多高校沿袭的是传统人事行政管理方法，还没有采用人才素质测评等现代人力资源管理的方法招聘教师，仅仅依靠求职者所提供的简历和短暂的招聘程序所获得的有限信息就对求职者的质量进行评判的风险极高，这无形中增加了教师招聘失败的风险。

因此，除了对求职者进行笔试和面试之外，越来越多的用人单位把与人才质量有着紧密相关的一些因素纳入员工招聘的条件，如规定毕业学校(即所谓的出身论)、高等教育起始学历(即所谓的第一学历)、的级别与数量等。从求职者的角度来看，虽然这种做法带有浓重的歧视色彩，但从招聘单位来讲，更有利于降低招聘失败的风险。

4.提高准入门槛以降低招聘成本

招聘成本是指在招聘过程中耗费的人力、物力和财力的总和。任何组织的招聘活动都需要成本，招聘成本是招聘成效评估的重要指标之一，在顺利完成预期招聘目标的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整个供需双方参与的招聘过程中，前来求职的人数越多，招聘单位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的规格层次越高，招聘成本也越高。据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达5万美元，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。随着我国研究生招生规模的扩大，高校是硕博毕业生的主要求职方向之一，激烈的研究生就业市场使高校处于招聘交易的主动地位，应聘比高，人员选择的空间较大。但受招聘成本的制约，为了节约招聘成本，提高招聘效率，招聘单位就通过设置较高的准入门槛，以达到自动筛选部分求职者的效果，从而降低招聘成本。

5.现代人力资源管理理念缺失

越来越多的高校在教师招聘中强调毕业生出身的现象，反映出高校缺乏科学的人力资源管理理念，沿袭的依然是过去人事行政管理做法。现代人力资源管理理念强调员工的实际能力，在人员招聘中追求的是能岗匹配，强调根据具体的岗位职责来确定任职者的素质与能力要求，而非脱离具体的岗位职责，对任职条件作单向度的“最优”追求。为了达到能岗匹配，进行工作分析是招聘活动的基础性工作，通过工作分析明确具体的岗位性质、职责、权限以及对任职者的条件要求，包括受教育程度、专业知识、能力和身

体条件等。很多高校在招聘学生辅导员时，从任职者的年龄、健康状况、思想政治状况、政治面貌和学历等方面提出了任职资格，但对每项任职资格条件往往缺乏科学的工作分析，结果提高了人力资源的使用成本，体现出明显的学历歧视、年龄歧视、政治信仰歧视和身体歧视，这是一种典型的传统人事行政管理的做法，反映出高校人力资源管理的科学化水平有待进一步提高。

三、建议

1.克服传统人事行政管理做法，树立现代人力资源管理理念

现代人力资源管理是按照人力资源管理理论，以最大限度地开发和利用人力资源优势、创造更多的社会价值为目标的管理活动，包括人员规划、招聘、工作分析、激励、薪酬、考核评价和培训等多方面的内容。随着高校内外部环境的变化，过去那种依靠行政手段进行人事管理的做法已难以适应高校人力资源管理活动的新要求。因此，高校必须树立现代人力资源管理理念，从战略的高度来看待人力资源管理，根据高校发展目标，科学制订人力资源战略发展规划，坚持以人为本的管理理念，把教师视为高校的第一资源，实现教师招聘程序的规范化和招聘方式的科学化。科学地进行工作分析，准确制定职务说明书，克服传统行政思维与行政管理的做法，避免在教师招聘过程中的主观性与随意性，提高教师招聘的质量。

2.建立同行评价制度，发挥教授在人员甄选中的评判作用

教师招聘从根本上说是属于学术事务范畴。要想对教师质量高低进行准确评判，同行教授最具有权威性。因此，发挥同行评价在教师甄选中的评断作用是高校招聘到高质量人员的根本保证。高校应健全以教授会为代表的同行评价制度，在教师招聘与甄选过程中充分发挥以教授会为代表的同行评价作用，尊重同行评价的权威性，授予教授会在教师招聘与甄选中的决定权。

实行同行评价制度，关键在于选择教授。一般而言，教授会成员要具有较高的专业知识水平，敏锐的洞察力，较强的判断力；要有良好的职业道德，要认真严谨，要能秉公办事，客观公正，敢于承担责任。目前，高校在教师招聘中必须克服行政泛化的影响，规范行政权力系统与学术权力系统的活动边界与活动范围，充分发挥教授在学术事务管理中的作用。

人事招聘论文范文第13篇

一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷

1.招聘理念上存在的偏见

例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年，是民营企业的典型代表，注册资金高达5000万元，现有在职员工300人，管理人员45人，专业技术人员70人，该民营企业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在2004年设置并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营企业在招聘理念上存在偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用，而且在录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之即用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科。总之，唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透，降低了企业招聘工作的效率。

