大学生压力管理论文范文
大学生压力管理论文范文第1篇
关于高校社会工作专业学生的就业压力成因及对策分析 论文论文关键词：社会工作 社会工作专业 就业压力 论文论文摘要：文章从社会的普遍现实、高校社会工作专业的建设与发展方面剖析其原因并提出相应的对策。 随着工业化、城市化的急速发展，社会问题、社会矛盾不断增多，社会工作的需求越来越大。随着需求量的增大，各高等院校相继开办了社会工作本科教育。据悉，截至2005年8月，我国大陆地区已有170所大学开办社会工作本科教育，还有数十所学校开办社会工作专科教育。然而，目前各高校社工毕业生的就业压力大，就业形势不容乐观。据了解，广州最早开设此专业的华南农业大学，2003年首批81名社工系本科毕业生从事“专业对口”工作的不到10%，有70多人找不到社工岗位转了行。①据了解，2005年中山大学毕业的30多名首批社工系学生中，3名进了广州市社会福利院等单位工作，成为“专业社工"，2名留在社工系工作，5名考入社工系硕士班，其余20多名全部“转了行"。②那么是什么原因导致了社会工作专业快速建设与社会工作专业毕业生就业压力之间的巨大反差和错位。我们从三个方面来加以深入剖析： 一、 社会的普遍现实 1.社会宣传力度不够，社会工作专业尚未得到社会大众的了解、认识。 对于一个新兴的职业，需要社会广泛地宣传，而目前这方面的工作做的相当少。不仅仅是社会媒体的宣传力度不够，而我们社会工作者主体（学校、教师、工作人员、学生等） 自身的宣传力度也很薄弱。现在像《社会工作》这样的社会工作专业期刊寥寥无几， 而且只 有屈指可数的学术期刊才开辟了社会工作栏目，大众媒体则更少涉及社会工作，只是在部 分地区做得稍好些，如北京、上海、广州等地区。而且社会工作者主体，如高校的社会工作教师很少写有关社会工作的科普文章来普及社工理念，社会工作者开展的活动也不多，其提供的服务的社会效益不够明显，无法吸引媒体的注意，这些都影响了社会工作的宣传。因此，社会工作这项职业究竟是做什么的，很多社会成员都不了解，而且不被认为是一项职业。社会大众不知道这个职业可以为他们提供什么样的服务，对社会有什么样的贡献，其重要性何在。很多人只是从字面上曲解社会工作，认为就是人们在本职工作之外所做的、不计报酬的其他为社会做的服务工作，只需要爱心，不需要专门知识和技巧。 因此，政府及媒体应该加大对社会工作的宣传，使人们了解这个行业，知道它是做什么的，能为人们提供哪些服务等，充分利用这个行业为社会服务。除了外界进行宣传外，还需要我们社会工作者自身宣传，通过自身的专业素养和专业服务来获得社会的认可，树立专业权威的形象。通过两方面的共同努力增加社会对社会工作的认知度和接纳度，增强政府和公众的全方位的认同。 2.社会工作职业化过程任重道远。 2011年7月1日，国家劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，社会工作者的职业标准正式公布。这完成了社会工作职业入口的规范建立，对社会工作的改变起了一定的作用，但是从资格的认证到岗位的对接却是一个漫长而艰辛的过程。虽然政府
大学生压力管理论文范文第2篇
现阶段压力研究已成为企业界和学术界的热点问题，针对员工进行有效的压力管理将对现代企业在知识经济时代更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的来源、压力的症状分析了员工压力的具体情况，并从企业和员工自身角度提出了员工压力管理的具体方法。论文频道的人力资源管理论文针对员工工作压力展开讨论，论员工的压力管理(1)，内容如下： 论员工的压力管理(1) 目前“压力”一词已经受到企业界和学术界的日益关注。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减员的一个主要原因，甚至可造成经济损失。 简单地讲，压力就是指生理和心理的一种适应性转变状态；压力管理是让个体的压力处在适当范围的一系列方法。对于现代企业而言，针对员工进行压力管理方面的指导，不仅可以帮助员工保持健康，有效地提升工作士气，更会对企业的整体绩效产生积极的影响。 员工工作压力的来源 不同的人群感知压力的程度是不同的：同样的工作，对一部分人来说是具有压力的，而对另一部分人来说却未必如此。工作压力受到多种因素的叠加影响，比如刚刚贷款买了房子的员工，因为财务方面的支出变大，更容易产生工作压力。一般而言，工作压力有4个主要来源，如图1所示。 （一）重大的人生或工作变故 无论是生活还是工作，重大的变故总会对人产生压力。国外学者的相关研究证明，人类在生活或工作状态发生变化时最容易产生压力；变化发生的时间越短，程度越大，则压力也越大。常见的例子如结婚或离婚、升职或降职、亲人生病或离去等，在这些变化发生的时刻，员工最容易产生压力。 （二）工作中的角色问题 员工在工作中担负一定职责，扮演特定的角色，这是产生压力的重要来源。常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工，但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突；办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令，这就产生了角色模糊；工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。美国一项涉及400多名不同类型公司员工的研究显示，无论负担过重还是过轻都会产生压力，工作太少所制造的压力比工作太多所制造的压力更多。 （三）没有工作安全感或失业 在经济高速发展的全球化时代，员工会因为担心公司被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下，工作中的政治斗争会比以往更加激烈，员工为了保证自己的工作，常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求，由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。美国近年来枪杀公司同事之类的办公室暴力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。 （四）恶劣的工作环境 权威的健康机构曾指出，恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等，都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力，比如“9.11”恐怖袭击就是造成最大负面影响的工作灾难，至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生，对在高楼中的工作产生了压力。 现阶段压力研究已成为企业界和学术界的热点问题，针对员工进行有效的压力管理将对现代企业在知识经济时代更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的来源、压力的症状分析了员工压力的具体情况，并从企业和员工自身角度提出了员工压力管理的具体方法。论文频道的人力资源管理论文针对员工工作压力展开讨论，论员工的压力管理(1)，内容如下： 论员工的压力管理(1) 目前“压力”一词已经受到企业界和学术界的日益关注。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减员的一个主要
大学生压力管理论文范文第3篇
关键词：团体辅导；压力管理；大学生；实施；评估
中图分类号：B849 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）14-0053-02
随着时代的变迁，社会对大学生的要求也日趋复杂化、多元化、高级化，这使得大学生在不同程度上承受着学业、经济、角色困难、职业选择等日益严重的压力。如果这些压力不能及时得到有效的缓解，将对大学生的身心健康、社会功能甚至生命造成巨大威胁，如何管理压力逐渐受到人们的重视。团体辅导对于减轻大学生心理压力的有效性已被国内外研究者证实，因此，我们设计了大学生压力管理的团体辅导方案，以期提高大学生对压力的正确认知，提升大学生压力管理技巧与应对能力。
一、理论基础
美国心理学家拉扎勒斯认为，压力是指环境或内部的需要超出个体、社会系统或机体组织系统的适应能力。它包括传统意义上的三个主要成分：压力源、压力感和压力反应。压力源即引起压力的客观刺激；压力感是由压力源引起的一种心理紧张状态；压力反应则是个体在压力感的持续作用下所产生的生理、心理反应[1]。而压力管理即是个体面对压力时采用的应对方式，其目的除了要减轻或者消除个体所承受压力的影响外，也能起到预防压力的作用。压力管理的主要内容包括生理适应、运动、时间管理课程以及冥想放松训练等方面[2]。
大学生压力管理团体辅导在压力刺激理论、系统理论以及团体动力学的理论的指导下，将处于压力状态下的学生组织起来，在专业督导老师的督导下进行辅导活动。辅导的目的并不是去消除压力源本身，而是针对压力源事件或者情境给大学生个体带来的情绪、生理及行为等方面的压力反应，进行合理有效的压力应对辅导，如采用多种认知训练、呼吸放松、冥想放松等放松疗法，改变不合理信念、行为模式和生活方式，增强大学生的压力应对能力，从而更为健康地学习生活。
二、大学生压力管理团体辅导方案的设计与实施
（一）团体辅导的目标
让成员们在活动中正确认识到自身的压力，明确压力过大对自身的危害，同时也明确适当的压力是积极有益的；让成员感受到同伴的温暖和力量，正视生活中的压力；了解压力应对方法与技巧，如放松训练、认知训练、时间管理技术等，并能应用到生活中去；改善沟通技巧及人际交往技巧，获得新的社会支持力量。
（二）方法
设计团体辅导方案，根据辅导目标招募筛选了8名成员，对成员进行6次的团体辅导活动。在团体辅导实施前后均对成员进行《应对方式问卷》的测量，在团体形成之前进行《大学生压力反应问卷》的测量和团体辅导结束后进行《小组活动评估表》的测量，并对结果进行分析和讨论。
（三）对象与测量工具
1.对象
面对山东大学全体在校生，在自愿参加的原则上，筛选出8名小组固定成员，其中5名女生，3名男生。
2.测量工具
根据对象的特点及团体辅导活动的目标，选取以下研究工具：第一，采用叶向阳自编的《大学生心理压力反应问卷》在团体辅导实施之前对成员进行施测。该问卷由学习能力下降、躯体不适、负性情绪、自杀意念四个维度组成，采用四级计分制[3]。第二，采用肖计划1996年编制的《应对方式问卷》对成员进行前后测。该问卷包括退避、幻想、自责、求助、合理化、解决问题六个维度，每个条目有是、否两个选项[4]。
（四）方案设计及实施
确定主题及目标后，我们对国内外文献资料进行整理了分析，并借鉴以往相关的压力管理团体辅导方案，整理出初步方案。再结合大学生心理压力现状与访谈资料，进一步完善方案内容。每次的团体辅导之后，对方案进行修改。整个活动分6单元，每单元一个主题，每次辅导1―1.5小时。最终的方案大纲如下。
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三、干预结果及评估
（一）团体辅导之前成员的描述性统计分析
由于《压力反应量表》评估的是最近一个月的压力情况，因此只对此量表进行前测，用以评估成员们的压力反应状态。
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由表1可以看出，团体辅导的被试在压力反应的四个维度中学习能力下降和躯体不适这两个维度得分最高，分别是2.2500和2.0417，在负性情绪、自杀倾向两个维度上得分较低，成员们的总体压力反应还处在可控水平，可采用团体的方式进行压力管理的心理辅导。
（二）前测后测压力应对方式的比较
对肖计划的《应对方式问卷》进行前后测，分析结果如表2。
六个维度中，“退避”、“幻想”、“自责”属于不成熟的应对方式，“求助”和“解决问题”属于比较成熟的应对方式，“合理化”属于混合型，既有积极的一面，也有消极的一面。从表中可以看出，在“解决问题”这一维度，后测得分比前测得分有显著性提高（p
（三）统计结论
从《应对方式问卷》的前后测比较结果中可以看出，在“解决问题”这一维度上，后测得分显著高于前测得分，说明团体活动一定程度上让他们有了更多的应对策略，以更加积极的态度解决面临的应激。在其他几个维度上的得分尚没有显著变化。
四、反思与讨论
以团体辅导的方式确实能帮助大学生掌握有效的压力应对方式，缓解压力。但在整个实施过程中，我们虽然做了许多努力，但也存在很多不足之处，总结如下。
一是团体辅导要有明确的针对性：在团体辅导活动进行访谈，了解成员在哪些方面有共同压力，并结合辅导之前的测试，有方向性地开展团体辅导活动。
二是领导者和成员之间建立良好的关系是影响辅导效果的重要因素。领导者要尊重成员，前期要明确展现出希望和成员建立关系的意愿，这样才可能和成员较快地建立关系，成员才会真实投入到活动中去。
三是调动氛围很重要。每期团体辅导前期开展热身活动可以巩固关系的建立，让成员能更快地投入到活动中，缓解紧张和压力。
四是活动方案不是一成不变的，要根据每次活动中出现的问题及时修改和调整下一次的活动计划，找到最适合团体发展的方案。
五是领导者要学会变通。在实施活动的过程中，领导者要善于把控整个团体，为了完成活动而进行的团体辅导是不科学的，要在过程中发现问题并及时解决，尽量使每个人都能得到成长。
六是团体辅导活动形式可以在心理健康教育以外得到广泛的应用，如第二课堂教育、学生素质拓展、思想政治教育等领域。
参考文献：
[1]郭双.大学生心理压力感与应对方式的特点及关系的研究[D].大连：辽宁师范大学，2007.