2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理

民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工作，有时在时间条件的限制下而下调人员录用的水准。此外，民营企业频繁性的出现对录用指标改动这一随意举措，标准泛泛，对录用人员的配置工作造成了阻碍。

3.招聘流程随意性大，实施过程不规范

有关调查数据显示，56%的民营企业认为所处企业对外传播的招聘标准与实际职业之间存在统一性，但是对此只有4%的应聘者表示赞同。招聘工作实施的不规范具体可以体现在：一是负责招聘工作的人员随意分配，主体与辅体人物不明确，招聘环境的简陋以及在面试过程中对答案得标准设置得不一致。此外，不规范的招聘操作流程还体现在经验式招聘理念的渗透，使招聘让分院更容易以貌取人，这使民营企业形象亏损的同时，也是对应试者人格不尊重的外在表现形式，此时民营企业的招聘工作缺乏公平性。上述的数据信息还证明了招聘企业在招聘标准的拟定以及执行方面存在很大的出路，也就是说“内外不符”的形象极为显著，这也折射出这样的道理，开展对招聘工作者的职前培训的工作是势在必行的内容。

4.负责招聘工作的人员职业化素质不高

在很多民营企业的招聘工作中，很多工作人员不能依据科学的分析工作去决定应试者去与留的问题，他们凭借自己的主观感觉去落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评价中心、人才测评以及情景设置等现代化招聘手段的重要性，但是由于对其理解的不透彻等因素，致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网《人才招聘问题调查报告》中显示，只有18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。总之，民营企业招聘工作人员职业化素质不达标，会给企业的招聘工作带来负面的影响。

二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施1.解放用人思想观念，创新用人理念

（1）建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社会主义经济体制下的现代化招聘的含义透彻的理解，端正思想态度，不要认为企业人事部门的工作项目就是完成人力资源活动的开展，企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开发与管理这一工作意识与观念；

（2）树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一招聘观念，负责招聘的工作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维模式，以及学历论与海归论等片面观念的困扰，在招聘过程中以应聘者的能力最为录用的主要指标，学历发挥的仅是一种极为普通的辅能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘原则；

（3）端正招聘的工作态度，理性的对各种招聘工具进行应用。在部分民营企业招聘中，有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去决定应聘者的去与留，这是极为不科学的。因此端正招聘态度是极为重要的，这样能力测评、评价中心这些招聘技术的实用性才会充分的发挥出来，这是对毛姆崇拜、机械操作等不良显现的有效遏制。

2.积极落实民营企业人力资源的基础工作内容

（1）拟定完整度高、科学性强的人力资源规划。参照民营企业的发展战略目标，对该企业在未来几年发展的人力资源需求量进行科学的预测，拟定重要人力资源获得、储存以及应用的制度与措施，这样民营企业就能在某一时间点上获得必要的人力资源去辅助企业事业的顺利运营与高效发展。所以本文作者认为，人力资源的规划工作是企业在招聘工作开展时必须落实的一项重大工作项目，它是一项长期的、系统的工程，需要民营企业人力资源管理部门拥有坚持不懈的工作风范，对与人力资源规划相关的资料进行不断修整与改进工作，使其处于优化的模式中，更加符合民营企业事业的发展趋势；

（2）开展企业岗位的分析工作，进而明确工作的性质。这是指在招聘工作开始的阶段，招聘工作人员对岗位开展的分析工作，借助这一途径明确相关岗位的具体责任、技能操作水平以及职业工作者综合能力的标准与要求。对招聘岗位的说明书进行详细的编写，这招聘工作才会落实标准化的目标。此外科学的分析工作还发挥着其他的现实作用，它能使民营企业中各个部门、各个职位的工作内容、工作义务以及技能水准明确化、公开化，在这一分析工作的配合下，招聘标准以及任职资格的拟定工作践行科学化的路线，此时招聘工作不再受招聘工作人员主观意识的制约，更具客观性、公正性、可行性等多种性能。

3.拓宽人才招聘的渠道现阶段，人才招聘的渠道是多样化的，例如人才市场、报刊、因特网、猎头公司或者是熟人引荐等。对于民营企业而言，人才招聘的渠道也不应该是单一化的，将各种招聘渠道的优势汇聚在一起，灵活的对其加以应用，协助招聘工作的顺利进行。

（1）从民营企业内部选拔优质人才。这是实现人才培养最简单的途径，因为如果这些人才来源于企业的内部结构，那么他们固然比外部人员遵守规章制度，便于管理，节约成本费用，这也是实现优质人才培养的最有效的方法之一。总之，对于我国大多数中小型民营企业而言，在资金相对短缺，时间不充足的局势下，有重点、有目标、有计划的对企业内部人员进行培养与选拔工作，例如对销售业绩好的企业员工进行栽培与选拔，使其销售经验愈发充实，最终使其胜任销售总监等职务。总之，从民营企业内部选拔优质人才，是提高招聘工作效率极为可行的对策；

（2）外部选择性招聘工作的开展。这一举措的落实，使民营企业在外部环境中比较容易的获取企业发展过程中所需的人力资源。外部选择性招聘的渠道也是极为广泛的，例如借助人才市场的大环境完成人力资源的选择与招聘工作，这就对民营企业负责招聘工作的人员提出标准，要求在激烈的人才竞争的市场局势中构建“会获取到企业所需人才”的招聘信念，在对人才招聘的过程中将民营企业的创造成果成就展示出来，以吸引优质人才的目光，最大限度的落实适用人才的招聘工作。当然外部招聘的渠道还有米哦你赢企业积极与科研机构、高校联合，慧眼识珠，完成对优秀人才的识别与利用工作；此外民营企业也可以以加薪等条件作为吸引人才的诱饵，这就会使同行企业中的人才资源涌入进企业中。

4.提高民营企业招聘人员的综合素质

（1）民营企业应该建立健全招聘岗位的窗口意识。对招聘工作人员的选择进行严格的把关，提高对他们举止言谈的重视程度，尽可能的挑选一些形象好、素质俱全的人员参与招聘工作或者辅助招聘工作的开展。将招聘工作纳入进民营企业日常化管理的体系中，分配一些专业技能强的人员对人力资源的管理、开发、利用进行把关工作，这样民营企业招聘人员的综合素质得到全面提高的同时，企业的人才资源也会应用得恰到好处，为企业最大经济利润的获取贡献自身的力量；

（2）完善从事民营企业招聘工作人员的专业素质。专业化培训工作的开展可以使民营企业从事招聘工作的人员建立并健全企业现代化招聘的意识观念。此外在招聘工作开始的初期，工作人员将与招聘有关的知识反复的温习，在此期间还可以有专业的人士对其进行相关的指导工作。总之当参与招聘工作的人员具有服务意识、形象意识以及竞争意识之时，他们的专业知识才会更加的充实，招聘技巧以及策略才会多样化，此时从事民营企业招聘工作人员才会将专业化以及职业化的特性为己所有，为已所用，提高招聘工作的质量；

（3）考核评价激励体制的确立提高招聘工作人员的素质能力。民营企业考评体制在招聘工作中的渗透，可以最大限度的提高招聘工作人员的服务质量。考核评价激励体制是什么呢？就是应聘者以文书的形式对从事招聘工作人员的行为表现进行点评，对其工作过程中存在的不足进行投诉。目前这一体制已经成为民营企业对从事招聘工作人员绩效考核的又一大重要依据。总之这一体制的应用，使招聘人员对自己的言行举止更加严格的约束，不负责任、不礼貌等不良行为出现的几率明显的降低，也就是说民营企业招聘工作人员的综合素质水平大幅度的提高，此时企业有更大的可能去吸引更多高素质的应用型技能人才，推动招聘工作的高效运转。

三、探究企业招聘的意义

企业开展人才招聘工作具有极大的现实意义，具体可以在以下几个方面得以体现：一是它可以作为企业人力资源的填充的有效途径。尤其是对我国中小型民营企业来说，他们的人力资源处于动态化的模式中，这主要是因为企业内部人员的升迁、降职、辞退、解聘、伤亡等因素造成的，最终导致企业人力资源的结构松散与不完整。此时招聘工作的开展自然就成为补充企业人力资源的基本途径；二是招聘工作可以被视为传播与发扬企业形象的重要手段。德斯勒在《人力资源管理》的著作中曾写道“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”这样一句话。在相关经验的陪衬下，我们能够认识到这样的道理：民营企业招聘工作的开展有利于影响力以及知名度提高档次，当然招聘工作也是企业形象建立健全的有效路径之一。在民营企业招聘的进程中，与该企业有关的文化以及营销理念顺利的传达到外界，当然企业结构也随着招聘工作的运营而充分的显现出来，一方面有利于应试者充分的了解企业的整体情况，另一方面使企业面貌得以展现；三是人才招聘工作可以作为提升企业市场竞争力的主要捷径。

四、结束语

随着社会的发展以及企业用人理念的日新月异，民营企业中传统的人力资源管理模式已经不满足时展的需求了。因此积极的引进优质的人才，优化人力资源的结构，这已经是民营企业在生产运营过程中必须开展的工作内容之一。总之，提高对招聘工作的重视程度，拟定并不断完善招聘思路与规划，尽最大努力使人力资源规划与战略规划有机融合，坚持以道德为先的用人原则，那么在此基础上，民营企业必然会在招聘工作中收获技能强、职业道德素质高的优质人员，以推进企业的发展进程。

参考文献：

[1]凌文辁等.有效的招聘[M].中国纺织出版社，2003(1).