[2]汪媛媛.多途径大学生压力管理团体辅导对大学生心理压力的干预研究[D].金华：浙江师范大学，2012.
大学生压力管理论文范文第4篇
论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。(3)工作需求—控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]LazarusRS.PsychologicalStressintheWorkplace[J].JournalofSocialBehaviorandPersonality,1991,(6):1-13.
大学生压力管理论文范文第5篇
关键词：压力；压力源；压力管理
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激―反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激―反应说。刺激―反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激―反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（Work Stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体―环境匹配理论
个体―环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
(3)工作需求―控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求―控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求―控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS. Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体―环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源―工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是Cooper Sloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]Lazarus R S.Psychological Stress in the Workplace[J]. Journal of Social Behavior and Personality,1991,(6):1-13.
大学生压力管理论文范文第6篇
关键词：水平定向钻 穿越 压力 参数
中图分类号：TE973 文献标识码：A 文章编号：1672-3731（2014）07（c）-0038-01
最近几年，水平定向钻穿越技术普遍运用于本国各种管道工程。即使定向钻穿越相关技术在我国进展的非常快，然而对于管道穿越工程理论和受力解析，像对穿越工程中的垂直土压力的推算与开工历程中泥浆压力参数的估定，现如今，国中钻研相对贫乏，仍无相关理论能借鉴。
1 水平定向钻管道穿越中压力参数
关于填埋式管道穿越中土压力的推算，现如今，我国留外学士已经进行了大批的钻研。然而对管道穿越工程中，关于土压力相关系数的推算，我国任然没有相关理论借鉴。对于实践历程中经常运用阅历来定量，乃至无视理论。因而，解析水平定向钻管道穿越工程附近的压力学相关系数，总结出其参数值，对与水平定向钻管道穿越工程设计与开工作用非凡。水平定向钻管道穿越工程中首要受力载体是垂直土压力。推算管道土压力的基础推论是美国学者马斯顿（Marston）推出的马氏土压力理论。依据马氏土压力理论，管径相对尺寸、土层的物理力学性质（容重、内摩擦角、粘聚力等）以及覆土深度和管道垂直土压力相关。探讨到水平定向钻管道穿越工程中的特别开工方式和涉及到土压力的相关要素，水平定向钻管道穿越工程中的垂直土压力能划分为三种：中性垂直土压力、被动垂直土压力和折算垂直土压力。
1.1 中性垂直土压力
对于遮盖在水平定向钻管道上面土柱的自重引起的压力为中性垂直土压力。
1.2 被动垂直压力
对于水平定向钻管道穿越工程，因管道顶部中性土压力的效果，管道壁部会弹压管道底部的体部，在引导方向的基孔内部形成了特定的积淀，并且最后抵达终极均衡状况，最终，引导方向的基孔底部泥土将对水平定向钻管道形成被动垂直压力。依据垂直土压力概论，水平定向钻管道积淀扩大，被动垂直土压力亦会扩大。
1.3 折算垂直土压力
在水平定向钻管道穿越施工中，水平定向钻管道两边边缘泥土抑制对垂直土压力的摩擦力产生的效果称为折算垂直土压力，折算垂直土压力的大小与导向基孔的尺寸相关。
2 水平定向钻穿越过程泥浆压力
泥浆对于水平定向钻穿越管道非常重要，水平定向钻穿越工序能否顺利竣工基本上取决于泥浆。对于实践过程中，引导方向的基孔倒掉或者泥浆溢出等事件偶尔出现，追究原因，是因为泥浆的供给压力选取不够恰当。因此，如何在水平定向钻穿越工程中挑选最好的泥浆受力情况，担保项目能够成功进行是现如今需要考虑的问题。目前，在水平定向钻穿越过程中泥浆受力的标定仍然无具体定量能做标准，当场开工很多都是依据阅历定量，精确度比较差。从水平定向钻穿越管道工程中泥浆的最低用处考虑，泥浆特点与地面作用，总结水平定向钻管道穿越工程中最大允许泥浆压力和最小需要泥浆压力的概论，并且提出新的理论。
2.1 最小需要泥浆压力
最小需要泥浆压力是水平定向钻管道穿越工程的开工，须要定量的泥浆垂直压力装载基孔内部泥浆和施工残留物，让泥水在引导向基孔环空荡范围内来回活动的门限压力值。在铁钻施工过程中，泥浆流出的地方经常低于钻头所施工处。因而最须要防止高度差所引起的静压力。对不相同的开工处（回拖、扩孔、钻孔），泥浆垂直受力突变的特别的特点是泥浆流动突变。泥浆是液态水体和膨胀泥土的所混合状态，归属非牛顿流体，此流动突变状态属于宾汉姆模型，就是泥浆体产生来回变动所要防止始状态剪切摩擦力。泥浆在基孔内部流动经过循环空荡范围（管道线或钻杆和基孔壁之间的区域）时，需求的流动垂直压力也和泥浆流动特点、环空区大小与流动速度相关。
2.2 最大允许泥浆压力
对于实践过程中，因运用泥浆高度差所形成的泥浆流漏与基孔壁泄露坍塌事故经常出现。依据空腔膨胀概论，导向基孔内部泥浆垂直压力处于边界值，大于此边界值基孔壁部将处于动荡状态，因此维持土地内部空腔保持不动的最大泥浆混合体受压值。所以，在概论上，导向基孔内部的泥浆混合体受压必将会有最大边界值，称为最大允许泥浆压力。在钻孔竣工后，泥浆垂直压力会叠加到基孔壁处，当泥浆混合体垂直压力值趋于标定值时，土地将产生塑性变形，在塑性形态的土壤在基孔壁部附近产生塑性区域，塑性区域的土壤将处在弹性状态。当垂直压力持续扩大直到大于此值时，产生塑性变形的土地周围将会继续增大，当塑性变形周围边限扩大到一定区域时，将产生导向基孔泄露坍塌事故。由于防止贴近基孔的周围土地泄露坍塌或者破坏，防止为了运用泥浆高度差形成的泥浆流漏所造成的环境污染事态，就得把基孔周围的塑性土地地域固定在安全区域内。因而，最大允许泥浆压力在依据不相同的土壤状况定制开工过程中尤为关键。最大允许泥浆压力与土质特点相关。
总而言之，伴随经济实力的加强和高科技术的进步，水平定向钻技术也逐渐趋于完善，并且会更加普遍的应用到油气田和管道工程及城市建设，概括已经完成的定向钻穿越工程的设计经验，汲取经验改正不足，持续总结和进步，进一步广泛推广这项技术，使其优越性得到突显。 定向钻管道穿越技术的理论化在今后的管道定向钻穿越工程发挥重要指导作用，使国内管道定向钻穿越得到综合发展。
参考文献
[1] 尹铁男，宫敬，张金波，等.输油管道对流换热系数模型[J].科学技术与工程，2011（22）：5278-5280，5285.
[2] 刘立波.一种新型水平定向钻落井牙轮打捞装置[J].石油工程建设，2011（3）：56-57，86.