人事招聘论文范文第14篇

[关键词] 招聘外包 人力资源管理外包 外包决策模型

现代美国著名的管理大师P・杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”1997年，Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%～30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO (Professional Employer Organization)公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。1995年的一份关于314家美国大公司的调查显示;这些公司中已经有26%的企业将公司的退休、其他津贴业务完全外包给这方面的专业公司。而近几年,“临时雇员”公司和PEO公司也逐渐进入国内,并积极拓展业务。人事外包迅猛发展的趋势表明,这种人力资源管理的新形式将是人力资源管理的未来之路，不仅是信息产业发展的结果，也是社会高速发展，专业分工细化的体现以及社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，其中招聘外包作为人力资源管理外包的一个新兴发展方向与良好商机，更是受到了广泛关注。51job、中华英才网、智联招聘三家大型招聘网站占据了招聘外包业务的主要部分，其外规模较小招聘网站以及地区性专业招聘服务机构如杭州人才网等的蓬勃涌现也说明了招聘外包服务的趋势。但是招聘外包乃至于人力资源管理外包的相关理论领域研究尚未建立起权威的理论支撑，仅仅关于招聘外包的优点有一个笼统的叙述，与专门针对招聘外包的理论叙述更是比较缺乏，不能为企业采用或者提供招聘外包服务提供逻辑理论支持。本文旨在通过对国内外的关于外包理论的现有研究，结合实践对外包理论在人力资源管理活动中的招聘应用，以及对研究招聘外包的理论方法做一个文献回顾与综述。

一、招聘外包的界定

招聘作为人力资源管理职能活动的重要组成部分，目前在国内外企业界皆受到了充分的重视与关注。

外包广泛应用于制造业和服务业中,其概念和含义有许多不同。目前在国内学术界,对外包的定义大多是从战略管理的角度进行阐述的,引用较多的定义为“外包是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的核心资源,而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。

美国 Outsourcing Institute 指出:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计。”GreaverⅡ认为外包是一个组织将内部重复发生的活动及决策权通过合同的方式转移给外部供应商的行为。”Heywood 引用了一个比较完整的定义为“(外包是) 将企业内部的一项或多项业务职能, 连同其相关的资产, 转移给一个外部供应商或服务商, 由这个供应商或服务商在一段时期内按照一个规定的但受到限制的价格提供特定的服务。”

综合多方面定义可以看出外包有如下基本特征1.外包的内容是可以整合在企业内部的;2.外包不仅涉及相关的资源转移, 而且涉及相关的管理职能的重新定位;3.外包活动的内容是重复性的, 外包活动双方的合作不是一次性的购买关系;4.外包的形式介于完全自制(或完全一体化)及完全外购之间, 而外包形式的选择或企业与供应商之间关系的密切程度取决于外包的内容对企业的重要性及在企业发展过程中的地位和贡献。于是, 可以将外包概括为“:外包是企业进行业务重构, 将可以整合在企业内部的某些业务职能或流程的部分或全部, 连同其相关的资源(包括人员)及管理职能, 按照一定的合作方式转移给外部产品或服务提供商, 由产品或服务提供商按照规定的价格和水平提品或服务。”

关于外包的形式有多种划分方式。Quinn 根据对外包的灵活性和控制程度的不同需要将外包划分为七种方式, 即完全所有权、部分所有权、联合开发、预先保留、长期合同、买入期权和短期合同。从组织形式上讲, 外包的形式有单纯的工作或流程外包、战略联盟、企业网络及虚拟企业等。

外包问题是近年来受到密切关注的热点问题，但是当前学术界仍然缺乏系统的理论系统研究与支持，这其中人力资源管理职能活动中的下层分支－招聘活动外包更是缺乏权威的理论定义。参考一般的普遍定义，人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。从招聘职能活动的性质出发，参考相应文献的解释，招聘外包可以理解为指让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的一系列招聘活动以使人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。即用人单位将全部或部分招聘，甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才评价、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。

二、招聘外包的理论解释

参考国内外的文献，招聘外包主要应用了以下理论进行解释。

1.交易费用理论。罗纳德・科斯在1937年发表的“企业的性质”中首先提出了交易成本的概念。他认为，在市场上是节省交易费用，其内容主要包括：（1)“利用价格机制的成本”，即发现交易的相对成本，在收益和处理市场信息的交易筹备阶段所产生的成本；（2）完成市场交易以继续为了达到统一意见所进行谈判和监察中所产生的成本；（3）未来作用机制不会带来成本之外的如限制，保护财产权成本等。根据交易成本观点来看，招聘外包是位于市场和企业中间组织之间。在指定的生产元素情况下，企业有三种选择，一是自己生产；二是从股市购买；三是从外部生产线购买。外包产生交易费用，企业自身通过招聘外包使得人力资源服务产出抵消了采用不同人力资源功能服务产生的交易成本。当市场、政府结构能更有效地减少交易成本，而且减少带给组织的影响，人力资源招聘外包更可能达到预期的结果。

2.理论。理论主要涉及企业资源招标和资源使用者之间关系，其基本内容是规定了受托人的要求，聘请，其中完成一些作业，为了与受托人的利益人应采取什么样的行动，受托人相应地向人支付什么样的回报。受托人及共同批准的合同决定了他们各自的权利义务，请求的实现决定了目标，通过一系列驱动机制促使与委托人的利益一致。敦促人像对待自身工作一样尽力达成工作目标，最大化限度提升委托人的利益。同样，招聘外包采用了，带来成本，预期是企业选择外包招聘时成本并不是重要参考因素。

3.核心竞争力理论。核心竞争力理论认为，企业具有各种不同能力（生产能力，销售能力，技术能力等），也有各自的特殊技能。但不同的能力和特殊技能的重要性是不同的。可以维持企业继续保持竞争优势和过剩盈利能力和特殊技能的不同能力是企业的核心能力。对成本领先和专业化企业，外包战略都使得外包非核心招聘业务，因此可以集中企业的有限资源在核心业务上，加强人力资源管理的核心竞争力方面功能。

4.比较优势理论。比较优势理论是国际贸易的理念，是由大卫李嘉图提出：在国际贸易，一个国家应该发现自身优势最大或劣势最小的产品生产和出口，进口自己不具备的优势或最小劣势的产品。如果每个国家生产的专业化和它有优势的产品，那么，贸易是双方有利的两个国家。如果考虑企业为贸易主体，招聘外包行为可以得到解释：在招聘方面具有绝对优势的企业则会提供招聘服务的专门生产与提供，交换双方都可以获取更高的效益。

5.木桶理论。木桶原理指出，木桶的最大水量是由最短的木板决定。要增加木桶丰富的水量，必须增加短木板的长度。应用于企业人力资源管理即外部实施人力资源招聘了一系列的战略，对人力资源的管理这个“木桶”首先要分散，提出“短板”，在过程成本收入比较之后，选择恰当的商业服务外包，从而使得“长板”取代“短板”，之后重组的木桶的蓄水量得以提高。

6.资源基础理论。资源和企业赚取利润的性质有密切的关系。资源基础理论认为，企业要赢得竞争优势，必须在行业中赢得竞争优势，并且要有非凡的产品和更低的成本以获得高于行业平均水平的利润，这些是由资源优势和处置方式决定的。但实现之间的资源和现存资源的战略目标，需要有一定的差距，如果外包可以充实和扩大该公司现有的资源基础，然后能得到良好的效果。在当组织现有的人力资源不能满足其管理能力与公司竞争的战略需要，招聘外包可以提供为有用的选择。

综合上述提及文献中主要涉及的理论，得出的结论是主流观点中更多关注的是交易成本费用理论与资源基础理论的综合。目前对于招聘外包的研究主要集中在实证领域，主流观点是参考提出的模型而引申的模型。

Quinn J.B.和Hilmer F.G.在Strategic Outsourcing中提出竞争优势与战略价值模型。考虑的两个关键问题是：1.考虑了交易成本后，取得竞争优势的可能性多大？2.外包之后可能引起的战略危险多大？如下图所示

同时竞争优势这个广泛存在与诸多有关企业经营论述中的概念也在此文献中提出了质疑，对竞争优势这一概念的界定比较模糊，即(1)究竟什么是核心竞争力？这一主题的诸多文献实质上是一种同义转换，如“关键”与“重要”或“基础”。如何逻辑上选择与开发核心竞争优势？(2)如果核心竞争优势对组织关键应该内部进行，那么其他一切是否都应该外包？如何做出决策？(3)经理人如何评定特定情况下外包的相对风险与收益？面对外包的经济利益时如何考虑重要的危机？可以看出综合考虑竞争优势与外包，并不具有清晰的概念界定。

郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中参考了Quinn J.B.和Hilmer F.G.的竞争优势与战略价值模型，构建了外包决策模型。如下图

其参考综合交易费用经济学和资源为基础的观点，通过价值尺度和独特性尺度来衡量人力资源活动，将企业的人力资源活动划分为四种类型：企业的核心业务是具有高价值和高独特性的人力资源活动，该活动对达到组织目标起到直接作用关系到企业的生死存亡，应该完全内制；核心相关业务是指直接达到组织目标的日常人力资源活动，价值高而独特性低，可以选择外购先进的 HR 软件来运作；支持性业务是指具有企业自身特点的日常性人力资源管理活动，价值低但独特性高，可以选择与其它企业合作完成；可抛弃业务是指企业的日常事务性人力资源管理活动，适合外包。而企业的人力资源管理中的招聘活动属于可抛弃业务，因此具有选择外包的可行性。