大学生压力管理论文范文第7篇
关键词：劳动关系管理 新视角 工资压缩 文献
工资压缩（Pay Compression）的概念起源很早。从讨论工资不平等的初期，就有这个名词的出现。但当时，该概念主要是劳动经济学和人力资源管理用来描述一种非生产率导致的在不同群体之间的待遇不公。在法学中也逐渐出现这一概念，美国政府公布的“公平工资法”中，就明确提出这一概念。
一、企业劳动关系管理中的工资压缩
对工资压缩最早的广泛讨论集中在关于CEO薪酬的讨论中。在这一议题中，工资压缩往往是与工资分布（wage dispersion）紧密相联系。Murphy（1985）指出在公司最高的领导团队中，工资差距总不是像锦标赛理论建议的那么大。他认为这一现实符合了组织行为学的预期，即对于组织公平的强调以及社会比较过程的影响。作者认为这两点是形成CEO薪酬压缩的主要原因。
这一理论最早可以追溯到Feininger（1954）的工作，他认为员工十分看重将自己的报酬与同他付出相同努力的其他人进行比较，这种倾向导致的结果是：当组织员工之间是高度的相互依赖，同时又意识到地位差别时，社会比较的重要性就增加了。Tversky and Kahneman（1974）进一步分析社会比较的激励效应时指出：进行社会比较的员工更加注重自我感觉的改善，也就是说一个组织的人获得的满意的情况更有可能发生在他们的工资的增长而不是拥有更加扩大的工资差距。从他们这一论断可以推知，如果通过工资增长能够使员工获得满意，则生产率也会随之提升。Pfeffer and Langton （1989）对这一论断进行了实证的研究，他们发现在大学的教职中，工资差距会导致满意度的下降。更大工资差距的教职往往联系着更加少的与工作相关的相互作用。
在早期的研究中，社会比较理论以及组织公平理论被认为是CEO薪酬压缩的一个主要原因，通过工资的增加来获得员工满意度的上升从而提供激励的做法也被广泛予以了运用。
O'Reilly（1988）将工资压缩的原因以及意义进一步进行了扩大。他提出，除了社会比较和组织公平，组织行为学的相对性剥夺以及分配偏好的理论都是与锦标赛理论相违背的地方，他们都在某种程度上符合了现实。他利用四个产业的一个面板数据进行了检验，得出了CEO的工资差距中探求到一种介于经济理论和行为学理论的均衡的结论。
Brian（1993）将高管薪酬进行了锦标赛理论和工资压缩的双重检验。锦标赛系统建议了优胜者，也就是高管具有组织最高的薪酬水平，并且远远高于次于他们的任何阶层。而对此的批评也从这个理论一开始就存在，特别是对于报酬压缩的效率的研究。他认为，报酬压缩由于收到行为学理论的影响，对高管的薪酬具有一定的影响。作者通过一个超过200个美国公司的样本（从1980年到1984年的这些公司的数据以及高管的薪酬）对这两种效应的存在进行了实证的检验，发现了两者的存在。
二、工资压缩对于中国的启示
在中国，工资压缩也是广泛存在于企业内部以及劳动力市场之上的，对于企业内部的工资压缩，我们应当看到，并不是所以的工资压缩都是坏的。人是复杂的生物，除了理性的思维之外，还存在着复杂的情感思维。仅仅依据绩效而获取的薪酬并不能使所有人满意的，薪酬结构的绝对跨度也是会使得企业内部人员关系紧张，反生产力行为频发。即使是锦标赛的激励措施也不能完全不考虑人的情感因素。因此，企业劳动关系管理就有其复杂的一面。如何更好地激励员工也并不仅仅是依靠人力资源的简单的技术设计就能实现的，这里，就更需要劳动关系管理的智慧与手段。
工资压缩在中国将会必然成为新的探讨热点，希望本文的文献综述能够给大家带来一些启示与方向。
参考文献：
[1]刘永利.基于员工个性化差异的绩效管理[J].当代经济,2009,21
[2]赵景峰.当代西方工资理论述评及借鉴[J].经济问题探索,1997,3
大学生压力管理论文范文第8篇
【关键词】企业管理人员；工作压力；工作绩效
随着经济的高速发展，生活节奏的不断加快，加上近年来全球金融危机影响范围不断扩大，企业面临着巨大的竞争压力，与此同时，企业的管理人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，更是承担着不少的工作压力，而压力往往又是影响工作满意度和工作绩效的重要因素，因此分析企业管理人员工作压力对工作绩效的影响有着重要的现实意义和研究价值。
一、工作压力和工作绩效
（一）工作压力
压力一词最早是物理学科的一个专有名词，指的是发生在两个物体的接触表面的作用力。20世纪30年代，生物学家汉斯・舍利（Han S Selye）开始试图将压力引入到社会学科领域，随后压力这一词开始被广泛地引进心理学、医学等各个领域，有关压力的相关研究也如雨后春笋般多了起来，呈现出百家齐放的状态。随着工业革命速度的加快，人们聚集在一起进行劳作，面临着来自工作中的各种压力。20世纪70年代，“工作压力”这一名词开始在管理学和组织行为中被人们广泛提起，逐渐成为一个专有名词。对于“工作压力”定义的界定有着压力-刺激说、压力-反应说、压力-主体特征说、压力-刺激反应交互说四种主要学说，四种学说都有着不同的看法和观点。综合四种观点和当前人们对工作压力的普遍认知可以得知，工作压力指的是因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，也被称为工作应激、职业应激等。要求-控制模型、个体环境适应模型（P-E模式）和认知交互作用模型三种模型构成世界上针对工作压力的三种主要理论模式。目前我国国内对工作压力的测量还没有成熟的工作压力问卷，大多直接采用或借鉴国外的职业压力指标量表、工作压力量表等压等五种测量方式。
（二）工作绩效
世界上对工作绩效的研究始于20世纪70年代，随着科学知识的进步，工作绩效的内涵和定义也有着不同程度的变化和丰富，出现以绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论为代表的个人绩效观等多种观点。通俗来说，工作绩效就是提高效率的一项考核举措，取决于目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机七个因素，分为任务绩效与周边绩效两种，包括目标、度量和估价三要素。影响工作绩效的四大因素分别是员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素
（三）工作压力和工作绩效的关系
从工作压力带给人们的影响来看，分为良性压力、中性压力和劣性压力，不同的压力形式和内心状态表现在工作中就会在不同程度上对工作绩效产生不同后果的影响。根据工作压力对工作绩效不同的影响后果，目前学术界对工作压力和工作绩效的关系有着四种不同的观点，即工作压力-绩效适度理论、工作压力-绩效抑制理论、工作压力-绩效激励理论、工作压力-绩效无关理论。这四种观点从不同的角度出发，各有其优点和不足，因而当前有关工作压力和工作绩效的关系并没有形成一个统一的、一致的观点。
二、管理人员工作压力的来源及影响
根据调查显示，我国大多数员工都面临着不同程度的工作压力，而企业的管理人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，相比较而言承担着更多的工作压力。企业管理人员的工作压力源主要来自两个方面：一方面是由工作负荷、自己对工作的期望、工作中来自领导的压力、指导下属工作构成的内源压力；另一方面是由人际关系、工作安全性与稳定性、组织文化和工作环境组成的外源压力。企业管理人员的内源压力和工作绩效的关系是一个“倒U型”的曲线关系，内源压力在到达内源压力的临界点之前与工作绩效是正相关的关系，内源压力越大，越有利于提高企业管理人员的工作绩效，但是一旦越接近临界点，内源压力和工作绩效就是一个负相关的关系，内源压力越大越不利于工作绩效的提升。造成这一现象的原因主要是因为压力对人有着激励作用，合适范围内给予企业管理人员有关工作上一定期望的工作压力，可以促进企业管理人员的工作的积极性和上进性，但是这个规律只适用于有上进心和拼搏意识的企业管理人员。有些企业的管理人员希望能稳定地在企业内工作到退休，因而内源压力对这类管理人员而言要不没有作用，要不对他们而言都是负面影响。
伴随着当前企业竞争力压力的增大以及一些不正当竞争以及各种违法乱纪的潜规则的存在，作为企业的中间等级的管理人员就需要承担更加多的外源压力。最重要的是，外源压力会以一种无形的存在形式一直影响着企业管理人员，因而近年来外源压力成为企业管理人员最为头疼的压力，特别是对在一些管理阶层工作时间越长的管理人员而言。外源压力和工作绩效之间是负相关的关系，外源压力越大，工作绩效越低。
三、对企业人力资源管理的建议
企业管理人员因为工作压力过大时，不仅会对自己的本职工作造成影响，也会在具体的工作中将这些不良影响传递给下属员工，从而扩大工作压力的影响范围，因此企业的人力资源管理在重视基础员工工作压力的同时应该提高对企业管理人员的工作压力的关注度，主要可以从以下三个方面做起：
首先，很多企业在处理企业管理人员工作压力和工作绩效时存在着一种的观点，认为只要降低工作压力就可以提高企业员工的工作绩效，这种做法是不可取的。在处理工作压力和工作绩效的关系中，针对不同的压力源应该采取不同的方式和方法，既不能一味夸大压力的激励作用，也不能害怕因为压力的因素造成企业管理人员的流失就一味地降低工作压力。企业应该在立足工作压力和工作绩效的客观规律的基础上合理地利用压力，减轻外源压力对企业管理人员的影响，适度提高内源压力，发挥其对企业管理人员的激励作用，在二者的共同作用下将工作压力对工作绩效的积极影响扩大化，消极影响最小化。
其次，组织应该建立一个有效的信息传输途径，让企业管理人员明白作为管理人员的工作角色，细化工作分析，规范岗位描述，了解企业的发展方向和近几年的工作规范，减小员工角色压力，科学分解细化成部门、岗位职责，以便使员工充分理解个人职责对组织目标实现的重要意义，避免在实际的管理工作中发生职责交叉或空白以及权限冲突等，加大企业员工对企业的向心力和归属感。除此之外，组织在充分利用企业管理人员工作价值的同时，还应该加强管理人员的培训，例如定期培训、出国学习等，为企业员工做好职业规划，提出明确、透明的升迁通道，让员工将这些压力变的合理化和目标化，从而激发企业管理人员的工作激情。最重要的是组织应该实施薪酬与绩效匹配的激励制度。如果工资的高低和工资绩效之间出现严重的不匹配，会大大降低企业管理人员的工作积极性，内心会产生出一种不平、抱怨的心理状态，从而会将一些正常的工作任务幻化成严重的工作压力，大大降低企业管理人员的工作绩效。因此组织应该建立以工作业绩定薪酬，以工作能力定薪酬而不是以工作年限或者工作时长定薪酬，提倡工作质量和工作效率的重要性，减少企业管理人员的工作时长，减轻工作疲劳感。
最后，如果在一个充满勾心斗角、人际关系紧张、没有人情味的氛围内工作，企业管理人员不仅需要将很大一部分精力用来应付这些，还会让企业管理人员在内心中充满倦怠观，不利于工作情况的具体开展，因此企业应做到以下三点：（1）重视企业文化和工作环境，通过制定合理的组织制度，为员工提供一个公平、公正的工作环境，避免走后门、贪污浪费情况的发生；（2）通过定期聚餐、外出旅游等活动拉近员工之间的关系，增强员工之间的凝聚力；（3）企业应该重视员工的心理健康，加强沟通交流，为员工提供一个有效的情感抒发渠道，避免因工作压力过大而患上抑郁症等。
四、小结
国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”压力问题正成为全球讨论的热点问题。根据调查显示，我国除了企业的管理人员在承担着严重的工作压力之外，还有很多人都面临着不同程度的压力，例如学生面临着升学的压力等，因而“鸭梨山大”等网络名词也成为人们的口头禅。过度的压力不仅会给人们的工作生活带来一定的影响，对人们的身体和心理也会造成不同程度的危害，例如食欲减退、失眠等问题。近年来社会上发生了不少因压力过大而选择自杀的事情，这些案例的发生正是在为当今的社会敲响警钟，政府、企业和个人都应该提高对各种压力的重视，通过选择合理的渠道和方式来释放压力，从而避免不幸的再次发生，促进社会和个人的和谐健康发展。
参考文献
[1]许小东，孟晓斌.组织工作压力的两维管理模型构建研究[J].管理评论，2004，（8）.