Scott Lever在An analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing Practices in Human Resources中呈现了其以美国东北部500家公司人力资源管理者为样本所得出的调查结果。发现招聘外包更多的被中小企业采用。与外包水平相关的两个因素是法律法规影响及招聘程序与实践的变化频率。前者与招聘外包水平负相关而后者与其正相关。对于招聘外包的回归分析结果表明企业其他部分外包情况与相应支持之间的关系、招聘程序与实践的变化频率以及法律法规影响这三个因素影响了招聘外包的决策，前两者正相关而后者负相关。并且招聘外包水平与抱怨出现频率之间也呈现出正相关。

三、招聘外包的决策选择

上文对招聘外包的理论研究现状及关键结论做了叙述，接下来探讨对于企业实际决策具有参考意见的环节――招聘外包的优势劣势何在？国内外文献中对这个问题的研究更多关注在于整个人力资源管理活动外包的领域，对于专门的招聘职能外包问题的研究目前尚不是非常多，目前主流观点仍是招聘外包的优势劣势共存，企业在考虑是否实施招聘外包的时候应该具体情况具体对待。

Glyndwr Jones 和Kylie Finlayson在”’Buy or Lease’? ‘Outsourcing’ as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions”中提出，弹性工作安排成为生产服务领域中应对变化的一种方法，为了保证工作缺位的对策以及降低劳动力成本，外包能够成为通过提供这种弹性，以及增加竞争力，利润最大化等目的的方法。其他益处还包括降低风险的能力，注重组织核心活动，降低管理要求等。但仍有其他学者认为为了保证与组织政策应用的一致，招聘应该内部进行。

张永生,杜丽红,王娜在“招聘外包及其在农民工招聘中的应用”中提出了招聘外包的优势与劣势，优势包括可以扩大企业宣传，服务更专业，招聘时间缩短，招聘物质成本降低以及有利于人力资源部门的职能转变。劣势包括经营管理风险大，文化错位，承包商素质良莠不齐以及冲击企业现有人员等。实施招聘外包时应注意当:外部专业机构能够以比本企业以更低的成本提供服务;外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作时才采用外包，选择适合的承包商，借助于企业招聘外包委员会，注意人力资源外包风险的防范与控制，积极配合承包商的活动以及监控和评价承包商的业绩。

郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中认为招聘外包可以获取收益最大化即企业通过招聘外包的规模效应从而有效地控制人力资源成本，或者以同样的费用获得更高的收益。同时获得专业化的服务。如广泛的招聘渠道；专业的招聘流程与方法；多种服务组合。并且通过招聘外包企业可以有效降低和转移招聘风险并且减少培训成本。

LindaK. Stroh和Deborah Treehuboff在Outsourcing HR Functions: When and When Not to Go Outside中提出招聘外包过程中需要考虑的因素：一个主要的因素即是组织规模。大小企业采取外包都会有不同的优势，但根据IPA成功外包决策模型来看，招聘外包决策之前必须首要考虑维持公司文化。

四、结论与展望

本文基于现实情况及研究文献对招聘外包的界定、理论解释和影响因素予以综述。招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动，其外包作为一种新兴潮流与趋势受到了理论界及实践领域广泛关注。但是目前理论界的关注尚未建立起权威的实践参考模型，招聘外包在实际应用中仍然遇到多种挑战，包括外包市场成熟度，竞争环境的不确定性，技术更新，政治、经济、法律等因素的影响，招聘外包是万能？还是毁灭？如何保证效率与效果的双赢，这些都是企业界和理论界需要关注的问题。后续研究可以继续关注包括对影响招聘外包决策过程以及实施效果的关键变量的界定等。

参考文献：

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[9]张永生 杜丽红 王 娜:招聘外包及其在农民工招聘中的应用[J].安徽农业科学, 2006,34(22):6065～606

[10]Brian S Klaas; John Mc Clendon; Thomas W Gainey. HR outsourcing and its impact:The role of transaction costs[J].Personnel Psychology; Spring 1999; 52,1;ABI/INFORM Global pg. 113

[11]郑 楠:招聘外包问题的可行性分析[J].现代企业教育,2007(6):31～32

人事招聘论文范文第15篇

[关键词] 胜任特征 招聘 机制 流程设计

一、关于胜任特征及模型

1.胜任特征在国外的研究。19世纪工业革命后，在英、美等发达国家，社会分化逐渐细化，各类职业不断衍生、转化与发展，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体中，人们从事着相同类型的工作，面临着相同的问题，共同的事业把这些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支持。在社会职业人群中，总会有一部分人的工作得不到充分、确切的保证，到底是什么原因导致他们失去自己的工作？人们盲目地进行种种揣测，产生了各种错误的认识，长此以往对他们未来的命运、生存状态，以及社会地位产生了极大的威胁。其实，通过深入的研究可以发现，除了各种客观因素之外，一个最根本的事实就是：这些失去工作的人，他们自身的素质条件明显地弱于那些合格的从事同样职业的成功者。由此，开始产生一种能鉴别求职者职业胜任资格的测验方法，胜任特征的萌芽由此产生，职业的概念也从以社会地位为基准开始转移到以胜任特征为基准。随后各个行业的胜任特征测验、发展和培训逐步兴起，虽然当时并未很明确地提出“胜任特征”这一概念。

对胜任特征早期研究，卡尔・桑德鲁斯（Carr-Saunders）、威尔森（Wilson）、芙纳甘（John Flanagan）都做出过一定贡献，但都没有用比较完整的语言对概念进行描述。1973年美国心理学家、哈佛大学教授戴维・麦克利兰发表了学术论文《测量胜任特征而非智力》（Testing Competence Rather than Intelligence），他从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任特征的概念，提出应以胜任特征测评来代替传统的测验，试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。他认为，胜任特征是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等，能够较好地预测实际工作绩效。

《测量胜任特征而非智力》一文发表后，引起了国际学术界特别是欧美国家的人力资源和组织行为学领域的许多学者的关注，他们相继开始了胜任特征的专题研究，发表了很多专著和论文，提出了各自的观点，主要有：

理查德・波亚提斯（Richard Boyatzis）认为，任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人特质、特种以及技能都称为胜任特征。

斯宾塞（Lyle Spencer）认为，胜任特征是一个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，它表明的是一种思考或行为方式，一种跨情景的泛文化的行为或思考方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任特征包括五种类型：动机、特征、自我概念、知识和技能。

TOWER PERRINS管理咨询公司认为，胜任特征对于组织、个人绩效以及改善绩效而言是非常重要的技能、知识以及行为的组合。

随着研究的深入，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的丰富：胜任特征不仅包含技能或专业技术成分，而且还有自我概念、社会角色、动机等心理层面的成分。其研究也开始深入到人力资源管理领域，建立了一些跨组织的通用性的胜任特征模型，为组织提供了一系列的管理测量目标，客观上要求组织采用一系列技术测验和模拟技术来评价管理者的胜任特征，并且用来预测他们未来的潜能。

2.胜任特征在中国的研究。现代胜任特征研究在中国起步较晚，在中国古代和近代都没有出现胜任特征这个概念。但是，我国古人很早就懂得，个人事业能否取得成功、官职能否持久、将帅领兵打仗能否克敌制胜，靠的不是死读书，而是人们自身的聪明才智。虽然他们没有讨论“优秀的将帅需要具备什么样的胜任特征”、“英明的君主应该具有哪些胜任特征”等等，但他们在胜任特征方面还是碰撞出了思想的火花。

中国学者真正开始广泛关注胜任特征的理论研究并建立模型，是从本世纪开始的。2002年中国科学院心理研究所时勘教授等，开展了胜任特征的研究，并发表了《企业高层管理者的胜任特征模型》一文，在学术界引起了较大的反响。此后，我国关于胜任特征，胜任特征模型的研究才广泛地开展起来。

3.胜任特征研究的最新进展。胜任特征研究到目前为止,已经从原来对企业的研究扩展到了社会的各个领域,包括教师胜任特征、公务员胜任特征、空军飞行员胜任特征、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次。同时，除了研究某一类人员的胜任特征外，更加注重研究某一类组织的胜任特征，即将胜任特征从微观面转向了宏观面，找到两个层面的结合点，这才是胜任特征的最高境界。

4.胜任特征及其模型的内涵。胜任特征可以定义成为了使劳动者能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优者和绩劣者的、潜在的、深层次的各种特质。

胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础，寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确定起来的与绩效高低相关的胜任特征结构模式。

二、两种招聘机制的对比分析

下面就传统的招聘机制与基于胜任特征模型的招聘机制进行对比分析，以此论证基于胜任特征模型招聘机制的科学性、合理性及必要性。

1.传统的人员招聘机制是以工作分析为基础，关注人员与岗位的静态匹配，招聘到是能做这些工作的人员，员工与组织之间建立起来的是劳动契约关系。而基于胜任特征模型的人员招聘机制是建立在企业发展愿景、企业价值观、企业文化、企业战略和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的人员是能胜任该岗位的人员，并且能取得较好的绩效，员工与组织之间所确立的是劳动契约和心理契约双重关系。

2．传统的人员招聘机制，用人单位对招聘人员很少进行系统性和专业性的知识和流程培训，甚至不培训，大多招聘人员是靠招聘经验和个人对招聘知识的掌握进行招聘。从事招聘的人员根据工作说明书所确定的各个岗位人员的基本条件进行人员选拔,缺乏对工作岗位要求更深层次的认识，招聘到的人员对工作岗位的适应性较差。基于胜任特征模型的人员招聘新机制特别强调对招聘人员进行全方位、系统的、深入的培训，不但要使招聘人员从深层次上理解应聘人员岗位胜任特征标准，而且要求他们全面掌握人员招聘与配置的技术技巧，特别是人员素质测量、评价、鉴别的技术，包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等，从而全面推进人员素质测评内容和程序标准化，提高人员测评的信度和效度，确保人员招聘过程的科学性、客观性与公正性。