大学生压力管理论文范文第9篇
【关键词】大气压强 液体压强 理论 新发现
当今，人类的科学技术已经进入一个飞速发展的阶段，但是人类也受到了种种诸如自然环境、当前科学水平高低、人们的思想观念等因素的限制，使得自然界中还存在很多没有解开的秘密。液体压强正是这样的一种秘密，看似液体压强是一个很简单的问题，大多数人，甚至部分的物理学者都认为已经能够完全弄明白液体压强这一物理现象。但是在笔者通过对固体、气体以及液体压强进行了系统的分析之后，我们不难发现，目前人们所了解、所认为、所发现的液体压强理论出现了偏差。笔者在本文就试验中提出来的新液体压强的理论，提出了自己的一些看法。
一、大气压强的客观存在
首先，我们需要对测定的方式进行再一次的回顾，
(图一)是为了测定大气压强的试验(托里拆利实验)，在
大约有1米长，并且一端处于封闭状态的玻璃管全部注满水银，然后再用手指把管口堵上，之后再将玻璃管倒立放入装有水银的盆中，放开堵住管口的手指，在重力作用下，水银柱会逐渐地向下流动。
但是，当水银柱顶面降到一定高度，水银柱就不会再降低，此时的水银柱顶的高度差大约在760mm，尝试将管子倾斜，其水银柱的高度差也不会出现改变。
管内水银柱不再出现下降则是大气压强产生的现象，而玻璃管内的水银柱顶面是处于真空状态，玻璃管外的水银面的上方是大气，由于大气压强产生的压力让管内凸出的水银柱不再出现下降的趋势。由于在液体当中，同一高度各个点位的压强都是相等，所以，玻璃管外水银面的大气压强的大小就是这段凸出的水银柱重力产生的压强大小。
按压强的基本定义P= F来看，P指的是压强，F指的是受力面积，S指的是受到的压力。
取水银密度ρ为13600kg/m3 g为9.8N/kg，水银柱高度h为0.76m。观的存在，并且还是一个不小的值。
二、液体压强的准确测定
为了能够将液体的压强准确地测定出来，需要设计出入图二的液体压强的测定方式来计算：
在图二的试验当中，使用一支大约有1米+2米，并且一端处于封闭的J形玻璃管，首先将J形玻璃管放水平，然后向玻璃管之内灌进大约有2米的水银柱，然后再将J形玻璃管扶正立起。当J形玻璃管处于直立位置时，而管内的水银柱会受到重力，然后向下流动，当管内水银柱的尾部顶面下降，在高度差大约在760mm的时候，水银柱尾部顶面将不再下降。管内水银柱尾部上方处于真空状态，管口水银柱顶面上方是与大气直接相连的，这时的两水银柱顶面差则表示为大气压强。然后，我们再把这支装有水银的J 形玻璃管放入液体中，随着J 形玻璃管在液体中的不断的下降，两水银柱顶面的高度差也会随着不断下降而逐渐的增加；两水银柱顶面的高度差值，则是J形玻璃管水银面与液体面接触处的液体压强大小。按照压强基本定义P= SF ，P指的是的是压强，F指的是受力面积，S指的是受到的压力。
取水银密度ρ是13600kg/m3、g 为9.8N/kg，而大气压强P0=101292.8N/、水银柱的实际高度h为(0.76＋h) m，可得该处液体压强：
三、液体压强的正确理论
从上面图二的相关试验可以得出：在大气压强作用之下的液体压强，不仅仅与自身重力有关系，还与液体的表面大气压强有一定联系。
为了能够将在大气压强作用下的的液体压强准确地计算出来，可以设想出图三模型：
液体压强P为：
S表示的是水平液面面积，h表示的是在液面某处与液体表面的高差，ρ表示的是液体的密度，F表示的是压力，P表示的是压强，P0表示的是液体顶面的大气压强。
从以上的公式看来：大气压强作用之下的液体压强，是由液体自身受到的重力产生的压强再加上液体表面受到的大气压强的和。由于人类感觉上出现了错误，前人才建立出了了错误的液体压强理论。通过以上的有关实验，人们逐渐地揭示出了液体压强的秘密：在大气压强作用下的液体压强，等于由液体自身重力产生的压强、加上液体表面的大气压强之和。
根据上面液体压强试验确定的压强理论，可以推广到固体表面的压强理论中：在大气压强作用下的固体表面压强，等于除大气以外的其他外力产生的压强、加上固体表面的大气压强之和。
总之，对于大气压强下的液体压强理论，还需要广大教师的继续努力才能够将其进一步的完善，在这里笔者只是提出了自身的一些浅薄意见，还望业界人士的借鉴。
参考文献：
大学生压力管理论文范文第10篇
关键词 压力容器设计；应用力学；分析设计；设计规范
中图分类号TH490 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）83-0095-01
0 引言
为了推动我国压力容器的快速发展，提高我国自行设计压力容器的技术水平，我国工业领域在上个世纪70年代意识到应用力学理论对于压力容器设计的重要价值，并开始着手做相关方面的工作。经历将近40年的努力之后，我国在压力容器设计方面取得了显著的成绩和巨大的进步。
1 基于真实案例的压力容器设计方法进步分析
1.1 圆柱壳大开孔接管应力分析设计方法的进步性
在多种荷载共同作用于圆柱壳开孔接管时，又因支管与主壳相互连接的部位几何结构不连续，相贯区域产生应力集中。一旦设备发生破坏，则这些部位就成为灾害性事故的原发部位。所以迫切需要借助相关科学理论来分析圆柱壳开孔接管的应力情况。以此为基础来实现对压力容器的合理设计，才能确保压力容器安全有效地运行。不论是欧洲采用的“压力面积法”还是我国采用的“等面积补强法”，均只适用于较小开孔率且容器受内压空旷的情形下。目前在数学和应用力学理论方面需要解决的问题便是寻找大开孔率下的薄壳理论解。
经过专家多年的不懈努力，我国在薄壳理论解方面获得了相对于前人的重大突破。其表现为：首先圆柱薄壳方程采用经过修正之后的Morley方程，放弃了以往采用的简化扁壳方程。经过修正的Morley方程不仅能够有效对开孔问题进行求解，还能够保证较高的精度[1]，该解的精度提高到了薄壳理论的精度O（T/R）量级。其次以往因为精确连续条件以及复杂精确方程而导致的诸多数学难题得到了有效的克服，获得了外载和内压作用下的圆柱壳开孔接管的薄壳理论解。无论是三维有限元解，还是近年来在国际上发表的相关试验结果，均对该理论解的高度可靠性进行了有力证明。最后得到内压以及全部外载分量统一的理论解，并且该理论解的适用范围提高到[2]。
1.2 管壳式换热器管板设计方法的进步性
管壳式换热器结构比较复杂，其构成元件包括壳体、管箱、换热管、管板、垫片、螺栓以及法兰等。管板设计的科学与合理，是至关重要的。管板承受复杂荷载，主要因为：1）管板中间开着许多管孔，并与换热管焊接；管板与壳体相焊接；管板与管箱通过紧固件或者焊接的方式连接起来[3]。2）壳程和管箱内装载的流体介质进行着热交换，这两种流体介质不论是在温度方面还是在压力方面均有很大差异。3）法兰预紧力、温差荷载以及压差荷载也同时作用于管板上面。
我国专家经过大量计算工作，最终获得了管壳式换热器管板计算公式，该公式不仅比较符合实际结构的受力情况，而且在理论方面也相对严格。经过多年的工程实践证明，相对于国际上通用的美国列管式换热器制造商协会确定的（TEMA）公式，我国的计算公式在安全性、科学性与合理性上，均具有显著的优势，能够在很大程度上减薄大直径、中低压管板的设计厚度。
该公式的基本特点如下：首先把换热器看作多种元件构成的弹性体系，采用应用力学理论对其进行分析，对相应元件在实际操作工况情况下和对管板实际作用情况下的荷载情形进行了综合考虑。其次，在计算当量板的削弱系数时，每个管板单元不仅包含边界为六角形（或正方形）的孔板，还包括管孔中的圆柱壳以及连接二者的圆环。这个模型大大改善了孔板单元模型，可以详细计算管子对管板的加强作用与管孔对管板的削弱作用，从而得到合理的当量板弹性常数[4]。
2 推动我国压力容器设计保持快速发展的若干想法和建议
2.1 以科学的态度对待国外标准规范
对于国外标准规范中的设计方法，我们的态度是学习、研究，但不迷信。先搞清楚其基本的意义，力学模型。然后按照基本的力学原理与概念进行分析，对合理的加以吸收，不合理的加以摒弃。
2.2 自主创新研究必须依靠理论研究、实验工作与工程实际的结合
要在压力容器设计、规范方面做些具有我国自主知识产权的工作-理论、实验、工程三者缺一不可。没有轧实的理论研究，不可能有开创性成果。没有实验，就无从判断其正确性。科研成果必须来源于实践、又服务于工程实际否则就成为无源之水、无本之木。
3 结论
压力容器应用在国民经济的各行各业，在其领域占有十分重要的地位。作为一名压力容器研究和设计人员，应积极研究和探索更科学、更合理的设计理论和方法。从而提高我国压力容的设计水平，推动国民的经济发展。
参考文献
[1]刘健.美国AASHTO LRFD公路桥梁设计规范历史和现状[J].公路交通科技（应用技术版），2010(11)：58-59.
[2]陈士诚，周昌玉，潘林锋. 基于Kriging方法的压力容器开孔接管区结构强度可靠性分析[J].石油化工设备，2010(6)：49-51.
大学生压力管理论文范文第11篇
[关键词] 工作压力；压力管理；心理契约
一、引言
随着经济社会的不断发展，现代社会的竞争日趋激烈，每一个工作者都不同程度地感受到了工作压力。它不但影响着员工的身心健康，还关系着组织的竞争力，因此，工作压力问题日益受到关注。
员工工作压力(job stress)在工作过程中形成，直接影响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的态度。简单地说，工作压力就是在工作中，当工作要求超过个体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管理的途径之一，就是对产生员工压力的因素进行控制。影响工作压力产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部分。其中，组织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工作意义及挑战性等工作本身的问题，还有如领导水平、组织制度等组织管理的问题，以及人际关系等问题。个人因素则是指每个个体自身特定的情况。不同的个体其压力承受的能力也不同，其表现也各不相同。
压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要的影响。传统的激励理论认为，压力对工作效率有积极的影响，认为压力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加动力。冲突理论认为：压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，使组织面临生产率、质量下降，事故增加等情况。互动理论认为：水平适当的压力可以促进绩效的提高，而高于或低于最佳压力水平则会使工作效率恶化。事实上，如果工作要求在个体能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求超过了个体能力，但是组织能够在一定程度上给予个体支持和援助，个体在很大程度上不会受到压力的负面影响；如果在理想的状态下，压力还可以对员工产生积极的促进作用。因此，工作压力管理的目标就是，通过采用相应的管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。
员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并且，两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。因此，本文在对员工工作压力管理理论进行论述的同时引入了心理契约这一变量。希望通过对两者关系的研究，有助于增强对员工工作压力的管理。
心理契约(psychological contract)体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解。广义的心理契约是雇佣双方在相互关系中实现约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。简单地说，狭义的心理契约是指，对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容，每个员工在自己心里都有一定的标准，对于自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。而心理契约管理的目的就是，充分发挥其书面契约有效补充的作用，维系组织与员工之间健康稳定的雇用关系，建立和谐的组织氛围；在此基础上，利用心理契约增强员工对与组织的归属感、提高员工对于工作的满意度，调动员工的积极性，从而提高组织的绩效。
二、研究方法
心理契约是一个隐性的变量，它无法被直接量化，因此，如果要考察心理契约与员工压力之间的关系就需要借助其他的变量来实现对它的量化。组织为员工提供的条件以及表现员工在工作中感受的变量，如薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等都是检验心理契约的有效的中介变量。而这些变量同时也对员工压力的状况产生着直接的影响。所以，本文采取问卷调查的方式，对心理契约和员工压力这两个维度上变量加以考察。通过对调查结果中的数据进行分析，来确定心理契约对员工压力管理上的影响。
1. 被试。被试对象为山东潍坊潍百集团的员工；采取的抽样方式为分层抽样；共发放问卷400份，收回有效问卷393份。由于职业特点，被试男性占总数的22.1%，女性占总人数的77.9%。年龄在25岁以下的被试者占总数的44.3%，年龄在26-35岁之间的被试者占总数的51.7%。工龄在2年以下的占总人数的32.3%，工龄在2-5年间的占39.7%，工龄在6-10年间的占17.6%，工龄在11-20年之间的占9.2%。拥有中专学历的占总人数的69.7%，拥有大专学历的占26%，拥有本科以上学历的占4.3%。此次调查的员工中涉及保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心员工以及中层管理者共八类岗位的职员。
2. 问卷。本次研究采用的问卷是由丹麦心理学家Tage S.Kristensen和Vilhelm Borg编制的用于工作场所测量员工工作与心理状况的哥本哈根社会心理学问卷“Copenhagen Psychosocial Questionnaire(COPSOQ)”。此次调查是该问卷在我国的首次使用。该问卷共有三个长度的版本，本次调查采用的是中等长度的版本。这一版本的问卷包括26个维度，共95道题。
3. 程序。本次问卷发放在员工的工作现场集中进行，采取匿名方式调查，共分三个步骤：
第一步，对被调查对象进行了分层抽样，以各企业中总体20%的比例选取了样本。
第二步，发放问卷，并且给予指导语，使被试了解调查目的及回答问卷的要领。
第三步，当场回收问卷，并进行数据录入、统计与分析。
三、结果
为了验证本文中提出的假设关系，本研究选取了表现员工工作压力的5个维度，共22个问题；选取了表现心理契约现状的5个维度，共17个问题。总数为39个问题。利用统计软件SPSS10.0，通过对问卷进行了因子分析。其中，KMO值为0.841，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000，非常适合进行因子分析。根据因子分析的结果，我们对问项进行了调整和修改。最后保留的表现员工工作压力的维度共有3个：工作中的不安全感、工作满意度、身心健康状况；保留的表现心理契约现状的维度共有4个：对工作的控制、工作意义、对工作场所的认可和工作反馈状况。信度分析结果显示，问卷内部一致性系数(α系数)为0.80，说明问卷的内部一致性程度比较理想。
利用统计软件SPSS对两个变量的各个维度进行了对应的因子进行分析。调查结果详见下表。
从表中的分析结果不难看出，心理契约与员工工作压力两者之间具有普遍而明显的相关性。研究结果还表明：
首先，如果员工可以参与对自己工作量的分配，其身心健康状况会比较理想。
其次，如果员工认为自己所从事的工作比较有意义、工作让他自己觉得充满动力，那么他在工作中的不安全感会明显降低，同时对工作的满意度会上升。
第三，对工作场所的认同也可以减少员工在工作中的不安全感，提升其工作的满意度。
最后，如果员工可以保持和同事，尤其是与上级的良好交流，则可以减少员工在工作中的不安全感，提高员工对工作的满意度，并保持健康的身心状况；反之，如果员工在工作中的不安全感较低、工作的满意度较高、身心健康状况良好，则会对心理契约的表现维度产生相当的积极影响。
四、分析与讨论
心理契约与员工工作压力都是人力资源管理甚至企业管理中的重要因素，这两者彼此之间也有着密切的联系。
首先，在背景上两者有一定的联系。如今，组织裁员已经成为普遍现象，员工的工作压力、失业压力不断增加，而工作质量和生活质量却有所下降。这一变动引发了一系列的影响，包括员工满意度下降、忠诚度下降、工作绩效下降、员工频繁跳槽、核心人才流失等等。心理契约就是在这样的背景下日益受到关注的，它作为员工与组织双方责任和义务联系的纽带是书面契约的一个有效补充，是稳定雇用关系的一个关键因素。
其次，在管理过程中两者也有着一定的联系
第一，工作压力的产生一定是因为个体的工作要求与能力之间出现了不匹配的情况。当个体不能通过自己的力量解决问题时，会对组织产生期望，希望组织减少工作要求或者给予一定支持。这种期望本身就是心理契约的一种。如果员工的工作压力迟迟不能得到缓解，那么这种心理契约必然会遭到破坏。
第二，工作压力与心理契约有共同的影响因素。不管是什么原因引起的，人们都很难直接对心理契约的违背做出结论。心理契约违背的测量与评定是通过对员工和管理者共同认定的心理契约构成要件的测量与评定来确定的。例如，薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等。而这些要素本身也是影响员工压力的重要因素。也就是说，如果不能很好地解决员工压力的问题，很容易引起心理契约的破坏。而稳定心理契约的同时也可以起到减轻员工工作压力的作用。在不同的条件下，员工压力既可以是心理契约的直接影响因素，也可以是管理心理契约不容忽视的重要因素。
综上所述，我们可以对通过心理契约进行压力管理的途径来进行讨论。首先，良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感，心理契约关系的平稳不容忽视。其次，压力管理的目的是使员工的压力处在合理的范围内，并不是单纯的降低压力感受，因此，利用适当的压力来激励员工，推动员工不断进步也是必不可少的。在管理过程中，可以通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性。调查研究显示，员工在组织内部感受到的压力因素主要是“培训、管理发展的不足或不适当”、“不明确的升迁前景”、“个人发展的机会”、“工作所得”、“未达到个人的工作标准”等等。因此，要对员工压力进行管理不仅要针对影响因素采取对策，同时还要利用心理契约的特性，即“书面契约的有效补充”这一特点让员工与组织之间在精神上达成默契而稳定的关系。只有在管理方法与精神上都达成了协议，才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。
本文通过对此次研究结果的分析和以往研究结果的参考，以及对心理契约构成要件员工压力表现要件的选取，建立了一个心理契约与员工压力之间的关系模型。见图。
五、结论
随着社会的不断发展，员工压力对于组织、员工个人以及企业管理之间的影响日趋明显。对于员工压力管理的探索也应更加深入。本文对压力管理的研究没有遵循传统的模式与方法，而是通过调查，引入了心理契约这一变量。对心理契约与压力管理之间的关系进行了论证，并对通过心理契约来实现对员工压力的管理进行了讨论。通过本研究，证实了员工工作压力与心理契约之间的关系，提高了员工压力管理的可操作性，即可以通过对员工心理契约的管理来实现对员工压力的管理或对员工的激励。
参考文献：
[1]林伟.组织压力研究综述[J].市场论坛，2006，(4).
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[3]杨杰，凌文铨，方俐洛.心理契约破裂与违背刍议[J]. 暨南学报，2003，(3).
大学生压力管理论文范文第12篇
【论文摘要】：压力是常见的社会心理现象，人文科学领域的很多学者从不同角度进行工作压力方面的研究。在当今讲求人本主义管理的时代，管理者更注重工作压力与员工绩效的关系。饭店是劳动密集型服务业，服务的提供者和享受者不可避免地产生摩擦，导致压力的产生。文章旨在通过对星级饭店员工压力源的分析，寻求合理解决工作压力的途径，对于服务行业员工压力管理提供借鉴。
现代社会是一个“压力的年代”，过度心理压力会给个体带来产生焦虑、抑郁、愤怒、过劳、神经衰弱乃至身心疾病；给企业的直接影响就是缺勤率上升、士气低落、效率下降、执行力降低、人才流失等。心理压力问题成为管理学家、心理学家、社会学家和企业经营管理者共同关注的问题。
一、工作压力与压力源
1、工作压力
（1）以刺激为基础的模式。工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应，压力是人对外界的刺激所引起的生理紧张、恐惧等，是人的一种生理反应。例如，authur，randall & mary（1981）认为工作压力是人们与工作特性发生变化时之交互作用，而是人们的正常功能产生脱序的现象。
（2）以反映为基础的模式。将压力视为个体对环境的压力源的生理或心理上的反应。此型定义认为压力会以各种可见方式表现的内在反应，即研究受测者在困难环境下产生的生理与心理反应。例如王信景（1992）认为工作压力是工作者在工作情景中受到某些工作特性的影响所引发的心理影响反应程度。
（3）交互作用模式。压力是环境的刺激与人特殊反应彼此互动的结果，即工作压力是一种处理方式，主要在研究个人与环境互动式的关系。robbins（1994）认为工作压力是个体在面对与期望事物有关的机会、限制或要求时，知觉到这个结构很重要，但又充满不确定性所处的一种动态状况。
2、工作压力源