3.传统的人员招聘机制采用知识、技能作为人员测评指标，而基于胜任特征模型的招聘机制则是在对人员进行知识、技能水平测试的基础上，采用胜任特征模型作为测评指标。这样做有利于掌握候选人潜在的能力素质状况，不但能体现双向选择、公正公平、确保质量、能位对应、互补增值、动态平衡等人员招聘与配置原则，还能从根本上实现人才选拔的系统化、科学化与规范化。

4．传统的人员招聘机制的测评方法以定性方法为主，而基于胜任特征模型的人员招聘新机制则强调以定量分析为主，定性与定量相结合的分析方法。

5．传统的人员招聘机制对应聘人员的评价是一种模糊状态，而基于胜任特征模型的人员招聘对应聘人员的评价是一种几乎精确的状态，即怎样招聘这个人、为什么招聘这个人，招聘人员掌握得非常清楚。

6．传统的招聘机制给以后的人员管理带来较大的困难，由于招聘的方法、流程、理论配套等存在问题，这会给以后的人员绩效考核、员工关系管理、职务晋升等管理活动带来管理上的不便。而基于胜任特征模型的招聘机制是可以克服这些困难的。

三、基于胜任特征模型招聘机制的流程设计

以上对传统的招聘机制与基于胜任特征招聘机制进行了对比，可以看出二者的区别。在管理实践中，专家学者和管理人员也意识到传统的招聘流程存在的不足和弊端。为了解决这些问题，相关人员做了大量的工作，其中一个重要工作内容就是重新设计招聘流程，即基于胜任特征模型招聘机制的流程设计。

基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。具体流程如下：

1.人员培训。在进行基于胜任特征模型招聘机制的流程设计之前，首先要培训开展此项工作的相关人员，主要是人力资源管理人员及参与此项工作的人员，使他们具备开展此项工作的基本素质和能力，这是成功推进该招聘方法的基础性工作。

2.职位分析。根据组织战略需要重新对要招聘的岗位进行职位分析。结合组织对绩效的要求，分析岗位对员工知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣等要求，并使之与组织的战略、文化、企业愿景结合起来。

3.建立胜任特征模型。通过行为事件访谈法（BEI）,专家小组法、问卷调查法，观察法、任务分析法等多种途径建立适合本单位员工和岗位的个性化的胜任特征，从而组建胜任特征模型。具体而言有五个步骤：确定绩效标准、选取确定效标样本、收集获取效标样本胜任特征数据信息、分析数据并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。在建立胜任特征模型的过程中，要确保胜任特征模型的准确性和效度，这是将胜任特征模型应用于招聘流程的根基。

4.完善岗位说明书。根据已经建立的胜任特征模型，完善或修改岗位说明书，这是基于胜任特征招聘机制的核心，通过此项工作，使岗位说明书的内容与具体的胜任特征模型相匹配，这能在招聘的过程中做到有的放矢。

5.确定招聘来源。根据具体的岗位胜任特征模型所要求的内容，确定应聘人员的来源或渠道，根据岗位的复杂程度和重要程度的不同，有多种来源可做选择，需要说明的是，不论选择那种招聘来源，都须把重心放在该职位所需要的胜任特征上，同时瞄准那些曾经出现过高绩效候选人的招聘来源地。

6.制作并审核职位申请表。这里所说的申请表，不是一般的个人基本情况申请表，更不是个人简历的复杂化，而是基于胜任特征模型申请表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历的信息之外，还应包括大量的与胜任特征相关的一些问题。同时建立人员选择标准、审核申请表，制定出详细的人员选择标准。

7.测试应聘人员。测试应聘人员主要包括两方面的内容：一是进行行为面试，行为面试必须是建立在对胜任特征充分了解的基础之上;二是采用其他辅的测量工具对应聘者进行测量和评价，这是为了更准确地测试应聘者的各项能力，使之与该岗位的胜任特征相匹配。主要方法有心理测评、评价中心技术等。

8.背景调查。对考核测试合格的应聘人员，需要进行比较详细的背景调查，主要采取电话调查和信件调查的方式，核实应聘者的相关社会关系以及一些证明自身资格、学历、经历等方面的内容。

9.做出录用决定。做出录用决定有两种结果。一是应聘者没有达到确定的胜任特征，需要重新开始招聘工作；二是应聘者达到了所确定的胜任特征，发放录用通知，并签订录用合同。

通过以上九个步骤，建立了基于胜任特征模型的招聘机制，该机制理论运用得当，流程设计合理，对人的评价科学，是企业或其他组织招聘人员的较好方法。

参考文献：

[1]安鸿章:岗位胜任特征原理与应用[M].中国劳动社会保障出版社,2007