工作中的不良刺激是引起工作压力的原因，称之为“工作压力源”或“应激源”。当这种不良的刺激使个体受到挫折或被感知为具有潜在危害性时，就会引起负性情绪及其生理和心理反应。selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的平衡状态，这一过程就是稳态，一旦有了稳态，维持体内平衡就成为个体毕生的任务。压力源会破坏内部的平衡，无论压力源是愉快的还是不愉快的，人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应。这种反应是防御性的和自我保护性的。英国学者tim hindle认为工作压力源的主要构成因素有以下几方面：社会的变化、生活的变化、公司的变化、工作本身。对于企业管理者而言，社会的变化和员工个人生活的变化这两个因素很难影响和控制，能够改变的是企业本身和员工所从事的工作两个关键因素。
在我国，有不少学者对于工作压力进行了文献综述和理论方面的研究，在实证方面石林教授等编制了压力源测量的问卷。对于饭店行业员工压力的实证研究只有天津商学院黄文波副教授写的关于饭店员工压力与激励（2001）和饭店员工压力机应对策略研究（2004）两篇文章。为了研究代表服务行业特点的饭店业员工压力源，文章对数家星级饭店进行了针对性调研和分析，有针对性地提出压力管理措施，以期管理者对员工工作压力源能有深入地认识，从而提高管理效果和经营效益。
二、工作压力源的实证研究
本问卷的设计主要依据国内外有关学者对企业员工工作压力内容研究的相关资料，并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为三家四星级和一家五星饭店。本次调研对象是饭店各级各部门员工，共发放问卷500份，回收有效问卷471份，有效率为94.2%。本次调查采用了聚类分析（hierarchical cluster analysis）和多因变量线性模型的方差分析，用spss13.0完成的。
1、工作压力源因素分析
通过对调查数据的分析，将诸因素的调查结果按其重要性高低排列可知，影响员工的工作压力的因素中重要性排在前十二位的依次是：工作加班加点、薪酬福利与付出不对称、评估指标定得过高、工作中的多头领导、提升晋级不明确、工作中无参与决策权、工作节奏太快、工作时间安排不合理、考核制度严格、工作超出能力范围、无上司同事的帮助、工作范围不明确。
（1）饭店行业乃至服务性行业的工作性质本身对员工造成了很大的心理压力。“客人永远是对的”、“客人第一”等服务原则使员工感觉自己得不到尊重，在服务的过程中心理失衡。面对激烈的市场竞争和客人服务需求的提升，饭店必须不断提高服务质量、降低经营成本，最直接的表现就是加班加点。为了增加营业收入，很多饭店经营者给员工出了日常工作外增加了另外的销售指标，比如推销月饼、圣诞节套票等。即便不和绩效考核指标挂钩，在大家的攀比中也无形增加了很多心理压力。
（2）饭店的层级管理严格造成心理压力。“官大一级压死人”在饭店行业非常明显，不少员工看到穿深色西装的管理人员就怕。在人本化管理盛行的今天，很多饭店依旧沿袭过去的“准军事化管理”，员工没有话语权，一切行动听指挥，自主性创造性被压抑，产生心理压力。
（3）职业发展方向不明造成心理压力。从事饭店行业的大多是20岁上下的年轻人，正是职业发展的黄金时段，他们对未来充满了梦想，然而很多饭店没有对员工进行职业生涯发展的指导，员工感觉前途一片渺茫，每天只是疲于眼前的工作勉强度日。职业发展的困惑造成心理压力。
以上是造成员工心理压力的主要原因，至于家庭不支持、性别歧视等在其他行业出现的压力源在饭店行业体现不明显。
2、工作压力源因素聚类分析
对工作压力源诸因素进行聚类分析（采用pearson correlation皮尔逊相关性度量），绘制成聚类分析可知，21个影响饭店员工的工作压力因素可以分成以下六个类别：角色模糊、角色过载、角色冲突、社会竞争、控制感、社会支持。
（1）角色模糊。由于饭店工作的复杂性，客人不同需求不同特点会带来很多突发事件和特殊事件，sop和p&p只能保证日常工作的进行，在这些紧急事件的处理中，职责权利的划分会造成角色模糊，产生心理压力。
（2）角色过载。饭店是24小时全天候工作的行业，在经营旺季或接待大型团队客人时连续加班是家常便饭，体力和脑力的严重透支危害了饭店员工的身体和心理健康。现代饭店重视细节化服务，每一个让客人欣喜的服务项目无不饱含饭店员工的辛勤努力。追求极致的服务理念创造了饭店的辉煌，也增加了巨大的心理压力。
（3）角色冲突。在饭店服务中员工既要考虑客人的需求更要顾及饭店的利益，既要做得富丽堂皇又要控制成本，既要尊重客人也要维护自己的尊严，很多饭店员工经常面临这样的两难选择。饭店的管理人员还要处理业主方和管理公司之间的关系、上下级之间的矛盾、协调更方面的关系，心理压力会更大。
3、多因变量线性模型的方差分析
压力的产生是由多方面的因素构成的，且各个因素对压力产生的影响也可能是不一样的，通过方差分析，便可以研究不同的因素对各个变量的影响程度。在这里本人运用spss的多因变量线性模型的方差分析，分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位、和工龄6个因素对上述变量的影响。研究发现除性别外，其余5个变量对工作压力源的都比较显著。如受部门影响显著的因素是加班加点、工作指标、多头领导、协调不同的要求、考核制度严格、教育背景、工作性质受到歧视及提升晋级目标不明确。受职位影响显著的因素是考核制度严格、教育背景、薪酬福利、工作性质受歧视、无参与决策权、提升晋级不明确。受学历影响显著的因素是工作指标、人力物力的支持、教育背景、无决策参与权、工作性质受歧视、提升晋级目标不明确。
另外，不同部门之间、年龄之间、学历之间、职位之间、和工龄之间对各变量因素的影响，以不同职位之间的比较为代表。在职位之间的比较中，可以得到这样的结果：一线员工比主管受到多头领导的困惑更大；相对经理而言，一线员工、领班和主管认为考核制度过于严格造成的压力更大；一线员工认为由于薪酬、福利与工作付出的不对称造成的压力更明显；等等。这些结果都表明了，不同的职位、部门、年龄、学历和工龄之间对工作压力源因素的影响都不一样，这就对我们在实际的工作中如何的引导、缓解和解决员工的工作压力问题提供了途径。
三、结论与应对策略
通过以上调查了分析，我们可以更加清晰的了解饭店员工工作压力源的主要构成因素及其关系。在饭店这样一个劳动密集型和感情密集型的服务行业，无论是一线员工还是管理人员都面临巨大的心理压力。
1、倡导人本化管理
关注员工需求、提供良好的工作环境、创造和谐的组织氛围。一些饭店的前台对客区域金碧辉煌，后台员工区域破乱不堪，宿舍食堂难以忍受，降低员工福利带来巨大的负面影响。饭店不仅需要标准化的服务更需要提供个性化服务，后者来源于和谐的管理环境与组织氛围。上海的波特曼丽嘉酒店连续多年获最佳雇主奖，同时也创造了理想的经济效益。很多饭店通过每月员工生日会或主题活动让大家缓解压力。
2、提高员工心理压力应对方法
面对工作压力积极的应对方法有助于员工自行缓解。饭店人力资源管理者和一线经理可以通过例会和私下交流等方式帮助员工树立积极的心态，在遇到重大的工作压力时给与员工更多激励，帮助其正确看待困难与挫折，树立信心达成目标。
3、聘请专业机构
当饭店管理人员自身的专业水平无法完成一些专业心理减压项目时，可以聘请专业机构完成。eap（employee assistance programs），即员工帮助计划（或项目），是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。通过实施员工援助计划可以借助专业心理咨询师的力量更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，提高员工忠诚度。
总之，员工心理健康不管是对其本人还是对于服务的饭店都是至关重要的，在学者和饭店经营管理者的共同努力下，员工心理压力将得到良好的调试，更多的人会在和谐愉快的氛围中工作与生活。
【参考文献】
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[2] philip l.rice：压力与健康[m].北京：中国轻工业出版社，2000.
大学生压力管理论文范文第13篇
关键词： 压力 压力管理压力源年轻化
一、研究压力管理的意义
（一）压力的含义
压力理论的奠基人汉斯・塞尔耶(Hans Selye)将压力定义为“对各种影响，如寒冷、疲劳、快跑、恐惧、失血、屈辱、疼痛及其他刺激等，机体不仅会作出保护性反应，而且以一种共同的同一类型的生理过程对该影响作出回答，而这与当时究竟是什么刺激对机体产生影响并没有关系。机体借助这一作用来动员全身力量进行自我保护，以使自己对新情况产生适应性，最后适应新情况。”压力还可以简单的定义为“个体和环境的交互作用”。其中有三个关键成分：（1）指的是对于情境或事件的反应；（2）强调压力受到个体差异的影响；（3）是一种“极端的心理或生理需求”，即在特殊的情境中才产生压力。
（二）个体对压力的反应
有关研究表明，适度的压力能够维持个体觉醒水平，保证各项活动的正常进行。但是压力造成的紧张状态对个体产生的影响不同，其性质也会不同。
塞尔耶用“适应综合征”（GAS）来描述个体面对压力时的生理反应。GAS分为三个阶段：警戒反应阶段：第一次出现应激时，警戒反应就会发生。在一个很短的时间内，人体会产生一个低于正常水平的抗拒，这个阻抗会引起人体肠胃失调，血压升高，然而人体会迅速列举出防御源并做自我保护性的调节。抗拒阶段：如果第一阶段的反应没能排除危机，那么机体需要使用很多资源来进行应对，但一般情况下都是以抗拒的减少而告终的。除此之外，还会出现更多严重的身体症状，如溃疡、动脉粥样硬化等。衰竭阶段：如果应激源非常严重，那么人体便会进一步耗尽已经贮存的能量，同时抗拒也会一起衰弱，不久以后就可能面临死亡。
对过度压力的反应还表现在心理方面，如焦虑、愤怒、恐惧、仇恨、烦躁、悲伤、抑郁、自卑等以及行为反应，包括变相依赖（依靠吸烟、饮酒或过量饮食等不良行为来对付环境）、反常动作增加（步履加快、讲话急促、迫不及待倾向）和替代性攻击（选择某种替代目标发泄）等行为倾向。
（三）以往的压力管理研究
早期的压力研究侧重的是压力与生理反应之间的关系，人们只能认识到压力的危害，而不能有效地缓解压力。后来的压力认知理论指出，个体对压力的知觉水平不同，应激程度也不一样，调节思维方式可以改变压力状态。在此基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。著名的Yerkes-dodson法则认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。此后许多学者分别建立了工作压力指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感等方面设计了一系列测量量表和模型，为组织压力管理提供了认识框架。
二、中国社会工作压力的新特征
信息时代的到来从根本上改变了人们的生活方式，使生活质量得到了迅速提高。工作压力越来越大，各种与工作压力相关的疾病不断增多，企业的生产效率受到了很大的影响。联合国劳工组织的一份调查报告指出，工作压力已成为“21世纪的流感”。
（一）工作压力年轻化趋势
随着中国经济的持续增长以及城市化、工业化步伐的加快发展，工作压力呈现出年轻化快速增长的趋势。调查显示，无论是男性还是女性，30岁到40岁青壮年人群的死亡率上升幅度较大，其中“过劳死”的比重不断上升。“过劳死”指的是长期慢性疲劳后诱发的猝死，主要由于工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大导致筋疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化，继而出现致命的症状。从前，“过劳死”现象主要集中在四五十岁年龄组，而现在过劳死的年龄呈逐渐年轻化态势，已经突破30岁门槛，越来越多的年轻人由于承担着高强度的工作压力而早早地结束了生命。另外，强大的工作压力普遍存在于我国中青年知识分子和白领阶层，白领人群在心脏病等老年性疾病发病方面呈年轻化趋势。由于电脑辐射、超时工作、室外运动减少等方面原因，肥胖、记忆功能衰退、心脑血管系统等病的发病率正在增加，不少白领面临心理崩溃的危险。
（二）工作压力源分析
压力源可以分为个人压力源、组织压力源和社会压力源。
个人的人格模式、个人控制、心理耐受力、挫折、角色、目标等都与个人压力源有关，其中，年轻人较强的成功动机是导致工作压力年轻化的重要因素。美国哈佛大学教授麦克莱伦用成就动机理论解释工作动机。成功动机是指推动个体去追求、完成自己认为最重要最具价值的工作，并设法将其达到某种理想境界的一种内驱力。具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，其追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感。年轻人具有较高的成就动机，往往给自己设立过高的人生目标，不断地增加压力，时时鞭策自己朝目标前进，也不顾及自己的身体状况，长期处于一种高度紧张与焦虑的状态。
年轻人步入社会时间不长，对工作组织环境的诸多不适应也是重要的工作压力源之一。工作特性，如工作超载、工作条件恶劣、工作时间超长等；组织结构与设计，如角色冲突、角色模糊、个人职责、参与决策等；职业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；人际关系，与上司、同事、客户关系紧张，不善于授权等；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展。学习新技能、适应新角色、结识新同事……这都将引起很大的心理压力。另外，一些用人单位为了追求超额利润，制定了许多不合理的劳动、休息制度，肆意延长职工工作时间，或者将员工工资定得很低，员工为了多挣钱而被迫“主动”要求加班，长期得不到正常休息，致使压力超常。
工作压力还有一定的社会文化根源。年轻人在社会中的诸多角色通常都是在其走向工作岗位以后才逐渐体会到的,如社会和技术的变化、社会地位、经济实力、生活条件、经济问题、婚姻问题、生活中的突发事件、甚至性别、阶级等。而中国的教育是一种精英教育，以培养社会精英为目标，年轻人一直都被灌输着精英意识，导致心理脆弱，一旦没有实现理想的生活，便无法承受挫折和压力。此外，在文化价值观方面，中国向来崇尚儒家传统道德，强调对他人、社会的无私奉献，勤奋工作已成为一种工作伦理并在中国源远流长，很多人拼命工作，在一定程度上是自愿的选择，是其社会价值观的体现。
（三）工作压力的影响
初入职场的年轻人和用人单位之间需要相互适应，遇到问题如果不能得到及时解决，会影响到整个职业生涯，工作压力对年轻人的负面影响要超过对其他年龄段的员工的影响。压力具有可相加性，是逐步积累和加强的，每一个持续性的压力因素都会增强个体的压力水平。单个压力因素本身可能无足轻重，但如果累加在一起，其危害远大于本身的危害。年轻人处理压力的经验不足，面对压力因素时，如果采取消极回避、漠视的态度，压力不但不会减少消失，反而会不断引发更多的压力源，然后逐个传递，最终会造成身心全面崩溃。
有研究表明，长期的工作压力损害个体健康，长期处于应激状态中的个体，由于新陈代谢的改变需要不断地修补身体或者补充睡眠，最终会导致内分泌失调以及身心疾病的产生。另外，劳动者正常的劳动规律及生活规律长期遭到破坏，得不到必要的休息还会引发“过劳死”。
年轻人在工作中总是遭受挫折,就可能产生消极心理，不再努力，并对工作漠不关心，采取消极的态度躲避工作以缓解压力。处于压力之下的员工还容易产生焦虑情绪，易与他人发生争吵或有攻击倾向，这种不良的人际关系反过来又会加重个体心理压力，从而形成恶性循环。不良心态的员工会带来不和谐的氛围，影响组织绩效，导致产品、服务质量下降,企业遭受损失。经常遭受挫折会使年轻人变得悲观失望，逐渐丧失自信心,当面强大压力时,容易采取自杀等极端办法来逃避。近年来,全球因工作压力过大而患上抑郁症的人逐年增多,国际劳工组织的一份调查报告认为:“抑郁”将成为21世纪最严重的健康问题之一。
三、青年人压力管理的策略
青年员工是组织和社会最具有活力和潜力的群体，对压力的有效应付与管理应该引起密切的关注。以往的研究已经从诸多层面进行了论证：个人要学会接受和面对压力，懂得管理自己的时间和生活方式，增强工作积极性保持乐观的生活态度；组织要为员工营造一个能充分发挥所长的、适度压力的工作环境，从工作设计、领导方式、沟通、参与决策和人际关系等方面满足员工的各种需求,消除紧张,提高工作绩效。
本文要强调的是，压力管理是一种管理技能，是可以通过学习得到开发的，同时，压力管理也有着坚实的理论和实证研究基础。但由于这种技能一直被人们所忽略，导致了许多严重后果。可见，压力管理知识的普及迫在眉睫。鉴于压力影响的年轻化趋势，学校可以开设相关课程或者定期邀请专家作专题报告，传授压力管理的知识和技能，培养学生压力和时间管理技能，增强心理承受能力。企业也应该更多的通过工作压力保障机制，如提供压力管理咨询、开展员工帮助计划、完善各项激励机制、制定职业生涯规划等，有效疏导工作压力，保证员工的身心健康，维护员工和企业之间的良好关系。
[参考文献]
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大学生压力管理论文范文第14篇
[关键词]中国石油 压裂酸化 业务发展
中图分类号：TE357.12 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）30-0262-01
今年，一吨瓜尔胶一度高达每吨2.1万美元，两年前这一价格还仅为1950美元。作为传统压裂液，瓜尔胶身价倍增的推手正是全球如火如荼的压裂酸化业务。且不说压裂酸化在北美页岩气开发中大显身手，仅从中国石油压裂技术的发展就可窥见一斑。
压裂酸化是一种旨在改善石油在地下流动环境，提高油井产量的储层改造工艺技术，虽应用年头不短，但整体发展速度相对较慢，不仅是工程技术产业链上的一块短板，而且在井下作业业务的庞大队伍中也势单力薄。
然而近些年，中国石油压裂酸化发展声势夺人，水平井裸眼分段压裂酸化工具等一批技术利器先后登场。昔日低调的角色为何成为今日的新秀？
时势造英雄。随着油气资源劣质化加剧，低渗透油气储量成为新增储量和上产主体，越来越多油气井需要储层改造。压裂酸化技术发展，不仅关系到稳定并提高单井产量“牛鼻子”工程的实施，而且影响着油气藏开发动用程度。
据统计，“十二五”期间，中国石油目标市场压裂酸化工作量需求约13.9万井次，年平均2.8万井次，2015年将比2010年增长30.5%，压裂层（段）数及加砂量将增长40%以上。
1 整合出尖兵
大环境中，压裂酸化正迎来一展身手的美好时代。而在内部，中国石油正努力为其探索最佳的发展环境。
长期以来，集团公司从事压裂酸化作业的油气田企业和钻探企业多达17家。因为市场竞争压力小、力量相对分散，各家发展水平良莠不齐。2008年工程技术重组开始，集团公司对包括压裂酸化在内的井下业务不断进行整合。
5家钻探企业中，川庆钻探在2008年工程技术大规模专业重组之初，就接收了长庆油田划转的井下作业，如今已形成水平井分段压裂、连续油管带底封分段压裂、不动管柱分层压裂多项特色技术。渤海钻探形成了低浓度瓜胶、超高温压裂液等压裂液体系；长城钻探热压裂工艺效果显著；西部钻探、塔里木油田高温深井射孔、压裂一体化管柱、氮气泡沫压裂液及库车山前构造碎屑岩储层改造技术独具特色……
目前，集团公司井下作业业务仍在持续整合中。廖永远指出，井下作业业务要向高端化、尖端化方向发展，突出压裂酸化、连续油管、高端工具等业务，实现浴火重生。可以预见，未来压裂酸化将集中更多资源，强势发展。
2 奋起抓机遇
从技术工艺来说，历经直井分层压裂、水平井分段压裂和井组整体压裂，由单纯追求裂缝长度发展到最大限度寻求被压开储层体积。
墓婺I纤担由常规小规模加砂压裂发展到大规模、工厂化压裂；单井次施工规模由原来的“千方液、百方砂”，发展到“万方液、千方砂”，连续施工作业时间由原来20小时延长至100小时以上。
尽管在多方努力下，中国石油已形成水平井分段改造四大主体工艺技术，大规模压裂工艺基本配套、裂缝监测等技术得到应用，但与先进技术存在的差距仍不容忽视。
在抢抓机遇发展压裂酸化业务的进程中，中国石油不仅在海外要承受来自对手的巨大挑战，即便在中国市场，同样面对国际服务公司和民营队伍的激烈竞争。因此，工程技术单位与各油田及科研院所如何在中国石油一面大旗下，集中力量发展高端技术，是个考验，也是一条赶超先进的捷径。
3 吐哈油田研发新型可逆交联压裂液体系取得良好效果
今年以来，吐哈油田公司针对常规胍胶压裂液成本高和液体残渣含量大、破胶后残胶对储层伤害严重等上产难题，持续开展低伤害压裂液体系攻关，研发成功主剂为无固相聚合物、携砂能力强、耐温抗剪切性能好、可替代常规胍胶压裂液的新型可逆交联压裂液体系，取得良好效果。
一是满足了压裂增产技术要求。可逆交联压裂液体系施工摩阻比常规胍胶低40%，不仅携砂能力强，助排性能优越，破胶更为彻底，现场试验22井次，有效率81.8%，平均单井日增油4.12吨，共增油2251吨、增气105万方。
二是节约了压裂液成本。采用新型可逆交联压裂液体系的单井液体成本仅为胍胶压裂液的55%，现场试验22井次，平均单井节约压裂液成本6.8万元，共节约成本150万元。
三是耐温应用范围广泛。可逆交联压裂液体系耐温抗剪切性能好，能够满足从低温40摄氏度到超高温160摄氏度范围的油气井压裂施工要求。
4 现代压裂行业安全生产所采用的方法以及作用效果。
安全生产管理科学首先涉及的是常规安全管理，有时也称为传统安全管理，例如在宏观管理方面有安全生产方针、安全生产工作体制、安全行政管理、安全监督检查、安全设备设施管理、劳动环境及卫生条件管理、事故管理等；在微观的综合管理方法方面有安全生产“五大原则”、“全面安全管理”、“三负责制”、“安全检查制”、“四查工程”、安全检查表、“0123管理法”、“01467”全管理法等，还有专门性的管理技术，如“5S”活动、“五不动火”管理、审批火票的“五信五不信”、“四查五整顿”、“巡检挂牌制”、防电气误操作“五步
操作管理法”、人流物流定置管理、“三点控制”、“八查八提高”活动、班组安全活动、安全班组建设等。随着现代企业制度的建立和安全科学技术的发展，现代企业更需要发展科学、合理、有效的现代安全管理方法和技术。现代安全管理是现代社会和现代企业实现安全生产和安全生活的必由之路。一个具有现代技术的生产企业必然需要相适应的现代安全生产管理科学。目前，现代安全生产管理是安全生产管理工程中最活跃、最前沿的研究和发展领域。
现代安全生产管理的理论和方法有：安全管理哲学、安全系统论、安全控制论、安全信息论、安全经济学、安全协调学、安全思维模式、事故预测与预防理论、事故突变理论、事故致因理论、事故模型学、安全法制管理、安全目标管理法、无隐患管理法、安全行为抽样技术、安全经济技术与方法、安全评价、安全行为科学、安全管理的微机应用、安全决策、事故判定技术、本质安全技术、危险分析方法、风险分析方法、系统安全分析方法、系统危险分析、故障树分析、“PDCA”循环法、危险控制技术、安全文化建设等。
总之，石油压裂技术不断创新，石油安全生产标准也不断提高，今后的发展趋势既乐观也赋予我们很多压力，祝愿祖国石油行业蓬勃发展，屹立于东方之顶。
参考文献
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大学生压力管理论文范文第15篇
钢管混凝土FRP混凝土（SCFC）组合柱是新近提出的一种新型组合柱形式。提出考虑外钢管与FRP的双重约束效果，采用双剪统一理论分析了SCFC组合柱外钢管、外层混凝土、FRP管以及内层混凝土的应力状态，根据静力平衡条件得到了SCFC组合柱的轴压承载力计算公式，其与试验结果能够较好吻合。分析了含钢率、FRP与钢的相对配置率、FRP径厚比以及FRP管直径对轴压承载力提高系数的影响，结果表明：随着含钢率的增加、FRP与钢的相对配置率的提高以及FRP径厚比的减小，SCFC组合柱轴压承载力提高系数都有一定程度提高；内FRP管直径与外钢管边长之比在0.65～0.75之间时，轴压承载力增益效果较好。
关键词：
组合柱；双剪统一强度理论；承载力；应力
中图分类号：TU398.9
文献标志码：A文章编号：16744764（2017）02004307
Abstract：
The sectional form of steelconcreteFRPconcrete （SCFC） column， as a novel composite column， has a steel tube as the outer layer and a circular FRP tube as the inner layer， and concrete filled between these two layers and within the FRP tube. Considering the confinements from both outer steel and inner FRP layers， the twin shear unified strength theory and force equilibrium condition are utilized to develop an analytical model of bearing capacity of SCFC column. The accuracy of the proposed model is evidenced through being compared with experimental data. The parametrical study is conducted in order to evaluate the confinements affected by the sectional steel proportion， ratio of FRP to steel， ratio of diameter to thickness of FRP and FRP diameter itself. The results indicate that the greater sectional steel proportion， the larger ratio of FRP to steel， and smaller ratio of diameter to thickness of FRP have positive contributions on the confinements of SCFC. The ratio of FRP diameter to steel side length locates between 0.650.75 can lead to a better confinement.
Keywords：
composite column； twin shear unified strength theory； bearing capacity； stress
随着建筑结构高度与跨度的不断增加，普通钢筋混凝土难以达到结构所需的强度和刚度要求，钢、纤维增强复合材料（FRP）与混凝土的组合应用理念应运而生。目前，应用较为广泛的组合柱类型为：钢管约束混凝土柱（CFST）[12]、FRP约束混凝土柱（CFFT）[35]、复合钢管混凝土柱[67]以及钢管FRP混凝土组合柱等。内置FRP约束混凝土的钢管混凝土组合柱（SteelConcreteFRPConcrete Column，简称SCFC Column）是新近提出的一种钢管FRP混凝土组合柱形式，即钢管混凝土柱内填充FRP约束混凝土。李帼昌等[810]、冯鹏等[11]、Cheng等[12]较早地对这一组合柱进行了研究。这些学者设计的组合柱截面形式为：外管选择方钢管，内管选择FRP圆管，两管间及FRP内管填充混凝土。SCFC组合柱的制作方式有两种：一是先制作并布置好内外两管，最后浇筑内外层混凝土；二是先制作内层混凝土柱，再缠绕FRP以施加约束，将约束混凝土柱置于钢管中，最后浇筑夹层混凝土。内外层混凝土宜采用细石混凝土或自密实混凝土，并采用振动棒贴壁和插入振捣，以保证浇筑质量。此外，FRP管表面的凹凸和粗糙可不作处理，以保证FRP与内外层混凝土的粘结性能。传统的方钢管混凝土组合柱通常由于混凝土侧向变形导致钢管发生屈曲变形，从而削弱了方钢管对混凝土的约束作用[13]，SCFC中FRP圆管对核心混凝土提供有效环向约束，降低了核心混凝土的横向变形，由此降低了对方钢管的侧压力，减缓了应力集中现象，从而提高了约束效果，使得构件的承载能力有效提高。文献[8]基于统一理论提出了SCFC的轴压承载力公式，研究了试件的含钢率及CFRP圆管与方钢管的相对配置率对构件轴压承载力的影响。但目前对于SCFC受力机理的研究还比较少，笔者基于双剪统一强度理论，考虑外钢管与内FRP管对混凝土的双重约束作用，对SCFC的轴压承载力进行研究，根据极限平衡原理得出轴压承载力计算公式，并且⒓扑憬峁与实验数据进行对比，验证了轴压承载力计算公式的准确性。
1双剪统一强度理论
俞茂宏在双剪强度理论的基础上，考虑作用于双剪单元体上的两个较大剪切应力及其面上的正应力，建立了一种全新的考虑中主应力影响的适用于各种不同材料的双剪统一强度理论，其数学表达式为
σ2≤σ1+aσ3[]1+a，
F=σ1-a[]1+b（bσ2+σ3）=σt（1a）
σ2≥σ1+aσ3[]1+a，
F′1[]1+b（σ1+bσ2）-aσ3=σt（1b）
式中：σ1、σ2和σ3分别为3个主应力；a=σt/σc为材料的拉压强度比；σt和σc分别为材料的拉伸强度和压缩强度；b为反应中间主应力效应的材料参数，也是反应不同强度理论的参数。
约束混凝土轴压承载力提高的原因在于混凝土在受压时产生侧向变形，随着荷载的不断增加，核心混凝土及夹层混凝土的侧向变形开始增大，而FRP及钢管限制了混凝土的膨胀，由于变形协调而产生了相互作用[8]。李帼昌等[8]及Feng等[11]的试验研究都表明，对于SCFC组合柱而言，当构件进入弹塑性阶段时，混凝土的侧向变形因为微裂缝发展而增大，FRP管处于环拉和径向受压的两向应力状态，外钢管处于轴压、环拉和径向受压的三向应力状态，内外的混凝土处于三向受压的应力状态。FRP环向拉力逐渐增大至FRP断裂强度而退出工作，此时，构件达到极限承载力，在此过程中，FRP有效约束了内层混凝土的变形。此后，钢管与混凝土发生应力重分布，钢管由主要承担竖向力转为承担环向力。同时，由于钢管、混凝土、FRP管之间的相互作用，导致随着含钢率的增加（即钢管厚度的增加），钢管的套箍作用增强，试件的承载力得到明显提升，也证明了内层混凝土的约束作用来自于FRP管及外钢管两部分。因此，对于SCFC而言：夹层混凝土受到外钢管的约束力po，而内层混凝土的约束力由两部分组成：一部分是FRP管对其的约束力pi和外钢管传递过来的约束力p′o。其受力模型如图1所示。
2.3混凝土应力分析
由于钢管和FRP的约束作用使得核心混凝土处于三向受压状态，而此时三向受压混凝土的强度相比于无约束混凝土的强度有明显的提高，因此，受钢管和FRP约束的混凝土的轴压承载力大大高于核心混凝土和钢管以及FRP各自的轴压承载力之和。在SCFC结构中，钢管和FRP的贡献主要体现在对混凝土的约束上，约束后的混凝土强度是影响钢管混凝土轴压承载力的决定性因素。
2.3.1外层混凝土应力分析
方钢管通过面积等效原则简化为圆钢管，其对核心混凝土产生约束作用，使其处于三向受力状态。对于夹层混凝土而言，除了钢管的约束作用，还受到内侧FRP的紧箍作用。假设外层混凝土受到内外均匀的约束力作用，取钢管和FRP约束中的较小值，此时，外层混凝土的应力状态为0>σ1=σ2>σ3，取σ1=po，混凝土处于三向受压状态，应用双剪统一强度理论，并用混凝土凝聚力c和内摩擦角φ表示为
3.2影响因素分析
为了更好地表征SCFC组合柱中钢管与FRP约束对承载力增益效果，定义轴压承载力提高系数η=N/N0，式中N为通过式（18）和（19）计算而得的承载力值，N0为不考虑钢管和FRP约束作用时钢管与混凝土承载力之和。
3.2.1材料配置参数的影响
试验研究表明，影响SCFC组合柱承载力的主要因素为：含钢率As/Ac、FRP与钢管的相对配置率β=Af/As和FRP管的径厚比d/tf。对文献[10]中构件在截面尺寸不变的情况下，变化材料参数，研究各参数变化对于承载力提高系数的影响。
1）含钢率As/Ac，即钢管截面面积与混凝土截面面积之比。在SCFC组合柱截面大小与内部配置的FRP大小一定时，组合柱承载力提高系数随着含钢率的变化如图4所示。随着钢管厚度增大，构件含钢率变大，承载力提高系数变大，说明含钢率越大，钢管对内部混凝土的约束作用越明显，且截面宽度较小时含钢率的变大导致承载力的增益效果更明显，这与文献[1011]的试验结论是一致的。
2）FRP与钢管的相对配置率β=Af/As，FRP截面面积与钢管截面面积比。在含钢率不变的情况下，组合柱承载力提高系数随相对配置率的变化如图5所示，对于含钢率相同的构件，相对配置率越大，FRP所占比重越大，相应的承载力提高越多，这是由于在构件轴心受压时，FRP对核心混凝土的约束作用会随着FRP层数的增加，即Af/As的增加而增加。
3）FRP管的径厚比d/tf，即FRP管直径与厚度的比值。在含钢率不变的情况下，组合柱承载力提高系数随FRP管径厚比的变化如图6所示，随着径厚比的增大，承载力提高系数降低。径厚比的增大可以表现为FRP厚度相同时，其直径增大。由式（5）可知，直径增大将导致约束效果降低，从而导致承载力增益效果下降。
3.2.4内FRP管参数的影响
在含钢率与β不变的情况下，通过变化参数，得到了承载力提高系数与内FRP径厚比、内外管直径边长比d/D的关系，如图7和图8所示。由图7可以看出，含钢率不变的情况下，随着FRP径厚比的变大，承载力提高系数先增加后减小，存在最优值。此外，由图8可知，内FRP直径d为0.65D～0.75D，轴压承载力增益效果较好。
4结论
1）将内置FRP约束混凝土的方钢管混凝土组合柱（SCFC）分为外钢管、外层混凝土、FRP管以及内层混凝土4个部分，考虑外钢管与FRP的双重约束效果，采用双剪统一理论分析了构件的应力状态，得到了轴压承载力计算公式，对比了文献中的试验数据，具有较好的精度。
2）含钢率As/Ac、FRP与钢管的相对配置率β=Af/As和FRP管的径厚比d/tf都对SCFC轴压承载力提高系数的具有一定的影响，随着含钢率的增加、β的提高以及胶癖鹊募跣。SCFC轴压承载力提高系数都有一定程度提高。
3）内FRP直径d为0.65D～0.75D时，轴压承载力增益效果较好。
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